کاهش به ترک زایمان. کاهش در طول ترک زایمان

این اتفاق می افتد که در دوران بارداری و تعطیلات زایمان، مراقبت از کودکان، موقعیت کارمند کاهش یافته است. ما آن را فهمیدیم، همانطور که در این مورد، کارفرما را به عهده نمی گیرد تا قانون و حقوق کارمند را نقض کند.

قانون کار ممنوعیت اخراج زنان در دوران بارداری و زایمان، و همچنین کارگران که قبل از سن سه سال گذشته به والدین مراجعه کرده اند، تأسیس شده است (به همین ترتیب به عنوان تعطیلات زایمان و تعطیلات مراقبت از کودکان).

کارمند مجاز به اخراج کارمند در ابتکار کارفرما (به جز در مورد انحلال سازمان یا خاتمه کارآفرین فردی) در طول ناتوانی موقت خود و در طول اقامت در تعطیلات * (1) نیست.

برای یک دوره مراقبت از کودکان برای کارمند، محل کار حفظ می شود (موقعیت) * (2).
بنابراین، کارفرما نه تنها نه تنها نه تنها به اخراج کارکنان کارمند که در حال ترک زایمان، مراقبت از کودکان است، بلکه همچنین موقعیت چنین کارمند را کاهش می دهد.

یادداشت ها در زمینه ها. با کاهش تعداد یا کارکنان سازمان، کارفرما حق ندارد موقعیتی یک کارمند را کاهش دهد که در حال ترک زایمان است، مراقبت از کودک تا سن سه سال بدون رضایت کتبی کارمند.

چه باید بکنید اگر پست های مربوط به ازدواج زایمان، ترک مراقبت از کودکان کاهش یابد؟ چگونه منافع کارفرما را رعایت کنید و قانون را مزاحم نکنید؟

روش کاهش موقعیت

غیر ممکن است که کارمند را که در حال ترک زایمان و مراقبت از کودکان است، اخراج کنید، بر اساس کاهش تعداد یا کارکنان سازمان * (3). اگر در سازمان کاهش یابد چه باید بکنید؟

روش تعیین شده توسط قانون، روش کاهش تعداد کارکنان برای اطلاع رسانی اجباری کارکنان در مورد کاهش اختلافات آینده و اخراج بیش از دو ماه قبل از اخراج، گزارش اخراج آینده سازماندهی برگزاری سازماندهی اولیه اتحادیه های کارگری، فراهم می کند ، به خدمات استخدامی.

در عین حال، قانون محدودیت های حداکثر مهلت را برای اطلاع کارکنان ایجاد نمی کند.
در عین حال، دادگاه ها به روش های مختلفی برای تحسین پذیرش کارمند در مورد اخراج آینده برای کاهش دولت حل شده است.

بنابراین، برخی از دادگاه ها اخراج قانونی یک کارمند را تشخیص می دهند تا از مراقبت از کودک جلوگیری کنند و به فرزند سن سه سالگی برسند، با توجه به دو سال بعد به کارمند هدایت شده این اطلاعیه: در دو سال و دو ماه قبل از اخراج (4).

دیگران اصرار دارند که پیام در مورد اخراج آینده به روش شروع برای اختصارات اخراج اشاره دارد، اما چنین پیامی را نمی توان در طول دوره معلولیت موقت، در طول دوره تعطیلات، در طول تعطیلات مراقبت از کودکان، و همچنین زنان با کودکان زیر انجام داد سن سه سال * (5).

بنابراین، تصمیم گیری در لحظه اطلاع رسانی از کارمند برای کاهش موقعیت خود پس از رسیدن به فرزند سه سال، کارفرمای باید به عدم وجود یکنواختی یکنواختی عمل قضایی در این مورد توجه کند.

در عین حال، با توجه به الزامات قانون در مورد عدم پذیرش قرارداد کارگری برای کاهش دولت با یک زن که فرزند زیر سه سال دارد * (6)، تضمین می کند که پست های خود را برای مدت زمان حفظ کند تعطیلات و حق یک زن برای بازگشت به کار پس از فارغ التحصیلی، درست است که در ارتباط با کاهش پست دو ماه پس از بازگشت به کار برای رسیدن به فرزند سن سه سال، اخراج از کارمند وجود خواهد داشت و دریافت آنها را به اخطار اخراج آینده.

بنابراین، در زمان اجرای اقدامات برای کاهش کارکنان یک کارمند که در ترک زایمان، ترک مراقبت از کودکان، می تواند از موقعیت کاهش پس از رسیدن به فرزند خود از سن سه سالگی مطلع شود. در عین حال، لازم است که جای خالی را ارائه دهیم. چنین اطلاعیه باید به کارگر لزوما تحت نقاشی اعطا شود.

شاید چندین گزینه برای توسعه رویدادها. پس از دریافت اطلاع رسانی کاهش، کارمند ممکن است پیشنهاد را به اشغال پست های خالی نادیده بگیرد یا موافقت کند که موقعیت دیگری داشته باشد.

اگر کارمند موافقت کرد که یک موقعیت خالی را بگیرد، لازم است توافق اضافی را به قرارداد استخدامی بر تغییر در شرایط قرارداد کاری انجام دهیم: نام موقعیت کارمند، شرایط دستمزد و دیگر، و همچنین وارد شوید انتقال به یک شغل دیگر (موقعیت) در کارفرمای قبلی. پس از فارغ التحصیلی، کارمند به کار خود ادامه می دهد.

یادداشت ها در زمینه ها. با کاهش موقعیت، کارفرما باید یک انتقال زن را به کار دیگری برای موقعیت دیگری در پایان بازپرداخت زایمان یا مراقبت از کودکان ارائه دهد. این ترجمه تنها با رضایت کتبی کارمند انجام می شود. در عین حال، یک توافق اضافی لزوما به قرارداد استخدامی صادر می شود.

اگر کارمند موافقت نکرد که به یکی از پست های پیشنهادی برود، غیرممکن است که آن را مجبور کنیم. ما در روز خروج یک کارمند از تعطیلات توصیه می کنیم تا او را تحت غیر طبیعی موقعیت خود در دو ماه اعلام کنیم و در این مرحله موقعیت های خالی را ارائه دهیم.

لطفا توجه داشته باشید: امتناع کارمند از جابجایی پیشنهادی بهتر است به طور کتبی به دست آمده، به ویژه اگر کارمند تنها یک جای خالی ارائه شود. از آنجا که در مورد اختلاف، فقدان شواهد از امتناع یک کارمند از پست های پیشنهادی ممکن است به عنوان تایید رضایت کارمند برای اشغال موقعیت پیشنهادی * (7) در نظر بگیرد.

یادداشت ها در زمینه ها. امتناع کارگر از جابجایی پیشنهادی باید به صورت کتبی صادر شود. از آنجا که در مورد اختلاف، فقدان شواهد از امتناع از یک کارمند از پست های پیشنهادی ممکن است به عنوان تایید رضایت کارمند برای اشغال موقعیت پیشنهادی، در نظر گرفته شود.

باید در نظر داشته باشید که یک کارمند که در حال ترک زایمان است، ترک مراقبت از کودکان ممکن است در یک آدرس کارفرمای شناخته شده یا نه برای دریافت مکاتبات قرار نگیرد. بنابراین، اگر یک اعلان اطلاع داده شود که شامل یک اطلاعیه باشد، روش اطلاع رسانی از اختلاف باید قبل از انتشار کارمند به تعویق افتاد. در روز اشتغال، پس از پایان دادن به مراقبت از کودکان، یک کارمند باید در مورد اخراج آینده در ارتباط با کاهش اداری مطلع شود. در عین حال، لازم است که در حال حاضر جای خالی موجود را ارائه دهیم. اگر یک کارمند قبل از انقضای هشدار در مورد اخراج، برای دو ماه آینده، رضایت خود را از دست ندهد، کارفرمایان موظف به ارائه یک کارمند از استخدام خود از اشتغال خود (موقعیت) است.

شایان ذکر است که تمام قانون های تعیین شده توسط کارمند که در حال ترک زایمان است، ترک مراقبت از کودکان، به کارگران بزرگ و کارگران نیمه وقت اعمال می شود * (8).

ترجمه کارمند به موقعیت دیگری

اغلب کارفرمایان از یک برنامه کارکنان که توسط کارکنانی که در حال ترک زایمان هستند، از دست دادن مراقبت از کودکان محروم می شوند، معتقدند که اگر کارمند اخراج نشود، الزامات قانون مشاهده می شود. چنین رویکردی اشتباه است و می تواند نه تنها به درگیری با کارمند که در پایان تعطیلات کار می کند، منجر شود، بلکه مسئولیت اداری مقامات را برای نقض قانون در کار * (9) مستلزم قرار می دهد.

کارکنان حق دارند که در شرایط قبلی به کار خود بازگردند، پیش از برنامه تعطیل تعطیلات یا دستیابی به فرزند سه سال. این به این معنی است که محل کار، موقعیت، شرایط پرداخت و سایر شرایط قرارداد استخدامی باید باقی بماند و نمی تواند توسط کارفرما یک جانبه تغییر کند.

