Löneskalans roll för att bestämma arbetarnas löner. Avgiftsskala för ersättning

Ofta använder företagen ett lönesystem. Dessa kan vara både statliga myndigheter och privata företag. Men nyanserna i tillämpningen av detta system för dem kommer att vara väsentligt annorlunda.

Vad är prisskala och var används den?

Ett av sätten att beräkna lönesumman är att använda tariffsystemet. Det styrs av regler som utvecklas av statliga myndigheter eller specialister inom företaget. Men i det senare fallet måste de följa statliga föreskrifter, liksom reglerna om minimilön för anställda i företaget.

Varje organisation bestämmer självständigt vilket lönesystem den använder. Ryska federationens arbetslag under 2016-2017 fastställde normerna enligt vilka tariffsystemet ska implementeras. I organisationen bör vid detta tillfälle anteckningar göras i kollektivavtalet eller i förordningen om utbetalning av arbete. Alla regler och principer för användning av tariffsystemet måste anges i dessa lokala föreskrifter. Företagets ledning måste också utarbeta en löneskala, enligt vilken löner beräknas för anställda.

Tariffskalan är till viss del knuten till tullkategorier. Eftersom alla positioner som finns i företaget kan hänföras till en viss kategori har varje kategori sin egen separata lönesats. Oftast tas den första kategorin emot av de arbetare som har de lägsta kvalifikationerna och så vidare. Om en anställd ökar komplexiteten i det utförda arbetet, då hans tullkategori.

Av detta kommer det fram att för mer komplext och ansvarsfullt arbete finns det ett högre lön... För att inte använda ett annat belopp för varje separat grupp av tjänster tillämpas tariffkoefficienter. De gör det möjligt att omedelbart höja lönen för 1: a klass till nivån för andra eller tredje klass.

Så här bildas tariffskalan, där en viss koefficient tilldelas varje kategori. Användningen av tariffsystemet på företag är långt ifrån ovanligt, men tariffskalan för var och en av dem kan skilja sig avsevärt. Privata företag utvecklar ofta självständigt sina egna tariffskalor, med hänsyn till det specifika i arbetet. Här kan inte bara lönebeloppet skilja sig, utan även antalet tariffkategorier, eftersom det utvecklas av personalofficerer oberoende.

Budgetföretag har inte råd med detta, eftersom de omfattas av statliga föreskrifter, och all kontroll av arbetsprocessen utförs av statliga organ. Därför använder statsägda företag Unified Tariff Schedule, som godkändes av högre myndigheter.
Fram till slutet av 2008 på territoriet Ryska Federationen det fanns ett enhetligt tariffschema. Det är på grundval av uppgifterna i den som lönen för statligt anställda beräknades.

Men sedan 2016 har betydande förändringar skett i tariffsystemet för arbetsersättningar, vilket också har förändrat beräkningen av löner för statligt anställda. Uttrycket "löneskikt" ersätts nu med "kompetensnivåer" eller "färdighetsgrupper". Dessutom har incitaments- och kompensationsbetalningar införts i systemet.

Storleken på själva lönen och kursen fastställs nu av chefen för organisationen eller företaget. För att göra detta måste han ta hänsyn till detaljerna i arbetet, dess komplexitet, medarbetarens förmågor och nivån på hans kvalifikationer. Det finns ett visst samband mellan lönen för anställda och den lön som chefen får. Ju högre medellön för anställda, desto mer pengar kommer att redovisas för en chefs arbete. Detta bör göra det möjligt att jämnt fördela företagets lön till alla anställda och inte göra en fördel gentemot ledningen.

Det finns ingen obligatorisk tullskala för privata företag. De kan också använda tullsystemet för betalning, men de kan göra tullskalan på egen hand. De är inte heller skyldiga att följa de tariffregler som fastställts av regeringen. Anställda i ett sådant företag kan också självständigt bestämma hur många tariffkategorier de kommer att ha. Detta gör det möjligt för chefer att verkligen bedöma detaljerna i arbetet för de anställda, att ställa krav på deras arbete.

Kategorier till tariffskalan

Tullsatsen för den första kategorin fastställs varje år på regeringsnivå och kan inte vara lägre än minimilönen. Om det senare någon gång höjdes, beslutar regeringen att höja tullsatsen för denna kategori.

Var och en av kategorierna har sin egen tullkoefficient, som visar hur många gånger lönerna för den andra och andra kategorier är högre än de första. Man kan observera en ökning av denna koefficient från 1 till 4,5, tillsammans med en ökning av tariffkategorins antal.

Tariffnivåer visar hur svårt arbetstagarens arbete är. Dessa uppgifter kan hämtas från tariff- och kvalifikationsreferenser, som innehåller kraven för den anställde, hans kompetens, titlar eller förmågor. Lönen är också starkt beroende av arbetsförhållandena. Deras svårighet kompenseras olika sorter tillägg eller ersättningar.

Blåhalsyrken belastas i åtta kategorier (från 1 till 8). Men det betyder inte att yrkesarbetare inte kan få mer än det minimum som åttonde klassen fastställde. Regeringen tillåter företagsledare att höja lönerna till sådana anställda till kategorin 10 eller 11 i Unified Tariff Schedule (UTS). Och om yrket anses vara mycket viktigt (till exempel att arbeta på en medicinsk institution), kan kursen höjas till 11-12 kategorier.

Om medarbetarens kvalifikationer under arbetets år har växt betydligt, då hans tullsats... Offentliga arbetstagare förbättrar sina kvalifikationer genom certifiering. För att utföra detta förfarande används normerna i grundförordningen om förfarandet för att utföra intyg. Detta dokument används endast för budgetorganisationer eller företag och är valfritt för privata företag.

Det finns totalt 18 lönegrader. Det sista, högsta betyget får högkvalificerade medarbetare, ofta företagsledare.

Priserna i löneskalan är uppdelade efter de branscher där anställda arbetar. Till exempel:

utbildning;
skogsbruk;
Lantbruk;
sjukvård etc.
också industrin är indelade i typer av yrken och så vidare.

Algoritm för att tilldela en ny rang

Lagen om certifiering av anställda i offentlig sektor föreskriver att en egenskap skrivs för en anställd. Ett sådant dokument måste utarbetas av den omedelbara ledningen för den anställde senast två veckor innan själva certifieringen. En sådan bedömning bör innehålla följande uppgifter:

anställdas efterlevnad av den befattning som innehas;
arbetstagarens överensstämmelse med arbetskategorin;
kompetens;
inställning till det utförda arbetet;
indikatorer arbetskraftsverksamhet;
indikatorer på arbetskraftsresultat för föregående rapporteringsperiod.

Den anställde måste vara bekant med detta dokument senast ett par veckor före certifieringen.

Attestationskommissionen inkluderar:

företagets chef;
avdelningschefen;
högkvalificerade specialister;
fackliga representanter.

Medlemmar i certifieringskommissionen måste höra den certifierade medarbetaren och chefen för den avdelning där han arbetar.

Om den intygade är chefen för en organisation eller ett företag, sker hans intyg i uppdrag, som består av företrädare för högre myndigheter. En anställds arbete bedöms genom en öppen omröstning. Beslutet fattas med majoritet. I enlighet med detta beslut får organisationens chef en månad för att överföra medarbetaren till lämplig ersättningsnivå. Alla certifieringsresultat anges i den anställdes arbetsbok, vilket indikerar tariffkategorin enligt Unified tariffskalan.

Sådana ersättningssystem som tariffer bör ingå i kollektivavtalet för ersättning eller andra avtal som innehåller arbetslagstiftningens normer.

I kontakt med

Nya lönesystem i budgetorganisationer

1: a innehåller positioner som har blivit utbredda inom produktionsområdet;

Ursprungligen singel tullskala bestod av 18 kategorier, den innehöll koefficienter från 1 till 10,7. För att beräkna tullsatsen, till exempel för den femte kategorin, var det nödvändigt att multiplicera räntan för den första kategorin med koefficienten för den femte kategorin. Den enda frågan var vilken kurs som ska användas för den första kategorin. Och det löstes ordentligt: det antogs av Ryska federationens regering.

andra anställda, till exempel tekniska utförare.

Tariffering avser processen att korrelera utseendet på arbete och lönekategorin. Arbetsgivaren har möjlighet att använda referensböckerna som beskrivs ovan för detta, eller utarbeta kvalifikationskrav som uppfyller specifikationerna i företagets arbete.

Guiden har 2 avsnitt:

Minimilönens storlek kan höjas redan under andra halvåret i år Det föreslås att arbetsgivarens ekonomiska ansvar för försenad lön höjs

Tariffnät Det används ofta för att differentiera lönerna för anställda vars arbete skiljer sig åt i komplexitet, och de anställda själva har olika kompetens och erfarenhet. Hur löneskalan skapas och vilken effekt den har på den anställdes slutlön, kommer vi att berätta i vår artikel.

Notera! Naturligtvis, vad mer hårt arbete som kräver specifika kunskaper och färdigheter, fastställs en högre lön. För att inte fastställa beloppen separat för varje grupp av positioner används tariffkoefficienter. Med deras hjälp höjs lönen för tjänster i den första kategorin mekaniskt med den fastställda koefficienten för kategorierna 2, 3 osv.

Jobbansvar direkt. De anställdas huvudsakliga arbetsfunktioner listas här.

V senare tid tillsammans med termen "tariffsystem" används ett annat - "betygssystem". Detta är en speciell analog som har lyckats etablera sig utomlands. Betygsättning, liksom tariffsystemet, innebär att man bygger en hierarkisk struktur av positioner beroende på deras svårighetsgrad. Även om det finns skillnader: betyg innebär användning av fler kriterier, dessa, till exempel, som oberoende, sällskaplighet, felkostnad etc.

Användande tullskala i organisationen förenklar processen för att fastställa lön för anställda. Enade transparenta aspekter av att bedöma komplexiteten i arbetet som utförs av en anställd tillämpas, och deras relation till inkomstnivån etableras. Varför då tullskala låter dig höja lönerna inte bara när vikten av den tjänst som den anställde intar ökar, även om nivån på hans kvalifikationer.

Beskrivning av ärenden. Den beskriver vad en anställd ska kunna skapa.

Från slutet av 1992 till 1 december 2008, United tullskala, genom vilka lönerna för statsanställda beräknades. Huvudfrågorna löstes i ordning av Ryska federationens regering "Om differentiering i ersättningsnivåer för anställda i den offentliga sektorn på grundval av Unique tullskala"Daterad 14.10.1992 nr 785. I denna lag godkändes själva UTS, och den erkändes också som obligatorisk för användning i alla budgetinstitutioner.

ordna tullskala;

I vilken organisation som helst, på lokal nivå, är det fastställt vilket ersättningssystem som används i den. Om detta är ett tariffsystem, vars kriterier för användning under 2015-2016 styrs av de nuvarande allmänt erkända standarderna i Ryska federationens arbetslag, sedan i en lokal normativ handling, till exempel en förordning om löner eller ett kollektivavtal, föreskrivs alla delar av detta system och principerna för deras användning. Så, arbetsgivaren måste måla tullskala, som kommer att användas vid beräkning av lön till anställda.

komplexiteten i dessa verk;

kapitel;

Måste veta. Denna del avslöjar kraven för nivån på specialkunskaper, liksom kunskap om normer och standarder som styr arbetet på arbetsplatsen.

Klassificering av chefer

Nu specificeras lönens storlek och hastigheten av chefen för institutionen själv, för vilken han måste ta hänsyn till komplexiteten i det utförda arbetet och graden av kvalifikation hos den anställde. Och lönen för huvudet själv beror direkt på storleken på den genomsnittliga inkomsten för anställda vid institutionen. Detta förhållande bör hjälpa till att fördela lönelistan korrekt bland alla anställda, utan partiskhet mot ledningsgruppen.

Klassificering av enkla yrkespersoner

exempel vissa verk eller professionella standarder som gäller för en viss typ av verksamhet.

krav som måste ställas på medarbetarnas kunskapsnivå och hans kompetens inom ramen för kvalifikationsvärdet;

Tariff- och kvalifikationsegenskaperna för varje typ av arbete innehåller 2 sektioner:

Kvalificeringsegenskapen för varje tjänst består av 3 delar:

linje av de viktigaste typerna av arbete;

Dessa kvalifikationsegenskaper och positionsfördelning kan tillämpas vid fastställande av ersättning och bildande tullskala... För detta bör ersättningssystemet stärkas på lokal nivå med hjälp av komponenterna i referensboken.

fixa taxeringsreglerna.

