Lönedifferentiering som den viktigaste faktorn för arbetskraftsmotivation. Erfarenhet av att organisera differentierade löner på en institution som tillhandahåller medicinska tjänster till befolkningen

Differentiering lön arbetare olika branscher och yrken finns i alla länder. Det beror främst på efterfrågebalansen och utbudet på specifika arbetsmarknader. När efterfrågan på en viss typ av arbetskraft är mycket mindre än dess utbud, om alla andra villkor är lika, kommer lönerna att vara låga.

Hur går det i Ryssland?

I Ryssland var det till exempel på 1990 -talet möjligt att inkludera lärare, forskare och arbetare inom olika tekniska och tekniska specialiteter och andra som sådana yrken. Men i fallet där efterfrågan är högre än utbudet blir lönenivån relativt hög. I det moderna Ryssland inkluderar denna typ av arbete yrket som chef, en erfaren advokat, en högkvalificerad revisor och så vidare. Vad är syftet med lönedifferentiering? Mer om detta senare.

De främsta orsakerna till differentiering

Följande förteckning över orsaker klassificerar differentiering av lönesatser:

Investeringar i humankapital hjälper till att differentiera kvalitet arbetskraft.
Skillnaden i typer av arbete när det gäller arbetsförhållanden, attraktivitet och många andra faktorer, inte monetära.
Arbetarnas heterogenitet, det vill säga deras skillnad i utbildningsnivå, kvalifikationer, utbildning och förmågor.
Förekomsten av begränsningar av arbetskraftens rörlighet.

Arbetsmobilitet och dess begränsningar

Följande typer av dessa begränsningar kan särskiljas:

Sociologiskt representerar löneskillnaderna av samma typ, beroende på medborgarskap, nationalitet och kön.
Institutionella - det här är konstgjorda restriktioner för arbetstagare, upprättade av olika institutioner, organisationer, institutioner. Till exempel inför fackföreningar på butiksgolvet restriktioner för antalet medlemmar, vilket förhindrar förflyttning av arbetstagare från alla yrken till regioner med högre löner, eftersom flytten väcker oro för att arbetaren på den nya platsen inte kommer att bli antagen till facket av butiken.
Geografiskt, kännetecknat av en persons koppling till en bostad. I olika regioner finns det en differentiering av lönesatser för arbetare i samma område, vilket inte beror på villkoren för deras liv och arbete. Det återspeglas i Ryssland i koefficienterna som debiteras lönerna och orsakas av de olika förhållandena mellan utbud och efterfrågan på specifika regionala arbetsmarknader.

Andra faktorer

Utöver indikatorer för utbud och efterfrågan lyfts andra faktorer fram som har stor inverkan på lönernas storlek. Bland dem finns:

lönepolicy på företaget;
levnadskostnaden;
typ av arbetskraftsaktivitet;
arbetskraftskvalifikationer;
kvalitet och kvantitet arbetskraft;
arbetsvillkor;
minimilön som den viktigaste typen av social. garantier.

Alla ovanstående faktorer skapar löneskillnad mellan enskilda grupper av arbetare och specifika arbetare. Ur praktisk synvinkel skiljer man flera typer av den: professionell, beroende på arbetsförhållanden och kategorier av personal, industri, territoriell.

Hur analyseras löneskillnaden?

Sektoriell och territoriell differentiering beror till största delen på motsvarande riktningar för ett visst lands ekonomiska struktur.

Om vi differentierar lönerna efter personalkategorier så uppstår skillnaden när anställda delas in i kategorier som tar hänsyn till graden av ansvar för det utförda arbetet och den tjänst som innehas. Personal efter kategorier är indelade i arbetare, anställda, chefer och specialister. Beroende på detta genomförs differentiering av lönenivån.

Anställda som innehar chefspositioner i en organisation, strukturella avdelningar och chefer, chefer, suppleanter, arbetsledare, revisorer, ingenjörer, kaptener och ordförande är chefer.

Arbetare som är anställda i tjänster som kräver sekundär yrkesutbildning eller högre utbildning: läkare, lärare, ingenjörer, ekonomer, psykologer, mekaniker, avsändare och andra klassificeras som specialister. Det inkluderar också assistenter och assistenter för de listade specialisterna.

Anställda som utför utförande och beredning av dokumentation, kontroll och redovisning samt ekonomiska tjänster klassificeras som andra anställda.

Personer som är direkt involverade i reparations- eller skapandeprocessen materiella värden, liksom transport av passagerare, varurörelser och tillhandahållande av materiella tjänster och annat klassificeras som arbetstagare.

Vad beror differentiering på?

Detta ändrar dock inte det faktum att den huvudsakliga typen av differentiering är differentiering av löner beroende på arbetets effektivitet och produktivitet. Det är ett sätt att genomföra funktionen att stimulera löner. Denna differentiering syftar till att fastställa en relativ lönenivå beroende på arbetskraftens resultat, kvantitet och kvalitet, och därmed motivera alla arbetstagare till ett produktivt och effektivt arbete.

Krav för henne

Följande är de krav som måste uppfylla den differentierade ersättningen till personalen i en organisation eller ett företag, vilket stimulerar arbetskraftsaktivitet:

Ge social trygghet för den anställde.
Uppmuntra medarbetaren att förbättra kvaliteten på arbetet.
Var öppen för kontroll.
Dokumentflödet bör inte belastas.
Var begriplig för medarbetaren.
Var personlig.
Skälen bör vara objektiva kriterier för att bedöma kostnaderna för en anställds arbete.

Vilka instrument används för att differentiera löner?

Tariffsystem

Det huvudsakliga verktyget för lönedifferentiering är tariffsystemet, som innehåller en uppsättning olika standarder: regionala koefficienter, taxeskalor, taxa, taxa- och kvalifikationsreferenser, olika tariffpremier och tillägg som är avsedda att användas för att fastställa löner och skattesatser för anställda, liksom för att bestämma storleken på deras bonusar för utförande av arbete. Ett exempel är Unified Tariff Schedule, Ryska federationens UTS, som används för att betala anställda för deras arbete. Finansiering har kommit från alla budgetnivåer sedan 1992. Vid differentiering av löner för anställda används bemanningstabeller och system officiella löner.

Vad är ett lönesystem?

Lönesystem kallas för reglering av anställdas lön, beroende på företagets storlek och storleken på flera indikatorer på dess verksamhet. Detta system är typiskt för en förvaltningsplanerad ekonomi, när storleken på lönerna för specialister, chefer och andra anställda fastställdes centralt. Lönesystem används för närvarande i kommunala och statliga företag. I privata företag fastställs lönerna för de anställda med hjälp av bemanningstabeller.

