صفحه جدید 1

اکنون به شایستگی ها نقش مهمی در خط مشی و عملکرد مدیریت پرسنل داده می شود، زیرا یک موقعیت به شخصی نیاز دارد که در برخی از امور صلاحیت داشته باشد و در دیگری - در موارد دیگر. به عنوان مثال، مدیران فروش را در نظر بگیرید. با قضاوت در تبلیغات، تقریباً همه فروشندگان افرادی اجتماعی و مثبت هستند. با این وجود، هنگام تدوین مشخصات موقعیت یک نامزد آینده، لازم است به دقت مشخص شود که چه ویژگی های فردی و شخصی باعث موفقیت فرد در این موقعیت می شود. و هنگام انتخاب پرسنل، باید مصاحبه هایی در مورد شایستگی ها انجام دهید.

چی میگی تو؟

شایستگی مجموعه ای از ویژگی های رفتاری، نگرش های یک فرد است که توسط آن ها در یک فعالیت خاص هدایت می شود. اعتقاد بر این است که اگر الگوهای رفتاری خاصی وجود داشته باشد، فرد در کارهای بعدی موفق خواهد بود. شما می توانید دانش و مهارت داشته باشید، اما نتوانید آنها را در شرایط بحرانی به درستی به کار ببرید.

مصاحبه شایستگی برای تعیین شدت برخی واکنش های رفتاری یک فرد طراحی شده است. یعنی در طول مصاحبه شایستگی، از داوطلب در مورد رفتار واقعی خود در موقعیت های مختلف از تجربیات حرفه ای گذشته سؤال می شود.

دو سوال را با هم مقایسه کنید: "اگر دفتر آتش بگیرد چه خواهید کرد؟" - "وقتی آتش سوزی در دفتر شروع شد، چه کار می کردی؟" سوالات مصاحبه شایستگی به گونه ای طراحی شده اند که کیفیت مورد آزمایش با مثال های عینی پشتیبانی شود. "چرا خودت را مهربان می دانی؟" - "چون من اخیراً در خیابان به سگ غذا دادم." در عین حال، مصاحبه کننده باید بفهمد که چه چیزی مرتبط است و شخص در کجا حقیقت را می گوید. برای هر یک از شایستگی‌های مورد نیاز، چندین مثال لازم است تا بفهمیم که اینها موارد مجزا در زندگی یک نامزد نیستند، بلکه یک شایستگی واقعی هستند.

شایستگی ها بر حسب رفتار انسانی توصیف می شوند، به این معنی که یک شایستگی می تواند تأثیر مستقیم، ابتکار، پشتکار، کوشش، دقت، اعتماد به نفس و غیره باشد.

به عنوان مثال، صلاحیت "نفوذ مستقیم" توانایی متقاعد کردن افراد دیگر در مورد چیزی است، توانایی رسیدن به سازش بین دو طرف متعارض. تظاهرات رفتاری تأثیر مستقیم - یک فرد می تواند به طور مؤثر از اطلاعات ، حقایق برای متقاعد کردن استفاده کند ، استدلال های مختلفی را مطرح کند ، افکار پیچیده را با استفاده از مثال هایی از تجربه شخصی توضیح دهد.

بنابراین، شایستگی ها بر ویژگی های فردی و شخصی (جامعه پذیری، مقاومت در برابر استرس و غیره) و تظاهرات رفتاری دلالت دارند، به عنوان مثال، به طور مؤثر مذاکره می کند، به اندازه کافی در یک موقعیت درگیری عمل می کند.

چه صلاحیت هایی در حال حاضر محبوب هستند؟

به گفته مشاوران ANCOR، محبوبیت شایستگی ها به شرکت بستگی دارد. شرکت مشتری با توجه به نوع نامزد و بر اساس شایستگی ها را استخراج می کند فرهنگ شرکتی. البته، شرایطی وجود دارد که ما "فردی با کاریزما را می خواهیم"، اما کجا می توانیم چنین فردی را در بین "پامیارکوها" و "استعداد" بلاروس ها پیدا کنیم؟

اغلب شرکت دارای یک نمایه نامزد آماده است، اما اتفاق می افتد که معیار جستجوی اصلی مبهم، نامشخص است، بنابراین لازم است جهت تفکر مدیریت شرکت در مورد اینکه به چه نوع شخصی نیاز دارند، اصلاح شود. در هر صورت رئیس شرکت انتخاب می کند و تصمیم می گیرد.

یک قانون کلی خوب این است که از شرکت بازدید کنید تا به جو، افرادی که در آنجا کار می کنند نگاه کنید - این به متخصصان آژانس کمک می کند تا به این نتیجه برسند که کدام شخص مفیدتر است. مواردی وجود داشت که "به لطف" صلاحیت نامزد رقابت را پشت سر نمی گذاشت. به عنوان مثال، اگر جای خالی حسابدار دوم باز است، در حالی که حسابدار ارشد یک زن سنگ چخماق مستبد است، بر این اساس، بهتر است همان نامزد را نشان ندهید.

ممکن است به یک مدیر منابع انسانی توصیه شود که یک نظرسنجی از مدیران اجرایی انجام دهد، که بر اساس آن ساختن یک پروفایل بسیار آسان تر خواهد بود. با مدیریت بررسی کنید که کدام یک از لیستی از شایستگی هایی که پیشنهاد کرده اید برای کارمندان آینده اجباری خواهد بود، کدام شایستگی ها کارمندان موجود را بیشتر دوست دارند یا دوست ندارند.

چرا چنین تمرکزی بر شایستگی های مورد نیاز و مطلوب و تدوین روشن آن ها وجود دارد؟ به عنوان مثال، یک استخدام کننده یا مدیر منابع انسانی ممکن است فرض کند که برای یک جای خالی به یک فرد اجتماعی نیاز است و بر این اساس، بررسی این موضوع ایده خوبی خواهد بود.

شایستگی "جامعه پذیری" شامل اجزای زیر است:

· توانایی برقراری ارتباط سریع با غریبه ها;

· ارتباط مودبانه و سازگار؛

· توانایی متقاعد کردن؛

· توانایی صحبت در جمع؛

· تمایل دائمی برای برقراری ارتباط با مردم؛

· سخنرانی خوب ارائه شده؛

· گفتار صحیح گرامری.

با این حال، برای انواع متفاوتاین مؤلفه های مختلف جامعه پذیری ضروری، مطلوب یا بی تفاوت هستند. به عنوان مثال، یک نماینده فروش و یک مدیر روابط عمومی نیاز به ارتباط مودبانه، سازگار و گفتار شایسته دارند. توانایی صحبت کردن به صورت عمومی شایستگی است که برای یک منشی و نماینده فروش بی تفاوت است، اما برای یک مدیر روابط عمومی ضروری است. اگر تمام مولفه های مهارت های ارتباطی را به شایستگی های لازم یکی از این سمت ها نسبت دهید، در نهایت به کارمندی بی انگیزه خواهید رسید که فرصت استفاده مداوم از مهارت ها و توانایی ها در کار خود را ندارد.