Enad tullskala för statligt anställda

Då och då uppdateras utgåvorna av handboken, men det finns fortfarande många typer av arbeten, vars standarder utvecklades redan i Sovjetunionen.

Tariffisering i privata företag

Sedan 1 december 2008 United tullskala ersattes av ett visst belopp av en annan taxeringsmetod för den offentliga sektorns löner. Detta hände efter ikraftträdandet av RF -regeringsdekretet "Om införandet av nya system för ersättning för anställda vid federala budget-, autonoma och statliga institutioner" av den 05.08.2008 nr 583.

i det andra - inom forskning, design, design sfärer.

1. Allmänna bestämmelser

1.1. Detta sektortariffavtal inom ryska federationens bostads- och verktygssektor (nedan kallat avtalet eller OTC) ingås i enlighet med Ryska federationens gällande lagstiftning.

1.2. Detta avtal är en rättsakt som reglerar sociala och arbetsrelationer och upprättar generella principer reglering av närstående ekonomiska förbindelser mellan auktoriserade företrädare för anställda och arbetsgivare i de organisationer som avtalet gäller, oavsett organisationens ägandeform, Allmänna villkor löner, arbetsgarantier och förmåner för anställda, liksom fastställande av rättigheter, skyldigheter och ansvar för parterna i socialt partnerskap. Avtalet syftar till att förbättra systemet för relationer och harmonisera intressen mellan anställda, myndigheter, lokala myndigheter, arbetsgivare om reglering av sociala, arbetskraftsrelaterade och andra relaterade ekonomiska relationer inom bostäder och kommunala sektorer, samt att öka effektiviteten i organisationerna för bostäder och kommunala tjänster. ekonomi (nedan kallad organisationen), för genomförandet av socioekonomiska, arbetsrättigheter och legitima intressen för arbetstagare i denna bransch.

1.3. Bostäder och kommunala tjänster - typ ekonomisk aktivitet syftar till att säkerställa befolkningens liv, skapa bekväma levnadsvillkor för medborgarna i deras hem och i anlagda områden; bostäder och kommunala tjänster inkluderar aktiviteter, tjänster, arbeten som nämns i kvalifikationsegenskaperna för aktiviteter i Rysslands byggnadsministeriums order av den 27 april 2016 nr 286 / pr. "Efter godkännande av de kollektiva klassificeringsgrupperna inom bostads- och kommunala tjänstebranschen" (En fullständig lista över organisationer efter typ av ekonomisk verksamhet, tjänster och arbete inom bostäder och kommunala tjänster ges i och till detta GPA).

1.4. Bostads- och kommunala serviceorganisationer är juridiska personer som utför typer av ekonomisk verksamhet, tjänster, verk som anges i och till detta avtal. Dessa bostads- och allmännyttiga organisationer omfattas av avtalet om de ansluter sig till avtalet på det sätt som föreskrivs i gällande lagstiftning och detta avtal.

1.5. Avtalets mål och mål:

Bistånd vid reformering och modernisering av landets bostäder och kommunala tjänster, upprätthållande av social stabilitet i branschens organisationer;

Etablering och genomförande av sociala och arbetsrättsliga garantier för anställda i organisationerna; skapande av villkor och mekanismer för att underlätta genomförandet i organisationerna av normerna för arbetslagstiftningen i Ryska federationen;

Inblandning av anställda i ledningen av organisationen;

Öka organisationens konkurrenskraft, professionalism och kvalifikationer hos anställda, säkra kvalificerad arbetskraft;

Utveckling av socialt partnerskap, initiativ och konkurrens i organisationernas arbetskollektiv;

Säkra intressen för parterna i det sociala partnerskapet i branschen när det gäller att bilda tariffer för bostäder och kommunala tjänster, samt säkerställa intressen för organisationer som utför oreglerade aktiviteter.

I enlighet med Ryska federationens sociala projekt "State Treasury Income", "People's Control", "Personal for the National Economy", "Quality Mark" Made in Russia "," For a High Social Standard "," Care ", "För en anständig lön", liksom kraven i den federala lagen "Om oberoende bedömning av kvalifikationer" nr 283-FZ daterad 03.07.2016. och dekret från Ryska federationens regering den 27 juni 2016 nr 584 "Om tillämpning av yrkesstandarder när det gäller krav som är obligatoriska för statliga extrabudgetfonder från Ryska federationen, statliga eller kommunala institutioner, statliga eller kommunala enhetsföretag, liksom statliga företag, statligt ägda företag och affärsenheter, mer än femtio procent av aktierna (andelarna) i det auktoriserade kapitalet är statligt ägda eller kommunala egendom "Parterna i avtalet deltar i lösningen av följande uppgifter:

Skapande och utveckling av ett sektorssystem för bedömning av yrkeskvalifikationer;

Implementering av yrkesmässig och offentlig ackreditering av utbildningsinstitutioner från utbildningsinstitutioner för att deras branschstandard uppfylls;

Bildandet av den optimala kvaliteten på kompositionen och antalet arbetskraftsresurser nödvändig för utveckling av bostäder och kommunala tjänster;

Skapa förutsättningar för att öka nivån och kvaliteten på sociala garantier för anställda i bostäder och kommunala tjänster, bland annat genom att attrahera socialt ansvarsfullt företagande, andra icke-statliga finansieringskällor;

Förbättra effektiviteten i branschorganisationernas funktion, inklusive höjning av arbetskraftens produktivitet på rätt kvalitetsnivå, effektiviteten i de beslut som fattas och genomförs i produktionen, investeringsprogram, som är huvudfaktorerna för att upprätthålla en anständig lönenivå och möjligheten dess tillväxt och garantier för betalning av ersättning;

Att höja branschens prestige, attrahera och behålla kvalificerade arbetare i enlighet med kraven i professionella standarder;

Bildande av rimliga, transparenta och begripliga mekanismer för att differentiera regleringsnivåerna för sociala och arbetsrelationer i olika organisationer, med beaktande av deras ekonomiska kapacitet, situationen på regionala arbetsmarknader, utvecklingsgraden av arbetsförhållanden i systemet för socialt partnerskap på lokal nivå; säkerställa intressen för parterna i det sociala partnerskapet i organisationerna när det gäller prisbildning (avgifter) för produkter, arbeten och tjänster från branschorganisationerna;

Bistånd för att öka effektiviteten i organisationernas verksamhet på grundval av genomförandet av gällande lagstiftning och reglerings- och tekniska krav, införandet av effektiva ledningssystem.

1.6. Detta avtal ingås mellan arbetsgivare och arbetstagare i organisationerna som representeras av deras auktoriserade representanter (parter):

All-rysk industriell sammanslutning av arbetsgivare inom livssfären "LLCR ZhKK", skapad i enlighet med bestämmelserna i den federala lagen av 27.11.2002 nr 156-FZ "Om arbetsgivarföreningar" (ändrad genom federala lagar i 02.07.2013 nr 185-FZ, av 24.11.2014 nr 358-FZ, daterad 28 november 2015 nr 355-FZ), i enlighet med Charter of ZhKK LLC, OGRN nr 1167700069790 av den 1 november, 2016 och registrerat av Rysslands justitieministerium (registreringsnummer 7714120011 av den 9 november 2016);

Från arbetare - All -Russian Trade Union of Life Support Workers (nedan kallat Life Support Trade Union), som agerar på grundval av den federala lagen av 12.01.1996 nr 10 -FZ "Om fackföreningar, deras rättigheter och garantier för Activity ", Charter of the Life Support Trade Union (registrerad den 26 augusti 2010 i justitieministeriet Ryssland (registreringsnummer 0012110145), certifikat nr 278, statligt register nr 1037739338450 daterat 31 januari 2003).

1.7. Direkt reglering av sociala relationer och arbetsförhållanden i organisationerna utförs på grundval av kollektivavtal som ingås i enlighet med detta avtal av parterna i organisationernas sociala partnerskap. Om ett kollektivavtal ingås i organisationen på grundval av detta avtal, gäller bestämmelserna i avtalet för parterna i organisationens sociala partnerskap i sin helhet. Kollektivavtal som ingås i organisationerna, liksom regionala TSO: er, måste följa lagstiftningen i Ryska federationen och detta avtal.

1.8. Avtalet är bindande för att teckna kollektivavtal, regionala sektorsavtal och individuella arbetskontrakt för de organisationer som det gäller. Kollektivavtal i organisationerna får inte innehålla villkor som förvärrar anställdas situation i jämförelse med villkoren i detta avtal. Detta avtal begränsar inte organisationernas rätt att utöka sociala garantier för anställda på egen bekostnad.

I avsaknad av kollektivavtal i organisationen har detta avtal direkt effekt.

1.9. I enlighet med Ryska federationens lagstiftning beaktas utgifterna för arbetsgivare som anges i detta avtal av Ryska federationens federala verkställande organ, verkställande organ i Ryska federationens beståndsdelar, inklusive organ inom statens område reglering av avgifter för vattenförsörjning, gasförsörjning, el, värmeenergi, lokala myndigheter vid fastställande av reglerade avgifter för bostäder och kommunala tjänster, samt för relaterade tjänster som tillhandahålls av organisationer som utför oreglerad verksamhet.

Om tillsynsmyndigheter fastställer tariffer för vattenförsörjning, gasförsörjning, el och värmeenergi och andra bostäder och kommunala tjänster utan att ta hänsyn till kostnaderna för arbetsgivare enligt detta avtal, har arbetsgivare rätt att justera arbetskostnaderna, ta hänsyn till nuvarande regionala avtal, kollektivavtal och lokala regleringsakter från organisationerna. Samtidigt måste arbetsgivaren säkerställa nivån på minimilönen för en arbetstagare som har fullbordat arbetstiden under denna period och uppfyllt arbetsnormerna (arbetsuppgifter), inte lägre än minimilönen som fastställs i regionavtalet om minimilönen.

1.10. Organisationer i enlighet med detta avtal för att förbättra kvalifikationerna och skydda arbetstagarnas rättigheter. Filialerna ska organisera bedömning och tilldelning av yrkesmässiga kvalifikationer för arbetare på det sättet, upprättad av för yrkeskvalifikationer inom bostäder och kommunala tjänster, i enlighet med Rysslands arbetslagstiftning, samt kraven i den federala lagen "On the Independent Assessment of Qualifications" nr 283-FZ av den 3 juli 2016 och resolutionen av Ryska federationens regering den 27 juni 2016 nr 584 "Om tillämpning av professionella standarder när det gäller krav som är obligatoriska för statliga extrabudgetfonder från Ryska federationen, statliga eller kommunala institutioner, statliga eller kommunala enhetsföretag, liksom statliga företag, statliga företag och affärsenheter, mer än femtio procent av aktierna (andelarna) i vars auktoriserade kapital är i statligt eller kommunalt ägande. "

1.11. Lagar och andra normativa rättsakter som antagits under avtalets period, som förbättrar arbetstagarnas sociala och ekonomiska situation, kompletterar giltigheten av de relevanta bestämmelserna i avtalet från det att de träder i kraft.

1.12. I de fall anställda omfattas av flera avtal samtidigt gäller de avtal som är mest fördelaktiga för de anställda.

1.13. Detta avtal träder i kraft den 1 januari 2017 och gäller till och med den 31 december 2019.

2. Ersättning

2.1. Systemet med ersättningar och incitament för arbete, tilläggsbetalningar och ersättningar av kompenserande karaktär (för arbete på natten, helger och icke-arbetande högtider, övertidsarbete och i andra fall) etableras direkt i organisationerna i enlighet med avtal, kollektivavtal, lokala bestämmelser.

2.2. Arbetsgivare tillhandahåller:

a) Ersättning till anställda i enlighet med yrkeskvalifikationer, komplexiteten i det utförda arbetet (yrkesmässiga standarder), mängden och kvaliteten på arbetskraft som spenderas i enlighet med detta avtal;

b) tariffisering av arbete och tilldelning av yrkeskvalifikationer till arbetare, specialister och anställda enligt den nuvarande Unified Tariff and Qualification Reference Book of Work and Occupations of Workers, Tariff and Qualification Reference Book of the Work and Professiones of Workers in the Bostäder och kommunala tjänster, referensbok för kvalifikationer för chefer, specialister och anställdas positioner och / eller yrkesstandarder, med beaktande av de anställdas kvalifikationsnivå (listan över professionella standarder som godkänts i enlighet med gällande lagstiftning finns i detta avtal ).

c) antagande av lokala föreskrifter om löner och arbetsvillkor, med beaktande av yttrandet från det valda fackliga organet hos de anställdas organisationer, samt att informationen till de anställda lämnas i tid om gällande ersättningsvillkor;

d) Kollektivavtal i tid, förbättring av ransoneringen och arbetsförhållanden.