Differentiering av lönesatser och bemanning

Under bemanningsbord förstå tabellerna som utvecklats av organisationer och företag och som återspeglar arbetstagarnas arbetstitlar, antalet och strukturen för chefspersonal, en fast officiell lön för anställda eller en lönegaffel (max- och minimilöner för varje tjänst). Ryska federationens regering fastställer storleken och förfarandet för ersättning till revisorer, som finansieras av den federala budgeten, chefer och suppleanter. I alla andra organisationer betalas arbetet för chefer, revisorer och biträdande chefer med det belopp som parterna i anställningsavtalet enats om.

Klimatförhållanden

För att kompensera för ökningen av kostnaden för försörjning i områden med ogynnsamma klimatförhållanden fastställer staten regionala koefficienter med vilka det beräknade värdet av tariffens del av lönen höjs. Distriktskoefficienter är differentierade för olika områden länder med ett intervall på 1,1-2,0. Och ju mindre gynnsamma klimatförhållandena är, desto högre är denna koefficient. Förutom fabrikens tariffsystem utförs differentiering av lönerna på företagen med hjälp av koefficienter för arbetets komplexitet. Moderna system löner är att extrema löneskillnader kan fastställas. Mellankurser, som täcker anställda på alla positioner, fastställs mellan de extrema betygen.

Antalet kategorier som används i tariffsystemen för fabriker varierar i praktiken från 6 till 26. Ibland fastställs en lönegrupp i varje kategori, det vill säga deras max- och minimivärden inom en specifik kategori, vilket är enligt experter att föredra. På företag med olika förhållanden arbetskraft inklusive begagnat olika typer bidrag och tillägg till tariffdelen av lönerna. Deras mål är den mest fullständiga bedömningen av arbetets egenskaper, dess svårighetsgrad, intensitet, brådskande, betydelse, fara och andra förhållanden.

Tillägg och tillägg

Vissa utsläppsrätter och tillägg krävs för företag av alla former av ägande. Deras betalningar fastställs av Labor Code och garanteras av staten. Andra tillägg och tilläggsavgifter gäller i olika områden tillämpningar av arbetskraft. De specifika beloppen för utsläppsrätter och tillägg förhandlas fram hos företaget, men de är också obligatoriska i de flesta fall. Så sker löneskillnaden i Ryssland.

För att uppnå något specifikt arbetsindikatorer incitamentsbetalningar åberopas, det vill säga bonusar som kan ingå i lönesystemet, såsom bitbonus, tidsbonus, engångssumma, indirekt bonus, bitprogresiv. Frågor som rör bonusar måste återspeglas i bestämmelserna om bonusar som utvecklats för varje företag och dess divisioner och godkänts av chefen för ett visst företag. Det bör också noteras att förutom de listade lönesystemen för anställda i organisationer används följande: ett flytande lönesystem, ett tarifffritt system och ett lönesystem baserat på provision. Lönberor på detta. Storleken på incitamentsbetalningen bör också bero på två faktorer:

Rimlig differentiering av lönerna för arbetare med högre och lägre kvalifikationer. Principen om social rättvisa kommer här i förgrunden.
Lönans initialvärde är betalningskostnaden per utförd arbetsenhet med dess styckesatser, timmån (månad, dag) för en anställd, de lägsta kvalifikationerna i den tidsbaserade betalningstypen. I detta avseende kan det hävdas att problemet med lönenivån löses med storleken på dess ursprungliga värde.

Dessa två villkor bör stå i centrum för den lönepolitik som företaget bedriver. På taxifri basis finns det inga restriktioner för att hitta sätt att betala löner. Därför har detta område flera sätt, ibland olika i unikhet. Dessutom kan du hitta i olika divisioner av samma företag olika sätt betalningar. Detta återspeglas i löneskillnadssystemet för anställda.

Slutsatser

När man beslutar om ersättningsmetoden på en avdelning eller på ett företag är huvudsaken följande:

Lönesystemet bör byggas i enlighet med den antagna lagstiftningen.
Det är nödvändigt att ta hänsyn till särdragen i produktion och organisation av arbetskraft, såväl som särdragen hos produkter, tjänster, verk, struktur och sammansättning av personal så mycket som möjligt.
Lönesystemet bör införas uteslutande i enlighet med det utvecklade projektet för organisering av löneutbetalningar, som kommer att möjliggöra en pilotkontroll av lönerna och dess efterföljande justering, om det behövs.
Personal bör rekryteras genom omfattande projektsamtal och belöna företagsanställda för deras aktiva hjälp i utvecklingen och implementeringen av en ny betalningsmetod.

Orsakerna till löneskillnaden är uppenbara.

I sista hand, lön de kallar inte bara betalning för arbetets resultat. Dess roll uttrycks i en stimulerande effekt på en person: betalningsordningen, betalningsbeloppet och element i organisationen utvecklar ofta människors intresse för arbete, ger motivation för effektivt och produktivt arbete. Att fastställa de nödvändiga löneskillnaderna, beroende på kvalifikationer, komplexitet, villkor och tillämpningsområden för arbetskraft, intensitet - för detta behövs löneskillnad.

I ekonomin finns det en differentiering av lönerna för enskilda individer, typer av verksamhet, länder och regioner, vilket förklaras av ett antal skäl:

1) Arbetarnas heterogenitet (skillnader i kön och ras, ålder och erfarenhet, förmågor och kvalifikationer, attityder till arbete och risk).
2) Skillnad mellan verk när det gäller attraktivitet.
3) Ofullkomlig konkurrens på arbetsmarknaderna.

Arbetarnas heterogenitet. Skillnader i lön efter kön och ras återspeglas i lägre lön för kvinnor och färgarbetare. Vissa förklarar detta med sin lägre produktivitet, andra - genom diskriminering av denna kategori arbetare på arbetsmarknaden. De anställdas löner beror också på deras ålder. För manuella arbetare är lönerna högst vid 30-40 års ålder, när den högsta fysiska produktiviteten noteras. För kunskapsarbetare ökar lönerna med åldern och stiger fram till pensionen, vilket återspeglar produktivitetsökningen på grund av ackumulering av arbetslivserfarenhet. Högre anställdas förmåga innebär mer hög nivå löner, såväl som de högre kvalifikationerna hos den anställde, som han erhåller under utbildningen.

Höga löner är kompensation för att överge nuvarande inkomster till förmån för utbildning. Olika individer gör olika val mellan arbete och fritid. Vissa föredrar att arbeta i två jobb, medan andra inte vill arbeta och leva på den minsta sociala förmånen. Följaktligen har alla möjlighet att själva bestämma arbetstiden och därmed reglera inkomstnivån.

Yrken skiljer sig åt i sin riskgrad och skiljer sig därför åt när det gäller inkomst. Vissa människor föredrar säkert arbete och få begränsad inkomst. Andra föredrar riskfyllda jobb för att få en högre inkomst. Således är alla arbetare heterogena i sammansättning och bildar ett antal icke-konkurrenskraftiga grupper, med en viss inkomstnivå. Dessutom kan var och en av dessa grupper innefatta ett eller flera yrken, d.v.s. i det här fallet finns det en differentiering av lönerna efter typer av arbete som kan utföras av ett begränsat antal arbetare. Till exempel tävlar en kirurg inte med en lärare, och en lärare tävlar inte med en säljare.

