چه چیزی برای کارمند بهتر است و چگونه برای کارفرما سودآورتر است - اخراج با کاهش یا توافق طرفین؟ کاهش با توافق طرفین. چه پرداخت هایی

قبل از بررسی اینکه آیا اخراج ناشی از کاهش کارکنان است یا با توافق طرفین - که بهتر است ترجیح داده شود ، ما تعریفی از هر دو مفهوم ارائه می دهیم.

تعلیق از کار برای کاهش ، در میان انواع دیگر اخراج ها ، مشکل ساز ترین و زمان بر است.

که در آن نمای داده شدهبیشترین ضمانت را برای رعایت حقوق اخراج شده ها می دهد.

اگر این شرکت فرصت ارائه موقعیت دیگری را داشته باشد ، جای خالی باید توسط مدیریت شرکت ارائه شود. همچنین در صورت افزونگی ، لازم است در دو ماه به اتحادیه های کارگری و در صورت اخراج گسترده کارکنان در سه ماه اطلاع داده شود.

هنگام کوتاه شدن واحد کارکنانیک ماده ارزشمند برای کارکنان حقوق پیشگیرانه است (ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه).

مدیریت شرکت باید آگاه باشد که برخی از کارکنان را نمی توان اخراج کرد.: زنان باردار ، زنان دارای کودکان زیر سه سال ، مادران مجرد با کودکان زیر 14 سال ، تنها کسانی که در یک خانواده بزرگ کار می کنند.

اگر کارمندی در مرخصی استعلاجی یا در تعطیلات است ، نمی توانید او را اخراج کنید.

فسخ قرارداد امکان پذیر است جلوتر از زمان... علاوه بر این ، با طراحی صحیحکارمند هیچ پرداختی را از دست نمی دهد

مهم!با کاهش تعداد کارکنان ، همه واحدهای موقعیت کاهش یافته کاهش می یابد ؛ با کاهش تعداد کارکنان ، تعداد کارکنان این موقعیت کاهش می یابد.

برای کارفرما ، اخراج کارگران پرهزینه است ، بنابراین بسیاری از شرکت ها در تلاش هستند تا کارگران را برای ترک کار تحت فشار قرار دهند به تنهایی... این نوع اخراج برای شرکت سودآورترین است.

توافق

چگونه می توان ترک کرد - با اخراج یا با توافق طرفین؟

بیایید گزینه دوم را در نظر بگیریم. یک کارمند می تواند به دلایل زیر به این نوع اخراج مراجعه کند:

• بهره در حقوق بازنشستگی ؛
• می ترسند که به دلیل عدم رعایت انضباط در شرکت ، تحت این مقاله اخراج شوند.

برای مدیریت شرکت ، توافق با کارمند سودآورتر است (ماده 78 قانون کار). می توانید از شر یک کارمند ناخواسته خلاص شوید ، نیازی به پیروی از روش پر زحمت کاهش کارکنان ندارید... می توانید کارمندی را اخراج کنید که با اخراج معمولی نمی توان او را لمس کرد.

قانون کار فدراسیون روسیه ، ماده 78. خاتمه قرارداد استخدامبا توافق طرفین

قرارداد کار می تواند در هر زمان با توافق طرفین قرارداد کار فسخ شود.

پرداخت غرامت مطابق توافقنامه در پایان قرارداد انجام می شود.

مهم!شرط اصلی توافق طرفین داوطلبانه است. هنگام انتخاب بین افزونگی یا اخراج با توافق طرفین ، باید توجه داشته باشید که کارمند نیازی به تمرین دو هفته ای ندارد ، مانند اخراج معمولی.

مدیریت شرکت نیازی به توافق بر سر شرایط خاتمه روابط کار با اتحادیه کارگری ندارد.

تفاوت

تفاوت بین اخراج با توافق طرفین و کاهش چیست؟

در صورت کاهش ، باید به کارمند در مورد فسخ قرارداد هشدار داده شود.

هیچ هشداری با توافق انجام نمی شود.

با کاهش قانون کار ، برخی از دسته ها ثابت می شوند که نمی توان آنها را کنار گذاشت.

با توافق ، می توانید همه کارمندان را بدون استثنا اخراج کنید.

برای اختصار توجیه لازم است ، برای توافق لازم نیست.

همچنین ، هنگام کوچک سازی ، یک کارمند می تواند در صورت مخالفت با شرایط فسخ قرارداد کار ، به دادگاه شکایت کند. در صورت توافق طرفین ، نمی توان این کار را انجام داد.

جنبه های مثبت اول

ترک کار سودمندتر است - با اخراج یا توافق طرفین؟ در مورد اول ، مزایایی وجود دارد.

دریافت پرداخت های اضافی پس از اخراج. داده شده است حق سنواتبرابر با متوسط ​​حقوق این مبلغ نیز برای دو ماه آینده برای یک کار اخذ می شود.

در صورت اخراج زودهنگام ، کارمند مبلغی را برای زمان کار نشده دریافت می کند... کارمند همچنین مبلغی را برای تعطیلات پرداخت می کند که از آن خارج نشده است.

فرصت جستجو برای کار به مدت دو ماه فراهم می شود. کارمند ، در دوره ای که اخراج او اخطار داده شد ، می تواند به طور فعال به دنبال کار باشد.

اگر قبل از پایان مهلت اخطار کار جدیدی دریافت کرد ، می تواند درخواست دهد اخراج زودهنگام... در عین حال ، او هیچ پرداختی را از دست نخواهد داد.

امکان اخذ جای خالی در همان شرکت. هنگام صدور دستور اطلاع از خاتمه قرارداد کاهش کارکنان جای خالی احتمالی برای انتقال کارمند کوچک شده باید مشخص شود.

نمی توان دسته های ترجیحی را اخراج کرد.

طبق ماده 81 قانون کار ، کارفرما حق اخراج دسته خاصی از شهروندان را ندارد: زنان باردار ، والدین خوانده ، مادران مجرد ، در صورت داشتن فرزند وابسته زیر 14 سال ، مادرانی که فرزندان زیر سه سال دارند قدیمی یک استثنا ، انحلال کامل شرکت است.

مزایای مفهوم دوم

چه بهتر - کاهش یا اخراج با توافق طرفین برای کارمند؟

مزایای توافقنامه این است که اسناد به سرعت پردازش می شوند ، نیازی به پردازش طولانی مدت کاهش نیست.

رضایت کارمند مورد نیاز است.

