پرداخت برای اخراج: قوانین اساسی. تفاوت در اختصارات و توافق طرفین چیست؟ برای کارمند بهتر و سودآور تر است
کاهش کارکنان سازمان یا شرکت، یک واقعیت به اندازه کافی ناخوشایند برای کارگران است. در چنین شرایطی، مردم تمایل دارند که "ناسازگاری بدخواهان" را جستجو کنند و به همین دلیل بسیار مراقب پیشنهاد رهبری برای نتیجه گیری یک سند در مورد توافق دو طرف، که تمام تفاوت های ظریف را روشن می کند از اخراج آینده.
برای درک این مسئله، باید با استفاده از روش خاتمه قرارداد اشتغال در هر دو مورد، دقیقا مورد بررسی قرار گیرد و به طور کامل تمام نقاط مثبت و منفی برای هر دو ذینفع (کارفرمایان و کارمند آن) را به طور کامل مورد بررسی قرار دهد.
تمرکز، بررسی کنید که آیا شما هیچ روز از تعطیلات استفاده نشده ندارید - کارفرما باید آنها را جبران کند. شما می توانید بیشتر بخوانید
تفاوت های اصلی دو نوع اخراج
در نهایت انتخابی را به نفع این یا این نوع خاتمه قرارداد استخدام، شما می توانید نقاط اصلی روش (ارسال اعلان ها و امکان فراخوانی آنها، مهلت های ارسال، وجوه حل و فصل، مقایسه کنید.
لازم به ذکر است که اخراج توسط توافق طرفین (EPS) در ورود فدراسیون روسیه از سال 2001 ظاهر شد و سابقه آن از سال 2002 صورت گرفت. با این حال، این فرمول بندی یک چارچوب قانونی برای اخراج امروز، بیشترین اجرای قانون را به عنوان پایه ای برای اخراج دارد. علاوه بر این، او، بیایید به طور مستقیم بگویم، ترجیح می دهیم و پرسنل و رهبران شرکت های تجاری.
ویژگی فرم قراردادی وسیله نقلیه
اخراج از طریق توافق طرفین (ماده 77 قانون کار روسیه) اغلب در ارتباط با توزیع تعهدات در بازار کار روسیه یافت می شود. این شکل روابط قراردادی بین کارفرمایان و پرسنل یک عنصر ضروری از سیستم بازار است.
آیا رهبری در بازار کار توجیه می شود؟ سهولت وقفه روابط کار ذاتی ذاتی در این نوع اخراج مثبت است: کارمند کارمند؟ این یک سوال بحث برانگیز است. بر اساس آمار رسمی، بیکاران 2 تا 3 درصد از جمعیت تخصیص است.
این داده ها به طور عینی در سراسر جهان کاهش یافته است. واقعیت این است که مبادلات کار به دلایل مختلف همه بیکار نیست. بنابراین، واقعیت به طور کلی پذیرفته شده این است که داده های سازمان بین المللی کار 4-5 برابر بیشتر از آمار رسمی بیکاری.
و مطلقا منجر به وقفه روابط کارگری، اخراج احزاب است. ویژگی های این نوع اخراج در شرایط وجود بازار کار به وضوح در مقایسه با سایر اشکال خاتمه روابط کارگری قابل مشاهده است.
برای کاهش دولت و توافق طرفین
به خوبی شناخته شده است که اخراج هنگام کاهش دولت، ماهواره ای از بحران های اقتصادی و عواقب آن - بهینه سازی ساختار کارکنان سازمان است. توجیه قانونی او (نگاه کنید به بند 2 ماده 81 قانون کار روسیه) کاملا سازمانی و دشوار و دشوار است.
کارفرما موظف به هشدار دادن به پرسنل به این ترتیب هشدار می دهد و علاوه بر این، برای ارائه نامزدها برای رهبری موقعیت کارکنان جایگزین (ما یادآوری می کنیم که کارکنان موجود اغلب با کمبود پست های خالی مشخص می شوند).
این همچنین باید پرسنل را شناسایی کند که قوانین را تضمین می کند که حق ترجیحی در دولت باقی می ماند و آن را اجرا می کند. بنابراین، برخی از کارفرمایان، بهینه سازی کارکنان خود، سعی کنید جایگزین "کاهش دولت" "توافق طرفین"، رسیدن به یک شرکت از مزایای خاص به ضرر اخراج.
پاراگراف 1 ماده 77 قانون کار روسیه، راهی کمتر نهادینه شده را ارائه می دهد - اخراج با توافق طرفین. این روش وقفه روابط کار، به معنای کوتاه مدت، مقررات مشترک فرآیند اخراج توسط مدیریت شرکت و کارمند است. در عین حال، دولت نیازی به پیوستگی به فرمالیته های فوق و مشارکت سازمان اتحادیه های کارگری ندارد.
در توافق خود و با توافق طرفین
عدم وجود یک دوره توسعه اجباری توسط روش تحت مطالعه توسط اخراج بر اساس میل خود، که در آن نرم افزار فقط خود کارمند را می نویسد، متمایز است.
هنگامی که اخراج به درخواست خود (UPP)، چنین بیانیه ای بیش از چهارده روز قبل از تاریخ مورد نظر مراقبت از کار کشیده شده است. در طول دو هفته فوق، کارمند همچنان به انجام وظایف رسمی قبلی خود ادامه می دهد. او همچنین حق دارد که این دوره را تعطیل کند. با این حال، حتی اگر کارمند در بیمارستان باشد، 14 روز متوقف نخواهد شد.
اخراج از طریق توافق طرفین به طور قابل توجهی ساده شده و نسبت به UPP است. اول از همه، این تفاوت در غیاب یک کار دو هفته ای است - قبل از تاریخ اخراج. تاریخ خروج از کار قراردادی، همچنین مدیر با یک کارمند اخراج شده با توافق متقابل برخی از شرایط اضافی را تعیین می کند. روابط کار را می توان به یک تاریخ مشخص و توافق شده متوقف کرد، حتی اگر کارمند در تعطیلات یا در بیمارستان بماند.
