قانون اخراج چه مدت قبل از اینکه به کارمندان در مورد اخراج به دلیل تعدیل نیرو هشدار داده شود؟ پایان پایان کار برکنار می شود: حقوق مرخصی، حقوق اخراج
کاهش تولید در بسیاری از صنایع پیامد طبیعی بحران اقتصادی جهانی است. در نتیجه، صاحبان کارخانه ها و شرکت ها مجبور به کاهش چشمگیر تعداد کارمندان می شوند. روش اخراج کارکنان باید مطابق با تمام قوانین انجام شود. کارفرما همه کارها را انجام می دهد تا پس از آن کارکنان دوباره بتوانند در موقعیت مناسب شغلی پیدا کنند.
گام یک
کاهش کارمندان باید مستند باشد. کارفرما دستوری صادر می کند که تعداد کل اخراج ها را شرح می دهد. برنامه جدیدی از متخصصان تصویب می شود که بر اساس آن سازمان یا شرکت در آینده کار خواهد کرد. این تعداد کل کارکنان پس از روند کاهش و همچنین تاریخ اجرای برنامه جدید را نشان می دهد. تعداد کارمندان از همه دسته ها یا تخصص های فردی ممکن است در هر شرکت کاهش یابد. تنها با تجدید ساختار سازمان قابل انجام است. در بیشتر موارد، تنها 15-20٪ از کارکنان از کل کارکنان اخراج می شوند.
کارفرما موظف است در مورد کاهش آتی کارکنان از قبل به اداره کار اطلاع دهد. در صورت اخراج انبوه پرسنل، ارزش ارسال نامه مشاوره ای حداکثر سه ماه قبل از عمل را دارد. در صورتی که قرار بر اخراج بیش از 50 کارمند در یک ماه و یا بیش از 200 کارگر در سه ماه باشد، لازم است 90 روز قبل به اداره کار اعلام شود. کاهش انبوه انحلال یک شرکت یا سازمان است. بسته به ویژگی های سرزمینی و اقتصادی یک منطقه خاص، سایر عوامل اخراج چندگانه نیز ممکن است ایجاد شود. هر گونه انحراف از هنجارهای پذیرفته شده عمومی توسط دولت های محلی تایید می شود.
گام دوم
پس از تصمیم گیری نهایی و غیرقابل برگشت برای کاهش پرسنل، انتخاب متخصصانی که مشمول اخراج می شوند ضروری است. در این صورت رعایت قاعده ترجیح خروج از محل کار ضروری است. برخی از کارمندان به دلایلی نمی توانند اخراج شوند. طبق قانون کار فدراسیون روسیه، این کاهش نمی تواند برای زنان در مرخصی زایمان، کارمندان دارای فرزند زیر سه سال، مادران مجردی که از یک کودک خردسال مراقبت می کنند و همچنین سایر افرادی که از یک معلول مراقبت می کنند اعمال شود. شخص یا خردسال
C توضیح می دهد که چه کسانی می توانند حق اولویت برای ماندن در محل کار را داشته باشند. اخراج آخرین راه حل برای کارمندان با تجربه زیاد و صلاحیت های بالا است. عملکرد بالا باید مستند باشد. کارفرما نمی تواند بر اساس ترجیحات خود تصمیم بگیرد. صلاحیت یک متخصص ممکن است با عواملی مانند وجود یک فرد بالاتر اثبات شود آموزش حرفه ای, تعداد زیادی ازگواهینامه های گذشته افراد دارای رتبه یا رتبه آخرین نفری هستند که اخراج می شوند.
اگر همه کارکنان شرکت دارای شرایط مساوی باشند، اولویت با کارمندانی است که بیش از یک فرزند خردسال دارند. کارمندانی که قبلاً در شرکت معلول یا مجروح شده اند، نمی توانند اخراج شوند. همچنین شرکت کنندگان در جنگ جهانی دوم یا سایر خصومت ها اخراج نمی شوند.
همچنین ممکن است به افرادی اعطا شود که نویسندگان هر گونه اختراع هستند. در سازمان های دولتی و یگان های نظامی، اولویت با همسران سربازان است. اخراج آخرین چیزی است که آنها را نگران می کند. اخراج شهروندان از خدمت سربازیو کسانی که وارد یک شغل شده اند نمی توانند از مقام اول محروم شوند. همچنین به آنها حق ترجیحی برای ماندن در محل کار داده می شود.
یک سازمان خاص همچنین ممکن است دسته های دیگری از متخصصان را که ممکن است در اخراج مزیت داشته باشند، توصیف کند. موارد اصلی در قانون کار فدراسیون روسیه توضیح داده شده است. کاهش باید طبق کلیه قوانین و مقررات انجام شود.
مرحله سوم
کارفرما باید به هر یک از کارکنانی که در معرض اخراج هستند کتباً اطلاع دهد. همه تفاوت های ظریف در قسمت 2 توضیح داده شده است. هر کس یک اخراج کتبی برای کاهش یک کارمند دریافت می کند. همچنین رئیس می تواند شخصاً در قبال دریافت گزارش دهد. این باید حداکثر 2 ماه قبل از تاریخ اخراج بعدی انجام شود. این به کارمند اجازه می دهد تا شغل مناسب دیگری پیدا کند.
اغلب مواردی وجود دارد که کارکنان از قرار دادن امضای خود تحت دستور کاهش امتناع می ورزند. در این مورد، روش کمی پیچیده تر است. کارفرما باید یک نامه اعلان به آدرس منزل ارسال کند. به موازات آن، قانون خاصی در مورد امتناع کارمند از آشنایی با حکم اخراج تهیه می شود. اگر کارمند بعداً با تقاضای بررسی دلایل اخراج به دادگاه مراجعه کند ، کارفرما می تواند بدون هیچ مشکلی تمام اسناد لازم را ارائه دهد. روند کاهش کارمندان به درستی دنبال خواهد شد.
مرحله چهارم
طبق قانون کار فدراسیون روسیه، هنگامی که یک کارمند اخراج می شود، کارفرما باید به طور کتبی به او پیشنهاد انتقال به شغل دیگری را بدهد. اقدامات استخدامی به افرادی که اخراج می شوند کمک می کند تا موقعیت مناسبی را در سازمان دیگری به کار گیرند. چنین اقداماتی فقط حمایتی است. کارمند حق دارد جای خالی پیشنهادی را رد کند و مستقلاً جای دیگری پیدا کند. در برخی موارد، انتقال داخلی امکان پذیر است. یعنی در یک شرکت، یک متخصص از یک موقعیت کاهش می یابد و به سمت دیگری می رود. در عین حال ، باید برنامه جدیدی از کارمندان تهیه شود و شرح وظایف نیز تأیید شود. آنها محل کار جدید و همچنین تفاوت های ظریف حقوق را توصیف می کنند.
اول از همه، می توان به یک متخصص موقعیتی پیشنهاد کرد که با شرایط او مطابقت دارد. اگر هیچ کدام وجود نداشته باشد، ممکن است یک جای خالی برای یک موقعیت پایین تر ارائه شود. باید در نظر داشت که دستمزد در این مورد کمی پایین تر خواهد بود. ممکن است مشاغلی پیشنهاد شود که با صلاحیت یک متخصص و همچنین وضعیت سلامت او مطابقت داشته باشد.
در صورت موافقت یک کارمند با جای خالی پیشنهادی، در در اسرع وقتترجمه انجام می شود. استعفا مستند است قانون خاصی تنظیم می شود که باید توسط کارمندی که تحت تخفیف قرار گرفته است امضا شود. اگر کارفرما نتواند موقعیتی را ارائه دهد که واجد شرایط کارمند باشد، در مورد عدم امکان انتقال به موقعیت دیگری نیز اقدامی تنظیم می شود.
باید در نظر داشت که کاهش کارمندان تنها زمانی امکان پذیر است که انتقال آنها به موقعیت مشابه در بخش دیگری غیرممکن باشد. عدم رعایت این الزام نقض جدی قانون کار است و مسئولیت کارفرما را به دنبال دارد. برای محافظت از خود در برابر دعاوی حقوقی، رئیس یک سازمان یا شرکت باید یک امتناع کتبی از کارمندی که در حال کاهش است برای انتقال به موقعیت دیگری دریافت کند.
مرحله پنجم
روش کاهش کارمندی که عضو یک اتحادیه کارگری است تا حدودی پیچیده تر است. مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما باید یک کپی از سند را به سازمان اتحادیه صنفی ارسال کند که مبنای کاهش آتی است. علاوه بر این، پیش نویس حکم اخراج می تواند ارسال شود. این روش یک ماه پس از اخطار اخراج کارمند برای کاهش جزئی و دو ماه برای کاهش انبوه انجام می شود. انجمن صنفی می تواند این موضوع را حداکثر تا هفت روز کاری بررسی کند. به دنبال پاسخ کتبی همراه با توصیه ها.