گاهی اوقات در عمل، یک نظر وجود دارد که اگر موقعیت کارمند در طول اقامت خود در مراقبت از زایمان یا مراقبت از کودکان کاهش یابد، پس از انتشار کارمند، ممکن است به پست دیگری بر اساس ماده 74 قانون کار (در ابتکار کارفرما در ارتباط با تغییر در قرارداد کاری تعریف شده توسط طرفین). در عین حال، اگر کارمند حاضر به کار در شرایط جدید نیست، می توان آن را رد کرد. و علت اخراج در این وضعیت، امتناع از کارمند از ادامه کار در ارتباط با تغییر در شرایط تعریف شده توسط احزاب قرارداد اشتغال * (10) خواهد بود.

ما نمی توانیم با این دیدگاه موافق باشیم.

با توجه به بخش 1 ماده 74 قانون کار، مجاز به تغییر شرایط قرارداد استخدامی تعریف شده توسط احزاب در ابتکار کارفرمایان، به استثنای تغییرات در عملکرد کار کارمند است.
عملکرد کار - کار پرسید مطابق با برنامه کارکنان، حرفه، تخصص، نشان دهنده مدارک تحصیلی؛ نوع خاصی از کار به چالش کشیده شده * (11).

بنابراین، اگر کارمند با پیشنهاد کارفرمایان موافق نیست تا کار دیگری را ادامه دهد (برای اجرای یک کار کارگری دیگر) پس از پایان دادن به ازدواج زایمان، مراقبت از کودکان، این کارمند را بر اساس امتناع از ادامه کار اخراج کند * (12) غیر ممکن است. چنین اخراج توسط دادگاه غیرقانونی به رسمیت شناخته خواهد شد.

همانطور که در بالا ذکر شد، در صورت کاهش در پست کارمند، کارفرمایان می توانند یک کارمند را برای کار دیگری برای پست های دیگر در پایان ترک زایمان، مراقبت از کودکان ارائه دهند. چنین ترجمه تنها با رضایت کتبی کارمند با اجرای توافق اضافی به قرارداد استخدامی امکان پذیر است * (13). در عین حال، یک کار جدید نباید توسط یک کارمند برای سلامتی منعکس شود.

سازماندهی مجدد

به عنوان یک قاعده کلی، تغییر مالکیت اموال سازمان، تغییر در صلاحیت آن (وابستگی)، سازماندهی مجدد (ادغام، پیوستن، جدایی، تخصیص، تخصیص، تحول) نمی تواند پایه ای برای خاتمه قرارداد اشتغال با کارکنان سازمان باشد * (14). به عبارت دیگر، شرایط قرارداد اشتغال با کارمند باقی می ماند، با وجود این واقعیت که صاحب اموال تغییر کرده یا سازماندهی مجدد رخ داده است.

این قانون نیازی به اطلاع کارکنان در مورد سازماندهی مجدد ندارد. با این حال، ما توصیه می کنیم که نصب کارگران در مورد سازماندهی مجدد آینده یا تغییر در صاحب اموال سازمان، واضح باشند، زیرا کارکنان حق دارند که از ادامه کار از صاحب ملک جدید یا در یک سازمان مجددا خودداری کنند. برای اینکه بتوانید حق خود را تحقق بخشید، کارکنان باید در مورد تغییرات مطلع شوند. این اغلب نام کارفرما را تغییر می دهد، که باید در کتاب استخدام کارمند و قرارداد کاری منعکس شود.

کارکنان در مورد ترک زایمان، مراقبت از کودکان، باید در مورد تغییرات آینده مطلع شوند.

سازماندهی مجدد شرکت، تغییر مالک اموال آن، خاتمه پرداخت یا تغییر در اندازه مزایای تعیین شده، قراردادهای اشتغال را با کارکنان یا تغییرات در شرایط آنها (به جز نام کارفرمایان) مستلزم نمی گذارد.

برای موارد تغییر مالک سازمان، به طور مستقیم ثابت شده است که کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان تنها پس از ثبت نام دولت از انتقال حقوق مالکیت مجاز است (15).
با سازماندهی مجدد یا تغییر در حوزه قضایی، همیشه یک جانشین تعهدات آن، از جمله در رابطه با کارکنان وجود دارد.

سازماندهی مجدد توسط پیوست به این معنی است که یک سازمان به دیگری می پیوندد. در همان زمان، از لحظه ثبت نام دولتی از خاتمه سازمان عضویت، تمام کارکنان آن به کارکنان یک سازمان دلبستگی تبدیل می شوند. سوابق تغییر نام کارفرمایان در ارتباط با سازماندهی مجدد در قالب پیوستن به سوابق استخدامی از این کارکنان وارد می شود.

کارکنان موافقت نامه های اضافی را برای قراردادهای کار برای تغییر نام کارفرمایان امضا می کنند. فقط از این لحظه، روش ها ممکن است شروع به تغییر ساختار سازمانی سازمان، از جمله کاهش دولت، مطابق با روش تعیین شده توسط قانون آغاز شود. در عین حال، موقعیت کارگران در ترک زایمان، مراقبت از کودکان، نمی تواند کاهش یابد، و چنین کارکنان را نمی توان بر اساس کاهش تعداد یا کارکنان سازمان رد کرد * (16). بدون رضایت کتبی خود، آنها نمی توانند به موقعیت های دیگر ترجمه شوند.
در صورت ادغام چندین سازمان در یک کارمند، در ترک زایمان، مراقبت از کودکان، به کارکنان سازمان تازه تحصیلی تبدیل شده است. موقعیت آنها را نمی توان از برنامه جدید کارکنان چنین سازمان حذف کرد.

در صورت تخصیص سازماندهی سازمان های یک یا چند سازمان، کارکنان بر روی زایمان، مراقبت از کودکان، نمی توانند به دولت یک سازمان جدید بدون رضایت کتبی خود ترجمه شوند، پست های آنها را به صورت یک جانبه تغییر نمی دهد.
بنابراین، انجام اقدامات برای کاهش تعداد یا کارکنان سازمان، کارفرمایان نمی توانند موقعیت یک کارمند را که در ترک زایمان قرار دارند، کاهش دهند، مراقبت از کودکان تا سن سه سال بدون رضایت کتبی کارمند.

اگر کارمند موافقت کند موقعیت دیگری را به دست آورد، یک توافق اضافی با قرارداد استخدامی در مورد تغییر موقعیت (عملکرد کار) برگزار می شود.

اگر کارمند رضایت کتبی خود را به اشغال موقعیت خالی پیشنهاد شده توسط او نپردازد، پس از پایان دادن به مراقبت از مراقبت از کودک پس از رسیدن به سن گذشته سه سال، یک کارمند باید از دولت دفاع در آینده پس از دو نفر اطلاع دهد ماه ها. همچنین لازم است که جای خالی های موجود را ارائه دهیم، مطابق با قوانین دیگری که قانون تعیین شده توسط قانون تعیین شده است، برای کاهش تعداد یا کارکنان این روش.

آیا ممکن است تحت کاهش کاهش در حالی که در طول زایمان ترک؟ زنان که در مراقبت از مراقبت از کودکان قرار دارند، به عنوان حداقل طبقه اجتماعی محافظت شده از شهروندان محسوب می شوند، بنابراین دولت در تلاش است تا از آنها حمایت کند و محدودیت های خاصی را برای کارفرمایان بر مبنای اخراج زنان در فرمان معرفی کند.

اخراج ها در مورد ترک زایمان

کاهش تعداد کارکنان می تواند ناشی از کاهش دامنه کار، بهینه سازی شغل یا اتوماسیون گردش کار باشد.

کارفرما حق دارد که روابط کار را با یک کارمند متوقف کند، در حالی که موقعیت خود را کاهش می دهد. در عین حال، او باید کارمند را به صورت کتبی 2 ماه قبل از روز پایان قرارداد اعلام کند، علاوه بر این، اگر موقعیت های خالی وجود داشته باشد، موظف است انتقال به فضای آزاد را ارائه دهد. اگر کارمند با ترجمه یا جابجایی از دست رفته موافق نیست، پس هنگام اخراج کارفرما، روز کارمند را پرداخت می کند.

چنین اقداماتی برای ارائه یک کارمند زمان برای پیدا کردن یک کار جدید و حمایت از آن به طور مؤثر برای فقدان درآمد طراحی شده است.

کاهش وام مسکن، دقیق تر، موقعیتی که او برای مراقبت از حاملگی و زایمان به دست آورد، توجیه منطقی ندارد. در حال ترک در زایمان، یک زن به کار نمی رود، و کارفرما لازم نیست که در زمان عدم وجود یک متخصص خود، اگر موقعیت به لغو برسد، لازم نیست.