این نوع اخراج بر اساس رضایت دو طرف است. هیچ اخراج بدون امضای کارمند انجام نمی شود..

توانایی توافق بر سر افزایش میزان پرداخت ها و انتخاب دوره اخراج. مبالغ پرداخت شده توسط کارفرما بر اساس توافقنامه نباید کمتر از مبالغی باشد که کارمند در صورت اخراج کارکنان می تواند دریافت کند.

در غیر این صورت ممکن است کارمند با اخراج مخالف باشد... همچنین ، مانند زمان کاهش ، محدودیت زمانی خاصی وجود ندارد. در آنجا تاریخ خاصی برای اخراج تعیین می شود. این همه ، از اخراج با توافق طرفین بهتر از کاهش است.

اخراج با کاهش یا توافق طرفین: کدام بهتر است؟

کاهش یا توافق طرفین - کدام برای کارمند بهتر است؟ افزونگی و افزونگی اجماع جنبه های مثبت و منفی خود را دارند.

وقتی سازمانی در حال برنامه ریزی برای کاهش تعداد کارکنان است ، به این معنی است که موقعیت آن چندان پایدار نیست.

اگر کارمند حق انتخاب داشته باشد که با کاهش یا توافق طرفین اخراج شود ، لازم است بیشترین میزان تعیین شود راه حل بهینهدر شرایط فعلی.

1. اگر در شغل جدیدی جایی وجود داشته باشد ، بهتر است کارمند اخراج شده با توافق بین طرفین موافقت کند: او خودش می تواند تاریخ را پیشنهاد دهد ، فسخ تعهدات کار را تسریع کرده و غرامت پولی دریافت کند.
2. اگر کارمند هنوز شغلی پیدا نکرده یا می خواهد کمی استراحت کند ، در این حالت ، بهتر است او با اخراج موافقت کند. تجربه کاری وی دو ماه دیگر تمدید می شود. در صورت عدم یافتن در بورس کار کار مناسب، به او یک سال کامل مزایا پرداخت می شود.
3. اگر مدیریت شرکت هنگام اخراج با توافق طرفین به اندازه کافی سخاوتمند باشد و در صورت کاهش مبلغی معادل مبلغ آن را جبران کند ، ترجیحاً توافق بر سر توافق بین طرفین است.

اکنون همه چیز را در مورد اخراج با کاهش یا توافق طرفین می دانید ، که برای کارمند مفیدتر است.

اخراج همیشه برای کارکنان یک شرکت یک روش بسیار خوشایند نیست. کدام بهتر است - کاهش یا توافق طرفین؟

هیچ پاسخ قطعی برای سوال وجود ندارد ، همه چیز بستگی به شرایط و سخاوت مدیریت شرکت برای پرداخت "باج" دارد.

توجه داشته باشید که اخراج با توافق طرفین (OPSS) از سال 2001 در قانون کار فدراسیون روسیه ظاهر شد و سابقه استفاده از آن از سال 2002 اتفاق افتاد. با این حال ، این صورت بندی مبنای حقوقی برای اخراج امروزه بیشترین کاربرد قانونی را به عنوان مبنایی برای اخراج دارد. علاوه بر این ، این امر ، صادقانه ، توسط افسران پرسنل و سران شرکت های تجاری ترجیح داده می شود.

ویژگی فرم قرارداد استخدام

اخراج با توافق طرفین (ماده 77 قانون کار روسیه) اغلب در ارتباط با تمدید بازار روسیهکار از طریق قرارداد استخدام. این شکل از روابط قراردادی بین کارفرمایان و کارکنان یک عنصر ضروری سیستم بازار است.

آیا این رهبری در بازار کار موجه است؟ آیا سهولت خاتمه رابطه شغلی ذاتی این نوع اخراج مثبت است: کارفرما-کارمند؟ این یک نکته بحث برانگیز است. طبق آمارهای رسمی ، بیکاران 2-3 درصد از کل جمعیت در سن کار را تشکیل می دهند.

این داده ها در سراسر جهان به طور عینی دست کم گرفته شده است. واقعیت این است که آنها در بورس کار ثبت شده اند دلایل مختلفهمه بیکار نیستند بنابراین ، این یک واقعیت کلی پذیرفته شده است که داده های سازمان بین المللی کار 4-5 برابر آمار رسمی بیکاری است.

و این اخراج با توافق طرفین است که کاملاً در خاتمه روابط کار پیشرو است. ویژگی های این نوع اخراج در زمینه وجود بازار نیروی کاردر مقایسه با سایر اشکال خاتمه روابط کار ، به وضوح قابل مشاهده است.

با کاهش کارکنان و با توافق طرفین

همه می دانند که اخراج کارکنان در هنگام کاهش کارکنان همراه بحران های اقتصادی و پیامدهای آنها - بهینه سازی ساختار کارکنان یک سازمان است. مبنای قانونی آن (به بند 2 ماده 81 روسیه مراجعه کنید قانون کار) از نظر سازمانی کاملاً مشکل و وقت گیر است.

کارفرما موظف است از قبل به کارکنان اخراج شده از این طریق هشدار دهد و علاوه بر این ، به نامزدهای اخراج جایگزین پیشنهاد دهد. موقعیت کارکنان(توجه داشته باشید که کارکنان موجود اغلب با کمبود جای خالی مشخص می شوند).

او همچنین باید پرسنلی را که قانون به آنها ضمانت می کند ، شناسایی کند حق پیشگیرانهدر ایالت بمانید و آن را اجرا کنید. بنابراین ، برخی از کارفرمایان ، ضمن بهینه سازی کارکنان خود ، سعی می کنند "توافق طرفین" را جایگزین "اخراج" کنند و به مزایای خاصی برای شرکت به ضرر اخراج شده دست یابند.

بند 1 ماده 77 قانون کار روسیه روش مغرضانه تری از نظر سازمانی ارائه می دهد - اخراج با توافق طرفین. این روشخاتمه روابط کار به معنی ضرب الاجل دقیق ، تنظیم مشترک روند اخراج توسط مدیریت شرکت و کارمند است. در عین حال ، دولت ملزم به رعایت تشریفات فوق و مشارکت سازمان صنفی نیست.

به درخواست خود و با توافق طرفین

عدم پریود خدمت اجباریروش مورد بررسی ما را از اخراج داوطلبانه متمایز می کند ، که در آن فقط خود کارمند برنامه را می نویسد.

