سیستم پرداخت دیفرانسیل تمایز حقوق و دستمزد

"(1) جایگزینی تصمیمات انجام شده توسط کارگران انجام شده این تابع، راه حل های علمی مبتنی بر؛ (2) انتخاب علمی و آماده سازی کارگران، نیاز به مطالعه کیفیت، آموزش و آموزش آنها ... به جای انتخاب و آموزش غیرمستقیم آنها؛ و (3) همکاری نزدیک مدیران و کارگران، اجازه می دهد تا آنها را به انجام کار خود را مطابق با قوانین و الگوهای علمی تاسیس شده، و نه یک راه حل دلخواه برای هر مشکل فردی با یک کارمند جداگانه. " [ تیلور، F. W. (1903) مدیریت فروشگاه، هارپر و ردیف، نیویورک. تیلور، F. W. (1972 Edition) مدیریت علمی، Greenwood Press، Westport، اتصال.ص. 114-115.].

تلاش F. U. تیلوراین ایده را توجیه و تحکیم کنید که تجزیه و تحلیل او از این کار موجب "قوانین علمی" شد، به نظر می رسد بسیار مشکوک است. با این وجود، علیرغم این واقعیت که روش های او در برخی موارد موجب رد فعال هر دو مدیران و کارگران می شود، می تواند این را نشان دهد شناخت جنبه های فنی تولید در ارتباط با زمان بندی و استفاده از انگیزه های مادی می تواند به طور قابل توجهی میزان کارایی تولید را افزایش دهد. البته، او متوجه شد افزایش سطح پیچیدگی فنی تولید نیاز به افزایش سطح کنترل مدیریتی دارد.. به طور طبیعی، درجه خودمختاری کارگر فردی در چنین شرایطی به طور جدی محدود است. به منظور اطمینان از سازگاری توسعه یافته F. U. تیلورروش های تولید، به اندازه کافی برای بازدید از هر کارخانه خودرو است. بنابراین، به طور کلی، مقررات اصلی نگاه می کند تئوری مدیریت تعامل فن آوری های پیچیده و کار یک کارمند فردی .

سیستم مدیریت تیلور

1. سیستم مدیریت کار

طرح عمومی تعیین روش (تکنولوژی) و استانداردهای تولید. تعداد سیستم مدیریت وظایف.F. U. تیلورمن اعتقاد داشتم که مشکل مشخص شده در عمل (مجموعه ای از مشکلات: تعیین سرعت کار، قوانین توسعه، میزان دستمزد، روش (تکنولوژی) کار، راه حل) می تواند با استفاده از اصل به نام "حل شود با آن زمان بندی سیستماتیک و علمی"، که پایه خود را برطرف می کند سیستم های مدیریت کار. هر کار به تعدادی از عملیات ابتدایی تقسیم شد که با کمک کارگران مورد توجه قرار گرفت. نتایج زمان بندی عناصر اصلی کار در یک مورد خاص ثبت شد، که در آن با توجه به وزن، استانداردهای موقت استاندارد برای اجرای آثار خاص تعیین شد. سوال این است که چگونه علمی تعریف این ضرایب هنوز بحث برانگیز است. اما از سوی دیگر، در زمینه تولید، که در آن این رویکرد توسعه یافته بود، او امکان دستیابی به اطلاعات دقیق تر در مورد زمان لازم برای انجام یک کار خاص را از آنچه که در زمان "Precockupes" گرفته شده است، به دست آورد. در میان چیز های دیگر، سیستم مدیریت کارامکانات جدید برای کنترل تمام جنبه های تولید مربوط به تجهیزات، ماشین، مواد و تکنیک های کاری ارائه شده است به مجموعه ای از عملیات استاندارد مشخص شده از روش آمریکایی تولید مجموعه ای از عملیات استاندارد کمک کرد.

عناصر کامپوزیتی، قوانین و اصول سیستم مدیریت تیلور.در تکامل هر گونه علم، زمانی اتفاق می افتد که داده های پراکنده از تجربه، قوانین بصری و حدس های نظری باید به یک عدد صحیح واحد سیستماتیک شوند. و سپس یک نظریه جهانی به نظر می رسد، که پدیده های آشفته را بر اساس اصول دقیق علمی توضیح می دهد و حتی رویدادهای آینده را پیش بینی می کند. این نقش در زمینه مدیریت علم بازی است F. U. تیلور. برای جایگزینی اصول مبهم و نسبتا بحث برانگیز دفتر پیشینیان خود، یک سیستم علمی دقیق دانش در مورد قوانین سازمان عقلانی (علمی) کار آمد F. U. تیلور.

ترکیب عناصر سیستمF. U. تیلورهستند:

بهینه سازی جداسازی و ترکیبات کار؛

توافق نیروی کار در کارگاه و در شرکت؛

عقلانیت تکنیک ها، روش ها و شرایط کاری؛

کنترل تمام جنبه های تولید مرتبط با تجهیزات، ماشین، مواد و تکنیک های کار؛

روش مطالعه زمان و حرکات (زمان بندی)؛

بهبود جابجایی و تحریک کار؛

سیستم دستمزد دیفرانسیل؛

روش ریاضی برای محاسبه هزینه؛

روش تفکیک و عقلانیت تکنیک های کار؛

سیستم آماده سازی فرآیند تولید؛

کارت های آموزشی؛

استاندارد سازی تجهیزات و ابزار (عادی سازی ابزار و تجهیزات)؛

آماده سازی کار و توزیع آن، بهبود سازمان و نگهداری شغل و خیلی بیشتر، که بعدها به مکانیزم به اصطلاح "مدیریت علمی" وارد شد.

این سوالات سیستم مدیریت F. U. تیلوربه وضوح تنظیم می شود. تمام این عناصر سیستم متصل می شوند و به یک هدف واحد متصل می شوند - برای افزایش بهره وری، به دست آوردن حداکثر سود، دستیابی به بهره وری اقتصادی بالا شرکت.

هر یک از عناصر آپدیوم هنوز اساسا نبوده است مدیریت علمیاز آنجا که بود جداگانه رویدادهای فنی و سازمانی. مبانی سیستم های F. U. تیلورسخنرانان چهار اصول علمیکه F. U. تیلور به نام قوانین مدیریت.

1. ایجاد یک بنیاد علمی که جایگزین روش های قدیمی و خشن عملی کار (روش های سنتی و دانش تجربی) تحقیق علمی هر نوع جداگانه عمل کار.

2. انتخاب کارگران و مدیران، آموزش و آموزش آنها بر اساس معیارهای علمی. (بعدا، چنین روش واحد تجاری، حرفه ای و ذهنیت نامیده شد).

3. همکاری بین دولت و کارگران در مورد معرفی عملی یادداشت ها.

4. توزیع یکنواخت و منصفانه مسئولیت ها (مسئولیت) بین کارگران و مدیران. به عنوان یک شرکت کننده ضروری در فرایند تولید، هر یک از آنها باید با دقت و به موقع به موقع، طیف وسیعی از وظایف خود را انجام دهند.

F. U. تیلورمن در مورد ماهیت سیستم من نوشتم: "علم به جای مهارت های سنتی؛ هماهنگی به جای تناقضات؛ همکاری به جای کار فردی؛ حداکثر عملکرد به جای محدود کردن عملکرد؛ آوردن هر کارگر فردی به حداکثر عملکرد و حداکثر رفاه در دسترس برای آن. "

که در سیستم F. U. تیلورمحاسبات دقیق و روش های منطقی رسمی، نظم و هماهنگی بسیار بالا بود. سیستم مدیریت قدیمی (سیستم "Inintathities و Incrttions")رد F. U. تیلوراول از همه، برای اجازه دادن به سهم منصفانه از دلخواه ذهنی و بی کفایتی که در آن عینیت و محاسبات دقیق باید سلطنت کند. کارآفرین با اختیار خود، گردش کار را کاهش داد، ابزارها و فریم ها برای طعم و مزه خود برداشت شدند. و هیچ قانون عینی قادر به جلوگیری از خودکفایی و خشونت نبودند، زیرا چنین قوانینی هنوز هم به سادگی وجود نداشت.

"در مقایسه با این، توسعه سازماندهی علمی کار،" معتقد است F. U. تیلور- این شامل ایجاد قوانین، قوانین و فرمول های متعدد است که قضاوت شخصی یک کارمند فردی را جایگزین می کند و تنها پس از حسابداری سیستماتیک، اندازه گیری عمل آنها را می توان مورد استفاده قرار داد.

در مدیریت سازماندهی علمی، اعتقاد داشت F. U. تیلورباید قوانین، استانداردها و استانداردهای کارگری، که موظف به اطاعت از دولت و کارگران باشد، باید وجود داشته باشد. آنها در آزمایش های انجام شده توسط دانشمندان و کارشناسان انجام می شود، اما توسط هر دو طرف - کارکنان و کارفرمایان سازگار هستند. فقط در این مورد آنها به شدت مشاهده خواهند شد. اعدام آنها توسط انگیزه مربوطه پشتیبانی می شود: نرخ تولید بالا کارگران را به دست می دهد و یک کارآفرین سود بالایی دارد.

که در سیستم مدیریت F. U. تیلوربهره وری اقتصادی در سر گوشه قرار گرفت. شمارش حجم کار در هر کارگر، F. U. تیلورتمام حرکات اشتباه، آهسته، بی فایده و غیر تولیدی را که نیاز به هزینه های بیش از حد انرژی دارند، از بین می برد. F. U. تیلوراین به دنبال یافتن روشهای مطلوب کار موثر بود. اصل صرفه جویی در انرژی نیاز به حداکثر نتیجه در پایین ترین هزینه ها به دست آورد.تحت شرایط آزمایشی، از بین بردن حرکات اضافی، افزایش بهره وری کار را به مدت 2-3 بار افزایش داد.

