Buong Pagsusuri: 360 Degree na Paraan ng Pagtatasa ng Tauhan. Pagtatasa ng tauhan ayon sa 360-degree na pamamaraan 360-degree na pamamaraan sa halimbawa ng isang organisasyon

Upang magsimula sa, ayon sa tradisyon, isang maliit na teorya

Ang "360 Degrees" ay isang diskarte sa pagsubaybay para sa pagtatasa ng mga tauhan, na binubuo sa pagtukoy kung paano tumutugma ang isang empleyado sa posisyon na hawak gamit ang kanyang panloob na pagmuni-muni, pati na rin ang isang survey ng kapaligiran sa pagtatrabaho ng empleyado. Lumitaw sa pagtatapos ng ika-20 siglo, ang "360 degrees" ay nakakuha ng malawak na katanyagan. Ang dahilan para dito ay mataas na kahusayan, dahil ang isang indibidwal na empleyado ay sinusuri ng isang buong grupo - mga tagapamahala, subordinates, ordinaryong empleyado at, siyempre, ang kanyang sarili. Kaya, nakakakuha kami ng isang detalyadong paglalarawan ng isang tao, na nagsisilbing batayan para sa karagdagang mga desisyon ng organisasyon.

Kaya, bago simulan ang isang detalyadong pagsusuri, tandaan namin na ang diskarteng ito ay hindi naaangkop sa lahat ng mga kumpanya at koponan. Ang pangingibabaw ng isang awtoritaryan na istilo ng pamamahala, ang kakulangan ng mga tradisyon ng pangkatang gawain, ang mababang antas ng paggawa (sabihin ko, hindi pang-korporasyon) na kultura at ang pangkalahatang distansya ng mga empleyado sa isa't isa ay ginagawang walang kabuluhan ang paggamit ng "360 degrees". Sa ibang mga kaso, ang paggamit nito ay higit sa makatwiran.

Para sa higit pang kalinawan, tingnan natin ang isang partikular na halimbawa.

Kaya, ang isang survey ay isinagawa sa mga empleyado ng isang kumpanya ng IT na nakikibahagi sa pagbuo ng mga mobile application.

Ang mga gawaing dapat lutasin ay ang mga sumusunod:

pagtukoy sa antas ng pagiging epektibo ng pangkat ng pag-unlad;
ang tunay na antas ng kanilang kakayahan;
ang pangangailangan para sa karagdagang pagsasanay para sa mga indibidwal na miyembro ng pangkat.

Sa unang yugto, binuo ang toolkit ng survey

At narito ang sumusunod na tampok ng pamamaraang ito - ang kamag-anak na pagiging natatangi ng natapos na toolkit. Huwag gumawa ng isang karaniwang pagkakamali, huwag maging tamad, huwag mag-download ng "handa na" na mga talatanungan para sa "360 degrees" mula sa Web, dahil, una, hindi nila ipinapakita ang mga detalye ng isang partikular na kumpanya, at pangalawa, ang data na nakuha sa kanilang tulong ay mababaw at hindi masyadong nagbibigay-kaalaman para sa iyo; pangatlo, medyo mahirap gumawa ng mga desisyon sa organisasyon batay sa pangkalahatang data. Samakatuwid, gumawa ng mga questionnaire nang mag-isa, ilagay sa kanila ang mga detalye ng iyong aktibidad at ng iyong kumpanya, o humingi ng tulong mula sa mga espesyalista upang makamit ang pinakamataas na kahusayan sa pananaliksik.

Upang makakuha ng sapat na mga resulta, ang talatanungan ay pinagsama-sama hindi lamang para sa isang tiyak na kumpanya, kundi pati na rin para sa isang tiyak na posisyon. Kaya, mayroong isang pagsasaalang-alang ng mga propesyonal na tungkulin at ang papel na ginagampanan ng empleyado sa organisasyon. Ang istruktura ng questionnaire (ngunit hindi ang partikular na nilalaman) ay kadalasang binubuo ng mga sumusunod na thematic blocks (competencies):

pangkalahatang kakayahan, kabilang ang:
1. 1. propesyonalismo (pangunahing kaalaman at karanasan sa isang partikular na larangan);
2. 2. managerial block (opsyonal para sa mga posisyon sa pangangasiwa; kakayahang pamahalaan ang isang pinangunahang pangkat);
communicative competence (kasanayan sa komunikasyon sa loob ng pangkat);
focus sa customer (opsyonal para sa mga kaugnay na posisyon; pangunahing kasanayan para sa pakikipag-ugnayan sa mga customer);
kahusayan at kalidad ng trabaho (kahusayan sa pagkamit ng mga itinakdang layunin at kalidad ng resulta);
oryentasyon sa pag-unlad (ang kakayahang matuto ng mga bagong bagay at matuto mula sa mga pagkakamali);
pamumuno (inisyatiba at mga katangian ng pamumuno);
pagtutulungan ng magkakasama (tuon sa pangkat at dedikasyon sa kumpanya).

Kapansin-pansin na ang bilang ng mga tanong sa bawat kakayahan ay nakasalalay sa direktang proporsyon sa kahalagahan para sa isang partikular na posisyon. Kaya, halimbawa, ang mga bloke ng propesyonalismo o kahusayan sa trabaho para sa isang ordinaryong programmer-developer (sa kaso ng isang koponan mula sa aming halimbawa) ay maglalaman ng higit pang mga katanungan kaysa sa mga kategorya ng pamumuno o komunikasyon, at ang mga naturang tagapagpahiwatig tulad ng pagtutok sa customer o mga kasanayan sa pangangasiwa ay , sa prinsipyo, ay hindi nauugnay para sa mga posisyong ito.

Kapag direktang sumusulat ng mga tanong, dapat kang sumunod sa ilang simpleng panuntunan: iwasan ang mga kumplikadong termino at hindi malinaw na mga salita, gumamit ng mga naiintindihan na salita at huwag isama ang mga tanong na may matinding pananalita. Huminto tayo ng kaunti sa huling punto. Sa katunayan, ang questionnaire na "360 degrees" ay isang listahan ng mga sitwasyon na lumitaw sa panahon ng proseso ng trabaho at ang pakikipag-ugnayan ng mga empleyado. At anumang tunay na sitwasyong panlipunan ay maaaring magkaroon ng ilang mga resulta. Samakatuwid, hindi mo dapat isama ang ganap na mga salita sa questionnaire, tulad ng, halimbawa, "Palaging inilalagay ang mga interes ng kumpanya sa harapan" o "Huwag ipakita ang kanyang pagkairita sa mga nasasakupan." Sa kaso ng aming halimbawa, hindi mo dapat isama ang mga termino mula sa larangan ng computer science sa mga tanong, at hindi dahil hindi sila kilala ng empleyado (ito ay isang kumpletong order), ngunit dahil nilo-load nila ang pangungusap, na nagpapahirap sa maunawaan at maakit ang pansin mula sa nasuri na pamantayan sa kanilang sarili. Ang mas angkop ay ang mga formulation tulad ng "Nakikilala sa pamamagitan ng isang sistematikong diskarte sa pagganap ng trabaho", "Na may mataas na dalas na nagdaragdag ng antas ng kanilang kaalaman at kasanayan", "Handa na magbigay ng tulong sa mga kasamahan sa isang napapanahong paraan".

Kung hinawakan natin ang paksa ng mga tanong, kinakailangang sabihin ang tungkol sa sukat ng rating - isang direktang tool para sa pagsasalin ng isang indibidwal na opinyon sa isang yunit na angkop para sa karagdagang pagsusuri. Maraming mga practitioner ng diskarteng ito ay malinaw na kinikilala ang katotohanan na ito ay kinakailangan upang maiwasan ang paggamit ng karaniwang 5-point scale, dahil. ang mga gradasyon nito ay mahigpit na naka-stereotipo sa ating isipan, at sa panahon ng survey ay imposibleng baguhin ang saloobin ng tao mula sa "3 ay kasiya-siya, at 5 ay mahusay" sa "3 ay normal, 5 ay mahusay, ngunit napakabihirang". Hindi rin inirerekomenda ang paggamit ng mga timbangan na may mas mataas na gradasyon, halimbawa, pito o siyam na puntos, dahil sa magkaibang interpretasyon ng mga kalahok sa survey. Ang pinakakatanggap-tanggap na opsyon ay ang paglipat mula sa isang numerical patungo sa isang naglalarawang sukat. Kaugnay ng aming survey ng isang pangkat ng mga programmer, ang ganitong sukat ay ganito ang hitsura:

Halos hindi kailanman;
halos palagi.

Ang isang hiwalay na mandatoryong item ay ang opsyon na "Wala akong impormasyon". Ito ay kinakailangan upang mapabuti ang kalidad ng data na nakuha sa pamamagitan ng pag-screen out sa mga hindi nakikita ang mga pagpapakita ng mga kakayahan ng mga tinasa na empleyado. Naturally, ang pagpipiliang ito ay hindi isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang average na mga marka.

