Koeajan enimmäisaika työsopimusta solmittaessa. Video: irtisanominen, jos koeaikaa ei ole kulunut. Irtisanominen koeajalla

Nykyään uusien työntekijöiden rekrytointi ja palkkaaminen organisaatiossa on hyvin aikaa vievää. Avoimeen virkaan hakija haastatellaan, mikä on usein henkisesti erittäin vaikeaa. Lisäksi työnantaja voi järjestää haastattelun useammin kuin kerran, ja henkilön on käytävä se läpi useassa vaiheessa. Kaikki tämä ei anna 100-prosenttista takuuta työntekijän soveltuvuudesta, joten monissa organisaatioissa uusille työntekijöille asetetaan koeaika työlain mukaisesti. Koeajan ehdot on määrätty Venäjän federaation työlain 70 ja 71 artikloissa.

Miksi tätä toimenpidettä tarvitaan?

Työntekijöiden tarkastamiseen määrätään työlain mukainen koeaika

Monet ovat kiinnostuneita siitä, miksi koeaika on asetettu. Tämä tehdään sen määrittämiseksi, onko a uusi työntekijä täyttämään hänelle osoitetut tehtävät. Kokeilun kesto määräytyy yhtiön sisäisten vaatimusten mukaan, mutta johtotehtävissä ei voi olla kolme kuukautta pidempi.

Työntekijätestin avulla työnantaja voi arvioida uuden työntekijän ammatillisia valmiuksia ja irtisanoa työsopimuksen, jos työ ei ole tyydyttävä.

Kuka päättää palkata erityisperusteista?

Kokeiluajan määräämisestä päättää yrityksen suora johto ja sovitaan rekrytointiosaston kanssa. Yhtiön johtorakenteet päättävät yhdessä koeajan asettamisen tarkoituksenmukaisuudesta, sen voimassaoloajasta ja sen päättymisen ehdoista.

Yhtiön johto tekee hakijalle koetarkastuksen hänen soveltuvuuden selvittämiseksi tehtävään. Tässä tapauksessa on otettava huomioon seuraavat asiat:

• Koeaika on perustettu vain uudelleen työllistyville työntekijöille. Sitä ei voida perustaa niille työntekijöille, jotka jo työskentelevät tässä yrityksessä, mutta siirretään toiseen tehtävään ja toiselle osastolle, jopa ylempään asemaan.
• Jo ennen kuin työntekijä aloittaa tehtävien suorittamisen, hänelle on ilmoitettava koeajasta. Työntekijän kanssa on tehtävä kirjallinen työsopimus, jonka ehdot on mainittava koeaikaa koskevassa sarakkeessa. Ehdot voidaan sopia myös erillisellä sopimuksella. Jos koeaikaa ei ole vahvistettu virallisella asiakirjalla, sen täyttämisen ehdoilla ei ole lainvoimaa.
• Koeajan olemassaolo on ilmoitettava paitsi työsopimuksessa, myös työmääräyksessä.
• Työntekijän on vahvistettava allekirjoituksellaan asiakirjoihin tutustumisen tosiasia, kun taas koeajan määräämistä ei tarvitse merkitä työkirjaan.
• Venäjän federaation työlain mukaisesti molempien osapuolten välillä neuvotellaan koeajasta. Merkintä keskinäisestä tahdonilmauksesta työsopimuksessa on pakollinen. Jos työntekijän testaamisen ehto täsmennetään vain siinä järjestyksessä, jossa työntekijä hyväksytään, niin tämä on jo ihmisoikeuslain vastaista. Tässä tapauksessa koeajan ehdoilla ei ole laillista perustaa, joten ne ovat pätemättömiä.
• Jos työsopimuksessa ei ole tietoa koeajasta ja työntekijä on jo otettu töihin, se tarkoittaa, että hänet hyväksyttiin ilman koetta.
• Työsopimuksessa määrätyn koeajan pidentäminen on laissa kiellettyä. Päivät, jolloin työntekijä oli sairauden vuoksi poissa, eivät kuitenkaan sisälly koeaikaan.
• Koeajan päätyttyä, jos työntekijä jää töihin, hänet katsotaan hyväksytyksi organisaation henkilökuntaan.
• Työnantaja voi irtisanoa työntekijän ennen koeajan päättymistä ilmoittamalla tästä hänelle kirjallisesti 3 päivää etukäteen ja mainitsemalla irtisanomisen syyn. Jälkimmäinen voi valittaa työnantajan päätökseen oikeudessa.

Työntekijää palkkaaessaan hänen tulee tutustua kaikkeen säädösasiakirjat yritystä ja sen päätehtäviä. Työntekijän tulee todistaa asiakirjoihin tutustuminen allekirjoituksella. Koeajan aikana työnantaja voi huomata, että työntekijä ei sovellu tehtävään. Silloin se, että työntekijä tiesi hänelle osoitetut tehtävät, mutta ei selvinnyt niistä, on syy työntekijän irtisanomiseen kokeen läpäisemättömänä.

Erillinen asia on määräaikainen sopimus

Koeaika määrätään vain uusille työntekijöille

Työnantajat ja hakijat ovat kiinnostuneita siitä, voidaanko määräaikaiseen maahanpääsyyn asettaa koeaika, koska sellaisessa sopimuksessa on jo tietty aika. Kyllä, työnantaja voi asettaa koeajan työntekijälle, joka tekee määräaikaisen työsopimuksen. Jos sopimus on tehty kahdesta kuuteen kuukaudeksi, testijakso ei saa olla pidempi kuin 2 viikkoa.

Ketä ei hyväksytä koeajalle?

Koeaikaa ei ole vahvistettu seuraaville henkilöryhmille:

• työntekijät, jotka valittiin tehtävään kilpailullisen valinnan kautta)
• naiset missä tahansa raskauden vaiheessa sekä alle puolentoista vuoden ikäisten lasten äidit)
• alle 18-vuotiaat alaikäiset)
• henkilöt, jotka ovat saaneet korkeamman tai toisen asteen erityis opetus valtion akkreditointiohjelman puitteissa (tämä etuoikeus koskee heitä 1 vuoden kuluessa vastaavan koulutuksen tutkintotodistuksen saamisesta)
• palkalliseen työhön valitut henkilöt)
• työntekijät, jotka ovat tulleet tehtävään siirrolla toiselta työnantajalta, jos työnantajien välillä oli sopimus)
• vuokrattu enintään kahdeksi kuukaudeksi.

Kaikissa edellä mainituissa tapauksissa koeaikaa ei voida vahvistaa.

Jos työntekijä virkatehtäviään suorittaessaan tulee siihen johtopäätökseen, että Tämä työ tai organisaatio ei sovi hänelle, hänellä on oikeus irtisanoa työsopimus odottamatta koeajan päättymistä. Työntekijän tulee ilmoittaa tästä kirjallisesti työnantajalle 3 päivää ennen irtisanomispäivää. Syy irtisanomiseen tässä tapauksessa on työntekijän itsensä halu. Työnantajalla ei ole oikeutta puuttua tähän ja hän on velvollinen maksamaan työntekijälle ajallaan.

Mikä on tärkeää muistaa

Vuoden 2013 työlain mukaan koeajalla olevalla työntekijällä on samat oikeudet kuin kokoaikaisilla työkavereilla.

Siksi sellaiset työntekijän oikeuksien loukkaamisen tosiasiat, kuten palkkojen lasku, bonusten tason lasku ja muut, ovat lakien työnormien vastaisia.

Koeaika sisältyy palvelusaikaan. Työntekijän työkyvyttömyyden aikana sosiaalietuudet koskevat häntä, samoin kuin muita työntekijöitä. Ulkopuolisesta työstä hän saa myös lisäpalkkion.

Läpäisitkö kokeen?

On monia syitä, miksi koeaikaa ei voida asettaa.

Työnantajat eivät pyri ottamaan vastaan ​​usein sairaita tai vapaata pyytäviä työntekijöitä, joten he usein irtisanovat heidät koeajan päätyttyä vedoten siihen, että työntekijä ei selvinnyt suorista työtehtävistään. Todisteet, jotka vahvistavat, että työntekijä selviytyy menestyksekkäästi työtehtävistään, auttavat olemaan joutumatta tällaiseen tilanteeseen. On parempi kerätä ne heti, ensimmäisestä työpäivästä lähtien.

