در صورت لزوم، کارفرما ممکن است تصمیم به کاهش تعداد یا سطوح کارکنان بگیرد. برای جلوگیری از دعوای حقوقی با کارکنان اخراج شده، یک روش تعدیل معین باید دنبال شود.

ماریا بلاگوولینا،
همکار ارشد آلن اند اوری

دسته خاصی از کارگرانی که مشمول حمایت اجتماعی هستند و نمی توانند اخراج شوند: زنان باردار. زنان دارای فرزند زیر سه سال؛ مادران مجرد که فرزند زیر 14 سال (کودک معلول زیر 18 سال) را بزرگ می کنند (ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه). همچنین اخراج یک کارمند در طول دوره ناتوانی یا مرخصی او غیرممکن است (قسمت 6 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)

آیا می توان جای خالی موقت ارائه داد؟

شغل خالی موقعیتی است که در جدول کارکنان شرکت پیش بینی شده است که برای انجام کار برای آن قرارداد کاری منعقد نشده است. یعنی پستی خالی تلقی نمی شود که واقعاً توسط یک کارمند اشغال شده باشد، اما او در مرخصی زایمان، مرخصی والدین یا به طور موقت به موقعیت دیگری منتقل شده باشد. این به این دلیل است که در این مدت کارمند خود را حفظ می کند محل کار(موقعیت در لیست کارکنان).
بنابراین، اگر از منطق پیروی کنید، کارفرما موظف است به اصطلاح مشاغل دائمی را ارائه دهد. با این حال، در قانون هیچ منع مستقیمی از ارائه مشاغل خالی موقت به کارمندانی که اخراج شده اند وجود ندارد. به این معنی که کارفرما می تواند به کارمندان فرصت های شغلی موقت پیشنهاد دهد، اما آنها باید یک قرارداد کار با مدت زمان معین منعقد کنند - برای مدت غیبت کارمند قبلی. لازم به ذکر است که رویه دادگاه ها در این مسالهروشن نیست (احکام دادگاه شهر مسکو به تاریخ 1 ژوئیه 2010 شماره 33-19668، دادگاه شهر سن پترزبورگ مورخ 30 اوت 2010 شماره 33-11908).

اخراج قبل از انقضای دو ماه

اگر کارمندی که اخراج شده رضایت نامه خود را بنویسد اخراج زودهنگام، قرارداد کار با وی قبل از انقضای مهلت دو ماهه قابل فسخ است. به چنین کارمندی باید غرامت اضافی پرداخت شود که میزان آن بستگی به زمان باقی مانده قبل از انقضای دوره اخطار دو ماهه دارد (بخش 3 ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه).
در این مورد، کارمند ممکن است نه به دلیل اخراج، بلکه به درخواست خود استعفا دهد (ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه). در این مورد، کارفرما موظف به پرداخت غرامت کارمند مربوط به اخراج به دلیل کاهش نیست (ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه).

پانویسها و منابع:
1 قاشق غذاخوری. 81 قانون کار فدراسیون روسیه
2 قاشق غذاخوری 179 قانون کار فدراسیون روسیه
3 قاشق غذاخوری 179، 180 قانون کار فدراسیون روسیه
4 قاشق غذاخوری 394 قانون کار فدراسیون روسیه
5 قاشق غذاخوری 180 قانون کار فدراسیون روسیه
6 ساعت 3 قاشق غذاخوری 80، بخش 1 هنر. 180 قانون کار فدراسیون روسیه
7 بند 2 هنر. 25 قانون فدرال 19 آوریل 1991 شماره 1032-1
8 قاشق غذاخوری 178 قانون کار فدراسیون روسیه
9 تصویب شد سریع. Goskomstat روسیه مورخ 05 ژانویه 2004 شماره 1

یکی از دلایل فسخ قرارداد استخدامبه ابتکار کارفرما کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان شرکت است. قبل از تعدیل نیرو، بخش منابع انسانی و مدیریت شرکت باید از قبل تصمیم بگیرند که آیا تعداد کارکنان کاهش می یابد یا فقط تعداد.
تعدیل نیرو عبارت است از کاهش تعداد کارکنان برای یک موقعیت خاص. به عنوان مثال، به جای هفت تحلیلگر، چهار نفر در کارمندان باقی می مانند. کاهش پرسنل یک استثنای کامل است میز پرسنلبرخی از موقعیت ها به عنوان مثال، موقعیت یک تحلیلگر به طور کامل از جدول کارکنان حذف شده است.

کارفرما باید کدام گزینه را انتخاب کند؟

علیرغم اینکه قانون کار برای کارکنان مشمول اخراج به دلیل کاهش تعداد و پرسنل، ضمانت و غرامت یکسانی را در نظر گرفته است، در عمل وضعیت متفاوت به نظر می رسد.
در صورت کاهش تعداد کارکنان، ناگزیر این سوال در مورد حق ترجیحی برای ماندن در محل کار مطرح می شود 2 . کارفرما باید از بین چندین کارمند با سمت های یکسان افرادی را انتخاب کند که باید اخراج شوند و این انتخاب باید توجیه شود. البته قانون کار به صراحت بیان می کند حق پیشگیرانهباقی ماندن در محل کار (با کاهش تعداد و کارکنان) به کارمندانی با بهره وری و صلاحیت کار بالاتر اعطا می شود. با این حال، اکثر پزشکان تمایل دارند بر این باورند که در صورت کاهش کارکنان، حق تقدم اعمال نمی شود. پس از همه، همه کارکنان با انتخاب شده است موقعیت تمام وقتیعنی کارفرما مجبور نیست انتخاب کند کدام کارمند را نگه دارد و کدام را اخراج کند.
تمرین آربیتراژهمچنین از این واقعیت ناشی می شود که هنگام کاهش پرسنل، هنگام ارائه موقعیت های خالی، حق تقدم در نظر گرفته نمی شود. در این راستا، از نقطه نظر خطرات دعوی حقوقی با کارکنان اخراج شده، گزینه قابل اعتمادتر، روش کاهش کارکنان است.

ما مراحل اخراج را دنبال می کنیم

هنگام اخراج کارمندان، انجام صحیح کلیه مراحل و تکمیل مدارک مهم است. نقض رویه تعیین شده ممکن است منجر به این واقعیت شود که شخص اخراج شده باید دوباره به کار خود بازگردانده شود و غیبت اجباری خود را پرداخت کند. دادگاه می تواند کارمندی را که به دلیل مازاد بر کار از کار برکنار شده است، بازگرداند، حتی اگر کارفرما در هنگام تهیه اسناد، اشتباهاتی صرفاً فنی داشته باشد. روند کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان شامل چندین مرحله است.

دستور کاهش
اول از همه، رئیس شرکت دستور کاهش تعداد یا پرسنل را صادر می کند که نشان دهنده پست هایی است که باید کاهش یابد. جدول پرسنلی جدید (با تغییرات ناشی از کاهش) باید با همان یا دستور جداگانه تایید شود.

در سال 2011، Aktiv LLC ساختمانی را برای دفتری اجاره کرد که در آن فعالیت های خود را انجام می داد. در سال 2012، مدیریت تصمیم به کاهش هزینه های اجاره به دلیل ناپایداری گرفت موقعیت مالیشرکت ها از فوریه 2012، Aktiv LLC نیمی از ساختمان را اجاره کرده است و به همین دلیل مدیر تصمیم گرفت تعداد پاک کننده ها را (از دو به یک) کاهش دهد.
دستور کاهش تعداد صادر شد (به زیر مراجعه کنید).

سفارش شماره 2
در مورد کاهش تعداد کارمندان

با توجه به کاهش مساحت کلمحل اجاره ای برای دفتر Aktiv LLC
من سفارش می دهم:
1. از 2 می 2012 از جدول کارکنان Aktiv LLC موقعیت زیر را حذف کنید:

2. رئیس بخش منابع انسانی A.L. Kalashnikova به روشی که توسط قانون کار فعلی تعیین شده است: به کارمند Mayevskaya O.G. اطلاع دهید. در مورد اخراج آتی به دلیل کوچک سازی؛ به مقامات خدمات استخدامی در مورد اخراج آتی کارمند اطلاع دهید. لیستی از موقعیت های خالی را برای پیشنهادات کارمند اخراج شده تهیه کنید.