به منظور اطلاع دادن به کارمند برای کاهش موقعیت خود، لازم است که از فرمان خارج شود. یک کارمند که در حال ترک زایمان است، حق دارد قبل از رسیدن به فرزند سن 3 سالگی به کار خود ادامه دهد. بنابراین، حتی اگر او به کار رفت، هنوز به این معنا نیست که با ارسال اطلاعیه، می توان آن را در دو ماه اخراج کرد.

ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه تضمین هایی را برای زنان که کودکان جوان را زیر 3 سال آموزش می دهند، تضمین می کند. بنابراین، آنها به دلیل کاهش وضعیت زنان، افزایش فرزندان کودکان تا سه سال، فرزندان تک مادر تا 14 سال یا کودکان دارای معلولیت زیر 18 سال به اخراج نمی شوند.

برای مرجع! اخراج کارگران ذکر شده در ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه تنها زمانی امکان پذیر است که همه کارکنان تحت اخراج قرار گیرند.

اگر کارگر از فرمان برای رسیدن به یک کودک به مدت 3 سال بیرون آمد، و این یک مادر نیست، پس کارفرما می تواند پس از 2 ماه هشدار، او را آتش بزند.

کاهش در ترک زایمان تنها با رضایت کتبی کارگران مجاز است.

در کشورهای اتحادیه گمرکی (بلاروس و قزاقستان)، قانون کارگری در مورد تضمین زنان باردار و در تعطیلات برای مراقبت از یک کودک، در بسیاری از جنبه های مشابه، به ویژه قوانین بلاروس، در تعطیلات است.

برای مرجع! در قزاقستان، اصطلاح اطلاع از خاتمه روابط کار به دلیل کاهش 1 ماه است.

اگر حقوق نابرابر نقض شود چه باید بکنم؟

اگر یک زن، در حال ترک زایمان، یک اخطار کتبی از کارفرمایانی دریافت کرد که در ارتباط با کاهش تعداد دولت به آتش می ریزد، می تواند با خیال راحت برای حفاظت از حقوق خود به مقامات مربوطه اعمال شود.

شما می توانید با هر یک از موارد زیر تماس بگیرید:

• بازرسی کار؛
• دفتر دادستان؛

در بازرسی کار، شما می توانید یک برنامه را با نامه ثبت شده با اطلاع قبلی ارسال کنید یا شخصا شخصا از این موسسه بازدید کنید. اصطلاح توجه شکایت یک ماه از تاریخ دریافت است. بازرسی کار بازرسی را بر این واقعیت تخلف از قوانین کار انجام می دهد و نتایج آن یک نسخه را انجام می دهد که بدون توجه به مالکیت سازمان اجباری است.

یکی دیگر از اعضای دولتی که نظارت بر قوانین مربوط به کار را نظارت می کند، دادستان است. درخواست تجدید نظر به دادستان یک راه موثر برای محافظت از حقوق آنها است. مدت بررسی تجدید نظر شهروندان بیش از 30 روز نیست و در مواردی که مستندات بازرسی و تحقیقات اضافی مورد نیاز است - 15 روز. دادستان ایده ای را مطرح می کند که کارفرمایان را مجبور به از بین بردن نقض قوانین می کند.

شما می توانید بلافاصله با دادگاه تماس بگیرید، اما لازم است مطابق با مهلت های ادعایی، که 3 ماه از روز را تشکیل می دهد، زمانی که یک کارمند متوجه شد که حقوق او نقض شده است، و در مورد مشکلات اخراج - 1 ماه از تاریخ از آشنایی با نظم به پایان دادن به روابط کار.

موقعیت دیزرال - به دلیل خروج یک کارمند در فرمان، یک مکان به طور موقت آزاد شده است. اگر چه هیچ تعریف رسمی در قانون کار فدراسیون روسیه برای نرخ فرمان وجود ندارد، اما این جنبه اغلب با بخش پرسنل مواجه است، مدیریت روش های جایگزینی یک حکم فرمان، انتقال به اداره فرمان. بیایید این سوال را به صورت جامع مطالعه کنیم.

هنگام استفاده از کارمند در شرکت، یک محل کار موقت خالی تشکیل شده است. مدیر ممکن است یک کارمند جدید را به محل توافق شده تعیین کند، با نتیجه یک توافق کار با او با شرایط همکاری تاسیس شد. این ممکن است تغییرات در حقوق را تغییر دهد.

هنگامی که در محل خروج تزئین شده است، ارزش آن را در نظر گرفتن واقعیت بازگشت کارمند قبلی به موقعیت حفظ شده پس از او است. به عبارت دیگر، کارمند موقت استخدام نمی تواند بر اشتغال دائمی حساب شود. حتی اگر کارمند تصمیم بگیرد که تعطیلات را به دلیل بارداری گسترش دهد، سر می تواند توافق با متقاضی زیر را به دست آورد.

یکی از گزینه هایی برای گسترش تعطیلات - مراقبت از ترک زایمان، که پایه ای برای کارمند است تا قرارداد فوری خود را تا پایان حاملگی جدید گسترش دهد.

برای دوره تعطیلات کارمند اصلی، مدیریت سازمان می تواند نه تنها یک قرارداد اشتغال، بلکه یک توافق فوری با یک کارمند موقت، نتیجه گیری کند.

قرارداد فوری محدودیت موقت تاریخی ندارد. لحظه خاتمه روابط کار با خروجی متخصص اصلی از فرمان مشخص شده است. فقدان تاریخ های ثابت با این واقعیت توضیح داده شده است که خواننده سابق ممکن است قبل از انقضای دوره تعیین شده (شماره 236 قانون کار فدراسیون روسیه) به وظایف خود بازگردد.

برای یک کارمند که به یک قرارداد فوری وارد شده است، می توانید تفاوت های مثبت را تخصیص دهید:

1. کسب تجربه؛
2. امکان زندان یک توافق نامه نامحدود (اگر کارمند خود را به درستی تاسیس کرده است)؛
3. ارائه حقوق کار:
   • دوره تعطیلات؛
   • حقوق و دستمزد به طور کامل، با توجه به یک برنامه کارکنان؛
   • جبران خسارت؛
   • امتیازات؛
   • مزایا، و غیره

از منفی می توان اشاره کرد:

1. عدم ثبات؛
2. در دوران بارداری:
   • از دست دادن موقعیت ها (گسترش توافق کاری تا پایان دوران بارداری و زایمان و پایان قرارداد پس از آن تمدید می شود)؛
   • اعمال تجربه؛
   • از دست دادن پرداخت های قانونی برای مراقبت از کودک.

زایمان

اغلب شرکت هایی با یک تیم منسجم تشکیل شده از هجوم نیروی کار جدید اجتناب می کنند. سپس سر می تواند وظایف موقت کار را توسط یک متخصص ارائه دهد که با توافق کارگری قبلا نتیجه گیری شده است. با چنین جایگزینی منظم، شرایط نتیجه گیری یک قرارداد تغییر نمی کند، یعنی محل اشغال شده به طور موقت، حقوق و دستمزد پیشین و مربوطه را لغو نمی کند. وظایف دیگر بر روی کارمند قرار می گیرند.

ترجمه دفتر فرمان را می توان تنها با توافق طرفین انجام داد. در نتیجه، یک کارمند که موافقت کرد به طور موقت حکم را تصویب کند، توسط قانون کار فدراسیون روسیه بیشتر از تازه وارد محافظت می شود.

جایگزینی موقعیت فرمان

هزینه برای توجه به تمرین جایگزینی در شرکت. ماهیت این روند، اجرای کارمند مسئولیت اداره فرمان بدون خاتمه فعالیت اصلی آن است. این در نتیجه یک توافق اضافی با تعیین اندازه اضافی امکان پذیر است. اگر جایگزینی بدون حفظ مسئولیت های اصلی صورت گرفت، مقدار حقوق و دستمزد به موقعیت موقت مطابقت دارد. همه تفاوت های ظریف مذاکره شده و ثبت شده در یک قرارداد اضافی.

نحوه یک دفتر فرمان همراه با نظم مناسب رئیس سازمان است و در مورد شخصی کارمند نمایش داده می شود (علامت های ثبت شارژ وارد نشده اند). یک کارمند برای جایگزینی در تمام مستندات سازمانی تنها در موقعیت اصلی ذکر شده است.

از معایب جایگزینی برای کارمند شما می توانید اختصاص دهید:

• هیچ تجربه اعتباری در یک مکان جدید وجود ندارد.
• خطر از دست دادن صلاحیت مربوط به محل اصلی استخدام.

کاهش در پایان ترک زایمان

در پایان دوره زایمان، هنگام خروج از کار، کاهش در کارگران بازگشتی امکان پذیر است. اگر یک کارمند، بسته شدن دوره تعطیلات برای بارداری و زایمان، به کار خود ادامه داد و شروع به صدور یک روز از کودک کرد، سپس سر می تواند از حضور یک زن در محل کار استفاده کند و روند اخراج آن را آغاز کند.