Ang isa pang problemang lugar ng "360 degrees" ay tinitiyak ang pagiging maaasahan ng mga sagot, dahil ang pagnanais ng mga empleyado na mag-overestimate ng mga puntos para sa kanilang sarili at sa iba ay halos hindi mauubos. Samakatuwid, ito ay nagkakahalaga ng pagiging pamilyar sa mga paraan ng paglaban sa hindi pangkaraniwang bagay na ito. Ang una sa mga ito ay ang tinatawag na sukatan ng katapatan. Kumuha tayo ng isang simpleng halimbawa. Kung ang isang empleyado ay nagbibigay ng "matinding" mga sagot sa mga paghatol tulad ng "Hindi nagkakamali sa trabaho", "Mayroon siyang positibong saloobin sa anumang mga desisyon ng kanyang nakatataas": "halos hindi kailanman", "halos palagi", pagkatapos ay may mataas na antas ng posibilidad na siya ay hindi sinsero o mababaw na pinupunan ang questionnaire. Kung mayroong masyadong maraming ganoong mga sagot, kung gayon ang talatanungan ay hindi kasama sa pangkalahatang pagsusuri. Ang isa pang paraan upang labanan para sa pagiging tunay ay ang pamamaraan ng "mga tanong-shifters". Sa kasong ito, mula sa tanong hanggang sa tanong ay may polar na pagbabago sa sukat. Sa kaso ng aming mga programmer, ganito ang hitsura:

Nakikilala sa pamamagitan ng isang sistematikong diskarte sa trabaho

Halos hindi kailanman;
sa ilang mga sitwasyon, bihira;
sa halos kalahati ng mga sitwasyon;
sa karamihan ng mga kaso, madalas;
halos palagi;
Wala akong impormasyon.

Ang mga gawain ay nalutas nang husay at mahusay

halos palagi;
sa karamihan ng mga kaso, madalas;
sa halos kalahati ng mga sitwasyon;
sa ilang mga sitwasyon, bihira;
Halos hindi kailanman;
Wala akong impormasyon.

Babala tungkol sa gayong disenyo ng palatanungan, ang empleyado ay mas matulungin sa pagsagot sa palatanungan at maingat na binabasa ang mga tanong mismo at ang laki ng mga sagot sa kanila. Ang isa pang paraan ng pakikipaglaban para sa pagiging maaasahan ay maaaring dobleng tanong. Ang kanilang mekanismo ay napaka-simple. Mayroong ilang mga katanungan na may iba't ibang mga verbal formulation, ngunit isang semantic na nilalaman. Sa kaso ng isang pangkat ng mga programmer, ang isang halimbawa ay: "Sinusubukang gumawa ng inisyatiba", "Hanggang posible, gumagawa ng mga bagong mungkahi at ideya." Kaya, sa kaso ng isang kardinal na pagkakaiba-iba ng mga sagot sa mga naturang katanungan, medyo madaling ihiwalay ang isang kasinungalingan.

Matapos matagumpay na makumpleto ang questionnaire, magsisimula ang susunod na yugto - isang direktang survey ng mga empleyado

Mahalaga rin dito na huwag gumawa ng isang malaking pagkakamali na maaaring magpabaya sa buong pag-aaral. Ito ay kinakailangan upang mapanatili ang isang balanse sa pagitan ng anonymity ng pagtatasa at ang transparency ng mismong pamamaraan. Sa unang tingin, tila imposible ito, gayunpaman, hindi. Ang prinsipyo ng publisidad ay nakasalalay sa katotohanan na ang lahat ng mga empleyado ay inihayag tungkol sa pagsasagawa ng nauugnay na survey, ang mga layunin nito, mekanismo, pati na rin ang pamantayan kung saan sila susuriin ay ipinaliwanag nang detalyado. Sa anumang kaso hindi mo dapat subukang magsagawa ng "360 degrees" nang patago (tulad ng paniniwala ng ilan para sa higit pang layunin na mga resulta). Ang ganitong gawain ay magdadala ng kabaligtaran, negatibong epekto. Ang pagkalat sa pamamagitan ng mga impormal na channel ng komunikasyon sa mga empleyado, ang impormasyong ito ay magdudulot ng pagtaas ng kawalan ng tiwala sa pamamahala at magpapalala sa pangkalahatang kapaligiran sa koponan. Samakatuwid, mas mabuting ipahayag sa publiko ang paparating na pagsubok, sa mga pangkalahatang pagpupulong. Ang hindi pagkakilala ay sinisiguro ng isang uri ng "paghihiwalay" ng assessor mula sa tinasa. Namimigay ng mga talatanungan upang punan sa opisina, botohan sa pagtatapos ng pulong - lahat ito ay maling paraan. Ang pagiging malapit sa layunin ng pagsusuri, ang empleyado ay nakakaranas ng ilang sikolohikal na kakulangan sa ginhawa, samakatuwid, ay nagiging hindi tapat at labis na pagpapahalaga. Samakatuwid, kinakailangang alisin ang mga pinagmumulan ng direkta o hindi direktang impluwensya sa taong kumukumpleto ng talatanungan. Dito sumasagip ang makabagong teknolohiya. Kasalukuyang inirerekomenda ng mga eksperto sa kapaligiran ng survey ang paggawa ng mga questionnaire sa electronic na format at pamamahagi ng mga ito gamit ang mga newsletter ng e-mail o mga espesyal na serbisyo sa online na survey (halimbawa, ang Tagapagtanong), kung saan ang mga pamamaraan para sa paglikha ng mga tool, pagpapadala sa koreo, pag-iimbak at paglalahad ng pangunahing data ay ipinakita sa isang kumplikadong paraan. Sa kaso ng isang pag-aaral ng isang pangkat ng mga programmer, ang pagpipiliang ito ay perpekto lamang, dahil kumakatawan sa isang pamilyar na kapaligiran para sa kanila. Ginagawang posible ng pag-automate ng system na madagdagan ang katapatan at pagiging maaasahan ng data na natanggap nang maraming beses: maaaring punan ng respondent ang questionnaire sa isang maginhawang oras, malayo sa prying eyes, habang ang mga sagot ay nakatago mula sa mga third party, samakatuwid, impormasyon. malabo ang pagtagas.

Mayroong dalawang uri ng kapital sa bawat kumpanya - tao at pera. Parehong dapat pangalagaan, paramihin at gamitin nang matalino. Makakatulong ito upang maunawaan kung gaano kalakas ang gumaganang chain, ano ang malakas at mahinang mga link nito. 360 degree na paraan ng pagtatasa ng tauhan. Ito ay nagpapahintulot sa iyo na kumuha ng mas malawak na pagtingin sa koponan, alamin kung ano ang motibasyon ng mga empleyado at kung gaano sila kasangkot sa karaniwang dahilan. Ang sistema ng pagsusuri ay nagpapahintulot sa aming kumpanya na magsimula ng mga pagbabago sa tauhan at mapanatili ang malusog na kumpetisyon sa mga empleyado.

Ano ang kakanyahan at mga pakinabang ng 360-degree na pamamaraan

Sa 95% ng mga kumpanya, ang mga kawani ay sinusuri ng pinuno at ng kanyang kinatawan. Ang resulta ay isang panig na impormasyon tungkol sa isang empleyado na, dahil sa subjectivity ng view "mula sa itaas", ay nahihirapang baguhin ang isang bagay sa kanyang mga propesyonal na aktibidad at pag-uugali sa trabaho. Ang manager ay hindi maaaring palaging ganap na isawsaw ang kanyang sarili sa buhay ng koponan at suriin kung paano kumilos ang mga empleyado, kung naiintindihan nila nang tama ang mga gawaing itinakda, kung sino ang karapat-dapat sa promosyon, at kung sino ang dapat ipadala para sa pagsasanay. Ang 360-degree na pamamaraan ay tumutulong upang tukuyin ang pokus ng pagtatasa at nagbibigay-daan sa mga superior na makakuha ng isang detalyadong larawan ng bawat subordinate.

Pinakamahusay na Artikulo ng Buwan

Kung gagawin mo ang lahat sa iyong sarili, hindi matututo ang mga empleyado kung paano magtrabaho. Ang mga nasasakupan ay hindi agad makakayanan ang mga gawain na iyong itinalaga, ngunit kung walang delegasyon, ikaw ay tiyak na mapapahamak sa presyon ng oras.

Nag-publish kami sa artikulo ng isang algorithm ng delegasyon na makakatulong sa iyong alisin ang nakagawiang gawain at huminto sa pagtatrabaho sa buong orasan. Malalaman mo kung sino ang maaari at hindi maaaring pagkatiwalaan ng trabaho, kung paano ibigay ang gawain nang tama upang ito ay makumpleto, at kung paano kontrolin ang mga tauhan.

Ang kakanyahan ng pamamaraan. Ang pangkat ay bumubuo ng opinyon tungkol sa bawat tao batay sa mga kakayahan na tinukoy sa talatanungan. Sinusuri ng mga empleyado hindi lamang ang bawat isa, kundi pati na rin ang kanilang sarili. Bilang karagdagan, ang pagtatasa ay kinakailangang ibigay ng pamamahala. Upang maunawaan mo kung ano ang hitsura ng empleyado sa mga mata ng mga kasamahan at subordinates.

Mga kalamangan. Ang 360 Degree Assessment System ay may apat na pangunahing bentahe:

objectivity (iba't ibang mga punto ng view ang isinasaalang-alang);
pagiging simple (ang talatanungan ay maaaring iakma sa anumang kumpanya);
pagiging epektibo sa gastos (hindi kasama ang mga espesyalista sa labas);
anonymity (ang mga empleyado ay hindi natatakot na ipahayag ang kanilang opinyon).

