آیا حقوق و دستمزد حداقل کمتر است؟ هنگامی که شما می توانید حقوق و دستمزد کمتر حداقل دستمزد را در زمینه های قانونی پرداخت کنید. حقوق و دستمزد چیست؟ کارمند حقوق و دستمزد چه اتفاقی می افتد

MROMETA ارزش تعیین شده در سطح قانونگذاری است. این تمرکز بر محاسبه حداقل دستمزد مجاز، و همچنین برخی از مزایا است. آیا می توان حقوق و دستمزد کمتر از حداقل دستمزد و تحت شرایط؟ به طور کلی، درآمد کارمند برای یک ماه نباید کمتر از این سطح باشد. اما، همانطور که همیشه، ظرافت های زیادی وجود دارد.

مارک و حقوق حداقل موضوع

اندازه حداقل دستمزد در سال 2017 7،800 روبل است و از سال آینده به 9489 روبل افزایش خواهد یافت. از سال 2019، حداقل حقوق حداقل به معیشت به دست می آید. در حال حاضر این برابری احترام نمی گذارد، اگر چه در کد کار به طور مستقیم بیان می شود که غیر قابل قبول است.

مقامات منطقه ای حق دارند که حداقل توافق رفاهی خود را معرفی کنند. این MZP نامیده می شود - حداقل دستمزد. اندازه آن نمی تواند کمتر از حداقل دستمزد تعیین شده توسط دولت فدرال باشد. لازم به ذکر است، بسیاری از مناطق از چنین حق استفاده می کنند و حداقل دستمزد را در سطح بالاتری نسبت به حداقل دستمزد ایجاد می کنند. در سال 2017، MZP برخی از مناطق به طور قابل توجهی بیش از "حداقل" فدرال ". بنابراین، در منطقه Murmansk، MZP 18،750 روبل، در Kamchatka - 15،800 روبل، در سنت پترزبورگ - 16،000 روبل، در مسکو - 17،561 روبل.

هنجار ذکر شده قانون به لحاظ نظری، کارفرمایان حق خود را از اعمال MZP منطقه ای به نفع حداقل دستمزد فدرال پایین تر می دهد. این امکان وجود دارد که این کار را در مدت 30 روزه از تاریخ انتشار توسط مقامات منطقه ای توافقنامه در مورد معرفی حداقل حقوق و دستمزد انجام دهیم. با این حال، این به دلایل بسیار خوبی برای تایید مستندات نیاز دارد. مقامات، از سوی دیگر، باید به وضعیت اقتصادی سنگین کارفرما وارد شوند و اجازه دهند چنین امتناع کنند. در عمل، این به ندرت اعمال می شود، و کارشناسان به گونه ای پیشنهاد حقوق و دستمزد را توصیه نمی کنند.

حقوق و دستمزد چیست؟

در حال حاضر ما تجزیه و تحلیل آنچه که حقوق و دستمزد مورد نیاز است برای درک اینکه آیا ممکن است تعیین حقوق و دستمزد کمتر حداقل دستمزد. اجزای دستمزد عبارتند از:

• میزان حقوق و دستمزد؛
• جبران خسارت - اضافی اضافی، از جمله شرایط کار سخت و آب و هوا، برای تغییر شب و دیگران؛
• پرداخت های انگیزشی همه انواع حق بیمه ها، به عنوان مثال، تا پایان سال، برای تجربه و غیره.

علاوه بر این، انواع خاصی از پرداخت هایی وجود دارد که به دستمزد تعلق ندارند. به عنوان مثال، این جبران خسارت برای تعطیلات، برای یک سفر تجاری، برای خاتمه اجباری کار و دیگران.

بنابراین می تواند حقوق و دستمزد کمترین حداقل باشد؟

بنابراین، حقوق و دستمزد همیشه یکسان نیست. به طور کلی، حقوق و دستمزد توسط فرمول محاسبه می شود: ZP \u003d O + K + P، جایی که در مورد حقوق و دستمزد یا نرخ، به جبران خسارت، P - Premiums و سایر پرداخت ها به صورت تشویق.

با این حال، طبق قوانین کار، اندازه حداقل واگن (MZP) نباید سطح پرداخت هزینه ماهانه کارمند و نه نرخ یا حقوق آن باشد. و اگر SP نه تنها از حقوق و دستمزد تشکیل شود، پس از آن، ایجاد دومی در سطح زیر "حداقل" نقض نیست. اگر حقوق و دستمزد کمتر از حداقل است، اما پاداش و / یا جبران وجود دارد، پس مجاز است. البته، با توجه به اینکه مقدار مجموعا به حداقل دستمزد تضمین شده توسط دولت یا منطقه می رسد.

اما اگر حقوق و دستمزد تنها حقوق و دستمزد (شرط بندی) باشد، نمی تواند زیر اندازه دیمر باشد. اما این یک مورد کلی است که از جمله استثنائات وجود دارد.

هنگامی که حقوق و دستمزد کمتر از "حداقل"

در قانون کار، رزرو ساخته شده است: غیر قابل قبول است برای پرداخت حصار فیزیکی حقوق و دستمزد کمتر از حداقل مقدار اگر آن را وجدان به زمان زمان تعیین شده را برآورده می کند. به عبارت دیگر، اگر یک کارمند برای مدت 5 روز در هفته تمام وقت کار کند و مسئولیت های شغلی خود را انجام می دهد، او باید مبلغ کمتری را پرداخت کند.

