Differentialbetalningssystem. Lön differentiering

"(1) Byte av beslut som fattats av arbetstagarna som utför denna funktion, vetenskapligt baserade lösningar. (2) Vetenskapligt urval och förberedelse av arbetstagare som kräver studier av sina egenskaper, utbildning och utbildning ... I stället för deras omöjliga urval och utbildning. och (3) nära samarbete av chefer och arbetstagare, så att de kan utföra sitt arbete i enlighet med etablerade vetenskapliga lagar och mönster, och inte en godtycklig lösning på varje enskilt problem med en separat anställd. " [ Taylor, F. W. (1903) Shop Management, Harper & Row, New York. Taylor, F. W. (1972 Edition) Vetenskaplig ledning, Greenwood Press, Westport, Connect.S. 114-115.].

Försök F. U. Taylormotivera och konsolidera tanken att hans analys av arbetet gav upphov till "vetenskapliga lagar", verkar väldigt tvivelaktigt. Trots det faktum att hans metoder i vissa fall orsakar ett aktivt avslag på både chefer och arbetstagare, kunde han visa det kunskap om tekniska aspekter av produktionen i samband med tidpunkten och användningen av materialincitament kan väsentligt öka graden av effektivitet i produktionen. Självklart insåg han det Ökningen av produktionen av den tekniska komplexiteten kräver en ökning av ledningsgraden.. Naturligtvis, graden av den enskilda arbetstagarens autonomi i en sådan situation är allvarligt begränsad. För att se till att den utvecklade konsistensen F. U. Taylorproduktionsmetoder, det är nog att besöka någon bilfabrik. Så, i allmänhet, ser de viktigaste bestämmelserna teori om interaktionshantering av komplex teknik och arbete av en enskild anställd .

Taylor Management System

Task Management System

Allmänt system. Bestämning av metoden (teknik) och produktionsstandarder. Antal uppgiftshanteringssystem.F. U. Taylorjag trodde att det problem som är märkt i praktiken (en uppsättning problem: bestämning av arbetets takt, reglerna för löner, arbetsmetoden (teknik) för arbete, restriktion) kan lösas genom tillämpningen av principen som kallas av den systematisk och vetenskaplig timing", Som ligger i grunden för hans task Management Systems. Varje arbete var uppdelat i ett antal elementära operationer, som klonades och fixerades med hjälp av arbetstagare. Resultaten av tidpunkten för huvudelementen i arbetet registrerades i ett speciellt fall, i vilket, med hänsyn till vikterna, standard tillfälliga standarder bestämdes för genomförandet av vissa verk. Frågan om hur vetenskaplig var definitionen av dessa koefficienter är fortfarande kontroversiell. Men å andra sidan i produktionskontexten, där detta tillvägagångssätt utvecklades, gjorde han det möjligt att få mycket mer exakt information om den tid som krävdes för att utföra ett visst arbete än de som vidtagits vid tidpunkten för "preoccupes". Bland annat, task Management Systemgav nya möjligheter till kontroll över alla aspekter av produktion relaterade till utrustning, maskin, material och arbetsteknik, som bidrog till en uppsättning standardoperationer som är karakteristiska för den amerikanska metoden att producera en uppsättning standardoperationer.

Kompositelement, lagar och principer för Taylor Management System.I utvecklingen av någon vetenskap är det en sådan tid då de spridda uppgifterna om erfarenhet, intuitiva regler och teoretiska gissningar måste systematiseras i ett enda heltal. Och då framträder en universell teori, vilket förklarar kaotiska fenomen på grundval av strikta vetenskapliga principer och till och med förutspår framtida händelser. Det är en sådan roll inom området för vetenskapsledning som spelas F. U. Taylor. Att ersätta de vaga och ganska kontroversiella principerna för sina föregångares kontor, kom ett strikt vetenskapligt kunskapssystem om lagen om rationell (vetenskaplig) arbetsorganisation F. U. Taylor.

Förening element i systemetF. U. Taylorär:

optimering av separation och föreningar av arbete;

lösning arbetskraft i verkstaden och i företaget

rationalisering av tekniker, metoder och arbetsförhållanden

kontroll över alla aspekter av produktion i samband med utrustning, maskin, material och tekniker för arbete;

metod för att studera tid och rörelser (timing);

förbättra rationeringen och stimulansen av arbetet

differential lönesystem;

matematisk metod för beräkning av kostnaden;

metod för dismemberment och rationalisering av arbetsteknik.

produktionsprocessberedningssystem;

instruktionskort;

standardisering av utrustning och verktyg (normalisering av verktyg och utrustning);

förberedelse av arbete och distribution, förbättring av organisationen och underhållet av jobb och mycket mer, som senare gick in i den så kallade "vetenskapliga förvaltningsmekanismen.

Dessa frågor förvaltningssystemet F. U. Taylorklart reglerar. Alla dessa element i systemet är sammankopplade och fasta till ett enda mål - för att öka produktiviteten, få maximal vinst, uppnå en hög ekonomisk effektivitet i företaget.

Var och en av elementen i apodin har ännu inte varit väsentligen vetenskaplig ledningför att det var separata tekniska och organisatoriska händelser. Grunden system F. U. Taylorhögtalare fyra vetenskapliga principerdet där F. U. Taylor kallad lagar av ledning.

1. Skapande av en vetenskaplig grund som ersätter gamla, grova praktiska arbetsmetoder (traditionella metoder och empirisk kunskap), vetenskaplig forskning Varje separat typ av arbetsåtgärd.

2. Val av arbetstagare och chefer, deras utbildning och utbildning baserat på vetenskapliga kriterier. (Senare kallades ett sådant förfarande handelsenheten, professionell och mindal).

3. Samarbete mellan administration och arbetstagare vid praktisk introduktion av anteckningar.

4. Uniform och rättvis fördelning av ansvar (ansvar) mellan arbetstagare och chefer. Att vara en nödvändig deltagare i produktionsprocessen måste var och en av dem exakt och i rätt tid uppfylla sitt eget utbud av uppgifter.

F. U. Taylorjag skrev om kärnan i mitt system: "Vetenskap istället för traditionella färdigheter; Harmoni istället för motsägelser; Samarbete istället enskilt arbete; maximal prestanda istället för att begränsa prestanda Att föra varje enskild arbetare till maximal prestanda och maximal välfärd tillgänglig för den. "

I system F. U. Taylornoggranna beräkningar och formella logiska förfaranden, beslutsfattighet och harmoni värderades mycket höga. Old Management System (System "Inintathitives och IncrinTions")avvisade F. U. Taylorförst och främst, för att tillåta en rättvis andel av subjektiv godtycklighet och inkompetens där objektivitet och strikt beräkning bör regera. Entreprenören efter eget gottfinnande minskade arbetsflödet, verktygen och ramarna togs upp för sin egen smak. Och inga objektiva lagar kunde bota godtycklighet och våld, eftersom sådana lagar fortfarande inte fanns.

"I motsats till detta, utvecklingen av den vetenskapliga organisationen av arbetskraft", tror F. U. Taylor- Det handlar om att utveckla många regler, lagar och formler som ersätter en enskild anställdas personliga dom och som endast kan användas efter systematisk redovisning, som mäter sin åtgärd ".

I vetenskapligt organiserad förvaltning, trodde F. U. TaylorDet måste finnas objektiva lagar, standarder och arbetsnormer, som är skyldiga att lyda administrationen och arbetarna. De är etablerade i experiment som utförs av forskare och experter, men är konsekventa och accepterade av båda parter - anställda och arbetsgivare. Endast i det här fallet kommer de att observeras strikt. Deras utförande stöds av motsvarande motivation: Hög produktionshastighet ger arbetstagare högre intäkter, och en entreprenör är hög vinst.

I förvaltningssystemet F. U. Taylorekonomisk effektivitet placerades i hörnet. Räkna arbetsbelastning per arbetare, F. U. Tayloreliminerade alla felaktiga, långsamma, värdelösa och oproduktiva rörelser som kräver överflödiga energikostnader. F. U. Taylordet försökte hitta optimala metoder för effektiv arbetskraft. Principen om energibesparingar krävs att det maximala resultatet uppnåddes till lägsta kostnader.Under de experimentella förhållandena gav eliminering av extra rörelser en ökning av arbetsproduktiviteten med 2-3 gånger.

