تمایز دستمزد به عنوان مهمترین عامل انگیزش نیروی کار تجربه سازماندهی دستمزد متفاوت در موسسه ای که خدمات درمانی را به مردم ارائه می دهد

تفکیک دستمزدکارگران صنایع مختلفو حرفه ها در همه کشورها وجود دارد. این امر عمدتا به تراز تقاضا و همچنین عرضه بازارهای کار خاص بستگی دارد. وقتی تقاضا برای نوع خاصی از نیروی کار بسیار کمتر از عرضه آن باشد ، در صورت مساوی بودن همه شرایط دیگر ، دستمزد کم می شود.

اوضاع در روسیه چگونه است؟

به عنوان مثال ، در روسیه ، در دهه 1990 این امکان وجود داشت که معلمان ، دانشمندان و کارگران تخصص های مختلف مهندسی و فنی و دیگران را به عنوان چنین مشاغلی در نظر بگیریم. با این حال ، در صورتی که سطح تقاضا بیشتر از عرضه باشد ، سطح دستمزد نسبتاً بالا خواهد بود. در روسیه مدرن ، این نوع کارها شامل حرفه مدیر ، وکیل مجرب ، حسابدار با صلاحیت و ... است. هدف از تمایز دستمزد چیست؟ بعداً در این باره بیشتر.

دلایل اصلی تمایز

لیست دلایل زیر تمایز نرخ دستمزد را طبقه بندی می کند:

سرمایه گذاری سرمایه انسانی به تمایز کیفیت کمک می کند نیروی کار.
تفاوت انواع کار از نظر شرایط کار ، جذابیت و بسیاری عوامل دیگر ، نه پولی.
ناهمگونی کارگران ، یعنی تفاوت آنها در سطح تحصیلات ، مدارک ، آموزش و توانایی ها.
وجود محدودیت در تحرک نیروی کار.

تحرک نیروی کار و محدودیت های آن

انواع زیر از این محدودیت ها را می توان تشخیص داد:

جامعه شناختی نشان دهنده تفاوت در دستمزد یک نوع است ، بسته به تابعیت ، ملیت و جنسیت.
نهادی - این محدودیت های مصنوعی برای کارگران است که توسط نهادها ، سازمان ها ، موسسات مختلف ایجاد شده است. به عنوان مثال ، اتحادیه های صنفی مغازه ها محدودیتی را بر تعداد اعضای خود اعمال می کنند و مانع از حرکت کارگران هر حرفه ای به مناطق با دستمزد بیشتر می شوند ، زیرا این اقدام باعث نگرانی از عدم پذیرش کارگر در محل جدید در اتحادیه می شود. از مغازه
جغرافیایی ، با دلبستگی فرد به یک محل سکونت مشخص می شود. در مناطق مختلف ، میزان دستمزد کارگران در یک منطقه متفاوت است ، که بستگی به شرایط زندگی و کار آنها ندارد. این در روسیه در ضرایبی که به دستمزد تعلق می گیرد منعکس می شود و ناشی از نسبت های مختلف عرضه و تقاضا در بازارهای کار منطقه ای خاص است.

عوامل دیگر

علاوه بر شاخص های عرضه و تقاضا ، عوامل دیگری نیز مشخص می شوند که تأثیر زیادی بر اندازه دستمزد دارند. در میان آنها عبارتند از:

سیاست حقوق و دستمزد در شرکت ؛
هزینه زندگی؛
نوع فعالیت کارگری ؛
شرایط کار ؛
کیفیت و کمیت کار ؛
شرایط کاری؛
حداقل دستمزد به عنوان اصلی ترین نوع اجتماعی است. ضمانت ها

همه عوامل فوق باعث ایجاد تمایز دستمزد بین گروه های فردی کارگران و کارگران خاص می شود. از نظر عملی ، انواع مختلفی از آن متمایز می شود: حرفه ای ، با توجه به شرایط کار و دسته های پرسنل ، صنعت ، سرزمینی.

تمایز دستمزد چگونه تجزیه و تحلیل می شود؟

تمایز بخشی و سرزمینی تا حد زیادی به جهت های مربوط به ساختار اقتصادی یک کشور بستگی دارد.

اگر دستمزد را بر اساس دسته های پرسنل متمایز کنیم ، تفاوت زمانی ایجاد می شود که کارکنان به دسته هایی تقسیم شوند که میزان مسئولیت کار انجام شده و موقعیت تصدی را در نظر می گیرند. پرسنل بر اساس دسته بندی ها به کارگران ، کارکنان ، مدیران و متخصصان تقسیم می شوند. بسته به این ، تمایز سطح دستمزد انجام می شود.

کارکنانی که دارای پست های مدیریتی در یک سازمان ، بخش های ساختاری و مدیران ، مدیران ، معاونان ، پیشگامان ، حسابداران ارشد ، مهندسان ، ناخدا و رئیس هستند ، مدیر هستند.

کارگرانی که در مشاغلی نیاز به تحصیلات متوسطه یا حرفه ای دارند: پزشکان ، معلمان ، مهندسان ، اقتصاددانان ، روانشناسان ، مکانیک ها ، اعزام کنندگان و دیگران به عنوان متخصص طبقه بندی می شوند. همچنین شامل دستیاران و دستیاران متخصصان ذکر شده است.

کارکنانی که اجرا و تهیه مستندات ، کنترل و حسابداری و همچنین خدمات اقتصادی را انجام می دهند ، به عنوان سایر کارکنان طبقه بندی می شوند.

افرادی که مستقیماً در روند تعمیر یا ایجاد مشارکت دارند ارزشهای مادی، و همچنین حمل و نقل مسافران ، جابجایی کالا و ارائه خدمات مادی و سایر موارد به عنوان کارگر طبقه بندی می شود.

تمایز به چه چیزی بستگی دارد؟

با این حال ، این واقعیت را تغییر نمی دهد که نوع اصلی تمایز ، تمایز دستمزد بسته به کارایی و بهره وری نیروی کار است. این راهی برای اجرای عملکرد تحریک دستمزد است. این تمایز با هدف ایجاد سطح نسبی دستمزد بسته به نتایج ، کمیت و کیفیت کار انجام می شود ، بنابراین همه کارگران را به کار مولد و کارآمد ترغیب می کند.

الزامات برای او

در زیر الزاماتی وجود دارد که باید پاداش متمایز پرسنل یک سازمان یا شرکت را که باعث تحریک فعالیت های کارگری می شود ، برآورده سازد:

تامین امنیت اجتماعی برای کارمند.
کارمند را تشویق کنید تا کیفیت کار را بهبود بخشد.
برای کنترل باز باشید.
جریان اسناد نباید تحت فشار قرار گیرد.
برای کارمند قابل درک باشد.
شخصی باشید.
دلایل باید معیارهای عینی برای ارزیابی هزینه های کار یک کارمند باشد.

برای تمایز دستمزد از چه ابزارهایی استفاده می شود؟

سیستم تعرفه

ابزار اصلی تمایز دستمزد سیستم تعرفه ای است که شامل مجموعه ای از استانداردهای مختلف است: ضرایب منطقه ای ، مقیاس تعرفه ، نرخ تعرفه ، کتابهای مرجع تعرفه و صلاحیت ، حق بیمه تعرفه های مختلف و اضافه هزینه هایی که برای استفاده در تعیین حقوق و نرخ کارکنان در نظر گرفته شده است. و همچنین در تعیین اندازه پاداش آنها برای انجام کار. به عنوان مثال ، برنامه تعرفه واحد ، UTS فدراسیون روسیه است که برای پرداخت حقوق کارکنان به کار می رود. بودجه از همه سطوح بودجه از سال 1992 تأمین شده است. در تمایز حقوق کارکنان ، جداول و طرح های کارکنان استفاده می شود حقوق رسمی.

طرح حقوق و دستمزد چیست؟

برنامه های حقوق و دستمزد بسته به اندازه شرکت و بزرگی چندین شاخص فعالیت آن ، شکل تنظیم حقوق و دستمزد کارکنان نامیده می شود. این طرح برای یک اقتصاد برنامه ریزی شده اداری معمولی است ، زمانی که اندازه حقوق متخصصان ، مدیران و سایر کارکنان به صورت مرکزی تعیین می شد. برنامه های حقوق و دستمزد در حال حاضر در شرکت های شهری و دولتی استفاده می شود. در شرکتهای خصوصی ، حقوق کارکنان با استفاده از جداول کارکنان تعیین می شود.

