نقش مقیاس دستمزد در تعیین دستمزد کارگران. مقیاس تعرفه پاداش

اغلب، شرکت ها از سیستم نرخ دستمزد استفاده می کنند. اینها هم می توانند سازمان های دولتی و هم شرکت های خصوصی باشند. اما تفاوت های ظریف در استفاده از این سیستم برای آنها به طور قابل توجهی متفاوت خواهد بود.

مقیاس نرخ چیست و کجا استفاده می شود؟

یکی از راه های محاسبه میزان دستمزد استفاده از سیستم تعرفه است. قوانینی که توسط سازمان‌های دولتی یا متخصصان درون سازمانی تدوین شده‌اند، اداره می‌شود. اما در مورد دوم، آنها باید مقررات دولتی و همچنین قوانین مربوط به حداقل دستمزد کارکنان در شرکت را رعایت کنند.

هر سازمانی به تنهایی تصمیم می گیرد که از کدام سیستم پاداش استفاده کند. قانون کار فدراسیون روسیه در طی سالهای 2016-2017 هنجارهایی را که طبق آن سیستم تعرفه باید اجرا شود را تعیین کرد. در سازمان در این خصوص باید در قرارداد جمعی یا آیین نامه پرداخت نیروی کار تذکر داده شود. تمامی قواعد و اصول استفاده از سیستم تعرفه باید در این مقررات محلی مشخص شود. مدیریت شرکت همچنین باید مقیاس دستمزدی تهیه کند که بر اساس آن حقوق برای کارکنان محاسبه شود.

مقیاس تعرفه تا حدی به دسته بندی تعرفه گره خورده است. از آنجایی که تمام موقعیت هایی که در شرکت وجود دارد را می توان به دسته خاصی نسبت داد، هر دسته دارای نرخ دستمزد جداگانه خود هستند. اغلب، دسته اول توسط کارگرانی دریافت می شود که کمترین صلاحیت و غیره را دارند. اگر یک کارمند پیچیدگی کار انجام شده را افزایش دهد، پس او دسته تعرفه.

از اینجا معلوم می شود که برای کارهای پیچیده تر و مسئولانه تر، کار بالاتری وجود دارد حق الزحمه... به منظور عدم استفاده از مبلغ متفاوت برای هر گروه جداگانه از پست ها، ضرایب تعرفه اعمال می شود. آنها این امکان را فراهم می کنند که فوراً حقوق کلاس 1 را به سطح کلاس دوم یا سوم افزایش دهید.

به این ترتیب مقیاس تعرفه تشکیل می شود که در آن ضریب خاصی به هر دسته اختصاص داده می شود. استفاده از سیستم تعرفه در شرکت ها بسیار غیر معمول است، اما مقیاس تعرفه در هر یک از آنها می تواند به طور قابل توجهی متفاوت باشد. شرکت های خصوصی اغلب به طور مستقل مقیاس های تعرفه خود را با در نظر گرفتن ویژگی های کار توسعه می دهند. در اینجا، نه تنها میزان حقوق ممکن است متفاوت باشد، بلکه حتی تعداد دسته های تعرفه نیز متفاوت است، زیرا توسط افسران پرسنل به طور مستقل توسعه می یابد.

بنگاه های بودجه نمی توانند از عهده این کار برآیند، زیرا آنها تابع مقررات دولتی هستند و تمام کنترل فرآیند کار توسط ارگان های دولتی انجام می شود. بنابراین بنگاه های دولتی از جدول یکپارچه تعرفه ای استفاده می کنند که به تایید مراجع بالاتر رسیده است.
تا پایان سال 2008 در قلمرو فدراسیون روسیهیک برنامه تعرفه یکپارچه وجود داشت. بر اساس داده های مندرج در آن است که دستمزد کارمندان دولتی محاسبه شده است.

اما از سال 2016 تغییرات قابل توجهی در سیستم تعرفه حقوق کار رخ داده است که محاسبه حقوق کارمندان دولتی را نیز تغییر داده است. اکنون به جای مفهوم دسته دستمزد، از «سطوح مهارت» یا «گروه های مهارتی» استفاده می شود. همچنین پرداخت های تشویقی و غرامت وارد سامانه شده است.

اندازه خود حقوق و نرخ آن اکنون توسط رئیس سازمان یا شرکت تعیین می شود. برای انجام این کار، او باید ویژگی های کار، پیچیدگی آن، قابلیت های کارمند و سطح صلاحیت های او را در نظر بگیرد. بین حقوق کارمندان و حقوقی که مدیر دریافت می کند رابطه خاصی وجود دارد. هرچه میانگین حقوق کارمندان بیشتر باشد، پول بیشتری برای کار یک مدیر تعلق می گیرد. این باید امکان توزیع یکنواخت حقوق و دستمزد شرکت را بین همه کارکنان فراهم کند و باعث ایجاد مزیت برای مدیریت نشود.

هیچ مقیاس تعرفه ای اجباری برای شرکت های خصوصی وجود ندارد. آنها همچنین می توانند از سیستم تعرفه پرداخت استفاده کنند، اما می توانند مقیاس تعرفه را به تنهایی ایجاد کنند. آنها همچنین موظف به رعایت قوانین تعرفه گذاری تعیین شده توسط دولت نیستند. همچنین، کارکنان چنین شرکتی می توانند به طور مستقل تصمیم بگیرند که چند دسته تعرفه داشته باشند. این به مدیران اجازه می دهد تا واقعاً ویژگی های کار کارکنان را ارزیابی کنند و الزامات کار خود را مطرح کنند.

دسته بندی به مقیاس تعرفه

نرخ تعرفه دسته 1 هر ساله در سطح دولت تعیین می شود و نمی تواند کمتر از حداقل دستمزد باشد. اگر این دومی در مقطعی افزایش یافت، دولت تصمیم می‌گیرد نرخ تعرفه را برای این دسته افزایش دهد.

هر یک از دسته ها دارای ضریب تعرفه خاص خود هستند که نشان می دهد چند برابر حقوق دسته دوم و سایر رده ها بیشتر از دسته اول است. می توان افزایش این ضریب را از 1 به 4.5 همراه با افزایش تعداد دسته تعرفه مشاهده کرد.

سطوح تعرفه نشان می دهد که کار یک کارمند چقدر دشوار است. این داده‌ها را می‌توان از کتاب‌های مرجع تعرفه و صلاحیت، که حاوی الزامات کارمند، مهارت‌ها، عناوین یا توانایی‌های وی است، اخذ کرد. همچنین دستمزد به شدت به شرایط کار بستگی دارد. سختی آنها جبران می شود انواع مختلفاضافه هزینه یا غرامت

مشاغل یقه آبی در هشت دسته (از 1 تا 8) شارژ می شوند. اما این بدان معنا نیست که کارگران ماهر نمی توانند بیش از حداقل تعیین شده توسط کلاس هشتم دریافت کنند. دولت به مدیران شرکت‌ها اجازه می‌دهد دستمزد این کارمندان را تا دسته دهم یا یازدهم جدول تعرفه‌های یکپارچه (UTS) افزایش دهند. و اگر این حرفه بسیار مهم در نظر گرفته شود (به عنوان مثال، کار در یک موسسه پزشکی)، می توان نرخ را تا 11-12 دسته افزایش داد.

اگر در طول سال های کار، صلاحیت کارمند به طور قابل توجهی رشد کرده است، پس او نرخ تعرفه... کارکنان بخش دولتی صلاحیت خود را از طریق صدور گواهینامه بهبود می بخشند. برای انجام این روش، از هنجارهای آیین نامه اساسی در مورد روش صدور گواهینامه استفاده می شود. این سند فقط برای سازمان ها یا شرکت های بودجه ای استفاده می شود و برای شرکت های خصوصی اختیاری است.

در مجموع 18 درجه دستمزد وجود دارد. آخرین، بالاترین نمره، توسط کارمندان بسیار ماهر، اغلب رئیس شرکت ها، دریافت می شود.

نرخ ها در مقیاس دستمزد بر اساس صنایعی که کارکنان در آن کار می کنند تقسیم می شود. برای مثال:

• تحصیلات؛
• جنگلداری؛
• کشاورزی؛
• بهداشت و درمان و غیره
• همچنین شاخه ها به انواع حرفه ها و غیره تقسیم می شوند.

الگوریتم اختصاص رتبه جدید

قانون صدور گواهینامه کارکنان بخش دولتی، نوشتن مشخصات یک کارمند را پیش بینی کرده است. چنین سندی باید حداکثر دو هفته قبل از صدور گواهینامه توسط مدیریت فوری کارمند تهیه شود. چنین ارزیابی باید شامل داده های زیر باشد:

• انطباق کارمند با موقعیتی که در اختیار دارد؛
• انطباق کارمند با دسته کار؛
• صلاحیت؛
• نگرش به کار انجام شده؛
• شاخص ها فعالیت کارگری;
• شاخص های عملکرد نیروی کار برای دوره گزارش قبلی.

کارمند باید حداکثر چند هفته قبل از صدور گواهینامه با این سند آشنا شود.

کمیسیون تصدیق شامل:

• رئیس شرکت؛
• رئیس بخش؛
• متخصصان بسیار ماهر؛
• نمایندگان اتحادیه

اعضای کمیسیون صدور گواهینامه باید کارمند گواهی شده و رئیس بخشی که در آن کار می کند بشنوند.

اگر گواهی شده رئیس یک سازمان یا شرکت باشد، گواهینامه وی در کمیسیون هایی انجام می شود که از نمایندگان مقامات بالاتر تشکیل شده است. کار یک کارمند از طریق رای باز ارزیابی می شود. تصمیم با اکثریت آرا اتخاذ می شود. بر اساس این تصمیم، رئیس سازمان یک ماه برای انتقال کارمند به سطح حقوق مناسب دریافت می کند. تمام نتایج گواهینامه در دفترچه کار کارمند وارد می شود که طبقه بندی تعرفه را با توجه به مقیاس تعرفه یکپارچه نشان می دهد.

چنین سیستم های دستمزد به عنوان سیستم های تعرفه باید در قرارداد جمعی برای پاداش یا سایر قراردادهایی که حاوی هنجارهای قانون کار هستند گنجانده شوند.

در تماس با

سیستم های جدید حقوق و دستمزد در سازمان های بودجه ای

1 شامل موقعیت هایی است که در حوزه تولید گسترده شده است.

در اصل مجرد مقیاس تعرفهشامل 18 دسته و دارای ضرایب از 1 تا 10.7 می باشد. برای محاسبه نرخ تعرفه مثلا برای دسته 5 باید نرخ دسته 1 را در ضریب دسته 5 ضرب می کردیم. تنها سوال این بود که برای دسته 1 از چه نرخی استفاده کنیم. و به درستی حل شد: توسط دولت فدراسیون روسیه به تصویب رسید.

سایر کارکنان مانند مجریان فنی.

تعرفه گذاری به فرآیند همبستگی ظاهر نیروی کار و دسته دستمزد اشاره دارد. کارفرما این فرصت را دارد که برای این کار از کتاب های مرجع شرح داده شده در بالا استفاده کند یا شرایط صلاحیتی را تهیه کند که با ویژگی های کار شرکت مطابقت دارد.

مرجع دارای 2 بخش است:

اندازه حداقل دستمزد را می توان در نیمه دوم سال جاری افزایش داد.

شبکه تعرفهاغلب برای تفکیک حقوق کارمندانی استفاده می شود که کارشان از نظر پیچیدگی متفاوت است و خود کارمندان مهارت ها و تجربه های متفاوتی دارند. چگونه مقیاس دستمزد ایجاد می شود و چه تأثیری بر اندازه حقوق نهایی کارمند دارد، در مقاله خود به شما خواهیم گفت.

توجه داشته باشید!به طور طبیعی، در واقع، چه بیشتر کار سختکه نیاز به دانش و مهارت خاصی دارد، حقوق بالاتری ایجاد می شود. به منظور عدم تعیین مقادیر جداگانه برای هر گروه از موقعیت ها، ضرایب تعرفه اعمال می شود. با کمک آنها، حقوق تعیین شده برای پست های دسته 1 به طور مکانیکی با ضریب تعیین شده برای دسته های 2، 3 و غیره افزایش می یابد.

مسئولیت های مستقیم شغلی وظایف اصلی شغلی کارمند در اینجا ذکر شده است.

V در این اواخرهمراه با اصطلاح "نظام تعرفه"، دیگری استفاده می شود - "نظام درجه بندی". این یک آنالوگ ویژه است که توانسته خود را در خارج از کشور تثبیت کند. درجه بندی، مانند سیستم تعرفه، شامل ایجاد یک ساختار سلسله مراتبی از موقعیت ها بسته به دشواری آنها است. اگرچه تفاوت هایی وجود دارد: درجه بندی شامل استفاده از معیارهای بیشتری است، به عنوان مثال، استقلال، جامعه پذیری، هزینه خطا و غیره.

استفاده مقیاس تعرفهدر سازمان، فرآیند تعیین دستمزد برای کارکنان را ساده می کند. جنبه های شفاف یکپارچه ارزیابی پیچیدگی کار انجام شده توسط هر کارمند اعمال می شود و رابطه آنها با سطح درآمد ایجاد می شود. برای چی مقیاس تعرفهبه شما امکان می دهد نه تنها با افزایش اهمیت موقعیت شغلی کارمند، بلکه همچنین سطح صلاحیت های او، حقوق را افزایش دهید.

شرح موارد. این توصیف می کند که یک کارمند باید بتواند چه چیزی ایجاد کند.

از اواخر سال 1992 تا 1 دسامبر 2008، یونایتد مقیاس تعرفه، که بر اساس آن حقوق کارمندان دولت محاسبه شد. مسائل اصلی به دستور دولت فدراسیون روسیه "در مورد تمایز در سطوح دستمزد کارکنان بخش بودجه بر اساس منحصر به فرد" حل و فصل شد. مقیاس تعرفه«تاریخ 14.10.1992 شماره 785. در این قانون خود UTS تصویب شد و همچنین برای استفاده در کلیه مؤسسات بودجه ای اجباری شناخته شد.

ترتیب دادن مقیاس تعرفه;

در هر سازمانی در سطح محلی مشخص می شود که از کدام سیستم پاداش در آن استفاده می شود. اگر این یک سیستم تعرفه ای است که معیارهای استفاده از آن در سال های 2015-2016 توسط استانداردهای عمومی شناخته شده فعلی قانون کار فدراسیون روسیه کنترل می شود، سپس در یک قانون هنجاری محلی، به عنوان مثال، مقررات مربوط به دستمزد یا یک قرارداد جمعی، تمام عناصر این سیستم و اصول استفاده از آنها تجویز می شود. بنابراین، کارفرما باید نقاشی کند مقیاس تعرفه، که هنگام محاسبه دستمزد به کارکنان استفاده می شود.