F. U. Taylorjag trodde att nackdelar i arbetsorganisationen är inte slående, eftersom prestationsstandarderna underskattas. Detta genererar en oansvarig inställning till uppfyllandet av sina uppgifter som i arbetarna (medvetet avmattning i arbetets takt) och administrationen (förskjuter sina funktioner på underordnade axlar). Vart i restriktionism ("Arbeta med den coola") är inte orsaken, men en följd av problem i ledningssystemet.

Formulera problemet F. U. Taylorjag hittade en ganska effektiv lösning. Han trodde om arbetet på alla länkar och produktionsställen är organiserad på vetenskaplig basis, är det på arbetsplatsen allt nödvändigt, rationella metoder och tekniker tillämpas, är ganska höga normer etablerade, arbetstid kommer att användas med den största fördelen. Därför den viktigaste konsekvensen: Öka produktionseffektiviteten, det är möjligt att bara lösa en tvåvägs uppgift att utveckla tekniska och organisatoriska och sociala och psykiska förvaltningsmetoder. Sådan i allmänna villkor för organisation av arbete och ledning F. U. Taylor.

Anrikning och förenkling av arbetskraft.Funktioner i styrsystemet F. U. Taylorde är kopplade till det faktum att det huvudsakligen fungerade med låga eller oskilda invandrararbetare. Detta förklarar specifikationerna i sitt system. Sedan dess har situationen i Förenta staterna och andra utvecklade länder förändrats mycket, det är nu svårt att utföra en linje mellan en kvalificerad arbetstagare och ingenjör. Den nya kvaliteten på arbetskraften kräver det nya tillvägagångssättet för förvaltningsorganisationen. F. U. Taylortalade med förenkla arbetet, och moderna chefer - om arbetskraft.F. U. Taylorerbjudande att dra tillbaka alla kontrollfunktioner i vanliga konstnärer och fokusera dem i den planerade byrån. Idag är trenden omvänd: enkla arbetstagare ger alla nya och nya ledningsfunktioner.

Idag är arbetsgrupperna till exempel utrustade med rätten att fastställa läget och arbetsschema, rotation av jobb inom koncernen (Volvo). I kvalitetscirklarna ges anställda i företaget ansvar för statistisk kvalitetskontroll av produkter, de får möjlighet att göra innovationserbjudanden och förbättra tekniken. I avskedsförvaltning är anställda inblandade i att delta i att fatta beslut om ledning. Moderna arbetstagare är utbildade i redovisningsförmåga, förmågan att bestämma produktionskostnaderna, utfärda den nödvändiga dokumentationen och mycket mer.

Modern metoder för anrikning av arbetedet är omöjligt att mäta hur direkt fortsättning system F. U. Taylorspeciellt henne teknik och ekonomisk program Rationalisering av produktion. Men ingen tvekan: programmet "når arbetstagaren" F. U. Taylorär den aktuella föregångaren interna motivationskonceptbaserat på " utmanande arbete».

Timing och distribution av arbete (uppgiftshanteringssystem).F. U. Taylor Principen vidhäftad: kontrollera inte arbetets prestanda, men dess arbetsmetod. Gradvis B. system F. U. Taylordenna verktygslåda visas och utvecklas, som: normalisering av verktyg och utrustning, förberedelse av arbete och distribution, instruktionskort och testning av prestanda.

Inrättandet av två maxima är viktigt - definitionen av en särskilt hög avgift för det svåraste arbetet och den lägsta avgiften för enkel användning. Denna mottagning var för det första avsedd att lyfta fram motivationsmetoderna i varje arbetsform, och för det andra, för att hitta kriterier för svårt och enkelt arbete som märkliga standarder. Resultatet av hans sökning i den här riktningen var lämningsvågar (procentandel tillägg till medellälare) efter typ av arbete. Inte mindre viktigt är förbättringen av arbetsmetoderna. Det visade sig att maskinparkens otillfredsställande tillstånd vid de granskade företagen kräver mer tid än tiden för tiden som är inställd på tidpunkten. Så, har studien av arbetstid upptäckt behovet av att systematisera varje lilla saker i verkstaden. Grunden för systematiseringen av utrustning och verktyg var principen om deras homogenitet.

Fördelningen av verk mellan artister och maskiner, definitionen av förfarandet för passage av produkter genomfördes för att inte slösa tid på att vänta på uppgiften, kläder, råvaror etc. dock bara F. U. Taylorde tog form i det färdiga produktionsprocessberedningssystemoch har blivit ett effektivt ledarskap till handling. Fördelningen av verk är förknippad med tidsfördelningen av målskylten så att den fungerar som ett villkor för arbetet med arbete är det mest rationella sättet. Slutmål F. U. Taylornär det gäller arbetsorganisation - för att varje arbetare ska kunna arbeta med maximal prestanda. Ett av villkoren för detta - att ge en arbetare med allt som behövs innan det fortsätter att fungeraVad är en viktig funktion av företagets ledning.

Differential lönesystem

Huvudprincipen för differential lönesystemet.F. U. Taylorjag trodde att arbetet med varje enskild anställd måste betalas av. Hans tillvägagångssätt var i en uppenbar motsägelse med fackföreningarnas normer (tred-unionister), som beklagar kollektaritets idéer och därmed motsatte sig vad det verkade F. U. Taylornaturlig aspiration förstklassiga människorför att uppnå material välbefinnande och att främja service baserat på deras talanger och intilliggande.

F. U. Taylorinsåg att goda ekonomiska resultat kan uppnås genom att förlita sig på principen om intelligent egoism. Den som vill jobba bra bör bli bra. Men bara så ingen entreprenör eller chef betalar pengar till. Han håller med om att lägga till till exempel 30 eller 60% till lön, om utvecklingen ökar med 100%. Återstoden betalar för betalning av affärsrisker och de förbättringar som är nödvändiga för eventuella rationalisering av arbetskraft.

Förstklassig arbetarevill inte arbeta bredvid den lata grannen och åka med honom. Det blev för honom måste skapa lämpliga förhållanden : Ge en tidig och att ge råvaror, verktyg och teknisk dokumentation, utan förseningar för att leverera poster, för att utbilda yrkeskunskaper, sätta den administrativa och behöriga administratören. Dessutom är det nödvändigt att bygga en anställdas ersättningssystem så att för det äktenskaps- och avsiktliga misstag, för restriktioner ("arbete med det coola"), straffades han, och för utmärkt arbete - blev dessutom belönad.

På det här sättet, Den grundläggande principen för differentialsystemet - släpningen är böter, framsidan tilldelas, och medelbönderna får normen.Om en person utfört runtime fick han vanlig lön. Om han överskred normen fick han en premie. Och om han rörig norm, då de deprövade: motsvarande andel drogs från sin lön.

Förkunskaper och orsaker till utseende nytt system lön.Det nya lönesystemet föreslogs F. U. TaylorEftersom det gamla systemet har ett antal problem som kan minskas till följande bestämmelser:

1) Arbetstagare betalade för den officiella ståndpunkten, men inte för individuella förmågor (energi, flitighet, färdigheter), med andra ord, förekomsten av en person på jobbet, och inte hans arbetsbidrag.

2) Löner berodde inte från arbetaren själv, men på administrationens önskan;

3) De lata och samvetsgranna arbetstagarna betalades lika, därmed legaliserade och inleddes av utjämningsprincipen.

4) Förvaltningen sänkte inte skattesatserna, och arbetarna svarade på produktivitetsbegränsningen;

5) För det arbete som är viktigt garanteras en garanti för löner, och inte det utförda arbetet.

6) Arbetstagare var inte intresserade av förluster av företaget (ekonomisk effektivitet).

7) Förvaltningen var inte intresserad av att lära sig den faktiska uppgiftstiden.

7) Det fanns inget bekymrat samarbete av entreprenörer och arbetstagare.

Och före F. U. Taylorförsök har gjorts för att introducera differentiering lön.Projekt Henry Townlämnar gruppaktiviteter och frederica Helsi PlanGrundar från en persons individuella intressen - båda försökte släcka parternas antagonism i frågan om vinst som erhållits till följd av en produktivitetsökning, och båda var endast en tillfällig kompromiss. Ett annat försök att lösa problemet tog F. U. Taylor. Å ena sidan åberopade han på föregångarna, och å andra sidan lade han fram något helt nytt och öppnade en annan sida i historien om amerikansk ledning.

