دنباله کاهش کارمند. چه چیزی در کتاب کار گنجانده شده است؟ کاهش "نامعتبر" چیست یا چگونه می توان از اختلاف کار جلوگیری کرد

این روش فسخ قرارداد کار به ویژه از سایر روش ها متمایز است. به حق می توان آن را یکی از محافظت کننده ترین حقوق کارمند نامید، نه کارفرما. اگرچه این گزینه پر زحمت ترین است.

آنچه قانون می گوید

بیان روشنی از تفاوت های بین کوچک کردنو کاهش کارکنانقانون ندارد.

در عمل، تنها یک تفاوت وجود دارد:وقتی تعداد کاهش می یابد، این موقعیت از لیست کارکنان مستثنی نمی شود، فقط تعداد افرادی که آن را اشغال می کنند تغییر می کند (5 مدیر وجود دارد، 2 نفر باقی خواهند ماند).

و اگر پرسنل کاهش یابد، این موقعیت به طور کلی از برنامه حذف می شود (به عنوان مثال، سمت حسابدار مواد مستثنی است، وظایف او توسط حسابدار حقوق و دستمزد انجام می شود).

ایجاد تغییرات در جدول پرسنل

کاهش کارمندان فقط زمانی امکان پذیر است که موقعیت قبلاً در لیست کارکنان وجود نداشته باشد. بنابراین، می توانید با در نظر گرفتن همه تغییرات، تغییراتی در برنامه قبلی ایجاد کنید یا برنامه دیگری را توسعه دهید.

نسخه جدید جدول زمانبندی با دستور مربوطه تایید شده است که در آن توضیح داده شده است که چرا نیاز به کاهش وجود دارد، در چه دوره ای انجام می شود.

همه کارکنان شرکت یا شرکت باید با این دستور آشنا باشند.

دسته بندی افرادی که قابل کاهش نیستند

کاهش تعداد کارمندان یا کارکنان - این کاملاً ابتکار مدیریت شرکت یا شرکت است. با این حال، مزایایی برای دسته خاصی از کارمندان وجود دارد. در ادامه بیشتر در این مورد بحث خواهد شد.

به طور کلی، زمانی که کاهش می یابد، عمل می کند قاعده معین، که در قانون منعکس شده است: اول از همه، آن دسته از کارمندانی که دارای صلاحیت های پایین تر و شاخص های کارایی پایین هستند، اخراج می شوند. در عمل، اینها اغلب کارمندانی هستند که کمترین تجربه کاری را دارند.

کارمندان زیر از مزیت ماندن در محل کار لذت می برند:

والدین کودکان دارای معلولیت؛
مادران مجرد؛
پدران مجرد؛
تنها نان آور خانواده بودن؛
مجروح یا پروفسور بیماری در این محل کار خاص؛
افرادی که در جنگ ها از کار افتاده اند.
قهرمانان روسیه و اتحاد جماهیر شوروی؛
قربانیان فاجعه چرنوبیل؛
قربانیان محاکمه در Semipalatinsk.
گذراندن دوره آموزشی که برای آنها توسط سازمان تعیین شده است.
کارمندانی که اختراعات را به ثبت رساندند (قوانین اتحاد جماهیر شوروی در اینجا اعمال می شود).
رؤسای تشکل های صنفی؛
نمایندگان رای جمعی که در قطعنامه شرکت می کنند موقعیت های درگیریبا راهنمایی

بنابراین، اخراج با کاهش غیرقابل قبول است:

افراد،
کارمندی که دارد مرخصی استعلاجی;
زنانی که دارای فرزند زیر 3 سال هستند.

این فهرست جامع نیست، فهرست کامل در قانون آمده است.

دلایل اخراج

قانون به طور مستقیم دلایل اخراج را تعیین نمی کند. این حق کارفرماست که در صورت اقتضای شرایط اقتصادی، کاهشی را اعمال کند. اما در صورت بروز اختلاف، دادگاه حق دارد بررسی کند که دلایل چقدر خوب بوده است، آیا کاهش به طور معقولی انجام شده است یا خیر.

به طور معمول، شرایط جدی عبارتند از:

ناتوانی در پرداخت دستمزد به تعداد زیادی از کارگران؛
موقعیت هایی در ایالت وجود دارد که در حال حاضر مورد نیاز نیستند.
فن آوری تولید در حال تغییر است که در رابطه با آن برخی از کارکنان مورد تقاضا نخواهند بود.

شرایط اخراج

رعایت آنها در درجه اول به کارفرما مربوط می شود، اگر او نمی خواهد در آینده جریمه و غرامت به کارکنان اخراج شده غیرقانونی پرداخت کند.

روش کاهش باید به شدت دنبال شود. هرگونه انحراف از آن عواقب منفی زیادی را در پی خواهد داشت.
اخراج باید موجه باشد و دادگاه حق دارد این را تأیید کند.
باید به اداره کار اطلاع داده شود. کارفرمایانی که این شرط را نادیده می‌گیرند، غالباً باید با حکم دادگاه، هزینه غیبت اجباری کارکنان اخراج شده را بپردازند.

ترتیب و روش کاهش

اخراج با کاهش به ترتیب زیر انجام می شود:

مدیریت شرکت دستوری صادر می کند که قرار است آن را کاهش دهد. و حداقل 2 ماه قبل از اخراج کارکنان. به هر یک از کارمندان شخصاً در مورد این هشدار داده می شود و با دستور در برابر امضا آشنا می شود.
به کارمندانی که در معرض اخراج قرار می‌گیرند، باید موقعیت‌های دیگری که با صلاحیت‌های آنها مطابقت دارد، پیشنهاد شود. شایان ذکر است که این کار نه یک بار، بلکه در کل دوره تا خاتمه انجام می شود.
در صورت فعالیت در شرکت باید به سازمان صنفی اطلاع داده شود. اگر اخراج ها گسترده باشد، پس اطلاعیه کاهشطبق حکم دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه به مدت 3 ماه به اتحادیه صنفی ارسال می شود.
علاوه بر سازمان صنفی، کارفرما به اداره کار نیز هشدار می دهد؛
در صورت عدم موافقت کارمند با هیچ یک از بست های پیشنهادی، دستور کاهش پرسنل صادر می شود. امتناع کارمند باید کتبی باشد و به امضای کارمند برسد.
با موافقت کارمند ممکن است قبل از انقضای مهلت دو ماهه اخراج شود.

حقوق کارگر در صورت تعدیل نیرو

بسیاری از مردم به هنجارهای قانون آشنا نیستند، که گاهی اوقات برای کارفرمایان بی پروا راحت می شود. با سوء استفاده از این موقعیت، اغلب حقوق کارمندان را زیر پا می گذارند و همه را تولید نمی کنند پرداخت های سررسید. برای جلوگیری از این اتفاق، بهتر است این نکته را با جزئیات بیشتری در نظر بگیرید.