3. تصويب جدول زمانبندي پرسنلي شماره 05-ShR مورخ 1 اسفند 1390 و از تاريخ 2 ارديبهشت 1391 قابل اجرا.
کارگردان اولخین I.D. اولخین
من دستور را خوانده ام:
رئیس بخش منابع انسانی کالاشنیکوا A.L. کلاشینکف

اطلاع رسانی به کارکنان
در مورد اخراج آتی به دلیل کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان، لازم است از قبل هشدار داده شود - شخصاً و در برابر امضا حداقل دو ماه قبل از اخراج 5. اگر کارمندی از علامت زدن دریافت اخطار امتناع ورزد، لازم است گزارشی در حضور شهود (حداقل دو نفر) تهیه شود که واقعیت اطلاعیه اخراج را تأیید می کند.

رئیس Aktiv LLC تصمیم گرفت موقعیت "توسعه دهنده برنامه وب" را به منظور کاهش هزینه های نیروی کار در شرکت حذف کند. Startsev I.P. به دلیل کاهش پرسنل در تاریخ 1391/05/02 اخراج خواهد شد. سرویس پرسنل اخطاریه ای علیه امضا به او می دهد (به زیر مراجعه کنید)، که Startsev I.P. باید امضا شود، 03/01/2012 (حداقل دو ماه قبل از تاریخ اخراج). در همان زمان، Aktiv LLC یک جای خالی برای یک طراح وب دارد و به I.P Startsev پیشنهاد شد.

اطلاع
در مورد اخراج آتی به دلیل کاهش نیروی کار سازمان

ایوان پتروویچ عزیز!در رابطه با اجرای اقدامات کاهش تعداد کارمندان، موقعیت شما به عنوان «توسعه‌دهنده اپلیکیشن وب» از 2 اردیبهشت 1391 کاهش می‌یابد.
طبق قسمت 1 ماده 180 قانون کار RF شما دعوت شده اید کار بعدی(موقعیت خالی) در Aktiv LLC، مطابق با شرایط شما: طراح وب.
مطابق با قسمت 1 ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه، به شما پرداخت می شود حق سنواتبه میزان میانگین درآمد ماهانه خود، و همچنین حفظ خواهید کرد درآمد متوسطبرای مدت اشتغال، اما حداکثر دو ماه از تاریخ اخراج (از جمله حقوق پایان کار).
دلیل: دستور شماره 12 مورخ 1 مارس 2012.
کارگردان اولخین I.D. اولخین
من اطلاعیه را خوانده ام
Startsev I.P. Startsev 03/01/2012

پیشنهاد کار
به کارمندان باید موقعیت های خالی موجود در آن زمان که می توانند به آنها منتقل شوند در اختیار کارفرما قرار گیرند. این کار باید نه یک بار همراه با اخطار اخراج، بلکه چندین بار انجام شود. به کارکنانی که در معرض اخراج هستند، باید هر جای خالی که در شرکت ظاهر می شود در طول دوره اعلان ارائه شود. بر اساس رویه و موضع دادگاه‌ها، توصیه می‌کنیم سه بار پست‌های خالی را به کارکنان مشمول اخراج اطلاع دهند: همراه با اخطاریه، یک ماه پس از مطالعه آگهی و روز قبل از آخرین روز کاری.
لطفاً توجه داشته باشید که نه تنها یک موقعیت خالی یا شغلی که با شرایط کارمند مطابقت دارد، بلکه یک موقعیت خالی سطح پایین یا شغل با دستمزد کمتر نیز ضروری است. در این صورت، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی را که دارای این شرایط است را به کارمند ارائه دهد. یک کارفرما موظف است فقط در صورتی که این امر مستقیماً در یک قرارداد جمعی یا کار پیش بینی شده باشد ، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد.
اگر کارفرمایی نیروی کار یا نیروی کار خود را کاهش می دهد، نباید برای کاندیداها به طور خاص برای چنین موقعیت هایی تبلیغ کند. ما همچنین توصیه می کنیم که حداقل شش ماه پس از تکمیل روند کاهش، موقعیت را به جدول کارمندان اضافه نکنید. در غیر این صورت، کارمندان این شانس را دارند که اخراج را با موفقیت به چالش بکشند و با اثبات اینکه هیچ کاهش واقعی در تعداد یا کارکنان وجود نداشته است، دوباره به کار خود بازگردند.

اطلاعیه خدمات استخدامی
کارفرما موظف است کاهش تعداد یا پرسنل را به اداره کار گزارش دهد. این باید حداکثر دو ماه قبل از اخراج کارمندان به صورت کتبی انجام شود. اگر تصمیم به کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان ممکن است منجر به اخراج دسته جمعی شود - حداکثر سه ماه قبل از شروع فعالیت های مربوطه. درخواست به مقامات خدمات کاریابی موقعیت، حرفه، تخصص و شرایط لازم برای آنها و همچنین شرایط پاداش برای هر کارمند خاص را نشان می دهد. معیارهای اخراج دسته جمعی در موافقت نامه های بخشی و (یا) سرزمینی تعیین می شود.
در مرحله نهایی روند کوچک سازی، به کارکنان اخراج شده ای که پست های خالی را نپذیرفته اند و در سمت های دیگر در شرکت به کار ادامه نخواهند داد، باید غرامت پرداخت شود. به کارمندان باید به میزان میانگین درآمد ماهانه خود حقوق پایان کار پرداخت شود و میانگین درآمد خود را برای مدت زمانی که فرد اخراجی به دنبال کار است (اما حداکثر دو ماه از تاریخ اخراج) حفظ شود. همچنین باید دستورات فسخ قراردادهای کاری را در فرم شماره T-8 9 صادر کنید و در دفترچه کار کارکنان اخراج شده ثبت کنید. ورودی به این صورت خواهد بود: «برکنار شده به دلیل کاهش تعداد (کارکنان) کارکنان سازمان، بند 2 قسمت 1 ماده 81 قانون کار. فدراسیون روسیه».

تهیه اسناد برای دادگاه

کاهش واحد کارکناندر واقع باید انجام شود. این واقعیت با ارائه جدول کارکنان به دادگاه قبل از روند کاهش و پس از تکمیل آن تأیید می شود (پس از کاهش، برنامه جدید پرسنل مصوب شده با دستور باید لازم الاجرا باشد). رویه قضایی از این واقعیت ناشی می شود که حق تعیین تعداد و کارکنان کارکنان متعلق به کارفرما است. اگرچه کارفرما ملزم به اثبات صحت تصمیم کاهش پرسنل نیست، اما توصیه می شود یک مطالعه امکان سنجی تهیه شود. وجود چنین سندی موقعیت کارفرما را در دادگاه تقویت می کند و استدلال های کارمند مبنی بر اینکه اخراج دور از ذهن بوده است را رد می کند. اغلب، کارمندان اخطارهای چاپی را به دادگاه می آورند مبنی بر اینکه در دوره کاهش کارکنان، شرکت به دنبال کارمندانی برای پر کردن موقعیت های در حال کاهش بود. چنین شواهدی ممکن است به طور غیرمستقیم غیر معقول بودن روند کاهش را تأیید کند، بنابراین توصیه می کنم از انتشار پست های خالی قبل از اخراج کارمند و در 2-3 ماه آینده از انتشار پست های خالی خودداری کنید.

یکی از انواع فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما، اخراج به دلیل کاهش نیرو است. این روش تضمین های اجتماعی قابل توجهی را برای کارمند فراهم می کند. کاهش پرسنل مستلزم مستندات روشن از سوی کارفرما است.

خوانندگان عزیز! این مقاله در مورد روش های معمولی برای حل مسائل حقوقی صحبت می کند، اما هر مورد فردی است. اگر می خواهید بدانید چگونه دقیقا مشکلت رو حل کن- تماس با مشاور:

درخواست ها و تماس ها 24/7 و 7 روز هفته پذیرفته می شود.

سریع است و رایگان!

قوانین

در قانون، امکان اخراج به دلیل کاهش کارکنان در قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است.

دلیل کاهش تعداد ممکن است موارد زیر باشد:

• تجدید ساختار شرکت؛
• مشکلات اقتصادی مرتبط با روندهای اقتصاد کلان

انجام کاهش کارکنان برای کارفرمایانی که از الزامات قانون کار در رابطه با کارمندان پیروی می کنند معمول است.

