Laki irtisanomisista. Kuinka kauan ennen kuin työntekijöitä pitää varoittaa irtisanomisista johtuvista irtisanomisista? Miten irtisanominen päättyy: lomaraha, eroraha

Tuotannon lasku monilla toimialoilla on normaali seuraus maailmanlaajuisesta talouskriisistä. Tämän seurauksena tehtaiden ja yritysten omistajat joutuvat vähentämään merkittävästi työntekijöiden määrää. Työntekijöiden irtisanomismenettely on suoritettava kaikkien sääntöjen mukaisesti. Työnantaja tekee kaikkensa, että sen jälkeen henkilökunta pääsee taas työhön sopivaan tehtävään.

Ensimmäinen askel

Työntekijöiden vähentäminen on dokumentoitava. Työnantaja antaa määräyksen, jossa kuvataan lomautusten kokonaismäärä. Hyväksytään uusi asiantuntijoiden aikataulu, jonka mukaan organisaatio tai yritys työskentelee jatkossa. Se ilmoittaa työntekijöiden kokonaismäärän vähennysmenettelyn jälkeen sekä päivämäärän, jolloin uusi aikataulu tulee voimaan. Kaikkien ryhmien tai yksittäisten erikoisalojen työntekijöiden määrää voidaan vähentää yrityskohtaisesti. voidaan toteuttaa vain organisaation uudelleenjärjestelyn yhteydessä. Useimmissa tapauksissa vain 15-20 % työntekijöistä koko henkilöstöstä irtisanotaan.

Työnantaja on velvollinen ilmoittamaan tulevasta henkilöstövähennyksestä työvoimatoimistolle etukäteen. Jos henkilöstön joukkoirtisanominen tapahtuu, kannattaa lähettää neuvontakirje viimeistään kolme kuukautta ennen menettelyä. Työvoimatoimistoon on ilmoitettava 90 kalenteripäivää etukäteen, jos aiotaan irtisanoa yli 50 työntekijää kuukaudessa tai yli 200 työntekijää kolmen kuukauden aikana. Massavähennys on yrityksen tai organisaation purkamista. Tietyn alueen alueellisista ja taloudellisista ominaisuuksista riippuen voidaan myös todeta muita useiden irtisanomisten tekijöitä. Poikkeamat yleisesti hyväksytyistä normeista hyväksytään paikallishallinnon toimesta.

vaihe kaksi

Kun päätös henkilöstön vähentämisestä on tehty lopullisesti ja peruuttamattomasti, on tarpeen valita asiantuntijat, jotka irtisanotaan. Tässä tapauksessa on ehdottomasti noudatettava työpaikalta poistumisen sääntöä. Joitakin työntekijöitä ei voida irtisanoa useista syistä. Venäjän federaation työlain mukaan alennus ei koske äitiysvapaalla olevia naisia, alle 3-vuotiaita lapsia omaavia työntekijöitä, alaikäistä lasta hoitavia yksinhuoltajaäitejä eikä muita vammaisia ​​hoitavia henkilöitä. henkilö tai alaikäinen.

C kuvaa, kenelle voidaan antaa etuoikeus jäädä työpaikalle. Lomautukset ovat viimeinen keino työntekijöille, joilla on pitkä kokemus ja korkea pätevyys. Korkea suorituskyky on dokumentoitava. Työnantaja ei voi tehdä päätöstä omien mieltymystensä perusteella. Asiantuntijan pätevyydestä voivat olla osoituksena sellaiset tekijät kuin korkeamman tason läsnäolo ammatillinen koulutus, suuri määrä aikaisemmat todistukset. Henkilöt, joilla on tai taso, erotetaan viimeisenä.

Jos kaikilla yrityksen työntekijöillä on yhtäläiset työehdot, etusija annetaan työntekijöille, joilla on useampi kuin yksi alaikäinen lapsi. Työntekijöitä, jotka ovat aiemmin vammautuneet tai loukkaantuneet yrityksessä, ei voida irtisanoa. Myöskään toiseen maailmansotaan tai muihin vihollisuuksiin osallistuneita ei ammuta.

Etusija voidaan antaa myös henkilöille, jotka ovat minkä tahansa keksinnön tekijöitä. Valtion järjestöissä ja sotilasyksiköissä etusija annetaan varusmiesten puolisoille. Irtisanomiset ovat viimeinen asia, joka heitä huolestuttaa. Kansalaiset irtisanottiin asepalvelus ja työhön tulleita ei voida riistää ensimmäistä asemaansa. Heillä on myös etuoikeus jäädä työpaikalle.

Tietty organisaatio voi myös kuvata muita asiantuntijaryhmiä, joilla voi olla etua irtisanomisessa. Tärkeimmät niistä on kuvattu Venäjän federaation työlaissa. Vähentäminen on suoritettava kaikkien sääntöjen ja määräysten mukaisesti.

Vaihe kolme

Työnantajan on ilmoitettava kirjallisesti jokaiselle irtisanottavalle työntekijälle. Kaikki vivahteet on kuvattu osassa 2. Jokainen saa kirjallisen irtisanomisen työntekijän vähentämisestä. Päällikkö voi myös ilmoittautua henkilökohtaisesti kuittia vastaan. Tämä on tehtävä viimeistään 2 kuukautta ennen tulevaa irtisanomista. Näin työntekijä voi löytää toisen kunnollisen työpaikan.

Usein on tapauksia, joissa työntekijät kieltäytyvät allekirjoittamasta vähennysmääräyksen alle. Tässä tapauksessa menettely on hieman monimutkaisempi. Työnantajan tulee lähettää ilmoitus kotiosoitteeseen. Samanaikaisesti laaditaan erityinen laki, jos työntekijä kieltäytyy tutustumasta irtisanomismääräukseen. Jos työntekijä myöhemmin hakeutuu oikeuteen vaatimaan irtisanomisperusteiden selvittämistä, työnantaja voi toimittaa kaikki tarvittavat asiakirjat ilman ongelmia. Henkilöstön vähentämismenettelyä noudatetaan oikein.

Vaihe neljä

Venäjän federaation työlain mukaan työntekijän lomautuksen yhteydessä työnantajan on tarjottava hänelle kirjallisesti siirtoa toiseen työhön. Työllistämistoimenpiteet auttavat irtisanottuja saamaan työllistymään uudelleen sopivaan tehtävään toisessa organisaatiossa. Tällaiset toimenpiteet ovat vain tukevia. Työntekijällä on oikeus kieltäytyä tarjotusta avoimesta työpaikasta ja etsiä itsenäisesti toinen. Joissakin tapauksissa sisäinen siirto on mahdollista. Eli yhdessä yrityksessä asiantuntija vähennetään paikasta ja siirtyy toiseen. Samalla on laadittava uusi henkilöstötaulukko ja hyväksyttävä toimenkuvat. He kuvaavat uutta työpaikkaa sekä palkitsemisen vivahteita.

Ensinnäkin asiantuntijalle voidaan tarjota hänen pätevyyttään vastaava työpaikka. Jos niitä ei ole, voidaan tarjota avoin työpaikka alempaan virkaan. On pidettävä mielessä, että palkat ovat tässä tapauksessa hieman alhaisemmat. Töitä voidaan tarjota, jotka vastaavat asiantuntijan pätevyyttä sekä hänen terveydentilaansa.

Jos työntekijä hyväksyy ehdotetun avoimen työpaikan, niin pian kuin mahdollista käännös tehdään. Irtisanoutuminen on dokumentoitu. Laaditaan erityinen laki, joka alennetun työntekijän on allekirjoitettava. Jos työnantaja ei voi tarjota työntekijän pätevyyden mukaista tehtävää, laaditaan laki myös toiseen tehtävään siirtymisen mahdottomuudesta.

On syytä muistaa, että työntekijöiden vähentäminen on mahdollista vain silloin, kun heitä on mahdotonta siirtää vastaavaan tehtävään toisella osastolla. Tämän vaatimuksen noudattamatta jättäminen on vakava työlain rikkomus ja työnantajan vastuu. Oikeudenkäynniltä suojautumiseksi organisaation tai yrityksen johtajan tulee saada alentuneelta työntekijältä kirjallinen kieltäytyminen siirtymisestä toiseen tehtävään.

Vaihe viisi

Ammattiliittoon kuuluvan työntekijän vähentämismenettely on hieman monimutkaisempi. Venäjän federaation työlain mukaan työnantajan on lähetettävä kopio asiakirjasta ammattiliittojärjestölle, joka on tulevan vähennyksen perusta. Lisäksi voidaan lähettää irtisanomismääräysluonnos. Tämä menettely suoritetaan kuukauden kuluttua työntekijän irtisanomisilmoituksesta osittaisen vähennyksen osalta ja kaksi kuukautta joukkovähennyksen osalta. Ammattiliitto saa käsitellä asiaa enintään seitsemän työpäivän ajan. Sen jälkeen kirjallinen vastaus suosituksineen.

Usein on tapauksia, joissa ammattiliitto ei ole samaa mieltä työnantajan päätöksestä vähentää tiettyä työntekijää. Tässä tapauksessa osapuolten tulee tavata kolmen päivän kuluessa kirjallisesta vastauksesta ja keskustella yksityiskohdista. Tällaisen kokouksen tulokset dokumentoidaan kirjallisesti, ja kaikki neuvottelujen vivahteet kirjataan pöytäkirjaan. Kymmenen päivän kuluessa neuvotteluista työnantaja tekee jo lopullisen päätöksen. Menettely työntekijän vähentämiseksi tulevaisuudessa tapahtuu kaikkien sääntöjen mukaisesti. Työnantajan päätöksestä voi valittaa työsuojeluviranomaiselle. Valituksen saatuaan asia käsitellään 10 työpäivän kuluessa. Jos vähennysmenettely on suoritettu laittomasti, työntekijä voidaan palauttaa tehtäväänsä.

