حداکثر دوره آزمایشی هنگام انعقاد قرارداد کار. ویدئو: اخراج در صورت عدم گذراندن دوره آزمایشی. اخراج به صورت مشروط

این روزها فرآیند جذب و استخدام کارکنان جدید در یک سازمان بسیار زمان بر است. با یک نامزد برای یک جای خالی مصاحبه می شود که اغلب از نظر روانی بسیار دشوار است. علاوه بر این، مصاحبه می تواند بیش از یک بار توسط کارفرما تنظیم شود و فرد باید آن را در چند مرحله طی کند. همه اینها تضمینی 100٪ برای مناسب بودن کارمند نمی دهد، بنابراین در بسیاری از سازمان ها برای کارکنان جدید طبق قانون کار دوره آزمایشی تعیین می شود. شرایط دوره آزمایشی در مواد 70 و 71 قانون کار فدراسیون روسیه ذکر شده است.

چرا این اقدام مورد نیاز است؟

طبق قانون کار برای بازرسی کارگران یک دوره آزمایشی تعیین شده است

بسیاری علاقه مند هستند که چرا دوره آزمایشی ایجاد شده است. این کار برای تعیین اینکه آیا a کارمند جدیدتا وظایف محوله را انجام دهد. مدت زمان آزمایشی بر اساس الزامات داخلی شرکت تعیین می شود، اما مدت زمان پست های غیر مدیریتی نمی تواند بیش از سه ماه باشد.

آزمون کارمند به کارفرما اجازه می دهد تا توانایی های حرفه ای یک کارمند جدید را ارزیابی کند و در صورت عدم رضایت کار، قرارداد را با او فسخ کند.

چه کسی استخدام بر اساس دلایل خاص را تعیین می کند؟

این سوال که چه کسی دوره آزمایشی را تعیین می کند توسط مدیریت مستقیم شرکت تصمیم گیری می شود و با بخش استخدام توافق می شود. ساختارهای مدیریتی شرکت با هم در مورد مناسب بودن ایجاد دوره آزمایشی، مدت اعتبار و شرایط خاتمه آن تصمیم می گیرند.

مدیریت شرکت یک بررسی آزمایشی از داوطلب انجام می دهد تا شایستگی وی را برای موقعیتی که در اختیار گرفته است شناسایی کند. در این مورد، موارد زیر باید در نظر گرفته شود:

• تحت مراقبتفقط برای آن دسته از کارکنانی که مجدداً استخدام می شوند ایجاد می شود. برای آن دسته از کارمندانی که قبلاً در این شرکت کار می کنند، اما به سمت دیگری و به بخش دیگری حتی به یک موقعیت بالاتر منتقل می شوند، نمی توان آن را ایجاد کرد.
• حتی قبل از اینکه کارمند شروع به انجام وظایف کند، باید از دوره آزمون به او اطلاع داده شود. قرارداد کار باید به صورت کتبی با کارمند منعقد شود که شامل شرایط آن در ستون دوره آزمایشی باشد. شرایط همچنین می تواند در یک توافقنامه جداگانه رسمی شود. در صورتی که دوره آزمایشی با سند رسمی رسمیت نداشته باشد، شرایط تحقق آن فاقد وجاهت قانونی است.
• وجود دوره آزمایشی نه تنها در قرارداد کار، بلکه در دستور کار نیز باید ذکر شود.
• کارمند موظف است با امضای خود واقعیت آشنایی با اسناد را تأیید کند ، در حالی که لازم نیست علامتی در انتساب دوره آزمایشی در دفتر کار قرار دهید.
• مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه، یک دوره آزمایشی بین هر دو طرف مذاکره می شود. علامت ابراز اراده متقابل در قرارداد کار الزامی است. اگر شرط آزمایش یک کارمند فقط به ترتیبی که کارمند پذیرفته می شود مشخص شده باشد ، این قبلاً نقض قانون حقوق کار بشر است. در این صورت شرایط دوره آزمایشی فاقد وجاهت قانونی بوده و لذا فاقد اعتبار است.
• اگر در قرارداد کار اطلاعاتی در مورد دوره آزمایشی وجود نداشته باشد و کارمند قبلاً برای کار پذیرفته شده باشد، به این معنی است که بدون آزمایش پذیرفته شده است.
• تمدید مدت آزمایشی که در قرارداد کار مشخص شده است طبق قانون ممنوع است. اما روزهایی که کارمند به دلیل بیماری غایب بوده مشمول دوره آزمایشی نمی باشد.
• پس از انقضای دوره آزمایشی، در صورت باقی ماندن کارمند در محل، پذیرفته شده کارکنان سازمان محسوب می شود.
• کارفرما می تواند قبل از پایان دوره آزمایشی کارمند را اخراج کند و این موضوع را 3 روز قبل کتباً با ذکر دلیل اخراج به وی اعلام کند. دومی می تواند تصمیم کارفرما را در دادگاه به چالش بکشد.

هنگام استخدام یک کارمند، آنها باید مطمئن باشند که با همه آنها آشنا هستند اسناد نظارتیشرکت و مسئولیت های شغلی اصلی آن کارمند باید آشنایی با اسناد را با امضا تأیید کند. در طول دوره آزمایشی، کارفرما ممکن است متوجه شود که کارمند برای این موقعیت مناسب نیست. سپس این که کارمند می دانست چه وظایفی بر عهده او گذاشته شده است، اما از عهده آنها برنمی آمد، دلیل اخراج کارمند به عنوان عدم قبولی در آزمون خواهد بود.

موضوع جداگانه قرارداد مدت معین است

دوره آزمایشی فقط برای کارکنان جدید ایجاد می شود

کارفرمایان و متقاضیان علاقه مند هستند که آیا امکان ایجاد دوره آزمایشی برای پذیرش تحت یک قرارداد با مدت معین وجود دارد یا خیر، زیرا چنین قراردادی قبلاً دارای یک دوره زمانی خاص است. بله، کارفرما می تواند برای کارمندی که قرارداد مدت معین امضا می کند، دوره آزمایشی ایجاد کند. اگر قرارداد برای مدت دو تا شش ماه تنظیم شده باشد، مدت زمان آزمون نمی تواند بیش از 2 هفته باشد.

چه کسانی به صورت آزمایشی پذیرفته نمی شوند؟

دوره آزمایشی برای گروه های زیر تعیین نمی شود:

• کارمندانی که از طریق انتخاب رقابتی به این سمت انتخاب شده اند)
• زنان در هر مرحله از بارداری و همچنین مادران کودکان زیر یک سال و نیم)
• شهروندان خردسال زیر 18 سال)
• افرادی که بالاتر یا ثانویه دریافت کرده اند آموزش ویژهتحت برنامه اعتباربخشی دولتی (این امتیاز در عرض 1 سال از تاریخ دریافت دیپلم تحصیلات مربوطه برای آنها اعمال می شود))
• افرادی که به یک موقعیت انتخابی برای شغلی با حقوق انتخاب می شوند)
• کارمندانی که در صورت توافق بین کارفرمایان با انتقال از کارفرمای دیگری وارد این سمت شده اند)
• تا دو ماه استخدام شد.

در تمام موارد فوق نمی توان دوره آزمایشی برقرار کرد.

اگر کارمندی در جریان انجام وظایف رسمی خود به این نتیجه برسد که این کاریا سازمان مناسب او نباشد، حق دارد بدون انتظار پایان دوره آزمایشی قرارداد کار را فسخ کند. کارمند باید 3 روز قبل از تاریخ مورد انتظار اخراج، این موضوع را به صورت کتبی به کارفرما اطلاع دهد. دلیل اخراج در این مورد تمایل خود کارمند است. کارفرما حق دخالت در این امر را ندارد و موظف است به موقع حقوق کارمند را پرداخت کند.

آنچه مهم است به خاطر بسپارید

طبق قانون کار در سال 1392، کارمندی که در دوره آزمایشی قرار دارد از حقوقی برابر با همکاران تمام وقت خود برخوردار است.

بنابراین، چنین حقایق نقض حقوق کارمند مانند کاهش دستمزد، کاهش سطح پاداش و موارد دیگر نقض استانداردهای کار قانونی است.

دوره آزمایشی شامل مدت خدمت می شود. در طول دوره از کارافتادگی یک کارمند، مزایای اجتماعی برای او و همچنین سایر کارمندان اعمال می شود. برای کارهای فوق برنامه نیز مبلغ اضافی دریافت می کند.

آیا در آزمون موفق شدید؟

دلایل متعددی وجود دارد که چرا نمی توان دوره آزمایشی تعیین کرد.

کارفرمایان به دنبال پذیرش آن دسته از کارمندانی نیستند که اغلب مریض هستند یا درخواست مرخصی می کنند، بنابراین اغلب آنها را در پایان دوره آزمایشی اخراج می کنند و دلیل آن این است که کارمند با وظایف مستقیم کار خود کنار نیامده است. شواهدی که تأیید می کند کارمند با موفقیت با وظایف کاری خود کنار می آید کمک می کند که در چنین موقعیتی قرار نگیرد. بهتر است آنها را بلافاصله، از اولین روز کاری جمع آوری کنید.