در شرایط دیگر، مدیران یا صاحبان شرکت ها کارکنان را به درخواست خود یا با توافق طرفین مجبور به استعفا می کنند. این مواد دریافت تضمین های اجتماعی را برای کارمند غیرممکن می کند و اقدامات کارفرما را در دادگاه به چالش می کشد.

هنگامی که تعداد کارکنان کاهش می یابد، تصویر متفاوتی رخ می دهد:

• کارمند حق دریافت متوسط ​​درآمد را به مدت 2 ماه دارد.
• هنگام ثبت نام در مرکز کاریابی، شخص برای 3 ماه از تاریخ اطلاع رسانی، مبلغی را دریافت می کند.
• ثبت نام در مرکز کار به شما امکان می دهد برای کل دوره حضور در لیست بیکاران به پایگاه داده های مشاغل خالی دسترسی داشته باشید و پرداخت های مادی دریافت کنید.
• فرد این فرصت را پیدا می کند که تجربه کاری خود را افزایش دهد. مدت ثبت نام به عنوان بیکار در کل مدت خدمت در نظر گرفته شده در هنگام محاسبه گواهی ناتوانی در کار لحاظ می شود.

تعداد کارکنان شرکت در جدول کارکنان منعکس شده است. این سند در هنگام تنظیم یا ایجاد تغییرات توسط رئیس شرکت تأیید می شود.

جدول موقعیت های زیر را نشان می دهد:

• با افراد تعیین شده؛
• در زمان ایجاد یا تعدیل کارکنان خالی است.

اقدامات برای کاهش کارکنان با اطلاع رسانی به بدنه اتحادیه صنفی شرکت آغاز می شود. در صورت عدم وجود آموزش در شرکت، مجمع عمومی برای اطلاع کارکنان تشکیل می شود.

برای اطمینان از رعایت صحیح الزامات قانونی، در صورت وجود یک مقام رسمی در سازمان یا کارآفرین فردی، وکیل استخدام می شود.

قبل از انجام روند کاهش کارکنان، کمیسیونی از بین کارکنان شرکت منصوب می شود. تعداد اعضا باید حداقل 3 نفر باشد.

یک رئیس کمیسیون تعیین می شود که مسئولیت جریان اسناد را بر عهده دارد. اگر یک نهاد صنفی در بنگاه سازماندهی شود، نماینده آن در کمیسیون گنجانده می شود.

شرکت دستورات تایید شده توسط مدیر را صادر می کند:

1. در تأیید ترکیب کمیسیون با ذکر وظیفه تعیین شده.
2. در مورد کاهش پرسنل
3. در مورد توسعه و انتشار جدول جدید کارکنان.

اقدامات بدون توجه به تعداد موقعیت های حذف شده انجام می شود.

مراحل اخراج

کاهش و اخراج کارکنان با شرایط زیر انجام می شود:

• آماده سازی قانونی اسناد مطابق با الزامات قانون کار و مدنی؛
• بررسی و تصویب جدول جدید کارکنان؛
• هنگام اخراج کارمندان، اصل حق ترجیحی برای ماندن در موقعیت رعایت می شود.
• اطلاع قبلی به شخص اخراج شده؛
• پرداخت مبالغ سررسید؛
• موافقت ارگان صنفی در صورتی که در شرکت وجود داشته باشد.

پس از تصویب جدول اصلاحی جدید کارکنان، کمیسیون شروع به تعیین کارکنانی می کند که اخراج می شوند. هنگام تهیه لیست افراد مشمول اخراج ، الزامات قانون کار فدراسیون روسیه در نظر گرفته می شود.

افراد واجد شرایط با شاخص های بهره وری نیروی کار نسبت به سایر کارکنان حق اولویت دارند. مدارک تحصیلی، مدارک مربوط به آموزش پیشرفته و نوشته های کتاب کار به عنوان مدرک پذیرفته می شود.

سایر کارکنان دارای مزایای مشروط به شرایط زیر هستند:

1. در خانواده دو یا چند معلول وجود دارد. افراد تحت تکفل شامل فرزندان خردسال و افرادی هستند که توانایی فیزیکی برای یافتن شغل ندارند.
2. عدم حضور سایر اعضای خانواده شاغل و کسب درآمد.
3. کسانی که در حین انجام وظیفه از کارفرما آسیب صنعتی دریافت کرده اند.
4. جانبازان و معلولان جنگ بزرگ میهنی، افراد، شرکت کنندگان در عملیات های رزمی و شهروندان معادل آنها.
5. کارکنانی که صلاحیت های اصلی خود را در کار بهبود می بخشند، توسط مدیریت هدایت می شوند و دستور صادر می کنند.

یکی از اسناد مهم یک بنگاه که ضمانت‌های اجتماعی را ارائه می‌کند، قرارداد جمعی است.

اگر سند دارد لیست اضافیدر مورد افرادی که دارای حق ترجیحی برای ماندن در صورت کاهش هستند، هنگام تعیین افرادی که باید برکنار شوند، مقررات در نظر گرفته می شود.

مفاد قرارداد جمعی نباید با قوانین فعلی کار مغایرت داشته باشد.

افراد زیر به دلیل کاهش کارکنان مشمول اخراج نمی شوند:

1. زنان در دوران بارداری و داشتن فرزند زیر 3 سال.
2. مادران مجردی که فرزندان آنها کمتر از 14 سال سن دارند یا دارای فرزندان معلول زیر 18 سال هستند.
3. یکی دیگر از والدین تنها نان آور خانه که در خانواده او 3 فرزند وجود دارد که یکی از آنها به سن 3 سالگی نرسیده است.
4. کارمندان زیر 18 سال.

لیست افراد در قانون کار فدراسیون روسیه مشخص شده است. شرط اصلی اخراج افراد به دلیل کاهش پرسنل، اطلاع قبلی کارکنان است. فرم به هر شکلی تنظیم می شود.

الزامات اطلاع رسانی کارکنان:

• سند به صورت کتبی ارائه می شود. کارمند باید شخصاً اطلاعیه را بخواند و تاریخ و امضای خود را با نام کامل و سمت خود درج کند. در صورت امتناع از امضای سند، گزارشی از اخطار توسط اعضای کمیسیون متشکل از 2 نفر باقی می ماند.
• اخطار حداکثر 2 ماه قبل از اخراج به کارمند ارائه می شود. مدت زمانی برای کارمند برای جستجوی شغل جدید در نظر گرفته شده است. علیرغم حضور کارمند در محل کار در طول دوره، نمی توان به دلیل موجهی از غیبت وی جلوگیری کرد.

اگر کارمند در تعطیلات است دلایل مختلفیا دارای معلولیت تایید شده توسط گواهی مرخصی استعلاجی است، اخطار (از طریق پست یا غیره) ارائه نمی شود.

در صورت وجود پست های خالی دیگر و تطابق صلاحیت های کارمند، کارفرما موظف است محل کار جدیدی را به او پیشنهاد دهد.

پیشنهاد به صورت کتبی ارائه می شود. در سند، کارمند باید نظرات خود را در مورد رضایت یا امتناع، تأیید ورود با امضا با رونوشت و تاریخ بررسی بگذارد.

چه مدارکی لازمه

روش کاهش کارکنان به تعداد قابل توجهی از اسناد نیاز دارد که عدم وجود هر یک از آنها به شما امکان می دهد در مورد اخراج تجدید نظر کنید.

شما باید ایجاد کنید:

• اطلاع رسانی به اتحادیه کارگری در صورت وجود آن در شرکت؛
• دستور کاهش کارکنان، ایجاد کمیسیون؛
• کاهش برنامه پرسنلی که با دستور تأیید شده است.
• اطلاعیه های کارکنان؛
• عمل - پیشنهاد انتقال به سایر موقعیت های موجود در ایالت؛
• احکام اخراج

شرکت موظف است در خصوص اقدامات پیش بینی شده کاهش پرسنل، نامه ابلاغی به مرکز اشتغال ارسال کند. اطلاعات باید 3 ماه قبل از اخراج کارکنان توسط موسسه دریافت شود.