پیچیدگی این آثار؛

فصل ها؛

باید دانست. این بخش الزامات سطح دانش ویژه و همچنین آگاهی از هنجارها و استانداردهای حاکم بر کار در محل کار را آشکار می کند.

طبقه بندی مدیران اجرایی

اکنون میزان حقوق و نرخ توسط خود رئیس موسسه مشخص می شود که برای آن باید پیچیدگی کار انجام شده و میزان صلاحیت کارمند را در نظر بگیرد. و حقوق خود رئیس به طور مستقیم به اندازه متوسط ​​درآمد کارمندان موسسه بستگی دارد. این رابطه باید به توزیع صحیح حقوق و دستمزد بین همه کارکنان، بدون تعصب نسبت به تیم مدیریت کمک کند.

طبقه بندی مشاغل ساده یقه آبی

مثال ها کارهای خاصیا استانداردهای حرفه ای که برای نوع خاصی از کسب و کار اعمال می شود.

• الزاماتی که باید بر سطح دانش کارمند و مهارت های او در چارچوب ارزش صلاحیت تحمیل شود.

مشخصات تعرفه و صلاحیت هر نوع کار شامل 2 بخش است:

ویژگی صلاحیت برای هر موقعیت از 3 بخش تشکیل شده است:

خط انواع اصلی کار؛

این ویژگی های صلاحیت و تقسیم موقعیت ها را می توان در هنگام ایجاد پاداش و تشکیل اعمال کرد مقیاس تعرفه... برای این منظور باید با استفاده از مؤلفه های کتاب مرجع، سیستم پاداش در سطح محلی تقویت شود.

• اصلاح قوانین تعرفه گذاری

مقیاس تعرفه یکپارچه برای کارمندان دولتی

هر از چند گاهی، نسخه های کتاب راهنما به روز می شود، اما هنوز هم انواع زیادی کار وجود دارد که استانداردهای آنها در اتحاد جماهیر شوروی توسعه یافته است.

تعرفه گذاری در شرکت های خصوصی

از 1 دسامبر 2008 یونایتد مقیاس تعرفهبا مقدار معینی از روش متفاوت تعرفه گذاری دستمزدهای بخش دولتی جایگزین شد. این امر پس از لازم الاجرا شدن فرمان دولت RF "در مورد معرفی سیستم های جدید پاداش کارکنان موسسات بودجه فدرال، خودمختار و ایالتی" مورخ 05.08.2008 شماره 583 اتفاق افتاد.

• در دوم - در حوزه های تحقیق، طراحی، طراحی.

1. مقررات عمومی

1.1. این توافقنامه تعرفه بخشی در بخش مسکن و خدمات آب و برق فدراسیون روسیه (از این پس به عنوان توافقنامه یا OTC نامیده می شود) مطابق با قوانین فعلی فدراسیون روسیه منعقد شده است.

1.2. این موافقتنامه یک قانون حقوقی است که روابط اجتماعی و کار را تنظیم و ایجاد می کند اصول کلیتنظیم روابط اقتصادی مربوط بین نمایندگان مجاز کارکنان و کارفرمایان سازمانهایی که این موافقتنامه در مورد آنها اعمال می شود، صرف نظر از نوع مالکیت سازمانها، شرایط و مقررات کلیدستمزد، ضمانت کار و مزایا برای کارکنان و همچنین تعیین حقوق، تعهدات و مسئولیت های طرفین مشارکت اجتماعی. هدف از این توافقنامه بهبود سیستم روابط و هماهنگ کردن منافع بین کارکنان، مقامات ایالتی، دولت های محلی، کارفرمایان در تنظیم روابط اجتماعی، کار و سایر روابط اقتصادی مرتبط در بخش مسکن و جمعی و همچنین افزایش کارایی است. سازمان های مسکن و خدمات همگانی اقتصاد (از این پس سازمان نامیده می شود) برای اجرای حقوق اجتماعی-اقتصادی، کارگری و منافع مشروع کارگران این صنعت.

1.3. مسکن و خدمات عمومی - نوع فعالیت اقتصادیبا هدف تضمین زندگی مردم، ایجاد شرایط زندگی راحت برای شهروندان در خانه های خود و مناطق محوطه سازی شده. خدمات مسکن و جمعی شامل فعالیت ها، خدمات، آثاری است که در ویژگی های صلاحیت فعالیت ها در دستور وزارت ساخت و ساز روسیه مورخ 27 آوریل 2016 شماره 286 / pr. «در مورد تصویب گروه‌بندی دسته‌بندی جمعی صنعت مسکن و خدمات همگانی» (فهرست کامل سازمان‌ها بر حسب نوع فعالیت اقتصادی، خدمات و مشاغل مسکن و خدمات عمومی در این معدل ارائه شده است).

1.4. سازمان‌های مسکن و خدمات عمومی اشخاص حقوقی هستند که انواع فعالیت‌های اقتصادی، خدمات، کارهای ذکر شده در این موافقتنامه را انجام می‌دهند. این موسسات مسکن و تاسیسات در صورت پیوستن به موافقتنامه به روشی که در قوانین جاری و این موافقتنامه مقرر شده است، مشمول موافقتنامه می شوند.

1.5. اهداف و اهداف موافقتنامه:

کمک به اصلاح و نوسازی مسکن و خدمات عمومی کشور و حفظ ثبات اجتماعی در سازمان های صنعت.

ایجاد و اجرای ضمانت‌های اجتماعی و کارگری برای کارکنان سازمان‌ها. ایجاد شرایط و مکانیسم هایی برای تسهیل اجرای هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه در سازمان ها.

مشارکت کارکنان در مدیریت سازمان؛

افزایش توان رقابتی سازمان، حرفه ای بودن و شایستگی کارکنان، تامین نیروی کار شایسته.

توسعه مشارکت اجتماعی، ابتکار و رقابت در نیروی کار سازمانها؛

حصول اطمینان از منافع طرفین مشارکت اجتماعی در صنعت در شکل‌گیری تعرفه‌های مسکن و خدمات عمومی و همچنین تضمین منافع سازمان‌هایی که فعالیت‌های غیرقانونی انجام می‌دهند.

مطابق با پروژه های اجتماعی فدراسیون روسیه "درآمد خزانه داری دولتی"، "کنترل مردمی"، "پرسنل برای اقتصاد ملی"، "علامت کیفیت" ساخت روسیه "، برای استاندارد اجتماعی بالا "، مراقبت "، "برای دستمزد مناسب"، و همچنین الزامات قانون فدرال" در مورد ارزیابی مستقل صلاحیت ها "شماره 283-FZ مورخ 03.07.2016. و فرمان دولت فدراسیون روسیه مورخ 27 ژوئن 2016 شماره 584 "در مورد استفاده از استانداردهای حرفه ای در بخشی از الزامات اجباری برای اعمال توسط وجوه فوق بودجه ای دولتی فدراسیون روسیه، موسسات دولتی یا شهرداری، ایالتی یا شهرداری". شرکت های واحد و همچنین شرکت های دولتی، شرکت های دولتی و شرکت های تجاری که بیش از پنجاه درصد از سهام (سهام) در سرمایه مجاز آنها متعلق به دولت یا شهرداری است "طرف های موافقت نامه در حل وظایف زیر مشارکت دارند. :

ایجاد و توسعه یک سیستم بخشی برای ارزیابی صلاحیت های حرفه ای.

اجرای اعتباربخشی حرفه ای و عمومی برنامه های آموزشی مؤسسات آموزشی برای انطباق با استانداردهای حرفه ای صنعت آنها.

شکل گیری کیفیت مطلوب ترکیب و تعداد منابع کارلازم برای توسعه مسکن و خدمات عمومی؛

ایجاد شرایط برای افزایش سطح و کیفیت ضمانت‌های اجتماعی برای کارگران در بخش مسکن و خدمات عمومی، از جمله با جذب مشاغل مسئول اجتماعی، سایر منابع مالی غیردولتی.

ارتقای کارایی عملکرد سازمان های صنعتی از جمله افزایش بهره وری نیروی کار در سطح مناسب کیفیت آن، اثربخشی تصمیمات مدیریتی و تولید اجرا شده، برنامه های سرمایه گذاری که از عوامل اصلی حفظ سطح مناسب دستمزدها و امکان رشد آن و تضمین پرداخت غرامت؛

ارتقای اعتبار صنعت، جذب و حفظ کارگران واجد شرایط مطابق با الزامات استانداردهای حرفه ای؛

تشکیل مکانیسم‌های معقول، شفاف و قابل درک برای افتراق سطوح تنظیم روابط اجتماعی و کار در سازمان‌های مختلف با در نظر گرفتن توانایی‌های مالی، وضعیت بازارهای کار منطقه‌ای، میزان توسعه روابط صنعتی در نظام مشارکت اجتماعی. در سطح محلی؛ تامین منافع طرفین مشارکت اجتماعی در سازمانها در تعیین قیمت (تعرفه) محصولات، آثار و خدمات سازمانهای صنعتی.

کمک به افزایش کارایی فعالیت های سازمان ها بر اساس اجرای قوانین جاری و الزامات نظارتی و فنی، معرفی سیستم های مدیریت موثر.

1.6. این موافقتنامه بین کارفرمایان و کارکنان سازمانهایی که توسط نمایندگان مجاز آنها (طرفین) نمایندگی می شوند منعقد می شود:

انجمن صنعتی همه روسی کارفرمایان در حوزه حمایت از زندگی "LLCR ZhKK" که مطابق با مقررات قانون فدرال 2002/11/27 شماره 156-FZ "در مورد انجمن های کارفرمایان" ایجاد شده است (که توسط قوانین فدرال اصلاح شده است. 02.07.2013 شماره 185-FZ، از 24.11.2014 شماره 358-FZ، مورخ 28 نوامبر 2015 شماره 355-FZ)، بر اساس منشور ZhKK LLC، OGRN شماره 11677700069، نوامبر 11677700069 2016 و توسط وزارت دادگستری روسیه ثبت شده است (شماره ثبت 7714120011 مورخ 9 نوامبر 2016)؛

از کارگران - اتحادیه همه روسی کارگران حمایت از زندگی (از این پس - اتحادیه کارگری حمایت از زندگی) که بر اساس قانون فدرال 12.01.1996 شماره 10-FZ "در مورد اتحادیه های کارگری، حقوق و تضمین های آنها" عمل می کند. فعالیت، منشور اتحادیه کارگری حمایت از زندگی (ثبت شده در 26 اوت 2010 در وزارت دادگستری روسیه (شماره ثبت 0012110145)، گواهی شماره 278، ثبت دولتی شماره 1037739338450 مورخ 31 ژانویه 2003).

1.7. تنظیم مستقیم روابط اجتماعی و کار در سازمان ها بر اساس قراردادهای دسته جمعی منعقد شده بر اساس این موافقت نامه توسط طرفین مشارکت اجتماعی سازمان ها انجام می شود. در صورت انعقاد قرارداد جمعی در سازمان بر اساس این موافقتنامه، مفاد موافقتنامه در مورد طرفین مشارکت اجتماعی سازمان به طور کامل اعمال می شود. قراردادهای جمعی منعقد شده در سازمان ها و همچنین OTC های منطقه ای باید با قوانین فدراسیون روسیه و این توافق نامه مطابقت داشته باشد.

1.8. این موافقتنامه پس از انعقاد قراردادهای دسته جمعی، قراردادهای منطقه ای و قراردادهای کار فردی برای سازمان هایی که در مورد آنها اعمال می شود، الزام آور است. قراردادهای جمعی در سازمانها نمی تواند شامل شرایطی باشد که وضعیت کارکنان را در مقایسه با شرایط پیش بینی شده در این موافقتنامه بدتر کند. این موافقتنامه حقوق سازمان ها را برای گسترش ضمانت های اجتماعی برای کارکنان با هزینه خود محدود نمی کند.

در صورت عدم وجود موافقتنامه دسته جمعی در سازمان، این موافقتنامه دارای اثر مستقیم خواهد بود.

1.9. مطابق با قوانین فدراسیون روسیه، هزینه های کارفرمایان مقرر در این موافقت نامه توسط دستگاه های اجرایی فدرال فدراسیون روسیه، دستگاه های اجرایی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه، از جمله ارگان هایی در زمینه ایالتی در نظر گرفته می شود. تنظیم تعرفه های تامین آب، تامین گاز، برق، انرژی گرمایی، مقامات محلی هنگام تعیین تعرفه های تنظیم شده برای مسکن و خدمات عمومی و همچنین خدمات مرتبط ارائه شده توسط سازمان هایی که فعالیت های غیرقانونی را انجام می دهند.

در صورتی که مقامات نظارتی بدون در نظر گرفتن هزینه‌های کارفرمایان پیش‌بینی شده در این موافقتنامه، تعرفه‌های تامین آب، تامین گاز، برق و انرژی گرمایی و سایر خدمات مسکن و جمعی را تعیین کنند، کارفرمایان حق دارند هزینه‌های نیروی کار را با توجه به موافقت نامه های منطقه ای جاری، قراردادهای جمعی و قوانین نظارتی محلی سازمان ها را در نظر بگیرید. در عین حال، کارفرما باید از سطح حداقل دستمزد برای کارمندی که در این مدت زمان کار را به طور کامل تکمیل کرده و استانداردهای کار (وظایف کار) را انجام داده است، اطمینان حاصل کند که کمتر از حداقل دستمزد تعیین شده توسط توافق نامه منطقه ای در مورد حداقل دستمزد

1.10. سازمانها بر اساس این موافقتنامه به منظور ارتقای صلاحیت و حمایت از حقوق کارگران، شعب ارزیابی و تعیین صلاحیت های حرفه ای کارگران را سازماندهی خواهند کرد. تاسیس شده توسطدر مورد صلاحیت های حرفه ای در مسکن و خدمات عمومی، مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه، و همچنین الزامات قانون فدرال "در مورد ارزیابی مستقل صلاحیت ها" شماره 283-FZ مورخ 3 ژوئیه 2016 و قطعنامه شماره 584 دولت فدراسیون روسیه، 27 ژوئن 2016، شماره 584 "در مورد استفاده از استانداردهای حرفه ای از نظر الزامات الزامی برای اعمال توسط صندوق های خارج از بودجه دولتی فدراسیون روسیه، موسسات دولتی یا شهرداری، ایالتی یا شهرداری شرکت های واحد و همچنین شرکت های دولتی، شرکت های دولتی و نهادهای تجاری بیش از پنجاه درصد سهام (سهام) که سرمایه مجاز آنها در مالکیت دولتی یا شهرداری است.

