بهبود راندمان کاری. چگونه کارایی را افزایش دهیم؟ بهبود کارایی کار کارکنان

تحصیلات، صلاحیت ها و تجربه کاری یک کارمند به اندازه یک نتیجه خاص برای رئیس یک سازمان مهم نیست. بنابراین معیار اصلی برای ارزیابی اثربخشی کار، اثربخشی کار پرسنل است. شاخص های باقی مانده - داده های شخصی، صلاحیت ها، تجربه - به عنوان یک معیار کمکی و نه یک معیار اولیه در نظر گرفته می شوند.

ارزیابی عملکرد: مفهوم و معنا

مدیر پرسنل، سرپرست فوری یا کارفرما حق ارزیابی اثربخشی انجام وظایف توسط پرسنل سازمان را دارد. تجزیه و تحلیل بهره وری از فعالیت حرفه ای یک کارمند فردی، ارزیابی انجام وظایف او، به ما امکان می دهد اثربخشی عملکرد کل شرکت را یادداشت کنیم.

هنگام ارزیابی اثربخشی کار پرسنل، موارد زیر در نظر گرفته می شود:

• مقدار کار انجام شده؛
• پیچیدگی وظایف؛
• ویژگی های وظایف عملکردی تعیین شده؛
• نتایج کار

یک فرد می تواند با وظایف خود کنار بیاید، اما هرگز روی ضرب الاجل سرمایه گذاری نکنید، دائماً حواس همکاران را برای کمک به کار منحرف کنید، در حالی که کارایی شامل دو شاخص است:

• زمان صرف شده برای رسیدن به نتیجه.
• منابع مصرف شده

یک متخصص منابع انسانی با تجربه به خوبی می داند که در صورت رعایت سه شرط امکان افزایش کارایی فعالیت های پرسنل وجود خواهد داشت. و هر سه شرط معطوف به تعامل رهبر و مرئوس است:

1. میل به کار باید متقابل باشد. برای دریافت "بازده" از یک کارمند معمولی، رئیس باید در مورد "پاداش" در قالب پاداش یا رشد شغلی صحبت کند. بنابراین، هر دو طرف سود می برند: کارمند وضعیت مالی خود را بهبود می بخشد یا وضعیت جدیدی به دست می آورد و سازمان به دلیل بهره وری از استفاده از پرسنل، سود را افزایش می دهد.

2. بهره برداری از نیازهای "شخصی"/"خودخواهانه" زیردستان تا عملکرد آن افزایش یابد. هر کس علاقه خود را دارد. اگر بتوانید بفهمید چه چیزی برای یک فرد مهم است، می توانید از این به عنوان انگیزه استفاده کنید.

3. علاقه مدیریت به تیم کارکنان. اگر زیردستان "نیاز" خود را احساس کنند، درک می کنند که شرکت به هر یک از آنها علاقه مند است، سعی می کنند مدیریت را ناامید نکنند و نتایج کار به عنوان پاداشی برای زیردستان و مدیر عمل می کند.

اهداف ارزیابی

ایده ارزیابی عملکرد چگونه شکل گرفت؟ هر کارفرمایی می خواهد بداند که پول خود را برای چه چیزی خرج می کند. برای او مهم است که درک کند که مزایای فعالیت های کارمند با وجوه سرمایه گذاری شده در او مطابقت دارد. ارزیابی عملکرد برای یافتن موارد زیر انجام می شود:

• سطح کار سیستم مدیریت و همچنین سازماندهی توزیع مسئولیت های عملکردی بین کارکنان؛
• آیا یک کارمند فردی با وظایف محول شده به او کنار می آید و تا چه حد.
• "ضرورت" کارمند برای شرکت: نسبت هزینه های شرکت برای نگهداری کارمند با سهم شخصی او به سود شرکت.
• مطابقت میزان کار انجام شده با درآمد دریافتی؛
• چه روش های انگیزشی برای کارکنان موثر خواهد بود.
• کارمند چقدر امیدوارکننده است و آیا ارزش سرمایه گذاری در آموزش او را دارد تا کارایی و بهره وری کار او بر اساس منافع سازمان افزایش یابد.

معرفی KPI (شاخص های کلیدی عملکرد) ارزیابی پرسنل یک تکنیک محبوب برای مدیران مدرن است.

در عمل به این صورت است: رئیس اهداف و اهداف خاصی را برای کارکنان تعیین می کند. برخی از کارمندان کار را انجام می دهند، برخی دیگر انجام نمی دهند. با ارزیابی و پاداش: کسانی که طرح را تکمیل کردند - یک جایزه (پاداش نقدی)، بقیه - با تشکر از کار (یا تلاش برای کنار آمدن با آن). هدف از چنین ارزیابی هایی دستمزد منصفانه است.