Jos työsopimus irtisanotaan alle 18-vuotiaan työntekijän kanssa, työnantajalla on ammattiliittojen lisäksi velvollisuus ilmoittaa asiasta alaikäisten oikeuksien tarkastukselle. Vasta saatuaan suostumuksen tältä organisaatiolta työntekijää voidaan vähentää.

Vaihe kuusi

Työnantajalla on oikeus työntekijän kirjallisella suostumuksella aikataulua edellä irtisanoa työsopimuksensa. Samalla maksetaan vähennyksen yhteydessä lisäkorvaus, joka vastaa määrää palkat jäljellä oleville arkipäiville. Korvaus lasketaan tietyn työntekijän toimenkuvan sekä irtisanomispäivään asti työtuntien määrän mukaan. Varhainen irtisanominen tapahtuu Venäjän federaation työlain 180 artiklan 3 osan mukaisesti.

Työnantaja luo lopetus- ja lopettamismääräyksen työsopimus. Työntekijän oikeuksia tulee huomioida vähennyksen aikana. Työntekijää ei saa irtisanoa tilapäisen työkyvyttömyyden tai palkallisella vapaalla olemisen aikana. Ainoa poikkeus on yrityksen täydellinen selvitystila. Tässä tapauksessa massavähennys tapahtuu ilmoittamatta ammattiliittoille.

Jokaisen työntekijän on tutustuttava vähennysmääräykseen kolmen työpäivän kuluessa sen antamisesta. Työntekijä kirjoittaa allekirjoituksensa vastaavaan pöytäkirjaan. Tällä hän vahvistaa, että hänelle on ilmoitettu irtisanomisesta. Alennusmääräys on kirjattava tilauspäiväkirjaan.

vaihe seitsemän

Työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijöille irtisanomiskorvausta. Laskelma tehdään Lisäkorvaus maksetaan kaikista käyttämättömistä lomapäivistä. Jos työsopimus irtisanotaan yrityksen tai yhteisön purkamisen vuoksi, työntekijällä on oikeus keskimääräistä kuukausipalkkaa vastaavaan korvaukseen. Lisäksi työntekijälle jää keskimääräinen kuukausiansio työsuhteen ajalta edellyttäen, että hän hakee apua työvoimatoimistolta. Samaan aikaan maksut voivat mennä enintään kaksi kuukautta virallisen irtisanomisen jälkeen.

Asiantuntijan työkirjassa näkyy välttämättä merkintä työsopimuksen irtisanomisesta. Syy, miksi henkilö erotettiin organisaatiosta, ilmoitetaan. Irtisanotuilla työntekijöillä on paljon enemmän etuja. He onnistuvat löytämään hyvin palkatun työn paljon nopeammin kuin aikaisemman työnsä jättäneet. oma tahto. Kaikki merkinnät sisään työkirja kirjataan yritysasiakirjojen n:o 255 ylläpitoa ja säilyttämistä koskevien sääntöjen mukaisesti. Asiantuntijan laskeminen sekä työkirjan myöntäminen hänelle suoritetaan välittömästi irtisanomispäivänä. Jos työntekijä ei ole tällä hetkellä paikalla, laskenta tehdään pyynnöstä. Heti kun henkilö tulee organisaatioon, josta hänet erotettiin vähennyksen vuoksi, hän voi esittää kirjallisen sovintopyynnön. Irtisanomisetuudet maksetaan viimeistään seuraavana arkipäivänä.

Vähennysraportti

Työntekijää vähentäessään työnantaja on velvollinen ilmoittamaan työvoimatoimistolle, että irtisanomismenettely on suoritettu. Tämä on tehtävä 10 päivän kuluessa työsuhteen päättymisestä. Irtisanomisilmoituksen myöhästymisestä toimitetaan yrityksen tai organisaation johtajaa rangaistuksia. Valtio joutuu maksamaan irtisanotun työntekijän vuosipalkkaa vastaavan vakavan korvauksen, josta työvoimatoimisto ei saanut tietoa. Rangaistuksia voidaan määrätä sekä yksityisille yrittäjille ( yksilöitä) ja organisaatioita (oikeushenkilöitä).

Usein työnantaja tekee merkinnän työntekijän työkirjaan väärin. Tämä tehdään tarkoituksella, jotta ei laadita tarpeettomia asiakirjoja. Tosiasia on, että irtisanominen "osapuolten sopimuksella" ei vaadi lisäilmoitusta työvoimatoimistolle. Samalla irtisanottu työntekijä saa täsmälleen samat oikeudet kuin alennuksella.

Työnantaja on velvollinen paitsi toimittamaan vähennysraporttia ajoissa, myös täyttämään sen oikein. Asiakirjassa on mainittava tällaisen työntekijän passitiedot, hänen asemansa nimi, työlain mukainen ammattitunnus, työntekijän pätevyystaso ja hänen lisäkoulutuksensa voidaan ilmoittaa. Jos hänellä on vamma, ryhmä on määritettävä. Kaikki nämä tiedot auttavat työnvälityspalvelun työntekijöitä löytämään nopeasti sopivan työpaikan irtisanotulle henkilölle.

Raportti on laadittava sen työntekijän toimesta, joka ottaa sen johtava asema, tai hänen sijaisensa. Asiakirja on varmennettu märkäsinetillä ja allekirjoituksella.

Mitä työntekijän tulee tehdä lomautettuna?

Työntekijöiden vähentäminen talouskriisin aikana on normaali menettely, johon kaikkien tulee valmistautua. Sen ymmärtäminen, että työntekijä voidaan irtisanoa, on melko yksinkertaista. Pitää vain kuvitella, kärsiikö tuotanto, jos ihminen luopuu omasta tahdostaan. Jos ei, niin työnantaja voi helposti pienentää sitä heti ensimmäisellä kerralla. Ensinnäkin epävirallisesti työskentelevät irtisanotaan. Siksi jokaisen tulee pyrkiä työhön kaikkien sääntöjen mukaisesti Työlaki RF.

Usein työntekijät kohtaavat esimiehensä ehdotuksen kirjoittaa omasta tahdostaan. Tällaista lausuntoa ei saa missään tapauksessa antaa. Työnantajan edut voivat olla valtavat. Ei tarvitse maksaa eroraha ja täytä paljon papereita. Irtisanotun työntekijän irtisanominen on pitkä ja aikaa vievä prosessi. Mutta työntekijä ei voi irtisanoa sopimusta omasta pyynnöstään. Et vain voi saada erorahaa, vaan myös työvoimatoimiston maksut alkavat vasta kolmen kuukauden kuluttua ilmoittautumisesta.

Työntekijän irtisanomisilmoitus tulee aina etukäteen (viimeistään kaksi kuukautta ennen irtisanomispäivää). Tänä aikana jokaisella on mahdollisuus löytää kunnollinen työ. Lisäksi työnantajan on tarjottava työpaikka toisella osastolla, jos se on vapaana. Arvokkaat asiantuntijat ovat aina arvokkaita. Siksi on välttämätöntä tehdä työsi tunnollisesti, jotta olet aina hyvässä asemassa.

Yhteenvetona

Henkilöstön vähentäminen voi tapahtua ilman välikohtauksia, jos työnantaja suorittaa sen Venäjän federaation työlain sääntöjen mukaisesti. Älä ole epätoivoinen, jos joudut allekirjoittamaan irtisanomismääräyksen. Korkea pätevyys ja kokemus ovat tärkeitä. Hyvä työntekijä aina löytyy sopiva paikka. Ja väestön työvoimapalvelun asiantuntijat ovat aina valmiita auttamaan tässä.

Pysyäkseen pinnalla yritykset joutuvat usein vähentämään työntekijöitä tai muuttamaan henkilöstöluetteloa jättäen sieltä pois tietyt tehtävät.

Tällaisessa tilanteessa on tärkeää noudattaa työlainsäädännön normeja, jotta se ei kiinnittäisi sääntelyviranomaisten huomiota. Esittelemme sinulle tärkeimmät tässä artikkelissa. Löydät vastaukset kysymyksiin: mitä työntekijöiden ryhmää ei voi vähentää, miten valinta ja vähennys tapahtuu, mitkä maksut erääntyvät ja niin edelleen.

"Reduce ei voi ampua": laitamme pilkut oikein

Henkilöstön vähentäminen (henkilöluettelon muuttaminen) tai henkilöstömäärä on oikeutettu syy työsopimuksen myöhempään irtisanomiseen.

Tämä lauseke on erityisesti säädetty Venäjän federaation työlain 81 artiklan 1 osan 2 lausekkeessa.

Jos työntekijä kuuluu tähän luokkaan, irtisanominen on silti väistämätöntä. Huolimatta siitä, että työnantajalla on oikeus ratkaista itsenäisesti henkilöstömäärään ja sen optimointiin liittyviä kysymyksiä, työlainsäädäntöön sisältyy tiettyjen työntekijöiden irtisanomiseen liittyviä rajoituksia.