2.3. Den lägsta månadslönen för arbetstagare i den första kategorin som fullt ut har arbetat normen för arbetstid och uppfyllt sina arbetsuppgifter (arbetsnormer) fastställs i enlighet med detta avtal och kan inte vara lägre än den minimilön som fastställs i den nuvarande lagstiftningen.

2.3.1. I händelse av en avvikelse mellan datumet för fastställande av den lägsta månadslönen för förstklassiga arbetstagare som föreskrivs i detta avtal och datumet för ändring av den faktiska nivån på avgifter för gas, el, värme, vattenförsörjning och sanitet, i I enlighet med beslutet från Ryska federationens regering har arbetsgivaren rätt att synkronisera datumet för fastställandet av den lägsta månadsvisa tariffen för arbetstagaren i den första kategorin med datumet för ändringen av den faktiska taxanivån.

2.3.2. Beroende på organisationens ekonomiska och ekonomiska tillstånd har arbetsgivaren rätt att i organisationen fastställa en lägsta månadslönesats till ett belopp som överstiger det belopp som anges i denna punkt.

2.3.3. Storleken på den lägsta månadslönen är grunden för den årliga (kvartalsvisa) indexeringen av lönefonden och differentiering av lönerna för alla yrkesmässiga och kvalificerade grupper av arbetstagare, med hänsyn till de befintliga branschproportionerna i lönenivåer.

Om arbetsgivaren inte har medel för att höja lönerna, sker indexeringen av fonden för löner från och med den 1 juli 2019, samtidigt som taxahöjningen för de tillhandahållna tjänsterna, baserat på storleken på den lägsta månadslönen för en förstklassig arbetare, fastställd enligt konsumentprisindex för varor och tjänster för det senaste kvartalet.

2.3.4. För att förbättra kvalifikationerna och skydda arbetstagarnas rättigheter i branschen har arbetsgivaren rätt att organisera bedömning och tilldelning av anställdas yrkeskvalifikationer, liksom fastställande av lämplig tariffisering på det sätt som rådet har fastställt för Yrkeskvalifikationer inom bostäder och kommunala tjänster, i enlighet med Rysslands arbetslagstiftning. På begäran av arbetsgivaren eller den primära fackliga organisationen har någon av avtalsparterna rätt att skicka rekommendationer som parterna kommit överens om om taxor och tariffkoefficienter. Den rekommenderade löneskalan för tariffering av arbetarnas arbetskraft och för att skapa ett ersättningssystem i organisationen för 2017-2019 anges.

2.4. Den lägsta månadslönen för en förstklassig arbetstagare anges av parterna i slutet av året och fastställs i enlighet med konsumentprisindex i Ryska federationen baserat på data från Federal State Statistics Service.

Om organisationernas regionala avtal eller kollektivavtal föreskriver indexering av den lägsta månadslönen för första klassens arbetare kvartalsvis, kan dess storlek fastställas i enlighet med rekommendationerna från LLCR ZhKK och Livsstödet Fackförbundet, antaget på grundval av konsumentprisindex för varor och tjänster för det senaste kvartalet, säkert Federal Service statlig statistik.

Om storleken på indexeringen av den lägsta månadslönen för arbetstagare i den första kategorin fastställs i taxor för gas, el, värmeenergi, vattenförsörjning och sanitet, i enlighet med beslutet från Ryska federationens regering, i en annorlunda belopp än konsumentprisindex i Ryska federationen, har arbetsgivaren rätt att ifrågasätta nivåindexeringen på den nivå som anges i tarifferna. Om organisationens egna medel inte räcker för att uppfylla sådana krav godkänner det valda fackliga organet och arbetsgivaren genom protokoll en överenskommen tidsfrist för genomförandet av denna bestämmelse i OTS.

2.5. Organisationer upprättar oberoende ett bonussystem för anställda, som i regel tar hänsyn till totalt:

a) produktionseffektivitet och förbättring av resultaten av finansiell och ekonomisk verksamhet.

b) frånvaro av olyckor och en ökning av incidenter under rapporteringsåret jämfört med föregående kalenderår;

c) ingen ökning av skadorna under rapporteringsåret jämfört med föregående kalenderår;

d) frånvaro av dödsolyckor på arbetsplatsen;

e) i god tid mottagande av organisationens beredskapspass för höst-vinterperioden;

f) frånvaro av brott mot produktionsdisciplinen, arbetsskyddsregler och säkerhetsåtgärder;

g) deltagande i socialt arbete och ledning av organisationen (artikel 52, artikel 53, artikel 46, artikel 41, artikel 165) Arbetsbalken Ryska Federationen).

h) tillgänglighet för en kvalifikationsnivå, bekräftad av ett certifikat för yrkeskvalifikation;

i) deltagande i tävlingar av yrkeskunskaper.

Samtidigt bör den genomsnittliga månadslönen och ersättningen till chefer inte överstiga åtta gånger motsvarande genomsnittlig månadslön och avgifter till de anställda i organisationen.

2.6. Betalning för stillestånd utan anställdas fel görs med det belopp som anges i Ryska federationens lagstiftning.

I närvaro av ekonomisk förmåga kan organisationen föreskriva betalning av stillestånd utan att den anställde har skyldig att betala den genomsnittliga månadslönen.

2.7. Arbetsgivares kostnader för anställdas löner och andra kostnader på grund av arbetsförhållanden, för inkludering i tariffer, bildas med beaktande av:

a) utgifter (medel) för arbetsersättning;

b) andra kostnader i samband med produktion och försäljning av produkter och tjänster;

c) kostnader i samband med genomförandet av villkoren i detta avtal;

d) utgifter som fastställs i andra dokument som reglerar förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

2.8. Utgifter (medel) som avsätts för arbetskraftsersättning beräknas utifrån standardantalet anställda, med hänsyn tagen till standardnumret för nyanställda anläggningar, och inkluderar:

2.8.1. Tullkomponenten för kostnader (medel) som avsatts för arbetskraftsersättning, som beräknas baserat på summan av de månatliga tullsatserna (officiella löner).

2.8.2. Betalningar av kompensations- och incitamentskaraktär (ersättning, bonusar för anställda, tilläggsbetalningar, bidrag och andra betalningar) som ingår i medlen för ersättning till anställda fastställs genom kollektivavtal, lokala bestämmelser i organisationen och inkluderar:

2.8.2.1 tilläggsbetalningar (ersättningar) till tullsatser och officiella löner av stimulerande och (eller) kompenserande karaktär relaterad till arbetssätt och arbetsförhållanden - minst 12,5 procent av tullkomponenten i kostnader (medel) avsätts för arbetsersättning. Denna kategori inkluderar följande tilläggsbetalningar (ersättningar), betalningar och betalningar:

a) för arbete på natten - med 40 procent av timlönen (officiell lön) för varje arbetstimme;

b) för arbete med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden - enligt resultaten av en särskild bedömning av arbetsförhållandena, men inte mindre än 4% av arbetstagarens skattesats (lön);

c) för arbete med en 40-timmars arbetsvecka för anställda vars arbetsförhållanden på deras arbetsplatser, baserat på resultaten av en särskild bedömning av arbetsförhållandena, klassificeras som skadliga arbetsförhållanden på 3 eller 4 grader eller farliga arbetsförhållanden i mängden , förfarande och på villkor som fastställs genom organisationens kollektivavtal; ersättning för ytterligare betald ledighet utöver 7 kalenderdagar görs med belopp som inte är lägre än för dagarna för outnyttjad semester;

d) för arbetets resande karaktär;

e) för att kombinera yrken (befattningar), utöka serviceområdena eller öka volymen av utfört arbete (för hög intensitet och arbetsintensitet), uppfylla arbetsuppgifterna för en tillfälligt frånvarande anställd utan att befria sitt huvudjobb fastställs efter överenskommelse mellan parterna i anställningsavtal, men inte mindre än 20 procent av tarifferna (lönen) för huvudjobbet;

f) för arbete på helger och helgdagar - minst två gånger;

g) för övertidsarbete - inte mindre än dubbelt så mycket eller tillhandahållande av extra vilotid, men inte mindre än arbetstiden.

h) för brigadens ledning till arbetsledarna bland arbetarna, till de arbetare som inte frigörs från huvudjobbet - i belopp, beroende på antalet personer i brigaden, minst 10% av lönesatsen (eller ett fast belopp);

i) ytterligare betalning för arbete enligt schemat med uppdelning av skiftet i delar - med minst 30 procent av tariffen för den tid som arbetats i skiftet;

j) vid sammanfattad redovisning av arbetstid, ersättning för arbete på en helg och en semester utan arbete som överstiger en viss anställds arbetsschema - i dubbel belopp eller på anställdas begäran, ytterligare en dag vila tillhandahålls;

k) betalning av tid för acceptans av skiftet av anställda i organisationerna som arbetar med utrustning som drivs i ett non-stop-läge;

Den specifika tiden och förfarandet för dess betalning fastställs direkt i organisationerna.

l) andra betalningar relaterade till arbetsschemat och arbetsförhållandena enligt lokala bestämmelser, kollektivavtal, arbetskontrakt, som arbetsgivaren har rätt att hänvisa till arbetskostnader på grundval av Ryska federationens lagstiftning;

2.8.2.2. Ersättningsersättning för arbete utanför platsen permanent bostad eller i områden med speciella klimatförhållanden, utförda i enlighet med Ryska federationens lagstiftning:

a) ersättningar för det roterande arbetssättet (i de organisationer där det tillämpas);

b) betalningar avseende tillhandahållande av garantier och ersättningar till arbetstagare som arbetar med arbetskraftsaktiviteter i fjärran norra och motsvarande områden, inklusive:

Betalningar enligt regionala koefficienter och koefficienter för arbete under svåra natur- och klimatförhållanden med ett belopp som inte är lägre än det som fastställts i Ryska federationens lagstiftning;

Procentuella bidrag för alla löner för kontinuerlig arbetslivserfarenhet i fjärran norra och andra regioner med svåra natur- och klimatförhållanden i ett belopp som inte är lägre än det som fastställs i Ryska federationens lagstiftning;

Utgifter för resekostnader för anställda och personer som stöds av dessa anställda till semesterorten på Ryska federationens territorium och tillbaka (inklusive utgifter för betalning av bagagetransport för anställda i organisationer i fjärran norra och motsvarande områden) i enlighet med det förfarande som godkänts av organisationen;

Andra ersättningsutbetalningar avseende arbete under speciella klimatförhållanden och som föreskrivs i Ryska federationens lagstiftning.

2.8.2.3 ytterligare betalningar (bidrag) av incitamentskaraktär, beloppet och förfarandet för fastställande som fastställs direkt i organisationen, inklusive:

a) personliga bidrag arbetare för yrkeskunskaper, kvalifikationsförbättringar och höga prestationer inom arbetskraft;

b) personliga ersättningar för chefer, specialister och anställda (tekniska utförare) för en hög kvalifikationsnivå som uppfyller kraven i professionella standarder;

c) personaltidsersättning för anställda för höga prestationer inom socialt arbete;

d) andra incitamentsbetalningar enligt kollektivavtal, lokala föreskrifter, arbetskontrakt, som arbetsgivaren har rätt att hänvisa till arbetskostnader på grundval av Ryska federationens lagstiftning;

2.8.2.4 bonusar för de viktigaste resultaten av produktionen och ekonomisk (finansiell och ekonomisk) verksamhet - i det belopp som fastställs i kollektivavtalet, lokal normativ handling inom 50% av tullkomponenten för kostnader (medel) som avsatts för arbetsersättning. Om det är ekonomiskt möjligt kan arbetsgivaren öka bonusbeloppet.