تمایز نرخ حقوق و نیروی انسانی

زیر میز کارکنانجداول تهیه شده توسط سازمانها و شرکتها و منعکس کننده عناوین شغلی کارکنان ، تعداد و ساختار پرسنل مدیریتی ، حقوق رسمی ثابت کارکنان یا حقوق و دستمزد (حداکثر و حداقل حقوق برای هر موقعیت) را درک کنید. دولت فدراسیون روسیه اندازه و روش دریافت پاداش حسابداران اصلی را که توسط بودجه فدرال ، مدیران و معاونین تأمین می شوند ، تعیین می کند. در سایر سازمانها ، کار مدیران ، حسابداران اصلی و معاونین مدیران به مبلغ مورد توافق طرفین قرارداد کار پرداخت می شود.

شرایط آب و هوایی

برای جبران افزایش هزینه معیشت در مناطق با شرایط آب و هوایی نامساعد ، دولت ضرایب منطقه ای را تعیین می کند که به موجب آن ارزش محاسبه شده بخشی از تعرفه حقوق افزایش می یابد. ضرایب منطقه برای متفاوت است مناطق مختلفکشورها با فاصله 1.1-2.0. و هرچه شرایط آب و هوایی مطلوب تر نباشد ، این ضریب بیشتر است. علاوه بر سیستم های تعرفه ای کارخانه ، در شرکت ها ، تفاوت دستمزد با استفاده از ضرایبی برای پیچیدگی کار انجام می شود. سیستم های مدرندستمزد به این معناست که تفاوت شدید دستمزد را می توان تعیین کرد. نمرات متوسط ، شامل کارکنان همه موقعیت ها ، بین نمرات شدید تعیین می شود.

تعداد دسته هایی که در سیستم های تعرفه کارخانه ها استفاده می شوند ، در عمل ، از 6 تا 26 متغیر است. گاهی اوقات یک گروه دستمزد در هر دسته تعیین می شود ، یعنی حداکثر و حداقل مقادیر آنها در یک طبقه خاص ، که مطابق نظر کارشناسان ترجیح داده می شود در شرکتهای دارای شرایط مختلفنیروی کار از جمله مورد استفاده انواع مختلفکمک هزینه و اضافه به بخش تعرفه ای دستمزد. هدف آنها کاملترین ارزیابی ویژگی های زایمان ، شدت ، شدت ، فوریت ، اهمیت ، خطر و سایر شرایط است.

هزینه های اضافی و اضافی

برخی از کمک هزینه ها و هزینه های اضافی در شرکت هایی با هر شکل مالکیت مورد نیاز است. پرداخت های آنها توسط قانون کار تعیین می شود و توسط دولت تضمین می شود. سایر هزینه ها و هزینه های اضافی در مورد اعمال می شود مناطق مختلفکاربردهای کار مقادیر مشخصی از کمک هزینه ها و هزینه های اضافی در شرکت مذاکره می شود ، اما در بیشتر موارد نیز اجباری است. اینگونه است که تفاوت دستمزد در روسیه صورت می گیرد.

برای دستیابی به هر مورد خاص شاخص های کارپرداخت های تشویقی ، یعنی پاداش هایی که می توانند بخشی از سیستم حقوق باشند ، مانند پاداش قطعه ، پاداش زمان ، مبلغ یکجا ، پاداش غیر مستقیم ، قطعه پیشرونده. موضوعات مربوط به پاداش باید در مفاد پاداش ایجاد شده برای هر شرکت و بخشهای آن منعکس شود و توسط رئیس یک شرکت خاص تأیید شود. همچنین لازم به ذکر است که علاوه بر سیستم های حقوق و دستمزد ذکر شده برای کارکنان سازمان ها ، موارد زیر استفاده می شود: سیستم حقوق شناور ، سیستم بدون تعرفه و سیستم حقوق و دستمزد بر اساس پورسانت. ضرایب تمایز دستمزد به این بستگی دارد. همچنین ، میزان پرداخت مشوق باید به 2 عامل بستگی داشته باشد:

تمایز منطقی دستمزد کارکنان دارای مدارک بالاتر و پایین. اصل عدالت اجتماعی در اینجا مطرح می شود.
ارزش اولیه دستمزد هزینه پرداخت به ازای واحد کار انجام شده با انواع مختلف آن است ، دستمزد ساعتی (ماهانه ، روزانه) یک کارمند ، کمترین شرایط در نوع پرداخت براساس زمان. در این رابطه ، می توان استدلال کرد که مشکل سطح دستمزد با اندازه ارزش اولیه آن حل می شود.

این دو شرط باید در مرکز سیاست دستمزد در بنگاه اقتصادی قرار گیرد. بدون تعرفه ، هیچ محدودیتی برای یافتن راه های پرداخت حقوق وجود ندارد. بنابراین ، این منطقه راههای مختلفی دارد ، که گاهی اوقات در منحصر به فرد بودن متفاوت است. علاوه بر این ، در بخشهای مختلف یک شرکت ، می توانید پیدا کنید روش های مختلفمبلغ پرداختی. این امر در سیستم تمایز دستمزد برای کارکنان منعکس شده است.

نتیجه گیری

هنگام تصمیم گیری در مورد روش پاداش در یک بخش یا در یک شرکت ، نکته اصلی به شرح زیر است:

سیستم دستمزد باید مطابق قوانین مصوب ایجاد شود.
لازم است تا آنجا که ممکن است ویژگی های تولید و سازماندهی نیروی کار ، و همچنین ویژگی های محصولات ، خدمات ، آثار ، ساختار و ترکیب پرسنل را در نظر بگیریم.
سیستم دستمزد باید منحصراً مطابق با پروژه توسعه یافته برای سازماندهی پرداخت دستمزد معرفی شود ، که در صورت لزوم یک بررسی آزمایشی دستمزد و تعدیل بعدی آن را فراهم می کند.
کارکنان باید از طریق بحث های گسترده پروژه و پاداش به کارکنان شرکت برای کمک فعال در توسعه و اجرای روش پرداخت جدید ، استخدام شوند.

دلایل تمایز دستمزد واضح است.

در نهایت ، دستمزدآنها نه تنها پرداخت نتایج کار را می گویند. نقش آن در یک اثر تحریک کننده بر روی فرد بیان می شود: نحوه پرداخت ، میزان پرداخت و عناصر سازمان اغلب علاقه افراد به کار را افزایش می دهد ، انگیزه ای برای کار موثر و مولد می دهد. ایجاد تفاوتهای لازم در دستمزد ، بسته به شرایط ، پیچیدگی ، شرایط و زمینه های کار ، شدت - برای این منظور ، تمایز دستمزد مورد نیاز است.

در اقتصاد ، دستمزد برای افراد ، انواع فعالیت ها ، کشورها و مناطق متفاوت است ، که به دلایل متعددی توضیح داده می شود:

1) ناهمگونی کارگران (تفاوت جنسیت و نژاد ، سن و تجربه ، توانایی ها و شایستگی ها ، نگرش نسبت به کار و ریسک).
2) تفاوت آثار از نظر جذابیت.
3) رقابت ناقص در بازارهای کار.

ناهمگونی کارگران تفاوت در حقوق بر اساس جنسیت و نژاد در حقوق کمتر برای زنان و کارگران رنگین پوست منعکس می شود. برخی این را با بهره وری پایین خود توضیح می دهند ، برخی دیگر - با تبعیض علیه این دسته از کارگران در بازار کار. دستمزد کارکنان نیز به سن آنها بستگی دارد. برای کارگران دستی ، دستمزد بیشتر در سن 30-40 سالگی است ، زمانی که بیشترین بهره وری فیزیکی ذکر شده است. برای کارگران دانش ، دستمزد با افزایش سن افزایش می یابد و تا زمان بازنشستگی افزایش می یابد ، که نشان دهنده افزایش بهره وری به دلیل تجمع تجربه کار است. توانایی های بالاتر کارکنان دلالت بیشتری دارد سطح بالادستمزد ، و همچنین شرایط بالاتر کارمند ، که توسط وی در روند آموزش و پرورش دریافت می شود.

دستمزد بالا جبران كنار گذاشتن درآمد فعلي به نفع آموزش است. افراد مختلف بین کار و اوقات فراغت انتخاب های متفاوتی می کنند. برخی ترجیح می دهند در دو شغل کار کنند ، در حالی که برخی دیگر نمی خواهند با حداقل مزایای اجتماعی کار کنند و زندگی کنند. در نتیجه ، همه این فرصت را دارند که میزان زمان کار خود را تعیین کرده و بر این اساس ، سطح درآمد خود را تنظیم کنند.

