چگونه یک قرارداد موثر را محاسبه کنیم. قرارداد استخدامی: قرارداد موثر (نمونه)

قرارداد اشتغال و یک قرارداد موثر، این مفاهیم بسیار مشابه است. هر دو آنها شرایط کار و ویژگی های دریافت پرداخت هزینه را تنظیم می کنند. علاوه بر این، مفاهیم نشان داده شده شامل تضمین های اجتماعی برای کارکنان و پیشنهاد ایجاد سایر شرایط قابل توجه است.

قرارداد حرفه ای و یک قرارداد موثر توسط استانداردهای کار موجود ارائه شده است. بنابراین، کارفرمایان حق دارند هر نوع روابط متقابل را شناسایی کنند که برای آنها مناسب هستند. در این مورد، یک توافق موثر ویژگی های اساسی زیادی دارد. و برای بهترین مطلب این سوال، این ویژگی های مشخصه باید کاملا مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد.

کار بر روی قرارداد کاری در یک فرمت قرارداد موثر چیست؟

فرمت مشخص شده شامل ایجاد دقیق چندین شرایط مهم برای کارمند می باشد. در عین حال، اساس وجود روابط حقوقی بین کارفرمایان و کارکنان قرارداد اشتغال است. این سند اصلی است که توافق بین طرفین صادر می شود.

در میان ویژگی های این نوع رابطه، باید اصلی را مشخص کنید:

• این باید بسیار دقیق باشد که پایه های مقصد جایزه جوایز را به کارکنان مشخص کند. لازم است نه تنها به آنها امکان ارائه، بلکه برای تنظیم آنها به طور دقیق. کارکنان باید به وضوح بدانند چه نتایجی را که باید به دست آورد، به دست آوردن پاداش حقوقی؛
• همچنین لازم است که جزئیات را مشخص کنیم و عوامل مضر کار را در توافق تقویت کنیم. همراه با این عوامل، لازم است موضوعات پردازش، جبران خسارت آن را توصیف کنیم. همه چیز که فراتر از فعالیت معمول فرد است باید به طور دقیق در توافق نامه مشخص شود؛
• وجود تضمین های اجتماعی قرار است TK RF باشد. اما قانون حاوی هنجارهای مفصلی نیست که تضمین های اجتماعی را برای همه دسته های کارگری ایجاد کند. بنابراین، یک قرارداد موثر شامل نشانه های تضمین های اجتماعی برای یک موقعیت یا این موقعیت می شود.

بنابراین، این شکل روابط، بتن سازی توافق معمول در مورد کار بین کارمند و کارفرما است.

تفاوت قرارداد اشتغال از یک قرارداد موثر

قرارداد موثر قرارداد اشتغال با یک کارمند است که در آن تمام نکات اصلی پرداخت کار انجام شده و به دست آوردن تضمین های اجتماعی مورد استفاده قرار می گیرند.

بنابراین، مفاهیم نشان داده شده به هیچ وجه با یکدیگر مخالفت نمی کنند. واقعیت این است که این توافقنامه، شکل کلی حل روابط حقوقی احزاب است. و قرارداد مشخص شده دقیق تر می شود.

بنابراین، آنها با کارکنان به دست می آیند، که در فعالیت های خاص آنها یا شاخص های عملکرد مهم هستند. به عنوان مثال، آنها اغلب با کارکنان آموزشی، کارکنان کارخانه ها و شرکت های تولید مشابهی به پایان می رسانند. این به ما اجازه می دهد به راحتی و به سادگی نتایج هر فعالیت را ارزیابی کنیم.

بر اساس چنین نتایج، کارفرما سوال از پاداش های کارکنان را حل می کند. علاوه بر این، کارکنان این فرصت را می گیرند تا ضمانت های خود را بدانند.

توافق اضافی به قرارداد استخدامی در انتقال به یک قرارداد موثر - چرا

توافق اضافی نسبت به قرارداد استخدامی در انتقال به یک قرارداد موثر در هر صورت است. این ضروری است، زیرا این قرارداد اصلی جدید را صادر می کند.

بر این اساس، تغییرات باید با توافق اضافی تعلق داشته باشد. این قانون اداری به شما امکان می دهد شرایط جدید را برای ثبت نام وجوه و ارتقاء پرسنل به راحتی صادر کنید.

در یک سند اضافی، قوانین جدید پاداش ها تجویز می شوند، ذکر شده اند و جزئیات تضمین ها را به کارکنان توصیف می کنند و سایر شرایط مهم را منعکس می کنند.

یک فرم تقریبی یک قرارداد موثر قرارداد موثر - نمونه

برای نتیجه گیری و توسعه مقررات بر پاداش پرسنل، انتقال به قوانین جدید فعالیت به خدمات پرسنل همراه با بخش حسابداری اختصاص داده شده است.

به عنوان مثال، ثبت نام جبران خسارت به سادگی اعلام نشده است. آنها جزئیات را شرح داده اند. نام، اساس ثبت نام و اندازه های احتمالی ایجاد شده است. علاوه بر این، لزوما نوشته شده است، که از آن بستگی به تخصیص یک یا چند مقدار از شمارش جبران خسارت دارد.

علاوه بر این شرایط، روش برای اعطای پرداخت های پرداخت شده یا بدون پرداخت باید شرح داده شود. لازم است شرایطی را مشخص کنید که مدت زمان تعطیلات و زمان بندی آن بستگی دارد.

فرم مشخص شده یک فرم معمولی است. این نمونه رسمی سند است و می تواند به تمام سازمان های هر فرم سازمانی و قانونی مورد استفاده قرار گیرد.

سوال:TK RF اجازه می دهد تا تنها به قرارداد استخدامی وارد شود، در هر جایی گفته نمی شود که بتواند قرارداد موثر با یک کارمند را به دست آورد. در برابر این زمینه، آیا این امکان وجود دارد که با یک کارمند یک قرارداد موثر برسیم و قرارداد موثر آن را نام ببریم؟

مفهوم "قرارداد موثر" در انتخابات بودجه رییس جمهور فدراسیون روسیه به مجلس فدرال 28 ژوئن 2012 "در مورد سیاست بودجه در سال های 2013-2015"، جایی که به عنوان یکی از اهداف اصلی سیاست بودجه بود، ظاهر شد برای سال 2013 و میان مدت، ارائه انتقال به "قرارداد موثر". این باید به وضوح دستمزد و "بسته اجتماعی" کارمند را با توجه به کیفیت و تعداد کار انجام شده تعریف کند. توجه داشته باشید که عبارت "قرارداد موثر" در نقل قول گرفته شد، که به معنی یک کنوانسیون خاص این اصطلاح است.