اختلافات حقوقی دو نوع اخراج
اخراج از طریق توافق طرف احزاب به این معنی است که روند خاتمه قرارداد اشتغال بین کارفرمایان و کارمند به ترتیب توسط ماده 78 قانون کار روسیه. کارفرمایان اغلب از آن در موارد تخلفات کارگری توسط کارگران (غیبت، ظاهر در محل کار در حالت مسمومیت، عدم تحقق وظایف رسمی) استفاده می کنند. با این حال، حتی اغلب این اخراج توسط کارگران آغاز می شود. این، همانطور که متوجه شدید، دارای ویژگی های مشابهی با اخراج با درخواست شماست. با این حال، تفاوت ها وجود دارد (جدول 1 را ببینید)
جدول 1. ویژگی های مقایسه ای از یو پی اس و یو پی اس
هنگام تجزیه و تحلیل اطلاعات موجود در جدول بالا، توجه به جزئیات: چالش شکستن توسط توافق طرفین به طور یک جانبه نمی تواند (در مقایسه با UPP). این در EPS پذیرفته شده است، بنابراین از طریق توافق دو جانبه متوقف می شود.
به درخواست یکی از احزاب، اخراج نمی تواند جلوگیری شود. با این حال، اگر آن را توسط اجبار کارفرمایان انجام شود، می تواند در دادگاه به چالش کشیده شود. در این مورد، کارمند توسط پست قبلی با پرداخت درآمد متوسط \u200b\u200bبرای عجله اجباری بازسازی می شود.
پرداخت جبران
اگر از طریق توافق طرفین اخراج شود، جبران خسارت برای تعطیلات استفاده نشده باید به کارمند پرداخت شود. علاوه بر او، او لزوما حقوق و دستمزد را برای ماه جاری در آخرین روز کار، و همچنین جوایز ثبت شده، انواع اضافی اضافی (برای خدمات، واجد شرایط) پرداخت می شود. سپس کارمند یک کتاب کارگری و گواهینامه در مورد میانگین دستمزد ماهانه دریافت می کند.
با این حال، نه تنها پرداخت های اجباری، اخراج کارمند را با توافق طرفین ترویج می کند. جبران خسارت در مقدار حقوق و دستمزد اغلب توسط کارفرما در سفارشات سازمان تعیین می شود.
این قانون چارچوب خاصی از چنین پرداختی ایجاد نکرد، بنابراین مقدار قراردادی جبران خسارت اضافی ممکن است در توافق کارفرما و کارمند ایجاد شود.
این راز نیست که این نوع اخراج برای کارفرما سودمندتر از کارمند است. انگیزه به خوبی شناخته شده است: کارمند نمی تواند به طور مستقل بیانیه نوشته شده را لغو کند، و اتحادیه، به نوبه خود، همچنین می تواند بر این روند تاثیر نمی گذارد.
بنابراین، کارمند که از طریق توافق طرفین اخراج را انتخاب می کنند، جبران خسارت باید به عنوان بخش قرارداد با کارفرما مورد توجه قرار گیرد. قانون فدرال شماره 330-FZ از تاریخ 21 نوامبر 2011، روش صدور جبران خسارت NFFL را تأسیس کرد. مطابق با بند 8 پاراگراف 3 ماده 217، قانون مالیات روسیه، جبران خسارت از مالیات بیش از سه کارمند حقوق کار نمی کند.
ماده 178 قانون کار، پرداخت چنین مزایای خروجی را تنظیم می کند. به گفته وی، مقررات مربوط به پرداخت آن ممکن است در قرارداد اشتغال جمعی گنجانده شود. نسخه دوم مقررات چنین جبران خسارت به طور مستقیم در اسناد مذاکره می شود که با اخراج خاص با توافق طرفین همراه است. در این مورد، مطابق با بند 3 ماده 217 قانون مالیاتی فدراسیون روسیه، از یک روز، بیش از سه حقوق، و برای مناطق شمال غربی - شش حقوق، متهم نشده است.
دکوراسیون اخراج
تمرین موجود ثبت نام چنین اخراج هیچ اسناد استاندارد را ارائه نمی دهد. با این حال، یک گزینه طراحی ترجیحی، توافقنامه ای است که توسط یک کارمند مشترک و کارفرما تهیه شده است. نشانه ای از پیامدهای قانونی مورد نظر از خاتمه روابط کار با توجه به توافق متقابل احزاب، تاریخ ها با اخراج توسط توافق طرفین همراه است. پرداخت به مقدار سود خروجی، زمان انتقال به کارمند جدید امور و پست ها نیز مذاکره می کند. یک مثال از توافق نامه فوق را تصور کنید.
توافق در مورد پایان قرارداد استخدامی
کارفرما - Alpha-Trade LLC توسط مدیر Pavlova Konstantin Borisovich، که بر اساس منشور، و کارمند - Merchandiser Selezneva Marina Viktorovna به توافق رسید که:
- قرارداد استخدامی 21.02.2010 N 35 توسط توافق طرفین متوقف خواهد شد.
- قرارداد استخدامی در تاریخ 20 ژوئیه 2014 خاتمه یافته است.
- یک کارمند جبران خسارت در مبلغ یک حقوق رسمی پرداخت می شود.
این توافقنامه در 2 نسخه با همان نیروی قانونی، 1 برای هر بخش کشیده شد.
مدیر چاپ Pavlov Konstantin Borisovich
کارگر Selezneva Marina Viktorovna
آغازگر اخراج - کارمند
با این حال، روش طراحی پیشنهادی اغلب ممکن است از نوشتن بیانیه توسط یک کارمند یا درخواست تجدید نظر مربوط به دولت به آن جلوگیری کند. در عین حال، یک نمونه واحد، نحوه نوشتن درخواست برای اخراج با توافق طرفین وجود ندارد. بنابراین، یک مثال از چنین سند را تصور کنید.
استفاده از نمونه کارمند
مدیر آلفا تجارت LLC
Pavlov Konstantin Borisovich
بیانیه
من از توافق نامه ای از شما می خواهم که قرارداد استخدامی را از 20 ژوئیه 2014 به ترتیب با من، به ترتیب بند 1 از هنر را متوقف کند. 77 قانون کار (دلیل - با توافق طرفین).