Detta beror på det begränsade utbudet av arbetare med förmåga att bli kirurger, liksom de som är villiga och kan få högre utbildning till exempel att bli lärare, d.v.s. ge upp löpande inkomst till förmån för framtida. Följaktligen kommer efterfrågan på mer kapabla arbetare att vara mycket högre än utbudet av dessa arbetare. Detta kan återspeglas i grafen (fig. 1.). Det översta diagrammet återspeglar utbud och efterfrågan av högutbildade arbetare eller arbetare med unika förmågor. Efterfrågan på sådana arbetares arbetskraft är ganska hög, och antalet (arbetskraftsutbud) är begränsat, vilket leder till höga löner (popstjärnor, modelleringsverksamhet, sport).

Den motsatta situationen återspeglas i det lägre diagrammet: efterfrågan på lågutbildad arbetskraft är låg och antalet arbetare (arbetskraftsutbud) som erbjuder sådana arbetstjänster är ganska högt, därför visar sig löntalen för sådana arbetare vara låg (arbetskraft av hjälparbetare vid anläggningen).

Figur 1.

Skillnad mellan verk när det gäller attraktivitet. Här spelar icke-monetära faktorer en betydande roll (arbetsförhållanden, arbetssäkerhet, yrkessjukdomar etc.). I det här fallet finns det en differentiering av lönerna för vissa typer av arbete där anställda i samma konkurrensutsatta grupp med samma kvalifikationer är anställda. Till exempel kan skolutexaminer välja yrke som anställd eller gå till jobbet på en byggarbetsplats. Byggmästarens lön kommer att vara högre än den anställdes lön, eftersom här börjar icke-monetära faktorer påverka lönesatsen. En anställds jobb är mer attraktivt än en byggmästares, därför är det nödvändigt att betala en högre lönenivå än de anställda för att anställa arbetare på en byggarbetsplats för att kompensera för de oattraktiva arbetsförhållandena. Sådana löneskillnader kallas utjämnande (kompenserande) löneskillnader.

Låt oss närmare överväga de kompenserande skillnaderna genom att använda exemplet på en sådan icke-monetär faktor som arbetssäkerhet. En högre arbetssäkerhetsnivå motsvarar en högre ersättningsnivå, allt annat lika (utbildningsnivå, mental utveckling, erfarenhet och företagande). Låt oss illustrera detta i grafen (fig. 2.). Låt oss konstruera kurvor U1 och U2 "löner - säkerhet". Konvexiteten i dessa kurvor indikerar en ökning av kostnaderna med en ökning av säkerhetsnivån. U1 är likgiltighetskurvan för Ruslan och Marina, som allt annat har samma skicklighetsnivå. U2 är likgiltighetskurvan för Vladislav och Sophia, som har en högre kompetensnivå än Ruslan och Marina. Vladislav och Ruslan kommer att föredra en högre lönenivå med en hög risknivå, medan Marina och Sophia föredrar en lägre lönenivå vid en lägre risknivå. Med en högre kvalifikationsnivå kommer Sophias lön att vara lägre än Ruslans, eftersom Ruslan är mycket riskvillig, och Sophia föredrar säkra arbetsförhållanden, men Vladislavs lön kommer att ha en högre nivå, eftersom han har en högre kvalifikation.

Bild 2.

För att säkerställa säkerheten krävs motsvarande kostnader för säkerhetsåtgärder (till exempel installation av filter som renar luften). Arbetsgivare kan kompensera dessa kostnader genom att investera i sitt produktpris eller genom att sänka arbetarnas löner. Genom att täcka merkostnader genom att höja priset på produkter kommer tillverkare att förlora några av sina köpare. Därför föredrar de att sänka arbetarnas löner. Men inte alla arbetare kommer att gå med på dessa villkor, bara några av dem är redo att ge upp säkrare arbetsvillkor, men har samma lönenivå. Den optimala säkerhetsnivån kommer att fastställas genom att jämföra fördelarna och kostnaderna med dessa aktiviteter. En arbetsgivare, som sätter en lägre lön, kommer att vara intresserad av att höja arbetsskyddsnivån endast om arbetarna uppskattar den högre än sina kostnader (lägre löner).

Ofullkomlig konkurrens på arbetsmarknaderna. Avvikelser från konkurrensmiljön i form av olika begränsningar av rörligheten hjälper till att förklara löneskillnader i samma jobb. Arbetstagarnas geografiska rörlighet är ganska begränsad. Detta beror på oviljan att ändra ditt liv, vanor, rädsla för en ny, förlust av vissa garantier (tjänstgöringstid, rätt till pension). Institutionella rörlighetsrestriktioner är begränsningar för att anställa arbetare utan fackligt kort, eller akademisk examen... Den sociologiska begränsningen av rörlighet manifesteras i lägre löner för utländska medborgare än för medborgare i detta land. Alla dessa faktorer påverkar skillnaden i löner i samma jobb i olika delar Land.

Lönedifferentiering mellan länder och regioner bestäms av skillnader i arbetskraftsproduktivitet på grund av skillnader i teknik, utbud av produktionsfaktorer, befolkningsutbildningsnivå och utvecklingsnivå för vetenskap och teknik.

Slutsats

Så, löner är ersättning för arbete, beroende på arbetstagarens kvalifikationer, komplexitet, kvantitet, kvalitet och förutsättningar för det utförda arbetet, liksom ersättningar. En anställds ersättning är i grunden en ekonomisk kategori. Moderna ekonomiska kategorier kännetecknas av en syn på löner som priset på arbete. Med tanke på det viktiga social betydelse löner, dess inverkan på sociala processer, är det nödvändigt att tala om löner som en socioekonomisk kategori. Den juridiska aspekten av den socioekonomiska kategorin "löner" återspeglar arbetsförhållandets kompenserande karaktär.

Till skillnad från ekonomer arbetar juridiska forskare med begreppet löner i ordets snäva bemärkelse, vilket betyder betalning för utförandet av en arbetsfunktion, d.v.s. jobba på anställningsavtal... Lagen hänvisar i princip till den formella sidan av lönerna, utan att påverka dess socioekonomiska väsen; lagen anser löner som en del av anställningsförhållandet. I litteraturen finns det en dubbel förståelse av lönestrukturen. Vissa inkluderar löner i en snäv mening: huvud- och tilläggsdelarna. Andra anser att domstolarna också bör inkludera ytterligare (indirekta) betalningar, som till viss del bidrar till att stimulera arbetstagarens arbete och öka välfärden. Det verkar som om det gäller en strikt strategi för att förstå denna fråga bör den första synvinkeln anses vara mer korrekt. Denna position beror på själva innehållet i en sådan kategori som löner (den är av garanterad karaktär, på grund av ett visst system).