حقوقی که کارمند توسط قانون برای او تضمین شده است چیست:

حقوق پایان کار به میزان متوسط درآمد در ماه؛
برای حفظ این درآمد تا لحظه پیدا کردن کار جدید(تعیین محدودیت زمانی)؛
در مورد غرامت پیش بینی شده توسط کار یا قرارداد جمعی.

از مثال های فوق می توان دریافت که دولت از شهروندان در برابر اخراج به میل رهبری محافظت می کند و در صورت غیرقانونی بودن برکناری در دادگاه امکان اعتراض را فراهم می کند.

پرداخت های مازاد بر کار چگونه انجام می شود؟

جدول 1. روش پرداخت

اگر پرداخت ها به طور کامل انجام نشود چه باید کرد

اطلاعات مهم : هرگونه تاخیر در پرداخت ها خلاف قانون است!

اگر این دستور نقض شده باشد، هر کارمند می تواند به دادگاه مراجعه کند و بخواهد:

غرامت برای مرخصی که استفاده نشده است.
برای مرخصی استعلاجی که پرداخت نشده است.
برای تجارب اخلاقی؛
جبران هزینه های انجام شده در تماس با وکیل؛
همه درصدهایی که به دلیل تاخیر در پرداخت هستند.

در عین حال می توانید با دادستانی تماس بگیرید. معمولاً کارفرمایان ترسیده همه چیز را پرداخت می کنند. در این صورت می توان ادعای شما را رد کرد.

مدت زمان مراجعه به این مراجع 3 ماه از تاریخ عزل می باشد.

در هر صورت، باید حقوق خود را به دقت مطالعه کنید و یاد بگیرید که چگونه از آنها محافظت کنید.

نحوه ترک سود بیشتر: با کاهش یا با توافق طرفین

کمی خرج کنیم تحلیل مقایسه ایدو نوع اخراج از آنجایی که اغلب کارمندان چنین سوالی را از متخصصان می پرسند، ارزش توجه به آن را دارد. و نتایج در قالب یک جدول ارائه شده است.

جدول 2.تحلیل مقایسه ای انواع اخراج

اینکه ترک کردن چقدر سودآور است، هرکس برای خودش تصمیم می گیرد. شما می توانید بر معیارهای ارائه شده در جدول تکیه کنید، نمی توانید آنها را در نظر بگیرید. در هر صورت، باید روی موقعیتی تمرکز کنید که برای یک فرد خاص ایجاد شده است.

اشتباهات کارفرما

فشار بر یک کارمند برای وادار کردن او به ترک کار اراده خود. معمولاً به دلیل عدم تمایل به پرداخت های مورد نیاز توسط قانون دیکته می شود.
اخراج کارمندی که در رده ترجیحی قرار می گیرد (مقوله ها در بالا مورد بحث قرار گرفته اند).
عدم هماهنگی روند کاهش با اتحادیه صنفی (در صورت وجود)؛
کاهش بدون اطلاع کتبی

این لیست شامل رایج ترین و متداول ترین خطاها است. برخی از آنها توسط قانونگذار به اخراج غیرقانونی تعبیر شده و برای کارفرمای غیرمسئول عواقب قانونی سنگینی در پی دارد.

نتیجه

به طور خلاصه، می توان گفت که اخراج به دلیل تعدیل نیرو می تواند هر فردی را تحت تاثیر قرار دهد. هیچ کس از این امر مصون نیست، به خصوص اگر وضعیت اقتصادی دشواری در سراسر کشور وجود داشته باشد.

در چنین شرایطی، مهم است که حقوق خود را بشناسید و از تضییع آن اطمینان حاصل کنید. و اگر مشکلات خاصی وجود دارد، از متخصصان صالح کمک بگیرید.

قانون کار به او این حق را می دهد که در این مورد ابتکار عمل را به دست بگیرد. یکی از جلوه های این ابتکار این است که کارمندی که تحت تخفیف قرار می گیرد نمی تواند بدون رضایت رئیس فوری سازمان یا شرکت کار را زودتر از موعد مقرر ترک کند.

و دلایل کارمند می تواند کاملاً معتبر باشد. به عنوان مثال، او یک جدید پیدا کرد محل کارو مایل است فوراً وظایف خود را انجام دهد. برای کسب رضایت مدیریت برای خاتمه زودهنگام قرارداد کار، کارمند باید درخواست بنویسد و ارسال کند.

در عین حال، وجود چنین سندی تضمین نمی کند که کارمند مورد نظر را دریافت کند. این قانون طبق قانون فدرال شماره 197 حق بازنشستگی پیش از موعد را می دهد ، اما چنین تعهدی را بر کارفرمایان تحمیل نمی کند. یعنی تصمیم گیری در این مورد منوط به حسن نیت رهبری خواهد بود.

مبنای فسخ زودهنگام قرارداد کار، درخواستی است که توسط کارمند ارسال می شود.

وی در این سند با اشاره به دلیل اصلی ارائه سند یعنی آینده و تغییر کارکنان، از مدیریت می خواهد که بنا به درخواست وی اجازه تسویه حساب را بدهد. برنامه ریزی زیاد

مطابق ماده 180 قانون کار، رضایت کارمند که در تقاضانامه ثبت شده است، فقط به مدیر این حق را می دهد که اخراج پیش از موعد را صادر کند. بدون چنین رضایتی، کارفرما حق فسخ قرارداد کار را ندارد. این ناقض روال کاهش عمومی است که توسط قانون پیش بینی شده است.

هیچ فرم یکپارچه () برای تنظیم درخواست توسط قانون وجود ندارد. به همین دلیل کارمند به تشخیص خود دادخواستی را تنظیم می کند. با این حال، دریافت تسویه حساب زودهنگام به صحت همه عبارت بستگی دارد. بنابراین موارد زیر در سند گنجانده شده است:

در بالا، نام سند مشخص شده و درخواست تجدید نظر به رئیس سازمان یا شرکت (نام نهاد قانونیبه طور کامل جا می شود).
در زیر درخواستی برای اجازه دادن به خاتمه زودهنگام قرارداد کار در رابطه با کاهش آتی نیروی کار وجود دارد (تعداد و تاریخ اطلاعیه دریافت شده از کارفرما مشخص شده است).
حتماً اطلاعاتی را وارد کنید که آنها بودند، اما کارمند آنها را رد کرد. همچنین ثبت شده است که کارمند، علیرغم تسویه زودهنگام، تمام پرداخت های مورد نیاز قانون را مطالبه می کند (این نکته بسیار مهمی است که به شما امکان می دهد از اختلاف در سند جلوگیری کنید!).
در مرحله بعد تاریخ مورد نظر برای فسخ قرارداد کار را وارد کنید.
سند با رمزگشایی نام و نام خانوادگی امضا شده است. تاریخ تدوین آن در زیر ذکر شده است.