Halimbawa. Ang aming kumpanya ay may dalawang managing partner: ako at si Giulio D'Erme. Palagi naming iniisip na ako ang mas mahigpit na amo at si Giulio ay ang kalmado at magiliw. Ito ay kung paano nila ipinakita ang kanilang sarili sa mga mata ng mga empleyado. Gayunpaman, pagkatapos ng 360-degree na pagtatasa, lumabas na karamihan sa mga empleyado ng kumpanya ay nag-iisip ng kabaligtaran. Kaya tayo ay nahaharap sa pagkakaiba sa pagitan ng pagpapahalaga sa sarili at ng mga opinyon ng iba.Assessment algorithm

Ang pamamaraan ay walang malinaw na mga tagubilin. Sa Internet, mahahanap mo ang maraming template at mga halimbawa kung paano nagsagawa ng mga pagtatasa ang iba't ibang kumpanya at kung anong mga resulta ang kanilang nakamit. Sinuri namin ang iba't ibang mapagkukunan at pinagsama-sama ang aming plano sa trabaho gamit ang 360-degree na pamamaraan.

Periodicity. Nagsusuri kami tuwing anim na buwan. Ito ang pinakamainam na panahon kung saan ang mga empleyado ay magagawang magtrabaho sa mga pagkukulang at pagbutihin ang mga kasanayan. Bilang karagdagan, maginhawa para sa amin na subaybayan ang sitwasyon sa koponan tuwing anim na buwan.

Sino ang lumalahok sa survey. Sa aming kaso, ang mga kalahok sa pagtatasa ay ang buong kawani ng kumpanya, kabilang ang mga pinuno ng mga departamento at tagapagtatag. Upang ligtas na masuri ng lahat ang mga kasamahan nang walang pagkiling sa trabaho, naglalaan kami ng isang linggo para sa buong proseso ng pagsusuri.

Ang paraan ng pagkolekta ng impormasyon. Para sa amin, ang gustong opsyon para sa survey ay nasa online na format. Ito ay mabilis, maginhawa at hindi nagpapakilala.

Mga modelo ng kakayahan at talatanungan. Dahil ang kumpanya ay may higit sa 150 empleyado, agad na malinaw na ang isa o dalawang talatanungan ay hindi magiging sapat. Sa kabuuan, tatlong grupo ng mga kakayahan ang natukoy: corporate (pangkaraniwan para sa lahat), propesyonal (para sa bawat departamento) at managerial (para sa mga pinuno ng departamento). Ang bawat bloke ay may listahan ng mga kaugnay na tanong.

Petsa ng unang pagsusuri. Isang buwan kaming naghahanda nang husto. Batay dito, nagpaplano kami ng petsa ng pagsisimula para sa pagtatasa.

Sino ang nagsusuri kung sino. Sinusuri ng mga empleyado ang bawat isa batay sa mga propesyonal na kakayahan: mga tagapamahala - mga subordinates, mga empleyado - mga kasamahan mula sa departamento at sa kanilang sarili. Ang mga tagapamahala at tagapagtatag ng kumpanya ay dapat makatanggap ng pagtatasa ng kanilang mga kakayahan sa pamamahala. Susunod, sinusuri ng mga pinuno ng mga departamento ang kanilang sariling mga subordinates, mga pinuno ng iba pang mga departamento, ang mga tagapagtatag ng kumpanya at ang kanilang mga sarili. Sa pangwakas, isinasagawa ang isang cross-evaluation sa pagitan ng mga departamento.

Paano ang pagsusuri. Magsisimula kami ng pagsusuri sa Lunes. Ang departamento ng HR ay nagpapadala ng mga email sa lahat ng kawani na may mga link sa SurveyMonkey electronic platform, kung saan nag-pre-post kami ng mga questionnaire. Sa kabuuan, 11 mga talatanungan ang nakuha: isa - upang masuri ang mga kakayahan sa pangangasiwa ng mga tagapamahala, ang pangalawa - upang masuri ang mga kakayahan ng korporasyon bilang bahagi ng isang pangkalahatang cross-assessment sa pagitan ng mga departamento, ang natitirang siyam - upang masuri ang mga propesyonal na kakayahan sa loob ng bawat departamento.

Salamat sa online na format ng survey, pinupunan ng mga empleyado ang mga questionnaire mula sa mga mobile phone, computer o corporate tablet, na ibinibigay namin kung kinakailangan. Mayroong dose-dosenang mga questionnaire bawat tao, dahil ang isang empleyado ay sinusuri ayon sa corporate at professional competencies. Nagbibigay kami ng hindi bababa sa apat na araw para sa pagsusuri ng mga kasamahan at pamamahala ng aming departamento. Sa loob ng naturang cell, ang pakikipag-ugnayan ay mas malapit, dahil ang mga taong "umupo sa tapat" ay mas kilala ang isa't isa. Dahil dito, lumalaki ang objectivity ng pagtatasa ng isang empleyado. At iyon ang dahilan kung bakit ang kanilang sariling mga talatanungan ay ginagamit para sa pagsusuri sa loob ng departamento.

Pagkatapos ay magaganap ang isang cross-evaluation sa pagitan ng mga departamento sa loob ng tatlong araw. Sa yugtong ito, sinusuri ng mga empleyado mula sa iba't ibang departamento ang bawat isa sa mga karaniwang kakayahan at sinasagot ang mga tanong tungkol sa pagtutulungan ng magkakasama. Nagtakda kami ng mga ganoong deadline dahil iba-iba ang mga iskedyul ng mga empleyado: may limang araw na panahon, may nagtatrabaho sa mga shift. Pagkatapos ng isang linggo, awtomatikong sarado ang survey sa electronic platform. Sa susunod na dalawa o tatlong araw, ina-upload ng departamento ng HR ang data, sinusuri ang mga resulta, at nag-compile ng mga spreadsheet sa Excel para sa bawat empleyado na lumahok sa survey. Mula simula hanggang matapos - dalawang linggo.

Ano ang dapat isama sa talatanungan

Upang gumuhit ng isang palatanungan, kinakailangan upang magpasya kung anong mga propesyonal at personal na katangian ng mga empleyado ang susuriin. Halimbawa, ang pagtatasa ng mga kakayahan ng korporasyon ay nagsasangkot ng mga tanong tungkol sa mga kasanayan sa komunikasyon, inisyatiba, pamamahala ng oras, paglaban sa pagpuna at stress. Para sa bawat uri ng kakayahan, gumawa kami ng 10 hanggang 16 na pahayag ng pagsusuri. Bukod dito, halos bawat pahayag ay nagsisimula sa isang pandiwa: halimbawa, "Nagmumungkahi ng mga bagong ideya at ipinapatupad ang mga ito" o "Kumpletuhin ang mga gawain sa oras, nakakatugon sa mga deadline." Para sa pagsusuri, mas mainam na gumamit ng sampung puntong iskala. Ang limang-puntong sistema ay maaaring humantong sa pagpapakita ng mga stereotype ng paaralan.

Paano Ihanda ang Mga Empleyado para sa 360 Degree na Pagsusuri

Ang anumang sertipikasyon at pagtatasa ay nakaka-stress para sa mga tao: alalahanin ang isang paaralan o isang institute. Samakatuwid, ilang araw bago ang pagsubok, makipag-usap sa buong pangkat o sa mga kawani ng bawat departamento. Talk about confidentiality, promise na walang makakaalam kung sino ang nagbigay ng rating kung kanino at bakit. Kumbinsihin ang mga empleyado na ang kaganapang ito ay magkakaroon ng positibong epekto sa kapaligiran sa koponan at sa pagganyak. Mahalagang ihatid sa mga subordinates na ang pagtatasa ay isinasagawa para sa kanilang sarili, kaya kailangan mong sagutin nang matapat hangga't maaari. Gayundin, dapat na maunawaan ng mga empleyado na ang mga resulta ng pagtatasa ay hindi makakaapekto sa kanilang suweldo at hindi magdudulot ng biglaang pagbabago sa koponan.

Paano suriin ang mga resulta

Para sa bawat empleyado, bumubuo kami ng isang talahanayan na may mga resulta (talahanayan) sa batayan kung saan sinusuri namin ang mga kakayahan. Ang pagganap ng mga empleyado ay unang pinag-aralan ng mga pinuno ng departamento, pagkatapos ay ng CEO at mga tagapagtatag ng kumpanya. Palagi kaming nakikinig sa opinyon ng mga kasamahan at nagbibigay ng aming mga pagtatasa pagkatapos ng lahat ng mga komento. Una, tinitingnan namin ang bawat talatanungan nang hiwalay, pagkatapos - mga pangkat ng mga talatanungan ng mga empleyado mula sa iba't ibang mga departamento. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay matagal nang kasama ng kumpanya, inihahambing namin ang mga kasalukuyang indicator sa nakaraang taon. Dahil ang mga resulta ng mga nakaraang pagtatasa ay pinananatili sa pampublikong domain, masusubaybayan ng mga empleyado at kanilang mga tagapamahala ang positibo o negatibong dinamika para sa isang partikular na panahon.

