Erotusjärjestelmä. Palkkaerotus

"(1) Työntekijöiden toteuttamien päätösten korvaaminen, jotka toteuttavat tämän tehtävän, tieteellisesti perustuvat ratkaisut; (2) tieteellinen valinta ja työntekijöiden valmistelu edellyttävät niiden ominaisuuksien, koulutuksen ja koulutuksen tutkimista ... niiden mahdotonta valintaa ja koulutusta; ja (3) johtajien ja työntekijöiden tiivis yhteistyö, jonka avulla he voivat suorittaa työnsä vakiintuneiden tieteellisten lakien ja mallien mukaisesti eikä mielivaltaista ratkaisua jokaiseen yksittäiseen ongelmaan erillisen työntekijän kanssa. " [ Taylor, F. W. (1903) Shop Management, Harper & Row, New York. Taylor, F. W. (1972 painos) Tieteellinen hallinta, Greenwood Press, Westport, Connect.P. 114-115.].

Yrittää F. U. Taylorperustele ja vahvista ajatus siitä, että hänen analyysi työstä aiheutti "tieteellistä lakia", tuntuu erittäin epäilyttävältä. Huolimatta siitä, että hänen menetelmänsä joissakin tapauksissa aiheuttaa aktiivisen hylkäämisen sekä johtajien että työntekijöiden, hän voisi osoittaa sen ajoitus- ja materiaalikannustimien käyttöön liittyvän tuotannon teknisten näkökohtien tuntemus voi merkittävästi lisätä tuotannon tehokkuutta. Tietenkin hän tajusi sen tuotannon teknisen monimutkaisuuden tason kasvu edellyttää johtamisvalvonnan tasoa.. Luonnollisesti, yksittäisen työntekijän itsenäisyyden aste tällaisessa tilanteessa on vakavasti rajoitettu. Jotta varmistettaisiin, että kehitetyn johdonmukaisuus F. U. Taylortuotantomenetelmät, riittää vierailemaan autoteollisuuden tehtaalla. Joten yleensä tärkeimmät säännökset näyttävät yksittäisen työntekijän monimutkaisten tekniikoiden ja työvoiman vuorovaikutusperiaatteen teoria .

Taylorin hallintajärjestelmä

Tehtävähallintajärjestelmä

Yleinen järjestelmä. Menetelmän (teknologian) ja tuotantostandardien määrittäminen. Tehtävien hallintajärjestelmän määrä.F. U. Tayloruskoin, että käytännössä merkitty ongelma (joukko ongelmia: työn vauhdin määrittäminen, kehityssuunnitelmat, palkkojen määrä, työ, restriktiointi) voidaan ratkaista soveltamalla periaatetta sen mukaan systemaattinen ja tieteellinen ajoitus", Joka laskee hänen perustan tehtävähallintajärjestelmät. Jokainen työ jaettiin useisiin perusoperaatioihin, jotka olivat kloonittiin ja vahvistettiin työntekijöiden avustuksella. Työn tärkeimpien elementtien ajoituksen tulokset kirjattiin erityiseen tapaukseen, jossa määritettiin tavanomaiset tilapäiset standardit tiettyjen teosten täytäntöönpanemiseksi. Kysymys siitä, miten tieteellinen määritelmä näiden kertoimien määritelmä on edelleen kiistanalainen. Toisaalta tuotantoyhteydessä, jossa tämä lähestymistapa kehitettiin, hän sai mahdollisuuden saada paljon tarkempia tietoja tietyn työn suorittamiseen tarvittavasta ajankohdasta kuin "huolissaan". Muun muassa, tehtävähallintajärjestelmätarjosi uusia mahdollisuuksia hallita kaikkia laitteita, koneita, materiaaleja ja työtekniikoita, jotka myötävaikutti joukko tavanomaisia \u200b\u200btoimintoja, jotka ovat ominaisia \u200b\u200bamerikkalaiselle menetelmälle standarditoiminnan joukko.

Taylorin hallintajärjestelmän komposiittielementit, lakit ja periaatteet.Tieteen kehityksessä on tällainen aika, jolloin hajallaan kokemusta, intuitiiviset säännöt ja teoreettiset arvaukset on systemeroitava yhdeksi kokonaislukuksi. Ja sitten yleismaailmallinen teoria ilmestyy, mikä selittää kaoottisia ilmiöitä tiukkojen tieteellisten periaatteiden pohjalta ja jopa ennustaa tulevia tapahtumia. Se on niin rooli tieteen hallinnan alalla F. U. Taylor. Korvaamaan epämääräiset ja melko kiistanalaiset periaatteet edeltäjänsä, tiukka tieteellinen tietojärjestelmä järkevä (tieteellinen) työjärjestön lakeja F. U. Taylor.

