Palkkojen eriyttäminen tärkeimpänä työmotivaation tekijänä. Kokemusta eriytettyjen palkkojen järjestämisestä väestölle terveydenhuoltopalveluja tarjoavassa laitoksessa

Erilaistuminen palkat työntekijöitä eri toimialoilla ja ammatteja on kaikissa maissa. Se riippuu pääasiassa kysynnän tasapainosta ja tiettyjen työmarkkinoiden tarjonnasta. Kun tietyn tyyppisen työvoiman kysyntä on paljon pienempi kuin sen tarjonta, niin jos kaikki muut ehdot ovat samat, palkat ovat alhaiset.

Miten Venäjällä menee?

Esimerkiksi Venäjällä 1990 -luvulla oli mahdollista sisällyttää opettajia, tiedemiehiä ja työntekijöitä eri insinööritieteellisiltä erikoisaloilta ja muita sellaisia ammatteja. Kuitenkin siinä tapauksessa, että kysynnän taso on korkeampi kuin tarjonta, palkkataso on suhteellisen korkea. Nykyaikaisessa Venäjällä tällaisiin töihin kuuluu esimiehen ammatti, kokenut asianajaja, korkeasti koulutettu kirjanpitäjä jne. Mikä on palkkaerotuksen tarkoitus? Tästä lisää myöhemmin.

Tärkeimmät syyt erilaistumiseen

Seuraava luettelo syistä luokittelee palkkatasojen eriyttämisen:

Investoinnit inhimilliseen pääomaan auttavat erottamaan laadun työvoimaa.
Ero työtyypeissä työolojen, houkuttelevuuden ja monien muiden tekijöiden, ei rahallisen, suhteen.
Työntekijöiden heterogeenisyys eli niiden ero koulutustasossa, pätevyydessä, koulutuksessa ja kyvyissä.
Työvoiman liikkuvuuden rajoitukset.

Työvoiman liikkuvuus ja sen rajoitukset

Näistä rajoituksista voidaan erottaa seuraavat tyypit:

Sosiologiset edustavat samantyyppisten palkkojen eroja kansalaisuuden, kansallisuuden ja sukupuolen mukaan.
Institutionaaliset - nämä ovat keinotekoisia työntekijöiden rajoituksia, joita eri instituutiot, järjestöt, laitokset ovat asettaneet. Esimerkiksi kauppojen ammattiliitot asettavat rajoituksia jäsentensä lukumäärälle estäen minkä tahansa ammatin työntekijöiden siirtymisen alueille, joilla on korkeammat palkat, koska muutto herättää huolta siitä, että uuden paikan työntekijää ei oteta liittoon kaupasta.
Maantieteellinen, jolle on ominaista henkilön sitoutuminen yhteen asuinpaikkaan. Eri alueilla saman alueen työntekijöiden palkkatasot eroavat toisistaan, mikä ei riipu heidän elämän- ja työolosuhteistaan. Se näkyy Venäjällä palkoista kertovissa kertoimissa, ja se johtuu alueellisten työmarkkinoiden erilaisista tarjonta- ja kysyntäsuhteista.

Muut tekijät

Kysynnän ja tarjonnan indikaattoreiden lisäksi korostetaan muita tekijöitä, joilla on suuri vaikutus palkkojen kokoon. Niitä ovat:

palkkapolitiikka yrityksessä;
elinkustannukset;
työtoiminnan tyyppi;
työpätevyys;
työn laatu ja määrä;
työolot;
vähimmäispalkka sosiaalisena päämuotona. takuita.

Kaikki edellä mainitut tekijät luovat palkkaeron yksittäisten työntekijäryhmien ja tiettyjen työntekijöiden välillä. Käytännön näkökulmasta voidaan erottaa useita sen tyyppejä: ammatillinen, työolojen ja henkilöstöryhmien mukaan, teollisuus, alueellinen.

Miten palkkaerot analysoidaan?

Alakohtainen ja alueellinen eriytyminen riippuu suurelta osin tietyn maan talousrakenteen vastaavista suuntauksista.

Jos erotamme palkat henkilöstöryhmien mukaan, ero syntyy, kun työntekijät jaetaan luokkiin, jotka ottavat huomioon suoritettavan työn vastuun ja tehtävän. Henkilökunta on luokittain jaettu työntekijöihin, työntekijöihin, johtajiin ja asiantuntijoihin. Tästä riippuen suoritetaan palkkatasojen eriyttäminen.

Työntekijät, joilla on johtotehtäviä organisaatiossa, rakenteellisilla osastoilla, sekä johtajat, johtajat, varajäsenet, työnjohtajat, pääkirjanpitäjät, insinöörit, kapteenit ja puheenjohtajat ovat johtajia.

Työntekijät, jotka työskentelevät tehtävissä, jotka edellyttävät toisen asteen ammatillista tai korkeakoulutusta: lääkärit, opettajat, insinöörit, taloustieteilijät, psykologit, mekaanikot, lähettäjät ja muut luokitellaan asiantuntijoiksi. Se sisältää myös lueteltujen asiantuntijoiden avustajia ja avustajia.

Työntekijät, jotka suorittavat asiakirjojen laatimisen ja valmistelun, valvonnan ja kirjanpidon sekä taloudelliset palvelut, luokitellaan muiksi työntekijöiksi.

Korjaus- tai luomisprosessiin suoraan osallistuvat henkilöt aineelliset arvot, sekä matkustajaliikenne, tavaroiden liikkuminen ja aineellisten palvelujen ja muiden asioiden tarjoaminen luokitellaan työntekijöiksi.

Mistä erilaistuminen riippuu?

Tämä ei kuitenkaan muuta sitä tosiasiaa, että pääasiallinen eriyttämisen tyyppi on palkkojen eriyttäminen työn tehokkuuden ja tuottavuuden mukaan. Se on tapa toteuttaa palkkojen stimulointi. Tämän eriyttämisen tavoitteena on määrittää suhteellinen palkkataso työn tuloksista, määrästä ja laadusta riippuen, mikä motivoi kaikkia työntekijöitä tuottavaan ja tehokkaaseen työhön.

Vaatimukset hänelle

Seuraavassa on esitetty vaatimukset, joiden on täytettävä organisaation tai yrityksen henkilöstön eriytetty palkka, joka stimuloi työvoimaa:

Tarjoa työntekijälle sosiaaliturva.
Kannusta työntekijää parantamaan työn laatua.
Ole avoin hallintaan.
Asiakirjojen kulkua ei pitäisi rasittaa.
Ole ymmärrettävä työntekijälle.
Ole henkilökohtainen.
Perustelujen tulisi olla objektiivisia perusteita työntekijän työvoimakustannusten arvioimiseksi.

Mitä välineitä käytetään palkkojen eriyttämiseen?

Tullijärjestelmä

Palkkojen eriyttämisen tärkein työkalu on tariffijärjestelmä, joka sisältää joukon erilaisia standardeja: alueelliset kertoimet, tariffiasteikot, tariffit, tariffi- ja pätevyyskirjat, erilaiset palkkiot ja lisämaksut, jotka on tarkoitettu työntekijöiden palkkojen ja palkkioiden määrittämiseen, samoin kuin heidän työnsä suorittamisesta maksettavien bonusten suuruuden määrittämisessä. Esimerkki on Venäjän federaation UTS: n yhtenäinen tariffiaikataulu, jolla maksetaan työntekijöille heidän työstään. Rahoitusta on saatu kaikilta budjettitasoilta vuodesta 1992 lähtien. Työntekijöiden palkkojen eriyttämisessä käytetään henkilöstötaulukoita ja -järjestelmiä viralliset palkat.

Mikä on palkkajärjestelmä?

Palkkajärjestelmiä kutsutaan työntekijöiden palkkojen sääntelymuodoksi yrityksen koon ja sen toiminnan useiden indikaattorien suuruuden mukaan. Tämä järjestelmä on tyypillinen hallinnolliselle suunnitelmalliselle taloudelle, kun asiantuntijoiden, johtajien ja muiden työntekijöiden palkkojen koko määritettiin keskitetysti. Palkkajärjestelmiä käytetään tällä hetkellä kuntien ja valtion yrityksissä. Yksityisissä yrityksissä työntekijöiden palkat määritetään henkilöstötaulukoiden avulla.

