Työn tehokkuuden parantaminen. Kuinka parantaa tehokkuutta? Henkilöstön tehokkuuden parantaminen

Dmitri Kandybovich, pääjohtaja StaffCop

Työntekijöiden suorituskyvyn parantamisesta on kirjoitettu uskomaton määrä artikkeleita ja kirjoja. He puhuvat motivaatiosta, koulutuksesta, osaamisesta, ammattitaidosta, henkilökohtaiset ominaisuudet ja paljon enemmän. Tänään haluan puhua henkilöstötyön toisesta puolesta - ohjauksesta.

Luulen, että monille esimiehille on tuttu tilanne "Kissa kotoa - hiiret tanssimaan", kun pomo lähtee lomalle tai työmatkalle ja alaiset "rentoutuvat" eivätkä suorita suoria tehtäviä siirtäen erilaisia tehtäviä ensi viikko... Savutaukojen, myöhästyneiden määrä lisääntyy, ihmiset haluavat lähteä aikaisin, koska viranomaiset eivät vieläkään näe.

Kuinka voit olla varma, että työntekijät työskentelevät eivätkä sekoile ilman pomon valvontaa? Kuinka hallita myöhästymistä, savutaukoja, töistä lähtöä etuajassa? Kuinka kirjata tuottamattomat ajat, jolloin työntekijät juovat loputtomasti kahvia ja ovat mukana henkilökohtaisissa asioissa työpaikalla?

Tietysti HR-osastojen kollegat löytävät vastaukset näihin kysymyksiin, mutta IT-alan laajan kokemuksen omaavana ammattilaisena käytän ratkaisuna ennen kaikkea seurantajärjestelmää - ohjelmistopakettia, joka antaa analyysin henkilöstön toiminnasta.

Miten valvontajärjestelmä auttaa ratkaisemaan yllä olevat ongelmat? Kerron järjestyksessä. Jokaiselle yrityksen tietokoneelle asennetaan ohjelma - agentti, joka kerää ja välittää tietoa palvelimelle. Palvelimella tiedot käsitellään ja muodostetaan visuaalisten raporttien muodossa, joita johtaja voi tarkastella ja analysoida. Valvontajärjestelmä tallentaa työpäivän alun ja lopun, PC:n seisokit, mitä työntekijä tarkalleen tekee työpaikalla: mitä ohjelmia hän käyttää, millä sivustoilla hän käy, mitä tiedostoja luo, muuttaa tai lähettää sähköisesti. sähköpostiin, sivustoille, pilveen.

Kuvittele tilanne: olet esimies, näet kuinka työntekijäsi istuvat avotoimistossa tietokoneiden ääressä ja työskentelevät. Myyntiosaston päällikkö neuvottelee kollegoiden kanssa kokoushuoneessa, kaksi myyntipäällikköä lähti tapaamaan asiakasta, toimistopäällikkö lähti lounaalle ja markkinoija on tänään konferenssissa, loput työpaikoillaan. Kaikki näyttää olevan suunnitelmien mukaan, mutta avataanpa valvontajärjestelmän raportti ja katsotaan mitä oikeasti tapahtuu. Ensinnäkin kaikki asiakastapaamiset tai mikä tahansa tapahtuma on varattava kalenteriin. Toiseksi valvontajärjestelmä on integroitu IT-infrastruktuuriin ja näkee, että työpaikalta poissaolo liittyy tiettyihin kalenterin tapahtumiin, jos kalenterissa ei ole tapahtumia, niin seisokki, poissaolo työpaikalta, mikä vaatii selityksen. yksi, tallennetaan. Joten voi käydä niin, että tapaaminen on vain keskustelua kahvikupin ääressä, yksi johtajista todella meni asiakkaan luo ja toinen päättää työaika hänen henkilökohtaiset asiat, esimerkiksi ajoi autoa MOT. Toimistopäällikkö on myöhässä lounaalta 20 minuuttia, ja markkinoijan piti palata konferenssista iltapäivällä, mutta päätti olla palaamatta toimistolle. Ja kahdella muulla työntekijällä on järjestelmällisesti yli 30 minuutin viiveitä.

Laske nyt kuinka monta tuntia työaikaa meni hukkaan, ja maksoit työntekijöillesi palkkaa näistä tunneista. Tehdä johtopäätös. Mutta haluan kiinnittää johtajien huomion, valvontajärjestelmää ei tarvitse pitää jonkinlaisena rankaisevana päätöksenä työntekijän kiinni saamiseksi joutilaisuudesta. Suoritusraportin avulla voit nähdä pullonkaulat ja analysoida, miksi näin tapahtuu.

Ilmoita ensin työntekijöillesi, että yrityksessä on nyt käytössä seurantajärjestelmä. Näet parannusta työkurin laadussa yksinkertaisesti siksi, että työntekijät ovat perillä. Heidän ei ole enää niin helppoa juosta kotiin aikaisin tai olla välinpitämättömiä myöhästymisessä, koska he tietävät, että kaikki tapahtumat kirjataan. Työntekijät alkavat olla vastuullisempia työaikajärjestelyissä, he viettävät vähemmän aikaa viihdesivustoilla, koska he tietävät, että järjestelmä tallentaa kaiken.

Toiseksi analysoi raportit. Ehkä kannattaa jutella joidenkin työntekijöiden kanssa ja siirtää työaikoja klo 10:stä 19:ään tai 8:sta 17:ään - työntekijä asuu kaukana ja ruuhka-aikoina vain juuttuu ruuhkaan ja myöhästyy systemaattisesti tai yrittää juosta. pois töistä aikaisin, jotta et joutuisi pistokkeeseen. Analysoi, kuinka paljon aikaa työntekijät viettävät ei-ydinviihdesivustoilla ja yksinkertaisesti estä ne - valvontajärjestelmässä on tämä toiminto.

Kolmanneksi onnettomuuksien ehkäiseminen. Järjestelmä tallentaa kaikki toiminnot tiedostoilla - jos joku haluaa varastaa asiakaskunnan, saat siitä selvää. Jos joku etsii työtä, näet tämän vierailluilla sivustoilla tai avainsanojen perusteella, jotka tallennetaan kirjeenvaihdosta henkilökohtainen posti tai messenger työtietokoneelta. Ja tietysti vakuuta itsesi työntekijöiden laittomien toimien, esimerkiksi asiakkaiden kanssa työskentelyn harmaiden suunnitelmien, varalta - tämä voidaan arvioida myös kirjeenvaihdon sisällön tai tärkeiden tiedostojen lähettämisen perusteella työtietokoneelta.

Yhteenvetona siis. Valvontajärjestelmä analysoi henkilöstön toimintaa, suojaa työntekijöiden toiminnasta työtietokoneella aiheutuvilta sisäisiltä uhilta, mahdollistaa liiketoimintaprosessien hallinnan ja työntekijöiden tehokkuuden valvonnan sekä ehkäisee mahdollisia tietovuotoja. Valvontajärjestelmiä käyttävät eritasoiset yritykset, niin pienet, jopa 30 hengen pienet yritykset kuin tuhansien omistukset. Nyt valvontajärjestelmiä on alettu aktiivisesti käyttää valtion elimissä, joissa ne ratkaisevat työkuri-asioiden lisäksi myös turvallisuuskysymyksiä esimerkiksi korruption vastaisen lain puitteissa.

Henkilöstön seuranta- ja ohjausjärjestelmä on yksi tärkeimmistä työkaluista työntekijöiden tuottavuuden lisäämisessä.

Elizaveta Babanova

30247

Haaveiletko herääväsi joka päivä täynnä energiaa, positiivisesti virittyneenä edessä olevaan työhön ja täysin luottavaisin mielin siitä, että pystyt selviytymään kaikesta?