• در روز اول کار، کارمند باید از کارفرما دریافت کند شرح شغل.
• اگر بدون تقصیر کارمند مشکلات خاصی در روند کار ایجاد شود، او باید با یادداشتی به سرپرست فوری خود اطلاع دهد.
• اگر در روند کار کارمند مجازات انضباطی دریافت نکرد ، این او را به عنوان کارمندی که با وظایف رسمی خود مقابله می کند مشخص می کند.
• با این وجود، اگر کارفرما دلیل موجهی برای اخراج کارمندی داشته باشد که از عهده وظایفش بر نمی آید، نمی تواند در زمان غیبت کارمند از محل کار به دلیل بیماری یا دلایل خوب دیگر، از جمله در طول تعطیلات، این کار را انجام دهد. اگر این اتفاق بیفتد، کارمند حق دارد به دادگاه مراجعه کند و تصمیم (در صورت وجود شواهد) به نفع او خواهد بود.

بسیاری از کارمندان به دلیل ناآگاهی از حقوق و مسئولیت های خود، نه تنها زمان، بلکه کار امیدوار کننده را نیز از دست می دهند. کارمند با دانستن حقوق خود ، همیشه می تواند در روند حل و فصل شرایط دشواری که در روابط با کارفرما ایجاد شده است ، از این امر تجدید نظر کند. در مواردی که کارفرما یا کارمند قانون کار را نقض می کند، باید با مقامات مربوطه تماس بگیرید.

A. Polyanina، مشاور حقوقی برجسته Sberbank شعبه فدراسیون روسیه، دانشجوی فوق لیسانس RSSU

جستجوی شغل، مانند جستجوی یک کارمند مناسب توسط یک شرکت، فرآیندی طولانی و پیچیده است که نیازمند رویکرد مسئولانه کارفرمایان و کارمندان بالقوه است. انتخاب مکان مناسب برای کار و استخدام پرسنل واجد شرایط، ریسک معینی را در هر دو طرف به همراه دارد. امکان ایجاد یک دوره آزمایشی تنظیم شده توسط قانون کار برای کمک به کارفرما طراحی شده است که تعیین کند چگونه کارمند جدید الزامات تعیین شده توسط شرکت را برآورده می کند و کارمند نیز به نوبه خود مطابقت شغل پیشنهادی را با علایق و انتظارات خود ارزیابی می کند. و در صورت منفی بودن نتیجه، سه روز قبل به کارفرما اخطار دهید و به عنوان یک قاعده کلی دو هفته دیگر را ترک کنید.

بنابراین، برای جلوگیری از سردرگمی، بسیار مهم است که برقراری دوره آزمایشی را فقط به عنوان حقی برای کارفرما و کارمند در نظر بگیریم. اعمال این حق همراه است مقدار زیادتشریفات اجباری، ظرافت های قانونی، و همچنین متن کاملاً دقیق خود قانون. بنابراین، توصیه می شود در ماده قانون کار نه تنها تأیید انطباق کارمند با کار محول شده، بلکه مطابقت «کار» با الزامات کارمند را نیز به عنوان هدف اصلی ایجاد دوره آزمایشی ذکر کنید.

دیدگاه ها در مورد اعمال مشروط از زمان قانون شوروی تغییر نسبتاً کمی داشته است. زمان برگزاری آزمون تغییر کرده است. دایره افرادی که مشمول ایجاد دوره آزمایشی برای آنها نیستند. یک تازگی قانون کار فدراسیون روسیه حق کارمند در طول دوره آزمایشی برای فسخ قرارداد کار بر اساس به تنهاییبا اخطار کارفرما از سه روز قبل. طبق قانون کار اتحاد جماهیر شوروی (که از سال 1971 تا 2002 با قانون کار لازم الاجرا بود)، دوره آزمایشی آزمونی است برای انطباق کارگر یا کارمند با کاری که به او سپرده شده است، که با توافق طرفین پس از انعقاد مقرر شده است. قرارداد استخدام... دوره آزمایشی نمی تواند از 1 هفته برای کارگران، 2 هفته برای کارمندان (به استثنای کارکنان مسئول) و 1 ماه برای کارکنان مسئول تجاوز کند.

هنگام استخدام کارگران مشمول صدور گواهینامه در تحقیقات، طراحی، طراحی، مهندسی، سازمان‌های فناوری و بخش‌های تحقیقاتی دانشگاه‌ها، می‌توان آزمایشی را تا 3 ماه و در برخی موارد تا 6 ماه برقرار کرد. قانون کار، برقراری آزمون، همراه با سایر دسته‌بندی‌های شهروندان، را برای افراد دارای معلولیت مستثنی کرد. جنگ میهنیبا هزینه زره مخصوص به کار هدایت می شود. تنها هدف از آزمون استخدام تعیین انطباق بود آموزش حرفه ایو ویژگی های تجاری کارمند به الزامات موقعیت.

در همین حال، مفاد قانون کار مدرن در مورد آزمایش در حین استخدام مملو از بسیاری از عدم قطعیت ها، مشکلات و تفاوت های ظریف است. استقرار، گذراندن و نتایج گذراندن دوره آزمایشی نه تنها مستلزم ثبت نام شایسته از سوی کارفرما، بلکه آگاهی قانونی قابل توجهی از کارمند استخدام کننده است تا از استفاده از نیروی کار وی برای اهداف خودخواهانه جلوگیری شود. البته این امر مستلزم مطالعه دقیق مواد مربوطه قانون کار است.

ماده 70. مشروطیت برای استخدام

هنگام انعقاد قرارداد کار، با توافق طرفین، ممکن است شرطی برای آزمایش کارمند به منظور بررسی انطباق وی با کار محول شده فراهم شود.

عدم وجود شرط آزمون در قرارداد کار به این معنی است که کارمند بدون آزمون استخدام شده است. در صورتی که کارمندی بدون تنظیم قرارداد کار واقعاً به کار پذیرفته شود (قسمت دوم ماده 67 این قانون)، شرط آزمون فقط در صورتی می تواند در قرارداد کار گنجانده شود که طرفین آن را به عنوان یک قرارداد جداگانه تنظیم کرده باشند. قبل از شروع کار

در طول دوره آزمایشی، کارمند مشمول مقررات قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارها است. قانون کار، قرارداد جمعی، قراردادها، مقررات محلی.
آزمون استخدام برای موارد زیر ایجاد نمی شود:
- افرادی که از طریق یک مسابقه برای پر کردن موقعیت مربوطه انتخاب شده اند که طبق روال تعیین شده توسط قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار برگزار می شود.
- زنان باردار و زنان دارای فرزند زیر یک سال و نیم؛
- افراد زیر هجده سال؛
- افرادی که از موسسات آموزشی ابتدایی، متوسطه و عالی حرفه ای با اعتبار دولتی فارغ التحصیل شده اند و برای اولین بار در تخصص خود در مدت یک سال از تاریخ فارغ التحصیلی از یک موسسه آموزشی وارد کار می شوند.
- افرادی که برای یک شغل حقوقی به یک موقعیت انتخابی انتخاب می شوند.
- افراد دعوت شده به کار با انتقال از کارفرمای دیگری که بین کارفرمایان توافق شده است.
- افرادی که قرارداد کار را تا دو ماه منعقد می کنند.
- اشخاص دیگر در موارد پیش بینی شده توسط این قانون، سایر قوانین فدرال، قرارداد جمعی.

دوره آزمون نمی تواند از سه ماه تجاوز کند و برای روسای سازمان ها و معاونان آنها، حسابداران ارشد و معاونان آنها، روسای شعب، دفاتر نمایندگی یا سایر بخش های ساختاری جداگانه سازمان ها - شش ماه، مگر اینکه در قانون فدرال مقرر شده باشد.

هنگام انعقاد قرارداد کار برای مدت دو تا شش ماه، آزمایش نمی تواند بیش از دو هفته باشد.
دوره از کارافتادگی موقت کارمند و سایر دوره هایی که او واقعاً از کار غیبت کرده است شامل دوره آزمایشی نمی شود.

ماده 71. نتیجه آزمون هنگام استخدام
در صورت رضایت‌بخش نبودن نتیجه آزمون، کارفرما حق دارد قرارداد کار با کارمند را قبل از انقضای دوره آزمون فسخ کند و حداکثر سه روز قبل از آن کتباً به او اطلاع دهد و دلایلی را که مبنای آن ذکر شده است را ذکر کند. برای تشخیص اینکه این کارمند در آزمون مردود شده است. کارمند حق دارد علیه تصمیم کارفرما در دادگاه تجدید نظر کند.

