Kuka ei kuulu koeajan piiriin. Koe -olosuhteet. Mikä on koeaika

Venäjän federaation työlainsäädännön koeaika ennakoituasekä työnhakijan että työnantajan oikeuksien ja etujen suojana. Koeaikana jokaisella työsuhteen osapuolella on mahdollisuus katsoa toisiaan, arvioida toisaalta työoloja ja toisaalta työntekijän pätevyyttä. Tässä artikkelissa kerromme sinulle vahvistusjakson ominaisuuksista ja vivahteista, kun haet työtä.

Mikä on koeaika työlainsäädännössä

Koeaika työlainsäädännössä on aika, jonka osallistujat tarvitsevat työsopimus voivat arvioida toistensa kykyjä.

Tietenkin ensinnäkin testin suorittaminen palkkaamisen yhteydessä on työnantajan etusijalla, koska sen avulla voit tarkastella työntekijää tarkemmin, todistaa etukäteen hänen tietonsa ja pätevyytensä. Mutta työntekijä saa myös mahdollisuuden tarkastella haluttua työtä "sisältä", tarkistaa työolot, selvittää, miten työnantajan tehtävät suoritetaan yrityksessä, ja joskus arvioida ihmissuhteita tiimissä.

On tärkeää, että lainsäädännössä keskitytään todentamisajan ei-sitovaan luonteeseen virallisia tehtäviä aloitettaessa ja osapuolten yhteisestä suostumuksesta koeajaksi. Joten, Art. Venäjän federaation työlain 57 § pakolliset ehdot työsopimuksessa koeaikaa ei ole vahvistettu, ja Art. Venäjän federaation työlain 70 §: ssä todetaan suoraan, että testi tehdään osapuolten sopimuksella.

Samaan aikaan, jos tehtävään ehdokas kieltäytyy läpäisemästä testiä, tämä ei tarkoita ollenkaan sitä, että työnantaja on velvollinen allekirjoittamaan työsopimuksen hänen kanssaan ilman tällaista ehtoa. Työsopimuksen tekeminen työntekijän kanssa on työnantajan oikeus eikä velvollisuus.

Jos työnantaja vaatii määräyksen antamista koeaika sopimuksessa, ja tehtävän hakija puolestaan haluaa sulkea tällaisen ehdon pois, on selvää, että osapuolten sopimusta ei ole saavutettu. Tämä tarkoittaa sitä, että työsopimusta ei ehkä tehdä.

Testivaatimus on kirjoitettava työsopimukseen eikä muuhun asiakirjaan. Ja vain jos työntekijä todella saa suorittaa tehtävänsä työvastuudet ilman paperityötä testiehto sisällytetään myöhemmin sopimukseen vain, jos tästä on aikaisemmin päästy kirjalliseen sopimukseen. Jos työsopimuksessa ei mainita koeaikaa, työntekijän katsotaan palkatun ilman tarkistusta.

Työsäännöstön mukaisen koeajan kesto ja pidennys

Lähettäjä yleiset säännöt, Venäjän federaation työlainsäädännön mukaan, koeaika saa olla enintään 3 kuukautta. Kuitenkin seuraavissa tehtävissä:

yrityksen johtaja ja hänen sijaisensa;
pääkirjanpitäjä ja hänen varajäsenensä;
yrityksen erillisten osastojen johtajat (sivuliikkeet, edustustot jne.),

koeaika saa olla enintään kuusi kuukautta. Samalla todentamisaikaa voidaan lyhentää. Työnantaja määrittää harkintansa mukaan ja työntekijän suostumuksella koeajan pituuden - 1 päivästä 3 kuukauteen (tai 6 kuukauteen).

Koeaikaan ei sisälly aikaa, jonka työntekijä vietti sairauslomalla, palkattomalla lomalla, opintovapaalla, yrityksen seisokkeilla ja aikaa, jolloin työntekijä on muuten poissa töistä hyvästä syystä.

Jos luetellut pätevät syyt puuttuvat työt, testijaksoa voidaan pidentää. Päätös pidennyksestä tehdään organisaation johtajan määräyksellä, jonka mukaan työntekijän on perehdyttävä allekirjoitukseen. Kaikissa muissa tapauksissa, myös siksi, että yrityksen johtaja niin haluaa, koeaikaa ei voida pidentää.

Kokeilujakson päättymistä ei tarvitse antaa. Jos koeaika on päättynyt ja työntekijä jatkaa työtä, hänen katsotaan suorittaneen koeajan.

Määräaikaisen työsopimuksen koeaika

Määräaikaisen työsopimuksen lisäksi, joka tehdään toistaiseksi, työsopimus tunnetaan myös työlainsäädännössä. Tämä on työntekijän ja työnantajan välinen sopimus, joka määrittää välittömästi sen työn keston, jolle työntekijä on palkattu.

Määräaikainen työsopimus tehdään:

enintään 5 vuotta;
täytäntöönpanoaika tietty työ jos on mahdotonta määrittää työn tarkkaa alkamis- ja päättymispäivää;
päähenkilön poissaolovaiheesta kyseiseen tehtävään (esimerkiksi työntekijän asetuksen ajaksi);
kausityöhön (esimerkiksi sadonkorjuu).

Tarkastusjakso voidaan asettaa työntekijälle, kun hän allekirjoittaa määräaikaisen työsopimuksen. Samaan aikaan ehdot pysyvät samana - jopa 3 kuukautta, mutta varauksella.

Työlainsäädäntö kiinnittää huomiota siihen tosiseikkaan, että jos työsopimus tehdään 2–6 kuukaudeksi, testin kesto ei saa ylittää kahta viikkoa; jos sopimus on laadittu alle kahden kuukauden ajaksi, testiä ei suoriteta.

Työntekijäryhmät, joihin koeaikaa ei sovelleta

Joillekin työnhakijaryhmille koeaikaa ei aseteta työsopimusta laadittaessa. Laki kieltää koeajan lausekkeen sisällyttämisen seuraavien työntekijöiden kanssa tehtyihin työsopimuksiin:

valittu kilpailun perusteella sovellettavan lain mukaisesti;
raskaana olevat naiset ja alle puolen vuoden ikäiset lapset;
alaikäiset (alle 18 -vuotiaat);
valmistunut korkeakoulusta tai keskiasteen erikoistuneesta oppilaitoksesta, jolla on valtion akkreditointi, jos heidät palkataan ensimmäisen kerran, erikoisalansa mukaan ja vuoden kuluessa yliopiston valmistumispäivästä;
on valittu vaalitehtävään palkkatyötä varten;
siirretään toisesta organisaatiosta työnantajaorganisaatioiden välisellä sopimuksella;
hyväksytty määräaikaiseen työsopimukseen enintään 2 kuukaudeksi;
muut työntekijät sovellettavan lain ja yritysten sopimusten mukaisesti.

Koe -olosuhteet

Työskentelyolosuhteet kokeilujakson aikana ei saisi poiketa ehdoista, joissa työntekijä työskentelee tulevaisuudessa ja joissa muut kollegat työskentelevät.

Art. Venäjän federaation työlain 70 §: ssä koeajan aikana työntekijään sovelletaan työlainsäädännön normeja, muita säädöksiä, työehtosopimusta ja muita yrityksen sisäisiä asiakirjoja.

Ensinnäkin tämän takaa se, että tämä työsopimus on tehtävä työntekijän kanssa välittömästi, mikä osoittaa koeajan keston. Koejaksolle ei pitäisi olla sopimuksia, joiden tulosten mukaan he lupaavat tehdä työsopimuksen!