Ja lounaan jälkeen tunnetko tavanomaisen väsymyksen sijaan raikkaan energian aallon?

Ja päivän päätteeksi olla emotionaalisesti täynnä perhettä ja ystäviä? Joten kysymys "Kuinka parantaa tehokkuutta" on sinulle tärkeä.

Tänään jaan kanssasi tehokkaita menetelmiä joka auttoi minua muuttumaan ihmisestä, jolla on jatkuvasti alhainen verenpaine ja jolla ei ole vakaata laadukasta energiaa, sellaiseksi, joka herää onnellisesti kello 4 aamulla. Samaan aikaan koen päivän aikana kaikille ihmisille tyypillisen laskun sijaan energistä nousua. Eli koko päivän koen tehokkuutta.

Kun noudatan kaikkia näitä vinkkejä (ja se on todella mahdollista!), elän täysin omistautuneena, ja tällainen päivä päättyy syvään tyytyväisyyteen ja varmuuteen, että olen elänyt sen maksimaalisesti.

Kun pohdimme tehokkuuden parantamista, saamme jatkuvasti energiaa eri lähteistä: ruoka, ihmiset, kirjat, elokuvat. Mutta usein otamme sen "luottoa" (kahvi, tupakka, alkoholi, pikaruoka), ja hetken kuluttua maksamme fyysisellä ja henkisellä terveydellämme. Ja voit kehittyä itsessäsi terveelliset tavat, joka nykyajan oikean elämäntavan ansiosta antaa meille energiaa ja lisää tehokkuutta, varastamatta kaikkea tätä tulevaisuudesta.

Esimerkiksi aamiainen hedelmistä, pähkinöistä, ekologisesti puhtaasta raejuustosta lisää henkistä ja fyysistä suorituskykyä ja antaa myös saman energianpurskeen kuin voileipä kahvin kanssa, mutta toisessa tapauksessa muutaman tunnin kuluttua väsymys ja apatia tule, ja ei tarvitse puhua lisääntyneestä suorituskyvystä, se on välttämätöntä .. Kofeiini antaa ensin energiaa, sitten lasku ja huononeminen. Oikean ruoan syöminen ei ainoastaan anna energiaa heti kulutuksen jälkeen, vaan myös ylläpitää parempaa suorituskykyä koko päivän ajan. Tämä koskee monia muita elämänlaatuamme vaikuttavia tekijöitä.

Joten mennään suoraan menetelmiin, jotka auttavat sinua tulemaan energisemmäksi ja tehokkaammaksi ihmiseksi.

Fyysinen vartalo

1. Haluatko tietää, kuinka parantaa tehokkuutta ja saada enemmän aikaan päivän aikana. Herää klo 4 aamulla. Enintään 5.

2. Ota kontrastisuihku (1-3 minuuttia kuuma vesi, jonka voit vain seistä, 15-60 sekuntia kylmänä, toista 3 kertaa). Tämä suositus ei todellakaan ole kaikille, mutta ihmisille, joilla on melko terve vartalo. Jos teet tämän, tehokkuuden lisääntyminen heti aamusta ja koko päivän taataan sinulle.

3. Juo 1 litra tyhjään vatsaan puhdas vesi huonelämpötila tai hieman lämmennyt. Tämä vesimäärä on yhtä tärkeä kuin aamusuihku. Kehosi puhdistaa itsensä yöllä vapautuvista myrkkyistä. Tämä tarkoittaa, että energiasi laatu paranee merkittävästi ja pystyt lisäämään minkä tahansa toimintasi tehokkuutta.

4. Mene nukkumaan viimeistään klo 22.00.Ihmiset, joilla ei ole tarpeeksi energiaa ja jotka kysyvät itseltään kysymyksen "Kuinka lisätä tehokkuuttaan", eivät useinkaan noudata unirytmiään. Myöhäinen nukkumaanmeno ei lisää henkistä ja fyysistä suorituskykyä, mutta heikentää sitä.

5. Älä katso tai lue mitään aggressiivista, älä katso uutisia vähintään 2 tuntia ennen nukkumaanmenoa. Kun olet katsonut jotain epämiellyttävää ennen nukkumaanmenoa, riistät itseltäsi rauhallisen levon ja seuraavana päivänä olet ylivoimainen, josta suorituskykysi heikkenee merkittävästi.

6. Yritä pysyä päällä vähintään 15 minuuttia päivässä raikas ilma ja auringossa. Joten voit parantaa suorituskykyäsi merkittävästi.

Ravitsemus

7. Nauti vihannespirtelö tai hedelmä (kuten omena) aamulla. 20-30 minuutin kuluttua voit syödä aamiaista. Aamiaiseksi suosin pähkinöitä, minttuteetä hunajalla tai luomukefiiriä lusikallisen hunajalla. Kiinnitä huomiota, ja varsinkin jos kysyt usein kysymyksen "Kuinka parantaa tehokkuutta".

8. On erittäin hyödyllistä syödä 1 tl siitepölyä aamulla. Voit myös syödä siitepölyä koko päivän, kun tarvitset piristystä. Lisääntynyt tehokkuus on tällöin taattu sinulle.

9. Älä koskaan syö liikaa. Jos olet tehnyt tämän useammin kuin kerran, olet todennäköisesti huomannut, että ylensyönnin jälkeen voima alkaa lähteä kehosta ja haluat nukkua. Raskas napostelu ei ole Paras tapa parantaa tehokkuuttasi.

10. 80% kulutetuista tuotteista tulisi olla vihanneksia, 20% - hedelmiä, viljaa, pähkinöitä. Hyvin vähän maitotuotteita. Jos syöt lihaa tai kalaa, syö näitä ruokia enintään 2-3 kertaa viikossa ja vain lounaalla. Illalla heillä ei ole aikaa sulattaa, mikä tekee unesta levoton. Näin ollen seuraavana päivänä tunnet olosi ylivoimaiseksi ja joudut miettimään, kuinka voit parantaa suorituskykyäsi heikkolaatuisilla energialähteillä.

11. Idä vehnää tai vihreää tattaria – ne antavat valtavan energiapurskeen ja nuorentavat kehoa sekä lisäävät henkistä ja fyysistä suorituskykyä.

12. Juo aina ENNEN ateriaa, aterian jälkeen älä juo ainakaan tuntiin, mieluiten kahteen.

13. Älä syö vähintään 3 tuntia ennen nukkumaanmenoa.

14. Jos juot edelleen alkoholia, älä juo enempää kuin 1 lasillinen viiniä (ei väkeviä alkoholijuomia!) yhden illan aikana. Muista, että alkoholi on energialaina tulevaisuudesta, ja ennemmin tai myöhemmin joudut maksamaan siitä energian puutteella ja lisääntyneellä suorituskyvyllä.

15. Päivän aikana juo vielä 2-4 litraa vettä aamulla litran jälkeen.

16. Vähennä kofeiinipitoisten juomien käyttöä vähitellen. Juo vain yrttiteetä ja vettä. Ennen en voinut kuvitella elämää ilman kupillista kahvia aamulla ja vahvaa teetä lounaan jälkeen, mutta heti kun luovuin kofeiinista kokonaan, voimakas energian menetys katosi noin 10-11 tunnin kohdalla ja iltapäivällä noin 15-16 tunnin kohdalla. Unohdin, mikä on ennen lounasta ja iltapäivän väsymysoireyhtymä!

Urheilu

17. Harjoittele vähintään 30 minuuttia päivässä joka päivä. Monet asiantuntijat suosittelevat harjoittelua 2-3 kertaa viikossa. Tämä saattaa riittää pitämään sinut fyysisesti kunnossa, mutta lisätäksesi energiaasi ja henkilökohtaista tehokkuuttasi, sinun on harjoitettava itseäsi joka päivä. Et syö vain 3 kertaa viikossa. Ja urheilu on yhtä tärkeä energianlähde kuin ruoka.