1.11. قوانین و سایر اقدامات قانونی هنجاری اتخاذ شده در طول دوره موافقتنامه که وضعیت اجتماعی و اقتصادی کارکنان را بهبود می بخشد، اعتبار مفاد مربوطه موافقت نامه را از لحظه ورود آنها تکمیل می کند.

1.12. در مواردی که کارمندان به طور همزمان مشمول چندین قرارداد می شوند، شرایط قراردادها که برای کارمندان مطلوب تر است اعمال می شود.

1.13. این موافقتنامه از اول ژانویه 2017 لازم الاجرا خواهد بود و تا 31 دسامبر 2019 اعتبار دارد.

2. پاداش

2.1. سیستم پاداش و مشوق های کار، پرداخت های اضافی و کمک هزینه های ماهیت جبرانی (برای کار در شب، آخر هفته و غیر کاری تعطیلات، اضافه کاری و در موارد دیگر) به طور مستقیم در سازمان ها طبق توافقات، قراردادهای جمعی، مقررات محلی ایجاد می شود.

2.2. کارفرمایان ارائه می دهند:

الف) پاداش کارکنان مطابق با صلاحیت های حرفه ای، پیچیدگی کار انجام شده (استانداردهای حرفه ای)، کمیت و کیفیت کار صرف شده، مطابق با این موافقت نامه.

ب) تعرفه‌گذاری کار و اعطای صلاحیت‌های حرفه‌ای به کارگران، متخصصان و کارمندان بر اساس تعرفه‌های یکپارچه و دفترچه مرجع صلاحیت کار و مشاغل کارگران، دفترچه مرجع تعرفه و صلاحیت کار و مشاغل کارگران مسکن. و خدمات جمعی، کتاب مرجع صلاحیت موقعیت های مدیران، متخصصان و کارکنان و / یا استانداردهای حرفه ای، با در نظر گرفتن سطح صلاحیت کارکنان (فهرست استانداردهای حرفه ای تایید شده مطابق با قانون فعلی در این موافقت نامه آمده است) .

ج - اتخاذ مقررات محلی در مورد دستمزد و شرایط کار با در نظر گرفتن نظر هیئت منتخب صنفی کارکنان سازمانها و همچنین ارائه به موقع اطلاعات به کارکنان در مورد شرایط حقوق و دستمزد.

د) انعقاد به موقع قراردادهای دسته جمعی، بهبود سهمیه بندی و شرایط کار.

2.3. حداقل میزان دستمزد ماهانه برای کارگران دسته اول که به طور کامل هنجار ساعات کار کار کرده اند و وظایف کار خود را انجام داده اند (استانداردهای کار) مطابق با این موافقت نامه تعیین می شود و نمی تواند کمتر از حداقل دستمزد تعیین شده توسط قانون فعلی باشد.

2.3.1. در صورت مغایرت بین تاریخ تعیین حداقل دستمزد ماهانه کارگران درجه یک مقرر در این موافقتنامه و تاریخ تغییر در سطح واقعی تعرفه‌های گاز، برق، گرما، آبرسانی و فاضلاب، در طبق تصمیم دولت فدراسیون روسیه، کارفرما حق دارد تاریخ تعیین حداقل نرخ تعرفه ماهانه کارگر دسته اول را با تاریخ تغییر در سطح واقعی تعرفه ها هماهنگ کند.

2.3.2. با توجه به شرایط مالی و اقتصادی سازمان، کارفرما حق دارد حداقل دستمزد ماهانه را بیش از میزان مقرر در این بند در سازمان تعیین کند.

2.3.3. اندازه حداقل دستمزد ماهانه مبنای نمایه سازی سالانه (سه ماهه) صندوق دستمزد و تمایز دستمزدها برای همه گروه های حرفه ای و واجد شرایط کارگران با در نظر گرفتن نسبت های موجود صنعت در سطوح دستمزد است.

در صورتی که کارفرما بودجه ای برای افزایش دستمزد نداشته باشد، نمایه سازی صندوق دستمزد از اول جولای 2019 همزمان با افزایش تعرفه خدمات ارائه شده بر اساس میزان حداقل نرخ دستمزد ماهانه برای اولین بار انجام می شود. - کارگر طبقاتی که بر اساس شاخص قیمت مصرف کننده برای کالاها و خدمات در سه ماهه گذشته ایجاد شده است.

2.3.4. به منظور ارتقای صلاحیت ها و حمایت از حقوق کارگران در صنعت، کارفرما این حق را دارد که ارزیابی و تعیین صلاحیت حرفه ای کارکنان و همچنین تعیین تعرفه مناسب را به ترتیبی که توسط شورا تعیین می شود، سازماندهی کند. صلاحیت های حرفه ای در مسکن و خدمات اجتماعی مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه. در صورت درخواست کارفرما یا سازمان صنفی اولیه، هر یک از طرفین قرارداد حق ارسال توصیه‌های مورد توافق طرفین را در مورد مقیاس‌های تعرفه و ضرایب تعرفه دارد. مقیاس دستمزد توصیه شده برای تعرفه گذاری فعالیت نیروی کار کارکنان و ایجاد سیستم حقوق و دستمزد در سازمان برای سال 2017-2019 آورده شده است.

2.4. حداقل نرخ دستمزد ماهانه برای یک کارگر درجه یک توسط طرفین در پایان سال تعیین می شود و مطابق با شاخص قیمت مصرف کننده در فدراسیون روسیه بر اساس داده های سرویس آمار ایالتی فدرال تعیین می شود.

اگر قراردادهای منطقه ای یا قراردادهای جمعی سازمان ها، شاخص حداقل دستمزد ماهانه را برای یک کارگر درجه یک به صورت فصلی پیش بینی کرده باشد، می توان اندازه آن را مطابق با توصیه های LLCR ZhKK و پشتیبانی زندگی تنظیم کرد. اتحادیه صنفی که بر اساس شاخص های قیمت مصرف کننده کالاها و خدمات در سه ماهه گذشته به تصویب رسید، مشخص است سرویس فدرالآمار دولتی

اگر اندازه شاخص‌سازی حداقل دستمزد ماهانه برای کارگران دسته اول در تعرفه‌های گاز، برق، گرما، آبرسانی و سرویس بهداشتی مطابق با تصمیم دولت فدراسیون روسیه، در قوانین دیگری تعیین شود. مقدار از شاخص قیمت مصرف کننده در فدراسیون روسیه، کارفرما حق دارد شاخص بندی سطح را در سطح مشخص شده در تعرفه ها به چالش بکشد. در صورتی که منابع مالی خود سازمان برای تحقق چنین الزاماتی کافی نباشد، هیئت صنفی منتخب و کارفرما طی پروتکل مدت مورد توافقی را برای اجرای این مفاد OTS تصویب می کنند.

2.5. سازمان ها به طور مستقل یک سیستم پاداش برای کارمندان ایجاد می کنند که معمولاً در مجموع موارد زیر را در نظر می گیرد:

الف) بهره وری تولید و بهبود نتایج فعالیت های مالی و اقتصادی.

ب) عدم وقوع حوادث و افزایش حوادث در سال گزارشگر نسبت به سال گذشته.

ج) عدم افزایش صدمات در سال گزارشگری نسبت به سال قبل.

د) عدم وجود حوادث مرگبار در محل کار.

ث) دریافت به موقع گذرنامه آمادگی سازمان برای دوره پاییز و زمستان.

و) عدم وجود نقض انضباط تولید، قوانین حفاظت از کار و اقدامات ایمنی.

ز) مشارکت در مددکاری اجتماعی و مدیریت سازمان (ماده 52، ماده 53، ماده 46، ماده 41، ماده 165). قانون کارفدراسیون روسیه).

ح) در دسترس بودن سطح صلاحیت، تایید شده توسط گواهی صلاحیت حرفه ای؛

ط) شرکت در مسابقات مهارت های حرفه ای.

ضمناً متوسط ​​حقوق و دستمزد ماهانه مدیران نباید از هشت برابر میانگین ماهانه حقوق و حق الزحمه کارکنان سازمان تجاوز کند.

2.6. پرداخت هزینه از کار افتادگی بدون تقصیر کارمند به میزان مقرر در قانون فدراسیون روسیه انجام می شود.

در صورت وجود تمکن مالی، سازمان می‌تواند بدون تقصیر کارمند نسبت به پرداخت متوسط ​​حقوق ماهانه وی اقدام کند.

2.7. هزینه های کارفرمایان برای دستمزد کارکنان و سایر هزینه های ناشی از روابط کار، برای درج در تعرفه ها، با در نظر گرفتن موارد زیر تشکیل می شود:

الف) هزینه ها (وجوه) برای دستمزد کار؛

ب) سایر هزینه های مربوط به تولید و فروش محصولات و خدمات.

ج) هزینه های مربوط به اجرای شرایط این موافقتنامه؛

د) هزینه های مقرر در سایر اسناد تنظیم کننده روابط بین کارفرمایان و کارکنان.

2.8. مخارج (وجوه) تخصیص یافته برای حق الزحمه نیروی کار بر اساس تعداد استاندارد کارکنان با در نظر گرفتن تعداد استاندارد تسهیلات تازه راه اندازی شده محاسبه می شود و شامل موارد زیر است:

2.8.1. جزء تعرفه هزینه ها (وجوه) اختصاص یافته برای دستمزد نیروی کار که بر اساس مجموع نرخ تعرفه ماهانه (حقوق رسمی) محاسبه می شود.

2.8.2. پرداخت هایی با ماهیت جبرانی و تشویقی (غرامت، پاداش کارکنان، پرداخت های اضافی، کمک هزینه و سایر پرداخت ها) که در وجوه پرداخت حق الزحمه کارکنان گنجانده شده است، توسط قراردادهای جمعی، مقررات محلی سازمان ایجاد می شود و شامل:

2.8.2.1 پرداخت های اضافی (کمک هزینه) به نرخ های تعرفه و حقوق رسمی با ماهیت محرک و (یا) جبرانی مربوط به نحوه کار و شرایط کار - به میزان حداقل 12.5 درصد از جزء تعرفه هزینه ها (وجوه). برای دستمزد کارگری اختصاص داده شده است. این دسته شامل پرداخت‌های اضافی (کمک هزینه)، پرداخت‌ها و پرداخت‌های زیر است:

الف) برای کار در شب - به میزان 40 درصد نرخ دستمزد ساعتی (حقوق رسمی) برای هر ساعت کار.

ب) برای کار با شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک - با توجه به نتایج ارزیابی ویژه از شرایط کار، اما نه کمتر از 4٪ از نرخ کارمند (حقوق).

ج) برای کار با هفته کاری 40 ساعته برای کارمندانی که شرایط کار آنها در محل کارشان بر اساس نتایج ارزیابی ویژه از شرایط کار به عنوان شرایط کاری مضر 3 یا 4 درجه یا شرایط کاری خطرناک به میزان طبقه بندی می شود. به ترتیب و شرایطی که در توافقنامه جمعی سازمان تعیین شده است. غرامت برای مرخصی استحقاقی اضافی بیش از 7 روز تقویمی به مقدار کمتر از روزهای تعطیلات استفاده نشده انجام می شود.

د) برای ماهیت مسافرتی کار؛

ه) برای ترکیب حرفه ها (مقامات)، گسترش مناطق خدماتی یا افزایش حجم کار انجام شده (برای شدت و شدت کار)، انجام وظایف کارمند غایب موقت بدون برکناری از شغل اصلی با توافق طرفین ایجاد می شود. به قرارداد کار، اما نه کمتر از 20 درصد نرخ تعرفه (حقوق) برای شغل اصلی.

و) برای کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات غیر کاری - حداقل دو برابر.

ز) برای کار اضافه کاری - نه کمتر از دو برابر مقدار یا ارائه زمان استراحت اضافی، اما نه کمتر از زمان اضافه کاری.

ح) برای رهبری تیپ به سرکارگران از بین کارگران، به تولیدکنندگان کار که از شغل اصلی خود مرخص نمی شوند - به میزان، بسته به تعداد افراد در تیپ، حداقل 10٪ دستمزد. نرخ (یا مقدار ثابت)؛

ط) پرداخت اضافی برای کار طبق برنامه با تقسیم شیفت به قطعات - به میزان حداقل 30 درصد نرخ تعرفه برای مدت زمان کار در شیفت.

ی) در مورد محاسبه خلاصه زمان کار، پاداش کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات غیر کاری بیش از برنامه کاری یک کارمند خاص - به میزان دو برابر یا به درخواست کارمند، یک روز دیگر استراحت فراهم شده است؛

ک) پرداخت زمان برای پذیرش شیفت توسط کارکنان سازمانهایی که بر روی تجهیزاتی که در حالت بدون توقف کار می کنند.

مدت زمان مشخص و نحوه پرداخت آن مستقیماً در سازمانها تعیین می شود.

ل) سایر پرداخت های مربوط به برنامه کاری و شرایط کاری که توسط مقررات محلی ، قراردادهای جمعی ، قراردادهای کار پیش بینی شده است ، که کارفرما حق دارد بر اساس قوانین فدراسیون روسیه به هزینه های کار مراجعه کند.

2.8.2.2. پرداخت غرامت برای کار در خارج از محل اقامت دائمیا در مناطقی با شرایط آب و هوایی خاص که مطابق با قوانین فدراسیون روسیه انجام می شود:

الف) کمک هزینه برای روش کار چرخشی (در سازمانهایی که در آن اعمال می شود).

ب) پرداخت های مربوط به ارائه ضمانت ها و غرامت به کارگرانی که در شمال دور و مناطق معادل آن مشغول به کار هستند، از جمله:

پرداخت با توجه به ضرایب منطقه ای و ضرایب برای کار در شرایط سخت طبیعی و آب و هوایی به مبلغی که کمتر از آنچه توسط قانون فدراسیون روسیه تعیین شده است.

درصد کمک هزینه برای تمام دستمزدها برای تجربه کار مداوم در شمال دور و سایر مناطق با شرایط طبیعی و آب و هوایی شدید به میزانی که کمتر از آنچه توسط قانون فدراسیون روسیه تعیین شده است.

هزینه های سفر کارمندان و افرادی که توسط این کارمندان به محل استفاده از تعطیلات در قلمرو فدراسیون روسیه و بازگشت حمایت می شوند (از جمله هزینه های پرداخت حمل و نقل چمدان برای کارکنان سازمان های واقع در شمال دور و مناطق مشابه) طبق روال مصوب سازمان؛

سایر پرداخت های غرامت مربوط به کار در شرایط خاص آب و هوایی و پیش بینی شده توسط قانون فدراسیون روسیه.

2-8-2-3 پرداخت های اضافی (کمک هزینه) با ماهیت تشویقی که میزان و نحوه ایجاد آن مستقیماً در سازمان تعیین می شود، از جمله:

آ) کمک هزینه شخصیکارگران برای مهارت های حرفه ای، بهبود صلاحیت و دستاوردهای بالا در کار؛

ب) کمک هزینه شخصی برای مدیران، متخصصان و کارکنان (کارکنان فنی) برای سطح بالایی از صلاحیت که الزامات استانداردهای حرفه ای را برآورده می کند.

