بررسی کامل: روش ارزیابی 360 درجه پرسنل. ارزیابی پرسنل بر اساس روش 360 درجه روش 360 درجه به عنوان مثال یک سازمان

برای شروع، طبق سنت، یک نظریه کوچک

"360 درجه" یک تکنیک نظارتی برای ارزیابی پرسنل است که شامل تعیین نحوه مطابقت یک کارمند با موقعیت شغلی با استفاده از بازتاب داخلی خود و همچنین بررسی محیط کاری کارمند است. با ظاهر شدن در پایان قرن بیستم، "360 درجه" محبوبیت گسترده ای به دست آورد. دلیل این امر کارایی بالا است، زیرا یک کارمند فردی توسط کل گروه - مدیران، زیردستان، کارمندان عادی و البته خود او - ارزیابی می شود. بنابراین، ما شرح مفصلی از یک فرد دریافت می کنیم که به عنوان مبنایی برای تصمیم گیری های سازمانی بیشتر عمل می کند.

بنابراین، قبل از شروع تجزیه و تحلیل دقیق، متذکر می شویم که این تکنیک در همه شرکت ها و تیم ها قابل اجرا نیست. غلبه سبک مدیریت استبدادی، فقدان سنت های کار گروهی، سطح پایین فرهنگ کارگری (اجازه بدهید بگویم غیرشرکتی) و دوری کلی کارکنان از یکدیگر، استفاده از «360 درجه» را بی معنا می کند. در موارد دیگر، استفاده از آن بیش از حد موجه است.

برای وضوح بیشتر، اجازه دهید به یک مثال خاص نگاه کنیم.

بنابراین، یک نظرسنجی در میان کارمندان یک شرکت فناوری اطلاعات که در زمینه توسعه برنامه های کاربردی تلفن همراه مشغول بود، انجام شد.

وظایفی که باید حل شود به شرح زیر بود:

1. تعیین میزان اثربخشی تیم توسعه؛
2. سطح واقعی شایستگی آنها؛
3. نیاز به آموزش اضافی برای اعضای تیم.

در مرحله اول، ابزار نظرسنجی توسعه یافت

و در اینجا ویژگی زیر این روش وجود دارد - منحصر به فرد بودن نسبی جعبه ابزار تمام شده. یک اشتباه رایج مرتکب نشوید، تنبل نباشید، پرسشنامه های "آماده" را برای "360 درجه" از وب دانلود نکنید، زیرا اولا، آنها مشخصات یک شرکت خاص را منعکس نمی کنند، و ثانیا، داده ها به دست آمده با کمک آنها سطحی است و برای شما چندان آموزنده نیست؛ ثالثاً تصمیم گیری سازمانی بر اساس داده های کلی بسیار دشوار است. بنابراین، پرسشنامه هایی را به تنهایی ایجاد کنید و مشخصات فعالیت خود و شرکت خود را در آنها قرار دهید، یا از متخصصان برای دستیابی به حداکثر کارایی تحقیقاتی کمک بگیرید.

برای به دست آوردن نتایج کافی، پرسشنامه نه تنها برای یک شرکت خاص، بلکه برای یک موقعیت خاص نیز تهیه می شود. بنابراین، وظایف حرفه ای و نقشی که کارمند در سازمان ایفا می کند در نظر گرفته می شود. ساختار پرسشنامه (اما نه محتوای خاص) معمولاً از بلوک های موضوعی (شایستگی ها) زیر تشکیل شده است:

1. صلاحیت عمومی، از جمله:
   1. 1. حرفه ای بودن (دانش و تجربه اولیه در یک زمینه خاص).
   2. 2. بلوک مدیریتی (اختیاری برای موقعیت های مدیریتی؛ توانایی مدیریت یک تیم رهبری شده).
2. شایستگی ارتباطی (مهارت های ارتباطی در تیم)؛
3. تمرکز بر مشتری (اختیاری برای موقعیت های مرتبط؛ مهارت های اساسی برای تعامل با مشتریان)؛
4. کارایی و کیفیت کار (کارایی در دستیابی به اهداف تعیین شده و کیفیت نتیجه)؛
5. جهت گیری توسعه (توانایی یادگیری چیزهای جدید و یادگیری از اشتباهات)؛
6. رهبری (ویژگی های ابتکار و رهبری)؛
7. کار تیمی (تمرکز روی تیم و تعهد به شرکت).

شایان ذکر است که تعداد سوالات در هر صلاحیت به نسبت مستقیم با اهمیت برای یک موقعیت خاص بستگی دارد. بنابراین، برای مثال، بلوک‌های حرفه‌ای بودن یا کارایی کار برای یک برنامه‌نویس معمولی (در مورد تیمی از مثال ما) حاوی سؤالات بیشتری نسبت به دسته‌های رهبری یا ارتباطات خواهد بود و شاخص‌هایی مانند تمرکز بر مشتری یا مهارت‌های مدیریتی اصولاً برای این موقعیت ها بی ربط باشد.

هنگام نوشتن مستقیم سؤالات، باید از چند قانون ساده پیروی کنید: از اصطلاحات پیچیده و عبارات مبهم پرهیز کنید، از کلمات قابل فهم استفاده کنید و سؤالاتی با عبارات افراطی درج نکنید. اجازه دهید کمی در آخرین نکته توقف کنیم. در واقع پرسشنامه «360 درجه» فهرستی از موقعیت هایی است که در طول فرآیند کاری و تعامل کارکنان به وجود می آید. و هر موقعیت اجتماعی واقعی می تواند چندین پیامد داشته باشد. بنابراین، نباید در پرسشنامه عبارات مطلقی مانند "همیشه منافع شرکت را در اولویت قرار می دهد" یا "هرگز عصبانیت خود را به زیردستان نشان نمی دهد" وارد کنید. در مورد مثال ما، شما نباید اصطلاحات مربوط به رشته علوم کامپیوتر را در سوالات وارد کنید، و نه به این دلیل که برای کارمند ناشناخته هستند (این یک دستور کامل است)، بلکه به این دلیل که جمله را بارگذاری می کنند و کار را دشوار می کنند. درک و جلب توجه از معیار ارزیابی شده به خود. فرمول بندی هایی مانند "متمایز با رویکرد سیستماتیک در انجام کار"، "با فرکانس بالا سطح دانش و مهارت های آنها افزایش می یابد"، "آماده کمک به موقع به همکاران" مناسب تر است.

اگر به موضوع سؤالات دست زدیم، لازم است در مورد مقیاس رتبه بندی بگوییم - ابزاری مستقیم برای ترجمه نظر فردی به واحدی مناسب برای تجزیه و تحلیل بیشتر. بسیاری از دست اندرکاران این تکنیک به صراحت این واقعیت را تشخیص داده اند که لازم است از استفاده از مقیاس استاندارد 5 نقطه ای خودداری شود، زیرا. درجه بندی های آن به شدت در ذهن ما کلیشه ای است، و در طول بررسی، تغییر نگرش فرد از "3 رضایت بخش است، و 5 عالی است" به "3 طبیعی است، 5 عالی است، اما به ندرت" به سادگی غیرممکن است. استفاده از مقیاس های با درجه بندی بالاتر، به عنوان مثال، مقیاس های هفت یا نه امتیازی نیز به دلیل تفسیر متفاوت آنها توسط شرکت کنندگان در نظرسنجی توصیه نمی شود. قابل قبول ترین گزینه انتقال از مقیاس عددی به مقیاس توصیفی است. در رابطه با نظرسنجی ما از تیمی از برنامه نویسان، چنین مقیاسی به این صورت بود:

• تقریباً هرگز؛
• تقریبا همیشه.

یک مورد اجباری جداگانه گزینه "من هیچ اطلاعاتی ندارم" است. بهبود کیفیت داده های به دست آمده از طریق غربالگری کسانی که جلوه های شایستگی های کارکنان ارزیابی شده را نمی بینند، ضروری است. طبیعتاً در محاسبه میانگین نمرات به این گزینه توجه نمی شود.