حرفه ها از نظر میزان ریسک متفاوت هستند و بر این اساس از نظر درآمد متفاوت هستند. برخی افراد ترجیح می دهند کار ایمنو درآمد محدودی دریافت می کنند. برخی دیگر مشاغل پرخطر را برای کسب درآمد بیشتر ترجیح می دهند. بنابراین ، همه کارگران از نظر ترکیب ناهمگن هستند و تعدادی گروه غیر رقابتی با سطح معینی از درآمد تشکیل می دهند. علاوه بر این ، هر یک از این گروه ها ممکن است شامل یک یا چند حرفه باشد ، به عنوان مثال در این مورد ، دستمزد بر اساس نوع کار که توسط تعداد محدودی از کارگران قابل انجام است ، متفاوت است. به عنوان مثال ، یک جراح با معلم رقابت نمی کند و یک معلم با یک فروشنده رقابت نمی کند.

این به دلیل عرضه محدود کارگران با توانایی تبدیل شدن به جراح و همچنین کسانی که مایل و قادر به انجام تحصیلات عالیبه عنوان مثال ، معلم شدن ، یعنی درآمد فعلی را به نفع درآمدهای آینده کنار بگذارید. در نتیجه ، تقاضا برای کارگران تواناتر بسیار بیشتر از عرضه این کارگران خواهد بود. این را می توان در نمودار منعکس کرد (شکل 1.). نمودار بالا نشان دهنده عرضه و تقاضای کارگران ماهر یا کارگران با توانایی های منحصر به فرد است. تقاضای نیروی کار چنین کارگران بسیار زیاد است ، و تعداد (عرضه نیروی کار) محدود است ، که منجر به دستمزد بالا (ستاره های پاپ ، مشاغل مدلینگ ، ورزش) می شود.

وضعیت مخالف در نمودار پایین تر نشان داده شده است: تقاضا برای نیروی کار کم مهارت و تعداد کارگران (عرضه نیروی کار) که چنین خدمات کارگری را ارائه می دهند بسیار زیاد است ، بنابراین ، نرخ دستمزد چنین کارگران کم است (کار کارگران کمکی در کارخانه).

عکس. 1.

تفاوت آثار از نظر جذابیت در اینجا عوامل غیر پولی نقش مهمی ایفا می کنند (شرایط کار ، ایمنی کار ، بیماری های شغلی و غیره). در این مورد ، دستمزد برای انواع خاصی از کار وجود دارد که در آن کارکنان یک گروه غیر رقابتی با شرایط مشابه کار می کنند. به عنوان مثال ، فارغ التحصیلان مدارس می توانند حرفه یک کارمند را انتخاب کنند یا برای کار در یک کارگاه ساختمانی بروند. حقوق سازنده بیشتر از حقوق کارمند خواهد بود ، زیرا در اینجا عوامل غیر پولی بر نرخ دستمزد تأثیر می گذارند. شغل یک کارمند جذاب تر از یک سازنده است ، بنابراین ، برای استخدام کارگران در یک کارگاه ساختمانی ، باید سطح بالاتری از دستمزد را نسبت به دریافتی کارکنان پرداخت کنید تا شرایط کار غیر جذاب را جبران کند. چنین تفاوتهایی در دستمزد ، تفاوتهای برابر کننده (جبران کننده) دستمزد نامیده می شود.

اجازه دهید تفاوت های جبران کننده را با استفاده از مثال یک عامل غیر پولی مانند ایمنی کار ، با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم. سطح بالاتری از ایمنی کار مربوط به سطح بالاتری از دستمزد است که سایر موارد برابر است (سطح تحصیلات ، رشد ذهنی ، تجربه و مشاغل). اجازه دهید این را در نمودار نشان دهیم (شکل 2.). اجازه دهید منحنی های U1 و U2 "دستمزد - ایمنی" را بسازیم. محدب بودن این منحنی ها نشان دهنده افزایش هزینه ها با افزایش سطح ایمنی است. U1 منحنی بی تفاوتی روسلان و مارینا است ، که در موارد دیگر برابر هستند ، از مهارت یکسانی برخوردارند. U2 منحنی بی تفاوتی ولادیسلاو و سوفیا است که مهارت بالاتری نسبت به روسلان و مارینا دارند. ولادیسلاو و روسلان سطح بالاتری از دستمزد را با ریسک بالا ترجیح می دهند ، در حالی که مارینا و سوفیا سطح پایین دستمزد را در سطح خطر کمتر ترجیح می دهند. با داشتن صلاحیت بالاتر ، حقوق سوفیا کمتر از روسلان خواهد بود ، زیرا روسلان بسیار ریسک پذیر نیست و سوفیا شرایط کاری ایمن را ترجیح می دهد ، اما حقوق ولادیسلاو از سطح بالاتری برخوردار است ، زیرا وی دارای صلاحیت بالاتری است.

شکل 2

اطمینان از ایمنی مستلزم هزینه های مربوط به اقدامات ایمنی است (به عنوان مثال ، نصب فیلترهایی که هوا را تصفیه می کنند). کارفرمایان می توانند این هزینه ها را با سرمایه گذاری روی قیمت محصول خود یا با کاهش دستمزد کارگران جبران کنند. با پوشش هزینه های اضافی با افزایش قیمت محصولات ، تولیدکنندگان برخی از خریداران خود را از دست خواهند داد. بنابراین ترجیح می دهند دستمزد کارگران را کاهش دهند. اما همه کارگران با این شرایط موافقت نمی کنند ، فقط برخی از آنها آماده اند تا شرایط کار ایمن تری را رها کنند ، اما سطح دستمزد یکسانی دارند. سطح مطلوب ایمنی با مقایسه مزایا و هزینه های این فعالیت ها تعیین می شود. یک کارفرما با تعیین دستمزد کمتر ، تنها در صورتی علاقه مند خواهد بود که سطح ایمنی کار را افزایش دهد در صورتی که کارگران آن را بیشتر از هزینه های خود (دستمزد کمتر) تخمین بزنند.

رقابت ناقص در بازارهای کار انحراف از محیط رقابتی در قالب محدودیت های مختلف در تحرک به توضیح تفاوت دستمزد در مشاغل یکسان کمک می کند. تحرک جغرافیایی کارگران بسیار محدود است. این به دلیل عدم تمایل به تغییر زندگی ، عادات ، ترس از یک مورد جدید ، از دست دادن ضمانت های خاص (طول مدت خدمت ، حق بازنشستگی) است. محدودیت های تحرک نهادی محدودیت هایی برای استخدام کارگران بدون کارت اتحادیه است ، یا مدرک تحصیلی... محدودیت جامعه شناختی تحرک در حقوق کمتر برای شهروندان خارجی نسبت به شهروندان این کشور آشکار می شود. همه این عوامل بر تفاوت دستمزد در همان شغل در قسمت های مختلفکشور.

تمایز دستمزد بین کشورها و مناطق با تفاوت در بهره وری کار به دلیل تفاوت در فن آوری ها ، عرضه عوامل تولید ، سطح تحصیلات مردم و سطح توسعه علم و فناوری تعیین می شود.

نتیجه

بنابراین ، دستمزد بسته به صلاحیت کارمند ، پیچیدگی ، کمیت ، کیفیت و شرایط کار انجام شده ، و همچنین پرداخت غرامت ، پاداشی برای کار است. حقوق و دستمزد کارمند اساساً یک مقوله اقتصادی است. دسته بندی های اقتصادی مدرن با نگاهی به دستمزد به عنوان قیمت نیروی کار مشخص می شوند. مهم را در نظر گرفت اهمیت اجتماعیدستمزد ، تأثیر آن بر فرآیندهای اجتماعی، لازم است در مورد دستمزد به عنوان یک مقوله اقتصادی-اجتماعی صحبت شود. جنبه حقوقی طبقه اجتماعی و اقتصادی "دستمزد" ماهیت جبرانی روابط کار را منعکس می کند.