Palkkojen ja henkilöstön eriyttäminen

Alla henkilöstöpöytä ymmärtää organisaatioiden ja yritysten laatimia taulukoita, jotka heijastavat työntekijöiden virkanimikkeitä, johtohenkilöiden lukumäärää ja rakennetta, työntekijöiden kiinteää virallista palkkaa tai palkkahaaraa (kunkin tehtävän enimmäis- ja vähimmäispalkka). Venäjän federaation hallitus päättää pääkirjanpitäjien koosta ja palkitsemismenettelystä, jotka rahoitetaan liittovaltion talousarviosta, johtajista ja varajäsenistä. Kaikissa muissa organisaatioissa johtajien, pääkirjanpitäjien ja varajohtajien työstä maksetaan työsopimuksen osapuolten sopima määrä.

Ilmasto-olosuhteet

Kompensoidakseen elinkustannusten nousua alueilla, joilla on epäsuotuisat ilmasto -olosuhteet, valtio asettaa alueelliset kertoimet, joilla korotetaan palkan tariffiosan laskettua arvoa. Piirikertoimet ovat eriytettyjä eri alueilla maissa, joiden aikaväli on 1,1–2,0. Ja mitä epäedullisemmat ilmasto -olosuhteet, sitä suurempi tämä kerroin. Tehtaan tariffijärjestelmien lisäksi yrityksissä palkkojen eriyttäminen suoritetaan käyttämällä työn monimutkaisuuden kertoimia. Nykyaikaiset järjestelmät palkat ovat äärimmäisiä palkkaeroja. Väliasteet, jotka kattavat kaikkien tehtävien työntekijät, asetetaan ääriluokkien väliin.

Käytännössä tehtaiden tariffijärjestelmissä käytettävien luokkien lukumäärä vaihtelee välillä 6 - 26. Joskus jokaiselle luokalle määritetään palkkaluokka, eli niiden enimmäis- ja vähimmäisarvot tietyssä luokassa, joka on asiantuntijoiden mielestä parempi. Yrityksissä, joilla on eri olosuhteissa työ mukaan lukien käytetty erilaisia tyyppejä korvauksia ja lisämaksuja palkkien tariffiosasta. Heidän tavoitteenaan on täydellisin arvio työn ominaisuuksista, sen vakavuudesta, voimakkuudesta, kiireellisyydestä, tärkeydestä, vaarasta ja muista olosuhteista.

Lisä- ja lisämaksut

Kaikista omistusmuodossa olevista yrityksistä vaaditaan tiettyjä korvauksia ja lisämaksuja. Heidän maksunsa vahvistetaan työlaissa ja valtio takaa. Muita lisä- ja lisämaksuja sovelletaan eri alueilla työvoiman sovelluksia. Päästöoikeuksien ja lisämaksujen määrästä neuvotellaan yrityksessä, mutta ne ovat myös pakollisia useimmissa tapauksissa. Näin palkat eriytyvät Venäjällä.

Minkä tahansa tietyn saavuttamiseksi työindikaattorit kannustinmaksuja oletetaan, eli bonuksia, jotka voivat olla osa palkkajärjestelmää, kuten pala-bonus, aika-bonus, kertakorvaus, epäsuora bonus, pala-progressiivinen. Bonuksiin liittyvät asiat on otettava huomioon bonussäännöksissä, jotka on laadittu kullekin yritykselle ja sen divisioonille ja hyväksytty tietyn yrityksen johtajan toimesta. On myös huomattava, että järjestöjen työntekijöiden palkkajärjestelmien lisäksi käytetään seuraavia: kelluva palkkajärjestelmä, tulliton järjestelmä ja palkkiojärjestelmään perustuva palkkajärjestelmä. Palkkojen eriytymiskertoimet riippuvat tästä. Kannustimen suuruuden tulisi myös riippua kahdesta tekijästä:

Korkeamman ja alemman pätevyyden omaavien työntekijöiden palkkojen kohtuullinen eriyttäminen. Sosiaalisen oikeudenmukaisuuden periaate tulee tässä esille.
Palkan alkuarvo on palkkakustannukset suoritettua työyksikköä kohden, ja sen palkkioprosentit, työntekijän tunti- (kuukausi-, päivä-) palkkataso, aikaperusteisen palkkatason alhaisin pätevyys. Tältä osin voidaan väittää, että palkkatasoa koskeva ongelma ratkaistaan sen alkuperäisen arvon koon perusteella.

Näiden kahden ehdon tulisi olla yrityksen palkkapolitiikan ytimessä. Tullittomasti palkanmaksutapoja ei ole rajoitettu. Siksi tällä alueella on useita tapoja, jotka eroavat toisinaan ainutlaatuisuudestaan. Lisäksi löydät saman yrityksen eri yksiköistä eri tavoin maksut. Tämä näkyy työntekijöiden palkkaerotusjärjestelmässä.

johtopäätökset

Päätettäessä palkkausmenetelmästä osastolla tai yrityksessä tärkein asia on seuraava:

Palkkajärjestelmä on rakennettava hyväksytyn lainsäädännön mukaisesti.
On tarpeen ottaa huomioon tuotannon ja työn organisoinnin erityispiirteet sekä tuotteiden, palveluiden, töiden, henkilöstön rakenteen ja kokoonpanon erityispiirteet mahdollisimman paljon.
Palkkajärjestelmä olisi otettava käyttöön yksinomaan kehitetyn palkanmaksujärjestelyprojektin mukaisesti, joka mahdollistaa palkan kokeellisen tarkistamisen ja sen mukauttamisen tarvittaessa.
Henkilöstöä tulisi rekrytoida laajojen projektikeskustelujen avulla ja palkita yritystyöntekijät aktiivisesta avusta uuden maksutavan kehittämisessä ja käyttöönotossa.

Syyt palkkojen erilaistumiseen ovat ilmeiset.

Viime kädessä, palkat he eivät kutsu pelkästään maksua työn tuloksista. Sen rooli ilmaistaan stimuloivassa vaikutuksessa ihmiseen: maksujärjestys, maksun määrä ja organisaation elementit kehittävät usein ihmisten kiinnostusta työhön, antavat motivaatiota tehokkaaseen ja tuottavaan työhön. Tarvittavien palkkaerojen määrittäminen pätevyydestä, monimutkaisuudesta, työehdoista ja käyttöalueista riippuen, intensiteetti - tätä varten tarvitaan palkkaeroja.

Taloudessa yksittäisten yksilöiden, toimintatyyppien, maiden ja alueiden palkat eroavat toisistaan, mikä selittyy useista syistä:

1) Työntekijöiden heterogeenisyys (sukupuolen ja rodun, iän ja kokemuksen, kykyjen ja pätevyyden erot, asenteet työhön ja riskit).
2) Ero teosten välillä houkuttelevuuden suhteen.
3) Epätäydellinen kilpailu työmarkkinoilla.

Työntekijöiden heterogeenisyys. Sukupuolen ja rodun väliset palkkaerot heijastuvat naisten ja värillisten työntekijöiden pienempiin palkkoihin. Jotkut selittävät tämän heikommalla tuottavuudellaan, toiset - tämän työntekijäryhmän syrjinnällä työmarkkinoilla. Työntekijöiden palkat riippuvat myös iästä. Käsityöläisten palkat ovat korkeimmat 30-40-vuotiaana, jolloin fyysinen tuottavuus on korkein. Tietotyöntekijöiden palkat nousevat iän myötä ja nousevat eläkkeelle siirtymiseen, mikä heijastaa tuottavuuden kasvua työkokemuksen kertymisen vuoksi. Korkeammat työntekijän kyvyt merkitsevät enemmän korkeatasoinen palkat sekä työntekijän korkeampi pätevyys, jotka hän on saanut koulutusprosessin aikana.

Korkeat palkat ovat korvaus siitä, että nykyisistä ansioista luovutaan koulutuksen hyväksi. Eri ihmiset tekevät erilaisia valintoja työn ja vapaa -ajan välillä. Jotkut haluavat työskennellä kahdessa työpaikassa, kun taas toiset eivät halua työskennellä ja elää vähimmäistoimeentulosta. Näin ollen jokaisella on mahdollisuus itse määrittää työajan määrä ja vastaavasti säätää tulojensa tasoa.