این شروع روند اخراج است و نه اخراج. توجیه می تواند باشد:

• ابتکار شخصی کارگران (اجباری 14 روز کار اجباری).
• کاهش کارکنان (حداقل دو ماه حداقل در دو ماه).
• انحلال سازمانی (حداقل در دو ماه به یک کارمند در مورد انحلال سازمان اطلاع دهید).
• مطابق با ماده TC (واقعیت نقض ناخوشایند رشته کار را ایجاد کرد).

باید در ذهن داشته باشید که هنر TC RF. 261 به ویژه محافظت می کند:

• اجاق گاز، در تربیت آن یک کودک بیش از سه سال است.
• مادران تک تک:
  • یک کودک معلول بیش از 18 سال نیست؛
  • کودکان زیر 14 سال.

این کارگران را نمی توان بر ابتکار رئیس موسسه رد کرد. قانون فدراسیون روسیه در این مورد دو گزینه برای خاتمه قرارداد استخدامی را فراهم می کند:

• میل شخصی از کارمند؛
• انحلال شرکت.

کاهش حکم حکم

آیا امکان کاهش یک حکم وجود دارد - این سوال مربوط به کارکنان است. کاهش موقعیت حکم ممکن، اما هیجان در مورد اخراج بیهوده. TK RF تضمین حفظ محل کار را برای کارکنان در تعطیلات در دوران بارداری تضمین می کند.

تنها گزینه ای که در آن امکان پذیر است، حذف کارفرمای شرکت است. در این مورد، رهبر موظف به اطلاع کارمند در مورد رویدادهای آینده حداقل دو ماه است.

در طول تولد زایمان کارمند در برنامه کارکنان شرکت، ممکن است لازم باشد تغییر، که در طی آن موقعیت استاندارد ثابت کاهش می یابد. در این مورد، لازم است که از کارمند پیش مطلع شویم. اخراج خود را تنها می تواند پس از پایان تعطیلات زن تزئین شود.

قبل از پایان دادن به توافقنامه اشتغال، یک زن باید جای دیگری در شرکت ارائه شود. برنامه و حقوق و دستمزد موقعیت پیشنهادی را می توان تغییر داد. گسترش روابط کار بستگی به تمایل کارگران دارد.

در فرآیند فعالیت شرکت یا IP، وضعیت، موقعیت دفتر، که توسط یک کارمند بر روی ازدواج زایمان یا ترک زایمان اشغال می شود (به ترتیب به عنوان متن VR و تعطیلات BR و در آن، اشغال شده است عمومی - ترک زایمان) ارتباط و این نوع کار دیگر مورد نیاز نیست. این قانون ممنوعیت اخراج این دسته از کارکنان را ایجاد می کند، همانطور که در ماده 81 قانون کار اعلام شده است.

برای کارگران دیگر در ترک زایمان، دولت نه تنها پرداخت مزایا را تضمین می کند، بلکه حفظ محل کار و موقعیت آنها اشغال شده است. در این راستا، کارفرمایان هنگامی که، در ابتکار خود، کارفرمایان به موقع خود تحویل داده می شوند، نه تنها نمی توانند روابط قراردادی را با چنین کارکنان خاتمه دهند، بلکه شرایط کار خود و وظایف عملکردی را که قبل از ورود به فرمان انجام می دهند، تغییر دهند. به استثنای مواردی است که در قانون 256 در همان قانون نشان داده شده است، یعنی هنگام انحلال سازمانی یا زمانی که IP متوقف می شود.

الزامات اساسی برای کاهش روش

بر اساس پاراگراف 2 قسمت 1 از هنر. 81 قانون کار را نمی توان توسط یک کارمند که در حال ترک از BR و تعطیلات یو، به دلیل کاهش تعداد شرکت ها، اخراج شد. با توجه به قوانین عمومی، روش اخراج برای کاهش دولت، در تصاویر زیر اتفاق می افتد، کارفرما کارمند را در مورد کاهش آینده دو ماه قبل از تاریخ اخراج در همان زمان اعلام می کند که سازماندهی اتحادیه های کارگری و عموم را اعلام می کند خدمات استخدامی

از این رو از این است که کارفرما باید در هر موردی منتظر یک حکم زایمان برای دستیابی به یک فرزند سه ساله باشد و تنها پس از آن که یک کارمند در مورد خاتمه دادن به او در دو ماه اعلام کرد بین آنها از قرارداد استخدامی در ارتباطات با کاهش دولت. به عبارت دیگر، کارمند وضعیت خاصی را که توسط قانون پس از پایان ترک ER ارائه می شود، از دست می دهد، بنابراین ممکن است اقدامات متداول ارائه شده در طول اخراج را برای کاهش کاهش دهد.

شایان ذکر است که برای قانونی بودن کامل چنین اقداماتی لازم است گزینه های جایگزین برای اشتغال در موقعیت های دیگر یا انواع کار را ارائه دهیم. این پیشنهاد باید به عنوان اطلاعیه صادر شود و یک کارمند را برای آشنایی خود به ارمغان بیاورد، باید با او سازگار باشد تا بتواند آن را امضا کند، تأیید واقعیت ارائه موقعیت های واکسن.

رویدادهای بیشتر می تواند برای دو گزینه بروید. در اولین کارمند، که از ترک زایمان بیرون آمد، موافق حرکت به موقعیت دیگری است. پس از آن، تغییرات مناسب به قرارداد استخدامی به شکل یک توافق اضافی صورت می گیرد. این تمام اطلاعات مربوط به محل کار جدید را مشخص می کند و ورودی مربوطه به رکورد اشتغال ساخته شده است.

در نسخه دوم توسعه رویدادها، یک کارمند که پس از ترک زایمان به کار خود ادامه داد، متوجه شد، پس از دو ماه به موقعیت دیگری، حاضر نشد. در این مورد، لازم است که امتناع از یک کارمند را به صورت کتبی برای نشان دادن واقعیت امتناع، که پس از آن مبنای اخراج به نظر می رسد، حل شود. در غیر این صورت، کسی که کارمند را رد کرد، می تواند با این وضعیت مواجه شود، زمانی که او می تواند از طریق دادگاه بهبود یابد، انگیزه تمایل خود را به کار بر روی یک موقعیت جایگزین و جهل که آن را در زمان اخراج خالی بود. از آنجا که در عمل قضایی فعلی، فقدان امتناع نوشته شده به نفع کارمند تفسیر شده است، و اعتقاد بر این است که رضایت خود را در موقعیت های دیگر انجام دهید.

دولت روسیه سیاست هایی را برای حمایت از دوران کودکی و مادران حفظ می کند. برای این منظور، قوانین ممنوعیت کاهش در ترک زایمان تصویب شد. بنابراین، کارفرمایان باید به خوبی شناخته شوند و به طور دقیق نیازهای قانون را برآورده سازند تا اطمینان حاصل شود که مادران و کارگران آینده که برای حق فرزند کار می کنند.

ترتیب ترجمه به موقعیت دیگری

بعضی از کارفرمایان یک اشتباه رایج را مرتکب می شوند، پس از اینکه کارمند به فرمان می رود، موقعیت مکانی را از برنامه کارکنان حذف می کند، به اشتباه با توجه به اینکه اگر آن را اخراج نیست، و به سادگی موقعیت را از لیست حذف نکنید هیچ چیز اتفاق نمی افتد. اما قانون هر گونه دستکاری را با یک برنامه کارآمد ممنوع می کند، اگر آن را به کارکنان که در حال ترک BR و تعطیلات یورو هستند، مربوط می شود. در صورت نقض، مجازات ارائه شده در ماده 5.27 از کد اداری ممکن است دنبال شود.

همچنین، هیچ کس این کارمند را ممنوع نمی کند تا بدون انتظار برای پایان دادن به زایمان به کار بازگردد. طبق قانون، او باید موقعیت مشابهی و شرایط کار مشابه را قبل از خروج از فرمان ارائه دهد، بنابراین کارفرمایان حق ندارند هر چیزی را به طور یک جانبه در این مورد تغییر دهند.

ترجمه به موقعیت دیگری تنها می تواند در انتهای ترک زایمان انجام شود و در حضور یک رضایت کتبی کارمند برای تغییر شرایط کاری انجام شود. در هر صورت، لازم است مطابق با الزامات قانون ترجمه قانون، اگر یک دفتر جدید تحت درمان با سلامت است.

کاهش برای سازماندهی مجدد

سازماندهی مجدد سازمانی می تواند به شیوه های مختلفی رخ دهد که تحت آن قرار می گیرد، و همچنین به شکل جدایی، ادغام، ادغام، پیوستن یا تحول، بلکه یکی از آنها نمی تواند پایه ای برای اخراج کارمند باشد. این قانون به کارفرمای اطلاع رسانی واجد شرایط کارکنان درباره سازماندهی مجدد آینده نیاز ندارد، زیرا تغییر مالک نمی تواند پایه ای برای رد کردن کار باشد. بنابراین، اخراج و کاهش در این مورد بر اساس کلی انجام می شود. اگر در فرایند سازماندهی مجدد تغییر نام شرکت وجود داشته باشد، این باید در رکورد اشتغال ثبت شود.