Bonusen debiteras på tullsatsen (officiell lön), med beaktande av tillägg och ersättningar i enlighet med gällande lagstiftning, inklusive enligt dekretet från Ryska federationens regering den 21 februari 1990 nr 66 / 3-138 "Om att förbättra löneorganisationen och införandet av nya tullsatser och officiella löner arbetstagare på bekostnad av egna medel för företag och organisationer för bostäder och kommunala tjänster och konsumenttjänster för befolkningen".

2.8.2.5 enligt resultaten av årets arbete enligt resultaten av aktiviteter i rapporteringsperiod, enligt kollektivavtalet, inom 33% av tullkomponenten för utgifter som tilldelas löner (3,96 officiella löner för ett helt år);

2.8.2.6 månadsersättning för tjänstgöringstid, i enlighet med kollektivavtalet, inom 15% av avgiftsdelen av kostnader som tilldelats arbetskraftsersättning;

2.8.2.7 andra typer av bonusar till anställda, inklusive enligt indikatorerna i detta avtal;

2.9. Ytterligare betalningar för klassen förare som arbetar i gasindustrins organisationer, liksom i andra bostads- och kommunala serviceorganisationer, görs i nästa beställning: första klassens förare - inte mindre än 25%, andra klassens förare - inte mindre än 10%.

2.10. Ersättning för chefer, specialister och anställdas arbete görs på grundval av officiella löner som fastställs i enlighet med den anställdes position och kvalifikationer.

Ersättningarna till organisationernas chefer görs i enlighet med gällande arbetslagstiftning och andra normativa rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer.

Förändringen (höjningen) av chefens officiella lön görs samtidigt med höjningen av tullsatserna för organisationen. Bonusar till chefer för organisationer som inte har vinst kan göras på bekostnad av medel för arbetskraftsersättning som hänför sig till arbetskostnaden (tjänster).

Det specifika förfarandet och bonusbeloppet bestäms av organisationens lokala bestämmelser.

2.11. Löner betalas ut varje halv månad den dag som fastställs genom organisationens interna arbetsregler, kollektivavtalet, arbetskontraktet.

2.12. Förseningar i löneutbetalningen är inte tillåtna och är ett brott mot lagen, detta avtal och innebär arbetsgivarens ansvar i enlighet med Ryska federationens lagstiftning.

Vid försenad löneutbetalning i mer än 15 dagar har arbetstagaren rätt att skriftligen meddela arbetsgivaren att avbryta arbetet under hela perioden fram till utbetalningen av det försenade beloppet. Tidpunkten för avbrott i arbetet vid försenad betalning av löner under en period på mer än 15 dagar betalas till genomsnittlig inkomst.

Det är inte tillåtet att avbryta arbetet av anställda vars arbetsansvar omfattar utförandet av arbete som är direkt relaterat till att säkerställa befolkningens liv (strömförsörjning, värme och värmeförsörjning, vattenförsörjning, gastillförsel, avlägsnande av fast avfall), liksom serviceutrustning, vars avstängning utgör ett omedelbart hot mot människors liv och hälsa.

2.13. Arbetsgivarens införande och översyn av arbetsfunktioner, normer och standarder, införandet av nya eller ändringar av villkoren för ersättning görs av arbetsgivaren efter överenskommelse med det valda organet i den primära fackliga organisationen inom de tidsramar som kollektivavtalen föreskriver.

Anställda måste meddelas om ändringarna minst två månader i förväg.

3. Arbetstid och vilotid

3.1. Arbetstiden och vilotiden fastställs av organisationens interna arbetsföreskrifter.

Den normala arbetstiden för anställda får inte överstiga 40 timmar per vecka.

För arbetare vars arbetsförhållanden på deras arbetsplatser, baserat på resultaten av en särskild bedömning av arbetsförhållanden, klassificeras som farliga arbetsförhållanden på 3 eller 4 grader eller farliga arbetsförhållanden, fastställs en kortare arbetstid - högst 36 timmar per vecka.

På grundval av organisationens kollektivavtal samt medarbetarens skriftliga samtycke, upprättat genom att ingå ett separat avtal till anställningsavtalet, kan arbetstiden som anges i denna paragraf förlängas, men inte mer än upp till 40 timmar per vecka med betalning till den anställde av separat fastställd monetär ersättning på sättet, i beloppet och på de villkor som fastställs genom kollektivavtalet för organisationen.

Med en femdagars arbetsvecka ges anställda två dagars ledighet, med sex dagars arbetsvecka-en ledig dag i veckan.

3.2. För arbetstagare som arbetar med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden, där en kortare arbetstid fastställs, får den högsta tillåtna varaktigheten för dagligt arbete (skift) inte överstiga:

Med en 36 -timmars arbetsvecka - 8 timmar;

Med en 30 -timmars arbetsvecka eller mindre - 6 timmar.

Organisationens kollektivavtal liksom i närvaro av arbetstagarens skriftliga samtycke, upprättat genom att ingå ett separat avtal till anställningsavtalet, kan den högsta tillåtna varaktigheten för dagligt arbete (skift) för dessa anställda ökas, med förbehåll för att den maximala veckotid på arbetstiden som fastställts i enlighet med del ett - den tredje artikel 92 i Ryska federationens arbetslag - följs:

Med en 36 -timmars arbetsvecka - upp till 12 timmar;

Med en 30 -timmars arbetsvecka eller mindre - upp till 8 timmar.

Storleken, förfarandet och ersättningsvillkoren kan inte försämras eller minskas i jämförelse med förfarandet, villkoren och mängden kompensationsåtgärder som faktiskt genomförts i förhållande till dessa arbetstagare från och med dagen för ändringar baserat på resultaten av SAWS (artikel 15 i Federal Law "Om särskild bedömning av arbetsförhållanden".

3.3. I organisationer, avbrytande av vars arbete är omöjligt på grund av produktion och tekniska förhållanden eller på grund av behovet av konstant kontinuerlig service till konsumenter av bostäder och kommunala tjänster, tillhandahålls lediga dagar på olika dagar i veckan till varje grupp anställda i tur och ordning enligt de vaktplaner som godkänts av arbetsgivaren, med hänsyn till yttrandet från det valda organet i fackföreningsorganisationen.

3.4. När, enligt produktionsvillkoren (arbetet), individuell entreprenör, i organisationen som helhet eller vid utförande av vissa typer av arbete, kan den dagliga eller veckovisa arbetstiden som fastställs för denna kategori arbetare (inklusive anställda som arbetar med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden) inte följas, införandet av en sammanfattad redovisning av arbetstider är tillåten så att arbetstiden för räkenskapsperioden (månad, kvartal och andra perioder) inte överstiger det normala antalet arbetstimmar. Räkenskapsperioden kan inte överstiga ett år och för redovisning av arbetstiden för arbetstagare som är anställda i arbete med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden - tre månader.

Om, av skäl av säsongsbetonad och (eller) teknisk karaktär, för vissa kategorier av arbetare anställda i jobb med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden, kan den fastställda arbetstiden inte följas under en redovisningsperiod på tre månader, ett kollektivavtal får en ökning av redovisningsperioden för att beakta arbetstiden för sådana anställda övervägas, men inte mer än upp till ett år.

Det normala antalet arbetstimmar för räkenskapsperioden bestäms utifrån de veckotimmar som fastställts för denna kategori anställda. För anställda som arbetar deltid (skift) och / eller deltidsarbetsvecka reduceras det normala antalet arbetstimmar för redovisningsperioden i enlighet därmed.

Förfarandet för att införa den sammanfattade redovisningen av arbetstiden fastställs av de interna arbetsreglerna.

3.5. Förutom de årliga ytterligare betalda semestrar som föreskrivs i Ryska federationens lagstiftning, får de anställda, om det är ekonomiskt möjligt, ytterligare betalda semestrar av följande skäl:

a) ett barns födelse;

b) eget bröllop, bröllop för barn;

c) make / makas död, familjemedlemmar (barn, föräldrar, syskon).

Mamman (pappan) eller en annan person (vårdnadshavare, förvaltare) som uppfostrar ett barn som är en elev i grundskolan (årskurs 1-4) får ytterligare en dags betald ledighet på kunskapsdagen (1 september).

Förfarandet och villkoren för tillhandahållande av semester som föreskrivs i denna punkt fastställs direkt i organisationerna.

3.6. Årliga extra betalda löner beviljas anställda vars arbetsförhållanden på deras arbetsplatser, baserat på resultaten av en särskild bedömning av arbetsförhållandena, klassificeras som farliga arbetsförhållanden i 2: a, 3: e eller 4: e graden eller farliga arbetsförhållanden.

Minsta varaktighet för ytterligare årlig betald ledighet för ovanstående anställda är 7 kalenderdagar. Ersättning för ytterligare betald semester utöver 7 kalenderdagar görs med belopp som inte är lägre än för dagarna för outnyttjad semester.

Varaktigheten av den extra årliga betalda ledigheten för en specifik anställd fastställs genom ett anställningsavtal på grundval av organisationens kollektivavtal, med beaktande av resultaten av en särskild bedömning av arbetsförhållandena.

På grundval av organisationens kollektivavtal samt medarbetarens skriftliga samtycke, upprättat genom att ingå ett separat avtal till anställningsavtalet, kan en del av den årliga ytterligare betalda ledigheten som överstiger 7 kalenderdagar ersättas med monetära kompensation på sättet, i beloppet och på de villkor som uppställs av kollektivavtalets organisationer.

Förfarandet för att bevilja ytterligare betalda semestrar som föreskrivs i denna punkt fastställs direkt i organisationerna.

3.7. Årlig extra betald ledighet beviljas anställda med oregelbunden arbetstid. Semesterens varaktighet bestäms av kollektivavtalet eller lokal normativ handling och antas med hänsyn till kollektivavtalet och yttrandet från det valda organet i den primära fackliga organisationen.

3.8. Varaktighet säsongsarbete i befolkningens livsstödssystem bestäms av perioden för tillhandahållande av motsvarande tjänster. Det säregna med sådant säsongsarbete föreskrivs i regionala sektoriella tullavtal och kollektivavtal mellan organisationerna.

I detta avtal fastställs en lista över säsongsarbeten, vars utförande är möjligt under perioden (säsongen), vilket inkluderar:

a) produktion, överföring och försäljning av värmeenergi (uppvärmningsperiod);

b) garantera säkerheten för egendom och utrustning för produktion, överföring och försäljning av värmeenergi (period utan uppvärmning).

Uppvärmningstiden godkänns av de verkställande myndigheterna i Ryska federationens beståndsdelar. Icke -uppvärmningsperiod - arbetstiden utanför uppvärmningsperioden.

3.9. Organisationerna firar professionella dagar och helgdagar som fastställts genom Ryska federationens lagstiftning.

4. Arbetsskydd

4.1. Arbetsgivare tillhandahåller inom området arbetsskydd:

4.1.1. Överensstämmelse med normer och regler, genomförande av åtgärder inom arbetsskydd i enlighet med Ryska federationens lagstiftning, inklusive genomförandet av "Reglerna för arbetskydd i bostäder och kommunala tjänster", godkända på order av arbetsministeriet från Ryssland av den 07.07.2015 nr 439n, registrerad av Rysslands justitieministerium den 11.08.2015, nr 38474.

4.1.2. Överensstämmelse med organisationens och tekniska dokumentation från organisationen för arbetsskydd med lagar som innehåller arbetsskyddskrav som innehåller krav för hur arbetsskyddshanteringssystem fungerar (nedan - OSHMS). För att minimera straffrättsligt, administrativt och civilrättsligt ansvar, implementering och certifiering av ett OSHMS under genomförandet obligatoriska krav lagstiftning, säkerhetsåtgärder och säkerhet för medborgarnas liv och hälsa.

4.1.3. Tidig genomförande av en särskild bedömning av arbetsförhållanden med mätningar av parametrar för skadliga och farliga faktorer, utveckling av åtgärder och vidtagande av åtgärder för att reducera parametrar till standardvärden.

4.1.4. Informera anställda om arbetsförhållanden på arbetsplatser och ersättning för arbete med skadliga arbetsförhållanden.

4.1.5. Utbildning av anställda i säkra metoder och tekniker för att utföra arbete, snabba briefingar och testning av kunskap om kraven i arbetsskyddsnormer och regler.

4.1.6. Utfärdande av certifierade overaller, speciella skor och annan personlig skyddsutrustning till anställda i enlighet med etablerade standarder. En specifik lista över overall, speciella skor, inklusive varma skor och annan personlig skyddsutrustning, obligatorisk för utfärdande, samt normerna för deras utfärdande, fastställs i kollektivavtalet. Arbete utan lämpliga arbetskläder, skor och annan personlig skyddsutrustning är förbjudet.