اغلب مواردی وجود دارد که اتحادیه با تصمیم کارفرما برای کاهش یک کارمند خاص موافق نیست. در این صورت، ظرف سه روز پس از پاسخ کتبی، طرفین باید با یکدیگر ملاقات و در مورد جزئیات صحبت کنند. نتایج چنین جلسه ای به صورت مکتوب ثبت می شود و تمام نکات ظریف مذاکرات در صورتجلسه ثبت می شود. ظرف ده روز پس از مذاکرات، کارفرما در حال حاضر تصمیم نهایی را می گیرد. روش کاهش کارمند در آینده طبق تمام قوانین انجام می شود. تصمیم کارفرما قابل اعتراض در بازرسی کار دولتی است. پس از دریافت شکایت، موضوع ظرف مدت 10 روز کاری بررسی می شود. اگر روند کاهش به طور غیرقانونی انجام شود، کارمند ممکن است در موقعیت خود بازگردانده شود.
در صورت فسخ قرارداد کار با کارمندی که هنوز به سن 18 سال تمام نرسیده است، علاوه بر سازمان صنفی، کارفرما نیز موظف است مراتب را به سازمان بازرسی حقوق خردسالان اعلام کند. تنها پس از کسب رضایت از این سازمان می توان کارمند را کاهش داد.
مرحله ششم
با رضایت کتبی کارمند، کارفرما حق دارد جلوتر از زمانقرارداد کار خود را فسخ کند. در عین حال، کمک هزینه اضافی در صورت کاهش پرداخت می شود که مطابق با مبلغ است دستمزدبرای روزهای کاری باقیمانده غرامت مطابق با شرح شغل یک کارمند خاص و همچنین تعداد ساعات کار تا تاریخ اخراج محاسبه می شود. روش اخراج زودهنگام مطابق با قسمت 3 ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه انجام می شود.
کارفرما دستور توقف و توقف ایجاد می کند قرارداد استخدام. حقوق کارمند در زمان کاهش باید رعایت شود. اخراج کارکنان در مدت ناتوانی موقت در کار یا اقامت در مرخصی استحقاقی مجاز نیست. تنها استثنا انحلال کامل شرکت است. در این صورت کاهش انبوه بدون اطلاع تشکل های صنفی صورت می گیرد.
هر کارمند باید حداکثر تا سه روز کاری از تاریخ صدور دستور کاهش با آن آشنا شود. کارمند امضای خود را در پروتکل مربوطه قرار می دهد. او با این کار تأیید می کند که از اخراج مطلع شده است. سفارش کاهش باید در ژورنال سفارشات ثبت شود.
مرحله هفتم
کارفرما موظف است به کارکنان کمک هزینه اضافه کاری پرداخت کند. محاسبه مطابق با غرامت اضافی برای تمام روزهای تعطیلات استفاده نشده پرداخت می شود. در صورت فسخ قرارداد کار به دلیل انحلال بنگاه یا سازمان، کارمند مستحق دریافتی معادل متوسط حقوق ماهانه است. علاوه بر این، کارمند متوسط درآمد ماهانه را برای دوره اشتغال حفظ می کند، مشروط به درخواست کمک به خدمات کار. در عین حال ، پرداخت ها نمی تواند بیش از دو ماه از لحظه اخراج رسمی باشد.
در کتاب کار یک متخصص، ورودی در مورد خاتمه قرارداد کار لزوما ظاهر می شود. دلیل اخراج این فرد از سازمان ذکر شده است. کارمندانی که اخراج شده اند مزایای بسیار بیشتری دارند. آنها خیلی سریعتر از کسانی که شغل قبلی خود را رها کرده اند، موفق می شوند شغلی با درآمد خوب پیدا کنند. اراده خود. همه ورودی ها در کتاب کارمطابق با قوانین نگهداری و ذخیره اسناد شرکتی شماره 255 وارد می شوند. محاسبه متخصص و همچنین صدور دفترچه کار برای وی مستقیماً در روز اخراج انجام می شود. اگر در این زمان کارمند در محل نباشد، محاسبه بر اساس تقاضا انجام می شود. به محض مراجعه شخصی به سازمانی که از آن برای کاهش اخراج شده است، می تواند درخواست تسویه حساب کتبی ارائه کند. مزایای بازخرید حداکثر تا روز کاری بعد پرداخت می شود.
گزارش کوچک سازی
هنگام کاهش کارمند، کارفرما موظف است به اداره کار اطلاع دهد که مراحل اخراج انجام شده است. این باید ظرف 10 روز پس از خاتمه قرارداد کار انجام شود. برای ارائه دیرهنگام گزارش اخراج، رئیس یک شرکت یا سازمان با جریمه مواجه می شود. دولت باید غرامت جدی معادل حقوق سالانه یک کارمند اخراج شده بپردازد که اطلاعات مربوط به آن توسط سرویس کار دریافت نشده است. جریمه می تواند هم برای کارآفرینان خصوصی اعمال شود ( اشخاص حقیقی، و در مورد سازمان ها (اشخاص حقوقی).
اغلب، کارفرما یک ورودی را در دفتر کار کارمند به اشتباه وارد می کند. این به عمد انجام می شود تا اسناد غیر ضروری تهیه نشود. واقعیت این است که اخراج "با توافق طرفین" نیازی به اطلاع رسانی اضافی از خدمات استخدامی ندارد. در عین حال ، کارمند اخراج شده دقیقاً همان حقوقی را دریافت می کند که با کاهش.
کارفرما موظف است نه تنها گزارش کاهش را به موقع ارائه کند، بلکه آن را به درستی پر کند. در این سند باید اطلاعات گذرنامه چنین کارمند، نام موقعیت وی، کد حرفه مطابق با کد کار، سطح صلاحیت کارمند و تحصیلات اضافی وی ذکر شود. اگر معلولیت دارد باید گروه مشخص شود. همه این داده ها به کارمندان خدمات استخدام کمک می کند تا به سرعت موقعیت مناسبی برای یک فرد اخراجی پیدا کنند.
گزارش باید توسط کارمندی که می گیرد تهیه شود موقعیت رهبری، یا جایگزین او. سند با مهر و امضای مرطوب تأیید شده است.
یک کارمند در زمان اخراج چه کاری باید انجام دهد؟
کاهش کارکنان در دوران بحران اقتصادی یک رویه عادی است که همه باید برای آن آماده باشند. درک اینکه یک کارمند می تواند اخراج شود بسیار ساده است. فقط باید تصور کرد که اگر فردی به میل خود دست از کار بکشد، آیا تولید آسیب خواهد دید یا خیر. در غیر این صورت، کارفرما می تواند به راحتی آن را در اولین نیاز کاهش دهد. اولا کسانی که غیر رسمی کار می کنند اخراج می شوند. بنابراین همه باید با رعایت همه قوانین برای اشتغال تلاش کنند قانون کار RF.
اغلب، کارمندان با پیشنهادی از سوی مافوق خود مواجه می شوند که به میل خود بنویسند. تحت هیچ شرایطی نباید چنین اظهارنظری کرد. مزایای برای کارفرما می تواند بسیار زیاد باشد. نیازی به پرداخت نیست حق سنواتو مدارک زیادی را پر کنید. اخراج یک کارمند اضافی یک روش طولانی و زمان بر است. اما کارمند نمی تواند به درخواست خود قرارداد را فسخ کند. نه تنها قادر به دریافت حقوق پایان خدمت نخواهید بود، بلکه پرداخت های خدمات کاریابی نیز تنها سه ماه پس از ثبت نام آغاز می شود.
اخطار کارمند در مورد کاهش همیشه از قبل می آید (حداکثر دو ماه قبل از تاریخ آتی اخراج). در این مدت، همه این فرصت را دارند که شغل مناسبی پیدا کنند. علاوه بر این، کارفرما باید پیشنهاد دهد محل کاردر بخش دیگری اگر خالی باشد. متخصصان ارزشمند همیشه ارزشمند هستند. بنابراین لازم است وظیفه خود را با وجدان انجام دهید تا همیشه در موقعیت خوبی باشید.
جمع بندی
در صورتی که کارفرما آن را مطابق با قوانین قانون کار فدراسیون روسیه انجام دهد، کاهش کارکنان می تواند بدون حادثه اتفاق بیفتد. اگر مجبور به امضای حکم اخراج شدید، ناامید نشوید. صلاحیت و تجربه بالا از اهمیت بالایی برخوردار است. کارگر خوبهمیشه می تواند جای خالی مناسب را پیدا کند. و متخصصان خدمات اشتغال جمعیت همیشه آماده کمک در این امر هستند.
اغلب، برای ادامه فعالیت، شرکت ها مجبور می شوند کارمندان خود را کاهش دهند یا لیست کارکنان را اصلاح کنند و موقعیت های خاصی را از آنجا حذف کنند.
در چنین شرایطی، برای اینکه توجه مقامات نظارتی را جلب نکنید، رعایت هنجارهای قانون کار مهم است. در این مقاله شما را با موارد اصلی آشنا می کنیم. پاسخ به سؤالات را خواهید یافت: چه دسته ای از کارگران را نمی توان کاهش داد، چگونه انتخاب و کاهش خود انجام می شود، چه پرداخت هایی باید انجام شود، و غیره.
"کاهش نمی تواند شلیک شود": ما کاما را به درستی قرار می دهیم
کاهش پرسنل (اصلاح فهرست کارکنان) یا تعداد کارکنان دلیل موجهی برای فسخ بعدی قرارداد کار است.
این بند به ویژه توسط بند 2 قسمت 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است.