یا شاید حقوق و دستمزد کمتر از حداقل دستمزد در اشتغال ناقص باشد؟ البته که بله. افرادی که در برنامه اختصاری کار می کنند، به عنوان مثال، چند روز در هفته یا 3-4 ساعت در روز می توانند کمتر "حداقل" دریافت کنند. در این مورد، باید مقادیر حفظ شود، یعنی، در نیمی از زمان کار، یک کارمند باید حداقل نیمی از حداقل رفاه در منطقه دریافت کند.

چپ به حساب می آید

همانطور که می دانید، درآمد کارگران به مالیات بر درآمد شخصی پرداخت می شود. برای حفظ پرداخت پرداخت ها و انتقال به بودجه باید کارفرمایانی که با توجه به افراد استخدام شده، یک عامل مالیاتی است. نرخ NDFL برای ساکنان روسیه 13٪ است. سوال مطرح می شود: حداقل سطح حقوق و دستمزد باید قبل یا بعد از کسر NDFL تنظیم شود؟ به عبارت دیگر، آیا ممکن است یک کارمند برای یک ماه مبلغ زیر حداقل دستمزد به مقدار مالیات بدهد؟

با توجه به قانون، مالیات بر درآمد از مقدار SP محاسبه می شود، که او کارفرما را محاسبه کرد. و حتی اگر "حداقل" جمع آوری شود، این را از پرداخت NDFL منتشر نمی کند. بنابراین، کارگر مبلغی را به میزان مالیات کاهش می دهد.

چگونه با محاسبه حقوق و دستمزد اشتباه نگیرید

اول از همه، لازم است بررسی کنید که آیا سطح خود را از حداقل حقوق و دستمزد در منطقه تنظیم شده است. در صورت نصب، اندازه حقوق و دستمزد برای یک استاندارد زمان به طور کامل صرف شده نباید کمتر از این مقدار باشد. در غیاب منطقه ای "حداقل"، کارمند باید حداقل مبلغ حداقل دستمزد فدرال را دریافت کند.

بعد، باید تصمیم بگیرید که آیا کارمند استانداردهای کار خود را از لحاظ کار و زمان برآورده می کند. اگر آن را 100٪ انجام داد، اندازه حقوق آن باید حداقل حداقل (MZP) باشد. در غیر این صورت، او سهم حداقل حقوق و دستمزد را متهم می کند، متناسب با زمان صرف شده (نرخ کار). به عنوان مثال، اگر زمان کار به 40٪ از هنجار برسد، باید حداقل 40 درصد از حداقل دستمزد یا حداقل حداقل را پرداخت کند، اگر این باشد.

گام بعدی تعیین ترکیب حقوق است. پیشنهاد پیشنهاد یا حقوق و دستمزد رسمی کمتر از حداقل دستمزد تنها مجاز است اگر کارمند متکی به هر جریمه، حق بیمه و سایر پرداخت های مربوط به دستمزد است. اگر قرار است حقوق خالص "خالص" را پرداخت کند، باید حداقل به حداقل واگن (MZP) مربوط شود.

یک مسئولیت

حقوق و دستمزد پرداخت کمتر از قانون اساسی نقض قانون کار است. تحریم های اداری برای آن به کارفرمایان تهدید می شود. این سازمان می تواند جریمه ای را در محدوده 30،000 تا 50،000 روبل پرداخت کند. مقامات و کارفرمایان به میزان 1000 تا 5000 روبل جریمه می کنند. با این حال، برای اولین بار بازرسان می توانند هشدار را انجام دهند.

اگر نقض تکرار شود، مجازات شدیدتر اعمال خواهد شد. مقامات شرکت می توانند برای 1-3 سال یا مجازات جریمه در محدوده 10،000 تا 20،000 روبل را مجازات کنند. IP با یک مقدار مشابه، و نهادهای حقوقی - در مقدار 50،000-70،000 روبل، خوب است.

نتیجه گیری

ایجاد حداقل مبلغ دستمزد در سطح فدرال - به شکل حداقل پایان، و در برخی از نهادها و در منطقه - به شکل MZP ساخته شده است. اگر منطقه "حداقل" خود را داشته باشد، کارفرمایان باید بر روی آن تمرکز کنند. لازم به ذکر است که اندازه حقوق و دستمزد باید حداقل حداقل واگن یا MZP بدون توجه به مالیات NFFL باشد. به این معناست که کارمند مبلغ 13٪ کمتر از حداقل SN دریافت خواهد کرد.

در مورد اینکه آیا حقوق و دستمزد کمتر از حداقل دستمزد وجود دارد، همه چیز به ترکیب حقوق بستگی دارد. این مجاز است اگر علاوه بر حقوق و دستمزد، شامل جایزه و / یا جبران خسارت باشد. اما تنها با توجه به این که اندازه حقوق و دستمزد تجمعی برای یک ماه به طور کامل صرف شده است، با توجه به این افزایش، حداقل حداقل ارزش در منطقه خواهد بود.

بخش اول جزء - حقوق و دستمزد (حقوق رسمی) - مطابق با مقررات ماده 129 قانون کار فدراسیون روسیه، این مبلغ ثابت از پاداش کارگران است که شامل مزایای جبران، تحریک و اجتماعی نیست.