تصویب شده توسط نظم دولت فدراسیون روسیه 26 نوامبر 2012، برنامه شماره 2190-P بهبود یافته سیستم دستمزد در موسسات دولتی (شهرداری) را برای سال های 2012-2018 (به ترتیب به عنوان برنامه) ارائه شده برای انتقال ارائه شده است از نهادهای دولتی و شهرداری به یک سیستم قراردادهای موثر. مطابق با بخش چهارم برنامه، یک قرارداد موثر قرارداد کاری با یک کارمند است که مسئولیت های شغلی خود، شرایط دستمزد، شاخص ها و معیارهای ارزیابی را برای اثربخشی فعالیت ها برای انتصاب پرداخت های تحریک کننده بسته به نتایج کار تعیین می کند و کیفیت خدمات صادر شده ایالتی (شهرداری)، و همچنین اقدامات حمایت اجتماعی. با توجه به هر کارمند، عملکرد کار، شاخص های کار، شاخص ها و معیارهای ارزیابی اثربخشی فعالیت، میزان بازپرداخت، و همچنین اندازه ارتقاء برای دستیابی به نتایج کار جمعی است.

TK RF برای نتیجه گیری تنها قراردادهای استخدام (هنر 56، 57، 68 و غیره) را فراهم می کند. پیوست شماره 3، این برنامه یک فرم تقریبی قرارداد اشتغال را با یک کارمند موسسه دولتی (شهرداری) فراهم می کند. بنابراین، نتیجه گیری با یک کارمند یک قرارداد موثر با قوانین کار متناقض خواهد بود. مفهوم "قرارداد موثر" مفاهیم "قرارداد اشتغال" را جایگزین نمی کند و حتی به معنای انواع جدیدی از قرارداد اشتغال نیست. در عوض، این یک روش مدرن برای تحریک کارگران است که شامل انتقال به دستمزد جدید است.

سفارش وزارت کار روسیه از تاریخ 26 آوریل 2013 شماره 167N (همانطور که در تاریخ 20 فوریه 2014 اصلاح شد) توصیه هایی را برای صدور روابط اشتغال با کارمند موسسه دولتی (شهرداری) با معرفی یک قرارداد موثر که باید هدایت شود، تایید کرد در طراحی روابط کار با موسسات دولتی (شهرداری). با توجه به بند 4 توصیه ها، یک کارمند موسسه و کارفرما وارد قرارداد استخدامی با توجه به قانون کار فدراسیون روسیه با استفاده از فرم تقریبی قرارداد اشتغال در ضمیمه شماره 3 به برنامه می شود. کارمند موسسه، که در روابط کار با کارفرما مشغول به کار است، توصیه می شود توافقنامه ای را درباره تغییر در قرارداد کار تعریف شده توسط طرفین (بند 5 توصیه ها) صادر کنید.

از این مقاله شما یاد خواهید گرفت:

انتقال نهادهای دولتی و شهرداری در چارچوب اجرای برنامه دولتی بهبود پرداخت در آنها انجام می شود. این تصویب توسط حکم دولت شماره 2190-P از تاریخ 26 نوامبر 2012 (به این ترتیب - برنامه) تایید شد. پیاده سازی آن برای دوره تا سال 2018 طراحی شده است. چنین نوآوری موجب تعدادی از سوالات از مدیران و کارکنان خدمات پرسنل و کارکنان چنین موسسات شد. در نظر بگیرید که یک قرارداد موثر، نمونه هایی از این سند برای موسسات مختلف فعالیت های مختلف و نحوه انتقال به یک قرارداد موثر چیست؟

یک قرارداد موثر چیست؟

چارچوب نظارتی انتقال به یک سیستم جدید روابط کار در بخش بودجه علاوه بر این برنامه، این است:

• فرمان رئیس جمهور "اقدامات لازم برای اجرای سیاست های اجتماعی" شماره 597 07.05.2012؛
• سفارش Mintruda No. 167-H تاریخ 26.04.2013، معرفی توصیه ها برای نتیجه قراردادهای موثر با کارکنان موسسات بودجه؛
• نقشه های سفر صنعت انتقال به یک قرارداد موثر.

مبنای انتقال فاز به یک سیستم دستمزد جدید در بخش بودجه، تصمیم به قرار دادن میزان درآمد معلمان، پزشکان، کارگران فرهنگی و حوزه اجتماعی در وابستگی مستقیم به کیفیت خدمات ارائه شده بود. طرح انتقال به یک قرارداد موثر هدف قرار دادن دستمزد برای اولین بار به سطح متوسط \u200b\u200bدر منطقه، و سپس افزایش دو بار است.

در میان اهداف دیگر، که تغییر تعدادی از شاخه های بخش بودجه را دنبال می کند، نامیده می شود:

• افزایش اعتبار حرفه های خود را تحت تأثیر کم حقوق قرار می دهد؛
• بهبود سطح کلی صلاحیت کارکنان موسسات بودجه؛
• بهبود کیفیت خدمات اجتماعی دولتی و شهرداری؛
• شفافیت برای تشکیل دستمزد کارکنان و مدیران عادی.

همانطور که در این برنامه توضیح داده شد، یک قرارداد موثر نوعی قرارداد اشتغال است. این نام نباید گمراه کننده باشد، این امر در مورد خدمات عمومی نیست، کارکنان موسسات بودجه در همان وضعیت باقی می مانند، به سادگی ماهیت پرداخت کار خود را توسط دولت کارفرما تغییر می دهند. به طور کامل مفاد هنر را برآورده می کند. 57 TK RF. این لزوما تمام شرایط مورد نیاز را نشان می دهد:

• محل کار (در مورد ما یک موسسه خاص)؛
• عملکرد کار؛
• مقدار بازپرداخت و حق بیمه های مختلف؛
• حالت عملیات و شخصیت آن؛
• شرح شرایط کار، و غیره

گواهی ما

مقررات برنامه و سایر مقررات به تغییر متن کد کار نمی پردازد، بلکه شامل نیاز به تعیین شرایط قراردادهای استخدامی است که مربوط به وظایف رسمی و سیستم های دستمزد است. Mintrud برای به دست آوردن اسناد پرسنل به یکنواختی توصیه می کند با استفاده از یک نمونه از یک توافق اضافی به یک قرارداد موثر به عنوان یک ضمیمه به منظور سفارش شماره 167-N. یعنی این، در مورد شکل جدیدی از قرارداد کاری نیست، بلکه فقط در مورد روشن شدن لحظات خاص، در رابطه با شرایط آن نیست.