برخلاف اقتصاددانان ، محققان حقوقی با مفهوم دستمزد به معنای باریک این کلمه عمل می کنند ، به این معنی که پرداخت برای عملکرد یک کار ، به عنوان مثال ، پرداخت می شود. کار بر روی قرارداد استخدام... قانون اساساً به جنبه رسمی دستمزد اشاره می کند ، بدون آنکه بر ماهیت اقتصادی و اجتماعی آن تأثیر بگذارد. قانون دستمزد را به عنوان یکی از عناصر روابط کار در نظر می گیرد. در ادبیات ، درک دوگانه ای از ساختار دستمزد وجود دارد. برخی شامل دستمزد به معنای محدود هستند: بخش اصلی و اضافی. برخی دیگر معتقدند که دادگاه ها باید پرداخت های اضافی (غیر مستقیم) را نیز شامل شوند که تا حدی به تحریک کار کارکنان و افزایش رفاه کمک می کند. به نظر می رسد در صورت برخورد سختگیرانه برای درک این موضوع ، دیدگاه اول را باید صحیح تر دانست. این موقعیت به دلیل محتوای چنین مقوله ای به عنوان دستمزد است (به دلیل سیستم خاصی ، ماهیت تضمینی دارد).

با در نظر گرفتن سیستم ها و اشکال موجود پاداش ، شایان ذکر است که بسیاری از آنها مورد توجه قرار گیرند طرف های خوبو مزایای روشن اما برای ارضای کامل نیازهای شخصی و اجتماعی ، حل مشکل افزایش بهره وری تولید ، رقابت محصولات ، کارگران شرکت باید در شرایطی قرار گیرند که آنها را تشویق به ساخت تجهیزات بسیار کارآمد و بهبود کند. استفاده از منابع تولید برای این منظور ، مکانیسم مشوق های مادی باید بر اساس معیارهای علمی پایه گذاری شده برای ارزیابی فعالیتهای یک شرکت و بخشهای ساختاری باشد. این استدر مورد نیاز به استفاده از شاخص هایی که نتیجه اقتصادی نهایی کار هر یک از اعضای تیم را منعکس می کند. در حال حاضر ، در زمینه دستمزد ، شرایطی ایجاد شده است که با اختلاف کامل بین اصول اعلام شده قبلی و واقعیت مشخص می شود. رفاه مادی آنها نه تنها به کارآیی تولید ، سودمندی اجتماعی محصولات تولید شده ، بلکه حتی به حجم محصولات تولید شده نیز مربوط می شود. بنابراین ، اولین گام در جهت بهبود دستمزد باید تغییر مکانیسم تشکیل دستمزد آنها در شرکت باشد.

اهداف فوری سیاست دولت در زمینه سازماندهی پاداش عبارتند از:

· اصلاح دستمزد ؛
· افزایش حداقل دستمزد به ارزش حداقل معیشت ؛
· تغییر در سیاست مالیاتی - کاهش مالیات بر تولیدکنندگان کالا. · تقویت نقش مشارکت اجتماعی ؛ بهبود عملکرد خدمات اطلاعاتی

تجزیه و تحلیل وضعیت کشور با دستمزد ، روشهای بسیار ناقص تنظیم آن را با استفاده از مکانیسم های قراردادی و روشهای دولتی (نظارتی ، مالیاتی و بودجه ای) نشان می دهد. اقتصاد روسیه دارای نواقص زیادی است ، از جمله بازار کار ضعیف توسعه یافته در روسیه. V اخیراتفاوت معنی داری بین اندازه درآمد جمعیت وجود دارد. این روند بر رفاه مردم ، اقتصاد کشور و وضعیت بین المللی تأثیر منفی می گذارد. فدراسیون روسیه.

فرآیندهای اجتماعی در روسیه مدرن پیچیده و اغلب متناقض است. تمایلات مثبت در تثبیت سطح زندگی جمعیت مشاهده شده در چهار سال گذشته هنوز (پس از 15 سال اصلاحات) امکان دستیابی حتی به سطح کافی پایین درآمد مردم قبل از اصلاحات را فراهم نکرده است. ظهور یک سیستم دستمزد که با واقعیت های جدید در روسیه مطابقت دارد ، در مرحله شکل های انتقالی (انتقالی) آن ، که به خوبی با مکانیزم های بازار تطبیق داده نشده است ، "مخدوش" شد.

شرط اصلی برای انجام امور اقتصادی و اصلاحات اجتماعی- قوام آنها حقایق متعدد نشان می دهد که به عنوان مثال ، اصلاح سیستم درآمد یا سیستم تنظیم بازار کار ، بدون ایجاد سیستم حقوق و دستمزد به شکل متمدن ، غیرممکن است. در زمینه قطبی شدن (تمایز) فاجعه بار بالای درآمدهای جمعیت ، مهم است که با استفاده از تجربیات کشورهای اروپای غربی ، مکانیسم های بازار را برای یکسان سازی و توزیع مجدد درآمدها تشکیل داده و راه های میانگین آمار قدیمی را برای ارزیابی وضعیت و پویایی درآمدهای جمعیت کمبود مشاغل با دستمزد خوب یکی از مهمترین موانع برای بهبود اقتصادی جاری است. تجدید نظر قابل توجهی در سیاست اشتغال ایالتی و محلی و مقررات مربوط به درآمد ، تشکیل دستورالعمل های روشن برای کارفرمایان مورد نیاز است. ما به یک برنامه تنظیم دستمزد دولتی نیاز داریم تا روس ها را به کار خلاق و مateثر برانگیزد. به منظور کاهش تفاوت دستمزد ، مداخله دولت باید متوسط باشد.

من معتقدم که چنین وضعیتی در بازار کار روسیه محیط نامساعدی را در حوزه اخلاق کار ایجاد می کند ، یعنی کارگران اغلب علاقه خود را به کار از دست می دهند. به نظر من ، این س yetال هنوز باز خواهد بود مدت زمان طولانیبنابراین نیاز به مطالعه بیشتر دارد.

مورد شماره 5

بانک تجاری PJSC "Baltcredit" یکی از موقعیت های پیشرو در بازار را اشغال می کند. درآمد پایدار، سیاست مدیریت صالح ، رویکرد دقیق در انتخاب مشتریان ، ثبات مالی و تجاری را در اختیار بانک قرار داد.

علاوه بر این ، بانک یک سیستم مدیریت پرسنل ایجاد کرده است که از نظر مدیریت ، آن را به یکی از جذاب ترین کارفرمایان در بازار کار تبدیل کرده است.

این بانک سیستم متفاوتی از دستمزد را معرفی کرده است که بر اساس آن همه کارکنان با توجه به سطح شایستگی و سابقه کار به سه دسته تقسیم می شوند. بنابراین ، بالاترین رده دسته H (بالا) ، M متوسط (متوسط) ، L پایین (پایین) است. هنگام استخدام ، ترجیح به سطح H داده می شد ، اما این کارمند تنها پس از یک دوره آزمایشی و ارزیابی سطح خود توسط خدمات خود بانک ، که 2 بار در سال انجام می شود ، به این دسته اختصاص داده شد. سطح کارکنان بر اساس سیستم شایستگی های کلیدی (ابتکار ، توانایی کار در تیم ، سطح حرفه ای بودن ، توانایی دستیابی به اهداف تعیین شده ، ارزیابی می شود. مهارت های رهبری(برای مدیران) ، ایجاد ایده ، مسئولیت و غیره) و توسط ناظر مستقیم انجام می شود ، که برای هر شایستگی امتیاز تعیین می کند. در نتیجه ، هرچه نمره یک کارمند بیشتر باشد ، حقوق وی نیز بیشتر می شود.

افزایش دستمزدها پیامد بی قید و شرط ارزیابی شایستگی ها نیست. برای این منظور ، شرکت باید دارای منابع کافی و منابع مالی کافی باشد. بازار کار و دستمزد متوسط بازار نیز ارزیابی می شود. افزایش دستمزد تنها زمانی انجام می شود که کارمند دارای امتیاز بالایی برای شایستگی ها باشد ، حقوق وی کمتر از حقوق موجود در بازار باشد و شرکت این فرصت را داشته باشد که صورتحساب دستمزد را افزایش دهد.

یکبار کارمند A.V. Loginov با مدیر منابع انسانی تماس گرفت. با ادعای دستمزد پایین طبق استانداردهای متوسط بازار ، حقوق بیشتر از حقوق مشابه در سایر بانک ها بود. در نتیجه ، معلوم شد که پس از صحبت در یک محیط غیررسمی با همکاران ، لوگینوف دریافت که حقوق وی کمتر از سایر کارمندانی است که دقیقاً همان موقعیت را دارند. لوگینوف پس از صحبت با سرپرست فوری خود و دریافت توضیحات رضایت بخش ، به مدیر منابع انسانی مراجعه کرد. با این وجود ، با پی بردن به اینکه مدیریت دپارتمانی که لوگینوف در آن کار می کند از نتایج کار خود ناراضی است ، مدیر منابع انسانی شکایت را نادیده گرفت.