Ammatit eroavat toisistaan riskitasollaan ja vastaavasti tuloiltaan. Jotkut mieluummin turvallista työtä ja saavat rajoitetut tulot. Toiset mieluummin riskialtista työtä ansaitakseen suurempia tuloja. Siten kaikki työntekijät ovat koostumukseltaan heterogeenisiä ja muodostavat useita kilpailukyvyttömiä ryhmiä, joilla on tietty tulotaso. Lisäksi jokainen näistä ryhmistä voi sisältää yhden tai useamman ammatin, ts. tässä tapauksessa palkat ovat eriytyneet työtyypeittäin, joita voi tehdä rajoitettu määrä työntekijöitä. Esimerkiksi kirurgi ei kilpaile opettajan kanssa eikä opettaja kilpaile myyjän kanssa.

Tämä johtuu rajallisesta tarjonnasta työntekijöitä, joilla on mahdollisuus tulla kirurgeiksi, sekä työntekijöistä, jotka ovat halukkaita ja kykeneviä hankkimaan korkeampi koulutus esimerkiksi opettajaksi, ts. luopua nykyisistä tuloista tulevien hyväksi. Näin ollen osaavampien työntekijöiden kysyntä on paljon suurempi kuin näiden työntekijöiden tarjonta. Tämä voidaan heijastaa kaavioon (kuva 1.). Yläkaavio kuvaa korkeasti koulutettujen tai ainutlaatuisten kykyjen omaavien työntekijöiden tarjontaa ja kysyntää. Tällaisten työntekijöiden työvoiman kysyntä on melko korkea, ja määrä (työvoiman tarjonta) on rajallinen, mikä johtaa korkeisiin palkkoihin (poptähdet, mallitoiminta, urheilu).

Päinvastainen tilanne heijastuu alempaan kaavioon: heikosti koulutetun työvoiman kysyntä on alhainen ja tällaisia työvoimapalveluja tarjoavien työntekijöiden määrä (työvoiman tarjonta) on melko korkea, joten näiden työntekijöiden palkkaprosentti on alhainen (laitoksen avustavien työntekijöiden työ).

Kuva 1.

Ero teosten välillä houkuttelevuuden suhteen. Tässä ei-rahallisilla tekijöillä on merkittävä rooli (työolot, työturvallisuus, ammattitaudit jne.). Tässä tapauksessa palkat on eriytetty tietyntyyppisille töille, joissa työskentelee saman ei-kilpailevan ryhmän työntekijöitä, joilla on sama pätevyys. Esimerkiksi koulunsa päättäneet voivat valita työntekijän ammatin tai mennä töihin rakennustyömaalle. Rakentajan palkka on korkeampi kuin työntekijän palkka, koska tässä ei-rahalliset tekijät alkavat vaikuttaa palkkatasoon. Työntekijän työ on houkuttelevampaa kuin rakennustyöntekijän työ, joten työntekijöiden palkkaamiseksi rakennustyömaalle on maksettava korkeampi palkka kuin työntekijät saavat kompensoidakseen houkuttelevat työolot. Tällaisia palkkaeroja kutsutaan palkkaerojen tasoittaviksi (kompensoiviksi).

Tarkastellaan tarkemmin kompensoivia eroja käyttämällä esimerkkiä sellaisesta ei-rahallisesta tekijästä kuin työturvallisuus. Korkeampi työturvallisuus vastaa korkeampaa palkkaa, kun kaikki muut asiat ovat samanarvoisia (koulutustaso, henkinen kehitys, kokemus ja yrittäjyys). Tarkastellaan tätä kaaviossa (kuva 2.). Rakennetaan käyrät U1 ja U2 "palkat - turvallisuus". Näiden käyrien kuperaisuus osoittaa kustannusten nousun ja turvallisuuden tason nousun. U1 on Ruslanin ja Marinan välinpitämättömyyskäyrä, joilla on muut tasavertaiset taidot. U2 on Vladislavin ja Sophian välinpitämättömyyskäyrä, joilla on korkeampi taitotaso kuin Ruslanilla ja Marinalla. Vladislav ja Ruslan pitävät parempana korkeampaa palkkaa korkealla riskitasolla, kun taas Marina ja Sophia mieluummin alempaa palkkatasoa pienemmällä riskitasolla. Korkeammalla pätevyystasolla Sophian palkka on pienempi kuin Ruslanin, koska Ruslan on erittäin riskialttiita, ja Sophia pitää parempana turvallisia työoloja, mutta Vladislavin palkka on korkeampi, koska hänellä on korkeampi pätevyys.

Kuva 2.

Turvallisuuden varmistaminen vaatii vastaavat kustannukset turvatoimenpiteistä (esimerkiksi ilman puhdistavien suodattimien asentamisesta). Työnantajat voivat korvata nämä kulut sijoittamalla tuotteen hintaan tai alentamalla työntekijöiden palkkoja. Kattaen lisäkustannuksia nostamalla tuotteiden hintaa valmistajat menettävät osan ostajistaan. Siksi he mieluummin leikkaavat työntekijöiden palkkoja. Kaikki työntekijät eivät kuitenkaan suostu näihin ehtoihin, vain osa heistä on valmis luopumaan turvallisemmista työoloista, mutta heillä on sama palkkataso. Optimaalinen turvallisuustaso määritetään vertaamalla näiden toimintojen hyötyjä ja kustannuksia. Työnantaja, joka asettaa alhaisemman palkan, on kiinnostunut parantamaan työturvallisuuden tasoa vain, jos työntekijät arvioivat sen korkeammaksi kuin kustannukset (alempi palkka).

Epätäydellinen kilpailu työmarkkinoilla. Poikkeamat kilpailuympäristöstä erilaisten liikkuvuusrajoitusten muodossa auttavat selittämään palkkaerot samoissa tehtävissä. Työntekijöiden maantieteellinen liikkuvuus on melko rajallinen. Tämä johtuu haluttomuudesta muuttaa elämääsi, tottumuksistasi, uuden pelosta, tiettyjen takuiden menettämisestä (palvelusaika, oikeus eläkkeeseen). Institutionaaliset liikkuvuusrajoitukset ovat rajoituksia työntekijöiden palkkaamiselle ilman ammattiliittokorttia akateeminen tutkinto... Liikkuvuuden sosiologinen rajoitus ilmenee ulkomaan kansalaisten pienemmissä palkoissa kuin tämän maan kansalaisissa. Kaikki nämä tekijät vaikuttavat saman työn palkkaeroon eri osat maa.

Palkkojen eriytyminen eri maiden ja alueiden välillä määräytyy tekniikan, tuotantotekijöiden tarjonnan, väestön koulutustason sekä tieteen ja tekniikan kehitystasosta johtuvien erojen vuoksi työn tuottavuudessa.

Johtopäätös

Palkka on siis korvaus työstä, riippuen työntekijän pätevyydestä, suoritetun työn monimutkaisuudesta, määrästä, laadusta ja olosuhteista sekä korvauksista. Työntekijän palkka on pohjimmiltaan taloudellinen luokka. Nykyaikaisille talousluokille on tunnusomaista käsitys palkasta työvoiman hinnana. Ottaen huomioon tärkeät sosiaalinen merkitys palkat, niiden vaikutus sosiaaliset prosessit, on tarpeen puhua palkoista sosioekonomisena luokana. Sosioekonomisen luokan "palkat" oikeudellinen puoli kuvastaa työsuhteen korvaavaa luonnetta.

Toisin kuin taloustieteilijät, oikeustieteilijät toimivat palkan käsitteellä sen suppeassa merkityksessä, mikä tarkoittaa palkkaa työtehtävän suorittamisesta, ts. työskentele työsopimus... Laki viittaa periaatteessa palkkojen muodolliseen puoleen vaikuttamatta sen sosioekonomiseen olemukseen; Laki pitää palkkoja osana työsuhdetta. Kirjallisuudessa on kaksiosainen käsitys palkkarakenteesta. Jotkut sisältävät palkkoja suppeassa mielessä: pää- ja lisäosat. Toiset uskovat, että tuomioistuinten olisi sisällytettävä myös (epäsuoria) lisämaksuja, jotka jossain määrin edistävät työntekijän työtä ja lisäävät hyvinvointia. Näyttää siltä, että jos tätä kysymystä ymmärretään tiukasti, ensimmäistä näkökulmaa olisi pidettävä oikeampana. Tämä asema johtuu palkanluokan sisällöstä (se on luonteeltaan taattu tietyn järjestelmän vuoksi).