باید درک کرد که برای دسته خاصی از کارگران چنین مراقبتی ارزش خاصی ندارد. رویه استانداردمخفف شامل ارسال پستی کارمندان دو ماه قبل از خاتمه برنامه ریزی شده قراردادهای کاری است.

قراردادهای مدت معین کارفرما را ملزم به ارسال اخطاریه یک هفته قبل از اخراج برنامه ریزی شده می کند. اگر قرارداد برای اجرا باشد کار فصلییا دارای مدت اعتبار کوتاه (دو تا سه ماه) باشد، اطلاعیه از سه روز قبل ارسال خواهد شد. بدیهی است با چنین مدت انتظار کوتاهی برای فسخ قرارداد کار و پرداخت نهایی، بعید است که کارمند به آن نیاز داشته باشد.

همچنین لازم است درک کنیم که در بیشتر موارد کارفرما به خروج زودهنگام کارمند علاقه دارد. با وجود تعهدات برای جبران خسارت اضافی برای محاسبه زودهنگام، کارفرما می تواند از مشکلات شغلی جلوگیری کند. از این گذشته ، کاهش یک واحد کارکنان به معنای لغو یک موقعیت خاص یا انتقال بخشی از وظایف آن به سایر کارمندان (بخش های ساختاری) است.

به دلیل عدم وجود موقعیت (شغل) لازم، خداحافظی زودتر از موعد مقرر برای کارفرما نسبت به پرداخت حقوق وی دو ماه دیگر قبل از روز اخراج اعلام شده در اخطاریه آسانتر خواهد بود.

روش خاتمه زودهنگام

کاهش کارکنان با در نظر گرفتن چندین ماده به طور همزمان انجام می شود قانون کار.

بیشتر مراحل خروج زودهنگام یک کارمند تفاوت چندانی با فسخ استاندارد قرارداد ندارد. کارفرما مراحل زیر را انجام می دهد:

صادر شده، دستور شروع روند کاهش را رفع می کند واحدهای کارکنان. یعنی تغییر در جدول پرسنل که در نتیجه پست های (شغل) خاصی از آن خارج می شود.
واحد پرسنلی که این حکم را دریافت کرده است در حال تهیه فهرست پست ها و کارکنان مشمول تخفیف (طبق ماده 179 قانون کار) است.
پس از آن به کارکنانی که در لیست هستند به صورت کتبی اطلاع رسانی می شود.
اطلاعیه های تهیه شده توسط افسران پرسنلی توسط رئیس سازمان یا شرکت امضا می شود و سپس برای بررسی به کارکنان اخراج شده منتقل می شود.
پس از دریافت چنین اخطاریه، کارمند باید آن را امضا کند. امتناع از امضای وضعیت تغییر نخواهد کرد، زیرا در واقع موقعیت این کارمند قبلاً از لیست کارکنان حذف شده است و اخراج آتی یک واقعیت قانونی تلقی می شود.
اما، با این وجود، امتناع با عمل جداگانه ای ثبت می شود که سپس به پرونده شخصی کارمند پیوست می شود.
پس از امضای یا عدم امضای اخطار، کارفرما با کارمندان اخراج شده صحبت می کند و به آنها پیشنهاد می دهد تا پست های خالی مختلف را انتخاب کنند.
لازم به ذکر است که موارد مربوط به دسته های ترجیحی (به عنوان مثال، کارکنان باردار).
در این مرحله، کارمندی که از قبل تصمیم به ترک می گیرد، درخواستی را تنظیم کرده و به مدیر ارائه می دهد. سند اجباری در دفتر حسابداری ثبت می شود، توسط منشی یا دیگران انجام می شود شخص مسئول. پس از آن، برنامه روی میز به سر می افتد.
کارفرما با توجه به درخواست کارمند، آن را برآورده می کند یا از برآوردن آن امتناع می ورزد. پس از آن، یک قطعنامه بر روی برنامه تحمیل می شود.
در صورت مثبت بودن تصمیم، دستور جداگانه تنظیم می شود. بر اساس آن، کارمندان بخش حسابداری و بخش پرسنل تعهدی وجوه را انجام می دهند.
در روزی که وی در برنامه ذکر کرده است (و سپس به دستور مدیریت کپی می شود) مبلغ تعهدی برای کارمند اخراج شده صادر می شود.

چه پرداخت هایی باید انجام شود؟

اگر کارمند برود برای کارفرما به صرفه تر است. با این حال، اگر این عبارت در درخواست نوشته شده توسط کارمندی که ترک می کند ذکر نشده باشد، پرداخت ها به طور کامل تعلق می گیرد. آنها تشکیل می شوند:

از رسمی انباشته شده برای روزهایی که واقعاً در آخرین ماه کاری کار کرده است.
از غرامت های مقرر در قانون برای بیشتر؛
از پرداخت غرامت اضافی برای تمام روزهای باقی مانده تا تاریخ برکناری اعلام شده در اطلاعیه مدیریت (تحصیلی بر اساس میانگین دستمزد).
از پرداخت ماهها بیکاری غیر ارادی که طبق قانون برای یافتن شغل جدید در نظر گرفته شده است (معمولاً یک تا دو ماه طول می کشد).

در این حالت کارمند از پرداخت غرامت محروم می شود. و هیچ رسیدگی قضایی به شکایت وضعیت را به سمت بهتر شدن تغییر نخواهد داد.

بنابراین، سند باید حاوی خطوطی با محتوای تقریباً زیر باشد: "لطفاً قبل از مهلت تعیین شده در اطلاعیه من را از کار برکنار کنید و کلیه غرامت های مورد نیاز طبق قانون را انجام دهید."

اگر کارمندی باشد، حق دارد بعداً نسبت به مبلغ پرداختی تعلق اعتراض کند. اگر بتوان در دادگاه ثابت کرد که سند تحت فشار نوشته شده است، کارمند با غرامت پرداخت شده برای تمام روزهای بیکاری غیر ارادی در محل کار سابق خود بازگردانده می شود.

در این مورد، اخراج یک کارمند به ابتکار کارفرما و در نتیجه کاهش پست های کارکنان یا پست های شرکت ایجاد می شود و توسط ماده 81 قانون کار تنظیم می شود. در نظر گرفتن سفارش گام به گاماقدامات، جبران خسارت ناشی از کارمند و برخی از تفاوت های ظریف که ممکن است ایجاد شود. ما همچنین تعیین خواهیم کرد که کدام دسته از شهروندان تحت چنین عبارتی قرار می گیرند و کدام دسته نیستند.

کاهش یک ابزار نسبتاً قانونی است که یک کارفرما برای "بهینه سازی" کارکنان به آن متوسل می شود. اما به نوبه خود ، این می تواند باعث ایجاد تعدادی مشکلات برای کارفرما و بار مالی اضافی شود ، بنابراین آنها اغلب به ترفندی متوسل می شوند - "شما اخراج شده اید ، بیانیه ای بنویسید - این جمله بهتر است." همه چیز، در میان چیزهای دیگر، به آغازگر فرآیند بستگی دارد.