من آن را مناسب برای تعیین کمک هزینه خروجی در مقدار دو حقوق.
قبل از دریافت رضایت از شما، به صورت کتبی، من حق دارم این بیانیه را در هر زمان برداشت کنم.
merchandiser seleznev
Marina Viktorovna.
توافقنامه، به عنوان یک گزینه، ممکن است پیش از تجدید نظر از دولت، شروع اخراج از طریق توافق طرفین. متن نمونه شبیه به ارائه شده در برنامه است.
اداره نامه نامه
عزیزم Marina Viktorovna!
ما از شما دعوت می کنیم قرارداد اشتغال را خاتمه دهید، که توسط بند 1 هنر هدایت می شود. 77 کد کار (به عنوان مثال، با توافق طرفین) از 20 ژوئیه 2014
به گفته یک قرارداد اشتغال جمعی، در مقدار دو حقوق، جبران خسارت ایجاد شده است.
مدیر
Pavlov K.B.
ثبت نام سفارش برای اخراج
بر اساس توافقنامه، رئیس سازمان، دستور مناسب را امضا می کند. اخراج با توافق طرفین به دست آوردن نیروی قانونی در آن لحظه است. اغلب، همراه با این سفارش، سفارش در پذیرش و انتقال امور و موجودی منتشر شده است.
آلفا تجارت LLC
07/20/2014 № 15-K
مسکو
در اخراج Selezneva M. V.
رد:
Seleznev Marina Viktorovna، Merchandiser، 20.07.2014 با توافق طرفین (هنر 37 قانون کار).
پرداخت های حسابداری به Seleznev M.V. جبران خسارت پولی در میزان سه حقوق.
دلیل: بیانیه Seleznevaya M.vt تاریخ 15 ژوئیه 2014.
مدیر آلفای آلفا Trejd LLC Pavlov K.B.
من با سفارش آشنا شدم و Selezneva M. V. موافقت کردم
از طریق چنین نظم، اخراج تحت توافق طرفین. یک ورودی در رکورد اشتغال، لزوما به پاراگراف 1 قسمت 1 ماده 77 قانون کار اشاره می کند.
باید از اصطلاح "اخراج توسط توافق طرفین" اجتناب کنم؟
این سوال، البته، بحث برانگیز و مرتبط با اسطوره ها است.
اسطوره شماره 1: کارمند که توسط رضایت طرفین اخراج شده است، یک نقض کننده رشته کار است.
اسطوره شماره 2: یک کارمند که به این ترتیب روابط کار را متوقف کرد، دارای مدارک تحصیلی کافی است.
دلیل ظهور این تعصبات، تمرین کارفرمایان به کاهش "کاهش" تحت ماده 77 از کارکنان مربوطه بود. با این حال، اگر کارمند در مدارک تحصیلی خود اطمینان داشته باشد، و همچنین در این واقعیت که در مکان دیگری که بلافاصله مورد استفاده قرار می گیرد، این اسطوره ها ناچیز هستند. برعکس، فرد قادر خواهد بود به سرعت کار خود را در مورد کار مورد انتظار انجام دهد.
خروجی
آیا USSS در فرم موجود خود به عنوان یک ابزار بازار کار ایده آل است؟ بر اساس الگوهای اقتصاد کلان، پارامترهای آن (به عنوان مثال، عدم مشارکت در روند اتحادیه های کارگری آن) در سطح قابل توجهی از بیکاری نادرست است.
برای تأثیر کامل چنین مکانیزم بازار در بازار کار، به طور کامل، ما به ماهیت رو به رشد اقتصاد و سطح کافی پیشنهاد مشاغل رقابتی نیاز داریم. با این حال، لحظات سازمانی ساده، همراه با EPS، در بسیاری از موارد، برای وقفه عملیاتی روابط کار ترجیح داده می شود. این عامل، استفاده گسترده آن را تعیین می کند.
احزاب توافقنامه باید در نظر گرفته شود که در بعضی موارد توافقنامه نادرست صادر شده و، به این ترتیب، دستور اخراج از طریق توافق طرفین می تواند پرداخت ها یا مزایای آن را نادیده بگیرد. بنابراین، باید پیش بینی شود و در نظر گرفته شود.
شما انتخاب خود را، مانند بهره وری کار یا رعایت رشته کار انگیزه دهید. در صورت لزوم برای ارائه اسناد آماده باشید که حق خود را تأیید کنید، حتی حتی یک ویژگی ساده یک کارمند - در غیر این صورت، اخراج ممکن است غیرقانونی شناخته شود. محاسبه نهایی به طور کلی، در حالی که کاهش در آخرین روز کاری، کارفرما باید تمام مدارک لازم را به کارکنان سابق و تمامی وجوه مربوط به این روز، یعنی:
- دستمزد و حق بیمه)
- جبران خسارت برای روزهای تعطیلات استفاده نشده)
- سود خروجی
با توجه به قانون، شرکت باید جبران خسارت اختصاری را در مبلغ متوسط \u200b\u200bدرآمد ماهانه پرداخت کند.
منو.
چگونه اخراج با توافق طرفین در کاهش، و آیا ارزش آن را دارد تا چنین روشی را امتحان کنید؟ بیایید سعی کنیم آن را بفهمیم کد کار بر اساس اخراج تحت قانون کار، کارفرما حق دارد که کارکنان خود را تنها در بعضی موارد اخراج کند. یکی از مواردی که کارفرما حق بدون قید و شرط برای خلاص شدن از شر کارمند دارد، کاهش کارکنان یا پست ها است.
البته، این روش ساده ترین نیست، اما با توجه به بند دوم 81 مقاله، رئیس شرکت یا صاحب آن می تواند آغازگر قرارداد اشتغال را انجام دهد، اگر سازمان برنامه ریزی کند تا دولت را کاهش دهد یا واحدهای منظم تفاوت در کاهش اول از همه، لازم است توجه داشته باشید که کاهش وضعیت دولت و کاهش موقعیت ها مفاهیم متفاوت است، اگر چه روش اخراج در هر دو مورد یکسان است.