از نقطه نظر تعیین شایستگی های کلیدی و اولویت دار برای موقعیت، خطر ارزیابی نادرست اهمیت برخی از ویژگی ها وجود دارد. به عنوان مثال، توانایی کار با درگیری ها و الزامات ارتباط، شایستگی های جهانی برای نمایندگان فروش است. با این حال، هنگام انتخاب نماینده فروش که وظیفه آن ایجاد شبکه و جستجوی مشتریان جدید است، شایستگی های پیشرو اعتماد به نفس، پشتکار، ابتکار عمل و مقاومت در برابر استرس و توانایی کار مستقل خواهد بود. هنگامی که صحبت از حفظ تماس با خرده فروشان، ردیابی موجودی و کار با مشتریان عادی می شود، داشتن شایستگی هایی مانند دقت، جزئیات، سخت کوشی و تمایل به تکرار اقدامات مهم است.

مصاحبه در مورد صلاحیت های یک استخدام کننده / مدیر چیست

برای کارکنان؟

تاتیانا ناریژنایا و همکارانش مطمئن هستند که در شرایطی که فرد تجربه واضحی ندارد و درک چشم اندازهای او بسیار دشوار است ، این چشم انداز فقط با کمک مصاحبه در مورد شایستگی ها قابل بررسی است. یک فرد می تواند کاملاً باز شود طرف غیر منتظره. این برای مشاغلی مانند، به عنوان مثال، مدیران فروش، که دقیقاً به همین شکل در مورد خود صحبت می کنند، مهم است.

در طول خود مصاحبه، ممکن است لحظه‌ای پیش بیاید که از یک شایستگی صحبت می‌کنیم و می‌بینیم که صلاحیت دوم به موازات آن ظاهر می‌شود، بنابراین، نه تنها شایستگی‌های اجباری، بلکه شایستگی‌های مطلوب نیز قابل شناسایی است.

یک مصاحبه با شایستگی انجام شده در مورد شایستگی ها عینی ترین نتایج را به همراه خواهد داشت، زیرا. مصاحبه کننده تمام جزئیات مربوط به نامزد را پیدا می کند، سوالات روشن کننده زیادی می پرسد. مصاحبه در مورد شایستگی ها شامل ضبط پاسخ ها، تا یادداشت است. هر گونه نتیجه گیری پس از مصاحبه انجام می شود، پاسخ ها و شایستگی های داوطلب مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد.

تاتیانا می گوید: "هدف ما شناسایی نقاط ضعف یک فرد نیست." "برای ما مهم است که بفهمیم چرا یک شخص خود را یک رهبر نرم یا سخت می داند، در حالی که او را متقاعد نمی کند."

فردی که به یک آژانس کاریابی درخواست داده است باید بفهمد که استخدام کننده یک پلیس نیست، بلکه یک متحد است، بنابراین هر چه صادقانه تر و بیشتر در مورد خود صحبت کند، بیشتر می شود. جمله درستبه او مقام می دهیم.

دشواری ها و محدودیت ها در کاربرد

مزایای این نوع مصاحبه آشکار است، اما مشکلاتی وجود دارد که باید به آنها توجه کنید. به گفته تاتیانا ناریژنایا، لازم است نکات زیر را به خاطر بسپارید:

· برای انجام مصاحبه در مورد شایستگی ها، باید به دقت آماده شوید، ویژگی های شایستگی ها را به وضوح تجویز کنید و یک متن مصاحبه بنویسید.

· باید زمان را پیگیری کرد، زیرا زمانی که فرد فرصت صحبت در مورد خود و دستاوردهای خود را پیدا می کند، می تواند ساعت ها صحبت کند.

· نکته اصلی توقف به موقع است، زیرا از نظر روانی انجام مصاحبه برای بیش از یک ساعت و نیم بسیار دشوار است. تمرکز قوی بر روی شخص و کلمات او لازم است، در حالی که تماس برقرار شده را ردیابی کنید.

· مصلحت کاربرد - ارزش ندارد هر مصاحبه را به مصاحبه ای در مورد شایستگی ها تبدیل کنید، زیرا این یک روش بسیار پرهزینه و پرهزینه است. AT شکل خالصمصاحبه شایستگی در صورتی انجام می شود که فردی مدعی رسیدن به فینال در مسابقه باشد.

استفاده از مصاحبه های مبتنی بر شایستگی در موارد دیگر امکان پذیر است، به عنوان مثال، هنگام ارزیابی یا تأیید پرسنل شرکت توسط یک مدیر منابع انسانی داخلی.

نه کیفیت و نه سطح رفتار نباید آسیب ببیند زیرا مصاحبه در حین انتخاب پرسنل یا در دوره صدور گواهینامه انجام می شود. تفاوت خود را در این واقعیت نشان می دهد که همکار شما به عنوان یک مصاحبه کننده عمل می کند و نه عموی شخص دیگری که در اصل صحبت کردن با او ترسناک است. بر این اساس، برخی از تشریفات استاندارد یک مصاحبه کلاسیک حذف خواهد شد. می توان ردیابی کرد که به چه دلایلی از شایستگی استفاده نمی شود، چرا رفتار یک فرد تغییر کرده است. آی تی راه اضافیمشکلاتی را ببینید که ممکن است یک نفر به شما نگوید.

از سوی دیگر، استفاده از روش مصاحبه صلاحیت کلاسیک کامل به عنوان یک ابزار بداهه بسیار دشوار خواهد بود.

در مورد روش پارلا

شرکت استخدام "ANKOR" در کار خود از روش بسیار جالبی برای انجام مصاحبه در مورد شایستگی ها استفاده می کند. تمامی استخدام کنندگان شرکت در این تکنیک آموزش دیده اند، تکنیک آموزش ثبت اختراع است. به گفته تاتیانا و همکارانش، PARLA آنقدر کارآمد و مؤثر است که تقریباً هر روز هنگام کار با متقاضیان از عناصر مصاحبه مبتنی بر شایستگی استفاده می کنند.

PARLA یک الگوریتم واضح برای انجام مصاحبه در مورد شایستگی ها است که رعایت آن بسیار راحت است. موقعیت اساسی این است که فرد در فعالیت حرفه ای خود به لطف برجسته ترین شایستگی ها به موفقیت دست می یابد. یک فرد در صورتی به موفقیت می رسد که بتواند با مشکلی کنار بیاید، بر برخی مشکلات غلبه کند. تجزیه و تحلیل چنین دستاوردهایی با استفاده از مدل PARLA انجام می شود: مشکل - مشکل (وضعیت)، عمل - عمل (رفتار)، نتیجه - نتیجه، آموخته شده - آموخته شده، کاربردی - کاربردی.

جزئیات را می توان مستقیماً از نمایندگان شرکت دریافت کرد، زیرا. به ما صادقانه گفته شد که اسرار تجاری و سایر اسرار مربوط به مصاحبه مبتنی بر شایستگی PARLA را فاش نخواهیم کرد.

ویژگی های روش «مصاحبه مبتنی بر شایستگی».

= هدف از مصاحبه مبتنی بر شایستگی، به دست آوردن اطلاعاتی برای ارزیابی میزان بیان آن دسته از ویژگی های رفتاری است که برای کار مؤثر در یک موقعیت ضروری است.

= مصاحبه مبتنی بر شایستگی نوعی مصاحبه ساختاریافته است زیرا بر یک فیلمنامه از پیش طراحی شده متکی است.

= متن مصاحبه شامل فهرستی از شایستگی ها و سوالات مورد نیاز برای به دست آوردن اطلاعات در مورد هر شایستگی است.

= در طول مصاحبه، موقعیت‌های خاص زندگی واقعی که مصاحبه‌شونده در گذشته باید با آن‌ها روبرو می‌شد، در نظر گرفته می‌شود.