تفاوت بین یک قرارداد موثر از قرارداد استخدامی

انتقال به یک قرارداد موثر

طرح انتقال به یک قرارداد موثر باید با توسعه و معیارهای ارزیابی آن آغاز شود. این درگیر این کمیسیون ویژه منصوب شده توسط سفارش در معرفی یک قرارداد موثر است. بدون انجام این مورد، تمام فعالیت های بیشتر به سادگی معنی را از دست می دهد.

مرحله دوم باید اقدامات محلی سازمان را تغییر دهد. منطقی است، زیرا سیستم دستمزد تغییر می کند، که نیاز به تجدید نظر از شرایط موقعیت مربوطه و توافقنامه جمعی دارد. تمام تغییرات تولید شده توسط سفارشات (به استثنای یک زبان کوله) تایید شده است.

و تنها پس از آن شما می توانید به نتیجه گیری با کارکنان موافقت نامه های اضافی به حرکت. ما در مورد کسانی که قبلا در موسسه کار می کنند صحبت می کنیم. با استفاده از تازه وارد به کار، چنین قراردادهایی از همان ابتدا به پایان خواهد رسید.

گواهی ما

به ترتیب Mintruda، در مورد نیاز به پیروی از انتقال به سیستم پرداخت جدید روش ارائه شده توسط هنر مطابقت دارد. 74 TK RF. این مقاله امکان تعدادی از شرایط قرارداد استخدامی را به صورت یک جانبه به درخواست کارفرمایان فراهم می کند. اما تنها در مورد زمانی که به دلایل عینی برای شرایط مشابه ذخیره نمی شود.

روش های گام به گام برای رئیس موسسه به شرح زیر است:

1. آشنایی با اسناد قانونی و شاخص های عملکرد پایه ای که توسط بنیانگذار (ایالت یا شهرداری) توسعه یافته است. آشنایی با ارائه شده در مکانیسم های کار برای ارزیابی فعالیت ها.
2. انتشار نظم در مورد انتقال به یک قرارداد موثر. این به دلایل مربوط به نیاز و اجتناب ناپذیری چنین گام اشاره دارد. در مورد ما، به عنوان یک منطق، شما می توانید برنامه و مقررات دیگر را مشخص کنید. در عین حال، حزب کارگر به همان ترتیب منصوب می شود، که باید با استفاده از توصیه های وزارت شرایط اضطراری و ادارات صنعت، یک مقررات موثر بر قرارداد و معیارهای موثر برای یک نهاد خاص را توسعه دهد. یک کارمند از تمام واحدها با سفارش آشنا می شود. یک نمونه از نظم در مورد انتقال به یک قرارداد موثر باید شامل تاریخی باشد که این اتفاق می افتد.
3. انجام یک کار توضیحی و تجزیه و تحلیل قراردادهای استخدام موجود.
4. توسعه و پذیرش اقدامات محلی جدید منعکس کننده تغییر در سیستم دستمزد. PR و پذیرش آنها باید به دست آورد و نظر سازمان اتحادیه های کارگری را در نظر بگیرند. تغییرات نیز به توصیف شغل کارکنان وارد می شوند. در عین حال، پروژه های قراردادها و توافق های اضافی توسعه یافته است.
5. توجه به معرفی یک قرارداد موثر، کارفرما موظف است دلایل تغییرات در قرارداد اشتغال را بیان کند. به گفته وکلا، نیاز به تغییر سیستم پرداخت، تحت معیار تغییرات در طبیعت سازمانی کاملا سقوط می کند، که به کارفرمای حق خود را به شرایط قرارداد اشتغال تغییر می دهد. یک اطلاعیه نمونه از انتقال به یک قرارداد موثر در وب سایت ما یافت می شود.
6. نتیجه گیری موافقت نامه های اضافی از آنجا که ما در مورد تغییرات در شرایط قراردادهای استخدام موجود صحبت می کنیم، تنها چنین نظم مجاز است. خاتمه دادن یا خاتمه قرارداد به معنای اخراج برای کارمند است. کارفرما حق دارد که این کار را تنها در موارد دقیق تعریف شده (هنر 81 قانون کار فدراسیون روسیه) انجام دهد. انتقال به سیستم یک قرارداد موثر به آنها اعمال نمی شود.
7. حل و فصل وضعیت با کسانی که نمی خواهند در شرایط جدید کار کنند.

اجازه دهید ما در پاراگراف آخر ساکن باشیم. هنر. 72 TK RF کارفرما را مجبور به دریافت رضایت از کارمند به هر گونه تغییر در قرارداد اشتغال می کند. و موارد ارائه شده توسط هنر. 74 TK RF، یک استثنا نیست. کارمند حق دارد به طور مستقل تصمیم بگیرد، چه به او شرایطی را ارائه می دهد که کارفرمایان ارائه می دهند. و با تغییر قرارداد استخدامی موافقم.

اگر کارمند حاضر به امضای یک قرارداد موثر نیست، کارفرما باید او را ترجمه از موقعیت دیگری ارائه دهد که اقدام قرارداد اعمال نمی شود. با این حال، با توجه به تعهد عمومی چنین سیستم دستمزد، به راحتی فرض می شود که چنین شغلی به سادگی نخواهد بود. کارفرما مجبور نیست که آنها را به طور خاص ایجاد کند.

در چنین شرایطی، پس از پایان دوره هشدار (یا قبل از آن، اما تنها با توافق متقابل)، قرارداد استخدامی با یک کارمند خسته کننده متوقف می شود، خوب در هنر. 77 TK RF برای این، پایه مناسب ارائه شده است. منظور از اخراج در این مورد مشاهده شده است.

• دستور قرارداد اشتغال (فرم T-8) منتشر شده است، که در آن پاراگراف 7 هنر نامیده می شود. 77 TC RF؛
• کارگر با نظم مطابقت دارد و این واقعیت را به عنوان نقاشی تایید می کند؛
• ضبط محتوای مناسب در کارت شخصی ساخته شده است (فرم T-2) و رکورد اشتغال؛
• ورود اخراج به مهر و موم و امضاهای سرپرست سرویس پرسنل و خود کارمند اختصاص داده شده است؛
• کتاب کار صادر شده است، محاسبه با تمام جبران خسارت و اسناد لازم.