کاهش با توافق طرفین. چه پرداختی
این نوع اخراج سودمندتر از شرکت است. توافق چگونه ترک - برای کاهش یا توافق طرفین؟ گزینه دوم را در نظر بگیرید. یک کارمند ممکن است به دلایل زیر به این نوع اخراج برود:
- علاقه به تعطیلات آخر هفته؛
- ترس که می تواند توسط مقاله برای عدم انطباق با انضباط در شرکت اخراج شود.
برای مدیریت شرکت، به توافق با کارمند دست یابید (ماده 78 از TC) سودآور تر است.
اطلاعات
شما می توانید خود را از یک کارمند ناخوشایند آزاد کنید، لازم نیست به دقت از زمان مصرف زمان کاهش دولت جلوگیری کنید. شما می توانید یک کارمند را که نمی توانید با کاهش معمول دست نزنید را رد کنید. TK RF، ماده 78. خاتمه قرارداد استخدامی با توافق طرف احزاب قرارداد اشتغال ممکن است در هر زمان با توافق طرفین قرارداد استخدامی متوقف شود.
پرداخت جبران خسارت مطابق با توافقنامه در نتیجه توافقنامه صورت می گیرد.
اخراج بهتر از توافق طرفین یا کاهش دولت ها چیست؟
پس از خاتمه قرارداد استخدامی به دنبال کارفرمایان، کاهش دولت در برخی موارد کارفرمایان باید به روند کاهش کارکنان کارکنان مراجعه کنند. این چیست و ماهیت این روش چیست؟ مفهوم باید متمایز باشد:
- کاهش دولت؛
- کاهش کارکنان
تفاوت بین این دو مفاهیم چیست؟ کاهش کارکنان امتناع از کارفرما از حضور یک یا چند پست در برنامه کارکنان است. به عبارت دیگر، موقعیت یا موقعیتهایی که قبلا وجود داشت، تحت این فرآیند حذف می شوند.
به عنوان مثال شماره 1. در LLC Omlothechsbyt موقعیت مدیر منطقه پذیرش مشتریان وجود داشت. در آینده، کاهش این موقعیت و اعمال مسئولیت های ارائه شده برای آن در شرح شغل مربوطه، وزیر امور خارجه وجود دارد.
چگونه با کاهش و توافق طرفین ترک کنید
اخراج برای کاهش دولت یا تعداد به اخراج کارفرما اشاره دارد، بنابراین، این اساس کمتر از زمانی است که قرارداد استخدامی توسط رضایت طرفین خاتمه می یابد، کمک هزینه تولید در مقدار حقوق و دستمزد در درجه اول آنها را کاهش می دهد به ترتیب، میزان بهره وری کارگری یا مدارک تحصیلی زیر آن، رکورد کار بر اساس این اساس می تواند به طور قابل توجهی درصد موفقیت را با اشتغال بعدی کاهش دهد. حفظ درآمد متوسط \u200b\u200bدر 61 روز از تاریخ اخراج برای کاهش آن ممکن است استعفا دهد هر زمان - حداقل دو ماه باید برای دو ماه دیگر کار کند. حفاظت از درآمد متوسط \u200b\u200bبه مدت 3 ماه، اگر کارمند را اخراج کند، در عرض دو هفته با خدمات استخدامی تماس خواهد گرفت، اما برای کارفرمایان استخدام نخواهد شد، مزایا عملا غایب.
پرداخت برای اخراج: قوانین اساسی
توانایی موافقت در افزایش میزان پرداخت و انتخاب دوره اخراج. مبلغ پرداخت شده توسط کارفرما با توافق نامه نباید کمتر از مقادیری باشد که کارمند بتواند هنگام کاهش دولت دریافت کند. در غیر این صورت، کارمند ممکن است با اخراج موافق نباشد. همچنین، هیچ محدودیتی در زمان کاهش وجود ندارد.
یک تاریخ خاص اخراج وجود دارد. این همه اخراج از طریق توافق طرفین بهتر از کاهش است. اخراج برای کاهش یا توافق طرفین: بهتر است؟ کاهش یا توافق طرفین - برای کارمند بهتر است؟ هر دو اخراج برای کاهش دولت، و در هماهنگی طرف های مثبت و منفی خود را دارند. هنگامی که دولت قصد دارد دولت را کاهش دهد، به این معنی است که موقعیت آن بسیار پایدار نیست.
بهترین راه رفتن: برای کاهش یا توافق طرفین
در مورد این تمایل به انجام این کار چیست؟ اول از همه، لازم است به طرف دیگر توافق نامه اطلاع دهید. قصد می تواند قصد خود را در برنامه و ارسال آن به کارفرمایان. دومی، با توجه به بیانیه ارائه شده، می تواند با او موافق باشد یا نه، در هر صورت، قرار دادن کارمند که توسط تصمیم تصویب شده است.
توجه
کارفرمای این پیشنهاد می تواند یک کارمند و به صورت شفاهی ایجاد کند. اما توافق خود و شرایط آن باید لزوما بر روی کاغذ منعکس شود. این به عنوان یک تضمین برای هر دو طرف به توافق در مورد اقدامات بی پروا یکی از آنها خدمت می کند.
اگر احزاب تصمیم بگیرند شرایط توافق را تغییر دهند یا آن را لغو کنند، چنین راه حل نیز باید به صورت کتبی گرفته شود. علاوه بر این، لازم است به یاد داشته باشید که به طور یک جانبه کار نخواهد کرد. برای تغییر شرایط موافقت نامه، به عنوان نتیجه گیری آن، لازم است که هر دو طرف.
کاهش یا اخراج یک کارمند با توافق طرفین. چه چیزی را انتخاب کنید؟
اگر فرد پس از اخراج بخواهد در مقابل ماراتن کار جدید آرام شود، برای او در زیر هنر سودمند است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه (پایه اصلی کاهش تعداد کارکنان است). و اگر او قصد دارد بلافاصله شروع به انجام وظایف کار خود را در حال حاضر در کار جدید، بهتر است اگر در کار به عنوان پایه ای برای اخراج خواهد شد یک خیابان خواهد بود. 78 TK RF. تجزیه و تحلیل پیشین، غیرممکن است که با دقت عمومی بگویم، که از دلایل اخراج بهتر است: کاهش دولت یا توافق طرفین.