چه کسی به ارزیابی نیاز دارد؟

کارفرما در درجه اول به ارزیابی اثربخشی علاقه مند است. بر اساس شاخص های عملکردی، پرداختی را برای کارکنان تعیین می کند. به عنوان مثال، یک مدیر فروش می تواند به درصد معاملات انجام شده علاقه مند باشد. هرچه بازده شخصی او بیشتر باشد، میانگین درآمد ماهانه نیز بیشتر می شود. حقوق برای کارکنان اداری مهم است. و میزان حقوق به ارزیابی اثربخشی کار آنها بستگی دارد. اما با کارکنان خلاق - طراحان یا برنامه نویسان - همه چیز بسیار پیچیده تر است. شرکت های روسی به تازگی شروع به استفاده از شاخص KPI در ارزیابی بهره وری کار خلاق کرده اند. دستمزد کارکنان شرکت ها بر اساس ارزیابی ذهنی مدیر یا کارفرما است. تنها بخشی از رهبران به روش ارزیابی خود اعتراف می کنند، در حالی که بقیه با جدیت آن را پنهان می کنند.

مشکلات در اجرای سیستم ارزیابی

همه مدیران موفق به پیاده سازی سیستم ارزیابی عملکرد برای زیردستان خود نمی شوند. و دلیل آن هم در روش ناموفق و هم در عدم کارآمدی خود رهبر نهفته است. مشکلات تحلیل عملکرد چیست؟ فعالیت کارگریممکن است رخ دهد و چرا؟

اولین مانع برای اجرای موفقیت آمیز یک سیستم برای ارزیابی سطح عملکرد کارکنان در انجام وظایف خود، مقاومت تیم است. چرا این اتفاق می افتد؟ چند دلیل وجود دارد:

• نگرانی در مورد نوآوری کارکنان از تغییر می ترسند و معتقدند که حجم کار افزایش می یابد و اندازه حقوق کاهش می یابد.
• طرح پیچیده. سیستم لایه ایارزیابی اثربخشی استفاده از پرسنل باعث سردرگمی و بی انگیزگی کارکنان می شود. اگر کارمندی نتواند بفهمد چه اشتباهی انجام داده و چرا حقوق کمتری دریافت کرده است، این بر عملکرد و نگرش او به کار تأثیر منفی می گذارد.
• سیستم دستمزد نامفهوم اگر پاداش بر اساس نتایج کار در گذشته یا حتی ماه قبل از آن پرداخت شود، کارمند سرگردان است: او بدتر کار کرد، اما درآمد بیشتری داشت.
• تفاوت در ارزیابی وظایف انجام شده و اثربخشی کلی کارمند و مدیرش. و چنین برآوردهایی به ندرت منطبق می شوند.
• دستیابی به هدف همیشه به طور کامل به فعالیت های کارمند وابسته نیست. چیزی که او درست می داند، زیبایی شناختی، ممکن است اصلاً مشتری را خوشایند نکند. و کار باید دوباره انجام شود و بارها و بارها ویرایش شود. بنابراین، برای ارزیابی فعالیت های کارگران "خلاق"، مدیر باید از یک روش خاص یا یک رویکرد فردی استفاده کند.
• نیاز به صرف زمان برای گزارش چه کسی دوست دارد پس از اتمام کار، گزارش مفصلی بنویسد، زمان صرف شده، رعایت مهلت ها و تجزیه و تحلیل اشتباهات خود را نشان دهد.

بنابراین، مشکل اصلی معرفی ارزیابی های عملکرد و بهره وری، ذهنی بودن و نامشخص بودن روش های ارزیابی است.

ویژگی های ارزیابی کیفیت کار

معیارهای اصلی برای ارزیابی بهره وری از انجام وظایف کارکنان عبارتند از:

• کل سود سازمان؛
• پرسنل درگیر

سطح سود به خودی خود کارایی یکسان هر کارمند را تضمین نمی کند. ارزیابی کار کل تیم ممکن است با ارزیابی کارمندی که در پشت همکاران "پنهان می شود" و فقط مانند یک کارمند موثر "به نظر می رسد" مطابقت نداشته باشد.

روش های ارزیابی ویژه توسعه یافته به تعیین سطح کار پرسنل با هدف تعیین میزان تلاش کارمند، عوامل بالقوه و خارجی مؤثر بر فعالیت های وی کمک می کند.

روشهای ارزیابی

ارزیابی سطح حرفه ای کارکنان بر اساس تجزیه و تحلیل موارد زیر است:

• میزان دانش نظری کارکنان سازمان؛
• توانایی کارکنان در به کارگیری دانش در عمل.

روش‌های ارزیابی یک کارمند خاص به مدیر این امکان را می‌دهد که توانایی یک زیردستان را برای ایجاد «محصول» مورد نیاز برای سازمان تعیین کند. کمترین هزینهاز سمت دومی

رایج ترین روش های ارزیابی پرسنل عبارتند از:

1. گواهینامه.
2. تست ها
3. مدیریت هدف (Management By Objectives).
4. مدیریت عملکرد (مدیریت عملکرد.)

گواهینامه

روش صدور گواهینامه امکان بررسی سطح حرفه ای بودن پرسنل شرکت را فراهم می کند. صدور گواهینامه به صورت جمعی انجام می شود، ارزیابی دانش کارکنان توسط کمیسیونی ارائه می شود که شامل متخصصانی از مناطق خاص است. نمرات در طول صدور گواهینامه برای:

• دانش نظری پرسنل؛
• توانایی به کارگیری آنها در محل کار؛
• آیا کارمند برای موقعیت خود مناسب است یا خیر.