Kun otetaan huomioon olemassa olevat palkitsemisjärjestelmät ja -muodot, on syytä huomata monet hyvät puolet ja selviä etuja. Henkilökohtaisten ja sosiaalisten tarpeiden täydellisempään tyydyttämiseen, tuotannon tehokkuuden ja tuotteiden kilpailukyvyn parantamiseen liittyvän ongelman ratkaisemiseksi yrityksen työntekijät on kuitenkin sijoitettava sellaisiin olosuhteisiin, jotka kannustavat heitä rakentamaan erittäin tehokkaita laitteita, parantamaan tuotantoresurssien käyttöä. Tätä varten aineellisten kannustimien mekanismin olisi perustuttava tieteellisesti perusteltuihin kriteereihin, joilla arvioidaan yrityksen toimintaa ja rakenteellisia jakoja. se on tarpeesta käyttää indikaattoreita, jotka heijastavat kunkin ryhmän jäsenen työn lopullista taloudellista tulosta. Tällä hetkellä palkka -alalla on kehittynyt tilanne, jolle on ominaista täydellinen ristiriita aikaisemmin julistettujen periaatteiden ja todellisuuden välillä. Niiden aineellinen hyvinvointi ei liity ainoastaan tuotannon tehokkuuteen, tuotettujen tuotteiden yhteiskunnalliseen hyötyyn, vaan jopa tuotettujen tuotteiden määrään. Siksi ensimmäisen askeleen kohti työvoiman palkkojen parantamista olisi muutettava mekanismia, jolla heidän palkkansa muodostetaan yrityksessä.

Valtion politiikan välittömät tavoitteet palkitsemisen järjestämisessä ovat:

· Palkkojen uudistaminen;
· Vähimmäispalkan nostaminen toimeentulon minimiin;
· Muutos veropolitiikassa - hyödykkeiden tuottajien verotuksen alentaminen; · Sosiaalisen kumppanuuden roolin vahvistaminen; parantaa tietopalvelun työtä.

Tilanteen analysointi maassa palkoineen osoittaa, että sen sääntelymenetelmät ovat erittäin epätäydellisiä käyttäen sekä sopimusmekanismeja että valtion (sääntely-, vero- ja budjettimenetelmiä). Venäjän taloudessa on monia puutteita, mukaan lukien heikosti kehittyneet työmarkkinat Venäjällä. V viime aikoina väestön tulojen koossa on merkittäviä eroja. Tämä suuntaus vaikuttaa kielteisesti ihmisten hyvinvointiin, maan talouteen ja kansainväliseen asemaan. Venäjän federaatio.

Nyky -Venäjän sosiaaliset prosessit ovat monimutkaisia ja usein ristiriitaisia. Viimeisen neljän vuoden aikana havaitut myönteiset suuntaukset väestön elintason vakautumisessa eivät ole vielä (15 vuoden uudistusten jälkeen) mahdollistaneet edes riittävän alhaista väestön tulotasoa ennen uudistusta. Venäjän uusia todellisuuksia vastaavan palkkausjärjestelmän syntyminen "koettiin" sen siirtymävaiheen (siirtymävaiheen) vaiheessa, joka on huonosti mukautettu markkinamekanismeihin.

Pääedellytys taloudellisen ja sosiaalisia uudistuksia- niiden johdonmukaisuus. Lukuisat tosiasiat osoittavat, että esimerkiksi tulojärjestelmää tai työmarkkinoiden sääntelyjärjestelmää on mahdotonta uudistaa jättämällä se "jäädytetyksi" ilman, että palkitsemisjärjestelmä saadaan sivistyneeseen muotoon. Väestön tulojen katastrofaalisen korkean polarisaation (erilaistumisen) olosuhteissa on tärkeää Länsi -Euroopan maiden kokemusten perusteella muodostaa ja ottaa käyttöön markkinamekanismeja tulojen tasaamiseksi ja uudelleenjakoon, luopua arkaaisista keskimääräisistä tilastollisista menetelmistä arvioidakseen väestön tulojen tila ja dynamiikka. Hyvin palkattujen työpaikkojen puute on edelleen yksi merkittävimmistä talouden elpymisen esteistä. Valtion ja paikallisen työllisyyspolitiikan ja tulosäädösten merkittävä uudistus on tarpeen, ja työnantajille on laadittava selkeät ohjeet. Tarvitsemme valtion palkkausohjelman, joka motivoi venäläisiä luovaan ja tehokkaaseen työhön. Palkkaerojen pienentämiseksi valtion toimenpiteiden on oltava maltillisia.

Uskon, että tällainen tilanne Venäjän työmarkkinoilla luo epäedullisen ympäristön työmoraalin alalla, toisin sanoen työntekijät menettävät usein kiinnostuksensa työhön. Mielestäni tämä kysymys on vielä auki pitkä aika siksi se vaatii lisätutkimuksia.

Tapaus nro 5

Liikepankki PJSC "Baltcredit" on yksi markkinajohtajista. Vakaat tulot, pätevä johtamispolitiikka, huolellinen lähestymistapa asiakkaiden valintaan antoivat pankille taloudellisen ja kaupallisen vakauden.

Lisäksi pankki on rakentanut henkilöstöhallintajärjestelmän, joka teki siitä johdon kannalta yhden houkuttelevimmista työnantajista työmarkkinoilla.

Pankissa on otettu käyttöön eriytetty palkkajärjestelmä, jonka mukaan kaikki työntekijät on jaettu kolmeen ryhmään osaamisen ja työkokemuksen mukaan. Korkein luokka on siis luokka H (korkea), keskimmäinen M (keski), alempi L (matala). Palkkauksessa etusija annettiin H -tasolle, mutta työntekijä sai tämän luokan vasta koeajan ja pankin omien palveluiden suorittaman tason arvioinnin jälkeen, joka pidetään 2 kertaa vuodessa. Työntekijän tasoa arvioidaan avaintaitojärjestelmän perusteella (aloitteellisuus, kyky työskennellä tiimissä, ammattitaito, kyky saavuttaa asetetut tavoitteet, johtamistaidot(johtajille), ideoiden luominen, vastuu jne.), ja sen suorittaa välitön esimies, joka antaa pisteitä jokaisesta osaamisesta. Tämän seurauksena, mitä korkeammat pisteet työntekijä teki, sitä korkeampi hänen palkkansa.

Palkkojen nousu ei ole ehdoton seuraus osaamisen arvioinnista. Tätä varten yhtiöllä on oltava riittävät varaukset ja riittävät taloudelliset resurssit. Arvioidaan myös työmarkkinat ja keskimääräiset palkat. Palkkoja korotetaan vain silloin, kun työntekijällä on korkeat pisteet osaamisesta, hänen palkkansa on pienempi kuin markkinoilla oleva palkka ja yrityksellä on mahdollisuus korottaa palkkasummaa.

Kerran työntekijä A. V. Loginov otti yhteyttä henkilöstöpäällikköön. vaatimalla pientä palkkaa. Keskimääräisten markkinastandardien mukaan palkat olivat korkeammat kuin vastaavien muiden pankkien palkat. Tämän seurauksena kävi ilmi, että keskusteltuaan epävirallisesti kollegoiden kanssa Loginov sai selville, että hänen palkkansa oli pienempi kuin muilla täsmälleen samassa asemassa olevilla työntekijöillä. Keskusteltuaan välittömän esimiehensä kanssa eikä hän saanut tyydyttävää selitystä, Loginov kääntyi henkilöstöpäällikön puoleen. Kuitenkin saatuaan tietää, että sen osaston johto, jolla Loginov työskentelee, oli tyytymätön työnsä tuloksiin, henkilöstöpäällikkö jätti valituksen huomiotta.

Useiden kuukausien aikana useat muut työntekijät saivat vastaavia valituksia. Pankin johto päätti tehdä tutkimuksen henkilöstön uskollisuudesta ja tyytyväisyydestä työolot... Tulokset olivat seuraavat:

89% vastaajista vahvisti uskollisuutensa pankkiin,

87%: lla ei ollut valituksia työprosessin organisoinnista,

82% vastaajista oli tyytyväisiä työoloihin,

49% vastaajista valitti maksujärjestelmästä ja korvauspaketista.