Sama pätee palkoihin. Sopimuksessa on mahdotonta osoittaa, että palkka on yksi, ja koeajan aikana toinen on mahdotonta.

Työnantajat ovat tietysti löytäneet tien ulos tilanteesta ja asettaneet kaikille työntekijöille alhaiset palkat mieluummin maksamalla kuukausipalkkioita. Koska bonus myönnetään työn tulosten perusteella ja johtajalla ei ole velvollisuutta kerätä sitä joka kuukausi, koeajan työntekijät yleensä ohittavat tällaisen palkan.

Irtisanominen koeajalla

Työsopimuksen todentamisajan ehto mahdollistaa sen, että osapuolet voivat suorittaa irtisanomismenettelyn yksinkertaistetuin ehdoin riippumatta siitä, kuka on aloittaja - työnantaja tai työntekijä.

Jos työnantaja päättää oikeudenkäynnin aikana, että työntekijä ei sovi hänelle, laki antaa hänelle oikeuden erottaa ehdokas tehtävään ennen koeajan päättymistä ja ilmoittaa tästä kirjallisesti viimeistään alle kolme päivää etukäteen ja ilmoittaen irtisanomisen syyt.

Tällainen irtisanominen (epätyydyttävän koeajan seurauksena) tapahtuu ilman ammattiliittoa ja ilman erorahaa. Jos työntekijä ei hyväksy tällaista irtisanomista, hän voi hakea muutosta tuomioistuimelta.

Jos työntekijä tulee koeajan aikana siihen tulokseen, että uusi työpaikka ei vastaa hänen pyyntöihinsä, hän voi myös irtisanoa yksinkertaisemmalla tavalla.

Ottaa huomioon, että yleisten sääntöjen mukaan irtisanomalla mennessä omillaan työntekijän on ilmoitettava irtisanomispäivä työnantajalle viimeistään 2 viikkoa etukäteen (nämä ovat samat 2 viikkoa, joita jokapäiväisessä viestinnässä kutsutaan "työskentelyksi"); irtisanominen koeajan aikana on varoitettava 3 päivää etukäteen . Sitä tulee varoittaa kirjallisesti lähettämällä lausunto organisaation johtajalle.

Jotta vältettäisiin erimielisyyksien vastaanottamispäivää koskevat kiistat, on parempi luovuttaa asiakirja allekirjoitusta vastaan, jossa on merkintä siirtopäivän jäljennökseen ja vastaanottajan allekirjoitus.

Siksi on tärkeää tietää, että jos irtisanominen tapahtuu palkkauksen koeajan aikana, työnantajan vaatimus kahden viikon työstä on laitonta! Jos sinulla on valitus rikkomuksesta, etenkin jos he kieltäytyvät antamasta työkirjaa, voit ottaa yhteyttä valtion työtarkastusvirastoon tai tuomioistuimeen (ks. Minne valittaa työnantajalle ja miten valittaa oikein?).

Koeaika ja raskaus

Kuten edellä mainittiin, koeaikaa ei voida asettaa raskaana oleville naisille palkkaamisen yhteydessä. On kuitenkin tilanteita, joissa työntekijä saa tietää odottavansa lasta koeajan aikana. Kuinka olla tässä tapauksessa?

Työlainsäädännön (Venäjän federaation työlainsäädännön 261 §) mukaan raskaana olevaa naista ei voida missään tapauksessa irtisanoa työnantajan pyynnöstä, lukuun ottamatta yrityksen purkamista. Tämä tarkoittaa, että raskaana olevan naisen irtisanominen on mahdotonta, koska hän ei läpäissyt testiä. Lisäksi siitä hetkestä, kun työnantaja saa tiedon työntekijän raskaudesta, koeaika olisi peruutettava hänen osaltaan.

Jos työntekijä sai siis koeajan aikana tietää raskaudesta, on tarpeen ottaa lääkäriltä todistus tämän vahvistamisesta ja esittää se työnantajalle.

Jos raskaana oleva nainen irtisanotaan laittomasti, sinun on mentävä oikeuteen vaatimalla työhön palauttamista, pakollisesta poissaolosta maksamista, moraalista korvausta ja työsopimuksen tunnustamista toistaiseksi voimassa olevaksi.

Työsopimus koeajan kanssa ja ilman sitä (näyte)

Lataa sopimuslomake

Koeaikainen työsopimus ja sama sopimus ilman koeaikaa ei ole kovin erilainen. Yleensä työntekijälle toimitetaan allekirjoitettavaksi yrityksessä kehitetty valmis mallisopimus, jossa koeajan maininnan lisäksi jätetään paikka, jossa hänen on määrä määrittää koeajan kesto. tai tehdä ennätys "ilman koeaikaa".

Niin, koeaikainen työsopimus (näyte) näyttää siltä.

Otsikossa on allekirjoituspäivä, kaupunki, jossa sopimus tehdään, ja osapuolten tiedot.
V yleiset säännökset on perustettu: organisaatio, jossa ehdokas työskentelee, asema, johon hänet hyväksytään, päivämäärä, jolloin työntekijän on aloitettava työ. Yleensä tässä määrätään myös koeajan kesto. Ne määrittävät myös, onko hakijan työ pää- vai osa-aikainen, määräaikainen tai rajoittamaton sopimus.
Seuraavaksi kirjoitetaan työntekijän oikeudet ja velvollisuudet sekä työnantajan oikeudet ja velvollisuudet.
Työsopimuksen edellytys on maksuehto. Se voidaan kirjoittaa lyhyesti "henkilöstötaulukon mukaan" tai yksityiskohtaisesti, mikä osoittaa, mitkä osat muodostavat palkan, bonusten menettelyn.
Lisäksi sopimuksessa on ehdottomasti sovittava ehdoista, joilla ehdokas työskentelee. Yleensä määrätään työtapa, lepo, lupamenettely ja loman kesto, työprosessin erityispiirteet (työmatkat, matkat jne.).
Edellä mainitun lisäksi he sopivat yleensä osapuolten velvollisuuksista, työsopimuksen irtisanomisen perusteista ja mahdollisista erityisehdoista tiettyyn työntekijään ja työnantajaan liittyen.
Työsopimus päättyy tietoihin osapuolista ja niiden allekirjoituksista.

Työsopimus laaditaan kahdessa kappaleessa, joista jokainen on osapuolten allekirjoittama.

Termi "koeaika" on tuttu kaikille, jotka ovat koskaan saaneet työtä - työnantajalla on laillinen oikeus tietyn ajanjakson ajan arvioida mahdollisen työntekijän ammattitaitoa ja tietämystä. Kokeilujakso kestää kolmesta kuukaudesta kuuteen kuukauteen, voimassaoloaika on ilmoitettava työsopimuksessa, työntekijän on tutustuttava kaikkiin oikeudenkäynnin yksityiskohtiin etukäteen. Työtiedot eivät saisi sisältää tietoja koeajasta.

Mikä on koeaika työlainsäädännön mukaan

Venäjän lainsäädännössä kaikki standardit on kuvattu Venäjän federaation työlain 70 §: ssä. Tällä termillä on myös määritelmä: tämä on ajanjakso, jonka työnantaja asettaa arvioidakseen työntekijän soveltuvuuden tehtävään, johon hän hakee. Samanaikaisesti kokeen ehdot ja kesto on määritelty itse työsopimuksessa.