F. U. تیلورمن فکر کردم معایب سازماندهی کار قابل توجه نیست، زیرا استانداردهای عملکرد دست کم گرفته می شوند. این یک نگرش غیر مسئولانه را به تحقق وظایف خود به عنوان کارگران (کاهش آگاهی در سرعت کار) و دولت (تغییر عملکرد آن بر روی شانه های زیردستان) تولید می کند. که در آن restrictionism ("کار با خنک") دلیل نیست، بلکه نتیجه مشکلات در سیستم مدیریت است.

فرمول مشکل F. U. تیلورمن یک راه حل نسبتا موثر پیدا کردم. او باور داشت اگر کار در تمام لینک ها و سایت های تولید بر اساس علمی سازماندهی شده باشد، به عنوان مثال، در محل کار، همه چیز لازم است، روش های منطقی و تکنیک ها اعمال می شود، هنجارهای بسیار بالایی برقرار می شوند زمان کار با بیشترین سود مورد استفاده قرار خواهد گرفت. از این رو مهمترین نتیجه: افزایش کارایی تولید، ممکن است، تنها حل وظیفه دو طرفه برای توسعه روش های مدیریت فنی و سازمانی و اجتماعی و روانشناختی. چنین شرایط عمومی سازماندهی کار و مدیریت F. U. تیلور.

غنی سازی و ساده سازی کار.ویژگی های سیستم کنترل F. U. تیلورآنها با این واقعیت مرتبط هستند که به طور عمده با کارگران مهاجر کم یا غیر متخصص کار می کرد. این توضیح می دهد که مشخصه سیستم آن است. از آن به بعد، وضعیت در ایالات متحده و سایر کشورهای توسعه یافته بسیار تغییر کرده است، در حال حاضر دشوار است که یک خط بین یک کارگر واجد شرایط و مهندس را انجام دهید. کیفیت کار جدید نیاز به رویکرد جدید به سازمان مدیریت دارد. F. U. تیلورصحبت کرد ساده سازی کار، و مدیران مدرن - درباره غنی سازی کار.F. U. تیلورارایه شده برای برداشتن تمام توابع کنترل در هنرمندان عادی و تمرکز آنها را در دفتر برنامه ریزی شده. امروز، روند معکوس است: کارگران ساده به تمام توابع مدیریتی جدید و جدید ارائه می دهند.

به عنوان مثال، امروز گروه های کاری با حق ایجاد حالت و برنامه کاری، چرخش مشاغل درون گروه (Volvo) تأمین می شوند. در محافل کیفیت، کارکنان شرکت مسئولیت کنترل کیفیت آماری محصولات را به عهده می گیرند، آنها فرصت ارائه نوآوری و بهبود تکنولوژی را دریافت می کنند. در مدیریت بخش، کارکنان در شرکت در تصمیم گیری های مدیریت شرکت می کنند. کارگران مدرن در مهارت های حسابداری آموزش دیده اند، توانایی تعیین هزینه های تولید، مستندات لازم و خیلی بیشتر.

نوین روش های غنی سازی کاراندازه گیری غیرممکن است که چگونه مستقیم ادامه یابد سیستم های F. U. تیلوربه خصوص او مهندسی و برنامه های اقتصادی منطقی تولید. با این حال، بدون شک: برنامه "رسیدن به کارگر" F. U. Taylorسلف فوری فعلی است مفاهیم انگیزه داخلیبر اساس " کار چالش برانگیز».

زمان بندی و توزیع کار (سیستم مدیریت وظیفه).F. U. تیلور اصل پیوست به: کنترل عملکرد کارگر نیست، بلکه روش کار آن است. به تدریج ب سیستم F. U. تیلوراین مجموعه ابزار به نظر می رسد و توسعه می یابد، به عنوان: عادی سازی ابزار و تجهیزات، آماده سازی کار و توزیع آن، کارت های آموزشی و تست عملکرد.

استقرار دو حداکثر مهم است - تعریف هزینه بسیار بالایی برای سخت ترین کار و کمترین هزینه برای عملیات آسان. در ابتدا این پذیرش در نظر گرفته شد تا روش های انگیزشی را در هر نوع کار برجسته و در مرحله دوم، برای پیدا کردن معیارهای کار شدید و آسان به عنوان استانداردهای عجیب و غریب. نتیجه جستجو او در این جهت بود مقیاس های شریعت (درصد افزایش به حقوق متوسط) با نوع کار. مهمتر از همه مهمتر، بهبود روش های کاری است. معلوم شد که وضعیت نامطلوب پارک ماشین در شرکت های مورد بررسی نیاز به زمان بیشتری نسبت به زمان زمانی که به زمان بندی تنظیم شده است. بنابراین، مطالعه زمان کار، نیاز به سیستم های کوچک را در کارگاه کشف کرده است. پایه سیستماتیک تجهیزات و ابزار، اصل همگنی آنها بود.

توزیع آثار بین هنرمندان و ماشین آلات، تعریف روش برای عبور از محصولات انجام شد تا زمانی که زمان انتظار برای کار، لباس، مواد خام و غیره را از دست ندهید، تنها F. U. تیلورآنها در تکمیل شده شکل گرفتند سیستم آماده سازی فرآیند تولیدو رهبری موثر برای اقدام شده است. توزیع آثار با توزیع زمان با علامت هدف همراه است، به طوری که آن را به عنوان یک شرط برای کار کار عمل منطقی ترین است. هدف نهایی F. U. تیلوراز لحاظ سازمان کارگری - برای فعال کردن هر کارگر برای کار با حداکثر عملکرد. یکی از شرایط برای این - ارائه یک کارگر با همه چیز لازم قبل از اینکه به کار برسدعملکرد مهم مدیریت شرکت چیست؟

سیستم دستمزد دیفرانسیل

اصل اصلی سیستم دستمزد دیفرانسیل.F. U. تیلورمن فکر کردم کار هر کارمند فردی باید پرداخت شود. رویکرد او در یک تناقض آشکار با هنجارهای اتحادیه های کارگری (ENIGERS EMERNISTS) بود که ایده های همبستگی جمعی را مطرح می کرد و بنابراین با آنچه که به نظر می رسید مخالف بود F. U. تیلورآسپیراسیون طبیعی افراد درجه اولبرای دستیابی به رفاه مادی و ارتقاء خدمات بر اساس استعدادها و مجاور آنها.

F. U. تیلورمتوجه شدم که نتایج اقتصادی خوب می تواند با تکیه بر آن به دست آید اصل خودخواهانه هوشمندانه. کسی که می خواهد کار کند باید خوب باشد. اما فقط به هیچ وجه کارآفرین یا مدیر پول پرداخت نمی شود. او موافقت می کند که به عنوان مثال، 30 یا 60 درصد به حقوق و دستمزد اضافه شود، اگر توسعه 100 درصد افزایش یابد. باقی مانده برای پرداخت خطرات کسب و کار و پیشرفت های لازم برای هر گونه عقلانیت کار پرداخت می شود.

کارگر کلاس اولنمی خواهم در کنار همسایگان تنبل کار کنم و با او سوار شوم. برای او تبدیل شد نیاز به ایجاد شرایط مناسب : ارائه به موقع و ارائه مواد خام، ابزار و مستندات فنی، بدون تاخیر برای تامین اقلام، آموزش مهارت های حرفه ای، قرار دادن مدیر اداری و صالح. علاوه بر این، لازم است که یک سیستم بازپرداخت کارمند را بسازیم تا برای ازدواج و اشتباهات عمدی برای راه اندازی مجدد ("کار با خنک")، او مجازات شد، و برای کار عالی - علاوه بر پاداش بود.

به این ترتیب، اصل اساسی سیستم دیفرانسیل - عقب ماندگی جریمه می شود، جبهه اعطا می شود، و دهقانان میانه هنجار را دریافت می کنند.اگر یک فرد زمان اجرا را انجام دهد، او حقوق و دستمزد عادی دریافت کرد. اگر او بیش از حد بود، او حق بیمه دریافت کرد. و اگر او هنجار را خراب کرد، پس از آن تخریب شد: سهم مربوطه از حقوق و دستمزد خود کسر شد.

پیش نیازها و علل ظاهر سیستم جدید حق الزحمه.سیستم دستمزد جدید پیشنهاد شد F. U. تیلوراز آنجا که سیستم قدیمی دارای تعدادی از مشکلات است که می تواند به مقررات زیر کاهش یابد:

1) کارگران پرداخت شده برای موقعیت رسمی، اما نه برای توانایی های فردی (انرژی، سرسخت، مهارت)، به عبارت دیگر، حضور یک فرد در محل کار پرداخت شد، و نه مشارکت کارگری او؛

2) دستمزد نه از کارگران خود، بلکه بر تمایل دولت بود؛

3) کارگران تنبل و وجدان به همان اندازه پرداخت می شود، به این ترتیب قانونی قانونی و تأسیس شد.

4) دولت به طور غیرقابل کنترل نرخ ها را کاهش داد و کارگران به محدودیت بهره وری پاسخ دادند؛

5) برای کار مهم، تضمین حقوق و دستمزد تضمین شده است، و نه مقدار کار انجام نمی شود؛

6) کارگران علاقه مند به تلفات شرکت نبودند (کارایی اقتصادی)؛

7) دولت علاقه مند به یادگیری زمان اجرای واقعی کار نیست؛

7) هیچ همکاری مربوط به کارآفرینان و کارگران وجود نداشت.

و قبل از F. U. تیلورتلاش شده است تا تمایز را معرفی کند دستمزد.پروژه هنری شهرترک فعالیت های گروهی و frederica Helsi Planبنیانگذار منافع فردی یک فرد - هر دو آنها سعی کردند از آنتاگونیسم احزاب در مورد سود حاصل از سود حاصل از افزایش بهره وری، و هر دو آنها تنها یک مصالحه موقت بود. تلاش دیگری برای حل مشکل انجام شد F. U. تیلور. از یک طرف، او به دستاوردهای پیشینیان متکی بود، و از سوی دیگر، او چیزی کاملا جدید کرد و صفحه دیگری از تاریخ مدیریت آمریکا را باز کرد.