اگر کارمندی در این دسته قرار گیرد، اخراج همچنان اجتناب ناپذیر است. با این حال، علیرغم این واقعیت که کارفرما حق دارد مسائل مربوط به تعداد پرسنل و بهینه سازی آن را به طور مستقل حل کند، قانون کار شامل تعدادی محدودیت در مورد اخراج برخی از کارمندان است.
چنین افزایش "اقدامات حفاظتی" برای موارد زیر ارائه شده است:
- زنان باردار با کاهش کارکنان - ممنوعیت بی قید و شرط، مقرر در ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه. تا زمانی که همه چیز تمام شود مرخصی زایمانیعنی در واقع قبل از اینکه کودک به 3 سالگی برسد، اخراج کارمند فقط در دو مورد مجاز است: هنگامی که خود سازمان منحل می شود یا اگر امکان انتقال زن به کار سبک به دلیل موقعیت او وجود ندارد.
- مادران مجردی که کودک زیر 14 سال را بزرگ می کنند (اگر کودک دارای معلولیت است - تا 18 سال). پدران مجرد حقوق مشابهی دارند.
- کارکنانی که در تعطیلات هستند یا تحت درمان هستند.
با توافق، می توانید رد کنید:
- کارگران در سنین پایین (تأیید GIT به علاوه کمیسیون برای حمایت از حقوق خردسالان مورد نیاز است).
- اعضای اتحادیه کارگری (تأیید سازمان اولیه اتحادیه مورد نیاز است، ماده 82 قانون کار فدراسیون روسیه).
علاوه بر این، لیستی از کارمندانی وجود دارد که به آنها حق ترجیحی داده می شود تا در زمان کاهش در محل کار خود باقی بمانند. طبق ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه، اولویت باید به آن دسته از کارمندانی داده شود که بهره وری یا صلاحیت بالاتری دارند.
اگر انتخاب به نفع یک یا کارمند دیگر به دلیل شاخص های مشابه دشوار است، قانون کار فدراسیون روسیه پیشنهاد می کند که با ویژگی های خاصی هدایت شود.
به طور خاص، شما باید در نظر بگیرید:
- آیا کارمند دارای وابستگان، اعضای خانواده معلول، دو یا چند فرزند است.
- آیا کارمند تنها نان آور خانواده است.
- اینکه آیا کارمند یک بیماری شغلی دارد یا آسیبی که در محل کار دریافت کرده است.
- آیا کارمند متعلق به دسته معلولان عملیات نظامی است.
- آیا آنها با الزامات توسعه حرفه ای مطابقت دارند.
در زندگی، البته، همه چیز همیشه به این شکل اتفاق نمی افتد.
با این حال، این الزام مندرج در قانون کار می تواند به عنوان مبنایی برای دفاع از حقوق خود در دادگاه مورد استفاده قرار گیرد.
در این صورت، فقط باید ثابت کنید که بهتر کار می کنید، و بهره وری شما با سایر کارمندانی که در ایالت باقی مانده اند متفاوت است، مرتبه ای بالاتر.
تنها زمانی که سن یک کارمند می تواند دلیلی برای کاهش باشد، خدمات مدنی است، جایی که الزامات در سطح قانون فدرال تعیین می شود.
فرآیند کاهش: مراحل و ویژگی های آنها
از آنجایی که قانون کار جزئیاتی در مورد روش اخراج نمی گوید، بر اساس قانون کار فدراسیون روسیه، تعدادی از آیین نامه ها و کلیات از رویه قضایی، ما یک برنامه اقدام تقریبی را تهیه کرده ایم.
کارفرما هنگام اخراج کارکنان چه باید بکند؟
- اتخاذ تصمیم مرتبط با رویه توجیه اقتصادی مصلحت دومی. این یک مرحله مقدماتی است که شامل تهیه اسناد رسمی نیست.
- اصلاحات در جدول کارکنان موجود یا تهیه جدول جدید.
- صدور دستور (در خصوص تصویب برنامه زمانبندی جدید، شروع روند کاهش با ذکر دلایل و مواضع مشمول آن). متعاقبا (پس از اتمام مراحل)، باید سفارشی برای توسعه تهیه کنید شرح شغلمطابق با جدول کارکنان تغییر یافته است.
- انتخاب کارکنان مشمول کاهش برنامه ریزی شده، با در نظر گرفتن مفاد قانون کار فدراسیون روسیه، که حق تقدم کارمندان را برای ماندن در شرکت تصریح می کند (به بالا مراجعه کنید).
- اطلاع رسانی به کارکنان از اخراج های آتی این به صورت کتبی، در مقابل امضا، دو ماه قبل از کاهش واقعی (با یک قرارداد کوتاه مدت - سه روز،) انجام می شود. کار فصلی- در یک هفته). با رضایت کارمند، فسخ قرارداد کار ممکن است کمی زودتر دنبال شود. در این صورت به کارمند غرامت اضافی معادل میزان دستمزد روزهایی که کار نکرده است پرداخت می شود.
- ارسال اخطارهای مربوطه به اداره کار و اتحادیه صنفی که به هر شکل تنظیم شده باشد.
- پیشنهاد به کارمندان موقعیت های خالی (این شامل مشاغلی است که واجد شرایط هستند و همچنین مشاغلی با دستمزد کمتر) که می تواند توسط کارمند اشغال شود و شرایط سلامتی او را برآورده کند. به عبارت دیگر، کارفرما باید تمام مشاغل خالی را که در اختیار دارد و رایگان ارائه دهد. ایجاد مشاغل جدید به منظور نجات کارکنان در این مورد مناسب نیست.
- صدور مستقیم دستور در مورد اخراج (فرم T-8) ();
- تهیه محاسبه، سایر پرداخت های مقرر در قانون در صورت تعدیل به اضافه صدور گواهی درآمد کارمند (به درخواست وی).
- درج در دفتر کار، کارت شخصی.
- صدور محاسبات و کلیه مدارک در روز آخر کار کارمند اخراجی.
چه پرداخت هایی به کارمند اخراج شده تعلق می گیرد
اول از همه، این دریافت یک محاسبه کامل است، یعنی دستمزد ماه گذشته و غرامت پولی برای مرخصی، در صورتی که کارمند در اوایل سال جاری از آن استفاده نکرده باشد. کلیه پاداش های ناشی از کاهش کارمند نیز مشمول محاسبه و پرداخت می باشد.
علاوه بر وجوهی که کارمند به دست می آورد (غرامت آنها) ، به او حقوق پایان کار پرداخت می شود که میزان و نحوه ارائه آن توسط ماده 181 قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است. تمام پرداخت ها باید حداکثر تا آخرین روز کاری انجام شود. در همان روز دفترچه کار به کارمند داده می شود.
در صورت عدم توافق بین کارمند و کارفرما در مورد میزان پرداختی، قسمت غیر قابل اعتراض آن به کارمند پرداخت می شود.
این قانون همچنین حفظ دستمزد را برای دوره اشتغال یک کارمند اخراج شده پیش بینی می کند.
این قانون برای یک دوره دو ماهه از روز اخراج اعمال می شود، اما قابل تمدید برای یک ماه دیگر است. برای انجام این کار، کارمند باید بلافاصله پس از کاهش (حداکثر دو هفته از تاریخ خاتمه قرارداد کار) با خدمات کار تماس بگیرد. در صورت عدم امکان یافتن شغل جدید، پرداخت متوسط حقوق تا یک دوره سه ماهه ادامه خواهد داشت.
آنچه برای دریافت وجوه برای ماه دوم و سوم نیاز دارید
کارمندی که تحت تخفیف قرار گرفته است باید گذرنامه و دفترچه کار را به کارفرما ارائه دهد. به این ترتیب او می تواند تایید کند که هنوز شاغل نیست و نمی تواند زندگی خود را تامین کند. هنگام دریافت وجوه برای ماه سوم، تصمیم گیری از خدمات استخدامی مورد نیاز است.
اخراج و درگیری: کجا باید رفت
اگر در مورد اخراج اختلاف وجود داشته باشد، کارمند می تواند به دادگاه مراجعه کند. مطابق قسمت 1 ماده 392 قانون کار فدراسیون روسیه ، از لحظه دریافت نسخه ای از حکم اخراج (کتاب کار) به او یک ماه فرصت داده می شود.
بیانیه ادعا ممکن است بعداً توسط دادگاه پذیرفته شود - مشروط به ارائه اسنادی که تأیید می کند نقض مهلت ها به دلیل وجود دلایل معتبر ایجاد شده است. در این مورد بیشتر بخوانید.
درست می خواهید اخراج شوید؟ اینجا آموزش گام به گام. و فراموش نکنید که در صورت اخراج به دلیل کاهش پرسنل، کارمند مستحق دریافت حقوق پایان کار است.
دستورالعمل های گام به گام برای اخراج برای کاهش کارکنان
مرحله 1. ما دستور کاهش آتی کارکنان را صادر می کنیم
دستور بر اساس هر سند اولیه صادر می شود:
تصمیم صاحبان شرکت در مورد بهینه سازی کارکنان؛
سفارش یک سازمان بالاتر یا شرکت اصلی و غیره
نام و کمیت واحدهای کارکنان، که در معرض کاهش هستند.
زمان بندی و زمان آماده سازی مدارک مورد نیاز;
افراد مسئولبرای سازماندهی و تهیه اسناد.