وزارت کار توصیه می کند که در آماده سازی توافق های اضافی در انتقال به یک قرارداد موثر برای پیوستن به الزامات هنر. 57 TK RF. در عین حال، تعریف داده شده در این برنامه مستلزم قرارداد اشتغال برای جلوگیری از چنین شرایطی به عنوان وظایف، پرداخت و معیارهای کارایی است. آنها باید در یک توافق اضافی قرار گیرند.

صرف نظر از اینکه کدام یک از نهاد، در توافقنامه اضافی، این لحظاتی که قبلا در قرارداد استخدام گنجانده نشده است، منعکس شود. به طور خاص، به طور مستقیم در متن توافق توصیه می شود تا منعکس کننده مسئولیت های شغلی باشد. اگر کارمند ترکیبی از موقعیت ها باشد، علاوه بر این نشان می دهد که کدام کار را انجام می دهد و در چه حجم آن به آن اختصاص داده شده است.

همانطور که برای ویژگی های صنعت، آنها در معیارهای منعکس شده است که باید با ارزیابی اثربخشی هدایت شود. در نظر بگیرید که چه توصیه هایی به موسسات در زمینه آموزش، بهداشت، فرهنگ و خدمات اجتماعی ارائه می دهند.

پرداخت کار در یک قرارداد موثر

سیستم پاداش در اجرای یک قرارداد موثر به طور کامل مطابق با الزامات قانون کار است. این بدان معنی است که این شامل بخش اصلی (حقوق و دستمزد)، پرداخت جبران خسارت و بخش تحریک کننده است. این در اندازه دوم است و بر دستیابی به شاخص های تعریف شده در قرارداد تاثیر می گذارد.

1. ​برای نتیجه بالا و شدت کار. ممکن است شامل حق بیمه و عملکرد کار که از اهمیت خاصی برخوردار باشد یا نیاز به افزایش مسئولیت داشته باشد.
2. برای کار با کیفیت علاوه بر حق بیمه برای اجرای عالی منطقه ایالتی، ممکن است شامل نظارت بر نظارت باشد.
3. برای تجربه حرفه ای مداوم و خدمات طولانی.
4. جوایز نتایج کار برای یک دوره خاص (ماه، ترم، نیم سال و غیره).
5. جبران خسارت برای کار در شرایط خاص و ضریب منطقه و غیره

در موثرترین قرارداد یا در یک توافق اضافی، تمام پرداخت ها به طور خاص به طور خاص به طور خاص برای یک کارمند خاص به طور خاص است. در آینده، معیارها و میزان پرداخت ها در هنگام گسترش یا تجدید نظر در شرایط یک قرارداد موثر تجدید نظر می شود.

ترجمه کارکنان به یک قرارداد موثر، سر باید به یاد داشته باشید که تغییر در شرایط کاری نباید سطح تضمین های ارائه شده توسط قانون کار را کاهش دهد. این نه تنها به اندازه دستمزد کارکنان نهادها، بلکه ادامه سیستم پرداخت جدید نیز اعمال می شود. هر گونه تخلف ممکن است منجر به اختلاف کار شود.

10 خطا در انتقال به یک قرارداد موثر

انتقال به یک قرارداد موثر تغییر واقعی سیستم ها و اندازه دستمزد است. در عین حال، تمرین دو سال گذشته نشان داده است که هنگام تغییر به دستمزد جدید، سازمان های بودجه به اشتباهات اجازه می دهند. برخی از شرایط بحث برانگیز در دادگاه ها در نظر گرفته شده است. از مقاله شما یاد خواهید گرفت که چه چیزی از دست رفته شما همکاران خود را انجام می دهند و توصیه می کنند که چگونه از آنها اجتناب کنید.

تاریخچه سوال

فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه 07.05.2012 شماره 597 "در حوادث برای اجرای سیاست های اجتماعی دولتی" دولت فدراسیون روسیه دستور داده شد تا برنامه ای را برای بهبود سیستم دستمزد کارکنان بخش بودجه اقتصاد، در حالی که بهبود دستمزد برای دستیابی به شاخص های کیفیت خاص و تعداد خدمات ارائه شده. هدف این است که حفظ پتانسیل پرسنل و افزایش اعتبار و جذابیت حرفه های حرفه ای در بخش بودجه اقتصاد.

برنامه فاز بهبود سیستم دستمزد در موسسات دولتی (شهرداری) برای سال های 2012-2018 تایید شد (پس از آن به عنوان برنامه بهبود سیستم دستمزد، شماره 2190-P نامیده می شود). این برای انتقال به یک سیستم جدید روابط کارگری، که بر اساس یک مکانیسم قرارداد موثر است، فراهم می کند. این مکانیسم شامل ورود به قرارداد اشتغال با یک کارمند شاخص ها و معیارهای ارزیابی اثربخشی فعالیت های آن برای تعیین پرداخت های تحریک کننده بسته به نتایج کار و کیفیت خدمات ارائه شده است.

سازمان های اجرایی فدرال به منظور تصویب توصیه های مربوط به طراحی روابط کار با کارکنان در معرفی یک قرارداد موثر از لحاظ شاخص های تنظیم، معیارها و شرایط تحریک پرداخت، تأکید کردند. نتیجه این دستور تبدیل شد سفارش وزارت کار روسیه تاریخ 04.26.2013 شماره 167N "در تصویب توصیه هایی برای صدور روابط کار با یک کارمند موسسه دولتی (شهرداری) در معرفی یک قرارداد موثر" (به ترتیب به عنوان توصیه هایی برای طراحی روابط کار با کارمند) اشاره شده است.

از آوریل 2013 بود که نهادهای دولتی (شهرداری) شروع به رفتن به یک قرارداد موثر کردند. این فرایند باید تا پایان سال 2018 تکمیل شود.

در صورت تغییر به یک قرارداد موثر، اشتباهات معمولی را که توسط سرپرست موسسات دولتی (شهرداری) مجاز است را در نظر بگیرید.

خطا 1. تهیه یک سند "قرارداد موثر"

قرارداد موثر نام سند نیست، بلکه یک اصطلاح منعکس کننده ویژگی های محتوای قرارداد اشتغال با یک افسر موسسه بودجه است.

روابط کارگری بین یک کارمند و یک کارفرما بر اساس قرارداد کاری ( هنر. شانزده کد کار فدراسیون روسیه از 12/30/2001 شماره 197-FZ، به علاوه - TK RF). اصطلاح "قرارداد" در TK RF در همه جا استفاده نمی شود.

شورا. با کار کارکنان گرفته شده، وارد یک قرارداد کاری عادی شوید - در شرایطی که منعکس کننده ماهیت یک قرارداد موثر است. با کارکنانی که قبلا در سازمان کار می کنند، انتقال به یک سیستم دستمزد جدید توافق اضافی را به قرارداد استخدامی موجود می دهد.