این بخش از دستمزدها برای اجرای وظایف رسمی (به گفته مدیران و کارکنان) یا وظایف کار (توسط حرفه های کارگران) در هر ماه تقویم یا برای یک واحد زمان متفاوت است.

بر اساس حقوق رسمی، کار کارگران کارکنان کارکنان، به استثنای کارکنان از میان کارگران آموزشی فردی، دستمزد دستمزد بر اساس نرخ دستمزد انجام می شود.

به نوبه خود، بر اساس حقوق، کار کارگران متعلق به حرفه های کارگران انجام می شود. در عین حال، لازم است توجه داشته باشیم که در موسسات مدیران اصلی صندوق های بودجه بودجه فدرال، کارگران برای ایجاد نرخ تعرفه (و نه حقوق و دستمزد) ساخته شده اند.

طبق ماده 129 قانون کار فدراسیون روسیه تحت حقوق اساسی (حقوق اساسی حقوق کار)، نرخ حقوق اساسی به عنوان حداقل حقوق و دستمزد، نرخ دستمزد کارمند دولت یا موسسه شهرداری درک می شود ، انجام فعالیت های حرفه ای توسط حرفه کار یا دفتر کارمند، که بخشی از گروه مناسب حرفه ای حرفه ای است، به استثنای مزایای جبرانی، تحریک کننده و اجتماعی.

نرخ تعرفه یک دستمزد ثابت از کارمند برای اجرای استانداردهای کار از یک پیچیدگی خاص (صلاحیت) در هر واحد زمان نیز به استثنای مزایای جبران، تحریک و اجتماعی است.

بر اساس نرخ دستمزد، کار کارگران آموزشی فردی پرداخت می شود، زیرا هنجارهای ساعت های آموزشی کار آموزشی آموزشی برای نرخ حقوق و دستمزد، که مقدار محاسبه شده مورد استفاده در محاسبه دستمزد خود است، با توجه به حجم خاص آموزش، مورد استفاده قرار می گیرد بار (کار آموزشی)؛

با توجه به بند 3 مقررات مربوط به ایجاد سیستم های دستمزد برای موسسات بودجه فدرال، اندازه حقوق و دستمزد، نرخ دستمزد توسط رئیس موسسه بر اساس الزامات آموزش حرفه ای و سطح مدارک لازم است برای پیاده سازی فعالیت های حرفه ای مربوطه (گروه های حرفه ای حرفه ای)، با توجه به پیچیدگی و حجم کار انجام شده است.

زیر گروه های حرفه ای حرفه ای (PKG) به معنی گروه های کارگری و موقعیت کارکنان تشکیل شده است که با توجه به دامنه فعالیت ها بر اساس نیازهای آموزشی حرفه ای و سطح مدارکاتی که برای اجرای فعالیت های حرفه ای مربوطه ضروری است (ماده 144 قانون کار روسیه) لازم است فدراسیون)

معیارهای اختصاص دادن حرفه های کارگران و پست های کارکنان به گروه های واجد شرایط حرفه ای به ترتیب وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی روسیه از 06.08.2007 شماره 525 تعیین می شود.

حرفه های کارگران و موقعیت های کارکنان در PKG شکل گرفته است، با توجه به نوع فعالیت اقتصادی در معیارهای زیر:

• موقعیت های ویژه کارکنان از میان دانشکده ها و دانشمندان، که الزامات حضور یک مدرک علمی و (OR) دانشمند و موقعیت سران واحدهای ساختاری موسسات که نیاز به آموزش حرفه ای بالاتر دارند؛
• موقعیت کارکنان نیاز به آموزش حرفه ای بالاتر؛
• حرفه های کارگران و مقامات کارکنان، از جمله سران واحدهای ساختاری نهادها که نیاز به آموزش حرفه ای اولیه یا ثانویه دارند؛
• حرفه های کارگران و موقعیت های کارکنان که نیاز به آموزش حرفه ای ندارند.

تخصیص حرفه های کارگران و پست های کارکنان به PKG در حداقل میزان الزامات مدارک لازم برای کار بر روی حرفه های مربوط به کارگران و یا برای اشغال پست های مربوط به کارمندان انجام می شود.

به منظور از بین بردن، موقعیت های فردی کارکنانی که اهمیت اجتماعی مهمی دارند را می توان به PKG نسبت به سطح بالاتری از الزامات صلاحیت مورد نیاز برای اشغال پست های مربوط به کارکنان نسبت داد.

در عین حال، حرفه کارگران و (OR) موقعیت کارکنان ورود به یک PKG می تواند به وسیله سطوح صلاحیت این PKG ساختار یافته، بسته به پیچیدگی کار انجام شده و سطح آماده سازی صلاحیت لازم برای کار در حرفه از کار یا استخدام کارمند.

همان حرفه کارگر یا موقعیت یک کارمند را می توان به سطوح مختلف صلاحیت مربوط به پیچیدگی کار انجام داد، و همچنین با توجه به شاخص های صلاحیت اضافی تایید شده توسط گواهی، طبقه بندی صلاحیت، تجربه کاری و دیگر اسناد و اطلاعات

PKG توسط وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی روسیه تصویب شده است (فهرست اسناد در ضمیمه شماره I.3.4).