Jälkimmäinen luku osoitti, että yli puolet työntekijöistä on tyytymätön palkitsemisjärjestelmään, mikä tarkoittaa, että yrityksellä on suuria ongelmia henkilöstön kanssa. Selvittäneet kysymykset HR -asiantuntijat havaitsivat, että vain 59% vastaajista ymmärtää korvausjärjestelmän ytimen, kun taas 42% ilmoitti, että he eivät täysin ymmärtäneet, miksi heidän palkkansa olivat erilaiset kuin kollegoillaan.

Tutkimusryhmän johtajan Ivan Makarovin mukaan työntekijät yleensä ymmärtävät palkitsemisjärjestelmän, mutta harvat haluavat kuitenkin syventyä järjestelmän teoreettisiin hienouksiin. Jokainen työntekijä on enemmän kiinnostunut omasta palkastaan kuin palkasta yleensä koko pankista. Lisäksi yrityksessä ei ole tapana julistaa suoraan, että työntekijä ei toimi hyvin tai hän ei ole riittävän pätevä, koska tämä voi johdon kannalta johtaa demotivaatioon. "Kuvittele", sanoo I. Makarov, "jos johtaja suoraan ilmoittaa alaiselleen: En pidä tavastasi työskennellä, olet laiska etkä saavuta hyväksyttävää tasoa. Luuletko, että työntekijä on valmis antamaan kaikkensa ja pyrkimään kasvuun? Useimmissa tapauksissa se yksinkertaisesti loukkaa häntä tai pakottaa hänet lähtemään. " Sen sijaan tyytymättömyys olemassa olevaa järjestelmää palkat vähentävät työntekijöiden kiinnostusta kehitykseen ja kasvuun, aiheuttavat välinpitämättömyyttä yritykselle, pakottavat heidät etsimään kannattavampia työpaikkoja. Tällainen tyytymättömyys voi johtaa haluun lopettaa. Näin ollen on olemassa riski menettää asiantuntijoita ja irtisanoa ihmisiä.

Baltcreditin johto päätti tutkia henkilöstön kannustin- ja palkitsemisjärjestelmää ja kehittää sopivamman palkitsemisjärjestelmän. Koska yhtiö on käyttänyt huomattavia resursseja eriytetyn maksujärjestelmän kehittämiseen, se ei halua tehdä merkittäviä muutoksia kannustinjärjestelmään. Onko pankin mahdollista välttää uhka irtisanomisesta ja henkilöstön uskollisuuden menettämisestä?

Kysymyksiä tapaukselle.

1. Syyt siihen, miksi työntekijät eivät ymmärrä korvaus- ja palkitsemisjärjestelmää.

2. Jos se yksinkertaisesti kieltäisi työntekijöitä paljastamasta palkkansa, ratkaiseeko se tyytymättömyyden ongelman?

3. Kuinka luoda avoimen vuoropuhelun järjestelmä esimiehen kanssa, jotta henkilöstö vapautuu uskomuksesta, että palkka riippuu henkilökohtaisesta suhteesta johtajaan?

Mekanismissa, jolla parannetaan väestölle lääketieteellisiä palveluja tarjoavan laitoksen johtamisjärjestelmää, tärkeä paikka on työmotivaatio, uusien materiaalisten kannustimien etsiminen ja toteuttaminen työntekijöille, ts. olosuhteiden luominen, jotka edistävät työn tehokkuutta ja laatua, mahdollisuus arvioida objektiivisesti sen tuloksia eriytetyn lähestymistavan perusteella palkkoihin.

Väestölle lääketieteellisiä palveluja tarjoavien työntekijöiden palkkojen tulisi olla luonteeltaan kannustavia, suunnattava heidät parantamaan sairaanhoidon laatua, resurssien järkevää käyttöä, lisäämään ammattitaitoa ja myötätuntoa potilasta kohtaan ja otettava huomioon sairauden voimakkuus ja monimutkaisuus. ammatillista toimintaa.

Numeron aikana Viime vuosina Belgorodin kunnallisessa terveydenhuoltolaitoksessa (MUSH) "City Hospital 2" Belgorodissa käytetään uutta, eriytettyä lähestymistapaa työntekijöiden palkitsemisen järjestämiseen, joka on kehitetty suoraan osallistumalla.

Tämän lähestymistavan pääideana on arvioida sairaalan henkilöstön suorituskykyä, joka ilmaistaan lopputuloksesta maksettavan korvausjärjestelmän avulla. Palkka on lakannut olemasta vakioarvo, se on saanut bonuskannustimen toiminnon jakamalla ne kahteen osaan - peruspalkkaan (”peruspalkka”) ja kannustinmaksuihin.

Uusi palkitsemisjärjestelmä perustuu mekanismiin varojen jakamiseksi "huonommin toimivilta" "paremmin toimiville" asiantuntijoille, ja sen tarkoituksena on varmistaa motivaatio lääketieteen ammattilaisia työnsä lopputuloksissa sekä parantaa toimielimen aineellisten, henkilöstö- ja taloudellisten resurssien hallintaa.

Palkkojen maksaminen sairaalan työntekijöille suoritetaan seuraavan kaavan mukaisesti: tehtävän peruspalkka maksetaan kuluvalta kuukaudelta, kannustusrahaston maksu - edellisen kuukauden ajalta vasta tulo- ja meno -osien analysoinnin jälkeen, sekä rakenneyksiköissä että henkilökohtaisesti jokaiselle lääkärille.

Peruspalkka saadaan kahdesta lähteestä:

Virallisten palkkojen ja palkkioiden perusteella, ottaen huomioon pätevyysluokka, akateeminen tutkinto, arvonimi, rakenneyksikön johto;

Sisältää lisämaksut yöllä, viikonloppuisin ja vapaapäivät, ylimääräisen työn suorittamiseksi tai tilapäisesti poissa olevan työntekijän tehtävien suorittamiseksi (eli tosiasiallisesti työskennellylle ajalle).

Kannustinrahaston jakaminen suoritetaan työn laatukertoimien laskemisen jälkeen (taulukko 1).

Näiden kriteerien käyttöönotossa perustana olivat sairaanhoidon tehokkuuden, taloudellisen tehokkuuden ja kustannusten minimoinnin indikaattorit, joissa merkittävin indikaattori potilashoidon taloudellisesta tehokkuudesta.

MUZ: n "City Hospital 2": n hallinto pidättää oikeuden menestyksestä riippuen (uusien tekniikoiden käyttöönotto, potilaiden kiitollisuus jne.) Riippuen tehdä muutoksia laatutekijän laskentaan.

Jos perusteltuja valituksia ilmenee, lääkäri on velvollinen suorittamaan tehtävänsä huonosta suorituksesta maksun laatutekijän mukaan.

pöytä 1

Belgorodin kunnallisen terveyslaitoksen "City Hospital 2" -henkilöstön työntekijöiden sairaanhoidon laadun kriteerit työntekijöiden pääryhmien mukaan


Kriteerien nimi	laitososaston lääkärit	terapeuttisen sairaalan osastojen johtajat	kirurgisen sairaalan osastojen johtajat
1. Sairaanhoidon laatu 1.1. Hoidon noudattaminen lääketieteellisten ja taloudellisten standardien mukaisesti
2. Työkurin taso 2.1. Lääkäritietojen hallinnan laatu
2.2. Talon sääntöjen ja ohjeiden noudattaminen
3. Potilaan hoidon kustannustehokkuus 3.1. Sairaalavarojen järkevä käyttö, potilaan hoidon monimutkaisuus ja potilaiden hoitoon osallistumisen kerroin
4. Osaston taloudellinen tehokkuus 4.1. Vuodepäivän suunnitelman toteuttaminen
4.2. Potilaan hoidon keskimääräisen keston noudattaminen
4.3. Operatiivisen toiminnan taso (65%)
5. Osaston sairaanhoidon laatu ja organisointitaidot 5.1. Tyytyväisyys sairaanhoidon laatuun
5.2. Rakenneyksikön työn organisointi

Lääkärien palkkoja laskettaessa rangaistukset lääketieteellisistä virheistä sairaanhoidon laadun tarkastamisessa pienentävät laatukertoimen summaa.