= توجه مصاحبه‌گر معطوف به مطالعه رفتار مصاحبه‌شونده است و نه مطالعه تجربه، دانش یا مهارت‌های حرفه‌ای (که هدف یک مصاحبه بیوگرافی یا موردی است).

= مصاحبه های مبتنی بر شایستگی نه تنها در انتخاب نامزدهای شغلی خالی، بلکه در صدور گواهینامه پرسنل از قبل مشغول به کار، و همچنین در مرکز ارزیابی در ترکیب با سایر روش های ارزیابی استفاده می شود.

25 سوال برتر مصاحبه شایستگی

به من در مورد چگونگی خود بگویید:

1. تحت فشار به طور موثر انجام می شود.

2. حل یک وضعیت درگیری با یک کارمند.

3. از خلاقیت خود برای حل یک مشکل استفاده کرد.

4. از دست دادن راه حل واضح برای یک مشکل.

5. اعضای تیم را متقاعد کنید که با طرح شما کار کنند.

6. موفق به تکمیل پروژه به موقع.

7. موفق به پیش بینی و جلوگیری از مشکلات احتمالی.

8. گزارش در مورد یک کار به خوبی انجام شده است.

9. با کمبود اطلاعات باید تصمیم مسئولانه ای می گرفتند.

10. مجبور به گرفتن یک تصمیم غیرمحبوب شدند.

11. باید خود را با یک محیط سخت وفق می داد.

12. با نظری که از دیدگاه شما متفاوت بود موافق بودم.

13. از رفتار خود احساس نارضایتی می کردند.

14. از شما استفاده کرد ویژگی های شخصیبرای رسیدن به هدف

15. با مشتری عصبانی برخورد کنید.

16. ارائه راه حل یا پروژه موفق.

17. بر یک مانع دشوار غلبه کرد.

18. اهميت چيزي را بيش از حد يا دست كم گرفت.

19. دستور فوریت در کار بر روی یک پروژه پیچیده را ایجاد کرد.

20. یک قرارداد مهم را برد یا از دست داد.

21. به دلایل موجه مجبور به اخراج شخصی شدند.

22. تصمیم اشتباه را انتخاب کنید.

23. هنگام درخواست شغل در انتخاب نامزد اشتباه کرد.

24. یک کار خوب را رد کرد.

25. از کار تعلیق شدند.

گزیده ای از کتاب آلین هیرش

"101 دستور العمل ثابت شده برای سازماندهی و برنامه ریزی حرفه خود."

این مطالب به صورت جزئی منتشر شده است. مطالب کامل را می توانید در مجله "بخش پرسنل" شماره 1 (60) ژانویه 2006 بخوانید. تکثیر فقط با

آیا می خواهید مطمئن شوید که یک حرفه ای واقعی به مصاحبه آمده است؟ انجام مصاحبه های شایستگی ما نمونه سوالات و توصیه عملیبرای منابع انسانی با ما به سرعت برای مصاحبه آماده خواهید شد و آن را عالی انجام خواهید داد.

از مقاله یاد خواهید گرفت:

مواد مفید

مصاحبه شایستگی چیست؟

مصاحبه شایستگی نوعی مصاحبه است. این بر اساس تجزیه و تحلیل سطح توسعه ویژگی های اجباری یک متخصص است که بدون آن عملکرد وظایف رسمیسخت یا غیر ممکن در طول مصاحبه، مدیر با کمک سوالات، توانایی های کاری و شخصی متقاضی را مشخص می کند و بر اساس پاسخ ها، اثربخشی بالقوه او را مشخص می کند.

ساختار مصاحبه شامل بلوک هایی از سوالات است. هدف هر یک از آنها تعیین درجه تجلی معیارهای مربوط به یک موقعیت خاص است. تعداد سوالات متفاوت است - بستگی به زمان در دسترس، هدف مصاحبه دارد.

نمونه هایی از موارد برای ارزیابی نامزدها بر اساس شایستگی ها

مصاحبه شایستگی کمی با مصاحبه معمول متفاوت است. می تواند چندین نوع مصاحبه را ترکیب کند. اثربخشی آن به طور مستقیم به مهارت های مدیر بستگی دارد. اگر مدیر نمی داند چگونه و چه سؤالاتی را بپرسد، نمی داند چگونه پاسخ آنها را تجزیه و تحلیل کند، بهتر است از یک متخصص خارجی دعوت کنید. در غیر این صورت، احتمال استخدام کارمندی که نمی تواند از عهده وظایف خود برآید به طور چشمگیری افزایش می یابد.

چه ویژگی هایی را می توان با استفاده از مصاحبه شایستگی تعیین کرد

در حین گفتگو، سؤالاتی پرسیده می شود که پاسخ آنها به ارزیابی ویژگی های یک فرد، پیش بینی واکنش های رفتاری در فرد کمک می کند. موقعیت های مختلف. بر اساس تجزیه و تحلیل، مدیر یک متخصص مناسب را از بین متقاضیان انتخاب می کند.

مصاحبه نشان می دهد:

• رهبری؛
• توانایی سازماندهی چیزها، برنامه ریزی آنها؛
• ابتکار عمل، توانایی تصمیم گیری؛
• مهارت های ارتباطی؛
• تحمل استرس؛
• مهارت های تحلیلی؛
• توانایی تفویض اختیار، کار در یک تیم؛
• چندوظیفه ای، آگاهی کسب و کار؛
• جهت گیری هدف؛
• انعطاف پذیری، توانایی سازگاری با هر موقعیتی.

اینکه کدام ویژگی ها قابل شناسایی هستند بستگی به لیست سوالاتی دارد که باید بر اساس 7-10 شایستگی تهیه شود. هنگام تهیه آنها، سطح موقعیت، الزامات یک متخصص و غیره را در نظر بگیرید. هرگز سوالات تحریک آمیز که زندگی شخصی یک فرد را تحت تاثیر قرار می دهد درج نکنید.

مثال مدیر منابع انسانی یوری با دقت به انتخاب نزدیک شد. او دوست داشت در مورد شایستگی ها مصاحبه هایی انجام دهد، که برای آن به تنهایی سؤال می نوشت. یوری شفاف سازی اطلاعات شخصی را قابل قبول دانست و پرسید:« اگر نه، چه چیزی را برای تعطیلات با خانواده انتخاب می کنید یا به سر کار برویدآیا قادر به تکمیل پروژه هستید؟» , « آیا خانواده با رشد شغلی تداخل دارد؟» و غیره. اکثر متقاضیان از صحبت در مورد این موضوعات خودداری کردند. مدیر این را به عنوان مقاومت کم استرس و انگیزه ضعیف تعبیر کرد، بنابراین او به جستجوی کارمندان ادامه داد. در نتیجه بودجه زیادی از سازمان صرف جذب نیرو شد اما نتیجه ای حاصل نشد.

سردبیران سایت "مدیر منابع انسانی" از همکاران شما یاد گرفتند، سوالات شخصی در مصاحبه نقض اخلاق یا یک شبکه ایمنی است .

ایرینا میاگووا، مربی کسب و کار، استاد گواهینامه و مربی برنامه های NLP، می گوید: نحوه انجام یک مصاحبه شایستگی ساختاریافته.