Efter att ha övervägt de befintliga systemen och ersättningsformerna är det värt att notera många bra sidor och tydliga fördelar. Men för att tillfredsställa personliga och sociala behov, lösa problemet med att öka produktionens effektivitet, produkternas konkurrenskraft, måste företagets anställda placeras i sådana förhållanden som får dem att bygga upp mycket effektiv utrustning, förbättra användning av produktionsresurser. För detta bör mekanismen för materiella incitament baseras på vetenskapligt grundade kriterier för bedömning av ett företags verksamhet och strukturella divisioner. Det är om behovet av att använda indikatorer som återspeglar det slutliga ekonomiska resultatet av arbetet för varje medlem i teamet. För närvarande inom löneområdet har en situation utvecklats, som kännetecknas av en fullständig diskrepans mellan de tidigare utropade principerna och verkligheten. Deras materiella välbefinnande är inte bara inte relaterat till produktionens effektivitet, de sociala användbarheten hos de producerade produkterna, utan till och med volymen av de producerade produkterna. Därför bör det första steget mot att förbättra lönerna vara en förändring av mekanismen för deras lönesättning på företaget.

De omedelbara målen för den statliga politiken inom området för ersättning är:

· Reformera lönerna;
· Höja minimilönen till värdet av existensminimum;
· Ändring av skattepolitiken - minskning av beskattningen av råvaruproducenter; · Stärka det sociala partnerskapets roll. förbättra informationstjänstens arbete.

Analys av situationen i landet med löner indikerar extremt ofullkomliga regleringsmetoder med både avtalsmekanismer och statliga (reglerings-, skatte- och budgetmetoder). Den ryska ekonomin har många brister, inklusive en dåligt utvecklad arbetsmarknad i Ryssland. V senare tid det finns betydande skillnader mellan storleken på befolkningens inkomst. Denna trend påverkar människors välbefinnande, landets ekonomi och internationella status negativt. Ryska Federationen.

Sociala processer i det moderna Ryssland är komplexa och ofta motsägelsefulla. De positiva tendenser till stabilisering av befolkningens levnadsstandard som observerats under de senaste fyra åren har ännu inte (efter 15 års reformer) gjort det möjligt att uppnå en tillräckligt låg nivå före befolkningens reformer före reformen. Framväxten av ett lönesystem som möter de nya verkligheterna i Ryssland "mothballed" i stadiet av dess transit (övergångs) former, som är dåligt anpassade till marknadsmekanismer.

Den viktigaste förutsättningen för att bedriva ekonomiska och sociala reformer- deras konsistens. Många fakta tyder på att det till exempel är omöjligt att reformera inkomstsystemet eller systemet för arbetsmarknadsreglering och lämna det "fruset" utan att få ersättningssystemet till en civiliserad form. Under förutsättningarna för en katastrofalt hög polarisering (differentiering) av befolkningens inkomst är det viktigt att med erfarenhet från västeuropeiska länder bilda och införa marknadsmekanismer för utjämning och omfördelning av inkomster, att överge arkaiska genomsnittliga statistiska metoder för att bedöma tillståndet och dynamiken i befolkningens inkomst. Bristen på välbetalda jobb är fortfarande ett av de viktigaste hindren för den pågående ekonomiska återhämtningen. En betydande översyn av den statliga och lokala sysselsättningspolitiken och inkomstregleringen krävs, och det skapas tydliga riktlinjer för arbetsgivare. Vi behöver ett statligt löneregleringsprogram för att motivera ryssarna till kreativt och effektivt arbete. För att minska löneskillnaderna måste statliga ingripanden vara måttliga.

Jag tror att en sådan situation på den ryska arbetsmarknaden skapar en ogynnsam miljö inom arbetsmoral, det vill säga att arbetare ofta tappar intresset för arbete. Enligt min mening kommer denna fråga att vara öppen ännu länge sedan därför kräver det ytterligare studier.

Ärende nr 5

Handelsbanken PJSC "Baltcredit" har en av de ledande positionerna på marknaden. Stabil inkomst, kompetent förvaltningspolicy, noggrann inställning till valet av kunder gav banken finansiell och kommersiell stabilitet.

Dessutom har banken byggt upp ett personalhanteringssystem, som ur ledningens synvinkel gjorde den till en av de mest attraktiva arbetsgivarna på arbetsmarknaden.

Banken har infört ett system med differentierade löner, enligt vilka alla anställda är indelade i tre kategorier beroende på kompetensnivå och arbetslivserfarenhet. Så den högsta kategorin är kategori H (hög), mitten M (medel), lägre L (låg). Vid anställning gavs H -nivån företräde, men den anställde tilldelades denna kategori först efter en prövotid och en bedömning av hans nivå av bankens egna tjänster, som hålls 2 gånger per år. En anställds nivå bedöms utifrån ett system med nyckelkompetenser (initiativ, förmåga att arbeta i ett team, professionalism, förmåga att uppnå uppsatta mål, ledarskapsförmåga(för chefer), idégenerering, ansvar etc.) och utförs av den närmaste handledaren, som tilldelar poäng för varje kompetens. Som ett resultat, ju högre poäng en anställd gjorde, desto högre lön.

Löneökningen är inte en ovillkorlig följd av kompetensbedömningen. För detta måste företaget ha tillräckliga reserver och tillräckliga finansiella resurser. Arbetsmarknaden och genomsnittliga löner bedöms också. En höjning av lönerna görs endast när den anställde har ett högt betyg för kompetenser, hans lön är lägre än den på marknaden och företaget har möjlighet att höja lönesumman.

När en anställd A.V. Loginov kontaktade HR -chefen. med krav på låga löner. Enligt genomsnittliga marknadsstandarder var lönerna högre än för liknande positioner i andra banker. Som ett resultat visade det sig att Loginov efter att ha pratat i en informell miljö med kollegor fick reda på att hans lön var lägre än för andra anställda som innehar exakt samma tjänst. Efter att ha pratat med sin närmaste chef och inte fått en tillfredsställande förklaring vände sig Loginov till HR -chefen. Men efter att ha fått veta att ledningen för avdelningen där Loginov arbetar var missnöjd med resultatet av hans arbete ignorerade HR -chefen klagomålet.

Under flera månader fick flera andra anställda liknande klagomål. Bankens ledning beslutade att genomföra en studie av personallojalitet och tillfredsställelse arbetsvillkor... Resultaten blev följande:

89% av de tillfrågade bekräftade sin lojalitet mot banken,

87% hade inga klagomål om organisationen av arbetsprocessen,

82% av de tillfrågade var nöjda med arbetsförhållandena,

49% av de tillfrågade hade klagomål om betalningssystemet och kompensationspaketet.