• Ensimmäisenä työpäivänä työntekijän tulee saada työnantajalta työnkuvaus.
• Jos työn aikana ilmenee tiettyjä vaikeuksia työntekijästä riippumattomista syistä, hänen tulee ilmoittaa siitä muistiolla välittömälle esimiehelleen.
• Jos työntekijä ei työskennellessään saanut kurinpitoseuraamuksia, tämä luonnehtii häntä virkavelvollisuuksistaan ​​selviytyväksi työntekijäksi.
• Jos työnantajalla on kuitenkin hyvä syy irtisanoa työntekijä, joka ei selviä tehtävistään, hän ei voi tehdä tätä työntekijän sairauden tai muun painavan syyn vuoksi poissa työpaikalta, mukaan lukien loman aikana. Jos näin tapahtuu, työntekijällä on oikeus mennä oikeuteen, ja päätös (jos on näyttöä) tehdään hänen edukseen.

Monet työntekijät voivat menettää paitsi aikaa myös lupaavaa työtä, koska he eivät tiedä oikeuksistaan ​​​​ja velvollisuuksistaan. Tietäen oikeutensa työntekijä voi aina valittaa tästä ratkaistaessa vaikeita tilanteita, jotka ovat syntyneet suhteissa työnantajaan. Tapauksissa, joissa työnantaja tai työntekijä rikkoo työlainsäädäntöä, on otettava yhteyttä asianmukaisiin viranomaisiin.

A. Polyanina, Sberbankin Venäjän federaation sivukonttorin johtava lakimies, RSSU:n jatko-opiskelija

Työnhaku, kuten yrityksen sopivan työntekijän etsintä, on pitkä ja monimutkainen prosessi, joka vaatii vastuullista lähestymistapaa mahdollisilta työnantajilta ja työntekijöiltä. Oikean työpaikan valintaan ja pätevän henkilöstön palkkaamiseen liittyy tietty riski molemmin puolin. Mahdollisuus asettaa työlainsäädännössä säännelty koeaika on suunniteltu auttamaan työnantajaa selvittämään, kuinka uusi työntekijä täyttää yrityksen asettamat vaatimukset, ja työntekijää puolestaan ​​arvioimaan, vastaako ehdotettu työ hänen etujaan ja odotuksiaan. ja jos tulos on negatiivinen, irtisanoutua varoittaen työnantajaa kolme päivää etukäteen, ei pääsääntöisesti kahden viikon kuluttua.

Siksi sekaannusten välttämiseksi on erityisen tärkeää tarkastella koeajan määräämistä vain sekä työnantajan että työntekijän oikeutena. Tämän oikeuden käyttäminen liittyy Suuri määrä pakolliset muodollisuudet, oikeudelliset hienovaraisuudet sekä itse lain epätarkka sanamuoto. Joten olisi suositeltavaa merkitä työlain artiklaan koeajan asettamisen päätarkoituksena paitsi sen varmistaminen, että työntekijä noudattaa määrättyä työtä, myös se, että "työ" vastaa työntekijän vaatimuksia.

Näkemykset koeajan soveltamisesta ovat muuttuneet suhteellisen vähän sitten Neuvostoliiton lain. Testin ajankohtaa on muutettu; niiden henkilöiden joukko, joille ei ole asetettu koeaikaa. Venäjän federaation työlain uutuus on työntekijän oikeus koeajan aikana irtisanoa työsopimus omillaan työnantajan varoituksella kolme päivää etukäteen. Neuvostoliiton työlainsäädännön (joka oli voimassa vuosina 1971-2002 työlain mukaan) koeaika on testi siitä, että työntekijä tai työntekijä noudattaa hänelle uskottua työtä, josta määrätään osapuolten sopimuksella sopimuksen tekemisen yhteydessä. työsopimus... Koeaika ei saisi ylittää 1 viikkoa työntekijöillä, 2 viikkoa työntekijöillä (paitsi vastuuhenkilöillä) ja 1 kuukausi vastuullisilla työntekijöillä.

Kun palkataan sertifioinnin alaisia ​​työntekijöitä tutkimus-, suunnittelu-, suunnittelu-, insinööri-, teknologiaorganisaatioihin ja yliopistojen tutkimusosastoihin, koe voidaan perustaa enintään 3 kuukaudeksi ja joissakin tapauksissa jopa 6 kuukaudeksi. Työlaissa suljettiin pois testin perustaminen muiden kansalaisryhmien ohella myös vammaisille. Isänmaallinen sota ohjataan töihin erikoispanssarin kustannuksella. Rekrytointitestin ainoana tarkoituksena oli määrittää vaatimustenmukaisuus ammatillinen koulutus ja työntekijän liiketoiminnalliset ominaisuudet tehtävän vaatimusten mukaisesti.

Samaan aikaan nykyaikaisen työlainsäädännön säännökset testaamisesta palkkaamisen aikana ovat täynnä monia epävarmuustekijöitä, ongelmia ja tuskin näkyviä vivahteita. Koeajan asettaminen, läpäiseminen ja läpäisyn tulokset edellyttävät paitsi asiantuntevaa rekisteröintiä työnantajalta, myös palkkaavan työntekijän huomattavaa oikeustietoisuutta, jotta estetään hänen työvoimansa käyttäminen itsekkäisiin tarkoituksiin. Tämä edellyttää tietysti työlain asiaankuuluvien artiklojen huolellista lukemista.

Artikla 70. Työn koeaika

Työsopimusta tehtäessä voidaan osapuolten sopimuksella asettaa ehto työntekijän testaamiseksi, jotta voidaan varmistaa, että hän noudattaa määrättyä työtä.

Testiehdon puuttuminen työsopimuksesta tarkoittaa, että työntekijä on palkattu ilman koetta. Siinä tapauksessa, että työntekijä tosiasiallisesti otetaan työhön ilman työsopimusta (tl 67 §:n toinen osa), koeehto voidaan sisällyttää työsopimukseen vain, jos osapuolet ovat tehneet sen erillisenä sopimuksena. ennen työn aloittamista.

Työntekijään sovelletaan koeajan aikana työlainsäädännön ja muiden normeja sisältävien säädösten määräyksiä työlaki, työehtosopimus, sopimukset, paikalliset määräykset.
Rekrytointitestiä ei ole perustettu seuraaville:
- henkilöt, jotka on valittu kilpailulla täyttämään tehtävään työlainsäädännön ja muiden työoikeudellisia normeja sisältävien säädösten mukaisen menettelyn mukaisesti;
- raskaana olevat naiset ja naiset, joilla on alle puolentoista vuoden ikäisiä lapsia;
- alle 18-vuotiaat henkilöt;
- henkilöt, jotka ovat valmistuneet perus-, keski- ja korkea-asteen ammatillisista oppilaitoksista valtion hyväksynnällä ja tulevat ensimmäistä kertaa työhön erikoistumisalallaan vuoden kuluessa oppilaitoksen valmistumisesta;
- palkalliseen tehtävään valitut henkilöt;
- henkilöt, jotka on kutsuttu työhön siirrolla toiselta työnantajalta työnantajien välisen sopimuksen mukaisesti;
- henkilöt, jotka tekevät työsopimuksen enintään kahdeksi kuukaudeksi;
- muut henkilöt tässä säännöstössä, muissa liittovaltion laeissa tai työehtosopimuksissa säädetyissä tapauksissa.

Koeaika ei saa ylittää kolmea kuukautta, ja organisaatioiden johtajille ja heidän sijaisilleen, pääkirjanpitäjille ja heidän sijaisilleen, sivukonttoreiden, edustustojen tai muiden organisaatioiden erillisten rakenteellisten osastojen johtajille - kuusi kuukautta, ellei liittovaltion laissa toisin säädetä.

Tehtäessä työsopimusta kahdesta kuuteen kuukauteen, koeaika ei saa ylittää kahta viikkoa.
Työntekijän tilapäinen työkyvyttömyysaika ja muut kaudet, jolloin hän oli tosiasiallisesti poissa työstä, eivät sisälly koeaikaan.

Artikla 71. Testin tulos palkattaessa
Jos testitulos on epätyydyttävä, työnantajalla on oikeus irtisanoa työntekijän kanssa tehty työsopimus ennen koeajan päättymistä ilmoittamalla siitä kirjallisesti vähintään kolme päivää etukäteen ja perusteena olleet syyt. tämän työntekijän tunnustamisesta testistä läpäisemättömäksi. Työntekijällä on oikeus valittaa työnantajan päätöksestä oikeuteen.

(sellaisena kuin se on muutettuna liittovaltion lailla 30. kesäkuuta 2006 nro 90-FZ)
Jos testitulos on epätyydyttävä, työsopimus irtisanotaan ottamatta huomioon asianomaisen ammattiliiton lausuntoa ja maksamatta erorahaa.

Jos koeaika on umpeutunut ja työntekijä jatkaa työskentelyä, hänen katsotaan läpäissyt kokeen ja työsopimuksen myöhempi irtisanominen on sallittu vain yleisellä perusteella.