در داخل موقعیت های PKG کارکنان و کارکنان حرفه ای توسط سطوح واجد شرایط گروه بندی می شوند. بر اساس طبقه بندی پذیرفته شده در گروه های حرفه ای حرفه ای و سطوح واجد شرایط، کارکنان (حقوق رسمی)، میزان حقوق و دستمزد ایجاد می شوند. این تضمین تمایز سطوح دستمزد کل کارگران بودجه را تضمین می کند. سطح بالاتر از گروه حرفه ای حرفه ای و سطح صلاحیت در داخل PCG، بالاتر از اندازه حقوق و دستمزد، نرخ دستمزد یک کارمند خاص بالاتر است.

توزیع موقعیت کارکنان و حرفه های کارگران در گروه های حرفه ای حرفه ای و (OR) سطوح واجد شرایط دقیقا به منظور تمایز سطح پاداش کارکنان انجام می شود.

قرار ملاقات برای موقعیت، تعیین انطباق کارمند موقعیت استخدام، اختصاص کارگاه ها به کارگران، مقوله های واجد شرایط و مسائل دیگر که براساس یک کتاب مرجع واحد مقدماتی مدیران، متخصصان و کارکنان (EKS) حل می شود، یک کتاب مرجع تعرفه تنها تعرفه از آثار و حرفه های کارگران (ETKs).

همچنین، بر این اساس، PKG در برخی موارد پرداخت های اضافی در مورد دستمزد ایجاد می شود.

توزیع پست های کارکنان و حرفه های کارگران در گروه های واجد شرایط حرفه ای و سطوح واجد شرایط حرفه ای در ضمیمه شماره I.3.5 ارائه شده است.

موسسات در ایجاد حقوق به کارکنان عمدتا از حقوق اساسی (حداقل تضمین شده) (نرخ ها) تعریف شده توسط وزارتخانه های مربوطه (ادارات) در موقعیت های تقریبی زیر (به ضمیمه شماره I.3.1) ادامه می دهند.

در عین حال، لازم است توجه داشته باشیم که حقوق اساسی (نرخ ها) تعریف شده توسط مدیران اصلی مربوطه، مشاوره است. در مورد تخصیص های کافی از موسسه، حق دارد تا تأسیس حقوق کارکنان خود را در سطح بالاتری فراهم کند.

مطابق با بند 7.1 از توصیه های توسعه آژانس های دولتی فدرال و نهادها - مدیران اصلی بودجه فدرال مقررات تقریبی در مورد پرداخت کارکنان موسسات بودجه فدرال (تصویب شده توسط دستور وزارت بهداشت و اجتماعی توسعه روسیه در 14 اوت 2008 شماره 425N) حداقل حقوق و دستمزد کارکنان برای مناسب بودن PKG توصیه می شود که با توجه به الزامات آموزش های حرفه ای و سطح صلاحیت ها، که لازم است برای اجرای مربوطه ضروری باشد فعالیت های حرفه ای و نه کمتر از کسانی که برای دوره معرفی سیستم های دستمزد جدید برای نرخ های تعرفه (حقوق) بر اساس ETS تاسیس شده اند.

سپس، بر اساس محاسبات بر حجم تامین مالی بودجه موجود، اندازه حقوق (نرخ ها) ممکن است در جهت افزایش تنظیم شود.

در مؤسسات وزارتخانه ها و ادارات قدرت، که به اقدام تصویب شده توسط حکم فدراسیون روسیه از 5/05/08 شماره 583 از مقررات مربوط به تأسیس سیستم های دستمزد برای کارکنان موسسات بودجه فدرال تصویب نشده است اندازه حقوق رسمی (حقوق) مطابق با مقررات اقدامات قانونی قانونی اداری تعیین می شود (نگاه کنید به ضمیمه شماره I.3.3)، ارائه خاص یا چنگال (در "از" و "به").

حقوق کارکنان (از میان آنها، پرداخت کار قبل از 1 دسامبر 2008 بر اساس ETS ساخته شد)، اشغال شده در دستگاه های مرکزی و (یا) سازمان های ارضی مقامات دولتی فدرال، بر اساس آن تاسیس شده است از مقررات مربوط به اداره (به ضمیمه شماره I3.2 مراجعه کنید)، و همچنین مقررات سفارش وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی روسیه اوت 27 اوت 2008 شماره 450N.

این دستور حداقل اندازه های حقوق و دستمزد کارگران را که کارکنان را اشغال می کنند شناسایی می کند. آنها بر اساس تخصیص توسط کارمندان کارمند به PKG مربوطه تعیین شده توسط دستور وزارت بهداشت روسیه از 29.05.2008 شماره 247N:

کارکنانی که در حرفه کارگران در سازمان های دولتی فعالیت می کنند، حقوق بستگی به تخلیه های صلاحیت اختصاص داده شده به آنها مطابق با ETCS ایجاد می شود، مگر اینکه در غیر این صورت توسط اقدامات قانونی قانونی اداره شود.

اگر موقعیت مربوطه در PKG داده نشود، حقوق به طور مستقل توسط رئیس موسسه ایجاد می شود (با توجه به مقررات اقدامات قانونی قانونی اداری). توصیه می شود از نسبت اندازه حقوق و دستمزد حقوق بین دسته های کارگران با شرایط مشابه (تقریبی) برای موقعیت های خود با توجه به سابق یا ویژگی های تعرفه تعرفه اعمال شود.