(طبق اصلاح قانون فدرال 30 ژوئن 2006 شماره 90-FZ)
در صورت نامطلوب بودن نتیجه آزمایش، فسخ قرارداد کار بدون در نظر گرفتن نظر نهاد صنفی مربوطه و بدون پرداخت حقوق پایان کار انجام می شود.

در صورتی که دوره آزمون منقضی شده باشد و کارمند به کار خود ادامه دهد، در این صورت تلقی می شود که در آزمون موفق شده است و خاتمه بعدی قرارداد کار فقط به طور کلی مجاز است.

اگر در طول دوره آزمایشی، کارمند به این نتیجه برسد که شغلی که به او پیشنهاد می شود برای او مناسب نیست، این حق را دارد که به درخواست خود قرارداد کار را فسخ کند و این موضوع را به طور کتبی به کارفرما اعلام کند سه روز در پیشرفت.

از جمله موارد بدیهی، قابل درک و آشنا برای هر افسر پرسنلی از احکام قانون در خصوص دوره آزمایشی موارد زیر خودنمایی می کند.

اولاً، آزمون فقط با توافق طرفین برقرار می شود گنجاندن اجباریدر متن قرارداد کار. ثانیاً این مدت نباید بیش از سه ماه باشد. استثنا فقط برای روسای سازمانها، حسابداران ارشد و معاونان آنها و همچنین برای رؤسای شعب، دفاتر نمایندگی و سایر بخشهای ساختاری جداگانه وجود داشت. آزمون خصوصیات تجاری و حرفه ای این کارگران می تواند تا شش ماه به طول انجامد. در برخی موارد، یک دوره آزمایشی طولانی، به ویژه برای کارمندان دولت ایجاد می شود (قانون فدرال 27 ژوئیه 2004 شماره 79-FZ "در مورد خدمات دولتی دولتی" فدراسیون روسیه"بیان می کند که برای شهروندی که برای اولین بار برای یک مقام دولتی استخدام شده است، از جمله در نتیجه رقابت اسناد، یا برای یک کارمند دولتی هنگام انتقال به یک اداره دولتی از گروه دیگر یا تخصص های دیگر، آزمون برای یک دوره 3 تعیین می شود. تا 6 ماه، یعنی حداقل 3 و حداکثر 6 ماه).

ثالثاً، حلقه ای از افراد وجود دارد که کارفرما حتی حق ارائه دوره آزمایشی را ندارد. اینها زنان باردار، زنان دارای فرزند زیر یک سال و نیم، افراد زیر 18 سال، کارمندان دعوت شده به کار با انتقال از کارفرمای دیگر و همچنین متخصصان جوانی هستند که برای اولین بار در مدت یک سال از تاریخ تاریخ فارغ التحصیلی از موسسات آموزشی، افرادی که از طریق مسابقه برای پر کردن موقعیت مربوطه به روش مقرر در قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار انتخاب می شوند، افرادی که قرارداد کار را برای مدت طولانی منعقد کرده اند. تا دو ماه رابعاً، در صورت نامطلوب بودن صلاحیت های شغلی کارمند، سازمان حق دارد با سه روز اخطار، بدون در نظر گرفتن نظر اتحادیه صنفی و بدون پرداخت حقوق پایان کار، قرارداد کار را با وی فسخ کند. پنجم، دوره های غیبت، از جمله مرخصی، از کار افتادگی موقت و غیره، در دوره آزمایشی لحاظ نمی شود.

با این حال، همه کسانی که به نوعی تحت تأثیر قوانین مربوط به دوره آزمایشی هستند، درک خود را بررسی نمی کنند. در کاربرد این هنجارها در عمل مشکلاتی وجود دارد که منجر به پیدایش می شود موقعیت های درگیری... توجه به لحظاتی که اغلب از چشمان "غیر حرفه ای" پنهان است، ضروری است.

1. معلوم است که دوره آزمایشی فقط با ابراز اراده متقابل ایجاد می شود، بنابراین مهم ترین شرایط باید رضایت کارفرما و کارمند هنگام انعقاد قرارداد در مورد دوره آزمایشی یا قرارداد کار باشد که در آن شرط شود. شرایط گذراندن دوره آزمایشی درج مفاد آزمایشی در حکم استخدام به هیچ وجه لغو، بلکه مکمل قرارداد کار یا قرارداد آزمایشی نیست. اما در عین حال، عدم وجود نشانه ای مبنی بر ایجاد دوره آزمایشی برای کارمند در دستور (دستور) استخدام، گواهی بر امتناع یک طرفه کارفرما از برقراری محاکمه است. صدور این دستور توسط قانون کار مجاز است ، زیرا این امر موقعیت کارمند را در مقایسه با قرارداد منعقده بهبود می بخشد.

2. اگر کارمند از آزمایش ویژگی های حرفه ای خود امتناع ورزد (و این از نظر قانون کاملاً ممکن است) هیچکس حق ندارد او را به طور مساوی ملزم کند و از استخدام او امتناع کند. در غیر این صورت می توان آن را امتناع غیرموجه از استخدام تلقی کرد و متقاضی دلیلی برای مراجعه به دادگاه دارد.

3. از اهمیت ویژه ای برخوردار است که قرارداد کار با شرط برقراری دوره آزمایشی قبل از پذیرش واقعی کارمند اجیر شده به کار منعقد شده باشد. هنگامی که یک کارمند شروع به کار می کند، شرایط قرارداد کار (حتی بدون تنظیم آن در عمل) بین او و کارفرما، که شامل شرطی در مورد آزمایشی نیست، اجرا می شود.

چه زمانیاستخدام بر اساس درخواست کارمند و دستور استخدام با دوره آزمایشی ، کارمند بدون دوره آزمایشی استخدام می شود ، زیرا هنگام استخدام کارمند با ایجاد آزمایشی موافقت نکرد. در نتیجه کارمند بدون مشروط استخدام می شود و کارفرما فقط می تواند او را به صورت کلی اخراج کند.

4. در قرارداد کار باید مدت دوره آزمایشی به وضوح مشخص شود. غیبت آنها شرط را از دوره آزمایشی سلب می کند، زیرا مفهوم این اصطلاح مستلزم مدت معینی است.

5. دوره آزمایشی فقط قبل از شروع کار برقرار می شود و نه هر دوره کارفرما.

تمدید مهلت آزمون مشخص شده در ابتدا مجاز نمی باشد.

6. حقوق کارمند در دوره آزمایشی نباید کاهش یابد. ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه تأکید می کند که شرایط حقوق تعیین شده توسط قرارداد کار نمی تواند در مقایسه با قوانین فعلی بدتر شود. دوره آزمایشی باید برای آزمایش صلاحیت کارمند استفاده شود، نه به عنوان وسیله ای برای صرفه جویی در هزینه های نیروی کار شرکت.

7. قانون دایره ای از اشخاص را تعریف می کند که کارفرما حتی در صورت ابراز اراده داوطلبانه آنها حق برقراری دوره آزمایشی را ندارد. مانع برقراری دوره آزمایشی، اولاً، انتخاب کارمند از طریق مسابقه ای است که فقط بر اساس قانون فدرال یا منطقه ای برگزار می شود و نه قانون دیگری. فرض بر این است که در صورت نتایج نامطلوب کار، چنین کارمندی می تواند به سادگی توسط جلسه شرکت کنندگان مجدداً انتخاب شود. ثانیاً مدرک پزشکی تأیید کننده بارداری که در دوره آزمایشی نیز قابل ارائه است. در صورت اخیر مکلف به صدور حکم معافیت کارمند از گذراندن دوره آزمایشی می باشد. سندی که تأیید می کند کارمند دارای فرزند زیر یک سال و نیم است (گذرنامه، گواهی تولد). سوم، اقلیت کارمند پذیرفته شده. چهارم، مدرک تحصیلات ابتدایی، متوسطه یا عالی حرفه ای و پذیرش شغلی متناسب با دریافتی. آموزش حرفه ای، برای اولین بار ظرف یک سال از تاریخ فارغ التحصیلی.

پنجم، اسنادی که انتخاب شدن به یک موقعیت انتخابی با حقوق را تأیید می کند. ششم، دعوت به شغل جدیدکه با نامه کارفرما با درخواست ترخیص کارمند به شغل دیگری به ترتیب انتقال و همچنین درج در دفتر کار کارمند مبنی بر اخراج وی طبق بند 5 ماده 77 قانون کار تأیید می شود. فدراسیون روسیه در ارتباط با انتقال به کارفرمای دیگر و / یا دستور اخراج او در صورت از دست دادن دفترچه های کار. هفتم قرارداد کار تا دو ماه.

لیست این موارد جامع نیست و می توان با تصویب یک توافق نامه جمعی که دسته های بیشتری از شهروندان را که از ایجاد دوره آزمایشی منع شده اند ، تکمیل کرد.