Tällaisista tehostetuista "suojatoimenpiteistä" säädetään:

• raskaana olevat naiset, joilla on henkilöstövähennyksiä - ehdoton kielto, joka määrätään Venäjän federaation työlain 261 artiklassa. Kunnes kaikki on ohi äitiysloma, eli itse asiassa ennen kuin lapsi täyttää 3 vuotta, työntekijä saa irtisanoa vain kahdessa tapauksessa: kun organisaatio itse puretaan tai jos naista ei ole mahdollista siirtää kevyeen työhön hänen asemansa vuoksi;
• yksinhuoltajaäidit, jotka kasvattavat alle 14-vuotiasta lasta (jos lapsi on vammainen - enintään 18-vuotias). Yksinhuoltajaisillä on samanlaiset oikeudet;
• työntekijät, jotka ovat lomalla tai saavat hoitoa.

Sopimuksen mukaan voit irtisanoa:

• alaikäiset työntekijät (vaatii GIT-hyväksynnän sekä alaikäisten oikeuksien suojelua koskevat palkkiot);
• ammattiliiton jäsenet (vaatii ammattiliittojen ensisijaisen organisaation hyväksynnän, Venäjän federaation työlain 82 artikla).

Lisäksi on luettelo työntekijöistä, joilla on etuoikeus jäädä työpaikalleen vähennyksen aikana. Venäjän federaation työlain 179 pykälän mukaan etusija olisi annettava niille työntekijöille, joilla on korkeampi tuottavuus tai pätevyys.

Jos samankaltaisten indikaattoreiden vuoksi on vaikea tehdä valintaa yhden tai toisen työntekijän hyväksi, Venäjän federaation työlaki ehdottaa, että ohjataan tiettyjä ominaisuuksia.

Erityisesti sinun on otettava huomioon:

• onko työntekijällä huollettavia, vammaisia ​​perheenjäseniä, kaksi tai useampia lapsia;
• onko työntekijä perheen ainoa elättäjä;
• onko työntekijällä ammattitauti tai työssä saatu vamma;
• kuuluuko työntekijä sotilasoperaatioiden vammaisten luokkaan;
• täyttävätkö he ammatillisen kehittymisen vaatimukset.

Elämässä asiat eivät tietenkään aina mene näin.

Tätä työlaissa kirjattua vaatimusta voidaan kuitenkin käyttää perusteena omien oikeuksien puolustamiselle tuomioistuimessa.

Tässä tapauksessa sinun tarvitsee vain todistaa, että työskentelet paremmin ja tuottavuutesi eroaa muista osavaltioon jääneistä työntekijöistä, suuruusluokkaa korkeampi.

Ainoa ajankohta, jolloin työntekijän ikä voi olla syy alentamiseen, on virkamieskunta, jossa vaatimukset asetetaan liittovaltion lainsäädännön tasolla.

Pelkistysprosessi: vaiheet ja niiden ominaisuudet

Koska työlainsäädäntö ei kerro yksityiskohtaisesti irtisanomismenettelystä, olemme laatineet likimääräisen toimintasuunnitelman Venäjän federaation työlain, useiden määräysten ja oikeuskäytännöstä tehtyjen yleistysten perusteella.

Mitä työnantajan tulee tehdä lomauttaessaan?

• Menettelyyn liittyvän päätöksen tekeminen. Viimeksi mainitun tarkoituksenmukaisuuden taloudellinen perustelu. Tämä on alustava vaihe, johon ei liity virallisten asiakirjojen valmistelua.
• Muutokset olemassa olevaan henkilöstötaulukkoon tai uuden laatiminen.
• Toimeksiannon antaminen (koskee uuden aikataulun hyväksymistä, alennusmenettelyn aloittamista, ilmoittamalla syyt ja siihen kuuluvat tehtävät). Myöhemmin (menettelyn päätyttyä) sinun on laadittava kehitystilaus työ kuvaukset muuttuneen henkilöstötaulukon mukaisesti.
• Suunniteltujen vähennysten kohteena olevien työntekijöiden valinta ottaen huomioon Venäjän federaation työlain säännökset, joissa määrätään työntekijöiden etuoikeudesta jäädä yritykseen (katso edellä).

• Ilmoita työntekijöille tulevista irtisanomisista. Tämä tehdään kirjallisesti allekirjoitusta vastaan ​​kaksi kuukautta ennen varsinaista vähennystä (lyhytaikaisella sopimuksella - kolme päivää, kausityötä- yhdessä viikossa). Työntekijän suostumuksella työsopimuksen irtisanominen voi seurata hieman aikaisemmin. Tässä tapauksessa työntekijälle maksetaan palkan suuruinen lisäkorvaus niiltä päiviltä, ​​joita ei ole tehty.
• Asiaankuuluvien ilmoitusten lähettäminen työvoimatoimistolle ja ammattiliitolle missä tahansa muodossa.
• Tarjous työntekijöille avoimista työpaikoista (tämä sisältää sekä pätevyyden mukaiset työt että huonommin palkatut työpaikat), joihin työntekijä voi työskennellä ja jotka vastaavat hänen terveydentilaansa. Toisin sanoen työnantajan on tarjottava kaikki vapaana olevat työpaikat ilmaiseksi. Uusien työpaikkojen luominen henkilöstön pelastamiseksi ei tässä tapauksessa ole tarkoituksenmukaista.
• Irtisanomista koskevan määräyksen antaminen suoraan (lomake T-8) ();
• Laskelman laatiminen, muut laissa säädetyt maksut irtisanomisen yhteydessä sekä todistuksen antaminen työntekijän ansioista (hänen pyynnöstä).
• Merkintöjen tekeminen työkirjaan, henkilökohtainen kortti.
• Laskelman ja kaikkien asiakirjojen myöntäminen irtisanotun työntekijän viimeisenä työpäivänä.

Mitä maksuja lomautetulle työntekijälle kuuluu

Ensinnäkin tämä on täydellisen laskelman vastaanottaminen, eli viimeisen kuukauden palkat ja rahallinen lomakorvaus, jos työntekijä ei ole käyttänyt sitä aiemmin kuluvana vuonna. Myös kaikki vähennetyn työntekijän palkkiot lasketaan ja maksetaan.

Työntekijän ansaitsemien varojen (niiden korvausten) lisäksi hänelle maksetaan erokorvaus, jonka määrä ja myöntämismenettely on vahvistettu Venäjän federaation työlain 181 artiklassa. Kaikki maksut on suoritettava viimeistään viimeisenä arkipäivänä. Samana päivänä työntekijälle annetaan työkirja.

Jos työntekijän ja työnantajan välillä ei ole sovittu maksujen määrästä, työntekijälle maksetaan sen riidaton osa.

Laissa säädetään myös palkanpidättävyydestä lomautetun työntekijän työsuhteen ajalta.

Tämä sääntö koskee kahden kuukauden ajanjaksoa irtisanomispäivästä, mutta sitä voidaan jatkaa toisella kuukaudella. Tätä varten työntekijän tulee ottaa yhteyttä työvoimatoimistoon välittömästi vähennyksen jälkeen (enintään kaksi viikkoa työsopimuksen päättymispäivästä). Jos uutta työpaikkaa ei löydy, keskipalkan maksamista jatketaan kolmen kuukauden ajan.

Mitä tarvitset saadaksesi varoja toiselle ja kolmannelle kuukaudelle

Alennukseen joutuneen työntekijän on toimitettava työnantajalle passi ja työkirja. Tällä tavalla hän voi vahvistaa, ettei hän ole vielä työssä eikä pysty elättämään itseään. Kolmannen kuukauden varoja saattaessa tarvitaan työvoimatoimiston päätös.

Irtisanominen ja konfliktit: minne mennä

Jos irtisanomisesta on erimielisyyttä, työntekijä voi viedä asian oikeuteen. Venäjän federaation työlain 392 artiklan 1 osan mukaan hänelle annetaan yksi kuukausi siitä hetkestä lähtien, kun hän vastaanottaa kopion irtisanomismääräyksestä (työkirjasta).

Tuomioistuin voi hyväksyä kanteen myöhemmin - edellyttäen, että esitetään asiakirjat, jotka vahvistavat, että määräaikojen rikkominen johtui pätevien syiden olemassaolosta. Lue lisää tästä.

Haluatko saada potkut oikein? Tässä vaiheittaiset ohjeet. Ja älä unohda, että työntekijällä on oikeus irtisanomiskorvaukseen henkilöstövähennyksen vuoksi.

Vaiheittaiset ohjeet irtisanomiseen henkilöstön vähentämiseksi

Vaihe 1. Annamme määräyksen tulevasta henkilöstövähennyksestä

Määräys annetaan minkä tahansa ensisijaisen asiakirjan perusteella:

yrityksen omistajien päätös henkilöstön optimoinnista;

korkeamman organisaation tai pääyrityksen tilaus jne.

nimi ja määrä henkilöstöyksiköt, joita alennetaan;

ajoitus ja valmistusaika vaaditut dokumentit;

vastuuhenkilöt dokumentaation järjestämiseen ja valmisteluun.

Tilaus on laadittava vähintään 2 kuukautta ennen suunniteltua vähennystä. Jos henkilöstön vähentämisen myötä voi seurata joukkoirtisanomisia, niin vähintään 3 kuukautta etukäteen.