یکی دیگر از زمینه های مشکل ساز "360 درجه" اطمینان از قابل اعتماد بودن پاسخ ها است، زیرا تمایل کارمندان برای دست بالا گرفتن امتیازات برای خود و دیگران تقریباً پایان ناپذیر است. بنابراین، آشنایی با ابزارهای مبارزه با این پدیده خالی از لطف نیست. اولین مورد از اینها به اصطلاح مقیاس اخلاص است. بیایید یک مثال ساده بزنیم. اگر یک کارمند به قضاوت هایی مانند "در کار اشتباه نمی کند" پاسخ "افراطی" می دهد، "او نسبت به تصمیمات مافوق خود نگرش مثبت دارد": "تقریباً هرگز" ، "تقریباً همیشه" ، سپس با درجه بالایی به احتمال زیاد او صمیمانه نیست یا به صورت سطحی پرسشنامه را پر می کند. اگر چنین پاسخ هایی بسیار زیاد باشد، پرسشنامه به سادگی از تجزیه و تحلیل کلی حذف می شود. یکی دیگر از راه های مبارزه برای اصالت، تکنیک «سوالات-شیفت» است. در این حالت، از سؤالی به سؤال دیگر یک تغییر قطبی در مقیاس وجود دارد. در مورد برنامه نویسان ما، به این صورت بود:

متمایز از رویکرد سیستماتیک به کار

• تقریباً هرگز؛
• در برخی شرایط، به ندرت؛
• در حدود نیمی از موقعیت ها؛
• در بیشتر موارد، اغلب؛
• تقریبا همیشه؛
• من اطلاعاتی ندارم

وظایف به صورت کیفی و کارآمد حل می شوند

• تقریبا همیشه؛
• در بیشتر موارد، اغلب؛
• در حدود نیمی از موقعیت ها؛
• در برخی شرایط، به ندرت؛
• تقریباً هرگز؛
• من اطلاعاتی ندارم

با هشدار در مورد چنین طراحی پرسشنامه، کارمند توجه بیشتری به پر کردن پرسشنامه دارد و با فکر هم خود سوالات و هم مقیاس پاسخ به آنها را می خواند. یکی دیگر از ابزارهای مبارزه برای قابلیت اطمینان می تواند سؤالات دوگانه باشد. مکانیسم آنها بسیار ساده است. چندین سؤال با فرمول های کلامی متفاوت، اما یک محتوای معنایی وجود دارد. در مورد تیمی از برنامه نویسان، یک مثال می تواند این باشد: "سعی می کند ابتکار عمل را به دست گیرد"، "تا حد امکان پیشنهادات و ایده های جدیدی ارائه می دهد." بنابراین، در صورت وجود اختلاف اساسی در پاسخ‌ها به چنین سؤالاتی، جدا کردن یک دروغ بسیار آسان است.

پس از تکمیل موفقیت آمیز پرسشنامه، مرحله بعدی آغاز می شود - نظرسنجی مستقیم از کارکنان

همچنین در اینجا مهم است که اشتباه بزرگی مرتکب نشوید که می تواند کل مطالعه را نفی کند. حفظ تعادل بین ناشناس بودن ارزیابی و شفافیت خود رویه ضروری است. در نگاه اول به نظر می رسد که این غیرممکن است، اما اینطور نیست. اصل تبلیغات در این واقعیت نهفته است که کلیه کارکنان در مورد انجام نظرسنجی مربوطه اعلام می شوند، اهداف، مکانیسم آن و همچنین معیارهایی که توسط آنها ارزیابی می شوند به تفصیل توضیح داده شده است. به هیچ وجه نباید سعی کنید "360 درجه" را پنهانی انجام دهید (همانطور که برخی معتقدند برای نتایج عینی تر). چنین عملی نتیجه معکوس و منفی به همراه خواهد داشت. انتشار این اطلاعات از طریق کانال های ارتباطی غیررسمی بین کارکنان، باعث افزایش بی اعتمادی در مدیریت و بدتر شدن فضای کلی تیم می شود. بنابراین بهتر است آزمون های پیش رو به صورت عمومی و در مجامع عمومی اعلام شود. ناشناس بودن با نوعی «انزوای» ارزیاب از ارزیابی شونده تضمین می شود. توزیع پرسشنامه برای پر کردن در دفتر، نظرسنجی در پایان جلسه - همه اینها رویکردهای اشتباهی هستند. با نزدیک شدن به موضوع ارزیابی، کارمند ناراحتی روانی را تجربه می کند، بنابراین، غیر صادقانه می شود و بیش از حد برآورد می شود. بنابراین لازم است منابع تأثیر مستقیم یا غیرمستقیم بر فردی که پرسشنامه را تکمیل می کند حذف شود. اینجاست که تکنولوژی مدرن به کمک می آید. کارشناسان در محیط نظرسنجی در حال حاضر ایجاد پرسشنامه در قالب الکترونیکی و توزیع آنها را با استفاده از خبرنامه های پست الکترونیکی یا خدمات ویژه نظرسنجی آنلاین (به عنوان مثال، پرسشگر) توصیه می کنند، که در آن روش های ایجاد ابزار، ارسال پستی، ذخیره سازی و ارائه داده های اولیه ارائه شده است. روشی پیچیده در مورد مطالعه گروهی از برنامه نویسان، این گزینه به سادگی ایده آل است، زیرا محیطی آشنا را برای آنها نشان می دهد. اتوماسیون سیستم امکان افزایش صداقت و قابلیت اطمینان داده های به دست آمده را چندین برابر می کند: پاسخ دهنده می تواند پرسشنامه را در یک زمان مناسب و به دور از چشم کنجکاو پر کند، در حالی که پاسخ ها از اشخاص ثالث پنهان است، بنابراین اطلاعات نشتی بعید است

در هر شرکتی دو نوع سرمایه وجود دارد - افراد و پول. هر دو را باید حفظ کرد، تکثیر کرد و عاقلانه استفاده کرد. به درک اینکه زنجیره کار چقدر قوی است، حلقه های قوی و ضعیف آن چیست کمک می کند. روش ارزیابی پرسنل 360 درجه. این به شما امکان می دهد نگاهی گسترده تر به تیم بیندازید، دریابید که انگیزه کارمندان چیست و چقدر در کار مشترک شرکت دارند. سیستم ارزیابی به شرکت ما اجازه داد تا تغییرات پرسنلی را آغاز کند و رقابت سالم بین کارکنان را حفظ کند.

ماهیت و مزایای روش 360 درجه چیست

در 95 درصد شرکت ها، کارکنان توسط رئیس و معاون وی ارزیابی می شوند. نتیجه اطلاعات یک طرفه در مورد کارمندی است که به دلیل ذهنی بودن دیدگاه "از بالا" تغییر چیزی در فعالیت ها و رفتار حرفه ای خود در محل کار دشوار است. مدیر همیشه نمی تواند به طور کامل در زندگی تیم غوطه ور شود و نحوه رفتار کارکنان را تجزیه و تحلیل کند، آیا وظایف تعیین شده را به درستی درک می کنند، چه کسی سزاوار ارتقاء است و چه کسی باید برای آموزش فرستاده شود. روش 360 درجه به تعیین تمرکز ارزیابی کمک می کند و به مافوق اجازه می دهد تا تصویری دقیق از هر زیردستان به دست آورند.

بهترین مقاله ماه

اگر همه کارها را خودتان انجام دهید، کارمندان یاد نخواهند گرفت که چگونه کار کنند. زیردستان بلافاصله با وظایفی که شما محول می کنید کنار نمی آیند، اما بدون تفویض اختیار، شما محکوم به فشار زمانی هستید.

ما در مقاله یک الگوریتم تفویض اختیار را منتشر کردیم که به شما کمک می کند تا از شر روتین خلاص شوید و کار شبانه روزی را متوقف کنید. شما یاد خواهید گرفت که به چه کسانی می توان و نمی توان کار را به آنها سپرد، چگونه کار را به درستی انجام دهید تا آن را تکمیل کنید، و چگونه کارکنان را کنترل کنید.

ماهیت روش.تیم بر اساس شایستگی های مشخص شده در پرسشنامه درباره هر فرد نظر می دهد. کارمندان نه تنها یکدیگر را ارزیابی می کنند، بلکه خودشان را نیز ارزیابی می کنند. علاوه بر این، ارزیابی الزاماً توسط مدیریت انجام می شود. بنابراین می توانید درک کنید که کارمند در چشمان همکاران و زیردستان چگونه به نظر می رسد.

مزایای.سیستم ارزیابی 360 درجه چهار مزیت اصلی دارد:

• عینیت (دیدگاه های مختلف در نظر گرفته می شود)؛
• سادگی (پرسشنامه را می توان برای هر شرکتی تطبیق داد)؛
• مقرون به صرفه بودن (متخصصان خارجی درگیر نیستند).
• ناشناس بودن (کارکنان از بیان نظر خود ترسی ندارند).