روش تعیین میزان دستمزد.به خودی خود سیستم دستمزد دیفرانسیل F. U. تیلور کمتر از یک روش علمی برای تعیین آن اهمیت دارد. شرایط دوم نیاز به ایجاد ایجاد کرد بخش ویژه.

یکی از مهمترین وظایف دولت و عملکرد بخش جدید، به دقت تعیین می کند که چقدر زمان لازم برای صرف هزینه کار با قدرت کامل برای انجام آن است هنجار روز. از آنجایی که کارگران حداکثر نیروهای خود را به دست آوردند تا درآمد کافی داشته باشند، هر فرصتی را از بین برد تا زمانی که نرخ ها کاهش می یابد، نیروهای بیشتری را اعمال کنند. افزایش شدید شدت کار به میزان معینی تضمین کاهش دولت Payday بود. F. U. تیلوراعتقاد بر این است حل مسئله دستمزد به سادگی زمان دقیق تولید امکان پذیر است. یکی از ویژگی های متمایز رویکرد او - تلاش برای ایجاد وابستگی مستقیم به میزان پرداخت از کار .

برای روش تعیین استانداردهای تولید و بارگذاری بر روی یک فرد می تواند به عنوان یک آزمایش نمونه خدمت کند F. U. تیلوربا بارگذاری سنگین و تخلیه کار می کند شرکت فولاد Midvale.و ب شرکت فولاد Bethlehem..

نظرات اضافیF. U. تیلوراین امر موجب تشویق اقتصادی تنها و ابزار جهانی برای حل مشکل انگیزه نیست. سیستم دستمزد قدیمی آنها را دقیقا برای غلبه بر نقش پول در رفتار تحریک شده رد کرده است. سازندگان او طرح پرداخت کامل را با یک راه حل عملی برای نه تنها مشکلات انگیزه، بلکه همچنین تمام مسائل مدیریت نامیده اند. با این حال، زندگی نشان داده است که افزایش حقوق و دستمزد به عنوان یک انگیزه مثبت خدمت نمی کرد، زیرا پس از آن که او بلافاصله نرخ ها را کاهش داد. ماهیت مشکل، به گفته F. U. تیلور، در افزایش حقوق و دستمزد، اما در تضمین کاهش نرخ ها و حفظ حقوق و دستمزد بالا نبود.چنین تضمینی نمیتواند اصلاحات جزئی را کنترل کند و تحول اساسی کل مکانیسم آن، که در آن یک طرح پرداخت یک یا چند مورد تنها یکی از عناصر ارزش زیردستان را انجام داد. با یک مبنای برابر، هر عنصر دیگر می تواند به عنوان یک عامل انگیزشی (که در واقع بود) عمل کند، زیرا همه آنها به منظور تحریک کارگر هدف قرار می گیرند. بنابراین، سیستم مدیریت کارو تفکیک فرآیند کار به عملیات فردی به ما اجازه داد تا تمام بخش های تولید را برنامه ریزی کنیم، اجرای اعدام را کنترل کنیم و در عین حال کارگر را تحریک کنیم.

برنامه "رسیدن به کارگر". ویژگی های مدیریت پرسنل در سیستم تیلور

برنامه "رسیدن به کارگر".F. U. تیلوراهمیت استثنایی را به رهبری مردم، با توجه به آن در همان زمان و به عنوان یک علم دقیق و به عنوان هنر شخصی، فشار دهید. هنر مدیریت یا مدیریت، او مهمترین بخش سیستم او را در نظر گرفت. رویکرد سابق به این واقعیت کاهش یافت که "اگر فرد مناسب باشد، روش های مدیریت را می توان به طور کامل به اختیار خود اعطا کرد." درباره انتخاب حرفه ای و آموزش حرفه ای هیچ کس کارگران و مدیران را نداشت. همانطور که آنها در مورد عقلانیت فعالیت های خود اهمیتی نداشتند. در کل، مرتکب اشتراکی و شانس.

برجسته کردن موضوع موضوع هنر اداری,F. U. تیلوراشاره کرد که روابط بین کارآفرینان و کارگرانمهمترین بخش خود را تشکیل می دهند. محل مرکزی او انگیزه روابط را که در آن گنجانده شده بود، گرفت برنامه "رسیدن به کارگر". پایه ای هدف از این برنامه "افزایش هر کارگر به سطح بالاتر..، او را مجبور به استفاده از بهترین توانایی های خود، بیداری در آن غرور و انرژی و دادن به او هزینه به اندازه کافی برای زندگی بهتر ".

مفهوم "دستیابی به کارگر"F. U. تیلوراز یک طرف، آن را به صورت ارگانیز، تاسیسات قبلی فلسفی پدرانه (مراقبت از رفاه زیردستان) را ادامه می دهد، دقیقا همان چیزی است که در قرن XX حفظ شده است بنیانگذاران مدیریت علمی. از سوی دیگر، فراتر از چارچوب پدر پدرانگالیسم است (از آنجایی که اصل فرد سازی، مسئولیت شخصی را معرفی می کند)، پیش بینی روند بعدی در مدیریت، به عنوان مثال، وضعیت بر اساس آن هنر سر این است که همیشه آن را می گیرد حساب نیروی، و نه ضعف یک فرد، پیدا کردن آنچه که یک کارگر می داند، و نه اینکه او نمی داند چگونه انجام دهد. امروزه این رویکرد تبدیل به آن است فلسفه "رسیدن به فرد"- این میله تئوری مدرن انگیزه و آخرین برنامه های رفتار سازمانی است. بدون آن، درک اصالت اجتماعی فرهنگی آمریکا (بر خلاف مدیریت اروپا و ژاپنی) غیرممکن است.

برنامه "رسیدن به کارگر" اصول زیر را به پایان می رساند: 1) دستورالعمل برای کار کاری چنین درجه پیچیدگی که برای مهارت هایش و افزودن فیزیکی خود در دسترس است؛ 2) تشویق آن را به او حداکثر کار در دسترس برای "نماینده درجه اول از تخلیه او"؛ 3) هر کارگر که در بالاترین سرعت یک کارمند درجه اول کار می کند، باید بسته به ماهیت کار پرداخت شود، افزایش از 30 تا 100 درصد، در مقایسه با مرد متوسط \u200b\u200bطبقه آن، پرداخت شود. " در توانایی تبدیل افراد "ضعیف و غیرقابل برگشت" در "کارگران درجه اول" و ماهیت هنر مدیریت است.

پدرسالاری نمونه - کلاس مدرسهکارگران مشغول به نوع خاصی از کار هستند در سیستم کنترل F. U. تیلورنوعی از مدرسه "کلاس"، که در آن کارگران خوب، متوسط \u200b\u200bو بد، بسته به موفقیت به دست آمده، ایستادگی می کنند. F. U. تیلوربارها و بارها کارگران را با "کودکان بالغ" مقایسه می کنند، که نیاز به درس های کار، کنترل اجرای آنها، آموزش، دلپذیر و کمک آنها را دارند.

یک نصب مشابه برای پدرسالاریسم معمول است، جایی که سر به عنوان "پدر" عمل می کند، و زیردستان ها - در نقش "کودکان" خود. هنر رهبری، مدیریت پرسنل، تبدیل به F. U. تیلوردر هنر آموزش و پرورش، و سیستم "مدیریت علمی"- به سیستم "آموزش علمی". آموزش درست است ("علمی") روش ها با استفاده از دستورالعمل های کتبی و شفاهی، دستورالعمل های عملی در محل کار انجام می شود. مربیان عملکردی به طور مستقیم "معلمان" یا "مربیان" نامیده می شوند، طراحی شده اند تا اشتباهات و اشتباهات بخش های آنها را اصلاح کنند تا شکاف ها را در اشغال خود پر کنند. آموزش و پرورش یکی از مهمترین وظایف سر می شود. راه اندازی کار پیچیده کار، به تقویت دانش حرفه ای کمک می کند و تمایل به دستیابی به هدف را توسعه می دهد.وایر ها تشویق می شوند و در خدمت هستند و فقرا را رد می کنند.

تضمین ها را فقط برای بهترین ها ایجاد کنید.تحولات بالا که منصوب شد F. U. تیلور، حالت سخت کار، استاندارد سازی حرکات کار و ابزار، هماهنگی و هماهنگی روشن - همه اینها یک فرد را در شرایط بسیار شدید قرار می دهد. نه همه با نرخ های بالا مقاومت نمی کنند. ولی F. U. تیلورنه "برابر ضعیف": آنها باید قبل از اینکه به یک کار بپردازند، باید پر شوند و نه پس از نتایج بد کار خود. و این کاملا انسانی است: "مرتب کردن ضعیف" در دروازه عبور. سازمانی، دوست داشت بیان کند F. U. تیلورنه نه یک نهاد بشردوستانه، جایی که شما می توانید استراحت یا استراحت کنید.

چنین نگاهی در حال حاضر مرتبط است، و تعدادی از ایده ها امروز موثر خواهد بود. رابرت هندمناشاره کرد: "بیشتر شرکت های خوب سعی کنید انتخاب کنید بهترین کارگرانبرای ایجاد استانداردهای عملکرد بالا، و سپس آنها را با یک شبکه محافظ قدرتمند احاطه کنید. آنها حفاظت از اشتغال را تضمین می کنند، نه موقعیت. " این کلمات 100 سال پس از آن نوشته شده بود F. U. تیلور. اما چطور دقیقا آنها ماهیت رویکرد او را منعکس می کنند: بهترین انتخاب را انتخاب کنید، میزان تولید را افزایش دهید و آنها را از ضعف محافظت کنید، گارانتی را برای آنها ایجاد کنید.

کار باید به چالش بکشد.رویکرد جدید به مدیریت پرسنل متولد شد؟ تیلور پیشنهاد زیر را پیشنهاد کرد:

اول، تقسیم همه کارکنان توسط انواع یا "کلاس ها"، I.E. رویکرد زیردستان متمایز است.