Työtesti

Menettely, jolla potentiaalinen työntekijä testataan palkattaessa, ilmaisee työnantajan täysin laillisen oikeuden määrittää hänen ammattitaitonsa ja soveltuvuutensa tehtäväänsä. On tärkeää muistaa, että tämä ei ole pakollinen, vaan lisäehto solmitulle työsopimukselle, joka tehdään molempien osapuolten sopimuksella. Tämä ei ole työnantajan velvollisuus, vaan se on hänen halunsa tarkistaa työntekijä, ja jos työntekijän pätevyydestä ei ole epäilystäkään, ei ole kyse koeajastosta.

Koeaika työsopimusta tehtäessä

On syytä muistaa, että oikeudenkäynnissä oleva työntekijä on tasavertainen tiimin jäsen, tämä ilmenee hänen oikeuksiensa täyttämisestä sekä palkan maksamisesta. Monet työnantajat haluavat tarjota hakijalle pienen palkan. Työlaki ei säädä erityisiä maksuehtoja tälle tapaukselle, mutta ei ole suoraan kiellettyä vahvistaa pienempää palkkaa tältä ajalta.

Rekisteröintimenettely

Kaikki ehdot on kirjattu työsopimukseen, joka yrityksen on tehtävä työntekijän kanssa. Ilmoitettu tarkka päivämäärä koeajan alku ja loppu (01.01.2002 - 04.01.2002) tai sen kesto (kaksi viikkoa, kolme kuukautta). Älä unohda, että vuokrausmääräyksessä on mainittava, että työntekijä tarkistetaan hänen sopivuutensa tehtävään. Yksi kopio työsopimuksesta annetaan työntekijälle.

Kuka ei saa asettaa koeaikaa

Työskentely koeajalla on kielletty tietyille henkilöryhmille, mukaan lukien:

ne, jotka siirtyivät tehtävään kilpailullisesti Venäjän lainsäädännön mukaisesti;
raskaana olevat naiset lähtevät pian äitiysloma;
alaikäiset kansalaiset;
valmistuneet yliopistot ja muut oppilaitokset, joille tämä on ensimmäinen työpaikka;
jos työntekijä valitaan valitulla palkkatasolla;
siirryttäessä toisesta organisaatiosta, esimerkiksi Moskovasta.

Laki määrittelee muut ehdot, joiden täyttyessä työnantajalla ei ole oikeutta nimetä testiä vapaaseen tehtävään siirtymiseen:

määräaikaiseen työsuhteeseen enintään kahdeksi kuukaudeksi;
jos työsopimus tehdään ennen oppisopimuskauden päättymistä;
jos hänet korvataan määräajaksi tietyn luokan virkamiehiin (avustajat, neuvonantajat, johtajat);
tullipalvelussa, kun rekrytoidaan liittovaltion kannalta merkittävien erityisoppilaitosten valmistuneita ja kaikkia, jotka tulivat tullitoimintaan kilpailun perusteella.

Koeajan kesto työnhaussa

Työsuhteen normaali koeaika on kolme kuukautta. Huipputason työntekijät - johtajat, kirjanpitäjät, talousjohtajat ja heidän varajäsenensä voidaan testata soveltuvuuteen virkaan ammatillisen soveltuvuuden suhteen jopa kuuden kuukauden ajan. Toinen tapaus on määräaikainen työsopimus enintään kuudeksi kuukaudeksi. Tämän ajanjakson ei tulisi ylittää kahta viikkoa.

Vähintään

Vuokrauksen vähimmäiskoeaika on kaksi viikkoa, jos määräaikainen työsopimus tehdään (enintään 6 kuukautta). Säännöllistä työsopimusta tehdessään työnantaja asettaa itse voimassaoloajan työtesti- yhdestä kolmeen kuukautta riippuen tehtävästä. Ylimmän johdon kohdalla tämä on kolme kuukautta. Työnantajan pyynnöstä työajan kestoa voidaan lyhentää.

Koeajan pidentäminen

Työkokeen kesto kirjataan kahteen perusasiakirjaan - työsopimukseen ja työmääräykseen. On tapauksia, joissa koeaikaa voidaan pidentää: työntekijän sairaus, loma, erikoiskoulutus. Vain nämä syyt voivat oikeuttaa pidennyksen. Työnantaja antaa lisämääräyksen, jossa ilmoitetaan ajanjakso, jona testiä pidennetään, ja pätevät syyt, jotka olivat tämän perustana.

Suurin koeaika työlainsäädännön mukaan

Lopuksi määräaikainen sopimus kestää kahdesta kuuteen kuukauteen, tai kausityö koeaika voi kestää vain 2 viikkoa. Jos työntekijä palkataan pysyvästi, palkkauksen enimmäiskokeaika on kuusi kuukautta. Nämä ehdot on kirjattu työlakiin. Venäjän federaatio.

Varhainen keskeytys

Pääsyy varhainen keskeytys työsopimus - testin onnistunut suorittaminen. Työnantaja antaa määräyksen testin varhaisesta suorittamisesta, jossa kerrotaan syyt sen suorittamiseen. Työntekijä voi kirjoittaa irtisanomisilmoituksen yrityksestä, jos asema, jossa hän työskenteli, ei sopinut hänelle. Onko työnantajalla oikeus irtisanoa koeaika aikaisemmin, jos työntekijän työ on epätyydyttävää? Kyllä, vain kaikki on virallistettava lain (vastaavan määräyksen) mukaisesti ja työntekijää on varoitettava etukäteen.

Työntekijän koeaika

Työlainsäädännössä todetaan selvästi, että koeajalla olevalla työntekijällä on täsmälleen samat oikeudet ja velvollisuudet kuin muilla yrityksen työntekijöillä. Tämä koskee palkkoja, bonusten saamista, sosiaalitakuiden asettamista. Ehdokkaalla on oikeus valittaa tuomioistuimessa kaikista työnantajan toimista, jotka loukkaavat työntekijän oikeuksia, mukaan lukien ennenaikainen irtisanominen Työsopimus.

Onko mahdollista ottaa sairausloma

Koejaksolla olevalla työntekijällä on oikeus sairaslomaan, jonka laskeminen lasketaan hänen keskimääräisen päivä ansionsa mukaan. Työsuhteen koeaikaa ei lasketa sairaalan ajaksi, vaan se alkaa uudelleen, kun työntekijä poistuu työpaikaltaan. Jos työntekijä lopettaa yhteistyön työnantajan kanssa (syystä riippumatta), työnantaja on velvollinen maksamaan sairasloma.

Mikä määrittää palkan koon

Koeajan työntekijä on työlainsäädännön alainen. Tämä tarkoittaa, että hänen oikeutensa ei saisi missään tapauksessa olla pienempi kuin pääkaaderin. Palkka on määritettävä henkilöstötaulukon mukaan. Tämä voidaan ohittaa yksinkertaisesti kirjoittamalla henkilöstöpöytä alennettu palkka "avustajalle" tai "avustajalle", sen koko voi olla mikä tahansa, mutta vähintään yksi minimipalkka ( vähimmäiskoko palkka). Työnantaja on velvollinen maksamaan sairausloman, ylityön ja työskentelyn vapaapäivät ja viikonloppu.

Koeajan päättyminen

Huomaamme heti, että on tilanne, jossa työntekijää ei voida irtisanoa koeajan jälkeen: kun työntekijä tuli tänä aikana raskaaksi ja toi asianmukaiset todistukset. Muissa tapauksissa koeajan päättymiselle on kaksi vaihtoehtoa.

positiivinen - molemmat osapuolet ovat tyytyväisiä työhön organisaatiossa, sitten työntekijä ilmoitetaan henkilöstöön työnkuvaus;
negatiivinen - työnantajayritys ei ole tyytyväinen hakijan työn laatuun ja tulokseen, sopimus irtisanotaan (lomakkeen tilaus osoittaa syyt ja todisteet työntekijän laiminlyönnistä).