18. Yritä yhdistää kardioharjoittelu (juoksu, hyppy, aerobic, tanssi, pyöräily) venyttelyyn (jooga, pilates, pahimmillaan muista kouluvoimistelu) ja voimaharjoitteluun (älä sekoita pussien vetämiseen ruokakaupasta). Se on fyysinen aktiivisuus, joka auttaa sinua parantamaan tehokkuuttasi ja suorituskykyäsi toisinaan.

Tunteet

19. Kun päämoottorisi (runko) on kunnossa, sinun on huolehdittava polttoaineen emotionaalisesta puolesta sen tehokkuuden lisäämiseksi. Aloita päiväsi positiivisesti käyttämällä näitä aamun tunnelatausvaihtoehtoja:

Katso video yhdestä opettajastasi / inspiroivasta henkilöstä. Sen jälkeen tehokkuuden nousu tulee itsestään, koska mikään ei inspiroi niin kuin henkilökohtainen esimerkki.
Lue muutama sivu kirjoja henkilökohtaisesta tai henkisestä kehityksestä.
Meditoi 15-30-60 minuuttia heti heräämisen jälkeen.
Kuuntele äänitallenteita aamurutiinisi aikana. Ihmiskunnan kauniille puoliskolle on hyödyllistä yhdistää aamumaratonin opastus ääniohjelmiin. Voit nyt yhdistää parantamisen ulkomuoto sisäisen maailman laadullisella parantumisella.
Tee merkintä päiväkirjaasi - käytä 10-15 minuuttia kuvaamaan joko viimeisiä ajatuksiasi, havaintojasi tai mitä opit viimeisen päivän aikana. Kuten Tony Robbins sanoo: "Jos elämäsi on elämisen arvoista, se kannattaa tallentaa."

20. Useita kertoja päivässä, tee lyhytaikainen hengitysharjoituksia, syvään ulos- ja sisäänhengitykseen keskittyen hengitykseen. Tämä auttaa sinua jatkuvasti tuntemaan energian virtauksen ja lisää siten tehokkuuttasi.

21. Kiinnitä jatkuvasti huomiota kaikkeen, mikä kehittyy positiivisesti päivän aikana. Meillä on taipumus keskittyä siihen, mikä menee pieleen, ja suuntaamalla huomion positiivisiin puoliin ohjelmoimme itsemme uudelleen ja alamme nähdä päivän kokonaiskuvaa objektiivisemmin ja positiivisemmin.

22. Jos rakastat rukouksia, lue ne useita kertoja päivässä. Jos polkusi on meditaatio, käännä huomiosi ajoittain sisäänpäin ja keskity "tässä ja nyt" tunteeseen.

23. Poista elämästäsi turha ajanviete (tyhjät ohjelmat, juorut ja keskustelu asioista, jotka eivät tuota elämääsi lisäarvoa). Voit valita: voit jutella kollegoiden kanssa tauolla 15 minuuttia tai lukea sen sijaan luvun henkilökohtaisesta kehityksestä. Mikä antaa sinulle suuremman sysäyksen kehitykseen? Muista, että "ne, jotka lukevat kirjoja, hallitsevat niitä, jotka katsovat televisiota."

24. Tee luettelo asioista, joiden tekemisen lopettaminen. Lopeta sen tekeminen. Vapautat valtavan määrän energiaa tärkeämpiin asioihin.

25. Kirjoita illalla muistiin vähintään 5 pistettä, joista olet kiitollinen tänään.

Tehdä työtä

26. Tee luettelo tärkeistä tehtävistä, jotka auttavat sinua (tai yritystäsi) saavuttamaan uusi taso kehittämiseen, mutta johon useimmiten ei ole tarpeeksi aikaa. Tehtävälista lisää henkistä ja fyysistä aktiivisuuttasi, sillä se inspiroi sinua uusiin saavutuksiin.

27. Aloita päiväsi näillä. Käytä 1-2 tuntia arvokkaimmasta aamuajasta luoviin tehtäviin.

28. Edistyä tärkeitä asioita irrota Skype, puhelin ja kirjaudu ulos sähköpostista. Työskentele vähintään 60-90 minuuttia ennen häiriötekijöitä. Työskentely tässä tilassa tuottaa paljon enemmän tuloksia kuin jatkuvalla keskeytyksellä.

29. Pidä lyhyt tauko 2 tunnin välein. Venytä, kävele toimistossa, jos työskentelet kotoa - hyppää paikalleen, tee muutama venyttely. Tämä on yksi parempia tapoja lisää tehokkuuttasi, koska aivomme toimivat paljon helpommin, kun ne vaihtuvat ajoittain.

30. Suorita maksan puhdistus (harjoittelen Andreas Moritzin menetelmää). Jos kysyit kysymyksen "Kuinka parantaa tehokkuutta ja suorituskykyä", kiinnitä ensinnäkin huomiota terveyteen. Sen pitäisi olla kunnossa.

31. Ota öljyt (pellavansiemen, pähkinä jne., jotka sopivat sinulle parhaiten).

32. Käytä vartaloharjaa ennen suihkuun menemistä avataksesi huokoset. Keho imee enemmän happea avoimien huokosten kautta ja täyttää kehosi ylimääräisellä energialla.

33. Vaihda vähitellen ympäristöystävällisiin tuotteisiin vartalonhoitoon ja kodin siivoukseen.

34. Käy saunassa vähintään kerran viikossa.

Nämä vinkit ovat keskitetty kokemukseni 10 vuoden päivittäisistä rutiineistani ja työn tehostamisesta. Tämä ei tietenkään ole tyhjentävä luettelo kaikista tekniikoista, joilla voidaan parantaa elämänlaatua, mutta jos haluat ja menestyt muilla elämänalueilla, ne voivat olla hyödyllisiä.

Mutta jos olet jatkuvasti väsynyt, ala vähitellen ottaa näitä periaatteita elämääsi, ja ajan myötä tunnet olevasi eri ihminen - energinen, täynnä positiivista energiaa ja paljon tehokkaampi.

Muista, että elämä ei ole sprintti, vaan pitkä maraton, joten on parempi tuoda uusia tapoja elämään päivästä toiseen kuin yrittää tehdä kaikki kerralla ja palaa nopeasti loppuun. Johdonmukaisuus ja johdonmukaisuus on menestyneimmän ja tehokkaita ihmisiä maailmamme.

Oletko huomannut, että artikkelin otsikko lupaa 35 vinkkiä, mutta vain 34 annetaan? 35. kohta, jonka julkaisen blogissani eniten mielenkiintoinen suositus lukijani. Kerro, mitä tehokkaita latausmenetelmiä käytät, ja ryhdy tämän artikkelin kirjoittajaksi.

Työntekijän koulutus, pätevyys ja työkokemus eivät ole organisaation johtajalle niin tärkeitä kuin konkreettinen tulos. Siksi työn tehokkuutta arvioitaessa tärkein kriteeri on henkilöstön suoritus. Loput indikaattorit - henkilötiedot, pätevyys, kokemus - otetaan huomioon apukriteerinä, ei ensisijaisena kriteerinä.

Suorituskykyarviointi: käsite ja merkitys

Henkilöstöpäälliköllä, välittömällä esimiehellä tai työnantajalla on oikeus arvioida organisaation henkilöstön tehtävien suorittamisen tehokkuutta. Yksittäisen työntekijän ammatillisen toiminnan tuottavuuden analyysi, annettujen tehtävien suorittamisen arviointi mahdollistaa koko yrityksen toiminnan tehokkuuden.