بدیهی است کلیه اقدامات در حین چنین برکناری باید طبق قانون رعایت شود و عدول از آن می تواند سازمان را با مشکل مواجه کند. بنابراین، به نفع کارفرما است که همه چیز را درست انجام دهد تا کارمند به دادگاه مراجعه نکند.

حق ترجیحی کارمند برای اخراج نشدن

شایان ذکر است یک نکته مهم این است که دسته بندی های خاصی هنگام تهیه لیستی از کارمندان دارای مزیت هستند:

وقتی یک کارمند در تعطیلات است
با ناتوانی موقت
اخراج کارکنان زیر ممنوع است - زنان باردار و زنانی که دارای فرزند خردسال زیر 3 سال هستند.
مادر مجردی که فرزند زیر 18 سال معلول یا خردسال زیر 14 سال را بزرگ می کند.
کارمندی را با شاخص های کار و صلاحیت بالاتر رها کنید
اگر انتخاب بر عهده کارمندانی بود که در موقعیت های مساوی هستند، اولویت با کارمندان خانواده است که 2 یا بیشتر تحت تکفل دارند. در خانواده آنها افراد دیگری با درآمد مستقل وجود ندارد. که یک بیماری شغلی یا آسیب ناشی از کار از کارفرما دریافت کرده است. شرکت کنندگان در خصومت ها یا جنگ جهانی دوم؛ کارگرانی که صلاحیت خود را در حین کار بهبود بخشیدند.

توجه!اگر این الزامات برآورده نشود، کارمند می تواند به بازرسی کار مراجعه کند. کارفرما پس از تهیه لیست باید اقدامات زیر را انجام دهد که به صورت مرحله ای یادداشت می کنیم.

اخراج برای کاهش کارکنان در سال 2018: دستورالعمل های گام به گام

مرحله 1. صدور دستور انجام کاهش

برای قانونی بودن اقدامات، صدور دستور لازم است. برای درک، توجه می کنیم که حکم عزل و اینها اسناد متفاوتی هستند. خود فرم دستور انجام اقدامات برای کاهش پرسنل دارای فرم تایید شده نیست، اما تهیه آن نیازمند رویکرد مسئولانه است. باید تاریخ کاهش را نشان دهد و تغییرات ایجاد شده در آن را منعکس کند کارکنان. هنوز به تاییدیه جدید نیاز دارد.

مرحله 2. اطلاع رسانی به کارکنان، پیشنهاد سایر مشاغل

طبق قوانین قانون کار، کارفرما موظف است 2 ماه قبل از شروع کاهش پرسنل، تعداد نیرو و یا در صورت انحلال (ورشکستگی) شرکت را به کارمند اطلاع دهد. مستقر تصمیم گیرییک جدول پرسنل جدید و دستوری صادر می شود که برای هر کارمندی که از کار بیکار شده است در مقابل امضاء آورده می شود.

در صورت سازماندهی مجدد یا کاهش، اما نه انحلال، کارفرما موظف است به کارکنانی که تحت تخفیف قرار گرفته اند، تمام موقعیت های خالی مربوط به تجربه و صلاحیت آنها را ارائه دهد (بند 3 ماده 81 قانون کار). اما در عمل، سازمان به سادگی آن را "فراموش می کند" و کارکنان به سادگی در مورد آن نمی دانند.

مهم!کارفرما باید به محض ظاهر شدن جای خالی در شرکت، آنها را تا روز تعیین شده اخراج به افراد کاهش یافته پیشنهاد دهد.

پس از دریافت اخطار با موقعیت های خالی پیشنهادی، کارمند حق دارد با چنین مکانی موافقت کند یا خیر. در حالت اول کارمند منتقل می شود و در حالت دوم کارمند اخراج می شود.

مهم!اگر کارفرما موقعیت های خالی دیگری را به کارمندان پیشنهاد نکرده باشد، ممکن است چنین کاهشی غیرقانونی شناخته شود.

مرحله 3. ابلاغ سازمان صنفی و مراجع خدمات استخدامی

در صورت وجود تشکل صنفی باید از کاهش مستمر نیز مطلع شود. موضوع زمان بندی مدتی بحث برانگیز بود، اما طبق تعریف شماره 201-OP، که در 15 ژانویه 2008 صادر شد، مهلت هایی تعیین شد - برای اطلاع 2 ماه قبل از تاریخ اخراج، در صورت اقدامات دسته جمعی - 3 ماه ها.

نظر سازمان صنفی باید ظرف 7 روز به کارفرما ارسال شود در غیر این صورت ترتیب اثر داده نخواهد شد. در صورت عدم توافق اتحادیه کارگری در مورد اخراج، مشاوره باید ظرف 3 روز انجام شود و باید ثبت شود. در صورتی که طی 10 روز کاری رضایت نسبت به این اقدامات و توافقات حاصل نشود، کارفرما حق دارد در مورد کاهش تصمیم نهایی را اتخاذ کند.

با همین اصل لازم است به اداره کار اعلام شود. ابلاغیه مصوب مصوبه دولت با اصلاحیه شماره 1469 مورخ 24/12/1393 - با کاهش در بنگاه به مدت 2 ماه (طبق پیوست شماره 1) و یا اخراج دسته جمعی و سپس 3 ماه (طبق پیوست شماره 2) .

مرحله 4. حکم اخراج

برای شروع قطعی اخراج، صدور حکم برای. در عین حال ، در ستون "دلیل" لازم است دلیل اخراج - برای کاهش کارمندان ذکر شود. پس از آن، دستور باید به امضای مدیر و همچنین پس از آشنایی، به امضای کارمند برسد.

مرحله 5. ورود در کتاب کار

بعد، عبارت مناسب باید به آن اضافه شود کتاب کار، که در آن دلیل - مخفف با مراجعه به ماده قانون کار نمایش داده شود. به عنوان مثال، "قرارداد کار به دلیل کاهش کارکنان کارکنان سازمان، بند 2، قسمت 1، ماده 2 فسخ شد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

مرحله 6. درج در دفترچه ثبت کار و کارت کارمند

همزمان با صدور دفترچه کار برای یک کارمند، باید امضایی از او در ژورنال صدور دفترچه کار دریافت کنید. و سپس باید داده ها را در کارت شخصی کارمند وارد کنید - تاریخ اخراج و دلیل.

مرحله 7. اخراج برای پرداخت اضافی از مزایای

بیایید ببینیم چه مزایا و پرداخت هایی به کارمند تعلق می گیرد. انجام تعهدات مندرج در این بند است که کارفرما را وادار به مذاکره با کارمند می کند و گاهی او را مرعوب می کند تا به میل خود بیانیه ای بنویسد. پرداخت ها توسط هنر تنظیم می شود. 178 TK.