Kaya, maaari kang palaging magbukas ng spreadsheet na may mga rating ng empleyado at ihambing ang mga numero para sa iba't ibang yugto ng panahon. Mahalagang tandaan na ang mga tagapagpahiwatig ay nakasalalay sa posisyon at hanay ng mga kakayahan na sumailalim sa pagtatasa. Halimbawa, para sa isang sushif, dapat maging priyoridad ang pagtutulungan ng magkakasama, habang para sa isang marketing director hindi ito ang pangunahing tagapagpahiwatig. Laging bigyang-pansin ang mga pangunahing kakayahan sa batayan kung saan ang mga konklusyon ay iginuhit tungkol sa propesyonalismo at pagganap ng empleyado. Minsan isang figure lamang ang maaaring maging mapagpasyahan, at hindi ang ibig sabihin ng aritmetika. Isaalang-alang ang mga resulta ng pagtatasa ng direktor ng marketing (talahanayan).

Ang average na marka para sa lahat ng kakayahan ng isang marketing director ay 8.6. Pagpapahalaga sa sarili - 7.9. Ang mga halaga mula 7 pataas ay itinuturing na positibo. Ngunit ang bawat tagapagpahiwatig ay dapat isaalang-alang nang hiwalay. Halimbawa, nakikita natin na ang empleyado ay naglagay ng maraming pito at anim sa pagtatasa sa sarili - isang nakababahala na tanda. Ni-rate ng empleyado ang kanyang kakayahang bumuo at magpatupad ng mga makabagong pamamaraan, pati na rin ang pagpaplano ng trabaho nang walang pagmamadali sa trabaho, sa halip ay mababa. Ang konklusyon ay nagpapahiwatig mismo na ang direktor ng marketing ay walang sapat na oras para sa pang-araw-araw na trabaho, bilang isang resulta kung saan walang pagkakataon na magbayad ng nararapat na pansin sa pagbabago at pag-unlad ng kumpanya. Una sa lahat, isinumite namin ang mga puntong ito para sa talakayan sa isang personal na format. Ito ay naka-out na sa departamento rush trabaho mangyari regular. Bukod dito, dahil sa ang katunayan na ang isang tiyak na halaga ng trabaho na itinalaga sa mga subordinates ay hindi naihatid sa oras. Sinubukan mismo ng empleyado na makayanan ang problema, ngunit ang bahagi ng trabaho ay ipinagpaliban paminsan-minsan hanggang sa ibang araw. Sa ganitong pag-ikot ng mga hindi natapos na gawain, hindi kinakailangang isipin ang pagpapakilala ng mga pagbabago.

Ano ang kanilang ginawa. Ang pagkakaroon ng pagsusuri sa sitwasyon, dumating kami sa konklusyon na ang bahagi ng mga gawain ng direktor ng marketing, lalo na ang trabaho na may mga ulat, ay dapat ilipat sa isang hindi gaanong na-load na kasamahan. Ang pagmamadali ay nangyari dahil sa pag-uulat, na pumigil sa empleyado sa sapat na pagtatasa ng kanyang mga resulta. Sa paghusga sa iba pang mga pagtatasa, ang mga kasanayan sa komunikasyon ng direktor ay napakahusay na binuo, kaya iminungkahi naming tumuon dito sa trabaho. Bilang karagdagan, pagkatapos ng pagtatasa, inayos namin ang mga iskedyul ng trabaho ng ilang empleyado, at ipinadala rin ang buong departamento sa mga pagsasanay na may kaugnayan sa pamamahala ng oras, pagbabago at malikhaing pag-iisip.

Ang Souchef mula sa aming halimbawa ay nagpakita ng isa sa mga pinakamahusay na resulta sa mga kasamahan. Pangkalahatang rating - 8.7, self-assessment - 7.4. Ngunit sa mas malapit na pagsusuri sa mga tagapagpahiwatig, lumabas na ang empleyado ay mayroon pa ring mga problema sa mga relasyon sa koponan (6), pati na rin sa pagtatasa ng kanyang sariling propesyonalismo (6). Upang malaman ang mga dahilan, sinuri namin ang mga talatanungan kasama ang mga resulta ng mga kasamahan. Kasabay nito, isinasaalang-alang namin na ang lahat ng aming mga empleyado, bagama't mga propesyonal, ay mga bata at ambisyosong tao. Kadalasan sa isang pangkat na may ilang mga pinuno, ang mga sitwasyon ay lumitaw kapag ang lahat ay humila ng kumot sa kanyang sarili at hindi nakipagkompromiso. Ito ay lumabas na ang mga kasamahan ay kulang sa isang mas malinaw na pamamahagi ng mga responsibilidad, na isinasaalang-alang ang antas ng propesyonalismo. Bilang resulta, ang bawat isa ay gumawa ng mga desisyon nang nakapag-iisa, nang hindi nakikinig sa sinuman. Ganun din sa motivation.

Paano ito ayusin. Maingat naming pinipili ang mga empleyado at sinisikap naming panatilihin ang pinakamahusay. Kaya naman nag-alok kami sa sushifue ng advanced na pagsasanay. Ang isang matigas ang ulo na karakter ay nauugnay sa isang mataas na antas ng ambisyon, na nangangahulugan na ang isang tao ay nagsusumikap nang buong lakas para sa pagpapabuti ng sarili at paglago ng karera. Magagawa nating matukoy ang mga resulta ng kanyang pag-unlad bilang isang propesyonal, batay sa mga resulta ng susunod na pagtatasa gamit ang "360 degrees" na pamamaraan.

Isang negatibong halimbawa ng pagtatasa ng tauhan gamit ang 360-degree na pamamaraan

Noong 2015, batay sa mga resulta ng unang pagtatasa, isang pangkat ng anim na tao ang natukoy, na ang mga tagapagpahiwatig ay ang pinakamababa. Ang mga empleyadong ito ay may pinakamataas na bilang ng mga "negatibong pagsusuri" tungkol sa kanilang trabaho at mga propesyonal na katangian. Mas masahol pa ang pagpuna kaysa sa iba, huli na sila, ayaw nilang managot.

Pagkatapos suriin ang mga resulta, nagtrabaho kami upang mapabuti ang mga partikular na tagapagpahiwatig (mga pagsasanay, napapanahong feedback, kontrol sa pagpapatupad ng mga partikular na gawain). Dalawang empleyado ang nagbago ng kanilang paraan ng pagtatrabaho at na-promote. Dalawa pa ang nanatili sa kumpanya at nagpakita ng magagandang resulta. Ngunit ang dalawang empleyado na may pinakamasamang pagganap ay kailangang maghiwalay.

Minsan ay nagkaroon ng kaso ng hindi matagumpay na promosyon ng isang empleyado. Ayon sa mga resulta ng pagsusuri, ang chef ay nakatanggap ng napakataas na marka. Nagpasya kaming ilipat siya sa isang posisyon sa pamamahala. Ngunit hindi naabot ng empleyado ang mga inaasahan, at pagkaraan ng anim na buwan kinailangan naming ibalik siya sa kanyang orihinal na posisyon, dahil wala siyang sapat na kakayahan sa pangangasiwa. Siyempre, bago gumawa ng ganoong desisyon, binigyan namin ang empleyado ng maximum na suporta. Nang maging malinaw na hindi ito nakatulong, napagdesisyunan nilang ibalik ang lahat. Ang empleyado mismo ay naunawaan na medyo mahirap para sa kanya na pamahalaan ang mga tao, at sa kanyang nakaraang posisyon siya ay isang tunay na propesyonal at nakakuha ng higit na kasiyahan mula sa trabaho. Sa sandaling ang mga gawaing pang-administratibo ay tinanggal mula sa chef, itinuro niya ang lahat ng kanyang lakas at sigasig sa kanyang paboritong negosyo, na kumuha ng mas maraming trabaho. Dahil dito, hindi siya nagdusa sa mga tuntunin ng sahod.

resulta

Ginagamit namin ang 360 Degrees staff appraisal system tuwing anim na buwan mula noong 2015 at nalulugod kami sa mga resulta. 15% ng aming mga empleyado ay may namumukod-tanging pagganap at tumatanggap ng mataas na pangkalahatang marka (mahigit sa 9.5 puntos). 80% ay mahusay na mga manggagawa. Ang kanilang average na mga marka ay mula 8 hanggang 9.5 puntos. Ang mga pangunahing katangian para sa kanila ay binuo ng mga pangunahing kakayahan na nagpapahintulot sa kanila na epektibong maisagawa ang kanilang mga gawain at makamit ang mga resulta. 5% ng mga empleyado para sa iba't ibang mga kadahilanan ay hindi nagdadala ng nais na resulta sa kumpanya. Para sa kanila, sinusubukan naming hanapin ang pinaka-epektibong solusyon: pumipili kami ng mga opsyon para sa paglipat sa ibang posisyon, sa ibang lugar, inaayos namin ang mga pagsasanay upang mapabuti ang kanilang mga kasanayan.

Kung gusto mong mas makilala ang iyong front-line na empleyado o manager, isang paraan para gawin ito ay ang paggawa ng 360-degree na pagtatasa. Tungkol sa kung ano ang pamamaraang ito at kung paano ito makatutulong sa koponan na maging mas mahusay, kung kailan mas mahusay na gamitin ito, at sa anong mga sitwasyon - wala itong kahulugan, sabi ni Olga Panfilenko, HR manager sa TUT.BY

Ang 360-degree na pagsusuri ay unang iminungkahi ni Peter Ward noong 1987. Gamit ang mga halimbawa, ipapaliwanag ko kung paano ihanda ang mga empleyado para sa survey at kung ano ang kailangang gawin upang maihatid nito ang nais na mga resulta.