Henkilöstön tehokkuutta arvioitaessa huomioidaan seuraavat asiat:

suoritetun työn määrä;
tehtävien monimutkaisuus;
määrättyjen toiminnallisten tehtävien ominaisuudet;
työn tulokset.

Henkilö pystyy selviytymään tehtävistään, mutta ei koskaan investoi määräaikoihin, häiritse jatkuvasti kollegoita auttamaan heitä työssä, kun taas tehokkuus koostuu kahdesta indikaattorista:

Tulosten saavuttamiseen käytetty aika.
Käytetyt resurssit.

Kokeneen HR-ammattilaisen tiedossa on, että henkilöstön suorituskyvyn parantamiseksi kolme ehtoa täyttyy. Ja kaikki kolme ehtoa on suunnattu johtajan ja alaisen vuorovaikutukseen:

1. Halu tehdä työtä tulee olla molemminpuolista. Saadakseen "bang for your buck" keskivertotyöntekijältä, pomon tulisi puhua "bonuksista" bonuksen tai uralla etenemisen muodossa. Siten molemmat osapuolet hyötyvät: työntekijä parantaa taloudellista tilannettaan tai saa uuden aseman ja organisaatio kasvattaa voittoja tehokkaan henkilöstön käytön ansiosta.

2. Käyttäen alaisen "henkilökohtaisia" / "itsekkäitä" tarpeita lisätä sen tehokkuuden indikaattoreita. Jokaiselle oma etu on tärkeä. Jos saat selville, mikä ihmiselle on tärkeää, voit käyttää sitä motivaationa.

3. Johdon kiinnostus työntekijöiden tiimiin. Jos alaiset tuntevat "tarpeensa", ymmärtävät, että yritys on kiinnostunut heistä jokaisesta, he yrittävät olla pettämättä johtoa, ja heidän työnsä tulokset palvelevat sekä alaista että johtajaa.

Arvioinnin tavoitteet

Miten ajatus työvoiman arvioinnista syntyi? Jokainen työnantaja haluaa tietää, mihin hän käyttää rahansa. Hänen on tärkeää ymmärtää, että työntekijän toiminnasta saatavat hyödyt vastaavat häneen sijoitettuja varoja. Tehokkuusarvioinnissa selvitetään:

johtamisjärjestelmän työn taso sekä toiminnallisten vastuiden jaon organisointi henkilöstön kesken;
selviääkö yksittäinen työntekijä hänelle osoitetuista tehtävistä ja missä määrin;
Työntekijän "tarve" yritykselle: yrityksen työntekijän ylläpitokulujen ja hänen henkilökohtaisen panoksensa suhde yrityksen voittoon;
tehdyn työn määrän vastaavuus saatuihin ansioihin;
mitkä motivointimenetelmät ovat tehokkaita henkilöstölle;
kuinka lupaava työntekijä on ja kannattaako hänen koulutukseensa panostaa työnsä tehokkuuden ja tuottavuuden lisäämiseksi organisaation etujen perusteella.

KPI (Key Performance Indicators) henkilöstöarvioinnin käyttöönotto on nykyaikaisten johtajien suosittu menetelmä.

Käytännössä se näyttää tältä: pomo asettaa henkilökunnalle tietyt tavoitteet ja tavoitteet. Jotkut työntekijät suorittavat tehtäviä, toiset eivät. Arvion ja palkkion mukaan: suunnitelman täyttäneet - bonus (rahapalkkio), loput - kiitos työstä (tai yrityksestä selviytyä siitä). Tällaisten arvioiden tarkoituksena on kohtuullinen palkka.

Kenelle luokitus on tarkoitettu?

Työnantaja on ensisijaisesti kiinnostunut vaikuttavuuden arvioinnista. Suoritusmittareiden perusteella hän määrää henkilöstön palkan. Esimerkiksi myyntipäällikkö voi olla kiinnostunut prosenttiosuudesta tehdyistä kaupoista. Mitä korkeampi hänen henkilökohtainen tehokkuutensa on, sitä korkeammat ovat keskimääräiset kuukausitulot. Toimistotyöntekijöille palkka on tärkeä. Ja palkan suuruus riippuu heidän työnsä tehokkuuden arvioinnista. Mutta luovan henkilöstön - suunnittelijoiden tai ohjelmoijien - kanssa kaikki on paljon monimutkaisempaa. Venäläiset yritykset ovat vasta alkaneet käyttää KPI-indikaattoria luovan työn tuottavuuden arvioinnissa. Yritysten työntekijöiden palkitseminen perustuu esimiehen tai työnantajan subjektiiviseen arvioon. Vain osa johtajista tunnustaa arviointimenetelmänsä ja loput ahkerasti piilottavat sen.

Ongelmia arviointijärjestelmän toteutuksessa

Kaikki johtajat eivät onnistu ottamaan käyttöön alaistensa suoritusluokitusjärjestelmää. Ja syy on sekä epäonnistuneessa menetelmässä että itse johtajan tehottomuudessa. Mitkä ovat suorituskykyanalyysin ongelmat työtoimintaa voi tapahtua ja miksi?

Ensimmäinen este henkilöstön tehtävien suoritustason arviointijärjestelmän onnistuneelle käyttöönotolle on ryhmän vastustus. Miksi tämä tapahtuu? Syitä on useita:

huoli innovaatioista. Henkilökunta pelkää muutosta uskoen, että työn määrä kasvaa ja palkan koko pienenee;
monimutkainen kaava. Monitasoinen järjestelmä henkilöstön käytön tehokkuuden arviointi on hämmentävää ja demotivoivaa työntekijää. Jos työntekijä ei ymmärrä, mitä hän teki väärin ja miksi hänelle maksettiin vähemmän, tämä vaikuttaa negatiivisesti hänen toimintaansa ja asenteeseensa työhön;
käsittämätön palkkiojärjestelmä. Jos palkkio maksetaan viimeisen tai jopa edellisen kuukauden työtulosten perusteella, työntekijä on hajamielinen: hän työskenteli huonommin, mutta ansaitsi enemmän;
ero suoritettujen tehtävien arvioinnissa ja kokonaistehokkuudessa työntekijän ja hänen esimiehensä välillä. Ja tällaiset arvioinnit osuvat harvoin yhteen;
tämän tavoitteen saavuttaminen ei aina ole täysin riippuvainen työntekijän toiminnasta. Se, mitä hän pitää oikeana, esteettisenä, ei välttämättä miellytä asiakasta ollenkaan. Ja työ on tehtävä uudelleen ja tehdä muutoksia yhä uudelleen ja uudelleen. Siksi "luovien" työntekijöiden toimintaa arvioidessaan johtajan tulisi soveltaa erityistä menetelmää tai yksilöllistä lähestymistapaa;
tarve käyttää aikaa raportteihin. Kuka haluaa kirjoittaa tehtävän valmistuttuaan yksityiskohtaisen raportin, josta käy ilmi käytetty aika, määräaikojen noudattaminen ja omien virheiden analysointi.

Suurin ongelma tuottavuuden ja työn tehokkuuden arvioinnin käyttöönotossa on siis arviointimenetelmien subjektiivisuus ja läpinäkyvyttömyys.

Työn laadun arvioinnin piirteet

Tärkeimmät kriteerit tehtäviään suorittavan henkilöstön tuottavuuden arvioinnissa ovat:

organisaation lopullinen voitto;
mukana oleva henkilöstö.

Pelkkä voittotaso ei takaa samaa suorituskykyä kaikille työntekijöille. Koko tiimin työn arviointi ei välttämättä vastaa työtovereiden taakse "piiloutuvan" ja vain tehokkaalta työntekijältä "näyttävän" työntekijän arviota.

