Betalningar för uppsägning: Grundläggande regler. Vad är skillnaden i förkortning och genom avtalets överenskommelse: Vad är bättre och mer lönsamt för arbetstagaren
Att minska personal i organisationen eller företaget är ett tillräckligt obehagligt faktum för arbetstagare. I en sådan situation är människor benägna att leta efter "Miscarius of Ill-wishers" och av den anledningen är de extremt försiktiga, uppfattade ledarskapets förslag att ingå ett dokument om de två parternas överenskommelse, vilket kommer att klargöra alla nyanser av den kommande uppsägningen.
För att förstå denna fråga bör det undersöktes mer av förfarandet för uppsägning av anställningskontraktet i båda fallen och väga alla positiva och negativa punkter för båda intressenterna (arbetsgivare och dess anställda).
Fokusera, kontrollera om du inte har några dagar med oanvänd semester - arbetsgivaren måste kompensera dem. Du kan läsa mer i.
De viktigaste skillnaderna i två typer av uppsägning
För att slutligen välja ett val till förmån för detta eller den typen av uppsägning av anställningskontraktet, kan du jämföra de viktigaste punkterna i förfarandet (sändning av anmälningar och möjligheten till deras återkallelse, tidsfrister för att skicka, upplupna avvecklingsfonder).
Det bör noteras att uppsägning genom överenskommelse mellan parterna (EPS) uppträdde i Ryska federationens logg sedan 2001, och dess föregånga ägde rum sedan 2002. Denna formulering av en rättslig ram för uppsägning idag har emellertid den mest brottsbekämpande praxis som grund för uppsägning. Dessutom är det henne, låt oss säga direkt, föredra och personal och ledare av kommersiella företag.
Attribut av fordonets kontraktsmässiga form
Uppsägning genom avtalets överenskommelse (artikel 77 i den ryska arbetskoden) finns ofta i samband med fördelningen av skyldigheterna på den ryska arbetsmarknaden. Denna form av kontraktsförbindelser mellan arbetsgivare och personal är ett oumbärligt element i marknadssystemet.
Är det motiverat av ledarskapet på arbetsmarknaden? Är det lätt att avbryta arbetsförbindelserna i denna form av uppsägning positiv: Arbetsgivare-anställd? Detta är en kontroversiell fråga. Enligt officiell statistik är de arbetslösa 2-3% av fördelningen.
Dessa data är objektivt underskattade över hela världen. Faktum är att arbetsutbytet inte är lika arbetslösa av olika skäl. Därför är det allmänt accepterade faktum att uppgifterna i den internationella organisationen av arbetskraft 4-5 gånger högre än den officiella arbetslöshetsstatistiken.
Och absolut ledande på avbrottet i arbetsförhållandena är parternas uppsägning. Funktionerna i denna typ av uppsägning i villkoren för förekomsten av arbetsmarknaden är tydligt synliga i jämförelse med andra former av uppsägning av arbetsförbindelser.
Att minska staten och genom avtalets överenskommelse
Det är välkänt att uppsägning vid reduktion av staten är en satellit av ekonomiska kriser och deras konsekvenser - Optimering av organisationens personalstruktur. Hans rättsliga rättfärdiga (se punkt 2 i artikel 81 i den ryska arbetskoden) är ganska organisatorisk och svår och mödosam.
Arbetsgivaren är skyldig att varna den personal som minskas på detta sätt och dessutom att erbjuda kandidater till uppsägning alternativ personalposition (vi noterar att den befintliga personalen ofta kännetecknas av brist på lediga tjänster).
Det måste också identifiera den personal som lagstiftningen garanterar förmånsrätten att förbli i staten och genomföra den. Därför försöker vissa arbetsgivare, optimera sin personal ersätta parternas "reduktionstillstånd" ", som når ett företag med vissa fördelar till nackdelen av uppsägningen.
Punkt 1 i artikel 77 i den ryska arbetskoden erbjuder ett mindre institutionellt sätt - uppsägning av parternas överenskommelse. Denna avbrott av arbetsförhållanden innebär en kort tid, gemensam reglering av uppsägningsprocessen genom förvaltningen av bolaget och arbetstagaren. Samtidigt kräver administrationen inte vid överensstämmelse med ovanstående formaliteter och fackföreningsorganisationens deltagande.
På egen hand och genom parternas överenskommelse
Frånvaron av en obligatorisk utveckling utmärks av den metod som studeras av uppsägningen på sin egen önskan, där ansökan skriver endast den anställde själv.
När uppsägning på egen begäran (UPP), är ett sådant uttalande uppstått över fjorton dagar före det avtalade datumet för vård från arbete. Under de ovannämnda två veckorna fortsätter arbetstagaren att uppfylla sina tidigare officiella uppgifter. Han har också rätt att ta en semester för denna period. Men även om arbetstagaren är på ett sjukhus, kommer inte att anses avbruten 14 dagar.
Uppsägning genom avtalets överenskommelse är betydligt förenklat och i förhållande till uppåt. Först och främst ligger skillnaden i avsaknad av ett tvåveckors arbete - före uppsägningsdagen. Avgångsdatum från arbetsavtalet, bestämmer också direktören med en avgiftad anställd genom ömsesidig överenskommelse ytterligare villkor. Arbetsrelationer kan avbrytas i ett visst och överenskommet datum i förväg, även om medarbetaren stannar på semester eller på sjukhuset.