4.1.7. Utfärdande av mjölk eller andra motsvarande livsmedelsprodukter till arbetstagare i enlighet med Rysslands hälso- och socialdepartementets order från den 16 februari 2009 nr 45n "Efter godkännande av normer och villkor för fri distribution av mjölk eller annan motsvarande livsmedelsprodukter till arbetstagare som är anställda under farliga arbetsförhållanden, förfarandet för genomförande av ersättningar med ett belopp som motsvarar kostnaden för mjölk eller andra motsvarande livsmedelsprodukter och listan över skadliga produktionsfaktorer, under vilka det rekommenderas att konsumera mjölk eller andra motsvarande livsmedelsprodukter i förebyggande syfte ”.

4.1.8. Genomföra obligatoriska preliminära och periodiska medicinska undersökningar av anställda i enlighet med lagens krav.

4.1.9. Analys av orsakerna till olyckor och yrkessjukdomar, utveckling och genomförande av förebyggande åtgärder för att förhindra dem.

4.1.10. Undersökning och registrering av arbetsolyckor i enlighet med gällande lagstiftning och snabb leverans av information om olyckor till fackliga organisationer för livsstöd.

4.1.11. Genomförande av obligatorisk socialförsäkring för anställda mot arbetsolyckor och arbetssjukdomar.

4.1.12. Det är inte tillåtet för anställda i etablerade kategorier att utföra sina arbetsuppgifter utan att genomgå obligatoriska medicinska undersökningar, såväl som vid medicinska kontraindikationer.

4.1.13. Vidta åtgärder för att förebygga olyckor, bevara arbetarnas liv och hälsa i sådana situationer, inklusive att ge första hjälpen till offer.

4.1.14. Behandling av inlämningar och genomförande av order från tjänstemän vid organ statlig tillsyn och kontroll över efterlevnaden av kraven på arbetsskydd inom de tidsfrister som fastställs i lag, samt tekniska arbetskraftsinspektörer från fackförbundet Life Support.

4.1.15. Hänsyn till representationerna för arbetskyddskommissionären för primära fackliga organisationer i enlighet med kollektivavtal eller lokala föreskrifter.

4.1.16. Utbildning av auktoriserade personer som utför arbetsskyddsfunktioner och arbetar i organisationens personal, minst vart tredje år, och ger dem normativ och teknisk litteratur, regler och instruktioner om arbetskydd.

4.1.17. Bibehållen arbetsplats, ställning och genomsnittlig lön för anställda under avbrottet av arbetet på grund av brott mot arbetsskyddslagstiftningen och lagkrav för säkerhetsåtgärder utan deras eget fel.

4.1.18. Genomföra tävlingar om titeln "Bästa säkerhetskommissionär" i samarbete med primära fackliga organisationer.

4.2. Primära fackliga organisationer inom arbetskyddet:

4.2.1. Organisera kontrollen över iakttagandet av anställdas lagliga rättigheter och intressen inom arbetsskyddsområdet genom relevanta kommissioner och arbetskommissionärer.

4.2.2. Ge årlig kontroll över utvecklingen och genomförandet av avtal om arbetsskydd och driften av OSHMS.

4.2.3. Ge råd till anställda om arbetsförhållanden och säkerhet, om förmåner och ersättningar för skadliga arbetsförhållanden, samt vid skada till följd av arbetsolyckor.

4.2.4. Bidra till genomförandet av åtgärder som syftar till att förbättra arbetsskyddsförhållandena och minska arbetsskador.

4.3. Arbetsgivare säkerställer effektiviteten i OSMS -funktionen och ger anställda följande fördelar, garantier och ersättningar på det sätt och på villkor som bestäms direkt i organisationerna:

4.3.1. Betalning av ett engångsbelopp i följande fall:

a) en anställds död på jobbet på grund av arbetsgivarens fel och frånvaron av den anställdes fel för var och en av hans anhöriga (barn under 18 år, en make i frånvaro av oberoende inkomst och funktionshindrade personer som är beroende på den anställde) i mängden av den avlidnes årsinkomst, men inte mindre än 500 tusen rubel för alla anhöriga i aggregatet (bidraget fördelas lika delar för varje beroende);

b) fastställande av funktionshinder till följd av skada på grund av arbetsgivarens fel och frånvaro av arbetstagarens fel eller en yrkessjukdom i mängden:

Handikappade i den första gruppen minst 75 procent av sitt årsinkomst;

Handikappade i den andra gruppen - minst 50 procent av årsinkomsten;

Personer med funktionshinder i den tredje gruppen ska ha minst 30 procent av sitt årslön.

4.3.2. Tillägg till invaliditetspension för en funktionshindrad person som inte arbetar, som har fått invaliditet till följd av skada genom arbetsgivarens fel och frånvaro av arbetstagarens fel, till barn under 18 år av en arbetare som avlidit på jobbet.

4.4. Arbetsgivaren, i enlighet med det fastställda förfarandet, ådrar sig kostnader för att säkerställa normal trygg miljö arbetskraft, genomförande av arbetsskydd och säkerhetsåtgärder som föreskrivs i Ryska federationens lagstiftning, inklusive:

4.4.1. Utgifter i samband med köp och gratis distribution av specialkläder, speciella skor och annan personlig skyddsutrustning, tvätt- och neutraliseringsmedel (enligt normerna inte lägre än de som anges i Ryska federationens lagstiftning).

4.4.2. Kostnader i samband med köp och gratis leverans av mjölk och andra motsvarande livsmedelsprodukter (enligt normerna inte lägre än de som anges i Ryska federationens lagstiftning).

4.4.3. Kostnader för att genomföra aktiviteter för en särskild bedömning av arbetsförhållandena.

4.4.4. Kostnader på minst 0,2 procent av produktionskostnaderna (arbeten, tjänster) i samband med genomförandet av åtgärder som syftar till att förbättra arbetsvillkoren och säkerheten.

4.4.5. Utgifter i samband med obligatoriska medicinska undersökningar (undersökningar) av anställda.

4.4.6. Utgifter för sanitära, hushålls- och medicinska och förebyggande tjänster för anställda i enlighet med arbetsskyddskrav.

4.4.7. Andra kostnader i samband med att säkerställa säkra arbetsförhållanden för anställda.

5. Anställning

5.1. Arbetsgivare, med deltagande av primära fackliga organisationer, bedriver en sysselsättningspolitik baserad på ökad arbetskraftsrörlighet inom organisationen (inklusive kombination av yrken och positioner, intern kombination), effektiviteten i yrkesverksamhet och ständig tillväxt av yrkes- och kvalifikationsnivån för varje anställd i enlighet med professionella standarder, utveckling och bibehållande av mänskliga resurser i ekonomiskt lönsamma jobb och främja anställning av uppsagda arbetstagare. Samtidigt är det möjligt att locka migranter till arbete i enlighet med den nuvarande lagstiftningen i Ryska federationen för arbete, vilket medborgarna i Ryska federationen inte går med på.

Arbetsgivare tillåter inte omotiverade jobbnedskärningar.

5.2. Arbetsgivare tillhandahåller:

5.2.1. Bevarande av den genomsnittliga månadslönen för den anställde under hela utbildningsperioden när han skickar honom till yrkesutbildning, omskolning och avancerad utbildning med en paus från produktionen, inklusive uppfyllande av kraven i yrkesstandarder.

5.2.2. Tillhandahållande av arbete inom specialiteten till akademiker från läroanstalter i grund-, sekundär-, högre yrkesutbildning i enlighet med de ingångna utbildningsavtalen och erhållna bedömningar av yrkeskvalifikationer i enlighet med kraven i den federala lagen av 03.07.2016, nr. 238 -FZ "Om den oberoende bedömningen av kvalifikationer" (nedan - ФЗ № 238).

5.2.3. Använda följande möjligheter för att minimera minskningen av arbetstagarnas antal eller personal i den ersättning som anges i kollektivavtal:

a) naturligt utflöde av personal (egen önskan, pension, etc.);

b) omskolning av personal, deras rörelse inom organisationen.

5.2.4. Tillhandahålla anställda som avskedas från kontor, representationskontor och andra separata strukturella avdelningar i organisationen i samband med minskning av personal eller antal anställda, information om lediga platser i andra filialer, representationskontor och andra separata avdelningar i denna organisation.

5.2.5. Att ge uppsagda medarbetare möjlighet att omskola nya yrken innan anställningsavtalet upphör med bevarande av genomsnittslönen under hela utbildningsperioden.

5.2.6. Tillhandahålla anställda som har varnats för uppsägning i samband med beslutet att avveckla organisationen, minskning av antal eller personal, information om att i enlighet med lagstiftningen skicka ett skriftligt meddelande till arbetsförmedlingen om genomförandet av lämpliga åtgärder för att hjälpa i sin anställning, samt betald tid för att hitta ett jobb på det sätt som etablerats direkt i organisationerna.

5.2.7. Tillhandahålla möjligheter till omskolning, anställning och upprättande av förmånsvillkor och arbetstid för anställda som förlorat sin arbetsförmåga på grund av skada eller yrkessjukdom, i enlighet med medicinska rekommendationer.

5.2.8. Bevarandet för anställda som arbetade före värnplikt (inträde) till militärtjänstgöring i en given organisation inom tre månader efter uppsägning från militärtjänst, rätten att arbeta i samma organisation och för dem som utfört värnpliktstjänstgöring (inklusive för befäl som kallas till upp till militärtjänst i enlighet med dekretet från Ryska federationens president) - också rätten till en tjänst som inte är lägre än den som innehades före värnplikten (artikel 5 i artikel 23 i den federala lagen av den 27 maj 1998 nr 76- FZ "Om status för militär personal") om organisationen har ekonomisk förmåga.

5.3. Primära fackliga organisationer åtar sig:

5.3.1. Genomföra ömsesidiga samråd med arbetsgivaren om anställningsfrågor.

5.3.2. Att hjälpa till att utföra förklarande arbete med genomförandet av åtgärder som genomförs under reformen av bostäder och kommunala tjänster, om social och arbetsmässig anpassning av anställda i organisationerna och tillhandahållande av psykologiskt stöd till dem.

5.4. Kriteriet för massa uppsägningar av anställda med en minskning av antalet eller personal på anställda i organisationen är uppsägning av mer än 10% av de anställda i organisationen åt gången.

5.5. Vid omorganisation av organisationerna tillämpas förfarandet för fortsättning av arbetsförhållandena, som föreskrivs i del 5 i art. 75 i Ryska federationens arbetslag (nedan kallad Ryska federationens arbetslag). När organisationerna omorganiseras eller ägaren till organisationens egendom ändras fortsätter arbetsförhållandena med arbetstagarens samtycke; uppsägning i dessa fall av anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren är endast möjlig i enlighet med gällande lagstiftning.

5.6. Arbetsgivare åtar sig:

a) meddela de valda organen i primära fackliga organisationer om den kommande omorganisationen och ge dem information om det beslut om omorganisation som antagits av organisationens auktoriserade ledningsorgan, inom 20 dagar från datumet för det relevanta beslutet, men inte mindre än 2 månader innan omorganisationen startar;

b) skriftligen överlämna till de valda organen i primära fackliga organisationer information om minskningen av antalet eller personalen hos organisationens anställda senast 2 månader innan de relevanta händelserna startar, och vid massuppsägning - nej senare än 3 månader innan de relevanta händelserna startar i enlighet med art. 180 i Ryska federationens arbetslag;

c) vid minskning av antalet anställda förköpsrätt pension beviljas arbetare med högre arbetskraftsproduktivitet och kvalifikationer.

Med lika arbetskraftsproduktivitet och kvalifikationer ges företräde (företrädesrätt) för att lämna arbetet till:

Familj - om det finns två eller flera anhöriga (funktionshindrade familjemedlemmar som är på fullt innehåll en anställd eller de som får hjälp av honom, vilket är en permanent och viktigaste försörjningskälla)

Personer i vars familj det inte finns andra anställda med oberoende inkomst;

Anställda som fick en arbetsskada eller en yrkessjukdom medan de arbetade för denna arbetsgivare;

Funktionshindrade Bra Patriotiskt krig och funktionshindrade kombattanter för att försvara fosterlandet;

Anställda som förbättrar sina kvalifikationer i riktning mot arbetsgivaren på jobbet;

Anställda i åldern före pensioneringen två år före det lagstadgade pensionstillfället.

d) uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren på de grunder som anges i punkterna. 2, 3, 5 Art. 81 i Ryska federationens arbetslag, med en anställd - en medlem i fackföreningen, tar hänsyn till det motiverade yttrandet från det valda organet i den primära fackliga organisationen (artikel 82 i Ryska federationens arbetsbalk, punkt 4 i artikel 12 i federal lag av 12.01.1996 nr 10-FZ "Om fackföreningar, deras rättigheter och garantier för verksamhet").