هنگام ادغام چندین سازمان یا تخصیص یک شرکت از سوی دیگر، در تمام دستکاری ها با یک برنامه کارکنان، کاهش این موقعیت ها ممنوع است که از طریق آن کارکنان در ترک زایمان راه اندازی می شوند. انتقال به کار دیگری می تواند تنها با رضایت شخصی کارمند انجام شود. بنابراین، علیرغم این واقعیت که قانون اطلاعیه اجباری کارگران را در مورد سازماندهی مجدد آینده ایجاد نمی کند، کارشناسان این کار را با موقعیت های کلیدی که می توانند مجددا سازماندهی شوند، انجام دهند.

این فرصت را به شما می دهد تا خود را با چشم انداز آینده آشنا کند و تصمیم به موقع در مورد هماهنگی یا امتناع از انتقال به موقعیت دیگری انجام دهد. در این مورد، پس از دریافت رضایت کتبی از یک کارمند که برای انتقال به موقعیت دیگری، موقعیت خود را از دست می دهد، امکان کاهش موقعیت را کاهش می دهد، اما نه به کاهش دولت، بلکه به دلخواه خود، امکان پذیر است. سپس نقض قوانین وجود نخواهد داشت.

این اندازه گیری تا پایان دوره ترک است. پس از یک کارمند شروع به انجام وظایف خود کرد، قوانین عمومی به آن اعمال می شود. این را می توان در صورت اختلاف نظر برای رفتن به موقعیت دیگری رد کرد. پس از اطلاع دو ماه قبل از شروع دولت کارکنان شرکت، با توجه به حضور مکان های جایگزین کار.

آنچه که موظف به کاهش کارفرمایان است، در حالی که موقعیت خود را در شرکت کاهش می دهد؟

اصطلاح "فرمان" خود را در قانون وجود ندارد، در واقع، در واقع، نام محبوب ازدواج زایمان. با این حال، حقوق دهه های قانون به وضوح بیان شده است، و آنها باید به هر مادر آینده شناخته شوند، زیرا "هشدار داده شده به معنی مسلحانه" است. افسرده ها، زمانی که دهه ها کاهش می یابد، غیر معمول نیست. بعضی ها - پس از انحلال سازمانی (که، با توجه به وضعیت سیاسی، امروز، غیر معمول نیست)، دیگران - با دست آسان کارفرمای ناعادلانه.

می تواند Decal را کاهش دهد

مادران آینده و جوان که برای کارشان کار می کردند می توانند آرام باشند - برای کاهش کارمند که در حال ترک زایمان است، کارفرما حق ندارد. علاوه بر این، برای این دسته از کارکنان توسط قانون ارائه شده است تضمین ها و حفاظت قانونی علیه اخراج .

1. یک زن که در حال ترک زایمان است، حق الزحمه ای راجع به اخراج "در آخرین ردیف" در حالی که کاهش می یابد.
2. کارفرما موظف است تا دوک های دیگر را که در دسترس هستند، دزدیده شوند. از آن تخریب حق دارد که رد شود (اگر آنها را با او مناسب نیافتند).
3. تنها مورد که در آن کارفرما قادر به کاهش Decontrum به روش قانونی - انحلال شرکت است. اما حتی در این وضعیت، وظیفه مقدس او این است که از کاهش حداقل 2 ماه جلوگیری شود.
4. تخصیص کارفرما می تواند Decontrum را با توجه به موقعیت کاهش، تنها پس از استخدام آن رد کند. یعنی پس از تاریخ عزیمت زایمان، در روز اول استخدام، می تواند روش را برای کاهش موقعیت خود آغاز کند. اطلاع از کاهش آینده به مدت 2 ماه (برای کاهش دولت)، 2 ماه قبل از انحلال شرکت (در طول انحلال آن) اهدا می شود. همچنین به دلیل نقض رشته کار یا درخواست خود، اخراج شد.

همچنین ببینید: چه کسی قرارداد اشتغال را امضا می کند

چه کاری باید انجام دهید اگر موقعیت شما در طول زایمان کاهش یابد

در صورتی که شما در حال ترک زایمان هستید، در مورد کاهش موقعیت خود یاد خواهید گرفت، باید به یاد داشته باشید - کارفرما قانون را نقض می کند .

1. شما حق دارید دعوی دعوی در دادگاه را نقض حقوق خود داشته باشید.
2. شما باید در محل کار بازگردید
3. شما حق دارید که از آنچه که شما را محروم کرده اید، در میزان درآمد متوسط \u200b\u200bخود را از تاریخ اخراج خود در روز بهبودی خود جبران کنید. و همچنین جبران خسارت اخلاقی.
4. شما همچنین حق دارید تفاوت در مزایای مراقبت از کودکان را تقاضا کنید. تفاوت بین یک کتابچه راهنمای یک زن کارگر و بیکار می تواند ضروری باشد.
5. در مورد ادعای ادعا، پرداخت هزینه های دادگاه بر روی شانه های کارفرما قرار دارد.

1. شما باید از روز به دادگاه بروید تا زمانی که متوجه شدید که حقوق شما نقض شده است (مهلت های تعیین شده توسط TK RF).
2. اصطلاح از دست رفته را می توان دوباره در دادگاه بازسازی کرد (شما یک دلیل معتبر دارید).

کاهش و فرمان در انحلال سازمانی

این حق به عنوان کاهش وام مسکن در طول انحلال شرکت، کارفرمای متعال است. بنابراین، بله، می تواند احمق باشد اما تنها با توجه به انطباق کامل با کل روش، از جمله پرداخت های مجاز. آنچه شما نیاز دارید که وام مسکن را در مورد این "آتش نشانی" بدانید، و چه چیزی می توانم حساب کنم؟

1. هر گونه تغییر ساختاری هر کارمند موظف به اطلاع در 2 ماه است. و - تحت امضای شخصی.
2. پس از انقضای دوره 2 ماهه، اعلامیه های کاهش دستورات انجام شده است، و سوابق مناسب به کتاب های کاری با دلایل کاهش داده می شود.
3. روش کاهش باید به شدت از مرحله اولیه تا مرحله نهایی مشاهده شود.

با توجه به کاهش شرکت، دهه ها ...

1. جبران خسارت برای هر یک از تعطیلات غیر مجاز در طول دوره کار در شرکت.
2. کمک هزینه خروجی (برابر با درآمد ماهانه 1 برابر است).
3. در ماه های اول و دوم پس از اخراج - پرداخت به مبلغ متوسط \u200b\u200bدرآمد ماهانه برای دوره قبل از اشتغال رسمی.
4. در ماه سوم - پرداخت 1 میانگین درآمد ماهانه ارائه شده است، در صورتی که: 1 - Decaders در مدت 2 هفته پس از اختصار ثبت شده در مرکز استخدامی ثبت شد، 2 - در زمان شروع ماه سوم پس از اخراج، Decontrian هرگز کار نمی کرد.
5. کمک هزینه مراقبت از کودکان برای کل دوره، حتی اگر هنوز منقضی نشده است.

و اگر مزایا به دلیل یک دلیل یا دیگری پرداخت نمی شود (کارفرمای پنهان است، شرکت منحل نشده است، بلکه کار نمی کند، و غیره)؟

در این مورد، درجه زایمان را می توان در FSS بدست آورد.

1. ورق معلولیت با غیبت آن (به عنوان مثال، کارفرما باقی مانده بود) یک تکراری از سند دریافت می شود از یک دکتر.
2. گواهی درآمد. در غیاب خود (به عنوان مثال، سازمان دیگر وجود ندارد، و در روز اخراج، وقت آن رسیده است که آن را دریافت کند) FSS درخواست درخواست مربوط به صندوق بازنشستگی را در اعدام می کند.
3. با تجربه بیمه 6 ماه (نیاز به تایید)، کمک هزینه به مبلغ 100٪ درآمد (متوسط \u200b\u200bماهانه) پرداخت می شود. با تجربه بیمه کوتاهتر، مقدار مزایا برابر با حداقل دستمزد خواهد بود.

اقدامات مشابه - اگر کمک هزینه مراقبت از کودک پرداخت نمی شود. درست است، "بیمار" دیگر مورد نیاز نیست.

وضعیت بسیار پیچیده تر است اگر این شرکت در واقع انحلال نیافته باشد (یعنی از تجسم حذف نشده است)، اما در عین حال پیدا کردن کارفرمای ناشناخته است، این شرکت خود را در آدرس حقوقی گم شده است، و وجود دارد بدون فعالیت. در این وضعیت، با FSS تماس بگیرید.