در طول چند ماه ، چندین کارمند دیگر شکایات مشابهی دریافت کردند. مدیریت بانک تصمیم گرفت تا مطالعه ای درباره وفاداری و رضایت کارکنان انجام دهد شرایط کاری... نتایج به شرح زیر بود:

89 درصد از پاسخ دهندگان وفاداری خود را به بانک تایید کردند ،

87٪ هیچ گونه شکایتی از سازماندهی فرایند کار نداشتند ،

82 of از پاسخ دهندگان از شرایط کار راضی بودند ،

49 درصد از پاسخ دهندگان از سیستم پرداخت و بسته غرامت شکایت داشتند.

رقم اخیر نشان داد که بیش از نیمی از کارکنان از سیستم پاداش ناراضی هستند ، به این معنی که این شرکت با پرسنل مشکل بزرگی دارد. با روشن شدن سوالات ، متخصصان منابع انسانی دریافتند که تنها 59 درصد از پاسخ دهندگان اصل سیستم جبران خسارت را درک می کنند ، در حالی که 42 درصد اظهار داشتند که آنها کاملاً درک نمی کنند که چرا حقوق آنها با همکاران خود متفاوت است.

به گفته رئیس گروه تحقیقاتی ، ایوان ماکاروف ، کارگران به طور کلی سیستم پاداش را درک می کنند ، با این حال ، تعداد کمی از مردم تمایل دارند که در ظرافت های نظری این سیستم تحقیق کنند. هر کارمند بیشتر به حقوق خود علاقه دارد و نه حقوق کلی بانک. همچنین ، در شرکت مرسوم نیست که مستقیماً اعلام کنند که کارمند به خوبی کار نمی کند یا از صلاحیت کافی برخوردار نیست ، زیرا این امر از نظر مدیریت می تواند منجر به بی انگیزگی شود. I. Makarov می گوید: "تصور کنید ،" اگر مدیر مستقیماً به زیردستان خود اعلام کند: من از نحوه کار شما خوشم نمی آید ، شما تنبل هستید و به سطح قابل قبولی نمی رسید. آیا فکر می کنید کارمند می خواهد تمام تلاش خود را برای رشد انجام دهد؟ در بیشتر موارد ، به سادگی او را آزرده خاطر می کند یا مجبور به ترک می کند. " به نوبه خود ، نارضایتی سیستم موجوددستمزد منجر به کاهش علاقه کارکنان به توسعه و رشد می شود ، باعث بی تفاوتی شرکت می شود و آنها را مجبور می کند به دنبال مشاغل سودآورتر باشند. چنین نارضایتی می تواند منجر به تمایل به ترک شود. از این رو ، خطر از دست دادن متخصصان ، اخراج دسته جمعی افراد وجود دارد.

مدیریت Baltcredit تصمیم گرفت مطالعه ای در مورد سیستم تشویق و جبران خسارت پرسنل و ایجاد یک سیستم پاداش مناسب تر انجام دهد. با صرف منابع قابل توجه برای توسعه سیستم پرداخت متمایز ، شرکت نمی خواهد تغییرات قابل توجهی در سیستم تشویقی ایجاد کند. آیا ممکن است بانک از تهدید اخراج و از دست دادن وفاداری کارکنان اجتناب کند؟

سوالات به پرونده.

1. دلایل عدم درک کارکنان از سیستم جبران خسارت و پاداش.

2. اگر به سادگی کارگران از افشای دستمزد خود منع شوند ، آیا این مشکل نارضایتی را حل می کند؟

3. چگونه می توان یک سیستم گفتگوی باز با مدیر ایجاد کرد تا این باور را از بین ببرد که حقوق بستگی به روابط شخصی با مدیر دارد؟

در مکانیزم بهبود سیستم مدیریت موسسه ای که خدمات درمانی را به مردم ارائه می دهد ، مکان مهمی به انگیزه کار ، جستجو و اجرای اشکال جدید مشوق های مادی برای کارکنان تعلق دارد. ایجاد شرایط مساعد برای افزایش بهره وری و کیفیت کار ، امکان ارزیابی عینی نتایج آن بر اساس رویکرد متمایز به دستمزد کار.

حقوق کارگرانی که خدمات درمانی به مردم ارائه می دهند باید ماهیتی محرک داشته باشد ، آنها را به سمت بهبود کیفیت مراقبت های پزشکی ، استفاده منطقی از منابع ، افزایش مهارت حرفه ای و شفقت نسبت به بیمار و در نظر گرفتن شدت و پیچیدگی سوق دهد. از فعالیت های حرفه ای

در طول یک عدد سالهای اخیردر موسسه مراقبت های بهداشتی شهری (MUZ) "بیمارستان شهر شماره 2" در بلگورود ، از رویکرد جدید و متمایزی برای سازماندهی حقوق کارکنان استفاده می شود که با مشارکت مستقیم ما توسعه یافته است.

ایده اصلی این رویکرد ارزیابی عملکرد کارکنان بیمارستان است که بر اساس سیستم پاداش برای نتیجه نهایی بیان شده است. دستمزد ارزش ثابت خود را از دست داده است ، آنها عملکرد مشوق های پاداش را با تقسیم آنها به دو جزء - حقوق پایه ("حقوق پایه") و پرداخت های تشویقی به دست آورده اند.

سیستم پاداش جدید مبتنی بر مکانیزمی برای توزیع مجدد وجوه از "کار بدتر" به متخصص "کار بهتر" است و با هدف تضمین انگیزه انجام می شود. متخصصان پزشکیدر نتایج نهایی کار خود و همچنین بهبود مدیریت منابع مادی ، انسانی و مالی موسسه.

پرداخت حقوق به کارکنان بیمارستان طبق طرح زیر انجام می شود: حقوق پایه برای موقعیتی که در اختیار دارید برای ماه جاری پرداخت می شود ، پرداختی از صندوق تشویقی - برای ماه قبل ، تنها پس از تجزیه و تحلیل بخشهای درآمد و هزینه ، هر دو واحد ساختاری و شخصاً برای هر پزشک.

حقوق پایه از دو منبع ایجاد می شود:

بر اساس حقوق و نرخ های رسمی ، با در نظر گرفتن طبقه بندی صلاحیت ، مدرک تحصیلی ، عنوان افتخاری ، مدیریت واحد ساختاری ؛

از جمله هزینه های اضافی برای کار در شب ، آخر هفته و تعطیلات، برای انجام مقدار اضافی کار یا انجام وظایف کارمندی که به طور موقت غایب است (یعنی برای مدت زمان واقعاً کار شده).

توزیع صندوق تشویقی پس از جمع بندی ضرایب کیفیت کار انجام می شود (جدول 1).

هنگام معرفی این معیارها ، شاخص های اثربخشی مراقبت های پزشکی ، کارآیی اقتصادی و کاهش هزینه ها بر اساس آن تعیین شد ، که مهمترین شاخص کارآیی اقتصادی درمان بیماران است.

اداره MUZ "بیمارستان شهر شماره 2" این حق را برای خود محفوظ می دارد که بسته به موفقیت به دست آمده (معرفی تکنیک های جدید ، قدردانی از بیماران و غیره) ، تغییراتی در محاسبه ضریب کیفیت ایجاد کند.

در صورت وجود شکایات موجه ، پزشک به دلیل عملکرد ضعیف وظایف خود از پرداخت عامل کیفیت محروم می شود.

میز 1

معیارهای کیفیت مراقبت های پزشکی توسط کارکنان موسسه مراقبت های بهداشتی شهری "بیمارستان شهر شماره 2" بلگورود توسط دسته های اصلی کارگران


نام معیارها	پزشکان بخش بستری	روسای بخشهای بیمارستان با مشخصات درمانی	روسای بخش های یک بیمارستان جراحی
1. کیفیت مراقبت های پزشکی 1.1 مطابقت درمان با استانداردهای پزشکی و اقتصادی
2. سطح انضباط کار 2.1 کیفیت مدیریت سوابق پزشکی
2.2 رعایت قوانین خانه و دستورالعمل های مدیریت
3. مقرون به صرفه بودن درمان بیماران 3.1 استفاده منطقی از بودجه بیمارستان ، میزان پیچیدگی درمان بیمار و ضریب مشارکت در درمان بیماران
4. کارایی اقتصادی بخش 4.1 اجرای برنامه روز تختخواب
4.2 مطابقت با متوسط مدت درمان بیمار
4.3 سطح فعالیت عملیاتی (65)
5. کیفیت مراقبت های پزشکی در بخش و مهارت های سازمانی 5.1 رضایت از کیفیت خدمات درمانی
5.2 سازماندهی کار واحد ساختاری

هنگام محاسبه حقوق پزشکان ، مجازات خطاهای پزشکی در بررسی کیفیت مراقبت های پزشکی مجموع ضریب کیفیت را کاهش می دهد.