Den senare siffran visade att mer än hälften av de anställda är missnöjda med ersättningssystemet, vilket innebär att företaget har stora problem med personal. Efter att ha gjort frågorna mer specifika fann HR -specialister att endast 59% av de tillfrågade förstår kärnan i kompensationssystemet, medan 42% uppgav att de helt inte förstod varför deras löner skilde sig från sina kollegor.

Enligt chefen för forskargruppen, Ivan Makarov, förstår arbetare i allmänhet ersättningssystemet, men få människor har en önskan att fördjupa sig i systemets teoretiska finesser. Varje anställd är mer intresserad av sin egen lön, snarare än lön i allmänhet, för banken som helhet. Det är inte heller vanligt i företaget att direkt förklara att den anställde inte fungerar bra eller inte är tillräckligt kompetent, eftersom detta ur ledningens synvinkel kan leda till demotivation. "Tänk dig", säger I. Makarov, "om chefen direkt förklarar sin underordnade: Jag gillar inte hur du arbetar, du är lat och når inte en acceptabel nivå. Tror du att den anställde kommer att vilja gå ut och sträva efter tillväxt? I de flesta fall kommer det helt enkelt att kränka honom eller tvinga honom att lämna. " I sin tur missnöje det befintliga systemet löner leder till en minskning av de anställdas intresse för utveckling och tillväxt, orsakar likgiltighet för företaget, tvingar dem att leta efter mer lönsamma jobb. Ett sådant missnöje kan leda till önskan att sluta. Därför finns det en risk för förlust av specialister, massavskedigande av människor.

Baltcredit -ledningen beslutade att genomföra en studie av personalincitamentet och ersättningssystemet och utveckla ett mer adekvat ersättningssystem. Efter att ha lagt ned betydande resurser på att utveckla ett differentierat betalningssystem vill företaget inte göra betydande förändringar i incitamentssystemet. Är det möjligt för banken att undvika hotet om uppsägning och förlorad personallojalitet?

Frågor till ärendet.

1. Orsakerna till de anställdas bristande förståelse för systemet med ersättning och ersättning.

2. Om det bara skulle förbjudas att avslöja sina löner, skulle det då lösa problemet med missnöje?

3. Hur upprättas ett system med öppen dialog med chefen för att befria personalen från tron att lönen beror på den personliga relationen till chefen?

I mekanismen för att förbättra ledningssystemet för en institution som tillhandahåller medicinska tjänster till befolkningen tillhör en viktig plats arbetskraftsmotivation, sökning och implementering av nya former av materiella incitament för anställda, d.v.s. skapa förutsättningar som bidrar till att öka arbetets effektivitet och kvalitet, möjligheten till en objektiv bedömning av dess resultat på grundval av ett differentierat tillvägagångssätt för löner.

Lönerna för arbetstagare som tillhandahåller medicinska tjänster till befolkningen bör vara stimulerande till sin natur, orientera dem mot att förbättra kvaliteten på sjukvården, rationell användning av resurser, tillväxt av yrkeskunskaper och medkänsla för patienten och ta hänsyn till intensiteten och komplexiteten av yrkesverksamhet.

Under ett antal senare år i den kommunala hälso- och sjukvårdsinstitutionen (MUZ) "City Hospital No. 2" i Belgorod används ett nytt, differentierat tillvägagångssätt för organisering av löner för anställda, utvecklat med vårt direkta deltagande.

Huvudtanken med detta tillvägagångssätt är att bedöma prestanda för sjukhuspersonal, uttryckt genom ett system för ersättning för slutresultatet. Löner har upphört att vara ett konstant värde, de har fått funktionen som bonusincitament genom att dela upp dem i två komponenter - grundlön (”grundlön”) och incitamentsbetalningar.

Det nya ersättningssystemet bygger på en mekanism för omfördelning av medel från "sämre arbetande" till "bättre fungerande" specialist och syftar till att säkerställa motivation läkare i de slutliga resultaten av deras arbete, samt förbättra förvaltningen av institutionens materiella, mänskliga och ekonomiska resurser.

Betalning av löner till sjukhusanställda utförs enligt följande schema: grundlönen för den tjänst som innehas betalas för innevarande månad, betalning från incitamentsfonden - för föregående månad, först efter analys av inkomst- och utgiftsdelar, både strukturella enheter och personligen för varje läkare.

Grundlönen genereras från två källor:

På grundval av officiella löner och skattesatser, med beaktande av kvalifikationskategorin, akademisk examen, hedersbeteckning, ledning av den strukturella enheten;

Inklusive tilläggsavgifter för arbete på natten, helger och högtider, för utförandet av en extra mängd arbete eller utförandet av arbetsuppgifterna för en tillfälligt frånvarande anställd (dvs. för den tid som faktiskt arbetats).

Fördelningen av incitamentsfonden genomförs efter att koefficienterna för arbetets kvalitet har sammanfattats (tabell 1).

Vid införandet av dessa kriterier lades indikatorerna på sjukvårdens effektivitet, ekonomiska effektivitet och kostnadsminimering som grund, där den mest betydande indikatorn för den ekonomiska effektiviteten i patientbehandling.

Administrationen av MUZ "City Hospital No. 2" förbehåller sig rätten att, beroende på den framgång som uppnås (introduktion av nya tekniker, tacksamhet av patienter, etc.), göra ändringar i beräkningen av kvalitetsfaktorn.

Vid välgrundade klagomål berövas läkaren för den dåliga utförandet av sina arbetsuppgifter i enlighet med kvalitetsfaktorn.

bord 1

Kriterier för kvaliteten på sjukvården av anställda vid den kommunala hälso- och sjukvårdsinstitutionen "City Hospital No. 2" i Belgorod av huvudkategorierna av arbetare


Kriteriernas namn	slutenvårdsläkare	avdelningschefer på sjukhuset med en terapeutisk profil	avdelningschefer på ett kirurgiskt sjukhus
1. Kvaliteten på sjukvården 1.1. Efterlevnad av behandling med medicinska och ekonomiska standarder
2. Arbetsdisciplinens nivå 2.1. Kvaliteten på hanteringen av journaler
2.2. Överensstämmelse med husregler och riktlinjer
3. Kostnadseffektivitet för patientbehandling 3.1. Rationell användning av sjukhusmedel, graden av komplexitet i patientens behandling och koefficienten för deltagande i behandlingen av patienter
4. Avdelningens ekonomiska effektivitet 4.1. Implementering av sängdagplanen
4.2. Överensstämmelse med den genomsnittliga varaktigheten av patientens behandling
4.3. Operativ aktivitetsnivå (65%)
5. Kvaliteten på sjukvården på avdelningen och organisatoriska färdigheter 5.1. Tillfredsställelse med kvaliteten på sjukvården
5.2. Organisation av strukturenhetens arbete

Vid beräkning av läkarnas löner minskar straff för medicinska fel vid undersökningen av sjukvårdens kvalitet summan av kvalitetskoefficienten.