خطا 2. نتیجه گیری قراردادهای اشتغال فوری برای انتقال به یک قرارداد موثر

قراردادهای اشتغال فوری تنها در صورتی به این نتیجه رسیده اند که زمینه های قانونی برای این وجود دارد. بنابراین، هنگام پذیرش یک کار در یک موسسه بودجه، یک کارمند برای یک قانون کلی به طور نامحدود ساخته شده است.

برخی از کارفرمایان هنگام ایجاد تغییرات مربوط به دستمزد جدید، اصطلاح قرارداد اشتغال را تعیین می کنند. این دو دلیل غیرقانونی است:

1. تغییر مدت روابط کارگری هیچ زمینه ای عینی وجود ندارد.

2. نوع قرارداد فوری است یا به طور نامحدود به پایان می رسد - در زمان نتیجه گیری آن تعیین می شود.

شورا. اصطلاح روابط اشتغال را محدود نکنید، در صورتی که هیچ پایه ای برای ارائه وجود ندارد TK RF.

خطا 3. نتیجه گیری یک قرارداد اشتغال بدون تنظیم یک شکل تقریبی

در شکل تقریبی قرارداد اشتغال با کارمند موسسه دولتی (شهرداری) تایید شده است. سفارش دولت فدراسیون روسیه از 26 نوامبر 2012 شماره 2190-R (پس از آن به عنوان شکل تقریبی قرارداد اشتغال نامیده می شود)، نه همه شرایطی که باید در قرارداد استخدامی گنجانده شود، ذکر نشده است. بنابراین، آن را به طور کامل با الزامات مطابقت ندارد. هنر. 57 TK RF

اغلب کارفرمایان درک می کنند سفارش شماره 2190-P به معنای واقعی کلمه و ترس از عقب نشینی از شکل تقریبی قرارداد استخدامی، در همان ارزیابی، زمانی که به نظر می رسد که چنین شرایطی در آن به عنوان محل کار، شرایط کار در محل کار وجود ندارد، تضمین ها و جبران خسارت برای کار با شرایط کار مضر و (یا) نشان دهنده ویژگی های شرایط کار در محل کار (اگر کارگر پذیرفته شود تا در چنین شرایطی کار کند) و دیگران.

در عین حال، شرایطی که در قراردادهای کار واقعی ذکر شده است، همیشه در حال سقوط نیست شکل تقریبی قرارداد استخدامی:

1. حقوق و تعهدات کارمند و کارفرما

این مقررات در قرارداد استخدامی گنجانده شده است. غیبت آنها به عنوان امتناع از اجرای این حقوق یا اجرای این وظایف محسوب نمی شود.

2. واحد ساختاری که در آن کارمند کار خواهد کرد

نشانه ای از محل تصفیه شده کار، از جمله واحد ساختاری و محل آن، یک شرط اضافی برای قرارداد استخدامی است.

3. ورود قرارداد استخدامی برای

رفع این تاریخ یک استثنا است. به عنوان یک قاعده کلی، قرارداد اشتغال از تاریخ امضای خود توسط کارمند و کارفرما اعمال می شود ( هنر. 61 TK RF.).

4. ساعت کار و زمان استراحت

زمان زمان کار و زمان تفریحی تنها در صورتی است که از قوانین کلی که در کارفرمایان این کارمند خاص عمل می کند، متفاوت باشد.

شورا. شامل قرارداد اشتغال نه تنها مقررات مشخص شده در شماره دفع 2190-P، اما همچنین شرایط اجباری تعریف شده است هنر. 57 TK RF

خطا 4. وضعیت راجع به پاداش بدون پالایش عملکرد استخدامی تغییر دهید

اول از همه، وظایف رسمی کارمند باید در یک قرارداد موثر مشخص شود. شکل تقریبی قرارداد استخدامی این نشان می دهد که نوع خاصی از کار، که کارمند باید انجام شود، و نه تنها نام پست، حرفه، تخصص.

البته، مسئولیت های شغلی را می توان در دستورالعمل رسمی روشن کرد و به او در قرارداد کاری اشاره کرد (اطلاعات وزارت کار روسیه از تاریخ 28 نوامبر 2013 "پاسخ به مسائل دولت منطقه ساراتوف در نظارت بر پیاده سازی احکام رئیس جمهور فدراسیون روسیه 7 مه 2012 شماره 597 "رویدادهای اجرای سیاست های اجتماعی دولتی"، تاریخ 1 ژوئن 2012، شماره 761 "در استراتژی ملی اقدام برای کودکان سال 2012 -2017 "و تاریخ 28 دسامبر 2012، شماره 1688" در برخی اقدامات برای اجرای سیاست های دولتی در زمینه حفاظت از یتیمان و کودکان بدون مراقبت والدین "، و همچنین برنامه هایی برای بهبود سیستم دستمزد در موسسات دولتی (شهرداری) برای سال های 2012-2018، تصویب شده توسط دستور دولت فدراسیون روسیه 26 نوامبر 2012 شماره 2190-P ").

شورا. هنگام تغییر به یک قرارداد موثر پیکربندی مقامات کارمند در توافق اضافی به قرارداد استخدامی.

کارگر در دو ماه باید مطلع شود:

در مورد تغییرات آینده به شرایط قرارداد استخدامی که توسط طرفین تعیین شده است؛

در مورد دلایل که موجب نیاز به چنین تغییراتی شد.

خطا 5. غیبت در قرارداد کار تعیین شرایط دستمزد

در قرارداد استخدامی، که مطابق با الزامات قرارداد موثر، شرایط حقوق و دستمزد کار، شاخص ها و معیارهای ارزیابی اثربخشی فعالیت ها برای تعیین پرداخت های تحریک کننده بسته به نتایج کار و کیفیت خدمات دولتی (شهرداری) مطابق است ( ص 13 از فرم تقریبی قرارداد استخدامی).

Mintru روسیه، توضیح ترجمه کارکنان به یک قرارداد موثر، توصیه می کند:

· اصلاح در نام پرداخت های جبران خسارت، اندازه آنها، عوامل ناشی از به دست آوردن آنها؛

· در قراردادهایی برای نام طبیعت محرک، شرایط دریافت، شاخص ها و معیارهای ارزیابی اثربخشی فعالیت ها، فرکانس، میزان پرداخت آنها را نشان دهید.