دوم، هر نوع کارگران برای دادن یک نیروی کار، اما نه خیلی ضعیف نیست که انجام شود، نه غرق شدن. وضعیت باید آنچه را که برای افزایش نامیده می شود، داده شود، و این کار باید "یک چالش را پرتاب کند"، به زور هر بار برای پرش بالا سر او، فرصت رشد و افزایش مهارت را دارد.

سومانتخاب شده در هر "کلاس" جبهه برای نشان دادن روش های اقتصادی و منطقی کار. دست های واجد شرایط باید قدردانی شود، نه به کار خشن. گذشته از همه اینها chernovaya کار - این یک کار غم انگیز، بی هدف، روال، غیر ماکاپ است. و این کار را انجام می دهد؟ پاسخ ساده است: بیش از حد با حرکات کار اضافی بیش از حد. F. U. تیلوراو تمام حرکات اضافی را برای برش ارائه داد، تنها در طول کوتاه ترین مسیر که منجر به حداکثر موفقیت می شود، ترک کرد.

در مکانیزم بهبود سیستم مدیریت موسسه ارائه خدمات پزشکی به جمعیت، یک مکان مهم متعلق به انگیزه کار، جستجو و معرفی اشکال جدید انگیزه های مادی برای کارگران، I.E. ایجاد شرایطی که به بهبود کارایی و کیفیت کار کمک می کند، امکان ارزیابی عینی از نتایج آن بر اساس یک رویکرد متمایز برای پرداخت هزینه کار، کمک می کند.

دستمزد کارگران ارائه خدمات پزشکی به جمعیت باید طبیعت تحریک کننده را بپوشند، آنها را به منظور بهبود کیفیت هدایت کنند مراقبت پزشکی، استفاده منطقی از منابع، رشد مهارت های حرفه ای و شفقت برای بیمار، به شدت و پیچیدگی فعالیت های حرفه ای توجه می کند.

بیش از ردیف سالهای اخیر موسسه خدمات بهداشتی شهری (موسیقی) "بیمارستان شهری №2" بلگرو از یک رویکرد جدید و متمایز برای سازماندهی پاداش کارگران، با مشارکت مستقیم ما استفاده کرد.

ایده اصلی این رویکرد این است که ارزیابی کار پرسنل بیمارستان، بیانگر از طریق سیستم دستمزد با نتیجه نهایی بیان شود. دستمزد به عنوان یک مقدار ثابت متوقف شد، عملکرد ارتقاء حق بیمه را با تقسیم دو جزء - دستمزد اساسی ("حقوق و دستمزد اصلی") و تحریک پرداخت ها به دست آورد.

سیستم دستمزد جدید مبتنی بر مکانیسم توزیع منابع مالی از "بدتر از کار" به "بهتر از کار" توسط یک متخصص و اهداف برای اطمینان از بهره کارگران پزشکی در نتایج نهایی کار خود، و همچنین بهبود مدیریت مواد، پرسنل و منابع مالی موسسه.

پرداخت دستمزد به کارکنان بیمارستان بر اساس طرح زیر انجام می شود: حقوق اساسی برای موقعیت او برای ماه جاری، پرداخت از صندوق تحریک - برای ماه قبل، تنها پس از تجزیه و تحلیل درآمد و مواد مصرفی پرداخت می شود ، هر دو واحد ساختاری و شخصا برای هر دکتر.

حقوق اساسی از دو منبع تشکیل شده است:

بر اساس حقوق و دستمزد رسمی، با توجه به رده صلاحیت، درجه علمی، عنوان افتخاری، مدیریت بخش ساختاری؛

با توجه به پرداخت های اضافی در شب، تعطیلات آخر هفته و تعطیلات، برای اجرای کار اضافی یا اجرای وظایف کارمند موقت غایب (یعنی برای مدت زمان صرف شده).

توزیع صندوق تحریک پس از جمع آوری ضرایب کیفیت انجام می شود (جدول 1).

در معرفی این معیارها، شاخص های اثربخشی مراقبت های پزشکی، بهره وری اقتصادی و به حداقل رساندن هزینه ها، جایی که مهم ترین شاخص کارآیی اقتصادی درمان بیمار است.

اداره Muses "بیمارستان شهری №2" حق را بسته به موفقیت به دست آمده (معرفی تکنیک های جدید، به لطف بیماران و دیگر) به منظور تغییر در تعهدی از نسبت کیفیت، حفظ می کند.

در مورد شکایات اثبات شده، پزشک برای عملکرد ضعیف وظایف آن از پرداخت نسبت به کیفیت محروم است.

میز 1

معیارهای کیفیت کار کارکنان پزشکی Muses "بیمارستان شهر №2" G. Belgorod برای دسته اصلی از کارکنان

نام معیارها	دفاتر ثابت پزشکان	رئیس پارتیشن های بیمارستان مشخصات درمانی	رئیس بخش جراحی بیمارستان
1. کیفیت مراقبت های پزشکی 1.1. انطباق با استانداردهای پزشکی و اقتصادی
2. سطح رشته کار 2.1. کیفیت اسناد پزشکی
2.2. انطباق با قوانین برنامه و دستورالعمل های داخلی
3. بازده درمان اقتصادی بیمار 3.1 عقلانیت استفاده از بیمارستان، درجه پیچیدگی درمان بیمار و ضریب مشارکت در درمان بیماران
4. بهره وری اقتصادی بخش 4.1. اجرای برنامه Koiko-Day
4.2. انطباق با میانگین مدت درمان بیمار
4.3. سطح فعالیت عملیاتی (65٪)
5. کیفیت مراقبت های پزشکی در بخش های اداری و سازمانی 5.1. رضایتمندی رضایت پزشکی
5.2. سازماندهی کار واحد ساختاری

هنگام پرداخت دستمزد پزشکان، مجازات برای خطاهای پزشکی در بررسی کیفیت مراقبت های پزشکی، میزان ضریب کیفیت را کاهش می دهد.

ارزیابی کار سرپرست گروه ها توسط معاون معاون پزشک برای کمک جراحی، معاون پزشک برای بخش پزشکی مطابق با معیارهای توسعه یافته و تایید شده توسط بیمارستان شهرداری شماره 2 تولید می شود. با پرداخت سران ادارات در مورد نتایج بررسی پزشکی و کنترل اقتصادی دفاتر رجیستری برای پرداخت خدمات پزشکی، تخصص پزشکی و اقتصادی ادعاهای بیمه و بررسی کیفیت مراقبت های پزشکی میزان مجازات مقدار ضریب کیفیت را با جداسازی کاهش می دهد.

محاسبه مقدار هزینه های تحریک کار با توجه به طرح زیر انجام می شود:

تعیین میزان بودجه به دست آمده توسط هر واحد ساختاری و هر متخصص به صورت جداگانه به صورت جداگانه با توجه به ثبت بیماران تحت درمان. به عنوان مثال، در سه ماهه اول سال 2011، سودآور ترین پروفایل های مراقبت های پزشکی، از دیدگاه به دست آوردن حداکثر درآمد در هر بیمار، بخش جراحی (11246 روبل) و گروه تروماتولوژی (8388 روبل) و کم سودآور هستند - گروه Otolaryngological (4275 روبل.)؛

تفریق هزینه های مستقیم صرف شده در درمان بیمار: داروها و مصرفی (حسابداری فردی داروها برای درمان هر بیمار خاص؛ منبع تغذیه؛ موجودی نرم؛ Paraklinik (بر روی تعداد خاصی از مطالعات انجام شده، روش ها).

یک مثال از محاسبه بخش مصرف واقعی بیمارستان های بیمارستان "بیمارستان شهری №2" G. Belgorod در جدول 2 داده شده است.

جهت اصلی آنالیز مالی فعالیت های درمان و خدمات تشخیصی برای درمان بیماران بیمه شده در سیستم بیمه درمانی اجباری توسط بیمه پایه - Max-M شرکت عبارتند از: تعیین سطح هزینه های نگهداری خدمات تشخیصی پزشکی؛ جداسازی هزینه های خدمات تشخیصی پزشکی در بخش های خدماتی که توسط آنها نگهداری می شود؛ تجزیه و تحلیل هزینه های خاص خدمات درمانی و تشخیصی در هر واحد خدمات ارائه شده توسط بخش های ساختاری بیمارستان (جدول 3).

جدول 2

هزینه های واقعی بخش های بیمارستان MUZ "بیمارستان شهری №2" G. Belgorod برای سه ماهه اول سال 2011.

(٪ به مصرف جدایی)

گروه	تعداد بیماران	سنت های پزشکی		کلینیک بخار	گذشت بیش از 100٪	مجموع هزینه های مستقیم
بیهوشی
احیا
گاستروانتری-ریخته گری
وابسته به زنان و زایمان
وابسته به رئوماتولوژیک
وابسته به عصبی شناسی
اوتیلرینگ شناسی
چشم پزشکی
وابسته به ریه
درمانی
تروماتیک
ارولوژی
جراحی №1
جراحی №2.

جدول 3

تعیین هزینه های خدمات درمانی و تشخیصی در واحدهای مختلف بیمارستان شهرداری شهرداری شماره 2 Belgorod در بیماران رجیستری شرکت بیمه Max-M برای سه ماهه اول سال 2011.

(در هر واحد خدمات، مالش.)

	مقدار هزینه خدمات تشخیصی پزشکی	حجم کار برنامه های اصلی درمانی، تخت	هزینه های خدمات درمانی و تشخیصی در هر واحد خدمات
بیهوشی و احیاء
وابسته به گاستروآنرولوژیک
وابسته به زنان و زایمان
وابسته به رئوماتولوژیک
وابسته به عصبی شناسی
اوتیلرینگ شناسی
چشم پزشکی
وابسته به ریه
درمانی
تروماتیک
ارولوژی
جراحی №1
جراحی №2.

عمل با توجه به هزینه های واقعی بیمارستان ها گروه ها Muses "بیمارستان شهری №2" G. Belgorod نشان داد که گران ترین مقاله در میان هزینه های مستقیم بخش های درمان برای درمان بیماران، مقاله "داروها" است که تعیین می کند نیاز به مصرف دارو از لحاظ حجم (در شرایط ارزش) و توسط وزن مخصوص بخش ها (جدول 4).