Erityisesti kehitetyt arviointimenetelmät, joiden tarkoituksena on määrittää työntekijän ponnistelujen määrä, hänen potentiaalinsa ja toimintaansa vaikuttavat ulkoiset tekijät, auttavat määrittämään henkilöstön työtason.

Arviointitekniikat

Henkilöstön ammatillisen tason arviointi asetetaan analyysin perusteella:

organisaation työntekijöiden teoreettisen tiedon määrä;
henkilöstön kyky soveltaa tietoa käytännössä.

Henkilökohtaisten arviointimenetelmien avulla johtaja voi määrittää alaisen kyvyn luoda organisaation tarvitsema "tuote" vähiten kustannuksia jälkimmäisen puolelta.

Suosituimpia ovat seuraavat henkilöstön arviointimenetelmät:

Sertifiointi.
Testit.
Kohdehallinta (Management By Objectives).
Tulosohjaus.

Todistus

Sertifiointimenetelmän avulla voidaan tarkistaa yrityksen henkilöstön ammattitaito. Sertifiointi suoritetaan kollegiaalisesti, työntekijöiden tietämyksen arvioi komissio, johon kuuluu tiettyjen alojen asiantuntijoita. Sertifioinnin aikana suoritettavat arvioinnit annetaan:

henkilöstön teoreettinen tietämys;
kyky soveltaa niitä työssä;
sopiiko työntekijä asemaansa.

Sertifiointi on ainoa työlainsäädännön edellyttämä tapa arvioida henkilöstön ammattitaitoa Venäjän federaatio... Jos työntekijä on saanut huonon tai epätyydyttävän arvosanan, työnantajalla on oikeus irtisanoa sopimus hänen kanssaan.

Testit

Henkilöstön arvioinnin testimenetelmät auttavat muodostamaan objektiivisen mielipiteen virkaan rekrytoitaessa.

Arvioinnin testausmenetelmien käytännön soveltaminen on ansainnut henkilöstöjohtajien luottamuksen tulosten yksinkertaisuuden ja luotettavuuden ansiosta.

Elämäkerta

Muodollinen tapa, joka antaa käsityksen työntekijän subjektiivisesta arviosta itsestään. Tarjoaa työnantajalle mahdollisuuden analysoida työnhakijan pätevyyttä ja kokemusta toimitettujen tosiasioiden ja asiakirjojen perusteella.

Hakemuslomake

Kysely on jaettu kahteen kategoriaan. Kelpoisuus- työnhakijalle tarjotaan läpäiseviä erikoiskokeita hänen tietotasonsa arvioimiseksi. Tiedon objektiivisin analyysi suoritetaan käyttämällä erityisesti kehitettyjä tietokoneohjelmia. Esimerkiksi, ilmainen ohjelma Ayren, joka perustuu tiedon testausmenetelmään paikallisesti tai Internetin kautta. Tällaiset testit koostuvat joukosta tehtäviä:

ehdotetun vastauksen kanssa;
yksityiskohtaisella vastauksella;
kyky luokitella käsitteitä;
noudattamisen varmistamiseksi.

Psykologinen arvioi stressinsietokykyä, tehokkuutta, emotionaalisuutta, moraalisia periaatteita henkilö. Tällaiset testit ovat suosittuja lainvalvontaviranomaisissa sekä yrityksissä, joissa henkilöstö joutuu käsittelemään päivittäin. suuri numero tietoa tai työskennellä asiakkaiden kanssa. Psykologisen testauksen avulla voit tunnistaa tällaisen henkilöstön ongelman ammatilliseksi "uupumiseksi" ja karsia tuottavaan työhön "sopimattomat" ehdokkaat.

Havainto

Erikoislaitteiston, kuten Yawaren, TimeTrackerin tai TimeInformerin, asentaminen. Ne tarjoavat työnantajalle tai johtajalle mahdollisuuden tarkkailla henkilökuntaa koko päivän. Tämän menetelmän avulla voit seurata jokaisen työntekijän toimintaa, arvioida viestintätaitoja, ammattitaitoa, tehokkuutta, pätevyyttä. Tällaisen arvioinnin suurin haittapuoli on sen subjektiivisuus. Tarkkailijan mielipide ei aina vastaa todellisuutta.

Haastatella

Tätä tekniikkaa käytetään henkilöstön valinnassa. Haastattelun aikana johtaja analysoi hakijan kommunikointitaitoja, kokemusta aiemmasta työstä, konflikteja, sopeutumista uuteen tiimiin.

Säännölliset haastattelut olemassa olevien työntekijöiden kanssa auttavat tunnistamaan henkilöstön ongelmia, välttämään tai ratkaisemaan työssä kollegoiden kesken syntyviä konflikteja, tunnistamaan mahdollisia johtajia ja ulkopuolisia. Tällaisten arvioiden puute on tietysti niiden subjektiivuudessa. Haastattelun tekee usein yksi asiantuntija.

Peli

Liiketoimintapeli tarjoaa johtajalle mahdollisuuden arvioida henkilöstöä seuraavien kriteerien mukaan:

toiminta;
aloite;
nopea mieli;
luovuus;
ennakointi.

Pelin analyysin avulla voimme erottaa lupaavimmat työntekijät, joista muodostuu ehdokkaiden varaus uran kasvuun.

Henkilöstön suoriutumista ei voida objektiivisesti arvioida pelkästään testimenetelmien perusteella. He palvelevat apuelementti Yksittäisten työntekijöiden ja koko yrityksen henkilöstön tuottavuuden arviointi. Useimpia testimenetelmiä käytetään työnhakijan alustavaan arviointiin.

Hallinto tavoitteiden mukaan

Objektiivinen menetelmä arvioida työntekijän ja hänen työnsä tehokkuutta sekä henkilön sopivuutta tehtävään.

Kuinka se toimii? Esimies asettaa henkilöstölle useita tehtäviä ja määrittelee niiden toteuttamisen määräajat. Se voi olla viikon intensiivistä työtä tai ehkä useita kuukausia. Edellytys tehtävien selvitys on niiden selkeys, tarkkuus, toteutettavuus.

Henkilöstön mielipide työn strategisista ja taktisista suunnista välttämättä kuullaan, suunnitelman digitaaliset indikaattorit sovitaan.

Yksi MBO:n arviointialueista on henkilöstön motivointijärjestelmän muodostaminen luomalla tulosmittareihin perustuva palkitsemisjärjestelmä. Esimies määrää suorituksen ja palkan suhteen.

MBO-menetelmän mukainen arviointi suoritetaan kahden järjestelmän mukaisesti:

Maksu suoritetaan jokaisesta suoritetusta suoritusmittarista. Sillä, että henkilöstö täyttää standardit tällaisella järjestelmällä, ei ole merkitystä. Mutta suunnitelman toteuttamatta jättäminen merkitsee palkkojen laskua. Hyväksyttäviä suorituskykyindikaattoreita on 80-85 prosentin tasolla.
MBO-matriisia kehitetään, jotta hänelle osoitetut henkilöstöt ymmärtäisivät ja järjestäisivät toiminnan niiden mukaisesti sekä yksinkertaistamaan yksittäisten työntekijöiden suoritusindikaattoreiden analysointia. Se sisältää tietoa tehtävistä ja niiden numeerisista kertoimista.

Tulosohjaus

Toinen objektiivinen tapa arvioida yrityksen työntekijöiden työtä, joka sisältää tavoitteiden asettamisen ja heidän tehokkaan suorituksensa seurannan yrityksen henkilöstön toimesta. Suorituskyvyn johtaminen on parannettu MBO-metodologia, jonka avulla voidaan arvioida henkilöstön ammattitaitoa ja osaamista. Työntekijä puolestaan on kiinnostunut asetettujen tavoitteiden nopeasta saavuttamisesta.