Esimerkkinä joukkoirtisanomisen määrittämisestä voidaan ottaa seuraavat luvut (Venäjän federaation ministerineuvoston 05.02.1993 päätöksellä nro 99 hyväksytyn asetuksen kohta 1):

50 tai enemmän henkilöä 30 kalenteripäivän sisällä;

200 tai enemmän 60 kalenteripäivän sisällä;

500 tai enemmän 90 kalenteripäivän sisällä;

Tai 1 prosentin irtisanominen henkilöstön kokonaismäärästä 30 kalenteripäivän sisällä alueilla, joilla työntekijöiden kokonaismäärä on alle 5 tuhatta henkilöä.

Mallitilaus organisaatio- ja henkilöstötapahtumien pitämisestä

Vaihe 2. Ilmoitamme ammattiliitolle ja työvoimaviranomaisille

1. Ammattiliitto.

Jos organisaatiossa on ammattiliitto, on lähetettävä ilmoitus suunnitellusta vähennyksestä. Irtisanomisaika on vähintään 2 kuukautta ennen suunniteltua irtisanomista. Jos vähennys voi johtaa joukkoirtisanomisiin - vähintään 3 kuukautta.

2. Julkinen työvoimapalvelu.

Tälle organisaatiolle on ilmoitettava ilman epäonnistumista, jos työsuhteet työntekijöiden kanssa irtisanotaan henkilöstövähennyksen aikana. Jos vain henkilöstötaulukon paikkoja vähennetään eikä kukaan lähde pois, ilmoitusta ei tarvita. Lähetysajat ovat samat kuin ammattiliitolla (yksittäisten yrittäjien irtisanomisaika on 2 viikkoa irtisanottujen lukumäärästä riippumatta).

Esimerkki ammattiliiton ilmoituksesta

Esimerkki työvoimaviranomaisten ilmoituksesta

Vaihe 3. Määritä henkilöiden joukko, joilla on etuoikeus jäädä töihin

Jos toinen kahdesta identtisestä toimesta vähennetään organisaatiossa, työnantaja joutuu valitsemaan, kumpi työntekijöistä säilyttää. Venäjän federaation työlain 179 artiklan mukaan työntekijöillä, joilla on korkeampi työn tuottavuus ja pätevyys, on etu jäädä töihin. Yhtäläisin edellytyksin etuoikeus on:

perhetyöntekijät, joilla on 2 tai useampi huollettava;

perheen ainoat elättäjät lasten läsnäolosta riippumatta;

työntekijät, jotka ovat saaneet ammattitaudin tai -vamman työskennellessään tämän työnantajan palveluksessa;

Tšernobylin uhrit;

työntekijät, joille on myönnetty valtionsalaisuuksia;

armeijan puolisot jne.

Työnantaja voi laajentaa tätä luetteloa sisällyttämällä työehtosopimukseen muita työntekijäryhmiä.

Vaihe 4. Ilmoitamme työntekijöille kirjallisesti tulevasta irtisanomisesta

Työnantaja on velvollinen ilmoittamaan tulevasta irtisanomisesta kirjallisesti jokaiselle supistavalle työntekijälle vähintään 2 kuukautta ennen irtisanomista.

Näyteilmoitus

Varoituksen tosiasia on vahvistettava työntekijän allekirjoituksella. Jos työnantajalla ei ole kirjallista vahvistusta, työntekijä palautetaan myöhemmin työhön.

Jos työntekijä on todella poissa töistä, työnantajan on lähetettävä hänelle irtisanomisilmoitus kirjattuna kirjeenä lähetysvahvistuksen kanssa postitse. Samalla on muistettava, että työntekijöille on tutustuttava irtisanomisen tosiasiaan vähintään 2 kuukautta etukäteen, joten kirjettä lähetettäessä on otettava huomioon toimitusaika.

Vaihe 5. Tarjoamme työntekijöille muita avoimia työpaikkoja kirjallisesti

Työnantaja on velvollinen tarjoamaan kaikille vähennetyille työntekijöille vapaana olevat työpaikat, jotka eivät ole heille terveydellisistä syistä vasta-aiheisia. Samalla jos avoimia työpaikkoja vapautuu työnantajalta alennusjakson aikana, niitä tulee myös tarjota. Jos näin ei tehdä, työntekijä palautetaan työhön.

Vapaana olevien työpaikkojen tarjous on kirjattava.

Jos työntekijä kieltäytyy tarjouksesta, hänen kieltäytymisensä on myös kirjattava.

Jos hän kieltäytyy allekirjoittamasta, laadi asiakirja, saatat tarvita sitä tulevaisuudessa tuomioistuimessa.

Malliilmoitus avoimista työpaikoista

Vaihe 6. Saamme ammattiliiton lausunnon tähän ammattiliittoon kuuluvan työntekijän vähentämisestä

Jos yrityksessä on ammattiliitto, työnantajan on otettava sen lausunto huomioon Venäjän federaation työlain 373 §:n mukaisesti (katso vaihe 2). Tämän vaatimuksen huomiotta jättäminen merkitsee ammattiliittoon kuuluvan työntekijän palauttamista työhön.

Ammattiliitolla on yhteensä 7 päivää aikaa kehittää kantansa irtisanottua työntekijää koskevaan kysymykseen. Tänä aikana työnantajan on saatava ammattiliiton perusteltu lausunto, muuten se voidaan jättää huomiotta.

Jos ammattiliitto hyväksyy tulevat leikkaukset, se kirjoittaa niin.

Jos ammattiliitto on eri mieltä työnantajan tekemästä työntekijän vähentämispäätöksestä, työnantajan on neuvoteltava ammattiliittoon kolmen päivän kuluessa kompromissiratkaisun löytämiseksi. Nämä neuvottelut tulee dokumentoida pöytäkirjassa.

Pääsääntöisesti ammattiliiton lausunto on luonteeltaan neuvoa-antava, lopulliset päätökset jäävät työnantajalle, mutta jos ammattiliiton mielipide jätetään huomiotta, voidaan hakea asiaa joko työsuojeluviranomaisilta tai suoraan tuomioistuimelta.

Tuomioistuimet ovat usein työntekijän puolella, joten on erittäin tärkeää suorittaa tämä vaihe tiukasti lain sääntöjä noudattaen ja määrätyt päivämäärät välttääkseen tuomioistuimen päätöksen työntekijän palauttamisesta työhön organisaatio- ja henkilöstötoiminnan aikana tehdyn menettelyvirheen vuoksi.

Vaihe 7. Laadimme työsopimuksen irtisanomisen

Määräyksen työntekijän irtisanomisesta henkilöstön vähentämiseksi antaa.

Irtisanomisen syynä mainitaan Venäjän federaation työlain 81 artiklan 1 osan 2 kohta.

Ketä ei voida irtisanoa irtisanomisen vuoksi

Luettelo työntekijöistä, joita ei voida irtisanoa henkilöstön vähentämisen vuoksi, on esitetty Venäjän federaation työlain 261 artiklassa:

raskaana olevat naiset;

naiset, jotka kasvattavat alle 3-vuotiaita lapsia;

yksinhuoltaja, joka kasvattaa alle 18-vuotiasta vammaista lasta tai alle 14-vuotiasta lasta;

alle 18-vuotiaan vammaisen lapsen tai alle 3-vuotiaan lapsen ainoa elättäjä perheessä, jossa on kolme tai useampia pientä lasta.

Palkat irtisanomisen yhteydessä, jos henkilöstöä vähennetään

Irtisanomiskorvauksen määrä lasketaan perustuen yleinen järjestys, joka on perustettu Venäjän federaation työlain 139 artiklassa. Irtisanomisen lisäkorvauksena irtisanomisen yhteydessä voi olla maksu, joka kuuluu työntekijälle, jos hän antaa kirjallisen suostumuksensa irtisanoa työsopimus ennen tulevan irtisanomisen irtisanomisajan umpeutumista.

Esimerkki rahallisen korvauksen laskemisesta vuonna 2016 henkilöstövähennyksistä

Henkilöstön vähentämisestä johtuvan irtisanomisen korvauksen määrän laskemiseksi otetaan huomioon kaikki organisaatiossa käytetyn palkkausjärjestelmän mukaiset käteismaksut.

Irtisanomispäivänä (irtisanomisen syystä riippumatta) työnantaja on velvollinen siirtämään työntekijälle kaikki hänelle kuuluvat varat, mukaan lukien korvaukset käyttämättömistä vuosipalkkaisista lomapäivistä.

Tämän summan koolla tässä nimenomaisessa tapauksessa ei ole väliä, se voi olla mikä tahansa, kutsutaan sitä X:ksi.

Maksun suuruus X sisältyy työntekijän keskimääräisen kuukausipalkan laskelmaan, jonka perusteella työntekijälle maksetaan vähennyksen yhteydessä korvausta, kutsutaan sitä Y:ksi.

Siten työntekijä saa viimeisenä työpäivänä käteismaksun, joka on yhtä suuri kuin X + Y.

SISÄÄN ensikuussa työntekijä saa toisen Y:n suuruisen maksun, jos hän ei ole työssä (työnantaja vaatii alkuperäisen työkirjan esittämistä ennen karttuman tekemistä).

Edelleen, jos henkilö kahden viikon kuluessa irtisanomispäivästä on ilmoittautunut työvoimaviranomaiseen eikä ollut hänen palveluksessaan, ja työvoimaviranomainen puolestaan ​​päätti kolmannen korvauksen kerryttämisestä, työntekijä saa toinen Y:n suuruinen maksu.