Metod för att bestämma mängden löner.Av sig själv differential lönesystem F. U. Taylor anses mindre viktigt än ett vetenskapligt sätt att utse det. Den senare omständigheten krävde skapandet särskild avdelning.

En av de viktigaste uppgifterna i förvaltningen och funktionen för den nya avdelningen är att noggrant fastställa hur mycket tid det är nödvändigt att spendera arbetaren med full styrka att utföra dagsnorm. Eftersom arbetarna spenderade maximala krafter för att ha tillräckligt med vinst, försvann det varje tillfälle att få dem att tillämpa mer styrkor när priserna sänks. En kraftig ökning av arbetsintensiteten var i viss utsträckning en garanti från att sänka löneförvaltningen. F. U. Taylortrodde på det lösa problemproblemet är möjligt genom att helt enkelt etablera den exakta produktionstiden. Ett distinkt inslag i hans tillvägagångssätt - försök att upprätta ett direkt beroende av betalningsbeloppet från arbetet .

För metoden att bestämma produktions- och laststandarderna på en person kan fungera som ett exempel experiment F. U. Taylormed tung lastning och lossning fungerar i Midvale Steel Company.och B. Betlehem Steel Company..

Ytterligare kommentarer.F. U. Taylordet ansåg inte att det var ekonomiskt att uppmuntra det enda och universella sättet att lösa problemet med motivation. Det gamla lönesystemet har avvisat dem exakt för överdrift av rollen som pengar i stimulerande beteende. Hennes skapare kallade det perfekta betalningssystemet med en praktisk lösning för inte bara problem med motivation, utan också alla ledningsfrågor. Livet har dock visat att ökningen av lön inte fungerade som ett positivt incitament, eftersom efter att han omedelbart sänkte priserna. Kärnan i problemet, enligt F. U. Taylor, var inte så mycket att höja lönen, men för att garantera från att minska priserna och bevarandet av hög lön.En sådan garanti kunde inte ge en partiell kontrollreform och den grundläggande omvandlingen av hela sin mekanism, där det eller ett annat betalningssystem endast utförde ett av elementen i det underordnade värdet. Med lika stor grund kan något annat element fungera som en motivationsfaktor (som faktiskt var), eftersom de alla syftar till att stimulera arbetaren. Så, task Management Systemoch dismembermentet av arbetsprocessen i enskilda operationer gjorde det möjligt för oss att framgångsrikt planera alla delar av produktionen, kontrollera genomförandet och samtidigt stimulera arbetaren.

Programmet "når arbetstagaren". Personalhanteringsfunktioner i Taylorsystemet

Programmet "når arbetstagaren".F. U. Taylortryck på den exceptionella vikten till ledningen av människor, med tanke på det samtidigt och som en exakt vetenskap, och som personlig konst. Kunskapen för förvaltning eller administration ansåg han den viktigaste delen av hans system. Det tidigare tillvägagångssättet reducerades till det faktum att "om det finns en lämplig person, kan ledningsmetoder beviljas fullständigt efter eget gottfinnande." Om professionellt urval och professionell träning Ingen omhändertagna arbetare och chefer. Som de inte bryr sig om rationaliseringen av sin verksamhet. Sammantaget arrangerade godtycklighet och chans.

Markera ämnesområdet kontorsark,F. U. Taylornoterade det förbindelser mellan entreprenörer och arbetstagareutgör sin viktigaste del. Central plats han tog motivationen av relationer som ingår i den program "Reaching Worker". Grundläggande syftet med programmet är att "höja varje arbetare till högre nivå.., tvinga honom att använda de bästa dina förmågor, vakna i det en stolthet och energi och ge honom en avgift nog att leva bättre ".

Begreppet "uppnår arbetstagare"F. U. TaylorÅ ena sidan fortsätter den organiskt de tidigare filosofiska installationerna av paternalism (vård av den underordnade välbefinnandet), är exakt vad som har bevarats i XX-talet grundare av vetenskaplig förvaltning. Å andra sidan går det utöver ramen för paternalism (eftersom det introducerar principen om individualisering, personligt ansvar), förutse senare trender i ledningen, till exempel situationen enligt vilken huvudet är att det alltid tar in sig Konto kraften, och inte en svaghet hos en person, att ta reda på vad en arbetare vet, och inte att han inte vet hur man ska göra. Idag omvandlas detta tillvägagångssätt till filosofi om att "nå individ"- Det här är staven i den moderna teorin om motivation och de senaste programmen för organisatoriskt beteende. Utan det är det omöjligt att förstå den amerikanska (till skillnad från den europeiska och japanska) ledningens sociokulturella originalitet.

Programmet "når arbetstagaren" avslutar följande principer: 1) Instruktioner för arbetsuppgiften för en sådan grad av komplexitet som är tillgänglig för hans kompetens och fysisk tillsats; 2) Uppmuntra det att ge honom högst arbete tillgängligt för "förstklassig representant för hans ansvarsfrihet". 3) Varje arbetstagare som arbetar i den högsta takten hos en förstklassig anställd, "bör betalas, beroende på arten av arbetet, en ökning från 30% till 100%, jämfört med sin klass Middle Man." I förmågan att göra människor "svaga och oändliga" i "förstklassiga arbetstagare" och är kärnan i förvaltningen.

Förmyndarmentalitet. Provskolklass.Arbetare som är engagerade i en viss typ av arbete är i styrsystemet F. U. Tayloren slags skola "klass", där bra, medelstora och dåliga arbetare sticker ut, beroende på den framgång som uppnåtts. F. U. Tayloreuropaparlamentet jämför upprepade gånger arbetarna med "vuxna barn", som behöver uppgiftslektioner, kontrollera om implementering, instruktion, dulling och hjälp.

En liknande installation är typisk för paternalism, där huvudet fungerar som en "far" och underordnade - i rollen som deras "barn". Konst av ledarskap, personalhantering, blir till F. U. Taylori pedagogisk konst, och system "Scientific Management"- till systemet med "vetenskaplig utbildning". Utbildning är rätt ("vetenskapliga") metoder utförs med hjälp av skriftliga och muntliga instruktioner, praktiska instruktioner på arbetsplatsen. Funktionella instruktörer kallas direkt "lärare" eller "mentorer", som är utformade för att korrigera misstag och fel i deras avdelningar, för att fylla luckorna i sina yrken. Utbildning blir en av huvudets viktigaste funktioner. Idrifttagandet av den arbetskomplexa uppgiften bidrar till fördjupningen av professionell kunskap och utvecklar önskan att uppnå målet.Wiers uppmuntras och stiger i bruk, och de fattiga avskedas.

Skapa garantier endast för det bästa.Hög utveckling som utses F. U. Taylor, hårt arbetsläge, standardisering av arbets- och verktygsrörelser, tydlig samordning och underordnad - allt detta sätter en person i mycket allvarliga förhållanden. Inte alla motstod höga priser. Men F. U. Taylorinte "lika med de svaga": de måste fyllas innan de fick en uppgift, och inte efter de dåliga resultaten av deras arbete. Och det här är ganska humane: "Sortera de svaga" vid portarna att passera. Företag, älskade att uttrycka F. U. Taylor, Inte en filantropisk institution, inte en plats där du kan koppla av eller koppla av.

En sådan blick är nu relevant, och ett antal idéer kommer att vara effektiva idag. Robert Watermennoterade: "De flesta bra företag Försök att hämta bästa arbetarnaFör att fastställa högpresterande standarder och omge dem sedan med ett kraftfullt skyddsnät. De garanterar anställningsskydd, inte positioner. " Dessa ord skrevs 100 år efter F. U. Taylor. Men hur exakt de speglar kärnan i hans tillvägagångssätt: välj det bästa, höja produktionshastigheten och skydda dem från svag, skapa garanti för dem.

Arbete bör utmana.Var föddes ett nytt tillvägagångssätt för personalhantering? Taylor föreslog följande:

för det första, dela alla anställda av typer eller "klasser", dvs närma sig underordnade differentierade.