Juridiska skillnader i två typer av uppsägning
Uppsägning Genom avtalets överenskommelse innebär förfarandet för uppsägning av anställningsavtalet mellan arbetsgivaren respektive arbetstagaren, genom artikel 78 i den ryska arbetskoden. Arbetsgivare använder oftare det i händelse av arbetskraftsbrott av arbetstagare (frånvaro, utseende på arbetsplatsen i ett tillstånd av förgiftning, icke-uppfyllande av officiella uppgifter). Men ännu oftare initieras denna uppsägning av arbetarna själva. Det, som du märkte, har liknande funktioner med uppsägning på egen begäran. Det finns dock skillnader (se tabell 1)
Tabell 1. Jämförande egenskaper hos UPS och UPS
Vid analys av informationen i ovanstående tabell, var uppmärksam på detaljerna: Utmaning av uppsägning genom avtalets överenskommelse kan ensidigt inte (i motsats till UPP). Det accepteras vid EPS, därför upphör det att agera genom ömsesidig överenskommelse.
På begäran av en av parterna kan uppsägning inte förebyggas. Men om det utförs av arbetsgivarens tvång, kan det emellertid utmanas i domstol. I det här fallet återställs arbetstagaren med föregående inlägg med betalning av genomsnittliga intäkter för tvångsrushing.
Betalning av ersättning
Om det föreligger en uppsägning av parternas överenskommelse, måste ersättning för den oanvända semestern betalas till arbetstagaren. Förutom henne är han nödvändigtvis betald upplupad lön för den aktuella månaden den sista arbetsdagen, liksom inspelade utmärkelser, en mängd olika tilläggsavgifter (för service, kvalificerad). Arbetstagaren mottar sedan en arbetsbok och ett certifikat om den genomsnittliga månadslönen.
Men inte bara obligatoriska betalningar främjar arbetstagarens uppsägning genom parternas överenskommelse. Ersättning i beloppet av en lön fastställs ofta av arbetsgivaren i order för organisationen.
Lagstiftningen fastställde inte en viss ram för sådana betalningar, därför kan det avtalsbeloppet av ytterligare ersättning fastställas i arbetsgivarens och anställdas samtycke.
Det är ingen hemlighet att denna typ av uppsägning är mer fördelaktig för arbetsgivaren än arbetstagaren. Motivation är välkänd: arbetstagaren kan inte självständigt dra tillbaka det skriftliga uttalandet, och unionen kan i sin tur inte heller påverka denna process.
Därför måste den anställd som väljer uppsägning genom parternas överenskommelse, ersättning betraktas som en del av kontraktet med arbetsgivaren. Federal lag nr 330-Fz daterad 21 november 2011 fastställde förfarandet för utfärdande av NFFL-ersättning. I enlighet med punkt 3 punkt 3 punkt 3 i artikel 217 befriade den ryska skatteskoden ersättning från beskattning som inte överstiger tre anställningslöner.
Artikel 178 i arbetskoden reglerar betalningen av sådana produktionsförmåner. Enligt henne kan bestämmelserna om betalningen ingå i det kollektiva anställningsavtalet. Den andra versionen av regleringen av sådan ersättning förhandlas direkt till de handlingar som åtföljer särskild uppsägning genom parternas överenskommelse. I det här fallet belastades den i enlighet med punkt 3 i artikel 217 i Ryska federationens skattekod, inte från en ledig dag, som inte överstiger tre löner och för regionerna i de största nord-sex lönerna.
Dekoration av uppsägning
Den befintliga praxisen för registrering av sådan uppsägning ger inga standarddokument. Ett föredraget designalternativ är dock ett avtal som sammanställts av en gemensam anställd och en arbetsgivare. En indikation på de önskade rättsliga följderna av uppsägning av arbetsrelationer på grund av parternas ömsesidiga överenskommelse är datumen åtföljs av uppsägning genom parternas överenskommelse. Betalningar till mängden av utgångsfördelen, överföringstiden till en ny anställd av affärer och tjänster förhandlar också. Föreställ dig ett exempel på ovannämnda avtal.
Avtal om uppsägning av anställningskontraktet
Arbetsgivare - Alpha-Trade LLC representerad av direktör Pavlova Konstantin Borisovich, som agerar på grundval av stadgan och arbetstagaren - Merchandiser Selezneva Marina Viktorovna kom till ett avtal som:
- Anställningsavtalet av 21.02.2010 n 35 kommer att avslutas genom parternas överenskommelse.
- Arbetsavtalet avslutas den 20 juli 2014.
- En anställd betalas ersättning i mängden av en officiell lön.
Avtalet utarbetades i 2 exemplar med samma rättsliga kraft, 1 för varje del.
Direktör Utskrift Pavlov Konstantin Borisovich
Arbetstagare Selezneva Marina Viktorovna
Uppsägningsinitiator - anställd
Den föreslagna designmetoden kan emellertid ofta föregå skrivandet av uttalandet av en anställd eller motsvarande överklagande av administrationen till den. Samtidigt existerar inte ett enda prov, hur man skriver en ansökan om uppsägning genom överenskommelse mellan parterna. Föreställ dig därför ett exempel på ett sådant dokument.