بسیار بزرگ در حل این مسئله، مقررات اسناد محلی مانند توافق کار و توافق جمعی را دارد. هیچ وزن کمتر شرایط زندگی خاصی را که در آن کارمند داشته اید، و همچنین خواسته های او خواهد بود.
چگونه تعهد پرداخت با کاهش توافق طرفین؟
کاهش دولت این گزینه دارای احزاب مثبت زیر است:
- هشدار پیشبرد در مورد اخراج آینده، یک کارمند را فرصتی برای جستجوی جدید برای جستجوی جدید فراهم می کند.
- کارفرما موظف است که یک جای خالی را ارائه دهد اگر مالیات بر شرکت وجود داشته باشد.
- رد اخراج، وضعیت رسمی بیکار را دریافت می کند، زیرا پرداخت و جبران بیشتر می شود.
در صورت عدم انطباق با این روش، کارمند ممکن است به دادگاه با ادعای اخراج غیرقانونی اعمال شود. به عنوان یک قاعده، دادگاه ها به چنین اختلافاتی به نفع کارفرمایان اجازه نمی دهند. با این حال، اشکالات آن وجود دارد:
- روش برش دولت پیچیده تر و طولانی است.
- در خاتمه قرارداد اشتغال، مدیران باید یک کارمند را مطلع کنند که موقعیت آن 2 ماه قبل از تاریخ خاتمه واقعی روابط کارگری کاهش می یابد؛ این باعث می شود که کارگر کار کند تا بتواند به نفع شرکت (موسسه) برای 2 ماه کار کند، RFP را دریافت کرده و یک کار جدید پیدا کند؛
- در ارتباط با کاهش دولت، هر یک از کمک های تولید خروجی برای حقوق متوسط \u200b\u200bماهانه (ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه) پرداخت می شود؛
- درآمد متوسط \u200b\u200bبرای دوره اشتغال برای کارمند شاغل، اما نه بیش از 61 روز، از تاریخ خاتمه قرارداد استخدامی، باقی می ماند؛ این جبران خسارت همچنین کمک های تولید را نشان می دهد؛
- اگر یک کارمند سابق در یک دوره دو هفته ای پس از خاتمه قرارداد به خدمات اشتغال برسد، اما بیشتر کار نخواهد کرد، پس درآمد متوسط \u200b\u200bمی تواند در پشت آن نگهداری شود و ظرف 3 ماه از تاریخ اخراج (هنر.
امروزه هیچ کس هیچ کس را با کاهش وضعیت شرکت یا تعداد کارکنان آن تعجب نخواهد کرد. روش اخراج برای اخراج برای کاهش چند مرحله ای و در زمان بسیار کشش - 2 ماه قبل از اخراج، یک کارمند در مورد آن را به صورت کتبی اعلام می کند، برای ارائه جای خالی در دسترس، و اگر هیچ کارگر وجود ندارد، نمی تواند آنها را به هر دلیلی انجام دهد صالح آن را رد کنید، همه چیز را رعایت کنید. در عین حال، کارمند ممکن است برای روز کاهش صبر نکنیم و از حق رفتن قبل از آن استفاده کنیم، اخراج خود را با کارفرمایان هماهنگ کرد. ما یاد می گیریم که چه مزایای او می تواند در این وضعیت دریافت کند.
کاهش یا اخراج با توافق طرفین
به عنوان یک قاعده، کارکنانی که قبلا به کارفرمای دیگری دعوت شده اند، تحت موافقت طرفین قرار می گیرند. بقیه مراقبت در "هیچ جایی" ترجیح می دهند منتظر تاریخ کاهش باشند، در حالی که آنها تضمین شده اند:
- حقوق و دستمزد برای زمان صرف شده؛
- جبران خسارت؛
- روزانه کتابچه راهنمای کاربر در مقدار متوسط \u200b\u200bحقوق ماهانه؛
- پرداخت های ارائه شده در قراردادهای صنعت.
علاوه بر این، با ثبت نام به موقع در خدمات استخدامی، این شرکت برای دنبال کردن یک کارمند شغلی برای 2 ماه دیگر از جستجوی آن و موارد استثنایی سوم پرداخت خواهد کرد. برای برخی از گروه های پرسنل، جستجو برای کار 6 ماه پرداخت می شود.
و چه مزایایی می تواند یک کارمند را با کاهش توافق طرفین دریافت کند؟ هنر. 78 قانون کار فدراسیون روسیه، تنظیم روش چنین اخراج، تنها تأکید می کند که ممکن است این کار را در هر زمان انجام دهد. آغازگر چنین اخراج ممکن است هر دو دولت و کارمند باشد. معمولا این شرکت سودمند است، زیرا ممکن است به طور قابل توجهی کاهش تاریخ روند کاهش، اغلب صرفه جویی در آخر هفته، مزایا و یک کارمند نیز وجود دارد - هنگام دریافت پیشنهادات از کارفرمای دیگری یا از دولت برای پرداخت مقدار اساسی "بنیادی".
روش اخراج از طریق توافق طرفین با ارسال اعلان آغازگر به طرف دیگر آغاز می شود. به عنوان مثال، یک کارمند می تواند پیشنهادات خود را در بیانیه ای بیان کند، و کارفرمایان خود را با آن آشنا می کند و موافق یا نه. توافق نامه به صورت کتبی کشیده شده است و توسط هر دو طرف امضا شده است. برای تغییر شرایط این قرارداد به طور غیرقانونی، ممکن است تغییر یا تغییر چیزی در آن را به صورت کتبی و با رضایت هر دو شرکت کننده.
کاهش با توافق طرفین: پرداخت های پرداخت می شود
کارمند که توسط توافقنامه با دولت اخراج شده است، تکیه می کند:
- حقوق و دستمزد برای زمان صرف شده؛
- جبران خسارت برای تعطیلات پیش از آن؛
- کمک هزینه خروجی، که در واقع برای از دست دادن کار جبران می شود.