Metodologian edut mahdollisuudessa arvioida työntekijöiden työtä:

Kannustaa henkilöstöä parantamaan ammattitaitoaan.
Työn tuottavuuden kasvu.
Objektiivinen arvio henkilön sopivuudesta tehtävään.

RM:n vaiheet:

Suorituskykyindikaattoreiden (KPI) laatiminen.
Tehtävien asettaminen henkilöstölle KPI-mittareiden perusteella.
Henkilöstön työn arviointi KPI:n käyttöönoton tulosten perusteella.
Henkilöstön osaamisen mallintaminen arviointitulosten perusteella.

Kriteerit ja tulokset

Ei ole olemassa yhtä mekanismia, jolla voitaisiin objektiivisesti arvioida yksittäisen työntekijän tai yrityksen koko henkilöstön työtä. Tämä johtuu erilaisista suorituskyvyn laskentamenetelmistä, yksittäisten yritysten toiminnan erityispiirteistä, henkilöstölle osoitettujen ammatillisten vastuiden jaon erityispiirteistä sekä ihanteellisen työntekijän "muotokuvista" tietyssä organisaatiossa.

Listattujen arviointijärjestelmien käyttö mahdollistaa yksittäisen työntekijän tuottavuuden tason laskemisen laskemalla yhteen eri parametreille asetetut arvioinnit annettujen tehtävien perusteella.

Pientä hulluutta tai tärkeintä ei ole liioitella

Pienen, mutta vakaan studion "Sibiriks" johtaja Moskovassa tutki lukuisia menetelmiä työntekijöiden tuottavuuden arvioimiseksi ja päätti ottaa käyttöön oikeudenmukaiset palkat liiketoiminnassaan. Muuten, tällainen "reiluus" päätettiin ottaa käyttöön sivustojen kehittämiseen osallistuville työntekijöille, luovia ideoita ja muut IT-tekniikan osa-alueet. Tätä varten laadittiin yksityiskohtainen suunnitelma. Se määrättiin ottamaan huomioon työntekijöiden suorituskyky seuraavien parametrien mukaan:

Suunniteltujen työaikojen noudattaminen.
Palvelujen "myynnin" kuukausittaiset standardit.
Alaisten lukumäärä ja heidän palkkansa.
Asiakkaiden kiitosten määrä.
"Tavallisten" asiakkaiden toistuvien tilausten määrä.
Palkinnot erityiskilpailuihin osallistumisesta.
Negatiivisten asiakasarvostelujen määrä.
Saamisen määrä.
Luettujen kirjojen määrä ja niin edelleen.

Saimme erittäin yksityiskohtaisen luettelon. Näin luotiin yhtenäinen arviointijärjestelmä. Ja sen toteuttamiseksi käytännössä päätettiin harjoitella ei oikealla rahalla, vaan virtuaalisilla "fantomeilla". Toimistoon laitettiin suuri taulu, jossa oli kuva kaikista työntekijöistä. Siinä merkit - "menetysten" - avulla jokaisen työntekijän onnistumiset ja epäonnistumiset, jotka otettiin huomioon palkkoja laskettaessa. Dramaattinen muutos tiimissä tapahtui ensimmäisen tunnin sisällä "projektin" käynnistämisen jälkeen. Kasvot muuttuivat synkäksi. Pari päivää myöhemmin "työ uudella tavalla" aloitti ankaran taistelun "menetyksistä". Ystävällinen ilmapiiri joukkueessa vaihtui varovaiseen. Seitsemän päivän jälkeen projektin arviointi kesti viisi kertaa pidempään kuin ennen. Ja kehittäjien ja projektipäällikön välillä syttyi kokonaisia taisteluita. Kului kuukausi, eikä ollut kysymys kollegan auttamisesta. Jokaisella oli "oma työnsä". Alkoi loputtomat konfliktit. Fantasta tuli johdon subjektiivinen mielipide. Kaikki kieltäytyivät tekemästä työtä ilman "fantasiaa". Jännitys tiimissä kasvoi, mutta työn tehokkuus päinvastoin laski. Kolmannen testauskuukauden aikana "reilun palkan projektia" rajoitettiin hiljaa. Ja puolentoista kuukauden kuluttua ahdistus katosi. Kaikista tuli taas ystäviä, lakkasivat kilpailemasta. Tyytyväisten asiakkaiden ja toteutuneiden projektien määrä on kasvanut.

Tehdään yhteenveto

Arviointimenetelmiä on monia. Ja jokaisella on omat hyvät ja huonot puolensa. Missä määrin mitä menetelmää ja miten soveltaa - johtaja päättää. Tärkeintä ei ole siirtää teoreettista tietoa suoraan alaisillesi. Työn erityispiirteet ja henkilöstön erityispiirteet ja tiimissä kehittyneet suhteet on otettava huomioon.

Ja vielä yksi asia: työntekijä kohtelee tehtäviään samalla tavalla kuin johto kohtelee häntä. Jos työntekijä on varma, että häntä arvostetaan, hänen työtään arvostetaan, häntä arvostetaan, hän pyrkii paitsi olemaan pettämättä tiimiä ja koko yritystä, myös tuomaan mahdollisimman paljon hyötyä. Hän tietää, että hänen ponnistelunsa huomataan, arvostetaan ja palkitaan oikeudenmukaisesti.

Jokainen organisaatio ennemmin tai myöhemmin kohtaa tuotannon tehokkuuden lisäämisen ongelman. Emmekä aina puhu taloudellisesta osasta.

Yrityksen johto päättää, mitä menetelmiä suositaan tällaisen työn järjestämisessä. Sisäisen ja ulkoisen ympäristön sekä tuotantoprosessien ominaisuuksien tuntemuksen perusteella voit kehittää suunnitelman, joka johtaa aiotun tavoitteen saavuttamiseen.

Mitä suoritustehokkuudella tarkoitetaan?

Yrityksen tehokkuus on taloudellinen kategoria. Tämä käsite tarkoittaa yrityksen suorituskykyä, joka voidaan ilmaista seuraavasti:

tuotantoasteen kasvu;
kustannusten, verotaakan vähentäminen;
päästöjen vähentäminen ympäristöön;
työvoima jne.

Siellä on myös tieteellistä työtä jotka määrittelevät organisaation tehokkuuden sellaisen toiminnan tai projektin suorittamiseksi, jossa tuloksena oleva tuote tai uusi toiminta tuo enemmän varoja kuin mitä käytettiin. Tai nämä manipulaatiot säästävät tietyn määrän resursseja, mikä myös ylittää niiden toteuttamiseen liittyvät työkustannukset.

Tehokkuusehdot

Useimmissa tapauksissa johto odottaa saavuttavansa tietyn taloudellisen tuloksen pyrkiessään parantamaan organisaation tehokkuutta. Mutta tämä ei aina heijasta tuotannon strategista tulevaisuutta. Siksi uskotaan, että on oikeampaa saavuttaa kasvuvauhti. Voimme sanoa, että tuotannon taloudellinen tehokkuus oli mahdollista saavuttaa, jos:

saatu taloudellinen tulos on korkeampi kuin kilpailijoiden;
organisaatiossa on riittävästi resursseja tuotanto- tai johtamismuutosten toteuttamiseen;
taloudellisten indikaattoreiden kasvuvauhti on lyhyellä aikavälillä nopeampi kuin kilpailijoiden.

Tämä lähestymistapa motivoi jatkuvasti etsimään ratkaisuja, jotka lisäävät tuotannon kilpailukykyä. Tämä on tärkeää strategiseen kehittämiseen tähtäävän työn tekemiseksi.