Osastopäälliköiden työn arvioinnin suorittaa apulaispäällikkö kirurgisesta hoidosta, apulaispäälääkäri lääketieteellisestä osasta MUZ: n "City Hospital 2" kehittämien ja hyväksymien kriteerien mukaisesti. Maksettaessa osastopäälliköille tilirekisterien lääketieteellisen ja taloudellisen valvonnan tutkimusten tulosten perusteella lääketieteellisten palvelujen maksamista, vakuutustapahtumien lääketieteellistä ja taloudellista tutkimusta sekä sairaanhoidon laadun tarkastusta, rangaistukset vähentävät osaston laatukertoimen määrää.

Työn stimuloimiseen liittyvien kulujen määrän laskeminen suoritetaan seuraavan kaavion mukaisesti:

Ansaittujen varojen määrän määrittäminen kukin rakenneyksikkö ja jokainen asiantuntija erikseen hoidettujen potilaiden rekisterien tietojen mukaan. Esimerkiksi vuoden 2011 ensimmäisellä neljänneksellä kaikkein kannattavimmat sairaanhoidon profiilit potilaan enimmäistulojen saavuttamiseksi ovat kirurginen osasto (11246 ruplaa) ja traumaosasto (8388 ruplaa), ja vähiten kannattavaa on otolaryngologian osasto (4275 ruplaa.);

Vähennetään potilaan hoidon välittömät kustannukset: lääkkeet ja kulutettavia materiaaleja(kunkin yksittäisen potilaan hoitoon käytettyjen lääkkeiden yksilöllinen kirjanpito; ravitsemus; vähäinen inventaario; paraklinikka (tietyn määrän tutkimuksia ja toimenpiteitä varten).

Taulukossa 2 on esimerkki Belgorodissa sijaitsevan MUZ "City Hospital 2" -sairaalaosaston osaston todellisen kulutuksen laskemisesta.

Pääsuunnat talousanalyysi lääketieteellisten ja diagnostisten palvelujen toiminta pakollisen sairausvakuutusjärjestelmän vakuuttamien potilaiden hoitoon perusvakuutuksenantajan - MAKS -M: n kautta on: lääketieteellisten ja diagnostisten palvelujen ylläpitokustannusten määrittäminen; hoito- ja diagnostiikkapalvelujen kustannusten jakautuminen niiden palvelemille yksiköille; analyysi yksikkökustannukset hoito- ja diagnostiikkapalvelut sairaalan rakenneyksiköiden tarjoamien palvelujen yksikköä kohti (taulukko 3).

taulukko 2

Belgorodin kaupungin sairaalan nro 2 MUZ: n sairaalaosastojen tosiasialliset kustannukset vuoden 2011 ensimmäisellä neljänneksellä.

(% sivuliikkeen kulutuksesta)

Haara	Potilaiden lukumäärä	Kuparikiviä	Para klinikka	Vakuutetut hoitavat yli 100%	Suorat kustannukset yhteensä
Anestesiologia
Elvytys
Gastroenterologinen
Gynekologinen
Reumatologinen
Neurologiset
Ottolaryngologinen
Silmälääkäri
Keuhkoihin
Terapeuttinen
Traumatologinen
Urologinen
Leikkaus nro 1
Leikkaus nro 2

Taulukko 3

Hoito- ja diagnostiikkapalvelujen kustannusten määrittäminen Belgorodin kunnallisen terveyslaitoksen "City Hospital 2" eri osastoilla MAKS-M-vakuutusyhtiön rekisterin potilaiden perusteella vuoden 2011 ensimmäisellä neljänneksellä.

(palveluyksikköä kohti, hiero.)

	Lääketieteellisten ja diagnostisten palvelujen kustannusten summa	Suunniteltu työmäärä tärkeimpien lääketieteellisten yksiköiden, vuoteiden osalta	Hoito- ja diagnostiikkapalvelujen kustannukset palveluyksikköä kohti
Anestesiologia ja elvytys
Gastroenterologia
Gynekologinen
Reumatologinen
Neurologiset
Ottolaryngologinen
Silmälääkäri
Keuhkoihin
Terapeuttinen
Traumatologinen
Urologinen
Leikkaus nro 1
Leikkaus nro 2

Käytäntö kirjanpitoon Belgorodissa sijaitsevan MUZ "City Hospital 2: n" sairaalan osastojen todellisten kustannusten osalta on osoittanut, että kallein tuote potilaiden hoitoon liittyvien osastojen suorista kustannuksista on nimike "lääkkeet", joka määrittelee tarpeen ottaa huomioon lääkkeiden kulutus tilavuuden mukaan (arvoltaan) ja osa -alueiden osuuden mukaan (taulukko 4).

Taulukko 4

Analyysi Belgorodissa sijaitsevan MUZ "City Hospital 2: n" eri osastojen lääkekulutuksen rakenteesta vuoden 2011 ensimmäisellä neljänneksellä.

Sivuliikkeet, joille palveluja tarjottiin	Potilaiden lukumäärä	Lääkkeiden kulutus (hieroa)	Osuus sairaalan lääkekustannuksista (%)
Anestesiologia ja elvytys
Gastroenterologia
Gynekologinen
Reumatologinen
Neurologiset
Ottolaryngologinen
Silmälääkäri
Keuhkoihin
Terapeuttinen
Traumatologinen
Urologinen
Leikkaus nro 1
Leikkaus nro 2

Kaikki laitoksen kulut muodostuvat henkilökohtaisen kirjanpidon ohjelmistotuotteesta. Kustannuksia laskettaessa otetaan huomioon myös vararahaston vähennys (10% suunnitellusta palkkarahastosta), hallinto- ja johtohenkilöiden palkkakustannukset sekä hallinnollinen osa.

Kannustimien kokonaismäärä määräytyy saadun summan jälkeen, josta on vähennetty arvioitu peruspalkka ja siihen liittyvät kulut seuraavan kaavan mukaisesti (kuva).

Riisi. Järjestelmä MUZ: n "Kaupunginosairaala nro 2" rakenneyksikön (sairaalaosaston) kannustinrahaston koon määrittämiseksi

Belgorod

Alla olevassa esimerkissä esitetään silmälääkärin työn tuloksena syntyneiden tulojen ja kulujen suhde (taulukko 5).

Taulukko 5

Tulojen ja kulujen suhde Belgorodissa sijaitsevan MUZ "City Hospital 2: n" silmätautien esimerkissä vuoden 2011 ensimmäisellä neljänneksellä.

	Hoidettujen potilaiden lukumäärä	Tulot, hiero.	Kulutus, hiero.	Jäljellä, hiero.










Osastolle yhteensä

Taulukossa 6 esitetään yhteenveto Belgorodissa sijaitsevan MUZ "City Hospital 2: n" sairaalaosastojen pisteiden suhteesta ja keskimääräiset maksut osastojen mukaan.

Taulukko 5

MUZ: n "kaupungin sairaalan nro 2" sairaalaosastojen pisteiden suhde

Belgorod ja sivuliikkeiden keskimääräinen maksu vuoden 2011 ensimmäisellä neljänneksellä.

Osaston nimi	Pisteiden määrä osastoittain	Pisteiden määrä osastopäällikön mukaan	Kokonaispisteet	Pistearvo	Stimulaation määrä, hiero.	Keskimääräinen maksu yhdelle henkilölle, hiero.
Gastroenterologia
Gynekologia
Reumatologia
Neurologia
Ottolaryngologia
Silmätautien
Pulmonologia

Traumatologia
Urologia
Leikkaus
Märkä leikkaus
Anestesiologia ja elvytys

Siten terveydenhuollon laatua koskevien kriteerien käyttöönotto ja työntekijöiden työn tehokkuuden arviointijärjestelmä, johon sisältyy lopputulokseen perustuva palkka, vaikuttaa nopeasti myönteisesti ja mahdollistaa lääkintähenkilöstön hitauden voittamisen, neutralisoida organisaation ja inhimillisten tekijöiden kielteiset vaikutukset.

Henkilökohtaisen työvoimakustannuslaskennan käyttöönotto kullekin lääketieteelliselle työntekijälle mahdollistaa erilaisen palkkausjärjestelmän luomisen laitokseen ottaen huomioon osallistumisasteen, joka sisältää sekä kannustinjärjestelmän että bonusmaksujärjestelmän.