مثال.شرکت ما دو شریک مدیریتی دارد: من و جولیو دورمه. ما همیشه فکر می‌کردیم که من رئیس سرسخت‌تر هستم و جولیو آرام و ملایم‌تر است. اینگونه خود را در چشم کارمندان نشان می دادند. با این حال، پس از ارزیابی 360 درجه، مشخص شد که اکثر کارمندان شرکت برعکس فکر می کنند. بنابراین ما با تفاوت عزت نفس و نظرات دیگران روبرو هستیم.الگوریتم ارزیابی

این روش دستورالعمل روشنی ندارد. در اینترنت، می‌توانید الگوها و نمونه‌های زیادی را پیدا کنید که نشان می‌دهد شرکت‌های مختلف چگونه ارزیابی‌ها را انجام داده‌اند و به چه نتایجی دست یافته‌اند. منابع مختلف را تحلیل کردیم و برنامه کاری خود را با استفاده از روش 360 درجه تدوین کردیم.

دوره ای.هر شش ماه یکبار ارزیابی می کنیم. این دوره بهینه ای است که کارکنان می توانند روی کاستی ها کار کنند و مهارت ها را بهبود بخشند. علاوه بر این، برای ما راحت است که هر شش ماه یک بار وضعیت تیم را زیر نظر داشته باشیم.

چه کسانی در نظرسنجی شرکت می کنند.در مورد ما، شرکت کنندگان در ارزیابی کل کارکنان شرکت، از جمله روسای بخش ها و بنیانگذاران هستند. برای اینکه همه بتوانند با خیال راحت همکاران را بدون تعصب به کار ارزیابی کنند، ما یک هفته را برای کل فرآیند ارزیابی اختصاص می دهیم.

روش جمع آوری اطلاعات.برای ما، گزینه ارجح برای نقشه برداری در قالب آنلاین است. این سریع، راحت و ناشناس است.

مدل ها و پرسشنامه های شایستگیاز آنجایی که شرکت بیش از 150 کارمند دارد، بلافاصله مشخص شد که یک یا دو پرسشنامه کافی نخواهد بود. در مجموع، سه گروه از شایستگی ها شناسایی شد: شرکتی (مشترک برای همه)، حرفه ای (برای هر بخش) و مدیریتی (برای روسای بخش). هر بلوک فهرستی از سوالات مرتبط دارد.

تاریخ اولین ارزیابییک ماه طول می کشد تا به طور کامل آماده شود. بر این اساس، ما یک تاریخ شروع برای ارزیابی برنامه ریزی می کنیم.

چه کسی چه کسی را ارزیابی می کند.کارمندان یکدیگر را بر اساس شایستگی های حرفه ای ارزیابی می کنند: مدیران - زیردستان، کارمندان - همکاران بخش و خودشان. مدیران و بنیانگذاران شرکت باید ارزیابی شایستگی های مدیریتی خود را دریافت کنند. در مرحله بعد، روسای بخش ها زیردستان خود، روسای سایر بخش ها، بنیانگذاران شرکت و خودشان را ارزیابی می کنند. در پایان، یک ارزیابی متقابل بین بخش ها انجام می شود.

ارزیابی چگونه است.ارزیابی را از دوشنبه شروع می کنیم. بخش منابع انسانی ایمیل هایی را با پیوندهایی به پلتفرم الکترونیکی SurveyMonkey برای همه کارکنان ارسال می کند، جایی که ما پرسشنامه ها را از قبل ارسال می کنیم. در مجموع، 11 پرسشنامه به دست آمد: یکی - برای ارزیابی شایستگی های مدیریتی مدیران، دوم - برای ارزیابی شایستگی های شرکتی به عنوان بخشی از یک ارزیابی متقابل کلی بین بخش ها، 9 پرسشنامه باقی مانده - برای ارزیابی شایستگی های حرفه ای در هر بخش.

به لطف فرمت آنلاین نظرسنجی، کارمندان پرسشنامه هایی را از تلفن همراه، رایانه یا تبلت های شرکتی پر می کنند که در صورت لزوم آنها را صادر می کنیم. ده ها پرسشنامه برای هر نفر وجود دارد، زیرا یک کارمند بر اساس شایستگی های شرکتی و حرفه ای ارزیابی می شود. ما حداقل چهار روز برای ارزیابی توسط همکاران و مدیریت بخش خود فرصت می دهیم. در درون چنین سلولی، تعامل نزدیکتر است، زیرا افرادی که "روبه روی هم می نشینند" یکدیگر را بسیار بهتر می شناسند. به همین دلیل، عینیت ارزیابی یک کارمند مجرد در حال رشد است. و به همین دلیل است که از پرسشنامه های خود برای ارزیابی در داخل بخش استفاده می شود.

سپس یک ارزیابی متقابل بین بخش ها در عرض سه روز انجام می شود. در این مرحله، کارکنان بخش‌های مختلف یکدیگر را بر اساس شایستگی‌های مشترک ارزیابی می‌کنند و به سؤالات مربوط به کار گروهی پاسخ می‌دهند. ما چنین ضرب الاجل هایی را تعیین می کنیم زیرا برنامه های کارمندان متفاوت است: کسی یک دوره پنج روزه دارد، کسی در شیفت کار می کند. پس از یک هفته، نظرسنجی در بستر الکترونیکی به طور خودکار بسته می شود. دو یا سه روز آینده، بخش منابع انسانی داده ها را آپلود می کند، نتایج را تجزیه و تحلیل می کند و برای هر کارمندی که در نظرسنجی شرکت کرده است، صفحات گسترده را در اکسل جمع آوری می کند. از شروع تا پایان - دو هفته.

چه چیزی در پرسشنامه گنجانده شود

برای تهیه یک پرسشنامه، لازم است تصمیم بگیرید که چه ویژگی های حرفه ای و شخصی کارکنان ارزیابی می شود. به عنوان مثال، ارزیابی شایستگی های شرکتی شامل سوالاتی در مورد مهارت های ارتباطی، ابتکار عمل، مدیریت زمان، مقاومت در برابر انتقاد و استرس است. برای هر نوع شایستگی، ما از 10 تا 16 بیانیه ارزیابی تهیه کردیم. علاوه بر این، تقریباً هر عبارت با یک فعل شروع می شود: به عنوان مثال، "ایده های جدید را پیشنهاد می کند و آنها را اجرا می کند" یا "کارها را به موقع انجام می دهد، ضرب الاجل ها را رعایت می کند." برای ارزیابی بهتر است از مقیاس ده درجه ای استفاده شود. سیستم پنج نقطه ای می تواند منجر به تجلی کلیشه های مدرسه شود.

چگونه کارمندان را برای ارزیابی های 360 درجه آماده کنیم

هر گونه گواهینامه و ارزیابی برای مردم استرس زا است: یک مدرسه یا یک موسسه را به خاطر بسپارید. بنابراین، چند روز قبل از آزمایش، با کل تیم یا با کارکنان هر بخش صحبت کنید. در مورد محرمانگی صحبت کنید، قول دهید که هیچ کس نمی داند چه کسی به چه کسی چه رتبه ای داده و چرا. کارکنان را متقاعد کنید که این رویداد تأثیر مثبتی بر جو تیم و انگیزه خواهد داشت. مهم است که به زیردستان اطلاع دهید که ارزیابی برای خودشان انجام می شود، بنابراین باید تا حد امکان صادقانه پاسخ دهید. همچنین کارکنان باید بدانند که نتایج ارزیابی تاثیری بر حقوق آنها نخواهد داشت و باعث تغییرات ناگهانی در تیم نمی شود.

نحوه ارزیابی نتایج

برای هر کارمند جدولی با نتایج تشکیل می دهیم (جدول)که بر اساس آن شایستگی ها را تحلیل می کنیم. عملکرد کارکنان ابتدا توسط مدیران بخش و سپس توسط مدیر عامل و بنیانگذاران شرکت مورد مطالعه قرار می گیرد. ما همیشه به نظرات همکاران گوش می دهیم و بعد از همه نظرات ارزیابی خود را می دهیم. ابتدا به هر پرسشنامه به طور جداگانه نگاه می کنیم، سپس - گروه هایی از پرسشنامه های کارمندان از بخش های مختلف. به عنوان مثال، اگر کارمندی برای مدت طولانی در شرکت بوده است، شاخص های فعلی را با سال گذشته مقایسه می کنیم. از آنجایی که نتایج ارزیابی های قبلی در حوزه عمومی نگهداری می شود، کارکنان و مدیران آنها می توانند پویایی مثبت یا منفی را برای یک دوره خاص پیگیری کنند.