سفارش باید حداقل 2 ماه قبل از کاهش برنامه ریزی شده آماده شود. اگر با کاهش پرسنل، اخراج دسته جمعی ممکن است به دنبال داشته باشد، حداقل 3 ماه قبل.
به عنوان نمونه ای از تعیین اخراج دسته جمعی، می توانیم ارقام زیر را در نظر بگیریم (بند 1 آیین نامه مصوب مصوبه شورای وزیران فدراسیون روسیه در تاریخ 05.02.1993 شماره 99):
50 نفر یا بیشتر در 30 روز تقویمی؛
200 یا بیشتر در 60 روز تقویمی؛
500 یا بیشتر در 90 روز تقویمی؛
یا اخراج یک درصد از کل پرسنل ظرف 30 روز تقویمی در مناطقی که تعداد کل کارکنان آن کمتر از 5 هزار نفر باشد.
نمونه سفارش برگزاری رویدادهای سازمانی و ستادی
مرحله 2. به مقامات اتحادیه کارگری و استخدامی اطلاع می دهیم
1. اتحادیه کارگری.
در صورت وجود اتحادیه صنفی در سازمان، ارسال اطلاعیه کاهش برنامه ریزی شده الزامی است. مدت اخطار حداقل 2 ماه قبل از اخراج برنامه ریزی شده است. اگر کاهش می تواند منجر به اخراج انبوه شود - نه کمتر از 3 ماه.
2. خدمات استخدامی دولتی.
باید به این سازمان اطلاع داده شود بدون شکست، در صورتی که قرارداد کار با کارکنان در حین کاهش پرسنل فسخ شود. اگر فقط پست های جدول پرسنل کاهش می یابد و هیچ کس ترک نمی کند، هیچ اطلاع رسانی لازم نیست. مهلت های ارسال مانند اتحادیه صنفی است (برای کارآفرینان انفرادی مهلت اعلان بدون توجه به تعداد افراد اخراجی 2 هفته است).
نمونه اطلاعیه اتحادیه کارگری
نمونه اطلاعیه مراجع استخدامی
مرحله 3. دایره افراد دارای حق ترجیحی برای ماندن در محل کار را تعیین کنید
اگر یکی از دو موقعیت یکسان در یک سازمان کاهش یابد، کارفرما با انتخاب اینکه کدام یک از کارکنان را حفظ کند، روبرو می شود. طبق ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه، کارمندانی که بهره وری و صلاحیت کار بالاتری دارند، از مزیت رها شدن در محل کار برخوردارند. در شرایط مساوی، حق تقدم عبارت است از:
کارمندان خانواده با 2 یا بیشتر تحت تکفل؛
تنها نان آور خانواده، صرف نظر از حضور فرزندان؛
کارمندانی که در حین کار برای این کارفرما دچار بیماری یا آسیب شغلی شده اند.
قربانیان چرنوبیل؛
کارکنان پذیرفته شده به اسرار دولتی؛
همسران نظامی و غیره
کارفرما می تواند این فهرست را با گنجاندن سایر دسته های کارمندان در قرارداد جمعی گسترش دهد.
مرحله 4. ما به طور کتبی به کارکنان از اخراج آینده اطلاع می دهیم
کارفرما موظف است حداقل 2 ماه قبل از اخراج به هر یک از کارکنان تعدیل شونده اخراج آتی را کتباً اعلام کند.
اطلاعیه نمونه
واقعیت اخطار باید با امضای کارمند تأیید شود. اگر کارفرما تأییدیه کتبی نداشته باشد، کارمند متعاقباً در محل کار خود بازگردانده می شود.
اگر کارمند واقعاً در محل کار غایب باشد، کارفرما باید برای او اخطاریه ارسال کند از طریق پست سفارشیبا تایید تحویل از طریق پست در عین حال ، باید به خاطر داشت که کارمندان باید حداقل 2 ماه قبل با واقعیت اخراج خود آشنا شوند ، بنابراین هنگام ارسال نامه باید زمان تحویل را در نظر گرفت.
مرحله 5. ما سایر مشاغل موجود را به صورت کتبی به کارکنان پیشنهاد می کنیم
کارفرما موظف است به کلیه کارکنان کاهش یافته پست های خالی خود را که به دلایل بهداشتی منع مصرف ندارد پیشنهاد دهد. ضمناً در صورت آزاد شدن پست های خالی از کارفرما در دوره کاهش، باید آنها را نیز پیشنهاد کرد. اگر این کار انجام نشود، کارمند به کار بازگردانده می شود.
واقعیت پیشنهاد موقعیت های خالی موجود باید به صورت کتبی ثبت شود.
در صورت رد پیشنهاد کارمند، امتناع وی نیز باید به صورت کتبی ثبت شود.
اگر او از امضای خود امتناع کرد، اقدامی را تنظیم کنید، در آینده ممکن است در دادگاه به آن نیاز داشته باشید.
نمونه اطلاعیه از مشاغل خالی موجود
مرحله 6. نظر اتحادیه کارگری را در مورد کاهش کارمندی که عضو این اتحادیه است می گیریم.
اگر شرکت دارای اتحادیه کارگری باشد، نظر آن باید توسط کارفرما مطابق با ماده 373 قانون کار فدراسیون روسیه در نظر گرفته شود (به مرحله 2 مراجعه کنید). نادیده گرفتن این الزام مستلزم بازگرداندن کارمندی است که در محل کار عضو اتحادیه کارگری است.
در مجموع اتحادیه کارگری 7 روز فرصت دارد تا موضع خود را در مورد کارمند اخراجی اعلام کند. در این مدت کارفرما باید نظر مستدل اتحادیه صنفی را دریافت کند در غیر این صورت قابل چشم پوشی است.
اگر اتحادیه صنفی با کاهش های پیش رو موافقت کند، چنین خواهد نوشت.
در صورت عدم موافقت انجمن صنفی با تصمیم کارفرما مبنی بر کاهش کارمند، کارفرما باید ظرف سه روز با اتحادیه کارگری مشورت کند تا راه حل سازش پیدا شود. این مذاکرات باید در صورتجلسه مستند شود.
به طور کلی، نظر اتحادیه ماهیت مشاوره ای دارد، تصمیمات نهایی با کارفرما باقی می ماند، اما در صورت نادیده گرفتن نظر اتحادیه، می توان به بازرسی کار یا مستقیماً به دادگاه مراجعه کرد.
دادگاه ها اغلب طرف کارمند را می گیرند، بنابراین بسیار مهم است که این مرحله را با رعایت دقیق قوانین و مقررات قانونی انجام دهید. تاریخ های مشخص شدهبه منظور جلوگیری از تصمیم دادگاه در مورد بازگرداندن کارمند در محل کار به دلیل خطای رویه ای انجام شده در طول فعالیت های سازمانی و کارکنان.
مرحله 7. ما فسخ قرارداد کار را تنظیم می کنیم
دستور اخراج یک کارمند برای کاهش پرسنل توسط صادر می شود.
بند 2 قسمت 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه به عنوان دلیل اخراج ذکر شده است.
کسانی که به دلیل تعدیل کار نمی توانند اخراج شوند
لیست کارمندانی که به دلیل کاهش کارکنان نمی توانند اخراج شوند در ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه آمده است:
زنان حامله؛
زنانی که کودکان زیر 3 سال را بزرگ می کنند؛
تک والدی که یک کودک معلول زیر 18 سال یا یک کودک زیر 14 سال را بزرگ می کند.
تنها نان آور یک کودک معلول زیر 18 سال یا یک کودک زیر 3 سال در خانواده ای با سه فرزند خردسال یا بیشتر.
پرداخت به هنگام اخراج در صورت کاهش پرسنل
میزان حقوق مازاد بر کار محاسبه می شود نظم عمومی، توسط ماده 139 قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است. به عنوان غرامت اضافی برای اخراج در صورت کاهش، ممکن است در صورت رضایت کتبی کارمند برای فسخ قرارداد کار قبل از انقضای مهلت اطلاع رسانی برای اخراج آتی، پرداختی وجود داشته باشد.
نمونه ای از محاسبه پرداخت غرامت پولی در سال 1395 برای کوچک سازی
برای محاسبه میزان غرامت اخراج ناشی از کاهش پرسنل، انواع پرداخت های نقدی پیش بینی شده توسط سیستم حقوق و دستمزد مورد استفاده در سازمان در نظر گرفته می شود.
در روز اخراج (صرف نظر از دلیل اخراج) کارفرما موظف است کلیه وجوهی را که به وی تعلق می گیرد از جمله غرامت روزهای استفاده نشده مرخصی استحقاقی سالانه را به کارمند منتقل کند.
اندازه این مقدار در این مورد خاص مهم نیست، می تواند هر چیزی باشد، بگذارید آن را X بگذاریم.
مبلغ پرداختی X در محاسبه میانگین حقوق ماهانه کارمند لحاظ می شود که بر اساس آن در رابطه با کاهش به کارمند غرامت پرداخت می شود که آن را Y بنامیم.
بنابراین کارمند در آخرین روز کار خود مبلغی نقدی معادل X + Y دریافت می کند.
AT ماه آیندهاگر کارمند شاغل نباشد، مبلغ دیگری معادل Y دریافت خواهد کرد (کارفرما باید قبل از انجام تعهدی اصل دفترچه کار ارائه شود).