Jos työsuhde irtisanottiin ennen kahden kuukauden irtisanomisajan umpeutumista organisaation aloitteesta ja henkilö irtisanottiin hänen kirjallisella suostumuksellaan, työnantaja korvaa hänelle tekemättä jääneen ajan käteismaksulla. keskiansioiden määrä (laskeminen suoritetaan Venäjän federaation työlain 139 artiklan mukaisesti). Itse asiassa tämä mahdollistaa sen, että henkilö alkaa etsiä uutta työtä mahdollisimman pian menettämättä mitään taloudellisesti.

Rangaistus irtisanomisjärjestyksen rikkomisesta henkilöstön vähentämiseksi

Yllä olevien sääntöjen noudattamatta jättämisestä työnantaja voidaan saattaa hallinnolliseen vastuuseen Venäjän federaation hallintorikoslain 5.27 artiklan mukaisesti ja sakkoa enintään 50 tuhatta ruplaa jokaisesta laittomasti irtisanotusta työntekijästä.

Toistuvasta rikkomisesta sakko voi olla jopa 70 tuhatta ruplaa jokaista työntekijää kohden.

Lisäksi työnantajan on joka kerta korvattava laittomasti irtisanotulle työntekijälle koko pakkopoissaoloajan saamat ansiotulot.

Lisäksi työnantaja korvaa oikeudenkäyntikulut.

Se on tärkeää myös työnantajille ja viranomaisille oikeuskäytäntö tällä tilillä. Venäjän federaation korkein oikeus käsitteli yhtä mielenkiintoisista tapauksista. Asiakirjoista ilmenee, että GIT:lle on tullut useita valituksia työnantajan henkilöstövähennysten yhteydessä tekemistä rikkomuksista. Näillä perusteilla suoritettiin 2 suunnittelematonta tarkastusta ja rikkomusten havaitsemisen yhteydessä annettiin 2 erilaista päätöstä työnantajan virkamiehen saattamiseksi hallinnolliseen vastuuseen 1 §:n 1 osan mukaisesti. Hallintorikoslain 5.27.

Venäjän federaation korkein oikeus kuitenkin peruutti yhden sakoista 1. lokakuuta 2019 antamallaan päätöksellä nro 41-AD18-21. Tuomareiden mukaan tässä tapauksessa ei ollut kahta erilaista rikosta, joten syytteeseenpano on mahdollista vain kerran. Päätöslauselmassa todetaan myös, että useiden tarkastusten tulokset voidaan yhdistää yhdeksi päätökseksi hallinnolliseen vastuuseen saattamisesta, jos samat rikkomukset paljastuvat, kuten tässä tilanteessa.

Ilmaise mielipiteesi artikkelista tai kysy asiantuntijoilta, jotta saat vastauksen

Työntekijöiden määrän vähentäminen on yksi niistä tehokkaita tapoja vähentää kustannuksia tai hidastaa tuotantotahtia, jos organisaation tuote ei ole enää kannattava. Artikkelissa kerromme sinulle, kuinka välttää virheet henkilöstön vähentämisessä.

Jos työnantaja päättää vähentää työntekijöiden määrää, hänen on otettava huomioon kaikki tämän monimutkaisen prosessin vivahteet. Tehdyt virheet eivät vähennä, vaan päinvastoin lisäävät merkittävästi henkilöstökustannuksia.

Tuomioistuin voi esimerkiksi palauttaa työntekijän työhön ja määrätä työnantajan maksamaan hänelle palkkaa keskiansiot koko pakkopoissaolon ajan (Venäjän federaation työlain 394 artikla, jäljempänä Venäjän federaation työlaki) sekä moraalisen vahingon korvaamiseen (Venäjän työlain 237 artikla). liitto). Tässä tapauksessa työnantaja on velvollinen maksamaan kaikki oikeudenkäyntikulut (Venäjän federaation siviiliprosessilain 88 artikla).

Lisäksi, jos työntekijä hakee oikeuksiensa suojaamista työsuojeluviranomaiselta, jos alennus on laadittu virheellisesti, työnantaja joutuu hallinnolliseen vastuuseen §:n mukaan. Venäjän federaation hallintorikoslain 5.27.

Harkitse tyypillisiä virheitä mitä työnantajat tekevät irtisanoessaan.

1. ALENNUSILMOITUKSEN VÄÄRIN KEHITTÄMINEN

Varoitaessa työntekijöitä irtisanomisista on otettava huomioon kaikki lain vaatimukset sekä vakiintunut käytäntö, jotta voidaan vähentää riitojen riskiä tulevaisuudessa. Suosittelemme, että teet ilmoituksen henkilöstömäärän (henkilöstön) vähentämisestä. Mitä yksityiskohtaisempi asiakirja on, sitä vähemmän se aiheuttaa työntekijöiden keskuudessa kysymyksiä, väärinkäsityksiä ja ärsytystä (esimerkki 1).

2. TYÖNTEKIJÖILE EI ILMOITETA VÄHENTÄMISESTÄ TAI HE ON ILMOITETTU RIKKOMUKSESTA

Tärkeä vivahde on, että ehdottomasti kaikkia lomautettuja työntekijöitä tulee varoittaa vähennyksestä ja ajoissa.

Art. toisen osan mukaan Venäjän federaation työlain 180 pykälän mukaan työnantajan on varoitettava työntekijöitä kirjallisesti allekirjoittamasta vähennystä vähintään kaksi kuukautta ennen irtisanomista.

Jos työntekijä kieltäytyy lukemasta ilmoitusta tai allekirjoittaa siihen tutustumista varten, työnantajan on luettava ilmoitus ääneen työntekijälle ja laadittava asiakirja, jossa kahden tai kolmen tutustumishetkellä paikalla olleita työntekijää allekirjoittavat ( Esimerkki 2).

Työntekijän irtisanomisajasta on kuitenkin poikkeuksia.

Usean päivän varoitusajalla. Esimerkiksi jos työntekijän kanssa tehdään määräaikainen työsopimus enintään kahdeksi kuukaudeksi, häntä on varoitettava alentamisesta kirjallisesti vähintään kolme kalenteripäivää etukäteen (työlain 292 §:n toinen osa). Venäjän federaation koodi). Kausityötä tekevää työntekijää tulee varoittaa kirjallisesti alentamisesta vähintään seitsemän kalenteripäivää etukäteen (Venäjän federaation työlain 296 §:n toinen osa).

Ilmoitus sairaudesta ja lomasta. Jos työntekijälle on ilmoitettava vähennyksestä ja hän on lomalla tai sairauslomalla, on parempi odottaa hänen töihin lähtöään ja antaa ilmoitus henkilökohtaisesti. Mutta jos kyseessä on etätyöntekijä tai johto vaatii ilmoittamaan työntekijälle lomasta huolimatta?

Tässä tapauksessa sinun on lähetettävä alennusilmoitus kaikkiin tunnettuihin osoitteisiin, joissa työntekijä sijaitsee, arvokkaalla kirjeellä, jossa on liiteluettelo ja kuittiilmoitus (esimerkki 3). Ilmoituspäivä on päivä, jolloin työntekijä vastaanottaa arvokkaan kirjeen.

Jos työntekijä on tavoitettavissa puhelimessa, sinun tulee soittaa hänelle ja kertoa ilmoituksen vastaanottamisesta. Lisäksi tämä on tehtävä kaiutinpuhelimella ja todistajien edessä. Keskustelu on tallennettava aktiksi (esimerkki 4). Tällainen teko puhuu työnantajan vilpittömästä mielestä ja vahvistaa, että hän on tehnyt kaikkensa ilmoittaakseen työntekijälle vähennyksestä.

3. ÄLÄ TARJOA KAIKKIA SOPIVIA TYÖKOHTIA

Jos organisaatiossa on avoimia työpaikkoja, niitä tulee tarjota vähennetylle työntekijälle (jos ne sopivat hänelle pätevyyden ja terveydentilan suhteen) sellaisina kuin ne ilmenevät kahden kuukauden kuluessa irtisanomisajan irtisanomisajan ollessa voimassa. (Venäjän federaation työlain 81 artiklan kolmas osa).

Usein tuomioistuimet palauttavat työntekijät juuri siksi, että heille ei tarjottu kaikkia avoimia työpaikkoja. Tuomioistuimet tarkistavat huolellisesti, vastaavatko tehtävät henkilöstöluettelossa ja työtarjouksissa (ks. esim. Krasnojarskin alueoikeuden valituspäätös 2.2.2015 asiassa nro 33-949 / 2015, A-9) .

On tarpeen tarjota paitsi työntekijän pätevyyttä vastaavia tehtäviä, myös alaisia.

KYSYMYS AIHEESEEN

Pitääkö minun tarjota avointa korkeampaa virkaa?

Jos tiedät varmasti, että pätevyys on riittämätön, sinun ei tarvitse tarjota tätä paikkaa (katso Moskovan kaupunginoikeuden valituspäätös 30.3.2015 asiassa nro 33-10408 / 2015).

Mutta jos ei tiedetä varmasti, voiko työntekijä olla korkeammassa asemassa (ehkä hän läpäisi lisäkoulutusta tai hänellä on kokemusta, joka ei näy työkirjassa), riitojen riski kasvaa. Tätä varten ehdotamme alennusilmoituksessa ilmoittamista työnantajalle tuntemattomista kelpoisuusasiakirjoista (katso esimerkki 1).