در صورت اخراج داوطلبانه (OPS) ، چنین بیانیه ای چهارده روز قبل از تاریخ توافق شده برای ترک شغل تهیه می شود. در طول دو هفته فوق الذکر ، کارمند به انجام وظایف شغلی قبلی خود ادامه می دهد. او همچنین مجاز به مرخصی برای این مدت است. با این حال ، حتی اگر کارمند در مرخصی استعلاجی باشد ، دوره 14 روزه قطع شده محسوب نمی شود.

اخراج با توافق طرفین در رابطه با UAS بسیار ساده شده است. اول از همه ، تفاوت در عدم وجود یک دوره دو هفته ای کار - تا تاریخ اخراج است. تاریخ ترک کار قابل مذاکره است ؛ مدیر همچنین با کارمند اخراج شده با توافق متقابل برخی شرایط اضافی مذاکره می کند. رابطه کار می تواند در تاریخ مورد توافق و توافق قبلی از بین برود ، حتی اگر کارمند در تعطیلات یا مرخصی استعلاجی باشد.

تفاوت های حقوقی بین دو نوع اخراج

اخراج با توافق طرفین شامل روش فسخ قرارداد کار بین کارفرما و کارمند مطابق با ماده 78 قانون کار روسیه است. کارفرمایان اغلب از آن در موارد نقض کار توسط کارکنان (غیبت ، حضور در محل کار در حالت مستی ، عدم رعایت موارد استفاده می کنند. وظایف شغلی) با این حال ، اغلب اوقات این اخراج توسط خود کارکنان آغاز می شود. همانطور که متوجه شده اید ، شباهت هایی با اخراج به دلخواه دارد. با این حال ، برخی تفاوت ها وجود دارد (جدول 1 را ببینید)

میز 1. ویژگیهای مقایسه ای UPSS و UPSZH

هنگام تجزیه و تحلیل اطلاعات موجود در جدول فوق ، به جزئیات توجه کنید: اعتراض به اخراج با توافق طرفین در یک طرفهغیرممکن است (برخلاف UPSG). به طور مشترک تحت OPSS تصویب شد و بنابراین با توافق متقابل فعالیت خود را متوقف می کند.

به درخواست یکی از طرفین نمی توان از اخراج جلوگیری کرد. با این حال ، اگر تحت اجبار کارفرما انجام شده باشد ، می توان در دادگاه اعتراض کرد. در این مورد ، کارمند با پرداخت درآمد متوسط ​​برای غیبت اجباری در موقعیت قبلی خود بازگردانده می شود.

پرداخت غرامت

در صورت اخراج با توافق طرفین ، جبران خسارت تعطیلات بلااستفادهباید به کارمند پرداخت شود علاوه بر او ، او اجباریدستمزد تعهدی ماه جاری تا آخرین روز کار پرداخت می شود ، و همچنین پاداش هایی که در پاداش سازمان در نظر گرفته می شود ، کمک هزینه های مختلف (برای مدت خدمت ، مدارک). سپس کارمند دستش را می گیرد کتاب کارو گواهی متوسط ​​دستمزد ماهانه

با این حال ، نه تنها پرداخت های اجباری وعده اخراج کارمند را با توافق طرفین می دهد. غرامت مبلغ یک حقوق اغلب توسط کارفرما در دستورات سازمان تعیین می شود.

قانون چارچوب خاصی برای چنین پرداخت هایی تعیین نمی کند ، بنابراین ممکن است مبلغ قراردادی جبران خسارت اضافی در توافق بین کارفرما و کارمند تعیین شود.

بر هیچ کس پوشیده نیست که این نوع اخراج برای کارفرما مفیدتر از کارمند است. انگیزه به خوبی شناخته شده است: یک کارمند نمی تواند به طور مستقل بیانیه کتبی را پس گیرد و اتحادیه کارگری نیز به نوبه خود نمی تواند به هیچ وجه بر این روند تأثیر بگذارد.

بنابراین ، کارمندی که تصمیم گرفته است با توافق طرفین اخراج شود ، غرامت باید به عنوان بخشی از قرارداد با کارفرما در نظر گرفته شود. قانون فدرال شماره 330-FZ در 21 نوامبر 2011 روش مالیات بر جبران خسارت مالیات بر درآمد شخصی را تعیین کرد. مطابق با بند 8 بند 3 ماده 217 قانون مالیات روسیه ، غرامت بیش از سه حقوق کارکنان از مالیات معاف است.

ماده 178 قانون کار پرداخت چنین حقوق بازنشستگی را تنظیم می کند. به گفته وی ، مقررات پرداخت آن می تواند در قرارداد جمعی گنجانده شود. گزینه دوم برای تنظیم چنین غرامتی مستقیماً در اسنادی که با اخراج طرفین با توافق طرفین همراه است ، قید شده است. در عین حال ، مالیات بر درآمد شخصی ، مطابق با بند 3 ماده 217 قانون مالیات فدراسیون روسیه ، از حقوق بازنشستگی حداکثر سه حقوق و برای مناطق شمال دور - شش حقوق دریافت نشد.

ثبت عزل

روش فعلی رسمی شدن چنین اخراج هیچ سند استانداردی ارائه نمی دهد. با این حال ، گزینه ترجیحی طراحی یک توافقنامه است که به طور مشترک توسط کارمند و کارفرما تنظیم شده است. نشانه ای از پیامدهای حقوقی مورد نظر از خاتمه روابط کار به دلیل توافق متقابل طرفین ، ذکر تاریخ با اخراج با توافق طرفین همراه است. پرداخت حقوق بازنشستگی ، زمان انتقال پرونده ها و موقعیت ها به کارمند جدید نیز در حال مذاکره است. بیایید نمونه ای از توافق فوق را ارائه دهیم.

توافقنامه فسخ قرارداد کار

کارفرما - Alfa -Trade LLC به نمایندگی از کارگردان کنستانتین بوریسویچ پاولوف ، که بر اساس اساسنامه عمل می کند ، و کارمند - تاجر Marina Viktorovna Selezneva به توافق رسیدند که:

1. قرارداد کار مورخ 21.02.2010 N 35 با توافق طرفین فسخ می شود.
2. قرارداد کار در 20 جولای 2014 فسخ می شود.
3. به کارمند مبلغ یک حقوق رسمی غرامت پرداخت می شود.

توافقنامه در 2 نسخه با قدرت حقوقی برابر ، 1 مورد برای هر یک از طرفین منعقد شده است.