För det andra, varje typ av arbetstagare för att ge en uppgiftskrafter, men inte så svag att utföras, inte överväldigande. Situationen bör ges vad som kallas att öka, och arbetet ska "kasta en utmaning", för att tvinga varje gång att hoppa ovanför Hans huvud, för att få möjlighet att växa och höja skickligheten.

För det tredjeVald i varje "klass" front för att visa de mest ekonomiska och rationella arbetsmetoderna. Kvalificerade händer måste uppskattas, inte slösa på grovt arbete. Trots allt chernovaya arbetar - Detta är ett grudge-arbete, aimless, rutin, icke-macan. Och vad gör det det här? Svaret är enkelt: överbelastat med överflödiga arbetskraftsrörelser. F. U. Taylorhan erbjöd alla extra rörelser att skära, lämna endast det mest nödvändiga, längs den kortaste vägen som leder till maximal framgång.

I mekanismen för att förbättra förvaltningssystemet för den institution som tillhandahåller medicinska tjänster till befolkningen hör en viktig plats motivation av arbetskraft, sökning och införande av nya former av materiella incitament för arbetstagare, dvs. Skapandet av förhållanden som bidrar till att förbättra effektiviteten och kvaliteten på arbetskraften, möjligheten till en objektiv bedömning av resultaten på grundval av ett differentierat sätt att betala för arbete.

Löner av arbetstagare som tillhandahåller medicinska tjänster till befolkningen bör ha en stimulerande natur, orientera dem för att förbättra kvaliteten sjukvård, rationell användning av resurser, tillväxt av yrkeskunskaper och medkänsla för patienten, ta hänsyn till intensiteten och komplexiteten hos professionella aktiviteter.

Över raden senare år Kommunalhälsovårdsinstitutet (Musik) "City Hospital №2" Belgorod använde ett nytt differentierat tillvägagångssätt för att organisera ersättning till arbetstagare, som utvecklats med vårt direkta deltagande.

Huvudidén med detta tillvägagångssätt är att utvärdera sjukhuspersonalens arbete, uttryckt genom lönesystemet med slutresultatet. Lönen upphörde att vara ett konstant värde, förvärvade en premium-kampanjfunktion genom att dela två komponenter - grundläggande löner ("huvudlön") och stimulerande betalningar.

Det nya lönesystemet är baserat på omfördelningsmekanismen från "sämre än att arbeta" till "bättre än att arbeta" av en specialist och syftar till att säkerställa intresse medicinsk arbetare I de yttersta resultaten av sitt arbete, liksom förbättringen av förvaltningen av institutionen, personal och ekonomiska resurser.

Betalningen av löner till sjukhusmedarbetarna utförs enligt följande system: grundlönen för sin ställning betalas för den aktuella månaden, betalning från stimuleringsfonden - för föregående månad, först efter analysen av intäkterna och förbrukningsmaterialet , både strukturenheterna och personligen för varje läkare.

Grundlön bildas från två källor:

Baserat på officiella löner och priser, med beaktande av kvalifikationskategorin, vetenskaplig grad, hedersbeteckning, ledning av strukturavdelningen;

Med hänsyn till tillägg på natten, helger och helgdagar, för genomförandet av ytterligare arbete eller genomförande av de tillfälligt frånvarande arbetstagarna (dvs. för faktiskt tillbringade tid).

Stimuleringsfondsfördelningen utförs efter att ha sammanfattat kvalitetskoefficienterna (tabell 1).

Vid införandet av dessa kriterier, indikatorer på effektiviteten av vård, ekonomisk effektivitet och minimering av kostnader, där den mest viktiga är indikatorn på den ekonomiska effektiviteten hos patientens behandling.

Förvaltningen av muses "City Hospital №2" förbehåller sig rätten beroende på den framgång som uppnåtts (införandet av nya tekniker tack vare patienter och andra) för att göra ändringar i upplysningen av kvalitetsförhållandet.

När det gäller motiverade klagomål är doktorn för dålig utövande av sina uppgifter, berövad av betalningar på kvalitetsförhållandet.

bord 1

Kriterier för kvaliteten på sjukvårdspersonal Muses "City Hospital №2" G. Belgorod för huvudkategorierna av arbetstagare


Namn på kriterier	läkare Stationära kontor	chef för partitionerna på sjukhuset i den terapeutiska profilen	chef för institutionen för sjukhus kirurgisk profil
1. Kvaliteten på sjukvården 1,1. Överensstämmelse med medicinska och ekonomiska normer
2. Nivå av arbetsdisciplin 2.1. Kvalitet av medicinsk dokumentation
2,2. Överensstämmelse med reglerna för det interna schemat och riktlinjer
3. Ekonomisk patientbehandlingseffektivitet 3.1. Rationalitet av användningen av sjukhuset, graden av komplexitet av patientens behandling och deltagarens koefficient vid behandling av patienter
4. Institutionens ekonomiska effektivitet 4.1. Utförande av Plan Koiko-Day
4,2. Överensstämmelse med den genomsnittliga varaktigheten av patientens behandling
4,3. Nivå av operativ aktivitet (65%)
5. Kvalitet på sjukvården i avdelningen och organisatoriska förmågor 5.1. Nöjdhetskvalitet Medicinsk vård
5,2. Organisation av strukturenhetens arbete

Vid utbetalning av läkarnas löner minskar sanktioner för medicinska fel vid undersökning av kvaliteten på sjukvården mängden kvalitetskoefficient.

En bedömning av arbetet med avdelningscheferna produceras av biträdande chefläkare för kirurgiskt bistånd, biträdande chefläkare för den medicinska delen i enlighet med de utvecklade kriterierna och godkända av det kommunala sjukhuset nr 2. Med betalning av avdelningscheferna på resultaten av undersökningen av den medicinska och ekonomiska kontrollen av registret för betalning för sjukvård, den medicinska och ekonomiska kompetensen hos försäkringsanspråk och undersökning av kvaliteten på sjukvården kommer att minska mängden kvalitetskoefficient genom separation.

Beräkningen av mängden arbetstimuleringskostnader utförs enligt följande schema:

Bestämning av mängden medel som erhålls av varje strukturenhet och varje specialist individuellt enligt register med behandlade patienter. Till exempel, under 1: a kvartalet 2011, är de mest lönsamma sjukvårdsprofilerna, ur synvinkeln för att erhålla maximal inkomst per patient, den kirurgiska avdelningen (11246 rubel) och traumatologiska avdelningen (8388 rubel) och den minst lönsamma - Otolaryngologiska avdelningen (4275 rubel.);

Subtraktion av direkta utgifter som spenderas på patientbehandling: läkemedel och förbrukningsvaror (Individuell redovisning av läkemedel som spenderas på behandling av varje enskild patient, strömförsörjning; mjukt lager; Paraklinik (på ett visst antal studier utförda, procedurer).

Ett exempel på att beräkna den faktiska konsumtionsavdelningen på sjukhusmusen "City Hospital №2" G. Belgorod ges i tabell 2.

Huvudriktningarna finansiell analys Verksamheten för behandling och diagnostiska tjänster för behandling av patienter som är försäkrade i det grundläggande försäkringssystemets obligatoriska sjukförsäkring - Max-M-bolaget är: Att bestämma kostnadsnivån för underhåll av medicinska diagnostiska tjänster. Separering av kostnaderna för medicinska diagnostiska tjänster i de underavdelningar som betjänas av dem. Analys av de specifika kostnaderna för terapeutiska och diagnostiska tjänster per tjänstenhet som tillhandahålls av sjukhusets strukturella uppdelningar (tabell 3).

Tabell 2

De faktiska kostnaderna för sjukhusavdelningarna i MUZ "City Hospital №2" G. Belgorod för 1: a kvartalet 2011.

(% till förbrukningen av separation)

Avdelning	Antal patienter	Medicinska cent	Ångklinik	Passerade försäkrade över 100%	Totala direkta kostnader
Anestesiologi
Återupplivning
Gastroenteri-rologisk
Gynekologisk
Reumatologisk
Neurologisk
Otolaryngologiska
Oftalmologi
Pulmonologisk
Terapeutisk
Traumatologisk
Urologi
Kirurgi №1
Kirurgi №2.