جدول 4

تجزیه و تحلیل ساختار مصرف داروها بر بخش های مختلف Muses "بیمارستان شهری №2" Belgorod برای سه ماهه اول سال 2011.

شاخه هایی که خدمات ارائه دادند	تعداد بیماران	مصرف داروها (مالش.)	وزن خاص در هزینه های کلی دارو در بیمارستان (در٪)
بیهوشی و احیاء
وابسته به گاستروآنرولوژیک
وابسته به زنان و زایمان
وابسته به رئوماتولوژیک
وابسته به عصبی شناسی
اوتیلرینگ شناسی
چشم پزشکی
وابسته به ریه
درمانی
تروماتیک
ارولوژی
جراحی №1
جراحی №2.

تمام هزینه های این موسسه از محصول نرم افزاری با توجه به حسابداری شخصی تشکیل شده است. هنگام جمع کردن هزینه ها، تفریق صندوق ذخیره نیز مورد توجه قرار گرفته است (10٪ از بنیاد پایه برنامه ریزی شده)، هزینه پاداش پرسنل اداری و مدیریت و بخش اداری و اقتصادی.

مقدار نهایی میزان تحریک توسط مقدار دریافت شده منفی تعیین شده دستمزد پایه و محاسبات بر اساس آن بر اساس طرح زیر تعیین می شود (شکل).

شکل. نمودار تعیین اندازه پایه برای جریان واحد ساختاری (جداسازی بیمارستان) Muses "بیمارستان شهر №2"

g. Belgorod

مثال زیر نشان دهنده نسبت درآمد و هزینه های تشکیل شده به عنوان یک نتیجه از کار پزشکان بخش چشم پزشکی (جدول 5) است.

جدول 5

نسبت درآمد و هزینه ها بر روی نمونه ای از بخش چشم پزشکی Muses "بیمارستان شهر شماره 2" Belgorod برای سه ماهه اول سال 2011.

	تعداد بیماران تحت درمان	درآمد، مالش	مصرف، مالش کردن	باقی مانده، مالش
مجموع به بخش

نسبت تثبیت شده از نقاط بخش بیمارستان MUZ "بیمارستان شهری №2" از Belgorod و پرداخت های متوسط \u200b\u200bبرای جداسازی در جدول 6 نشان داده شده است.

جدول 5

نسبت نقاط بخش های بیمارستان Muz "بیمارستان شهر №2"

g. Belgorod و پرداخت متوسط \u200b\u200bبرای شاخه ها برای سه ماهه اول سال 2011.

نام جدایی	تعداد نقاط برای جداسازی	تعداد نقاط در مورد رئیس آموزش و پرورش	امتیاز کل	هزینه نمره	مقدار محرک، مالش کردن.	پرداخت متوسط \u200b\u200bبرای 1 نفر، مالش.
گاسترواندرولوژی
زایمان شناسی
علم روماتولوژی
عصب شناسی
اوتیوگرافی شناسی
چشم پزشکی
ریزش مو
تروماتولوژی
ارولوژی
عمل جراحی
جراحی گلودرد
بیهوشی و احیاء

بنابراین، معرفی معیارهای کیفیت برای مراقبت های پزشکی و سیستم برای ارزیابی اثربخشی کارگران، که منجر به پرداخت در نتیجه نهایی می شود، اثر مثبت مثبت دارد، این اجازه می دهد تا غلبه بر عملکردهای پزشکی را برطرف کنیم تا تاثیر منفی را کاهش دهیم از عوامل سازمانی و انسانی.

معرفی حسابداری شخصی برای هزینه های کار هر کارگر پزشکی خاص اجازه می دهد تا یک سیستم دستمزد متمایز را در موسسه ایجاد کنیم، با توجه به ضریب مشارکت، ارائه هر دو سیستم انگیزشی و سیستم اختراع.

تمرین استفاده از این سیستم نشان داده است که انگیزه قابل توجهی برای کارگران پزشکی است و تأثیر مثبتی بر بهبود کیفیت خدمات پزشکی ارائه شده به مردم کمک می کند تا منطقی استفاده از منابع اقتصادی یک موسسه پزشکی در شرایط محدود آنها باشد .

ادبیات:

1. Aliyev I.I.، Gorelov N.A.، Ilina L.O. اقتصاد کار - m: yurait، 2012. - 671 p.

2. Bakatayeva I.A.، Mitrofanova E.A. سازماندهی مدیریت پرسنل. - M: ناشر "Prospekt"، 2012. - 164 p.

3. Berger D.، Berger L. دایره المعارف انگیزه و دستمزد. - m: Alpina publisher، 2008. - 761 p.

4. Vetluzhskiy E.N. چه چیزی باعث بهبود اثربخشی یک سیستم جدید از انگیزه و دستمزد می شود؟ // انگیزه و دستمزد. - 2008 - №4 (16). - ص 296-301.

5. vorobyva e.v. حقوق و دستمزد در سال 2012 - 15th ed، pererab. و اضافه کردن - m: eksmo، 2012. - 1040 p.

6. Davydov S.A.، Kostin R.A. توسعه تئوری دستمزد در زمینه تحول شیوه های کسب و کار در دوران مدرنیزاسیون اجتماعی // نوآوری. - 2009. - №05 (27). - ص. 12-17.

7. Mitrofanova E.A.، Ivanovskaya l.v.، Svistunov v.M. سازمان، عادی سازی و تنظیم کارکنان. - متر: prospekt، 2012. - 64 p.

8. بر اساس سلامت شهروندان فدراسیون روسیه: قانون فدرال فدراسیون روسیه 21 نوامبر 2011، شماره 323-FZ.

9. در بیمه درمانی اجباری در فدراسیون روسیه: قانون فدرال فدراسیون روسیه از 29 نوامبر 2010، № 326-ف..

10. CzECKANOV O.V. ویژگی های برنامه ریزی و حسابداری در مؤسسات درمانی و پیشگیرانه وزارت بهداشت فدراسیون روسیه / اقتصاددان موسسه پزشکی. - 2011. - №9.

تیلور به عنوان هر یک از بازرگانان و یک فرد عملی، متوجه شد که نتایج اقتصادی خوب را نمی توان با کنترل بر مبنای نوع دوستی و بشردوستی به دست آورد. کلید موفقیت در اصول خودگرایانه عقلانی است. کسی که می خواهد کار کند باید خوب باشد. اما فقط به هیچ وجه کارآفرین یا مدیر پول پرداخت نمی شود. او موافقت می کند که 30 یا 60 درصد به حقوق و دستمزد اضافه شود، اگر توسعه شما 100 درصد افزایش یابد. باقی مانده برای پرداخت خطرات کسب و کار و پیشرفت های لازم برای هر گونه عقلانیت کار پرداخت می شود.

کارگر پیشرفته نمی خواهد در کنار همسایگان تنبل کار کند و با او سوار شود. این نیاز به پرداخت بالاتر خواهد داشت و درست خواهد بود. این امر تبدیل شد، برای او لازم است شرایط مناسب ایجاد شود: برای ارائه مواد خام، ابزار و مستندات فنی به موقع، بدون تاخیر برای تامین اقلام، آموزش مهارت های حرفه ای، قرار دادن مدیر اداری و صالح. علاوه بر این، لازم است که یک سیستم پاداش کارمند را بسازیم تا او برای ازدواج و اشتباهات عمدی برای کار با Cool مجازات شود، و برای کار عالی - علاوه بر پاداش بود. امروزه این یک حقیقت اساسی است، اما صد سال پیش اختراع سیستم پرداخت دیفرانسیل بود گام بزرگ رو به جلو.

اصل اساسی سیستم دیفرانسیل خواندن بود: عقب ماندگی جریمه شده است، لبه ها اهدا می شوند، و دهقانان میانه هنجار را دریافت می کنند. به عبارت دیگر، اگر یک فرد 100٪ با نرخ تولید (درس کار) انجام شود، او حقوق و دستمزد عادی دریافت کرد. اگر او بیش از 101 تا 120 درصد بود، او حق بیمه دریافت کرد. و اگر او هنجار را خراب کرد، پس از آن تخریب شد: سهم مربوطه از حقوق و دستمزد خود کسر شد.

چرا تیلور به تغییر سیستم پرداخت قدیمی تبدیل شد؟ چه چیزی در او بد بود؟ مشکلات اصلی که در طول استفاده از آن رخ داد، به موارد زیر کاهش یافت:

1) کارگران پرداخت شده برای موقعیت رسمی، اما نه برای توانایی های فردی (انرژی، سرسخت، مهارت)، به عبارت دیگر، حضور یک فرد در محل کار پرداخت شد، و نه مشارکت کارگری او؛

2) دستمزد نه از کارگران خود، بلکه بر تمایل دولت بود؛

3) کارگران تنبل و وجدان به طور مساوی پرداخت می شود، به این ترتیب قانونی شد و این موسسه اصل برابر بود؛

4) دولت به طور غیرقابل کنترل نرخ ها را کاهش داد و کارگران به محدودیت بهره وری پاسخ دادند؛

5) برای کار مهم، تضمین حقوق و دستمزد تضمین شده است، و نه مقدار کار انجام نمی شود؛

6) کارگران علاقه مند به تلفات شرکت، دولت نبودند علاقه مند به یادگیری نبودزمان اجرای واقعی کار؛

7) هیچ همکاری مربوط به کارآفرینان و کارگران وجود نداشت.