Avskedande av ordföranden för den primära fackliga organisationen, hans suppleanter utförs i samförstånd med det valda organet i den primära fackliga organisationen (artikel 374 i Ryska federationens arbetslag).

5.8. Primära fackliga organisationer åtar sig:

a) förklara för anställda detaljerna i förfarandet för fortsatta arbetsförhållanden inom ramen för reformering av bostäder och kommunala tjänster;

b) underlätta för de anställda att fatta beslut om fortsättningen av arbetsförhållandena och deras anpassning till arbetet i de omorganiserade organisationerna;

c) underlätta för de frigivna anställda i organisationerna att fatta beslut om möjligheten att omskola sig till nya yrken innan anställningsavtalet upphör.

5.9. Vid uppsägning av ett anställningsavtal med en anställd som kan bli uppsagd på grund av minskning av antalet eller personalen, med organisationens likvidation, betalar arbetsgivaren honom alla typer av ersättningar, tilldelas anställda Organisationer som är kvartalsvis, halvårliga, årliga och andra i förhållande till arbetade timmar, och som också betalar ersättningar, monetära ersättningar på det sätt och under de villkor som anges i ersättningsavtal eller kollektivavtal som gäller direkt i organisationerna :

a) uppsagda anställda - minst 3 gånger den genomsnittliga månadslönen;

b) anställda i åldern före pensioneringen, men högst två år innan den pensionsperiod som fastställs i lag, börjar - betalning av en månatlig ersättning på två gånger lägsta lönesatsen i Ryska federationen, men inte lägre än miniminivån i regionen fram till pensionsålders början eller anställningstidpunkten;

c) anställda i pensionsålder - minst tre gånger den genomsnittliga månadslönen, och de som avskedas från organisationer i regionerna i fjärran norra och motsvarande områden - minst 9 gånger den genomsnittliga månadslönen;

d) uppsagda anställda med två eller flera barn under 18 år - minst fem gånger den genomsnittliga månadslönen;

e) till uppsagda anställda, i vars familj det inte finns andra försörjare - minst fem gånger den genomsnittliga månadslönen;

f) anställda som avskedats från organisationer i norra fjärran och motsvarande områden - minst 8 gånger den genomsnittliga månadslönen.

Om en anställd har rätt att ta emot flera betalningar som föreskrivs i denna punkt, ska endast en betalning göras efter den anställdes val.

De angivna betalningarna inkluderar betalningar som fastställts enligt tillämplig lag.

5.10. På begäran av den anställde kan betalningar ersättas med betalning för hans omskolning, om utbildningsinstitutionen är belägen på territoriet till den konstituerande enheten i Ryska federationen där arbetstagaren bor, men inte överstiger de kostnader som bestäms av den angivna betalningar.

5.11. Skydd av anställda vid insolvens (konkurs), omorganisation och likvidation av ett företag:

5.11.1. Parterna kommer att göra sitt yttersta för att främja den ekonomiska återhämtningen av organisationer, bevara befintliga och skapa nya jobb, informera företag om arbetsmarknaden i branscher, inklusive det framtida behovet av personal, organisationer. yrkesutbildning, utbildning och omskolning av personal, professionell rådgivning av permitterade arbetare.

5.11.2. Med en kraftig försämring av organisationens ekonomiska situation meddelar chefen för organisationen fackföreningskommittén, tillhandahåller på begäran av fackföreningskommittén information om organisationens ekonomiska situation och vidtar effektiva åtgärder för att förbättra situationen . Stabiliseringen av organisationens ekonomiska ställning kan inte utföras genom att sänka lönerna för anställda.

5.11.3. Fackliga kommittéer i organisationer har rätt att utöva offentlig kontroll över genomförandet av konkursförfaranden.

5.11.4. Kollektivavtalet gäller fortfarande vid ändring av organisationens namn, uppsägning av anställningsavtalet med chefen för organisationen, omorganisation av organisationen i form av omvandling. Vid omorganisation (sammanslagning, anslutning, delning, separation) av organisationen gäller kollektivavtalet under hela omorganisationsperioden. När ägarformen till organisationen ändras gäller kollektivavtalet i tre månader från datumet för överlåtelse. När en organisation likvideras gäller kollektivavtalet under hela likvidationsperioden.

5.11.5. Att byta ägare till organisationens egendom, byta hyresgäst, ingå ett koncessionsavtal är inte skäl för att säga upp anställningsavtal med anställda i organisationen, med undantag för chefen för organisationen och huvudrevisor.

Vid byte av ägare till organisationens egendom är det inte tillåtet att minska antalet eller personal på anställda förrän statlig registreringöverföring av äganderätt.

När organisationens jurisdiktion (underordning) förändras, liksom under dess omorganisation (sammanslagning, förvärv, delning, separation, transformation), fortsätter arbetsförhållandena med medarbetarens samtycke.

5.11.6. Vid försäljning av statlig eller kommunal egendom, uthyrning av fastigheter eller ingående av ett koncessionsavtal genom ett anbud vidtar parterna följande för att inkludera följande bestämmelser i anbudsvillkoren:

Bevarande av arbetstillfällen och villkor för ersättning till anställda;

Omskolning och (eller) avancerad utbildning av anställda;

Spara företagets profil.

6. Socialt skydd

6.1. Betalningar av social karaktär, baserade på organisationers ekonomiska kapacitet, kan göras på bekostnad av huvudaktiviteten och andra aktiviteter, på det sätt och på de villkor som fastställs direkt i organisationerna:

6.1.1. Delvis (men inte lägre än den funktionshindrade befolkningens existensnivå) eller full ersättning för utgifter som bekräftas av relevanta dokument:

a) i samband med begravning av avlidna arbetstagare;

b) i samband med begravning av nära anhöriga till anställda (make / maka, barn, föräldrar);

c) associerad med begravningen av veteraner i organisationen (proceduren för att tilldela personer till kategorin veteraner bestäms direkt i organisationerna).

6.1.2. Frivillig sjukförsäkring och långsiktig livförsäkring för anställda.

6.1.3. Icke-statlig pensionsförsäkring och frivillig pensionsförsäkring för anställda i enlighet med det icke-statliga pensionsprogram som antagits av organisationen.

6.1.4. Betala materiell hjälp:

a) när arbetstagaren lämnar den huvudsakliga årliga betalda ledigheten med det belopp som fastställs i kollektivavtalet. Betalning på denna grund görs högst en gång per arbetsår;

b) vid uppsägning av en anställd från organisationen för själva efter inrättandet av en ålderspension (med hänsyn tagen till tjänstgöringstiden och uppsägningstiden efter pensionsåldern)

c) vid ett barns födelse - inte lägre än den lägsta månadslönen för en förstklassig arbetare;

d) vid registrering av ett äktenskap (om äktenskapet registreras för första gången) - inte lägre än den lägsta månadslönen för en förstklassig arbetare;

e) vid uppsägning av en anställd i samband med värnplikt för militärtjänstgöring i Ryska federationens väpnade styrkor, andra trupper, militära formationer och organ, samt för den inledande upprättandet av en ekonomi för medborgare som avskedas efter att ha avslutat militärtjänsten vid värnplikten och accepterade sin tidigare arbetsplats.

6.1.5. Delvis eller fullständig ersättning för bekräftade medarbetarkostnader:

6.1.6. En engångsbetalning som överstiger de normer som fastställts i Ryska federationens lagstiftning, om en anställd avled av en allmän sjukdom eller en olycka i hemmet, till familjen till den avlidne som lämnade in ett dödsintyg, i mängden minst 15 000 rubel.

6.1.7. Betalning av engångsersättning till anställda som har fått branschpriser och hedersbeteckningar.

6.1.8. En höjning av den månatliga ersättningen för anställda som har betald föräldraledighet tills de når 1,5 år och från 1,5 till 3 år för att etablera och betala ökad ersättning.

6.1.9. Deltagande i att förbättra de anställdas villkor för bostadslån.

6.1.10. Delvis kompensation för ökningen av kostnaden för måltider i arbetskantiner, liksom kostnaden för resor till arbetsplatsen.

6.1.11. Femtio procent rabatt för industriarbetare på den fastställda betalningen för bostäder och kommunala tjänster på det sätt och på villkor som bestäms direkt i organisationerna.

6.1.12. Tillhandahållande av betald ledighet baserad på tullsatsen (officiell lön) för den period som anges i kollektivavtalet: på kunskapsdagen vid ett barns födelse, eget bröllop eller bröllop med barn, liksom i de fall som anges i detta avtal.

6.1.13. Tillhandahållande av fordon på organisationens bekostnad för att organisera rekreation av anställda, liksom för kulturevenemang. Förfarandet och villkoren för tillhandahållande av dessa betalningar fastställs direkt i organisationerna.

6.1.14. Tillhandahållande av separata ersättningar och garantier till arbetstagare - medlemmar i fackförbundet för vissa aktiviteter, inom ramen för de avtal som föreskrivs i artikel 45 punkt 10 i Ryska federationens arbetsbalk.

6.2. Arbetsgivaren åtar sig:

6.2.1. Ge statliga socialförsäkringar för alla anställda i enlighet med tillämplig lag.

6.2.2. Överför försäkringsavgifter i tid till Ryska federationens pensionsfond, Ryska federationens socialförsäkringsfond, Federal obligatoriska sjukförsäkringsfond.

6.2.3. Ge fri information till anställda om beräkningen av försäkringsavgifter till Ryska federationens pensionsfond, (artikel 15 i den federala lagen av den 15 december 2001 nr 167-FZ "Om obligatorisk pensionsförsäkring i Ryska federationen"), som liksom andra socialfonder.

6.2.4. Utföra kostnader för utbildning, omskolning och avancerad utbildning av anställda, inklusive obligatorisk utbildning och omskolning av produktion och teknisk personal, baserat på kraven på yrkesstandarder och bedömning av yrkeskvalifikationer.

6.2.5. Utför kostnader för utbetalning av förmåner för tillfällig arbetsoförmåga på grund av sjukdom (utom för yrkessjukdomar) i enlighet med tillämplig lag.

6.2.6. Utföra andra kostnader relaterade till produktion och (eller) försäljning av produkter och tjänster som anges i Ryska federationens lagstiftning.

6.3. Arbetsgivaren utför kostnader för att förbättra relationerna inom socialt partnerskap för att reglera sociala och arbetsrelationer, som inkluderar överföringar av medel i form av frivilliga medlemsavgifter (inklusive inträdesavgifter), liksom andra kostnader som tillhandahålls av detta Avtal, andra avtal inom sociala partnerskap, inklusive regionala branschavtal, kollektivavtal och lokala föreskrifter för organisationen, arbetskontrakt som ingås med anställda och överskrider de skyldigheter som fastställs i Ryska federationens lagstiftning.

6.4. Arbetet för chefen för det valda organet i den primära fackliga organisationen betalas på arbetsgivarens bekostnad (artikel 377 i Ryska federationens arbetslag).

6.5. Arbetsgivare ger socialt skydd för kvinnor och personer med familjeansvar i enlighet med tillämplig lag.

6.5.1. Kvinnor som arbetar på landsbygden får, efter deras skriftliga ansökan, ytterligare en ledig dag per månad utan lön (artikel 262 i Ryska federationens arbetslag).

6.5.2. I enlighet med resolutionen från RSFSR: s högsta sovjet daterad 01.11.1990 nr 298 / 3-1 "Om brådskande åtgärder för att förbättra situationen för kvinnor, familjer, skydd av mödrar och barn på landsbygden", en 36-timmars arbetsveckan etableras i organisationer på landsbygden. I det här fallet betalas lönerna ut med samma belopp som för hela veckans arbete (40 timmar).