همچنین اگر شخصی ظرف مدت دو هفته از تاریخ اخراج در اداره کار ثبت نام کرده باشد و توسط او استخدام نشده باشد و سازمان استخدام نیز به نوبه خود در مورد نیاز به پرداخت غرامت سوم تصمیم بگیرد، کارمند دریافت خواهد کرد. پرداخت دیگری به مبلغ Y.
در صورتی که قبل از انقضای مهلت اخطار دو ماهه برای اخراج آتی به ابتکار سازمان، رابطه کاری قطع شده باشد و فرد با رضایت کتبی وی اخراج شده باشد، کارفرما مدت زمان کار نکرده را با پرداخت نقدی به وی جبران می کند. میزان درآمد متوسط (محاسبه مطابق با ماده 139 قانون کار فدراسیون روسیه انجام می شود). در واقع این امکان را برای فرد فراهم می کند که شروع به جستجو کند کار جدیددر اسرع وقت، بدون از دست دادن چیزی از نظر مالی.
مجازات تخلف از دستور اخراج برای کاهش کارکنان
برای عدم رعایت قوانین فوق، کارفرما ممکن است طبق ماده 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه از نظر اداری مسئول شناخته شود و برای هر کارمند اخراج شده غیرقانونی تا 50 هزار روبل جریمه شود.
در صورت تکرار تخلف، جریمه می تواند تا 70 هزار روبل برای هر کارمند باشد.
علاوه بر این، کارفرما هر بار باید به کارمند اخراج شده غیرقانونی بابت درآمدی که در تمام مدت غیبت اجباری دریافت نکرده است، جبران کند.
به علاوه، هزینه های قانونی نیز توسط کارفرما بازپرداخت می شود.
همچنین دانستن کارفرمایان و مسئولان امر بسیار مهم است رویه قضاییدر این حساب. یکی از موارد جالب در دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورد بررسی قرار گرفت. از پرونده بر می آید که GIT چندین شکایت در مورد تخلفات انجام شده توسط کارفرما در حین کاهش کارمندان دریافت کرده است. بر این اساس 2 بازرسی بدون برنامه انجام شد و در رابطه با شناسایی تخلفات، 2 مصوبه مختلف برای رسیدگی به مسئولیت اداری کارفرما طبق بند 1 ماده 1 صادر شد. 5.27 قانون تخلفات اداری.
با این حال، دادگاه عالی فدراسیون روسیه، با قطعنامه شماره 41-AD18-21 مورخ 1 اکتبر 2019، یکی از جریمه ها را لغو کرد. به گفته قضات، در این پرونده دو جرم متفاوت وجود نداشته است، بنابراین فقط یک بار امکان تعقیب وجود دارد. در این قطعنامه همچنین آمده است که نتایج چندین بازرسی را می توان در یک مصوبه در مورد مسئولیت اداری در صورت آشکار شدن همان تخلفات ترکیب کرد، همانطور که در این مورد نیز وجود داشت.
نظر خود را در مورد مقاله بیان کنید یا برای دریافت پاسخ از کارشناسان سوال بپرسید
کاهش تعداد کارمندان یکی از این موارد است راه های موثرکاهش هزینه ها یا کاهش سرعت فعالیت های تولید در صورتی که محصول سازمان دیگر سودآور نباشد. در این مقاله به شما خواهیم گفت که چگونه هنگام کاهش کارکنان از اشتباهات جلوگیری کنید.
اگر کارفرما تصمیم به کاهش تعداد کارکنان دارد، باید تمام تفاوت های ظریف این فرآیند پیچیده را در نظر بگیرد. اشتباهات انجام شده باعث کاهش هزینه پرسنل نمی شود، بلکه برعکس، به میزان قابل توجهی افزایش می یابد.
به عنوان مثال، دادگاه ممکن است یک کارمند را در محل کار خود بازگرداند و کارفرما را مجبور به پرداخت حقوق او کند درآمد متوسطبرای تمام مدت غیبت اجباری (ماده 394 قانون کار فدراسیون روسیه که از این پس قانون کار فدراسیون روسیه نامیده می شود) و همچنین برای جبران خسارت معنوی (ماده 237 قانون کار روسیه) فدراسیون). در این مورد، کارفرما موظف است کلیه هزینه های قانونی را بپردازد (ماده 88 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه).
علاوه بر این، اگر یک کارمند برای حمایت از حقوق خود به بازرسی کار درخواست دهد، اگر کاهش به درستی تنظیم نشده باشد، کارفرما طبق این ماده با مسئولیت اداری مواجه است. 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه.
در نظر گرفتن اشتباهات معمولیکاری که کارفرمایان هنگام تعدیل نیرو انجام می دهند.
1. توسعه نادرست اطلاعیه کاهش
هنگام هشدار به کارکنان در مورد اخراج، لازم است تمام الزامات قانون و همچنین رویه ثابت شده را در نظر بگیرید تا خطر اختلافات در آینده کاهش یابد. توصیه می کنیم اخطاریه کاهش تعداد (کارکنان) کارمندان را صادر کنید. هرچه سند مفصل تر باشد، سؤالات، سوء تفاهم ها و آزار کمتری در بین کارکنان ایجاد می کند (مثال 1).
2. کارمندان از کاهش مطلع نمی شوند یا در موارد تخلف به آنها اطلاع داده شده است
نکته مهم این است که کاملاً به همه کارگران اخراج شده باید در مورد کاهش و به موقع هشدار داده شود.
با توجه به بخش دوم هنر. طبق ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما موظف است حداقل دو ماه قبل از اخراج به کارکنان نسبت به امضای کاهش آنها کتبا هشدار دهد.
اگر کارمند از خواندن اخطار یا امضا برای آشنایی با آن امتناع کند، کارفرما باید اخطاریه را با صدای بلند برای کارمند بخواند و عملی را تنظیم کند که در آن دو یا سه کارمند که در زمان آشنایی حضور داشتند باید امضا کنند. مثال 2).
با این حال، استثنائاتی برای دوره اعلان برای یک کارمند وجود دارد.
اخطار چند روزهبه عنوان مثال، اگر قرارداد کار با مدت معین با یک کارمند برای مدت حداکثر دو ماه منعقد شود، باید حداقل سه روز قبل به صورت کتبی به او هشدار داده شود (قسمت دوم ماده 292 قانون کار). کد فدراسیون روسیه). به کارمندی که مشغول کار فصلی است باید حداقل هفت روز قبل از آن به طور کتبی در مورد کاهش هشدار داده شود (بخش دوم ماده 296 قانون کار فدراسیون روسیه).
اطلاعیه بیماری و مرخصی.اگر کارمند نیاز به اطلاع از تخفیف دارد و او در مرخصی یا مرخصی استعلاجی است، بهتر است منتظر بمانید تا او به محل کار برود و شخصاً اخطار را تحویل دهد. اما اگر این یک کارگر از راه دور است یا مدیریت باید با وجود تعطیلات به کارمند اطلاع دهد؟
در این مورد، شما باید یک اخطار کاهش قیمت را به تمام آدرس های شناخته شده ای که کارمند در آن مستقر است، با یک نامه ارزشمند همراه با لیست پیوست ها و یک اخطار دریافت ارسال کنید (مثال 3). تاریخ ابلاغ، تاریخی است که کارمند نامه ارزشمند را دریافت می کند.
اگر کارمند تلفنی در دسترس است، باید با او تماس بگیرید و نیاز به دریافت اعلان را به او بگویید. علاوه بر این، این کار باید با بلندگو و در حضور شاهدان انجام شود. مکالمه باید در یک عمل ضبط شود (مثال 4). چنین اقدامی حاکی از حسن نیت کارفرما است و تأیید می کند که او تمام تلاش خود را برای اطلاع دادن به کارمند از کاهش انجام داده است.
3. همه مشاغل مناسب را پیشنهاد ندهید
در صورت وجود جای خالی در سازمان، باید ظرف مدت دو ماه به کارمند کاهش یافته (در صورتی که از نظر صلاحیت و وضعیت سلامتی مناسب وی باشد) ارائه شود، ضمن اینکه مهلت اخطاریه برای اخراج به دلیل کاهش قابل اجرا است. (بخش سوم ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه) .
اغلب، دادگاه ها دقیقاً به این دلیل که همه مشاغل خالی به آنها پیشنهاد نشده بود، کارگران را به کار بازمی گرداند. دادگاه ها به دقت بررسی می کنند که آیا موقعیت های موجود در لیست کارکنان و در پیشنهادات شغلی مطابقت دارند یا خیر (برای مثال به حکم تجدید نظر دادگاه منطقه ای کراسنویارسک در تاریخ 2 فوریه 2015 در پرونده شماره 33-949 / 2015، A-9 مراجعه کنید). .
لازم است نه تنها موقعیت های مربوط به صلاحیت های کارمند، بلکه پست های فرعی نیز ارائه شود.
سوال در مورد موضوع
آیا من نیاز به ارائه یک موقعیت خالی بالاتر دارم؟
اگر مطمئن هستید که صلاحیت ها کافی نیستند، نیازی به ارائه این موقعیت خالی ندارید (به حکم تجدیدنظر دادگاه شهر مسکو مورخ 30 مارس 2015 در پرونده شماره 33-10408 / 2015 مراجعه کنید).