بنابراین، همیشه می‌توانید صفحه‌گسترده‌ای را با رتبه‌بندی‌های یک کارمند باز کنید و اعداد را برای دوره‌های زمانی مختلف مقایسه کنید. توجه به این نکته حائز اهمیت است که شاخص ها به موقعیت و مجموعه شایستگی هایی بستگی دارند که مورد ارزیابی قرار گرفته اند. به عنوان مثال، برای یک سوشیف، کار تیمی باید در اولویت باشد، در حالی که برای یک مدیر بازاریابی این شاخص اصلی نیست. همیشه به شایستگی های کلیدی توجه کنید که بر اساس آن ها درباره حرفه ای بودن و عملکرد کارمند نتیجه گیری می شود. گاهی اوقات فقط یک رقم می تواند تعیین کننده باشد و نه میانگین حسابی. نتایج ارزیابی مدیر بازاریابی (جدول) را در نظر بگیرید.

میانگین نمره برای همه شایستگی های یک مدیر بازاریابی 8.6 است. عزت نفس - 7.9. مقادیر از 7 به بالا مثبت در نظر گرفته می شوند. اما هر شاخص باید جداگانه در نظر گرفته شود. به عنوان مثال، می بینیم که کارمند تعداد زیادی هفت و شش را در ارزیابی خود قرار می دهد - یک علامت هشدار دهنده. کارمند توانایی خود را در توسعه و اجرای روش های نوآورانه و همچنین برنامه ریزی کاری بدون عجله در کار، نسبتاً کم ارزیابی کرد. نتیجه گیری خود نشان می دهد که مدیر بازاریابی زمان کافی برای کار روزانه ندارد، در نتیجه فرصتی برای توجه لازم به نوآوری و توسعه شرکت وجود ندارد. ما اول از همه این نکات را برای بحث در قالب شخصی ارائه کردیم. معلوم شد که در بخش کارهای عجله به طور منظم اتفاق می افتد. علاوه بر این، به دلیل این واقعیت است که مقدار مشخصی از کارهای محول شده به زیردستان به موقع تحویل داده نمی شود. خود کارمند سعی کرد با مشکل کنار بیاید، اما بخشی از کار هر از گاهی به تاریخ بعدی موکول می شد. در چنین چرخه ای از کارهای ناتمام، لازم نیست به معرفی نوآوری ها فکر کنیم.

چه کرده اند.با تجزیه و تحلیل وضعیت به این نتیجه رسیدیم که بخشی از وظایف مدیر بازاریابی، یعنی کار با گزارشات، باید به یک همکار کم بار منتقل شود. این عجله به دلیل گزارش دهی رخ داد که باعث شد کارمند نتواند نتایج خود را به اندازه کافی ارزیابی کند. با قضاوت بر اساس بقیه ارزیابی ها، مهارت های ارتباطی کارگردان بسیار توسعه یافته است، بنابراین ما پیشنهاد کردیم که در کار روی این موضوع تمرکز کنیم. علاوه بر این، پس از ارزیابی، برنامه کاری برخی از کارکنان را تنظیم کردیم و همچنین کل بخش را به آموزش های مربوط به مدیریت زمان، نوآوری و تفکر خلاق فرستادیم.

سوشف از مثال ما یکی از بهترین نتایج را در بین همکاران نشان داد. امتیاز کلی - 8.7، خود ارزیابی - 7.4. اما پس از بررسی دقیق تر شاخص ها، معلوم شد که کارمند هنوز با روابط در تیم (6) و همچنین با ارزیابی حرفه ای بودن خود (6) مشکل دارد. برای پی بردن به دلایل، پرسشنامه ها را با نتایج همکاران بررسی کردیم. در عین حال، ما در نظر گرفتیم که همه کارکنان ما، اگرچه حرفه ای هستند، اما افرادی جوان و جاه طلب هستند. غالباً در تیمی با چندین رهبر، موقعیت هایی پیش می آید که هرکس پتو را روی خود می کشد و سازش نمی کند. معلوم شد که همکاران با در نظر گرفتن سطح حرفه ای بودن، فاقد توزیع واضح تری از مسئولیت ها هستند. در نتیجه همه به طور مستقل و بدون گوش دادن به کسی تصمیم می گرفتند. در مورد انگیزه هم همینطور است.

چطوری میشه اینو تعمیر کرد.ما کارکنان را با دقت انتخاب می کنیم و سعی می کنیم بهترین ها را حفظ کنیم. به همین دلیل است که ما به sushifue یک آموزش پیشرفته ارائه دادیم. یک شخصیت سرسخت با سطح بالایی از جاه طلبی همراه است، به این معنی که فرد با تمام توان خود برای بهبود خود و رشد شغلی تلاش می کند. ما قادر خواهیم بود بر اساس نتایج ارزیابی بعدی با استفاده از روش "360 درجه" نتایج پیشرفت او را به عنوان یک حرفه ای تعیین کنیم.

نمونه منفی ارزیابی پرسنل با استفاده از روش 360 درجه

در سال 1394 بر اساس نتایج اولین ارزیابی، یک گروه شش نفره شناسایی شد که کمترین شاخص‌ها را داشتند. این کارمندان بیشترین تعداد "بررسی منفی" را در مورد کار و ویژگی های حرفه ای خود داشتند. انتقاد را بدتر از دیگران پذیرفتند، دیر آمدند، نمی خواستند مسئولیتی را به عهده بگیرند.

پس از ارزیابی نتایج، برای بهبود شاخص های خاص (آموزش ها، بازخورد به موقع، کنترل بر اجرای وظایف خاص) کار کردیم. دو کارمند روش کار خود را تغییر دادند و ترفیع گرفتند. دو نفر دیگر در شرکت باقی ماندند و نتایج خوبی از خود نشان دادند. اما دو کارمندی که بدترین عملکرد را داشتند باید جدا می شدند.

یک بار حتی موردی با ارتقای ناموفق یک کارمند وجود داشت. طبق نتایج ارزیابی، سرآشپز نمرات بسیار بالایی دریافت کرد. تصمیم گرفتیم او را به سمت مدیریت منتقل کنیم. اما کارمند انتظارات را برآورده نکرد و شش ماه بعد مجبور شدیم او را به موقعیت اصلی خود برگردانیم، زیرا او مهارت های مدیریتی کافی نداشت. البته قبل از اتخاذ چنین تصمیمی حداکثر حمایت را از کارمند انجام دادیم. وقتی مشخص شد که این کمکی نمی کند، آنها تصمیم متقابل گرفتند که همه چیز را پس بگیرند. خود کارمند فهمید که مدیریت افراد برای او بسیار دشوار است و در موقعیت قبلی خود یک حرفه ای واقعی بود و از کار بسیار لذت می برد. به محض حذف وظایف اداری از سرآشپز، او تمام انرژی و اشتیاق خود را به سمت شغل مورد علاقه خود معطوف کرد و کار بیشتری را به عهده گرفت. به لطف این، او از نظر دستمزد آسیب نبیند.

نتایج

ما از سال 2015 هر شش ماه یکبار از سیستم ارزیابی کارکنان 360 درجه استفاده می کنیم و از نتایج آن راضی هستیم. 15 درصد از کارکنان ما عملکرد فوق العاده ای دارند و امتیاز کلی بالایی (بالاتر از 9.5 امتیاز) دریافت می کنند. 80 درصد کارگران کارآمد هستند. میانگین امتیازات آنها بین 8 تا 9.5 است. ویژگی های اصلی برای آنها شایستگی های کلیدی توسعه یافته است که به آنها امکان می دهد وظایف خود را به طور مؤثر انجام دهند و به نتایج دست یابند. 5 درصد از کارمندان به دلایل مختلف نتیجه دلخواه را برای شرکت به ارمغان نمی آورند. برای آنها، ما سعی می کنیم موثرترین راه حل را پیدا کنیم: گزینه هایی را برای انتقال به موقعیت دیگر، به منطقه دیگر انتخاب می کنیم، آموزش هایی را برای بهبود مهارت های آنها ترتیب می دهیم.

اگر می خواهید کارمند یا مدیر خط مقدم خود را بهتر بشناسید، یکی از راه های انجام این کار ارزیابی 360 درجه است. اولگا پانفیلنکو، مدیر منابع انسانی در TUT.BY می‌گوید در مورد اینکه این روش چیست و چگونه می‌تواند به تیم کمک کند تا بهتر شود، چه زمانی بهتر است از آن استفاده کرد و در چه موقعیت‌هایی - معنی ندارد.

ارزیابی 360 درجه برای اولین بار توسط پیتر وارد در سال 1987 پیشنهاد شد. با استفاده از مثال توضیح خواهم داد که چگونه کارکنان را برای نظرسنجی آماده کنیم و چه کارهایی باید انجام شود تا نتایج مطلوب را به همراه داشته باشد.