Jos työntekijä koeajan aikana tulee siihen tulokseen, että hänelle tarjottu työ ei sovi hänelle, hänellä on oikeus irtisanoa työsopimus omasta pyynnöstään ilmoittamalla siitä työnantajalle kirjallisesti kolmen päivän kuluessa. etukäteen.

Ilmeisistä, ymmärrettävistä ja kenelle tahansa henkilöstövirkailijalle tutuista koeaikaa koskevista lain säännöksistä erottuvat seuraavat.

Ensinnäkin testi tehdään vain osapuolten suostumuksella pakollinen sisällyttäminen työsopimuksen tekstiin. Toiseksi tämä ajanjakso ei saa ylittää kolmea kuukautta. Poikkeus tehtiin vain järjestöjen päälliköille, pääkirjanpitäjille ja heidän sijaisilleen sekä sivukonttoreiden, edustustojen ja muiden erillisten rakenteellisten yksiköiden päälliköille. Näiden työntekijöiden liiketoiminta- ja ammatillisten ominaisuuksien koe voi kestää jopa kuusi kuukautta. Joissakin tapauksissa asetetaan pitkä koeaika, erityisesti virkamiehille (liittovaltion laki, 27. heinäkuuta 2004, nro 79-FZ "Valtion virkamieskunnasta" Venäjän federaatio"Todetaan, että ensimmäisen kerran julkiseen virkaan, mukaan lukien asiakirjakilpailun tuloksena, palkatun kansalaisen tai virkamiehen siirtyessä toisen ryhmän tai muun erikoisalan julkiseen virkaan, koe vahvistetaan 3 vuodeksi. 6 kuukautta, eli vähintään 3 ja enintään 6 kuukautta).

Kolmanneksi on olemassa joukko henkilöitä, joille työnantajalla ei ole oikeutta edes tarjota koeaikaa. Näitä ovat raskaana olevat naiset, naiset, joilla on alle 1,5-vuotiaita lapsia, alle 18-vuotiaat, toiselta työnantajalta siirrolla työhön kutsutut työntekijät sekä nuoret asiantuntijat, jotka tulevat ensimmäisen kerran erikoisalaansa vuoden sisällä. oppilaitoksista valmistumispäivästä alkaen työlainsäädännön ja muiden työoikeudellisia normeja sisältävien säädösten mukaisessa menettelyssä tehtävään kilpailulla valitut henkilöt, henkilöt, jotka ovat tehneet työsopimuksen enintään kahden kuukauden ajan. Neljänneksi, jos työntekijän ammatilliset ominaisuudet ovat epätyydyttävät, organisaatiolla on oikeus kolmen päivän irtisanomisajalla irtisanoa hänen kanssaan työsopimus ottamatta huomioon ammattiliiton mielipidettä ja maksamatta erorahaa. Viidenneksi poissaoloajat, mukaan lukien loma, tilapäinen työkyvyttömyys ja muut, eivät sisälly koeaikaan.

Kaikki, joihin koeaikasäännöt tavalla tai toisella vaikuttavat, eivät kuitenkaan syvenny ymmärrykseensä. Näiden normien soveltamisessa käytännössä on joitain vaikeuksia, mikä johtaa syntymiseen konfliktitilanteita... On välttämätöntä kiinnittää huomiota hetkiin, jotka ovat usein piilossa "ei-ammattimaisilta" silmiltä.

1. Tiedetään, että koeaika voidaan asettaa vain molemminpuolisella tahdonilmaisulla, joten tärkein seikka tulee olla työnantajan ja työntekijän suostumus koeajasta tai työsopimusta tehtäessä, jossa määrätään koeajan läpäisemisen ehdot. Koeaikamääräysten sisällyttäminen palkkausmääräykseen ei millään tavalla mitätöi, vaan täydentää työsopimusta tai koeaikasopimusta. Mutta samalla se, että työmääräyksessä (määräyksessä) ei ole viittausta työntekijän koeajan asettamiseen, todistaa työnantajan yksipuolisesta kieltäytymisestä oikeudenkäynnin aloittamisesta. Tämän määräyksen antaminen on työlainsäädännön sallimaa, koska se parantaa työntekijän asemaa tehtyyn sopimukseen verrattuna.

2. Jos työntekijä kieltäytyy testaamasta ammatillisia ominaisuuksiaan (ja tämä on lain kannalta täysin mahdollista), kenelläkään ei ole oikeutta velvoittaa häntä yhtäläisesti ja kieltäytyä palkkaamasta häntä. Muussa tapauksessa sitä voidaan pitää perusteettomana kieltäytymisenä ja hakijalla on syy hakeutua oikeuteen.

3. Erityisen tärkeää on, että työsopimus koeajan asettamisesta on tehty ennen palkatun työntekijän varsinaista työhönottoa. Työntekijän aloittaessa työnteon noudatetaan hänen ja työnantajan välisen työsopimuksen ehtoja (jopa käytännössä ilman sopimusta), joka ei sisällä säännöstä koeajasta.

Kun palkkaaminen työntekijän hakemuksen ja koeaikaisen työmääräyksen perusteella, työntekijä katsotaan palkatuksi ilman koeaikaa, koska työhönotossa työntekijä ei suostunut koeajan asettamiseen. Näin ollen työntekijä katsotaan otetun ilman koeaikaa ja työnantaja voi irtisanoa hänet vain yleisellä perusteella.

4. Työsopimuksessa on selkeästi mainittava koeajan pituus. Heidän poissaolonsa riistää koeajan ehdon voimassaolon, koska itse termin käsite sisältää tietyn ajan.

5. Koeaika vahvistetaan vain ennen työn alkamista, ei työnantajan mitään aikaa.

Alussa määritellyn testijakson pidentäminen ei ole sallittua.

6. Työntekijän palkkaa koeajan aikana ei tule alentaa. Venäjän federaation työlain 135 §:ssä korostetaan, että työsopimuksessa määrättyjä palkkaehtoja ei voida huonontaa nykyiseen lainsäädäntöön verrattuna. Koeaikaa tulisi käyttää työntekijän pätevyyden testaamiseen, ei keinona säästää yrityksen työvoimakustannuksia.

7. Laissa määritellään joukko henkilöitä, joille työnantajalla ei ole oikeutta määrätä koeaikaa edes vapaaehtoisen tahdonilmaisun tapauksessa. Esteenä koeajan asettamiselle on ensinnäkin se, että työntekijä valitaan vain liittovaltio- tai aluelain perusteella järjestettävällä kilpailulla, ei minkään muun lain perusteella. Oletetaan, että jos työn tulokset eivät ole tyydyttäviä, osallistujien kokous voi yksinkertaisesti valita uudelleen tällaisen työntekijän. Toiseksi raskauden vahvistava lääketieteellinen asiakirja, joka voidaan toimittaa myös koeajan aikana. Jälkimmäisessä tapauksessa hän on velvollinen antamaan määräyksen työntekijän vapauttamiseksi koeajan suorittamisesta. Asiakirja, joka vahvistaa, että työntekijällä on alle puolitoistavuotias lapsi (passi, syntymätodistus). Kolmanneksi hyväksytyn työntekijän vähemmistö. Neljänneksi asiakirja perus-, toisen asteen tai korkea-asteen ammatillisesta koulutuksesta ja pääsystä saatua vastaavaan työhön ammatillinen koulutus, ensimmäistä kertaa vuoden kuluessa valmistumisesta.

Viidenneksi asiakirjat, jotka vahvistavat valinnan valittavaan palkalliseen virkaan. Kuudenneksi kutsu uusi työ, joka vahvistetaan työnantajan kirjeellä, jossa pyydetään vapauttamaan työntekijä toiseen työhön siirtojärjestyksessä, sekä merkintä työntekijän työkirjaan hänen irtisanomisestaan ​​työlain 77 §:n 5 momentin mukaisesti. Venäjän federaatiolle siirron yhteydessä toiselle työnantajalle ja/tai määräyksellä hänet irtisanoa, jos työkirjat menetetään. Seitsemänneksi työsopimus enintään kahdeksi kuukaudeksi.

Luettelo näistä tapauksista ei ole tyhjentävä, ja sitä voidaan täydentää hyväksymällä työehtosopimus, jossa mainitaan muita kansalaisryhmiä, joilta on kiellettyä asettaa koeaika.

8. Sivukonttorin, edustuston tai muun erillisen rakenneyksikön johtajalle voidaan asettaa enintään 6 kuukauden koeaika organisaation johtajan, hänen sijaistensa, pääkirjanpitäjän ja hänen sijaistensa lisäksi.