On myös tärkeää, että jokainen organisaation rakenneyksikkö etsii keinoja taloudellisen tehokkuuden lisäämiseksi. Loppujen lopuksi, jos jokin niistä toimii huonosti, organisaatio ei pysty parantamaan yleistä suorituskykyään.

Työkaluja tehokkuuden lisäämiseen

Keinot parantaa yrityksen tehokkuutta ovat hyvin erilaisia. Tärkeimmät tavat lisätä organisaation voittoa ovat seuraavat:

kustannussäästöt, jotka voidaan saavuttaa alentamalla ostojen hintaehtoja, optimoimalla tuotantoa, vähentämällä henkilöstöä tai palkkatasoa;
prosessien tai koko tuotannon modernisointi, jonka avulla voidaan saavuttaa työn tuottavuuden kasvu, jalostettujen raaka-aineiden, jätteiden määrän väheneminen, useimpien toimintojen automatisointi;
organisaatiojärjestelmän muutokset, jotka voivat vaikuttaa johtamisrakenteeseen, asiakaspalvelun periaatteisiin, viestintään jne.;
markkinointiviestinnän vahvistaminen, kun tehtävänä on maksimoida tavaroiden myynnin volyymi, muuttaa asennetta organisaatioon, löytää uusia tuotantomahdollisuuksia.

Jokainen näistä alueista voi olla yksityiskohtainen ja niillä voi olla omat työmenetelmänsä. Yrityksen koko johtamisjärjestelmä on viritettävä niin, että työntekijät tekevät aloitteen millä tahansa tasolla, mikä lisää taloudellista tehokkuutta.

Usein toimenpidekokonaisuus, jonka pitäisi lisätä työn tehokkuutta, vaikuttaa kaikkiin toimintalohkoihin kerralla. Sellainen järjestelmällinen lähestymistapa voit käyttää synergististä vaikutusta.

Tehokkuuteen vaikuttavat tekijät

Jos yrityksen johto on kiinnostunut saavuttamaan parempia tuloksia, sen on analysoitava tietoa ulkoisen ja sisäisen ympäristön tilasta. Silloin on selvää, mitä olemassa olevista tekijöistä tulee käyttää tulevaisuuden hyväksi. strateginen kehitys... Nämä sisältävät:

Minimaalinen resurssien käyttö. Mitä vähemmän teknologiaa, laitteita ja henkilöstöä käytetään tuotantovolyymeja ylläpitäen, sitä tehokkaampi organisaatio on.
Henkilöstön tehokkuuden lisääminen optimoimalla rakennetta, parantamalla pätevyyttä ja koulutusta, etsimällä osaavampaa henkilöstöä, muuttamalla motivaatiojärjestelmää.
Henkilöstön tehokkuuden parantaminen sen terveyden parantamisen, työolojen parantamisen ansiosta. Näiden ongelmien ratkaisemiseen tähtäävät toimenpiteet johtavat sairauspoissaolojen määrän vähenemiseen (säästöt työnantajalle), tuottavuuden kasvuun ja työntekijöiden lojaalisuuteen.
Vahvistavat sosiaalisia ja psykologisia tekijöitä. Hajauttamistyökalujen käyttö hallinnossa voi olla hyvä sysäys kehitykselle.
Tieteellisen ja teknisen kehityksen tulosten soveltaminen. Ohittaminen nykyaikaiset tekniikat tai investointitarpeesta johtuvat tekosyyt niiden toteuttamiselle johtavat kilpailukyvyn heikkenemiseen ja mahdolliseen selvitystilaan myöhemmin. Kuluvan jakson epäsuotuisaa taloustilannetta peläten yritykset tukkivat usein tiensä kehitykseen tulevaisuudessa.
Hajauttaminen, yhteistyö ja muut strategiat, joiden avulla voit hyödyntää olemassa olevia resursseja erilaisissa projekteissa.
Sijoituspääoman ja muiden kolmansien osapuolien rahoitusmekanismien houkutteleminen. Jopa yksityistäminen voi avata tapoja parantaa yrityksen tehokkuutta.

Kaikki nämä tekijät eivät johda pelkästään taloudellisen, vaan myös johtamisen tehokkuuden kasvuun. Suoritetun työn tehokkuuden seuraamiseksi on tarpeen hahmotella tarkastettavan ohjauksen ja indikaattoreiden ajoitus.

Tarkastellaanpa erikseen työntekijöiden terveyden parantamisen tekijää - siitä syystä, että harvat työnantajat kiinnittävät siihen vielä riittävästi huomiota. Samaan aikaan huoli joukkueesta vaikuttaa suoraan yhtiön tulokseen. Esimerkiksi HR Labin puitteissa tehdyn tutkimuksen mukaan. - Laboratory of HR Innovations ", tupakoiva työntekijä työskentelee 330 (!) tuntia vuodessa savutaukoilla. Jos hänen palkkansa on 50 000 ruplaa kuukaudessa, käy ilmi, että yritys menettää jopa 100 000 ruplaa vuodessa palkoista sekä noin 40 000 ruplaa veroista ja sosiaaliturvamaksuista; plus sairausloman kustannukset, joita tupakoitsijat ottavat tilastojen mukaan useammin. Ja jos työntekijän palkka on korkeampi, niin kustannukset ovat vielä korkeammat. Entä jos tällaisia työntekijöitä yrityksessä on kymmeniä, satoja?

Tämän turhan kuluerän poistamiseksi ja tupakoitsijoiden tehokkuuden lisäämiseksi voimme neuvoa yrityksiä. (Seuraa linkkiä löytääksesi laskin, jonka avulla voit laskea, kuinka paljon yrityksesi säästää, jos työntekijät lopettavat tupakoinnin.)

Mistä aloitat?

Jotta voitaisiin ymmärtää, mitä työtä tuotannon tehokkuuden parantamiseksi on tehtävä, on suoritettava perusteellinen analyysi. Yrityksen johtajalla tulee olla perustelut tuleville johdon päätöksille, joten edellytetään:

kerää aiempien vuosien tilastoja tuotetuotannosta, myynnistä, valtion työntekijöiden määrästä, palkkasummasta, kannattavuudesta jne.;
selvittää toimialan keskiarvo tai kilpailijoiden suorituskyky;
vertailla yrityksen ja muiden markkinatoimijoiden taloudellista suorituskykyä;
sen mukaan, mikä indikaattori on enemmän jäljessä, suorita analyysi tekijöistä, jotka johtivat tällaiseen tulokseen;
määritellä vastuuhenkilöt tilannetta muuttavien toimenpiteiden kehittämiseen ja uusien indikaattoreiden saavuttamisen aikarajaan.

On mahdollista, että johto joutuu tekemään monia päätöksiä itsestään. Esimerkiksi toimintojen ja vastuunjaon, valtuutuksen laajuuden, henkilöstön työskentelytapojen ja tiedonsiirron muuttaminen yrityksen sisällä.

Mikä voi estää tehokkuuden lisäämisen?

Vaikka johto näkisikin järkevän muutoksen, jonka pitäisi johtaa tehokkaampaan yrityksen toimintaan, tuloksia ei välttämättä ole. Ironista kyllä, ongelmat ovat psykologinen havainto johdon muutoksissa sekä niiden oikeudellisessa tuessa.

Esimerkiksi uusien teknologioiden käyttöönotto ja laitteiden asentaminen johtaa lähes aina henkilöstön vähenemiseen. Yrityksen työntekijät eivät luonnollisesti halua jäädä ilman työtä. Heidän tehtävänsä on viivyttää tällaisia muutoksia mahdollisimman paljon. He voivat myös turvautua taloudellisiin perusteisiin sanomalla, että laitteiden uudelleenasentaminen joksikin aikaa vaatii työn keskeyttämisen.