حقوق کارمندان

پس از اخراج به دلیل کاهش کارکنان، کارمند حق دارد:

• اطلاعیه اخراج را 2 ماه قبل بخوانید.
• دریافت پرداخت برای دوره به میزان متوسط ​​درآمد و سایر غرامت تعیین شده توسط قرارداد جمعی.
• استفاده از دوره 2 ماهه برای یافتن محل کار جدید؛
• قبل از تاریخ مشخص شده در اطلاعیه استعفا دهید. مبنای فسخ زودهنگام قرارداد، بیانیه کتبی کارمند است. اخراج با رضایت کارفرما و بدون کار اضافی انجام می شود.
• دریافت غرامت برای تعطیلات ناشی از انجام وظایف کاری و قبلاً استفاده نشده است. پرداخت ها در ازای مرخصی های پایه، اضافی و انواعی که توسط قرارداد جمعی تایید شده است، انجام می شود.

رویه کاهش کارکنان و اخراج کارکنان ممکن است تخلفاتی داشته باشد. افراد این فرصت را دارند که تصمیم کمیسیون و روش اخراج را به چالش بکشند.

اعتراضات اغلب در مرحله تعیین حلقه افرادی که در صورت وجود کارگران با حقوق مساوی اخراج می شوند، انجام می شود.

در صورت بروز هرگونه مشکل بحث برانگیز، کارمندان می توانند با کمیسیون کار تماس بگیرند. عدم توافق طرفین در هنگام کاهش پرسنل در دادرسی با طرح دعوی مورد مناقشه قرار می گیرد.

نحوه ثبت در پرونده زایمان

دستورالعمل ها

قبل از صدور دستور در مورد نیروگاه های آینده یا، لازم است تمام موقعیت های خالی موجود در آن حذف شود این لحظهدر سازمان، در غیر این صورت باید آنها را به عنوان جایگزینی برای کارمند اخراج شده ارائه دهید.

دستور (دستورالعمل) اخراج به دلیل کاهش پست فلان در فلان اداره را پس از دو ماه از تاریخ صدور حکم صادر می کنیم. ما فردی را که موقعیت او تحت امضا قرار می گیرد، معرفی می کنیم، اگر فرد در این مرحله از زمان در دسته افرادی قرار نگیرد که مشمول این موضوع نیستند، طبق قانون کار فدراسیون روسیه: افراد مجرد که فرزندان زیر 14 سال را بزرگ می کنند. سن، زنان دارای فرزند زیر سه سال، تنها نان آور خانواده.

پس از این، یک فرم ویژه از مرکز استخدام پر می کنیم که در آن موقعیت، سن، کل سابقه کار و مدت خدمت در این موقعیت را مشخص می کنیم. فرم تکمیل شده با امضای متخصص منابع انسانی و رئیس شرکت تأیید شده است. ما فرم تکمیل شده را به مرکز کاریابی ارسال می کنیم.

بعد یک سند رسمی تهیه می کنیم که به اعضای سازمان صنفی اطلاع می دهیم که فلان کارمند دو ماه قبل در مورد اخراج آتی تذکر داده شده است. بر اساس این نامه اتحادیه موظف به تشکیل جلسه و ارائه صورتجلسه در اختیار شما می باشد.

ظرف مدت دو ماه، کارکنان خدمات پرسنلی موظفند تمام موقعیت های خالی موجود در آن زمان را به کارمند اخراج شده ارائه دهند که مناسب با شرایط وی است. همه اینها در قالب یک عمل با امضای مخفف تنظیم شده است کارمنددر مورد موافقت/اختلاف با مقام پیشنهادی و افسران پرسنلی. اگر هیچ موقعیت خالی وجود نداشته باشد، کارمندان پرسنل همچنان باید به صورت کتبی به کارکنان اخراج شده، علیه امضا، از عدم وجود موقعیت های خالی ظرف دو ماه اطلاع دهند.
پس از دو ماه، اگر شغل دیگری به کارمند ارائه نشده باشد، به دلیل کاهش تعداد یا.

منابع:

• چگونه یک کارمند را اخراج کنیم

برخی از سازمان ها برای غلبه بر بحران مالی کنونی مجبور به کاهش پرسنل خود هستند. البته، کارفرما باید با مسئولیت کامل به اخراج کارمندان نزدیک شود و توسط قانون کار فدراسیون روسیه هدایت شود، زیرا عدم رعایت الزامات قانونی او را با مجازات تهدید می کند.

دستورالعمل ها

در مرحله بعد، اخطاریه کاهش کارمندان را به مرکز کاریابی منطقه خود ارسال کنید. موقعیت های موجود در آن را مشخص کنید، الزامات شغلیالزامات برای کارکنان، میزان پاداش برای هر کارمند اخراج شده. یک اعلان را به صورت تکراری تهیه کنید، یکی از آنها باقی می ماند، و دومی با یک یادداشت - با شما. لطفا توجه داشته باشید که این درخواست باید دو ماه قبل از اخراج ارسال شود و اگر بیش از 15 نفر را اخراج می کنید، سه ماه قبل از آن.

پس از این، کارمند را از فسخ قرارداد آینده مطلع کنید. در این نامه تاریخ اخراج و دلیل را ذکر کنید. به یاد داشته باشید که اخطار باید حداکثر دو ماه قبل از اخراج داده شود.

همچنین می توانید موقعیت دیگری را به او پیشنهاد دهید. کارمند نیز به نوبه خود باید امضا کند که به معنای رضایت او خواهد بود.

اگر کارمند از امضای خود امتناع کرد، یعنی با اخراج آینده موافق نیست، بیانیه امتناع تهیه کنید. لطفاً توجه داشته باشید که نمی توانید زنان باردار، مادران، مادران مجرد و سایر دسته های کارگران را که توسط قانون کار پیش بینی شده است، اخراج کنید.

بعد از گذشت دو ماه باید مدارکی را برای اخراج تهیه کنید. ابتدا، تمام دستمزدهای پرداخت نشده برای دوره کار، غرامت را به کارمند بپردازید تعطیلات استفاده نشده، حقوق پایان کار که معادل متوسط ​​حقوق ماهیانه است.

پس از آن با استناد به ماده 81 قانون کار دستور فسخ قرارداد کار را تنظیم کنید. سپس اطلاعات را در دفتر کار کارمند وارد کنید، عبارت زیر را در آن بنویسید: "کارکنان سازمان اخراج شده اند، بند 2 قسمت 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه."

فراموش نکنید که برنامه جدید کارکنان را نیز تأیید کنید. و اطلاعات را در کارت شخصی کارمند وارد کنید ، یعنی یادداشتی در مورد اخراج بگذارید.

البته در تجارت افراد غیرقابل جایگزینی وجود ندارد. و این شرکت می تواند بدون هیچ متخصصی، حداقل به طور موقت، انجام دهد. به همین دلیل است که مدیریت در زمان بحران سعی در کاهش هزینه ها با کاهش جهانی دارد. اما شما می توانید سعی کنید به یک کارمند ارزشمند تبدیل شوید و سپس مشکل روی شما تأثیر نخواهد گذاشت. از این گذشته، کارمندان ارزشمند با رفتار خاصی روبرو می شوند.

دستورالعمل ها

بدانید چگونه خودتان را معرفی کنید. گاهی اوقات سخت کوشی و نتایج عالی کافی نیست، فقط به این دلیل که مدیریت نمی داند چه کسی ماه به ماه این بخش را بر عهده دارد. با خیال راحت دستاوردها و موفقیت های خود را نشان دهید. بالاخره اینها واقعاً موفقیت ها و دستاوردهای شما هستند.

نشان دادن خوش بینی مدیریت و اعتماد به آینده شرکت. همه دوست دارند در اطراف خود چهره های راضی و شاد ببینند. و رئیس شما نیز از این قاعده مستثنی نیست. اگر بین یک غرغرو همیشه غرغر و ناراضی و یک خوشبین شاد و فعال و آماده برای اعمال قهرمانانه انتخابی وجود داشته باشد، مدیریت دومی را ترجیح خواهد داد. البته با همان کیفیت های حرفه ای.

به یک دستیار قابل اعتماد برای رئیس خود تبدیل شوید. این به معنای "بسیار بسیار رئیس" است. برای انجام این کار، باید دائماً با او باشید، احساس همدردی واقعی با رهبر داشته باشید و روانشناس خوبی باشید. لطفاً توجه داشته باشید که گفتگو دقیقاً در مورد این واقعیت است که در لحظه مناسب "رئیس بزرگ" همیشه با چشمان خود به دنبال شما خواهد بود و مهم نیست که آیا می دانید چگونه I-Phone خود را تعمیر کنید یا همیشه کاغذ خالی دارید. برای یادداشت ها

به "چهره" شرکت تبدیل شوید. سعی کنید به تدریج تمام عملکردهای نمایندگی را به خودتان منتقل کنید. با گذشت زمان، شما به شخصیت شرکت برای شرکای تجاری تبدیل خواهید شد. تغییر چنین کارمندی می تواند برای مدیریت بسیار دشوار باشد. اما در نظر داشته باشید که این گزینه به تلاش زیاد و توانایی خسته نشدن نیاز دارد. گزینه بعدی بسیار ساده تر است.