و قبل از تیلور تلاش کرد تا تمایز دستمزد را معرفی کند. پروژه Tauna، بر اساس فعالیت های گروهی، و طرح Helsi که از منافع فردی یک فرد اخراج شده است، - هر دو آنها سعی کردند از آنتاگونیسم احزاب در مورد سود حاصل از سود حاصل از افزایش به دست آوردند بهره وری، و هر دو آنها تنها یک مصالحه موقت بود. تلاش دیگری در حل این مشکل تیلور شد. از یک طرف، او بر روی پیشینیان، آخرین سنگ ساختمان ساختمان، و از سوی دیگر، او را به طور کامل جدید معرفی کرد، صفحه بعدی تاریخچه مدیریت آمریکا را باز کرد. به خودی خود سیستم دیفرانسیل تیلور کمتر از راه علمی برای تعیین آن اهمیت دارد. شرایط دوم خواستار ایجاد یک بخش ویژه بود. پس از معرفی چنین سیستم، که، با توجه به خالق آن، باید کارگران را متقاعد کند که دولت به طور قاطع تصمیم به ترویج تنها خوب، و نه هر کار، (در عین حال، نتایج درخواست آن باید به نفع خود را نشان دهد همکاری نزدیک از دو طرف)، آن را متوقف می کند لازم است اگر چه بخش خود را حفظ معنی خود را حفظ می کند. یکی از مهمترین وظایف دولت و عملکرد بخش جدید، به دقت تعیین می کند که چقدر زمان لازم برای صرف هزینه کار با قدرت کامل برای انجام نرخ روزانه است. از آنجایی که کارگران حداکثر نیروهای خود را به دست آوردند تا درآمد کافی داشته باشند، هر فرصتی را از بین برد تا زمانی که نرخ ها کاهش می یابد، نیروهای بیشتری را اعمال کنند. افزایش شدید شدت کار به میزان معینی تضمین کاهش دولت Payday بود. تیلور معتقد بود که راه حل مشکل دستمزدها قادر به برقراری زمان دقیق تولید بود. یکی از ویژگی های متمایز رویکرد او تلاش برای ایجاد وابستگی مستقیم به میزان پرداخت از کار خارج از کارگر است.

برای روش تعیین استانداردهای تولید و بار، آزمایش زیر تیلور در شرکت Bethleh می تواند به عنوان مثال خدمت کند. دستیاران او - Gillespi و دیوار - انتخاب 10 از قوی ترین مهاجران از کارگران کم پرداخت. با نرخ معمول 13 تن، آنها آنها را مجبور به حمل 75 تن کردند. حتی پس از اولین چرخ دستی، کارگران خسته شدند. نظرسنجی های اضافی اجازه می دهد نتیجه گیری کند که 75 تن - حداکثر حد مجاز به لحاظ نظری. مهندسان معادل داده شده 40٪ در تعطیلات را دریافت کردند و نرخ مجاز را برای لودرهای درجه اول -45 تن به init تاسیس کردند. داوطلبان را برای مجموعه ای از آزمایشات بعدی پیدا کنید بسیار دشوار است. از 40 مهمان فقط 3 نفر را به "درجه اول" دعوت کردند، 10 نفر نزدیک به هنجار بودند و بقیه پس از 2 تا 3 روز، بارها را تحمل نکردند. اگر چه تپه و دیوار متخصصان بسیار با تجربه نبودند، تیلور به آنها اعتقاد داشت و این کار را برای کارگران کل گیاه انجام داد.

تیلور ارتقاء اقتصادی تنها و به معنی جهانی راه حل مشکل انگیزه. سیستم پرداخت قدیمی آنها را دقیقا برای غلبه بر نقش پول در رفتار تحریک شده رد کرده است. سازندگان او طرح پرداخت کامل را با یک راه حل عملی برای نه تنها مشکلات انگیزه، بلکه همچنین تمام مسائل مدیریت نامیده اند. با این حال، زندگی نشان داده است که افزایش حقوق و دستمزد به عنوان یک انگیزه مثبت خدمت نمی کرد، زیرا پس از آن که او بلافاصله نرخ ها را کاهش داد. ماهیت مشکل، توسط تیلور، در افزایش حقوق و دستمزد بسیار زیاد نبود، اما در تضمین کاهش نرخ ها و حفظ حقوق و دستمزد بالا. چنین تضمینی نمیتواند اصلاحات جزئی را کنترل کند و تحول اساسی کل مکانیسم آن، که در آن یک طرح پرداخت یک یا چند مورد تنها یکی از عناصر ارزش زیردستان را انجام داد. با یک مبنای برابر، هر عنصر دیگر می تواند به عنوان یک عامل انگیزشی (که در واقع بود) عمل کند، زیرا همه آنها به منظور تحریک کارگر هدف قرار می گیرند. بنابراین، سیستم درس و تفکیک فرآیند کار به عملیات فردی مجاز به برنامه ریزی تمام بخش های تولید، کنترل اعدام و در عین حال تحریک کارگر است.

تئوری دستمزد علاوه بر شاخص های عرضه و عرضه در بازار کار، دیگران را تخصیص می دهد عوامل موثر بر اندازه حقوق و دستمزد . در میان آنها:

• کمیت و کیفیت کار؛
• مدارک کار؛
• شرایط کاری؛
• نوع استخدام؛
• هزینه زندگی؛
• حداقل اندازه دستمزد به عنوان نوع اصلی تضمین های اجتماعی؛
• سیاست دستمزد در شرکت و غیره

همه این عوامل خاص را ایجاد می کنند تمایز حقوق و دستمزد بین کارکنان خاص یا گروه های فردی آنها . در عمل، تفکیک های بخش، تمایز ارضی، تمایز توسط دسته های کارکنان و شرایط کاری، تمایز حرفه ای وجود دارد.

تمایز دستمزد ارضی و بخش به طور عمده از ساختار قلمرو و بخش اقتصاد این کشور وابسته است.

تمایز حقوق و دستمزد توسط دسته بندی های کارکنان این اتفاق می افتد زمانی که تقسیم کارکنان در دسته هایی است که مسئولیت کار انجام شده و موقعیت را در نظر می گیرند.

به مدیران شامل کارکنان، برگزاری موضع مدیران سازمان ها، واحدهای ساختاری و نمایندگان آنها، سر، مدیران، رئیس، کاپیتان، حسابداران اصلی و مهندسان، استادان و غیره

متخصصان شامل کارگران مشغول به کار، به عنوان یک قاعده، نیاز به بالاتر یا متوسط آموزش حرفه ای: مهندسان، پزشکان، معلمان، اقتصاددانان، متخصصان، مکانیک، روانشناسان، و غیره، متخصصان همچنین شامل دستیار و دستیاران نام نام کارشناسان نامیده می شوند.

سایر کارکنان - اینها کارکنانی هستند که مستندات، حسابداری و کنترل، خدمات اقتصادی را آماده و طراحی می کنند.

به کارگران شامل افراد به طور مستقیم در فرآیند ایجاد ارزش های مادی، و همچنین استخدام توسط تعمیر، حرکت کالا، حمل و نقل مسافران، ارائه خدمات مادی، و غیره اشغال شده است.

با این حال، نوع اصلی تمایز تمایز سطح دستمزد بر روی معیارهای بهره وری و کارایی - به عنوان راهی برای اجرای عملکرد دستمزد تحریک کننده است. هدف از این تمایز، ایجاد سطح نسبی دستمزدها بسته به مقدار، کیفیت و نتایج کار، در نتیجه انگیزه، به این ترتیب کارگران به کار کارآمد و کارآمد است.

پرداخت تمایز کار پرسنل سازمانی (سازمان)، تحریک کننده فعالیت کار, باید نیازهای زیر را برآورده کند :

• شخصی باشد (شخصی)؛
• پایه بر اساس معیارهای هدف برای برآورد هزینه های کار کارکنان؛
• یک کارمند روشن باشید
• از دست ندهید documenut؛
• برای کنترل شفاف باشید
• تحریک بهبود کیفیت کار کارگر؛
• حمایت اجتماعی از کارمند را ارتقا دهید.

ابزار اصلی تمایز بازپرداخت سیستم تعرفه ای است . این شامل کل استانداردها است - نرخ تعرفه، شبکه های تعرفه، تعرفه دایرکتوری های صلاحیت، ضرایب منطقه از نوع مختلف مکمل ها و جبران خسارت یک ماهیت تعرفه ای که برای استفاده در ایجاد نرخ ها و حقوق به کارکنان و تعیین اندازه پاداش آنها برای کار انجام شده است.

یک مثال خاص یک مقیاس تعرفه واحد (و غیره) از فدراسیون روسیه است که برای پرداخت هزینه های کارگری از بودجه های همه سطوح از سال 1992 پرداخت شد. در سال 2008

طرح طرح ریزی شکل گیری دستمزد بر اساس تعرفه در شکل 1 ارائه شده است.

برای تمایز دستمزد کارکنان، طرح های حقوق و دستمزد رسمی و برنامه های منظم استفاده می شود.

طرح های حقوق و دستمزد رسمی - این یک نوع تنظیم حقوق کارکنان بسته به مقدار برخی از شاخص های شرکت و اندازه آن است. این در اقتصاد اداری و برنامه ریزی شده ذاتی بود، زمانی که اندازه حقوق و دستمزد مدیران، متخصصان و سایر کارکنان به طور مرکزی تاسیس شد.

در حال حاضر، طرح های حقوق و دستمزد رسمی برای شرکت های دولتی و شهرداری استفاده می شود. در شرکت های بخش خصوصی اقتصاد حقوق رسمی کارکنان بر اساس برنامه های تمام وقت نصب می شوند.

بازپرداخت مدیران، نمایندگان آنها و حسابداران اصلی سازمان های تأمین شده از بودجه فدرال (بودجه موضوع فدراسیون روسیه، بودجه محلی) به شیوه ای و اندازه هایی که توسط دولت فدراسیون روسیه تعیین می شود ( اقتدار وضعیت سازمان ملل متحد فدراسیون روسیه توسط اقتدار دولت محلی). برای سازمان های دیگر، کار رهبران آنها، معاونان سرپرست و حسابداران ارشد در مبلغ توافق طرفین قرارداد اشتغال پرداخت می شود.