Provansökan av anställd
Direktör för Alpha Trar LLC
Pavlov Konstantin Borisovich
Påstående
Jag frågar avtalet från din sida att säga upp anställningskontraktet från och med den 20 juli 2014, punkt 1 i konst. 77 Arbetskod (anledning - med parternas överenskommelse).
Jag anser att det är lämpligt att ställa in utmatningsbidraget i två löner.
Innan jag lämnar samtycke från dig, skriftligen, förbehåller jag rätten att när som helst dra tillbaka detta uttalande.
Merchandiser seleznev
Marina Viktorovna.
Avtal, som ett alternativ, kan också föregå administrationens överklagande, inleda uppsägning genom parternas överenskommelse. Provtext liknar ansökan.
Brevförvaltning
Kära Marina Viktorovna!
Vi uppmanar dig att säga upp anställningskontraktet, som styrs av punkt 1 i konst. 77 arbetskod (dvs genom parternas överenskommelse) från och med den 20 juli 2014
Ersättning är etablerad enligt ett kollektivt anställningsavtal med två löner.
Direktör
Pavlov K.B.
Registrering av ordern för uppsägning
Baserat på avtalet tecknar organisationschefen lämplig order. Uppsägning genom parternas överenskommelse är i det ögonblicket. Ofta, tillsammans med denna order, publiceras en order på receptionen och överföringen av angelägenheter och lager.
Alphahandel
07/20/2014 № 15-K
moskva
På uppsägningen av Selezneva M. V.
Avfärda:
Seleznev Marina Viktorovna, Merchandiser, 20.07.2014 Genom avtalsavtal (artikel 37 i arbetskoden).
Redovisningsbetalningar till Seleznev M.V. Monetär ersättning i beloppet av tre löner.
Orsak: Uttalande av Seleznevaya m.vt daterad den 15 juli 2014.
Direktör för Alpha Trejd LLC Pavlov K.B.
Jag bekantade med ordern och överenskomna Selezneva M. V.
Genom en sådan order, uppsägning enligt parternas överenskommelse. En post i anställningsrekordet bör nödvändigtvis nämna punkterna 1 i del 1 i artikel 77 i arbetskoden.
Ska jag undvika formuleringen "uppsägning genom parternas överenskommelse?"
Denna fråga är naturligtvis kontroversiell och förknippad med myter.
Myt nr 1: Den anställde som avvisas av parternas samtycke är en violator av arbetsdisciplin.
Myt nummer 2: En anställd som därmed avbrutit arbetsförbindelser, har otillräckliga kvalifikationer.
Anledningen till utseendet på dessa fördomar var att arbetsgivarna skulle "minska" enligt artikel 77 i TC av relaterade anställda. Men om arbetstagaren är övertygad om sina kvalifikationer, liksom i det faktum att det på ett annat ställe är omedelbart anställd, är dessa myter obetydliga. Tvärtom kan en person snabbt få jobb på det förväntade arbetet.
Produktion
Är USSS: s idealiska i sin befintliga form som ett arbetsmarknadsverktyg? Baserat på makroekonomiska mönster är dess parametrar (till exempel icke-deltagande i sin fackliga process) felaktiga på en betydande arbetslöshet.
För den fulla effekten av en sådan marknadsmekanism på arbetsmarknaden, idealiskt, behöver vi en växande karaktär av ekonomin och en tillräcklig utbud av konkurrensutsatta jobb. Men förenklade organisatoriska stunder, som åtföljer EPS, föredras i många fall för det operativa avbrottet av arbetsrelationer. Denna faktor bestämmer sin utbredd användning.
Parterna i avtalet bör komma ihåg att i vissa fall det felaktigt utfärdade avtalet och följaktligen beslutet om uppsägning genom avtalets överenskommelse kan ignorera de betalningar eller förmåner på grund av det. Därför bör det förutses och ta hänsyn till.
Du motiverar ditt val, till exempel arbetskraftproduktivitet eller efterlevnad av arbetsdisciplin. Förberedda om det behövs för att ge dokument som kommer att bekräfta din rättighet, även en enkel egenskap hos en anställd - annars kan uppsägning erkännas olagligt. Den slutliga beräkningen som i allmänhet, samtidigt som arbetsgivaren minskade den sista arbetsdagen, måste utfärda alla nödvändiga handlingar till tidigare anställda och alla medel som du förfaller den här dagen, nämligen:
- löner och premier)
- ersättning för oanvända semesterdagar)
- produktionsförmåner.
Enligt lagen måste företaget betala den förkortade ersättningen i det genomsnittliga månatliga resultatet.
Meny.
Hur är uppsägningen genom avtalets överenskommelse i minskningen, och är det värt det alls att prova ett sådant förfarande? Låt oss försöka räkna ut det. Arbetskod om uppsägning Enligt arbetslagstiftningen har arbetsgivaren rätt att bara avvisa sin anställd i vissa fall. Ett sådana fall när arbetsgivaren har en ovillkorlig rätt att bli av med medarbetaren, är att minska personal eller inlägg.