8- برای رئیس شعبه، نمایندگی یا سایر واحدهای ساختاری جداگانه، علاوه بر رئیس سازمان، معاونان، رئیس حسابداری و معاونان وی، حداکثر تا 6 ماه مهلت آزمون تعیین می‌شود.

بنابراین، طبق قانون مدنی (ماده 55 قانون مدنی)، بخش های ساختاری جداگانه شعب و دفاتر نمایندگی هستند. نهاد قانونی... یعنی فقط برای رؤسای این بخش‌های سازه‌ای می‌توان یک دوره آزمایشی حداکثر تا 6 ماه تعیین کرد و نه برای رئیس مغازه، بخش، بخش و سایر بخش‌های ساختاری مشابه.

9. آزمون فقط برای کارمندان استخدام شده ایجاد می شود و به عنوان مثال هنگام انتقال به یک موقعیت بالاتر قبلاً در شرکت کار نمی کنند.

10. کل مدت دوره آزمایشی مشمول مدت خدمت می شود که حق مرخصی پایه استحقاقی سالانه را می دهد. یعنی با اخراج یک کارمند در طول دوره آزمایشی، غرامت به کارمند پرداخت می شود تعطیلات استفاده نشدهمتناسب با زمان کار در شرکت

11. رایج ترین اشتباه عدم درک ماهیت نتایج نامطلوب آزمون هم از طرف کارمندان و هم از طرف کارفرمایان است.

قانون کار دوره آزمایشی را به عنوان آزمون حرفه ای بودن یک کارمند پیش بینی می کند و بر این اساس تصمیم اخراج باید مستدل ، صحیح ، عینی و دارای پایه شواهد روشن باشد.

بنابراین سطح دانش و مهارت های نظری و عملی در حرفه مربوطه، تخصص، صلاحیت ها، توانایی کار با مشتریان و سایر دانش ها و مهارت های حرفه ای لازم برای انجام این کار، و ویژگی های غیر شخصی، نظم و انضباط و رعایت موارد فوق. -صدا کرد فرهنگ شرکتی... لحظاتی که کارمند با کار تعیین شده کنار نیامده است، حقایق عملکرد نامناسب عملکرد کار، عدم رعایت استانداردهای تولید، عدم رعایت استانداردهای زمانی باید ثبت شود. علاوه بر این که این شرایط ترسیم و ضبط می شود ، باید از خود کارمند در مورد دلایل تخلفات انجام شده توسط وی توضیحات کتبی درخواست شود. توجیه اخراج در ارتباط با نتایج نامطلوب دوره آزمایشی می تواند این باشد: سندی مبنی بر عدم انطباق کار با هنجارهای تولید و استانداردهای زمانی، اقدامات مربوط به آزادی ازدواج، شکایات کتبی مشتریان، طرفین، توضیحات. کارمند، شهادت شهود.

مدت اخراج به تشخیص کارفرما نمی تواند در متن قرارداد کار گنجانده شود، این برخلاف قانون است. به ویژه مهم است که توجه داشته باشید که کارفرما امکان اخراج یک کارمند را به دلیل نقض انضباط کار ندارد، زیرا نتیجه گیری در مورد حرفه ای بودن او را منعکس نمی کند. در این مورد، او باید بر اساس هنجار مربوطه قانون کار فدراسیون روسیه اخراج شود. قابل درک است که با نگرش وجدانی نسبت به کار و عدم وجود تقصیر از طرف کارمند، او قادر به انجام کامل وظایف کاری خود نیست.

در طول دوره آزمون، کارمند باید با تمام شرایط لازم برای کار عادی و شرایط امننیروی کار (تجهیزات قابل سرویس، تهیه مواد اولیه، حمل و نقل، تلفن)، در غیر این صورت کلیه ارجاعات به کیفیت نامناسب تجاری کارمند تأثیری نخواهد داشت. در صورت بروز اختلاف، کارفرما موظف به رد مستند چنین استدلالی خواهد بود.

در هر صورت، هنگام طرح ادعای کارمند در مورد انجام وظایف خود، او باید (در مقابل امضا) با محتوای شرح وظایف و سایر مقررات محلی آشنا باشد.

12. کارفرما فقط در دوره آزمایشی حق دارد در مورد عدم انطباق کارمند با کار محوله تصمیم گیری کند. با این حال، اغلب اوقات عدم رعایت مهلت و شکل هشدار به کارمند در مورد اخراج آتی وجود دارد.

طبق قانون، اخطاریه ای مبنی بر نامطلوب بودن نتیجه آزمون باید به صورت کتبی در دو نسخه تنظیم شود: یکی برای کارمند، دومی برای کارفرما، و سه روز قبل به کارمند در مقابل امضای شخصی او اعلام می شود.

لازم به یادآوری است که سیر شرایط مرتبط با خاتمه حقوق و تعهدات کار از روز بعد پس از تاریخ تقویمی که پایان روابط کار را تعیین می کند آغاز می شود (ماده 14 قانون کار فدراسیون روسیه). اخراج کارمند را نمی توان زودتر از روز چهارم از تاریخ تحویل اطلاعیه انجام داد. خود اخطار کتبی باید حاوی یک دلیل مشخص برای اخراج بر اساس اسناد، تاریخ، شماره مرجع، امضای یک فرد مجاز، مهر و موم باشد.

13. در صورت امتناع از آشنایی با ابلاغ، اقدام مقتضی تنظیم می شود. در غیر این صورت، کارفرما مدرکی نخواهد داشت که در زمان معین، در مکان معین و در حضور افراد خاص، از کارمند خواسته شده تا با اطلاع رسانی نتایج دوره آزمایشی آشنا شود. این قانون باید شامل شرایط خاص ارائه خود اطلاعیه و تنظیم قانون باشد: مکان (آدرس دفتر، شماره دفتر و غیره). زمان (تاریخ، ساعت، دقیقه).

چنین عملی باید توسط کارمندان، ترجیحاً بی علاقه، به عنوان مثال، از بخش های مختلف شرکت، و نه توسط مافوق یا زیردستان کارمند، با رمزگشایی اجباری و نشان دادن موقعیت ها، امضا شود. یک نسخه از اخطار را می توان به آدرس منزل کارگر ارسال کرد از طریق پست سفارشیبا تاییدیه دریافت

نامه باید حداقل سه روز قبل از انقضای دوره آزمایشی تعیین شده برای کارمند به اداره پست ارسال شود که مهر پستی روی رسید و نامه برگشتی به کارفرما بازگردانده می شود.

14. در طول دوره آزمایشی، کارمند مشمول کلیه مقررات قوانین فدرال، سایر قوانین قانونی نظارتی، قوانین محلی، و همچنین قراردادها و قراردادهای جمعی است، مشروط بر اینکه آنها حاوی هنجارهای قانون کار، از جمله هنجارها و ضمانت های مربوط به دلایل باشد. اخراج به ابتکار کارفرما

به عنوان مثال، اگر کارمندی که در دوره آزمایشی استخدام شده است به دلیل کاهش تعداد یا پرسنل کارمندان با حقوق پایان کار و اخطار دو ماهه یا در رابطه با مجازات انضباطی مشمول اخراج شود، اخراج باید در مطابق با مواد مربوطه قانون کار فدراسیون روسیه.

روش های تثبیت نتایج آزمایش با توجه به ویژگی های یک تولید خاص و ماهیت کار خود کارمند تعیین می شود. برای برخی از سازمان ها، ممکن است توصیه شود که از یک برنامه آزمون کارمند استفاده کنند که توسط سرپرست فوری او تهیه شده است. هر تکلیف کاری، زمان و ترتیب تکمیل را تشریح می کند، اقدامات کارمند را ارزیابی می کند و سپس بازخورد مستدلی در مورد نتایج دوره آزمایشی ارائه می دهد. همه اینها توجیه تصمیم کارفرما را آسان تر می کند.

لازم به ذکر است که اخراج به دلیل نتیجه آزمایش نامطلوب دارای مشکلات و ابهامات متعددی در خصوص و شواهد عدم کفایت کارمند با کار انجام شده و ترتیب و زمان عبور است. بر این اساس نیاز به تنظیم قانونی روند عزل وجود دارد کاربرد بهتراز این هنجارها در عمل.

با این وجود، برقراری آزمون در هنگام پذیرش شغل برای هر یک از طرفین یک رابطه استخدامی، این امکان را فراهم می‌کند که در کوتاه‌ترین زمان ممکن و بدون تشریفات غیر ضروری، میزان مطابقت آنها با انتظارات و توانایی‌های یکدیگر مشخص شود.

همه کسانی که تا به حال کار پیدا کرده اند می دانند دوره آزمایشی چیست. کارفرما حق قانونی دارد که استعداد و دانش کارمند آینده را برای مدت معینی ارزیابی کند. این دوره می تواند از دو هفته تا شش ماه طول بکشد. مدت اعتبار دوره آزمایشی باید هنگام انعقاد قرارداد کار مشخص شود و کارمند باید از قبل از همه جزئیات مطلع شود. در کتاب کار نباید اطلاعاتی در این مورد وجود داشته باشد.