Olga Panfilenko
HR manager TUT.BY

Ano ang 360 degree na pagtatasa

Ang pagtatasa ng tauhan sa pamamagitan ng 360-degree na pamamaraan ay nakuha ang pangalan nito dahil ito ay isinasagawa ng buong kapaligiran sa pagtatrabaho ng empleyado: ang tagapamahala, mga subordinates (kung mayroon man), mga kasamahan at ang empleyado mismo ay sinusuri ang mga personal at propesyonal na katangian, kaalaman at kasanayan mula sa lahat. panig, na parang mula sa isang posisyon sa 360 degrees.

Isinasagawa ito sa anyo ng isang survey at ginagawang posible na maunawaan kung paano tinatrato ng ibang tao ang isang tao, kung paano nila siya nakikita, kung ano ang iniisip nila tungkol sa kanya. Ang lahat ng ito ay kinakailangan upang maunawaan kung ano ang gagawin at kung ano ang maaaring mapabuti.

Ang survey ay maaaring isagawa kapwa sa papel at elektroniko. Sa aming kumpanya, gumagamit kami ng Google form. Ang mga bentahe ay ang hindi pagkakilala ay napanatili at walang mga materyal na gastos. Minus - ang mga resulta ay kailangang iproseso nang manu-mano, na tumatagal ng maraming oras para sa isang espesyalista sa HR.

Paano mag-organisa

Ang pagsusuri ng isang tao ay palaging isang subjective na bagay, samakatuwid, upang makakuha ng maaasahang mga resulta, mahalagang ayusin ito nang tama.

1. Nagsisimula ang lahat sa pagtatakda ng layunin. Dapat mong maunawaan kung bakit ka nagsasagawa ng isang survey. Maya-maya, sasabihin ko sa iyo kung anong mga layunin ang pagsusuri ay isinasagawa sa aming kumpanya, magbibigay ako ng mga halimbawa kung saan mas mahusay na gamitin ito, at kung kailan ito magiging hindi gaanong epektibo.

2. Kapag natukoy na ang layunin, mahalagang ihanda ang mga empleyado para sa survey, kung hindi, maaari kang makakuha ng mga pormal na sagot, mga tugon. Upang gawin ito, kinakailangan upang matiyak ang pagkawala ng lagda ng survey, kung hindi man ay matatakot ang mga tao na magsulat nang hayagan tungkol sa kanilang manager o kasamahan. Halimbawa, sa aming kumpanya ipinapaliwanag namin sa mga empleyado na ang pagtatasa ay hindi nakikilala. Tinitiyak din namin na hindi bababa sa 6-7 respondente ang lumahok sa survey. Dahil minsan gumagana ang intuwisyon: kung ang isang empleyado, halimbawa, ay may dalawang subordinates o dalawang kasamahan, madali para sa kanya na maunawaan kung sino ang nagbigay ng kung anong pagtatasa, at gumawa ng ilang mga konklusyon para sa kanyang sarili. At ito ay maaaring maging batayan ng isang panloob na salungatan sa mga nagsuri.

Kapag nagsasagawa ng 360-degree na pagtatasa, mahalagang hikayatin ang mga empleyado na lumahok, bumuo ng tamang pag-unawa at positibong saloobin dito. Ipinapaliwanag namin kung bakit ito kinakailangan, kung paano gagamitin ang mga resulta. Mas mainam na makipag-usap sa mga empleyado sa wika ng mga benepisyo at halaga. Halimbawa: “Gusto mo bang malaman kung paano ka magiging mas mabuting tao? Alam mo kung ano ang kailangan mong gawin? Paano makakuha ng higit pang mga prospect sa karera? Gusto mo bang tulungan ang iyong kasamahan/superbisor na maging mas epektibo? Paano pagbutihin ang mga relasyon sa pangkat sa kabuuan?

3. Ang susunod na hakbang sa pagsasagawa ng 360 degree na pagtatasa ay tukuyin ang pamantayan yan ang susuriin mo. Ang mga pamantayan ay mga kakayahan - propesyonal at personal na mga katangian ng mga empleyado, ang antas ng pag-unlad na nakakaapekto sa kahusayan sa trabaho. Maaaring mabuo ang mga kakayahan, halimbawa, batay sa mga halaga ng korporasyon na pinagtibay sa kumpanya (na dapat taglayin ng lahat ng empleyado ng kumpanya sa isang tiyak na antas). Ang mga kakayahan sa pamamahala ay maaari ding masuri kung kailangan nating suriin ang mga tagapamahala.

At para sa bawat kakayahan, nabuo ang isang tagapagpahiwatig ng pag-uugali, iyon ay, sa tanong na inilalarawan mo kung paano kumikilos ang isang tao sa isang naibigay na sitwasyon. Ang isang tagapagpahiwatig ng pag-uugali ay maaaring lumitaw na hindi kailanman, bihira, halos kalahati ng oras, madalas, palagi (maaaring iba ang mga salita).

4. Kailangan mong magpasya sa dalas ng pagtatasa. Sa aming kumpanya, pangunahing sinusuri namin ang mga tagapamahala ng lahat ng antas isang beses sa isang taon, kung minsan ay mas madalas. Alinsunod dito, ang aming talatanungan ay idinisenyo sa paraang masuri namin ang mga kakayahan ng kumpanya at pamamahala. Halimbawa, ang isa sa mga halaga ng aming kumpanya ay parang "karapatang magkamali." Nasa ibaba ang isang halimbawa mula sa isang palatanungan:

Nais kong tandaan na kapag nag-iipon ng isang palatanungan, hindi kanais-nais na kumuha ng mga handa na standardized na mga pagpipilian. Mahalagang paunlarin ang mga ito batay sa mga layunin ng pagtatasa, mula sa mga katangian ng kultura ng korporasyon, mula sa mga tunay na gawain sa trabaho na kinakaharap ng mga empleyado ng iyong kumpanya araw-araw. Mas mainam din na iwasan ang kumplikado, hindi malinaw na mga salita sa mga tanong.

Ano ang maaaring maging layunin ng pagsusuri at kung ano ang mga resulta na maidudulot nito

Sa aming kumpanya, ang layunin ng pagtatasa ay palawakin ang pang-unawa ng mga empleyado sa kanilang mga lakas at mga lugar ng pag-unlad, upang matukoy ang mga direksyon at priyoridad ng indibidwal na pag-unlad sa malapit na hinaharap.

Sa pangkalahatan, may kaunting mga lugar ng aplikasyon ng pamamaraang ito ng pagsusuri. Matagumpay naming naipatupad ang isang 360-degree na pagtatasa sa isang sitwasyon kung saan ang mga tagapagpahiwatig ay nagsimulang mahulog sa isa sa mga departamento, ang proyekto ay hindi masyadong mabilis at mahusay, ayon sa mga resulta ng survey, naging malinaw na ang mga empleyado ay hindi. malinaw na nauunawaan ang diskarte ng proyekto at hindi nakatanggap ng feedback mula sa manager. Kaya, ang pamamaraang ito ay naging isang mahusay na tool para sa pagpapakita sa mga empleyado kung aling direksyon ang idirekta ang mga pagsisikap upang mapabuti ang sitwasyon.

O, halimbawa, kapag sa isang kumpanya ay tumaas ang turnover ng mga kawani sa mga bagong dating, ang mga empleyado ay umalis nang marami sa panahon ng pagsubok. Matapos magsagawa ng 360-degree na pagtatasa, lumabas na ang kakayahan ng "pagtulong sa mga kasamahan" ay hindi gumana. At ang solusyon ay upang madagdagan ang pagganyak ng mga nakaranasang empleyado na sanayin at iangkop ang mga bagong dating.

Ang isa pang halimbawa ng epektibong paggamit ng 360-degree na pagtatasa ay kapag kailangan mong lumikha ng mga team ng proyekto o mga bundle ng mga kasamahan sa isa't isa. Naturally, sa pamamagitan ng paglikha ng mga koponan, pagsasama-samahin natin ang mga taong may positibong pananaw sa isa't isa.

Kailan pinakamahusay na huwag gumamit ng pagtatantya?

Ngunit may mga kaso kapag ang naturang survey ay hindi magdadala ng inaasahang resulta:

Upang ipamahagi ang mga gantimpala. Sa isang kumpanyang pinagtrabahuan ko kanina, binigyan kami ng tungkuling ipamahagi ang taunang bonus sa mga empleyado ng dibisyon. Napagpasyahan na magsagawa ng 360 degree na pagtatasa. Gayunpaman, matapos kaming bigyan ng komento mula sa isa sa mga respondent: "Dahil tumanggi kang agad na suriin ang aking dokumento, bibigyan kita ng mababang rating," napagtanto namin na ang mga resulta ay hindi magiging ganap na layunin. Ang mga KPI ay ang pinakamahusay na paraan upang sukatin ang pagganap ng empleyado.

Upang masuri ang mga kakayahan at kakayahan- para dito mas mainam na gumamit ng mas layunin na mga pamamaraan ng pagtatasa, halimbawa, pagsubok, pagtatasa.