ارزیابی کار روسای بخشها توسط معاون پزشک کمک جراحی ، معاون پزشک در امور پزشکی مطابق با معیارهای توسعه یافته و تأیید شده توسط موسسه مراقبت های بهداشتی شهرداری "بیمارستان شهر شماره 2" انجام می شود. به هنگام پرداخت سرپرستان ادارات بر اساس نتایج بررسی پزشکی و اقتصادی ثبت اسناد حسابهای پرداخت خدمات پزشکی ، معاینه پزشکی و اقتصادی حوادث بیمه شده و بررسی کیفیت مراقبت های پزشکی ، مبلغ مجازات ها میزان ضریب کیفیت را برای بخش کاهش می دهد.

محاسبه مقدار هزینه برای تحریک نیروی کار طبق طرح زیر انجام می شود:

تعیین میزان وجوه به دست آمده توسط هر واحد ساختاری و هر متخصص به طور جداگانه با توجه به داده های ثبت نام بیماران تحت درمان. به عنوان مثال ، در سه ماهه اول سال 2011 ، سودآورترین پروفایل مراقبت های پزشکی ، از نظر کسب حداکثر درآمد برای هر بیمار ، بخش جراحی (11،246 روبل) و بخش تروما (8388 روبل) است و کمترین سود بخش گوش و حلق و بینی (4275 روبل.) ؛

کسر هزینه های مستقیم مراقبت از بیمار: داروها و مواد مصرفی(حسابداری فردی از داروهایی که برای درمان هر بیمار صرف می شود ؛ تغذیه ؛ موجودی نرم ؛ پاراکلینیک (برای تعداد مشخصی از مطالعات ، روش ها).

نمونه ای از محاسبه مصرف واقعی یک بخش از بخش بستری MUZ "بیمارستان شهر شماره 2" در بلگورود در جدول 2 نشان داده شده است.

جهت های اصلی آنالیز مالیفعالیتهای خدمات پزشکی و تشخیصی برای درمان بیماران بیمه شده در سیستم بیمه درمانی اجباری توسط بیمه گر اصلی - MAKS -M ، عبارتند از: تعیین سطح هزینه های نگهداری خدمات پزشکی و تشخیصی. توزیع هزینه های درمان و خدمات تشخیصی برای واحدهایی که در خدمت آنها هستند. تحلیل و بررسی هزینه های واحدخدمات درمانی و تشخیصی در واحد خدمات ارائه شده توسط واحدهای ساختاری بیمارستان (جدول 3).

جدول 2

هزینه های واقعی بخشهای بستری MUZ "بیمارستان شهر شماره 2" بلگورود برای سه ماهه اول سال 2011.

(در درصد مصرف شعبه)

شاخه	تعداد بیماران	سنگهای مسی	کلینیک پارا	درمان بیش از 100 by توسط بیمه شدگان	کل هزینه های مستقیم
بیهوشی
احیا
دستگاه گوارش
زنان و زایمان
روماتولوژی
عصبی
گوش و حلق و بینی
چشم پزشکی
ریوی
درمانی
آسیب شناسی
اورولوژیکی
جراحی شماره 1
جراحی شماره 2

جدول 3

تعیین هزینه های درمان و خدمات تشخیصی برای بخشهای مختلف موسسه مراقبت های بهداشتی شهری "بیمارستان شهر شماره 2" بلگورود بر اساس بیماران ثبت نام شرکت بیمه MAKS-M در سه ماهه اول سال 2011.

(برای هر واحد خدمات ، مالش دهید.)

	مجموع هزینه های خدمات پزشکی و تشخیصی	حجم برنامه ریزی شده واحدهای اصلی پزشکی ، تختخواب	هزینه خدمات درمانی و تشخیصی به ازای هر واحد خدمات
بیهوشی و احیا
دستگاه گوارش
زنان و زایمان
روماتولوژی
عصبی
گوش و حلق و بینی
چشم پزشکی
ریوی
درمانی
آسیب شناسی
اورولوژیکی
جراحی شماره 1
جراحی شماره 2

رویه حسابداری هزینه های واقعی بخشهای بستری MUZ "بیمارستان شهر شماره 2" در بلگورود نشان داده است که پرهزینه ترین مورد در بین هزینه های مستقیم بخشها برای درمان بیماران ، مورد "داروها" است. نیاز به در نظر گرفتن میزان مصرف داروها از نظر حجم (از نظر ارزش) و سهم زیرمجموعه ها را تعیین می کند (جدول 4).

جدول 4

تجزیه و تحلیل ساختار مصرف داروها توسط بخشهای مختلف MUZ "بیمارستان شهر شماره 2" در بلگورود برای سه ماهه اول سال 2011.

شاخه هایی که خدمات به آنها ارائه شده است	تعداد بیماران	مصرف دارو (مالش)	سهم کل هزینه داروهای بیمارستانی (برحسب درصد)
بیهوشی و احیا
دستگاه گوارش
زنان و زایمان
روماتولوژی
عصبی
گوش و حلق و بینی
چشم پزشکی
ریوی
درمانی
آسیب شناسی
اورولوژیکی
جراحی شماره 1
جراحی شماره 2

تمام هزینه های موسسه از محصول نرم افزاری برای حسابداری شخصی تشکیل می شود. هنگام جمع بندی هزینه ها ، کسر صندوق ذخیره (10 of از صندوق دستمزد برنامه ریزی شده) ، هزینه پاداش پرسنل اداری و مدیریتی و قسمت اداری نیز در نظر گرفته می شود.

کل مبلغ مشوق ها با مبلغ دریافتی منهای دستمزد اولیه برآورد شده و هزینه های آن طبق طرح زیر تعیین می شود (شکل).

برنج. طرح تعیین اندازه صندوق تشویقی برای یک واحد ساختاری (بخش بیمارستان) MUZ "بیمارستان شهر شماره 2"

بلگورود

مثال زیر نسبت درآمد و هزینه های ایجاد شده در نتیجه کار پزشکان بخش چشم پزشکی را نشان می دهد (جدول 5).

جدول 5

نسبت درآمد و هزینه به عنوان مثال از بخش چشم پزشکی MUZ "بیمارستان شهر شماره 2" در بلگورود برای سه ماهه اول سال 2011.

	تعداد بیماران تحت درمان	درآمد ، مالش	مصرف ، مالش.	باقی مانده ، مالش دهید.










مجموع برای بخش

نسبت خلاصه نقاط بخشهای بستری MUZ "بیمارستان شهر شماره 2" در بلگورود و متوسط پرداختها توسط بخشها در جدول 6 نشان داده شده است.

جدول 5

نسبت نقاط بخشهای بستری MUZ "بیمارستان شهر شماره 2"

بلگورود و متوسط پرداخت توسط شعب برای سه ماهه اول سال 2011.

اسم دپارتمان	تعداد امتیازات بر اساس گروه	تعداد امتیازات توسط رئیس بخش	امتیاز کل	مقدار امتیاز	مقدار تحریک ، مالش دهید.	متوسط پرداخت برای 1 نفر ، مالش.
دستگاه گوارش
زنان و زایمان
روماتولوژی
عصب شناسی
گوش و حلق و بینی
چشم پزشکی
ریه شناسی

آسیب شناسی
اورولوژی
عمل جراحي
جراحی چرکی
بیهوشی و احیا

بنابراین ، معرفی معیارهایی برای کیفیت مراقبت های پزشکی و یک سیستم برای ارزیابی اثربخشی کار کارگران ، که شامل پرداخت بر اساس نتیجه نهایی می شود ، دارای تأثیر مثبت سریع است ، و غلبه بر اینرسی کارگران پزشکی را ممکن می سازد. و خنثی کردن تأثیر منفی عوامل سازمانی و انسانی.

معرفی حسابداری شخصی هزینه های کار برای هر کارگر خاص پزشکی به شما امکان می دهد با در نظر گرفتن میزان مشارکت ، سیستم متفاوتی از دستمزد را در یک موسسه ایجاد کنید ، که هم سیستم تشویقی و هم سیستم پرداخت پاداش را ارائه می دهد.