Oikeudenkäynnissä olevan työntekijän irtisanominen laaditaan aina mahdollisimman yksityiskohtaisesti, koska on melko suuri mahdollisuus, että työntekijä pitää tällaisia toimia lainvastaisina ja haastaa työnantajan oikeuteen. Tämä voidaan välttää todistamalla, että työntekijä rikkoi työsääntöjä, turvatoimia, ei noudattanut ohjeita, oli poissa ilman pätevää syytä. Työntekijää palkattaessa on saatava työntekijälle kirjallinen ilmoitus allekirjoituksellaan, että hän oli tietoinen kaikista työnantajan sisäisistä säännöistä.

Video: työskentely koeajan kanssa

Työsuhteita koskevan lainsäädännön mukaan työntekijän ja työnantajan välillä on tehtävä joko työsopimus tai siviilioikeudellinen sopimus. Vain yhden näistä asiakirjoista läsnä ollessa henkilöllä on oikeus aloittaa työ. Yrityksen johdon päätöksellä palkattu henkilö voidaan perustaa. Siitä, mitä hän on, miksi sitä vaaditaan, joka ei saa asettaa koeaikaa ja muut lainsäädännön monimutkaisuudet, puhumme tässä artikkelissa.

Miksi tarvitset koeajan?

Niin, koeaika on työnantajan äskettäin asettaman ajan palkattu työntekijä varmistaakseen hänen soveltuvuutensa kyseiseen tehtävään. On esimerkiksi suositeltavaa asettaa koeaika, jos palkataan henkilöitä, joilla on erilainen koulutus kuin tietylle tehtävälle vaadittu tai joilla ei ole työkokemusta tietyllä alalla. Samaan aikaan tällainen koeaika on tarpeen paitsi työnantajalle myös työntekijälle itselleen, jotta voidaan tehdä johtopäätöksiä valitun tehtävän sopivuudesta, siitä, kuinka hyvin organisaatio ja tiimi sopivat hänelle.

Usein koeaika määritetään myös työntekijöille, jotka täyttävät täysin kaikki tietylle tehtävälle asetetut vaatimukset. Työnantajat tekevät tämän varmistaakseen, että tiedot ovat oikeita.

Jos työnantaja katsoo koeajan aikana, että palkattu henkilö ei pysty hoitamaan tehtäviään, hänen kanssaan tehty työsopimus voidaan irtisanoa jo ennen koeajan päättymistä. Tässä tapauksessa työnantajan on ilmoitettava asiasta työntekijälle päätös kirjallisesti ja ilmoittaen irtisanomisen syyn.

Välttääkseen työntekijän syyt kääntyä työsuojeluviranomaisen tai tuomioistuimen puoleen, hänen tulisi perehtyä työtehtäviinsä allekirjoitusta vastaan. Ne voidaan tallentaa työnkuvaukseen sekä muihin paikallisiin määräyksiin. Jokainen virallisten velvollisuuksien rikkominen on myös kirjattava kirjallisesti.

Mitä laki sanoo koeajasta?

Koelainsäädäntö sisältää Venäjän federaation työlain 70 § "Testi palkkauksessa"... Tässä artikkelissa määritellään selkeästi koeajan vapaaehtoisuus, sen määräajat sekä luettelo henkilöistä, joille koeaikaa ei ole määritetty.

Venäjän federaation työlain 70 artikla - palkkaustesti
Työsopimusta tehtäessä osapuolten sopimuksella voidaan asettaa ehto työntekijän testaamiseen sen varmistamiseksi, että hän noudattaa määrättyä työtä.
Testiehdon puuttuminen työsopimuksesta tarkoittaa, että työntekijä palkattiin ilman testiä. Jos työntekijä todella päästetään töihin ilman työsopimuksen tekemistä (tämän koodeksin 67 artiklan toinen osa), koeehto voidaan sisällyttää työsopimukseen vain, jos osapuolet ovat laatineet sen erillisenä sopimuksena ennen työn aloittamista.
Koeajan aikana työntekijää koskevat työlainsäädännön ja muiden normien sisältävien säädösten määräykset työlaki, työehtosopimus, sopimukset, paikalliset määräykset.
Työntekokokeita ei ole tehty seuraaville:
Henkilöt, jotka on valittu kilpailuun asianomaisen tehtävän täyttämiseksi ja joita pidetään työlainsäädännön ja muiden työlainsäädäntöä sisältävien säädösten määräämällä tavalla;
raskaana olevat naiset ja naiset, joilla on alle puolitoista vuotta vanhoja lapsia;
alle 18 -vuotiaat henkilöt;
henkilöt, jotka ovat saaneet ammatillisen keskiasteen koulutuksen tai korkeampi koulutus valtion akkreditoimalla koulutusohjelmia ja hakee ensimmäistä kertaa työtä saadulle erikoisalalle vuoden kuluessa vastaavan tason ammatillisen koulutuksen saamisesta;
henkilöt, jotka on valittu vaalitehtävään palkattua työtä varten;
henkilöt, jotka on kutsuttu työhön siirtämällä toiselta työnantajalta työnantajien kesken sovitun mukaisesti;
henkilöt, jotka tekevät enintään kahden kuukauden työsopimuksen;
muita henkilöitä tässä säännöstössä, muissa liittovaltion laeissa, työehtosopimuksessa määrätyissä tapauksissa.
Koeaika ei saa ylittää kolmea kuukautta, ja organisaatioiden päälliköille ja heidän varajäsenilleen, pääkirjanpitäjille ja heidän varajäsenilleen, sivuliikkeiden johtajille, edustustoille tai muille organisaatioiden erillisille rakenneosastoille - kuusi kuukautta, ellei liittovaltion laissa toisin määrätä.
Kun tehdään työsopimus kahdesta kuuteen kuukauteen, koeaika ei saa ylittää kahta viikkoa.
Koeaikaan ei lasketa työntekijän tilapäisen työkyvyttömyyden aikaa ja muita aikoja, jolloin hän todella oli poissa töistä.

Niin, koeaika ei saa ylittää 3 kuukautta... Jos se tulee kestävistä määräaikaisista töistä 2-6 kuukautta, silloin koeaikaa ei ole lainkaan vahvistettu tai se on ääritapauksissa enintään 2 viikkoa.

Joidenkin tehtävien osalta voidaan harkita kuuden kuukauden koeaikaa. Näitä ovat yritysten ja järjestöjen johtajien, heidän varajäsentensä, pääkirjanpitäjien ja heidän varajäsentensä sekä rakenneosastojen, sivuliikkeiden ja osastojen johtajien tehtävät.

Näiden virkamiesten on läpäistävä kuuden kuukauden koeaika, jos he eivät ole tietyn liittovaltion lainsäädännön alaisia, jotka peruuttavat työkokeen.

Samaan aikaan koeajan kesto ei sisällä päiviä, jolloin työntekijä oli sairaslomalla ja sairauslomalla. Joten jos työntekijälle asetettiin koeaika 1. maaliskuuta - 31. maaliskuuta, mutta hän jäi sairauslomalle 6. - 10. maaliskuuta, hänen oikeudenkäyntinsä kestää 5. huhtikuuta.