در صورت اخراج به دلیل تعدیل کار، کارمند حق دارد حق سنواتکه مجموع یک درآمد متوسط ماهانه است و همچنین میانگین درآمد ماهانه مدت اشتغال خود را از 2 ماه بیشتر نگه می دارد. پس از اخراج، گواهی میانگین درآمد ماهانه او (شامل میزان حقوق پایان کار) برای کارمند صادر می شود. اگر ظرف 2 ماه کارمند شغلی پیدا نکرد، سازمان موظف است 2 ماه دیگر به کارمند پرداخت کند.

برای دریافت این غرامت ها، کارمند باید در خدمات کاریابی ثبت نام کند. در موارد استثنایی، با تصمیم خدمت، کارمند ممکن است برای ماه سوم پرداخت شود. برای پرداخت، کارمند باید دفترچه کار خود را که در آن هیچ گونه سوابق استخدامی از جمله درخواست وجود ندارد، در اختیار کارفرما قرار دهد. پرداخت ها پس از 2 ماه از تاریخ اخراج انجام می شود.

علاوه بر این، کارمند مستحق پرداخت های استاندارد است - (در صورت وجود) و با آن محاسبه روزهای کار کرده است.

نیز وجود دارد اخراج زودهنگامکارمند، اگر رضایت نامه کتبی را امضا کنند. در این مورد، تمام پرداخت های مقرر، از جمله برای دوره قبل از پایان دوره کار، قبل از برنامه زمان بندی به او پرداخت می شود.

پس از امضای مدارک لازم است حقوق کارمند در آخرین روز کارش پرداخت شود.

درخواست تجدیدنظر از اقدامات یک کارمند در دادگاه

در صورت تخلف، کارمند حق شکایت و اعتراض نسبت به تصمیم را دارد. برای انجام این کار، ظرف یک ماه از تاریخ دریافت رونوشت حکم اخراج (یا دریافت کار یا از تاریخ امتناع از دریافت حکم یا کار طبق ماده 392 قسمت 1 قانون کار) برای تشخیص غیرقانونی بودن این اخراج و همچنین بازیابی میزان متوسط درآمد از کارفرما در زمان غیبت وی، درخواستی به دادگاه منطقه ارائه شود.

کاهش تولید در بسیاری از صنایع پیامد طبیعی بحران اقتصادی جهانی است. در نتیجه، صاحبان کارخانه ها و شرکت ها مجبور به کاهش چشمگیر تعداد کارمندان می شوند. روش اخراج کارکنان باید مطابق با تمام قوانین انجام شود. کارفرما همه کارها را انجام می دهد تا پس از آن کارکنان دوباره بتوانند در موقعیت مناسب شغلی پیدا کنند.

گام یک

کاهش کارمندان باید مستند باشد. کارفرما دستوری صادر می کند که تعداد کل اخراج ها را شرح می دهد. برنامه جدیدی از متخصصان تصویب می شود که بر اساس آن سازمان یا شرکت در آینده کار خواهد کرد. این تعداد کل کارکنان پس از روند کاهش و همچنین تاریخ اجرای برنامه جدید را نشان می دهد. ممکن است تعداد کارکنان از همه دسته ها یا تخصص های فردی در هر شرکت کاهش یابد. تنها با تجدید ساختار سازمان قابل انجام است. در بیشتر موارد، تنها 15 تا 20 درصد از کارکنان از کل کارکنان اخراج می شوند.

کارفرما موظف است در مورد کاهش آتی کارکنان از قبل به اداره کار اطلاع دهد. در صورت اخراج انبوه پرسنل، ارزش دارد که حداکثر سه ماه قبل از انجام یک نامه مشاوره ارسال کنید. در صورتی که قرار است بیش از 50 نفر در یک ماه یا بیش از 200 نفر در سه ماه اخراج شوند، لازم است 90 روز قبل به اداره کار اعلام شود. کاهش انبوه انحلال یک شرکت یا سازمان است. بسته به ویژگی های سرزمینی و اقتصادی یک منطقه خاص، سایر عوامل اخراج چندگانه نیز ممکن است ایجاد شود. هر گونه انحراف از هنجارهای پذیرفته شده عمومی توسط دولت های محلی تایید می شود.

مرحله دو

پس از تصمیم گیری نهایی و غیرقابل برگشت برای کاهش پرسنل، انتخاب متخصصانی که مشمول اخراج می شوند ضروری است. در این صورت رعایت قاعده ترجیح خروج از محل کار ضروری است. برخی از کارمندان به دلایلی نمی توانند اخراج شوند. طبق قانون کار فدراسیون روسیه، این کاهش نمی تواند شامل زنان شود مرخصی زایمان، کارمندان دارای فرزندان زیر سه سال، مادران مجرد که از کودک خردسال محافظت می کنند و همچنین سایر افرادی که از یک معلول یا یک خردسال مراقبت می کنند.

C توضیح می دهد که چه کسی می تواند داده شود حق پیشگیرانهبرای ماندن در محل کار اخراج آخرین راه حل برای کارمندانی است که تجربه گسترده و شایستگی بالایی دارند. عملکرد بالا باید مستند باشد. کارفرما نمی تواند بر اساس ترجیحات خود تصمیم بگیرد. صلاحیت یک متخصص ممکن است با عواملی مانند وجود یک فرد بالاتر اثبات شود آموزش حرفه ای, تعداد زیادی ازگواهینامه های گذشته افراد دارای رتبه یا رتبه آخرین نفری هستند که اخراج می شوند.

اگر همه کارکنان شرکت دارای شرایط مساوی باشند، اولویت با کارمندانی است که بیش از یک فرزند خردسال دارند. کارمندانی که قبلاً در شرکت معلول شده یا مجروح شده اند نمی توانند اخراج شوند. همچنین شرکت کنندگان در جنگ جهانی دوم یا سایر خصومت ها اخراج نمی شوند.

همچنین ممکن است به افرادی اعطا شود که نویسندگان هر اختراع هستند. در سازمان های دولتی و واحدهای نظامی اولویت با همسران سربازان است. اخراج آخرین چیزی است که آنها را نگران می کند. اخراج شهروندان از خدمت سربازیو کسانی که وارد یک شغل شده اند نمی توانند از مقام اول محروم شوند. همچنین به آنها حق ترجیحی برای ماندن در محل کار داده می شود.

یک سازمان خاص همچنین ممکن است دسته های دیگری از متخصصان را که ممکن است در اخراج مزیت داشته باشند، توصیف کند. موارد اصلی در قانون کار فدراسیون روسیه توضیح داده شده است. کاهش باید طبق کلیه قوانین و مقررات انجام شود.