اما اگر به طور قطع مشخص نباشد که آیا کارمند می تواند موقعیت بالاتری داشته باشد (شاید او قبول کرده است آموزش اضافییا تجربه ای دارد که در کتاب کار منعکس نشده است)، خطر اختلاف افزایش می یابد. برای انجام این کار، در اطلاعیه کاهش پیشنهاد می کنیم اسناد صلاحیت ناشناخته برای کارفرما گزارش شود (به مثال 1 مراجعه کنید).
بنابراین، باید اطمینان حاصل کنید که هیچ جای خالی اضافی در لیست کارکنان وجود ندارد (فقط در مورد). تمام مشاغل خالی که هنوز جستجو نشده اند باید حذف شوند.
یک کارفرما موظف است فقط در یک محل مشخص، مشاغل خالی را ارائه دهد، مگر اینکه در قرارداد کار یا جمعی غیر از آن مقرر شده باشد (به حکم تجدیدنظر دادگاه شهر مسکو در 24 دسامبر 2012 در پرونده شماره 11-25754 مراجعه کنید).
لازم به ذکر است که موقعیتی که یک زن در مرخصی زایمان دارد از نظر اکثر دادگاه ها خالی تلقی نمی شود (به عنوان مثال به حکم دادگاه شهر مسکو مورخ 29 مه 2014 شماره 4g / 8-3516 مراجعه کنید). این موقعیت موقتاً خالی است - بالاخره یک زن می تواند برگردد و ما نمی دانیم چه زمانی - سه ماه یا سه سال دیگر.
4. کاهش کارگران "محافظت شده".
علیرغم این واقعیت که تعیین ساختار سازمانی و کارکنان حق کارفرما است، قانون از دسته های خاصی از کارگرانی که نیاز به حمایت دولتی دارند حمایت می کند. کارگران "حفاظت شده" عبارتند از:
زن باردار (بخش اول ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
زنی که دارای فرزند زیر سه سال است (بخش چهارم ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه).
مادر مجردی که کودک زیر 14 سال یا کودک معلول زیر 18 سال (یا فردی که چنین کودکی را بدون مادر بزرگ می کند) (بخش چهارم ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه). طبق بند 28 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 28 ژانویه 2014 شماره 1، مادر مجرد زنی در نظر گرفته می شود که فرزندان خود (بستگان یا فرزند خوانده) را بزرگ می کند و به رشد آنها مشغول است. مستقل، بدون پدر به ویژه، اگر پدر:
درگذشت، به عنوان مفقود شناخته شد (شما باید از کارمند گواهی فوت، تصمیم دادگاه مربوطه بخواهید).
محروم از حقوق والدین، محدود در حقوق والدین (تصمیم دادگاه مربوطه)؛
به عنوان ناتوان (ناتوان نسبی) شناخته شده یا به دلایل سلامتی نمی توانند شخصاً کودکی را بزرگ کنند و حمایت کنند (تصمیم دادگاه یا گواهی هایی مانند ناتوانی).
اجرای مجازات در مؤسساتی که مجازات را به صورت محرومیت از آزادی انجام می دهند (گواهی مربوطه).
از تربیت فرزندان یا حفظ حقوق و منافع آنها اجتناب می کند. این در مورد استدر مورد زنان مطلقه ای که برای استیفای نفقه به دادگاه و سازمان اجرای احکام مراجعه کرده اند، اما علیرغم این امر امکان استیفای نفقه وجود ندارد (گواهی دادگستری مبنی بر عدم امکان استرداد نفقه).
سایر موارد (مثلاً هنگامی که پدری کودک ثابت نشده است و در شناسنامه خط تیره وجود دارد).
یکی از والدین در صورتی که تنها نان آور یک کودک زیر سه سال یا یک فرزند معلول زیر 18 سال در خانواده ای با سه فرزند یا بیشتر زیر 14 سال باشد و در عین حال والدین دیگر (نماینده کودک) در یک رابطه کاری نیست (بخش چهارم ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه).
برای کاهش خطرات دعوی قضایی، بهتر است چنین کارگرانی را اخراج نکنید.
همچنین توجه داشته باشید که کارکنان زیر 18 سال را می توان به دلیل اخراج تنها با موافقت بازرسی کار و کمیسیون در مورد افراد زیر سن قانونی اخراج کرد (ماده 269 قانون کار فدراسیون روسیه).
علاوه بر این، اگر یک کارمند عضو یک اتحادیه کارگری باشد، می تواند تنها با توافق با سازمان اولیه اتحادیه صنفی اخراج شود (قسمت دوم، مواد 82، 373 قانون کار فدراسیون روسیه).
و سرانجام ، کارمند را در طول دوره از کارافتادگی موقت و در طول تعطیلات خود اخراج نکنید (بخش ششم ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه ، بند "الف" بند 23 قطعنامه پلنوم دیوان عالی شماره 2 فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004).
5. حق اولویت برای ماندن در محل کار به حساب نمی آید
با چنین مشکلی، هنگام کاهش، می توانید در صورتی که چندین موقعیت به همین نام در جدول کارکنان وجود داشته باشد، مواجه شوید. به عنوان مثال، سه مدیر فروش در یک بخش وجود دارد و تنها یکی باید بریده شود. در این مورد، بخش اول هنر. 179 قانون کار فدراسیون روسیه ایجاب می کند که کارفرما در طول کاهش، کارگران با بهره وری و صلاحیت کار بالاتر را در محل کار ترک کند.
صلاحیت ها را می توان با سند آموزش و کتاب کار بررسی کرد، با این حال، ارزیابی بهره وری نیروی کار به تلاش های خاصی از سوی کارفرما نیاز دارد.
- چگونه بهره وری نیروی کار را ارزیابی کنیم؟ارزیابی بهره وری پرسنل کار دشواری نیست - کافی است بفهمیم که آیا کارکنان با استانداردهای کار (زمان و خروجی) مطابقت دارند یا خیر. وقتی نوبت به ارزیابی بهره وری کارکنان دانش می رسد، وضعیت بسیار پیچیده تر است. در اینجا چند نکته وجود دارد:
1. اگر سازمان ارزیابی سالانه پرسنل را انجام می دهد، توصیه می کنیم نتایج آن را پیوست کنید. نتایج گواهی نیز در صورت وجود مفید خواهد بود.
2. اگر سازمان شاخص های پاداش را ایجاد کرده باشد، بهره وری کارکنان را می توان با اندازه و فراوانی پاداش های تعلق گرفته به آنها ارزیابی کرد. همچنین می توانید عملکرد منظم کارهای اضافی را نیز در نظر بگیرید (به عنوان مثال، پاره وقت یا با سفارش خاص). توصیه می کنیم انضباط کاری کارمند را ارزیابی کنید. اگر نظم و انضباط کم باشد یا نظرات، توبیخ ها وجود داشته باشد، چنین کارمندی حق تقدم ندارد.
- نحوه مستندسازی ارزیابی عملکرداولین قدم صدور دستور تشکیل کمیسیون تعیین حق تقدم مرخصی در محل کار است. دستور باید حاوی مفاد زیر باشد:
نتایج ارزیابی باید در صورتجلسه کمیسیون ویژه قید شود. در دادگاه، پروتکل گواه این است که کارفرما حقوق ترجیحی کارکنان را در نظر گرفته است. جداول باید به پروتکل ضمیمه شود که توسط کارکنان استانداردهای تولید یا خدمات، طرح ها، دستورالعمل ها و غیره ارزیابی می شود. (جدول را ببینید).
اگر بهره وری و صلاحیت کارگران در همان موقعیت ها تقریباً برابر است ، باید بیشتر بروید و به دسته های زیر اولویت دهید (بخش دوم ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه):
خانواده با دو یا چند فرد تحت تکفل؛
افرادی که در خانواده آنها هیچ عضوی از خانواده کارگر وجود ندارد.
کارکنانی که در حین کار در سازمان دچار آسیب صنعتی یا بیماری شغلی شده اند.
معلولان جنگ بزرگ میهنی و عملیات نظامی؛
کارمندانی که مهارت های خود را در محل کار در جهت کارفرما بهبود می بخشند.
از چنین کارمندانی باید خواسته شود که مدارک پشتیبانی ارائه دهند. به عنوان مثال، یک کارمند با دو یا چند فرزند باید گواهی تولد و همچنین یک گذرنامه با ثبت نام تأیید کننده اقامت با فرزندان ارائه دهد. مبارزه با نامعتبر - گواهی.
6. به خدمات کاریابی و اتحادیه کارگری اطلاع ندهید
مطابق بند 2 هنر. 25 قانون فدراسیون روسیه 19 آوریل 1991 شماره 1032 - 1 "در مورد استخدام در فدراسیون روسیه” (اصلاحی 1396/07/29 از این پس - قانون شماره 1032-1) برای کاهش تعداد یا کارکنان حتی در صورت کاهش تنها یک پست یا یک کارمند، حداکثر ظرف مدت دو ماه باید به اداره کار اطلاع داده شود. پیشرفت. اگر کاهش عظیم باشد - سه ماه قبل از شروع کاهش. هر منطقه شکل خاص خود را برای اطلاع رسانی دارد. در سایت های خدمات استخدامی مناطق مشخص شود. بیایید یک مثال از یک اعلان برای مسکو ارائه دهیم (مثال 5).