Edellä mainitun järjestelmän soveltaminen on osoittanut, että se on merkittävä motivaattori lääketieteen työntekijöille ja sillä on myönteinen vaikutus väestölle tarjottavien lääketieteellisten palvelujen laadun parantamiseen. niiden rajallisuuden edellytykset.

Kirjallisuus:

1. Aliev I.I., Gorelov N.A., Ilyina L.O. Työtaloustiede. - M.: Yurayt, 2012.- 671 Sivumäärä

2. Batkaeva I.A., Mitrofanova E.A. Henkilöstön palkitsemisen järjestäminen. - M.: Kustantamo "Prospect", 2012. - 164 Sivumäärä

3. Berger D., Berger L. Encyclopedia of motivaatio- ja palkitsemisjärjestelmät. - M.: Alpina Publisher, 2008 .-- 761 Sivumäärä

4. Vetluzhskikh E.N. Mikä lisää tehokkuutta uusi järjestelmä motivaatio ja palkka? // Motivaatio ja palkka. - 2008. - Nro 4 (16). - S. 296-301.

5. Vorobjova E.V. Palkka vuonna 2012. - 15. painos, Rev. ja lisää. - M.: Eksmo, 2012.- 1040 Sivumäärä

6. Davydov S.A., Kostin R.A. Palkkateorian kehittäminen taloudellisten käytäntöjen muutoksen yhteydessä sosiaalisen modernisaation aikakaudella // Innovaatiot. - 2009. - Nro 05 (27). - S. 12-17.

7. Mitrofanova E.A., Ivanovskaya L.V., Svistunov V.M. Henkilöstön työn organisointi, sääntely ja sääntely. - M.: Prospect, 2012.- 64 Sivumäärä

8. Venäjän federaation kansalaisten terveyden suojelun perusteista: Venäjän federaation laki 21. marraskuuta 2011, nro 323-FZ.

9. Pakollisesta sairausvakuutuksesta Venäjän federaatiossa: Venäjän federaation liittolaki 29.11.2010, nro 326-FZ.

10. Tsekhanov O.V. Suunnittelun ja kirjanpidon piirteet Venäjän federaation terveysministeriön lääketieteellisissä laitoksissa // Lääketieteellisen laitoksen ekonomisti. - 2011. - Nro 9.

Jokainen työskentelevä saa palkkion nimeltä palkka. Palkkojen eriyttäminen on käsite, josta jokainen on kuullut ainakin kerran. Vain harvat ihmiset ovat kiinnostuneita sen arvosta. Tästä aiheesta kannattaa puhua ja kiinnittää huomiota siihen liittyviin tärkeimpiin säännöksiin.

Määritelmä

Kaikki tietävät, mitä se on.Palkkojen eriyttäminen on latinalaisesta sanasta differentia johdettu käsite. Se tarkoittaa venäjäksi "eroa". Englannin ero tarkoittaa muuten samaa. Tämä termi tarkoittaa aina tietyn osan erottamista yhdestä. Mitä ikinä se onkaan. Mutta tämä valinta tapahtuu luonnollisesti aina tiettyjen kriteerien mukaan.

Ja palkan eriyttäminen, kuten arvata saattaa, merkitsee merkittävää eroa ihmisten tulotasossa.

Vaikuttavat tekijät

Tietysti kysyntä ja tarjonta vaikuttavat. Mutta on myös paljon tärkeämpiä tekijöitä, jotka vaikuttavat palkkojen kokoon.

Ensinnäkin se on työn määrä ja laatu. Toiseksi olosuhteet, joissa henkilön on työskenneltävä. Kolmanneksi se on työn pätevyys. Ja myös ihmisen toiminnan tyyppi, elinkustannukset (ja sellainen käsite on olemassa), vähimmäispalkka (toimii sosiaalitakuuna) sekä palkkapolitiikka.

Tiettyjen työntekijöiden tai heidän yksittäisten ryhmiensä palkat. Käytäntö on tietoinen palkkojen eriytymisestä alakohtaisesti, alueellisesti ja ammatillisesti. Ero on myös työolojen ja työntekijöiden luokkien suhteen.

Syyt

Yksi tai toinen tulomäärä liittyy aina ihmisten hyvinvointiin. Ei ole salaisuus kenellekään, että jotkut ihmiset saavat tänään lisää rahaa kun taas toiset ovat pienempiä. Tämä epätasaisuus määräytyy tiettyjen syiden perusteella palkkojen erilaistumiselle.

Ensimmäinen on yksi merkittävimmistä. Ja nämä ovat eroja fyysisessä ja älylliset kyvyt... Myös koulutustasolla, pätevyydellä, ammatillisilla ominaisuuksilla ja jopa halulla ottaa riskejä on tärkeä rooli.

Toinen syy on motivaatio ja kova työ. Jokainen ihminen toimii eri tavalla kuin toinen. On työnarkomaaneja, jotka viettävät hyvän puolet päivästä töissä, eivät ota lomaa ja etsivät jatkuvasti ylennystä kovalla työllään ja rakkaudellaan työhön. Ja on apaattisia "työntekijöitä". He ovat palvelleet töissä vain 15 minuuttia ja katsovat jo kärsimättömästi kellojaan. Ei ole yllättävää, että nämä ihmiset voivat olla samassa asemassa vuosikymmeniä - heissä ei ole jännitystä.

Kolmas syy on ammatti. On loogista, että myymälän myyntiassistentti ansaitsee suuruusluokkaa vähemmän kuin jonkin suuren yrityksen talousjohtaja.

Neljäs syy työntekijöiden palkkojen eriyttämisjärjestelmään on onni, onni, syrjintä, perheen koko ja kokoonpano.

Ja lopuksi viimeinen tekijä. Viides syy on minkä tahansa kiinteistön omistus. Miksi varakkaiden ihmisten määrä kasvaa jatkuvasti? Koska he sijoittavat ansaitsemansa rahat pankeihin, kiinteistöihin ja muihin arvoihin ja tuplaavat ne. Eikä maksukyvyttömillä ihmisillä ole siihen varaa, koska heillä ei ole säästöjä.

Rajoitukset

Palkkaerotuksessa on monia muita tekijöitä. Maantieteellisiin rajoituksiin on kiinnitettävä huomiota. Jokainen meistä on tuttu tästä. Ja puhumme palkkaerosta, joka ei riipu ihmisten elämästä tai työoloista. Tämä viittaa kysynnän ja tarjonnan erilaisuuteen tietyillä alueellisilla työmarkkinoilla. On loogista, että Moskovan mediatyöntekijä saa enemmän kuin Krimillä. Loppujen lopuksi ei ole edes tarpeen ilmoittaa, missä tiedotusvälineet ovat paremmin kehittyneet, missä ne ovat merkittävämpiä ja kuinka erilainen tekninen perusta on. Samoin kuin itse asiassa työntekijöitä koskevat vaatimukset.

Minun on myös sanottava institutionaalisista rajoituksista. Nämä ovat keinotekoisia "kehyksiä". Ne rajoittavat työntekijöiden liikkuvuutta. Kun esimerkiksi kauppaliitto rajoittaa jäsentensä määrää, se estää automaattisesti työntekijöitä muuttamasta toiselle alueelle, jossa palkat ovat korkeammat. Kaikki johtuu pelosta, ettei heitä hyväksytä uuteen paikkaan ammattiliiton jäseneksi.

Ja sitten on sosiologisia rajoituksia. Ja monet pitävät tätä pahimpana tekijänä. Asiaa koskevien lakien olemassaolosta huolimatta palkat yrityksessä eroavat usein sukupuolen, kansallisuuden ja kansalaisuuden mukaan.

Muut vivahteet

Toinen palkkaero selittyy usein investoinneilla Tämä on niin sanottuja kustannuksia, joilla pyritään parantamaan työvoiman laatua. Ja tietysti tuottavuus. Tämä sisältää ensisijaisesti koulutusmaksut. Yleinen, erityinen, uudelleenkoulutus, lisäkoulutus jne.