Tabell 3.

Bestämning av kostnaderna för terapeutiska och diagnostiska tjänster på olika enheter i det kommunala kommunala sjukhuset nr 2 i Belgorod om patienterna i Försäkringsbolagets register Max-M för 1: a kvartalet 2011.

(per tjänst av tjänst, gnidning.)

	Mängden kostnaden för medicinska diagnostiska tjänster	Planerad volym av de viktigaste terapeutiska enheterna, sängen	Kostnader för terapeutiska och diagnostiska tjänster per tjänststjänst
Anestesiologi och återupplivning
Gastroenterologisk
Gynekologisk
Reumatologisk
Neurologisk
Otolaryngologiska
Oftalmologi
Pulmonologisk
Terapeutisk
Traumatologisk
Urologi
Kirurgi №1
Kirurgi №2.

Utövandet av att ta hänsyn till de faktiska kostnaderna för sjukhusavdelningarna Muses "City Hospital №2" G. Belgorod visade att den dyraste artikeln bland de direkta kostnaderna för avdelningar för behandling av patienter, är artikeln "mediciner", som avgör Behovet av att ta hänsyn till konsumtionen av läkemedel när det gäller volym (i värde) och av särskild vikt divisioner (tabell 4).

Tabell 4.

Analys av strukturen av konsumtionen av läkemedel på olika divisioner av Muses "City Hospital №2" av Belgorod för 1: a kvartalet 2011.

Grenar som tillhandahöll tjänster	Antal patienter	Förbrukning av läkemedel (gnidning)	Särskild vikt i de allmänna kostnaderna för medicinering på sjukhuset (i%)
Anestesiologi och återupplivning
Gastroenterologisk
Gynekologisk
Reumatologisk
Neurologisk
Otolaryngologiska
Oftalmologi
Pulmonologisk
Terapeutisk
Traumatologisk
Urologi
Kirurgi №1
Kirurgi №2.

Alla kostnader för institutionen bildas från mjukvaruprodukten enligt personlig redovisning. Vid summering av kostnaderna beaktas också reservfondens subtraktion (10% av den planerade lönebidragen), kostnaden för ersättning till administrativ personal och förvaltningspersonal och den administrativa och ekonomiska delen.

Det slutliga mängden av mängden stimulering bestäms av det mottagna beloppet minus de beräknade grundlönen och beräkningarna på det enligt följande schema (fig.).

Fikon. Diagram för bestämning av grundens storlek för strömmande strukturenhet (sjukhusseparation) muses "City Hospital №2"

g. Belgorod

Exemplet nedan visar förhållandet mellan intäkter och kostnader som bildats som ett resultat av doktorns arbete (tabell 5).

Tabell 5.

Förhållandet mellan intäkter och kostnader på exemplet på en oftalmisk avdelning av muses "City Hospital No. 2" Belgorod för 1: a kvartalet 2011.

	Antal behandlade patienter	Inkomst, gnidning.	Förbrukning, gnugga.	Återstod, RUB.










Totalt till avdelningen

Det konsoliderade förhållandet mellan punkterna i sjukhusavdelningen i MUZ "City Hospital №2" av Belgorod och de genomsnittliga betalningarna för separationer illustreras i tabell 6.

Tabell 5.

Förhållandet mellan punkterna på sjukhuset Muz "City Hospital №2"

g. Belgorod och mellanbetalningar för filialer för 1: a kvartalet 2011.

Namn på separation	Antal poäng för separation	Antal poäng på utbildningschefen	Total poäng	Kostnaden för poängen	Mängden stimulans, gnugga.	Genomsnittlig betalning för 1 person, gnugga.
Gastroenterologi
Gynekologi
Reumatologi
Neurologi
Otolaryngologi
Oftalmologi
Pulmonologi

Traumatologi
Urologi
Kirurgi
Purulentoperation
Anestesiologi och återupplivning

Således har införandet av kvalitetskriterierna för sjukvård och systemet för att bedöma arbetstagarnas effektivitet, som innebär att betalningen under det slutliga resultatet, en snabb positiv effekt, det gör det möjligt att övervinna de medicinska arbetstagarnas inertitet, för att jämföra den negativa effekten av organisatoriska och mänskliga faktorer.

Införandet av personlig redovisning av arbetskraftskostnaderna för varje enskild läkare gör det möjligt att bygga ett differentierat lönesystem i institutionen, med beaktande av deltagarens koefficient, vilket ger både incitamentsystemet och det förlorade systemet.

Övningen av att tillämpa systemet har visat att det är en betydande motivator för medicinska arbetstagare och har en positiv inverkan på att förbättra kvaliteten på medicinska tjänster som tillhandahålls av befolkningen bidrar till att rationalisera användningen av en medicinskt institution .

Litteratur:

1. Aliyev I.I., Gorelov N.A., Ilina L.O. Arbetsekonomin. - m.: Yurait, 2012. - 671 s.

2. Bakatayeva I.A., MITROFANOVA E.A. Organisation av återhämtning av personal. - m.: Utgivare "Prospekt", 2012. - 164 s.

3. Berger D., Berger L. Encyklopedi av motivation och löner. - m.: Alpina Publisher, 2008. - 761 s.

4. VETLUZHSKIY E.N. Vad bidrar till att förbättra effektiviteten av ett nytt motivation och lönesystem? // motivation och löner. - 2008. - №4 (16). - P. 296-301.

5. Vorobyva E.V. Lön under 2012. - 15: e ed., Pererab. och lägg till. - m.: Eksmo, 2012. - 1040 p.

6. Davydov S.A., Kostin R.A. Utvecklingen av lönteori i samband med omvandling av affärsmetoder i den sociala moderniseringen //-innovation. - 2009. - №05 (27). - s. 12-17.

7. MITROFANOVA E.A., IVANOVSKAYA L.V., Svistunov v.m. Organisation, normalisering och reglering av personal. - m.: Prospekt, 2012. - 64 p.

8. På grundval av medborgarnas hälsa i Ryska Federationen: Ryska federationens federala lag av den 21 november 2011, nr 323-fz.

9. om obligatorisk sjukförsäkring i Ryska federationen: Ryska federationen av den 29 november 2010, №326-фз.

10. Czechanov O.v. Funktioner för planering och redovisning i terapeutiska och förebyggande institutioner av ministeriet för den medicinska institutionen / den medicinska institutionen. - 2011. - №9.

Som någon affärsman och en praktisk person insåg Taylor att goda ekonomiska resultat inte kunde uppnås med kontroll baserad på altruism och filantropi. Nyckeln till framgång är i principerna för rationell egoism. Den som vill jobba bra borde bli bra. Men bara så ingen entreprenör eller chef betalar pengar till. Han håller med om att lägga till 30 eller 60% till lön, om din utveckling kommer att öka med 100%. Återstoden betalar för betalning av affärsrisker och de förbättringar som är nödvändiga för eventuella rationalisering av arbetskraft.

Den avancerade arbetaren vill inte arbeta bredvid den lata grannen och åka med honom. Det kommer att kräva en högre betalning och kommer att vara rätt. Det blev för honom nödvändigt att skapa lämpliga förhållanden: att tillhandahålla råvaror, verktyg och teknisk dokumentation i tid, utan förseningar för att tillhandahålla varor, att utbilda yrkeskunskaper, sätta den administrativa och behöriga administratören. Dessutom är det nödvändigt att bygga ett system för ersättning till arbetstagaren så att han straffas för äktenskap och avsiktliga misstag för att arbeta med cool, och för utmärkt arbete - blev dessutom belönad. Idag är det en grundläggande sanning, men för hundra år sedan var uppfinningen av differentialbetalningssystemet stort steg fram.

Den grundläggande principen för differentialsystemet läste: Lagging böter, kanterna tilldelas, och medelbönderna får normen. Med andra ord, om en person var 100% uppfylld av produktionshastigheten (lektionsuppgift), fick han vanlig lön. Om han överskred 101 - 120%, fick han en premie. Och om han rörig norm, då de deprövade: motsvarande andel drogs från sin lön.