بیشتر تماس های کاری خود را برای خود نگه دارید. پایگاه داده ای از پایگاه های اصلی ایجاد کنید و دسترسی به آن را برای سایر کارمندان تا حد امکان دشوار کنید. بر اساس روابط شخصی با تامین کنندگان یا مشتریان روابط ویژه ایجاد کنید. اما فراموش نکنید: مدیریت باید از این روابط آگاه باشد و درک کند که اگر شما را ترک کنید، شرکت خیلی ضرر خواهد کرد.

از بر عهده گرفتن مسئولیت های اضافی خجالتی نباشید. اگر به طور جدی از اخراج شدن می ترسید، فرم کار «از تماس تا تماس» برای شما مناسب نیست. وظیفه شما این است که بدون درخواست افزایش حقوق اضافه کار کنید و آخر هفته ها بدون شکایت به سر کار بروید. این ساده ترین گزینه است. اما آیا شما آماده چنین فداکاری هایی هستید؟

ویدیو در مورد موضوع

مشاوره مفید

برای تعیین اینکه آیا شما یک کارمند ارزشمند هستید، فقط به پنج سوال پاسخ دهید:

آیا خروج شما باعث اختلال در بخش شما می شود؟
- آیا یافتن متخصصی برای جایگزینی شما دشوار است؟
- آیا یک کارمند جدید قبل از استخدام به آموزش اولیه پیچیده نیاز دارد؟
- آیا اطلاعاتی دارید که انتقال آن به اشخاص ثالث باعث آسیب به شرکت شود؟
- آیا با کسانی که برای فعالیت های شرکت مهم هستند ارتباط شخصی دارید؟

اگر اکثر پاسخ‌ها «بله» است، عملاً در خطر اخراج شدن نیستید.

نکته 4: چگونه یک کارمند را بدون اخراج در سال 2019 اخراج کنیم

در زمان‌های سخت آشفتگی مالی، بسیاری از کسب‌وکارها به دنبال راه‌هایی برای بهینه‌سازی هستند و اغلب به اخراج کارمندان متوسل می‌شوند. در این راستا، عبارت "با توافق طرفین رد شد" به طور فزاینده ای استفاده می شود. این روش اخراج می تواند هم برای کارفرما و هم برای کارمند مفید باشد. برای انجام این کار، باید یک توافق نامه را به درستی تنظیم کنید.

شما نیاز خواهید داشت

• - قانون کار فدراسیون روسیه،
• - سابقه اشتغال

دستورالعمل ها

اخراج با توافق طرفین مزایای غیرقابل انکاری برای کارفرما دارد، زیرا در این صورت می توانید بلافاصله پس از امضای قرارداد از کارمند جدا شوید، لازم نیست که اخطار اولیه اخراج بنویسید و تا دو ماه دیگر متحمل هزینه شوید. با این حال، در این مورد، ابتدا باید کارمند را متقاعد کنید که چنین سندی را امضا کند. برای انجام این کار، او باید منفعت خود را از این کار ببیند.

برای اینکه کارمند از اخراج پیشنهادی طبق توافق امتناع نکند، کارفرما باید پرداخت های مورد نیاز قانون را به میزان متوسط ​​جبران کند. دستمزددر دو ماه. شرایط و میزان غرامت باید در قرارداد مشخص شده باشد و الزام آور است. در غیر این صورت، کارمند ممکن است در دادگاه به عنوان عدم تحقق توافق اعتراض کند.

اگر کارمند با پیشنهاد شما موافقت کرد، روند تنظیم سندی را شروع کنید که در آن تاریخ خاتمه قرارداد کار و شرایطی که تحت آن منعقد شده است را مشخص کنید. این توافقنامه به صورت رایگان تنظیم شده است.

ابتدا یک توافق شفاهی با کارمند تنظیم کنید که در آن تمام تفاوت های ظریف اخراج او، پرداخت غرامت و غیره را مورد بحث قرار دهید.

سپس این توافقات را روی کاغذ بیاورید. برای تنظیم صحیح قرارداد اخراج، ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه "اخراج با توافق طرفین" را بخوانید.

در سند خود به این ماده از قانون کار فدراسیون روسیه مراجعه کنید. تاریخ فسخ قرارداد را ذکر کنید و مشخصات خود را ارائه دهید.

توافقنامه را برای امضا به کارمند بدهید. مطمئن شوید که داده های خود را به درستی پر کرده، امضا کرده و رمزگشایی می کند.

دستوری بنویسید که منعکس کننده تصمیم اخراج این کارمند بر اساس این سند است و همچنین مشخص کنید که کدام تاریخ باید آخرین روز کار کارمند در نظر گرفته شود. بر اساس این دستور، بخش حسابداری شرکت باید یک یادداشت محاسباتی تهیه کند که در آن کلیه اقلام تعهدی منعکس شود.

مشاوره مفید

در صورت اتخاذ تصمیم برای کاهش تعداد کارکنان، رئیس سازمان باید دستور مربوطه را صادر کند. باید تاریخ کاهش را مشخص کند - در این روش، نقطه شروعی است که بسیاری از مسائل مرتبط به آن بستگی دارد، به عنوان مثال، دوره ای که طی آن باید کارکنان از اخراج مطلع شوند.

اخراج به دلیل کاهش پرسنل چگونه انجام می شود؟

مراحل اصلی فرآیند کاهش به شرح زیر است:
- حکم کاهش صادر می شود.
- کارمندان از اخراج مطلع می شوند و شغل موجود دیگری به آنها پیشنهاد می شود.
- اطلاع رسانی به اتحادیه کارگری و همچنین خدمات استخدامی انجام می شود.
- اخراج کارکنان انجام می شود.

پس از آماده شدن و صدور دستور، کارکنان مشمول اخراج باید 2 ماه قبل از تاریخ تعیین شده در دستور مطلع شوند. در پایان روند کاهش، دستور اخراج کارکنان باید صادر شود. در ستون "زمینه ها" باید به دستور اجرای اقدامات کاهشی و اطلاع رسانی در این مورد اشاره شود. همچنین، در صورت وجود، جزئیات اسنادی که در آن کارمند رضایت خود را برای فسخ قرارداد کار قبل از انقضای مهلت اعلام کرده است، باید ذکر شود.

در هنگام اخراج به دلیل تعدیل کار باید چه چیزی در دفترچه کار کارمند وجود داشته باشد؟

در دفتر کار کارمند، ورودی در مورد اخراج به ترتیب خاصی انجام می شود. ابتدا در ستون شماره 1 قرار دادند شماره سریالسوابق، در ستون دوم باید تاریخ اخراج را مشخص کنید. ستون سوم دلیل اخراج را ثبت می کند و ستون چهارم نام سندی را نشان می دهد که بر اساس آن این ورودی انجام شده است ، یعنی دستور کارفرما یا شکل دیگری از تصمیم گیری ، تاریخ و شماره سند.

باید در نظر داشت که تاریخ اخراج باید آخرین روز کاری در نظر گرفته شود، مگر اینکه در قرارداد کار، قانون فدرال یا توافق نامه بین کارمند و کارفرما، خلاف آن ذکر شده باشد.

هنگام ثبت در دفترچه کار باید در نظر داشت که دقیقاً باید با عبارت کد کار که در دستور آمده است مطابقت داشته باشد. بنابراین، قبل از ورود، باید دقیقاً بدانید که به چه دلیل اخراج انجام می شود. گاهی کوچک سازی و کوچک سازی گاهی با یک چیز اشتباه گرفته می شود.

ورودی کتاب کار باید چیزی شبیه به این باشد: "اخراج شده به دلیل کاهش نیروی کار سازمان، بند 2، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه."

هر کارفرمایی برای بهینه سازی تلاش می کند فرآیند تکنولوژیکی، افزایش راندمان فعالیت های تولیدی با حداقل هزینه هابه طوری که شرکت سودآور باشد و سود کند.