ج) کمک هزینه مرخصی شخصی برای کارکنان برای دستاوردهای عالی در کار اجتماعی.

د) سایر پرداخت های تشویقی پیش بینی شده توسط قراردادهای جمعی، مقررات محلی، قراردادهای کار، که کارفرما حق رجوع به هزینه های کار را بر اساس قانون فدراسیون روسیه دارد.

2.8.2.4 پاداش برای نتایج اصلی تولید و فعالیت های اقتصادی (مالی و اقتصادی) - به میزان تعیین شده توسط قرارداد جمعی، قانون نظارتی محلی در 50٪ جزء تعرفه هزینه ها (وجوه) اختصاص یافته برای پاداش کار. در صورت امکان مالی، کارفرما می تواند میزان پاداش را افزایش دهد.

پاداش بر اساس نرخ تعرفه (حقوق رسمی) با در نظر گرفتن هزینه های اضافی و کمک هزینه مطابق با قوانین فعلی، از جمله طبق فرمان دولت فدراسیون روسیه در 21 فوریه 1990 شماره 66 / 3-138 محاسبه می شود. "در مورد بهبود سازماندهی دستمزدها و اعمال نرخهای جدید تعرفه و حقوق رسمی کارگران با هزینه سرمایه شخصی شرکتها و سازمانهای مسکن و خدمات عمومی و خدمات مصرفی مردم."

2.8.2.5 با توجه به نتایج کار در سال با توجه به نتایج فعالیت در دوره گزارشطبق قرارداد جمعی، در حدود 33٪ از جزء تعرفه هزینه های اختصاص داده شده به دستمزد نیروی کار (3.96 حقوق رسمی برای یک سال کامل).

2.8.2.6 حق الزحمه ماهانه برای طول خدمت، مطابق با قرارداد جمعی، در 15٪ از جزء تعرفه هزینه های تخصیص یافته به پاداش کار.

2.8.2.7 سایر انواع پاداش برای کارکنان، از جمله با توجه به شاخص های پیش بینی شده در این موافقتنامه.

2.9. پرداخت اضافی برای طبقه رانندگان شاغل در سازمان های صنعت گاز و همچنین سایر سازمان های مسکن و خدمات عمومی در سفارش بعدی: رانندگان درجه یک - حداقل 25٪، رانندگان درجه دو - حداقل 10٪.

2.10. حق الزحمه کار مدیران، متخصصان و کارکنان بر اساس حقوق رسمی تعیین شده متناسب با موقعیت و صلاحیت کارمند تعیین می شود.

حق الزحمه روسای سازمان ها مطابق با قانون کار جاری و سایر قوانین قانونی هنجاری حاوی هنجارهای قانون کار انجام می شود.

تغییر (افزایش) حقوق رسمی رئیس همزمان با افزایش نرخ تعرفه های سازمان انجام می شود. جوایز رؤسای سازمانهایی که سود ندارند می تواند به هزینه وجوهی که بابت حق الزحمه نیروی کار منتسب به هزینه کار (خدمات) تعلق می گیرد، دریافت کند.

نحوه و میزان پاداش ها توسط مقررات محلی سازمان تعیین می شود.

2.11. دستمزد هر نیم ماه در روز تعیین شده توسط مقررات داخلی کار سازمان، قرارداد جمعی، قرارداد کار پرداخت می شود.

2.12. تأخیر در پرداخت دستمزد مجاز نیست و نقض قانون، این توافقنامه است و مطابق با قوانین فدراسیون روسیه مسئولیت کارفرما را به دنبال دارد.

در صورت تأخیر بیش از 15 روز در پرداخت دستمزد، کارمند حق دارد با اعلام کتبی به کارفرما، کار را برای تمام مدت تا پرداخت مبلغ معوق متوقف کند. زمان تعلیق کار در صورت تاخیر در پرداخت دستمزد برای مدت بیش از 15 روز به میزان متوسط ​​درآمد پرداخت می شود.

تعلیق کار توسط کارکنانی که مسئولیت های شغلی آنها شامل انجام کارهایی است که مستقیماً با اطمینان از زندگی مردم مرتبط است (تامین برق، تامین گرمایش و گرما، تامین آب، تامین گاز، حذف مواد زائد جامد) و همچنین مجاز نیست. تجهیزات سرویس دهی که خاموش شدن آنها تهدیدی فوری برای زندگی و سلامت مردم است.

2.13. معرفی و تجدید نظر در کارکردها، هنجارها و استانداردهای کار، ایجاد تغییرات جدید یا تغییرات در شرایط دستمزد توسط کارفرما با توافق با هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه در چارچوب های زمانی مقرر در قراردادهای دسته جمعی انجام می شود.

کارمندان باید حداکثر دو ماه قبل از تغییرات مطلع شوند.

3. ساعات کار و زمان استراحت

3.1. ساعات کار و ساعات استراحت طبق مقررات داخلی کار سازمان تعیین می شود.

ساعات کار عادی کارمندان نمی تواند بیش از 40 ساعت در هفته باشد.

برای کارگرانی که شرایط کار در محل کارشان، بر اساس نتایج ارزیابی ویژه از شرایط کار، به عنوان شرایط کاری خطرناک 3 یا 4 درجه یا شرایط کاری خطرناک طبقه بندی می شود، کاهش زمان کار تعیین می شود - حداکثر 36 ساعت در هر. هفته

بر اساس موافقت نامه دسته جمعی سازمان و همچنین رضایت کتبی کارمند که با انعقاد قرارداد جداگانه قرارداد کار تنظیم شده است، ساعات کار مندرج در این بند حداکثر تا حداکثر قابل افزایش است. 40 ساعت در هفته با پرداخت غرامت نقدی جداگانه به کارمند به ترتیب و به میزان و شرایط مقرر در قرارداد جمعی سازمان.

با یک هفته کاری پنج روزه، به کارمندان دو روز مرخصی داده می شود، با یک هفته کاری شش روزه - یک روز در هفته.

3.2. برای کارگرانی که در کار با شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک کار می کنند، در مواردی که مدت زمان کار کاهش یافته است، حداکثر مدت زمان مجاز کار روزانه (شیفت) نمی تواند تجاوز کند:

با یک هفته کاری 36 ساعته - 8 ساعت؛

با 30 ساعت کار در هفته یا کمتر - 6 ساعت.

قرارداد جمعی سازمان و همچنین در صورت رضایت کتبی کارمند که با انعقاد قرارداد جداگانه قرارداد کار تنظیم شده است، حداکثر مدت مجاز کار روزانه (شیفت) برای این کارکنان قابل افزایش است. مشروط به رعایت حداکثر مدت زمان هفتگی ساعات کار تعیین شده مطابق با بخش یک - ماده سوم 92 قانون کار فدراسیون روسیه:

با یک هفته کاری 36 ساعته - حداکثر 12 ساعت؛

با 30 ساعت کار در هفته یا کمتر - تا 8 ساعت.

اندازه، رویه و شرایط غرامت را نمی توان در مقایسه با رویه، شرایط و میزان اقدامات جبرانی اعمال شده در مورد این کارگران از روز اصلاحات بر اساس نتایج SAUT بدتر یا کاهش داد (ماده 15 قانون قانون فدرال "در مورد ارزیابی ویژه شرایط کار".

3.3. در سازمان هایی که به دلیل شرایط تولیدی و فنی و یا به دلیل نیاز به خدمات مستمر مستمر به مصرف کنندگان مسکن و خدمات عمومی، توقف کار آنها غیرممکن است، روزهای تعطیل در روزهای مختلف هفته برای هر گروه از کارکنان در نظر گرفته می شود. بر اساس نوبت های مصوب کارفرما با در نظر گرفتن نظر هیئت منتخب سازمان صنفی نوبت دهد.

3.4. زمانی که با توجه به شرایط تولید (کار)، شخص کارآفریندر کل سازمان یا هنگام انجام انواع خاصی از کار، زمان کار روزانه یا هفتگی تعیین شده برای این دسته از کارگران (از جمله کارگران شاغل در کار با شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک) قابل رعایت نیست، مجاز است. ارائه یک حسابداری خلاصه از ساعات کار به گونه ای که مدت ساعات کار برای دوره حسابداری (ماه، سه ماهه و سایر دوره ها) از تعداد ساعات کاری عادی تجاوز نکند. دوره حسابداری نمی تواند بیش از یک سال باشد و برای محاسبه زمان کار کارگران شاغل در کار با شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک - سه ماه.

اگر به دلایل فصلی و (یا) ماهیت تکنولوژیکی، برای دسته خاصی از کارگران شاغل در مشاغلی با شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک، ساعات کار تعیین شده را نتوان در طی یک دوره حسابداری سه ماهه رعایت کرد، یک قرارداد جمعی ممکن است افزایش دوره حسابداری برای در نظر گرفتن ساعات کار چنین کارکنانی در نظر گرفته شود، اما حداکثر تا یک سال.

تعداد عادی ساعات کار برای دوره حسابداری بر اساس ساعات کار هفتگی تعیین شده برای این دسته از کارگران تعیین می شود. برای کارمندانی که در هفته کار پاره وقت (شیفت) و / یا نیمه وقت کار می کنند، تعداد عادی ساعات کار برای دوره حسابداری بر این اساس کاهش می یابد.

روش معرفی خلاصه ثبت ساعات کار توسط مقررات داخلی کار تعیین می شود.

3.5. علاوه بر تعطیلات با حقوق اضافی سالانه مقرر در قانون فدراسیون روسیه، در صورت امکان مالی، به کارمندان به دلایل زیر تعطیلات با حقوق اضافی ارائه می شود:

الف) تولد فرزند؛

ب) عروسی خود، عروسی فرزندان؛

ج) فوت همسر، اعضای خانواده (فرزندان، والدین، خواهر و برادر).

به مادر (پدر) یا شخص دیگری (سرپرست، معتمد) فرزندی که دانش‌آموز پایه‌های ابتدایی (پایه‌های 1-4) است، در روز دانش (اول سپتامبر) یک مرخصی استحقاقی یک روزه اضافه می‌شود.

نحوه و شرایط ارائه مرخصی های مقرر در این بند مستقیماً در سازمان ها ایجاد می شود.

3.6. مرخصی های اضافی سالانه با حقوق به کارمندانی اعطا می شود که شرایط کار آنها در محل کارشان بر اساس نتایج ارزیابی ویژه شرایط کار به عنوان شرایط کاری خطرناک درجه 2، 3 یا 4 یا شرایط کاری خطرناک طبقه بندی می شود.

حداقل مدت مرخصی استحقاقی اضافی سالانه برای کارکنان فوق 7 روز تقویمی می باشد. غرامت برای مرخصی استحقاقی اضافی بیش از 7 روز تقویمی به مقدار کمتر از روزهای تعطیلات استفاده نشده انجام می شود.

مدت مرخصی استحقاقی سالانه اضافی یک کارمند خاص با در نظر گرفتن نتایج ارزیابی ویژه از شرایط کار، توسط قرارداد کار بر اساس توافق نامه جمعی سازمان تعیین می شود.

بر اساس موافقت نامه دسته جمعی سازمان و همچنین رضایت کتبی کارمند که با انعقاد قرارداد جداگانه قرارداد کار تنظیم شده است، بخشی از مرخصی استحقاقی اضافی سالیانه بیش از 7 روز تقویمی قابل جایگزینی پولی است. غرامت به ترتیب، به میزان و شرایط تعیین شده توسط سازمان های پیمان جمعی.

نحوه اعطای مرخصی استحقاقی اضافی مقرر در این بند مستقیماً در سازمانها ایجاد می شود.

3.7. مرخصی اضافی سالانه استحقاقی به کارکنانی که ساعات کاری نامنظم دارند تعلق می گیرد. مدت مرخصی ها با موافقت نامه جمعی یا قانون هنجاری محلی تعیین می شود و با در نظر گرفتن قرارداد جمعی و نظر هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه اتخاذ می شود.

3.8. مدت زمان کار فصلیدر سیستم های حمایت از زندگی جمعیت با دوره ارائه خدمات مربوطه تعیین می شود. ویژگی چنین کارهای فصلی توسط توافق نامه های تعرفه بخشی منطقه ای و توافق نامه های جمعی سازمان ها پیش بینی شده است.

این توافقنامه فهرستی از کارهای فصلی را ایجاد می کند که انجام آنها در طول دوره (فصل) امکان پذیر است که شامل:

الف) تولید، انتقال و فروش انرژی گرمایی (دوره گرمایش).

ب) اطمینان از ایمنی اموال و تجهیزات تولید، انتقال و فروش انرژی گرمایی (دوره غیر گرمایشی).

دوره گرمایش توسط مقامات اجرایی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه تأیید شده است. دوره غیر گرمایش - دوره کار خارج از دوره گرمایش.

3.9. سازمان ها جشن می گیرند روزهای حرفه ایو تعطیلات تعیین شده توسط قانون فدراسیون روسیه.

4. حمایت از نیروی کار

4.1. کارفرمایان در زمینه حمایت از کار ارائه می دهند:

4.1.1. رعایت قوانین و مقررات، اجرای اقدامات در زمینه حمایت از کار مطابق با قوانین فدراسیون روسیه، از جمله اجرای "قوانین حمایت از کار در مسکن و خدمات عمومی"، مصوب به دستور وزارت کار. روسیه به تاریخ 07.07.2015 شماره 439n، ثبت شده توسط وزارت دادگستری روسیه در 11.08.2015، شماره 38474.

4.1.2. انطباق اسناد نظارتی و فنی سازمان حفاظت از کار با قوانین قانونی نظارتی حاوی الزامات حفاظت از کار شامل الزامات عملکرد سیستم های مدیریت حفاظت از کار (از این پس - OSHMS). به منظور به حداقل رساندن مسئولیت کیفری، اداری و مدنی، اجرا و گواهی OSHMS در حین اجرا الزامات اجباریقوانین، اقدامات ایمنی و ایمنی جان و سلامت شهروندان.

4.1.3. انجام به موقع ارزیابی ویژه از شرایط کار با اندازه گیری پارامترهای عوامل مضر و خطرناک، توسعه اقدامات و انجام اقدامات برای کاهش پارامترها به مقادیر استاندارد.

4.1.4. اطلاع رسانی به کارکنان از شرایط کار در محل کار و جبران خسارت کار با شرایط کاری مضر.

4.1.5. آموزش کارکنان در روش ها و تکنیک های ایمن برای انجام کار، جلسات توجیهی به موقع و آزمایش دانش الزامات هنجارها و قوانین حفاظت از کار.