1. به دادگاه برو.
2. دریافت تصمیم دادگاه در دست + لیست اجرایی.
3. برای تماس با واجد شرایط، که، به نوبه خود، شروع به اجرای دادرسی، به دنبال اموال شرکت ها، حساب های بانکی و غیره
4. پس از ایجاد واقعیت عدم وجود اموال، داوطلبان قضایی حکم را در پایان پرونده های اجرایی انجام می دهند.
5. در حال حاضر شما می توانید با FSS تماس بگیرید، گرفتن یک تصمیم دادگاه و زنگ زدن از ناظران که امکان پیدا کردن کارفرمایان و اموال آن وجود ندارد.
6. اگر کارفرمای گمشده هنوز پیدا شده بود، توسعه بیشتر وضعیت بستگی به دسترسی پول در حساب های آن و یا در دسترس بودن اموال دارد.

متأسفانه، این فرایند به سرعت اتفاق نمی افتد، بنابراین بهتر است بلافاصله تصمیم بگیریم - آیا شما آماده باشید که وقت خود را صرف کنید و مهمتر از همه، اعصاب (به ویژه در چنین زمان مهمی برای شما) برای دفاع از حقوق خود.

1. اصطلاح درخواست تجدید نظر برای پرداخت مزایای حاملگی و زایمان یک دوره محدود به ترک بیمار و 6 ماه پس از پایان آن است.
2. اصطلاح جذاب برای پرداخت مزایای مراقبت از کودکان، بعد از 6 ماه پس از آنکه بچه 1.5 سال خواهد بود، نه. این، قبل از اینکه فرزند شما 2 سال باشد.

مانع پارکینگ من در 5000 TR جریمه شد. حالا من او را به زمین برده ام و او را افزایش ندادم که آیا هنوز هم می تواند دوباره پایان یابد

به عنوان زندگی نشان داد - یک وکیل خوب برای پیدا کردن بسیار دشوار است. نه تنها در پوشکین. در Peterburg خود، بسیاری از کلاهبرداران، انواع شرکت های حقوقی ارائه "کمک رایگان" که در آن ما درمان شده و جایی که آنها فقط وعده داده شده است: پرداخت و همه شما خواهد بود. همه این وکلای شیب دار چیزی را نمی دانند، نمی فهمند، آنها قادر به حل نیستند. فقط پول جذب می شود. و حتی ادعای خود به درستی نه به درستی نیست که باید در دادگاه دادگاه اصلاح شود. در مورد پول صرف شده و یک وکیل را در خود پوشکین یافت. با تشکر از امید vladimirovna برای یک رویکرد صالح به مورد ما، برای مشاوره منطقی خود را. تشکر ویژه - برای اسناد صالح کشیده شده. شما صادقانه وظیفه و کار خود را انجام می دهید. امیدوارم vladimirovna به طور یکنواخت توصیه کند!

آنها کمک کردند تا از وضعیت گیج کننده با خرید یک آپارتمان خارج شوند! به عنوان یک نتیجه، به لطف وکلای صالح، همه چیز به خوبی به پایان رسید.

این شرکت چندین بار کار کرد. در سال 2013، LLC باز شد، این سال IP. وکلای بسیار صالح هستند، قبل از برقراری ارتباط در دفتر، با مشاوره آنلاین شروع می شوند. قیمت خدمات بیش از حد مناسب است (چیزی برای مقایسه وجود دارد). کیفیت عملکرد در ارتفاع. متشکرم!

در سال 2014، من یک ماشین خریدم، اما معلوم شد که معیوب است. فروشنده جایگزین او را به دیگری رد کرد و مجبور شدم آن را به دادگاه ارسال کنم. پرونده به وکلای این شرکت سپرده شد و پشیمان نیست. این پرونده به دست آورد، علاوه بر این، تمام هزینه های دادگاه جبران می شود. خیلی ممنون!

کاهش در بخش

بارداری، زایمان، مراقبت از کودکان - تمام این مراحل در مردم به عنوان دکوراسیون نامیده می شود، هرچند چنین مفهومی در قانون وجود ندارد.

دو نوع تعطیلات مربوط به زایمان وجود دارد که طی آن کارمند موقعیت و محل کار خود را باقی می گذارد:

1. بارداری و زایمان (OPBR) با یک زن حدود دو ماه قبل از زایمان ادعا می شود و از چهار تا شش ماه طول می کشد. مدت آن بستگی به تعداد نوزادان متولد شده در همان زمان و بازسازی مامان پس از زایمان بستگی دارد.
2. مراقبت از کودک (RUB) به پایان می رسد در دستیابی به یک کودک سه ساله، اما تنها به یک و نیم سال پرداخت می شود.

در طول این تعطیلات، کارمند محل کار خود را حفظ می کند و ممکن است آن را در این زمان تنها با رضایت خود، یا با انحلال کامل سازمانی، اخراج کنید.

هنگامی که فعالیت تنها یک شاخه یا یک شرکت تابعه متوقف می شود (حتی اگر او در کاهش او کار کند)، پایه ای برای کاهش نیست.

آیا آنها می توانند اخراج شوند؟

برای اخراج کارمند باید دلایل خوبی داشته باشد، و برای اخراج یک زن در ترک زایمان بسیار و بسیار مهم است.

و نه تنها مادر، بلکه پدر فرزند یا یکی دیگر از نسل ممکن است باشد. آنها با حقوق مشابهی به عنوان یک مادر که در پشت کودک مراقبت می کنند، تأمین می شود و این کار را دشوار می کند.

1. در ابتکار کار کارمند. اساس یک بیانیه داوطلبانه ایالتی است. اغلب کارفرمایان در حال تلاش برای متقاعد کردن decontrum برای رسم آن هستند، اما این عمل بخشی از آن غیر منطقی خواهد بود.
2. با توافق طرفین. این نام برای خود صحبت می کند، لازم است رضایت داوطلبانه و کارگران و کارفرمایان باشد. یک کارمند، با چنین اخراج همخوان نیست، حق دارد او را در بازرسی کار به چالش بکشد.
3. برای کاهش موقعیت. چنین اخراج می تواند برای Decontrum رخ دهد تنها زمانی که کودک او سه ساله تبدیل خواهد شد، و در روز قبل.
4. هنگام انحلال سازمانی، برای کاهش هر کارمند به طور کامل قانونی است. شرکت غیر موجود نمی تواند شامل یک کارمند کاری باشد، اما این اخراج یک روش نسبتا دشوار است، با ظرافت های خود، که بیشتر مورد بحث قرار خواهد گرفت.

بنابراین، یک زن که در ترک زایمان باقی می ماند، تنها در مورد انحلال مطلق شرکت که در آن کار می کرد، کاهش می یابد. همچنین می توانید از تمایل خود را رد کنید، اما تمایل به سختی بوجود می آید.

قانون گذاری

زنان، کودکان باردار و نوازش، آسیب پذیر ترین شهروندان را تشکیل می دهند.

بنابراین، این قانون تعدادی از امتیازات و مزایای را برای حفاظت از منافع حرفه ای از این کارکنان توسعه داد:

• کد کار فدراسیون روسیه؛
• ماده 255 قانون کار فدراسیون روسیه، حقوق یک کارمند را در "OPBR" تنظیم می کند؛
• ماده 256 قانون کار فدراسیون روسیه از حقوق کارکنان در "عقب نشینی" محافظت می کند؛
• ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه بر تضمین کارگران باردار و افراد مبتلا به کودکان؛
• اندازه و زمان پرداخت های زایمان به ترتیب وزارت بهداشت و SOC گفته می شود. توسعه 23/12/2009؛
• مسئولیت نقض قوانین حفاظت از کار و قانون کار، ماده 5.27 قانون کد اداری را فراهم می کند.

همچنین ببینید: می توان باردار شدن به محاکمه را رد کرد

هر گونه ترفندهای غیرقانونی کارفرما را می توان در دادگاه تجدید نظر کرد. یک کارمند در دفتر بازسازی خواهد شد و کارفرما مسئولیت جدی را متحمل خواهد شد. اما آیا همکاری بیشتر آنها امیدوار کننده خواهد بود، این یک سوال بزرگ است.

حقوق زنان

خاتمه قرارداد اشتغال بر ابتکار کارفرما توسط قانون کار فدراسیون روسیه با دسته های زیر از شهروندان ممنوع است:

• مادر، داشتن بچه های کوچک که به سن سه ساله رسیده اند؛
• کارکنان باردار؛
• مادرانی که فرزندانشان چهارده ساله نبودند؛
• مادران تنهایی با کودکان معلول تحت هجده ساله.

استثنائات اینجا تنها دو است:

• انحلال سازمان؛
• نقض ناخوشایند توسط کارمند (خجالت، جعل اسناد، رفتار غیر اخلاقی، و غیره)

مادرش که بچه ها یک سال و نیم را برآورده نکردند، حق پرداخت هزینه های خود را برای تغذیه یک کودک انجام می دهند و به کار اضافه کاری و سفرهای تجاری تنها با رضایت داوطلبانه نوشته شده اند. علاوه بر این، آنها نباید در تعطیلات و تعطیلات آخر هفته کار کنند.