صدور گواهینامه تنها روش ارزیابی سطح حرفه ای پرسنل است که توسط قانون کار پیش بینی شده است فدراسیون روسیه. اگر کارمندی نمره پایین یا نامطلوب دریافت کند، کارفرما حق دارد قرارداد را با او فسخ کند.

تست ها

روش های آزمون برای ارزیابی پرسنل به ایجاد یک نظر عینی در مورد یک نامزد برای یک موقعیت در هنگام استخدام کمک می کند.

کاربرد عملی روش های ارزیابی آزمون به دلیل سهولت اجرا و قابل اعتماد بودن نتایج، اعتماد مدیران منابع انسانی را به خود جلب کرده است.

زندگینامه

روشی رسمی که تصوری از ارزیابی ذهنی کارمند از خودش می دهد. این فرصت را برای کارفرما فراهم می کند تا صلاحیت ها و تجربیات متقاضی کار را بر اساس واقعیت ها و اسناد ارائه شده تجزیه و تحلیل کند.

پرسشنامه

نظرسنجی به دو دسته تقسیم می شود. واجد شرایط بودن- به متقاضی کار پیشنهاد می شود که آزمون های تخصصی را برای ارزیابی سطح دانش خود بگذراند. عینی ترین تجزیه و تحلیل دانش با کمک برنامه های کامپیوتری ویژه طراحی شده انجام می شود. مثلا، برنامه رایگان Airen، بر اساس روش تست دانش به صورت محلی یا از طریق اینترنت. چنین آزمون هایی شامل مجموعه ای از وظایف است:

1. با پاسخ پیشنهادی
2. با پاسخ تفصیلی؛
3. توانایی طبقه بندی مفاهیم؛
4. برای ایجاد انطباق

روانشناسیارزیابی مقاومت در برابر استرس، کارایی، احساسات، اصول اخلاقیشخص چنین تست هایی در سازمان های مجری قانون و همچنین در شرکت هایی که پرسنل روزانه با پردازش مواجه هستند، رایج است. تعداد زیادیاطلاعات یا خدمات مشتری تست روانشناختی این امکان را فراهم می کند که چنین مشکلی در بین کارکنان به عنوان "فرسودگی شغلی" شناسایی شود و نامزدهای "نامناسب" برای کار مولد حذف شوند.

مشاهده

نصب سخت افزارهای خاص مانند Yaware، TimeTracker یا TimeInformer. آنها این فرصت را برای کارفرما یا مدیر فراهم می کنند تا کارکنان را در تمام طول روز مشاهده کنند. این روش به شما امکان می دهد فعالیت های هر کارمند را ردیابی کنید، مهارت های ارتباطی، سطح حرفه ای بودن، کارایی و شایستگی را ارزیابی کنید. عیب اصلی چنین ارزیابی ذهنی بودن آن است. نظر ناظر همیشه منعکس کننده واقعیت نیست.

مصاحبه

این تکنیک در فرآیند استخدام استفاده می شود. در طول مصاحبه، مدیر مهارت های ارتباطی متقاضی، تجربه کاری قبلی، درگیری ها و سازگاری در یک تیم جدید را تجزیه و تحلیل می کند.

مصاحبه‌های منظم با کارکنان موجود به شناسایی مشکلات میان کارکنان، اجتناب یا حل تعارضاتی که در طول کار بین همکاران ایجاد می‌شود، و شناسایی رهبران بالقوه و افراد خارجی کمک می‌کند. البته عیب چنین ارزیابی هایی ذهنی بودن آنهاست. از این گذشته، مصاحبه ها اغلب توسط یک متخصص انجام می شود.

یک بازی

بازی تجاری این فرصت را به مدیر می دهد تا کارکنان را بر اساس معیارهای زیر ارزیابی کند:

• فعالیت؛
• ابتکار عمل؛
• ذهن سریع؛
• خلاقیت؛
• پیش اندیشی

تجزیه و تحلیل بازی به شما امکان می دهد امیدوارترین کارمندان را شناسایی کنید که از آنها ذخیره متقاضیان رشد شغلی تشکیل می شود.

ارزیابی عینی فعالیت های پرسنل تنها بر اساس روش های آزمون امکان پذیر نخواهد بود. خدمت می کنند عنصر کمکیارزیابی عملکرد تک تک کارکنان و کل کارکنان شرکت به عنوان یک کل. اکثر روش های آزمون برای ارزیابی اولیه یک داوطلب در هنگام درخواست شغل استفاده می شود.

مدیریت هدف (مدیریت بر اساس اهداف)

یک روش عینی برای ارزیابی اثربخشی یک کارمند و کار او و همچنین مناسب بودن یک فرد برای یک موقعیت.

چگونه کار می کند؟ مدیر وظایف متعددی را برای کارکنان تعیین می کند و مهلت اجرای آنها را مشخص می کند. ممکن است یک هفته کار فشرده یا چند ماه طول بکشد. یک پیش نیازتعیین اهداف وضوح، دقت، امکان سنجی آنهاست.