Siviililain (siviililain 55 §) mukaisesti erilliset rakenteelliset jaostot ovat siis sivukonttorit ja edustustot laillinen taho... Tämä tarkoittaa, että vain näiden rakenneyksiköiden päälliköille voidaan asettaa enintään 6 kuukauden koeaika, ei liikkeen, osaston, toimialan ja muiden vastaavien rakennejaosien päällikölle.

9. Testi perustetaan vain palkatuille työntekijöille, jotka eivät jo ole yrityksessä töissä esimerkiksi ylempään virkaan siirtyessään.

10. Koko koeaika lasketaan palvelusaikaan, mikä oikeuttaa vuosittaiseen palkalliseen peruslomaan. Toisin sanoen työntekijän irtisanomisesta koeajan aikana työntekijälle maksetaan korvausta käyttämätön loma suhteessa yrityksessä tehtyyn aikaan.

11. Yleisin virhe on se, että työntekijät ja työnantajat eivät ymmärrä epätyydyttävien testitulosten olemusta.

Työlainsäädäntöön säädetään koeajasta työntekijän ammattitaidosta, ja sen mukaisesti irtisanomispäätöksen on oltava perusteltu, oikein, objektiivisesti ja selkeästi todistettu.

Näin ollen kyseisen ammatin teoreettisten ja käytännön tietojen ja taitojen taso, erikoisala, pätevyys, kyky työskennellä asiakkaiden kanssa ja muut tämän työn suorittamiseen tarvittavat ammatilliset tiedot ja taidot sekä persoonattomat ominaisuudet, kurinalaisuus ja noudattaminen -olla nimeltään yrityskulttuuri... Hetket, jolloin työntekijä ei selvinnyt määrätystä työstä, työtehtävän virheellisestä suorittamisesta, tuotantostandardien noudattamatta jättämisestä, aikastandardien noudattamatta jättämisestä on kirjattava. Sen lisäksi, että nämä olosuhteet laaditaan, kirjataan, tulee työntekijältä itseltään pyytää kirjallisia selvityksiä hänen tekemiensä rikkomusten syistä. Irtisanomisen perusteena koeajan epätyydyttävän tuloksen vuoksi voi olla: asiakirja, joka vahvistaa työn tuotannon ja aikastandardien noudattamatta jättämisen, avioliiton purkamista koskevat asiakirjat, asiakkaiden, urakoitsijoiden kirjalliset valitukset, selitykset työntekijän, todistajien todistukset.

Työnantajan harkinnan mukaista irtisanomisaikaa ei voida sisällyttää työsopimuksen tekstiin, tämä on lain vastaista. Erityisen tärkeää on huomata, että työnantajalla ei ole mahdollisuutta irtisanoa työntekijää työkuririkkomuksen vuoksi, koska se ei heijasta johtopäätöstä hänen ammattitaidosta. Tässä tapauksessa hänet on irtisanottava Venäjän federaation työlain asiaa koskevan normin perusteella. Ymmärretään, että tunnollisella asenteella työhön ja työntekijän virheettömällä tavalla hän ei pysty täysin täyttämään työtehtäviään.

Testijakson aikana työntekijällä on oltava kaikki normaalin työskentelyn edellyttämät olosuhteet ja turvalliset olosuhteet työvoima (huoltokelpoiset laitteet, raaka-aineiden hankinta, kuljetus, puhelin), muuten viittaukset työntekijän sopimattomiin liiketoimintaominaisuuksiin eivät vaikuta. Kiistatapauksissa työnantajan on kumottava tällaiset väitteet asiakirjoin.

Joka tapauksessa työntekijälle tehtävien suorittamista koskevia väitteitä tehdessään hänen on tutustuttava (allekirjoitusta vastaan) työnkuvan sisältöön ja muihin paikallisiin määräyksiin.

12. Työnantajalla on oikeus tehdä päätös työntekijän laiminlyönnistä määrätyssä työssä vain koeajan aikana. Hyvin usein kuitenkin työntekijän tulevasta irtisanomisesta varoituksen määräaikaa ja muotoa ei noudateta.

Lain mukaan ilmoitus epätyydyttävästä testituloksesta on tehtävä kirjallisesti kahtena kappaleena: toinen työntekijälle, toinen työnantajalle ja ilmoitettava työntekijälle omaa allekirjoitusta vastaan ​​kolme päivää etukäteen.

On muistettava, että työoikeuksien ja velvollisuuksien päättymiseen liittyvien ehtojen kuluminen alkaa seuraavana päivänä sen kalenteripäivän jälkeen, joka määrittää työsuhteen päättymisen (Venäjän federaation työlain 14 artikla). Työntekijän irtisanominen voi tapahtua aikaisintaan neljäntenä päivänä ilmoituksen toimittamisesta. Itse kirjallisessa varoituksessa tulee sisältää asiakirjoihin perustuva selkeästi muotoiltu irtisanomissyy, päivämäärä, viitenumero, valtuutetun henkilön allekirjoitus, sinetti.

13. Jos ilmoitukseen tutustumisesta kieltäydytään, laaditaan asianmukainen asiakirja. Muussa tapauksessa työnantajalla ei ole näyttöä siitä, että työntekijää on tiettynä ajankohtana, tietyssä paikassa ja tiettyjen henkilöiden läsnäollessa pyydetty tutustumaan koeajan tuloksista ilmoittamiseen. Lakiin tulee sisältyä sekä itse ilmoituksen antamiseen että säädöksen laatimiseen liittyvät erityisolosuhteet: paikka (toimipaikan osoite, toimipaikan numero jne.); aika (päivämäärä, tunti, minuutit).

Tällainen asiakirja on allekirjoitettava esimerkiksi yrityksen eri osastojen työntekijöiden, mieluiten kiinnostumattomien, eikä työntekijän välittömien esimiesten tai alaisten, pakollisella dekoodauksella ja tehtävien osoittamisella. Ilmoituksesta voidaan lähettää kopio työntekijän kotiosoitteeseen kirjatulla kirjeellä vastaanottotodistuksella.

Kirje on toimitettava postiviranomaiselle vähintään kolme päivää ennen työntekijälle asetetun koeajan päättymistä, mistä on osoituksena kuitissa oleva postileima ja työnantajalle palautettu palautuskirje.

14. Työntekijään sovelletaan koeajan aikana kaikkia liittovaltion lakien, muiden säädösten, paikallisten lakien sekä työehtosopimusten ja sopimusten määräyksiä edellyttäen, että ne sisältävät työoikeuden normeja, mukaan lukien normit ja takuut irtisanominen työnantajan aloitteesta.

Esimerkiksi jos koeajalla palkattu työntekijä joutuu irtisanomiseen erorahalla ja kahden kuukauden varoituksen saaneen henkilöstön määrän tai henkilöstön vähentämisen vuoksi tai kurinpitorangaistuksen yhteydessä, irtisanominen on tehtävä Venäjän federaation työlain asiaa koskevien artiklojen mukaisesti.

Testitulosten kiinnitysmenetelmät määräytyvät tietyn tuotannon ominaisuuksien ja työntekijän itsensä työn luonteen mukaan. Joillekin organisaatioille voi olla suositeltavaa käyttää työntekijän testisuunnitelmaa, jonka hänen välitön esimies laatii. Siinä hahmotellaan jokainen työtehtävä, toteutusajankohta ja -järjestys, arvioidaan työntekijän toimintaa ja annetaan sitten perustellusti palautetta koeajan tuloksista. Kaikki tämä helpottaa työnantajan päätöksen perustelemista.

On huomioitava, että irtisanominen epätyydyttävän koetuloksen vuoksi sisältää useita vaikeuksia ja epävarmuustekijöitä koskien työntekijän riittämättömyyttä suoritettujen töiden suhteen sekä läpimenon järjestystä ja ajoitusta. Tällä perusteella tarvitaan irtisanomismenettelyn lainsäädännöllistä sääntelyä parempi sovellus näitä normeja käytännössä.

Testin asettaminen työn vastaanottamisen yhteydessä kullekin työsuhteen osapuolelle mahdollistaa kuitenkin mahdollisimman lyhyessä ajassa ja ilman turhaa formalismia sen selvittämisen, kuinka hyvin ne vastaavat toistensa odotuksia ja kykyjä.

Jokainen, joka on koskaan löytänyt työtä, tietää, mitä koeaika on. Työnantajalla on laillinen oikeus arvioida tulevan työntekijän soveltuvuutta ja osaamista tietyn ajan. Tämä ajanjakso voi kestää kahdesta viikosta kuuteen kuukauteen. Koeajan voimassaoloaika on ilmoitettava työsopimusta solmittaessa ja työntekijälle on ilmoitettava kaikki tiedot etukäteen. Tästä ei pitäisi olla tietoa työkirjassa.