· نه محدود به ارجاعات به مقررات مقررات محلی حاکم بر اجرای پرداخت های تحریک کننده و جبرانی (PP. 8 و 13 توصیه هایی برای طراحی روابط استخدامی با موسسه دولتی (شهرداری)، با معرفی یک قرارداد موثر، تایید شده است. سفارش وزارت کار روسیه تاریخ 04.26.2013 شماره 167Nعلاوه بر این - توصیه ها).

در قرارداد کار نشان می دهد اندازه تمام پرداخت های موجود در دستمزد اختیاری است. چنین نتیجه ای از ادبیات پیروی می کند تعاریف مفهوم "قرارداد موثر" داده شده توسط دولت فدراسیون روسیه. استثنا تنها اندازه نرخ تعرفه یا حقوق و دستمزد (حقوق شغلی) کارمند است (هنر. 57 TC RF).

با این حال، کافی نیست که شاخص های فردی و معیارهای ارزیابی اثربخشی فعالیت ها را مشخص کنید. اندازه بازپرداخت و ارتقاء باید برای دستیابی به نتایج کار جمعی تعیین شود. در توصیه های یکپارچه برای ایجاد در سطوح فدرال، منطقه ای و محلی سیستم های دستمزد برای موسسات دولتی و شهرداری برای سال 2015 (تایید شده است. با تصمیم کمیسیون سه جانبه روسیه در تنظیم روابط اجتماعی-کارگری 12/24/2014) همچنین گفته شده است که در قرارداد استخدامی مبلغ پرداخت جبران خسارت و شرایط برای اجرای پرداخت های ماهیت تحریک کننده پیش بینی شده است.

شورا. در اندازه قرارداد کار (یا روش حسابداری) از تمام اجزای دستمزد نشان می دهد.

خطا 6. معیارها و شاخص های عملکرد کارکنان توسعه نیافته است

معیارها و شاخص های عملکرد، مبنای تغییرات در سیستم دستمزد موسسات دولتی (شهرداری) است. بدون توسعه و پیاده سازی آنها، تغییرات در قراردادهای اشتغال غیرممکن است و دستمزد جدید را اعمال کند.

با توجه به معرفی شاخص ها و معیارها برای کارایی فعالیت ها توسط سازمان های بازرسی و دادگاه ها به عنوان تغییر در شرایط کار سازمانی مورد توجه قرار گرفته است. این به شما این امکان را می دهد که از روش تغییر شرایط تعریف شده توسط شرایط شرایط کار یک جانبه استفاده کنید ( هنر. 74 TC RF).

شورا. قبل از تغییر وضعیت پرداخت کار در قرارداد کارگری، معیارها و شاخص های عملکرد فعالیت های کارمند را توسعه دهید.

خطا 7. ترجمه یک قرارداد موثر تنها پرسنل اصلی موسسه

قانون نشان می دهد که قرارداد موثر برای دسته های فردی کارگران معرفی شده است. بنابراین، یک رویکرد جدید برای پرداخت هزینه کار به تمام کارکنانی که در موسسات دولتی (شهرداری) کار می کنند، اعمال می شود.

بنابراین، با توجه به سفارش شماره 157N، توصیه ها را می توان در طراحی روابط کار با تمام کارکنان موسسه اعمال کرد. برای هر یک از آنها، عملکرد کار، شاخص ها و معیارهای ارزیابی اثربخشی فعالیت ها ایجاد شده است، میزان بازپرداخت و ارتقاء دستاورد نتایج کار جمعی ایجاد شده است (ص. 1 , 2 توصیه ها)

اگر معیارها و شاخص های عملکرد برای همه کارکنان طراحی نشده باشند، اما، به عنوان مثال، فقط برای پرسنل اصلی، هدف، که سیستم جدیدی از پاداش کارکنان دولت معرفی شده، به دست نخواهد آمد.

شورا. معیارها و شاخص های عملکرد در ارتباط با تمام کارکنان سازمان نصب شده است.

خطا 8. تغییرات به یک توافق جمعی تبدیل نمی شود، یک قانون نظارتی محلی اختصاص داده شده به پرداخت

ترجمه کارکنان به یک قرارداد موثر از طریق معرفی شاخص ها و معیارهای اثربخشی فعالیت، سیستم دستمزد را در موسسات دولتی (شهرداری) تغییر می دهد. انتقال کارکنان به قراردادهای موثر برای قوانین هنر. 74 کد کار فدراسیون روسیه، به عنوان وزارت کار توصیه می کند که روسیه توصیه می شود، کارفرمایان در مورد یک نیاز مهم را فراموش کرده اند. تغییرات در شرایط قرارداد اشتغال تعریف شده توسط طرفین نباید موقعیت کارمند را در مقایسه با توافقنامه جمعی ایجاد شده، توافقنامه ها بدتر کند. بنابراین، تغییرات اول باید به یک توافقنامه جمعی صورت گیرد.

درست است و با توجه به اقدامات نظارتی محلی اختصاص داده شده به پرداخت. کارمند حقوق و دستمزد توسط قرارداد استخدامی مطابق با سیستم های دستمزد قابل اجرا از این کارفرما ( هنر. 134 TC RF) به نوبه خود، سیستم های دستمزد، از جمله اندازه نرخ تعرفه، حقوق (حقوق رسمی)، استقرار و حق بیمه از طبیعت جبرانی و تحریک کننده، و همچنین پاداش نصب شده توسط موافقت نامه های جمعی، توافقنامه ها، اقدامات نظارتی محلی مطابق با قوانین کارگری.

شورا. اول، تغییر در سیستم دستمزد (از جمله شاخص ها و معیارهای اثربخشی فعالیت های کارگری، فرکانس ارزیابی آنها) را در موقعیت دستمزد (توافقنامه جمعی) اصلاح کنید و تنها پس از آن موافقت نامه های اضافی را به قراردادهای استخدام کنید.

شرایط اجباری قرارداد استخدامی ( h 2 قاشق غذاخوری 57 TC RF):

محل کار، محل کار نشان دهنده یک بخش ساختاری جداگانه و محل آن است؛

عملکرد کار؛

تاریخ شروع؛

مدت قرارداد و شرایطی که به عنوان پایه ای برای نتیجه قرارداد اشتغال فوری خدمت کرده است؛

دستمزد؛

زمان کار و زمان تفریحی (اگر متفاوت از قوانین عمومی در این کارفرما متفاوت باشد)؛

تضمین ها و جبران خسارت برای کار با شرایط کار مضر و (یا) نشان دهنده ویژگی های شرایط کاری در محل کار؛

شرایطی که در بعضی موارد تعیین می کنند، ماهیت کار (تلفن همراه، مسافرت، در راه، و غیره)؛

شرایط کاری در محل کار؛

شرط بیمه اجتماعی اجباری کارمند؛

شرایط دیگر در مواردی که توسط قانون کار ارائه شده است.