حتماً به نظر کارکنان در زمینه های استراتژیک و تاکتیکی کار، توافق شده در مورد شاخص های دیجیتالی طرح گوش دهید.

یکی از حوزه های ارزیابی برای MVO، تشکیل یک طرح انگیزش پرسنل با ایجاد یک سیستم پاداش بر اساس شاخص های عملکرد است. نسبت عملکرد و حقوق توسط مدیر تعیین می شود.

ارزیابی با توجه به روش MVO بر اساس دو طرح انجام می شود:

1. پرداخت برای هر شاخص عملکرد به دست آمده انجام می شود. رعایت بیش از حد استانداردها توسط پرسنل در چنین طرحی مهم نیست. اما عدم اجرای طرح منجر به کاهش دستمزدها می شود. شاخص های عملکرد قابل قبولی در سطح 80-85 درصد وجود دارد.
2. برای اینکه کارکنان وظایف محول شده را درک کنند و فعالیت های خود را مطابق با آنها سازماندهی کنند و همچنین تجزیه و تحلیل شاخص های عملکرد تک تک کارکنان را ساده کنند، یک ماتریس MBO در حال توسعه است. این شامل اطلاعاتی در مورد وظایف و ضرایب عددی آنها است.

مدیریت اجرایی

روش عینی دیگر برای ارزیابی کار کارکنان شرکت که شامل تعیین اهداف و نظارت بر اجرای موثر آنها توسط پرسنل شرکت است. مدیریت عملکرد یک روش بهبود یافته MVO است که امکان ارزیابی حرفه ای بودن و شایستگی پرسنل را فراهم می کند. به نوبه خود، کارمند به دستیابی سریع به اهداف علاقه مند است.

مزایای روش در امکان ارزیابی کار کارکنان:

• تشویق کارکنان به ارتقای سطح حرفه ای خود.
• افزایش بهره وری نیروی کار.
• ارزیابی عینی از شایستگی یک فرد برای موقعیتی که در اختیار دارد.

مراحل RM:

1. تهیه شاخص های بهره وری نیروی کار (KRI).
2. تعیین وظایف برای پرسنل بر اساس شاخص های KPI.
3. ارزیابی کار کارکنان بر اساس نتایج اجرای KPI.
4. مدل سازی شایستگی های پرسنل بر اساس نتایج ارزیابی.

معیارها و نتایج

هیچ مکانیسم واحدی وجود ندارد که بتواند به طور عینی کار یک کارمند یا کل کارکنان شرکت را ارزیابی کند. این به دلیل انواع روش های محاسبه عملکرد، ویژگی های عملکرد شرکت های فردی، ویژگی های توزیع وظایف حرفه ای تعیین شده به کارکنان، و همچنین "پرتره" یک کارمند ایده آل در یک سازمان خاص است.

استفاده از سیستم های درجه بندی فوق امکان محاسبه سطح بهره وری یک کارمند را با اضافه کردن امتیازهای داده شده برای پارامترهای مختلف، بر اساس وظایف تعیین شده، ممکن می سازد.

کمی جنون، یا نکته اصلی این است که زیاده روی نکنید

رئیس یک استودیوی کاری کوچک اما پایدار "Siberiks" در مسکو، کوهی از روش ها را برای ارزیابی بهره وری کارمندان مطالعه کرد و تصمیم گرفت دستمزد منصفانه را در تجارت خود اعمال کند. به هر حال ، تصمیم گرفته شد که چنین "عدالت" را به کارمندانی که در توسعه سایت ها مشغول هستند معرفی کنیم. ایده های خلاقانهو سایر حوزه های فناوری اطلاعات. برای این کار، یک طرح دقیق تدوین شد. عملکرد کارکنان بر حسب موارد زیر ارزیابی شد:

• مطابقت ساعات تولید زمان کار با زمان برنامه ریزی شده.
• استانداردهای ماهانه برای "فروش" خدمات.
• تعداد زیردستان و حقوق آنها.
• تعداد تشکر از مشتریان
• تعداد سفارشات تکراری از مشتریان "معمولی".
• جوایز شرکت در مسابقات تخصصی.
• تعداد نظرات منفی مشتریان
• مبلغ حساب های دریافتنی
• تعداد کتاب های خوانده شده و غیره.