Självklart är förfarandet inte det enklaste, men enligt artikel 81 i artikeln kan företagets eller dess ägares andra stycke göra initiativtagandet av anställningsavtalet om organisationen är planerad att minska staten eller vanliga enheter. Skillnaden för att minska först och främst är det nödvändigt att notera att minskningen av staten och reducerande positioner är olika begrepp, även om förfarandet för uppsägning i båda fallen är detsamma.
Minskning genom avtalets överenskommelse. Vilka betalningar
Denna typ av uppsägning är den mest lönsamma för företaget. Avtal hur man slutar - att minska eller genom avtalets överenskommelse? Tänk på det andra alternativet. En anställd kan gå till denna typ av uppsägning av följande skäl:
- intresse för helgen;
- rädslan som kan utvisas av artikeln för bristande överensstämmelse med disciplinen i företaget.
För företagets förvaltning, nå ett avtal med arbetstagaren (artikel 78 i TC) är mer lönsam.
Info
Du kan frigöra dig från en obehaglig medarbetare, du behöver inte noggrant följa den tidskrävande ordning som reducerar staten. Du kan avvisa en anställd som inte kan beröras med den vanliga minskningen. TK RF, artikel 78. Uppsägning av anställningsavtalet enligt parternas överenskommelse Sysselsättningsavtalet kan vidtankas när som helst genom avtalets överenskommelse i anställningsavtalet.
Betalning av ersättning görs i enlighet med avtalet vid ingåendet av avtalet.
Vad är bättre uppsägning genom parternas överenskommelse eller att minska staterna
Vid uppsägning av anställningsavtalet om arbetsgivarens villighet måste statens minskning i vissa fall arbetsgivare tillgripa processen med att minska anställda. Vad är det och vad är kärnan i förfarandet? Konceptet bör särskiljas:
- statlig reduktion;
- reducerade anställda.
Vad är skillnaden mellan dessa två begrepp? Personalreduktionen är arbetsgivarens vägran från närvaron av en eller flera inlägg i personalplanen. Med andra ord elimineras den position eller positioner som fanns tidigare under denna process.
Exempel nr. 1. I LLC har Omlothechsbyt existerat ansvaret för kundernas mottagningsområde. I framtiden var det en minskning av denna position och införandet av det ansvar som föreskrivs i den relevanta arbetsbeskrivningen, sekreteraren.
Hur man slutar med minskning och genom parternas överenskommelse
Uppsägningen för att minska staten eller numret avser därför uppsägningen av arbetsgivaren, är denna grund mindre "respekterad" än när anställningsavtalet upphör av parternas samtycke, minskar produktionsbidraget i lönebeloppet i första hand de Vems arbetsproduktivitet eller kvalifikationer nedan är rekordet i arbetet på grundval av att avsevärt minska andelen framgång med den efterföljande sysselsättningen. Bevarande av genomsnittliga resultat inom 61 dagar från dagen för uppsägning för att minska det är möjligt att avgå på När som helst - minst två månader måste arbeta för ytterligare två månader. Bevarande av genomsnittliga vinst i 3 månader, om den avskedad arbetstagaren kommer att kontakta arbetsförmedlingen inom två veckor, men kommer inte att vara anställd för arbetsgivaren, fördelarna är praktiskt taget frånvarande.
Betalningar för uppsägning: Grundläggande regler
Förmågan att komma överens om en ökning av betalningsbeloppet och valet av uppsägningsperioden. De belopp som arbetsgivaren betalar genom överenskommelse bör inte vara mindre än de belopp som arbetstagaren kan få när staten minskas. Annars får arbetstagaren inte komma överens om uppsägningen. Det finns också ingen strikt gräns i tid som i minskningen.
Det finns ett specifikt datum för uppsägning. Det är all uppsägning genom parternas överenskommelse bättre än minskningen. Uppsägning att minska eller genom överenskommelse mellan parterna: Vad är bättre? Minskning eller överenskommelse mellan parterna - Vad är bättre för arbetstagaren? Både uppsägning för att minska staten, och i samordning har sina egna positiva och negativa sidor. När staten planerar att minska staten, betyder det att dess position inte är mycket stabil.
Hur bäst att sluta: Att minska eller genom avtalets överenskommelse
Vad sägs om den här önskan att göra? Först och främst är det nödvändigt att informera den andra sidan av avtalet. En avsikt kan ange sin avsikt i ansökan och skicka den till arbetsgivaren. Den senare, som har behandlat det inlämnade uttalandet, kan komma överens med honom eller inte, under alla omständigheter, med den anställde som antagit av beslutet.
Uppmärksamhet
Arbetsgivare Detta erbjudande kan göra en anställd och muntligt. Men själva avtalet och dess villkor måste nödvändigtvis återspeglas på papper. Detta kommer att fungera som en garanti för båda parter i ett avtal om skrupelfria åtgärder av en av dem.
Om parterna beslutar att ändra villkoren i avtalet eller avbryta det, måste en sådan lösning också tas skriftligen. Dessutom är det nödvändigt att komma ihåg att det inte kommer att fungera ensidigt. För att ändra villkoren i avtalet, som för sin slutsats, är det nödvändigt för båda parternas vilja.