اجباری از این پرداخت ها دو نفر اول هستند. پرداخت روز، حق کارفرمایان است. و مهم است که این شرایط در توافقنامه نوشته شود، زیرا قانون این شرکت را مجبور به پرداخت جبران خسارت در چنین شرایطی نمی کند. اندازه آن محدود به قانونگذاری نیست، می توان آن را در مقدار میانگین درآمد محاسبه شده در زمان باقی مانده محاسبه کرد تا زمانی که مهلت تکمیل شود، اما همچنین می تواند در مقدار ثابت نصب شود. فقدان پرداخت سود حاصل از سود در توافق، تنها حداقل مجموعه حقوق و جبران خسارت را پرداخت خواهد کرد.
بنابراین، انتخاب کاهش یا اخراج با توافق طرفین، هر شرکت کننده مزایای خود را محاسبه می کند. توافقنامه اداری برای امکان پایان دادن به قرارداد استخدامی حتی در مواردی که اخراج ممنوع است، راحت است، کارمند ممکن است قبل از شروع انقباضات عظیم، چشم انداز دریافت "جبران خسارت" را ترک کند. اما در عمل، اندازه پرداخت ها، حتی زمانی که اخراج از توافق طرفین، در حداکثر مجموعه آن، معمولا کمتر از مقادیر تکیه بر اخراج است.
در زمینه بحران مالی، اکثر شرکت ها تعداد کارکنان را کاهش می دهند. شما می توانید این روش را به دو روش پیاده سازی کنید. با کاهش تعداد یا دولت (پاراگراف 2 قسمت 1 از هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه) یا اخراج با توافق طرفین (هنر 78 قانون کار فدراسیون روسیه). هر گزینه مزایا و معایب آن است. بنابراین، انتخاب نهایی بهتر است با ارزیابی تمام شرایط در یک وضعیت خاص انجام شود.
کاهش تعداد یا کارکنان: در روش کار فشرده بسیاری از خطرات
کاهش کارکنان یک رد کامل از یک یا چند پست در کارکنان است. به عنوان مثال، این شرکت دیگر به عنوان یک دبیر مرجع نخواهد بود. و کاهش تعداد کارکنان به معنای کاهش تعداد واحدهای تمام وقت برای یک موقعیت خاص است: پنج دبیران مرجع وجود داشت، اما دو نفر باقی خواهند ماند.
منظور از اخراج در هنگام کاهش دولت و تعداد کارکنان یکسان است. این روش چند مرحله ای است و گذر از یک گام تنها می تواند یک کارمند را فرصتی برای اخراج را به چالش بکشد و در کار با پرداخت جبران خسارت برای برنامه اجباری با توجه به بخش 2 ماده 394 قانون کار (پاراگراف " 29 از قطعنامه ای از دیوان عالی فدراسیون روسیه از تاریخ 17.03.04 № 2). به این معناست که کوچکترین نظارت می تواند به جای صرفه جویی برنامه ریزی شده، هزینه های اضافی را به همراه داشته باشد.
شورای موضوع
اگر موقعیت های خالی نیز برنامه ریزی شده باشد، قبل از اطلاع رسانی به کارکنان، مناسب تر است. در غیر این صورت، اگر یک کارمند به یک موقعیت آزاد موافقت کند، باید ابتدا آن را ترجمه کند، و سپس دوباره روش کاهش را آغاز کنید.
گام اول: انتخاب نامزدهای اخراج. لازم است لیستی از پست هایی را که مدیران مدیریت را کاهش می دهند، و کارگران که این پست ها را اشغال می کنند، ایجاد کنید. از تعداد آنها ضروری است که بلافاصله کسانی را که در اصل برای کاهش دولت (هنر 261 قانون کار فدراسیون روسیه) را رد می کنند، رد شود: زنان باردار؛ زنان دارای یک کودک تا سه سال؛ مادران تنهایی با یک کودک تا 14 ساله، و اگر یک کودک یک فرد معلول باشد، سپس زیر 18 سال؛ کارکنان یک کودک را بدون مادر پرورش می دهند. از دیگر کارگران، لازم است کسانی را انتخاب کنید که حق دارند ترجیحی را در محل کار (هنر 179 قانون کار فدراسیون روسیه) داشته باشند. آنها نیز بسیار خطرناک هستند.
بررسی حق پیشگیرانه در دو مورد مورد نیاز است. اول، هنگامی که تعداد کاهش می یابد (از چندین کارگر در همان موقعیت، کسی باید اخراج شود و کسی باقی بماند). و در مرحله دوم، زمانی که یک موقعیت خاص در همه کاهش می یابد، اما این شرکت تقریبا همگن به محتوای عملکرد استخدامی موقعیت، در غیر این صورت در برنامه کارکنان نامگذاری شده است.
اول از همه، معیارهایی که حق پیشگیرانه یک کارمند را برای "تخریب پذیری" تعریف می کنند، با کاهش دولت، بهره وری و مدارک بالاتر (بخش 1 ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه) بالاتر است. اگر صلاحیت های بالاتر را می توان با حضور آموزش پروفیل و تجربه کاری طولانی تر تایید کرد، بهره وری کار برای برخی از تخصص ها دشوار است. در همین حال، فقدان یک توجیه روشن، چرا این کارمند به طور خاص اخراج شد (آنچه که او بدتر شد) ممکن است منجر به شناخت اخراج غیرقانونی شود. بنابراین، اگر مدیریت می خواهد به برخی از کارکنان خاص ترجیح دهد، اما مدارک آن نمی تواند بالاتر باشد، لازم است معیارهای مقایسه بهره وری این کارمند را با دیگران در نظر بگیریم، با توجه به ویژگی های فعالیت های آنها. شما می توانید نتایج را در قالب یک ویژگی مقایسه ای ایجاد کنید.