معیار شخصیت انبوه توسط توافقات بخشی، منطقه ای یا منطقه ای بین اتحادیه های کارگری و کارفرمایان تعیین می شود (بخش اول، ماده 82 قانون کار فدراسیون روسیه).
اگر این قراردادها برای کارفرمای خاصی قابل اجرا نباشد، بند 1 آیین نامه سازماندهی کار برای ارتقای اشتغال در شرایط اخراج دسته جمعی (مصوب مصوبه دولت شماره 99 مورخ 14 بهمن 93) باید رعایت شود.
با توجه به بخش اول هنر. 82 قانون کار فدراسیون روسیه، اگر سازمان دارای اتحادیه کارگری باشد، باید در همان چارچوب زمانی به آن اطلاع داده شود (مثال 6).
7. مدارک پرسنلی با خطا صادر می شود
خطاهای طراحی اسناد پرسنلیمی تواند منجر به جریمه و حتی بازگرداندن کارمند شود. برای جلوگیری از آنها، لازم است اخراج او را در آخرین روز کار به دقت تنظیم کنید (بند دو قسمت اول ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه، بند 35 فرمان دولت فدراسیون روسیه. از 16 آوریل 2003 شماره 225).
در زیر اقدامات کارفرما در آخرین روز کاری کارمند اخراج شده را لیست می کنیم.
با دستور کارمند باید با امضا آشنا باشد. در صورت امتناع از آشنایی، لازم است اقدام مناسبی تهیه شود که باید توسط دو یا سه کارمند امضا شود (مثال 8).
- ما یک یادداشت-محاسبه می کنیم.یادداشت-محاسبه یک سند اجباری برای انتشار است و در روز اخراج کارمند به بخش حسابداری ارسال می شود. یا در فرم یکپارچه شماره T-61 و یا به صورت تایید شده توسط سازمان صادر می شود. در آن، افسر پرسنل تعداد روزهای مرخصی استفاده نشده یا استفاده شده را از قبل منعکس می کند (مثال 9).
- ما در یک کارت شخصی وارد می کنیم.در مورد اخراج یک کارمند باید در بخش XI کارت شخصی فرم شماره T-2 که کارمند باید با امضای آن آشنا باشد (مثال 10) درج شود.
- کتاب کار صادر کنید.در روز اخراج، به کارمند باید یک دفترچه کار با سابقه اخراج (ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه) در مقابل امضا در دفتر کار دفترچه کار (مثال 11) داده شود.
اگر کارمندی از دریافت دفترچه کار امتناع ورزد، باید در این باره اقدامی با امضای دو یا سه کارمند تهیه شود (مثال 12).
در صورتی که کارمند برای دفترچه کار حاضر نشد، لازم است قبل از پایان روز کاری اطلاعیه ای مبنی بر لزوم تحویل گرفتن دفترچه کار (مثال 13) برای او ارسال شود یا رضایت کتبی به هر شکلی برای ارسال آن تا پست (بخش ششم ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه). بهتر است یک اعلان به تمام آدرس های شناخته شده کارمند ارسال شود تا احتمال دریافت آن افزایش یابد.
- ما گواهی صادر می کنیم.پس از اخراج، کارفرما نیز موظف است برای کارمند موارد زیر را صادر کند:
گواهی میزان درآمد وی که بر اساس آن سهم بیمه به صندوق بیمه اجتماعی تعلق می گیرد (قسمت 2 ماده 4.1 قانون فدرال 29 دسامبر 2006 شماره 255-FZ "در مورد بیمه اجتماعی اجباری در صورت ناتوانی موقت" و در ارتباط با مادری»)
گواهی حاوی اطلاعات مربوط به حق بیمه تعلق گرفته و پرداخت شده به صندوق بازنشستگی فدراسیون روسیه (ماده 11 قانون فدرال 04/01/1996 شماره 27-FZ "در مورد ثبت نام فردی (شخصی) در سیستم بیمه بازنشستگی اجباری") .
8. ترک کارکنان
موقعیت کارمند اخراج شده باید از این امر مستثنی شود کارکنانروز بعد از اخراجش اگر کارمندی در 30 سپتامبر برکنار شود ، از 1 اکتبر این موقعیت نباید در لیست کارکنان باشد.
در عین حال، لازم است تا چندین ماه از معرفی موقعیت مشابه یا مشابه خودداری شود (به حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای نووسیبیرسک در تاریخ 2015/05/05 در پرونده شماره 33-3752/2015 مراجعه کنید).
9. کارمند به اشتباه برآورد شده است
در روز اخراج، کارفرما باید به میزان متوسط درآمد ماهانه، دستمزد و غرامت به کارکنان پرداخت کند. تعطیلات استفاده نشده.
میزان دستمزد به میزانی که به کارمند برای مدت زمانی که واقعاً در یک ماه کار کرده است تعیین می شود. غرامت برای تعطیلات استفاده نشده باید مطابق با هنر محاسبه شود. 121 قانون کار فدراسیون روسیه.
اگر در روز آخر کار کارمند حقوق دریافت نکند، کارفرما باید طبق ماده قانون بهره کارمند را بپردازد. 236 قانون کار فدراسیون روسیه به میزان حداقل 1/150 نرخ کلیدی بانک مرکزی فدراسیون روسیه در آن زمان برای هر روز تاخیر بدون توجه به تقصیر کارفرما. کارفرما موظف است در صورت پیدا نکردن کارمند، متوسط درآمد ماه دوم و سوم را پرداخت کند.
برای دریافت مزایای ماه دوم، کارمند باید پس از تاریخ کاهش، کارت شناسایی، دفترچه کار اصلی بدون سوابق کاری را به کارفرما ارائه دهد.
اگر کارمندی شغلی پیدا نکند و بخواهد برای ماه سوم حقوق پایان کار دریافت کند، باید شرایط زیر را رعایت کند:
ظرف دو هفته پس از اخراج، در اداره کار به عنوان بیکار ثبت نام کنید.
تا سومین ماه پس از اخراج در این آژانس کاریابی بیکار باشید.
تصمیم سازمان استخدامی مبنی بر پرداخت متوسط حقوق ماهانه کارمند برای ماه سوم به کارفرما ارائه شود.
اگر سرویس کار چنین تصمیمی بگیرد، مزایا باید برای ماه سوم پرداخت شود.
توجه داشته باشید:اگر سازمان یا شعب آن در مناطق شمال دور یا مناطقی معادل آنها واقع شده باشد، مطابق با هنر. 318 قانون کار فدراسیون روسیه، میانگین درآمد کارگران اخراج شده تا سه ماه باقی می ماند. در موارد استثنایی - تا شش ماه (با تصمیم سرویس کار).
در خاتمه ارائه می کنیم الگوریتم گام به گامکاهش تعداد کارکنان (فلوچارت).
شرکت های داخلی با بحران اقتصادی سختی می گذرانند، بنابراین بهینه سازی پرسنل دیگر امری نادر نیست.
برخی از بنگاه ها به سادگی تعطیل می شوند، برخی در حال تغییر مشخصات فعالیت خود هستند، در هر صورت، همه آنها می خواهند در شرایط تغییر اقتصادی سود پایدار دریافت کنند.
و این اغلب منجر به کوچک سازی اجباری می شود. اما روش اخراج، حتی در این مورد، چندان ساده نیست، شما به دستورالعمل های گام به گام نیاز دارید تا به شما کمک کند همه چیز را طبق قوانین انجام دهید.
در چنین شرایطی، خود شرکت شروع به خاتمه رابطه کاری می کند، بنابراین اخراجی ها توسط قانون حمایت می شوند و می توانند روی غرامت تضمین شده حساب کنند.
مرحله پیش کوچک سازی یک تحلیل است وضعیت مالیشرکت ها نتایج آن باید در گزارشی برای مدیریت ارائه شود که توسط حسابدار ارشد یا روسای بخش های تولید ارائه می شود.
معمولاً به کاهش سودآوری اشاره دارد که نشان می دهد شرکت متحمل زیان های مالی اضافی می شود. روش معمول برای به حداقل رساندن آنها، بررسی تعداد پست ها است. بنابراین، بیایید ببینیم که روند اخراج برای کاهش کارکنان چگونه پیش می رود.
تصویب جدول جدید کارکنان
یکی از زمینه هایی که امکان فسخ قراردادهای کاری به ابتکار کارفرمایان را فراهم می کند، تعدیل جدول پرسنل و کاهش نیرو و تعداد کارگران مربوطه است.تا لحظه کاهش، ریاست و ریاست پرسنل تعیین می کنند که آیا فقط تعداد کارمندان کاهش می یابد یا کارکنان رسمی نیز اصلاح می شوند.
توسط قوانین عمومی، برنامه جدید حداکثر دو ماه از تاریخ ابلاغ کارکنانی که پست آنها کاهش یافته است، معرفی می شود.
اطلاع از مقامات خدمات استخدامی
با تمرکز بر دستوراتی که قرار است صادر شود، باید چندین اطلاعیه دیگر از قبل و بدون نقص آماده شود. اولین مورد برای خدمات استخدامی است.
طبق استانداردهای مقرر در ماده 25 قانون فدرال شماره 1032 - 1، ابتدا شرکت موظف است به مرکز کار اطلاع دهد. این سند قصد کاهش تعدادی از کارمندان را دارد و این که شرکت نیاز به یافتن مشاغل جدید برای آنها دارد.