خوانندگان عزیز! این مقاله در مورد روش های معمولی برای حل مسائل حقوقی صحبت می کند، اما هر مورد فردی است. اگر می خواهید بدانید چگونه دقیقا مشکلت رو حل کن- تماس با مشاور:

درخواست ها و تماس ها 24/7 و 7 روز هفته پذیرفته می شود.

سریع است و رایگان!

در طول سازماندهی مجدد فرایند تولیدنیاز به ارائه اصلاحاتی در سازمان کار وجود دارد. در شرایط فعلی، احتمال زیادی برای انجام روند کاهش کارکنان وجود دارد که مستلزم اخراج تعداد معینی از کارمندان است.

چگونه آنها در قانون گنجانده شده اند؟

تغییرات درون سازمانی از یک سو دارای ماهیت دوگانه است، هزینه های مربوط به نگهداری نیروی کاراز سوی دیگر بهره وری کارگران افزایش می یابد.

اقدامات سازماندهی مجدد ممکن است منجر به افزایش قیمت کالاها یا خدمات، کاهش تقاضا برای آنها به دلیل افزایش قیمت ها شود.

اخراج کارکنان به دلیل کاهش کارمندان توسط قانون کار تنظیم می شود. طبق دستورالعمل وی ، اخراج یک کارمند بر اساس یک دستور انجام می شود.

مبنا و تاریخ اخراج را نشان می دهد. کارفرما لیستی از موقعیت هایی را که از جدول کارکنان خارج می شوند تهیه می کند.

او دستور اجرای روش کاهش و اصلاح جدول کارکنان را بر اساس لیست مشخص شده مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه صادر می کند.

هنگام انجام کاهش مطابق با الزامات قانون کار، کارفرما تعهدات خاصی در قبال کارمند دارد.

او باید:

• مطابق با مفاد قانون کار ، به کارمند یک موقعیت خالی دیگر متناسب با تخصص کارمند و وضعیت سلامت وی ​​پیشنهاد دهید.
• کاهش نیرو طبق ماده 180 قانون کار را از قبل یعنی دو ماه به کارمند اعلام کند. علاوه بر این، آشنایی باید در مقابل امضا انجام شود، که برای آن او یک سند ویژه - یک اطلاعیه که برای بررسی به کارمند ارائه می شود، تنظیم می کند.
• اقدامات خود را در مورد روند کاهش کارکنان با کمیته اتحادیه هماهنگ کنید، لیستی از کارکنان مشمول اخراج را برای بررسی ارائه دهید.
• اطلاع رسانی به مرکز کار در مورد فعالیت های انجام شده در شرکت اقدامات سازمانی، که در نتیجه تعداد معینی از کارکنان مشمول اخراج می شوند. این پیام باید دو ماه قبل از شروع روند کار اضافی ارسال شود. اطلاعات شخصی کارکنان اخراج شده، حرفه، تخصص، صلاحیت، موقعیت شغلی و سیستم پاداش را نشان می دهد.

اینها عمدتاً شامل کارگرانی می شوند که:

• صلاحیت های بالاتری دارند که بهره وری نیروی کار آنها برابر است شرایط تولیدبالاتر از بقیه کارگران؛
• داشتن دو یا چند معلول وابسته به آنها؛
• تنها نان آور خانواده هستند.
• دریافت هر نوع بیماری شغلی، جراحت یا جراحت در حین انجام وظایف کاری در این شرکت؛
• مهارت های خود را در حوزه شرکت بهبود بخشند.

اگر کارمندی ظرف دو ماه نتواند شغلی پیدا کند، کارفرما به او مزایا پرداخت می کند. اما کارمند باید ظرف یک ماه پس از اخراج در مرکز کاریابی ثبت نام کند.

بنا به درخواست مرکز ممکن است برای سومین ماه اقامت بدون کار به وی کمک هزینه پرداخت شود. کارمند باید دفترچه کار را به کارفرما ارائه دهد که عدم اشتغال را تأیید می کند.

علاوه بر این گواهی مبنی بر بیکار بودن موقت از مرکز کاریابی ارائه می کند.

چه ضمانتی در هنگام تعدیل نیروها لازم است؟

مسائل مربوط به پرداخت به دلیل اخراج کارمند به دلیل کاهش کارمندان، میزان آنها توسط فصل 27 قانون کار تنظیم می شود. توضیحاتی در مورد ضمانت ها و انواع غرامتی که کارکنان مستحق آن هستند ارائه می دهد.

کارفرما در آخرین روز کاری پرداخت می کند. همراه با آنها، به کارمند یک کتاب کار داده می شود که بر این اساس تهیه شده است.

اگر اخراج بر اساس کاهش کارکنان انجام شود، کارفرما باید:

• به میزان متوسط ​​درآمد ماهانه حقوق کارمند را مطابق با الزامات ماده 81 بپردازد.
• حقوق متوسط ​​ماهانه کارمند را در مدت اشتغال طبق مفاد ماده 178 حفظ کند. قاعدتاً کارفرما دو ماه پس از اخراج را پرداخت می کند.

کارفرما با پرداخت حقوق پایان کار، خسارات فسخ زودهنگام قرارداد کاری منعقد شده با کارمند را جبران می کند. باید شرایط پرداخت پایان خدمت و میزان آن را قید کند.

در صورتی که قرارداد کار شامل بندهای مشخص شده نباشد، پرداخت طبق آن انجام می شود قوانین عمومیدر چنین شرایطی توسط قانون کار پیش بینی شده است.

هنگامی که یک کارمند به دلیل کاهش پرسنل اخراج می شود، مطابق با استانداردهای قانون کار، حقوق به کارمند پرداخت می شود:

• دستمزد ساعات کار؛
• غرامت برای تعطیلات استفاده نشده؛
• حقوق پایان کار به میزان متوسط ​​حقوق ماهانه. اگر کارمند مشغول بود کار فصلی، سپس به میزان دو هفته کار به او کمک هزینه پرداخت می شود.

میانگین درآمد ماهانه با در نظر گرفتن دستمزدهای انباشته، از جمله مدت زمان کار محاسبه می شود. علاوه بر این، کارفرما به مدت دو ماه کمک هزینه زندگی را پرداخت می کند.

چه کسانی را نمی توان اخراج کرد؟

هر کارمندی باید از حقوق خود اطلاعاتی داشته باشد تا در صورت غیرقانونی بودن اقدامات کارفرما بتواند از دیدگاه خود دفاع کند.

علاوه بر کارمندانی که دارای حق ترجیحی هستند، حقوق خاصی در استانداردهای قانون کار برای کارکنانی که:

• به دلیل ناتوانی موقت تحت درمان هستند.
• هستند مرخصی کارهر سال توسط شرکت ارائه می شود؛
• به بزرگسالی نرسیده اند برای اخراج آنها، کارفرما باید موافقت بازرسی کار دولتی را کسب کند.

کارفرما از فرصت اخراج کارمندان زن طبق قانون کار محروم است. اینها شامل زنانی است که:

• حامله هستند؛
• هستند مرخصی زایمانمراقبت از کودک خردسال؛
• داشتن فرزندان زیر سه سال؛
• به عنوان یک مادر مجرد که فرزندان زیر 14 سال را بزرگ می کند و یک فرزند خردسال معلول شناخته می شود.

ماده 261 قانون کار موارد خاصی را پیش بینی کرده است که کارفرما را از اخراج افراد از کار محروم می کند.

اینها شامل کارگرانی می شود که در صورت نرسیدن به سن 14 سالگی یتیمان را بزرگ می کنند و افرادی که از یک کودک خردسال معلول در صورت از دست دادن والدین خود یا یکی از آنها حمایت می کنند.

اگر به طور غیرقانونی اخراج شدید چه باید کرد؟

مقررات کار تضمین می کند حفاظت قابل اعتمادحقوق کارمند، صرف نظر از شکل قانونی کارفرما.

به عنوان یک قاعده، کارفرما در قبال جرائم مرتکب شده علیه کارکنان مسئولیت اداری دارد. معمولاً شامل اعمال جریمه است که میزان آن بستگی به میزان گناه کارفرما دارد.

اگر روند اخراج به دلیل کاهش کارکنان نقض شود، کارمند می تواند با بازرسی کار دولتی شکایت کند. او موظف به درک وضعیت فعلی است که با اخراج یک کارمند همراه است.