کارگردانمهر پاولوف کنستانتین بوریسوویچ

کارمندمارینا سلزنوا

آغازگر اخراج - کارمند

با این حال ، روش پیشنهادی ثبت نام اغلب می تواند با نوشتن بیانیه توسط کارمند یا درخواست مربوطه از اداره به وی انجام شود. در عین حال ، هیچ نمونه واحدی از نحوه نوشتن نامه استعفا با توافق طرفین وجود ندارد. بنابراین ، ما نمونه ای از چنین سندی را ارائه می دهیم.

نمونه بیانیه کارمند

مدیر LLC "Alfa-Trade"

پاولوف کنستانتین بوریسوویچ

بیانیه

من از شما رضایت می خواهم که قرارداد کار را به ترتیب از 20 ژوئیه 2014 ، بند 1 هنر ، با من فسخ کنید. 77 قانون کار (دلیل - با توافق طرفین).

من مصلحت می دانم که حقوق بازنشستگی به میزان دو حقوق تعیین شود.

در انتظار رضایت کتبی شما ، من این حق را برای خود محفوظ می دارم که در هر زمان این بیانیه را پس بگیرم.

تاجر سلزنف

مارینا ویکتوروونا.

توافقنامه ، به عنوان یک گزینه ، ممکن است قبل از درخواست تجدیدنظر دولت با اخراج با توافق طرفین باشد. متن نمونه مشابه متن ارائه شده در برنامه است.

نامه اداری

مارینا ویکتوروونا عزیز!

ما به شما پیشنهاد می کنیم که قرارداد کار را با توجه به بند 1 هنر فسخ کنید. 77 قانون کار (یعنی با توافق طرفین) از 20 ژوئیه 2014.

طبق قرارداد جمعی ، غرامت به میزان دو حقوق تعیین می شود.

کارگردان

پاولوف K.B.

اجرای حکم اخراج

بر اساس توافق نامه ، رئیس سازمان دستور مربوطه را امضا می کند. اخراج با توافق طرفین در این مرحله قدرت قانونی پیدا می کند. اغلب ، همراه با این دستور ، دستور پذیرش و انتقال پرونده ها و موجودی صادر می شود.

LLC "Alfa-Trade"

2014/07/20 شماره 15-ک

شهر مسکو

درباره اخراج Selezneva M.V.

آتش:
مارینا ویکتوروونا سلزنوا ، فروشنده ، 2014/07/20 با توافق طرفین (ماده 37 قانون کار).

بخش حسابداری باید مبلغ سه حقوق به MV Selezneva پرداخت کند.

دلیل: بیانیه M.V Selezneva مورخ 15/07/2014.

مدیر LLC "Alfa-Trade" پاولوف K.B.

Selezneva M.V با دستور آشنا است و موافق است.

با چنین حکمی ، اخراج با توافق طرفین انجام می شود. در این مورد ، در کتاب کار لزوماً باید پاراگراف 1 از قسمت 1 ماده 77 قانون کار ذکر شود.

آیا باید از عبارت "اخراج با توافق طرفین هنگام اخراج اجتناب شود؟"

این سوال البته بحث برانگیز است و به افسانه ها مربوط می شود.

افسانه شماره 1: کارمندی که با توافق طرفین اخراج شده نقض نظم و انضباط کار است.

افسانه شماره 2: کارمندی که از این طریق کار خود را متوقف می کند ، از صلاحیت کافی برخوردار نیست.

دلیل ظهور این تعصبات ، عمل کارفرمایان به "اخراج" کارکنان سهل انگار طبق ماده 77 قانون کار بود. با این حال ، اگر یک کارمند از صلاحیت های خود اطمینان داشته باشد ، و همچنین از این واقعیت که بلافاصله در جای دیگری استخدام می شود ، این افسانه ها بی اهمیت هستند. برعکس ، یک فرد قادر خواهد بود به سرعت شغل مورد انتظار را بدست آورد.

خروجی

آیا UPSS در نوع خود ایده آل است همانطور که هستبه عنوان ابزار بازار کار؟ بر اساس قوانین اقتصاد کلان ، پارامترهای آن (به عنوان مثال ، عدم مشارکت اتحادیه های کارگری در روند آن) در سطح قابل توجهی از بیکاری نادرست است.

برای عملکرد کامل چنین مکانیزم بازار در بازار کار ، به طور ایده آل ، به یک اقتصاد رو به رشد و سطح کافی از مشاغل رقابتی نیاز است. با این حال ، جنبه های ساده سازمانی همراه با UPSS در بسیاری از موارد برای خاتمه سریع روابط کار ترجیح داده می شود. این عامل استفاده گسترده از آن را تعیین می کند.

شخصی که با توافق طرفین اخراج شده است باید توجه داشته باشد که در برخی موارد یک توافق نادرست اجرا شده و بر این اساس ، حکم اخراج با توافق طرفین ممکن است پرداخت ها یا مزایای ناشی از او را نادیده بگیرد. بنابراین ، همه چیز باید پیش بینی و در نظر گرفته شود.

برای درک نحوه ترک اعتیاد - با کاهش یا توافق طرفین ، لازم است همه ویژگی های هر فرآیند را در نظر بگیریم.

علاوه بر این ، ویژگی های فردی برای اخراج هر کارمند وجود دارد. کاهش یا اخراج با توافق طرفین می تواند باشد گزینه های مختلفبرای تعدادی از دسته های کارگران

اگر اخراج با کاهش یا توافق طرفین صورت گیرد ، جبران خسارت متفاوت خواهد بود. اینکه چه چیزی برای کارمند بهتر است بستگی به شرایط و شرایط ترجیحی او دارد ، یعنی مزایای بیشتری که کارمند دارد و جنبه های مثبت(تجربه ، شرایط ، سابقه کار) ، بیشتر با کاهش استاندارد دریافت می کند. علاوه بر این ، اختصار یا توافق طرفین دارای ویژگی های فردی است.

مهم! با توافق طرفین ، اخراج شده تنها آنچه را که در توافقنامه پیش بینی شده است دریافت می کند ، یعنی هر کارمند ممکن است بسیاری از پرداختهای ناشی از او را دریافت نکند.

آنچه بیشتر سودآور است اغلب به عوامل متعددی بستگی دارد ، بنابراین شما باید تمام ویژگی های اخراج یک نوع یا دیگری را به خوبی مطالعه کنید. علاوه بر این ، در صورت ارتکاب تخلفات ، فرد کاهش یافته در آینده حق بیشتری برای تجدیدنظر خواهد داشت.