Varför tuggade Taylor för att ändra det gamla betalningssystemet? Vad var dåligt i henne? De viktigaste problem som inträffade under användningen reducerades till följande:

2) Löner berodde inte från arbetaren själv, men på administrationens önskan;

3) De lata och samvetsgranna arbetstagarna betalades lika och därmed legaliserade och institutet var utjämningsprincipen.

4) Förvaltningen sänkte inte skattesatserna, och arbetarna svarade på produktivitetsbegränsningen;

5) För det arbete som är viktigt garanteras en garanti för löner, och inte det utförda arbetet.

6) Arbetstagare var inte intresserade av förluster av företaget, administrationen var inte intresserad av att lära sigverklig uppgiftsexekveringstid;

7) Det fanns inget bekymrat samarbete av entreprenörer och arbetstagare.

Och innan Taylor försökte introducera differentiering av löner. Tauna-projektet, baserat på gruppaktiviteter och Helsi-planen, som emanerades från en persons individuella intressen, - båda försökte smidiga parternas antagonism i frågan om vinst som erhållits till följd av en ökning av produktiviteten, och båda var bara en tillfällig kompromiss. Ett annat försök att lösa problemet tog Taylor. Å ena sidan åberopade han på föregångarna, som var den sista stenen i byggnaden, och å andra sidan lade han fram något helt nytt, öppnade nästa sida i den amerikanska ledningen. I sig är det differentialsystemet av Taylor anses vara mindre viktigt än det vetenskapliga sättet att utse det. Den senare omständigheten krävde skapandet av en särskild avdelning. Efter införandet av ett sådant system, som enligt dess skapare bör övertyga de arbetstagare som förvaltningen bestämde sig för att främja bara bra, och inte något arbete, (samtidigt, bör resultaten av dess tillämpning avslöja fördelen med nära samarbete mellan de två parterna), det upphör att vara nödvändigt även om avdelningen själv behåller sin mening. En av de viktigaste uppgifterna i förvaltningen och funktionen för den nya avdelningen är att noggrant fastställa hur mycket tid det är nödvändigt att spendera arbetaren med full styrka för att utföra den dagliga kursen. Eftersom arbetarna spenderade maximala krafter för att ha tillräckligt med vinst, försvann det varje tillfälle att få dem att tillämpa mer styrkor när priserna sänks. En kraftig ökning av arbetsintensiteten var i viss utsträckning en garanti från att sänka löneförvaltningen. Taylor trodde att lösningen på löneproblemet kunde helt enkelt fastställa den exakta tiden för produktion. Ett distinkt inslag i hans tillvägagångssätt är ett försök att skapa ett direkt beroende av betalningsbeloppet från att arbeta ut ur arbetstagaren.

För metoden att bestämma produktions- och belastningsstandarden kan följande experiment Taylor i Betleh-företaget fungera som ett exempel. Hans assistenter - Gillespi och Wall - utvalda 10 av de starkaste emigranterna från lågbetalande arbetstagare. Med den vanliga hastigheten på 13 ton tvingade de dem att skicka 75 ton. Även efter den första vagnen såg arbetarna utmattad. Ytterligare undersökningar tillåtna att avsluta att 75 ton - den maximala, teoretiskt tillåtna gränsen. De givna magnitudingenjörerna tog 40% på semester och etablerade en tillåten hastighet för förstklassig lastare -45 ton till init. Hitta volontärer för nästa serie experiment visade sig vara extremt svåra. Av de 40 gästerna bjudit sig bara 3 visat att "förstklassig", 10 var nära normen, och resten stod inte belastningarna efter 2 till 3 dagar. Även om Hillespi och vägg inte var mycket erfarna specialister, trodde Taylor dem och gjorde det normen för arbetarna i hela växten.

Taylor ansåg inte den ekonomiska främjandet av det enda och universalmedel Lösningar på problemet med motivation. Det gamla betalningssystemet har avvisat dem exakt för överdrift av rollen som pengar i stimulerande beteende. Hennes skapare kallade det perfekta betalningssystemet med en praktisk lösning för inte bara problem med motivation, utan också alla ledningsfrågor. Livet har dock visat att ökningen av lön inte fungerade som ett positivt incitament, eftersom efter att han omedelbart sänkte priserna. Kärnan i problemet, av Taylor, var inte så mycket att öka lönen, men för att garantera från att minska priserna och bevarandet av hög lön. En sådan garanti kunde inte ge en partiell kontrollreform och den grundläggande omvandlingen av hela sin mekanism, där det eller ett annat betalningssystem endast utförde ett av elementen i det underordnade värdet. Med lika stor grund kan något annat element fungera som en motivationsfaktor (som faktiskt var), eftersom de alla syftar till att stimulera arbetaren. Således får lektionssystemet och uppdelningen av arbetsprocessen till enskilda operationer att framgångsrikt planera alla delar av produktionen, kontrollera genomförandet och samtidigt stimulera arbetaren.

Löneorin förutom indikatorerna för utbud och leverans på arbetsmarknaden allokerar andra faktorer som påverkar lönstorleken . Bland dem:

kvantitet och arbetskvalitet;
arbetskvalifikationer;
arbetsvillkor;
typ av anställning;
levnadskostnaden;
minsta storlek löner som huvudtyp av sociala garantier;
lönepolitiken i företaget etc.

Alla dessa faktorer skapar en viss lönskillnad mellan specifika anställda eller deras enskilda grupper . I praktiken finns det sektors-, territoriell differentiering, differentiering av personalkategorier och arbetsförhållanden, professionell differentiering.

Territoriell och sektorell lön Differentiering Beror främst från den territoriella och sektoriella strukturen i ekonomin i detta land.

Löndifferentiering av personalkategorier Det förekommer när de delar anställda i kategorier som tar hänsyn till ansvaret för det utförda arbetet och läget.

Till chefer inkluderar Anställda, innehav av ledare av organisationer, strukturenheter och deras suppleanter, chefer, chefer, ordförande, kaptener, chefsrevisorer och ingenjörer, mästare etc.

Specialister inkluderar Arbetare som är engagerade i verk, som regel, som kräver högre eller medium yrkesutbildning: Ingenjörer, läkare, lärare, ekonomer, avsändare, mekanik, psykologer, etc. Specialister inkluderar också assistenter och assistenter av de namngivna namnen på experter.

Övriga anställda - Det här är anställda som förbereder och utformar dokumentation, redovisning och kontroll, ekonomisk tjänst.

Till arbetstagare inkluderar Personer som är direkt upptagna i processen att skapa materiella värderingar, såväl som anställda av reparation, rörlighet för varor, transport av passagerare, tillhandahållande av materialtjänster etc.

Men den huvudsakliga typen av differentiering är differentieringen av lönenivån på produktivitets- och effektivitetskriterier - som ett sätt att genomföra den stimulerande lönefunktionen. Syftet med sådan differentiering är att upprätta en relativ lönnivå beroende på belopp, kvalitet och resultat av arbetskraft, vilket medför att arbetstagare är effektivt, produktivt arbete.

Differentierad betalning av arbetskraft Enterprise Personal (Organisation), Stimulerande arbetsverksamhet, måste uppfylla följande krav :

anpassas (personligt);
bas på objektiva kriterier för uppskattning av arbetskraftskostnader.
vara en klar anställd
förlora inte Documenut;
vara transparent för kontroll;
stimulera förbättring av kvaliteten på arbetstagarens arbete
främja socialt skydd för arbetstagaren.

Huvudverktyget för differentiering av ersättning är tariffsystemet . Det innehåller en helhet av standarderna - tariffräntor, Tariff Nets, Tariff kvalificeringskataloger, distriktskoefficienter av olika slag Kosttillskott och ersättning av en tulltaxan som är avsedda att användas för att fastställa priser och löner till anställda och att bestämma storleken på deras ersättning för det utförda arbetet.

Ett särskilt exempel är en enda tullskala (etc) i Ryska federationen, som användes för att betala för arbetstagare som finansierades från budgetar på alla nivåer från 1992. 2008

Schematiskt system Lönhetsbildning på en tullbasis presenteras i figur 1.

För att differentiera arbetstagarnas löner används systemen för officiell lön och regelbundna scheman.

System för officiell lön - Detta är en form av reglering av löner av anställda beroende på omfattningen av vissa indikatorer på företaget och dess storlek. Det var inneboende i den administrativa och planerade ekonomin, när storleken på lönerna för chefer, specialister och andra anställda etablerades centralt.