Bedömningen av avdelningschefernas arbete utförs av biträdande överläkare för kirurgisk vård, biträdande överläkare för den medicinska delen i enlighet med kriterierna som utvecklats och godkänts av kommunala sjukvårdsinstitutionen ”stadssjukhus nr 2” . Vid utbetalning av avdelningscheferna baserat på resultaten av undersökningen av den medicinska och ekonomiska kontrollen av kontoförteckningar för betalning för medicinska tjänster, den medicinska och ekonomiska undersökningen av försäkrade händelser och undersökningen av kvaliteten på sjukvården, beloppet av påföljder kommer att minska mängden kvalitetskoefficient för avdelningen.

Beräkningen av utgiftsbeloppet för stimulering av arbetskraft utförs enligt följande schema:

Bestämning av mängden intjänade medel av varje strukturell enhet och varje specialist separat enligt uppgifterna från registren för behandlade patienter. Till exempel, under första kvartalet 2011 är de mest lönsamma profilerna för sjukvård, när det gäller att uppnå maximal inkomst per patient, den kirurgiska avdelningen (11 246 rubel) och traumaavdelningen (8388 rubel), och den minst lönsamma är otolaryngologisk avdelning (4275 rubel);

Subtrahering av direkta kostnader för patientvård: läkemedel och förbrukningsbara material(individuell redovisning av läkemedel som används för behandling av varje enskild patient; mat; mjuk inventering; paraklinisk (för ett visst antal studier, procedurer).

Ett exempel på att beräkna den faktiska förbrukningen av en avdelning på en sluten avdelning vid MUZ "City Hospital No. 2" i Belgorod visas i tabell 2.

De viktigaste riktningarna finansiell analys verksamheten inom medicinska och diagnostiska tjänster för behandling av patienter som är försäkrade i systemet med obligatorisk sjukförsäkring av grundförsäkringsgivaren - MAKS -M, är: bestämning av kostnaderna för underhåll av medicinska och diagnostiska tjänster; fördelningen av kostnaderna för behandling och diagnostiska tjänster för de enheter de betjänar; analys enhetskostnader behandling och diagnostiska tjänster per serviceenhet som tillhandahålls av sjukhusets strukturella enheter (tabell 3).

Tabell 2

Faktiska kostnader för slutenvårdsavdelningar vid MUZ "City Hospital No. 2" i Belgorod för första kvartalet 2011.

(i% till grenförbrukningen)

Gren	Antal patienter	Kopparstenar	Para klinik	Behandlas av den försäkrade som överstiger 100%	Totala direkta kostnader
Anestesiologi
Återupplivning
Gastroenterologisk
Gynekologisk
Reumatologisk
Neurologisk
Otolaryngologisk
Oftalmisk
Lung
Terapeutisk
Traumatologisk
Urologisk
Kirurgi nr 1
Kirurgi nr 2

Tabell 3

Bestämning av kostnader för behandling och diagnostik på olika avdelningar vid kommunala hälso- och sjukvårdsinstitutionen "City Hospital No. 2" i Belgorod baserat på patienter från MAKS-M: s register för första kvartalet 2011.

(per tjänstenhet, gnugga.)

	Summan av kostnaderna för medicinska och diagnostiska tjänster	Den planerade arbetsvolymen för de huvudsakliga medicinska enheterna, sängar	Kostnaderna för medicinska och diagnostiska tjänster per serviceenhet
Anestesiologi och återupplivning
Gastroenterologi
Gynekologisk
Reumatologisk
Neurologisk
Otolaryngologisk
Oftalmisk
Lung
Terapeutisk
Traumatologisk
Urologisk
Kirurgi nr 1
Kirurgi nr 2

Praktiken att redovisa de faktiska kostnaderna för slutenvården på MUZ "City Hospital No. 2" i Belgorod har visat att den mest kostsamma posten bland de direkta kostnaderna för avdelningar för behandling av patienter är posten "läkemedel", som bestämmer behovet av att ta hänsyn till konsumtionen av läkemedel i volym (i värde) och med den specifika vikten av underavdelningar (tab. 4).

Tabell 4

Analys av strukturen för konsumtion av läkemedel av olika avdelningar vid den kommunala sjukvårdsinstitutionen "City Hospital No. 2" i Belgorod för första kvartalet 2011.

Filialer till vilka tjänster utfördes	Antal patienter	Läkemedelsförbrukning (gnugga)	Andel av de totala läkemedelsutgifterna på sjukhuset (i%)
Anestesiologi och återupplivning
Gastroenterologi
Gynekologisk
Reumatologisk
Neurologisk
Otolaryngologisk
Oftalmisk
Lung
Terapeutisk
Traumatologisk
Urologisk
Kirurgi nr 1
Kirurgi nr 2

Alla institutionens kostnader bildas av mjukvaruprodukten för personlig bokföring. Vid summering av kostnader beaktas också avdrag för reservfonden (10% av den planerade lönefonden), kostnaden för ersättning till administrativ och chefspersonal och den administrativa delen.

Det totala beloppet för incitament bestäms av det mottagna beloppet minus den beräknade grundlönen och avgifterna enligt följande schema (fig.).

Ris. Schema för att bestämma storleken på incitamentsfonden för en strukturell enhet (sjukhusavdelning) på MUZ "City Hospital No. 2"

Belgorod

Exemplet nedan visar förhållandet mellan inkomster och utgifter som genererats till följd av arbetet från läkare på den oftalmologiska avdelningen (tabell 5).

Tabell 5

Förhållandet mellan inkomster och utgifter i exemplet från den oftalmologiska avdelningen på MUZ "City Hospital No. 2" i Belgorod för första kvartalet 2011.

	Antal patienter som behandlats	Inkomst, gnugga.	Förbrukning, gnugga.	Återstående, gnugga.










Totalt för avdelningen

Sammanfattningsförhållandet mellan poängen för slutenvårdsavdelningarna på MUZ "City Hospital No. 2" i Belgorod och de genomsnittliga avgifterna per avdelning illustreras i tabell 6.

Tabell 5

Förhållandet mellan poängen på slutenavdelningarna på MUZ "City Hospital No. 2"

Belgorod och den genomsnittliga betalningen per filial för första kvartalet 2011.

Avdelningsnamn	Antal poäng per avdelning	Antal poäng per avdelningschef	Total poäng	Poängvärde	Stimuleringsmängd, gnid.	Genomsnittlig betalning för 1 person, rub.
Gastroenterologi
Gynekologi
Reumatologi
Neurologi
Otolaryngologi
Oftalmologi
Pulmonologi

Traumatologi
Urologi
Kirurgi
Purulent operation
Anestesiologi och återupplivning

Således har införandet av kriterier för sjukvårdens kvalitet och ett system för bedömning av effektiviteten i arbetarnas arbete, vilket innebär betalning enligt slutresultatet, en snabb positiv effekt, gör att du kan övervinna medicinska arbetares tröghet, för att neutralisera det negativa inflytandet av organisatoriska och mänskliga faktorer.