بنابراین حداکثر دوره آزمایشی برای استخدام چقدر است؟

اطلاعات در قانون کار

در ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه، می توانید تمام اطلاعات مربوط به دوره آزمایشی هنگام استخدام را بیابید. این دوره زمانی است که کارفرما به منظور ارزیابی شایستگی کارمند برای موقعیتی که به دنبال کسب آن است، تعیین می کند. در قرارداد کار بین کارفرما و کارمند آزمون باید اطلاعاتی در مورد شرایط و مدت زمان آزمون ارائه شود.

مدت زمان آزمون برای کارکنان سازمان ها را مشخص می کند قانون کار RF، و برای کارمندان دولت، کارمندان وزارت امور داخلی، کمیته تحقیقات و دادستانی RF - قوانین فدرال.

برای کارکنان شرکت ها، مدت این دوره برای استخدام در نظم عمومیتا سه ماه

یک مورد خاص امضای یک قرارداد کوتاه مدت (تا شش ماه) است - در این مورد، آزمایش بیش از 14 روز طول نمی کشد. اگر کارفرما نیاز به ایجاد دوره آزمایشی برای نامزد برای این موقعیت داشته باشد، به عنوان مثال، به مدت 3 هفته، باید برای مدتی که بیش از شش ماه باشد، توافق نامه منعقد شود.

ویژگی های انعقاد قرارداد کار

اغلب، بازار کار کار با دوره آزمایشی را ارائه می دهد.

او نمی باشد شرط لازماستخدام کارمند، اما در عین حال این یک حق قانونی برای کارفرما است و به او اجازه می دهد آمادگی نامزد برای این موقعیت را تعیین کند. اگر در مورد یک قرارداد کار صحبت می کنیم، پس همه چیز مربوط به اطلاعات مربوط به دوره آزمایشی یک بند اضافی از این توافق است که با توافق طرفین ساخته شده است.

آزمایش همیشه انجام نمی شود

معمولاً اگر کارفرما به صلاحیت یک کارمند جدید کاملاً اطمینان داشته باشد، دیگر سؤالی از آزمایش وجود ندارد. گاهی اوقات کارفرمایان به طور هدفمند کارکنان با ارزش را از سازمان های دیگر فریب می دهند. طبیعتاً در این مورد سؤال از دوره آزمایشی مطرح نمی شود - به کارمند شرایطی پیشنهاد می شود که تصمیم به ترک دوره قبلی دارد. محل کار... اما در عمل عادی، کارفرمایان نمی دانند که کارکنان جدید چقدر حرفه ای هستند. بنابراین، دوره آزمایشی 3 ماه است راه خوبخارج از وضعیت

با تمام این اوصاف، کارمندی که این مدت را سپری می کند، دارای کلیه حقوق کارمند تمام عیار شرکت است، نماینده تام الاختیار مجموعه کاری آن است و حق دریافت حقوقی به میزانی که برای این مدت در وی مقرر شده است، دارد. قرارداد استخدام. معمولاً کارفرما به متقاضی این موقعیت حقوقی کمتر از حقوق پیشنهادی برای دوره دائمی پیشنهاد می دهد. این تفاوت ظریف به هیچ وجه توسط قانون کار تنظیم نشده است. حداکثر دوره آزمایشی برای استخدام اغلب از یک شرکت به شرکت دیگر متفاوت است.

مراحل ثبت نام

در قرارداد کار باید تمام شرایط استخدام کارمند از جمله برای دوره آزمایشی به طور دقیق مشخص شود. باید مشخص کنید تاریخ های دقیقشروع و پایان دوره آزمون یا مدت آن. همچنین در حکم استخدام کارمند باید به این نکته توجه شود که وی برای بررسی انطباق وی با جای خالی، دوره آزمایشی را طی خواهد کرد. یکی از کپی ها باید به کارمند داده شود.

واضح است که اخراج یک کارمند به صورت مشروط بسیار ساده تر است.

در چه مواردی قابل نصب نیست؟

دوره آزمون در برخی موارد ممنوع است. این برای دسته های خاصی از افراد اعمال می شود، مانند:

• استخدام در نتیجه یک مسابقه؛
• زنان باردار که به زودی مرخصی زایمان خواهند داشت.
• شهروندانی که به سن بلوغ نرسیده اند؛
• فارغ التحصیلانی که این کار برای آنها اولین است.
• کارمندی که با نرخ معینی انتخاب می شود.
• کارمندی که در نتیجه انتقال از سازمان دیگری شغلی دریافت کرده است.

همچنین شرایط دیگری وجود دارد که طبق ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه نمی توان دوره آزمایشی ایجاد کرد. به عنوان مثال، این استخدام موقت است، زمانی که یک کارمند برای مدت حداکثر دو ماه برای یک موقعیت استخدام می شود. همچنین اگر قرارداد کار قبل از اتمام دوره کارآموزی توسط کارمند منعقد شده باشد. همین شرایط برای کسانی که برای یک دوره خاص از کارمندان متعلق به دسته های خاصی را جایگزین می کنند اعمال می شود: مدیران، مشاوران، دستیاران. این همچنین در مورد قوانین پذیرش کارمندان در خدمات گمرکی اعمال می شود: اگر فارغ التحصیلانی که دوره های تخصصی را گذرانده اند. موسسات آموزشیاهمیت فدرال یا از طریق رقابت به دست آمد.

دوره آزمایشی کارگران و نمایندگان سایر تخصص ها چقدر است؟

مدت دوره آزمایشی

معمولا دوره آزمون سه ماهه است. اما برای کارمندان ارشد، مانند مدیر مالی، حسابداران ارشد و معاونان آنها، دوره آزمایشی می تواند تا شش ماه باشد. مدت دوره آزمایشی مدیران نیز 6 ماه است. اگر می آیدبرای قراردادهای کاری مدت معین که برای مدت حداکثر شش ماه منعقد می شود، زمان آزمون نباید بیش از دو هفته باشد.

حداقل و حداکثر دوره آزمایشی برای استخدام

حداقل دوره آزمایشی دوره دو هفته ای است که برای قراردادهای کار با مدت معین منعقد شده به مدت شش ماه یا کمتر تعیین می شود. اگر یک قرارداد کار منظم منعقد شود، کارفرما خودش تصمیم می گیرد که دوره آزمایشی چقدر باشد: یک، دو یا سه ماه (که بستگی به موقعیتی دارد که متقاضی دارد).

طبق ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه، رئیس حق دارد تمدید دوره آزمایشی را آغاز کند. این موضوع توسط دو سند تنظیم می شود - توافق نامه کار بین کارفرما و کارمند و همچنین دستور پذیرش در این موقعیت. و اگر کارمند مورد آزمایش در طول دوره آزمایشی در مرخصی استعلاجی بود، مرخصی گرفت یا تحت آموزش تخصصی قرار گرفت، دوره آزمایشی قابل تمدید است.

تمام این شرایط باید از قبل در اسنادی که هنگام درخواست کار تهیه می شود ذکر شود. در مورد تمدید دوره آزمایشی، کارفرما باید یک دستور اضافی صادر کند که در آن لازم است مدت تمدید دوره آزمایشی و همچنین دلایل معتبری که مبنای چنین تصمیمی قرار گرفته اند ذکر شود.

اگر متقاضی یک موقعیت بر اساس قانون کار به طور دائم استخدام شود، پس حداکثر مدتچک های کارمندان می تواند نه 3 ماه، بلکه شش ماه طول بکشد.

در چه مواردی می توان دادرسی را زودتر خاتمه داد؟

دلیل اصلی خاتمه زودهنگام دوره آزمایشی ممکن است تکمیل موفقیت آمیز آن باشد. در این صورت کارفرما باید دستوری صادر کند که طبق آن دوره آزمایشی خاتمه یابد و دلایل این اقدام را شرح دهد. از طرف کارمند، در صورتی که از سمتی که متقاضی آن بوده راضی نبوده باشد، امکان درخواست استعفا از سازمان وجود دارد.

آیا کارفرما می تواند به ابتکار خود آزمون کار را قبل از انجام آن تحت شرایط انجام دهد قرارداد کار? به عنوان مثال، اگر او شغل کارمند جدید را رضایت بخش نمی دانست؟ طبق قانون می تواند. اما این مرحله نیز باید با صدور دستور مقتضی و اطلاع قبلی از این تصمیم به کارمند رسمیت یابد.

حقوق کارمند تحت آزمایش

قانون کار به شدت تنظیم می کند این لحظهنشان می دهد که فرد مورد آزمایش دقیقاً دارای حقوق و مسئولیت هایی مانند سایر افراد در سازمان است. این نکته نیز صدق می کند دستمزد، از جمله دریافت پاداش و کلیه ضمانت های اجتماعی ضمنی از سمت.