Minska eller avfärda en anställd genom överenskommelse mellan parterna. Vad ska man välja?
Om en person efter uppsägning vill koppla av framför den nya arbetsmaraton, är det mer lönsamt för honom att lämna under konst. 81 av Ryska federationens arbetskod (grundläggande grund är att minska antalet anställda). Och om han omedelbart börjar uppfylla sina arbetsuppgifter redan på det nya jobbet, är det bättre om det är i arbetet som grund för uppsägning kommer att vara en st. 78 TK RF. Analysera det ovanstående är det omöjligt att säga med allmän noggrannhet, vilket av skälen för uppsägning är bättre: minskar parternas stat eller överenskommelse.
Mycket stor i beslutet om denna fråga har bestämmelserna i lokala dokument, såsom arbets- och kollektivavtal. Ingen mindre vikt kommer att ha konkreta livsförhållanden där arbetstagaren kommer att ha, liksom hans önskemål.
Hur är överenskommelsen om betalningar med en minskning av parternas överenskommelse?
Statlig reduktion Det här alternativet har följande positiva partier:
- En förvarning om den framtida uppsägningen ger en anställd möjlighet att söka efter nytt arbete i förväg.
- Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda en alternativ ledig tjänst om det finns en skatt på företaget.
- Den uppsägda erhåller den officiella statusen för de arbetslösa, erhåller därför fler betalningar och ersättning.
I händelse av bristande efterlevnad av förfarandet kan arbetstagaren ansöka om domstolen med ett krav på olaglig uppsägning. I regel tillåter domstolarna sådana tvister inte till fördel för arbetsgivaren. Det finns dock dess nackdelar:
- Det statliga skärproceduren är mer komplex och lång.
- vid uppsägning av anställningskontraktet bör cheferna underrätta en anställd vars ståndpunkt kommer att minskas, 2 månader före dagen för den faktiska uppsägningen av arbetsförbindelserna. Detta gör det möjligt att arbeta arbetstagaren för att fortfarande arbeta till förmån för företaget (institution) i 2 månader, få RFP och hitta ett nytt jobb.
- i samband med minskningen av staten betalas varje släppt utgångsbidrag för den genomsnittliga månadslönen (artikel 178 i Ryska federationens arbetsnummer).
- en genomsnittlig inkomst för anställningsperioden är fortfarande för den anställda, men inte längre än 61 dagar, från och med dagen för uppsägning av anställningskontraktet. Denna ersättning plarar också utgångsbistånd.
- om en tidigare anställd i en två-veckors term efter uppsägning av kontraktet kommer till arbetsförmedlingen, men det är inte mer anställt, kan det genomsnittliga resultatet bibehållas bakom det och inom 3 månader från dagen för uppsägning (artikel.
Idag kommer ingen att överraska alla med en minskning av företagets tillstånd eller antalet anställda. Förfarandet för uppsägning för att minska multistage och är mycket utsträckt i tid - 2 månader före uppsägning, anmäla en anställd om det skriftligen, för att erbjuda de tillgängliga lediga tjänsterna, och om det inte finns någon eller en arbetstagare, kan det inte ta dem av någon anledning, Avvisa det, observera allt intressen. Samtidigt kan arbetstagaren inte vänta på minskningsdagen och att använda rätten att gå före, som har samordnat sin uppsägning med arbetsgivaren. Vi lär oss vilka fördelar han kan få i den här situationen.
Minskning eller uppsägning genom avtalets överenskommelse
Som regel kommer anställda som redan är inbjudna till en annan arbetsgivare att uppsäga under parternas överenskommelse. Resten av vården i "ingenstans" föredrar att vänta på datumen för minskningen, medan de är garanterade:
- lön för tillbringande tid;
- semesterkompensation;
- day off manual i mängden genomsnittlig månadslön;
- betalningar som föreskrivs i branschavtal.
Dessutom, med tidig registrering i arbetsförmedlingen, kommer bolaget att betala för att leta efter en arbetstagare för ytterligare 2 månader av sin sökning, och i undantagsfall 3: e. För vissa personalgrupper betalas sökandet efter arbete 6 månader.
Och vilka fördelar kan få en anställd med en minskning av parternas överenskommelse? Konst. 78 av Ryska federationens arbetskod, som reglerar förfarandet för sådan uppsägning, betonar bara att det är möjligt att göra det när som helst. Initiativtagaren till sådan uppsägning kan vara både administration och en anställd. Vanligtvis är det fördelaktigt för företaget, eftersom det är möjligt att avsevärt minska datumen för reduktionsprocessen, vilket ofta sparar i helgen, det finns också en fördel och en anställd - när de får förslag från en annan arbetsgivare eller från administrationen till betalning den väsentliga mängden "Indental".
Uppsägningsförfarandet genom parternas överenskommelse börjar med att inleda initiativtagarens anmälan till den andra parten. Till exempel kan en anställd ange sina förslag i ett uttalande, och arbetsgivaren är att bekanta sig med det och komma överens om eller inte. Avtalet är upprättat skriftligt och är undertecknat av båda parter. För att ändra villkoren för detta kontrakt är ensidigt olagligt, det är också möjligt att avbryta eller ändra något i det skriftligen och med samtycke från båda deltagarna.