اولگا پانفیلنکو
مدیر منابع انسانی TUT.BY

ارزیابی 360 درجه چیست؟

ارزیابی پرسنل با روش 360 درجه نام خود را به این دلیل به دست آورد که توسط کل محیط کاری کارمند انجام می شود: مدیر، زیردستان (در صورت وجود)، همکاران و خود کارمند، ویژگی ها، دانش و مهارت های شخصی و حرفه ای را از همه ارزیابی می کنند. طرفین، گویی از یک موقعیت در 360 درجه.

این در قالب یک نظرسنجی انجام می شود و این امکان را به شما می دهد که بفهمید دیگران چگونه با یک شخص رفتار می کنند، چگونه او را درک می کنند و در مورد او چه فکر می کنند. همه اینها برای درک اینکه روی چه چیزی باید کار کرد و چه چیزی را می توان بهبود بخشید ضروری است.

نظرسنجی را می توان به صورت کاغذی و الکترونیکی انجام داد. در شرکت ما از فرم گوگل استفاده می کنیم. مزایا این است که ناشناس بودن حفظ می شود و هزینه های مادی وجود ندارد. منهای - نتایج باید به صورت دستی پردازش شوند، که زمان زیادی را برای متخصص منابع انسانی می گیرد.

چگونه سازماندهی کنیم

ارزیابی یک فرد همیشه یک موضوع ذهنی است، بنابراین، برای به دست آوردن نتایج قابل اعتماد، سازماندهی صحیح آن مهم است.

1. همه چیز با تعیین هدف شروع می شود.شما باید بفهمید که چرا یک نظرسنجی انجام می دهید. کمی بعد به شما خواهم گفت که ارزیابی برای چه اهدافی در شرکت ما انجام می شود، مثال هایی می زنم که در چه مواردی بهتر است از آن استفاده کنید و چه زمانی کمتر موثر خواهد بود.

2. هنگامی که هدف مشخص شد، آماده سازی کارکنان برای نظرسنجی مهم است.در غیر این صورت، شما می توانید پاسخ های رسمی، پاسخ دریافت کنید. برای انجام این کار، لازم است از ناشناس بودن نظرسنجی اطمینان حاصل شود، در غیر این صورت افراد از نوشتن آشکار در مورد مدیر یا همکار خود می ترسند. به عنوان مثال، در شرکت ما به کارمندان توضیح می دهیم که ارزیابی ناشناس است. ما همچنین مطمئن می شویم که حداقل 6-7 پاسخ دهنده در نظرسنجی شرکت کنند. از آنجایی که شهود گاهی اوقات کار می کند: اگر یک کارمند، به عنوان مثال، دو زیردستان یا دو همکار داشته باشد، برای او آسان است که بفهمد چه کسی چه ارزیابی را انجام داده است، و برای خودش نتایج خاصی بگیرد. و این می تواند زمینه ساز درگیری داخلی با کسانی شود که ارزیابی کردند.

هنگام انجام یک ارزیابی 360 درجه، انگیزه دادن به کارکنان برای مشارکت، ایجاد درک درست و نگرش مثبت نسبت به آن مهم است. ما توضیح می دهیم که چرا به آن نیاز است، چگونه از نتایج استفاده خواهد شد. بهتر است با کارمندان به زبان مزایا و ارزش ها صحبت کنید. به عنوان مثال: "آیا می خواهید بدانید چگونه می توانید فرد بهتری شوید؟ می دانید روی چه چیزی باید کار کنید؟ چگونه می توان به آینده شغلی بیشتری دست یافت؟ آیا می خواهید به همکار/سرپرست خود کمک کنید تا موثرتر شود؟ چگونه روابط را در کل تیم بهبود دهیم؟

3. مرحله بعدی در انجام ارزیابی 360 درجه، تعریف معیارها استاین چیزی است که شما ارزیابی خواهید کرد. معیارها شایستگی ها - ویژگی های حرفه ای و شخصی کارکنان است که سطح پیشرفت آنها بر کارایی کار تأثیر می گذارد. شایستگی ها را می توان، به عنوان مثال، بر اساس ارزش های شرکتی اتخاذ شده در شرکت (که همه کارکنان شرکت باید در سطح معینی دارا باشند) شکل داد. در صورتی که نیاز به ارزیابی مدیران داشته باشیم، شایستگی های مدیریت نیز قابل ارزیابی است.

و برای هر شایستگی، یک شاخص رفتاری شکل می گیرد، یعنی در سؤالی که توضیح می دهید چگونه یک فرد در یک موقعیت خاص رفتار می کند. یک نشانگر رفتاری ممکن است هرگز، به ندرت، تقریباً نیمی از زمان، اغلب، همیشه ظاهر شود (کلمات ممکن است متفاوت باشد).

4. باید در مورد دفعات ارزیابی تصمیم بگیرید.در شرکت ما، ما عمدتاً مدیران تمام سطوح را سالی یک بار و گاهی اوقات کمتر ارزیابی می کنیم. بر این اساس، پرسشنامه ما به گونه ای طراحی شده است که بتوانیم شایستگی های شرکتی و مدیریتی را ارزیابی کنیم. به عنوان مثال، یکی از ارزش های شرکت ما مانند "حق اشتباه کردن" به نظر می رسد. در زیر نمونه ای از پرسشنامه آورده شده است:

من می خواهم توجه داشته باشم که هنگام تنظیم یک پرسشنامه، انتخاب گزینه های استاندارد شده آماده نامطلوب است. مهم است که آنها را بر اساس اهداف ارزیابی، از ویژگی های فرهنگ شرکت، از وظایف کاری واقعی که کارکنان شرکت شما به صورت روزانه با آن روبرو هستند، توسعه دهید. همچنین بهتر است از جمله بندی پیچیده و مبهم در سوالات خودداری کنید.

هدف از ارزیابی چه می تواند باشد و چه نتایجی می تواند داشته باشد

در شرکت ما، هدف از ارزیابی گسترش درک کارکنان از نقاط قوت و زمینه های توسعه آنها، تعیین جهت ها و اولویت های توسعه فردی در آینده نزدیک است.

به طور کلی، حوزه های بسیار کمی برای کاربرد این روش ارزیابی وجود دارد. ما با موفقیت موفق به اجرای یک ارزیابی 360 درجه در شرایطی شدیم که شاخص‌ها در یکی از بخش‌ها شروع به سقوط کردند، پروژه خیلی سریع و کارآمد پیش نمی‌رفت، با توجه به نتایج نظرسنجی، مشخص شد که کارمندان این کار را انجام نداده‌اند. استراتژی پروژه را به وضوح درک کرده و بازخوردی از مدیر دریافت نکرده است. بنابراین، این روش به ابزاری عالی برای نشان دادن کارمندان برای هدایت تلاش‌ها برای بهبود وضعیت تبدیل شده است.

یا مثلاً وقتی در یکی از شرکت‌ها جابه‌جایی کارکنان در میان تازه‌واردها افزایش یافت، کارمندان به‌طور دسته جمعی در طول دوره آزمایشی ترک کردند. پس از انجام یک ارزیابی 360 درجه، مشخص شد که شایستگی "همکاران کمک کننده" کار نمی کند. و راه حل افزایش انگیزه کارکنان با تجربه برای آموزش و سازگاری تازه واردان بود.

نمونه دیگری از استفاده موثر از ارزیابی 360 درجه زمانی است که شما نیاز به ایجاد تیم های پروژه یا مجموعه ای از همکاران با یکدیگر دارید. طبیعتاً با ایجاد تیم‌ها، افرادی را گرد هم می‌آوریم که بیشتر از همدیگر را درک می‌کنند.

چه زمانی بهتر است از تخمین استفاده نکنید؟

اما مواردی وجود دارد که چنین نظرسنجی نتایج مورد انتظار را به همراه نخواهد داشت:

برای توزیع جوایزدر یکی از شرکت‌هایی که قبلاً در آن کار می‌کردم، وظیفه توزیع پاداش سالانه بین کارکنان بخش به ما داده شد. قرار شد ارزیابی 360 درجه انجام شود. با این حال، پس از اینکه یکی از پاسخ دهندگان به ما تذکر داد: "از آنجایی که شما از بررسی سریع سند من امتناع کردید، من به شما امتیاز پایینی می دهم"، متوجه شدیم که نتایج کاملاً عینی نخواهد بود. KPIها بهترین راه برای سنجش عملکرد کارکنان هستند.

برای ارزیابی مهارت ها و توانایی ها- برای این کار بهتر است از روش های عینی تری برای ارزیابی استفاده کنید، به عنوان مثال، آزمایش، ارزیابی.