به منظور جبران رشد هزینه های موجود در مناطق با شرایط آب و هوایی نامطلوب جغرافیایی، ضرایب منطقه ای ایجاد می شود که ارزش محاسبه بخش تعرفه دستمزدها را افزایش می دهد. ضرایب منطقه برای مناطق مختلف (ولسوالی ها) کشور در محدوده 1.1 تا 2.0 متفاوت است. شرایط مناسب تر جغرافیایی جغرافیایی، ضریب منطقه بالاتر است.

علاوه بر سیستم های تعرفه کارخانه، تمایز پرداخت برای پیچیدگی کار با کمک ضرایب انجام می شود. ممکن است تفاوت های شدید در دستمزدها وجود داشته باشد (رئیس سازمانی اپراتور تخلیه 1 است). تخلیه های متوسط \u200b\u200bبین تخلیه شدید وجود دارد که کارکنان تمام موقعیت ها را پوشش می دهند.

در عمل، تعداد تخلیه های مورد استفاده در سیستم های تعرفه کارخانه از 6 تا 26 متفاوت است. در هر یک از تخلیه ها، "پلاگین" حقوق و دستمزد گاهی نصب می شود - حداقل و حداکثر مقدار در هر تخلیه، که ترجیح داده شده برای ارزیابی است متخصصان

با توجه به انواع شرایط کاری، شرکت ها همچنین از انواع اضافی اضافی استفاده می کنند و به بخش تعرفه دستمزد کمک می کنند. آنها هدف ارزیابی کامل تر از ویژگی های کار، شدت، گرانش، خطر، اهمیت، اضطراب و سایر شرایط را دنبال می کنند.

تعدادی از اضافی و حق بیمه برای استفاده در شرکت های تمامی انواع مالکیت اجباری هستند. پرداخت آنها توسط دولت تضمین شده است و توسط KZOT تاسیس شده است. سایر موارد اضافی و کمک هزینه ها در مناطق فردی کاربرد کار اعمال می شود. در اغلب موارد، این اضافی نیز اجباری است، اما آنها به طور مستقیم بر روی اندازه های خاص خود موافق هستند.

جوایز پرداخت های خود را برای دستیابی به شاخص های خاص در کار تشویق می کنند. . آنها می توانند بخشی از برخی از سیستم های دستمزد، مانند تظاهرات، یک قطعه حق بیمه، یک قطعه پیشرفته، غیر مستقیم، به طور غیرمستقیم باشند. تمام سوالات مربوط به پاداش ها باید در مقررات حقوقی منعکس شود که برای شرکت ها و تقسیمات فردی آن توسعه یافته و توسط رئیس شرکت تایید شده است.

توجه داشته باشید که علاوه بر سیستم های فوق ذکر شده برای بازپرداخت کارگران در یک سازمان، یک سیستم غیر تعرفه، یک سیستم حقوق شناور، یک سیستم دستمزد بر اساس کمیسیون، و غیره، در همان زمان، در تمام راه های تحریک دستمزد، اندازه آن باید به دو عامل بستگی دارد :

• ارزش اولیه دستمزدها - نرخ هر واحد کار انجام شده در طی انواع کارهای انجام شده، نرخ های ساعت عقربه های ساعت (روز، ماهانه) نرخ پاداش کارمند کمترین مدارک با ارقام پرداخت مبتنی بر زمان. بنابراین، مشکل سطح دستمزد به طور عمده توسط راه حل برای ارزش اولیه آن تعیین می شود؛
• تمایز معقول از پاداش بین کارکنان کمتر و بالاتر. در اینجا، اصل عدالت اجتماعی به جلو عمل می کند.

این دو شرایط باید سیاست دستمزد برگزار شده در شرکت را تحت پوشش قرار دهند. هیچ محدودیتی برای یافتن راه های خلاقانه برای پرداخت به طور مشکل وجود ندارد. بنابراین، در این منطقه ظاهر شد تعداد زیادی از راه هایی وجود دارد که گاهی اوقات در منحصر به فرد متفاوت است. علاوه بر این، شما می توانید در بخش های مختلف در یک شرکت ملاقات کنید روش های مختلف حق الزحمه.

نکته اصلی در حل مسئله ساخت یک یا چند روش پرداخت در شرکت (در بخش) این است که :

• اول، ساخت یک سیستم دستمزد در مسئولیت دقیق با قانون قابل اجرا؛
• ثانیا، به حداکثر، ویژگی های سازماندهی کار و تولید، ویژگی های محصولات تولید شده، کار ارائه شده، ویژگی های ترکیب و ساختار پرسنل را در نظر می گیرد؛
• ثالثا، برای معرفی یک سیستم دستمزد تنها بر اساس پروژه مدیریت پروژه توسعه یافته، که پس از مطالعه طراحی تمام مسائل مربوط به برگزاری بازپرداخت، لازم است پیش بینی شود که لازم باشد، تأیید تجربه آن با تنظیم بعدی؛
• چهارم، برای جذب پرسنل به این کار از طریق بحث گسترده ای از پروژه های پیشنهادی و ارتقاء کارکنان شرکت برای مشارکت فعال در توسعه و معرفی روش های جدید برای پرداخت.

بنابراین، حقوق و دستمزد نه تنها هزینه برای نتایج کار است. نقش دستمزدها در اثر تحریک کننده آن بر روی یک فرد بیان می شود: میزان پرداخت، روش پرداخت و عناصر سازمان معمولا یک فرد شخصی را به کار تبدیل می کند، آن را به یک کار مولد و موثر تبدیل می کند.

تمایز دستمزد شامل ایجاد تفاوت های لازم در دستمزدها بسته به پیچیدگی (صلاحیت)، شدت، برنامه های کاربردی و شرایط کاری است.

هر فرد کارگری یک پاداش به نام دستمزدها را دریافت می کند. تمایز دستمزد چنین مفهومی است که همه حداقل یک بار، و شنیده می شود. اما تعداد کمی از مردم به معنای او علاقه مند هستند. خوب، ارزش صحبت کردن در این موضوع، و توجه به مقررات اساسی مربوط به آن را ذکر کنید.

تعریف

هر کس می داند که چنین تمایز دستمزد مفهومی است که از کلمه لاتین رخ داده است. این به روسیه به عنوان "تفاوت" ترجمه می شود. تفاوت انگلیسی، به هر حال، به معنی یکسان است. این اصطلاح همیشه انتخاب یک بخش خاص از یک را نشان می دهد. هر چیزی که مربوط می شود اما، به طور طبیعی، انتخاب همیشه به دلیل نشانه های خاص است.

و در اینجا تمایز دستمزد است، همانطور که قبلا حدس می زنم، به معنی تفاوت قابل توجهی در سطوح درآمد مردم است.

عوامل تاثیرگذار

البته، تقاضا و پیشنهادات نقش مهمی ایفا می کند. اما عوامل مهمی در آن وجود دارد که بر ارزش حقوق و دستمزد تاثیر می گذارد.

اول، این مقدار و کیفیت کار است. ثانیا، شرایطی که فرد باید کار کند. سوم، این یک مهارت کار است. و نوع دیگری از فعالیت های انسانی، هزینه زندگی (و چنین مفهومی وجود دارد)، حداقل دستمزد (عمل به عنوان یک تضمین اجتماعی)، و همچنین سیاست دستمزد.

کارگران خاص S / N یا گروه های فردی آنها را ذکر کرده اند. تمرین به تمایز بخش های دستمزد، قلمرو و حرفه ای شناخته شده است. و همچنین تفاوت در شرایط کار و دسته های کارگران.

دلایل

این یا آن مقدار درآمد همیشه با سلامت انسان همراه است. هیچ کس راز این واقعیت نیست که امروز برخی از مردم دریافت می کنند پول بیشترو دیگران کمتر هستند چنین ناهنجاری دلایل خاصی را برای تمایز دستمزد ایجاد می کند.

اول یکی از مهم ترین است. و این تفاوت ها در فیزیکی و توانایی های فکری. همچنین نقش مهمی در سطح تحصیلات، مدارک تحصیلی، کیفیت حرفه ای و حتی آمادگی برای ریسک بازی می شود.

دلیل دوم، انگیزه و کار سخت است. هر فرد به عنوان دیگری کار نمی کند. Workaholics وجود دارد که نیمی از روز خوبی را صرف کار می کنند، تعطیلات را نمی گیرند و به طور مداوم به دنبال کار و عشق به کار خود هستند. و کارگران متضاد وجود دارد. آنها تنها 15 دقیقه کار کردند و در حال حاضر به طور صریح به ساعت نگاه می کنند. تعجب آور نیست که این افراد می توانند برای چندین دهه و همان موقعیت را اشغال کنند - هیچ هیجانی در آنها وجود ندارد.

دلیل سوم حرفه ای است. منطقی است که دستیار فروش در فروشگاه یک مرتبه کمتر از مدیر مالی برخی از شرکت های بزرگ کسب کند.

دلیل چهارم که در سیستم تمایز دستمزد کارگران اتفاق می افتد، موفقیت، شانس، تبعیض، اندازه و ترکیب خانواده است.

و در نهایت، آخرین عامل. علت پنجم مالکیت هر ملک است. چرا افراد ثروتمند به طور مداوم افزایش می یابند؟ از آنجا که آنها پول خود را به دست آورده اند در بانک ها، املاک و مستغلات، ارزش های دیگر، به این ترتیب آنها را دو برابر می کند. و مردم ورشکسته نمی توانند از آن هزینه کنند، زیرا آنها پس انداز ندارند.

محدودیت های

بسیاری دیگر دیگر عوامل تمایز دستمزد دیگر وجود دارد. توجه به محدودیت های جغرافیایی باید توجه شود. با این علامت هر یک از ما. و ما در مورد تفاوت در حقوق، که به زندگی یا شرایط کاری مردم بستگی ندارد، صحبت می کنیم. این به نسبت متفاوتی از تقاضا و پیشنهادات در بازارهای مختلف منطقه ای اشاره دارد. منطقی است که در مسکو یک کارمند حوزه رسانه ای بیشتر از کریمه دریافت خواهد کرد. پس از همه، لازم نیست که صدایی که رسانه ها بهتر توسعه یافته اند، جایی که آنها به این معنی هستند، و به این معنی که پایه فنی متفاوت است. مانند، در واقع، الزامات برای کارکنان.