اگر نامزدی با نقض حقوق خود مواجه شود، می تواند علیه اقدامات کارفرما که منافع او را نقض می کند در دادگاه تجدید نظر کند. این امر در مورد فسخ زودهنگام قرارداد کار نیز صدق می کند.

کارمند مشروط حق استفاده از مرخصی استعلاجی را دارد و مانند سایر کارمندان باید بر اساس میانگین درآمد روزانه او محاسبه شود. اما در طول مدت مرخصی استعلاجی، مدت زمان آزمون محاسبه نمی شود و با خروج کارمند از محل کار مجدداً شروع می شود. اگر فردی تصمیم به قطع همکاری با سازمان بگیرد، کارفرما موظف به پرداخت مرخصی استعلاجی او خواهد بود.

چه چیزی میزان حقوق کارمند را در دوره آزمایشی تعیین می کند؟

از آنجایی که کارمند مورد آزمایش تحت حمایت قانون کار است، حقوق وی نباید کمتر از سایر کارگران این سازمان باشد. و حقوق او مطابق با تعیین می شود میز پرسنلسازمان های. با این حال، کارفرمایان اغلب این نکته را با وارد کردن حقوق کمتر به برنامه، که به دلیل «دستیار» یا «دستیار» در سمت های مختلف است، دور می زنند. میزان این حقوق نباید کمتر از حداقل دستمزد باشد.

از جمله اینکه کارمند جدید باید برای همه چیز دستمزد بگیرد مرخصی استعلاجی، اضافه کاری، کار در روزهای تعطیل یا آخر هفته.

دوره آزمون برای حسابداران ارشد شش ماه است.

پایان دوره آزمون

وضعیت خاصی وجود دارد که در آن اخراج یک کارمند پس از دوره آزمایشی غیرممکن است. این مربوط به کارمندانی است که در یک دوره زمانی معین باردار می شوند و گواهی های مناسب را به کارفرما ارائه می دهند. در همه موارد دیگر، دوره تأیید کارمند یا مثبت به پایان می رسد، زمانی که هر دو احزاب کارگریاز کار راضی باشد و کارمند طبق شرح وظایف به عنوان کارمند دائمی سازمان ثبت نام می شود و منفی - زمانی که کار موضوع برای کارفرما رضایت بخش نبوده است. قرارداد کارخاتمه یافت. در مورد دوم، حکم اخراج باید شامل فهرستی از دلایل و شواهدی باشد که نشان می دهد کارمند برای این موقعیت مناسب نیست.

در این صورت باید مسئولیت توجیه کتبی اخراج را بر عهده گرفت، زیرا ممکن است کارمند این اقدامات را غیرقانونی بداند و به دادگاه مراجعه کند. با اثبات اینکه کارمند از قوانین ایمنی پیروی نمی کند، دستورالعمل ها را دنبال نمی کند، بدون دلیل موجه کار را نادیده می گیرد، می توان از این امر جلوگیری کرد.

حداکثر دوره آزمایشی را برای استخدام در نظر گرفته ایم.

استخدام پرسنل خطرات خاصی را برای سازمان به همراه دارد، زیرا موفقیت به طور کلی به تجربه، دانش و مهارت های یک فرد بستگی دارد. واحد کارکنان... یک دوره آزمایشی به شما امکان می دهد آنها را به حداقل برسانید. طبق قانون کار فدراسیون روسیه، این یک حق است، نه تعهد کارفرما، و معمولاً ظرف سه ماه تنظیم می شود.

چارچوب اصلی نظارتی

آزمون استخدام برای کارفرما در نظر گرفته شده است تا خصوصیات تجاری و حرفه ای کارمند را ارزیابی کند و کارمند برای خود تعیین کند که آیا کار محول شده برای او مناسب است یا خیر (قسمت 1 ماده 70 ، قسمت 4 ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه).

قانون کار فدراسیون روسیه:

• هنر 70 - مفهوم و محدودیت;
• هنر 71 - نتایج عبور;
• هنر 289 - برای قرارداد مدت معین.

قانون فدرال خدمات ملکی شماره 79-FZ

قانون فدرال خدمات در وزارت امور داخلی شماره 342-FZ

شرایط آزمون (از جمله مدت) منحصراً هنگام استخدام ایجاد می شود (قسمت 1، 2، ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه).

رویکرد متفاوت

قانون کار عبارت «دوره آزمایشی» را ندارد، اما ماده 70 در مورد «آزمایی در هنگام درخواست کار» اشاره کرده است. کارشناسان این مفاهیم را معادل می دانند و به ارکان قرارداد منعقده بین کارفرما و متقاضی ارجاع می دهند. اگر سند شرطی در مورد دوره آزمایشی نداشته باشد، قانون آن را غیرقابل تنظیم می شناسد. کارمند به طور خودکار در کارکنان ثبت نام می شود.

اطلاعات دقیق در مورد دوره آزمایشی تحت قانون کار فدراسیون روسیه در سال 2018 در جدول ارائه شده است.

دسته بندی شهروندان	حداکثر مدت زمان آزمون	پیوند به سند
کارمندانی که قرارداد 2 تا 6 ماهه امضا کرده اند	14 روز	هنر h. 6 70 قانون کار فدراسیون روسیه
عقد قرارداد تا 2 ماه	گم شده	ساعت 4 قاشق غذاخوری 70 قانون کار فدراسیون روسیه، هنر. 289 قانون کار فدراسیون روسیه
متقاضیان برای موقعیت رهبری- حسابدار ارشد، مدیر میانی، معاون مدیر و غیره.	6 ماه	هنر h. 5 70 قانون کار فدراسیون روسیه
شروع یک شغل در خدمات کشوری	12 ماه	هنر 27 قانون شماره 79-FZ
افسر ATS	6 ماه	هنر 24 قانون شماره 342-FZ
سایر کارکنان (امضا قرارداد بی پایان)	3 ماه	هنر h. 5 70 قانون کار فدراسیون روسیه

هچنین ببینید "".

و قانون کار فدراسیون روسیه شهروندان تحت حمایت اجتماعی را از ایجاد دوره آزمایشی منع می کند. آنها واجد شرایط استخدام بدون غربالگری هستند. این شامل:

• کارمندان باردار؛
• خردسالان؛
• کارگران منتقل شده از سازمان دیگری؛
• که این موقعیت را به صورت رقابتی دریافت کرد.
• زنانی که کودکان زیر 1.5 سال را بزرگ می کنند.

آنچه قانون کار در مورد اخراج مشروط می گوید

نتیجه قبولی در آزمون توسط کارفرما ارزیابی می شود که تصمیم او بر سرنوشت آینده کارمند تأثیر می گذارد. زمانی که زمان تعیین شده به پایان رسید و چیزی تغییر نکرد - یعنی تمام وظایف با موفقیت انجام شد - او به طور خودکار در شرکت پذیرفته می شود. ثبت نام اضافی لازم نیست.

اگر متقاضی ویژگی های حرفه ای لازم را نشان نداد یا مرتکب نقض جدی نظم و انضباط شد، اخراج در یک دوره آزمایشی طبق ماده قانون کار فدراسیون روسیه به ابتکار کارفرما مجاز است (ماده 71). سپس باید سه شرط مهم را رعایت کنید:

1. به موقع به کارمند اطلاع دهید تصمیمبا ارسال اخطار کتبی مهلت - حداکثر سه روز قبل از تاریخ مورد انتظار خاتمه قرارداد.
2. اسنادی را که عدم صلاحیت را تأیید می کند آماده کنید. منافع کارمندان، از جمله افرادی که دوره آزمایشی را سپری می کنند، کاملاً توسط قانون کار محافظت می شود. بنابراین دلیل برکناری باید سنگین و معقول باشد. در صورت تضییع حقوق، عواقب نامطلوب برای سازمان تضمین می شود.
3. به درستی روش فسخ قرارداد کار را با رعایت یک رویه خاص تنظیم کنید. لطفا توجه داشته باشید: در صورت وجود خطا در اسناد، عواقبی مانند بازگرداندن کارمند با مطالبه غرامت پولی از کارفرما مستثنی نیست. هچنین ببینید "".

اگر کارفرما از سطح صلاحیت راضی باشد، حق دارد دوره آزمایشی مقرر در قانون را کوتاه کند و کارمند را به ایالت منتقل کند.

تفاوت های ظریف مهم

اول، در مورد حقوق و دستمزد. نامزدهای رسمی و تأیید شده دارای حقوق کارمند دائمی هستند. قانون کار شرایط خاصی را برای آنها پیش بینی نکرده است، بنابراین، تعهدی آنها به صورت کلی انجام می شود.

طبق اطلاعات ما، امسال قرار نیست رویه تنظیم روابط کار بین کارفرما و متقاضی برای دوره آزمایشی تغییر کند. قانون کار 2018 همچنان جاری است و مفاد آن به قوت خود باقی است.