این یک لیست بسیار مفصل است. بنابراین، یک طرح ارزیابی یکپارچه ایجاد شد. و برای انجام آن در عمل، تصمیم گرفته شد که نه با پول واقعی، بلکه با "ضایعات" مجازی تمرین کنیم. دفتر دارای یک تابلوی بزرگ است که عکس همه کارمندان در آن دیده می شود. روی آن با کمک نشان ها - "ضایعات" - موفقیت ها و شکست های هر کارمند ذکر شد که هنگام محاسبه حقوق در نظر گرفته شد. تغییرات چشمگیر در تیم در اولین ساعت پس از راه اندازی "پروژه" رخ داد. چهره ها تیره و تار شدند. پس از چند روز "کار به روش جدید"، مبارزه شدید برای "ضایعات" آغاز شد. فضای دوستانه در تیم جای خود را به فضای محتاطانه داد. پس از هفت روز، ارزیابی پروژه 5 برابر بیشتر از قبل طول کشید. و بین توسعه دهندگان و مدیر پروژه، جنگ های کامل شعله ور شد. یک ماه گذشت و دیگر خبری از کمک به همکار نبود. هر کس شغل خود را داشت. درگیری های بی پایان شروع شد. فانتا به نظر ذهنی مدیریت تبدیل شده است. همه حاضر نشدند بدون فانتزی کار کنند. تنش در تیم افزایش یافت، اما بازده کار، برعکس، کاهش یافت. در ماه سوم آزمایش، "پروژه پرداخت منصفانه" بی سر و صدا از بین رفت. و بعد از یک ماه و نیم، اضطراب از بین رفت. همه دوباره دوست شدند، رقابت را متوقف کردند. تعداد مشتریان راضی و پروژه های تکمیل شده افزایش یافته است.

جمع بندی

روش های ارزیابی زیادی وجود دارد. و هر کدام مزایا و معایب خود را دارند. تا چه حد، کدام روش و چگونه اعمال شود - رئیس تصمیم می گیرد. نکته اصلی این است که دانش نظری را مستقیماً به زیردستان خود منتقل نکنید. لازم است که ویژگی های کار و ویژگی های پرسنل و روابطی که در تیم ایجاد شده است در نظر گرفته شود.

و یک چیز دیگر: کارمند با وظایف خود همانطور رفتار می کند که مدیریت با او رفتار می کند. اگر یک کارمند مطمئن باشد که برای او ارزش قائل است، به کارش احترام گذاشته می شود، برای او ارزش قائل می شود، او تلاش می کند نه تنها تیم و شرکت را به طور کلی ناامید نکند، بلکه تا حد امکان سود بیشتری به همراه داشته باشد. او می داند که تلاش های او مورد توجه، قدردانی و پاداش منصفانه قرار خواهد گرفت.

هر سازمانی دیر یا زود با مشکل افزایش کارایی تولید مواجه می شود. و همیشه مربوط به مولفه اقتصادی نیست.

چه روش هایی را هنگام سازماندهی چنین کارهایی ترجیح می دهند توسط مدیریت شرکت تصمیم گیری می شود. بر اساس شناخت محیط داخلی و خارجی، ویژگی های فرآیندهای تولید، می توان برنامه ای را تدوین کرد که منجر به دستیابی به هدف مورد نظر شود.

منظور از کارایی عملکرد چیست؟

بهره وری سازمانی یک مقوله اقتصادی است. این مفهوم به معنای عملکرد شرکت است که می تواند در موارد زیر بیان شود:

• رشد نرخ تولید؛
• کاهش هزینه ها، بار مالیاتی؛
• کاهش میزان انتشار در محیط;
• کار و غیره

نیز وجود دارد کار علمی، که اثربخشی سازمان را به عنوان اثربخشی یک عملیات یا پروژه تعریف می کنند که در آن محصول یا اقدام جدید حاصل از آن پول بیشتری نسبت به هزینه شده به ارمغان می آورد. یا این دستکاری ها باعث صرفه جویی در مقدار معینی از منابع می شود که از هزینه های کار مرتبط با اجرای آنها نیز فراتر می رود.

شرایط کارایی

در اغلب موارد، مدیریت در تلاش برای بهبود کارایی سازمان، انتظار دارد که به نتیجه مالی خاصی برسد. اما این همیشه آینده استراتژیک تولید را منعکس نمی کند. بنابراین اعتقاد بر این است که دستیابی به نرخ های رشد صحیح تر است. می توان گفت که دستیابی به بازده اقتصادی تولید در صورتی امکان پذیر بود که:

• نتیجه مالی حاصل از رقبا بالاتر است.
• سازمان منابع کافی را برای انجام تغییرات تولید یا مدیریت تخصیص می دهد.
• نرخ رشد شاخص های مالی در کوتاه مدت بیشتر از نرخ رشد رقبا خواهد بود.

این رویکرد دائماً انگیزه جستجو برای راه حل هایی است که رقابت پذیری تولید را افزایش می دهد. این برای انجام کارهایی با هدف توسعه استراتژیک مهم است.

همچنین مهم است که هر واحد ساختاری سازمان باید به دنبال یافتن راه هایی برای افزایش کارایی اقتصادی خود باشد. به هر حال، اگر یکی از آنها به خوبی کار نکند، سازمان نمی تواند عملکرد خود را به طور کلی بهبود بخشد.

ابزارهایی برای افزایش کارایی

راه های بهبود کارایی شرکت بسیار متنوع است. راه های اصلی افزایش سود سازمان به شرح زیر است:

• کاهش هزینه، که می تواند با کاهش شرایط قیمت برای خرید، بهینه سازی تولید، کاهش سطح کارکنان یا دستمزد حاصل شود.
• نوسازی فرآیندها یا کل تولید، که امکان دستیابی به افزایش بهره وری نیروی کار، کاهش حجم مواد خام فرآوری شده، ضایعات، اتوماسیون اکثر عملیات را فراهم می کند.
• تغییرات در سیستم سازمانی که می تواند بر ساختار مدیریت، اصول خدمات مشتری، ارتباطات و غیره تاثیر بگذارد.
• تقویت ارتباطات بازاریابی، زمانی که وظیفه به حداکثر رساندن رشد فروش کالا، تغییر نگرش نسبت به سازمان، یافتن فرصت های جدید برای تولید است.