6.5.3. En av de arbetande föräldrarna (vårdnadshavare, förvaltare) för vård av handikappade barn får, efter deras skriftliga ansökan, ytterligare 4 betalda lediga dagar per månad. Betalning för varje extra ledig dag görs med medelinkomsten på bekostnad av Ryska federationens socialförsäkringsfond (artikel 262 i Ryska federationens arbetslag).

6.5.4. Vid godkänd obligatorisk dispens i medicinska institutioner för gravida kvinnor bibehålls den genomsnittliga lönen på arbetsplatsen (artikel 254 i Ryska federationens arbetslag).

6.5.5. På begäran av en gravid kvinna, en av föräldrarna (vårdnadshavare, vårdgivare) med ett barn under 14 år (handikappat barn under 18), eller en person som vårdar en sjuk familjemedlem i enlighet med ett läkarintyg, är de tilldelat deltidsarbete eller deltidsarbetsvecka. Betalning för arbete sker i dessa fall i proportion till arbetstiden eller beroende på utfört arbete (artikel 93 i Ryska federationens arbetslag).

6.5.6. Ge arbetsvillkor och arbetskydd för kvinnor och ungdomar (ungdomar), för vilka:

a) genomföra en första prioriterad särskild bedömning av arbetsvillkoren för kvinnors och ungdomars arbetsplatser när det gäller arbetsförhållanden,

b) vidta åtgärder för mekanisering av manuellt och tungt fysiskt arbete för att säkerställa normerna för högsta tillåtna belastning för kvinnor och ungdomar som fastställts genom ministerrådets förordning - Ryska federationens regering av 06.02.1993 nr 105;

c) begränsa användningen av kvinnors arbete vid hårt arbete och arbete med skadliga och farliga arbetsförhållanden (artikel 253 i Ryska federationens arbetslag);

d) utesluta användning av arbetskraft för personer under 18 år i arbetet med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden, vid underjordiska arbeten, liksom på jobbet, vars prestanda kan skada deras hälsa (artikel 265 i Ryska federationens arbetslag).

6.6. En anställd med två eller flera barn under 14 år, en anställd med ett handikappat barn under 18 år, en ensamstående mamma som fostrar ett barn under 14 år, en pappa som fostrar ett barn under 14 år utan mamma, kollektivavtal årliga extra löv utan lön kan fastställas vid en lämplig tid för dem, som varar upp till fjorton kalenderdagar. Den nämnda ledigheten, efter skriftlig ansökan från den anställde, kan läggas till den årliga betalda ledigheten eller användas separat eller helt eller delvis. Överföring av denna ledighet till nästa arbetsår är inte tillåten (artikel 263 i Ryska federationens arbetslag).

6.7. Ge separata ersättningar och garantier till arbetstagare - medlemmar i fackföreningen för vissa aktiviteter, inom ramen för de avtal som föreskrivs i punkt 45 i artikel 45 i Ryska federationens arbetsbalk.

6.8. Arbetsgivare ger socialt skydd för unga människor: de skapar de nödvändiga rättsliga, ekonomiska, levande och organisatoriska förutsättningarna och garantierna för unga arbetares yrkesmässiga utveckling och främjar deras andliga, kulturella och fysiska utveckling. Arbetsgivare åtar sig:

6.8.1. För att återställa och förbättra systemet för utbildning, omskolning och avancerad utbildning av ung personal, för att tillhandahålla medel för dessa ändamål i kollektivavtal.

6.8.2. Godkänn förordningen om mentorskap i organisationerna, tilldela alla unga arbetstagare mentorer senast 6 månader från början av deras arbete och betala mentorer en lönebonus på minst 10% av lönen.

6.8.3. Ge unga arbetare som kombinerar arbete med utbildning i yrkesutbildningsinstitutioner och arbetare som går in i dessa institutioner, garantier och förmåner i enlighet med tillämplig lag.

6.8.4. För att betala mindre arbetare med nedsatt arbetstid, löner i samma belopp som arbetare i motsvarande kategorier med hela det dagliga arbetets varaktighet.

6.8.5. Främja skapandet av ungdomsorganisationer i organisationerna (råd för unga specialister, ungdomskommissioner för fackliga organisationer, andra former av ungdoms självstyre).

6.8.6. Ger materiellt stöd till unga arbetare på begäran av företagets primära fackliga organisation.

6.9. Organisationer, baserat på deras ekonomiska kapacitet, tillhandahåller följande förmåner, garantier och kompensationer på det sätt och på villkor som fastställs direkt i organisationen:

6.9.1. Tillhandahållande av långsiktiga mjuka eller räntefria lån till unga familjer från organisationens fond, lån för byggande och köp av bostäder, varaktiga varor för hushållsbruk, för undervisning på betald basis i utbildningsinstitutioner.

6.9.2. Tillhandahåller unga föräldrar som uppfostrar två eller flera barn (på deras begäran), månadsvis en ledig dag från arbetet med betalning från organisationens vinster i belopp av den anställdes lönesats (officiell lön).

6.9.3. Tillhandahåller unga arbetare och deras familjer nödvändiga förutsättningar för idrott och idrott, amatörföreställningar.

6.10. Primära fackliga organisationer åtar sig:

6.10.1. Att bidra till skapandet av lämpliga förutsättningar för att höja ungdomarnas kvalifikationer och allmänna utbildningsnivå.

6.10.2. Att främja skapandet av ungdomsorganisationer och en ungdomsfond i organisationerna och att locka medel till den.

6.10.3. Ansök om ytterligare garantier, materiellt bistånd, förmåner och ersättningar för anställning av unga i jämförelse med gällande lagstiftning.

6.10.4. Ge fullt socialt skydd för anställda i enlighet med kollektivavtal och OTS.

7. Socialt partnerskap, garantier och samarbetsprinciper för parterna

7.1. OOOR ZhKK och Life Support Trade Union:

7.1.1. De vänder sig till Rysslands konstruktionsministerium med en begäran om hjälp med att lösa följande frågor:

7.1.1.1. Hållbart socialt - ekonomisk utveckling Bostäder och kommunala tjänster i ryska federationens och kommunernas beståndsdelar;

7.1.1.2. Balanserad efterlevnad av de ekonomiska intressena för ekonomiska enheter som verkar inom bostads- och kommunala tjänstesektorn, arbetstagare i arbetsförhållanden med dessa ekonomiska enheter och konsumenter av bostäder och kommunala tjänster;

7.1.1.3. Att organisera skapandet av anständiga arbetsförhållanden och ersättningar för arbetstagare inom bostäder och kommunala tjänster; främjar utvecklingen av socialt partnerskap i branschen och i kommuner, sätter resultatindikatorer för regioner och kommuner beroende på graden av deras deltagande i socialt partnerskap.

7.1.1.4. Bevarande och utveckling av personalpotentialen för boende- och kommunala servicearbetare, bland annat genom införandet av ett sektorssystem för yrkeskvalifikationer.

7.1.1.5. I full kontroll över genomförandet av avtalet genom interaktion med FAS Ryssland, statliga organ som reglerar pris- och tariffpolitik, Rysslands arbetsministerium, Rostrud och andra federala avdelningar.

7.2.1. Utöva gemensam kontroll över genomförandet av detta avtal.

7.2.2. Ge varandra den information som behövs för att analysera framstegen i genomförandet av detta avtal, överväga frågor om ändringar och tillägg till det och utveckla efterföljande avtal.

7.2.3. Tänk på frågor som inte ingår i detta avtal, genomför ömsesidiga samråd.

7.2.4. Informera varandra om antagandet av lokala bestämmelser som innehåller arbetsrättsliga normer.

7.2.5. Vidta åtgärder för att lösa kollektiva arbetskonflikter.

7.2.6. De interagerar i frågorna om att presentera särskilt framstående arbetare för utdelning av statliga utmärkelser och tilldelning av Ryska federationens hedersbeteckningar, utdelning av hedersbevis från federala verkställande myndigheter, centralkommittén för Trade Union of Life Support.

7.2.7. Skicka förslag till Ryska federationens regering om lösningen av arbetskraft och socioekonomiska frågor, med beaktande av särdragen i arbetarnas liv och liv inom relevanta verksamhetsområden.

7.2.8. Delta på det sätt som föreskrivs i lag vid utarbetandet av utkast till lagstiftningsakter om frågor som påverkar arbetstagarnas sociala, arbetsmässiga och ekonomiska intressen i befolkningens livsstödssystem.

7.2.9. Delta i utvecklingen och stödja genomförandet av statliga program och projekt för socioekonomisk utveckling och reform av bostäder och kommunala tjänster, locka till sig investeringar på detta område, stärka dess materiella och tekniska bas, samt vid genomförandet av sociala projekt inom Ryska federationen "State Treasury Income", "Narodny -kontroll", "Personal för den nationella ekonomin", "Kvalitetsmärke" Made in Russia "," För en hög social standard "," Care "," För en anständig lön ".

7.2.10. I enlighet med kraven i den federala lagen "On the Independent Evaluation of Qualifications" nr 283-FZ av den 3 juli 2016 och resolutionen från Ryska federationens regering den 27 juni 2016 nr 584 "om tillämpning av Professionella standarder i en del krav som är obligatoriska för ansökan av statliga extrabudgetfonder i Ryska federationen, statliga eller kommunala institutioner, statliga eller kommunala enhetsföretag, liksom statliga företag, statliga företag och affärsenheter, mer än femtio procent av vars andelar (andelar) i det auktoriserade kapitalet är statligt ägda eller kommunägda "Avtalsparterna deltar:

I skapandet och utvecklingen av ett sektorssystem för bedömning av yrkeskvalifikationer;

Vid genomförandet av professionell och offentlig ackreditering av utbildningsinstitutioner för utbildningsinstitutioner för efterlevnad av deras branschens professionella standarder;

I bildandet av den optimala kvaliteten på sammansättningen och antalet arbetskraftsresurser som är nödvändiga för utveckling av bostäder och kommunala tjänster;

I åtgärder för att förbättra kvaliteten och konkurrenskraften för byggindustrivaror och bostäder och kommunala tjänster för konsumenter, samt för att förbättra arbetarnas materiella situation inom bostäder och kommunala tjänster;

Genom att skapa förutsättningar för att öka nivån och kvaliteten på sociala garantier för arbetstagare inom bostäder och kommunala tjänster, bland annat genom att locka till sig socialt ansvarsfulla företag och andra icke-statliga finansieringskällor.

7.2.11. De utarbetar hos berörda myndigheter frågor om att säkerställa finansiering av bostäder och kommunala tjänster i tid och antagande av ekonomiskt motiverade avgifter när det gäller arbetskostnader, arbetskydd, social trygghet samt andra frågor inom ramen för detta avtal.

Dokumentöversikt

Sektortaxaavtalet för bostäder och samhällsomfattande tjänster presenteras.

Avtalet är en rättsakt som reglerar sociala relationer och arbetsrelationer och fastställer allmänna principer för att reglera relaterade ekonomiska förbindelser, allmänna ersättningsvillkor, arbetsgarantier och förmåner för anställda, samt definierar rättigheter, skyldigheter och ansvar för parterna i socialt partnerskap.

Det slöts mellan arbetsgivare och arbetstagare som företräds av deras auktoriserade representanter (parter) i form av den helryska industriella sammanslutningen av arbetsgivare inom livsstödssektorn "OOOR ZhKK" och det helryska fackförbundet för livsstödsarbetare.

Avtalet är bindande för att teckna kollektivavtal, regionala sektorsavtal och individuella arbetskontrakt.

I avsaknad av kollektivavtal har avtalet direkt verkan.

Varje företag, oavsett ledningsform, betalar för sina anställdas arbete ojämlikt, enligt vad som anges i bemanningsbord, men förhållandet mellan volymen av löner för anställda vid företaget är fastställt i tariffskalan.

Detta är en av metoderna för att beräkna löner på företaget, som bildas på grundval av lokala eller lagstiftningsakter, det är hon som bestämmer koefficienten för att multiplicera minimilönen, beroende på specialistens kvalifikationer och andra närstående.

Vid utformning av tariffplanen beaktas följande:

Arbetsbelastningens intensitet;
Farlig och farlig produktion;
Varaktigheten av arbetstagarens arbetstid och tjänstgöringstid i en tjänst;
Produktionsgren, eftersom varje typ av produktion använder sina egna koefficienter;
Anställdas kvalifikationer;
Funktioner av klimatförhållanden.

Viktigt: skattesatsen är alltid baserad på kostnaden för en anställd arbetstid.