Minskning genom avtalets överenskommelse: Vilka betalningar sätts
Den anställd som avskedad av avtalet med administrationen är beroende av betalningar:
- Lön för tillbringande tid;
- Ersättning för oanvända semester oanvända
- Utgångsbidrag, som faktiskt kompenseras för förlusten av arbete.
Obligatoriskt för dessa betalningar är de två första. Betalningen av dagen är rätten för arbetsgivaren. Och det är viktigt att detta villkor skrivs i avtalet, eftersom lagen inte ålägger bolaget att betala ersättning i sådana situationer. Dess storlek är inte begränsad till lagstiftningen, den kan beräknas i det genomsnittliga resultatet som beräknats vid den tid som återstår tills tidsfristen är klar, men kan också installeras i ett fast belopp. Frånvaron av betalning av produktionen i avtalet betalar endast en minimilön och ersättning för semester.
Så, att välja en minskning eller uppsägning genom avtalets överenskommelse, beräknar varje deltagare sina egna fördelar. Administrationsavtalet är bekvämt för möjligheten att avsluta anställningskontraktet, även om uppsägningen är förbjuden, gör arbetstagaren det möjligt att avsluta utsikterna att erhålla "ersättning" före starten av massiva sammandragningar. Men i praktiken är betalningsstorleken, även om uppsägning av parternas överenskommelse, i sin maximala uppsättning vanligtvis lägre än de belopp som åberopas på uppsägning.
I samband med finanskrisen minskar de flesta företag antalet anställda. Du kan implementera detta förfarande på två sätt. Genom att minska antalet eller staten (punkt 2 i artikel 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetarkod) eller uppsägning genom avtalets överenskommelse (artikel 78 i Ryska federationens arbetskod). Varje alternativ har sina fördelar och nackdelar. Därför är det slutliga valet bättre att göra med bedömningen av alla omständigheter i en viss situation.
Minska antalet eller personalen: i det arbetsintensiva proceduren mycket risker
Personalreduktionen är ett komplett vägran av en eller flera inlägg i bemanningen. Till exempel kommer företaget inte längre att vara en sådan ställning som en referent sekreterare. Och minskningen av antalet anställda innebär en minskning av antalet heltidsenheter för en viss position: det fanns fem sekreterare-referens, men två kommer att förbli.
Uppsägningsordningen vid reduktion av staten och antalet anställda är detsamma. Denna procedur är multi-steg, och ett passande av ett enda steg kan ge en anställd en chans att därefter utmana uppsägningen och återhämta sig på arbetsplatsen med betalning av ersättning för det tvingade programmet enligt del 2 i artikel 394 i arbetskoden (punkt 29 av resolutionen av plenum för den högsta domstolen i Ryska federationen daterad 17.03.04 № 2). Det vill säga det minsta övervakningen kan medföra extra kostnader istället för de planerade besparingarna.
Rådet i ämnet
Om lediga positioner också är planerade att minska, är det mer lämpligt att göra det innan de anmäler anställda. Annars, om en anställd håller med om en fri position, måste det först översätta det och sedan börja reducera förfarandet igen.
Steg ett: Val av kandidater för uppsägning. Det är nödvändigt att göra en lista med inlägg som ledningsplaner för att minska och arbetstagare som upptar dessa tjänster. Från deras nummer är det nödvändigt att omedelbart utesluta de som i princip inte kan avfärdas för att minska staten (artikel 261 i Ryska federationens arbetsnummer): gravida kvinnor; kvinnor som har ett barn upp till tre år; Ensam mödrar med ett barn upp till 14 år, och om ett barn är en funktionshindrad person, då under 18 år; Anställda som lyfter ett barn utan en mamma. Från andra arbetstagare är det nödvändigt att välja de som har rätt att föredra att lämna på jobbet (artikel 179 i Ryska federationens arbetskod). De är också mycket riskabla att elda.
Kontrollera den förebyggande rätten krävs i två fall. Först, när numret minskar (från flera arbetare på samma position, måste någon avfärdas, och någon är kvar). Och för det andra, när en viss position minskas alls, men företaget är fortfarande nästan homogent till innehållet i ställningsfunktionen av positionen, annars uppkallad i personalplanen.
Först och främst är de kriterier som definierar en anställdas förebyggande rätt för "okränkbarhet" med minskningen av staten högre produktivitet och kvalifikationer (del 1 i artikel 179 i Ryska federationens arbetskod). Om högre kvalifikationer kan bekräftas av närvaron av profilutbildning och längre arbetslivserfarenhet, är arbetskraftproduktiviteten för vissa specialiteter svårt att mäta. Under tiden har bristen på en tydlig rättfärdigande, varför avfyrade specifikt denna anställd (det han lämnade värre) kan leda till erkännande av uppsägning. Om ledningen vill föredra en viss specifik anställd, men dess kvalifikationer kan därför inte kallas högre, är det nödvändigt att överväga kriterierna för att jämföra produktiviteten hos denna anställd med andra, med beaktande av de specifika verksamheterna. Du kan göra resultat i form av en jämförande karakteristik.