ویژگی های کاهش

کاهش طبق قوانین و مقررات قانونی صورت می گیرد. در این مورد ، تعدادی از معایب وجود دارد. در میان آنها عبارتند از:

1. این نوع فقط به میل خود رهبر انجام می شود و به همین دلیل کمتر قابل قبول است. این با جنبه منفیممکن است بر اشتغال آینده تأثیر بگذارد.
2. به طور معمول ، این فرایند مربوط به کارکنانی است که کارشان متوسط ​​است و همچنین کارکنانی که شرکت دیگر به خدمات آنها نیازی ندارد. چنین ورود در TC به طور قابل توجهی شانس دریافت را کاهش می دهد شغل جدید.
3. اخراج تنها پس از پایان کار 2 ماهه اتفاق می افتد.
4. پرداخت های سازمان به مدت 3 ماه ادامه می یابد ، مگر اینکه کارمند بتواند شغلی پیدا کند. در این مورد ، تماس با مبادله اشتغال محلی اجباری است.
5. اول از همه ، آنها شهروندانی را که دارای حقوق ترجیحی هستند ترک می کنند.
6. کارفرما موظف است موقعیت جدیدی (در صورت وجود) به کارمند ارائه دهد ، اما در عین حال ممکن است دستمزد کمتری داشته باشد ، و همچنین در منطقه ای متفاوت واقع شود.

همچنین تعدادی مزیت وجود دارد:

1. اعلان 2 ماه قبل از تاریخ خود می آید. این کار را قادر می سازد تا مناسب ترین گزینه را برای خود پیدا کند.
2. به هر فردی که اخراج شده است ، حقوق بازنشستگی پرداخت می شود که معادل متوسط ​​درآمد ماهانه است.
3. به مدت 60 روز ، کارمند متوسط ​​درآمد خود را برای کل دوره تا استخدام جدید حفظ می کند.
4. هنگام تماس با مرکز اشتغال و یافتن کار در یک دوره معین ، حقوق کارمند تا 3 ماه تمدید می شود.
5. اگر قرارداد جمعی منعقد شده باشد ، میزان سود ممکن است افزایش یابد.
6. در صورت وجود ، موقعیت متفاوتی به هر کارمند پیشنهاد می شود.
7. در برخی موارد ، مزایا تا شش برابر پرداخت می شود.

یک کارمند می تواند همزمان 2 حقوق و همچنین حقوق بازنشستگی دریافت کند. در این صورت ، در صورت عدم یافتن شغل ، پرداخت نقدی ظرف 2-3 ماه انجام می شود.

باید در نظر داشت که اشتغال مشکل سازتر از بعد از ترک به دلایل دیگر است.

ویژگی های اخراج با توافق

موافقت متقابل را ارائه می دهد که همه ویژگی های فرایند را در نظر می گیرد ، در حالی که یک رژیم ملایم برای کارمند و کارفرما رعایت می شود. این فرآیندهمچنین مزایای خود را دارد که شامل موارد زیر است:

1. فسخ قرارداد می تواند در هر زمان رخ دهد ، که در طول مذاکرات ایجاد و مستند می شود.
2. ممکن است یک کارمند یک دوره 2 ماهه کار نکند ، اما بلافاصله همه مدارک را دریافت کند.
3. خود کارمند می تواند تاریخ خاتمه قرارداد را انتخاب کند.
4. شخصی که توافقنامه ای را مبنی بر خاتمه روابط کار منعقد کرده است ، می تواند غرامت دریافت کند ، مبلغ آن ممکن است چندین برابر بیشتر از مبلغی باشد که هنگام خروج از اختیار خود وجود دارد.
5. اگر شروع کننده مدیر باشد ، بدون شروع کار بدون رضایت کارمند ، کار نمی کند.
6. ثبت اسناد در اسرع وقت انجام می شود.
7. اگر قرارداد فسخ شود و کارمند در مراجع حمایت اجتماعی ثبت شود ، می تواند روی دریافت مزایایی حساب کند که مبلغ آن بسیار بیشتر خواهد بود و دوره پرداخت طولانی تر است.
8. شانس یافتن محل کار جدید بسیار بیشتر است ، زیرا این نشان می دهد که کارمند قادر به گفتگو است و همچنین سطح کیفیت حرفه ای او را نشان نمی دهد.

از اهمیت ویژه ای برخوردار است که این بند وجود توافق نامه ای است که در کتاب کار وارد شده است.

این نوع همچنین دارای معایب متعددی است که ذکر آنها ضروری است. این شامل:

1. با چنین وقفه ای در روابط کار ، کنترل سازمان هایی مانند اتحادیه های کارگری کاملاً وجود ندارد.
2. تمام پرداخت هایی که فرد مستعفی می خواهد دریافت کند باید در قرارداد قید شود. در غیر این صورت ، او خطر از دست دادن کامل آنها را دارد.
3. این نوع باعث قطع روابط با فرزندان خردسال ، مادرانی که فرزندان خود را تنها تربیت می کنند ، و کسانی که در مرخصی استعلاجی هستند ، می کند. در عین حال ، سایر سازمانها نمی توانند بر روند اخراج تأثیر بگذارند.
4. پس از امضا ، قرارداد کار فسخ می شود و تمام روابط کار فسخ می شود.
5. پس از اخراج ، کارفرما به ندرت با پرداخت مزایا و سایر تضمین هایی که در قرارداد جمعی یا کارگری قید شده بود موافقت می کند.

این توافقنامه تمام ویژگی های فرآیند را ارائه می دهد ، یعنی همه نکات مربوط به جبران خسارت و سایر پرداخت ها در آنجا در نظر گرفته می شود. در این موارد ، این گزینه برتر از کاهش است ، اما از طرف دیگر ، کارفرما می تواند مبلغ کمتری بپردازد. همه چیز در اینجا به روند مذاکره و رضایت کارمند بستگی دارد.

به خصوص شرایط مهماراده سفارش صحیحثبت نام و رعایت همه هنجارها و تفاوتهای قانونی ، به عنوان مثال:

• زمینه های فسخ سودمند متقابل ؛
• رضایت کامل کارمند و کارفرما با اخراج و کلیه موافقت نامه ها ؛
• ثبت قانونی اسناد و کتابهای حسابداری ؛
• رعایت کامل شرایط

کارمند می تواند با کارفرما در مورد شرایطی که به طور رسمی تأیید می شود موافقت کند. در برخی موارد ، کل غرامت و مزایای کارمند چندین برابر بیشتر از موارد دیگر است. اما یک گزینه سود کمتر نیز وجود دارد. اساس مطالعه کامل اسناد است ، زیرا پس از امضا دیگر امکان تغییر این سند وجود ندارد.