با توجه به پست های فردی، با توجه به مقررات اقدامات قانونی نظارتی اداری، پرداخت کار ممکن است برای 1 ساعت کار از کار ارائه شود. به عنوان مثال، در موسسات بهداشتی و رفت و آمد مستمر وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی روسیه (به ترتیب 28.08.2008 شماره 464N) چنین دستمزد را می توان در رابطه با کارکنان از میان موقعیت های پاک کننده داخلی (پرستاری، بهداشت دهان و دندان " - واشر)، پاک کننده قلمرو، Coldantizer، کتابدار، حمل و نقل حمل و نقل کالا، تایپیست، همراهان، برنامه نویس، باغبان.

نرخ دستمزد ساعتی دانشکده نیز توسط رئیس موسسه تاسیس شده است. در عین حال، توصیه می شود که نرخ پرداخت توصیه شود تا به عنوان یک درصد از ارزش حقوق و دستمزد رسمی ارائه شده توسط پست های ارجاع شده به اولین سطح مقدماتی PCG "PCG" از کارکنان درجه اول را تعیین کند "با توجه به میزان پرداخت برای تعطیلات.

مقادیر نرخ بازدارنده ساعتی کارگران درگیر در جلسات آموزشی در بند 19 ضمیمه شماره 1 به منظور وزارت امور داخلی روسیه در 27 اوت 2008، شماره 751 "در مورد اقدامات برای اجرای حکم دولت فدراسیون روسیه از 5 اوت 2008 شماره 583 ".

استخدام از تعداد زیادی از طرح های محاسبه بین کارفرمایان و کارمند استفاده می شود. حقوق و دستمزد یکی از آنهاست، اما نه تنها یک. هنوز وجود دارد، مزایا و معایب آنها چیست؟

آیا گزینه ها

کارفرمایان به راحتی می توانند خود را اشتباه بگیرند و کارکنان خود را اشتباه بگیرند، به عنوان مثال، در تفاوت بین نرخ و حقوق و دستمزد. البته، هر گزینه می تواند به نام حقوق و دستمزد نامیده شود و نمی فهمید که چه چیزی از آن تشکیل شده است، اما درست است؟ خیلی دقیق فکر می کنم در مورد آنچه که میزان درآمد را تحت تاثیر قرار می دهد، و چه چیزی - نه. شاید برای عملکرد برخی از وظایف به ارزش مقامات در مورد افزایش حقوق و دستمزد؟ بنابراین، به سادگی لازم است که پیچیدگی های شرایط مربوط به پرداخت را درک کنیم.

گزینه ها در واقع خیلی زیاد نیستند. تعرفه، گیج کننده و کار مخلوط وجود دارد. به نوبه خود، اول نیز به انواع مختلف تقسیم می شود:

• به عنوان مثال، یک قطعه شکل که در آن ممکن است به طور عینی شاخص های کار را ارزیابی کند، به عنوان مثال، طرح های محاسبه های مختلف بر اساس عملکرد و عوامل مهم برای عملکرد وجود دارد. بنابراین، حقوق و دستمزد ممکن است به نتایج کار نه تنها یک نفر بستگی داشته باشد، بلکه به عنوان مثال، گروه ها؛
• فرم بافندگی که در آن پرداخت کار بستگی به مدارک تحصیلی و زمان صرف شده دارد. همچنین سیستم های محاسبه های مختلف را نشان می دهد.

همانطور که برای انواع گیج کننده و مخلوط، به عنوان یک قاعده، آنها شاخص های خاص و نتایج کارکنان را نشان نمی دهند، در حالی که ارزیابی مشارکت آنها در روند تولید از لحاظ عملکرد. در هر صورت، طرح محاسبه باید به همان اندازه ساده و شفاف باشد. پس از همه، کارفرما علاقه مند به این واقعیت است که کار به همان اندازه کارآمد است، بنابراین وابستگی مقدار پول پرداخت شده و زمان صرف شده و تلاش باید به طور کامل قابل درک باشد.

حقوق

این یکی از گزینه های بسیار مورد استفاده است که به انواع تعرفه اشاره دارد. این موفقیت برای مدت زمان طولانی در زمینه های مختلف مورد استفاده قرار می گیرد. حقوق و دستمزد کارمند بخش بدون تغییر از درآمد است که پرداخت می شود، با توجه به اینکه ماه به طور کامل کار می کرد، یعنی، ترک بیمار، ترک، جیره، و غیره به عبارت دیگر، آن را "جامد" وجود دارد "بخشی از حقوق و دستمزد، که حتی اگر نتایج فعالیت کار صفر باشد، افزایش یابد. اندازه حقوق و دستمزد ثابت است و در قرارداد استخدامی ثبت شده است، هر گونه تغییری از طریق امضای قراردادهای اضافی با کارمند انجام می شود.