خطا 9. نقض روش اطلاع رسانی برای تغییرات تعریف شده توسط احزاب

برخی از کارفرمایان، کارگران را "در انتقال به یک قرارداد موثر" دست دادند و پیامدهای منفی را در صورت عدم امتناع به امضای توافق اضافی به قرارداد استخدامی ارائه دادند. در عین حال، از محتوای اعلان روشن نیست، که شرایط قرارداد استخدامی تغییر می کند.

کارمند را در مورد تغییرات آینده اطلاع دهید - به این معنی است که به طور مستقیم در اعلان نشان می دهد که در قرارداد تغییر خواهد کرد و شرایط جدید چیست. عدم رعایت این الزامات ممکن است پیامدهای منفی برای کارفرمایان داشته باشد: از جریمه عدم انطباق با قوانین کارگری برای شناخت اخراج غیرقانونی کارمند در ارتباط با امتناع از ادامه کار در شرایط تغییر یافته.

شورا. در اطلاع رسانی از انتقال به یک قرارداد موثر، تمام تغییرات در شرایط قرارداد استخدامی را مشخص کنید.

B. به دادگاه دعوت شده است با دعوی علیه موسسه بودجه شهرداری<…> در بازسازی در محل کار، بهبود درآمد متوسط \u200b\u200bدر طول غیبت اجباری و جبران خسارت اخلاقی. B. یک خواهر پزشکی را در فیزیوتراپی برگزار کرد و پس از آنکه حاضر به ادامه کار در ارتباط با تغییر قرارداد کار تعریف شده توسط احزاب، اخراج شد، اخراج شد. B. یک برنامه برای ارائه خدمات پرداخت اضافی سالانه با مدت 12 روز کاری نوشت. و او امتناع از دلایلی که تعطیلات اضافی در سازمان لغو شد، دریافت کرد. با این حال، شاکی از چنین تغییراتی مطلع نشد، حق تعطیلات اضافی پیش بینی شد ص 1.7 قرارداد اشتغال آن. در بخش پرسنل، B ارائه شده است تا توافق اضافی در مورد تغییر در شرایط تعریف شده توسط شرایط معاهده کار را امضا کند. شاکی حاضر به انجام این کار اجتناب کرد، پس پس از آن معاون مدیر، با اخراج او "تحت مقاله" را تهدید کرد، متهم به امتناع از امضای توافق اضافی شد. ب. اظهار داشت که او یک افزودنی را امضا خواهد کرد، اما تاریخ واقعی. نماینده ادعاهای متهم به رسمیت شناخته نشد، که نشان می دهد که اخراج B. در انطباق کامل با آن انجام شد هنر. 74 TK RF تغییرات در شرایط قرارداد استخدامی B. منجر به تغییر در شرایط کار سازمانی در ارتباط با بهبود مرحلهای پاداش در موسسات شهری و معرفی یک قرارداد موثر شد. برای دو ماه، اطلاعیه ها به تمام کارکنان در مورد تغییرات آینده در شرایط قرارداد استخدامی و دلیل آنها ارسال شد. علاوه بر این، پس از انجام ارزیابی ویژه ای از شرایط کاری به قرارداد استخدامی B، تغییرات از لحاظ لغو بازپرداخت سالانه پرداخت شده توسط موقعیت او صورت گرفت. شاکی حاضر به امضای توافقنامه اضافی مناسب را رد کرد. او از جای خالی یک کارمند اجتماعی رد شد. پس از اجرای کارفرما تمام شرایط ارائه شده توسط قانون B. اخراج شد. دادگاه دریافت داد که طبق قوانین مقررات کار داخلی متهم، خواهران پزشکی در فیزیوتراپی با تعطیلات اضافی - 14 روز تقویم (12 روز کاری پس از محاسبه آنها به تقویم) ارائه شد. سفارش مدیر موسسه بودجه شهرداری<…> این قوانین در یک نسخه جدید تایید شده است، طبق اینکه کارکنان سالانه توسط تعطیلات اصلی ارائه می شوند، و روش ارائه یک تعطیلات سالانه اضافی پرداخت شده به عنوان نامعتبر شناخته شده است. متهم فرم یک قرارداد اشتغال را تصویب کرد که مطابق با الزامات یک قرارداد موثر مطابقت دارد، دستور داد تا توافق های اضافی را در مورد تغییر طرفین در شرایط قرارداد اشتغال صادر کند. B. از معرفی یک قرارداد موثر در MBU "K" مطلع شد، ویژگی های آن را روشن کرد. در یک قرارداد موثر در مقایسه با شرایط قبلی قرارداد استخدامی، وظایف رسمی آن، شرایط دستمزد، شاخص ها و معیارهای ارزیابی اثربخشی فعالیت ها برای انتصاب پرداخت های تحریک کننده، بسته به نتایج کار و کیفیت دولت ( شهرداری) خدمات ارائه شده، و همچنین اقدامات حمایت اجتماعی به پایان می رسد. علاوه بر این، B. ارائه شد تا توافق اضافی را به قرارداد استخدامی با مشخص کردن تغییرات خاص و افزوده ارائه دهد. در عین حال، اعلان اعلام نکرده است که دقیقا شرایط قرارداد تغییر خواهد کرد. با B. گفتگو برگزار شد که این موسسه توافق های اضافی را به قراردادهای استخدامی همه کارکنان توسعه داده است، یک قرارداد موثر معرفی شده است. موافقت نامه های اضافی توسط مقامات، دستمزد، تعداد روزهای تعطیلات و سایر شرایط تجویز می شود. B. حاضر به امضای توافق اضافی به قرارداد استخدامی نیست، که توسط این قانون تهیه شده است. این قانون امکان تغییر شرایط قرارداد استخدامی را در ابتکار کارفرما فراهم می کند. در عین حال، ضمانت قانونی کارمند این است که آن را در مورد تغییرات در شرایط کاری در نوشتن در دوره ای که توسط قانون تعیین شده است، اطلاع دهید. اگر چه شکل چنین اعلان ها تثبیت نشده است، شناخته شده است که باید اطلاعات مربوط به شرایط خاص قرارداد استخدامی را تغییر دهید (ماهیت تغییرات) و دلایل این تغییرات را تغییر دهید. متهم شواهدی را ارائه نمی دهد که شاکی با متن توافق اضافی به قرارداد استخدامی دو ماه قبل از تاریخ امضای آن آشنا بود. در اطلاع رسانی از تغییر در شرایط قرارداد، که به طور خاص شرایط دستمزد تغییر خواهد کرد. بر این اساس، دادگاه نتیجه گرفت که شاکی به طور نامنظم از تغییرات آینده در شرایط قرارداد اشتغال مطلع شده و با نقض روش تعیین شده توسط قانون اخراج شده است. B. در محل کار بازسازی شد ( تصمیم دادگاه منطقه اکتبر Penza از تاریخ 28.08.2014 در مورد شماره 2-1748 / 2014).