اگر مدارک تحصیلی و بهره وری کار یکسان باشد، انتخاب نامزدی برای اخراج توسط معیارهای "مرحله دوم" انجام می شود. اولویت به این کار از کارکنانی که یکی از شرایطی را که در بند 2 ماده 179 قانون کار تعیین شده است، داده شده است. به عنوان مثال، در محتوای کامل آن، کمتر از دو عضو خانواده معلول یا تمام بستگان نزدیک خود، درآمد مستقل ندارند. به نظر می رسد که به منظور ایجاد این شرایط، شرکت باید از همه کارکنانی که قرار است آنها را به کاهش، اسناد مربوط به ترکیب اعضای خانواده، سن و وضعیت اجتماعی خود (آنها کار می کنند یا نه، و اگر نه، برای چه چیزی کار می کنند دلایل - سن بازنشستگی، معلولیت و غیره). با انقباضات توده ای، این یک فرآیند بسیار دشوار است. از آنجایی که، تا زمان اخراج، شرایط خانوادگی از کارگران ممکن است بلافاصله قبل از برش برای قابلیت اطمینان تغییر کند، بهتر است داده ها را تکرار کنید.
مرحله دوم: هشدار از کارکنان در مورد اخراج. دو ماه قبل از اخراج آینده، لازم است به نوشتن و تحت نقاشی شخصا از هر کارمند (قسمت دوم ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه) هشدار دهد. علاوه بر این، مدت دو ماهه از روزی که کارمند یک اعلان را امضا کرد، شمارش می شود.
امتناع کارمند از امضای اعلان می تواند کل روش اضافی را غیرقانونی کند. بر خلاف سایر اسناد پرسنل مربوط به این هشدار، کد کار اجازه نمی دهد که جایگزینی امضای علامت را که کارمند حاضر به امضاء نشد، اجازه نمی دهد.
هنگامی که نامزدهای اخراج برای اخراج بر اساس عدم وجود حق پیشگیرانه برای ترک در کار بر روی شرایط خانوادگی انتخاب شدند، بهتر است از اخراج احتمالی نه تنها کارکنان خود، بلکه همچنین سایر کارکنانی که موقعیت مشابهی یا مشابه خود را اشغال می کنند، بهتر است در زمان مقایسه، علل "یکپارچگی" بود. این فقط برای این مورد ضروری است، اگر بعد از دو ماه شرایط، شرایط را تغییر دهد، باید این کار را انجام دهد که در ابتدا برنامه ریزی شده است.
در اعلان، لازم است که یک کارمند ارائه دهد که تمام جای خالی های موجود از مدارک تحصیلی و تحت موقعیت های پایین تر و پایین تر (قسمت 3 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه) ارائه شود. اگر این شرکت دارای شعبه ها و دفاتر نمایندگی باشد، کارمند باید کار خود را بر روی جای خالی در "یک زمین" ارائه دهد. به عنوان مثال، در تمام شاخه ها در یک شهر و منطقه آن (تعریف دیوان عالی فدراسیون روسیه 03.11.11.06 شماره 5-B06-94). اگر موقعیت های واکس وجود نداشته باشد، باید به طور مستقیم در اطلاعیه بنویسید.
مرحله سوم: اخراج و پرداخت جبران خسارت. سر این شرکت به منظور کاهش دولت یا تعداد کارمندان، مسائل مربوط به کاهش دولت را تصویب می کند و یک کارمند جدید را تصویب می کند (فرم شماره T-3، تایید شده توسط دستور کمیته آمار دولتی روسیه تاریخ 05/04 شماره 1).
سفارشات نیز بر اساس اخراج کارکنان هشدار داده شده (بخش 1، 2 هنر 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه) صادر می شود، پرونده های مربوطه به سوابق اشتغال خود وارد می شوند.
در روز آخر کار، هر کارمند باید نه تنها حقوق و دستمزد را برای ماه گذشته پرداخت کند، بلکه یک روز خاص روز خاص را در مبلغ متوسط \u200b\u200bدرآمد ماهانه خود پرداخت می کند، اگر مقدار بالاتر در یک توافق کار یا توافق جمعی ( ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه). اگر در پایان ماه اول پس از اخراج، یک کارمند سابق کار جدیدی را دریافت نخواهد کرد، سپس این شرکت همچنین باید روزهای "بازپرداخت" ماه دوم را پس از اخراج (همچنین به میزان متوسط \u200b\u200bدرآمد) پرداخت کند. به عنوان مثال، یک کارمند در تاریخ 30 نوامبر 2008 اخراج شد. در 19 ژانویه 2009 در یک کار جدید مستقر شد. در روز اخراج، او روزانه باید به میزان متوسط \u200b\u200bدرآمد ماهانه بپردازد. علاوه بر این، این شرکت باید دوره را از 31 دسامبر تا 18 ژانویه پرداخت کند. اگر کارمند از مثال ما پس از دو ماه پس از اخراج (تا 31 ژانویه) کار خود را پیدا نخواهد کرد، این شرکت مجبور خواهد شد ماه دوم را به طور کامل پرداخت کند.
اگر در ماه سوم از تاریخ اخراج، کارمند سابق کار نکرد، سپس این شرکت درآمد متوسط \u200b\u200bماهانه را برای این ماه برای حل خدمات استخدامی پرداخت می کند. اما با توجه به اینکه کارمند پس از اخراج به دو هفته پس از اخراج درخواست کرد. علاوه بر این، دلایل استثنایی برای پرداخت در ماه سوم مورد نیاز است - به عنوان مثال، فقدان منابع دیگر درآمد در خانواده یک کارمند سابق (قطعنامه دادگاه داوری فدرال ولسوالی ولگا در تاریخ 5 ژوئیه 2007 شماره شماره A12-20261 / 06). در غیر این صورت، این شرکت حق دارد تصمیم خدمات استخدامی را در دادگاه به عنوان یک عمل غیر طبیعی به چالش بکشد.
یک کارمند را می توان تا دو ماه پس از هشدار اخراج کرد، به شرطی که او رضایت کتبی (بخش 3 از هنر 180 قانون کار فدراسیون روسیه) را رد کرد. با این حال، در این مورد، او جبران خسارت اضافی - برای دوره پس از اخراج قبل از روز، زمانی که دو ماه از تاریخ پیشگیری از اخراج منقضی می شود (سوال 18 از بررسی قانون و قضایی عمل دادگاه عالی فدراسیون روسیه برای سه ماهه اول سال 2007، توسط قطعنامه رییس جمهور دیوان عالی فدراسیون روسیه از 05/30/07 تصویب شد).