در ادامه، بازرس بورس کار با تمرکز بر اطلاعات دریافتی، در مدت کوتاهلیستی از مشاغل پیشنهادی را تهیه و ارسال می کند.
با در نظر گرفتن داده های صلاحیت و سطح حقوق کارمندان آزاد شده تشکیل می شود.
در صورتی که در زمان اخراج، جای خالی قابل قبولی وجود نداشته باشد، اما به شرط ثبت نام فرد در بورس ظرف 14 روز از تاریخ خاتمه استخدام، کاریابی ادامه خواهد داشت.
در عین حال پرداخت مزایا تا 30 روز دیگر تضمین می شود. در شرایط استثنایی، کمک هزینه به مدت دو ماه پرداخت می شود.
اطلاعیه اتحادیه کارگری
به محض صدور دستور تایید بهینه سازی کشور، باید به سازمان نظام صنفی اطلاع داده شود.
به خصوص در مواردی که اخراج های دسته جمعی برنامه ریزی شده است و این حداقل 5 درصد از کل کارمندان است.
و همچنین در صورت برکناری نمایندگان یا اعضای خود سازمان صنفی.
این وضعیت شرکت را موظف می کند که طبق ماده 82 قانون کار فدراسیون روسیه 90 روز قبل از شروع تخفیف ها را به اتحادیه کارگری اطلاع دهد. در موارد خاص، دوره اطلاع رسانی را می توان به 60 روز کاهش داد، این همه به وضعیت مالی شرکت بستگی دارد.
چه کسی را می توان و نمی توان اخراج کرد
اول از همه، اگر به دلایل تولید دیگر مورد نیاز شرکت نباشد، موقعیت ها به عنوان چنین موقعیت هایی کاهش می یابد.
به محض انتخاب یک موقعیت، ارزیابی کارکنان آغاز می شود، یعنی: صلاحیت ها، مهارت ها، مزایایی که در حال حاضر و آینده برای شرکت به ارمغان می آورد. موقعیت اجتماعی تنها در صورتی در نظر گرفته می شود که شاخص های فوق برای چندین کارمند معادل باشد. فرزندان خردسال، افراد تحت تکفل، معلولیت، خدمات به سازمان در نظر گرفته شده است.
این طرح فیلتر حالت بر اساس حق اولویتبرای رها کردن، با بهینه سازی استفاده شده بر اساس ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه. با این حال، این طرح برای ارزیابی صلاحیت ها و سایر مهارت های کاری یک کارمند همیشه استفاده نمی شود. دسته های ترجیحی وجود دارد، مدیریت شرکت نمی تواند آنها را به ابتکار خود برکنار کند.
چه کسانی را نمی توان مازاد کرد؟ به عنوان مثال، هنگام کاهش کارکنان (مقامات)، دسته بندی های زیر را اخراج نکنید:
- حامله
- پدران و مادران مجرد، تا سن 14 سالگی کودک.
- کسانی که بدون توجه به جنسیت در مرخصی زایمان هستند.
- کارمندان با افراد تحت تکفل
اما چنین مزایایی برای معلولان و مستمری بگیران اعمال نمی شود.
هشدار کارمند
60 روز قبل از کاهش، مدیریت شرکت موظف است مراتب را با ارائه سند مناسب به کارکنان اعلام کند.
هیچ استاندارد قانونی وجود ندارد، اما وجود دارد شرایط اجباریبا توجه به اطلاعاتی که دارد این در ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه تصریح شده است.
در واقع، سازمان نه تنها تاریخ کاهش ها را اعلام می کند، بلکه دلایل موجهی نیز ارائه می دهد که باعث خاتمه قراردادهای کاری شده است.
در عین حال، مدیریت موقعیت‌های خالی را در شرکت ارائه می‌کند، حتی اگر به صلاحیت‌های پایین‌تری نیاز داشته باشند یا دستمزد کمتری دریافت کنند.
باید درک کرد که امتناع کارمند از دریافت چنین اطلاعیه ای نمی تواند دلیلی برای لغو اصلاحات دولتی یا به تعویق انداختن تاریخ اخراج باشد. و با این حال، سندی مبنی بر شروع روند کاهش در حضور شاهدان تحویل داده می شود. در صورت امتناع از دریافت، اقدامی به ضمیمه اطلاعیه شرح داده شده تنظیم می شود.
در حال حاضر، هر کارمند به طور قابل اعتماد توسط قانون کار روسیه و سایر مقررات محافظت می شود. این امر خودسری کارفرمایان بی وجدان را متوقف می کند و از اخراج عجولانه جلوگیری می کند، حتی اگر موجه باشد.
پیشنهاد جای خالی جایگزین
در واقع، هنگام به حداقل رساندن کارکنان ناشی از دلایل تولید، شرکت موظف است به هر یک از کارکنان یک جای خالی دیگر ارائه دهد.
صرف نظر از اینکه آنها در حقوق و سطح مهارت تفاوت دارند یا خیر.
اگر کارمند کوچک شده با گرفتن موقعیت پیشنهادی موافقت نکند یا شرکت نتواند چیزی به او پیشنهاد دهد، کارمند 60 روز فرصت دارد تا در شرکت دیگری به دنبال کار بگردد.
وقتی جای خالی مناسبی پیدا نشد، مستحق دریافت مزایا است.
صدور اطلاعیه عزل
با تمرکز بر هنجارهای قانونی ، اخراج کارمند به دلیل "کاهش کارکنان" تنها در صورت رعایت تمام مراحل رویه واقعی می شود که هر یک توسط آیین نامه تنظیم می شود.
اگر یکی از مراحل نادیده گرفته شده باشد، شخص برکنار شده حق دارد از طریق دادگاه در مورد غیرمجاز تشخیص اخراج تصمیم بگیرد. او دقیقا یک ماه فرصت دارد پس از دریافت دستور مناسب این کار را انجام دهد.
بر اساس گزارش فوق تصمیم به انصراف بخشی از پست ها از کارکنان گرفته می شود که دستورات مقتضی صادر می شود.
اول از همه، دستوری در مورد تغییرات ایجاد شده در ایالت صادر می شود (اساس این است تحلیل اقتصادیموقعیت شرکت).
باید حداقل 90 روز قبل از شروع روند آزادی به کارمندان ارسال شود.
چنین دستوری را نمی توان به عنوان یک سند اداری تأیید کننده خاتمه رابطه بین کارکنان و سازمان طبقه بندی کرد. اما مبنای شروع چنین رویه ای است.
به دنبال آن مدارک اداری کاهش نیرو ارائه می شود. این مرحله منطقی بعدی در روند اخراج کارگران است. اسناد حاوی اطلاعات عینی در مورد خاتمه کار به دلیل اخراج هستند. آنها حداکثر 60 روز قبل از خاتمه قراردادهای کاری صادر می شوند.
لازم به ذکر است که در هیچ کجای قانونی مقرر نشده است که دستوری زودتر از موعد مقرر صادر نشود.
این بدان معنی است که می تواند زودتر تشکیل شود، اما کل مجموعه اسناد مورد نیاز برای همراهی این دستور حداکثر 60 روز قبل از اخراج تحویل داده می شود.
تسویه حساب با کارکنان، پرداخت ها و غرامت
چگونه یک کارگر اخراج را به درستی اخراج کنیم؟
طبق استانداردهای ماده 140 قانون کار فدراسیون روسیه ، پس از خاتمه قرارداد کار ، سازمان متعهد می شود که دستمزد را به اخراج شده پرداخت کند و تمام روزهای تعطیلی که توسط کارمندان استفاده نشده است را جبران کند.
با توجه به کاهش موقعیت، کارمند حق دارد روی کمک هزینه تعیین شده توسط ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه (به میزان متوسط حقوق ماهانه) حساب کند.
مواردی وجود دارد (به دلیل شرایط خاص مقرر در قرارداد جمعی) که در افزایش مبلغ کمک هزینه تأثیر دارد، اما باز هم نمی تواند بیش از سه حقوق باشد. معمولاً این رزروها برای مدیران یا در شرکت هایی با ذخایر مالی نامحدود اعمال می شود.
طبق ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه، کارگران اخراج شده در صورت ناتوانی در یافتن شغل و ارائه دفترچه کار بدون یادداشت در مورد موقعیت جدید در مکان دیگر، حق دریافت مزایا را برای ماه دوم حفظ می کنند. ، توسط یک برنامه کاربردی برای مزایا پشتیبانی می شود.
شرایط استثنایی حاکی از آن است که می توان به کارمند برای ماه سوم مزایای پرداخت کرد، اما برای این کار باید گواهی های مربوطه از مرکز استخدامی را در دست داشته باشد که نشان می دهد جای خالی مناسبی وجود ندارد.
پس از اخراج یک کارمند، پرداخت اجباری مزایا به عهده سازمان است و حتی پس از گذشت دو ماه از آزادی، اگر کارمند سابقتمام اسناد پشتیبان را ارائه می دهد - غرامت تعیین شده نیز توسط کارفرما پرداخت می شود.
منوی اقتصادی برای هفته
طرز تهیه فوم قهوه
غذاهای لذیذی که می توان آنها را در آرام پز پخت