Siksi sinun on varmistettava, ettei henkilöstöluettelossa ole ylimääräisiä avoimia työpaikkoja (varmuuden vuoksi). Kaikki avoimet työpaikat, joita ei ole vielä haettu, tulee sulkea pois.

Työnantaja on velvollinen tarjoamaan avoimia työpaikkoja vain tietyllä paikkakunnalla, ellei työ- tai työehtosopimuksessa toisin määrätä (katso Moskovan kaupunginoikeuden 24.12.2012 valituspäätös asiassa 11-25754).

On huomattava, että äitiyslomalla olevan naisen virkaa ei pidetä avoimena useimpien tuomioistuinten mielestä (katso esimerkiksi Moskovan kaupungintuomioistuimen päätös 29.5.2014 nro 4g / 8-3516). Tämä paikka on tilapäisesti tyhjä - nainen voihan se palata, emmekä tiedä milloin - kolmen kuukauden tai kolmen vuoden kuluttua.

4. "SUOJATTUJEN" TYÖNTEKIJÖIDEN VÄHENTÄMINEN

Huolimatta siitä, että työnantajalla on oikeus päättää organisaatiorakenteesta ja henkilöstöstä, laki suojelee tiettyjä työntekijäryhmiä, jotka tarvitsevat valtion tukea. "Suojattuja" työntekijöitä ovat:

Raskaana oleva nainen (Venäjän federaation työlain 261 artiklan ensimmäinen osa);

Nainen, jolla on alle kolmevuotias lapsi (Venäjän federaation työlain 261 §:n neljäs osa);

Yksinhuoltajaäiti, joka kasvattaa alle 14-vuotiasta lasta tai alle 18-vuotiasta vammaista lasta (tai henkilöä, joka kasvattaa tällaista lasta ilman äitiä) (Venäjän federaation työlain 261 §:n neljäs osa). Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon 28. tammikuuta 2014 antaman päätöksen nro 1 kohdan 28 mukaan yksinhuoltajaäitiä pidetään naisena, joka kasvattaa lapsiaan (sukulaisia ​​tai adoptoituja) ja osallistuu heidän kehittämiseensa. itsenäisesti, ilman isää. Erityisesti, jos isä:

Kuollut, tunnustettu kadoksissa (sinun on pyydettävä työntekijältä kuolintodistus, vastaava tuomioistuimen päätös);

Vanhemmuuden oikeudet riistetty, vanhempainoikeuksia rajoitettu (vastaava tuomioistuimen päätös);

Todettu työkyvyttömäksi (osittain toimintakyvyttömäksi) tai terveydellisistä syistä ei voi henkilökohtaisesti kasvattaa ja tukea lasta (tuomioistuimen päätös tai todistukset esimerkiksi vammaisuudesta);

Rangaistuksen suorittaminen laitoksissa, jotka suorittavat rangaistuksen vapaudenriiston muodossa (vastaava todistus);

Välttelee lasten kasvattamista tai heidän oikeuksiensa ja etujensa suojaamista. Se on noin eronneista naisista, jotka hakivat elatusapujen takaisinperintää tuomioistuimelta ja ulosottolaitokselta, mutta tästä huolimatta elatusapua ei ollut mahdollista periä (todistus ulosottolaitokselta, että elatusapua ei ollut mahdollista periä);

Muut tilanteet (esimerkiksi kun lapsen isyys ei ole vahvistettu ja syntymätodistuksessa on viiva);

Vanhempi, jos hän on kolmen tai useamman alle 14-vuotiaan lapsen perheessä alle 3-vuotiaan lapsen tai alle 18-vuotiaan vammaisen lapsen ainoa elättäjä ja samanaikaisesti toinen vanhempi (edustaja lapsi) ei ole työsuhteessa (Venäjän federaation työlain 261 §:n neljäs osa).

Oikeudenkäyntiriskien vähentämiseksi on parempi olla lomauttamatta tällaisia ​​työntekijöitä.

Huomaa myös, että alle 18-vuotiaat työntekijät voidaan irtisanoa irtisanomisten vuoksi vain työsuojeluviranomaisen ja alaikäisten toimikunnan suostumuksella (Venäjän federaation työlain 269 artikla).

Lisäksi, jos työntekijä on ammattiliiton jäsen, hänet voidaan irtisanoa vain suostumuksella ammattiliittojen ensisijaisen organisaation kanssa (Venäjän federaation työlain 82, 373 artikla).

Ja lopuksi, älä irtisano työntekijää tilapäisen työkyvyttömyyden aikana ja hänen lomansa aikana (Venäjän federaation työlain 81 §:n kuudes osa, korkeimman oikeuden täysistunnon päätöksen 23 kohdan a alakohta Venäjän federaation 17. maaliskuuta 2004 nro 2).

5. ESIOIKEUSTA TYÖSSÄ EI OLE OHJEITA

Tällaisen ongelman kanssa voit kohdata vähentämisen yhteydessä, jos henkilöstötaulukossa on useita samannimiä tehtäviä. Esimerkiksi osastolla on kolme myyntipäällikköä ja vain yksi on leikattava. Tässä tapauksessa Art. Venäjän federaation työlain 179 pykälässä edellytetään, että työnantaja on vähennyksen aikana jättänyt työstä korkeamman työn tuottavuuden ja pätevyyden omaavat työntekijät.

Pätevyys voidaan tarkistaa koulutusasiakirjasta ja työkirjasta, mutta työn tuottavuuden arviointi vaatii työnantajalta tiettyjä ponnisteluja.

• Kuinka arvioida työn tuottavuutta? Työskentelevän henkilöstön tuottavuuden arviointi ei ole vaikeaa - riittää, kun selvitetään, noudattavatko työntekijät työnormeja (aika ja tuotanto). Tilanne on paljon monimutkaisempi tietotyöntekijöiden tuottavuuden arvioinnissa. Tässä muutamia vinkkejä:

1. Jos organisaatio tekee vuosittain henkilöstöarvioinnin, suosittelemme liittämään sen tulokset. Myös mahdolliset todistuksen tulokset ovat hyödyllisiä.

2. Jos organisaatiossa on käytössä bonusmittarit, voidaan työntekijöiden tuottavuutta arvioida heille kertyvien palkkioiden koon ja tiheyden perusteella. Voit myös huomioida lisätöiden säännöllisen suorituksen (esimerkiksi osa-aikaisen tai erikoistilauksen perusteella). Suosittelemme arvioimaan työntekijän työkuria. Jos kurinalaisuus on alhainen tai tulee kommentteja, moitteita, niin sellaisella työntekijällä ei ole etuosto-oikeutta.

• Kuinka dokumentoida suoritusarviointi. Ensimmäinen askel on antaa määräys komission perustamisesta työloman etuoikeuden määrittämiseksi. Tilauksen tulee sisältää seuraavat ehdot:

Arvioinnin tulokset on merkittävä erityistoimikunnan kokouksen pöytäkirjaan. Oikeudessa pöytäkirja on todiste siitä, että työnantaja on ottanut huomioon työntekijöiden etuoikeudet. Pöytäkirjaan tulee liittää taulukot, joissa on arvio työntekijöiden tuotanto- tai palvelustandardien, suunnitelmien, ohjeiden jne. täyttymisestä. (katso taulukko).

Jos samoissa tehtävissä olevien työntekijöiden tuottavuus ja pätevyys ovat suunnilleen samat, sinun tulee mennä pidemmälle ja antaa etusija seuraaville luokille (Venäjän federaation työlain 179 artiklan toinen osa):

Perhe, jossa on kaksi tai useampi huollettava;

Henkilöt, joiden perheessä ei ole työssäkäyviä perheenjäseniä;

Työntekijät, jotka työskennellessään organisaatiossa saivat työtapaturman tai ammattitaudin;

Suuren isänmaallisen sodan ja sotilasoperaatioiden vammaiset;

Työntekijät, jotka parantavat taitojaan työssä työnantajan suuntaan;

Tällaisia ​​työntekijöitä tulee pyytää esittämään tositteet. Esimerkiksi työntekijän, jolla on kaksi tai useampia lapsia, on toimitettava syntymätodistus sekä passi rekisteröinnillä, joka vahvistaa asumisen lasten kanssa; taistelu virheellinen - todistus.

6. ÄLÄ ILMOITA TYÖPALVELUSTA JA Ammattiliitolle

Artiklan 2 kohdan mukaisesti 25 Venäjän federaation 19. huhtikuuta 1991 antaman lain nro 1032 - 1 "Työstöstä Venäjän federaatio”(muutettu 29.7.2017, jäljempänä -laki nro 1032-1) vähentämään määrää tai henkilöstöä, vaikka vain yksi virka tai yksi työntekijä vähennettäisiin, on ilmoitettava työvoimaviranomaiselle viimeistään kahden kuukauden kuluessa etukäteen. Jos vähennys on valtava - kolme kuukautta ennen vähennyksen alkamista. Jokaisella alueella on oma ilmoitusmuotonsa. Se olisi ilmoitettava alueiden työvoimapalvelujen verkkosivuilla. Otetaan esimerkki Moskovan ilmoituksesta (esimerkki 5).

Massaluonteisuuden kriteeri määräytyy ammattiliittojen ja työnantajien välisissä alakohtaisissa, alueellisissa tai alueellisissa sopimuksissa (Venäjän federaation työlain 82 artikla).