Införandet av en personlig redovisning av arbetskostnader för varje specifik medicinsk arbetare gör det möjligt att bygga ett differentierat system för ersättning i en institution, med hänsyn tagen till deltagandesatsen, som tillhandahåller både ett incitamentsystem och ett system med bonusbetalningar.

Praktiken att tillämpa ovanstående system har visat att det är en betydande drivkraft för medicinska arbetare och har en positiv effekt på att förbättra kvaliteten på medicinska tjänster som erbjuds befolkningen, bidrar till rationalisering av användningen av ekonomiska resurser för en medicinsk institution i villkor för deras begränsning.

Litteratur:

1. Aliev I.I., Gorelov N.A., Ilyina L.O. Arbetsekonomi. - M.: Yurayt, 2012.- 671 sid.

2. Batkaeva I.A., Mitrofanova E.A. Organisation av personalersättning. - M.: Förlag "Prospect", 2012. - 164 sid.

3. Berger D., Berger L. Encyclopedia of motivations- och ersättningssystem. - M.: Alpina Publisher, 2008.- 761 sid.

4. Vetluzhskikh E.N. Vilket bidrar till ökad effektivitet nytt system motivation och ersättning? // Motivation och ersättning. - 2008. - Nr 4 (16). - S. 296-301.

5. Vorobyova E.V. Lön 2012. - 15: e upplagan, Rev. och lägg till. - M.: Eksmo, 2012.- 1040 s.

6. Davydov S.A., Kostin R.A. Utveckling av teorin om löner i samband med omvandlingen av ekonomiska metoder i en tid av social modernisering // Innovationer. - 2009. - Nr 05 (27). - S. 12-17.

7. Mitrofanova E.A., Ivanovskaya L.V., Svistunov V.M. Organisation, reglering och reglering av personalarbete. - M.: Prospect, 2012.- 64 sid.

8. Om grunderna för att skydda medborgarnas hälsa i Ryska federationen: Ryska federationens federala lag den 21 november 2011, nr 323-FZ.

9. Om obligatorisk sjukförsäkring i Ryska federationen: Ryska federationens federala lag den 29 november 2010, nr 326-FZ.

10. Tsekhanov O.V. Funktioner för planering och redovisning i medicinska institutioner vid Ryska federationens hälsoministerium // Ekonom vid en medicinsk institution. - 2011. - Nr 9.

Varje arbetande person får en belöning som kallas löner. Lönedifferentiering är ett koncept som alla har hört talas om minst en gång. Endast få människor är intresserade av dess värde. Tja, det är värt att prata om detta ämne och uppmärksamma de viktigaste bestämmelserna om det.

Definition

Alla vet vad det är. Lönedifferentiering är ett begrepp som härrör från det latinska ordet differentia. Det översätts till ryska som "skillnad". Engelsk skillnad betyder förresten samma sak. Denna term betyder alltid att en viss del separeras från en enda del. Vad det än är. Men naturligtvis sker detta urval alltid enligt vissa kriterier.

Och löneskillnaden, som du kanske gissat, innebär en betydande skillnad i människors inkomst.

Påverkande faktorer

Naturligtvis spelar utbud och efterfrågan en roll. Men det finns också mycket viktigare faktorer som påverkar lönens storlek.

För det första är det arbetskvantitet och kvalitet. För det andra, under vilka förutsättningar en person måste arbeta. För det tredje är det arbetets kvalifikation. Och även typen av mänsklig aktivitet, levnadskostnaderna (och det finns ett sådant koncept), minimilönen (fungerar som en social garanti), liksom lönepolitiken.

Noterade löner för specifika arbetare eller deras enskilda grupper. Praktiken är medveten om den sektoriella löneskillnaden, territoriell och professionell. Och det finns också en skillnad när det gäller arbetsförhållanden och kategorier av arbetare.

Orsaker

En eller annan inkomst är alltid förknippad med människors välbefinnande. Det är ingen hemlighet för någon som idag tar emot vissa människor mer pengar medan andra är mindre. Denna ojämnhet bestäms av vissa skäl för löneskillnaden.

Den första är en av de viktigaste. Och det här är skillnaderna i fysisk och intellektuella förmågor... En viktig roll spelas också av utbildningsnivå, kvalifikationer, yrkeskvaliteter och till och med viljan att ta risker.

Den andra anledningen är motivation och hårt arbete. Varje person fungerar annorlunda än den andra. Det finns arbetsnarkomaner som tillbringar en bra halva dagen på jobbet, inte tar semester och ständigt söker marknadsföring med sitt hårda arbete och kärlek till jobbet. Och det finns apatiska ”arbetare”. De har bara tjänat 15 minuter på jobbet och tittar redan otåligt på sina klockor. Det är inte förvånande att dessa människor kan inta samma position i decennier - det finns ingen spänning i dem.

Den tredje anledningen är yrke. Det är logiskt att en säljassistent i en butik kommer att tjäna en storleksordning mindre än en CFO för något stort företag.

Den fjärde anledningen som sker i systemet för differentiering av löner för arbetare är tur, tur, diskriminering, storlek och familjens sammansättning.

Och slutligen, den sista faktorn. Det femte skälet är ägandet av en egendom. Varför ökar ackumuleringen av rika människor ständigt? Eftersom de investerar sina intjänade pengar i banker, fastigheter och andra värden, vilket fördubblar dem. Och insolventa människor har inte råd med det, eftersom de inte har några besparingar.

Begränsningar

Det finns många andra faktorer vid lönedifferentiering. Uppmärksamhet bör ägnas åt geografiska begränsningar. Var och en av oss känner till detta. Och vi pratar om skillnaden i löner, som inte beror på människors liv eller arbetsförhållanden. Detta avser det olika förhållandet mellan utbud och efterfrågan på vissa regionala arbetsmarknader. Det är logiskt att en mediarbetare i Moskva kommer att ta emot mer än på Krim. Det är trots allt inte ens nödvändigt att meddela var medierna är bättre utvecklade, var de är mer betydande och hur olika den tekniska basen är. Samt i själva verket kraven på anställda.

Vi måste också säga om institutionella begränsningar. Dessa är konstgjorda "ramar". De begränsar anställdas rörlighet. När till exempel ett fackförbund begränsar antalet medlemmar, förhindrar det automatiskt att arbetare flyttar till en annan region där lönerna är högre. Allt på grund av rädslan för att inte bli accepterad på den nya platsen som medlem i fackföreningen.

Och så finns det sociologiska begränsningar. Och detta anses av många vara den mest upprörande faktorn. Trots att det finns relevanta lagar finns det ofta en löneskillnad på ett företag efter kön, nationalitet och medborgarskap.