هر یک از این زمینه ها می تواند جزئیات باشد و روش های کار خود را دارد. کل سیستم مدیریتی در شرکت باید به گونه ای تنظیم شود که در هر سطحی، کارکنان ابتکار عمل را به دست گیرند و منجر به افزایش بازده اقتصادی شود.

اغلب، مجموعه ای از اقداماتی که باید کارایی کار را افزایش دهد، همه بلوک های فعالیت را به طور همزمان تحت تاثیر قرار می دهد. چنین رویکرد سیستم هااجازه می دهد تا برای یک اثر هم افزایی.

عوامل موثر بر کارایی

اگر مدیریت شرکت علاقه مند به دستیابی به نتایج بهبود یافته است، باید اطلاعات مربوط به وضعیت محیط خارجی و داخلی را تجزیه و تحلیل کند. سپس مشخص خواهد شد که کدام یک از عوامل موجود باید به نفع آینده مورد استفاده قرار گیرد توسعه استراتژیک. این شامل:

• حداقل استفاده از منابع هرچه از فناوری، تجهیزات و پرسنل کمتری در عین حفظ حجم خروجی استفاده شود، سازمان مؤثرتر است.
• افزایش کارایی پرسنل از طریق بهینه سازی ساختار، ارتقای صلاحیت ها و آموزش، جستجوی افراد شایسته تر، تغییر سیستم انگیزش.
• افزایش کارایی پرسنل از طریق ارتقای سلامت آنها و بهبود شرایط کاری. اقداماتی که با هدف حل این مشکلات انجام می شود منجر به کاهش تعداد روزهای بیماری (پس انداز در وجوه کارفرما)، افزایش بهره وری و وفاداری کارکنان می شود.
• تقویت عوامل اجتماعی – روانی. استفاده از ابزارهای تمرکززدایی در مدیریت می تواند انگیزه خوبی برای توسعه باشد.
• بکارگیری نتایج پیشرفت علمی و فناوری. نادیده گرفتن فن آوری های مدرنیا بهانه‌گیری از اجرای آنها به دلیل نیاز به سرمایه‌گذاری منجر به کاهش رقابت‌پذیری و احتمال انحلال در آینده می‌شود. شرکت ها از ترس وضعیت نامطلوب اقتصادی در دوره فعلی، اغلب راه خود را برای توسعه در آینده مسدود می کنند.
• استفاده از تنوع، همکاری و سایر استراتژی هایی که امکان استفاده از منابع موجود در پروژه های مختلف را فراهم می کند.
• جذب سرمایه سرمایه گذاری و سایر مکانیسم های تامین مالی شخص ثالث. حتی خصوصی سازی می تواند راه هایی را برای بهبود کارایی یک شرکت باز کند.

همه این عوامل نه تنها منجر به رشد اقتصادی، بلکه کارایی مدیریتی نیز می شود. برای ردیابی اثربخشی کار در حال انجام، لازم است زمان بندی کنترل و شاخص هایی که بررسی می شوند مشخص شود.

به طور جداگانه، ما در مورد عامل بهبود سلامت کارکنان صحبت خواهیم کرد - به این دلیل که تعداد کمی از کارفرمایان تاکنون به این موضوع توجه کرده اند. در این میان مراقبت از تیم مستقیماً بر سود شرکت تأثیر می گذارد. به عنوان مثال، طبق مطالعه ای که به عنوان بخشی از آزمایشگاه منابع انسانی انجام شد. – Laboratory of HR Innovations»، یک کارمند سیگاری سالانه 330 ساعت (!) ساعت کار را برای استراحت دود می کند. اگر حقوق او 50،000 روبل در ماه باشد، معلوم می شود که در یک سال شرکت تا 100،000 روبل دستمزد، به علاوه حدود 40،000 روبل مالیات و مشارکت های اجتماعی را از دست می دهد. به علاوه هزینه مرخصی استعلاجی، که سیگاری ها، طبق آمار، اغلب آن را مصرف می کنند. و اگر حقوق کارمند بالاتر باشد، هزینه ها حتی بیشتر است. و اگر ده ها، صدها کارمند از این دست در شرکت وجود دارد؟

به منظور حذف این آیتم هزینه اضافی و افزایش کارایی کارگران سیگاری می توان به شرکت ها توصیه کرد. (در لینک یک ماشین حساب پیدا خواهید کرد که با آن می توانید محاسبه کنید اگر کارمندان سیگار نکشند، شرکت شما چقدر پس انداز خواهد کرد.)