مصاحبه های مبتنی بر شایستگی در چه شرایطی انجام می شود؟

نحوه و زمان مصاحبه به شما بستگی دارد. برای انتخاب نامزدها برای هر موقعیتی مناسب است، اما این روشمستلزم هزینه های زمانی جدی برای آماده سازی آن، انجام، ارزیابی نتایج و همچنین صلاحیت بالای مصاحبه کننده است.

مصاحبه در موارد زیر استفاده می شود:

• قبل از انتقال کارمند به موقعیت بالاتر؛
• ارزیابی کارکنان کار؛
• هنگام جمع آوری رتبه بندی متخصصان؛
• برای برنامه ریزی آموزش کارکنان، توسعه شرکت؛
• در طول درجه بندی؛
• در طول دوره استخدام کارکنان موقت، به عنوان مثال، برای یک پروژه یا کار فصلی.

اگر شرکت اغلب به کارمندان نیاز دارد، شما به طور دوره ای کارکنان را جابجا می کنید، فراموش نکنید که هر از چند گاهی سوالات یا جمله بندی آنها را تغییر دهید. این به این دلیل است که اطلاعات می تواند به منابع باز درز کند یا در تیم پخش شود. مردم برای قبولی در مصاحبه شروع به آماده شدن برای مصاحبه می کنند. در نتیجه تصمیم اشتباهی می گیرید که می تواند تاثیرگذار باشد فرآیندهای داخلیسازمان های.

الگوریتم تهیه و انجام مصاحبه شایستگی ها

1. مشخصات شغلی را با دقت ترسیم کنید

نه تنها شایستگی های مهم را فهرست کنید، بلکه آنها را نیز توصیف کنید. شغل مورد نیاز و مطلوب، ویژگی های حرفه ای، رهبری، مدیریتی، شرایط سابقه کار و غیره را مشخص کنید. اگر شک دارید که آیا درست کامپایل کرده اید ، بر اساس توصیه های کارشناسان سیستم Frame آن را برای وجود خطا بررسی کنید.

1. یک برنامه مصاحبه آماده کنید

1. یک انتخاب اولیه انجام دهید

در طی آن، اطلاعات مربوط به نامزدها را به دقت مطالعه کنید. سعی کنید زیرمتن پنهان عبارت را در رزومه جستجو کنید.

1. مصاحبه انجام دهید، نمونه های رفتاری را جمع آوری کنید

برای این کار سوالات از پیش تعریف شده بپرسید. پاسخ ها را در طول مصاحبه تجزیه و تحلیل کنید، برای خود یادداشت کنید. برای اینکه مکالمه طولانی نشود، + و - را جلوی ویژگی ها و مهارت های لازم روی فرم قرار دهید. پس از پایان مصاحبه، مجدداً فکر کنید که آیا متقاضی واقعاً همه شرایط را برآورده می کند، مهارت ها و کیفیت ها تا چه حد توسعه یافته است.

برگه ارزیابی صلاحیت های مدیر پرسنل

1. تجزیه و تحلیل نتایج و تفسیر داده ها

به ، انگیزه های پنهان و آشکار، یک روانشناس را درگیر کنید یا توصیه هایی را که در «سیستم پرسنلی» خواهید یافت، دنبال کنید.

1. به متقاضی بازخورد بدهید

با خیال راحت از کسانی که مناسب نیستند امتناع کنید، بدون اینکه امیدی به تجدید نظر در تصمیم گیری کنید.

نمونه سوالات مصاحبه

سوالاتی را انتخاب کنید که پاسخ آنها شامل مثال هایی از زندگی باشد. آنها باید به روز باشند این لحظه. چیزهایی را برای گفتن «بله» یا «نه» درخواست نکنید. شخص را به گفتگو، داستانی در مورد دستاوردها، مهارت ها، نتایج فعالیت های خود تشویق کنید.

1. مسئولیت پذیری

سؤالات به ارزیابی اینکه آیا فرد می تواند در اعمال خود احساس گناه کند یا خیر، تلاش می کند تا تعهدات خود را انجام دهد کمک می کند. با دقت تماشا کنید که فرد چه واکنشی نشان می دهد، خواه عصبی باشد یا نه. این به شما اطلاع می دهد که آیا او دروغ می گوید یا راست می گوید. نمونه هایی از سوالات برای شناسایی مسئولیت:

• به من بگویید چه وظیفه مهمی از سوی رهبر سابق به شما محول شد؟
• زمانی که مسئولیت را بر عهده گرفتید، موقعیتی را نشان دهید، اما متوجه شدید که احتمالات را بیش از حد ارزیابی کرده اید.
• به زمانی فکر کنید که نتوانستید به هدف خود برسید.

2. انگیزه کارمندان

برای ارزیابی اینکه آیا یک متخصص می تواند به کارمند دیگری کمک کند تا با این وضعیت کنار بیاید، انگیزه ای برای کار مفید ایجاد کند، یک تیم را مدیریت کند، یکی از سوالات زیر را بپرسید:

• در مورد زمانی به من بگویید که نیاز داشتید بیشتر از همکاران خود بهره ببرید.
• بگویید چگونه و چه زمانی زیردستان علاقه خود را به کار از دست داده است.

3. کار تیمی

سوالات زیر به تعیین توانایی ارائه کمک در یک تیم، تمایل به ارائه ایده کمک می کند:

• به یاد داشته باشید که چگونه با کارمندان برای حل یک مشکل مشترک همکاری کردید.
• از زمانی برایم بگویید که کار کردن در یک تیم برایتان سخت بود؟

4. روی نتایج تمرکز کنید

برای ارزیابی توانایی تعیین اهداف و دستیابی به آنها با وجود موانع، سؤالات زیر کمک می کند:

• به زمانی فکر کنید که یک پروژه بی نتیجه بود.
• به من بگویید دقیقا چه زمانی یک وظیفه مهم را تعیین کردید و با وجود موانع به هدف رسیدید.
• آیا خود را پیگیر می دانید؟
• به من بگو چه زمانی به پشتکار، اراده، لجبازی نیاز داشتی.

5. برنامه ریزی و سازماندهی

سؤالات ارائه شده به ما امکان می دهد تشخیص دهیم که آیا شخص می داند چگونه کارها را برنامه ریزی کند، تصمیمات سازمانی بگیرد:

• از تجربه خود در برنامه ریزی و اجرای وظایف یا پروژه ها بگویید.
• به ما بگویید چگونه بودجه پروژه محاسبه شد.
• اجرای پروژه را چگونه سازماندهی کردید؟
• آیا مشکلاتی در اجرای پروژه وجود داشت؟

★ هنگام آماده شدن برای مصاحبه در مورد شایستگی ها، به دنبال نمونه هایی از پرسش و پاسخ در حوزه عمومی، به عنوان مثال، در اینترنت باشید. آنها را ترجمه کنید یا طرح مشابهی را برای دیگران بسازید. اگر نمی خواهید کار اضافی انجام دهید، آماده دریافت پاسخ های دیگ بخار باشید.

★ مصاحبه با هر متقاضی به نوبه خود. اگر می خواهید چند نفر را آزمایش کنید، به آنها کاغذ و خودکار بدهید. اما به خاطر داشته باشید که نوشتن پاسخ های دقیق زمان می برد و جزئیات مهم از قلم می افتند.

★ مصاحبه را در محیطی آرام انجام دهید. سوال های غیر ضروری نپرسید، صبر کنید تا فرد پاسخ دقیق بدهد. به هیچ وجه فشار روانی وارد نکنید!