Jos nämä sopimukset eivät koske tiettyä työnantajaa, tulee noudattaa joukkoirtisanomisehtojen työllistymistä edistävän työn järjestämistä koskevien määräysten (hyväksytty valtioneuvoston asetuksella nro 99 5.2.1993) 1 kohtaa.

Art. ensimmäisen osan mukaan 82 Venäjän federaation työlain mukaan, jos organisaatiossa on ammattiliitto, siitä on ilmoitettava samassa määräajassa (esimerkki 6).

7. HENKILÖSTÖASIAKIRJOISSA ON VIRHEITÄ

Suunnitteluvirheet henkilöstöasiakirjat voi johtaa sakkoihin ja jopa työntekijän palauttamiseen. Niiden välttämiseksi on tarpeen laatia huolellisesti hänen irtisanomisensa viimeisenä työpäivänä (Venäjän federaation työlain 84.1 artiklan ensimmäisen osan toinen kohta, Venäjän federaation hallituksen asetuksen 35 kohta). 16. huhtikuuta 2003 nro 225).

Alla luetellaan työnantajan toimet irtisanotun työntekijän viimeisenä työpäivänä.

Toimeksiannon myötä työntekijän tulee perehtyä allekirjoitukseen. Jos kieltäydytään tutustumisesta, on laadittava asianmukainen asiakirja, jonka on allekirjoitettava kaksi tai kolme työntekijää (esimerkki 8).

• Teemme muistiinpanolaskelman. Muistilaskelma on pakollinen asiakirja julkaistavaksi ja se lähetetään kirjanpitoon työntekijän irtisanomispäivänä. Se myönnetään joko yhtenäisessä lomakkeessa nro T-61 tai organisaation hyväksymässä muodossa. Siinä henkilöstövastaava heijastaa etukäteen käyttämättömien tai käytettyjen lomapäivien lukumäärän (esimerkki 9).
• Teemme merkinnän henkilökohtaiseen korttiin. Työntekijän irtisanomisesta on tehtävä merkintä lomakkeen T-2 henkilökortin kohtaan XI, johon työntekijä on tutustuttava allekirjoitusta vastaan ​​(esimerkki 10).

• Anna työkirja. Irtisanomispäivänä työntekijälle on annettava työkirja, jossa on irtisanomistodistus (Venäjän federaation työlain 84.1 artikla) ​​allekirjoitusta vastaan ​​työkirjan muistikirjassa (esimerkki 11).

Jos työntekijä kieltäytyy vastaanottamasta työkirjaa, siitä on laadittava kahden tai kolmen työntekijän allekirjoittama asiakirja (esimerkki 12).

Jos työntekijä ei saapunut työkirjaan, on hänelle ennen työpäivän loppua lähetettävä ilmoitus työkirjan noutotarpeesta (esimerkki 13) tai annettava kirjallinen suostumus jossain muodossa lähettää se viimeistään posti (Venäjän federaation työlain 84.1 artiklan kuudes osa). On parempi lähettää ilmoitus kaikkiin työntekijän tunnettuihin osoitteisiin sen vastaanottamisen todennäköisyyden lisäämiseksi.

• Myönnämme sertifikaatteja. Irtisanomisen yhteydessä työnantaja on velvollinen antamaan työntekijälle myös:

Todistus hänen ansioidensa määrästä, josta on kertynyt vakuutusmaksuja sosiaalivakuutusrahastoon (liittovaltion lain 29. joulukuuta 2006 nro 255-FZ "Pakollinen sosiaalivakuutus tilapäisen työkyvyttömyyden varalta, 4.1 §:n osa 2") ja äitiyden yhteydessä");

Todistus, joka sisältää tiedot Venäjän federaation eläkerahastoon kertyneistä ja maksetuista vakuutusmaksuista (liittovaltion lain 04/01/1996 nro 27-FZ "Yksilöllisestä (henkilökohtaisesta) rekisteröinnistä pakolliseen eläkevakuutusjärjestelmään" 11 artikla) .

8. HENKILÖSTÖN POISTAMINEN

Irtisanotun työntekijän asema on jätettävä pois henkilöstöä päivä sen jälkeen kun hänet erotettiin. Jos työntekijä irtisanotaan 30. syyskuuta, tämän viran ei pitäisi olla henkilöstöluettelossa 1. lokakuuta alkaen.

Samanaikaisesti on välttämätöntä pidättäytyä saman tai samankaltaisen kannan ottamisesta useiden kuukausien ajan (ks. Novosibirskin alueoikeuden valituspäätös 5.5.2015 asiassa nro 33-3752/2015).

9. TYÖNTEKIJÄ ON ARVIOITU VÄÄRIN

Irtisanomispäivänä työnantajan on maksettava työntekijöille keskimääräisen kuukausiansion suuruinen erokorvaus, palkka ja korvaus käyttämätön loma.

Palkan suuruus määräytyy palkansaajalle tietyn kuukauden aikana tosiasiallisesti työskennellystä ajasta. Käyttämättömästä lomasta maksettava korvaus on laskettava §:n mukaisesti. Venäjän federaation työlain 121 artikla.

Jos työntekijälle ei makseta palkkaa viimeisenä työpäivänä, työnantajan on maksettava työntekijälle pykälän mukaan korkoa. 236 Venäjän federaation työlain mukaisesti vähintään 1/150 Venäjän federaation keskuspankin tuolloin voimassa olevasta ohjauskorosta jokaiselta viivästyspäivältä työnantajan syystä riippumatta. Työnantaja on velvollinen maksamaan toisen ja kolmannen kuukauden keskiansion, jos työntekijä ei ole löytänyt työtä.

Toisen kuukauden etuuksien saamiseksi työntekijän tulee toimittaa työnantajalle henkilökortti, alkuperäinen työkirja ilman työkirjauksia vähennyspäivän jälkeen.

Jos työntekijä ei saa työtä ja haluaa saada erorahaa kolmannelta kuukaudelta, hänen on täytettävä seuraavat ehdot:

Ilmoittaudu työvoimaviranomaiseen työttömäksi kahden viikon kuluessa irtisanomisesta;

olla työttömänä tässä työvoimatoimistossa kolmannen kuukauden kuluessa irtisanomisesta;

Toimita työnantajalle työvoimaviranomaisen päätös keskimääräisen kuukausipalkan maksamisesta työntekijälle kolmannelta kuukaudelta.

Jos työvoimatoimisto tekee tällaisen päätöksen, etuus on maksettava kolmannelta kuukaudelta.

Huomautus: jos organisaatio tai sen sivuliikkeet sijaitsevat Kauko-Pohjolan alueilla tai niitä vastaavilla alueilla, 1 artiklan mukaisesti. Venäjän federaation työlain 318 mukaan irtisanottujen työntekijöiden keskiansiot pysyvät enintään kolme kuukautta. Poikkeustapauksissa - enintään kuusi kuukautta (työvoimatoimiston päätöksellä).

Lopuksi esittelemme askel askeleelta algoritmi työntekijöiden määrän vähentäminen (vuokaavio).

Kotimaisilla yrityksillä on vaikeuksia talouskriisin kanssa, joten henkilöstön optimointi ei ole enää harvinaisuus.

Jotkut yritykset yksinkertaisesti suljetaan, jotkut muuttavat toimintaprofiiliaan, joka tapauksessa ne kaikki haluavat saada vakaata voittoa muuttuneissa talousolosuhteissa.

Ja tämä johtaa usein pakkoleikkauksiin. Mutta irtisanomismenettely, edes tässä tapauksessa, ei ole niin yksinkertainen, tarvitset vaiheittaiset ohjeet, jotka auttavat sinua tekemään kaiken sääntöjen mukaisesti.

Tällaisissa tilanteissa yritys itse aloittaa työsuhteen purkamisen, joten irtisanotut ovat lain suojaamia ja he voivat luottaa taattuihin korvauksiin.

Leikkausta edeltävä vaihe on analyysi taloudellinen tilanne yritykset. Sen tulokset tulee esitellä pääkirjanpitäjän tai tuotantoosastojen päälliköiden esittelemässä johdon raportissa.

Se viittaa yleensä kannattavuuden heikkenemiseen, mikä osoittaa, että yritykselle aiheutuu ylimääräisiä taloudellisia tappioita. Tavallinen tapa minimoida ne on tarkistaa viestien määrä. Katsotaanpa siis, miten henkilöstön vähentämiseen tähtäävä irtisanomismenettely sujuu.

Uuden henkilöstötaulukon hyväksyminen

Yksi peruste, joka mahdollistaa työsuhteiden irtisanomisen työnantajien aloitteesta, on henkilöstötaulukon sopeuttaminen ja vastaava henkilöstön ja työntekijöiden määrän vähentäminen.

Vähennysten hetkeen saakka osasto ja henkilöstöosasto päättävät, vähennetäänkö vain henkilöstöä vai uudistetaanko myös virkakuntaa.

Tekijä: yleiset säännöt, uusi aikataulu otetaan käyttöön aikaisintaan kahden kuukauden kuluttua siitä päivästä, jona työntekijät, joiden tehtäviä on supistettu, on ilmoitettu.

Ilmoitus työvoimaviranomaisille

Annettaviin määräyksiin keskittyen on valmisteltava useita muita ilmoituksia etukäteen ja ilman muuta. Ensimmäinen koskee työvoimapalvelua.