Mikä on siis palkkauksen enimmäiskoeaika?

Tietoa työlaissa

Venäjän federaation työlain 70 artiklasta löydät kaikki tiedot koeajasta palkattaessa. Tämä ajanjakso on työnantajan asettama ajanjakso arvioidakseen työntekijän sopivuutta hakemaansa tehtävään. Työnantajan ja koetyöntekijän välisessä työsopimuksessa on oltava tiedot kokeen ehdoista ja kestosta.

Kuinka kauan testin tulee kestää organisaatioiden työntekijöille, määrittää Työlaki RF ja virkamiehille, sisäministeriön, tutkintakomitean ja RF:n syyttäjänviraston työntekijöille - liittovaltion lait.

Yritysten työntekijöille tämän työsuhteen kesto vuonna yleinen järjestys enintään kolme kuukautta.

Erikoistapaus on lyhytaikaisen (enintään kuuden kuukauden) sopimuksen allekirjoittaminen - tässä tapauksessa testi kestää enintään 14 päivää. Jos työnantajan on asetettava tehtävään hakijalle esimerkiksi 3 viikon koeaika, tulee sopimus tehdä yli kuudeksi kuukaudeksi.

Työsopimuksen tekemisen piirteet

Useimmiten työmarkkinat tarjoavat työtä koeajalla.

Hän ei ole välttämätön ehto työntekijän palkkaaminen, mutta samalla se on työnantajan lakisääteinen oikeus, jonka avulla hän voi määrittää ehdokkaan valmiuden tehtävään. Jos puhumme työsopimuksesta, niin kaikki koeaikatietoihin liittyvä on tämän sopimuksen lisälauseke, joka tehdään osapuolten yhteisellä sopimuksella.

Testiä ei aina tehdä

Yleensä jos työnantaja luottaa täysin uuden työntekijän pätevyyteen, testauksesta ei ole kysymys. Joskus työnantajat houkuttelevat tarkoituksella arvokkaita työntekijöitä muista organisaatioista. Luonnollisesti tässä tapauksessa kysymystä koeajasta ei esitetä - työntekijälle tarjotaan ehtoja, joiden vuoksi hän päättää jättää edellisen. työpaikka... Normaalissa käytännössä työnantajat eivät kuitenkaan tiedä, kuinka ammattitaitoisia uudet työntekijät ovat. Siksi koeaika on 3 kuukautta hyvä tie ulos pois tilanteesta.

Kaiken tämän vuoksi työntekijällä, joka ohittaa tämän ajanjakson, on kaikki yrityksen täysivaltaisen työntekijän oikeudet, hän edustaa täysimääräisesti sen työryhmää ja hänellä on oikeus palkkaan, joka on määrätty tälle ajanjaksolle. työsopimus. Yleensä työnantaja tarjoaa viran hakijalle vakinaista palkkaa alhaisempaa palkkaa. Tätä vivahdetta ei säännellä millään tavalla työlaissa. Työsuhteen enimmäiskoeaika vaihtelee usein eri yrityksissä.

Rekisteröintimenettely

Työsopimuksessa tulee määritellä yksityiskohtaisesti kaikki työntekijän palkkaamisen ehdot, myös koeaika. Sinun on määritettävä tarkat päivämäärät sekä testijakson alkua että loppua tai sen kestoa. Työntekijän palkkausmääräyksessä on myös mainittava, että hän käy koeajalla tarkistaakseen, että hän täyttää avoimen työpaikan. Yksi kopiosta on annettava työntekijälle.

On selvää, että työntekijän irtisanominen koeajalla on paljon helpompaa.

Missä tapauksissa sitä ei voi asentaa?

Testijakso on joissain tapauksissa kielletty. Tämä koskee tiettyjä henkilöryhmiä, kuten:

• palkattu kilpailun tuloksena;
• raskaana olevat naiset, joilla on pian äitiysloma;
• kansalaiset, jotka eivät ole saavuttaneet täysi-ikäisiä;
• valmistuneet, joille tämä työ on ensimmäinen;
• työntekijä, joka valitaan tietyllä palkalla;
• työntekijä, joka on saanut työpaikan siirron seurauksena toisesta organisaatiosta.

On myös muita ehtoja, joissa Venäjän federaation työlain 70 §:n mukaan koeaikaa ei voida vahvistaa. Kyseessä on esimerkiksi määräaikainen työsuhde, jossa työntekijä palkataan tehtävään enintään kahdeksi kuukaudeksi. Myös silloin, kun työsopimus tehdään ennen kuin työntekijä on suorittanut oppisopimuskauden. Sama ehto koskee niitä, jotka korvaavat tietyn ajanjakson tiettyihin ryhmiin kuuluvia työntekijöitä: johtajat, neuvojat, avustajat. Tämä koskee myös työntekijöiden tullin palvelukseen ottamista koskevia sääntöjä: jos valmistuneet ovat suorittaneet erikoistumiskoulutuksen koulutusinstituutiot liittovaltion merkitystä tai tuli kilpailun kautta.

Mikä on työntekijöiden ja muiden erikoisalojen edustajien koeaika?

Koeajan kesto

Yleensä testijakso on kolme kuukautta. Mutta ylempien työntekijöiden, kuten talousjohtajien, pääkirjanpitäjien ja heidän sijaistensa koeaika voi olla jopa kuusi kuukautta. Esimiesten koeaika on myös 6 kuukautta. Jos se tulee enintään kuudeksi kuukaudeksi solmittujen määräaikaisten työsopimusten osalta koeaika saa olla enintään kaksi viikkoa.

Työsuhteen vähimmäis- ja enimmäiskoeaika

Vähimmäiskoeaika on enintään kuudeksi kuukaudeksi solmituille määräaikaisille työsopimuksille vahvistettu kahden viikon pituinen koeaika. Jos tehdään varsinainen työsopimus, työnantaja päättää itse, millainen koeaika on: yksi, kaksi vai kolme kuukautta (riippuen hakijan asemasta).

Venäjän federaation työlain 70 §:n mukaan johtajalla on oikeus aloittaa koeajan pidentäminen. Tätä asiaa säätelevät kaksi asiakirjaa - työnantajan ja työntekijän välinen työsopimus sekä määräys virkaan pääsystä. Ja jos testattu työntekijä oli sairaslomalla koeajan aikana, piti lomaa tai erikoistuneen koulutuksen, koeaikaa voidaan pidentää.

Kaikki nämä ehdot on mainittava etukäteen työpaikkaa haettaessa laadittavassa dokumentaatiossa. Koeajan pidentämisen tapauksessa työnantajan on annettava lisämääräys, jossa on ilmoitettava koeajan jatkamisen määräaika sekä ne pätevät syyt, jotka ovat olleet tällaisen päätöksen perusteena.

Jos virkaan hakija palkataan työlain mukaan vakituiseksi, niin enimmäisaika työntekijöiden tarkastukset eivät voi kestää 3 kuukautta vaan kuusi kuukautta.

Missä tapauksissa oikeudenkäynti on mahdollista keskeyttää ennenaikaisesti?

Pääsyynä koeajan ennenaikaiseen päättämiseen voi olla sen onnistunut päättyminen. Tässä tapauksessa työnantajan on annettava määräys, jonka mukaan koeaika päätetään, ja selostettava tämän toimenpiteen syyt. Työntekijän puolelta on mahdollista hakea eroa organisaatiosta, jos hän ei ole tyytyväinen hakemaansa tehtävään.

Voiko työnantaja oma-aloitteisesti suorittaa työkokeen ennen sen suorittamista ehdoin työsopimus? Esimerkiksi siinä tapauksessa, että uuden työntekijän työ ei ollut hänen mielestään tyydyttävä? Lain mukaan voi. Mutta tämä vaihe on myös virallistettava antamalla asianmukainen määräys ja ilmoittamalla työntekijälle etukäteen tästä päätöksestä.

Koeajalla olevan työntekijän oikeudet

Työlaki säätelee tiukasti Tämä hetki osoittaa, että testattavalla henkilöllä on täsmälleen samat oikeudet ja velvollisuudet kuin kaikilla muilla organisaatiossa. Tämä kohta pätee myös palkat, mukaan lukien palkkioiden saaminen ja kaikki tehtävään liittyvät sosiaaliset takuut.

Jos ehdokkaan oikeuksia loukataan, hän voi valittaa hänen etujaan loukkaavista työnantajan toimista oikeuteen. Tämä koskee myös työsopimuksen ennenaikaista irtisanomista.