دامنه کاربرد

حقوق و دستمزد رسمی یک مفهوم است که به طور مستقیم با دولت مرتبط است، بنابراین این عبارت شبیه به دفتر است. و همه چیز درست است، اول از همه، چنین طرح دستمزد به کارکنان دولتی اعمال می شود. این دسته شامل پزشکان، معلمان، کارمندان دولتی، نظامی و غیره می باشد. در این مورد، چنین نوعی محاسبات بین کارفرما و کارمند بسیار مناسب و قابل پیش بینی است. برای راحتی بیشتر، برنامه های منظم حتی توسعه یافته اند و نشان می دهند که چنگال دستمزد برای افرادی از حرفه های خاص با مدارک تحصیلی متفاوت است.

علاوه بر این، تا حدی طرح با حقوق و دستمزد را می توان در منطقه فروش اعمال کرد. علاوه بر بخش کوچکی، اما دائمی درآمد، کارمند بدهی های مربوط به اثربخشی فعالیت های آن را دریافت می کند. به عنوان مثال، کارفرما او را یک درصد از معاملات کامل و قراردادهای به پایان می رساند.

همچنین لازم به یادآوری است که حقوق و دستمزد میزان درآمد قبل از نگهداری مالیات است. بنابراین لازم است در هنگام امضای قرارداد استخدامی لازم باشد که تعداد تجویز شده در آن در هر مورد، میزان پولی را که می تواند توسط نتایج کار به دست آید، منعکس نمی کند.

چه چیزی باعث می شود؟

همانطور که در مورد کارمندان دولت، هر دو در سازمان های تجاری تحت حقوق و دستمزد درک در مورد همان چیز. و این بخش از درآمد شامل تنها مقدار تعیین شده توسط کارفرما است. چند سال پیش، حقوق و دستمزد نمی توانست پایین تر از حداقل دستمزد باشد، اما قانون فعلی اجازه می دهد تا این امر - اگر حقوق ماهانه هنوز بیش از این مقدار باشد. به منظور دستیابی به این، اضافی اضافی، ضرایب، حق بیمه، و غیره استفاده می شود.

اگر ما در مورد کارکنان بخش بودجه، مدارک، تجربه، منطقه، شرایط ویژه و بسیاری از عوامل دیگر صحبت می کنیم، و نه فقط یک موقعیت در نظر گرفته می شود. و سپس، ضعیف، به نظر می رسد، مقدار درآمد می تواند چندین بار رشد کند. به عنوان مثال، حقوق و دستمزد نیز می تواند به طور کامل پرداخت شود، مثلا اگر کارگر در تعطیلات یا بیمارستان رفت. اما در هر صورت، میزان درآمد جمع آوری شده در پایان ماه باید تحت قانون بالاتر از حداقل دستمزد باشد.

همین امر مربوط به ساختارهای تجاری است. علاقه به فروش و معاملات، حق بیمه در پایان ماه و سایر کمک های مالی طراحی شده اند تا کار را بر این واقعیت انجام دهند. در ابتدا، حقوق این را شامل نمی شود.

تفاوت از پیشنهاد

در درک اکثر دستورات بین این دو اصطلاح، هیچ تفاوت اساسی وجود ندارد، اما این نیست. نرخ حقوق و دستمزد کامل بدون کسر مالیات است، اما با ضرایب کاربردی، حق بیمه و حق بیمه. این بسیار نزدیک به این واقعیت است که کارگر واقعا درآمد خود را می بیند. چیز دیگری حقوق و دستمزد است - در این مورد، مترادف. آسان است که گیج شود، اما بهتر است این کار را انجام ندهید، زیرا تفاوت بین دو مقدار مرتبط با این شرایط ممکن است بزرگ باشد.

مزایا و معایب حقوق و دستمزد

در عین حال، چنین نوعی محاسبات مستلزم مشکلات مربوط به حسابداران است. به جای تعهد و انجام همان مبلغ، آنها باید به طور مداوم اطلاعات مربوط به کمک هزینه های کارکنان خاصی را به روز کنند.

برای خود کارگران، حقوق و دستمزد نیز همیشه یک طرح مناسب نیست، حتی با جوایز خوب و منظم، در درجه اول به شرکت های تجاری مربوط می شود. غیرممکن است که هزینه های طولانی مدت را برنامه ریزی کنید، زیرا محاسبه درآمد در ماه های بعد تا حدودی دشوار است. در صورتی که حقوق و دستمزد می تواند بسیار کوچک باشد، فصلی به اصطلاح فصلی فعالیت های تجاری وجود دارد. از سوی دیگر، پس از کار خوب، ما می توانیم نمره بسیار بالا از کارفرما، و در معادل پولی انتظار داشته باشیم.

در میان برخی از کارفرمایان، عمل تغییر غیرقانونی در اندازه حقوق و دستمزد معمول است - به سادگی به ترتیب مدیر اصلاحات به برنامه کارکنان.

شرایط معمول:

1. رهبری به نتیجه گیری در مورد ناکارآمدی حقوق "برهنه" رسید و تصمیم گرفت تا حقوق منسوخ را به دو بخش تقسیم کند: دائمی (درصد EDAC 50 از حقوق و دستمزد سابق) و حق بیمه به دست آورد
2. کارگر پذیرفته شده است که با یک دوره آزمایشی کار کند، در حالی که در زمان آزمایش آن توسط حقوق و دستمزد کوچک، و در زمان "پس آزمون" - بزرگ،
3. راهنمای افزایش حقوق به بهترین کارمندان،
4. و غیره.