کارشناسان توصیه می کنند، حتی اگر فردی در نگاه اول برای هر موقعیتی مناسب است، یک قرارداد کاری با دوره آزمایشی منعقد کنید. در این صورت می توان ویژگی های حرفه ای او را ارزیابی کرد و در صورتی که مناسب کارفرما نباشد، قرارداد را فسخ کرد. در مرحله بعد، بیایید نگاهی دقیق تر به دوره آزمایشی یک کارمند داشته باشیم.

اطلاعات کلی

قانون کار با نظراتی که در مورد مقالات ارائه شده است، به وضوح روند ثبت نام شخص برای یک موقعیت خاص را تنظیم می کند. استخدام پرسنل اغلب یک فرآیند نسبتا طولانی است. معمولاً استخدام بر اساس نتایج مصاحبه انجام می شود. اغلب هنگام استخدام، تست های حرفه ای به او پیشنهاد می شود.

با این وجود، حتی دقیق ترین انتخاب پرسنل نیز خطر را برای کارفرما رد نمی کند. فرد جدیددر نتیجه ممکن است به اندازه کافی واجد شرایط یا انضباط نباشد. برای ارزیابی اینکه چگونه او الزامات شرکت را برآورده می کند، توصیه می شود یک دوره آزمایشی برای کارمند ایجاد کنید. برای اجرای این امر، نه تنها شرط لازم است، بلکه باید یک توافقنامه به طور قانونی به درستی تنظیم شود. قانون کار با تبصره مواد، مبنای قانونی استخدام با چنین شرایطی را تعیین می کند. با این حال، برای جلوگیری از اشتباهات در عمل، باید برخی از تفاوت های ظریف را بدانید.

اصولی که به موجب آن دوره آزمایشی در کار ایجاد می شود

همانطور که در بالا ذکر شد، این دوره برای آزمایش ویژگی های حرفه ای و شخصی یک فرد ضروری است. استخدام در این مورد مشروط به تعدادی از شرایط انجام می شود. اینها به ویژه عبارتند از:

• دوره آزمایشی برای افرادی تعیین می شود که قبلاً هیچ سمتی در شرکت نداشته اند. به عنوان مثال، این امر در مواردی اعمال می شود که یک متخصص به یک موقعیت بالاتر یا به بخش دیگری منتقل می شود.
• دوره آزمایشی تا لحظه ای که شخص شروع به انجام وظایف خود می کند برقرار است. این بدان معنی است که قبل از شروع فعالیت در شرکت باید یک توافق نامه مربوطه تنظیم شود. این یک قرارداد برای یک دوره آزمایشی (به عنوان یک برنامه جداگانه) است، یا این شرایط در قرارداد عمومی قرار می گیرد. در غیر این صورت، این توافقنامه فاقد اعتبار قانونی است.

لازم به ذکر است که شرط اعمال دوره آزمایشی نه تنها باید مستقیماً در قرارداد کار، بلکه در دستور ثبت نام شخص در ایالت نیز وجود داشته باشد. در این مورد، کارمند آینده با امضای خود باید واقعیت آشنایی و موافقت با این حقایق را تأیید کند. در دفتر کار علامتی برای تعیین دوره آزمایشی لازم نیست.

ثبت قانونی

همانطور که در قانون کار آمده است، دوره آزمایشی فقط بر اساس توافق طرفین اعمال می شود. شرایط ثبت نام باید الزاماً مستند باشد. سند اصلی قرارداد کار با دوره آزمایشی است. اگر شرایط فقط در دستور تعیین شده باشد، این تخلف از قانون تلقی می شود. در این صورت مقام قضایی شرایط تعیین دادرسی را باطل می داند.

علاوه بر قرارداد و سفارش اصلی، دستور ثبت نام یک کارمند می تواند مستقیماً در درخواست وی برای انتصاب به یک موقعیت خاص منعکس شود. باید گفت که وظایف کارفرما نه تنها شامل اجرای صلاحیت قانونی قرارداد و سایر اسناد، بلکه آشنایی کارمند آینده با وظایف کار، مقررات داخلی در شرکت، شرح وظایف است. کارمند این واقعیت را با امضای خود تأیید می کند. در صورتی که فرد دوره آزمایشی را سپری نکرده باشد، اهمیت ویژه ای دارد. اگر کارفرما مجبور به اخراج کارمندی شود که دوره تعیین شده را سپری نکرده است ، از واقعیت آشنایی وی با وظایف برای تأیید عدم کفایت وی در موقعیت تعیین شده استفاده می شود.

گزینه جایگزین

اغلب کارفرمایان به جای شیاطین قرارداد مدت معینیک قرارداد مدت معین با یک دوره آزمایشی منعقد می شود. به نظر آنها، چنین ثبت نام کارمندی وضعیت زمانی را که فردی با وظایف محول شده کنار نیامده و باید اخراج شود، بسیار ساده می کند. مدت قرارداد مدت معین به پایان می رسد و کارمند به تنهایی ترک می کند. با این حال، قانون تعیین می کند شرایط خاصانعقاد چنین توافقی بنابراین بر اساس ماده 58 قانون کار، اجرای قرارداد مدت معین با هدف طفره رفتن از ضمانت‌نامه و حقوق مقرر برای کارکنانی که باید از قرارداد بی‌پایان برای آنها استفاده شود، ممنوع است. توصیه می شود دادگاه ها در رسیدگی به تخلفات به رعایت این شرایط توجه ویژه داشته باشند.

فیصله پلنوم دیوان عالی کشور (دیوان عالی کشور) شماره 63 (از 1385/12/28) ص 13

اگر در جریان رسیدگی به اختلاف در مورد قانونی بودن تنظیم یک توافق نامه مدت معین، مشخص شود که توسط یک کارمند به زور منعقد شده است، دادگاه قوانین قرارداد را برای مدت نامحدود اعمال می کند. اگر شخصی به مرجع قانونی یا بازرسی مربوطه مراجعه کند، می توان قرارداد را برای مدت نامحدود منعقده تشخیص داد. در این صورت دوره آزمایشی تعیین نمی شود. در طول دوره آزمایشی، شخص مشمول مقررات مربوط به قانون و سایر اقداماتی است که حاوی هنجارها است. درست برقرار کرد، قرارداد جمعی، قرارداد، اسناد محلی.

حقوق

تعیین دستمزد کمتر برای فعالیت کارمند برای دوره آزمایشی در قرارداد کار، تخلف از قانون محسوب می شود. هنجارها پیش بینی نمی کنند که حقوق یک متخصص در این مورد متفاوت باشد. اگر وضعیت درگیری ایجاد شود، کارمند حق دارد در دادگاه کم پرداختی دریافت کند. از طرف کارفرما، این لحظه را می توان تصمیم گرفت روش های مختلف... به ویژه، هنگام تنظیم قرارداد کار، میزان پرداخت به موقع دوره آزمایشیبه عنوان دائمی مشخص شده است. در پایان دوره، یک متخصص امضا می شود توافقنامه تکمیلی، که در آن افزایش پرداخت تعیین شده است. همچنین، شرکت ممکن است مقرراتی در مورد پاداش ها اتخاذ کند. میزان این پرداخت های اضافی را می توان با توجه به مدت خدمت تعیین کرد.

مراحل اخراج

در طول دوره آزمایشی، کارمند نیز مشمول ضمانت‌ها و هنجارهای مربوط به دلایل امتناع کارفرما به ابتکار او از خدمات کارمند است. آنها در ماده 81 پیش بینی شده اند. قرارداد کار نمی تواند شامل دلایل اضافی باشد که توسط قانون تعیین نشده است. برای مثال، این موارد شامل دلایل «مناسب بودن» یا «به تشخیص مدیریت» است. این عبارات اغلب در قراردادها یافت می شود. با این حال آنها قانون را رعایت نمی کنند.

تعطیلات

دوره آزمایشی جزو سنوات کارمند است. به شما حق استفاده از مرخصی با حقوق اولیه سالانه را می دهد. در صورت اخراج در طول دوره آزمایشی یا پس از اتمام آن، علیرغم اینکه شخص به مدت شش ماه وظایف خود را در شرکت انجام نداده است، مستحق جبران خسارت استفاده نشده است. دوره تعطیلات... متناسب با مدت اقامت وی ​​در شرکت به عنوان کارمند تعیین می شود.

موارد خاص

هنگام تنظیم قرارداد کار، باید بدانید که قانون امکان اعمال دوره آزمایشی را برای تعدادی از دسته ها از بین نمی برد. این شامل:

• انتخاب شده از طریق رقابت برای پر کردن یک موقعیت خاص، که طبق روال تعیین شده توسط قانون یا سایر مصوبات نظارتی تعیین شده است.
• زنانی که باردار هستند یا دارای فرزندان وابسته زیر یک سال و نیم هستند.
• افراد زیر 18 سال.
• دعوت به کار به ترتیب انتقال از کارفرمای دیگری که بین مدیریت شرکت ها توافق شده است.
• افراد متقاضی کار تحت قرارداد برای مدت کمتر از دو ماه و غیره.