شورای موضوع
در مورد انقباضات آینده باید به صورت کتبی به خدمات استخدامی گزارش شود (پاراگراف 2 هنر. 25 قانون فدراسیون روسیه 19.04.91 شماره 1032-1 "در مورد استخدام جمعیت در فدراسیون روسیه"). این باید بعد از دو ماه قبل از شروع وقایع مربوطه انجام شود و اگر اختصارات گسترده باشند - در سه ماهه. عدم رعایت این وظیفه به خودی خود نمی تواند باعث ترمیم بعدی کارکنان شود، اما این شرکت با جریمه 3 تا 5 هزار روبل برای این (ماده 19.7 قانون اداری فدراسیون روسیه) مواجه است.
اخراج با توافق طرفین: ایمن، اما نیاز به رضایت کارکنان دارد
اخراج از طریق توافق طرفین مزایای غیر قابل انکار را دارد. اول، این اخراج در ابتکار دولت نیست. بنابراین، کارگران تقریبا غیرممکن هستند که او را در دادگاه تجدید نظر کنند. ثانیا، این روش بسیار ساده است - فقط برای امضای توافقنامه ای که در آن تعیین یک مهلت برای پایان دادن به قرارداد استخدامی است. لازم نیست اطلاع نه اتحادیه یا خدمات اشتغال. در نهایت، بر این اساس، شما می توانید هر کارمند را رد کنید - محدودیت های ایجاد شده در ماده 261 قانون کار، در این مورد عمل نمی کنند.
اخراج با توافق طرفین (هنر 78 قانون کار) و اخراج به دلایل خود، مفاهیم یکسان نیست. در اولین مورد، اراده ما، با توجه به خاتمه قرارداد اشتغال، بیان هر دو طرف، و نه تنها یک کارمند. بنابراین، با امضای توافقنامه، کارمند نمی تواند ذهن خود را تغییر دهد و امتناع از ترک، به عنوان اگر اخراج به میل خود (بخش 4 ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه).
به منظور متقاعد کردن کارمند برای ترک احزاب برای استعفا، این شرکت معمولا برخی از "عقب نشینی" را پرداخت می کند، هرچند در کد کار چنین وظیفه ای ارائه نشده است. به نظر می رسد که این پرداخت باید کمتر از آنچه کارمند می تواند بر کاهش کاهش یابد، در غیر این صورت به سادگی هیچ دلیلی برای ترک شرکت با توافق نیست. با این حال، با توجه به اینکه اخراج کارمند تحت توافقنامه نیازی به پیشبرد ندارد، این شرکت قادر خواهد بود تا کارکنان خود را سریعتر کاهش دهد. بنابراین، آن را نباید، همانطور که با کاهش، پرداخت حقوق و دستمزد دو ماه قبل از اخراج و شامل شغل. اما ما تاکید می کنیم که پس انداز تنها تحت شرایطی است که کارمند مبلغ پیشنهاد شده توسط شرکت را ترتیب می دهد.
درست است، هنگام انتخاب یک گزینه اقتصادی تر، لازم است که این واقعیت را در نظر بگیریم که "جبران خسارت" با توافق طرفین شرکت ایمن تر از هزینه سود خالص است. مقامات مالیاتی اغلب اصرار دارند که آنها نمی توانند به هزینه هایی که پایه مالیاتی مالیات بر درآمد را کاهش می دهند (در مقایسه با جبران خسارت در کاهش دولت، که به طور مستقیم در میان هزینه های کار در بند 9 ماده 255 از ماده 255 نشان داده شده است، نسبت داده شود کد مالیاتی). واقعیت این است که این پرداخت در قانون کار نامگذاری نشده است و با خاتمه قرارداد استخدامی همراه است و نه با پرداخت. در واقع، این یک سوال بحث برانگیز است. به عنوان مثال، وزارت مالیه روسیه معتقد است که جبران خسارت را می توان در هزینه ها در صورتی که توسط قرارداد استخدامی ارائه شود (نامه شماره 03-03-06/546). با این حال، دادگاه ها هنوز توسط مقامات مالیاتی پشتیبانی می شوند (قطعنامه های دادگاه های داوری فدرال از منطقه مسکو از تاریخ 16.04.07 در مورد شماره Ka-A40 / 2100-07، منطقه شرق دور از تاریخ 12.12.07 شماره F03 -a24 / 07-2 / 5014).
اگر یک اتحادیه کارگری در این شرکت وجود داشته باشد، باید در مورد کاهش دولت جلوگیری شود
این یک مرحله اجباری است، به دلیل عدم انطباق که دادگاه ممکن است کاهش غیرقانونی را به رسمیت بشناسد (بند 24 قطعنامه پلت فرم دیوان عالی فدراسیون روسیه 17 مارس 2004 شماره 2). یک کارفرما باید به اتحادیه به اتحادیه به عشق به اختصارات آینده ارسال کند نه بعد از دو ماه قبل از شروع اقدامات مناسب، و اگر اختصارات گسترده خواهد شد - در سه ماه (قسمت اول هنر. 82 کار کد فدراسیون روسیه). با توجه به تعریف دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه 15 ژانویه 2000 شماره 201-O-P، "آغاز وقایع" به عنوان آغاز خاتمه قراردادهای استخدامی با کارکنان محسوب می شود. به عبارت دیگر، اطلاعیه اتحادیه کارگری باید به طور همزمان با هشدار کارگران، و اگر اخراج جمعی در حال آمدن باشد، یک ماه قبل از اطلاع از کارکنان.
معیارهای کل برای جرم اخراج ها در توافقنامه های صنعت و ارضی بین کارفرمایان و سازمان های اتحادیه های کارگری تعیین می شود (روش برای نتیجه گیری و اقدام آنها در مقالات 47 و 48 قانون کار تعیین شده است). اگر این شرکت یک اتحادیه کارگری داشته باشد، باید در مورد کاهش دولت جلوگیری شود.
چه گزینه ای برای انتخاب
چرا شما نمی توانید آیکون ها را ارائه دهید
آیا ممکن است آیکون ها را به عنوان یک هدیه ارائه دهید: نشانه ها، نظر کلیسا
یک سال پیش شوهرش را ترک کرد، و اکنون نمی دانم چه باید بکنم