قانون نیاز دارد ...

در همه موارد، قبل از تغییر حقوق، باید هنر را به دقت بخوانید. هنر. 57، 72، 22، 132 قانون کار فدراسیون روسیه:

اجباری برای ورود به قرارداد استخدامی شرایط زیر است:

شرایط حقوق و دستمزد (از جمله اندازه نرخ تعرفه یا حقوق و دستمزد (حقوق رسمی) کارمند، هزینه های اضافی، هزینه های اضافی و انگیزه)؛

تغییرات در شرایط قرارداد استخدامی که توسط طرفین تعریف شده است ... تنها با توافق طرفین قرارداد استخدامی، به جز موارد ارائه شده توسط این قانون مجاز است. توافقنامه تغییرات در شرایط خاص شرایط کار، به صورت کتبی انجام می شود. "

کارفرما باید:

اطمینان حاصل کنید که کارکنان برابر با پرداخت هزینه ارزش برابر ... »

حقوق هر کارمند بستگی به مدارک تحصیلی دارد، پیچیدگی کار انجام شده، تعداد و کیفیت کار صرف شده و حداکثر اندازه محدود نیست.

آیا در هنگام ایجاد و تغییر شرایط دستمزد، تبعیض ممنوع است یا خیر

فقط توسط اراده دو طرف

بنابراین، "شرایط دستمزد (از جمله اندازه نرخ تعرفه یا حقوق و دستمزد (حقوق و دستمزد) یک کارمند، هزینه های اضافی، اضافی و پرداخت های انگیزه)" شرایط اجباری برای قرارداد استخدامی است. برای تغییر آنها به طور یک جانبه، کارفرما حق ندارد (هنر 72 قانون کار فدراسیون روسیه)، از جمله غیر قابل قبول به منظور رهبری رهبری به کوچک و جایزه. یکپارچه کارفرما و افزایش حقوق و دستمزد، حق ندارد. اگر کارفرمایان بخواهند امکان پرداخت هزینه را تغییر دهند، باید یک کارمند را برای امضای توافقنامه در مورد تغییر قرارداد کار تعریف شده توسط طرفین ارائه دهد.

ارزش کار

با این حال، باید در نظر گرفته شود که اگر شما در چنین توافقی ثبت نام کنید که حقوق و دستمزد به سادگی کاهش یافته یا به سادگی به مبلغی افزایش یافته است، نه این واقعیت که چنین توافقنامه قانونی نخواهد بود.

هنگام تغییر اندازه حقوق و دستمزد، لازم است که مفاد هنر را در نظر بگیریم. 22 و هنر. 132 TK RF.

کسانی که. به عنوان مثال، صندوقدار 10 وظیفه رسمی تجویز شده در قرارداد استخدامی خود و شرح شغلی انجام داد. برای این او حقوق 10 هزار روبل دریافت کرد.

اگر شما توافق کنید که حقوق و دستمزد آن کاهش می یابد و 8 هزار روبل خواهد بود، چنین توافق نمی تواند به عنوان مشروع شناخته شود. پس از همه، هنر را نقض خواهد کرد. 22 قانون کار فدراسیون روسیه در پرداخت برابر برای کار ارزش برابر. ببینید، تعداد وظایف تغییر نکرده است، همان 10 وظیفه قبلا. این بدان معنی است که کار باقی می ماند همان "ارزش"، صلاحیت کارمند تغییر نکرده است (هنر 132 قانون کار فدراسیون روسیه). فقط قبل از اینکه کارمند 10 هزار برای این کار دریافت کرد. روبل، و در حال حاضر برای او، 8 هزار روبل. کسانی که. هنر. 22 نقض شده است.

و چگونه باید برای موفقیت انجام شود؟ این امر در توافق با توافق نامه لازم بود که تعداد وظایف کارمند کاهش یابد (ارزش، کمیت و کیفیت کار پس از آن کاهش می یابد)، بنابراین، حقوق و دستمزد کاهش می یابد. یا کاهش وظایف و زمان کار ناقص ناقص است.

اگر حقوق و دستمزد را با اراده راهنمای Kinder افزایش دهید (نه به دلیل تورم یا بهبود مهارت های کارمند)، باید آن را به طور مشابه درمان کرد. برای نوشتن در توافق نامه ای به توافق نامه ای که کارمند وظایف بیشتری می شود (ارزش، کمیت و کیفیت کار افزایش می یابد) و افزایش حقوق و دستمزد. اگر شما فقط حقوق و دستمزد را افزایش دهید، بدون افزایش دامنه مسئولیت کارکنان، سپس این سوال ایستادگی خواهد کرد: چه چیزی قبلا پرداخت نمی شود، یک بار برای یک کار پرداخت کمتر؟ و اگر با چنین سؤالی، کارمند به دادگاه یا سیبری درخواست خواهد کرد؟ کارفرمایان هیچ چیز نیستند، بنابراین باید کمی از کارهای کمی در بی نظیر باشد.