خطا 10. کارکنانی که حاضر به رفتن به یک قرارداد موثر نبودند پیشنهاد نشده است.

کارفرمایان این را با این واقعیت توضیح می دهند که پست هایی که می توانند به کارمند ارائه دهند نیز "عبور" را به یک قرارداد موثر ارائه دهند، یعنی هیچ موضوعی در صحبت کردن در مورد آنها وجود ندارد. ولی ماده 74 TK RF شامل قانون ضروری است: اخراج مجاز است تنها اگر کارمند را نمی توان به کار دیگری ترجمه کرد. اثبات عدم امکان ترجمه - کارفرمای شما، کار.

شورا.کارکنانی که انتقال به یک قرارداد موثر را رها کردند، به صورت کتبی، ترجمه را به یک شغل دیگر دعوت کردند.

در نتیجه، ما یادآوری می کنیم که تمام تلاش های کارگران از طریق دادگاه به رسمیت شناختن انتقال به یک قرارداد موثر با تبعیض در زمینه کار، بدتر شدن حقوق آنها غیرقانونی است. دادگاه ها تأیید می کنند که نهادهای بودجه در قانون عمل می کنند و به سیستم های دستمزد وارد می شوند و الزامات رییس جمهور فدراسیون روسیه و دولت فدراسیون روسیه را برآورده می کنند.

برنامه بهبود تدریجی سیستم دستمزد در موسسات دولتی و شهرداری در سال های 2012-2018 تعیین می کند که یک قرارداد موثر در موسسه بودجه، قرارداد اشتغال با کارمند است که به وضوح با وظایف شغلی خود، تمام شرایط دستمزد، شاخص ها مشخص شده است معیارهای ارزیابی کار او، شرایط دریافت حق بیمه، و همچنین اقدامات حمایت اجتماعی. بنابراین، هزینه های کار در بخش عمومی، یک قرارداد موثر با نتایج کار به عنوان یک کارمند خاص و سازمان بودجه به طور کلی متصل می شود.

قراردادهای موثر برای کارکنان دولتی در نهادهای دولتی فدرال مورد استفاده قرار می گیرند و همچنین با کارکنان نهادهای دولتی و شهرداری نهادهای مؤلفه فدراسیون روسیه نتیجه می گیرند.

قرارداد برای هر موقعیت نیاز به مشخصات دارد:

• مسئولیت ها؛
• شاخص ها و معیارهای ارزیابی اثربخشی فعالیت ها؛
• حقوق؛
• تبلیغات اضافی برای دستاوردها.

• سیستم پاداش (حقوق شغلی، میزان حقوق و دستمزد، اضافی، اضافی، اضافی، و غیره)؛
• سیستم کارگری؛
• شرایط کاری پس از نتایج ارزیابی ویژه؛
• حالت زمان کار؛
• شرایطی که ماهیت کار را تعیین می کنند (تلفن همراه، مسافرت، در راه، ماهیت دیگر کار) تعیین می شود.

مشکل اصلی در معرفی چنین توافقنامه مربوط به این واقعیت است که لازم است شاخص های روشن از نتایج کار را که می تواند به راحتی اندازه گیری شود، ضروری است. همچنین لازم است که یک سیستم جهانی مورد نیاز برای همه کارکنان ایجاد شود، باید از الزامات فعالیت سازمان بودجه خود استفاده کند. این الزامات در کار دولت و شهرداری و سایر اسناد مشابه ارائه شده است.

اگر این کار انجام نشود، یک قرارداد اشتغال عادی وجود خواهد داشت، تنها بسیار زیاد است. این کارایی مورد نظر را ارائه نخواهد کرد.

نحوه پیاده سازی

این سفارش پیچیده نیست و شامل چهار مرحله است. هر یک از زمان، توجه و ارزیابی جامع نیاز دارد، بنابراین توصیه می شود یک گروه کاری خاص ایجاد شود که در نمایندگان دولت، کارمندان و اتحادیه های کارگری قرار گیرد.

مرحله 1. مستندات قانونی را توسعه یا به روزرسانی کنید، که معیارهای ارزیابی اثربخشی و هنجار کار و تعهدات هر پست را در یک برنامه کارکنان تنظیم می کند. به یاد داشته باشید که تمام اسناد داخلی باید تصویب و وارد شود.

مرحله 2. تغییر قوانین مقررات کار داخلی، در مورد پاداش، تحریک و پرداخت جبران. این اسناد و قرارداد موثر نباید با یکدیگر مخالفت کنند.

مرحله 3. قرارداد استخدامی جدید را برای هر پست آماده کنید. آنها به کارمندان جدید مشترک خواهند شد. برای کسانی که قبلا کار می کنند، لازم است موافقت نامه های اضافی را به قراردادهای کار فعلی آماده کنید و همه نوآوری ها را مشخص کنید، در نتیجه شرایط را با یک قرارداد موثر معادل کنید.

مرحله 4. موافقت نامه های اضافی را امضا کنید. مهم این است که به یاد داشته باشید که در این مورد شرایط قرارداد اشتغال در ابتکار کارفرمایان تغییر می کند، بنابراین بسیار مهم است که تمام الزامات قانون کار فدراسیون روسیه را برآورده سازد. اول از همه، شما باید بعد از دو ماه یک کارمند کتبی را ارسال کنید. برای امضای توافق اضافی به قرارداد استخدامی، لازم نیست منتظر پایان این دوره باشید. اگر کارمند امتناع کند، لازم است به صورت کتبی برای ارائه موقعیت دیگری، از جمله یک پرداخت، لازم باشد. مهم این است که مدارک تحصیلی و تجربه کارمند اجازه می دهد تا آن را (قسمت 3 از هنر 74 قانون کار فدراسیون روسیه). با این حال، اگر موسسه بودجه به طور کامل به یک قرارداد موثر منتقل شود، امکان انتخاب خالی با شرایط کاری قبلی وجود نخواهد داشت. در این مورد صادر می شود