Myös terveydenhuoltomenot sisältyvät palkkaeron syiden luetteloon. On sanomattakin selvää, vaikka maksu työpaikkojen määrän lisäyksestä päätettiin myös sisällyttää tähän luokkaan. Vaikka, jos mennä yksityiskohtiin, tämä ei ole kaukana investoinnista henkilöön. Tämä on yrityksen / yrityksen / konsernin jne. Varojen kehittämistä.

Tullit

Kun puhutaan palkkaerojen erilaistumisesta ja mistä syistä se on olemassa, ei voi olla huomaamatta sitä mielenkiintoinen juttu... Nimittäin se, että Neuvostoliiton aikana kehitettiin yhtenäinen valtion tariffijärjestelmä. Mikä se on? Joukko standardeja, joilla maa säätelee palkkatasoja. Nämä ovat alueelliset palkkasuhteet, palkka -asteikot, hinnat, pätevyysoppaat ja paljon muuta.

Muuten, voit oppia lisää jälkimmäisestä. Käsikirja on niin painava kokoelma, joka sisältää erilaisten ja erikoisalojen ominaisuuksia. Ja myös vaatimukset, joita sovelletaan mahdollisen työntekijän taitoihin ja tietoihin tietyllä alalla.

Pahamaineinen tariffiasteikko luodaan palkan säätelemiseksi sen mukaan, kuinka pätevä henkilö on. Ja korko, kuten kaikki tietävät, määrää tietyn luokan työntekijän palkan. Vuodesta 1992 lähtien Venäjän federaatiossa on ollut käytössä yhtenäinen tariffiasteikko. Se sisältää 18 luokkien luokkaa. Lisäksi ensimmäinen, vähimmäismäärä, vastaa minimipalkkaa.

Kannustimet

Kaikki edellä mainitut ovat tärkeimpiä näkökohtia palkan suhteen. Palkkojen eriyttäminen sisältää lisäksi korvauksia ja lisämaksuja. Monimutkaista, raskasta, vaarallista, tärkeää, kiireellistä ja intensiivistä työtä tekeville asiantuntijoille maksetaan aina enemmän. Raha korvataan heidän kuormastaan ja kulutetusta energiasta. Sama ylityö - elävä esimerkki... Tai opettajan lisämaksut siitä, että he johtavat "jatkoa" tai ottavat tämän tai toisen luokan heidän johdollaan.

On huomattava, että tiettyjä korvauksia tarvitaan. Ja jotta yritys ei "unohtaisi" niitä, hyväksyttiin vastaava laki ja vahvistettiin työlaki.

Kaikki tietävät sellaisen asian kuin palkinto. Tämä on kannustava palkkio tiettyjen indikaattoreiden saavuttamisesta työssä. Jokaisessa tuotannossa on bonussäännöksiä, jotka kuvaavat kaikkia ehtoja, joita henkilön, joka haluaa saada palkinnon, on noudatettava.

Maksun yksityiskohdat

On syytä huomata, että on enemmän kuin vain kiinteät palkat. Palkkojen eriyttäminen riippuu edelleen työn muodosta ja tyypistä. Tämä viittaa itse prosessiin. On olemassa esimerkiksi ns. Kelluva palkkajärjestelmä. Tai palkkio työstä, joka suoritetaan palkkiona. Freelancerit (etätyöntekijät) saavat usein enemmän kuin ihmiset, jotka menevät töihin tarkoituksella. Koska he maksavat pääsääntöisesti työyksikköä kohden eivätkä käytettyä aikaa.

Oletetaan, että hyvä taiteilija tilasi maalauksen 30000 ruplaan. Hän, käsityönsä mestari, kirjoitti sen viidessä päivässä. Ja hän sai ilmeisesti enemmän kuin sama kuvataiteen opettaja. Vaikka hän saa palkkansa kuukauden lopussa tietyn määrän oppitunneista.

Kannustinpalkasta

Tätä näkökohtaa kannattaa myös koskea puhuttaessa sellaisesta aiheesta kuin palkkojen eriyttäminen Venäjällä.

"Kannustimen" koko riippuu joka tapauksessa kahdesta tärkeästä tekijästä. Ensimmäinen on alkupalkka. Hän määrittelee aina tulo -ongelman. Perusarvo on henkilön suorittaman työn määrä. Luonnollisesti, jos henkilö saa 70 000 ruplaa kuukaudessa maksun mukaisilla ponnisteluilla, hänen bonuksensa ei voi olla 1000 ruplaa.

Ja toinen tekijä on sosiaalinen oikeudenmukaisuus. Korkeamman ja matalamman pätevyyden omaavien työntekijöiden palkkaerojen on oltava perusteltuja ja perusteltuja.

Miten yrityksissä menee?

Muutama sana on myös sanottava siitä, miten palkkaerot määritetään tietyissä yrityksissä. Eroon vaikuttavat riippuvuudet, syyt ja tekijät on lueteltu edellä. Ja nyt voit kertoa, miten yritysten johtajat määrittävät sen.

Se perustuu lainsäädäntöön. Ja sen määräysten perusteella rakennetaan palkkajärjestelmää. Ensinnäkin otetaan huomioon tuotannon erityisyys. Mitkä ovat työn organisoinnin piirteet, tarjottujen palveluiden / valmistettujen tuotteiden luonne, henkilöstörakenteen erityispiirteet ja sen koostumus.

Sitten kehitetään palkitsemisen järjestämistä koskeva hanke. Kaikki tarkistetaan uudelleen useita kertoja, virheet ja puutteet poistetaan, objektiivisuus analysoidaan. Ja mikä tärkeintä, henkilöstön tulisi olla mukana prosessissa. Työntekijöiden, jotka edistävät yritystä työllään, on myös sanottava sanansa, jotta palkkatasojen eriyttäminen olisi mahdollisimman objektiivista. Eikä kaikkien haittaisi muistaa. Ihmiset ovat usein ujoja tai pelkäävät korotusta tai bonusta. Mutta turhaan. Kun henkilö on todella ahkera, hyödyttää yritystä, täyttää suunnitelman liikaa tai näyttää olevansa muita parempi, hänellä on oikeus ilmoittaa itsensä, jos työnantaja ei huomaa sitä.

Sosiaalinen näkökohta

Taloudelliset, taloudelliset, oikeudelliset ja organisatoriset näkökohdat ovat tietenkin erittäin tärkeitä. Heidän koko olemuksensa on lueteltu edellä. Mutta lopuksi haluaisin sanoa muutaman sanan sosiaalisesta osasta.

Eriyttämisen pitäisi parantaa tiettyjen resurssien käytön tehokkuutta. Ero, joka näkyy palkkatasoissa, on pakko kannustaa asiantuntijoita ja työntekijöitä parantamaan ja parantamaan uraansa. Yksinkertainen esimerkki: on suuri mediaomistus. Eri erikoisalojen ihmiset työskentelevät sen hyväksi. Alkaen sihteereistä, oikolukijoista ja juontaja -avustajista, päätoimittajiin, toimittajiin ja kuvaamiin. Tuskin asettui koeaika toimittaja tietää, että aluksi hänelle maksetaan 30000 ruplaa (sanotaan). Mutta hän tietää myös, että erikoiskirjeenvaihtaja saa kaksi kertaa enemmän. On kannustin kasvaa, työskennellä, näyttää itsesi hyvä työntekijä ja jopa täyttää suunnitelman liikaa. Tätä kutsutaan näkökulmiksi.

Negatiivinen tekijä

Jotkut erottelutyypit kuitenkin vain pahentavat tilannetta. Ja taloudellista tehokkuutta ei havaita. Ihmiset ovat työskennelleet yrityksessä viisi, kymmenen, viisitoista vuotta - ja koko ajan heillä on sama asema ja he saavat pieniä ylennyksiä parin vuoden välein. Ja johtaja, ylläpitäjät ja varajäsenet ostavat vuosittain uusimpia puhelinmalleja, vaihtavat autoja ja lisäävät mökkeihin lattiat. Tietysti liioiteltua, mutta tällaiset ja vastaavat tilanteet eivät ole harvinaisia. Ja tällainen voimakas eriytyminen vain sortaa työntekijöitä ja estää kaikkia haluja työskennellä yrityksen hyväksi. Tämä on sosiaalista epäoikeudenmukaisuutta. Ei pitäisi olla. Ja sitä vastaan on taisteltava.