مرحله سوم

کارفرما باید به هر یک از کارکنانی که در معرض اخراج هستند کتباً اطلاع دهد. همه تفاوت های ظریف در قسمت 2 توضیح داده شده است. هر کس یک اخراج کتبی برای کاهش یک کارمند دریافت می کند. همچنین رئیس می تواند شخصاً در قبال دریافت گزارش دهد. این باید حداکثر 2 ماه قبل از تاریخ اخراج بعدی انجام شود. این به کارمند اجازه می دهد تا شغل مناسب دیگری پیدا کند.

اغلب مواردی وجود دارد که کارمندان از قرار دادن امضای خود تحت دستور کاهش امتناع می ورزند. در این مورد، روش کمی پیچیده تر است. کارفرما باید یک نامه اعلان به آدرس منزل ارسال کند. به موازات آن ، قانون خاصی در مورد امتناع کارمند از آشنایی با حکم اخراج تهیه می شود. اگر کارمند بعداً با تقاضای درک دلایل اخراج به دادگاه مراجعه کند ، کارفرما می تواند همه چیز را بدون هیچ مشکلی ارائه دهد. مدارک مورد نیاز. روند کاهش کارمندان به درستی دنبال خواهد شد.

مرحله چهارم

طبق قانون کار فدراسیون روسیه، هنگامی که یک کارمند اخراج می شود، کارفرما باید به طور کتبی به او پیشنهاد انتقال به شغل دیگری را بدهد. اقدامات استخدامی به افرادی که اخراج شده‌اند کمک می‌کند تا موقعیت مناسبی را در سازمان دیگری به کار گیرند. چنین اقداماتی فقط حمایتی است. کارمند حق دارد جای خالی پیشنهادی را رد کند و مستقلاً جای دیگری پیدا کند. در برخی موارد، انتقال داخلی امکان پذیر است. یعنی در یک شرکت، یک متخصص از یک موقعیت کاهش می یابد و به سمت دیگری می رود. در عین حال ، باید برنامه جدیدی از کارمندان تهیه شود و شرح وظایف نیز تأیید شود. آنها محل کار جدید و همچنین تفاوت های ظریف حقوق را توصیف می کنند.

اول از همه، می توان به یک متخصص موقعیتی پیشنهاد کرد که با شرایط او مطابقت دارد. اگر هیچ کدام وجود نداشته باشد، ممکن است یک جای خالی برای یک موقعیت پایین تر ارائه شود. باید در نظر داشت که دستمزد در این مورد کمی پایین تر خواهد بود. ممکن است مشاغلی پیشنهاد شود که با صلاحیت یک متخصص و همچنین وضعیت سلامت او مطابقت داشته باشد.

در صورت موافقت یک کارمند با جای خالی پیشنهادی، در در اسرع وقتترجمه انجام می شود. استعفا مستند است قانون خاصی تنظیم می شود که باید توسط کارمندی که تحت تخفیف قرار گرفته است امضا شود. اگر کارفرما نتواند موقعیتی را ارائه دهد که واجد شرایط کارمند باشد، در مورد عدم امکان انتقال به موقعیت دیگر نیز اقدامی تنظیم می شود.

باید در نظر داشت که کاهش کارمندان تنها زمانی امکان پذیر است که انتقال آنها به موقعیت مشابه در بخش دیگری غیرممکن باشد. عدم رعایت این الزام نقض جدی قانون کار است و مسئولیت کارفرما را به دنبال دارد. برای محافظت از خود در برابر دعوای قضایی، رئیس یک سازمان یا شرکت باید یک امتناع کتبی از کارمندی که در حال کاهش است برای انتقال به موقعیت دیگری دریافت کند.

مرحله پنجم

روش کاهش کارمندی که عضو یک اتحادیه کارگری است تا حدودی پیچیده تر است. مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما باید یک کپی از سند را به سازمان اتحادیه صنفی ارسال کند، که مبنای کاهش آتی است. علاوه بر این، پیش نویس حکم اخراج می تواند ارسال شود. این روش یک ماه پس از اخطار اخراج کارمند برای کاهش جزئی و دو ماه برای کاهش انبوه انجام می شود. انجمن صنفی حداکثر تا هفت روز کاری می تواند این موضوع را بررسی کند. به دنبال پاسخ کتبی همراه با توصیه ها.

اغلب مواردی وجود دارد که اتحادیه با تصمیم کارفرما برای کاهش یک کارمند خاص موافق نیست. در این صورت، ظرف سه روز پس از پاسخ کتبی، طرفین باید با یکدیگر ملاقات و در مورد جزئیات صحبت کنند. نتایج چنین جلسه ای به صورت کتبی ثبت می شود و تمام نکات ظریف مذاکرات در صورتجلسه ثبت می شود. ظرف ده روز پس از مذاکرات، کارفرما در حال حاضر تصمیم نهایی را می گیرد. روند کاهش کارمند در آینده طبق تمام قوانین انجام می شود. تصمیم کارفرما قابل تجدید نظر در بازرسی کار دولتی است. پس از دریافت شکایت، موضوع ظرف مدت 10 روز کاری بررسی می شود. اگر روند کاهش به طور غیرقانونی انجام شود، کارمند ممکن است در موقعیت خود بازگردانده شود.

در صورت فسخ قرارداد کار با کارمندی که هنوز به سن 18 سال نرسیده است، علاوه بر سازمان صنفی، کارفرما نیز موظف است مراتب را به سازمان بازرسی حقوق خردسالان اعلام کند. تنها پس از کسب رضایت از این سازمان می توان کارمند را کاهش داد.

مرحله ششم

با رضایت کتبی کارمند، کارفرما حق دارد جلوتر از برنامهقرارداد کار خود را فسخ کند. در عین حال، کمک هزینه اضافی در صورت کاهش پرداخت می شود که مطابق با میزان دستمزد روزهای کاری باقی مانده است. غرامت بر اساس محاسبه می شود شرح شغلیک کارمند خاص و همچنین تعداد ساعات کار تا تاریخ اخراج. روش اخراج زودهنگام مطابق با قسمت 3 ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه انجام می شود.

کارفرما دستور فسخ قرارداد کار را ایجاد می کند. حقوق کارمند در زمان کاهش باید رعایت شود. اخراج کارکنان در مدت ناتوانی موقت در کار یا اقامت در مرخصی استحقاقی مجاز نیست. تنها استثنا انحلال کامل شرکت است. در این صورت کاهش انبوه بدون اطلاع تشکل های صنفی صورت می گیرد.

هر کارمند باید حداکثر تا سه روز کاری از تاریخ صدور دستور کاهش با آن آشنا شود. کارمند امضای خود را در پروتکل مربوطه قرار می دهد. او با این کار تأیید می کند که از برکناری مطلع شده است. سفارش کاهش باید در ژورنال سفارشات ثبت شود.