★ مصاحبه های شایستگی را با یک نکته مثبت پایان دهید، حتی اگر مطمئن باشید که این نامزد خاص برای شما مناسب نیست. بنابراین از آسیب رساندن به شهرت خود جلوگیری می کنید، بررسی های منفیدرباره شما و شرکت

مصاحبه در مورد شایستگی ها به عنوان روشی برای ارزیابی پرسنل در انتخاب

من. مفهوم، اهداف و اهداف استفاده از مصاحبه مبتنی بر معیار. فن آوری هایی که در آن مصاحبه مبتنی بر معیار به عنوان یک تکنیک استفاده می شود، استخدام، ارزیابی پرسنل است.

مصاحبه معیار یا مصاحبه شایستگی - ارزیابی سطح توسعه کیفیت های قابل توجه.

مصاحبه ای است که طی آن از فرد سؤالاتی در مورد اینکه در یک موقعیت خاص (مرتبط با فعالیت حرفه ای آینده او) چه کاری انجام می دهد، پرسیده می شود و پاسخ های او بر اساس شدت معیارهای از پیش انتخاب شده ارزیابی می شود. برای ارزیابی کیفیت ها، می توان از برخی موقعیت های خاص ایجاد شده نیز استفاده کرد، به عنوان مثال، موقعیت های انتخاب سریع از تعدادی احتمال یا موقعیت های تحریک آمیز. محدودیت ها - ویژگی های محدود نامزد مورد ارزیابی و نیاز به آمادگی دقیق برای مصاحبه کننده.

هدف از کاربردمصاحبه معیارها - ارزیابی شایستگی های شخصی و تجاری یک فرد که بر موفقیت یک نوع فعالیت خاص تأثیر می گذارد.

از مصاحبه های مبتنی بر معیار برای موارد زیر استفاده می شود: وظایف:

1. مقطع تحصیلیدرجه بیان در کارمندمجموعه خاصی از شایستگی های شخصی و تجاری؛

2. پیش بینی رفتار انسان در شرایط خاص.

3. انتخاببیشترین توانایی را برای انجام یک نوع فعالیت خاص دارند نامزد.

مزایای استفاده از مصاحبه مبتنی بر معیار

استانداردسازی بالا - فهرست شایستگی ها، سوالات و گزینه های ممکنپاسخ ها از قبل به وضوح تعریف و آماده شده اند

عمق و دقت بالاارزیابی هر معیار

به حداقل رساندن تعداد پاسخ های اجتماعی مطلوب از طریق سؤالات خاص.

محدوده معیار مصاحبه:

مصاحبه معیار تکنیکی است که به طور سنتی در رویه ها استفاده می شود. با این حال، این تکنیک را می توان با موفقیت به کار برد انتخاب کارکنان. با توجه به استانداردسازی و مطالعه عمیق هر معیار، به شما امکان می دهد نتایج به اندازه کافی قابل اعتماد برای آن بدست آورید انتخاب نامزدو رفتار آن را در شرایط تولید پیش بینی کند.

به عنوان یک قاعده، هنگام انجام مصاحبه، مصاحبه مبتنی بر معیار است بخشی جدایی ناپذیرمصاحبه مختلط، که در آن ممکن است سوالاتی از مصاحبه بیوگرافی، حرفه ای و غیره نیز وجود داشته باشد. می توان از مصاحبه مبتنی بر معیار به عنوان یک روش جداگانه استفاده کرد. اغلب با انجام ارزیابیفردی یا گروهی و همچنین انتخاب برای موقعیت های برتربرگزار شد مصاحبه عمیق، می تواند از 1 تا 3 ساعت طول بکشد و به طور کامل یا در قسمت اصلی ملاک باشد.

II. ساختار مصاحبه معیار.

مصاحبه معیار شامل بلوک‌هایی از سؤالات است که هدف آن تعیین شدت هر معیار است.

تعداد سوالات برای هر معیار به اهداف مصاحبه و زمان در دسترس مصاحبه کننده و ارزیابی شونده بستگی دارد.

از سوالات باز، موردی، تصویری استفاده می شود. سوالات ممکن است مربوط به تجربه کاری نامزد، دانش و مهارت های او، تجربه نامزد در حل مشکلات تولید باشد، موقعیت های ممکنکه می توانست در کار و زندگی با برنامه های زندگی، اهداف و ارزش ها مواجه شود.

III. مراحل تهیه و انجام مصاحبه مبتنی بر معیار:

1. تعریف معیارهای ارزیابی (صلاحیت ها) .

توسط مشتری یا به طور مشترک با مشتری انجام می شود. ابتدا، به عنوان یک قاعده، فهرست گسترده ای از شایستگی ها ایجاد می شود. ممکن است از الزامات استانداردبه یک متخصص و الزامات خاص مربوط به کار در یک سازمان خاص. علاوه بر این، معیارهایی از فهرستی انتخاب می شوند که بیشترین تأثیر را بر اثربخشی فعالیت ها در یک موقعیت خاص دارند.

2. رمزگشایی از معیارها . تعریف محتوایی که در هر معیار گنجانده شده است.

3. تعریف شاخص های رفتاری ، به نفع بودن یا نبودن معیار صحبت می کند.

4. توسعه یک نمایه شایستگی "ایده آل". موقعیت ها، منعکس کننده سطح مورد نیاز بیان هر شایستگی است.

5. توسعه سوالات برای شناسایی شدت هر معیار.

برای 1 معیار، به طور متوسط، از 10 سوال. در مورد جنبه ها یا مراحل خاصی از فعالیت فرد مورد ارزیابی، روش ها و تجربیات به کارگیری دانش و مهارت های خاص، بیشترین تأثیر را دارد. سؤالات باید غیر استاندارد باشند، آنها را به طور مؤثر بر اساس اصل دسته جمعی بسازید، در مورد وظایف خاصی که نامزد حل کرده است، حوزه مسئولیت و تصمیم گیری او، مهارت های خاص را بررسی کنید. این به شما امکان می دهد عینی ترین اطلاعات را دریافت کنید تعداد پاسخ های اجتماعی مطلوب و از پیش پیش بینی شده و آماده شده را به حداقل برسانید.

مثال ها:

شما باید مدیریت را در مورد نیاز به آموزش تیم سازی برای بخش خود متقاعد کنید که بسیار گران است. لطفا تا آنجا که ممکن است استدلال ارائه کنید.

شما می توانید در یک زمان معین وظایف یک کارمند معمولی را بهتر از او انجام دهید. فعالیت های شما.

برای تکمیل وظیفه دریافتی از مدیر به چه اطلاعاتی نیاز دارید؟ (از صندوق بازنشستگی مدارک را تحویل بگیرید).

چگونه تعیین می کنید که در ارائه محصول به مشتری در مورد چه چیزی صحبت کنید؟

برای همین منظور، موارد و سؤالات فرافکنی کار می کنند که هنگام انجام مصاحبه مبتنی بر معیار نیز از آنها استفاده می شود.