Koeajalla olevalla työntekijällä on oikeus sairauslomaan, ja hän, kuten muutkin työntekijät, on laskettava hänen keskimääräisen päiväansioidensa perusteella. Sairausloman ajaksi testiaikaa ei kuitenkaan lasketa, vaan se jatkuu, kun työntekijä lähtee työpaikalta. Jos henkilö päättää lopettaa työskentelyn organisaatiossa, työnantaja on velvollinen maksamaan sairauslomansa.

Mikä määrää työntekijän palkan suuruuden koeajan aikana?

Koska testattu työntekijä on työlain suojan alainen, hänen oikeudet eivät saa olla vähäisempiä kuin kaikkien muiden tämän organisaation työntekijöiden oikeudet. Ja hänen palkkansa määräytyy sen mukaan henkilöstötaulukko järjestöt. Työnantajat kuitenkin usein kiertävät tämän kohdan ottamalla aikatauluun alhaisemman palkan, joka johtuu "avustajista" tai "avustajista" eri tehtävissä. Tämän palkan koko ei saa olla pienempi kuin vähimmäispalkka.

Muun muassa uudelle työntekijälle pitäisi maksaa kaikesta sairasloma, ylityöt, työ pyhäpäivinä tai viikonloppuisin.

Pääkirjanpitäjien koeaika on kuusi kuukautta.

Testijakson loppu

On tietty tilanne, jossa työntekijää ei voida irtisanoa koeajan jälkeen. Se koskee työntekijöitä, jotka tulevat raskaaksi tietyn ajanjakson aikana ja ovat toimittaneet työnantajalle asianmukaiset todistukset. Kaikissa muissa tapauksissa työntekijän tarkastusjakso päättyy jompikumpi positiivisesti, kun molemmat työväen puolueet tyytyväinen työhön ja työntekijä on merkitty organisaation vakituiseksi työntekijäksi toimenkuvan mukaisesti ja negatiivinen - kun tutkittavan työ ei ollut työnantajan kannalta tyydyttävä ja Työsopimus lopetettu. Jälkimmäisessä tapauksessa irtisanomismääräyksessä on oltava luettelo sen syistä ja todisteet siitä, että työntekijä ei sovellu tähän tehtävään.

Tässä tapauksessa on otettava vastuu irtisanomisen kirjallisesta perusteesta, koska työntekijä voi katsoa nämä toimet lainvastaisiksi ja mennä oikeuteen. Tämä voidaan välttää osoittamalla, että työntekijä ei noudattanut turvallisuussääntöjä, ei noudattanut ohjeita, jätti työn väliin ilman hyvää syytä.

Olemme huomioineet rekrytoinnin enimmäiskoeajan.

Henkilöstön palkkaamiseen liittyy organisaatiolle tiettyjä riskejä, koska menestys riippuu yleensä yksilön kokemuksesta, tiedoista ja taidoista. henkilöstöyksikkö... Koeajan avulla voit minimoida ne. Venäjän federaation työlain mukaan se on työnantajan oikeus, ei velvollisuus, ja se asetetaan yleensä kolmen kuukauden kuluessa.

Pääasiallinen sääntelykehys

Palkkauskoe on tarkoitettu työnantajan arvioimaan työntekijän liike- ja ammatillisia ominaisuuksia ja työntekijä itse arvioimaan, sopiiko määrätty työ hänelle vai ei (lain 70 §:n 1 osa, 71 §:n 4 kohtaa Venäjän federaation työlaki).

Venäjän federaation työlaki:

• Taide. 70 - käsite ja rajoitukset;
• Taide. 71 - jakson tulokset;
• Taide. 289 - määräaikaiselle sopimukselle.

Liittovaltion virkamieslaki nro 79-FZ

Liittovaltion laki palvelusta sisäasiainministeriössä nro 342-FZ

Testiehto (mukaan lukien termi) määritetään yksinomaan palkattaessa (Venäjän federaation työlain kohdat 1, 2, 70 artikla).

Erilainen lähestymistapa

Työlaissa ei ole käsitettä "koeaika", mutta 70 §:ssä mainitaan "koeaika työpaikkaa haettaessa". Asiantuntijat pitävät näitä käsitteitä vastaavina ja viittaavat työnantajan ja hakijan välisen sopimuksen osiin. Jos asiakirjassa ei ole ehtoa koeajasta, se tunnustetaan laissa selvittämättömäksi; työntekijä kirjataan automaattisesti henkilöstöön.

Yksityiskohtaiset tiedot Venäjän federaation työlain mukaisesta koeajasta vuonna 2018 on esitetty taulukossa.

Kansalaisten luokat	Testin enimmäiskesto	Linkki asiakirjaan
Työntekijät, joilla on 2-6 kuukauden sopimus	14 päivää	h. 6 art. Venäjän federaation työlain 70 §
Sopimuksen allekirjoittaminen enintään 2 kuukaudeksi	puuttuu	h. 4 rkl. Venäjän federaation työlain 70 art. Venäjän federaation työlain 289 §
Hakijat johtava asema- pääkirjanpitäjä, keskijohtaja, apulaisjohtaja jne.	6 kuukautta	h. 5 art. Venäjän federaation työlain 70 §
Virkamiesuran alku	12 kuukautta	Taide. 27 lain nro 79-FZ
ATS-upseeri	6 kuukautta	Taide. 24 Laki nro 342-FZ
Muut työntekijät (toistaiseksi voimassa olevan sopimuksen allekirjoittaminen)	3 kuukautta	h. 5 art. Venäjän federaation työlain 70 §

Katso myös "".

Ja Venäjän federaation työlaki kieltää sosiaalisesti suojattuja kansalaisia ​​asettamasta koeaikaa. He ovat oikeutettuja työhön ilman seulontaa. Nämä sisältävät:

• raskaana olevat työntekijät;
• alaikäiset;
• toisesta organisaatiosta siirretyt työntekijät;
• joka sai tehtävän kilpailun perusteella;
• naiset, jotka kasvattavat alle 1,5-vuotiaita lapsia.

Mitä työlaki sanoo koeajalla tapahtuvasta irtisanomisesta

Kokeen läpäisemisen tuloksen arvioi työnantaja, jonka päätös vaikuttaa työntekijän tulevaan kohtaloon. Kun varattu aika on kulunut umpeen eikä mikään ole muuttunut - eli kaikki tehtävät on suoritettu onnistuneesti - hänet hyväksytään automaattisesti yritykseen. Lisärekisteröintiä ei vaadita.

Jos hakija ei osoittanut tarvittavia ammatillisia ominaisuuksia tai syyllistynyt vakavaan kurinrikkomukseen, irtisanominen on sallittu koeajalla Venäjän federaation työlain artiklan mukaisesti työnantajan aloitteesta (71 artikla). Sitten sinun on noudatettava kolme tärkeää ehtoa:

1. Ilmoita työntekijälle ajoissa päätös lähettämällä kirjallisen ilmoituksen. Määräaika - viimeistään kolme päivää ennen sopimuksen oletettua päättymispäivää.
2. Valmistele epäpätevyyden vahvistavat asiakirjat. Työntekijöiden edut, mukaan lukien koeajalla olevat, suojataan täysin työlailla. Siksi irtisanomisen syyn on oltava painava ja kohtuullinen. Oikeuksien loukkaamisesta taataan organisaatiolle ei-toivotut seuraukset.
3. Laadi työsopimuksen irtisanomista koskeva menettely oikein tiettyä menettelyä noudattaen. Huomaa: jos asiakirjoissa on virhe, seuraukset, kuten työntekijän palauttaminen työnantajalta rahallisen korvauksen vaatiessa, eivät ole poissuljettuja. Katso myös "".

Jos työnantaja on tyytyväinen pätevyystasoon, hänellä on oikeus lyhentää laissa säädettyä koeaikaa ja viedä työntekijä valtioon.

Tärkeitä vivahteita

Ensinnäkin palkkojen ja korvausten osalta. Virallistetuilla ja tarkastetuilla ehdokkailla on pysyvät työntekijäoikeudet. Työlaissa ei säädetä heille erityisiä ehtoja, joten heidän kartoituksensa suoritetaan yleisellä tavalla.

Tietojemme mukaan tänä vuonna ei ole tarkoitus muuttaa työnantajan ja hakijan välistä työsuhteen sääntelymenettelyä koeajaksi. Vuoden 2018 työlaki on voimassa ja sen määräykset ovat edelleen voimassa.

Asiantuntijat suosittelevat, että vaikka henkilö ensisilmäyksellä sopisi ihanteellisesti mihin tahansa tehtävään, työsopimus tehdään koeajalla. Tässä tapauksessa on mahdollista arvioida hänen ammatillisia ominaisuuksiaan ja irtisanoa sopimus, jos hän ei sovi työnantajalle. Seuraavaksi tarkastellaan tarkemmin, mikä on työntekijän koeaika.