مرحله هفتم

کارفرما موظف است به کارکنان کمک هزینه اخراج پرداخت کند. محاسبه مطابق با غرامت اضافی برای تمام روزهای تعطیلات استفاده نشده پرداخت می شود. در صورت فسخ قرارداد کار به دلیل انحلال بنگاه یا سازمان، کارمند مستحق دریافت مبلغی معادل میانگین ماهانه است. دستمزد. علاوه بر این، کارمند میانگین درآمد ماهانه را برای دوره اشتغال حفظ می کند، مشروط به درخواست کمک به خدمات کار. در عین حال ، پرداخت ها نمی تواند بیش از دو ماه از لحظه اخراج رسمی باشد.

در کتاب کار یک متخصص، ورودی در مورد خاتمه قرارداد کار لزوما ظاهر می شود. دلیل اخراج این فرد از سازمان ذکر شده است. کارمندانی که اخراج شده اند مزایای بسیار بیشتری دارند. آنها موفق می شوند خیلی سریعتر از کسانی که شغل قبلی خود را به میل خود ترک کرده اند، شغلی با درآمد خوب پیدا کنند. کلیه ورودی های دفترچه کار مطابق با قوانین نگهداری و ذخیره اسناد شرکتی شماره 255 وارد می شود. محاسبه متخصص و همچنین صدور دفترچه کار برای وی مستقیماً در روز اخراج انجام می شود. . اگر در این زمان کارمند در محل نباشد، محاسبه بر اساس تقاضا انجام می شود. به محض مراجعه شخصی به سازمانی که از آن برای کاهش اخراج شده است، می تواند درخواست تسویه حساب کتبی ارائه کند. مزایای بازخرید حداکثر تا روز کاری بعد پرداخت می شود.

گزارش کوچک سازی

هنگام کاهش کارمند، کارفرما موظف است به اداره کار اطلاع دهد که مراحل اخراج انجام شده است. این باید ظرف 10 روز پس از خاتمه قرارداد کار انجام شود. برای ارائه دیرهنگام گزارش اخراج، رئیس یک شرکت یا سازمان با جریمه مواجه می شود. دولت باید به اندازه حقوق سالانه یک کارمند اخراج شده غرامت جدی بپردازد که اطلاعات مربوط به آن توسط سرویس کار دریافت نشده است. جریمه می تواند هم برای کارآفرینان خصوصی اعمال شود ( اشخاص حقیقی، و در مورد سازمان ها (اشخاص حقوقی).

اغلب، کارفرما یک ورودی را در دفتر کار کارمند به اشتباه وارد می کند. این به عمد انجام می شود تا اسناد غیر ضروری تهیه نشود. واقعیت این است که اخراج "با توافق طرفین" نیازی به اطلاع رسانی اضافی از خدمات استخدامی ندارد. در عین حال، کارمند اخراج شده دقیقاً همان حقوقی را دریافت می کند که با کاهش.

کارفرما موظف است نه تنها گزارش کاهش را به موقع ارائه کند، بلکه آن را به درستی پر کند. در این سند باید اطلاعات گذرنامه چنین کارمندی، نام موقعیت وی، کد حرفه مطابق با کد کار، سطح صلاحیت کارمند، تحصیلات اضافی وی ذکر شود. اگر معلولیت دارد باید گروه مشخص شود. همه این داده ها به کارمندان خدمات استخدام کمک می کند تا به سرعت موقعیت مناسبی برای یک فرد اخراجی پیدا کنند.

گزارش باید توسط کارمندی که می گیرد تهیه شود موقعیت رهبری، یا جایگزین او. سند با مهر و امضای مرطوب تأیید شده است.

یک کارمند در زمان اخراج چه کاری باید انجام دهد؟

کاهش کارکنان در دوران بحران اقتصادی یک رویه عادی است که همه باید برای آن آماده باشند. درک اینکه یک کارمند می تواند اخراج شود بسیار ساده است. تنها باید تصور کرد که اگر فردی به میل خود دست از کار بکشد، آیا تولید آسیب خواهد دید یا خیر. در غیر این صورت، کارفرما به راحتی می تواند در اولین نیاز آن را کاهش دهد. اولا کسانی که غیر رسمی کار می کنند اخراج می شوند. بنابراین، همه باید برای استخدام مطابق با تمام قوانین قانون کار فدراسیون روسیه تلاش کنند.

اغلب، کارمندان با پیشنهادی از طرف مافوق خود مواجه می شوند که به میل خود بنویسند. تحت هیچ شرایطی نباید چنین اظهار نظری کرد. مزایا برای کارفرما می تواند بسیار زیاد باشد. نیازی به پرداخت حقوق پایان خدمت و پر کردن تعداد زیادی مدارک نیست. اخراج یک کارمند اضافی یک روش طولانی و زمان بر است. اما کارمند نمی تواند به درخواست خود قرارداد را فسخ کند. نه تنها قادر به دریافت حقوق پایان خدمت نخواهید بود، بلکه پرداخت های خدمات کاریابی نیز تنها سه ماه پس از ثبت نام آغاز می شود.

اخطار کارمند در مورد کاهش همیشه از قبل می آید (حداکثر دو ماه قبل از تاریخ آتی اخراج). در این مدت، همه فرصت پیدا کردن یک شغل مناسب را دارند. علاوه بر این، خود کارفرما موظف است در صورت خالی بودن آن، شغلی را در بخش دیگری پیشنهاد دهد. متخصصان ارزشمند همیشه ارزشمند هستند. بنابراین لازم است وظیفه خود را با وجدان انجام دهید تا همیشه در موقعیت خوبی باشید.

جمع بندی

در صورتی که کارفرما آن را مطابق با قوانین قانون کار فدراسیون روسیه انجام دهد، کاهش کارکنان می تواند بدون حادثه اتفاق بیفتد. اگر مجبور به امضای حکم اخراج شدید، ناامید نشوید. صلاحیت و تجربه بالا از اهمیت بالایی برخوردار است. کارگر خوبهمیشه می تواند جای خالی مناسب را پیدا کند. و متخصصان خدمات اشتغال جمعیت همیشه آماده کمک در این امر هستند.

"اخراج برای کاهش غرامت کارکنان 2018-2019"—یکی از محبوب ترین های امروزی پرس و جوهای جستجو. دلیل واضح است: کارفرما آزاد است که در هر زمان برای برگزاری رویدادهای سازمانی تصمیم بگیرد، بنابراین تمایل کارکنان برای اطلاع از تضمین هایی که حق دارند کاملاً موجه است. نحوه کاهش چگونه باید انجام شود، چه پرداخت هایی به کارمندان تعلق می گیرد و به چه میزان ارائه می شود - همه اینها در این مقاله به تفصیل آمده است.