موارد:

به شما و همکارتان یک کار برای دو نفر محول شد، همکار قسمت اول را انجام می دهد، زیرا این در صلاحیت او است و بعد از دومی شما این کار را انجام می دهید، زیرا او به شما نزدیک تر است مهلتی که قرار بود قسمت خود را در آن تکمیل کنید به نصف گذشته است و شما بخشی از آن را از همکار خود دریافت نکرده اید و بر این اساس نمی توانید کار را شروع کنید. شما چگونه آن را انجام خواهید داد؟ در چنین شرایطی چه احساسی خواهید داشت؟

شما باید تعداد زیادی کار متنوع (تماس بگیرید، به نامه پاسخ دهید، چندین گزینه بودجه را محاسبه کنید) در مدت زمان بسیار کوتاهی انجام دهید. در چنین شرایطی چه خواهید کرد؟

ما می دانیم که شرکت دزدی می کند. چه کسی مقصر است: خوب، چه کسی چنین کارمندانی را جذب کرده است یا سرویس امنیتی؟ چگونه کارکردها و مسئولیت ها را بین آنها تقسیم کنیم؟

سوالات طراحی:

چرا برخی افراد دوست دارند با غریبه های جدید ارتباط برقرار کنند، در حالی که برخی دیگر دایره دوستانه ثابت را ترجیح می دهند؟ (ترجیح شما کدام است...)

رهبر در یک تیم حرفه ای چیست؟ یک فرد برای رهبری تیمش چه ویژگی هایی باید داشته باشد؟

6. تعریف پاسخ های «درست» و «نادرست».- تظاهرات احتمالی شاخص های قبلاً توسعه یافته در پاسخ به سؤالات.

7. تهیه فرم ها برای رفع نتایج

8. تعریف روش مصاحبه- به طور متوالی در بلوک، یا مخلوط.

روش‌های انجام مصاحبه‌های مبتنی بر معیار.

بلوک ها می توانند بروند به طور متوالی، یکی پس از دیگری معیارها هستند و می توانند مخلوط شوند.

1.روش انجام ترتیبی - در بلوک -برای مصاحبه کننده راحت تر است، زیرا در این صورت ثبت نتایج و نتیجه گیری آسان تر است.

مثال:

جهت گیری کیفیت

1. منظور شما از مفهوم "کار با کیفیت با مشتری" چیست؟ مثالی از کار با کیفیت بالا با مشتری از کارمندان خود ارائه دهید.

برنامه ریزی و سازماندهی

1. فعالیت های خود را چگونه برنامه ریزی می کنید؟ مثال زدن.

2. هر چند وقت یکبار باید برنامه های خود را تغییر دهید، دلیل این امر چیست؟ این چه تاثیری بر شما و کارتان دارد؟

ایدئولوژی

1. یک رهبر برای ایجاد روحیه شرکتی در بین زیردستان چه کاری می تواند انجام دهد؟ آیا به نظر شما باید انجام شود؟ برای چی؟ نمونه ای از چنین رویدادهایی را ذکر کنید؟شما به عنوان یک رهبر از چه چیزی در تجربه خود استفاده کرده اید (دوست دارید استفاده کنید)؟

شور

1. موقعیت شرکت خود را در بازار، چشم انداز آن چگونه ارزیابی می کنید؟ سهم شما در این نتایج چیست؟

2. چگونه پیگیری می کنید آخرین اخباردر حوزه کاری شما؟ مثال زدن.

انعطاف پذیری

1. به ما بگویید چه تغییراتی در آن رخ داده است اخیرادر یک شرکت؟

§ چه واکنشی نسبت به آنها داشتید؟

§ چه احساسی داشتی؟

2. به این واقعیت که مدیریت تصمیم به تغییر برنامه کاری می گیرد، چگونه واکنش نشان می دهید؟

(توجه داشته باشید:اکنون نحوه عملکرد آن را بیابید (اگر پاسخ از 9 تا 18 باشد) به ترتیب برنامه کاری از 8 تا 17 خواهد بود و بالعکس.)

مسدود کردن کشیدن انگشت در حال انجام است استخداماغلب، در حال حاضر در طول مصاحبه، به شما امکان می دهد تعیین کنید که آیا نامزد معیارهای انتخاب کلیدی را دارد و درک کنید که آیا ارزش ادامه گفتگو را دارد یا خیر. با این حال، در شرایطی که مجموعه معیارهایی که در هنگام تصمیم گیری در نظر گرفته می شود، بزرگ است یا به طور منحصر به فرد تعریف نشده است و نسبت در نظر گرفته می شود. نقاط قوتو مناطق رشد در این مورد، بهتر است مصاحبه را به طور کامل انجام دهید و نتایج را پس از آن، همانطور که توسط پیشنهاد شده پردازش کنید رویه استانداردبرگزاری ارزیابی های کارکنان.

توصیه می شود در هنگام انتخاب پرسنل توسط بلوک، آزمایشات بالینی انجام شود که:

زمان برای انتخاب محدود است.

انتخاب نامزدها توسط موقعیت های خطی انجام می شود.

استخدام کنندگان تازه کار

2. روش مختلط- سوالات از بلوک های مختلف به ترتیب تصادفی پرسیده می شود.

این امکان را به حداکثر می‌دهد تا تأثیر توانایی یادگیری داوطلب بر ماهیت پاسخ‌های او کاهش یابد، تا پاسخ‌های مطلوب اجتماعی به حداقل برسد. علاوه بر این، اجازه می دهد تا اضافی تخمین زدنتغییرپذیری، پویایی تفکر، انعطاف پذیری، خستگی نامزدو توانایی او برای کار در یک محیط دائما در حال تغییر. این روش انجام مستلزم آمادگی دقیق مصاحبه کننده و صلاحیت بالای وی است. تثبیت دقیق پاسخ ها توصیه می شود. پردازش و تجزیه و تحلیل نتایج و تصمیم گیری در مورد انطباق داوطلب با شرایط پس از مصاحبه کارآمدتر است، زیرا در نظر گرفتن تمام اطلاعات دریافتی در طول فرآیند پیاده سازی می تواند دشوارتر باشد.

9. انجام مصاحبه .

به طور متوسط، CI برای تکمیل 30-60 دقیقه طول می کشد. ثبت پاسخ های داوطلب در طول مصاحبه مهم است، این امر پردازش نتایج را تسهیل می کند.

10. پردازش و تجزیه و تحلیل نتایج.

ترسیم یک فرد مشخصات شایستگی نامزدمنعکس کننده سطح فعلی بیان شایستگی ها است.

11. گزارش انجام دهید .

ممکن است به نظر برسد نمایه شایستگی مقایسه ای، منعکس کننده نقاط قوت و زمینه های رشد نامزد است. مشخصات مقایسه ای اجازه می دهد استخدامموثرترین نامزدها را انتخاب کنید. هنگام ارزیابی پرسنل، زمینه های رشد را نشان می دهد و به شما امکان می دهد برنامه ای برای توسعه بیشتر یک کارمند تهیه کنید.

این مطالب برای گزارش در جلسه بخش استخدام باشگاه مدیران منابع انسانی روسیه جنوبی تهیه شد.

روستوف-آن-دون

مصاحبه شایستگی

ما می‌توانیم بی‌پایان درباره شایستگی‌ها صحبت کنیم: تعاریف مختلفی از این مفهوم وجود دارد، و در جوامع منابع انسانی هنوز بحث‌های بسیار شدیدی در مورد اینکه چه چیزی می‌تواند به عنوان یک شایستگی در نظر گرفته شود، و چه ویژگی شخصی ذاتی در یک فرد با این یا آن نوع روان‌شناسی است، وجود دارد.