Niistä, joille ei voida antaa koeaikaa

Edellä mainitussa työlain säännöksessä on luettelo kansalaisista, joille on kiellettyä suorittaa testi työsuhteen aikana. Tämä luettelo sisältää:

Raskaana olevat naiset;
henkilöt, jotka ovat työssä ennen 18 vuoden ikää;
naiset, joilla on alle 1,5 -vuotiaita lapsia;
henkilöt, joilla on valinnaisia tehtäviä;
henkilöt, jotka on palkattu väliaikaiseen työhön enintään 2 kuukaudeksi;
henkilöt, jotka sopimuksen mukaan työllistyvät siirtymällä toisesta yrityksestä;
henkilöt, jotka ovat ensimmäistä kertaa työskennelleet erikoisalallaan opintojensa jälkeen valtion hyväksymässä oppilaitoksessa;
palkattuja työntekijöitä kilpailun tulosten perusteella.

Koeaikaa ei myöskään aseteta muiden työntekijöiden palkkaamiseen, jos tämä on määrätty yrityksen paikallisten määräysten, ensisijaisesti työehtosopimuksen, mukaisesti.

Miten koeaika virallistetaan

Kuten jo todettiin, koeajan kulumisen tarve ja sen kesto kussakin yksittäistapauksessa määritetään työsopimuksessa, jonka työnantaja allekirjoittaa työntekijän kanssa työskennellessään. Jos tällaisia tietoja ei sisälly työsopimukseen, katsotaan, että henkilö palkataan ilman testiä.

Tapahtuu, että se myönnetään takautuvasti, kun työntekijä on jo aloittanut työtehtäviensä suorittamisen. Tässä tapauksessa testi on muodoltaan täydentävä sopimus sopimukseen, mitä on tehtävä ennen aloittamista työvoimaa... Kuten työlain 67 §: ssä todetaan, jos työntekijä aloittaa työnsä allekirjoittamatta asiakirjoja, hänet katsotaan hyväksytyksi.

Mikä on palkka koeajan aikana?

Työlainsäädännössä vahvistetaan koeajalla olevan työntekijän oikeus saada kaikki edut ja nauttia oikeuksista, joita henkilöillä on päätehtävässään. Tämä tarkoittaa, että hänen palkkansa ei saisi poiketa siitä, mitä hän saisi päätyöntekijänä. Tämä sisältää myös bonukset ja muut yritykseen perustetut aineelliset kannustimet. Mutta pääsääntöisesti jokaisella koeajan läpäisevällä palkalla on suuruusluokkaa vähemmän. Tämä johtuu pääasiassa siitä, että työntekijä liittyy työhön eikä voi työskennellä täydellä teholla.

Mutta vastaavaa lainsäädäntöä sovelletaan, koska koeajan työntekijää pidetään työryhmän täysjäsenenä.

Hei Igor! Selvitetään ensin, miksi koeaika määritetään työntekijää palkattaessa. Tämä on ajanjakso, jonka aikana työnantaja tarkistaa työntekijän tiedot ja taidot ymmärtääkseen, soveltuuko tietty työntekijä tiettyyn tehtävään vai ei. Mutta kaikki organisaatiot eivät määritä koeaikaa, ja jos se vahvistetaan, tämä on välttämättä kirjoitettu työsopimukseen, joka tehdään työnantajan ja työntekijän välillä. Tosiasia on, että jos sopimuksessa ei sanota sanaakaan koeajastasi, katsotaan, että työntekijä palkattiin ilman häntä. Vaikka koeajasta keskusteltaisiin suullisesti.

Sinun tulisi tietää, että jos työntekijä saa työn koeajalla, hänellä on samat oikeudet kuin muilla työntekijöillä - Työlaki Venäjän federaatio. Koeaikana oleva työntekijä voi myös jäädä sairaslomalle.

Koeaika voi olla enintään kolme kuukautta, mutta niille, jotka hakevat organisaation johtajaa, varajohtajaa tai pääkirjanpitäjää, koeaika voi olla kuusi kuukautta. Jos työsopimus tehdään kahdesta kuuteen kuukauteen, koeaika on enintään 2 viikkoa.

On olemassa useita kansalaisryhmiä, jotka voivat saada työtä ilman koeaikaa. Niinpä Venäjän federaation työlain mukaisesti koeaikaa ei sovelleta seuraaviin henkilöryhmiin:

Raskaana olevat naiset.
Alaikäiset.
Työntekijät, jotka aloittavat työskentelyn organisaatiossa kilpailun läpäisemisen jälkeen.
Työntekijät, jotka ovat valmistuneet oppilaitoksesta valtion akkreditoimalla - vuoden kuluessa valmistumisen jälkeen.
Henkilöt, jotka on valittu valittuihin tehtäviin ja joiden työstä heille maksetaan palkkaa.

Jos koeajan tulosten mukaan työntekijää ei palkata, hänelle on ilmoitettava tästä 3 päivää ennen määräajan päättymistä. Lisäksi tämä ilmoitus on laadittava kirjallisesti, ja työntekijän on saatava se kolme päivää ennen irtisanomistaan. Ilmoituksessa on mainittava syy, miksi työntekijää ei palkata vakituiseen työhön.

Jos koeajalla oleva työntekijä päättää, että tämä työ ei sovi hänelle, hän voi irtisanoa ennen tämän ajanjakson päättymistä, mutta hänen on ilmoitettava asiasta pomolleen kolme päivää ennen irtisanomista.

Polyanina, Venäjän federaation Sberbankin sivuliikkeen johtava oikeudellinen neuvonantaja, Venäjän valtion sosiaalikorkeakoulun jatko-opiskelija

Työnhaku, kuten sopivan työntekijän etsiminen yritykseltä, on pitkä ja monimutkainen prosessi, joka vaatii vastuullista lähestymistapaa mahdollisilta työnantajilta ja työntekijöiltä. Oikean työpaikan valintaan ja pätevän henkilöstön palkkaamiseen liittyy tietty riski molemmilta puolilta. Työlainsäädännössä säädetyn koeajan asettamismahdollisuuden tarkoituksena on auttaa työnantajaa määrittämään, kuinka paljon uusi työntekijä täyttää yrityksen vaatimukset, ja työntekijä puolestaan arvioi ehdotetun työn noudattamista etujensa ja odotustensa kanssa, ja jos tulos on negatiivinen, lopeta, varoittamalla työnantajaa kolme päivää etukäteen eikä kaksi viikkoa etukäteen .

Siksi sekaannusten välttämiseksi on erityisen tärkeää harkita koeajan asettamista vain työnantajan ja työntekijän oikeudeksi. Tämän oikeuden käyttäminen liittyy iso määrä pakolliset muodollisuudet, oikeudelliset hienovaraisuudet sekä itse lain sanamuoto ei ole täysin tarkka. Joten olisi suositeltavaa ilmoittaa työlainsäädännön artikkelissa paitsi koehenkilön suorittaman tehtävien suorittamisen tarkistaminen, myös "työn" noudattaminen työntekijän vaatimusten suhteen pääkohteena koeajan määrittämisessä.

Näkemykset koeajan soveltamisesta ovat muuttuneet suhteellisen vähän Neuvostoliiton lainsäädännön ajoista. Testin ajoitusta on muutettu; niiden henkilöiden piiri, joille ei ole asetettu koeaikaa. Venäjän federaation työlainsäädännön uutuus on työntekijän oikeus koeajan aikana irtisanoa työsopimus omasta vapaasta tahdostaan työnantajan varoituksella kolme päivää etukäteen. Neuvostoliiton työlainsäädännön (joka oli voimassa vuosina 1971-2002 työlainsäädännön mukaisesti) mukaan koeaika on testi siitä, noudattaako työntekijä tai työntekijä hänelle uskottuja töitä, jos osapuolet sopivat keskenään. työsopimus. Koeaika ei saisi ylittää 1 viikkoa työntekijöille, 2 viikkoa työntekijöille (lukuun ottamatta vastuullisia työntekijöitä) ja 1 kuukautta vastuullisille työntekijöille.