Lainsäädännön näkökulmasta työntekijöiden irtisanomisprosessi on tiukasti säännelty. Jos menettelyjä rikotaan, yritys on tuomittu lisäkustannuksiin, mikä alentaa taloudellisen toiminnan indikaattoreita.

Kaikkien näiden vastusten voittamiseksi on tarpeen miettiä järjestelmää työntekijöiden muutoksista varoittamiseksi, positiivisia puolia muutosten käyttöönoton jälkeen.

Lisäongelmia voi liittyä:

rahoituksen puute tai kyvyttömyys saada investointilähteitä;
yrityksen työntekijöiden pätevyyden puute, mikä ei salli suunnitelmien toteuttamista;
strategisen suunnittelujärjestelmän puute organisaatiossa ja analytiikka edellisten vuosien työstä.

Taloudellisen tehokkuuden saavuttaminen edellyttää järjestelmällistä ja laajamittaista työtä. Ei voida sulkea pois sitä, että tarvitaan ulkopuolisia asiantuntijoita, jotka voivat säästää aikaa muutosten toteuttamisessa.

Yleensä asiantuntevalla lähestymistavalla ja järkeviä toimenpiteitä soveltamalla on mahdollista lisätä kunkin yrityksen tehokkuutta riippumatta siitä, missä tilanteessa se sijaitsee ja missä kehitysvaiheessa.

Riippumatta siitä, millaisen tuotteen yritys luo, työn tehokkuuden lisääminen voi parantaa sen tulosta. Enemmän tekeminen vähemmillä resursseilla on todellisuutta nykypäivän kilpailukykyisessä liiketoimintaympäristössä, eikä tämä dynamiikka todennäköisesti muutu lähiaikoina.

Falcongazen asiantuntija-alueen päällikkö Anton Solovey kertoo menetelmistä työvoiman tehokkuuden lisäämiseksi yrityksessä ja neuvoo työprosessin organisoinnissa maksimaalisen tuottavuuden saavuttamiseksi.

Tuntuisi sopimattomalta vuonna 2018 muistuttaa, että tietotekniikka on loistava tapa lisätä yrityksen tuottavuutta ja auttaa jokaista työntekijää tekemään enemmän lyhyemmässä ajassa. Tämä on kuitenkin niin dynaamisesti kehittyvä alue, joka vaatii erillistä hallintaa uusiin innovaatioihin, jotka muuttavat työnkulun ideaa.

Yrityksen tilaa ja tietotekniikan tarvetta arvioitaessa on tarkasteltava yrityksessä käytössä olevia manuaalisia prosesseja ja päätettävä, miten niissä mahdollisesti käytetään oikeaa tekniikkaa.

Mukana on myös Internet-suodatus (miten estetään tällä tavalla säästetyn ajan haihtumista) ja kätevien työkalujen järjestäminen ryhmän sisäiseen viestintään: sähköposti ja ilmoitustaulut, pikaviestit ja niin edelleen.

Esimerkiksi Rusbasessa oli tarina johtamisen optimoinnista Nimax-studiossa, jossa neuvottiin valinnassa uusi järjestelmä projektinhallinta ja myynti sekä uusi messenger. Ei ole niin tärkeää, mitä työkalua käytetään - paljon tärkeämpää on, että se on sama koko tiimille ja sen käyttö on yhtenäistä. Ja myös turvallinen.

Valvonta ja määräaikojen asettaminen

Sinun on seurattava ja rajoitettava, kuinka paljon aikaa työntekijä käyttää tehtäviin. Voit tehdä tämän käyttämällä mitä tahansa aktiivisuuden seurantasovellusta ja siten määrittää, mitä tehtäviä yleensä suoritetaan päivän aikana. Tämä auttaa poistamaan tarpeettomat asiat ja asentamaan optimaalinen aika ongelman ratkaisemiseksi. Tämä on niin sanottu kontrolloitu stressi. Kun työntekijä katsoo kelloaan, hänestä tulee keskittynyt ja tuottava.

Tärkeä kohta - optimointiprosessin ei tulisi olla kaoottinen, vaan hallittu.

Huolimatta siitä, että kehitystyömme SecureTower DLP -järjestelmä on ensisijaisesti tarkoitettu tietoturvan varmistamiseen, monet asiakkaat käyttävät sitä myös liiketoimintaprosessien parissa. Toteutuksen jälkeen voidaan esimerkiksi analysoida tietovirtojen tilaa, miten osastot ovat vuorovaikutuksessa keskenään, missä ja mitä tietoa säilytetään, kuinka tehokkaasti johtamisjärjestelmä toimii, onko selvästi epälojaaleja työntekijöitä ja mihin ryhmiin jakaa. "turvavartijoiden" huomion asteen mukaan. Yksi ensimmäisistä asioista, joita asiakasyrityksemme yleensä löytää, ovat työntekijät, jotka surffailevat Internetissä ja pelaavat pelejä päivällä.

Esimiestemme viime vuoden aikana tekemämme kehitystämme käyttävien yritysten välisen kyselyn mukaan 80 % vastaajista ilmoitti, että heidän yrityksensä on estänyt kaupallisen arvon tietovuodot ja 11 % ilmoitti, että tällaisia tietoja on yritetty poimia yli 10 kertaa.

Ja mitä muuta?

Toinen tärkeä ehto on valvoa paitsi työntekijöitä myös linjajohtajia. Yhdessä yrityksessä, jonka tietoympäristössä DLP-ratkaisu oli ollut käytössä pitkään, ohjelman parissa työskentelevä asiantuntija laukaisi turvasäännöt, jotka ilmoittivat, että yksi edellisen kuukauden kirjanpitoosaston tietokoneista oli usein päällä loppumisen jälkeen. työajoista ja kirjanpito-ohjelmat olivat aktiivisia siinä.

Lisätutkinnan jälkeen kävi ilmi, että osaston johtaja oli vaihtunut, joka oli sopeuttanut työtä niin, että yksi kirjanpitäjistä joutui jatkuvasti jäämään taakse. Hän yksinkertaisesti pudotti osan tehtävistään alaiselleen.

Kuinka suojata yritystäsi epälojaaleja työntekijöitä vastaan

Rakentaessaan moderni järjestelmä suhteita organisaatiossa ei voida luopua vahvasta suojasta. Toisaalta DLP-järjestelmä stimuloi työntekijää psykologisesti sitoutumaan vastuullisesti työtehtäviin ja parantaa sosiaalista ilmapiiriä organisaatiossa. Toisaalta suojella yritystä epälojaaleja työntekijöitä ja sisäpiiriläisiä vastaan, joiden tarkoituksena on vahingoittaa yritystä, käyttää sen resursseja ja varastaa luottamuksellisia tietoja.

Esimerkiksi rakennussuunnitteluyrityksessä työntekijän havaittiin vuotavan tietoa kilpailijoille. Hänen toiminnan seuraaminen ei ollut helppoa, koska hän ei lähettänyt piirustuksia suoraan postin tai pikaviestien kautta, vaan kopioi tietokoneelle ja otti kuvia.

Tietoturvapalvelu loi tiedostojärjestelmien valvontamoduulin avulla tietopankin erityisen tärkeällä dokumentaatiolla. Järjestelmä tarkisti kaikki verkon työasemat ja havaitsi, että tämä dokumentaatio oli käyttäjän hallussa, joka ei ollut edes mukana tässä projektissa.

Edellä mainitut menetelmät työn tehostamiseksi edellyttävät suurempaa riippumattomuutta työntekijältä, mikä puolestaan lisää hänen toiminnan seurannan merkitystä. Oikean työnantaja-työntekijäsuhteen rakentaminen voi auttaa nostamaan yrityksen suorituskyvyn uudelle tasolle ja kasvattamaan voittoja.