این توافق فقط در چند مورد قابل تجدیدنظر است. به عنوان مثال ، اگر کارفرما به طور غیرقانونی اسناد و مدارک را جعل کرده باشد. انواع مختلفی از فشار نیز وجود دارد ، اما این موارد باید با درج کل مبنای شواهد در دادگاه ثابت شود. در این مورد ، تنها امکان تجدیدنظر معتبر ، اجرای نادرست اسناد و قرارداد است ، اما کارفرمایان به ندرت چنین اشتباهاتی را انجام می دهند ، زیرا چنین اسنادی مهم است.

معلوم می شود که برای گزینه های مختلفوقتی رابطه شغلی خراب می شود ، کارمند بیشتر محافظت می شود ، اما فرصت افزایش مزایای خود را ندارد. با توافق ، این امر امکان پذیر است.

چگونه یکی از موارد مناسب را انتخاب کنیم

هنگام انتخاب ، چندین ویژگی اخراج را باید در نظر گرفت ، زیرا اخراج برای یک کارمند یا اخراج برای اخراج با توافق طرفین متفاوت است. بنابراین ، لازم است مقایسه شود:

• کل مبلغ غرامت ؛
• فرصت های شغلی بیشتر ؛
• شرایط پرداخت های بعدی ؛
• در دسترس بودن شرایط ترجیحی یا توافقنامه های خاص.

تنها پس از مقایسه کامل ، انتخاب انجام می شود. در صورت تمایل ، توافقنامه گزینه های بیشتری دارد ، اما کارفرما همچنین می تواند پرداخت خسارت را بسیار کاهش دهد.

مهم! پس از اخراج با توافق ، تقریباً غیرممکن است که شرایط قرارداد را تجدید نظر کنید ، اگر در هنگام ثبت نام همه قوانین و قوانین قانونی رعایت شده باشد.

نتیجه گیری

اخراج های مختلف مزایا و معایب خاص خود را دارد. اگر نیاز به تغییر سریع شغل دارید ، تعدادی از گزینه ها برای روند عادی کار نمی کنند. همچنین ، هنگامی که ممکن است واقعاً شرایطی را بدست آورید که بتواند به طور کامل فرایند را تأمین کند ، مناسب نیستند.

در واقع ، انتخاب فقط به توانایی مذاکره با کارفرما بستگی دارد ، که در صورت بروز شرایط خاص می تواند امتیازات جدی از جمله امتیازات پولی را انجام دهد.

شخص اخراج شده هنگام انتخاب روش اخراج ، باید کل مجموعه شرایط را در نظر بگیرد. برای برخی از کارگران ، اخراج کارها در اولویت قرار دارد. اگرچه کاهش استاندارد جنبه های مثبت بیشتری دارد. اخراج کارمند به دلیل مقررات روابط کار دشوارتر است ، در حالی که توافق طرفین به دلیل سادگی آن ، هم برای کارمند و هم برای مدیری که از این روند سود می برد ، قابل توجه است.

قوانین پرداخت حقوق بازنشستگی پس از اخراج با توافق طرفین

بسیاری از کارفرمایان سعی می کنند با یک بیانیه از کارمند ، که بر اساس آن قطعنامه را حل کرده اند ، از پس کار برآیند. اما بهتر است وقتی با اخراج ، با توافق طرفین ، توافق نامه ای مبنی بر فسخ قرارداد کار با توافق طرفین تنظیم شود ، که در آن تعدادی از مسائل مهم ثابت شده است: آخرین روز کاری چه تاریخی خواهد بود ، یعنی روز اخراج ؛ اینکه کارمند دقیقاً با توافق طرفین اخراج می شود. چه مبالغی به او پرداخت می شود ؛ اینکه طرفین هیچ ادعای متقابل نسبت به یکدیگر ندارند و غیره به طور معمول ، چنین قراردادی در دو نسخه تنظیم می شود.

هنگام تنظیم قرارداد ، باید به قرارداد کار کارمند توجه کنید. اگر نشان ندهد که در صورت اخراج کارمند با توافق طرفین ، دستمزد دریافت می شود اندازه خاصحقوق بازنشستگی ، پس این شرط باید در قرارداد کار گنجانده شود. این امر به سادگی انجام می شود: یک قرارداد اضافی در مورد قرارداد کار تنظیم می شود ، که شرط پرداخت حقوق بازنشستگی را در فلان مبلغ مشخص می کند.

در تصمیم دیوان عالی فدراسیون روسیه از 08/10/2015 شماره 36-KG15-5 ، وضعیت جالبی از نظر عمل ارائه شده است: کارمند و کارفرما توافق کردند که پس از اخراج با توافق طرفین ، حقوق کارگر به کارگر پرداخت می شود ، آنها توافقنامه ای را مبنی بر فسخ قرارداد کار تحت توافق طرفین تنظیم کردند ، جایی که آنها مقرر کردند که حقوق بازنشستگی پرداخت می شود. و سپس وضعیت زیر ایجاد می شود: کارفرما با توافق طرفین کارمند را اخراج می کند ، اما این کار را نمی کند توافقنامه تکمیلیبه قرارداد کار می پردازد و حقوق بازنشستگی را پرداخت نمی کند. کارمند به دادگاه می رود و دیوان عالی با بررسی این پرونده ، قانونی بودن اخراج کارمند را با توافق طرفین بدون پرداخت حقوق بازنشستگی تأیید می کند. او در نظر داشت که از آنجا که می گوید سایر موارد پرداخت حقوق بازنشستگی باید با قرارداد استخدامی یا جمعی پیش بینی شود ، که در این مورد نبود ، اما فقط توافق شد که قرارداد کار با توافق طرفین فسخ شود ، پس همه چیز مشروع است

قوانین پرداخت غرامت برای تعطیلات استفاده نشده

پس از اخراج ، به کارمند غرامت تمام تعطیلات استفاده نشده پرداخت می شود (). در مورد محاسبه ، شمارش روزهای مرخصی که کارمند به دست آورده است ، تعیین دوره ای که باید برای جبران تعطیلات بلااستفاده پرداخت کنید ، با استفاده از قوانین تعیین این مدت ، باید راهنمایی شوید (تایید شده توسط NKT اتحاد جماهیر شوروی در 04/30/1930 شماره 169).