Yleistä tietoa

Työlaki, jossa on kommentteja artikloista, säätelee melko selvästi menettelyä henkilön rekisteröimiseksi tiettyyn virkaan. Henkilöstön rekrytointi on usein melko pitkä prosessi. Yleensä rekrytointi tapahtuu haastattelun tulosten perusteella. Kun hänet palkataan, hänelle tarjotaan usein ammatillisia testejä.

Siitä huolimatta huolellisinkaan henkilöstövalinta ei sulje pois työnantajan riskiä. Uusi henkilö seurauksena saattaa olla riittämätön pätevyys tai kurinalainen. Sen arvioimiseksi, kuinka hän täyttää yrityksen vaatimukset, on suositeltavaa asettaa työntekijälle koeaika. Tämän toteuttamiseksi on välttämätöntä paitsi määrätä, myös muotoilla sopimus laillisesti oikein. Työlaissa, jossa on kommentteja artikloja, luodaan oikeusperusta työskentelylle tällaisilla ehdoilla. Sinun on kuitenkin tiedettävä joitain vivahteita, jotta voit välttää virheitä käytännössä.

Periaatteet, joiden mukaan koeaika työssä määrätään

Kuten edellä mainittiin, tämä ajanjakso on tarpeen henkilön ammatillisten ja joidenkin henkilökohtaisten ominaisuuksien testaamiseksi. Tässä tapauksessa rekrytointi suoritetaan useilla ehdoilla. Näitä ovat erityisesti:

• Koeaika määrätään palkatuille henkilöille, jotka eivät ole aikaisemmin toimineet yrityksessä. Tämä koskee esimerkiksi tapauksia, joissa asiantuntija siirretään korkeampaan asemaan tai toiselle osastolle.
• Koeaika vahvistetaan siihen asti, kun henkilö aloittaa tehtävänsä. Tämä tarkoittaa, että vastaava sopimus on tehtävä ennen toiminnan aloittamista yrityksessä. Kyseessä on koeaikasopimus (erillinen hakemus), tai nämä ehdot sopivat yleissopimukseen. Muuten tällä sopimuksella ei ole lainvoimaa.

On huomattava, että ehdon koeajan soveltamisesta on oltava paitsi suoraan työsopimuksessa myös määräyksessä henkilön ilmoittautumisesta valtioon. Tässä tapauksessa tulevan työntekijän on allekirjoituksellaan vahvistettava tutustuneensa ja hyväksyvänsä nämä tosiasiat. Koeajan määräämisestä ei tarvitse tehdä merkintää työkirjaan.

Laillinen rekisteröinti

Kuten työlaissa todetaan, koeaikaa sovelletaan vain osapuolten sopimuksen mukaisesti. Rekisteröinnin ehdot on välttämättä dokumentoitava. Pääasiallinen asiakirja on työsopimus, jossa on koeaika. Jos ehdot on vahvistettu vain määräyksessä, sitä pidetään lain rikkomisena. Tässä tapauksessa oikeusviranomainen tunnustaa oikeudenkäynnin määräämisen ehdot pätemättömiksi.

Pääsopimuksen ja tilauksen lisäksi työntekijän rekisteröintijärjestys voi näkyä suoraan hänen nimityshakemuksessaan tiettyyn virkaan. On sanottava, että työnantajan tehtäviin ei kuulu vain sopimuksen ja muiden asiakirjojen laillisesti pätevä täytäntöönpano, vaan myös tulevan työntekijän perehdyttäminen työtehtäviin, yrityksen sisäisiin sääntöihin, toimenkuvauksiin. Työntekijä vahvistaa tämän tosiasian allekirjoituksellaan. Tämä on erityisen tärkeää, jos henkilö ei ole läpäissyt koeaikaa. Jos työnantaja joutuu irtisanomaan työntekijän, joka ei ole ylittänyt asetettua määräaikaa, hänen tehtäviensä perehtymistä käytetään vahvistamaan hänen riittämättömyytensä määrättyyn tehtävään.

Vaihtoehtoinen vaihtoehto

Usein työnantajat demonien sijaan määräaikainen sopimus määräaikainen sopimus tehdään koeajalla. Heidän mielestään tällainen työntekijän rekisteröinti yksinkertaistaa huomattavasti tilannetta, jossa henkilö ei ole selvinnyt hänelle osoitetuista tehtävistä ja hänet pitäisi erottaa. Määräaikainen sopimuskausi päättyy ja työntekijä lähtee itse. Laki kuitenkin määrää tietyt ehdot tällaisen sopimuksen tekemisestä. Joten työlain 58 §:n mukaan määräaikaisen työsopimuksen tekeminen, jonka tarkoituksena on välttää sellaisille työntekijöille annetut takuut ja oikeudet, joiden osalta tulee käyttää toistaiseksi voimassa olevaa sopimusta, on kielletty. On suositeltavaa, että tuomioistuimet kiinnittävät erityistä huomiota näiden ehtojen noudattamiseen rikkomusmenettelyssä.

Korkeimman oikeuden (korkeimman oikeuden) täysistunnon päätös nro 63 (28.12.2006 alkaen), s. 13

Jos määräaikaisen sopimuksen tekemisen laillisuutta koskevaa kiistaa käsiteltäessä paljastuu, että työntekijä on tehnyt sen väkisin, tuomioistuin soveltaa toistaiseksi voimassa olevan sopimuksen sääntöjä. Jos henkilö on valittanut viranomaiselle tai asianomaiselle tarkastuslaitokselle, sopimus voidaan katsoa tehdyksi toistaiseksi. Tässä tapauksessa koeaikaa ei määrätä. Koeajan aikana henkilöön sovelletaan lain ja muiden normeja sisältävien lakien asiaa koskevia säännöksiä vakiintunut oikeus, työehtosopimus, sopimus, paikalliset asiakirjat.

Palkka

Lakirikkomukseksi katsotaan työntekijän toiminnasta alemman palkan vahvistaminen koeajalta työsopimuksessa. Normit eivät edellytä, että asiantuntijan palkka olisi tässä tapauksessa erilainen. Ristiriitatilanteen syntyessä työntekijällä on oikeus saada alipalkka oikeudessa. Työnantajan puolelta tämä hetki voidaan päättää eri tavoilla... Erityisesti työsopimusta laadittaessa maksun määrä ajallaan koeaika määritelty pysyväksi. Jakson lopussa asiantuntija allekirjoitetaan täydentävä sopimus, jossa maksun korotus asetetaan. Lisäksi yhtiö voi tehdä palkkiosäännöksen. Näiden lisäpalkkioiden suuruus voidaan määrittää palvelusajan mukaan.

Irtisanomismenettely

Työntekijään sovelletaan koeajan aikana myös takeita ja normeja, jotka liittyvät työnantajan aloitteesta kieltäytymisen syihin työntekijän palveluista. Niistä säädetään 81 §:ssä. Työsopimukseen ei saa sisältyä muita kuin laissa säädettyjä perusteita. Näitä ovat esimerkiksi syyt "asianmukaisuuteen" tai "johdon harkinnan mukaan". Nämä sanamuodot löytyvät usein sopimuksista. Ne eivät kuitenkaan noudata lakia.

Loma

Koeaika sisältyy työntekijän virkaan. Se oikeuttaa vuosittaiseen palkalliseen peruslomaan. Irtisanomisen yhteydessä koeajan aikana tai sen päätyttyä, huolimatta siitä, että henkilö ei ole suorittanut tehtäviään yrityksessä kuuteen kuukauteen, hänellä on oikeus saada korvaus käyttämättömästä lomakausi... Se määräytyy suhteessa siihen aikaan, jonka hän oleskelee yrityksessä työntekijänä.

Erikoistapaukset

Työsopimusta laadittaessa sinun on tiedettävä, että lainsäädäntö sulkee pois mahdollisuuden soveltaa koeaikaa useisiin henkilöryhmiin. Nämä sisältävät:

• Valitaan kilpailulla tietyn viran täyttämiseen laissa tai muissa säädöksissä säädetyn menettelyn mukaisesti.
• Naiset, jotka ovat raskaana tai joilla on huollettavana alle puolentoista vuoden ikäisiä lapsia.
• Alle 18-vuotiaat.
• Työhön kutsutut siirtymisjärjestyksessä toiselta työnantajalta yritysten johdon kesken sovitussa järjestyksessä.
• Henkilöt, jotka hakevat työtä alle kahden kuukauden sopimuksella ja muut.