Om arbetskvaliteten och produktiviteten är desamma, utförs valet av kandidat för uppsägning av kriterierna för "andra etappen". Företräde ges till detta från anställda som har en av de omständigheter som anges i artikel 179 i arbetsgruppen. Till exempel, på sitt fulla innehåll, har inte mindre än två funktionshindrade familjemedlemmar eller alla sina nära släktingar inte ett självständigt resultat. Det verkar som om för att fastställa dessa omständigheter måste bolaget begäras av alla anställda vars ståndpunkter ska minska, dokument om familjemedlemmarnas sammansättning, deras ålder och social status (de arbetar eller inte, och om inte, för vad Skäl - pensionsålder, funktionshinder etc.). Med masskontraktioner är detta en mycket mödosam process. Eftersom, vid tidpunkten för uppsägningen, kan familjeförhållandena från arbetstagare ändras omedelbart innan de skärs till tillförlitlighet, det är bättre att upprepa data.
Steg andra: Varning för anställda om uppsägning. Två månader före det kommande uppsägningen är det nödvändigt att varna skriftligen och under målningen personligen av varje anställd (del 2 i artikel 180 i Ryska federationens arbetskod). Dessutom räknas tvåmånadersperioden från den dag då arbetstagaren tecknade en anmälan.
En anställds vägran från undertecknande av anmälan kan göra det olagliga förfarandet. Till skillnad från andra personaldokument om denna varning tillåter arbetskoden inte möjligheten att ersätta undertecknandet av det märke som arbetstagaren vägrade att underteckna.
När kandidater till uppsägning valdes utifrån avsaknaden av den förebyggande rätten att lämna på arbetsplatsen, är det bättre att förhindra eventuell uppsägning av inte bara deras, utan även andra anställda som upptar en liknande eller liknande ställning, som Vid jämförelsetiden var orsakerna till "integritet". Det är bara nödvändigt för fallet om omständigheterna efter två månader kommer att förändras så mycket att det måste avvisa fel som ursprungligen planerades.
I anmälan är det också nödvändigt att erbjuda en anställd alla lediga platser tillgängliga från sina kvalifikationer och under de lägre och lägre betalade positionerna (del 3 i artikel 81 i Ryska federationens arbetskod). Om bolaget har filialer och representativa kontor, måste arbetstagaren erbjuda arbete med lediga platser inom "en terräng". Till exempel, i alla filialer inom en stad och dess område (definitionen av den högsta domstolen i Ryska federationen på 03.11.06 nr 5-B06-94). Om det inte finns några lediga positioner, måste du skriva direkt i meddelandet.
Steg tre: uppsägning och betalning av ersättning. Bolagets huvud utfärdar en order för att minska staten eller antalet anställda och godkänna en ny bemanning (formulär nr T-3, godkänd av beslutet om statistikutskottet i Ryssland daterad januari 05/04 nr 1).
Beställningar utfärdas också på uppsägningen av varnade anställda (del 1, 2 Art. 84.1 i Ryska federationens arbetskod), de relevanta posterna ingås i sina anställningsregister.
På den sista arbetsdagen behöver varje anställd inte betala lön för den senaste månaden, utan också en speciell ledig handbok i mängden av dess genomsnittliga månatliga intäkter, om ett högre belopp inte är etablerat i ett arbetskraft eller kollektivavtal ( Artikel 178 i Ryska federationens arbetskod). Om i slutet av den första månaden efter uppsägning, kommer en tidigare anställd inte att få ett nytt jobb, då måste företaget också betala honom dagarna med "emerdiation" av den andra månaden efter uppsägning (även i det genomsnittliga resultatet). Till exempel avfyrades en anställd den 30 november 2008. Bosatte sig på ett nytt jobb den 19 januari 2009. På uppsägningsdagen borde han ha en ledig dag i det genomsnittliga månatliga resultatet. Dessutom måste bolaget betala perioden från 31 december till 18 januari. Om medarbetaren från vårt exempel inte hittar ett jobb efter två månader efter uppsägning (fram till 31 januari) måste företaget betala den andra månaden helt.
Om den tidigare anställda i den tredje månaden från uppsägningsdatumet inte arbetade, då betalar bolaget det genomsnittliga månatliga resultatet för den här månaden för att lösa sysselsättningen. Men förutsatt att arbetstagaren appellerade till två veckor efter uppsägning. Dessutom krävs exceptionella skäl för betalning under den tredje månaden - till exempel bristen på andra inkomstkällor i familjen av en tidigare anställd (beslutet om den federala skiljeförfarandet i Volga distriktet den 5 juli 2007 i Fall nr A12-20261 / 06). I annat fall har bolaget rätt att utmana arbetsförmedlingens beslut i domstol som en onormativ handling.
En anställd kan avfärdas till två månader efter varningen, förutsatt att han gav skriftligt samtycke (del 3 i art. 180 i Ryska federationens arbetskod). Men i det här fallet har han ytterligare ersättning - för perioden efter uppsägning före dagen, då två månader löper ut från dagen för förebyggande av uppsägning (fråga 18 från översynen av den högsta domstolens rättsliga praxis Ryska federationen för första kvartalet 2007, godkänd av resolutionen av presidiet i den högsta domstolen i Ryska federationen från 05/30/07).