از کجا شروع کنیم؟

برای درک اینکه چه کاری باید انجام شود تا کارایی تولید را بهبود بخشد، باید یک تجزیه و تحلیل کامل انجام شود. رئیس شرکت باید برای تصمیمات مدیریتی آینده دلیل منطقی داشته باشد، بنابراین لازم است:

• جمع آوری آمار سال های گذشته در مورد تولید محصول، فروش آن، تعداد کارکنان در ایالت، صندوق دستمزد، سودآوری و غیره؛
• میانگین صنعت یا عملکرد رقبا را بیابید.
• مقایسه عملکرد اقتصادی شرکت و سایر فعالان بازار؛
• بسته به اینکه کدام شاخص عقب تر است، عواملی را که منجر به چنین نتیجه ای شده است تجزیه و تحلیل کنید.
• تعريف كردن افراد مسئولبرای توسعه اقداماتی که باید وضعیت را تغییر دهد و چارچوب زمانی برای دستیابی به شاخص های جدید.

این امکان وجود دارد که مدیریت مجبور باشد در مورد خودش تصمیمات زیادی بگیرد. به عنوان مثال، برای تغییر کارکردها و توزیع مسئولیت ها، محدوده اختیارات تفویض شده، روش های کار با پرسنل و انتقال اطلاعات در داخل شرکت.

چه چیزی می تواند مانع افزایش کارایی شود؟

حتی اگر مدیریت این نکته را در تغییراتی ببیند که باید منجر به افزایش کارایی شرکت شود، ممکن است نتایج حاصل نشود. به اندازه کافی عجیب، مشکلات هستند ادراک روانشناختیتغییرات مدیریتی و همچنین حمایت قانونی آنها.

به عنوان مثال، معرفی فناوری های جدید و نصب تجهیزات تقریباً همیشه منجر به کاهش پرسنل می شود. طبیعتاً کارمندان شرکت نمی خواهند بدون کار بمانند. وظیفه آنها این است که چنین تغییراتی را تا حد امکان به تاخیر بیندازند. آنها همچنین می توانند به استدلال های اقتصادی متوسل شوند و بگویند که نصب مجدد تجهیزات برای مدتی مستلزم توقف کار است.

از نظر قانون، روند اخراج کارکنان به شدت تنظیم می شود. اگر رویه ها نقض شوند، شرکت محکوم به متحمل شدن هزینه های اضافی است که عملکرد اقتصادی را کاهش می دهد.

برای غلبه بر همه این مقاومت ها، باید از طریق سیستمی برای اطلاع رسانی به کارکنان در مورد تغییرات فکر کنید و نشان دهید جنبه های مثبتاز اجرای تغییرات

مشکلات اضافی ممکن است مربوط به موارد زیر باشد:

• با کمبود بودجه یا عدم دسترسی به منابع سرمایه گذاری؛
• با فقدان صلاحیت در بین کارکنان شرکت که اجازه اجرای برنامه ها را نمی دهد.
• با فقدان سیستم برنامه ریزی استراتژیک در سازمان و تحلیل برای سال های گذشته کار.

برای دستیابی به کارایی اقتصادی، کار سیستماتیک و در مقیاس بزرگ مورد نیاز خواهد بود. ما نمی‌توانیم نیاز به مشارکت متخصصان شخص ثالث را که می‌توانند در اجرای تغییرات در زمان صرفه‌جویی کنند، کنار بگذاریم.

به طور کلی با رویکرد شایسته و استفاده از تدابیر معقول می توان کارایی هر بنگاه را بدون توجه به شرایط و در چه مرحله ای از توسعه آن افزایش داد.

مهم نیست که یک شرکت چه محصولی ایجاد می کند، افزایش بازده نیروی کار می تواند نتیجه نهایی آن را بهبود بخشد. انجام کارهای بیشتر با کمتر، واقعیت فضای رقابتی کسب و کار امروز است، و بعید است که این پویایی به این زودی ها تغییر کند.

آنتون سولووی، رئیس بخش تخصصی Falcongaze، در مورد روش‌هایی برای افزایش بهره‌وری نیروی کار در شرکت صحبت می‌کند و در مورد نحوه سازماندهی گردش کار به گونه‌ای که حداکثر بهره‌وری را به دست می‌آورد، توصیه می‌کند.

در سال 2018 یادآوری این نکته بی ربط به نظر می رسد که فناوری رایانه راهی عالی برای افزایش بهره وری شرکت و کمک به هر کارمند در انجام کارهای بیشتر در زمان کمتر است. با این حال، این منطقه به طور پویا در حال توسعه است که نیاز به کنترل جداگانه بر نوآوری های در حال ظهور دارد که ایده گردش کار را تغییر می دهد.

هنگام ارزیابی وضعیت شرکت و نیاز به فناوری رایانه، لازم است فرآیندهای دستی که در شرکت استفاده می شود را بررسی کرد و تصمیم گرفت که چگونه می تواند با فناوری مناسب باشد.

همچنین وظایف فیلتر اینترنت (نحوه جلوگیری از هدر رفتن زمان صرفه جویی شده در این روش) و سازماندهی ابزارهای مناسب برای ارتباط در تیم وجود دارد: ایمیل و تابلوهای اعلانات، پیام رسان های فوری و غیره.