اگر کارمندی در اولین سال کاری ترک کند ، قوانین بند 28 اعمال می شود: "هنگام اخراج کارمندی که از حق مرخصی خود استفاده نکرده است ، به ازای تعطیلات بلااستفاده غرامت دریافت می شود. در عین حال ، کارمندانی که به هر دلیلی اخراج می شوند و حداقل 11 ماه در این کارفرما کار کرده اند ، مشروط به جبران خسارت در دوره کاری که حق مرخصی می دهد ، غرامت کامل دریافت می کنند. "

این هنجار نشان می دهد که اگر در اولین سال کاری یک کارمند 11 ماه کار کرده و او را ترک می کند ، پس از آن حق دارد برای 28 روز تقویمی غرامت دریافت کند.

اگر کارمندی در طول اولین سال کار خود به منظور کاهش تعداد کارکنان یا تعداد کارکنان خود ترک کند ، کارفرما نیز باید هدف را هدف قرار دهد. در آنها ، به ویژه ، موارد زیر نوشته شده است:

"اگر کارمندانی که از 5/2 تا 11 ماه کار کرده اند به دلیل انحلال یک شرکت یا موسسه یا بخشهای جداگانه آن ، کاهش کارکنان یا کار و همچنین سازماندهی مجدد یا موقت ، غرامت کامل دریافت می شود. تعلیق کار ؛ رسیدهای معتبر خدمت سربازی؛ سفرهای تجاری به روشهای تعیین شده به دانشگاهها ، مدارس فنی ، مدارس کارگری ، بخشهای مقدماتی در دانشگاهها و دوره های آموزشی در دانشگاهها و دانشکده های کارگری ؛ انتقال به سایر کارها به پیشنهاد نهادهای کار یا کمیسیونهای وابسته به آنها ، و همچنین حزب ، کمسومول و سازمانهای حرفه ای ؛ نامناسب بودن برای کار "

از همه این موارد ، شرایط کاهش کارکنان به ویژه شایع است. و معمولاً کارگرانی که اخیراً استخدام شده اند مشمول اخراج می شوند. این س questionsالاتی را در مورد تعریف روزهایی ایجاد می کند که برای تعطیلات استفاده نشده باید جبران شود. قوانین مربوط به تعطیلات عادی و اضافی به آنها پاسخ می دهد - که باید غرامت کامل پرداخت شود. این نیز در یادآوری می شود.

بند 35 مقررات مربوط به تعطیلات عادی و اضافی می گوید: "هنگام محاسبه شرایط کاری که به مرخصی اضافی متناسب یا جبران مرخصی هنگام اخراج تعلق می گیرد ، مازاد کمتر از نیم ماه از محاسبه خارج می شود و مازاد به میزان حداقل تا نیم ماه به یک ماه کامل گرد می شود. " در عین حال ، با اعمال بند 35 ، مهم است که به یاد داشته باشید که از آنجا که کارگر حق مرخصی برای یک سال کاری را دارد ، محاسبه آن از تاریخ انعقاد قرارداد کار شروع می شود.

بنابراین ، به عنوان مثال ، اگر یک کارمند در 17 سپتامبر 2015 استخدام شود و از 30 نوامبر 2015 ترک کند ، هنگام محاسبه طول مدت خدمت که حق ترک را می دهد ، محاسبه زیر به دست می آید: ماه اول - از 17/09 /15 تا 16/10/15 ؛ ماه دوم - از 10/17/15 تا 11/16/15 ؛ ماه سوم - از 11/17/15 تا 15/11/30. از آنجا که ماه سوم به طور کامل کار نکرده است ، غرامت تعطیلات بلااستفاده فقط برای دو ماه پرداخت می شود.

قوانین پاداش اخراج

پاداش یک پرداخت تشویقی است که نوعی پرداخت تشویقی است. و طبق این حقوق ، دستمزد کار بسته به تعدادی شاخص (صلاحیت کارکنان ، پیچیدگی ، کمیت ، کیفیت و شرایط کار انجام شده) ، و همچنین پرداخت غرامت (پرداخت های اضافی و کمک هزینه های جبرانی ،) است. از جمله برای کار در شرایطی که از حالت عادی خارج است ، کار در شرایط خاص آب و هوایی و در مناطق در معرض آلودگی رادیواکتیو ، و سایر پرداختهای جبرانی) و پرداختهای تشویقی (پرداختهای اضافی و پرداختهای تشویقی ، پاداشها و سایر پرداختهای تشویقی).

بنابراین ، حق بیمه است قسمتی از دستمزد، و طبق آن ، نیز باید هنگام اخراج پرداخت شود. اما یک نکته وجود دارد: پاداش ، به عنوان یک قاعده ، به نتیجه وابسته است ، بنابراین یک بار در ماه ، یک ربع یا هر شش ماه یکبار پرداخت می شود. از اینجا نتیجه می شود که پس از پایان دوره ، هنوز هم برای جمع آوری اطلاعات برای محاسبه پاداش ، صدور دستور پاداش ها ضروری است ، پس از آن بخش حسابداری پاداش را محاسبه و پرداخت می کند. در این مورد ، باید مقررات محلی دستمزد را که در هر سازمانی وجود دارد ، به خاطر بسپارید.

این می گوید که روش محاسبه (اندازه ، شاخص) باید از قانون هنجاری محلی در مورد پاداش باشد. و اداره مالیات ، با باز کردن مقررات ، باید ببیند که اندازه حق بیمه تعیین شده است.

برخی از کارفرمایان قوانین مربوط به پرداخت پاداش ها را تعیین می کنند تا کارمند نتواند حدس بزند که چقدر پول می تواند دریافت کند. معمولاً اینطور به نظر می رسد: هنگامی که یک نتیجه مالی مطلوب به دست می آید ، به تشخیص مدیر ، می توان پاداشی به کارمند پرداخت کرد که مقدار آن به سفارش تعیین می شود. در عین حال ، مقامات مالیاتی در مورد مبلغ خاصی صحبت می کنند. و اگر در یک اقدام هنجاری محلی ، کارفرما در مقدمه تجویز نمی کند که پاداش ، به عنوان مثال ، بر اساس نتایج کار سال پرداخت می شود و کارمند باید از تاریخ تصمیم گیری در رابطه شغلی باشد این پاداش را بپردازید ، سپس کارفرما موظف خواهد بود که این پاداش را به صورت جداگانه برای کارمند محاسبه کند و هنگام اخراج ، بدون انتظار برای پایان ، پرداخت کند. سال مالیو تصمیم مدیریت برای پرداخت پاداش پایان سال.