Para sa promosyon sa personnel reserve, dahil ang mga tao ay maaaring baluktutin ang mga sagot (halimbawa, kung ang empleyado na sinusuri ay nagdudulot ng empatiya sa isang kasamahan, kung gayon siya ay mag-overestimate, sinusubukang tulungan siyang umunlad sa serbisyo, at maaaring may baligtad na sitwasyon na may pagmamaliit sa kawalan ng simpatiya para sa isang kasamahan). Sa kasong ito, maaari mong gamitin ang 360-degree na pagtatasa hindi bilang isang direktang layunin ng pag-promote sa reserbang tauhan, ngunit bilang isang nakatago, iyon ay, kapag sinusuri ang mga resulta, maaari mong palaging isaisip ang mga potensyal na malalakas na empleyado.

Ano ang gagawin sa mga resulta

Matapos iproseso ang mga sagot ng mga respondente, kinakailangan na bumuo ng isang presentasyon kung saan graphical na ipinapakita namin ang lahat ng mga resulta. Halimbawa sa ibaba (i-click upang palakihin ang larawan):

Sa pagtatapos ng pagtatanghal mayroong isang seksyon na may mga rekomendasyon kung paano magagamit ng empleyado ang kanyang mga lakas at bumuo ng mga kahinaan.

Minsan maaari kang mag-alok na kumuha ng pagsasanay o magbasa ng ilang literatura. Sa isang pinagsamang pag-uusap sa isang empleyado, talakayin ang isang indibidwal na plano sa pagpapaunlad.

Ano ang binibigyang pansin namin:

Ang mga resulta ng pagtatasa ay maaaring ihambing sa mga nauna (kung mayroong ganoong pagtatasa, halimbawa, isang taon na ang nakakaraan): tingnan ang pag-unlad, pagbabalik, "oras ng pagmamarka".
Ihambing ang pagpapahalaga sa sarili sa pagtatasa ng ibang tao, pati na rin ang mga resulta sa iba't ibang antas, halimbawa, ang pinuno ay mataas ang rating ng mga subordinates, ngunit napakababa ng mga kasamahan (pantay sa katayuan).
Maaari mo ring ihambing ang ratio ng mga pagtatasa para sa iba't ibang mga bloke, halimbawa, mataas ang rating ng isang empleyado sa mga komunikasyon, at mababa sa mga kasanayan sa pagtutulungan ng magkakasama. Ito rin ay mga development area. At maaari mo ring maunawaan kung nasaan ang mga sona ng tagumpay upang palakasin at suportahan sila.

Napakahalaga na huwag iwanan ang pagtatasa nang walang puna at ang pagpapatupad ng anumang karagdagang mga aksyon upang mapaunlad ang empleyado, kung hindi man ang pamamaraan mismo ay magiging walang kabuluhan sa susunod. Sa pangkalahatan, mas mahusay na sanayin ang mga empleyado sa mga naturang survey upang walang pagtutol sa paulit-ulit na mga pagtatasa, at ang pamamaraan ay itinuturing na kapaki-pakinabang para sa kanilang sarili at mga kasamahan.

Mga kalamangan at kahinaan ng pamamaraan

Iba ang pagtrato sa 360 degrees. Para sa akin, ang kawalan ng pamamaraang ito ay, tulad ng anumang pagtatasa, nagdudulot ito ng stress para sa mga empleyado. Imposible rin na alisin ang kadahilanan ng interpersonal na mga saloobin ng mga tao sa isa't isa, na maaaring makaapekto sa objectivity.

Ang bentahe ng pamamaraan ay ang pagtatasa ng mga kakayahan ng empleyado ay batay sa mga totoong sitwasyon sa trabaho, hindi sa mga simulate. Ang mga resulta ay ginagamit upang matukoy ang "mga punto ng paglago", sa gayon ay nagbibigay ng lakas sa propesyonal na pag-unlad ng mga empleyado at ang pangkat sa kabuuan. Ang pagsasagawa ng 360-degree na pagtatasa ay hindi nangangailangan ng malubhang gastos sa pananalapi; maaari itong isagawa ng departamento ng HR.

360 degree na pagsusuri - ito ay isang paraan ng pagtukoy ng opinyon ng pangkat tungkol sa kakayahan ng isang empleyado gamit ang isang survey. Sa kaibuturan nito, ito ay isang paraan ng pagkolekta ng feedback upang mapabuti ang pangkalahatang pagganap ng koponan at mga pangunahing empleyado nito.

Kasama sa survey ang taong tinatasa (madalas na ito ang manager), ang kanyang mga nasasakupan (lahat o pili mula 3 hanggang 5 tao), mga kasamahan kung saan nakikipag-ugnayan ang manager na ito sa trabaho (3-5 tao), mga senior manager (mula 1 hanggang 5 tao). 3 tao kung sila ay direktang nakikipag-ugnayan sa trabaho).

Ang iba't ibang kategorya ng mga empleyado na lumahok sa pagmamarka ng mga kakayahan* ay tinatawag na mga respondente. Minsan ang mga panlabas o panloob na kliyente ay kasama sa survey, ngunit hindi nila sinusuri ang lahat ng aspeto ng mga aktibidad ng tagapamahala ng kakayahan, ngunit ang mga nakakaharap lamang nila.

* Ang mga kakayahan ay isang hanay ng kaalaman, kasanayan, personal na katangian at motibo na inilarawan sa wika ng sinusunod na pag-uugali, sa madaling salita, ang wika ng mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali.

Tinatawag ang 360 degree personnel assessment method "pabilog" na pagsusuri. Nalalapat lamang ito sa mga empleyado na nagtrabaho sa kumpanya nang hindi bababa sa 1 taon at pinamamahalaang bumuo ng mga relasyon sa koponan, patunayan ang kanilang sarili.

Ang iba't ibang mga respondent ay pinupunan ang parehong talatanungan, na binubuo ng isang hanay ng mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali, ay gumagamit ng parehong sukat para sa pagsusuri. Pinipili ang mga respondent ng isang tauhan na may alam kung sino ang nakikipag-ugnayan sa kung kanino sa trabaho.

Ang mga nasasakupan at kasamahan ay pinupunan ang mga talatanungan nang hindi nagpapakilala, ang kanilang mga marka ay na-average at inihambing sa opinyon ng taong sinusuri at sa opinyon ng mga nakatataas. Kaya, posible na gumawa ng mga konklusyon tungkol sa pagkakatugma ng mga opinyon, upang makilala ang mga kalakasan at kahinaan ng pinuno sa pamamagitan ng pagbubuod ng mga resulta. Upang matiyak ang wastong *** mga resulta, kinakailangan upang maayos na ayusin ang pamamaraan at magsagawa ng paunang gawain kasama ang mga kawani.

***(Ang bisa (Badidad sa Ingles) - isang sukatan ng pagsunod sa lawak kung saan ang pamamaraan at mga resulta ng pag-aaral ay tumutugma sa mga gawaing itinakda)

Ang pamamaraang ito Ang pagtatasa ng tauhan ay nagpapahintulot sa iyo na mangolekta ng impormasyon sa antas ng pag-unlad ng mga kakayahan ng tagapamahala mula sa iba't ibang mga punto ng view, upang mahulaan ang larawan ng kanyang pagiging epektibo sa organisasyon.

Ipinakilala namin ang konsepto ng 360 diagnostics, hindi ang pagtatasa, dahil ang pamamaraang ito ay isang paraan ng pagkolekta ng hanay ng data patungkol sa ilang pamantayan. Ang diagnosis ay ang proseso ng pagkilala sa isang problema at pagtatalaga nito gamit ang tinatanggap na terminolohiya, iyon ay, pagtatatag ng isang slice ng data sa kasalukuyan at pagtukoy ng mga lugar para sa pag-unlad o pagbabago.

[ Mga hakbang para sa pagsasagawa ng 360 degree na pagtatasa]

Makipag-ugnayan sa amin

Konsultasyon

Pagtatakda ng mga layunin sa diagnostic 360

Paghahanda ng proyekto

Pagbuo ng mga talatanungan para sa umunlad
at isang napagkasunduang sistema ng mga kakayahan

Pagpapasiya ng pangkat ng mga evaluator (respondent)

Pagsasagawa ng mga diagnostic

Outreach upang matiyak ang kalidad ng pagtatasa

Pagsasagawa ng mga diagnostic (pagpuno ng mga talatanungan)

Mga Pagkumpleto ng Proyekto

Pagbuo ng huling ulat

Feedback para sa pagbuo ng isang indibidwal na programa sa pag-unlad

Mahalagang isaalang-alang na ang 360-degree na diagnostic ay hindi maaaring gamitin bilang isang tool para sa paggawa ng mga desisyon sa pagpapaalis o pag-alis ng mga bonus. Dahil ang data na nakuha ay maaaring, sa ilang lawak, subjective.

Gayundin, huwag ganap na umasa sa mga resulta ng mga diagnostic upang gumawa ng mga desisyon sa pamamahala sa appointment sa isang mas mataas na posisyon. Para dito, ang 360-degree na diagnostic ay dapat na dagdagan ng mga resulta ng isang pagtatasa ng mga independiyenteng eksperto sa potensyal ng isang empleyado sa teknolohiya ng Assessment Center, at higit sa lahat, na may mga indicator ng kanyang pagganap.

Kasabay nito, perpektong ipinapakita ng 360-degree na diagnostic kung paano nagagawa ng na-assess na empleyado na bumuo ng mga relasyon sa isang team at gumamit ng mga kasanayan sa pangangasiwa sa pagkilos. Samakatuwid, ang pamamaraang ito, sa aming opinyon, ay mahusay na gamitin upang masuri ang pagiging epektibo ng pagsasanay at matukoy ang antas ng pag-unlad ng kakayahang makipagkomunikasyon at panlipunan.