برای ارتقاء به ذخیره پرسنل، از آنجایی که افراد می توانند پاسخ ها را تحریف کنند (به عنوان مثال، اگر کارمند مورد ارزیابی باعث همدلی در یک همکار شود، در این صورت او بیش از حد ارزش گذاری می کند و سعی می کند به او کمک کند تا در خدمات پیشرفت کند، و ممکن است وضعیت معکوس با دست کم گرفتن در صورت عدم همدردی برای او وجود داشته باشد. یک همکار). در این مورد، می توانید از ارزیابی 360 درجه نه به عنوان هدف مستقیم ارتقاء به ذخیره پرسنل، بلکه به عنوان یک هدف پنهان استفاده کنید، یعنی هنگام تجزیه و تحلیل نتایج، همیشه می توانید کارکنان بالقوه قوی را در نظر داشته باشید.

با نتایج چه باید کرد

پس از پردازش پاسخ‌های پاسخ‌دهندگان، لازم است ارائه‌ای تشکیل شود که در آن تمام نتایج را به صورت گرافیکی منعکس کنیم. مثال زیر (برای بزرگنمایی تصویر کلیک کنید):

در پایان ارائه بخشی با توصیه هایی در مورد نحوه استفاده کارمند از نقاط قوت و توسعه نقاط ضعف وجود دارد.

گاهی اوقات می توانید پیشنهاد دهید که آموزش ببینید یا ادبیات خاصی را بخوانید. در یک گفتگوی مشترک با یک کارمند، یک برنامه توسعه فردی را مورد بحث قرار دهید.

آنچه ما به آن توجه می کنیم:

• نتایج ارزیابی را می توان با موارد قبلی مقایسه کرد (اگر چنین ارزیابی وجود داشته باشد، به عنوان مثال، یک سال پیش): پیشرفت، رگرسیون، "زمان علامت گذاری" را ببینید.
• عزت نفس را با ارزیابی سایر افراد و همچنین نتایج در سطوح مختلف مقایسه کنید، به عنوان مثال، رهبر توسط زیردستان بسیار رتبه بندی شده است، اما توسط همکاران بسیار پایین (از نظر موقعیت برابر).
• همچنین می‌توانید نسبت ارزیابی‌ها را برای بلوک‌های مختلف مقایسه کنید، برای مثال، یک کارمند در ارتباطات رتبه بالایی داشت و مهارت‌های کار گروهی پایینی داشت. اینها نیز حوزه های توسعه ای هستند. و همچنین می توانید درک کنید که مناطق موفقیت برای تقویت و حمایت از آنها کجاست.

بسیار مهم است که ارزیابی را بدون بازخورد و اجرای هر گونه اقدام بعدی برای توسعه کارمند رها نکنید، در غیر این صورت خود این رویه دفعه بعد بی معنی به نظر می رسد. به طور کلی، بهتر است کارکنان را به چنین نظرسنجی هایی عادت دهید تا در ارزیابی های مکرر مقاومتی وجود نداشته باشد و این روش برای خود و همکاران مفید تلقی شود.

مزایا و معایب روش

360 درجه متفاوت رفتار می شود. برای من عیب این روش این است که مانند هر ارزیابی دیگری برای کارکنان استرس ایجاد می کند. همچنین حذف عامل نگرش های بین فردی افراد نسبت به یکدیگر غیرممکن است که می تواند بر عینیت تأثیر بگذارد.

مزیت روش این است که ارزیابی شایستگی های کارکنان بر اساس موقعیت های کاری واقعی است نه شبیه سازی شده. از نتایج برای شناسایی "نقاط رشد" استفاده می شود، در نتیجه به پیشرفت حرفه ای کارکنان و تیم به عنوان یک کل انگیزه می دهد. انجام یک ارزیابی 360 درجه به هزینه های مالی جدی نیاز ندارد، این می تواند توسط بخش منابع انسانی انجام شود.

ارزیابی 360 درجه - این روشی برای شناسایی نظر تیم در مورد شایستگی یک کارمند با استفاده از نظرسنجی است. در هسته آن، روشی برای جمع آوری بازخورد برای بهبود عملکرد کلی تیم و کارکنان کلیدی آن است.

این نظرسنجی شامل فردی است که مورد ارزیابی قرار می گیرد (اغلب این مدیر است)، زیردستان او (همه یا به طور انتخابی از 3 تا 5 نفر)، همکارانی که این مدیر با آنها در کار تعامل دارد (3-5 نفر)، مدیران ارشد (از 1 تا 3 نفر اگر مستقیماً در کار تعامل داشته باشند).

به دسته های مختلف کارکنانی که در درجه بندی شایستگی ها شرکت می کنند پاسخگو می گویند. گاهی اوقات مشتریان خارجی یا داخلی در نظرسنجی گنجانده می‌شوند، اما همه جنبه‌های فعالیت‌های مدیر شایستگی را ارزیابی نمی‌کنند، بلکه فقط آن‌هایی را که با آن‌ها مواجه می‌شوند، ارزیابی می‌کنند.

* شایستگی ها مجموعه ای از دانش ها، مهارت ها، ویژگی های فردی و انگیزه ها هستند که به زبان رفتار مشاهده شده و به عبارت دیگر زبان شاخص های رفتاری توصیف می شوند.

روش ارزیابی پرسنل 360 درجه نامیده می شود ارزیابی "دایره ای".. این فقط برای آن دسته از کارمندانی اعمال می شود که حداقل 1 سال در شرکت کار کرده اند و توانسته اند روابط خود را در تیم ایجاد کنند و خود را ثابت کنند.

پاسخ دهندگان مختلف پرسشنامه مشابهی را پر می کنند که شامل مجموعه ای از شاخص های رفتاری است و از مقیاس یکسانی برای ارزیابی استفاده می کنند. پاسخ دهندگان توسط یک افسر پرسنلی انتخاب می شوند که از اینکه چه کسی در محل کار با چه کسی تعامل دارد، آگاه است.

زیردستان و همکاران به صورت ناشناس پرسشنامه ها را پر می کنند، نمرات آنها میانگین گیری شده و با نظر شخص مورد ارزیابی و نظر مافوق مقایسه می شود. بنابراین، می توان در مورد مطابقت نظرات نتیجه گیری کرد و با جمع بندی نتایج، نقاط قوت و ضعف رهبر را شناسایی کرد. برای اطمینان از نتایج معتبر***، لازم است که روش به درستی سازماندهی شود و کار مقدماتی با کارکنان انجام شود.

***(اعتبار (اعتبار انگلیسی) - معیاری برای انطباق با میزان مطابقت روش شناسی و نتایج مطالعه با وظایف تعیین شده)

این روشارزیابی پرسنل به شما امکان می دهد اطلاعات مربوط به سطح توسعه شایستگی های مدیر را از دیدگاه های مختلف جمع آوری کنید تا تصویری از اثربخشی او در سازمان را پیش بینی کنید.

ما مفهوم تشخیص 360 را معرفی می کنیم، نه ارزیابی، زیرا این روش روشی برای جمع آوری مجموعه ای از داده ها در مورد معیارهای خاص است. تشخیص فرآیند شناسایی یک مشکل و تعیین آن با استفاده از اصطلاحات پذیرفته شده است، یعنی ایجاد تکه ای از داده ها به شکل فعلی و شناسایی مناطق برای توسعه یا تغییر.

[ مراحل انجام ارزیابی 360 درجه]

با ما تماس بگیرید

مشاوره

تعیین اهداف تشخیصی 360

آماده سازی پروژه

تهیه پرسشنامه برایتوسعه یافته
و یک سیستم توافق شده از صلاحیت ها

تعیین گروه ارزیابان (پاسخگویان)

انجام تشخیص

اطلاع رسانی برای اطمینان از کیفیت ارزیابی

انجام تشخیص (تکمیل پرسشنامه)

تکمیل پروژه

تشکیل گزارش نهایی

بازخورد برای تهیه یک برنامه توسعه فردی

توجه به این نکته مهم است که تشخیص 360 درجه نمی تواند به عنوان ابزاری برای تصمیم گیری در مورد اخراج یا محرومیت از پاداش استفاده شود. از آنجایی که داده های به دست آمده می توانند تا حدی ذهنی باشند.

همچنین برای تصمیم گیری مدیریتی در مورد انتصاب در یک موقعیت بالاتر، کاملاً به نتایج تشخیص تکیه نکنید. برای این کار، تشخیص 360 درجه باید با نتایج ارزیابی توسط کارشناسان مستقل در مورد پتانسیل یک کارمند در فناوری مرکز ارزیابی، و مهمتر از همه، با شاخص های عملکرد او تکمیل شود.