Jakson kesto

3 kuukauden koeaika vahvistetaan vuonna yleisiä tapauksia... Johtajille, pääkirjanpitäjille ja heidän sijaisilleen, edustustojen, sivuliikkeiden ja muiden rakenteellisten erillisten osastojen johtajille - kuusi kuukautta, ellei liittovaltion laissa toisin säädetä. Kun työsopimus tehdään 3-6 kuukaudeksi, koeaika on enintään kaksi viikkoa.

Tähän ajanjaksoon ei lasketa päiviä, jolloin työntekijä oli tosiasiallisesti poissa yrityksestä. Se voi olla esimerkiksi tilapäinen sairausvamma. Käytännössä työnantajat turvautuvat usein sopimuksessa määrätyn koeajan pidentämiseen. Nämä toimet ovat lain vastaisia. Jos työnantaja ei ole toimikauden lopussa tehnyt irtisanomispäätöstä, katsotaan työntekijän läpäisevän kokeen. Joissakin tapauksissa tarjotaan pidempi aika. Sitä säätelee Art. 27 ФЗ №79 ja koskee virkamiehiä.

Koeajan päättyminen

Usein ajanjakson päätyttyä työntekijä jatkaa työskentelyä yrityksessä. Tällöin hänen katsotaan läpäissyt kokeen ja työsopimuksen jatko irtisanominen tapahtuu yleisesti. Jos työnantaja uskoo, että henkilö ei vastaa tehtävää, lisäpaperitöitä ei tarvita. Toisin sanoen työntekijä jatkaa säännöllistä työtä.

71 artikla

Jos testitulos ei ole tyydyttävä, työnantajalla on oikeus irtisanoa työsopimus ennen sen päättymistä. Hänen tulee kuitenkin ilmoittaa tästä työntekijälle kolme päivää ennen työsuhteen päättymistä. Varoituksessa tulee olla syyt, miksi työnantaja myöntää henkilön sopimattomaksi eikä läpäissyt koetta. Työntekijä voi valittaa päätöksestä oikeuteen. Epätyydyttävän tuloksen sattuessa sopimus irtisanotaan ottamatta huomioon ammattiliiton lausuntoa ja maksamatta erorahaa. Jos työnantaja päättää irtisanoa uuden työntekijän, tässä tapauksessa on noudatettava tiettyä menettelyä ja laadittava asiaa koskevat asiakirjat. Erityisesti laaditaan ilmoitus epätyydyttävästä tuloksesta. Se on oltava kahtena kappaleena - työntekijälle ja johtajalle. Asiakirja luovutetaan työntekijälle allekirjoittamista varten.

Työnantajan toimet, jos hän kieltäytyy hyväksymästä ilmoitusta

Työntekijä voi kieltäytyä ottamasta paperia vastaan. Tässä tapauksessa työnantajan on ryhdyttävä tiettyihin toimiin. Erityisesti asianmukainen asiakirja laaditaan useiden yrityksen työntekijöiden läsnä ollessa. Palvelijat-todistajat vahvistavat allekirjoituksellaan asiakirjan toimittamisesta, kieltäytymisestä vastaanottamasta sitä. Ilmoituksesta voidaan lähettää kopio työntekijän kotiosoitteeseen. Lähetys tapahtuu kirjattuna kirjeenä. Se on myös toimitettava vastaanottotodistuksella.

Tässä tapauksessa on erittäin tärkeää noudattaa 71 §:ssä asetettua määräaikaa: irtisanomiskirjeen on oltava postiin viimeistään kolme päivää ennen työntekijälle määrätyn kokeen suorittamista. Lähtöpäivä määräytyy työnantajalle lähetettävän kuitin leiman ja palautuskuitin perusteella. Sopimuksen irtisanomista koskevassa asiakirjassa on oltava kaikki tarvittavat merkit: päivämäärä ja lähtevä numero, valtuutetun henkilön allekirjoitus, sinetin jälki, joka on tarkoitettu tällaisten papereiden rekisteröintiin.

Juridisesti oikea irtisanomissyiden sanamuoto

Sen tulee perustua asiakirjoihin, jotka vahvistavat työnantajan tekemän päätöksen pätevyyden. Kuten osoittaa arbitraasikäytäntö, käsitellessään kiistaa kokeen epätyydyttävästä tuloksesta johtuvasta irtisanomisesta, työnantajan on vahvistettava työntekijän riittämättömyys tehtävään. Tätä varten tulee kirjata hetket, jolloin henkilö ei selvinnyt käsillä olevasta tehtävästä tai syyllistynyt muihin rikkomuksiin (esimerkiksi työnkuvat, sisäiset määräykset ja muut).

Nämä olosuhteet tulee dokumentoida (taltioida) ja mahdollisuuksien mukaan ilmoittaa syyt. Samalla on vaadittava työntekijältä kirjallinen selvitys toiminnastaan. Asiantuntijat uskovat, että 71 artiklan mukaisen irtisanomisen yhteydessä on esitettävä todisteet työntekijän ammatillisesta riittämättömyydestä virkaan. Jos hän rikkoo sisäistä kurinalaisuutta (hän ​​on jättänyt väliin tai osoitti muuten huolimattomasti suhtautumista yrityksen toimintaan), hänet on irtisanottava 81 §:n asiaa koskevan kohdan mukaisesti. Asiakirjat, joilla työnantaja vahvistaa irtisanomisen pätevyyden, voivat olla olla:

• Kurinalalaki.
• Asiakirja, joka vahvistaa työn laadun epäjohdonmukaisuuden yrityksessä hyväksyttyjen tuotanto- ja aikavaatimusten ja -standardien kanssa.
• Työntekijän selitykset tehtävien suorittamatta jättämisen syistä.
• Asiakkaiden valitukset kirjallisesti.

Liiketoiminnan ominaisuuksien arviointi

Se riippuu suoraan yrityksen erityispiirteistä ja laajuudesta. Tämän perusteella voidaan tehdä johtopäätöksiä testituloksista erilaisiin tietoihin. Esimerkiksi tuotannon alalla, jossa esine (tuote) toimii toiminnan tuloksena, laatutaso voidaan määrittää melko selvästi. Jos yritys harjoittaa palveluiden tuottamista, työntekijän liiketoimintaominaisuuksien arviointi suoritetaan asiakasvaatimusten määrän mukaan.

Tiettyjä vaikeuksia on älyllisen toiminnan alalla. Tässä tapauksessa tulosten arvioimiseksi kirjataan tilausten toteuttamisen laatu, asetettujen määräaikojen noudattaminen, tehtävien kokonaismäärän suorittaminen ja ammatillisten pätevyysvaatimusten noudattaminen. Uuden työntekijän välitön esimies vastaa näiden asiakirjojen valmistelusta ja toimittamisesta. Työntekijän irtisanomismenettely edellyttää siis työnantajalta tiettyä formalismia. Työntekijä voi kuitenkin joka tapauksessa laillisia perusteita valittaa päätöksestä.

Työntekijän oikeus irtisanoa työsopimus

Työntekijä voi käyttää sitä, jos hän testin aikana huomaa, että ehdotettu toiminta ei sovi hänelle. Hänen on ilmoitettava päätöksestään johdolle kolme päivää etukäteen. Ilmoitus tulee tehdä kirjallisesti. Tämä sääntö on erityisen tärkeä työntekijälle. Tämä johtuu siitä, että mahdolliset työnantajat haluaisivat tietää syyt, miksi työnhakija erosi niin nopeasti edellisestä yrityksestä.

Lopulta

Laissa määritellään melko tarkasti, millä ehdoilla koeajan soveltaminen on sallittua. Koska usein uutta työntekijää pidetään näiden suhteiden puitteissa osapuolena, jolla ei ole sosiaaliturvaa, lain säännökset asettavat hänelle tietyt takeet. Samalla menettely työntekijän irtisanomiseksi koeajan epätyydyttävän tuloksen vuoksi on melko virallista. Laki määrittelee työntekijän oikeuden valittaa yhtiön johdon päätöksestä oikeuteen.

Tällaisissa tapauksissa toimeenpaneva elin suorittaa perusteellisen tarkastuksen koeajan asettamisen laillisuudesta ja rekisteröinnin laillisesta lukutaidosta. tarvittavat asiakirjat... Ei vähäistä merkitystä on sillä, että yrityksen johto noudattaa kaikkia oikeudellisia näkökohtia näiden suhteiden puitteissa. Tämän perusteella sekä työnantajalla että hakijalla on oikeus itse päättää hakemuksen asianmukaisuudesta ja koeajan läpäisevyydestä yrityksessä. Kuten käytäntö osoittaa, konfliktitilanteita havaitaan harvemmin, kun valinta tehdään useiden haastatteluvaiheiden tulosten perusteella.