کاهش یا اخراج با توافق طرفین - کدام روش برای کارمند سودآورتر است؟ هر دو گزینه مزایا و معایب خود را دارند و روش خاتمه رابطه شغلی دارای تفاوت های ظریف است.

ویژگی های اخراج به دلیل کاهش کارکنان

هنگام قطع کردن میز کارکنانیک یا چند موقعیت را می توان حذف کرد ، تعداد کارکنانی که دارای موقعیت های مشابه هستند می تواند کاهش یابد. در هر دو مورد ، روش اخراج یکسان است:

1. موقعیت ها برای کاهش یا لغو انتخاب می شوند.
2. در میان افرادی که آنها را اشغال کرده اند ، کسانی که طبق قانون نمی توانند اخراج شوند و کسانی که دارای امتیاز حفظ موقعیت خود هستند حذف می شوند.
3. 2 ماه قبل از شروع تغییر جدول کارکنان ، یک هشدار کتبی به کارکنان صادر می شود. آنها باید آن را امضا کنند ، در غیر این صورت روش بعدی مشروعیت خود را از دست می دهد. اتحادیه کارگری (اگر در شرکت وجود داشته باشد) و خدمات استخدامی باید از مراحل آینده مطلع شوند.
4. در هشدار ، باید به کارکنان جای خالی جایگزین در شرکت ارائه شود که می توانند با توجه به شرایط خود آنها را پر کنند. همچنین ، یک کارمند می تواند با اخراج زودهنگام ، با دریافت غرامت اضافی برای این کار ، یا با توافق طرفین ترک کند.

پس از انقضای یک دوره دو ماهه ، اگر کارمند به موقعیت دیگری منتقل نشده باشد ، حکم اخراج صادر می شود.

کارمند اخراج شده در آخرین روز کاری دریافت می کند:

• حقوق برای دوره کار ؛
• غرامت برای روزهای تعطیل که استفاده نشده است ؛
• حقوق بازنشستگی به میزان مقرر در قانون.

در آینده ، این شرکت می تواند به پرداخت غرامت برای 2-3 ماه دیگر قبل از تاریخ استخدام ادامه دهد.

ویژگی های اخراج و با توافق طرفین

روند خاتمه برای شرکت آسان تر است. فقط باید قرارداد را امضا کرده و تاریخ پایان رابطه شغلی را تعیین کنید. نیازی به هشدار به اتحادیه و مرکز اشتغال نیست.

به منظور این که یک کارمند تصمیم بگیرد که با شرایط پیشنهادی ترک کند ، به عنوان یک قاعده ، شرکت به او غرامت معینی ارائه می دهد. آنها توسط قانون تنظیم نمی شوند ، اما معمولاً اندازه آنها در صورت کاهش قابل مقایسه با پرداخت ها است.

نانوس با وجود جبران خسارت ، اخراج با توافق طرفین برای کارفرما راحت تر است ، زیرا نیازی به اخطار قبلی ندارد ، به این معنی که در حال حاضر نیازی به پرداخت حقوق به کارمندی که پس از آن اخراج می شود ، وجود ندارد.

چه چیزی را انتخاب کنید: کاهش یا اخراج با توافق طرفین؟

انجام دادن انتخاب درست- برای ترک با کاهش یا توافق طرفین ، باید مزایا و معایب هر روش را در نظر بگیرید.

کوچک سازی

این گزینه دارای جنبه های مثبت زیر است:

1. هشدار اولیه در مورد اخراج های آینده به کارمند این فرصت را می دهد که از قبل کار جدیدی پیدا کند.
2. کارفرما موظف است در صورت وجود ، یک جای خالی جایگزین در شرکت ارائه دهد.
3. شخص اخراج شده وضعیت رسمی بیکار را دریافت می کند ، بنابراین پرداخت ها و غرامت های بیشتری دریافت می کند.

در صورت عدم رعایت روش ، کارمند می تواند با ادعای اخراج غیرقانونی به دادگاه مراجعه کند. به عنوان یک قاعده ، دادگاه چنین اختلافاتی را علیه کارفرما حل می کند.

با این حال ، معایبی نیز وجود دارد:

1. روش کاهش کارکنان پیچیده تر و زمان بر است. این امر مستلزم رعایت کلیه تشریفات و آمادگی است. تعداد زیادیاسناد.
2. هنگام کاهش کارکنان ، ابتکار از طرف شرکت می آید ، به این معنی که اگر یک کارمند در همان شغل برای او جایگزین پیدا شود ، نمی تواند به این دلیل ترک کند.

در این مورد ، شما باید بیانیه ای را با اختیار خود بنویسید.

توافق بین طرفین

این روش دارای مزیت روش ساده تر و سریعتر است. اما هر دو طرف باید در مورد شرایط توافق کنند. آنها ممکن است برای کارفرما ترجیح داده شوند تا کاهش کارکنان.

به نوبه خود ، کارمند نیز حق دارد تا حدی از منافع خود محافظت کند. اگر متن توافقنامه برای او مناسب نباشد ، او حق دارد از امضای آن امتناع کند.

معایب اخراج با توافق طرفین برای یک کارمند شامل موارد زیر است:

1. پرداخت های کوچکتر نسبت به اخراج.
2. عدم امکان اعتراض به اخراج.

هرکسی را می توان برکنار کرد ، صرف نظر از این که به دسته هایی تعلق دارد که برای آنها حق ماندن در پست وجود دارد.

تفاوت کارگران بین اخراج یا ترک داوطلبانه کارگران

امضای توافق نامه بین طرفین و ارائه درخواست با اختیار خود یکسان نیستند. در مورد دوم ، ابتکار عمل فقط از طرف کارمند و در مورد اول - از طرفین است.

بنابراین ، پس از امضای قرارداد ، نمی توانید نظر خود را تغییر دهید و سر کار بمانید. و درخواست را می توان در صورت تمایل ظرف دو هفته پس گرفت.

در عین حال ، با اخراج به ابتکار کارمند ، هیچ جبران یا غرامت اضافی به او تعلق نمی گیرد. شخص اخراج شده فقط پرداخت های زیر را دریافت می کند:

• حقوق روزهای کار شده ؛
• پرداخت برای تعطیلات استفاده نشده

بنابراین ، اگر فردی قبلاً جای خالی جدیدی پیشنهاد کرده باشد ، راحت تر است که به درخواست خود ترک کند. اگر دریافت مهم است کمک مادیدر زمان اشتغال ، کاهش سوددهی بیشتری دارد.