4.1.6. اعطای لباس های رسمی، کفش های مخصوص و سایر تجهیزات حفاظت فردی برای کارکنان مطابق با استانداردهای تعیین شده. فهرست مشخصی از لباس های کار اجباری، کفش های ویژه، از جمله کفش های گرم، سایر تجهیزات حفاظت فردی و همچنین هنجارهای صدور آنها در قرارداد جمعی تعیین شده است. کار بدون لباس کار، کفش و سایر وسایل حفاظت فردی مناسب ممنوع است.

4.1.7. صدور شیر یا سایر محصولات غذایی معادل برای کارگران مطابق با دستور وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی روسیه مورخ 16 فوریه 2009 شماره 45n "در مورد تصویب هنجارها و شرایط توزیع رایگان شیر یا موارد دیگر". محصولات غذایی معادل به کارگران شاغل در شرایط کاری خطرناک، روش اجرای پرداخت غرامت به مبلغی معادل هزینه شیر یا سایر محصولات غذایی معادل و فهرست عوامل تولید مضر که تحت تأثیر آنها توصیه می شود. مصرف شیر یا سایر محصولات غذایی معادل آن برای اهداف پیشگیرانه.

4.1.8. انجام معاینات پزشکی مقدماتی و ادواری اجباری کارکنان مطابق با الزامات قانون.

4.1.9. تجزیه و تحلیل علل حوادث و بیماری های شغلی، توسعه و اجرای اقدامات پیشگیرانه برای پیشگیری از آنها.

4.1.10. بررسی و ثبت حوادث ناشی از کار مطابق با قوانین جاری و تحویل به موقع اطلاعات حوادث به تشکل های منطقه ای اتحادیه صنف حمایت از زندگی.

4.1.11. اجرای بیمه اجتماعی اجباری کارکنان در برابر حوادث صنعتی و بیماریهای شغلی.

4.1.12. عدم پذیرش کارمندان طبقات تعیین شده برای انجام وظایف کاری خود بدون انجام معاینات پزشکی اجباری و همچنین در موارد منع مصرف پزشکی.

4.1.13. اتخاذ تدابیری برای پیشگیری از حوادث، حفظ جان و سلامت کارگران در صورت بروز چنین شرایطی از جمله ارائه کمک های اولیه به قربانیان.

4.1.14. رسیدگی به موارد ارسالی و اجرای دستورات مسئولین دستگاهها نظارت دولتیو کنترل بر رعایت الزامات حمایت از نیروی کار در چارچوب زمانی تعیین شده توسط قانون و همچنین بازرسان فنی کار اتحادیه کارگری حمایت از زندگی.

4.1.15. رسیدگی به نمایندگی های کمیسر حمایت از کار تشکل های صنفی اولیه طبق قراردادهای دسته جمعی یا مقررات محلی.

4.1.16. آموزش افراد مجاز انجام وظایف حمایت از کار و عضویت در کارکنان سازمان حداقل هر سه سال یکبار با ارائه ادبیات هنجاری و فنی، قوانین و دستورالعمل های حمایت از کار.

4.1.17. حفظ محل کار، موقعیت و میانگین درآمد برای کارکنان در طول تعلیق کار به دلیل نقض قوانین حمایت از کار و الزامات نظارتی برای ایمنی بدون تقصیر آنها.

4.1.18. برگزاری مسابقات کسب عنوان "بهترین کمیسر ایمنی کار" با همکاری تشکل های صنفی اولیه.

4.2. تشکل های صنفی اولیه در زمینه حمایت از کار:

4.2.1. ساماندهی نظارت بر رعایت حقوق و منافع قانونی کارکنان در زمینه حمایت از کار از طریق کمیسیون های ذیربط و حفاظت کار مجاز.

4.2.2. ارائه کنترل سالانه بر توسعه و اجرای موافقتنامه های حفاظت از کار و عملکرد OSHMS.

4.2.3. ارائه مشاوره به کارکنان در مورد شرایط کار و ایمنی، در مورد ارائه مزایا و غرامت برای شرایط مضر کار، و همچنین در صورت آسیب دیدگی در نتیجه حوادث کار.

4.2.4. مشارکت در اجرای اقدامات با هدف بهبود شرایط حفاظت از کار و کاهش صدمات صنعتی.

4.3. کارفرمایان کارآیی عملکرد OSMS را تضمین می کنند و به کارکنان مزایا، ضمانت ها و غرامت های زیر را به شیوه و شرایطی که مستقیماً در سازمان تعیین می شود، ارائه می دهند:

4.3.1. پرداخت وجه مقطوع در موارد زیر:

الف) فوت کارمند در محل کار به دلیل تقصیر کارفرما و عدم تقصیر کارمند برای هر یک از افراد تحت تکفل وی (فرزندان زیر 18 سال، همسر در صورت عدم وجود درآمد مستقل و افراد معلول. وابسته به کارمند) به میزان درآمد سالانه متوفی، اما نه کمتر از 500 هزار روبل برای همه افراد تحت تکفل در مجموع (منفعت توزیع می شود. قسمت های مساویبرای هر وابسته)؛

ب) احراز از کارافتادگی در اثر جراحت ناشی از تقصیر کارفرما و عدم تقصیر کارمند یا بیماری شغلی به میزان:

معلولان گروه 1 - حداقل 75 درصد از درآمد سالانه.

معلولان گروه 2 - حداقل 50 درصد درآمد سالانه.

افراد دارای معلولیت گروه سوم حداقل 30 درصد درآمد سالانه خود را داشته باشند.

4.3.2. الحاقیه مستمری بازنشستگی از کارافتادگی برای معلول بیکار که در اثر صدمه به تقصیر کارفرما و عدم تقصیر کارمند از کارافتادگی دریافت کرده است، به فرزندان زیر 18 سال کارمند فوت شده در محل کار.

4.4. کارفرما طبق روال تعیین شده هزینه هایی را برای اطمینان از عادی متحمل می شود. محیط امنکار، اجرای اقدامات حفاظت از کار و ایمنی پیش بینی شده توسط قانون فدراسیون روسیه، از جمله:

4.4.1. هزینه های مربوط به خرید و توزیع رایگان لباس های ویژه، کفش های ویژه و سایر تجهیزات حفاظت فردی، عوامل شستشو و خنثی کننده (طبق هنجارهایی که کمتر از موارد مقرر در قانون فدراسیون روسیه نیست).

4.4.2. هزینه های مربوط به خرید و تحویل رایگان شیر و سایر محصولات غذایی معادل (طبق هنجارهایی که کمتر از موارد مقرر در قانون فدراسیون روسیه نیست).

4.4.3. هزینه های مرتبط با انجام فعالیت ها برای ارزیابی ویژه شرایط کار.

4.4.4. هزینه هایی به میزان حداقل 0.2 درصد از مقدار هزینه های تولید (کار، خدمات) مرتبط با اجرای اقدامات با هدف بهبود شرایط کار و ایمنی.

4.4.5. هزینه های مرتبط با معاینات پزشکی اجباری (معاینه) کارکنان.

4.4.6. هزینه های خدمات بهداشتی، خانگی و درمانی و پیشگیرانه برای کارکنان مطابق با الزامات حفاظت از کار.

4.4.7. سایر هزینه های مرتبط با تضمین شرایط کار ایمن برای کارکنان.

5. استخدام

5.1. کارفرمایان با مشارکت تشکل های صنفی اولیه، سیاست استخدامی مبتنی بر افزایش تحرک نیروی کار در سازمان (شامل تلفیق مشاغل و سمت ها، ترکیب داخلی)، عملکرد حرفه ای و رشد مستمر سطح حرفه ای و صلاحیتی هر یک از کارکنان را متناسب با آن دنبال می کنند. با استانداردهای حرفه ای، توسعه و حفظ نیروی انسانی در مشاغل مقرون به صرفه اقتصادی و ترویج اشتغال کارگران بیکار. در عین حال، جذب مهاجران به فعالیت های کاری مطابق با قوانین فعلی فدراسیون روسیه برای کاری که شهروندان فدراسیون روسیه با آن موافق نیستند امکان پذیر است.

کارفرمایان اجازه کاهش مشاغل غیرموجه را نمی دهند.

5.2. کارفرمایان ارائه می دهند:

5.2.1. حفظ میانگین درآمد ماهانه کارمند برای کل دوره آموزشی زمانی که او برای آموزش حرفه ای، بازآموزی و آموزش پیشرفته با وقفه از تولید، از جمله برای انطباق با الزامات استانداردهای حرفه ای اعزام می شود.

5.2.2. ارائه کار در تخصص به فارغ التحصیلان موسسات آموزشی آموزش ابتدایی، متوسطه، حرفه ای عالی مطابق با قراردادهای منعقد شده برای آموزش و ارزیابی های به دست آمده از صلاحیت های حرفه ای مطابق با الزامات قانون فدرال 03.07.2016 شماره 238. -FZ "در مورد ارزیابی مستقل صلاحیت ها" (از این پس - ФЗ № 238).

5.2.3. استفاده از فرصت های زیر برای به حداقل رساندن کاهش تعداد یا کارکنان کارگران در غرامت مندرج در قراردادهای دسته جمعی:

الف) خروج طبیعی پرسنل (میل خود، بازنشستگی و غیره)؛

ب) بازآموزی پرسنل، جابجایی آنها در داخل سازمان.

5.2.4. ارائه کارکنانی که از شعب، دفاتر نمایندگی و سایر بخش‌های ساختاری جداگانه سازمان برکنار می‌شوند، در رابطه با کاهش نیرو یا تعداد کارکنان، اطلاع از پست‌های خالی سایر شعب، نمایندگی‌ها و سایر بخش‌های جداگانه این سازمان.

5.2.5. ایجاد فرصت برای بازآموزی حرفه های جدید قبل از پایان تاریخ خاتمه قرارداد کاری با حفظ میانگین دستمزد برای کل دوره آموزشی.

5.2.6. ارائه اخطار اخراج به کارکنانی که در رابطه با تصمیم به انحلال سازمان، کاهش تعداد یا کارکنان، اطلاع رسانی در خصوص ارسال پیام کتبی مطابق قانون به اداره کار مبنی بر اجرای اقدامات مقتضی جهت کمک رسانی در استخدام آنها و همچنین زمان پرداخت شده برای یافتن شغل به روشی که مستقیماً در سازمانها تعیین شده است.

5.2.7. ایجاد فرصت برای بازآموزی، اشتغال و ایجاد شرایط و ساعات کار ترجیحی برای کارکنانی که به دلیل جراحت یا بیماری شغلی توانایی کار خود را از دست داده اند با رعایت توصیه های پزشکی.

5.2.8. حفظ حق کار در همان سازمان برای کارکنانی که قبل از خدمت وظیفه (پذیرش) خدمت سربازی در این سازمان کار کرده اند تا سه ماه پس از انفصال از خدمت سربازی و برای مشمولانی که در دوران خدمت اجباری (از جمله افسران به نام) برای خدمت سربازی مطابق با فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه) - همچنین حق داشتن موقعیتی نه کمتر از موقعیتی که قبل از سربازی اجباری داشت (بند 5 ماده 23 قانون فدرال 27 مه 1998 شماره 76- FZ "در مورد وضعیت پرسنل نظامی") در صورتی که سازمان توانایی مالی داشته باشد.

5.3. تشکل های صنفی اولیه متعهد می شوند:

5.3.1. انجام مشاوره های متقابل با کارفرما در مورد مسائل استخدامی.

5.3.2. کمک به انجام کار توجیهی در اجرای اقدامات انجام شده در اصلاح مسکن و خدمات عمومی، سازگاری اجتماعی و کاری کارکنان سازمان ها و ارائه حمایت های روانی از آنها.

5.4. ملاک اخراج دسته جمعی کارکنان با کاهش تعداد یا کارکنان سازمان، اخراج بیش از 10 درصد کارکنان سازمان در یک زمان است.

5.5. هنگام سازماندهی مجدد سازمانها، روش تداوم روابط کار پیش بینی شده در قسمت 5 هنر اعمال می شود. 75 قانون کار فدراسیون روسیه (از این پس به عنوان قانون کار فدراسیون روسیه نامیده می شود). در صورت سازماندهی مجدد سازمانها یا تغییر مالک اموال سازمان، روابط کار با رضایت کارمند ادامه می یابد و خاتمه قرارداد کار در این موارد به ابتکار کارفرما فقط با رعایت موارد مقرر امکان پذیر است. قانون فعلی

5.6. کارفرمایان متعهد می شوند:

الف) مراتب را به هیأت های منتخب تشکل های صنفی اولیه اطلاع دهد و در مورد تصمیم سازماندهی مجدد که توسط هیأت مدیریت مجاز سازمان اتخاذ می شود، ظرف 20 روز از تاریخ تصمیم مربوطه، اما حداقل 2 روز، اطلاعاتی را در اختیار آنها قرار دهد. ماه ها قبل از شروع سازماندهی مجدد؛

ب - حداکثر 2 ماه قبل از شروع رویدادهای مربوطه، اطلاعات مربوط به کاهش تعداد یا کارکنان سازمان را کتباً به هیأت‌های منتخب تشکل‌های صنفی اولیه ارائه کند و در صورت اخراج گسترده - حداکثر 3 ماه قبل از شروع رویدادهای مربوطه مطابق با هنر. 180 قانون کار فدراسیون روسیه؛

ج) هنگام کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان حق پیشگیرانهبازنشستگی به کارگرانی با بهره وری و صلاحیت کار بالاتر ارائه می شود.

با بهره وری و صلاحیت کار برابر، اولویت (حق ترجیحی) در ترک کار به موارد زیر داده می شود:

خانواده - اگر دو یا چند نفر تحت تکفل وجود داشته باشند (اعضای خانواده معلول که در محتوای کاملکارمند یا کسانی که از او کمک می گیرند، که برای آنها منبع دائمی و اصلی امرار معاش است).

افرادی که در خانواده آنها کارمند دیگری با درآمد مستقل وجود ندارد.

کارمندانی که در حین کار برای این کارفرما دچار آسیب کاری یا بیماری شغلی شده اند.

معلول عالیه جنگ میهنیو رزمندگان معلول برای دفاع از میهن؛

کارکنانی که صلاحیت های خود را در جهت کارفرما در حین کار بهبود می بخشند.

کارکنان در سن قبل از بازنشستگی دو سال قبل از تاریخ بازنشستگی قانونی.

د) فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما به دلایل پیش بینی شده در بندها. هنر 2، 3، 5 81 قانون کار فدراسیون روسیه، با یک کارمند - عضو اتحادیه کارگری، نظر انگیزه هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه را در نظر بگیرید (ماده 82 قانون کار فدراسیون روسیه، بند). 4 از ماده 12 قانون فدرال 1996/01/12 شماره 10-FZ "در مورد اتحادیه های کارگری، حقوق آنها و تضمین های فعالیت").