ادبیات تعداد زیادی از شایستگی ها را ذکر می کند که تعداد کل آنها نزدیک به ششصد است. با این حال، اگر همه چیز با نام آنها کم و بیش روشن باشد، درک محتوا چندان آسان نیست. هر سازمانی ایده خاص خود را از شایستگی ها دارد و تنها با درک تمام جزئیات می توان به صراحت پاسخ داد که آیا یک نامزد خاص صلاحیت های لازم را دارد یا خیر.

همه انواع شایستگی ها را می توان به چند بلوک اصلی تقسیم کرد.

شایستگی فنی مجموعه ای از دانش و مهارت های فنی است.

شایستگی رفتاری یک مدل اکتسابی و ثابت از رفتار انسان در یک موقعیت خاص است.

شایستگی عاطفی ( عقل عاطفی) - توانایی کنترل و مدیریت احساسات و تظاهرات آنها.

در مورد مصاحبه در مورد شایستگی ها، ما در درجه اول شایستگی های رفتاری را در نظر می گیریم که به عنوان اکتسابی و ریشه دار درک می شوند. پاسخ های رفتاریشخص به عبارت دیگر، مصاحبه شایستگی برای اطلاع از نحوه رفتار یک فرد در یک موقعیت خاص استفاده می شود.

از قبل، استخدام کننده لیستی از شایستگی ها را تعیین می کند و سوالاتی را که در طول مصاحبه پرسیده می شود آماده می کند و با پیشرفت مکالمه، می توان آنها را به میزان قابل توجهی تنظیم کرد. پاسخ های متقاضی تجزیه و تحلیل می شود و محتمل ترین شایستگی ها برجسته می شود.

برای اکثر موقعیت ها، مجموعه شایستگی های ارزیابی شده معمولاً به چهار تا هشت محدود می شود. با این حال، در صورت نیاز به انتخاب یک مدیر ارشد یا متخصص ارشد، تعداد شایستگی های تحلیل شده را می توان به دوازده افزایش داد.

مصاحبه شایستگی می تواند بخشی از یک مصاحبه عمیق یا ساختار یافته باشد، یا واحد مستقلبرآوردها

آماده شدن برای مصاحبه با شناسایی ویژگی های کلیدی که نیاز به ارزیابی دارند آغاز می شود. با این حال، شناسایی وجود یا عدم وجود شایستگی کافی نیست - شما باید درجه شدت آن را تعیین کنید، یعنی نتایج را با هر مقیاسی مرتبط کنید.

بنابراین، تعیین معیارهای ارزیابی مهم است. به عنوان مثال، ارزیابی "جامعه پذیری" لازم است، که در این سازمان به عنوان توانایی برقراری سریع تماس تجاری و انتقال اطلاعات تا حد امکان واضح و در دسترس درک می شود. میزان بیان شایستگی در یک مقیاس 10 درجه ای ارزیابی می شود، که در آن O "اصلا بیان نمی شود" (نامزد بسته است، تماس ضعیفی برقرار می کند، افکار را با مشکل فرموله می کند)، و 10 "به شدت بیان می شود" ارتباط داوطلب آسان است، ماهیت سؤالات را درک می کند، پاسخ های دقیق و جامع می دهد).

همچنین مقیاس به اصطلاح منهای وجود دارد که نشان دهنده میزان شدت شایستگی است که وجود آن برای کل سازمان یا برای یک موقعیت خاص غیرقابل قبول است.

مصاحبه مبتنی بر شایستگی به شما این امکان را می دهد که ارزیابی کاملاً عینی داشته باشید و تحت تأثیر کلیشه ها قرار نگیرید. با این حال، هنگام استفاده از این روش، در صورت عدم وجود فرمول‌بندی روشن و معیارهای ارزیابی یکسان، ممکن است مشکلاتی ایجاد شود. به طور خاص، ارائه تعاریف بدون ابهام از شایستگی ها مانند کاریزما یا خلاقیت دشوار است، بنابراین تمرکز باید بر روی مفاهیم خاص تر باشد.

اجازه دهید نمونه هایی از فرمول بندی برخی از شایستگی ها را بیان کنیم.

تیم گرایی - میل و توانایی حل وظایف عمومی، ارتباط موثر برقرار کرده و علاقه صمیمانه به نظرات اعضای تیم، تمایل به پیشگیری و حل و فصل نشان می دهد موقعیت های درگیری. افراد دارای شایستگی توسعه یافته در این جهت، دستاوردهای تیمی را بالاتر از دستاوردهای شخصی قرار می دهند.

جامعه پذیری - توانایی برقراری سریع تماس ها، حفظ روابط تجاری مولد طولانی مدت، مهارت فرموله کردن سریع و واضح پاسخ ها به صورت شفاهی و کتبی.

جهت گیری به نتیجه - توانایی ایجاد تدارکات گام به گام برای حل وظایفی که منجر به دستیابی به هدف می شود.

سازمان و برنامه ریزی - توانایی اولویت بندی صحیح کار، برنامه ریزی تاکتیک ها و استراتژی اقدامات با هدف دستیابی به هدف.

رهبری توانایی حفظ است سطح بالامشارکت زیردستان در کار و همچنین توانایی ایجاد روابط مؤثر با آنها.

تصمیم گیری توانایی تصمیم گیری مستقل و قبول مسئولیت نتیجه در موقعیت خود است.

ابتکار - شناسایی مستقل بهترین راه ها برای دستیابی به اهداف و اجرای آنها در چارچوب وظایف خود، رد نقش ناظر منفعل.

جدول 1 به شما کمک می کند تا با موفقیت مصاحبه ای در مورد شایستگی ها انجام دهید. 14.1. اعداد رومی نشان دهنده بلوک های صلاحیت ها، اعداد عربی نشان دهنده میزان بیان یک شایستگی خاص (از حداکثر (5) تا حداقل (0)) است.

جدول 14.1

جدول برای تجزیه و تحلیل شدت شایستگی ها

همه می دانند مصاحبه چیست، حتی کسانی که هنوز شغلی پیدا نکرده اند. با این حال، مصاحبه ها متفاوت است و هر کارفرما تلاش می کند تا آن را به گونه ای انجام دهد که تا حد امکان از یک کارمند بالقوه بهره مند شود. اطلاعات کامل. و یکی از این روش ها مصاحبه مبتنی بر شایستگی است.

انجام مصاحبه های مبتنی بر شایستگی در شرکت های بزرگ و در شرکت های تبلیغاتی و بازاریابی بسیار محبوب است. وجود داشته باشد روش های مختلفانجام چنین مصاحبه ای، و هر کارفرما بر اساس وظایف و اهداف خود را انتخاب می کند.

آن چیست؟

برای داشتن ایده ای از نحوه انجام چنین مصاحبه ای، ابتدا باید بفهمید که چیست و به طور کلی چه شایستگی هایی دارد. تحت صلاحیت در این مورد دانش و مهارت های یک کارمند بالقوه در مورد حوزه کاری مورد علاقه ضمنی است.

در یک مصاحبه آزمون‌های مختلفی اعمال می‌شود، پرسشنامه‌هایی برای پر کردن یا ارتباط مستقیم می‌توان ارائه کردبا کارفرما در فرم پرسش و پاسخ. هدف اصلی چنین مصاحبه ای نسبت الزامات بیان شده و مهارت ها و توانایی های کارمند بالقوه است.