Rådet i ämnet
Om de kommande sammandragningarna bör skrivas skriftligen till arbetsförmedlingen (artikel 2 i art. 25 i den ryska federationen 19.04.91 nr 1032-1 "på anställning av befolkningen i Ryska federationen"). Det måste ske senast två månader före början av de relevanta händelserna, och om förkortningarna är massiva - om tre månader. Underlåtenhet att följa denna plikt kan inte orsaka den efterföljande restaureringen av anställda, men bolaget står inför en böter på 3-5 tusen rubel för detta (artikel 19.7 i Ryska federationens administrativa kod).
Uppsägning genom avtalets överenskommelse: säkert, men kräver samtycke från anställda
Uppsägning genom parternas överenskommelse har obestridliga fördelar. För det första är denna uppsägning inte på initiativ av administrationen. Så är arbetarna nästan omöjliga att vädja honom i domstol. För det andra är förfarandet mycket enkelt - bara för att teckna ett avtal för att fastställa en tidsfrist för uppsägning av anställningskontraktet. Det är inte nödvändigt att inte informera unionen eller arbetsförmedlingen. Slutligen kan du på detta sätt avvisa någon anställd - de begränsningar som fastställs i artikel 261 i arbetskoden, i det här fallet.
Uppsägning genom avtalets överenskommelse (artikel 78 i arbetskoden) och uppsägning på egen lust är inte identiska begrepp. I det första fallet uttrycker vår vilja, med avseende på uppsägning av anställningskontraktet, båda parter, och inte bara en anställd. Genom att underteckna avtalet kan arbetstagaren därför inte ändra sig och vägra att lämna, som om uppsägning i sin egen önskan (del 4 i artikel 80 i Ryska federationens arbetskod).
För att övertyga arbetstagaren att avsluta parterna att avgå, betalar företaget vanligtvis också några "reträtt", även om den är en sådan tull. Det verkar som om denna betalning inte ska vara mindre än vad arbetstagaren kan räkna med att minska, annars är det helt enkelt ingen anledning att lämna bolaget genom överenskommelse. Med tanke på att arbetstagarens uppsägning enligt avtalet inte behöver förebyggas i förväg, kommer bolaget att kunna sänka sin personal snabbare. Så det behöver inte, som med en minskning, betala lönen för de onödiga två månaderna före uppsägning och innehålla jobb. Men vi betonar att besparingarna är möjliga under förutsättning att arbetstagaren arrangerar det belopp som föreslås av bolaget.
TRUE, när man väljer ett mer ekonomiskt alternativ, är det också nödvändigt att ta hänsyn till det faktum att "ersättningen" genom avtal av parterna i bolaget är säkrare än på bekostnad av nettoresultatet. Skattemyndigheterna insisterar ofta på att de inte kan hänföras till de kostnader som sänker skattebasen för inkomstskatt (i motsats till ersättning i minskningen av staten, som direkt anges bland kostnaden för arbetskraft i punkt 9 i artikel 255 i artikel 255 i Skattelagstiftningen). Faktum är att denna betalning inte heter i arbetskoden och är förknippad med uppsägningen av anställningskontraktet och inte med lönen. Det är faktiskt en kontroversiell fråga. Rysslands finansministerium anser till exempel att ersättning kan ingå i kostnaderna om det föreskrivs i anställningskontraktet (skrivelse nr 03-03-06 / 1/546). Domstolarna stöds emellertid fortfarande av skattemyndigheterna (resolutionerna av de federala skiljedomstolarna i Moskvas distrikt daterade 16.04.07 i mål nr. KA-A40 / 2100-07, det östliga distriktet daterades 12.12.07 Nr F03 -A24 / 07-2 / 5014).
Om det finns en fackförening i bolaget, måste det också förebyggas till minskningen av staten
Detta är ett obligatoriskt skede på grund av bristande efterlevnad av som domstolen kan erkänna minskningen av olagligt (punkt 24 i resolutionen av den högsta domstolens plenum i den 17 mars 2004 nr 2). En arbetsgivare måste skriftligen skriva till unionen i kärleken till de kommande förkortningarna senast två månader före början av de lämpliga åtgärderna, och om förkortningarna kommer att vara massiva - om tre månader (del 1 i arten. 82 av arbetet Ryska federationens kod). Enligt definitionen av den konstitutionella domstolen i Ryska federationen den 15 januari 2000 nr 201-O-P anses "början av händelserna" vara början på uppsägning av anställningsavtal med anställda. Det vill säga, meddela fackföreningen samtidigt med varningen för arbetstagare, och om massavvisningarna kommer, då en månad före anmälan av anställda.
De totala kriterierna för uppsägningsmassan bestäms inom industrin och territoriella avtal mellan arbetsgivare och fackliga organisationer (förfarandet för deras slutsats och åtgärder är etablerade i artiklarna 47 och 48 i arbetskoden). Om bolaget har en fackförening bör det också förebyggas till minskningen av staten.
Vilket alternativ att välja
Varför kan du inte ge ikoner
Är det möjligt att ge ikoner som en gåva: tecken, kyrkans uppfattning
För ett år sedan lämnade sin man, och nu vet jag inte vad jag ska göra