Liittovaltion lain nro 1032 - 1 pykälässä 25 säädettyjen standardien mukaan yritys on ensin velvollinen ilmoittamaan työvoimakeskukselle. Asiakirjassa kerrotaan aikomuksesta vähentää osaa työntekijöistä ja yhtiön on löydettävä heille uusia avoimia työpaikkoja.

Lisäksi Työpörssin tarkastaja, keskittyen saatuihin tietoihin, in lyhyet ehdot valmistelee ja toimittaa luettelon ehdotetuista työpaikoista.

Se muodostetaan ottaen huomioon vapautuneiden työntekijöiden pätevyystiedot ja palkkataso.

Jos irtisanomishetkellä ei ollut hyväksyttäviä avoimia työpaikkoja, mutta henkilö on rekisteröity Pörssiin 14 päivän kuluessa työsuhteen päättymisestä, työnhakua jatketaan.

Samalla etuuksien maksaminen taataan vielä 30 päiväksi. Poikkeustilanteissa avustusta maksetaan kahdelta kuukaudelta.

Ammattiliiton ilmoitus

Heti kun valtion optimoinnin vahvistava määräys on annettu, siitä on ilmoitettava ammattiyhdistysjärjestölle.

Varsinkin silloin, kun suunnitteilla on joukkoirtisanomisia, ja tämä on vähintään 5 % henkilöstön kokonaismäärästä.

Ja myös, jos itse ammattiyhdistysjärjestön edustajat tai jäsenet erotetaan.

Tämä tilanne velvoittaa yrityksen ilmoittamaan ammattiliitolle 90 päivää ennen alennusten alkamista Venäjän federaation työlain 82 artiklan mukaisesti. Tietyissä tapauksissa irtisanomisaika voidaan lyhentää 60 päivään, kaikki riippuu yrityksen taloudellisesta tilanteesta.

Ketä saa ja ei voi irtisanoa

Ensinnäkin työpaikkoja sinänsä vähennetään, jos niitä ei tuotantosyistä enää tarvita.

Heti kun tehtävä on valittu, aloitetaan työntekijöiden arviointi: heidän pätevyytensä, osaamisensa, yritykselle tuotavat edut nyt ja tulevaisuudessa. Sosiaalinen asema otetaan huomioon vain, jos edellä mainitut tunnusluvut ovat samanarvoisia useiden työntekijöiden osalta. Alaikäiset lapset, huollettavat, vammaisuus, organisaation palvelut huomioidaan.

Tämä tilasuodatusmalli perustuu etuoikeus hylkäämistä varten, optimointia käytetään Venäjän federaation työlain 179 artiklan perusteella. Tätä työntekijän pätevyyden ja muun työkyvyn arviointijärjestelmää ei kuitenkaan aina käytetä. On etuoikeutettuja luokkia, yrityksen johto ei voi irtisanoa niitä omasta aloitteestaan.

Ketä ei voida irtisanoa? Jos esimerkiksi vähennät henkilöstöä (virkoja), älä hylkää seuraavia luokkia:

• Raskaana.
• Yksinhuoltajaisät ja -äidit, kunnes lapsi täyttää 14 vuotta.
• Äitiysvapaalla olevat sukupuolesta riippumatta.
• Työntekijät, joilla on huollettavia.

Tällaiset edut eivät kuitenkaan koske vammaisia ​​ja eläkeläisiä.

Työntekijän varoitus

60 päivää ennen vähennystä yhtiön johdolla on velvollisuus ilmoittaa asiasta työntekijöille antamalla heille asianmukainen asiakirja.

Lakisääteistä standardia ei ole, mutta on pakolliset ehdot sen sisältämien tietojen suhteen. Tästä määrätään Venäjän federaation työlain 180 artiklassa.

Itse asiassa organisaatio ei vain ilmoita vähennysten päivämäärää, vaan myös antaa hyvät syyt työsopimusten irtisanomiseen.

Samalla johto tarjoaa avoimia työpaikkoja yrityksen sisällä, vaikka ne vaatisivat heikompaa pätevyyttä tai olisivat alhaisempia.

On ymmärrettävä, että työntekijän kieltäytymistä tällaisen ilmoituksen vastaanottamisesta ei voida pitää syynä valtionuudistuksen lakkauttamiseen tai irtisanomispäivän lykkäämiseen. Ja kuitenkin, asiakirja, joka vahvistaa vähennysprosessin alkamisen, luovutetaan todistajien edessä. Jos kieltäydytään vastaanottamasta, laaditaan kuvatun ilmoituksen liitteenä asiakirja.

Tällä hetkellä jokainen työntekijä on luotettavasti suojattu Venäjän työlailla ja muilla säännöksillä. Tämä pysäyttää häikäilemättömien työnantajien mielivaltaisuuden ja estää hätäisen irtisanomisen, vaikka se olisi perusteltua.

Tarjous vaihtoehtoisista avoimista työpaikoista

Itse asiassa tuotantosyistä johtuvaa henkilöstömäärää minimoimalla yrityksen on tarjottava jokaiselle työntekijälle toinen avoin työpaikka.

Riippumatta siitä, eroavatko ne palkan ja taitotason suhteen.

Jos supistettu työntekijä ei suostu ottamaan ehdotettua tehtävää tai yritys ei voi tarjota hänelle mitään, työntekijällä on 60 päivää aikaa etsiä työtä toisesta yrityksestä.

Jos sopivaa paikkaa ei löydy, hän on oikeutettu saamaan etuuksia.

Irtisanomisilmoituksen antaminen

Lainsäädäntönormeihin keskittyen työntekijän irtisanominen syystä "henkilöstön vähentäminen" tulee todelliseksi vain, jos noudatetaan kaikkia menettelyn vaiheita, joista jokainen on säännelty säännöillä.

Jos jokin vaiheista ohitettiin, irtisanotulla on oikeus ratkaista tuomioistuimen kautta kysymys irtisanomisen tunnustamisesta luvattomiksi. Hänellä on tasan kuukausi aikaa tehdä tämä saatuaan asianmukaisen tilauksen käsiinsä.

Edellä mainitun selvityksen perusteella päätetään osan tehtävistä irtisanomisesta henkilöstöstä, mistä annetaan asianmukaiset määräykset.

Ensinnäkin tilaan tehdyistä muutoksista annetaan määräys (perustana on taloudellinen analyysi yrityksen asema).

Se on toimitettava työntekijöille vähintään 90 päivää ennen vapautusmenettelyn alkamista.

Tällaista määräystä ei voida luokitella hallinnolliseksi asiakirjaksi, joka vahvistaa työntekijöiden ja organisaation välisen suhteen päättymisen. Mutta se on perusta tällaisen menettelyn aloittamiselle.

Tämän jälkeen toimitetaan hallinnolliset asiakirjat henkilöstön vähentämisestä. Tämä on seuraava looginen askel työntekijöiden irtisanomisprosessissa. Asiakirjat sisältävät objektiivista tietoa irtisanomisista johtuvista työsuhteen päättymisestä. Ne myönnetään viimeistään 60 päivää ennen työsuhteen päättymistä.

On huomioitava, ettei laissa ole missään määrätty, ettei määräystä voida antaa sovittua aikaa aikaisemmin.

Tämä tarkoittaa, että se voidaan muodostaa aikaisemmin, mutta koko tilauksen mukana vaadittava asiakirjapaketti luovutetaan viimeistään 60 päivää ennen irtisanomista.

Selvitykset työntekijöiden kanssa, maksut ja korvaukset

Miten lomautettu työntekijä oikein lomautetaan?

Venäjän federaation työlain 140 artiklan standardien mukaan organisaatio sitoutuu työsopimuksen päätyttyä maksamaan palkat irtisanotuille ja korvaamaan kaikki lomapäivät, joita työntekijät eivät käytä.

Tehtävän supistamisen vuoksi työntekijällä on oikeus luottaa Venäjän federaation työlain 178 §:n mukaiseen korvaukseen (keskimääräisen kuukausipalkan suuruinen).

On olemassa ennakkotapauksia (työehtosopimuksessa määrättyjen erityisehtojen vuoksi), jotka vaikuttavat avustuksen määrän korotukseen, mutta se ei silti voi olla enempää kuin kolme palkkaa. Yleensä nämä varaukset koskevat johtajia tai yrityksiä, joilla on rajattomat rahoitusvarat.

Venäjän federaation työlain 178 §:n mukaan irtisanotuilla työntekijöillä on oikeus saada etuuksia toisen kuukauden ajan, jos he eivät löytäneet työtä ja toimittivat työkirjan ilman merkintää uudesta työpaikasta toisessa paikassa. , jota tukee etuushakemus.

Poikkeusolojen mukaan työntekijälle voidaan maksaa etuja kolmannesta kuukaudesta, mutta tätä varten hänellä on oltava käsissään asiaankuuluvat TE-todistukset, jotka osoittavat, ettei sopivia paikkoja ole.

Työntekijän irtisanomisen yhteydessä pakollinen etuuksien maksaminen on organisaatiolla ja jopa kahden kuukauden kuluttua vapautumisesta, jos entinen työntekijä toimittaa kaikki tositteet - työnantaja maksaa myös määrätyn korvauksen.

Työkirjan valmistelu ja toimitus

Riippumatta siitä, mikä oli työntekijän irtisanomisen peruste, organisaation johto on velvollinen antamaan työntekijälle työkirjan noudattaen kaikkia Venäjän federaation työlain 84.1 artiklassa määriteltyjä normeja.