För närvarande används systemen för officiell lön för statliga och kommunala företag. Vid företagen i den privata sektorn i ekonomin officiella löner Anställda är installerade på grundval av heltidsplaner.

Ersättningen till chefer, deras suppleanter och chefsrevisorer av organisationer som finansieras från den federala budgeten (budgeten för den ryska federationen, den lokala budgeten) görs på det sätt och storlekar som bestäms av Ryska federationens regering ( Myndigheten i den ryska federationen av den lokala självstyrelsen). För andra organisationer betalas arbetskraften, biträdande chefer och chefs revisorer i parternas överenskommelse i anställningsavtalet.

För att kompensera för tillväxten av existenskostnaden i områden med ogynnsamma geografiska klimatförhållanden fastställs de regionala koefficienterna, vilket ökar det beräknade värdet av lönedelen. Distriktskoefficienter är differentierade för olika regioner (distrikt) i landet i intervallet från 1,1 till 2,0. De mer ogynnsamma geografiska klimatförhållandena är desto högre distriktskoefficient.

Förutom fabriksavgiftssystem utförs differentieringen av betalning för arbetskomplexitet med hjälp av koefficienter. Det kan finnas extrema skillnader i löner (företagets chef är den 1: a utsläppsoperatören). Det finns mellanliggande utsläpp mellan extrema utsläpp som täcker anställda i alla positioner.

I praktiken skiljer sig antalet utsläpp som används i fabriksavgiftssystemen från 6 till 26. I varje utsläpp är "pluggen" av lönen ibland installerad - det minsta och maximala värdet inom varje urladdning, vilket är att föredra att utvärdera specialister.

Beroende på olika arbetsförhållanden använder företag också en mängd olika tilläggsavgifter och tillägg till lönedelen. De driver målet om en mer fullständig bedömning av arbetskraften, dess intensitet, gravitation, fara, betydelse, brådskande och andra villkor.

Ett antal tilläggsavgifter och premier är obligatoriska för användning i företag av alla äganderätt. Deras betalning garanteras av staten och är etablerad av Kzot. Övriga tilläggsavgifter och ersättningar tillämpas i enskilda arbetsplatser. I de flesta fall är dessa tilläggsavgifter också obligatoriska, men de är direkt överens om sina specifika storlekar.

Priserna är uppmuntrande betalningar för att uppnå vissa indikatorer i arbetskraft. . De kan vara en del av vissa lönesystem, till exempel en demonstration, en premie, en stycke progressiv, indirekt bit, besläktande. Alla frågor som rör bonusarna bör återspeglas i premiebestämmelser, som är utvecklade för företag och dess enskilda divisioner och godkänns av företagets chef.

Observera att utöver de ovannämnda systemen för ersättning till arbetstagare i en organisation, ett icke-tariffystem, ett system för flytande löner, ett lönesystem på kommissionens grund etc. samtidigt, på alla sätt att stimulera lönen bör storleken bero på två faktorer :

lönens ursprungliga värde per arbetsplats som utförs under uppsägningsvarianter av ersättning, medurs (dag, månatliga) ersättningar till anställd av de lägsta kvalifikationerna med tidsbaserade betalningssorter. Därför bestäms problemet med lönnivån främst av lösningar för sitt ursprungliga värde.
rimlig differentiering av ersättning mellan anställda i lägre och högre kvalifikationer. Här verkar principen om social rättvisa på framsidan.

Dessa två villkor måste ligga till grund för den lönepolitik som hålls på företaget. Det finns inga restriktioner för kreativa hitta sätt att betala på ett problematiskt. Därför uppträdde i detta område ett stort antal Det finns sätt som ibland skiljer sig åt i unikhet. Dessutom kan du träffas i olika avdelningar i ett företag olika metoder lön.

Det viktigaste med att lösa frågan om att göra en eller annan betalningsmetod på företaget (i divisionen) är :

först bygga ett lönesystem i strikt överensstämmelse med gällande lag.
för det andra, för att maximalt ta hänsyn till de särdragen i organisationen av arbetskraft och produktion, särdragen hos de produkter som tillverkas, det angivna arbetet, funktionerna i kompositionen och strukturen av personal.
för det tredje, att endast införa ett lönesystem på grundval av det utvecklade projektledningsprojektet, där det, efter utformningen av alla frågor om organisation av ersättning, är nödvändigt att förutse om det är nödvändigt, den erfarna verifieringen med efterföljande justering.
för det fjärde, att locka till sig personal till detta arbete genom en bred diskussion om de föreslagna projekten och främjandet av anställda i företaget för aktivt deltagande i utveckling och införande av nya sätt att betala.

Så lön är inte bara avgiften för resultaten av arbetskraft. Lönens roll uttrycks i sin stimulerande effekt på en person: betalningsbeloppet, betalningsförfarandet och elementen i organisationen brukar utveckla ett personligt intresse för arbetskraft, motivera det i ett produktivt, effektivt arbete.

Lönens differentiering omfattar upprättandet av de nödvändiga skillnaderna i löner beroende på dess komplexitet (kvalifikationer), intensitet, applikationer och arbetsförhållanden.

Varje arbetsgrupp får en ersättning som kallas löner. Lönens differentiering är ett sådant koncept som alla åtminstone en gång och hört. Men få människor är intresserade av hans mening. Tja, det är värt att prata om detta ämne och notera de grundläggande bestämmelserna om det.

Definition

Alla vet att en sådan löndifferentiering är det koncept som inträffade från det latinska ordet Differenia. Det översätter till ryska som "skillnad". Engelsk skillnad, förresten betyder detsamma. Denna term Anger alltid valet av en viss del från en. Vad som helst som berörs. Men naturligtvis är valet alltid på grund av vissa tecken.

Och här är differentieringen av löner, eftersom det redan var möjligt att gissa, innebär en betydande skillnad i inkomstnivåerna.

Påverkande faktorer

Naturligtvis spelar efterfrågan och förslag en roll. Men det finns och mycket viktigare faktorer som påverkar lönevärdet.

För det första är detta kvantitet och kvalitet på arbetskraften. För det andra är villkoren för att en person måste arbeta. För det tredje är det en färdighet i arbetet. Och en annan typ av mänsklig aktivitet, livskostnaden (och det finns ett sådant koncept), minimilönen (handlingar som en social garanti), liksom lönepolitiken.

Listade s / n specifika arbetstagare eller deras enskilda grupper. Övning är känd för sektorsdifferentieringen av löner, territoriell och professionell. Och även skillnaden i arbetsförhållanden och kategorier av arbetstagare.

Anledningarna

Detta eller att inkomstbeloppet alltid är förknippat med mänskligt välbefinnande. Ingen är hemligheten för det faktum att idag får vissa människor mer pengarOch andra är mindre. Sådan ojämnhet orsakar vissa skäl till löneskillnad.

Den första är en av de mest viktiga. Och det här är skillnader i fysiska och intellektuella förmågor. En viktig roll spelas också av utbildningsnivån, kvalifikationer, yrkesegenskaper, och till och med beredskap att riskera.

Den andra anledningen ligger i motivation och hårt arbete. Varje person arbetar inte som en annan. Det finns workaholics som spenderar en bra hälften av dagen på jobbet, tar inte semester och ständigt söker sitt arbete och kärlek till arbete. Och det finns apatiska "arbetstagare". De serverade på jobbet bara 15 minuter, och redan otåligt titta på klockan. Det är inte förvånande att dessa människor kan ockupera detsamma i årtionden och samma ställning - det finns ingen spänning i dem.

Den tredje anledningen är ett yrke. Det är logiskt att försäljningsassistenten i affären kommer att tjäna en storleksordning mindre än den ekonomiska direktören för ett stort företag.

Den fjärde anledningen som äger rum i systemet med differentiering av arbetstagare är att lyckas, lycka, diskriminering, storlek och sammansättning av familjen.

Och slutligen den sista faktorn. 5: e orsaken är ägandet av någon egendom. Varför ackumulera rika människor ständigt öka? Eftersom de investerar sina tjänade pengar i banker, fastigheter, andra värderingar, därmed fördubblas dem. Och insolventa människor har inte råd med det, eftersom de inte har några besparingar.