برکناری رئیس سازمان صنفی اولیه، معاونان وی با توافق با هیئت منتخب سازمان اولیه اتحادیه کارگری انجام می شود (ماده 374 قانون کار فدراسیون روسیه).

5.8. تشکل های صنفی اولیه متعهد می شوند:

الف) به کارمندان توضیح دهد که جزئیات روند ادامه روابط کار در چارچوب اصلاح مسکن و خدمات عمومی.

ب) تسهیل اتخاذ تصمیمات کارکنان در مورد ادامه روابط کار و انطباق آنها با کار در سازمانهای تجدید سازمان.

ج) تسهیل اتخاذ تصمیمات توسط کارکنان آزاد شده سازمانها در مورد امکان بازآموزی در حرفه های جدید قبل از خاتمه قرارداد کار.

5.9. در صورت خاتمه قرارداد کار با کارمند مشمول اخراج به دلیل کاهش تعداد یا کارکنان، با انحلال سازمان، کارفرما انواع حق الزحمه به وی پرداخت می کند. به کارکنان اختصاص داده شده استسازمان هایی که ماهیت سه ماهه، شش ماهه، سالانه و غیره دارند به نسبت ساعات کار و پرداخت غرامت، پاداش پولی را نیز به ترتیب و شرایط مندرج در قراردادهای جبران خسارت یا قراردادهای دسته جمعی که مستقیماً در سازمان لازم الاجرا هستند، انجام می دهند. سازمان های:

الف) کارمندان اخراج شده - حداقل 3 برابر میانگین درآمد ماهانه.

ب) کارمندان در سن قبل از بازنشستگی، اما حداکثر دو سال قبل از شروع دوره بازنشستگی تعیین شده توسط قانون، - پرداخت کمک هزینه ماهانه به میزان دو برابر حداقل دستمزد در فدراسیون روسیه، اما نه کمتر از سطح معیشتی در منطقه تا شروع سن بازنشستگی یا لحظه اشتغال .

ج) کارمندان در سن بازنشستگی حداقل 3 برابر متوسط ​​درآمد ماهانه و اخراج شدگان از سازمانهای مستقر در مناطق شمال دور و مناطق معادل حداقل 9 برابر میانگین درآمد ماهانه.

د) کارمندان اخراج شده با دو یا چند فرزند زیر 18 سال - به میزان حداقل 5 برابر میانگین درآمد ماهانه.

ه) کارمندان اخراج شده ای که در خانواده آنها نان آور دیگری وجود ندارد - حداقل 5 برابر میانگین حقوق ماهانه.

و) کارکنان اخراج شده از سازمانهای مستقر در شمال دور و مناطق معادل آن - به میزان حداقل 8 برابر میانگین درآمد ماهانه.

در صورتی که یک کارمند حق دریافت چندین وجه مقرر در این بند را داشته باشد، تنها یک پرداخت به انتخاب کارمند انجام می شود.

پرداخت های ذکر شده شامل پرداخت هایی است که توسط قانون قابل اجرا تعیین شده است.

5.10. به درخواست کارمند، پرداخت ها را می توان با پرداخت برای بازآموزی او جایگزین کرد، در صورتی که موسسه آموزشی در قلمرو نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه که کارمند در آن زندگی می کند، واقع شده باشد، اما نه بیش از هزینه های تعیین شده توسط مشخص شده. مبلغ پرداختی.

5.11. حمایت از کارکنان در صورت ورشکستگی (ورشکستگی)، سازماندهی مجدد و انحلال یک شرکت:

5.11.1. طرفین نهایت تلاش خود را برای ارتقاء بهبود مالی سازمان ها، حفظ مشاغل موجود و ایجاد مشاغل جدید، اطلاع رسانی به شرکت ها در مورد بازار کار در صنایع، از جمله نیاز آینده به پرسنل، سازمان ها انجام خواهند داد. آموزش حرفه ای، آموزش و بازآموزی پرسنل، مشاوره تخصصی کارگران اخراجی.

5.11.2. با وخامت شدید وضعیت اقتصادی سازمان، رئیس سازمان این موضوع را به کمیته صنفی ابلاغ می کند و بنا به درخواست اتحادیه از وضعیت مالی سازمان اطلاع رسانی می کند و اقدامات مؤثری را برای بهبود وضعیت انجام می دهد. وضعیت. تثبیت موقعیت اقتصادی سازمان با کاهش دستمزد کارگران امکان پذیر نیست.

5.11.3. کمیته های صنفی سازمان ها حق اعمال کنترل عمومی بر اجرای مراحل ورشکستگی را دارند.

5.11.4. قرارداد جمعی در صورت تغییر نام سازمان، خاتمه قرارداد کار با رئیس سازمان، سازماندهی مجدد سازمان در قالب تحول به قوت خود باقی است. در صورت سازماندهی مجدد (ادغام، الحاق، تقسیم، جدایی) یک سازمان، قرارداد جمعی در کل دوره سازماندهی مجدد به قوت خود باقی می ماند. هنگامی که شکل مالکیت سازمان تغییر می کند، قرارداد جمعی به مدت سه ماه از تاریخ انتقال مالکیت به قوت خود باقی می ماند. هنگامی که یک سازمان منحل می شود، قرارداد جمعی در تمام دوره انحلال به قوت خود باقی می ماند.

5.11.5. تغییر مالک اموال سازمان، تغییر مستاجر ملک، انعقاد قرارداد امتیازی، به استثنای رئیس سازمان و حسابدار ارشد، دلیل فسخ قرارداد کار با کارکنان سازمان نیست.

در هنگام تغییر مالک اموال سازمان، کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان مجاز نمی باشد ثبت نام دولتیانتقال مالکیت

هنگامی که صلاحیت (فرع) سازمان تغییر می کند و همچنین سازماندهی مجدد آن (ادغام، الحاق، تقسیم، جدایی، تبدیل)، روابط کار با رضایت کارمند ادامه می یابد.

5.11.6. هنگام فروش اموال دولتی یا شهرداری، اجاره املاک یا انعقاد قرارداد امتیاز از طریق مناقصه، طرفین اقداماتی را انجام می دهند تا مفاد زیر را در شرایط مناقصه لحاظ کنند:

حفظ مشاغل و شرایط دستمزد کارگران؛

بازآموزی و (یا) آموزش پیشرفته کارکنان؛

ذخیره نمایه شرکت

6. حمایت اجتماعی

6.1. پرداخت‌های ماهیت اجتماعی بر اساس توان مالی سازمان‌ها به هزینه اصلی و سایر فعالیت‌ها به روش و شرایطی که مستقیماً در سازمان‌ها ایجاد می‌شود، قابل انجام است:

6.1.1. غرامت جزئی (اما نه کمتر از سطح معیشت جمعیت توانمند) یا جبران کامل هزینه های تأیید شده توسط اسناد مربوطه:

الف) مرتبط با دفن کارگران متوفی؛

ب) مرتبط با دفن بستگان نزدیک کارمندان (همسر (همسر) فرزندان، والدین).

ج) مرتبط با دفن جانبازان سازمان (روش انتساب افراد به دسته ایثارگران مستقیماً در سازمان ها تعیین می شود).

6.1.2. بیمه درمانی داوطلبانه و بیمه عمر طولانی مدت برای کارکنان.

6.1.3. تأمین مستمری غیردولتی و بیمه بازنشستگی اختیاری کارکنان طبق برنامه بازنشستگی غیردولتی مصوب سازمان.

6.1.4. پرداخت کمک های مادی:

الف) هنگامی که کارمند برای مرخصی استحقاقی اصلی سالانه به میزان تعیین شده توسط قرارداد جمعی ترک می کند. پرداخت بر این اساس بیش از یک بار در یک سال کاری انجام نمی شود.

ب) در صورت اخراج کارمند از سازمان برای به تنهاییپس از ایجاد مستمری کار پیری (با در نظر گرفتن مدت خدمت و دوره اخراج پس از شروع سن بازنشستگی).

ج) هنگام تولد فرزند - حداقل حداقل دستمزد ماهانه یک کارگر درجه یک.

د) هنگام ثبت ازدواج (در صورتی که ازدواج برای اولین بار ثبت شود) - حداقل حداقل دستمزد ماهانه برای یک کارگر درجه یک.

ه) در صورت اخراج یک کارمند در ارتباط با خدمت اجباری برای خدمت سربازی در نیروهای مسلح فدراسیون روسیه، سایر نیروها، تشکیلات و ارگان های نظامی و همچنین برای ایجاد اولیه اقتصاد برای شهروندانی که پس از اتمام خدمت سربازی اخراج شده اند. و در محل کار قبلی خود پذیرفته شدند.

6.1.5. بازپرداخت جزئی یا کامل هزینه های تایید شده کارکنان:

6.1.6. پرداخت یکجا بیش از هنجارهای تعیین شده توسط قانون فدراسیون روسیه، در صورت فوت کارمند در اثر بیماری عمومی یا تصادف در خانه، به خانواده متوفی که گواهی فوت را ارائه کرده اند، در مبلغ حداقل 15000 روبل.

6.1.7. پرداخت یک بار حق الزحمه به کارکنانی که جوایز صنعتی و عناوین افتخاری دریافت کرده اند.

6.1.8. افزایش غرامت ماهانه به کارکنانی که در مرخصی استحقاقی والدین تا رسیدن به 1.5 سالگی هستند و از 1.5 به 3 سال برای ایجاد و پرداخت غرامت افزایش یافته است.

6.1.9. مشارکت در بهبود شرایط مسکن کارکنان در شرایط اعطای وام مسکن.

6.1.10. غرامت جزئی برای افزایش هزینه غذا در غذاخوری های کاری و همچنین هزینه سفر به محل کار.

6.1.11. 50 درصد تخفیف برای کارکنان صنعت در پرداخت مقرر برای مسکن و خدمات عمومی به ترتیب و با شرایطی که مستقیماً در سازمان تعیین می شود.

6.1.12. ارائه مرخصی استحقاقی بر اساس نرخ تعرفه (حقوق رسمی) برای مدت مقرر در قرارداد جمعی: در روز دانش، هنگام تولد فرزند، عروسی خودیا عروسی کودکان و همچنین در موارد پیش بینی شده در این موافقتنامه.

6.1.13. تأمین وسایل نقلیه با هزینه سازمان برای سازماندهی تفریحات کارکنان و همچنین رویدادهای فرهنگی. نحوه و شرایط ارائه این پرداخت ها مستقیماً در سازمان ها تعیین می شود.

6.1.14. ارائه غرامت و ضمانت های جداگانه به کارگران - اعضای اتحادیه برای فعالیت های خاص، در چارچوب توافق نامه های مقرر در بند 10 ماده 45 قانون کار فدراسیون روسیه.

6.2. کارفرما متعهد می شود:

6.2.1. تأمین بیمه اجتماعی دولتی برای کلیه کارکنان مطابق با قوانین قابل اجرا.

6.2.2. انتقال به موقع کمک های بیمه به صندوق بازنشستگی فدراسیون روسیه، صندوق بیمه اجتماعی فدراسیون روسیه، صندوق بیمه پزشکی اجباری فدرال.

6.2.3. به طور آزادانه اطلاعاتی را در مورد محاسبه سهم بیمه به صندوق بازنشستگی فدراسیون روسیه به کارمندان ارائه دهید (ماده 15 قانون فدرال 15 دسامبر 2001 شماره 167-FZ "در مورد بیمه بازنشستگی اجباری در فدراسیون روسیه")، به عنوان و همچنین سایر صندوق های اجتماعی.

6.2.4. انجام هزینه های آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته کارکنان از جمله آموزش اجباری و بازآموزی پرسنل تولیدی و فنی بر اساس الزامات استانداردهای حرفه ای و ارزیابی صلاحیت های حرفه ای.

6.2.5. انجام هزینه های پرداخت مزایای ازکارافتادگی موقت ناشی از بیماری (به استثنای بیماری های شغلی) طبق قانون قابل اجرا.

6.2.6. انجام سایر هزینه های مربوط به تولید و (یا) فروش محصولات و خدمات مقرر در قانون فدراسیون روسیه.

6.3. کارفرما هزینه های بهبود روابط در زمینه مشارکت اجتماعی را به منظور تنظیم روابط اجتماعی و کار پرداخت می کند که شامل انتقال وجوه به صورت حق عضویت داوطلبانه (از جمله هزینه ورودی) و همچنین سایر هزینه های پیش بینی شده توسط این موافقتنامه، سایر موافقت نامه ها در زمینه مشارکت های اجتماعی، از جمله موافقت نامه های صنعت منطقه ای، قراردادهای جمعی و مقررات محلی سازمان، قراردادهای کار منعقد شده با کارکنان و بیش از سطح تعهدات تعیین شده توسط قانون فدراسیون روسیه.

6.4. کار رئیس هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه به هزینه کارفرما پرداخت می شود (ماده 377 قانون کار فدراسیون روسیه).

6.5. کارفرمایان حمایت اجتماعی از کار زنان و افراد دارای مسئولیت خانوادگی را مطابق با قانون قابل اجرا فراهم می کنند.

6.5.1. به زنان شاغل در مناطق روستایی، بر اساس درخواست کتبی آنها، یک روز مرخصی اضافی در ماه بدون دستمزد ارائه می شود (ماده 262 قانون کار فدراسیون روسیه).

6.5.2. مطابق با قطعنامه شورای عالی RSFSR مورخ 01.11.1990 شماره 298 / 3-1 "در مورد اقدامات فوری برای بهبود وضعیت زنان، خانواده ها، حمایت از مادران و کودکان در مناطق روستایی"، یک 36 ساعته هفته کاری در سازمان های مستقر در مناطق روستایی برقرار می شود. در این مورد، دستمزد به همان میزان با مدت کامل کار هفتگی (40 ساعت) پرداخت می شود.

6.5.3. یکی از والدین شاغل (سرپرست، متولی) برای نگهداری از کودکان معلول، بنا به درخواست کتبی خود، ماهانه 4 روز مرخصی اضافی با حقوق دریافت می کند. پرداخت برای هر روز مرخصی اضافی به میزان متوسط ​​درآمد به هزینه صندوق بیمه اجتماعی فدراسیون روسیه انجام می شود (ماده 262 قانون کار فدراسیون روسیه).

6.5.4. هنگام گذراندن یک امتحان اجباری داروخانه در موسسات پزشکیبرای زنان باردار، میانگین درآمد در محل کار حفظ می شود (ماده 254 قانون کار فدراسیون روسیه).