ترک سفر، کار اضافه کاری، در تعطیلات و در شب آنها می توانند:

• مادران کودکان زیر سه سال سن؛
• مادر تنها قبل از جوانترین کودکان پنج ساله؛
• مادران افراد معلول قبل از بزرگسالی کودک بیمار.

دومین، با توجه به قانون، چهار روز خاموش، موارد اضافی و پرداخت می شود.

کارکنان کودکان جوان حق دارند که پرداخت یک ورق معلولیت را برای مراقبت از یک کودک بیمار حساب کنند. این واقعیت با کارفرمایان خوشحال نیست، اما قانون به وضوح تجویز می شود و بحث در مورد بحث نیست.

تصمیم گیری در مورد ازدواج زایمان

آیا می توانم بر روی زایمان کاهش دهم؟ فقط در موارد استثنایی:

• انحلال شرکت؛
• ورشکستگی کارفرمایان (در این مورد بهتر خواهد بود که از تمایل خود را ترک کند، از آنجایی که تعطیلات آخر هفته و سایر پرداخت های کارفرمای ورشکسته گاهی اوقات باید منتظر یک زمان بسیار طولانی باشد)؛
• خاتمه فعالیت های کارآفرینی توسط کارفرمایان.

در تمام شرایطی که در بالا توضیح داده شد، کارفرما باید دو ماه قبل از رویداد، و به صورت کتبی (گاهی اوقات با نامه ثبت شده) و زیر نقاشی، به کارمند اطلاع دهد.

در طول این زمان، یک زن را می توان در یک مکان جدید استخدام کرد یا ثبت نام به مرکز استخدام جمعیت، در حالی که حفظ کمک هزینه مراقبت از کودک.

هنگامی که سازماندهی مجدد

در طول ترک زایمان، یک زن در شرکت که در آن کار می کرد، می تواند تغییرات مختلف رخ دهد. این تغییرات اغلب تنظیمات خود را به وظایف و تعداد جملات کار می کنند. اما در اینجا حقوق دهه ها توسط قانون محافظت می شود.

کد فدراسیون روسیه به وضوح بیان می کند که کارفرما حق ندارد کارمند را که در OCBR باقی می ماند را رد کند و در حالی که دولت را کاهش می دهد.

آنچه که تغییرات سازمانی در این شرکت انجام نمی شود، زنان که در ازدواج زایمان غیرقانونی نیستند. در طول بقیه، آنها یک تجربه و تجربه اشتغال باقی می مانند.

گاهی اوقات کارفرمایان در حال تلاش برای بیمار هستند و کارمند را متقاعد می کنند تا کار را ترک کنند، اثبات ناامنی اخراج را اثبات کنند. شما نباید تا زمانی که کودک سه ساله خواهد بود، به چنین متقاعد کنید. مادرش حق ندارد اخراج شود.

پاسخ به این سوال که آیا می تواند یک اعلامیه از ازدواج زایمان، یکنواخت باشد - نه. کارفرما باید منتظر بازگشت کارمند از فرمان باشد، در مورد کاهش موقعیت آن به صورت کتبی اطلاع دهد.

و تنها پس از دو ماه، قطع قانونی می تواند انجام شود، اما در سراسر کارفرمای خود موظف به ارائه موقعیت های جایگزین زن و جای خالی است.

اگر یک کارمند زن از مکمل های جدید کارفرما رد شود، این واقعیت باید مستند را تعریف کند. این کسی است که به عنوان پایه ای برای اخراج خدمت خواهد کرد.

در غیاب پیشنهادات کارفرمایان، کارمند قادر خواهد بود تا از طریق دادگاه بازسازی شود، توضیح اخراج خود را به ارائه اطلاعات در مورد جای خالی مناسب خود را.

زن می داند چند روز از طریق قانون فرسایش می کند.

آیا مادران تا 3 سال وجود خواهد داشت؟ اینجا یاد بگیرید

هنگام انحلال سازمان

در صورت انحلال و خاتمه فعالیت ها، شرکت متوقف می شود، و بدون استثنا، کارکنان تحت اخراج قرار می گیرند. اما اگر تنها بخشی از شرکت حذف شود، زنان که در ازدواج با زایمان باقی می مانند نمی توانند کاهش یابد.

بنیانگذار شرکت اصلی همچنان به کارفرمای خود ادامه می دهد و تعهدات خود را به آن اختصاص می دهد.

دو ماه قبل از حذف سازمان به همه کارکنان، از جمله دهه ها، اعلان های نوشته شده ارسال می شوند، آشنایی با آن کارمند پوشش داده شده است.

در حالی که این شرکت از حسابداری ثبت نام فیلمبرداری نخواهد شد، تمام کارکنان حق دارند تجربه اشتغال و تمام پرداخت های مجاز را از جمله پرداخت بیمه و حقوق بازنشستگی گسترش دهند.

هنگام انحلال شرکت، تمام کارکنان در روز اخراج صادر می شوند:

• منظور از اخراج؛
• گواهی دستمزد در طول دو سال گذشته؛
• حل و فصل کامل نقدی، از جمله روزهای تعطیلات استفاده نشده و روز.

اگر کارفرما نتواند شرایطی را که توسط قانون تعیین شده است، اداره کند، کارکنان شرکت انحلال نیز ممکن است به دادگاه ها یا بازرسی های کارگری برای حفاظت از حقوق حرفه ای و مدنی خود اعمال کنند.

ترجمه به موقعیت دیگری

بسیاری از کارفرمایان اشتباه گرفته شده اند، با توجه به لغو پست پست های decontript یا انتقال چنین کارمند به موقعیت دیگری. چنین اقداماتی غیرقانونی در نظر گرفته می شود و با قانون کار فدراسیون روسیه مخالف است.

در پایان ازدواج زایمان، کارمند باید با حفظ دفتر و تمام شرایط کاری به محل کار خود برسد.

کارفرما حق ندارد شرایط توافقنامه استخدامی را تغییر دهد که با وام مسکن در اختیار شما قرار گرفته است.

با این حال، این می تواند یک کارمند ارائه دهد که در حال ترک زایمان است. انتقال در یک شرکت به یک موقعیت مشابه یا معتبر تر.

با رضایت کتبی آن و بر اساس آن یک برنامه کتبی، ترجمه امکان پذیر است، اما تنها پس از پایان فرمان و در صورت عدم وجود مصادره برای سلامت زن.

پس از خروج

پس از اتمام ترک زایمان، یک زن "مصرفی حرفه ای" خود را از دست می دهد، و اغلب کارفرمایان سعی می کنند از آن استفاده کنند.

آنها اقدامات خود را با این واقعیت تحریک می کنند که در طول غیبت طولانی، کارمند دستکاری کسب و کار و مدارک تحصیلی را از دست داد.

در حقیقت، همه چیز بسیار ساده تر است: کارفرمایان به دلیل خبرنامه های مکرر و خرابی به کار اضافه کاری، در تعطیلات و تعطیلات آخر هفته، کارگران را با کودکان جوان شکایت نمی کنند. بهترین راه خروج این است که از یک زن خلاص شوید، گاهی اوقات به ارعاب و فشار اخلاقی می آید.
در چنین شرایطی، با مقامات قضایی تماس بگیرید.

بی کفایتی از کارمند باید ثابت کند که و همچنین روشن است که کارفرما کارفرمایان را برای بازگرداندن مدارک دریافت کرده است. همانطور که تمرین نشان می دهد، اکثریت مهم چنین اختلافاتی به نفع مادران جوان حل می شود.

کارفرما نمی تواند زن را مجبور کند تا از حکم پیش از زمان خارج شود و این تعطیلات را با جبران خسارت پولی جایگزین کند.

چه پرداختی انجام می شود؟

اخراج decontrums در زمینه های قانونی تنها می تواند به دو دلیل انجام شود، اما در هر صورت تمام اسناد باید صادر شود و تمام پرداخت های احتمالی را پرداخت کند.

هنگامی که اخراج در ابتکار کار کارمند، یک زن صادر می شود:

• کتابخانه با رکورد مناسب؛
• گواهی دستمزد (به درخواست یک زن)؛
• حل و فصل کامل نقدی، از جمله پرداخت های زایمان (اگر آنها هنوز دریافت نشده اند) و برای تمام روزهای استفاده نشده از زمان ترک سالانه پرداخت می شود.

هنگام انحلال شرکت، حل و فصل نقدی شامل موارد زیر است:

• مزایای خروجی در مقدار یک میانگین درآمد ماهانه؛
• پرداخت برگ های بیمارستان بر حاملگی و زایمان (اگر هنوز پرداخت نشده است)؛
• پرداخت برای تمام روزهای صرف شده و ترک سالانه استفاده نشده است.

اخراج پس از ترک زایمان نقض قوانین است.

مادران ناامید کننده در سال 2016 هستند؟ اینجا بخوانید

چگونه به زایمان؟ اطلاعات دقیق در این مقاله.