Mga kinakailangan para sa 360 degree questionnaire

Ang mga tanong sa palatanungan ay dapat direktang nauugnay sa gawain ng isang tao. Kadalasan ay nag-aalok sila upang suriin ang partikular na pag-uugali ng empleyado. Upang masuri ang bawat tao, sa karamihan ng mga kaso, kailangan mong sagutin ang ilang dosenang mga tanong na nagpapakilala sa iba't ibang aspeto ng pag-uugali ng isang tao sa trabaho.

Mahalagang tandaan na ang nasuri na mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali ay dapat na:

nabuo sa naiintindihan na wika
bigyang-kahulugan nang hindi malabo
maging nakikita ng lahat ng kasangkot sa pagtatasa

Ang sukat ng rating ay dapat na simple at malinaw na inilarawan ng mga antas.
Ito ay pinakatama kung ang mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali para sa mga kakayahan ay ibinahagi sa isang magulong paraan sa talatanungan, at pagkatapos ay kinokolekta sa isang kabuuang marka para sa kakayahan kapag pinoproseso ang mga resulta.

Mga kinakailangan para sa pag-aayos at pagsasagawa ng isang survey

Ang survey ay maaaring isagawa sa papel o elektroniko.
Ito ay kinakailangan upang matiyak ang kawalang-kinikilingan ng pagtatasa at ang kaligtasan ng mga sumasagot kapag pinupunan ang mga talatanungan. Upang gawin ito, ang mga survey ay isinasagawa nang hindi nagpapakilala.

Unang pagpipilian pagpuno ng mga talatanungan - sa papel, kapag ang mga kasamahan at mga nasasakupan ay magkakahiwalay na nagtitipon, punan ang kanilang mga talatanungan para sa isang bilang ng mga nasuri at pagkatapos ay itapon ang mga ito sa isang espesyal na bin para sa pagkolekta ng mga talatanungan. Ang urn ay selyado, at mga checkmark lamang ang dapat ilagay sa questionnaire. Ang bawat isa ay may parehong kulay na mga hawakan at lahat ay nakaupo sa ilang distansya mula sa isa't isa.

Bago sagutan ang mga survey, ang host ay nagsasabi ng ilang salita tungkol sa mga layunin ng survey: pagpapabuti ng personal at corporate na pagganap ng mga tinasang empleyado sa tulong ng iyong feedback. Pagkatapos nito, hinihiling niya na suriin lamang ang mga item na nakatagpo ng mga respondent sa magkasanib na gawain. Ang natitira ay dapat iwanan. Kung ito ay lumabas na ang questionnaire ay makukumpleto ng mas mababa sa 50%, pagkatapos ay hindi ito isasama sa pangkalahatang hanay ng impormasyon.

Bilang karagdagan, kung ang talatanungan ay naglalaman lamang ng matinding mga marka na higit sa 80%, ang palatanungan na ito ay awtomatikong tatanggihan din. Samakatuwid, kung wala pang 2 nakumpletong talatanungan mula sa bawat pangkat ng mga respondent, ang sarbey ay ituturing na hindi kumpleto at ito ay kailangang ulitin, na posibleng magpalit ng mga respondente. Hinihikayat ng facilitator ang mga sumasagot na magbigay ng responsable at maalalahaning pagmamarka para sa nakabubuo na feedback. Sinabi niya na ang pamamaraang ito ay naglalayong pabutihin ang kalidad ng pakikipag-ugnayan sa koponan at pagtatatag ng pag-unawa sa isa't isa.

Pangalawang opsyon organisasyon ng survey - sa elektronikong anyo gamit ang isang espesyal na . Sa kasong ito, ang pagtuturo ng video ay gumaganap ng papel ng pinuno.

Awtomatikong ipinapadala ang questionnaire sa email ng bawat respondent. Pinuno niya ito sa isang maginhawang oras para sa kanyang sarili sa inilaan na panahon, nang hindi naaabala sa trabaho. Ang pagpapadala at pagproseso ay isinasagawa ng isang automated na programa, at ang pagiging kumpidensyal ay sinisiguro ng empleyado na responsable para sa pagtatasa ng HR. Ang gawain nito ay pumili ng mga sumasagot sa paraang hindi alam ng taong sinusuri kung sino ang nakibahagi sa pagtatasa. Nag-compile siya ng mga listahan, ina-upload ang mga ito sa programa para sa pagpapadala ng mga liham at awtomatikong pagtanggap at pagproseso ng mga resulta. Ang taong ito mismo ay hindi alam kung sino at paano sumagot, ngunit tumatanggap ng mga yari na comparative graph at pangkalahatang konklusyon.

Ang paggamit ng espesyal minsan ay nakakatipid ng oras, pagsisikap ng mga taong kasangkot sa survey at pagproseso ng malaking hanay ng data na natanggap, at nakakatipid din ng pera ng kumpanya sa hindi direktang gastos para sa pagtatasa.

Mga pitfalls kapag nagsasagawa ng 360 assessment:

Kung ang mga layunin ng pagsusuri ay hindi malinaw o ang mga sumasagot ay natatakot na sirain ang relasyon, kung gayon ang pagsusuri ay maaaring maging pormal at hindi magdala ng nais na impormasyon tungkol sa mga lakas at lugar ng paglago para sa taong sinusuri.
Ang mga tanong na mali ang disenyo ay maaaring humantong sa mga baluktot na resulta.
Ang pagpoproseso ng mga talatanungan na napunan sa papel ay napakahirap at matagal, nawawala ang kaugnayan ng impormasyong natanggap.
Kung pinapayagan ang pagsisiwalat ng impormasyon tungkol sa kung anong mga marka ang ibinigay ng isang partikular na tao, maaaring magkaroon ng salungatan sa pangkat.
Kinakailangang magsagawa ng pagtatasa nang hindi inaasahan, kung hindi, na may awtoritaryan na istilo ng pamumuno, isasailalim ng nasuri na pinuno ang mga sumasagot sa sikolohikal na presyon, habang ang mga empleyado ay magbibigay ng mga inaasahang pagsusuri sa lipunan.
Pagkatapos ng mga diagnostic, ang mga karagdagang sistematikong hakbang ay kinakailangan sa bahagi ng kumpanya upang matiyak ang pag-unlad ng empleyado, kung hindi, ang pamamaraan mismo ay magiging walang kabuluhan sa susunod na pagkakataon.
Ang 360-degree na diagnostic ay dapat na regular na isagawa sa kumpanya upang maging isang feedback tool.Kapag isinasagawa ito sa unang pagkakataon, hindi maiiwasang magkaroon ng paglaban; sa paulit-ulit na mga survey, ang mga tao ay nagsisimulang makita ang pamamaraang ito bilang kapaki-pakinabang para sa kanilang sarili at sa koponan.

Ang hindi inaakala na paggamit ng 360-degree na pamamaraan ay maaaring humantong sa hindi inaasahang kahihinatnan. Ayon sa pag-aaral ng Human Capital Index na isinagawa ni Watson Wyatt sa US at Canada, ang hindi mahusay na paggamit ng 360-degree na diagnostic ay maaaring humantong sa mga problema sa pagtutulungan ng magkakasama, na sa huli ay makakaapekto sa negosyo ng kumpanya.

Samakatuwid, makipag-ugnayan sa mga propesyonal na consultant na, kasama mo, ay mahusay na bubuo ng buong 360-degree na diagnostic system, magtuturo sa mga senior manager na magbigay ng supportive, constructive at development na feedback, bumuo ng iba sa lugar ng trabaho at bumuo ng kanilang sarili kasama ng kanilang team.

At kaunti pa tungkol sa paraan ng pagsusuri ng 360

Ang 360 assessment ay isa sa mga pinakamahusay na paraan upang suriin ang mga tauhan. Ang bilang na 360 ay nangangahulugan na sinusuri ng bawat empleyado ang lahat ng kanyang mga kasamahan sa 360. Ang mga iyon naman, sinusuri siya. Ang 360 score ay isang medyo epektibong paraan ng pagmamarka, dahil pinapayagan ka nitong kalkulahin ang average na marka ng lahat, kaya ang pangalan ay - 360.

Ang pagtatasa na ito ay nagpapakita ng parehong kalakasan at kahinaan ng mga empleyado na ang pagtatasa ay isasagawa gamit ang 360 assessment.

Ang hindi mapag-aalinlanganang kalamangan na mayroon ang isang 360 na rating ay na sa kurso ng pag-aaplay ng 360, ang pagtatasa ng bawat empleyado ng iba ay nilinaw. Ang isang mahalagang bentahe ng 360 assessment ay ang naturang pagtatasa ay independyente, dahil ang pagtatasa ay isinasagawa nang hindi nagpapakilala para sa lahat ng 360.

Nilinaw ng pagtatasa kung ano ang dapat baguhin upang mapabuti ang pangkalahatang pagtatasa.

Kaya naman medyo epektibo ang 360 rating.

360 na halaga ng pagsusuri:

Ang isang madalas na pamantayan kapag pumipili ng 360 degree na pagtatasa ay ang abot-kayang halaga ng pamamaraang ito.