برای دریافت تصویر کاملتر از یک فرد، توصیه های او از مشاغل قبلی نیز بررسی می شود، در صورت وجود، نمونه کارها در نظر گرفته می شود. در حال حاضر، این یکی از رایج ترین شکل های مصاحبه است، زیرا وقت اضافی را هدر نمی دهد و به کارفرما اجازه می دهد فقط آنچه را که نیاز دارد پیدا کند و کارمند این فرصت را دارد که تمام توانایی های خود را نشان دهد.

بسیاری از کارفرمایان همچنین نحوه پاسخگویی به سوالات را در نظر می گیرند. و کاملاً طبیعی است که اگر این حرفه با ارتباط با مردم مرتبط باشد ، ترجیح داده می شود که صحبتش با سواد باشد و هیجان به هیچ وجه قابل توجه نخواهد بود.

چگونه کارفرما برای چنین انتخابی آماده می شود؟ شما را به تماشای ویدیو دعوت می کنیم.

چه کسانی و در چه مواردی از این فرم استفاده می کنند؟

ارزیابی شایستگی ها به روش مصاحبه توسط شرکت ها و شرکت های بزرگ و همچنین در طیف گسترده ای از شعب و دفاتر نمایندگی استفاده می شود. هر چه معتبرتر شرکت بزرگتر، الزامات برای یک کارمند بالقوه بیشتر است.

آژانس های تبلیغاتی، شرکت های بازاریابی، آژانس های کاریابی و شرکت های مشابه فقط از فرم مصاحبه رفتاری برای انجام استفاده می کنند. و این کاملا منطقی است. تبلیغ کنندگان، بازاریابان و سایرین نه تنها باید دانش به دست آمده در دانشگاه را داشته باشند و داشته باشند بررسی های مثبت. مهمترین چیز در چنین حرفه هایی نشان دادن توانایی خود در برقراری ارتباط با مردم، نشان دادن گفتار، خلاقیت و تدبیر خود است.

جای دیگری که می توان از مصاحبه رفتاری استفاده کرد که اصلا مربوط به استخدام نیست. این در مورد استدر مورد مراکز به اصطلاح ارزیابی، که در آن صلاحیت کارکنان مطابق با الزامات قبلاً تعیین شده بررسی می شود. همچنین می توان از آن برای شناسایی نقاط ضعف و قوت هر کارمند استفاده کرد تا بتواند اشتباهات خود را در نظر گرفته و برای بهبود شایستگی خود تلاش کند.

چه شایستگی هایی مهم هستند و چگونه می توان سؤالات را تنظیم کرد؟

هر سازمانی از مدل شایستگی خود استفاده می کند و این در درجه اول به حوزه فعالیت یک شرکت خاص مربوط می شود. اما الزامات اساسی عمدتاً در همه شرکت ها یکسان است.

1. مسئولیت نتیجه کار.
2. تحمل استرس.
3. توانایی کار تیمی.
4. فرآیند و نتیجه گرا.

سایر الزامات به طور مستقیم توسط کارفرما مطابق با اهداف و اهداف تعیین شده تعیین می شود.

در مصاحبه شایستگی سوالات باید غیر استاندارد باشندمثلاً سری سؤالات معروف درباره تمساح، فیل و یخچال از این قبیل است. چنین سوالاتی قبل از هر چیز باید ویژگی های شخصی کارمند آینده را نشان دهد که تأثیر مفیدی بر کار آینده خواهد داشت.

همچنین سوالات موقعیتی استفاده می شود.به یک کارمند بالقوه یک موقعیت غیر استاندارد پیشنهاد می شود (ممکن است لزوماً به زمینه فعالیت مربوط نباشد) و او باید پاسخ دهد که چگونه عمل می کند. با چنین سؤالاتی اغلب روانشناسانی حضور دارند که می توانند بر اساس پاسخ ها یک پرتره روانشناختی ترسیم کنند.

قبل از مصاحبه، همیشه لیست مشخصی از سوالات با تعدادی توضیحات تهیه می شود. در صورتی که سؤالات اصلی کافی نباشد، سؤالات اضافی نیز ذکر شده است. سوالات باید تا حد امکان واضح و قابل درک باشند، اما در عین حال همه کاره باشند تا یک کارمند بالقوه بتواند خود را از جنبه های مختلف در پاسخ بیان کند.

یک کلاس کارشناسی ارشد در مورد این نوع مصاحبه در ویدیو ارائه شده است.

چگونه می توان مصاحبه در مورد شایستگی ها انجام داد و چنین روشی چه دشواری هایی دارد؟

برای شروع لازم است فهرست مشخصی از نه تنها سؤالات، بلکه الزامات مورد نیاز کارمند نیز تهیه شود.تا در آینده به آن تکیه کنند. توصیه می شود آن را روی کاغذ و نه به صورت دیجیتال بسازید تا بتوانید یادداشت برداری کنید، نظر دهید.

در مرحله بعد، یک مصاحبه مستقیم با کارکنان با استفاده از پرسش ها، پرسشنامه ها، شاید تست ها و موارد وجود دارد. در حین مصاحبه باید خویشتن دار و بی طرف بود، اما در عین حال تا حد امکان آرام بود،تا اوضاع تشدید نشود. بالاخره هرکسی برای مصاحبه می آید آنقدر نگران است که حتی نیمی از خصوصیات شخصی خود را از روی اعصاب فراموش می کند.

پس از مصاحبه، برگه ارزیابی تهیه می شود. باید شامل تمام صلاحیت های لازم و در کنار آنها - ستون هایی باشد که علائم باید در یک مقیاس نقطه باشد. پس از بررسی کلیه برگه های ارزیابی، تصمیم نهایی گرفته می شود.

در واقع، تعداد آنها زیاد نیست. در اینجا لیست کوچکی از مشکلاتی که ممکن است ایجاد شود آورده شده است:

1. یک کارمند احتمالی ممکن است سوال را متوجه نشود و از او بخواهد که توضیح دهد.
2. ممکن است پرسشنامه نادرست باشد.
3. پس از تجزیه و تحلیل همه پاسخ ها، نمی توانید اطلاعاتی را که انتظار می رفت به دست آورید.
4. سوالات ممکن است خیلی انتزاعی باشند.
5. اضطراب کارمند تمام تصور او را از بین می برد.

مصاحبه ساختاریافته

مصاحبه رفتاری می تواند دو نوع باشد: آزاد و ساختارمند. آخرین گزینه راحت ترین برای استفاده است، زیرا این به شما امکان می دهد تا در چارچوب الزامات تعیین شده عمل کنید و به طرفین منحرف نمی شود.

مصاحبه شایستگی ساختاریافته همان مصاحبه است، اما با سؤالات کاملاً مشخص. در مواردی که یکی استفاده می شود محل کارچند نفر درخواست می دهند این به یک فرد تنها اجازه می دهد تا هر فرد را ارزیابی کند، بدون اینکه در ارزیابی تمایلات خود دخالت کند.

بنابراین، در بین تمام اشکال مصاحبه در مورد شایستگی ها، رایج ترین آنها است، زیرا به شما امکان می دهد تمام توانایی های یک فرد در حال گرفتن شغل را شناسایی کنید. یک مصاحبه ساختاریافته به شما این امکان را می دهد که همه نامزدها را از یک دیدگاه در نظر بگیرید و به نفع کسی که بهترین نتیجه را نشان داده است، انتخاب کنید. مصاحبه رایگان امکان بررسی یک کارمند را از هر طرف و شناسایی نقاط قوت او فراهم می کند طرف های ضعیف.