اخراج برای کاهش کارکنان: ویژگی ها، مراحل و روش

بهینه سازی تعداد کارکنان و واحدهای کارکنان شرکت یا کوچک سازی، رویه ای است که مستلزم رعایت بسیاری از قوانین کار است. در چند مرحله انجام می شود:

اتخاذ تصمیم برای کاهش و صدور دستور مقتضی؛
اطلاع رسانی به کارکنانی که در معرض کاهش هستند، در حالی که موقعیت های جایگزین را به آنها پیشنهاد می دهند.
اطلاع رسانی به سازمان صنفی (در صورت وجود در شرکت) و بخش سرزمینی خدمات اشتغال؛
اخراج مستقیم کارکنان

صدور دستور

دانلود فرم سفارش

حکم اخراج ربطی به حکم اخراج ندارد. این دو سند کاملاً متفاوت هستند. فرم دستور برگزاری رویدادهای سازمانی از نظر قانونی تایید نشده است، اما باید حاوی تاریخ خاتمه آتی باشد. قراردادهای کارو لیستی از پست های مشمول اضافه شدن کار.

اطلاع رسانی کارکنان

کارمندان باید از اخراج آتی حداکثر تا 2 ماه قبل از تاریخ تعیین شده توسط دستور مطلع شوند. این اخطار شخصاً به هر کارمند در برابر رسید داده می شود.

به عنوان یک قاعده، همان سند حاوی لیستی از موقعیت های خالی است که کارمند اخراج شده در صورت تمایل می تواند انتخاب کند.

مهم!به موجب هنر. طبق ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما موظف است به کارمندان تا تاریخ اخراج، موقعیت های جایگزین را ارائه دهد. در عین حال، مجاز است که نه تنها موقعیت های معادل یا بالاتر، بلکه پایین تر نیز ارائه دهد. نکته اصلی این است که شرایط کار روی آنها با وضعیت سلامت کارمند مطابقت دارد.

دبلیووظیفه کارمند پس از دریافت اخطار این است که نگرش خود را نسبت به موقعیت پیشنهادی بیان کند. در صورت رضایت، انتقال به دنبال خواهد داشت، در صورت امتناع - اخراج مطابق بند 2 قسمت 1 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

اطلاعیه اتحادیه

اطلاعات مربوط به کلیه کارکنان مشمول اخراج، از جمله کسانی که عضو آن نیستند، به اتحادیه ارسال می شود. هم به اتحادیه کارگری و هم به اداره کار باید همزمان با کارگران یعنی 2 ماه قبل از شروع تخفیف اطلاع داده شود.

کسانی که در معرض خطر اخراج نیستند

در مورد افزونگی، اصل انصاف کاملاً رعایت می شود. با توجه به هنر. 180 قانون کار فدراسیون روسیه، اول از همه، واجد شرایط ترین کارمندان در محل کار باقی می مانند که سطح بهره وری نیروی کار بالاتر از بقیه است.

در صورت مساوی بودن سایر موارد، کارمندانی که دارای 2 یا بیشتر تحت تکفل (کودکان یا سایر بستگان معلول)، جانبازان معلول جنگ جهانی دوم و عملیات نظامی، کارمندانی که در حین کار بیمار یا مجروح شده اند، اولویت داده می شود.

مهم! قانون کار فدراسیون روسیه تنها منبعی نیست که هنگام ترک کار مزایا را تعیین می کند. به عنوان مثال، مطابق با قانون فدرال 15 مه 1991 شماره 1244-1 "در مورد حمایت اجتماعی از شهروندان در معرض تشعشعات ناشی از فاجعه چرنوبیل"، قربانیان چرنوبیل از همین حق برخوردار هستند. علاوه بر این، هم در مورد انحلال دهندگان حادثه و هم برای شهروندان عادی که دوز تشعشع دریافت کرده اند اعمال می شود.

علاوه بر این، برای دسته های خاصی از کارگران، قانون "مصونیت" از اخراج برای رویدادهای سازمانی را در نظر گرفته است. به موجب هنر. 261 قانون کار فدراسیون روسیه موارد زیر به عنوان چنین شناخته شده است:

زنان حامله؛
مادران کودکان زیر 3 سال؛
مادران مجردی که فرزندان زیر 14 سال یا کودکان معلول زیر 18 سال را بزرگ می کنند.
پدران (افراد دیگر) فرزندی را بدون مادر بزرگ می کنند.
تنها نان آور خانواده در خانواده ای با فرزند زیر 3 سال یا دارای 3 فرزند یا بیشتر زیر 18 سال.

پرداخت های اجباری هنگام اخراج به دلیل مازاد بر کار (پرداخت های کاهش)

کارکنان اخراج شده به دلیل کاهش کارمندان و همچنین به دلایل دیگر، حق دارند انتظار پرداخت کامل دستمزد و غرامت روزهای تعطیلات استفاده نشده را داشته باشند.

روش محاسبه و ارائه پرداخت ها عمومی است. هر آنچه که به خاطر کارمند است، طبق هنر. 140 قانون کار فدراسیون روسیه باید در روز اخراج دریافت شود یا اگر به دلایلی این امکان پذیر نباشد (مثلاً به دلیل غیبت کارمند در محل کار یا به دلیل یک روز مرخصی) روز بعد یا در اولین روز کاری پس از تاریخ اخراج.

غرامت کوچک سازی (پرداخت کمک هزینه)

علاوه بر پرداخت های اجباری که به طور مطلق به تمام کارگران اخراج شده ارائه می شود، کسانی که اخراج شده اند، مستحق دریافت حقوق پایان کار هستند. اندازه آن مطابق با هنر. 178 قانون کار فدراسیون روسیه برابر است با مجموع 1 حقوق متوسط ماهانه.

علاوه بر این، متوسط حقوق ماهانه حتی پس از اخراج - تا زمان استخدام بعدی، اما بیش از 2 ماه به کارمند پرداخت می شود.

مهم! در موارد استثنایی، قانون اجازه پرداخت درآمد برای 3 ماه پس از اخراج را می دهد، اما فقط مشروط به شرط اجباری: اگر کارمند اخراج شده ظرف 2 هفته از تاریخ اخراج به بورس کار مراجعه کرده باشد اما به دلایل عینی مشغول به کار نشده باشد.

غرامت اضافی برای اخراج

به موجب h. 3 ماده. 180 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما حق دارد کارمند را برای رویدادهای سازمانی زودتر از موعد مقرر اخراج کند، یعنی قبل از تاریخی که طبق دستور کاهش کارکنان، شروع اخراج برنامه ریزی شده است. . با این حال، این تنها با رضایت خود کارمند، که به صورت کتبی بیان شده است، امکان پذیر است.

در این مورد، کارمند مستحق دریافت غرامت پولی اضافی است که میزان آن معادل متوسط حقوق برای مدت باقی مانده تا تاریخ رسمی اخراج است.

مهم! انتصاب غرامت اضافی موجب لغو ارائه حقوق پایان خدمت و سایر پرداخت ها به دلیل کاهش کارمند طبق قانون نمی شود.