Ang halaga ng pagsasagawa ng 360 degree na pagtatasa sa Association of Business Excellence: mula sa 1000 rubles para sa 1 kalahok.

Pagsasagawa ng 360 assessment:

Sumulat:

Tumawag:

Para sa isang buo at komprehensibong pagsusuri ng gawain ng mga tauhan sa negosyo, ginagamit ang iba't ibang paraan ng pagtatasa ng mga empleyado. Maaari nilang saklawin ang buong koponan sa kabuuan, na nagsasagawa ng mga paghahambing na kaganapan. Ang ilan ay maaaring nauugnay sa mga indibidwal na yunit ng istruktura. Ngunit mas madalas na kinakailangan upang suriin ang isang indibidwal na empleyado. Depende sa layunin na hinahabol, ang naturang tseke ay maaaring may kinalaman sa kanya Kwalipikasyong Propesyonal, mga personal na katangian o posibleng potensyal. Ayon sa mga gawain na itinakda, ang mga kinakailangang hakbang ay kinuha. Ang bawat isa sa mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan na ginamit ay may sariling mga pakinabang at disadvantages, kaya imposibleng mag-isa ng isa at sabihin na ito ang pinakamahusay.

360 degree na paraan ng pagtatasa ng tauhan

Ang isa sa mga pinakakaraniwang opsyon para sa pagsusuri ng isang empleyado ay ang pagsasagawa ng komprehensibong komprehensibong survey sa kanyang kapaligiran. Ang 360-degree na paraan ng pagtatasa ng tauhan ay isang opsyon lamang. Ito ay nakaposisyon bilang isang pagsusuri ng isang empleyado sa kanyang kapaligiran sa trabaho, kung saan nagmula ang pangalan ng pamamaraan.

Ang pamamaraang ito ng pagtatasa ng mga tauhan ay binubuo sa pagtatanong sa mga taong nakikipag-ugnayan ang nasuri na empleyado - mga kasamahan, superyor, subordinates. Pinapayagan din ang sariling paglahok, na tumutulong na makilala ang mga pagkakaiba sa pagitan ng pagpapahalaga sa sarili at ng mga opinyon ng iba. Ang ganitong panukala ay maaaring gamitin upang malutas ang mga sumusunod na problema:

pagpapaunlad ng sarili at paggamit ng talatanungan bilang isang pagkakataon upang makatanggap ng puna;
pagkilala sa pangangailangan para sa pagsasanay o mga indibidwal na konsultasyon;
solusyon ng mga isyu sa organisasyon na may kaugnayan sa pagbuo ng isang epektibong pangkat;
ang pangangailangang suriin ang bisa ng mga nakaraang seminar o pagsasanay, kung paano ito nakaapekto sa mga indibidwal na empleyado.

Ang pamamaraang ito ng pagtatasa ng mga tauhan ay maaari ding gamitin upang matukoy ang antas ng suweldo o ang pagbuo ng isang reserbang tauhan. Gayunpaman, inirerekomenda na magsagawa ng iba pang mga pagsusuri upang makakuha ng mas kumpletong larawan para sa pagsusuri.

Pagsusuri ng tauhan gamit ang 180 at 360 degree na pamamaraan

Marami ang nahaharap sa iba't ibang pormulasyon ng pamamaraang ito. Karaniwang magkaroon ng mga tanong tungkol sa iba pang mga halaga kaysa sa 360 degrees. Upang maunawaan ang mga ito, dapat mong ibigay ang buong listahan:

ang pagtatasa ng kawani ng 90 degrees ay ang opinyon ng tagapamahala tungkol sa empleyado;
180 - ang opinyon ng boss at ang empleyado mismo ay isinasaalang-alang;
270 - ang opinyon ng mga subordinates ay sumali sa mga ipinahiwatig;
360 - lahat ng nasa itaas kasabay ng pagtatasa ng mga kasamahan;
540 - lahat ng mga kliyente ng nasuri at posibleng mga supplier ay idinagdag;
720 - Isinasaalang-alang din ang mga shareholder at investor, gayundin ang pamilya ng taong sinusuri.

Ibig sabihin, ang sukat ng antas ng pamamaraang ito ng pagtatasa ng tauhan ay batay sa saklaw ng mga taong sangkot. Sa paunang yugto ng trabaho, ang pamamaraan 180 ay ginagamit nang mas madalas, dahil ang tinasa ay maaaring wala pang mga subordinates. Ang isang buong bilog ng 360 ay nagbibigay ng mas maaasahang impormasyon na isinasaalang-alang ang mga subordinate at kasamahan.

360 degree na questionnaire sa pagtatasa ng tauhan

Ang 360-degree personnel assessment questionnaire ay ang pangunahing tool para sa pagsasagawa ng naturang survey. Kapag kino-compile ito, maraming rekomendasyon ang dapat sundin.

Ang pangunahing bagay na dapat bigyang pansin ay hindi nagpapakilala. Ipinapakita ng pagsasanay na sa kawalan nito, ang mga sagot ay maaaring hindi tumutugma sa tunay na saloobin. Dapat ding isaalang-alang ang quantitative factor. Kung ilang subordinates lamang ang nasa likod ng taong sinusuri, madali niyang mauunawaan kung sino ang sumulat ng ano.

Dapat mo ring ipahiwatig kaagad kung bakit isinasagawa ang naturang survey. Dapat ay inireseta na ang mga resulta ng survey ay hindi makakaapekto sa posisyon o suweldo ng taong sinusuri. Kung hindi, posible ang mga opsyon kapag ang mga kasamahan ay mag-overestimate para hindi mapalitan, o vice versa, maliitin kung may mga salungatan.

360 degree na paraan ng pagtatasa ng tauhan sa pamamagitan ng halimbawa

Ang pag-compile ng questionnaire at pagsasagawa ng 360-degree na survey ay maaaring isaalang-alang gamit ang isang hiwalay na halimbawa. Si Ivanov, isang empleyado ng isang medium-sized na kumpanya, ay pumasok kamakailan sa kanyang unang posisyon sa pangangasiwa, nagtrabaho dito sa loob ng ilang buwan, at sumailalim sa mga kinakailangang pagsasanay. Sinimulan niya at ng kanyang pinuno ang survey na ito upang matukoy ang karagdagang paglago.

Upang gawin ito, isang palatanungan para sa 40 mga katanungan ay pinagsama-sama. Kasabay nito, isinasaalang-alang na hindi inirerekomenda na magsumite ng higit sa 50 mga posisyon, masyadong malaki ang dami ay binabawasan ang pagiging maaasahan ng mga sagot. Ang ilang mga tanong ay inuulit ng dalawa o tatlong beses, sa magkakaibang mga salita. Ang ganitong pagbabalatkayo ay nakakatulong upang ipakita ang kawalan ng katapatan ng mga kinapanayam.

Kasama sa survey ang:

Ivanov mismo;
kanyang agarang superbisor;
limang tao na nasa ilalim ng Ivanov;
dalawang kasamahan - ang parehong mga pinuno ng mga departamento na dating nagtrabaho sa kanya;
dalawa pang nakatataas na hindi niya personal na iniuulat, ngunit kung kanino siya ay patuloy na nakikipag-ugnayan.

11 tao lang. Inirerekomenda ng ilan ang pag-akit ng mga kliyente o kasosyo kung saan patuloy na nakikipagtulungan si Ivanov. Gayunpaman, sa kasong ito, limitado sa mga tinukoy na tao. Ang talatanungan ay isinasagawa nang hindi nagpapakilala, sa pagtatapos ng araw ng trabaho, upang hindi magambala at hindi magambala sa proseso ng trabaho. Ang lahat ay inuupahan sa pinuno o espesyalista na responsable para sa pamamahala ng tauhan. Sinusuri niya ang impormasyong natanggap, pagkatapos ay pinag-uusapan niya ito kay Ivanov.

Mga kalamangan at kawalan ng 360 degree na pamamaraan

Tulad ng anumang iba pang pag-verify, ang 360-degree na paraan ay may ilang mga pakinabang at disadvantages. Ang una ay ang mga sumusunod:

ang naturang pagtatasa ng mga tauhan ay isinasagawa nang komprehensibo, sa iba't ibang antas, kung saan maaaring gamitin ang iba't ibang modelo ng pag-uugali;
ang kakayahang ipakita sa mga empleyado at nakakaakit ng mga customer na ang kanilang opinyon ay isinasaalang-alang, na lumilikha ng isang mapagkakatiwalaang relasyon;
pagsusuri ng pagsunod sa mga resultang nakuha sa mga kinakailangang pamantayan.

Ang mga kawalan ng pamamaraang ito ng pagtatasa ng tauhan ay maaaring makilala sa mga sumusunod na aspeto:

ang mga naturang questionnaire ay hindi maaaring direktang gamitin sa paglutas ng mga isyu sa tauhan na may kaugnayan sa promosyon o pagtatakda ng suweldo;
sinusuri ng diskarteng ito ang kasalukuyang sitwasyon at mga tagapagpahiwatig, hindi ito magagamit para sa malinaw na pagtataya;
ang pangangailangang itatag ang anonymity ng mga respondent.

Bilang isang resulta, ang pangunahing punto na maaaring makilala bilang ang mga pakinabang at disadvantages ng pamamaraang ito ay ang kakayahang makuha ang opinyon ng isang malawak na hanay ng mga tao, ngunit lamang ng isang subjective na kalikasan.