مدت دوره

یک دوره آزمایشی 3 ماهه تعیین شده است موارد رایج... برای مدیران، حسابداران ارشد و معاونان آنها، مدیران دفاتر نمایندگی، شعب و سایر بخش های ساختاری جداگانه - شش ماه، مگر اینکه توسط قانون فدرال مقرر شده باشد. هنگامی که قرارداد کار برای 3-6 ماه تنظیم می شود، دوره آزمایشی بیش از دو هفته نیست.

این دوره شامل روزهایی نمی شود که کارمند واقعاً در شرکت غایب بوده است. برای مثال می تواند ناتوانی موقت بیماری باشد. در عمل، کارفرمایان اغلب به تمدید دوره آزمایشی مشخص شده در قرارداد متوسل می شوند. این اقدامات خلاف قانون است. اگر در پایان دوره کارفرما تصمیمی مبنی بر اخراج نگرفته باشد، کارمند در آزمون قبول شده است. در برخی موارد، دوره طولانی تری ارائه می شود. توسط هنر اداره می شود. 27 ФЗ №79 و مربوط به کارمندان دولت است.

پایان دوره آزمایشی

اغلب، پس از انقضای دوره، کارمند به کار در شرکت ادامه می دهد. در این صورت او در آزمون قبولی تلقی می شود و فسخ بعدی قرارداد کار به صورت کلی انجام می شود. اگر کارفرما معتقد است که شخص با موقعیت مطابقت ندارد، کاغذ اضافی لازم نیست. به عبارت دیگر، کارمند به طور منظم به کار خود ادامه می دهد.

ماده 71

در صورت عدم رضایت از نتیجه آزمایش، کارفرما حق دارد قرارداد را قبل از انقضای آن فسخ کند. اما باید سه روز قبل از فسخ قرارداد این موضوع را به کارمند اطلاع دهد. اخطار باید حاوی دلایلی باشد که چرا کارفرما اعتراف می کند که فرد نامناسب است و آزمون را قبول نکرده است. کارمند می تواند این تصمیم را در دادگاه تجدید نظر کند. در صورت نتیجه نامطلوب، فسخ قرارداد بدون در نظر گرفتن نظر نهاد صنفی و بدون پرداخت حق پایان کار انجام می شود. اگر کارفرما تصمیم به اخراج یک کارمند جدید داشته باشد، در این صورت لازم است روال خاصی را دنبال کرده و اسناد مربوطه را تنظیم کند. به طور خاص، اطلاعیه ای در مورد یک نتیجه رضایت بخش تنظیم می شود. این باید در دو نسخه باشد - برای کارمند و مدیر. سند برای امضا به کارمند تحویل داده می شود.

اقدامات کارفرما در صورت امتناع از پذیرش اطلاعیه

کارمند ممکن است از پذیرش مقاله خودداری کند. در این مورد، کارفرما باید اقدامات خاصی را انجام دهد. به طور خاص، یک عمل مناسب با حضور چندین کارمند شرکت تنظیم می شود. خادمان-شاهد با امضای خود واقعیت تحویل سند را تأیید می کنند و از پذیرش آن امتناع می ورزند. یک کپی از اعلامیه را می توان به آدرس منزل کارمند پست کرد. ارسال با پست سفارشی انجام می شود. همچنین باید با قید رسید تحویل داده شود.

در این مورد رعایت مهلت مقرر در ماده 71 بسیار مهم است: نامه اخراج باید حداکثر سه روز قبل از اتمام آزمون تعیین شده برای کارمند به اداره پست برسد. تاریخ حرکت با مهر روی رسید و رسید برگشت به کارفرما تعیین می شود. سند فسخ قرارداد باید شامل تمام علائم لازم باشد: تاریخ و شماره خروجی، امضای شخص مجاز، مهر و موم که برای ثبت چنین اوراقی در نظر گرفته شده است.

بیان صحیح قانونی دلایل اخراج

این باید بر اساس اسنادی باشد که صحت تصمیم اتخاذ شده توسط کارفرما را تأیید می کند. همانطور که نشان می دهد عمل آربیتراژ، در روند رسیدگی به اختلافات در مورد اخراج به دلیل نتیجه نامطلوب در طول آزمون، کارفرما موظف است واقعیت عدم کفایت کارمند را با موقعیت مورد نظر تأیید کند. برای این کار، باید لحظاتی را ثبت کرد که فردی با انجام وظیفه خود کنار نیامده یا مرتکب تخلفات دیگری شده است (به عنوان مثال، شرح وظایف، مقررات داخلی و موارد دیگر).

این شرایط باید مستند (ثبت شده) باشد و در صورت امکان دلایل ذکر شود. در عین حال، توضیح کتبی اقدامات وی باید از کارمند خواسته شود. کارشناسان بر این باورند که در صورت اخراج طبق ماده 71، ارائه مدارکی دال بر عدم کفایت شغلی کارمند برای سمتی که در آن قرار دارد، ضروری است. اگر انضباط داخلی را زیر پا بگذارد (از انحراف یا به نحوی دیگر نسبت به فعالیت های شرکت نگرش سهل انگاری نشان داده است) باید طبق بند مربوطه ماده 81 اخراج شود. بودن:

• قانون انضباط
• سندی که ناسازگاری کیفیت کار با الزامات و استانداردهای تولید و زمان اتخاذ شده در شرکت را تأیید می کند.
• یادداشت های توضیحی کارمند در مورد دلایل عدم تکمیل وظایف.
• شکایات مشتریان به صورت کتبی

ارزیابی کیفیت کسب و کار

این به طور مستقیم به ویژگی ها و دامنه شرکت بستگی دارد. بر این اساس، نتیجه گیری در مورد نتایج آزمون می تواند بر اساس داده های مختلف باشد. به عنوان مثال، در حوزه تولید، که در آن یک شی (محصول) به عنوان نتیجه فعالیت عمل می کند، سطح کیفیت را می توان کاملاً واضح تعیین کرد. اگر شرکت مشغول ارائه خدمات باشد، ارزیابی کیفیت های تجاری کارمند مطابق با تعداد ادعاهای مشتری انجام می شود.

مشکلات خاصی در زمینه فعالیت فکری وجود دارد. در این حالت برای ارزیابی نتایج، کیفیت اجرای سفارشات، رعایت مهلت های تعیین شده، اجرای کل حجم وظایف و رعایت استانداردهای صلاحیت حرفه ای ثبت می شود. سرپرست بلافصل کارمند جدید تهیه و ارائه این اسناد را بر عهده دارد. بنابراین، روش اخراج یک کارمند، مستلزم رسمیت خاصی از سوی کارفرما است. با این وجود، کارمند در هر صورت می تواند زمینه های قانونیاعتراض به تصمیم

حق کارمند برای فسخ قرارداد

اگر یک کارمند در طول آزمایش متوجه شود که فعالیت پیشنهادی برای او مناسب نیست، می تواند از آن استفاده کند. او باید سه روز قبل تصمیم خود را به اطلاع مدیریت برساند. اطلاعیه باید کتبی باشد. این قانون برای کارمند اهمیت ویژه ای دارد. این به این دلیل است که کارفرمایان بالقوه دوست دارند دلایلی را بدانند که چرا کارجو به سرعت از شرکت قبلی کنار می‌رود.

سرانجام

قانون به طور دقیق شرایطی را تعریف می کند که تحت آن اعمال دوره آزمایشی مجاز است. با توجه به اینکه غالباً یک کارمند جدید در چارچوب این روابط به عنوان طرفی تلقی می شود که از حمایت اجتماعی برخوردار نیست، قوانین حقوقی ضمانت های خاصی را برای وی تعیین می کند. در عین حال ، روش اخراج کارمند به دلیل نتیجه نامطلوب دوره آزمایشی نسبتاً رسمی است. این قانون حق یک کارمند را برای تجدید نظر علیه تصمیم مدیریت شرکت در دادگاه تعریف می کند.

در چنین مواردی، دستگاه اجرایی بررسی کامل قانونی بودن ایجاد دوره آزمایشی، سواد قانونی ثبت نام را انجام خواهد داد. مستندات لازم... رعایت تمامی جوانب قانونی توسط مدیریت بنگاه در چارچوب این روابط اهمیت چندانی نخواهد داشت. بر این اساس، هم کارفرما و هم خود متقاضی حق دارند شخصاً مناسب بودن درخواست و شرایط گذراندن دوره آزمایشی در شرکت را تعیین کنند. همانطور که تمرین نشان می دهد، مواردی از موقعیت های درگیری کمتر مورد توجه قرار می گیرد که در آن انتخاب بر اساس نتایج چندین مرحله مصاحبه انجام می شود.