عملکرد سیستم فوق نشان داد که این یک انگیزه مهم برای کارکنان پزشکی است و تأثیر مثبتی در بهبود کیفیت خدمات پزشکی ارائه شده به مردم دارد ، به منطقی استفاده از منابع اقتصادی یک موسسه پزشکی در شرایط محدودیت آنها

ادبیات:

1. Aliev I.I. ، Gorelov N.A. ، Ilyina L.O. اقتصاد کار. - M: Yurayt، 2012 .-- 671 p.

2. Batkaeva I.A. ، Mitrofanova E.A. سازمان حقوق و دستمزد کارکنان. - م .: انتشارات "چشم انداز" ، 2012. - 164 ص.

3. Berger D.، Berger L. دائرcl المعارف سیستم های انگیزش و پاداش. - م .: ناشر آلپینا ، 2008 .-- 761 ص.

4. Vetluzhskikh E.N. که به افزایش کارایی کمک می کند سیستم جدیدانگیزه و پاداش؟ // انگیزه و پاداش. - 2008. - شماره 4 (16). - S. 296-301.

5. Vorobyova E.V. حقوق سال 2012 - ویرایش 15 ، Rev. و اضافه کنید - M: Eksmo ، 2012.- 1040 ص.

6. Davydov S.A.، Kostin R.A. توسعه نظریه دستمزد در زمینه تغییر شیوه های اقتصادی در عصر نوسازی اجتماعی // نوآوری ها. - 2009. - شماره 05 (27). - S. 12-17.

7. Mitrofanova E.A.، Ivanovskaya L.V.، Svistunov V.M. سازماندهی ، تنظیم و تنظیم نیروی کار پرسنل. - M: Prospect ، 2012.- 64 ص.

8. مبانی حفاظت از سلامت شهروندان در فدراسیون روسیه: قانون فدرال فدراسیون روسیه در 21 نوامبر 2011 ، شماره 323-FZ.

9. در مورد بیمه درمانی اجباری در فدراسیون روسیه: قانون فدرال فدراسیون روسیه در 29 نوامبر 2010 ، شماره 326-FZ.

10. تسخانف O.V. ویژگی های برنامه ریزی و حسابداری در موسسات پزشکی وزارت بهداشت فدراسیون روسیه // اقتصاددان موسسه پزشکی. - 2011. - شماره 9.

هر فرد شاغل پاداشی به نام دستمزد دریافت می کند. تمایز دستمزد مفهومی است که همه حداقل یکبار آن را شنیده اند. فقط تعداد کمی از مردم به ارزش آن علاقه مند هستند. خوب ، ارزش صحبت در مورد این موضوع و توجه به مفاد اصلی مربوط به آن را دارد.

تعریف

همه می دانند که این چیست. تمایز دستمزد مفهومی است که از کلمه لاتین differentia گرفته شده است. این به روسی به عنوان "تفاوت" ترجمه می شود. تفاوت انگلیسی ، به هر حال ، به معنی همان است. این اصطلاح همیشه به معنای جداسازی یک قسمت خاص از یک قسمت واحد است. هر چه هست. اما ، به طور طبیعی ، این انتخاب همیشه بر اساس معیارهای خاصی انجام می شود.

و تفاوت دستمزد ، همانطور که احتمالاً حدس زده اید ، به معنای تفاوت قابل توجه در سطوح درآمد افراد است.

عوامل موثر

البته عرضه و تقاضا نقش دارد. اما عوامل بسیار مهمتری نیز وجود دارد که بر اندازه حقوق تأثیر می گذارد.

اول ، این کمیت و کیفیت کار است. ثانیاً ، شرایطی که فرد باید تحت آن کار کند. ثالثاً ، صلاحیت کار است. و همچنین نوع فعالیت های انسانی ، هزینه زندگی (و چنین مفهومی وجود دارد) ، حداقل دستمزد (به عنوان تضمین اجتماعی عمل می کند) و همچنین سیاست دستمزد.

لیست حقوق و دستمزد کارگران خاص یا گروه های فردی آنها. این روش تمایز بخشی دستمزد ، سرزمینی و حرفه ای را می داند. و همچنین از نظر شرایط کار و دسته کارگران تفاوت وجود دارد.

علل

یک یا چند میزان درآمد همیشه با رفاه انسان همراه است. بر کسی پوشیده نیست که امروزه برخی از مردم دریافت می کنند پول بیشتردر حالی که دیگران کوچکتر هستند این ناهمواری با دلایل خاصی برای تمایز دستمزد تعیین می شود.

مورد اول یکی از مهمترین آنهاست. و اینها تفاوتهای فیزیکی و توانایی های فکری... همچنین ، سطح تحصیلات ، مدارک تحصیلی ، کیفیت حرفه ای و حتی تمایل به ریسک پذیری نقش مهمی ایفا می کند.

دلیل دوم انگیزه و سخت کوشی است. هر شخص متفاوت از دیگری کار می کند. معتادان به کار هستند که نیمی از روز خوب را در محل کار خود می گذرانند ، تعطیلات نمی گیرند و مدام با سخت کوشی و عشق به کار به دنبال ارتقا هستند. و "کارگران" بی رحم وجود دارد. آنها فقط 15 دقیقه در محل کار خود خدمت کرده اند و در حال حاضر بی حوصله به ساعت های خود نگاه می کنند. جای تعجب نیست که این افراد می توانند چندین دهه در همان موقعیت قرار بگیرند - هیچ هیجانی در آنها وجود ندارد.

دلیل سوم حرفه است. منطقی است که دستیار فروش در یک فروشگاه مبلغی کمتر از CFO برخی از شرکت های بزرگ دریافت کند.

چهارمین دلیل که در سیستم تمایز دستمزد کارگران اتفاق می افتد ، شانس ، شانس ، تبعیض ، اندازه و ترکیب خانواده است.

و در نهایت ، آخرین عامل. دلیل پنجم مالکیت هر ملک است. چرا تجمع افراد ثروتمند دائما در حال افزایش است؟ زیرا آنها پول به دست آمده خود را در بانک ها ، املاک و مستغلات و سایر ارزش ها سرمایه گذاری می کنند و در نتیجه آنها را دو برابر می کنند. و افراد ورشکسته نمی توانند هزینه آن را بپردازند ، زیرا پس انداز ندارند.

محدودیت های

عوامل زیادی در تمایز دستمزد وجود دارد. باید به محدودیت های جغرافیایی توجه کرد. هر یک از ما با این موضوع آشنا هستیم. و ما در مورد تفاوت دستمزد صحبت می کنیم که به زندگی یا شرایط کاری افراد بستگی ندارد. این به نسبت متفاوت عرضه و تقاضا در برخی از بازارهای کار منطقه ای اشاره دارد. منطقی است که یک کارگر رسانه در مسکو بیشتر از کریمه دریافت کند. از این گذشته ، حتی لازم نیست اعلام شود که رسانه ها در کجا بهتر توسعه یافته اند ، کجا اهمیت بیشتری دارند و اساس فنی آنها چقدر متفاوت است. و همچنین ، در واقع ، الزامات کارکنان.

در مورد محدودیت های نهادی نیز باید بگویم. اینها "قاب" مصنوعی هستند. آنها تحرک کارکنان را محدود می کنند. به عنوان مثال ، هنگامی که یک اتحادیه مغازه تعداد اعضای خود را محدود می کند ، به طور خودکار مانع از حرکت کارگران به منطقه ای دیگر می شود که دستمزد بیشتر است. همه به دلیل ترس از عدم پذیرش در محل جدید به عنوان عضو اتحادیه کارگری.

و سپس محدودیت های جامعه شناختی وجود دارد. و بسیاری این را وحشیانه ترین عامل می دانند. علیرغم وجود قوانین مربوطه ، غالباً دستمزد در یک شرکت براساس جنسیت ، ملیت و تابعیت متفاوت است.

تفاوت های ظریف دیگر

تفاوت دیگر در حقوق اغلب با سرمایه گذاری در این توضیح داده می شود. این هزینه هایی است که هدف آنها افزایش کیفیت نیروی کار است. و البته بهره وری. این شامل هزینه های تحصیل است. عمومی ، ویژه ، بازآموزی ، آموزش پیشرفته و غیره

هزینه های مراقبت های بهداشتی نیز در لیست دلایل تفاوت حقوق وجود دارد. نیازی به گفتن نیست ، حتی اگر هزینه افزایش تعداد مشاغل نیز تصمیم گرفته شود که در این دسته قرار گیرد. اگرچه ، اگر به جزئیات بپردازید ، این بسیار دور از سرمایه گذاری روی شخص است. این توسعه سرمایه های یک شرکت / شرکت / نگرانی و غیره است.