در عین حال، تشخیص 360 درجه کاملاً نشان می دهد که چگونه کارمند ارزیابی شده قادر به ایجاد روابط در یک تیم و استفاده از مهارت های مدیریتی در عمل است. بنابراین، به نظر ما، این روش برای ارزیابی اثربخشی آموزش و شناسایی سطح توسعه صلاحیت ارتباطی و اجتماعی خوب است.

شرایط لازم برای پرسشنامه 360 درجه

سوالات پرسشنامه باید مستقیماً با کار یک فرد مرتبط باشد. معمولاً آنها پیشنهاد می کنند رفتار خاص کارمند را ارزیابی کنند. برای ارزیابی هر فرد، در بیشتر موارد، باید به ده ها سوال پاسخ دهید که جنبه های مختلف رفتار یک فرد در محل کار را مشخص می کند.

توجه به این نکته ضروری است که شاخص های رفتاری ارزیابی شده باید به شرح زیر باشد:

• به زبان قابل فهم فرموله شده است
• بدون ابهام تفسیر شود
• برای همه درگیر در ارزیابی قابل مشاهده باشد

مقیاس رتبه بندی باید ساده و به وضوح توسط سطوح مشخص شود.
اگر شاخص های رفتاری شایستگی ها به صورت آشفته در پرسشنامه توزیع شود و سپس در هنگام پردازش نتایج در نمره کل شایستگی جمع آوری شود، بسیار صحیح است.

الزامات سازماندهی و انجام نظرسنجی

نظرسنجی می تواند به صورت کاغذی یا الکترونیکی انجام شود.
هنگام پر کردن پرسشنامه ها باید از عینیت ارزیابی و ایمنی پاسخ دهندگان اطمینان حاصل شود. برای انجام این کار، نظرسنجی ها به صورت ناشناس انجام می شود.

گزینه اولپر کردن پرسشنامه ها - روی کاغذ، وقتی همکاران و زیردستان به طور جداگانه جمع می شوند، پرسشنامه های آنها را برای تعدادی از ارزیابی شده پر کنید و سپس آنها را در سطل مخصوص جمع آوری پرسشنامه بیندازید. کوزه مهر و موم شده است و فقط باید علامت های چک در پرسشنامه گذاشته شود. دسته های همه یکسان است و همه در فاصله ای از یکدیگر می نشینند.

قبل از پر کردن نظرسنجی ها، میزبان چند کلمه در مورد اهداف نظرسنجی می گوید: بهبود عملکرد شخصی و شرکتی کارکنان ارزیابی شده با کمک بازخورد شما. پس از آن، او می خواهد فقط مواردی را ارزیابی کند که پاسخ دهندگان در کار مشترک با آنها مواجه شده اند. بقیه را باید کنار گذاشت. اگر مشخص شود که پرسشنامه کمتر از 50 درصد تکمیل می شود، از مجموعه اطلاعات عمومی حذف می شود.

علاوه بر این، اگر پرسشنامه فقط دارای امتیازهای شدید بیش از 80 درصد باشد، این پرسشنامه نیز به طور خودکار رد می شود. بنابراین، اگر کمتر از 2 پرسشنامه تکمیل شده از هر گروه از پاسخ دهندگان وجود داشته باشد، نظرسنجی ناقص تلقی می شود و باید تکرار شود و احتمالاً پاسخ دهندگان را تغییر دهد. تسهیل کننده، پاسخ دهندگان را تشویق می کند تا برای بازخورد سازنده، نمره دهی مسئولانه و متفکرانه ارائه کنند. او می گوید که این رویه با هدف بهبود کیفیت تعامل در تیم و ایجاد درک متقابل است.

گزینه دومسازماندهی نظرسنجی - به صورت الکترونیکی با استفاده از ویژه . در این حالت آموزش تصویری نقش رهبر را ایفا می کند.

پرسشنامه به صورت خودکار به ایمیل هر پاسخگو ارسال می شود. او آن را در یک زمان مناسب برای خود در مدت زمان تعیین شده پر می کند، بدون اینکه حواسش از کار پرت شود. ارسال نامه و پردازش توسط یک برنامه خودکار انجام می شود و محرمانه بودن توسط کارمند مسئول ارزیابی منابع انسانی تضمین می شود. وظیفه آن انتخاب پاسخ دهندگان به گونه ای است که فرد مورد ارزیابی دقیقاً نداند چه کسی در ارزیابی شرکت کرده است. او لیست ها را جمع آوری می کند، آنها را برای ارسال نامه ها در برنامه آپلود می کند و به طور خودکار نتایج را می پذیرد و پردازش می کند. خود این شخص نمی داند چه کسی و چگونه پاسخ داده است، اما نمودارهای مقایسه ای آماده و نتیجه گیری کلی را دریافت می کند.

استفاده از یک ویژه در مواقعی باعث صرفه جویی در زمان، تلاش افراد درگیر در نظرسنجی و پردازش مجموعه بزرگی از داده های دریافتی می شود و همچنین باعث صرفه جویی در هزینه های شرکت در هزینه های غیرمستقیم برای ارزیابی می شود.

مشکلات هنگام انجام یک ارزیابی 360:

• اگر اهداف ارزیابی مشخص نباشد یا پاسخ دهندگان از خراب کردن روابط هراس داشته باشند، ممکن است ارزیابی رسمی باشد و اطلاعات مورد نظر را در مورد نقاط قوت و زمینه های رشد برای فرد مورد ارزیابی به ارمغان نیاورد.
• سوالات طراحی نادرست می تواند منجر به تحریف نتایج شود.
• پردازش پرسشنامه های پر شده روی کاغذ بسیار پر زحمت و زمان بر است، ارتباط اطلاعات دریافتی از بین می رود.
• اگر افشای اطلاعات در مورد امتیازهایی که توسط شخصی خاص داده شده مجاز باشد، ممکن است درگیری در تیم ایجاد شود.
• انجام یک ارزیابی کاملاً غیرمنتظره ضروری است، در غیر این صورت، با یک سبک رهبری استبدادی، رهبر ارزیابی شده پاسخ دهندگان را تحت فشار روانی قرار می دهد، در حالی که کارکنان ارزیابی های مورد انتظار اجتماعی را ارائه می دهند.
• پس از تشخیص، اقدامات سیستمی بیشتری از طرف شرکت مورد نیاز است تا از پیشرفت کارمند اطمینان حاصل شود، در غیر این صورت خود این روش دفعه بعد بی معنی به نظر می رسد.
• تشخیص 360 درجه باید به طور منظم در شرکت انجام شود تا به ابزار بازخورد تبدیل شود.هنگام اجرای آن برای اولین بار، به ناچار مقاومت وجود خواهد داشت؛ با بررسی های مکرر، مردم شروع به درک این روش برای خود و تیم می کنند.

استفاده نادرست از روش 360 درجه می تواند منجر به عواقب غیر قابل پیش بینی شود. بر اساس مطالعه شاخص سرمایه انسانی که توسط Watson Wyatt در ایالات متحده و کانادا انجام شد، استفاده ناکارآمد از تشخیص 360 درجه می تواند منجر به مشکلات کار تیمی شود که در نهایت بر تجارت شرکت تأثیر می گذارد.

بنابراین، مشاوران حرفه‌ای را جذب کنید که همراه با شما، با شایستگی کل سیستم تشخیصی 360 درجه را بسازند، به مدیران ارشد آموزش دهند که بازخورد حمایتی، سازنده و توسعه‌دهنده بدهند، دیگران را در محل کار توسعه دهند و خود را همراه با تیم خود توسعه دهند.

و کمی بیشتر در مورد روش ارزیابی 360

ارزیابی 360 یکی از بهترین روش ها برای ارزیابی پرسنل است. عدد 360 به این معنی است که هر کارمند تمام همکاران خود را در 360 ارزیابی می کند. آنها نیز به نوبه خود او را ارزیابی می کنند. امتیاز 360 یک روش نسبتاً مؤثر برای امتیاز دهی است، زیرا به شما امکان می دهد میانگین امتیاز همه را محاسبه کنید، از این رو نام آن - 360 است.

این ارزیابی هم نقاط قوت و هم ضعف کارکنانی را که ارزیابی آنها با استفاده از ارزیابی 360 انجام می شود، آشکار می کند.

مزیت انکار ناپذیری که رتبه 360 دارد این است که در طی اعمال 360 ارزیابی هر کارمند توسط دیگری روشن می شود. یک مزیت مهم ارزیابی 360 این است که چنین ارزیابی مستقل است، زیرا ارزیابی به صورت ناشناس برای همه 360 انجام می شود.

ارزیابی به این ترتیب روشن می کند که چه چیزی را برای بهبود ارزیابی کلی باید تغییر داد.