Kun palkataan sertifioituja työntekijöitä yliopistojen tutkimus-, suunnittelu-, suunnittelu-, tekniikka-, teknologiaorganisaatioihin ja tutkimusosastoihin, kokeilu voidaan järjestää enintään kolmeksi kuukaudeksi ja joissakin tapauksissa jopa kuudeksi kuukaudeksi. Työlaki sulki pois testin luomisen muiden kansalaisryhmien ohella myös vammaisille. Isänmaallinen sota ohjataan töihin erikoishaarniskan kustannuksella. Vuokraustestin ainoa tarkoitus oli varmistaa vaatimustenmukaisuus ammatillinen koulutus ja työntekijän liiketoimintaominaisuudet tehtävän vaatimusten mukaisesti.

Samaan aikaan nykyaikaisen työlainsäädännön säännökset palkkaamisen aikana suoritettavista testeistä ovat täynnä epävarmuutta, ongelmia ja tuskin näkyviä vivahteita. Koeajan määrittäminen, kuluminen ja tulokset edellyttävät paitsi työnantajan pätevää rekisteröintiä, myös palkkaavan työntekijän huomattavaa oikeudellista tietoisuutta, jotta estetään hänen työnsä käyttö itsekkäisiin tarkoituksiin. Tämä vaatii tietysti työlainsäädännön asiaankuuluvien artiklojen huolellisen lukemisen.

70 artikla. Työsuhteen koeaika

Työsopimusta tehtäessä osapuolten sopimuksella voidaan asettaa ehto työntekijän testaamiseen sen varmistamiseksi, että hän noudattaa määrättyä työtä.

Testiehdon puuttuminen työsopimuksesta tarkoittaa, että työntekijä palkattiin ilman testiä. Jos työntekijä todella päästetään töihin ilman työsopimuksen tekemistä (tämän koodeksin 67 artiklan toinen osa), koeehto voidaan sisällyttää työsopimukseen vain, jos osapuolet ovat laatineet sen erillisenä sopimuksena ennen työn aloittamista.

Kokeilujakson aikana työntekijään sovelletaan työlainsäädännön ja muiden säädösten määräyksiä, jotka sisältävät työlainsäädännön normeja, työehtosopimuksia, sopimuksia ja paikallisia määräyksiä.
Työntekokokeita ei ole tehty seuraaville:
- henkilöt, jotka on valittu kilpailun perusteella täyttämään kyseinen virka ja jotka täytetään työlainsäädännössä ja muissa työlainsäädäntöä sisältävissä säädöksissä vahvistettua menettelyä noudattaen;
- raskaana olevat naiset ja naiset, joilla on alle puolitoista vuotta vanhoja lapsia;
- alle 18 -vuotiaat henkilöt;
- henkilöt, jotka ovat valmistuneet peruskoulun, toisen asteen ja korkea -asteen ammatillisen koulutuksen oppilaitoksista valtion akkreditoimalla ja astuvat ensimmäistä kertaa työskentelemään erikoisalalla vuoden kuluessa valmistumispäivästä oppilaitos;
- henkilöt, jotka on valittu vaalitehtävään palkkatyötä varten;
- henkilöt, jotka on kutsuttu työhön siirtämällä toiselta työnantajalta työnantajien välisen sopimuksen mukaisesti;
- henkilöt, jotka tekevät enintään kahden kuukauden työsopimuksen;
- muut henkilöt tässä säännöstössä, muissa liittovaltion laeissa ja työehtosopimuksissa määrätyissä tapauksissa.

Koeaika ei saa ylittää kolmea kuukautta, ja organisaatioiden päälliköille ja heidän varajäsenilleen, pääkirjanpitäjille ja heidän varajäsenilleen, sivuliikkeiden johtajille, edustustoille tai muille organisaatioiden erillisille rakenneosastoille - kuusi kuukautta, ellei liittovaltion laissa toisin määrätä.

Kun tehdään työsopimus kahdesta kuuteen kuukauteen, koeaika ei saa ylittää kahta viikkoa.
Koeaikaan ei lasketa työntekijän tilapäisen työkyvyttömyyden aikaa ja muita aikoja, jolloin hän oli todella poissa töistä.

71. artikla. Testin tulos palkkaamisen yhteydessä
Jos testitulos on epätyydyttävä, työnantajalla on oikeus irtisanoa työsopimus työntekijän kanssa ennen koeajan päättymistä ilmoittamalla siitä kirjallisesti viimeistään kolme päivää ennen perusteluja. peruste tunnustaa tämä työntekijä epäonnistuneeksi testissä. Työntekijällä on oikeus valittaa työnantajan päätöksestä oikeuteen.

(sellaisena kuin se on muutettuna 30. kesäkuuta 2006 annetulla liittovaltion lailla nro 90-FZ)
Jos testitulos on epätyydyttävä, työsopimus irtisanotaan ottamatta huomioon asianomaisen ammattiliiton lausuntoa ja maksamatta erorahaa.

Jos koeaika on päättynyt ja työntekijä jatkaa työtään, hänen katsotaan läpäisseen kokeen ja myöhempi työsopimuksen irtisanominen on sallittua vain yleisesti.

Jos työntekijä tulee koeajan aikana siihen tulokseen, että hänelle tarjottu työ ei sovi hänelle, hänellä on oikeus irtisanoa työsopimus omasta vapaasta tahdostaan ja ilmoittaa tästä työnantajalle kirjallisesti kolmen päivän kuluessa etukäteen.

Koeaikaa koskevien lain säännösten ilmeisistä, ymmärrettävistä ja kaikille henkilöstön virkamiehille tutuista erottuvat seuraavat.

Ensinnäkin testi tehdään vain osapuolten yhteisymmärryksessä pakollinen sisällyttäminen työsopimuksen tekstiin. Toiseksi tämä aika ei saisi ylittää kolmea kuukautta. Poikkeus tehtiin vain organisaatioiden johtajille, pääkirjanpitäjille ja heidän varajäsenilleen sekä sivuliikkeiden, edustustojen ja muiden erillisten rakenneosastojen johtajille. Näiden työntekijöiden liiketoiminnan ja ammatillisten ominaisuuksien testi voi kestää jopa kuusi kuukautta. Joissakin tapauksissa etenkin virkamiehille asetetaan pitkä koeaika (Venäjän federaation valtion virkamieskunnasta 27. heinäkuuta 2004 annetussa liittovaltion laissa nro 79-FZ) todetaan, että kansalaiselle, joka on ensin hyväksytty julkisuuteen toimisto, mukaan lukien asiakirjoista tehdyn kilpailun tulosten perusteella tai virkamies, kun hän siirtyy toisen ryhmän tai muun erikoisalueen julkiseen tehtävään, testi on määrätty 3--6 kuukaudeksi, toisin sanoen vähintään 3 ja enintään 6 kuukautta).