Restriktioner

Det finns många andra andra löneskillnadsfaktorer. Uppmärksamhet bör noteras geografiska begränsningar. Med detta tecken var och en av oss. Och vi pratar om skillnaden i löner, vilket inte beror på människors liv eller arbetsvillkor. Detta hänvisar till det olika förhållandet mellan efterfrågan och förslag på olika regionala arbetsmarknader. Det är logiskt att i Moskva en anställd i Media Sphere kommer att få mer än på Krim. Det är trots allt inte nödvändigt att rösta, på vilken plats media är bättre utvecklade, där de menar, och hur olika den tekniska basen är. Som i själva verket kraven på anställda.

Vi måste fortfarande säga om institutionella begränsningar. Detta är en artificiell "ram". De begränsar anställdas rörlighet. När det till exempel verkställs fackföreningen begränsar antalet medlemmar, förhindrar den automatiskt den möjliga rörelsen av anställda i en annan region där lönen är högre. Allt på grund av de farhågor som inte accepteras på en ny plats i fackföreningsmedlemmarna.

Och det finns också sociologiska begränsningar. Och det här anser många den mest upprörande faktorn. Trots närvaron av relevanta lagar hittas differentieringen av löner i företaget av kön, nationalitet och medborgarskap ofta.

Andra nyanser

En annan skillnad i S / N förklaras ofta av investeringar i dessa så kallade kostnader som syftar till att öka arbetskvaliteten. Och självklart produktivitet. Detta ingår i första hand i utbetalningen av utbildning. Allmänt, speciell, omskolning, avancerad utbildning, etc.

Hälsokostnader ingår också i förteckningen över orsaker till skillnadslönen. Vad man ska säga, om ens betalning för en ökning av antalet jobb bestämde sig för att bidra till denna kategori. Även om du går in i detaljer, är det redan långt från att investera i människor. Detta är utvecklingen av fondens / bolagets / bolagets / Concerns medel etc.

Taxer

Pratar om vad som är differentieringen av lönesatser, och för vilka skäl det finns är det omöjligt att inte notera med en intressant sak. Namnlösa: Namnlösa: Under Sovjetunionens tid utvecklade ett enhetligt statstullsystem. Vad representerar hon? Den uppsättning standarder som landet utför avvecklingen av S / N-nivåerna. Dessa är distriktskoefficienter för lön, tullnät, priser, kvalificerade kataloger och mycket mer.

Förresten, här är den sista kan vara mer detaljerad. Katalogen är en sådan bildkompilering som innehåller egenskaper hos olika och specialiseringar. Och även de krav som presenteras för kompetens och kunskap om en potentiell anställd hos en viss sfär.

Det ökända tariffnätet skapades för att reglera lönerna beroende på hur kvalificerad person. Och hastigheten, som alla vet, bestämmer S / N-anställd av en viss utsläpp. Sedan 1992 har en enda tullskala ett enda tariffnät \u200b\u200bi Ryska federationen. Den innehåller 18 utsläppsräntor. Samtidigt motsvarar det första, lägsta, minimilönen.

Befordran

Allt ovanstående är de viktigaste aspekterna avseende en sådan sak som löner. Differentiering av löner inkluderar dessutom mer tillägg och tillägg. Specialister som utför komplex, tung, farligt, viktigt, brådskande, intensivt arbete betalar alltid mer. Pengar kompenserar för sina last och förbrukade styrkor. Samma övertid - ljust exempel. Eller tilläggslärare för det faktum att de är "förlängda" eller tar en viss klass under deras ledarskap.

Det bör noteras att vissa tilläggsavgifter krävs. Och att företaget inte "glömmer dem, den motsvarande lagen antogs och Kzot etablerades.

Alla vet ett sådant koncept som ett premium. Detta är en incitaments ersättning för att uppnå vissa indikatorer i arbetet. Varje produktion har premiebestämmelser som beskriver alla förutsättningar att följa en person som vill få ersättning.

Betalningens specificitet

Det är värt att notera att det inte bara finns fasta löner. Differentiering av löner är fortfarande beroende av form och typ av arbete. Detta hänvisar till själva processen. Det finns till exempel det så kallade flytande lönsystemet. Eller arbetsbetalning som utförs på provision. Ofta frilansare (personer som arbetar på distans) får fler människor som går till avsiktligt. Eftersom de tenderar att betala för en arbetsenhet som regel, och inte för den tid som spenderas.

Antag att en bra konstnär beställde en bild för 30 000 rubel. Han, som är en mästare i sin verksamhet, skrev henne om fem dagar. Och mottog klart mer än detsamma skollärare Från. Medan han kommer att få sin lön i slutet av månaden för att utföra ett visst antal lektioner.

Om stimulerande löner

Denna aspekt är också värt berörd uppmärksamhet, pratar om ett sådant ämne som löner i Ryssland.

Så, storleken på "stimulerande" i alla fall beror på två av väsentliga faktorer. Den första är det ursprungliga värdet av S / N. Det bestäms alltid av problemet med inkomstnivå. Det ursprungliga värdet är ett nominellt arbete som utförs av en person. Naturligtvis, om en person får 70 000 rubel per månad, tillämpar ansträngningar som står i proportion, kan dess premie inte vara 1000 rubel.

Och den andra faktorn är social rättvisa. Skillnaden i S / N-nivåer mellan högre och lägre kvalifikationer bör vara berättigade och argumenteras.

Hur går det på företagen?

Ett par ord bör sägas om hur det bestäms på vissa företags differentiering av löner. Beroende, skäl och faktorer som påverkar skillnaden listades ovan. Och nu kan du berätta hur det bestäms av företagens chefer.

Lagstiftningen är baserad på. Och, baserat på dess bestämmelser, är ett lönesystem upptaget. Först och främst beaktas produktionens specificitet. Vad är arbetsorganisationens karaktär, typen av tjänst / tillverkade produkter, specificiteten av personalens struktur och dess sammansättning.

Då utvecklas projektorganisationen av ersättning. Allt kontrolleras flera gånger, fel och brister elimineras, objektivitet analyseras. Och, vilket är viktigt, personal bör lockas till processen. Medarbetare, deras arbete som främjar företaget, måste också säga sitt ord för att skilja lönenivåerna som möjligt. Och det skulle inte skada att komma ihåg alla. Människor är ofta blyg eller rädda för att be om en ökning eller pris. Men förgäves. När en person är väldigt hårt arbetande, fördelar det företaget, överstiger planen eller visar sig bättre än andra - det har rätt att förklara sig om arbetsgivaren inte märker.

Social aspekt

Naturligtvis är finansiella och ekonomiska, juridiska och organisatoriska aspekter mycket viktiga. All deras essens listades ovan. Men äntligen vill jag säga några ord om den sociala komponenten.

Differentiering är något som bör förbättra effektiviteten att använda vissa resurser. Skillnaden som spåras på lönenivåerna är skyldig att stimulera specialister och arbetstagare att förbättra, förbättra sin karriär. Ett enkelt exempel: det finns en stor mediahållande. Det är bra till fördel för människor med olika specialisering. Från och med sekreterare, korrigering och assistenter av ledningen, slutar med huvudredaktörerna, installationerna och operatörerna. Knappt ordnad på villkorlig dom Journalisten vet att han först kommer att betala 30 000 rubel (till exempel). Men han vet också att en speciell korrespondent tar emot dubbelt så mycket. Det finns en stimulans att växa, jobba, visa dig själv god anställd, och till och med överfyll planen. Detta kallas utsikter.

Negativ faktor

Men vissa differentieringsarter förvärrar bara situationen. Och ingen ekonomisk effektivitet observeras. Människor arbetar på företaget i fem år, tio, femton - och hela tiden upptar samma position, vilket får mindre ökningar på ett par år. Och regissören, administratörer och suppleanter varje år köper de senaste modellerna av telefoner, byt bilar och fäst golven till stugorna. Odent, självklart, men sådana och sådana situationer är inte ovanliga. Och så uttryckligen uttalad differentiering förtrycker endast anställda och slår av all önskan att arbeta till förmån för företaget. Detta är social orättvisa. Det borde inte vara. Och du måste slåss.