به همین دلیل است که رتبه 360 بسیار موثر است.

هزینه ارزیابی 360:

یکی از معیارهای رایج هنگام انتخاب ارزیابی 360 درجه، هزینه مقرون به صرفه این روش است.

هزینه انجام ارزیابی 360 درجه در انجمن تعالی کسب و کار: از 1000 روبلبرای 1 شرکت کننده

انجام یک ارزیابی 360:

نوشتن:

زنگ زدن:

برای تجزیه و تحلیل کامل و جامع کار پرسنل در شرکت، از روش های مختلف ارزیابی کارکنان استفاده می شود. آنها می توانند کل تیم را به عنوان یک کل پوشش دهند و رویدادهای مقایسه ای را انجام دهند. برخی ممکن است به واحدهای ساختاری منفرد مربوط شوند. اما بیشتر اوقات لازم است یک کارمند فردی ارزیابی شود. بسته به هدفی که دنبال می شود، چنین چکی ممکن است مربوط به او باشد صلاحیت های حرفه ای، ویژگی های شخصی یا پتانسیل احتمالی. با توجه به وظایف تعیین شده، اقدامات لازم انجام می شود. هر یک از روش های ارزیابی پرسنل مورد استفاده دارای مزایا و معایب خاص خود است، بنابراین نمی توان یکی را مشخص کرد و گفت که بهترین است.

روش ارزیابی پرسنل 360 درجه

یکی از رایج ترین گزینه ها برای ارزیابی یک کارمند، انجام یک نظرسنجی جامع جامع در محیط او است. روش ارزیابی پرسنل 360 درجه چنین گزینه ای است. این به عنوان تجزیه و تحلیل یک کارمند در محیط کار او قرار می گیرد، که نام این تکنیک از آنجا آمده است.

این روش ارزیابی پرسنل شامل سؤال از افرادی است که کارمند ارزیابی شده با آنها تعامل دارد - همکاران، مافوق، زیردستان. مشارکت شخصی نیز مجاز است و به شناسایی اختلافات بین عزت نفس و نظرات دیگران کمک می کند. از چنین معیاری می توان برای حل مشکلات زیر استفاده کرد:

• خودسازی و استفاده از پرسشنامه به عنوان فرصتی برای دریافت بازخورد؛
• شناسایی نیاز به آموزش یا مشاوره فردی؛
• حل مسائل سازمانی مربوط به تشکیل یک تیم موثر؛
• نیاز به ارزیابی اثربخشی سمینارها یا آموزش های گذشته، چگونگی تأثیر آنها بر تک تک کارکنان.

از این روش ارزیابی پرسنل می توان برای تعیین سطح حقوق و یا تشکیل ذخیره پرسنل نیز استفاده کرد. با این حال، توصیه می شود بررسی های دیگری را انجام دهید تا تصویر کامل تری برای تجزیه و تحلیل به دست آورید.

ارزیابی پرسنل با استفاده از روش های 180 و 360 درجه

بسیاری با فرمول های مختلفی از این تکنیک روبرو هستند. غیر معمول نیست که در مورد مقادیر دیگری غیر از 360 درجه سؤالاتی داشته باشید. برای درک آنها، باید کل لیست را ارائه دهید:

• ارزیابی کارکنان 90 درجه نظر مدیر در مورد کارمند است.
• 180 - نظر رئیس و خود کارمند در نظر گرفته می شود.
• 270 - نظر زیردستان به موارد ذکر شده می پیوندد.
• 360 - همه موارد فوق در ارتباط با ارزیابی توسط همکاران.
• 540 - کلیه مشتریان تامین کنندگان ارزیابی شده و احتمالی اضافه می شوند.
• 720 - سهامداران و سرمایه گذاران و همچنین خانواده شخص مورد ارزیابی نیز در نظر گرفته می شود.

یعنی میزان درجه این روش ارزیابی پرسنل بر اساس پوشش افراد درگیر است. در مرحله اولیه کار، تکنیک 180 بیشتر مورد استفاده قرار می گیرد، زیرا ارزیابی شونده ممکن است هنوز زیردستان نداشته باشد. دایره کامل 360 اطلاعات قابل اعتمادتری را ارائه می دهد که زیردستان و همکاران را در نظر می گیرد.

پرسشنامه 360 درجه ارزیابی پرسنل

پرسشنامه 360 درجه ارزیابی پرسنل ابزار اصلی برای انجام چنین نظرسنجی است. هنگام تدوین آن، چندین توصیه باید رعایت شود.

نکته اصلی که باید به آن توجه کرد ناشناس بودن است. تمرین نشان می دهد که در غیاب آن، پاسخ ها ممکن است با نگرش واقعی مطابقت نداشته باشند. فاکتور کمی را نیز باید در نظر گرفت. اگر فقط چند نفر از زیردستان پشت سر شخص مورد ارزیابی قرار بگیرند، آن وقت او به راحتی متوجه می شود که چه کسی چه چیزی را نوشته است.

همچنین باید فوراً دلیل انجام چنین نظرسنجی را مشخص کنید. لازم به ذکر است که نتایج نظرسنجی تاثیری بر موقعیت یا حقوق فرد مورد آزمایش نخواهد داشت. در غیر این صورت، گزینه‌ها زمانی امکان‌پذیر است که همکاران یا برای اینکه جایگزین نشوند، دست‌کم می‌گیرند، یا برعکس، در صورت وجود تعارض، دست‌کم می‌گیرند.

روش ارزیابی پرسنل 360 درجه با مثال

تدوین پرسشنامه و انجام یک نظرسنجی 360 درجه را می توان با استفاده از یک مثال جداگانه در نظر گرفت. ایوانف، کارمند یک شرکت متوسط، اخیراً وارد اولین موقعیت مدیریتی خود شد، چند ماه در آن کار کرد و آموزش های لازم را گذراند. او و رهبرش این نظرسنجی را برای شناسایی رشد بیشتر آغاز کردند.

برای این کار پرسشنامه ای برای 40 سوال تدوین شده است. در عین حال، در نظر گرفته می شود که ارسال بیش از 50 موقعیت توصیه نمی شود، حجم بسیار زیاد باعث کاهش قابلیت اطمینان پاسخ ها می شود. برخی از سوالات دو یا سه بار با عبارات مختلف تکرار می شوند. چنین مبدلی به آشکار شدن عدم صداقت مصاحبه شوندگان کمک می کند.

نظرسنجی شامل:

• خود ایوانف؛
• سرپرست فوری او؛
• پنج نفر که تابع ایوانف هستند.
• دو همکار - همان روسای بخش هایی که قبلاً با او کار می کردند.
• دو مافوق دیگر که او شخصاً به آنها گزارش نمی دهد، اما دائماً با آنها در تعامل است.

فقط 11 نفر برخی توصیه می کنند مشتریان یا شرکای را جذب کنید که ایوانف دائماً با آنها کار می کند. با این حال، در این مورد، محدود به افراد مشخص شده است. پرسشنامه به صورت ناشناس و در پایان روز کاری انجام می شود تا دچار وقفه و حواس پرتی از روند کار نشود. همه چیز به رئیس یا متخصص مسئول مدیریت پرسنل اجاره داده می شود. او اطلاعات دریافت شده را تجزیه و تحلیل می کند و پس از آن با ایوانف در مورد آن صحبت می کند.

مزایا و معایب روش 360 درجه

مانند هر تأیید دیگری، روش 360 درجه دارای تعدادی مزایا و معایب است. اولین موارد زیر هستند:

• چنین ارزیابی پرسنل به طور جامع و در سطوح مختلف انجام می شود که در آن می توان از مدل های مختلف رفتار استفاده کرد.
• توانایی نشان دادن به کارکنان و مشتریان جذب شده که نظر آنها در نظر گرفته شده است، که یک رابطه اعتماد ایجاد می کند.
• تجزیه و تحلیل انطباق نتایج به دست آمده با استانداردهای مورد نیاز.

معایب این روش ارزیابی پرسنل را می توان از جنبه های زیر شناسایی کرد:

• چنین پرسشنامه هایی را نمی توان مستقیماً در حل مسائل پرسنلی مربوط به ارتقاء یا تعیین حقوق استفاده کرد.
• این تکنیک وضعیت و شاخص های فعلی را ارزیابی می کند، نمی توان از آن برای پیش بینی روشن استفاده کرد.
• نیاز به ایجاد ناشناس بودن پاسخ دهندگان.

در نتیجه، نکته اصلی که می توان به عنوان مزایا و معایب این روش شناسایی کرد، توانایی جلب نظر طیف وسیعی از افراد، اما صرفاً ماهیت ذهنی است.