Andra nyanser

En annan löneskillnad förklaras ofta av investeringar i Detta är de så kallade utgifterna som syftar till att höja kvaliteten på arbetskraften. Och naturligtvis produktivitet. Detta inkluderar främst avgifter för utbildning. Allmän, special, omskolning, avancerad utbildning etc.

Hälsovårdskostnader ingår också i listan över skäl för löneskillnaden. Det behöver inte sägas att även om betalningen för ökningen av antalet jobb också beslutades ingå i denna kategori. Även om du går in på detaljer är detta långt ifrån en investering i en person. Detta är utvecklingen av medel för ett företag / företag / koncern, etc.

Tariffer

Tala om vad differentiering av lönesatser är, och av vilka skäl det finns, kan man inte låta bli att notera en intressant sak... Nämligen det faktum att under Sovjettiden utvecklades ett enhetligt statligt tariffsystem. Vad är det? En uppsättning standarder med vilka landet reglerar lönenivåerna. Det här är regionala lönesatser, löneskalor, priser, kvalifikationsguider och mycket mer.

Förresten, du kan lära dig mer om det senare. Handboken är en så viktig samling som innehåller egenskaper hos olika och specialiseringar. Och även de krav som gäller för en potentiell medarbetares kompetens och kunskap inom ett visst område.

Den ökända tullskala skapad för att reglera löner beroende på hur kvalificerad en person är. Och kursen, som alla vet, bestämmer lönen för en anställd i en viss kategori. Sedan 1992 har en enhetlig tullskala gällt i Ryska federationen. Den innehåller 18 kategorier. Dessutom motsvarar det allra första, lägsta, minimilönen.

Incitament

Allt ovanstående är de viktigaste aspekterna när det gäller sådant som löner. I löneskillnaden ingår dessutom bidrag och tillägg. Specialister som utför komplext, svårt, farligt, viktigt, brådskande, intensivt arbete får alltid mer betalt. Pengar kompenseras för deras belastning och förbrukade energi. Samma övertid - levande exempel... Eller ytterligare betalningar från läraren för att de leder en "förlängning" eller tar den eller den klassen under deras ledning.

Det bör noteras att vissa bidrag krävs. Och så att företaget inte "glömmer" dem, antogs en motsvarande lag och arbetskoden upprättades.

Alla vet något som ett pris. Detta är en stimulansbelöning för att uppnå vissa indikatorer i arbetet. Varje produktion har bonusbestämmelser, som beskriver alla villkor som måste följas av en person som vill få en belöning.

Betalningsspecifika

Det är värt att notera att det finns mer än bara fasta löner. Lönedifferentiering beror fortfarande på arbetets form och typ. Detta avser själva processen. Det finns till exempel det så kallade flytande lönesystemet. Eller ersättning för arbete som utförs på provision. Frilansare (personer som arbetar på distans) får ofta mer än människor som jobbar avsiktligt. Eftersom de som regel betalar per arbetsenhet, och inte för den tid som spenderas.

Låt oss säga att en bra konstnär beställdes en tavla för 30 000 rubel. Han, som var en mästare i sitt hantverk, skrev det på fem dagar. Och han fick klart mer än samma skollärare i konst. Medan han kommer att få sin lön i slutet av månaden för att ha genomfört ett visst antal lektioner.

På incitamentslön

Denna aspekt är också värd att beröra, prata om ett sådant ämne som differentiering av löner i Ryssland.

Så storleken på "incitamentet" beror i alla fall på två viktiga faktorer. Den första är grundlönen. Det är hon som alltid bestämmer inkomstproblemet. Basvärdet är kursen för det arbete som utförs av personen. Naturligtvis, om en person får 70 000 rubel i månaden, vilket gör ansträngningar i proportion till betalningen, kan hans bonus inte vara 1000 rubel.

Och den andra faktorn är social rättvisa. Skillnaden i lönenivåer mellan anställda med högre och lägre kvalifikationer måste vara motiverad och motiverad.

Hur går det för företagen?

Några ord bör också sägas om hur löneskillnaden bestäms hos vissa företag. Beroenden, orsakerna och faktorerna som bidrar till skillnaden har listats ovan. Och nu kan du berätta hur det bestäms av företagsledarna.

Den bygger på lagstiftning. Och utifrån dess bestämmelser byggs ett lönesystem. Först och främst beaktas produktionens specificitet. Vilka egenskaper har arbetskraftsorganisationen, arten av de tjänster som tillhandahålls / tillverkade produkter, detaljerna i personalstrukturen och dess sammansättning.

Därefter utvecklas ett projekt för organisation av ersättningar. Allt kontrolleras flera gånger, fel och brister elimineras, objektivitet analyseras. Och viktigast av allt, personal bör vara involverad i processen. Anställda som främjar företaget med sitt arbete måste också säga sitt för att differentieringen av lönenivåerna ska bli så objektiv som möjligt. Och det skulle inte skada alla att komma ihåg. Människor är ofta blyga eller rädda för att be om höjning eller bonus. Men förgäves. När en person verkligen är hårt arbetande, gynnar företaget, överfulltar planen eller visar sig bättre än andra - har han rätt att deklarera sig själv om arbetsgivaren inte märker det.

Social aspekt

Naturligtvis är de finansiella, ekonomiska, juridiska och organisatoriska aspekterna mycket viktiga. Hela deras väsen listades ovan. Men slutligen vill jag säga några ord om den sociala komponenten.

Differentiering är det som borde öka effektiviteten i användningen av vissa resurser. Skillnaden, som spåras i lönenivåerna, är skyldig att stimulera specialister och arbetare att förbättra, förbättra sina karriärer. Ett enkelt exempel: det finns ett stort medieinnehav. Människor med olika inriktningar arbetar till dess fördel. Börjar med sekreterare, korrekturläsare och presentatörsassistenter, slutar med chefredaktörer, redaktörer och kameramän. Knappt avgjort villkorlig dom journalisten vet att han till en början kommer att få 30 000 rubel (till exempel). Men han vet också att specialkorrespondenten får dubbelt så mycket. Det finns ett incitament att växa, arbeta, visa sig själv bra arbetare, och till och med överfyllda planen. Detta kallas perspektiv.

Negativ faktor

Vissa typer av differentiering förvärrar dock bara situationen. Och ingen ekonomisk effektivitet observeras. Människor har arbetat på företaget i fem, tio, femton år - och hela tiden har de samma tjänst och får mindre erbjudanden vartannat år. Och direktören, administratörerna och suppleanterna köper varje år de senaste modellerna av telefoner, byter bil och lägger till golv i sommarstugorna. Överdrivet, förstås, men sådana och liknande situationer är inte ovanliga. Och en sådan uttalad differentiering förtrycker bara arbetare och avskräcker från varje önskan att arbeta för företagets bästa. Detta är en social orättvisa. Det borde det inte vara. Och du måste bekämpa det.