او همچنین می تواند نسبت به تصمیم کارفرما مبنی بر اخراج از کار در دادگاه تجدید نظر کند. کارمند باید ظرف مدت یک ماه پس از اخراج خود شکایت کند.

در اغلب موارد، اگر کارفرما به طور غیرقانونی اقدام کند، مقام قضایی با تصمیم به بازگرداندن کارمند به کار، از او حمایت می کند.

علاوه بر این، او می تواند کارفرما را ملزم به پرداخت غرامت برای خسارات معنوی به کارمند کند. اگر کارمند به اجبار از کار اخراج شود، کارفرما برای روزهای غیبت اجباری کارمند پرداخت می کند.

و در پایان، باید توجه داشت که در بازار کار و جذب نیروی کار، افزایش شدید بیکاری همراه با کاهش نیروی کار در شرکت‌های داخلی وجود دارد. این پدیده ها با کاهش ارزش پول ملی به دلیل بحران اقتصادی ارتباط مستقیم دارد.

شما برای خودتان کار می کنید، کار می کنید، و سپس ناگهان - رئیس کاهش کارکنان را اعلام می کند. متأسفانه بسیاری با این وضعیت مواجه شده اند.

بلافاصله سؤالات زیادی مطرح می شود که نیاز به توضیح دارند. به عنوان مثال، اگر یک کارمند اخراج شود، چه حقوقی باید دریافت کند؟ راه قانونی اخراج کارمند چیست؟ آیا امکان اخراج مستمری بگیران و زنان باردار وجود دارد؟

موقعیت شما دیگر مورد نیاز نیست

یکی از اولین سوالاتی که در هنگام اخراج یک کارمند مطرح می شود این است: "چه حقوقی به من تعلق می گیرد؟" وضعیت مشابهی در شرکت های بزرگ، و در موارد کوچک. طبق قانون، اخراج کارکنان باید حداقل دو ماه قبل اعلام شود.

کارمند باید امضا کند که به موقع به او اطلاع داده شده است. اگر کارمند از امضای خود امتناع کند، قانون خاصی تنظیم می شود. اگر این قانون رعایت نشود، ممکن است فرد به سمت خود بازگردانده شود. پس از دریافت امضا، شرکت موظف است موقعیت های خالی جدیدی را ارائه دهد که با تخصص کارمند مطابقت دارد.

با پایان یافتن دوره دو ماهه، قرارداد کار فسخ می شود و در صورت تعدیل نیرو به کارمند پرداخت می شود. به او سودی در قالب حقوق متوسط ​​داده می شود. برای مدت زمان استخدام (اما نه بیشتر از دو ماه) حفظ می شود.

اخراج یک کارمند. مبلغ پرداختی. قانون کار

این موضوع توسط ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود. آنچه او در مورد آن صحبت می کند:

1. به کارمندی که اخراج می شود مزایا پرداخت می شود. مقدار آن برابر با میانگین درآمد ماهانه است.
2. در روز اخراج، شرکت موظف است کلیه دستمزدهای معوقه را به کارمند بپردازد. و همچنین غرامت برای تعطیلات محقق نشده.
3. در مدت شصت روز پس از اخراج، متوسط ​​درآمد ماهانه به فرد پرداخت می شود.
4. اگر او حداکثر دو هفته از تاریخ اخراج با خدمات کار تماس گرفت، اما جای خالی مورد نیاز را پیدا نکرد، با تصمیم این ارگان، پرداخت غرامت در صورت اخراج برای یک ماه دیگر تمدید می شود.
5. پرداخت پول باید به موقع انجام شود، در غیر این صورت شخص اخراجی می تواند حقوق خود را در دادگاه به چالش بکشد.

بیشتر در مورد مقادیر

بنابراین، چه پرداخت هایی به یک کارمند تعلق می گیرد که تعداد کارکنان کاهش می یابد؟ اولاً، این تأمین مالی در قالب درآمد متوسط ​​ماهانه است. حداکثر تا 60 روز پرداخت می شود. ثانیاً منفعتی که بلافاصله در زمان عزل صادر می شود.

ثالثاً مدیر موظف است کلیه حقوق معوقه و همچنین مرخصی استفاده نشده را جبران کند. چهارم، در موارد خاص، ممکن است به طور متوسط ​​دو هفته درآمد به کارمند تعلق گیرد. این در مورد لحظاتی اعمال می شود که او با انتقال به خدمات دیگری در مواردی که در قانون در نظر گرفته شده موافقت نمی کند. همچنین، پرداخت ها به یک کارمند پس از اخراج در رابطه با موارد زیر انجام می شود:

• با اجباری شدنش به ارتش؛
• با بازگرداندن شخصی که قبلاً این سمت را داشته است (بازگشت از مرخصی زایمان یا درخواست تجدید نظر از طریق دادگاه).
• با امتناع از انتقال به منطقه دیگر؛
• با تشخیص او به عنوان ناتوان از کار؛
• با امتناع از کار به دلیل تغییر در شرایط قرارداد.

در اینجا باید به یاد داشته باشید که مالیات بر درآمد شخصی از مبالغ اجباری کسر نمی شود. مؤسسه موظف است هم در صورت انحلال شرکت و هم در صورت تخلف در تنظیم قرارداد کار (در صورتی که ناشی از تقصیر کارمند نباشد) غرامت پولی بپردازد.

جمعی و توافقات فردیهنگامی که یک کارمند اخراج می شود پرداخت ها را حفظ کنید. زمان صدور کلیه وجوه مربوط به آخرین روزی است که کارمند هنوز در سازمان ثبت نام کرده است. در صورت تأخیر در پرداخت ها، برای هر روز حداقل 1/300 نرخ بازپرداخت بانک مرکزی فدراسیون روسیه به آنها تعلق می گیرد.

نقض قانون

واقعیت اخراج غیرقانونی اغلب در زندگی روزمره. کارفرما می خواهد پول خود را پس انداز کند و می تواند از ناآگاهی از قوانین کار سوء استفاده کند. هر کسی که اخراج شده است، با جمع آوری شواهدی مبنی بر نقض حقوق خود، همیشه می تواند در دادگاه شکایت کند. مهلت تشکیل پرونده سی روز تقویمی از تاریخ دریافت رونوشت حکم عزل یا صدور می باشد. کتاب کار. دلایل معتبر برای تأخیر در طرح ادعا ممکن است زمان پذیرش یک ادعا را افزایش دهد. همچنین دلیل اقامه دعوی امتناع از پرداخت سود غرامت معوق ناشی از کارگر است.

شرایط کاهش "درست".

اگر مدیر تصمیم به کاهش تعداد کارمندان بگیرد، باید تعدادی از قوانین را رعایت کند:

1. کاهش واقعی کارگران واقعیت اخراج در جدول کارکنان سازمان درج می شود. همچنین دستور تصویب برنامه جدید صادر می شود.
2. طبق ماده 179 قانون کار، لازم است تعدادی پست خالی دیگر که مطابق با صلاحیت کارمند باشد، به صورت کتبی ارائه شود.
3. طبق ماده 180 قانون کار، رئیس باید حداکثر دو ماه قبل از اخراج به کارمند اطلاع دهد. کارمند باید امضا کند که به موقع به او اخطار داده شده است. مدیر همچنین طرح انتقال اطلاعات در مورد کاهش را تأیید می کند. در این مورد می توان از روزنامه، تابلوی اعلانات یا جلسه استفاده کرد.
4. یک نهاد منتخب صنفی باید موضوع اخراج را بررسی کند. این سازمان متشکل از یک وکیل، یک مدیر پرسنل و یک نماینده از کمیته اتحادیه کارگری است. همچنین دستور تشکیل کمیسیون صادر می شود.
5. بر اساس قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه شماره 2 در 17 مارس 2004، مسئولیت تأیید قانونی بودن اخراج و رعایت رویه آن بر عهده رئیس سازمان است.

چه کسانی نباید اخراج شوند

بر اساس ماده ۲۶۱ قانون کار، زن باردار را نمی توان اخراج کرد. اگر او کار می کند قرارداد مدت معینشرکت موظف است پس از این مدت قرارداد را تمدید کند. زن فقط به گواهی پزشکی نیاز دارد که وضعیت او را تأیید کند.

اما در صورتی که در زمان غیبت کارمند قبلی در سازمان ثبت شده باشد و امکان انتقال به جای خالی دیگر وجود نداشته باشد قابل کاهش است. زنان دارای فرزند زیر سه سال و مادران مجرد با فرزند زیر 14 سال یا معلول زیر 18 سال نیز مشمول اخراج نمی شوند.