رشد OCLAND پس از آزمایش

همانطور که برای کارگران که با موفقیت آزمایش کرده اند، به دلیل موفقیت، همچنین ممکن است حقوق و دستمزد نیز بهبود یابد. پس از همه، طبق قرارداد استخدامی و دستورالعمل شغلی، یک کارگر همچنان همان مقدار کار مشابهی را انجام می دهد. اگر احزاب مورد نظر باشند، کارگر تست و کارفرمایان می توانند توافق نامه ای را نسبت به قرارداد استخدامی امضا کنند که چندین وظیفه جدید به کارمند سپرده می شود و حقوق آن افزایش می یابد. برخی از کارفرمایان نیز از گزینه استفاده می کنند: برای زمان آزمایش کارمند به صورت نیمه وقت، و پس از تصویب موفقیت آمیز آزمون با توافق طرفین، کارمند شروع به کار در ساعت کار کامل می کند. بر این اساس، حقوق و دستمزد افزایش می یابد. در این مورد، کار افزایش می یابد.

افزایش حقوق و دستمزد انتخاب شده

در برخی از شرکت ها، حقوق خود را برای این واقعیت انتخاب می کنند که آنها بستگان مدیر یا رانش کار هستند. در عین حال، برنامه زیر اغلب مجاز است. در دو شرکت COUS دو صندوقدار وجود دارد. آنها مسئولیت های مشابهی با توجه به قرارداد استخدامی و دستورالعمل های رسمی، همان زمان کار، همان نام را با توجه به یک برنامه کارکنان دارند. آنها، با توجه به مستندات، آنها همان کار را انجام می دهند. بنابراین، برای افزایش حقوق و دستمزد تنها یکی از آنها غیرقانونی خواهد بود. شما باید هر دو را افزایش دهید. اگر هنوز نیاز به تخصیص یکی از آنها وجود دارد، ارزش افزوده یا لیست وظایف خود را نسبت به یک کارمند دیگر تغییر داده یا تغییر نام دهید (غیر قابل قبول است که مجموعه وظایف مختلف به همان نام).

فراموش نکنید که یک کارمند تحت امضای را با تغییرات انجام شده به توصیف شغلی آشنا کنید و اصلاحات را در برنامه کارکنان منعکس کنید.

LLC "مشاوره شرکت" استراتژی "

حقوق و دستمزد مبلغ پول نقد پول است که در هنگام دریافت موقعیت به کارمند ارائه می شود و برای محاسبه مقدار نهایی لازم است. حقوق و دستمزد در قرارداد استخدامی یک کارمند جدید، و همچنین در هنگام پذیرش کار، ثابت شده است. این شاخص مبنای شمارش بیشتر شاخص های دیگر است.

حقوق و دستمزد ارزش پول نقد پولی است که پس از در نظر گرفتن تمام محل ها، کارمند "در دست" صادر می شود. هنگام محاسبه حقوق و دستمزد، مقدار حقوق و دستمزد استفاده می شود. به عنوان مثال، پاداش های مختلف به آن اضافه می شوند، به عنوان مثال، برای کار خوب کارآمد (این پرداخت ها متغیرها، به عنوان آنها می تواند، و ممکن است بسته به نتایج حاصل شده توسط سازمان خود را)؛ اضافی اضافی برای کار در شب، شب، در تعطیلات و تعطیلات آخر هفته؛ به عنوان مثال، جبران خسارت، "برای آسیب" در تولید. همچنین، کارفرمای خود ممکن است برای خدمات طولانی، ترکیبی از چندین پست، سفرهای تجاری مکرر پرداخت کند. علاوه بر این، ضرایب شمال و منطقه ای وجود دارد، برای کسانی که در مناطق افراطی شمال و مساوی به آن کار می کنند. از سوی دیگر، NDFL از مبلغ پس انداز، کسر های مختلف برای آسیب به اموال و موارد دیگر محاسبه می شود.

تفاوت حقوق و دستمزد

تفاوت حقوق حقوق و دستمزد چیست؟ مهمترین تفاوت بین آنها، شمارش یک شاخص بر اساس دیگر است. به این ترتیب، حقوق اساسی هر موقعیت خاص بر اساس یک برنامه کارکنان وجود دارد، و حقوق و دستمزد بر اساس این شاخص و تمام کمک های مالی، و همچنین کسرهایی که توسط قانون در روسیه تنظیم می شود، محاسبه می شود.

مقدار حقوق و دستمزد بلافاصله در اسناد ثابت شده است که به محض اینکه یک فرد به کار برسد، حقوق و دستمزد پس از ماه کار در سازمان (یا دیگر، دوره های قبلی قبلا مورد توافق) یا زمانی که اخراج شده است، محاسبه می شود.

مقدار حقوق و دستمزد ثابت شده است و در کارکنان سازمان منعکس شده است. حقوق و دستمزد بر اساس مبلغ حقوق و دستمزد محاسبه می شود. از سوی دیگر، حقوق و دستمزد بر اندازه حقوق و دستمزد تاثیر نمی گذارد.

بنابراین، هر دو حقوق و دستمزد هزینه کار است. اما، حقوق و دستمزد ارزش ثابت و ثابت است و حقوق و دستمزد متغیر است و بستگی به عوامل بسیاری دارد: مدارک، تجربه کاری، شرایط کاری، کیفیت کار و غیره. گاهی اوقات مقدار حقوق و دستمزد و میزان حقوق و دستمزد همزمان است، اما در اغلب موارد، حقوق و دستمزد تنها بخشی از حقوق و دستمزد است (گاهی اوقات ½ حقوق و حتی کمتر).