Kolmanneksi on olemassa joukko henkilöitä, joille työnantajalla ei ole edes oikeutta tarjota koeaikaa. Nämä ovat raskaana olevat naiset, naiset, joilla on alle puolitoista vuotta vanhoja lapsia, alle 18 -vuotiaat, toiselta työnantajalta siirretyksi kutsutut työntekijät sekä nuoret asiantuntijat, jotka tulevat ensimmäisen kerran erikoisalalleen vuoden kuluessa oppilaitoksista valmistumisesta alkaen henkilöt, jotka on valittu työhön täytettävällä kilpailulla ja täytetty työlainsäädännössä ja muissa työlainsäädäntöä sisältävissä säädöksissä määrätyllä tavalla, henkilöt, jotka ovat tehneet työsopimuksen määräajaksi enintään kaksi kuukautta. Neljänneksi, jos työntekijän ammatilliset ominaisuudet eivät ole tyydyttäviä, organisaatiolla on oikeus kolmen päivän varoitusajalla irtisanoa työsopimus hänen kanssaan ottamatta huomioon ammattiliiton mielipidettä ja maksamatta erorahaa. Viidenneksi poissaoloajat, mukaan lukien loma, tilapäinen vamma ja muut, eivät sisälly koeaikaan.

Kaikki koeajan säännöt eivät kuitenkaan vaikuta kaikkiin tavalla tai toisella. Näiden normien soveltamisessa käytännössä on joitain vaikeuksia, mikä johtaa niiden syntymiseen konfliktitilanteita... On ehdottoman tärkeää kiinnittää huomiota hetkiin, jotka ovat usein piilossa "ei-ammattilaisten" silmiltä.

1. Tiedetään, että koeaika voidaan asettaa vain keskinäisellä tahdonilmaisulla, joten tärkeimpänä olosuhteena tulisi olla työnantajan ja työntekijän suostumus, kun hän tekee sopimuksen koe- tai työsopimuksesta, jossa määrätään koeajan päättymisen edellytykset. Koeaikalausekkeiden sisällyttäminen vuokraamismääräykseen ei mitenkään kumoa, vaan täydentää työsopimusta tai koeaikaa. Mutta samaan aikaan se, että työmääräyksessä (määräyksessä) ei ole ilmoitusta koeajan asettamisesta työntekijälle, osoittaa työnantajan yksipuolisen kieltäytymisen oikeudenkäynnin aloittamisesta. Tämän määräyksen antaminen on työlainsäädännön sallimaa, koska se parantaa työntekijän asemaa tehtyyn sopimukseen verrattuna.

2. Jos työntekijä kieltäytyy testaamasta ammatillisia ominaisuuksiaan (ja tämä on lain kannalta täysin mahdollista), kenelläkään ei ole oikeutta velvoittaa häntä tasavertaisesti ja kieltäytyä palkasta. Muussa tapauksessa sitä voidaan pitää perusteettomana kieltäytymisenä palkata, ja hakijalla on syy haastaa oikeuteen.

3. On erityisen tärkeää, että koeaika edellyttävä työsopimus tehtiin ennen palkatun työntekijän varsinaista työhön ottamista. Kun työntekijä aloittaa työtehtävänsä, hänen ja työnantajan väliset työsopimusehdot (myös ilman käytännön laatimista) pannaan täytäntöön, mikä ei sisällä koeaikaa koskevaa määräystä.

Kun palkkaamalla työntekijän hakemuksen ja koeaikaa koskevan määräyksen perusteella työntekijä katsotaan palkatuksi ilman koeaikaa, koska palkatessaan työntekijä ei suostunut oikeudenkäynnin aloittamiseen. Näin ollen työntekijä katsotaan palkatuksi ilman koeaikaa, ja työnantaja voi irtisanoa hänet vain yleisesti.

4. Työsopimuksesta on käytävä selvästi ilmi koeajan pituus. Heidän poissaolonsa vie koeajan voimassaolon ehdoksi, koska käsitteen käsite edellyttää tiettyä aikaa.

5. Koeaika vahvistetaan vasta ennen työn aloittamista, ei työnantajan mitään jaksoa.

Alussa määritetyn testijakson pidentäminen ei ole sallittua.

6. Palkka työntekijää koeajan aikana ei pitäisi vähentää. Venäjän federaation työlain 135 artiklassa korostetaan, että työsopimuksessa määrättyjä palkkaedellytyksiä ei voida huonontaa nykyiseen lainsäädäntöön verrattuna. Koeaikaa tulisi käyttää työntekijän pätevyyden testaamiseen eikä keinona säästää yritystä työvoimakustannuksissa.

7. Laissa määritellään sellaisten henkilöiden piiri, joille työnantaja ei ole oikeutettu asettamaan koeaikaa edes heidän vapaaehtoisen tahdonilmaisunsa tapauksessa. Koeajan asettamisen esteenä on ensinnäkin se, että työntekijä valitaan kilpailulla, joka järjestetään vain liittovaltion tai alueellisen lain perusteella, eikä mikään muu toimi. Oletetaan, että jos työtulos on epätyydyttävä, tällainen työntekijä voidaan yksinkertaisesti valita uudelleen osallistujien kokouksessa. Toiseksi lääketieteellinen asiakirja, joka vahvistaa raskauden, joka voidaan toimittaa myös koeajan aikana. Jälkimmäisessä tapauksessa hänen on annettava määräys työntekijän vapauttamisesta koeajan läpäisemisestä. Asiakirja, joka vahvistaa, että työntekijällä on alle puolitoista vuotta vanha lapsi (passi, syntymätodistus). Kolmanneksi hyväksytyn työntekijän vähemmistö. Neljänneksi asiakirja perus-, keskiasteen tai korkea -asteen ammatillisesta koulutuksesta ja pääsystä vastaanotettua työtä vastaavaan työhön ammatillinen koulutus, ensimmäisen kerran vuoden kuluessa valmistumispäivästä.

Viidenneksi, asiakirjat, jotka vahvistavat valinnan vapaaseen palkattuun tehtävään. Kuudenneksi, kutsu uusi työ, mikä vahvistetaan työnantajan kirjeellä, jossa pyydetään vapauttamaan työntekijä toiseen työhön siirtojärjestyksessä, sekä merkintä työntekijän työkirjaan hänen irtisanomisestaan työlain 77 artiklan 5 kohdan mukaisesti. Venäjän federaatioon siirron yhteydessä toiselle työnantajalle ja / tai määräyksestä hänen irtisanomisestaan tappion sattuessa työkirja... Seitsemänneksi työsopimus enintään kahdeksi kuukaudeksi.

Näiden tapausten luettelo ei ole tyhjentävä, ja sitä voidaan täydentää hyväksymällä työehtosopimus, jossa mainitaan muut kansalaisryhmät, joilta ei saa asettaa koeaikaa.

8. Sivuliikkeen, edustuston tai muun erillisen rakenneyksikön johtajalle voidaan asettaa enintään kuuden kuukauden koeaika organisaation johtajan, hänen sijaistensa, pääkirjanpitäjän ja hänen sijaistensa lisäksi.

Niinpä siviilioikeuden (siviililain 55 artikla) mukaisesti erilliset rakenneosastot ovat sivuliikkeitä ja edustustoja laillinen taho... Tämä tarkoittaa, että enintään kuuden kuukauden koeaika voidaan asettaa vain näiden rakenneosastojen päälliköille, ei myymälän, osaston, sektorin ja muiden vastaavien rakenneosastojen johtajille.

9. Testi tehdään vain palkattujen työntekijöiden osalta, eivätkä ole jo työskennelleet yrityksessä, esimerkiksi siirryttäessä ylempään tehtävään.

10. Koeajan koko aika sisältyy palvelusaikaan, joka antaa oikeuden vuosipalkalliseen peruslomaan. Toisin sanoen, kun työntekijä irtisanotaan koeajan aikana, työntekijälle maksetaan korvausta käyttämätön loma suhteessa yrityksessä tehtyyn työaikaan.