یک نکته در زمینه آموزش وجود دارد. در مورد کاهش کادر آموزشی در مؤسسات آموزشی، این اقدام تنها پس از پایان سال تحصیلی امکان پذیر است.

ظرافت های مفید

1. محاسبه پرداخت ها هنگام اخراج کارمندی که کارمند پاره وقت است انجام نمی شود. دلیل این امر وجود محل کسب و کار اصلی است.
2. کارگری که اخراج شده است حق دریافت مستمری پیش از موعد را دارد. در عین حال، او باید آن را زودتر از دو سال قبل از تاریخ قانونی صادر کند.
3. اگر کارمندی کمتر از شش ماه در یک سازمان کار کرده باشد، پس از آن پرداخت غرامت برای تعطیلات استفاده نشده در زمانی که کارمند اخراج می شود، همچنان پرداخت می شود.
4. حقوق پایان کار مشمول مالیات یکپارچه اجتماعی، سهم بازنشستگی یا مالیات بر درآمد شخصی نیست. و همچنین حق بیمه به صندوق بیمه اجتماعی. غرامت برای روزهای تعطیلات محقق نشده مشمول مالیات بر درآمد شخصی است، اما مالیات اجتماعی یکپارچه نیست.
5. اگر پرداخت ها به یک کارمند پس از اخراج از بودجه بودجه انجام نمی شود، آنها به عنوان بخشی از هزینه های مربوط به دستمزد در نظر گرفته می شوند. بنابراین، مالیات بر درآمد کاهش می یابد (بند 9، ماده 255 قانون مالیات فدراسیون روسیه).
6. یک کارفرما می تواند بدون اخطار یک کارمند را اخراج کند، اما تمام پرداخت ها باید حفظ شود. با این حال، چنین توافقی، مانند سایر توافق نامه ها، باید به صورت کتبی تنظیم شود. اگر کارگر و رئیس سازمان به توافق نرسیدند، کاهش باید به صورت کلی اتفاق بیفتد.

اخراج یک کارمند. چه پرداخت هایی تعلق می گیرد؟ مثال محاسبه

بدهیم مثال بعدی. این کارمند در تاریخ 07/09/01 شروع به کار کرد و در تاریخ 09/04/23 از کار اخراج شد (اخطاریه ای از مافوق خود دریافت کرد). وی در تاریخ 24/6/09 استعفا داد. برای 12 ماه، حقوق به 126 هزار روبل رسید. شروع کنید فعالیت کارگریدر سازمان جدید - 09/05/09. ما میانگین درآمد، میزان مزایا و غرامت برای تعطیلات محقق نشده را محاسبه خواهیم کرد.

بنابراین، هنگام اخراج یک کارمند، روش پرداخت ها چگونه است؟

ابتدا، ما مزایای مربوطه را محاسبه می کنیم. برای انجام این کار، کل مبلغ حقوق را بر 12 ماه و بر تعداد روزهای کاری تقسیم کنید. درآمد متوسط ​​​​در روز دریافت می کنیم - 357.14 روبل. این رقم را در سی روز تقویم ضرب می کنیم و 10714.2 روبل می گیریم.

ثانیاً مبلغی را که طی چند ماه پرداخت خواهد شد محاسبه خواهیم کرد. از آنجا که کارمند در اولین آنها شغلی پیدا نکرد شغل جدید، سپس مبلغ اخراج به سمت میانگین درآمد حفظ شده می رود. در این مورد، پرداخت اجباری میانگین درآمد در طول ماه دوم انجام می شود. مبلغ سود 11071.34 روبل (میانگین درآمد روزانه ضربدر 31 روز تقویمی) خواهد بود. برای ماه سوم هیچ پرداختی وجود نخواهد داشت، زیرا کارمند به سازمان جدیدی ملحق شده است.

ثالثاً، ما مزایای تعطیلات استفاده نشده را محاسبه خواهیم کرد. با توجه به اینکه کارمند ده ماه کار کرده است، غرامت در 23.33 روز پرداخت می شود. 28 روز مرخصی را در تعداد ماه های کار (10) ضرب می کنیم و بر تعداد آنها در سال (12) تقسیم می کنیم. با ضرب رقم حاصل در میانگین درآمد روزانه، کل مبلغ پرداختی را دریافت می کنیم - 8332.08 روبل.

اخراج زودهنگام یک کارمند

در ماده 180 قانون کار آمده است که اخراج کارکنان سازمان ها از دو ماه قبل اعلام می شود. در همین ماده یک بند وجود دارد که در آن نوشته شده است که رئیس با توافق با زیردست می تواند بدون انتظار تاریخ اعلام شده قرارداد کار را فسخ کند. تمام پرداخت ها در صورت اخراج زودهنگام یک کارمند حفظ می شود. اما اگر مبنای فسخ قرارداد اخطار اخراج داوطلبانه باشد، غرامت را از دست خواهد داد. بنابراین، برای اینکه اخراج زودهنگام با تمام پرداخت های قانونی اتفاق بیفتد، باید موارد زیر انجام شود:

1. مدیر پیشنهادی را به کارمند ارائه می دهد تا قرارداد کار را قبل از تاریخ رسمی اخراج لغو کند.
2. کارمند رضایت نامه کتبی خود را برای این پیشنهاد می نویسد.

پرداخت غرامت زمانی که یک کارمند اخراج می شود، در صورتی که در درخواست قید شده باشد "از شما می خواهم به میل خود من را اخراج کنید" پرداخت نمی شود. یا نامه ای از مدیر جدید مبنی بر درخواست انتقال به سازمان دیگر وجود دارد. در صورتی که در درخواست نوشته شده باشد «به دلیل کاهش سمت قبل از انقضای مدت درخواست اخراج دارم»، رضایت اجباری کارفرما الزامی است.

رفتن به دادگاه

از آنجایی که کارفرما برای اخراج کارمند به درخواست خود سودمند است، ممکن است فشار روانی بر کارفرما وارد شود. و این دلیلی برای مراجعه به دادگاه است. اجبار برای نوشتن بیانیه نیاز به اثبات دارد. دادگاه در رسیدگی به دعاوی کارگری به نکات زیر توجه می کند:

1. دلایل نوشتن بیانیه چیست - آرزوی خودکارمند یا اجبار
2. شرایط ثبت آن چگونه است؟
3. درخواست تجدیدنظر چقدر واضح نوشته شده است و آیا حاوی جزئیات لازم است یا خیر.
4. نیت کارگر چیست؟
5. مراحل اخراج چگونه است؟

اگر دادگاه خاتمه رابطه استخدامی را غیرقانونی تشخیص دهد ، مدیر موظف است دلایل اخراج را مجدداً تنظیم کند و همچنین پس از اخراج کلیه پرداخت ها را به کارمند انجام دهد. گزینه بازگرداندن به موقعیت قبلی با غرامت نقدی غیبت اجباری نیز امکان پذیر است.

اخراج کارمند بازنشسته

هنگام اخراج یک کارمند بازنشسته، پرداخت های زیر باید انجام شود:

1. غرامت برای تعطیلات استفاده نشده.
2. سود.
3. حفظ درآمد متوسط ​​برای مدت زمان کار برای حداکثر دو ماه. اگر سازمان در منطقه شمال دور واقع شده باشد، حداکثر سه.

اگر کارمندی در حین جستجوی شغل جدید بیمار شود

کارمند حق دارد ظرف سی روز از تاریخ خاتمه رابطه استخدامی، مرخصی استعلاجی را به مدیر یا ارگان سرزمینی صندوق بیمه اجتماعی تسلیم کند. مرخصی استعلاجیبه میزان 60 درصد متوسط ​​درآمد کارمند پرداخت می شود.

کاهش در قرارداد با مدت معین

طبق ماده 79 قانون کار این نوع قرارداد با انقضای مدت اعتبار منحل می شود. رئیس باید ظرف سه روز و همیشه به صورت کتبی به کارمند اطلاع دهد. به کارگران فصلی باید هفت روز اخطار داده شود. آنها همچنین مستحق مزایایی به میزان متوسط ​​دستمزد دو هفته هستند. اگر پس از انقضا، قرارداد به صورت نامحدود دوباره صادر شد، کارمند به طور کلی مشمول اخراج می شود.