Mängden arbete som utförs av honom per skift kan tas i beaktande, medan det därefter fortfarande bryts upp efter antalet timmar per skift eller arbetsdag. Detta leder till beräkning av den anställdes timpris i vilken produktion som helst.

Skillnaderna mellan tariffsystemet och diskuteras i den här videon:

Viktigt: priser och löneökningar beror kanske inte på kategorier. Tariffskalan bildas enligt kategorierna, vanligtvis används 6 kategorier vid bildandet, ett sådant system används främst för budgetinstitutioner.

Om företaget bedriver produktion och ett ganska komplext används stor kvantitet kategorier upp till 23, men samma koefficienter tillämpas som inom budgetområdet.

Lönens storlek för varje anställd beror på vilka koefficienter som används.

Tillämpning av tariffskalan i organisationer

Arbetsersättning i produktionen bildas i enlighet med lagstiftningen i art. 143 - 145 i Ryska federationens arbetslag och vid användning av tull- och kvalifikationsreferenser.

Ryska federationens arbetskod Artikel 143. Tarifflönesystem
Tariffsystem för ersättningar - system för ersättning baserade på tariffsystemet för differentiering av löner för arbetare i olika kategorier.
Tariffsystemet för differentiering av lönerna för arbetare i olika kategorier inkluderar: taxa, löner (officiella löner), en taxa och tariffkoefficienter.
Tariffskala - en uppsättning tariffkategorier av arbete (yrken, befattningar), bestämda beroende på arbetets komplexitet och kraven för kvalifikationer för arbetstagare som använder tariffkoefficienter.
Tariffkategori är ett värde som återspeglar komplexiteten i arbetet och kvalifikationsnivån hos en anställd.
Kvalificering- ett värde som återspeglar den anställdas yrkesutbildning.
Tariffisering av arbete - tilldelning av arbetstyper till lönekategorier eller kvalifikationskategorier, beroende på arbetets komplexitet.
Komplexiteten i det utförda arbetet bestäms utifrån deras tariffisering.
Tariffisering av arbete och tilldelning av tariffkategorier till anställda utförs med beaktande av en enda taxa kvalifikationshandbok arbetare och yrken av arbetare, en enhetlig referensbok för kvalifikationer över befattningar från chefer, specialister och anställda, eller med hänsyn till professionella standarder. De angivna referensböckerna och förfarandet för deras ansökan godkänns på det sätt som fastställts av Ryska federationens regering.
Tarifflönesystem fastställs genom kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser i enlighet med arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer. Tariffersättningssystem upprättas med beaktande av en enhetlig referensbok för tariffer och kvalifikationer för arbetares jobb och yrken, en enhetlig referensbok för kvalifikationer för chefer, specialister och anställda eller professionella standarder, samt med hänsyn till statliga garantier för arbete ersättning.

Dessa kataloger är en lista över aktiviteter och olika yrken som finns tillgängliga i företag och institutioner. De innehåller fullständigt egenskaper och kvalifikationer, liksom komplexiteten hos alla typer av yrken. Dessutom anger de kraven för de anställdas kompetens och erfarenhet, bestämmer deras ansvarsgrad.

Viktigt: Referensboken är avsedd att definiera och tilldela varje medarbetare en kategori.

Självklart har ledningen på företaget rätt att utveckla sin egen tariff- och kvalifikationsreferens, med hänsyn till de specifika egenskaperna i organisationens verksamhet.

Viktigt: samtidigt bör det inte ske någon kränkning av arbetstagarens garantier och rättigheter, särskilt bör arbetskraft inte betalas under minimilönen.

Klassificering enligt nya standarder

Klassificering i tariffskalan bygger på flera komponenter:

Branschspecifik;
Statliga och kommersiella organisationer;
Division inom företaget.

Till exempel i tariffering av betalningar för läkare deras kategorier, grundlön och minimilönens storlek är inblandade.

Dessutom baseras tarifferna på:

En centraliserad handling fastställd av myndigheterna;
Avtalsgrunden är ett kollektivavtal.

Detta gäller nytt system löner, men med hänsyn till de gamla stiftelserna.

Betalningskategorier och koefficienter.

Ranka odds och priser för betalning

Koefficienterna som används kan vara olika beroende på tillämpningsbranschen, men samtidigt används fasta indikatorer för budgetorganisationer inom nästan alla områden.

Till exempel för budgetorganisationer inom medicin används följande siffror:

1	1	1 100
2	1,04	1 144
3	1,09	1 199
4	1,142	1 256,2
5	1,268	1 394,8
6	1,407	1 547,7
7	1,546	1 700,6
8	1,699	1 868,9
9	1,866	2 052,6
10	2,047	2 251,7
11	2,242	2 466,2
12	2,423	2 665,3
13	2,618	2 879,8
14	2,813	3 094,3
15	3,036	3 339,6
16	3,259	3 584,9
17	3,510	3 861
18	4,500	4 950

Viktigt: samtidigt som en anställd arbetar på landsbygden läggs 25% av grundlönen till hans lön.

Om detta är en suppleant, då är hans lön 10 - 20% lägre än chefen, med hänsyn till kvalifikationer, examen, hedersbeteckning.

Om specialiteten inte anges i tullövergripande referensbok, får en sådan specialist lönen enligt den enhetliga taxa- och kvalifikationsreferensen.

Exempel på betalningsberäkningar

Om timlön används, finns det en enkel multiplikation av antalet arbetade timmar med hastigheten per timme.

En anställd arbetade 150 timmar på en månad, hans pris per timme är 134 rubel, det följer att han tjänade:

150 * 134 = 20 100 rubel per månad.

Eftersom han uppfyllde planen har han enligt kollektivavtalet rätt till en bonus på 20% av intäkterna, det vill säga:

20100 * 0,2 = 4020 rubel premium. du kommer att ta reda på enligt vilka regler den månatliga bonusen beräknas för anställda.
20 100 + 4020 = 24 120 rubel vinst.

Dessutom har han en 5: e klass, och detta förutsätter användningen av en koefficient på 1, 268, vilket indikerar den anställdes lön under en viss månad på 30 584, 16 rubel.

Viktigt: om arbetstagaren inte har uppfyllt planen har arbetsgivaren rätt att beröva honom ersättningen.

Slutsats

Prisskala är en stor fördel om den används i enlighet med innovationer och först och främst värderas den anställdes, hans erfarenhet och komplexitet produktionsprocess, och redan i nästa steg är rankningen av en ledande position.

Hur man bygger effektivt system löner på företaget - se här:

Lönekategorin är en integrerad del av lönesystemet i alla statliga företag och den överväldigande majoriteten av privata. Detta är ett kännetecken för den position som innehas i företaget när det gäller funktionalitetens komplexitet, erforderliga kvalifikationer och graden av personligt ansvar. Det motsvarar en viss ränta - mängden monetär ersättning för en viss tidsperiod eller en viss produktionstakt, på grundval av vilken löner beräknas, utfärdade "till hands".

Tullsystemet fastställs genom art. 143 i Ryska federationens arbetslag. Den förutsätter att varje anställd har rätt till en ersättning med ett bestämt belopp för arbete med en viss komplexitet och som kräver särskild kunskap och kvalifikationer. Alla specialiteter på företaget är differentierade efter kategorier som innebär olika inkomstnivåer.

Systemet innehåller följande element:

Satsa - ersättningens storlek för ett visst antal arbetade timmar eller producerade enheter.
Kategorin är en egenskap hos komplexiteten i en specialist, nivån på hans kvalifikationer.
Tariffskala är ett system där en viss skattesats matchas till varje kategori.
Koefficienten är skillnaden mellan grundbeloppet för ersättning till representanter för olika kategorier.

Systemet följer principen i art. 132 i Ryska federationens arbetslag, enligt vilket arbete av samma komplexitet ger lika ersättning. Kategorin (och följaktligen inkomst av en specialist) beror på:

svårigheter;
erforderliga kvalifikationer;
graden av oberoende för den anställde;
mått på hans ansvar;
komplexiteten hos de servade mekanismerna etc.

Det särdrag hos tariffsystemet är fullständig transparens. En anställd kan självständigt beräkna storleken på månadslönen, vilket inte beror på graden av personlig effektivitet och användbarhet för företaget. Personalincitament uppnås genom skillnaden i ersättning mellan betyg och användning av bonusbetalningar.

Vad är tariffen?

I den moderna ekonomin förstås lönesatsen som mängden monetär ersättning till en inhyrd specialist till honom för att utföra en funktion av en given arbetskraftsintensitet under en bestämd tidsperiod. Detta är grunden från vilken den anställdes lön beräknas.

Tullsatsen inkluderar inte följande typer av betalningar:

premier, bonusar;
ersättning;
sociala fördelar.

Priserna för personal för varje kategori fastställs av det anställande företaget oberoende, med beaktande av dess ekonomiska kapacitet, specifikationerna för verksamhetsområdet. De antagna "spelreglerna" är förankrade i företagets interna regler.

Lagen fastställer den garanterade lönesatsen för en arbetare i den första kategorin, d.v.s. arbetstagaren med minst svårt och okvalificerat arbete. Det kan inte vara lägre än minimilönen i en viss region i landet.

Lönenivåerna för arbetare efter kategori utgör löneskalan. Detta är en skala, en gradering av ersättningen enligt de specialiteter som finns i företagets bemanningstabell. Förhållandena mellan betalningens storlek kallas koefficienter.

Exempel

På företaget "Promtorg" för okvalificerade arbetare (1: a kategorin) är tullsatsen 200 rubel per timme. En ingenjör i företaget (tredje kategorin) får betalning för en timmes arbete med en koefficient på 3. Detta innebär att han har rätt till 600 rubel. För ett åtta timmars skift kommer han att tjäna: 600 * 8 = 4 800 rubel. Genom att känna till antalet skift kan han enkelt beräkna månadsinkomsten utan att ta hänsyn till incitament och sociala betalningar.

Tarifffunktioner

Tullsystemet för ersättning för arbete utvecklades ursprungligen för statliga företag, men idag har den en ledande position inom den privata sektorn. Detta är det enda systemet som anges i arbetslagen.

Tullsatsen som dess separata element utför följande funktioner:

gör ersättningen från arbetsgivaren för lika svårt arbete samma eller jämförbar;
skiljer minimilönen beroende på egenskaperna hos den utförda funktionen;
organiserar ersättning beroende på särskilda villkor (sysselsättning i fjärran norra delen, skadliga eller farliga industrier, bearbetning, överfyllnad av planen, etc.);
låter dig beräkna lönen för anställda som är anställda i olika positioner eller i olika scheman.

Genom att känna till sin ränta kan företagets specialist beräkna det lägsta belopp som han kommer att få från det anställande företaget för den arbetade månaden. Sådan insyn i systemet minimerar antalet konflikter som uppstår mellan personalen och arbetsgivarens administration, undviker onödiga frågor och anspråk från tillsynsmyndigheterna.

Sats och lön: allmän och skillnad

Lön och lönesats är monetära uttryck för ersättning för arbete som används i lönesystemet. Vad de har gemensamt är följande:

detta är den minsta uppsättning för specialister för utförandet av den tilldelade funktionaliteten;
de beror på komplexiteten i arbetet, kunskap och erfarenhet av specialist;
de fastställs av företagets interna bestämmelser och anställningsavtalet;
inkluderar inte premier, bidrag och andra ytterligare bonusar.

Tullsatsen används inom verksamhetsområden där du kan ställa in produktionshastigheten per tidsenhet, till exempel antalet producerade produkter. Den bestäms för varje tidsenhet som är lämplig för företaget (timme, skift, vecka, månad, etc.) och är knuten till produktivitet. En liknande metod är tillämplig inom industri, konstruktion, gruvdrift, jordbruk.

Lönen fastställs i monetära termer för en fullarbetad månad. Den används för specialister vars effektivitet är svår att uttrycka i antal: ekonomer, advokater, chefer, personalbefäl etc. Produktivitet bleknar i bakgrunden, kvalifikationer och erfarenhet är av största vikt.

Lönen är fastställd för en hel månad, därför är det inte synonymt med begreppet "lön". En anställd får mindre om han tar ledigt på egen bekostnad, blir sjukskriven. Tvärtom kommer han att ges mer minimibelopp om ledningen skriver en bonus.

Om du hittar ett fel markerar du en textbit och trycker på Ctrl + Enter.