6.5.5. به درخواست یک زن باردار، یکی از والدین (سرپرست، سرپرست) دارای فرزند زیر 14 سال (کودک معلول زیر 18 سال)، یا شخصی که از یکی از اعضای بیمار خانواده مراقبت می کند طبق گواهی پزشکی، آنها به آنها کار نیمه وقت یا نیمه وقت در هفته اختصاص داده شده است. پرداخت کار در این موارد متناسب با زمان کار یا بسته به میزان کار انجام شده انجام می شود (ماده 93 قانون کار فدراسیون روسیه).

6.5.6. فراهم کردن شرایط کار و حمایت کار برای زنان و جوانان (نوجوانان) که برای:

الف) یک ارزیابی ویژه در اولویت اول از شرایط کار محل کار زنان و نوجوانان از نظر شرایط کار انجام دهد.

ب) انجام اقداماتی برای مکانیزه کردن کارهای فیزیکی دستی و سنگین برای اطمینان از هنجارهای حداکثر بارهای مجاز برای زنان و نوجوانان تعیین شده توسط مصوبه شورای وزیران - دولت فدراسیون روسیه در تاریخ 06.02.1993 شماره 105. ;

ج) استفاده از نیروی کار زنان را در کارهای سخت و کار با شرایط کاری مضر و خطرناک محدود کنید (ماده 253 قانون کار فدراسیون روسیه).

د) استفاده از نیروی کار افراد زیر 18 سال در کار با شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک را ممنوع کند. کارهای زیرزمینیو همچنین در محل کار، که عملکرد آنها ممکن است به سلامت آنها آسیب برساند (ماده 265 قانون کار فدراسیون روسیه).

6.6. کارمند با دو یا چند فرزند زیر 14 سال، کارمند دارای فرزند معلول زیر 18 سال، مادر مجرد که فرزند زیر 14 سال را بزرگ می کند، پدری که فرزند زیر 14 سال را بدون مادر بزرگ می کند، قرارداد جمعی مرخصی های اضافی سالانه بدون حقوق ممکن است در زمانی مناسب برای آنها ایجاد شود که حداکثر تا چهارده روز تقویمی طول می کشد. مرخصی مزبور با تقاضای کتبی مستخدم می تواند به مرخصی استحقاقی سالانه اضافه یا به صورت جداگانه به صورت کامل یا جزئی استفاده شود. انتقال این مرخصی به سال کاری بعدی مجاز نیست (ماده 263 قانون کار فدراسیون روسیه).

6.7. در چارچوب توافقنامه های مقرر در بند 10 ماده 45 قانون کار فدراسیون روسیه، به کارگرانی که برای فعالیت های خاص عضو اتحادیه هستند، غرامت و ضمانت جداگانه ارائه کنید.

6.8. کارفرمایان از جوانان حمایت اجتماعی می کنند: آنها شرایط قانونی، اقتصادی، معیشتی و سازمانی لازم و ضمانت های لازم را برای رشد حرفه ای کارگران جوان ایجاد می کنند و رشد معنوی، فرهنگی و جسمی آنها را ارتقا می دهند. کارفرمایان متعهد می شوند:

6.8.1. بازسازی و بهبود سیستم آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته پرسنل جوان، تخصیص بودجه برای این اهداف در قراردادهای جمعی.

6.8.2. تصویب آیین‌نامه مربیگری در سازمان‌ها، تعیین مربی برای کلیه کارگران جوان حداکثر تا 6 ماه از شروع کار و پرداخت پاداش حقوقی حداقل 10 درصد حقوق به مربیان.

6.8.3. برای کارگران جوانی که کار را با آموزش در مؤسسات آموزشی حرفه ای ترکیب می کنند و کارگرانی که وارد این مؤسسات می شوند، ضمانت ها و مزایا مطابق با قوانین مربوطه ارائه می شود.

6.8.4. برای پرداخت به کارگران خردسال با روز کاری کوتاهتر، دستمزد به اندازه کارگران دسته های مربوطه با مدت کامل کار روزانه.

6.8.5. ترویج ایجاد تشکل های جوانان در سازمان ها (شورای متخصصان جوان، کمیسیون های جوانان سازمان های اتحادیه های کارگری، سایر اشکال خودگردانی جوانان).

6.8.6. به درخواست سازمان صنفی اولیه شرکت به کارگران جوان کمک مادی می کند.

6.9. سازمانها بر اساس توان مالی خود، به ترتیب و شرایطی که مستقیماً در سازمان ایجاد می شود، مزایا، ضمانت ها و غرامت های زیر را ارائه می کنند:

6.9.1. اعطای وام بلندمدت بلاعوض به خانواده های جوان از محل صندوق سازمان، وام ساخت و خرید مسکن، کالاهای بادوام مصرفی خانوار، با پرداخت شهریه در موسسات آموزشی.

6.9.2. تأمین والدین جوان صاحب دو یا چند فرزند (به درخواست آنان)، ماهانه یک روز مرخصی از محل کار با پرداخت از محل سود سازمان به میزان تعرفه (حقوق رسمی) کارمند.

6.9.3. تامین نیروی کار جوان و خانواده هایشان شرایط لازمبرای تربیت بدنی و ورزش، نمایش های آماتور.

6.10. تشکل های صنفی اولیه متعهد می شوند:

6.10.1. کمک به ایجاد شرایط مناسب در سازمان برای ارتقای صلاحیت ها و سطح تحصیلی عمومی جوانان.

6.10.2. ترویج ایجاد تشکل های جوانان و صندوق جوانان در سازمان ها و جذب بودجه به آن.

6.10.3. درخواست ضمانت های اضافی، کمک های مادی، مزایا و غرامت برای استخدام جوانان در مقایسه با قانون فعلی.

6.10.4. ارائه حمایت اجتماعی کامل از کارکنان مطابق با قراردادهای جمعی و OTS.

7. مشارکت اجتماعی، تضمین ها و اصول همکاری طرفین

7.1. LLCR ZhKK و اتحادیه کارگری پشتیبانی زندگی:

7.1.1. آنها با درخواست کمک برای حل مسائل زیر به وزارت ساخت و ساز روسیه مراجعه می کنند:

7.1.1.1. اجتماعی پایدار - توسعه اقتصادیمسکن و خدمات عمومی در نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه و شهرداری ها؛

7.1.1.2. رعایت متوازن منافع اقتصادی واحدهای اقتصادی فعال در بخش مسکن و خدمات عمومی، کارگران در روابط کاری با این واحدهای اقتصادی و مصرف کنندگان مسکن و خدمات عمومی.

7.1.1.3. در سازماندهی ایجاد شرایط کار مناسب و دستمزد کارگران در حوزه مسکن و خدمات عمومی. توسعه مشارکت اجتماعی در صنعت و شهرداری ها را ترویج می کند، شاخص های عملکردی را برای مناطق و شهرداری ها با توجه به میزان مشارکت آنها در مشارکت اجتماعی تعیین می کند.

7.1.1.4. حفظ و توسعه پتانسیل منابع انسانی کارگران مسکن و خدمات عمومی، از جمله از طریق معرفی یک سیستم بخشی از صلاحیت های حرفه ای.

7.1.1.5. کنترل اجرای کامل توافقنامه از طریق تعامل با FAS روسیه، نهادهای دولتی تنظیم کننده سیاست قیمت و تعرفه، وزارت کار روسیه، روسترود و سایر ادارات فدرال.

7.2.1. اعمال کنترل مشترک بر اجرای این موافقتنامه.

7.2.2. اطلاعات لازم برای تجزیه و تحلیل پیشرفت اجرای این موافقتنامه، بررسی مسائل مربوط به اصلاحات و الحاقات به آن و توسعه موافقتنامه های بعدی را به یکدیگر ارائه دهند.

7.2.3. مسائلی را در نظر بگیرید که در این توافقنامه گنجانده نشده است، مشاوره های متقابل انجام دهید.

7.2.4. در مورد تصویب مقررات محلی حاوی هنجارهای قانون کار به یکدیگر اطلاع دهید.

7.2.5. اتخاذ تدابیری برای حل و فصل اختلافات کارگری جمعی.

7.2.6. آنها در موضوعات ارائه کارگران برجسته به ویژه برای اعطای جوایز دولتی و اعطای عناوین افتخاری فدراسیون روسیه، اعطای گواهی های افتخار از دستگاه های اجرایی فدرال، کمیته مرکزی اتحادیه کارگری حمایت از زندگی تعامل دارند.

7.2.7. با در نظر گرفتن ویژگی های کار و زندگی کارگران در زمینه های مربوطه فعالیت، پیشنهاداتی را در مورد حل مسائل کارگری و اجتماعی-اقتصادی به دولت فدراسیون روسیه ارائه دهید.

7.2.8. مشارکت به روش مقرر در قانون در تهیه پیش نویس اقدامات قانونی نظارتی در مورد موضوعاتی که بر منافع اجتماعی، کاری و اقتصادی کارگران در سیستم حمایت از زندگی جمعیت تأثیر می گذارد.

7.2.9. مشارکت در توسعه و حمایت از اجرای برنامه‌ها و پروژه‌های دولتی توسعه اقتصادی-اجتماعی و اصلاح مسکن و خدمات عمومی، جذب سرمایه‌گذاری در این زمینه، تقویت پایه‌های مادی و فنی آن و همچنین در اجرای پروژه‌های اجتماعی فدراسیون روسیه "درآمد خزانه داری دولتی"، "کنترل نارودنی"،" پرسنل برای اقتصاد ملی "،" علامت کیفیت "ساخت روسیه"، "برای استاندارد اجتماعی بالا"، "مراقبت"، "برای دستمزد مناسب".

7.2.10. مطابق با الزامات قانون فدرال "در مورد ارزیابی مستقل صلاحیت ها" شماره 283-FZ مورخ 3 ژوئیه 2016 و فرمان دولت فدراسیون روسیه در 27 ژوئن 2016 شماره 584 "در مورد اعمال استانداردهای حرفه ای از نظر الزامات الزامی برای اعمال توسط صندوق های خارج از بودجه دولتی فدراسیون روسیه، موسسات دولتی یا شهرداری، شرکت های واحد دولتی یا شهرداری، و همچنین شرکت های دولتی، شرکت های دولتی و نهادهای تجاری، بیش از پنجاه درصد سهام (سهام) در سرمایه مجاز آن دولتی یا شهرداری است.

در ایجاد و توسعه یک سیستم بخشی برای ارزیابی صلاحیت های حرفه ای؛

در اجرای اعتباربخشی حرفه ای و عمومی برنامه های آموزشی مؤسسات آموزشی برای انطباق با استانداردهای حرفه ای صنعت آنها.

در شکل گیری کیفیت مطلوب ترکیب و تعداد منابع کار لازم برای توسعه مسکن و خدمات عمومی.

در اقدامات برای بهبود کیفیت و رقابت کالاهای صنعت ساختمان و مسکن و خدمات عمومی برای مصرف کنندگان و همچنین بهبود وضعیت مادی کارگران در مسکن و خدمات عمومی.

در ایجاد شرایط برای افزایش سطح و کیفیت ضمانت‌های اجتماعی برای کارگران مسکن و خدمات عمومی، از جمله با جذب مشاغل مسئولیت‌پذیر اجتماعی، سایر منابع مالی غیردولتی.

7.2.11. آنها در مراجع ذیربط موضوعات حصول اطمینان از تأمین مالی به موقع مسکن و خدمات عمومی و تصویب تعرفه های توجیه اقتصادی از نظر هزینه های نیروی کار، حمایت از نیروی کار، تأمین اجتماعی و همچنین سایر موضوعات در چارچوب این موافقتنامه را بررسی می کنند.

نمای کلی سند

موافقتنامه تعرفه بخشی در مسکن و تاسیسات ارائه شده است.

این موافقتنامه یک قانون حقوقی تنظیم کننده روابط اجتماعی و کار و ایجاد اصول کلی برای تنظیم روابط اقتصادی مرتبط، شرایط عمومی دستمزد، ضمانت کار و مزایای کار برای کارکنان و همچنین تعریف حقوق، تعهدات و مسئولیت های طرفین مشارکت اجتماعی است.

بین کارفرمایان و کارمندانی که توسط نمایندگان مجاز آنها (احزاب) در قالب انجمن صنعتی کارفرمایان روسی در حوزه حمایت از زندگی "OOOR ZhKK" و اتحادیه صنفی کارگران حمایت از زندگی سراسر روسیه به نمایندگی از آنها منعقد شده است.

این موافقتنامه پس از انعقاد قراردادهای دسته جمعی، قراردادهای منطقه ای و قراردادهای کار فردی الزام آور است.

در صورت عدم وجود یک قرارداد جمعی، قرارداد اثر مستقیم دارد.

هر بنگاه اقتصادی، صرف نظر از شکل مدیریت، هزینه کار کارکنان خود را به طور نابرابر پرداخت می کند، همانطور که در میز پرسنل، اما نسبت حجم حقوق کارکنان در شرکت در مقیاس تعرفه ثابت است.

این یکی از روش های محاسبه دستمزد در یک شرکت است که بر اساس قوانین محلی یا قانونی تشکیل می شود ، این اوست که بسته به صلاحیت یک متخصص و سایر موارد مرتبط ضریب ضرب حداقل دستمزد را تعیین می کند.

هنگام تشکیل جدول تعرفه موارد زیر در نظر گرفته می شود:

• شدت بار کار؛
• تولید مضر و خطرناک؛
• مدت زمان کار و طول خدمت کارمند در یک موقعیت؛
• شاخه تولید، زیرا هر نوع تولید از ضرایب خاص خود استفاده می کند.
• صلاحیت کارکنان؛
• ویژگی های شرایط آب و هوایی.

مهم: مقیاس نرخ همیشه بر اساس هزینه ساعت کار یک کارمند است.

حجم کار انجام شده توسط او در هر شیفت را می توان در نظر گرفت، در حالی که متعاقباً هنوز بر اساس تعداد ساعت در هر شیفت یا روز کاری تقسیم می شود. این منجر به محاسبه نرخ ساعتی کارمند در هر تولید می شود.

تفاوت بین سیستم تعرفه و در این ویدئو مورد بحث قرار گرفته است:

مهم: نرخ ها و افزایش حقوق ممکن است به دسته ها بستگی نداشته باشد. مقیاس تعرفه بر اساس دسته بندی ها شکل می گیرد، معمولاً از 6 دسته در شکل گیری آن استفاده می شود، چنین سیستمی عمدتاً برای مؤسسات بودجه ای استفاده می شود.

اگر شرکت درگیر تولید باشد و از یک نسبتاً پیچیده استفاده شود مقدار زیادطبقه بندی تا 23، اما همان ضرایبی که در حوزه بودجه اعمال می شود.

اندازه حقوق هر کارمند به ضرایب استفاده شده بستگی دارد.