تعرفه ها

در مورد تفاوت میزان دستمزد چیست و به چه دلایلی وجود دارد ، نمی توان به آن توجه نکرد نکته جالب... یعنی ، این واقعیت که در دوران شوروی یک سیستم تعرفه دولتی واحد ایجاد شد. آن چیست؟ مجموعه ای از استانداردها که کشور با آنها سطح سطوح حقوق را تنظیم می کند. اینها نسبت حقوق منطقه ای ، مقیاس دستمزد ، نرخ ، راهنمای صلاحیت و موارد دیگر است.

به هر حال ، می توانید در مورد مورد دوم بیشتر بدانید. این کتابچه راهنما مجموعه ای سنگین است که شامل ویژگی های مختلف و تخصص است. و همچنین الزاماتی که برای مهارتها و دانش یک کارمند بالقوه در یک زمینه خاص اعمال می شود.

بدنام مقیاس تعرفهبسته به میزان صلاحیت فرد ، برای تنظیم دستمزد ایجاد شده است. و نرخ ، همانطور که همه می دانند ، حقوق یک کارمند از یک دسته خاص را تعیین می کند. از سال 1992 ، مقیاس تعرفه یکپارچه در فدراسیون روسیه در حال اجرا است. این شامل 18 نرخ از دسته است. علاوه بر این ، اولین ، حداقل ، مربوط به حداقل دستمزد است.

مشوق ها

همه موارد فوق جنبه های اصلی مربوط به دستمزد هستند. تمایز دستمزد ، علاوه بر این ، شامل کمک هزینه و اضافی نیز می شود. متخصصانی که کارهای پیچیده ، سنگین ، خطرناک ، مهم ، فوری و فشرده را انجام می دهند ، همیشه حقوق بیشتری دریافت می کنند. پول بابت بار و انرژی مصرفی آنها جبران می شود. همان اضافه کار - مثال زنده... یا پرداخت های اضافی توسط معلم به دلیل این واقعیت که آنها "طولانی" می کنند یا این یا آن کلاس را تحت رهبری خود قرار می دهند.

لازم به ذکر است که هزینه های خاصی مورد نیاز است. و به منظور اینکه شرکت آنها را "فراموش" نکند ، یک قانون مربوطه تصویب شد و قانون کار ایجاد شد.

همه چنین چیزی را به عنوان جایزه می دانند. این پاداش تشویقی برای دستیابی به شاخص های خاصی در کار است. هر محصول دارای مقررات پاداش است ، که تمام شرایطی را که باید توسط شخصی که مایل به دریافت پاداش است رعایت کند ، توصیف می کند.

مشخصات پرداخت

شایان ذکر است که بیش از یک دستمزد ثابت وجود دارد. تمایز دستمزد هنوز به شکل و نوع کار بستگی دارد. این به خود فرآیند اشاره دارد. به عنوان مثال ، سیستم موسوم به حقوق و دستمزد شناور وجود دارد. یا دستمزد برای کار که به صورت کمیسیون انجام می شود. فریلنسرها (افرادی که از راه دور کار می کنند) اغلب بیشتر از افرادی که عمداً به سر کار می روند دریافت می کنند. زیرا آنها ، به عنوان یک قاعده ، به ازای هر واحد کار پرداخت می کنند و نه برای زمان صرف شده.

فرض کنید یک هنرمند خوب یک نقاشی به قیمت 30،000 روبل سفارش داده است. او که استاد هنر خود بود ، آن را در پنج روز نوشت. و او بدیهی است که بیشتر از همان معلم هنرهای زیبا در مدرسه است. در حالی که او حقوق خود را در پایان ماه برای انجام تعداد معینی از درس دریافت می کند.

در مورد حقوق تشویقی

این جنبه نیز قابل لمس است و در مورد موضوعی مانند تمایز دستمزد در روسیه صحبت می شود.

بنابراین ، اندازه "مشوق" در هر صورت به دو عامل مهم بستگی دارد. اولین حقوق اولیه است. این اوست که همیشه مشکل سطح درآمد را تعیین می کند. مقدار پایه نرخ کار انجام شده توسط شخص است. به طور طبیعی ، اگر شخصی ماهانه 70،000 روبل دریافت کند و تلاش خود را متناسب با پرداخت انجام دهد ، پاداش او نمی تواند 1000 روبل باشد.

و عامل دوم عدالت اجتماعی است. تفاوت سطح حقوق بین کارکنان دارای مدارک بالاتر و پایین باید موجه و مستدل باشد.

اوضاع در بنگاه ها چگونه پیش می رود؟

چند کلمه نیز باید در مورد نحوه تعیین تمایز دستمزد در شرکتهای خاص بیان شود. وابستگی ها ، علل و عوامل م contributeثر بر تفاوت در بالا ذکر شده است. و اکنون می توانیم به شما بگوییم که روسای شرکت ها چگونه آن را تعریف می کنند.

براساس قانون است. و بر اساس مفاد آن ، سیستم دستمزد در حال ساخت است. اول از همه ، ویژگی تولید در نظر گرفته می شود. ویژگیهای سازمان کار ، ماهیت خدمات ارائه شده / محصولات تولید شده ، مشخصات ساختار پرسنل و ترکیب آن چیست.

سپس پروژه ای برای سازمان پاداش توسعه می یابد. همه چیز چندین بار دوباره بررسی می شود ، خطاها و کاستی ها برطرف می شود ، عینی مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد. و مهمتر از همه ، پرسنل باید در این فرایند مشارکت داشته باشند. کارکنانی که شرکت خود را با کار خود تبلیغ می کنند نیز باید نظر خود را بگویند تا تمایز سطوح دستمزد تا حد ممکن عینی باشد. و به خاطر سپردن آن به همه آسیب نمی رساند. مردم اغلب خجالتی هستند یا می ترسند تقاضای افزایش یا پاداش کنند. اما بیهوده. وقتی شخصی واقعاً سخت کوش است ، به نفع شرکت است ، برنامه را بیش از حد اجرا می کند ، یا خود را بهتر از دیگران نشان می دهد ، در صورتی که کارفرما متوجه نشود ، حق دارد خود را اعلام کند.

جنبه اجتماعی

البته جنبه های مالی ، اقتصادی ، حقوقی و سازمانی بسیار مهم است. کل ماهیت آنها در بالا ذکر شد. اما در نهایت ، من می خواهم چند کلمه در مورد م socialلفه اجتماعی بگویم.

تمایز چیزی است که باید کارایی استفاده از منابع خاص را افزایش دهد. تفاوت ، که در سطوح حقوق دیده می شود ، موظف است متخصصان و کارکنان را برای بهبود و ارتقای شغلی خود ترغیب کند. یک مثال ساده: یک محفل بزرگ رسانه ای وجود دارد. افراد با تخصص های مختلف به نفع آن کار می کنند. شروع از منشی ها ، مصححان و دستیاران مجری ، پایان دادن به سردبیران ، ویراستاران و تصویربرداران. به سختی مستقر شد تحت مراقبتروزنامه نگار می داند که در ابتدا به او 30،000 روبل (به عنوان مثال) پرداخت می شود. اما او همچنین می داند که خبرنگار ویژه دو برابر بیشتر دریافت می کند. انگیزه ای برای رشد ، کار ، نشان دادن خود وجود دارد کارگر خوب، و حتی برنامه را بیش از حد انجام دهید. به این می گویند چشم انداز.

عامل منفی

با این حال ، برخی از انواع تمایز فقط وضعیت را بدتر می کند. و هیچ کارآیی اقتصادی مشاهده نمی شود. افراد پنج ، ده ، پانزده سال است که در این شرکت کار می کنند - و تمام مدت آنها در یک موقعیت قرار دارند و هر دو سال یکبار ارتقاء جزئی دریافت می کنند. و مدیر ، مدیران و معاونان هر سال جدیدترین مدل های تلفن را خریداری می کنند ، ماشین ها را تعویض می کنند و به کلبه های تابستانی طبقه اضافه می کنند. البته اغراق آمیز است ، اما چنین موقعیت هایی و موارد مشابه غیر معمول نیست. و چنین تمایز واضحی فقط کارگران را تحت فشار قرار می دهد و از هرگونه اشتیاق برای کار به نفع شرکت دلسرد می شود. این یک بی عدالتی اجتماعی است. نباید باشد. و باید با آن مبارزه کرد.