11. Yleisin virhe on se, että sekä työntekijät että työnantajat eivät ymmärrä epätyydyttävien testitulosten olemusta.

Työlainsäädännössä on koeaika työntekijän ammattitaidon testaamiseksi, ja irtisanomispäätöksen on oltava perusteltu, oikein, objektiivisesti ja selkeä näyttö.

Siten teoreettisten ja käytännön tietämysten ja taitojen taso asiaankuuluvassa ammatissa, erikoisalalla, pätevyydellä, kyky työskennellä asiakkaiden kanssa ja muut ammatilliset tiedot ja taidot, jotka ovat tarpeen tämän työn suorittamiseksi, sekä persoonattomat ominaisuudet, kuria ja noudattaminen -nimeltään yrityskulttuuri... On kirjattava hetket, jolloin työntekijä ei selvinnyt määrätystä työstä, tosiasiat työtehtävän virheellisestä suorittamisesta, tuotantostandardien noudattamatta jättäminen ja aikanormien noudattamatta jättäminen. Sen lisäksi, että nämä olosuhteet laaditaan, kirjataan, työntekijältä itseltä on pyydettävä kirjallisia selityksiä tekemiensä rikkomusten syistä. Koeajan epätyydyttävien tulosten yhteydessä irtisanomisen perustelut voivat olla: asiakirja, joka vahvistaa työn vastaavuuden tuotanto- ja aikanormien kanssa, avioliiton vapauttamista koskevat säädökset, asiakkaiden, urakoitsijoiden kirjalliset valitukset, selitykset työntekijän todistajien lausunnot.

Työnantajan harkinnan mukaan irtisanomisaikaa ei voida sisällyttää työsopimuksen tekstiin, tämä on lain vastaista. On erityisen tärkeää huomata, että työnantajalla ei ole mahdollisuutta irtisanoa työntekijää työkurin rikkomisen vuoksi, koska se ei heijasta johtopäätöksiä hänen ammattitaidostaan. Tässä tapauksessa hänet on erotettava Venäjän federaation työlainsäädännön asianomaisen normin perusteella. On ymmärrettävä, että tunnollisella asenteella työhön ja työntekijän syyllisyyden puutteella hän ei pysty täyttämään työtehtäviään täysin.

Testijakson aikana työntekijälle on toimitettava kaikki tarvittavat ehdot normaalikäyttöön ja turvalliset olosuhteet työvoimaa (huollettavat laitteet, raaka -aineiden hankkiminen, kuljetus, puhelin), muuten kaikki viittaukset työntekijän sopimattomiin liiketoimintaominaisuuksiin eivät vaikuta. Kiistan sattuessa työnantaja on velvollinen kumoamaan tällaiset väitteet.

Joka tapauksessa, kun hän esittää väitteitä työntekijälle tehtäviensä suorittamisesta, hänen on perehdyttävä (allekirjoitusta vastaan) tehtävänkuvauksen sisältöön ja muihin paikallisiin määräyksiin.

12. Työnantajalla on oikeus tehdä päätös siitä, että työntekijä ei noudata määrättyä työtä, vain koeajan aikana. Kuitenkin hyvin usein ei noudateta määräaikaa ja muotoa, jolla työntekijää varoitetaan tulevasta irtisanomisesta.

Lain mukaan ilmoitus epätyydyttävästä testituloksesta on laadittava kirjallisesti kahtena kappaleena: toinen työntekijälle, toinen työnantajalle ja ilmoitettava työntekijälle hänen henkilökohtaista allekirjoitustaan vasten kolme päivää etukäteen.

Samalla on muistettava, että työoikeuksien ja -velvollisuuksien päättymiseen liittyvien ehtojen kulku alkaa seuraavana päivänä sen kalenteripäivän jälkeen, joka määrittää työsuhteiden päättymisen (Venäjän federaation työlain 14 artikla) ). Työntekijä voidaan irtisanoa aikaisintaan neljäntenä päivänä ilmoituksen toimittamispäivästä. Itse kirjallisessa varoituksessa on oltava selvästi muotoiltu syy irtisanomiseen asiakirjojen, päivämäärän, viitenumeron, valtuutetun henkilön allekirjoituksen ja sinetinjäljen perusteella.

13. Jos ilmoitukseen ei suostuta tutustumaan, laaditaan asianmukainen toimi. Muussa tapauksessa työnantajalla ei ole todisteita siitä, että työntekijää olisi tiettynä ajankohtana, tietyssä paikassa ja tiettyjen henkilöiden läsnä ollessa pyydetty tutustumaan koeajan tulosten ilmoittamiseen. Lain on sisällettävä sekä itse ilmoituksen toimittamisen että asiakirjan laatimisen erityiset olosuhteet: paikka (toimiston osoite, toimiston numero jne.); aika (päivämäärä, tunti, minuutit).

Tällaisen säädöksen on oltava työntekijöiden, mieluiten kiinnostumattomien, esimerkiksi yrityksen eri osastojen, allekirjoittamien, eivätkä työntekijöiden välittömien esimiesten tai alaisten allekirjoittamia, pakollisen dekoodauksen ja tehtävien ilmaisemisen. Kopio ilmoituksesta voidaan lähettää työntekijän kotiosoitteeseen kirjattuna kirjeenä palautuskuitin kanssa.

Kirje on toimitettava postiviranomaiselle vähintään kolme päivää ennen työntekijälle asetetun koeajan päättymistä, mistä on osoituksena kuitissa oleva postimerkkileima ja palautuskirje, joka palautetaan työnantajalle.

14. Koeajan aikana työntekijään sovelletaan kaikkia liittovaltion lakien, muiden säädösten, paikallisten säädösten sekä työehtosopimusten ja sopimusten määräyksiä, jos ne sisältävät työlainsäädännön normeja, mukaan lukien normit ja takeet irtisanominen työnantajan aloitteesta.

Esimerkiksi jos koeaikaan palkattu työntekijä irtisanotaan irtisanomiskorvauksen ja kahden kuukauden varoituksen saaneiden työntekijöiden määrän tai henkilöstön vähenemisen vuoksi tai kurinpidollisen seuraamuksen yhteydessä, irtisanominen on tehtävä Venäjän federaation työlain säännösten mukaisesti.

Menetelmät testitulosten vahvistamiseksi määräytyvät tietyn tuotannon ominaisuuksien ja työntekijän työn luonteen mukaan. Joillekin organisaatioille voi olla suositeltavaa käyttää työntekijän testisuunnitelmaa, jonka hänen välitön esimiehensä on laatinut. Siinä hahmotellaan jokainen työtehtävä, ajoitus ja suoritusjärjestys, arvioidaan työntekijän toimet ja annetaan sitten perusteltua palautetta koeajan tuloksista. Kaikki tämä helpottaa työnantajan päätöksen perustelua.

On huomattava, että irtisanominen epätyydyttävän testituloksen vuoksi sisältää useita vaikeuksia ja epävarmuustekijöitä ja todisteita siitä, että työntekijä on riittämätön suoritettuun työhön sekä suorituksen järjestykseen ja ajoitukseen. Irtisanomismenettelyä on tältä osin säädettävä lainsäädännöllisesti parempi sovellus näistä normeista käytännössä.

Kuitenkin testin luominen työn vastaanottamisen yhteydessä jokaiselle työsuhteen osapuolelle mahdollistaa mahdollisimman lyhyessä ajassa ja ilman tarpeetonta muodollisuutta selvittää, kuinka paljon he täyttävät toistensa odotukset ja kyvyt.