کاربرد مقیاس تعرفه در سازمان ها

پاداش کار در تولید مطابق با قانون هنر تشکیل می شود. 143 - 145 قانون کار فدراسیون روسیه و هنگام استفاده از کتابهای مرجع تعرفه و صلاحیت.

قانون کار فدراسیون روسیه ماده 143. سیستم های دستمزد تعرفه

سیستم های تعرفه ای دستمزد نیروی کار - سیستم های دستمزد بر اساس سیستم تعرفه ای برای تمایز دستمزد کارگران گروه های مختلف.
سیستم تعرفه ای برای تفکیک دستمزد کارگران در رده های مختلف شامل: نرخ تعرفه، حقوق (حقوق رسمی)، مقیاس تعرفه و ضرایب تعرفه است.
مقیاس تعرفه - مجموعه ای از دسته های تعرفه کار (حرفه ها، موقعیت ها) که بسته به پیچیدگی کار و الزامات صلاحیت کارگران با استفاده از ضرایب تعرفه تعیین می شود.
دسته تعرفه مقداری است که پیچیدگی کار و سطح صلاحیت یک کارمند را نشان می دهد.
رتبه صلاحیت- ارزشی که نشان دهنده سطح آموزش حرفه ای یک کارمند است.
تعرفه گذاری کار - انتساب انواع کار به دسته های دستمزد یا رده های صلاحیت، بسته به پیچیدگی کار.
پیچیدگی کار انجام شده بر اساس تعرفه آنها تعیین می شود.
تعرفه گذاری کار و تخصیص دسته های تعرفه به کارکنان با در نظر گرفتن یک تعرفه واحد انجام می شود. کتابچه راهنمای صلاحیتکارها و حرفه های کارگران، کتاب مرجع صلاحیت یکپارچه پست های مدیران، متخصصان و کارمندان یا با در نظر گرفتن استانداردهای حرفه ای. کتابهای مرجع مشخص شده و روش اعمال آنها به روشی که توسط دولت فدراسیون روسیه تعیین شده است تأیید می شود.
سیستم های دستمزد تعرفه ای با توافق نامه های جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی مطابق با قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار ایجاد می شود. سیستم های دستمزد تعرفه ای با در نظر گرفتن کتاب مرجع تعرفه و صلاحیت مشاغل و مشاغل کارگران، کتاب مرجع یکپارچه صلاحیت موقعیت های مدیران، متخصصان و کارمندان یا استانداردهای حرفه ای و همچنین با در نظر گرفتن تضمین های دولتی برای کار ایجاد می شود. پاداش

این راهنماها فهرستی از فعالیت ها و مشاغل مختلف است که در شرکت ها و مؤسسات موجود است. آنها به طور کامل شامل ویژگی ها و صلاحیت ها و همچنین پیچیدگی انواع حرفه ها هستند. علاوه بر این، آنها الزامات مهارت ها و تجربه کارکنان را نشان می دهند، میزان مسئولیت آنها را تعیین می کنند.

مهم: کتاب مرجع برای تعریف و اختصاص یک دسته به هر کارمند در نظر گرفته شده است.

البته ، در شرکت ، مدیریت حق دارد با در نظر گرفتن ویژگی های فعالیت های سازمان ، کتاب مرجع تعرفه و صلاحیت خود را تهیه کند.

مهم: این نباید ضمانت ها و حقوق کارمند را نقض کند، به ویژه، نیروی کار نباید کمتر از حداقل دستمزد پرداخت شود.

طبقه بندی بر اساس استانداردهای جدید

طبقه بندی در مقیاس تعرفه بر اساس چندین مؤلفه است:

• خاص صنعت؛
• سازمان های دولتی و تجاری؛
• بخش درون سازمانی

به عنوان مثال، در تعرفه گذاری پرداخت برای متخصصان پزشکیدسته بندی آنها، حقوق پایه و اندازه حداقل دستمزد درگیر است.

علاوه بر این، تعرفه ها بر اساس:

• یک اقدام متمرکز که توسط مقامات ایجاد شده است.
• اساس قرارداد یک قرارداد جمعی است.

این اعمال می شود سیستم جدیددستمزد، اما با در نظر گرفتن پایه های قدیمی.

دسته ها و ضرایب پرداخت.

شانس ها و نرخ های پرداخت را رتبه بندی کنید

ضرایب مورد استفاده بسته به صنعت کاربرد می تواند متفاوت باشد، اما در عین حال، برای سازمان های بودجه ای، تقریباً در هر زمینه ای از شاخص های ثابت استفاده می شود.

به عنوان مثال، برای سازمان های بودجه در پزشکی، از اعداد زیر استفاده می شود:

1	1	1 100
2	1,04	1 144
3	1,09	1 199
4	1,142	1 256,2
5	1,268	1 394,8
6	1,407	1 547,7
7	1,546	1 700,6
8	1,699	1 868,9
9	1,866	2 052,6
10	2,047	2 251,7
11	2,242	2 466,2
12	2,423	2 665,3
13	2,618	2 879,8
14	2,813	3 094,3
15	3,036	3 339,6
16	3,259	3 584,9
17	3,510	3 861
18	4,500	4 950

نکته مهم: در عین حال اگر کارمندی در منطقه روستایی کار می کند، 25 درصد حقوق پایه به حقوق وی اضافه می شود.

اگر این معاون باشد، حقوق وی با در نظر گرفتن صلاحیت، مدرک، عنوان افتخاری، 10 تا 20 درصد کمتر از رئیس است.

اگر این تخصص در کتاب مرجع بین بخشی تعرفه ذکر نشده باشد، طبق کتاب مرجع تعرفه و صلاحیت یکپارچه به چنین متخصصی حقوق پرداخت می شود.

نمونه هایی از محاسبات پرداخت

اگر از دستمزد ساعتی استفاده شود، تعداد ساعات کار در نرخ هر ساعت به سادگی ضرب می شود.

یک کارمند 150 ساعت در ماه کار کرد، نرخ او در هر ساعت 134 روبل است، به این ترتیب که او درآمد داشته است:

150 * 134 = 20 100 روبل در ماه.

از آنجایی که او برنامه را انجام داد، طبق قرارداد جمعی مستحق دریافت پاداش به میزان 20٪ از درآمد است، یعنی:

• 20 100 * 0.2 = 4 020 روبل حق بیمه. خواهید فهمید که پاداش ماهانه برای کارمندان بر اساس چه قوانینی محاسبه می شود.
• درآمد 20 100 + 4 020 = 24 120 روبل.

علاوه بر این، او درجه 5 دارد و این شامل استفاده از ضریب 1268 است که نشان دهنده درآمد کارمند در یک ماه معین 30 584، 16 روبل است.

مهم: اگر کارمند برنامه را انجام نداده باشد، کارفرما حق دارد او را از کمک هزینه محروم کند.

نتیجه

مقیاس نرخ اگر مطابق با نوآوری ها مورد استفاده قرار گیرد و اول از همه ارزش کارمند، تجربه و پیچیدگی او ارزیابی شود، مزیت بزرگی است. فرایند تولید، و در حال حاضر در مرحله بعدی رتبه یک موقعیت پیشرو است.

چگونه باید ساخت سیستم موثردستمزد در شرکت - اینجا را ببینید:

یک عنصر جدایی ناپذیر از سیستم نرخ دستمزد مورد استفاده در تمام شرکت های دولتی و اکثریت قریب به اتفاق شرکت های خصوصی، دسته دستمزد است. این ویژگی موقعیتی است که در شرکت از نظر پیچیدگی عملکرد، صلاحیت های مورد نیاز و میزان مسئولیت شخصی در آن شرکت دارد. این مربوط به نرخ معینی است - مقدار پاداش پولی برای یک دوره زمانی خاص یا نرخ تولید مشخصی که بر اساس آن دستمزدهای داده شده محاسبه می شود.

سیستم تعرفه توسط هنر ثابت شده است. 143 قانون کار فدراسیون روسیه. فرض بر این است که هر کارمند برای کاری با سطح معینی از پیچیدگی و نیازمند دانش و صلاحیت خاص، حق دریافت دستمزدی به میزان مشخص را دارد. همه تخصص ها در شرکت بر اساس دسته بندی هایی که سطوح مختلف درآمد را نشان می دهند، متمایز می شوند.

این سیستم شامل عناصر زیر است:

• شرط - مقدار پاداش برای یک عدد معینساعت کار یا واحدهای تولید شده
• مقوله مشخصه پیچیدگی کار یک متخصص، سطح صلاحیت های او است.
• مقیاس تعرفه سیستمی است که در آن نرخ معینی برای هر دسته تطبیق داده می شود.
• ضریب تفاوت بین میزان پایه حق الزحمه پرداختی به نمایندگان رده های مختلف است.

این سیستم با اصل هنر مطابقت دارد. 132 قانون کار فدراسیون روسیه، که طبق آن کار با همان پیچیدگی، دستمزد برابر را در نظر می گیرد. دسته (و بر این اساس، درآمد متخصص) به موارد زیر بستگی دارد:

• مشکلات؛
• مدارک مورد نیاز؛
• میزان استقلال کارمند؛
• اقدامات مسئولیت او؛
• پیچیدگی مکانیسم های سرویس شده و غیره

ویژگی سیستم تعرفه شفافیت کامل است. یک کارمند می تواند به طور مستقل اندازه حقوق ماهانه را محاسبه کند که به میزان کارایی شخصی و سودمندی شرکت بستگی ندارد. مشوق های کارکنان از طریق تفاوت در حقوق بین نمرات و استفاده از پرداخت پاداش به دست می آید.

نرخ تعرفه چقدر است؟

در اقتصاد مدرن، نرخ دستمزد به عنوان میزان دستمزد یک متخصص استخدام شده برای انجام عملکرد یک شدت کار معین در یک دوره زمانی تعیین شده درک می شود. این مبنایی است که حقوق کارمند بر اساس آن محاسبه می شود.

نرخ تعرفه شامل انواع پرداخت های زیر نمی شود:

• حق بیمه، پاداش؛
• جبران خسارت؛
• منافع اجتماعی.

نرخ پرسنل برای هر دسته توسط شرکت کارفرما به طور مستقل با در نظر گرفتن توانایی های مالی آن، ویژگی های زمینه فعالیت تعیین می شود. "قواعد بازی" اتخاذ شده در مقررات داخلی شرکت گنجانده شده است.

قانون نرخ دستمزد تضمینی کارگر دسته 1 را تعیین می کند. کارمندی با کمترین سختی و کار غیر ماهر. نمی تواند کمتر از حداقل دستمزد در یک منطقه خاص از کشور باشد.

نرخ دستمزد کارگران بر اساس طبقه بندی، مقیاس دستمزد را تشکیل می دهد. این یک ترازو، درجه بندی پاداش با توجه به تخصص های موجود در جدول کارکنان شرکت است. نسبت های بین اندازه پرداخت ها را ضریب می گویند.

مثال

در شرکت "Promtorg" برای کارگران غیر ماهر (دسته 1) نرخ تعرفه 200 روبل در ساعت تعیین شده است. یک مهندس شرکت (کلاس سوم) برای یک ساعت کار با ضریب 3 مبلغی دریافت می کند. این بدان معنی است که او حق دریافت 600 روبل را دارد. برای یک شیفت هشت ساعته، او درآمد کسب می کند: 600 * 8 = 4 800 روبل. او با دانستن تعداد نوبت ها به راحتی می تواند بدون در نظر گرفتن پرداخت های تشویقی و اجتماعی، درآمد ماهانه را محاسبه کند.

توابع نرخ تعرفه

سیستم تعرفه پاداش نیروی کار در ابتدا برای توسعه داده شد شرکت های دولتیاما امروزه جایگاه پیشرو در بخش خصوصی را به خود اختصاص داده است. این تنها سیستمی است که در قانون کار مشخص شده است.

نرخ تعرفه به عنوان عنصر جداگانه خود وظایف زیر را انجام می دهد:

• پاداش کارفرما را برای کار با دشواری یکسان یا قابل مقایسه می کند.
• حداقل دستمزد را بسته به ویژگی های عملکرد انجام شده متمایز می کند.
• بسته به شرایط خاص (استخدام در شمال دور، صنایع مضر یا خطرناک، پردازش، اجرای بیش از حد طرح و غیره) پاداش را سازماندهی می کند.
• به شما امکان می دهد به اندازه کافی حقوق کارمندان شاغل در موقعیت های مختلف یا در برنامه های مختلف را محاسبه کنید.

متخصص بنگاه با دانستن نرخ خود می تواند حداقل حقوقی را که از شرکت کارفرما برای ماه کار شده دریافت می کند محاسبه کند. چنین شفافیتی از سیستم تعداد درگیری های ایجاد شده بین کارکنان و اداره کارفرما را به حداقل می رساند، از سوالات و ادعاهای غیر ضروری از مقامات نظارتی جلوگیری می کند.

نرخ و حقوق: کلی و تفاوت

دستمزد و نرخ دستمزد بیان پولی پاداش برای نیروی کار است که در سیستم دستمزد استفاده می شود. وجه اشتراک آنها موارد زیر است:

• این حداقل مجموعه ای برای متخصصان برای انجام عملکرد اختصاص داده شده است.
• آنها به پیچیدگی کار، دانش و تجربه متخصص بستگی دارند.
• آنها توسط مقررات داخلی شرکت و قرارداد کار تعیین می شوند.
• شامل حق بیمه، کمک هزینه و سایر پاداش های اضافی نمی شود.

نرخ تعرفه در حوزه‌هایی استفاده می‌شود که می‌توانید نرخ تولید را در واحد زمان تعیین کنید، مثلاً تعداد محصولات تولید شده. برای هر واحد زمانی مناسب برای شرکت (ساعت، شیفت، هفته، ماه و غیره) تعیین می شود و با بهره وری مرتبط است. رویکرد مشابهی در صنعت، ساخت و ساز، معدن، کشاورزی قابل اجرا است.

حقوق به صورت پولی برای یک ماه کاملاً کار شده تعیین می شود. این برای متخصصانی استفاده می شود که اثربخشی آنها به اعداد بیان نمی شود: اقتصاددانان، وکلا، مدیران، افسران پرسنل و غیره. بهره وری در پس زمینه محو می شود، مهارت و تجربه بسیار مهم است.

حقوق برای یک ماه کامل تعیین شده است، بنابراین مترادف با مفهوم "حقوق" نیست. اگر کارمندی با هزینه شخصی روزهای مرخصی بگیرد و به مرخصی استعلاجی برود کمتر دریافت می کند. برعکس، بیشتر به او داده خواهد شد حداقل مقداراگر مدیریت جایزه بنویسد.

اگر خطایی پیدا کردید، لطفاً یک متن را انتخاب کنید و فشار دهید Ctrl + Enter.