زنانی که اخراج شدند باید با مرکز اشتغال ثبت نام شوند. در آنجا او پیشنهاد خواهد شد که از یکی از مزایا (برای بیکاری یا مراقبت از کودک) انتخاب شود، و همچنین اطلاعات مربوط به جای خالی جدید را ارائه می دهد.

این سرویس لزوما در جستجوی کار کمک خواهد کرد، و شاید با یک کارفرمای جدید، یک زن بیش از یک سال گذشته خوش شانس است.

در مورد ویدیو در مورد مسائل اخراج

آیا ممکن است که پست Decontrum را در طول ترک زایمان کاهش دهید

قانون برای زنان فراهم می کند - این فرصت را برای تعطیلات بدون تجربیات انجام می دهد که در این زمان محل کار را محروم خواهد کرد. زنان در حال ترک زایمان، شما نمی توانید کارفرما را رد کنید. این توسط ماده 261 قانون کار نشان داده شده است.
سوالاتی که در مورد این روش برای اخراج زنان که از کار به دلیل مراقبت از کودک معاف هستند، به طور دقیق، این مقاله را رد می کند.

کاهش در انحلال شرکت دکوراسیون

روش برش Decontrum در هنجارهای قانون کار آمده است. به عنوان یک قاعده کلی، آنها را می توان به درخواست کارفرمایان اخراج کرد. اما هنوز، اخراج را می توان در موارد زیر انجام داد:

• برای درخواست شخصی؛
• پس از انحلال شرکت؛
• برای ارتکاب قانون ناخالص: غیبت، ظاهر شدن در کار در یک فرم مست یا تحت تاثیر مواد سمی؛
• ارتکاب سرقت در محل کار؛
• اقدام آمرال، اگر کار آموزشی باشد؛
• با توجه به نتایج منفی گواهینامه در برابر کارمند.

بخش عمده ای از علت با رفتار منفی Decontrum همراه است.
دستور اخراج همان، در استقلال، یک کارمند با نرخ کامل یا نیم شرط کار می کند.

در وضعیتی که یک زن در محل کار با فشار و انضباط متمایز است، هیچ نقض نمی تواند اجازه ندهد که با آن متوقف شود، روابط کار به اندازه کافی آسان نیست.
گاهی اوقات این اتفاق می افتد که برنامه کارکنان جدید در سازمان شامل کاهش در پست، که توسط Decontrian جایگزین شده است. اطلاع رسانی به زن 2 ماه قبل از اخراج ارسال می شود. موقعیت اشغال شده توسط آن کاهش می یابد، اما ممکن است آن را تنها پس از خروج از تعطیلات، بدون توجه به اینکه چگونه نمی خواهد یک کارفرمایان باشد. در عین حال، لازم است که جایزه های دیگر خود را از شرکت ارائه دهد یا به یک کار دیگر در همان شرکت ترجمه شود.

کاهش وام مسکن در طول انحلال شرکت - پرداخت

هنگام حذف دفتر سازمان، کارکنان را رد نمی کنند. Decaders، و همچنین دیگر کارگران، به اطلاع کاهش نمی شود نه بعد از 2 ماه. انحلال شرکت تنها دلیل خاتمه قرارداد با یک زن است که در درخواست کارفرما در این حکم باقی می ماند.

Decaders یک دسته جداگانه از زنان کارگر را نشان می دهد. اینها کارکنانی هستند که فرزندان خود را تا سه سال دارند. با توجه به آنها، قانون تضمین های زیادی را تأسیس کرده است.

بخش عمده ای از این تضمین ها مربوط به حفظ محل کار چنین اشخاص است. به طور خاص، آنها از اخراج کاهش دولت محافظت می شوند. اگر لازم باشد چنین رویدادی را انجام دهیم، کارفرما باید با حقوق و منافع این کارکنان مطابقت داشته باشد.

آیا امکان کاهش پست وام مسکن در طول ازدواج زایمان وجود دارد؟

کارمند حق دارد تا یک کودک سه ساله به دست آید. تا نقطه مشخص شده، موقعیت آن، حقوق و دستمزد و سایر تضمین های دیگر است.

لازم به ذکر است که کاهش دولت ممکن است متفاوت باشد و در دو شکل بیان شود:

• کاهش جزئی در دولت، که در آن بخش از پست ها کاهش می یابد. در این وضعیت، کارفرما حق ندارند در این ارتباط دیافراگم را کاهش دهند و رد کنند. اگر محل آن تحت کاهش دولت قرار گیرد، مدیریت موظف است پست دیگری را با شرایط کاری و پرداخت مشابه خود ارائه دهد. و رضایت به چنین موقعیتی، حسن نیت یک زن است. بر این اساس، این غیر ممکن است که آن را رد کند تا دولت شرکت را کاهش دهد؛
• کاهش کل دولت سازمانی، اخراج تمام کارکنان است، زیرا شرکت نمی تواند فعالیت های بیشتری را انجام دهد. در این مورد، کل دستگاه کارگران کاهش کامل وجود دارد. از جمله برای کاهش و رها کردن زنان که در حال ترک زایمان هستند. پس از همه، یک واحد منظم در شرکت غیرممکن است که در واقع نه.

در صورت برنامه ریزی برای کاهش وضعیت سازمانی، کارمند باید این رسمی را حداقل از دو ماه قبل از رویداد اعلام کند.

چگونه می توان کاهش داد در حالی که کاهش دولت؟

اخراج دهه ها در حالی که کاهش تعداد دولت مجاز نیست. تنها چیزی که کارفرمای حق دارد این است که آن را یک موقعیت مشابه ارائه دهد. در عین حال، یک زن در زایمان ترک نیاز به ارائه برنامه کاری مشابه و پرداخت مشابه است. اگر او موافق باشد، به سادگی به یک محل کار جدید ترجمه می شود. اما قادر نخواهد بود آن را قطع کند و آن را رد کند.

علاوه بر این، حتی اگر او موافق نیست و می خواهد در دفتر خود بماند، آن را غیر ممکن خواهد بود. ما باید انتظار داشته باشیم زمان را برای پایان دادن به تعطیلات تخریب و سپس پس از آن دوباره انجام روش برای موقعیت خود را.

کاهش وام مسکن در طول انحلال سازمانی

انحلال سازمانی به معنای اخراج تمام کارکنان است. از جمله کسانی که در حال ترک زایمان هستند. این به دلایل زیر توضیح داده شده است:

• این شرکت فعالیت های اقتصادی یا دیگر خود را تکمیل می کند. او دیگر هیچ کاری را انجام نخواهد داد، بنابراین او بودجه ای ندارد، صندوق دستمزد و غیره به ترتیب، کارکنان باید کاهش یابد؛
• ثبت نام دولت شامل ورودی های خاتمه شرکت است. این بدان معنی است که آن را به عنوان یک نهاد قانونی متوقف می شود. بر این اساس، کار آسان خواهد بود؛
• این شرکت از کل کشور زیردستان محروم شده است. هیچ اخراج از کارکنان یک دسته خاص، بلکه کل رهبری نیز وجود ندارد.

بنابراین، برای کاهش کارکنان که بر اساس زایمان به طور قانونی می توانند به طور کامل شرکت را حذف کنند.

آیا می توانم دهقانان را با سازماندهی مجدد شرکت کاهش دهم؟

این گزینه نیز غیرممکن است. در سازماندهی مجدد، به عنوان یک قاعده، رهبری رهبری و حسابدار اصلی، و بقیه کارکنان در موقعیت خود قرار دارند. البته، گزینه های سازمانی و جایگزینی امکان پذیر است. با این حال، آنها به هیچ وجه زنان را در ترک زایمان ندارند. آنها در موقعیت های خود باقی خواهند ماند. اخراج آنها بر خلاف مقررات قانونی است.

کاهش دهه ها در حالی که دولت کاهش یافته است

محاسبه کتابچه راهنمای کاربر در حالی که کاهش Decontrum بر اساس کلی انجام می شود. این کارکنان درآمد متوسط \u200b\u200bماهانه خود را بیش از دو ماه پس از پایان دادن به روابط قانونی کار با کارفرمایان دریافت خواهند کرد.

مقدار متوسط \u200b\u200bبر اساس درآمد در دو سال کار محاسبه می شود. در همان زمان، دوره پیدا کردن در ترک زایمان به حساب نمی آید. فقط در واقع سال کار می شود در نظر گرفته خواهد شد.

نحوه اطلاع دادن به DefeDrice در کاهش؟

اطلاع رسانی به وام مسکن در مورد کاهش آینده دولت شخصا امکان پذیر نیست. در این مورد، روش تجویز شده توسط قانون ضروری است. برای انجام این کار، می توانید از کارمند خود در محل اقامت خود بازدید کنید و به نقاشی اطلاع دهید. اگر این گزینه امکان پذیر نیست، باید یک نامه سفارشی به اعلان ارسال کنید.

در همان زمان، برای بیمه، موجودی مستندات توزیع شده باید ساخته شود. این سند ایمیل تأیید می کند که اعلان هدایت می شود و نه یک ورق کاغذ خالی نیست.