به عنوان مثال، در Rusbase داستانی در مورد بهینه سازی مدیریت در استودیوی نیمکس وجود داشت که در آن مشاوره در مورد انتخاب وجود داشت. سیستم جدیدمدیریت پروژه و فروش و همچنین یک پیام رسان جدید. این خیلی مهم نیست که از کدام ابزار خاص استفاده شود - بسیار مهمتر است که برای کل تیم یکسان باشد و استفاده از آن یکنواخت باشد. و همچنین ایمن.

کنترل و تعیین ضرب الاجل

ردیابی و محدود کردن زمان صرف شده توسط یک کارمند برای انجام وظایف ضروری است. برای این کار می توانید از یکی از برنامه های ردیابی فعالیت استفاده کنید و به این ترتیب تعیین کنید که کدام کارها به طور کلی در طول روز انجام می شوند. این به رها کردن موارد اضافی و نصب کمک می کند زمان بهینهبرای حل مشکل. این به اصطلاح استرس مدیریت شده است. وقتی یک کارمند به ساعت خود نگاه می کند، متمرکز و سازنده می شود.

نکته مهم این است که فرآیند بهینه سازی نباید آشفته باشد، بلکه باید کنترل شده باشد.

با وجود این واقعیت که توسعه ما - سیستم SecureTower DLP - در درجه اول برای امنیت اطلاعات در نظر گرفته شده است، بسیاری از مشتریان نیز از آن برای کار با فرآیندهای تجاری استفاده می کنند. به عنوان مثال، پس از پیاده سازی، می توان وضعیت جریان اطلاعات، نحوه تعامل بخش ها با یکدیگر، مکان و چه اطلاعاتی ذخیره شده، میزان کارآمدی سیستم مدیریت، وجود کارکنان آشکارا بی وفا و به کدام گروه ها را تجزیه و تحلیل کرد. با توجه به میزان توجه "امنیت" به آنها. یکی از اولین چیزهایی که شرکت های مشتری ما معمولاً کشف می کنند کارمندانی است که در طول روز در اینترنت گشت و گذار می کنند و بازی می کنند.

بر اساس یک نظرسنجی که طی سال گذشته توسط مدیران ما بین شرکت‌هایی که از توسعه ما استفاده می‌کنند، انجام شد، 80 درصد از افراد مورد بررسی گزارش دادند که از نشت اطلاعات با ارزش تجاری در شرکت‌هایشان جلوگیری شده است و 11 درصد نشان دادند که تلاش‌ها برای استخراج چنین داده‌هایی بیشتر شده است. بیش از 10 برابر

چه چیز دیگری؟

شرط مهم دیگر کنترل نه تنها کارکنان، بلکه مدیران خط است. در یکی از شرکت‌هایی که مدت‌ها پیش در محیط اطلاعاتی آن یک راه‌حل DLP پیاده‌سازی شده بود، یک متخصص که با این برنامه کار می‌کرد، قوانین امنیتی را اجرا کرد که گزارش داد در بخش حسابداری برای ماه قبل، یکی از رایانه‌ها اغلب پس از پایان کار روشن می‌ماند. پایان ساعت کاری و برنامه های حسابداری در آن فعال بود.

پس از بررسی های تکمیلی مشخص شد که رئیس اداره تغییر کرده است که کار را به گونه ای تنظیم کرده است که یکی از حسابداران مجبور می شود مدام دیر بماند. او به سادگی برخی از وظایف خود را بر دوش یک زیردست انداخت.

چگونه از کسب و کار خود در برابر کارمندان بی وفا محافظت کنیم

هنگام ساخت سیستم مدرنروابط در سازمان بدون محافظت قوی انجام نمی شود. از یک سو، سیستم DLP از نظر روانی کارکنان را به پایبندی مسئولانه به وظایف کاری و بهبود جو اجتماعی در سازمان تحریک می کند. و از سوی دیگر، برای محافظت از کسب و کار در برابر کارمندان و افراد داخلی که هدفشان آسیب رساندن به شرکت، سوء استفاده از منابع آن و سرقت اطلاعات محرمانه است.

به عنوان مثال، در یک شرکت طراحی ساختمان، کارمندی کشف شد که اطلاعاتی را در اختیار رقبا قرار می داد. ردیابی فعالیت‌های او آسان نبود، زیرا او نقاشی‌ها را مستقیماً از طریق پست یا پیام‌رسان‌های فوری ارسال نمی‌کرد، بلکه آنها را در رایانه شخصی خود کپی می‌کرد و عکس می‌گرفت.

با کمک ماژول نظارت بر سیستم فایل، سرویس امنیت اطلاعات یک بانک داده با اسناد و مدارک مهم ایجاد کرد. سیستم تمام ایستگاه های کاری موجود در شبکه را اسکن کرد و نشان داد که این اسناد توسط کاربری ذخیره می شود که حتی در این پروژه شرکت نداشته است.

روش های بالا برای افزایش کارایی نیروی کار مستلزم استقلال بیشتر از کارمند است و این به نوبه خود اهمیت نظارت بر فعالیت های او را افزایش می دهد. ایجاد روابط مناسب بین کارفرما و کارمند می تواند به رساندن شرکت به سطح جدیدی و افزایش سود کمک کند.