ما هنوز هم باید در مورد محدودیت های نهادی بگوییم. این یک چارچوب مصنوعی است. آنها تحرک کارکنان را محدود می کنند. هنگامی که، برای مثال، اتحادیه کارگاه آموزشی، تعداد اعضای آن را محدود می کند، به طور خودکار مانع حرکت احتمالی کارکنان به منطقه دیگری می شود، جایی که حقوق و دستمزد بالاتر است. همه به خاطر نگرانی ها در یک مکان جدید در اعضای اتحادیه کارگری پذیرفته نمی شوند.

و همچنین محدودیت های جامعه شناختی وجود دارد. و این، بسیاری از عوامل عجیب و غریب را در نظر می گیرند. علیرغم حضور قوانین مربوطه، تمایز دستمزد در شرکت توسط جنسیت، ملیت و شهروندی اغلب یافت می شود.

تفاوت های دیگر

یکی دیگر از تفاوت های S / N اغلب توسط سرمایه گذاری در این هزینه های به اصطلاح به منظور افزایش کیفیت کار توضیح داده شده است. و، البته، بهره وری. این در درجه اول در پرداخت آموزش و پرورش گنجانده شده است. عمومی، ویژه، بازآموزی، آموزش پیشرفته، و غیره

هزینه های بهداشتی نیز در لیست علل حقوق حقوق و دستمزد گنجانده شده است. چه باید بگویم، اگر حتی پرداخت برای افزایش تعداد مشاغل نیز تصمیم گرفت تا به این دسته کمک کند. اگر چه، اگر به جزئیات بروید، در حال حاضر به دور از سرمایه گذاری در انسان است. این توسعه بودجه شرکت / شرکت / نگرانی و غیره است.

تعرفه ها

صحبت کردن در مورد تمایز نرخ های حقوق و دستمزد، و به دلایل آن وجود دارد، غیر ممکن است که توسط یکی توجه نکنید نکته جالب. یعنی، که در طول زمان اتحاد جماهیر شوروی یک سیستم تعرفه دولتی را توسعه داد. او نماینده است؟ مجموعه ای از استانداردهای که کشور آن را حل و فصل سطح S / N انجام می دهد. این ضرایب منطقه برای حقوق و دستمزد، شبکه های تعرفه، نرخ، دایرکتوری های واجد شرایط و خیلی بیشتر است.

به هر حال، در اینجا آخرین یکی می تواند دقیق تر باشد. این دایرکتوری چنین مجموعه ای از تصویربرداری است که شامل ویژگی های مختلف و تخصص است. و همچنین الزاماتی که به مهارت ها و دانش یک کارمند بالقوه یک حوزه خاص ارائه می شود.

شبکه تعرفه بدنام برای تنظیم دستمزد بسته به اینکه چگونه فرد واجد شرایط تنظیم شده بود، ایجاد شد. و نرخ، همانطور که همه می دانند، کارمند S / N را از یک تخلیه خاص تعیین می کند. از سال 1992، یک مقیاس تعرفه واحد دارای یک مش تعرفه تک در فدراسیون روسیه است. این شامل 18 نرخ تخلیه است. در همان زمان، اولین، حداقل، مربوط به حداقل دستمزد است.

ترویج

همه موارد فوق جنبه های اصلی مربوط به چنین چیزی به عنوان دستمزد هستند. تمایز دستمزد، علاوه بر این، شامل اضافی اضافی و اضافی است. متخصصان انجام کار پیچیده، سنگین، خطرناک، مهم، فوری، فوری، همیشه بیشتر پرداخت می کنند. پول برای بار خود و نیروهای خود را جبران می کند. همان اضافه کاری - مثال روشن. یا معلم اضافی برای این واقعیت که آنها "تمدید" هستند و یا یک کلاس خاص تحت رهبری خود را.

لازم به ذکر است که برخی از اضافی اضافی مورد نیاز است. و این شرکت "در مورد آنها را فراموش نمی کند، قانون مربوطه تصویب شد و KZOT تاسیس شد.

هر کس چنین مفهومی را به عنوان حق بیمه می داند. این یک پاداش انگیزشی برای دستیابی به شاخص های خاص در کار است. هر تولید دارای مقررات حقوقی است که تمام شرایط را برای پیروی از فردی که می خواهد پاداش دریافت کند، توصیف کند.

خاصیت پرداخت

شایان ذکر است که نه تنها دستمزد ثابت وجود دارد. تمایز دستمزد هنوز وابسته به فرم و نوع کار است. این به فرایند خود اشاره دارد. به عنوان مثال، به اصطلاح سیستم حقوق و دستمزد شناور وجود دارد. یا پرداخت کار بر اساس کمیسیون انجام شده است. اغلب مترجمان آزاد (افرادی که کارگران از راه دور) بیشتر افرادی را که به طور عمدی کار می کنند، دریافت می کنند. از آنجا که آنها تمایل به پرداخت یک واحد کار به عنوان یک قاعده، و نه برای زمان صرف شده است.

فرض کنید یک هنرمند خوب به یک تصویر برای 30،000 روبل دستور داد. او، به عنوان استاد کسب و کار خود، او را در پنج روز نوشت. و به وضوح بیش از یکسان دریافت کرد معلم مدرسه از جانب. در حالی که او حقوق خود را در پایان ماه دریافت می کند تا تعداد مشخصی از درس ها را انجام دهد.

در مورد تحریک دستمزد

این جنبه نیز ارزش توجه را دارد و در مورد چنین موضوعی به عنوان تمایز دستمزد در روسیه صحبت می کند.

بنابراین، اندازه "تحریک" در هر مورد بستگی به دو دارد از عوامل ضروری. اولین مقدار اولیه S / N است. این همیشه با مشکل سطح درآمد تعیین می شود. مقدار اولیه یک کار رایج انجام شده توسط یک فرد است. به طور طبیعی، اگر یک فرد 70،000 روبل در هر ماه دریافت کند، اعمال تلاش های مربوط به پرداخت، حق بیمه آن نمی تواند 1000 روبل باشد.

و عامل دوم عدالت اجتماعی است. تفاوت در سطوح S / N بین مدارک بالاتر و پایین تر باید توجیه شود و استدلال شود.

چطور همه چیز در شرکت ها اتفاق می افتد؟

چند کلمه باید در مورد چگونگی تعیین آن در مورد تمایز شرکت های خاصی از دستمزد تعیین شود. وابستگی ها، دلایل و عوامل موثر بر تفاوت در بالا ذکر شده است. و اکنون می توانید بگویید که چگونه توسط سران شرکت ها تعیین می شود.

قانون بر اساس قانون است. و، بر اساس مقررات آن، یک سیستم دستمزد به دست می آید. اول از همه، مشخصه تولید در نظر گرفته شده است. ماهیت سازمان کار، ماهیت خدمات / محصولات تولیدی، ويژگی ساختار پرسنل و ترکیب آن چیست؟

سپس سازمان پروژه بازپرداخت در حال توسعه است. همه چیز دوباره بررسی می شود، اشتباهات و کاستی ها حذف می شوند، عینیت تجزیه و تحلیل می شود. و، که مهم است، کارکنان باید به روند جذب شوند. کارکنان، کار خود را ارتقاء سازمانی، همچنین باید کلمه خود را برای تمایز سطوح دستمزد به عنوان هدف به عنوان هدف ممکن بگویند. و این صدمه نمی زند به یاد داشته باشید همه. مردم اغلب خجالت می کشند یا می ترسند تا از افزایش یا جایزه بپرسند. اما بیهوده. هنگامی که یک فرد واقعا سخت کار می کند، این شرکت به نفع این شرکت است، بیش از این طرح، و یا خود را بهتر از دیگران نشان می دهد - حق دارد خود را اعلام کند اگر کارفرما متوجه نشود.

جنبه اجتماعی

البته، جنبه های مالی و اقتصادی، حقوقی و سازمانی بسیار مهم است. تمام ذات آنها در بالا ذکر شد. اما در نهایت، من می خواهم چند کلمه در مورد مولفه های اجتماعی بگویم.

تمایز چیزی است که باید کارایی استفاده از منابع خاصی را بهبود بخشد. تفاوت در سطوح دستمزد موظف به تحریک متخصصان و کارگران برای بهبود، بهبود حرفه خود است. یک مثال ساده: یک رسانه بزرگ وجود دارد. این به نفع مردم تخصص های مختلف است. شروع با دبیران، اصلاح و دستیاران سرب، پایان دادن به سردبیران، تاسیسات و اپراتورها. به سختی تنظیم شده است تحت مراقبت روزنامه نگار می داند که او در ابتدا 30،000 روبل (به عنوان مثال) پرداخت خواهد کرد. اما او همچنین می داند که یک خبرنگار ویژه دو برابر بیشتر دریافت می کند. یک محرک رشد، کار، خود را نشان می دهد کارمند خوب، و حتی بیش از حد طرح. این چشم انداز نامیده می شود.

عامل منفی

با این حال، برخی از گونه های تمایز تنها وضعیت را بدتر می کند. و هیچ بازده اقتصادی مشاهده نشد. مردم در پنج سال، ده، پانزده سالگی در شرکت کار می کنند و تمام وقت همان موقعیت را اشغال می کنند و طی چند سال افزایش می یابد. و مدیر، مدیران و نمایندگان هر سال، آخرین مدل های تلفن را خریداری می کنند، اتومبیل ها را تغییر می دهند و کف را به کلبه ها متصل می کنند. البته، البته، اما چنین شرایطی غیر معمول نیست. و به طوری که به صراحت تمایز را اعلام کرد تنها کارکنان را سرکوب می کند و تمام تمایل به کار به نفع شرکت را از بین می برد. این بی عدالتی اجتماعی است. نباید باشد و شما باید مبارزه کنید