Yhdiste järjestelmän elementitF. U. Taylorovat:

erotuksen ja työyhdisteiden optimointi;

ratkaisu työvoima työpajassa ja yrityksessä;

tekniikoiden, menetelmien ja työolojen järkeistäminen;

hallita kaikkia laitteita, koneita, materiaaleja ja työtekniikoita;

menetelmä aikaa ja liikkeitä (ajoitus);

työn parantaminen ja työntövoiman parantaminen;

differentiaalipalkajärjestelmä;

matemaattinen menetelmä kustannusten laskemiseksi;

työtekniikoiden purkamis- ja järkeistämismenetelmä;

tuotantoprosessin valmistelujärjestelmä;

opetuskortit;

laitteiden ja työkalujen standardointi (työkalujen ja laitteiden normalisointi);

työn valmistelu ja sen jakelu, työpaikkojen organisaation ja ylläpidon parantaminen ja paljon muuta, mikä myöhemmin tuli niin sanottuun "tieteelliseen johtamiseen" -mekanismiin.

Nämä kysymykset management System F. U. Taylorselkeästi säädetään. Kaikki järjestelmän kaikki osat ovat yhteenliitettyjä ja vahvistetaan yhteen tavoitteeseen - tuottavuuden lisäämiseksi, maksimaalisten voittojen saavuttaminen, yritysten tehokas tehokkuus.

Jokainen apodiumin elementti ei ole vielä olennaisesti tieteellinen johtokoska se oli erilliset tekniset ja organisatoriset tapahtumat. Perusta järjestelmät F. U. Taylorkaiuttimet neljä tieteellistä periaatettaettä F. U. Taylor olla nimeltään johtamislait.

1. Tieteellisen säätiön luominen, joka korvaa vanhoja, karkeita käytännöllisiä työmenetelmiä (perinteisiä menetelmiä ja empiirisiä tietoja), tieteellinen tutkimus Jokainen erillinen työvoiman tyyppi.

2. Työntekijöiden ja johtajien valinta, niiden koulutus ja koulutus perustuvat tieteellisiin kriteereihin. (Myöhemmin tällainen menettely kutsuttiin kauppayksikköksi, ammattimaiseksi ja mindiksi).

3. Hallinnon ja työntekijöiden välinen yhteistyö liitetietojen käytännön käyttöönoton osalta.

4. Työntekijöiden ja johtajien välinen vastuu (vastuu). Oli välttämätön osallistuja tuotantoprosessissa, jokaisen niistä on tarkasti ja oikea-aikaisesti täyttää omat tehtävänsä.

F. U. Taylorkirjoitin järjestelmäni olemuksesta: "tiede perinteisten taitojen sijasta; Harmonia ristiriitojen sijaan; Yhteistyö yksittäinen työ; suurin suorituskyky suorituskyvyn rajoittamiseksi; Jokaisen yksittäisen työntekijän tuominen suurimman suorituskyvyn ja mahdollisimman hyvinvoinnin käytettävissä. "

SISÄÄN järjestelmä F. U. Taylortarkat laskelmat ja viralliset loogiset toimenpiteet, järjestys ja harmonia arvostettiin erittäin korkeiksi. Vanha hallintajärjestelmä (järjestelmä "inintatitiiveja ja injektioita")hylätty F. U. Taylorensinnäkin, jotta oikeudenmukainen osuus subjektiivisesta mielivaltaisuudesta ja epäpätevyydestä, jos objektiivisuus ja tiukka laskenta olisi hallinnassa. Yrittäjä omalla harkintansa alensi työnkulkua, työkalut ja kehykset otettiin omaan makuun. Eikä objektiivisia lakeja kykenisi hillitsemään mielivaltaisuutta ja väkivaltaa, koska tällaisia \u200b\u200blakeja ei vieläkään ole olemassa.

"Toisin kuin tähän, työvoiman tieteellisen järjestön kehittäminen" uskoo F. U. Taylor- Siihen kuuluu lukuisia sääntöjä, lakeja ja kaavoja, jotka korvaavat yksittäisen työntekijän henkilökohtaisen tuomion ja jota voidaan käyttää vasta järjestelmällisen kirjanpidon jälkeen, niiden toiminnan mittaaminen ".

Tieteellisesti järjestäytyneessä hallinnassa uskotaan F. U. TaylorOn oltava objektiivisia lakeja, standardeja ja työnormeja, joiden on noudatettava hallintoa ja työntekijöitä. Ne perustetaan tutkijoiden ja asiantuntijoiden kokeissa, mutta ne ovat johdonmukaisia \u200b\u200bja hyväksyneet molemmat osapuolet - työntekijät ja työnantajat. Vain tässä tapauksessa ne noudatetaan tiukasti. Niiden täytäntöönpanoa tukee vastaava motivaatio: korkea tuotantoaste antaa työntekijöille korkeampia tuloja, ja yrittäjä on suuri voitto.

SISÄÄN management System F. U. Taylortaloudellinen tehokkuus asetettiin nurkan päähän. Laskenta työmäärä per työntekijää, F. U. Taylorpoistettiin kaikki virheelliset, hitaasti, hyödytöntä ja tuottamattomia liikkeitä, jotka edellyttävät ylimääräisiä energiakustannuksia. F. U. Taylorse pyrki löytämään optimaaliset tehokas työvoima. Energiansäästöjen periaate edellyttää, että suurin tulos saavutettiin alhaisimmilla kustannuksilla.Koe-olosuhteissa ylimääräisten liikkeiden poistaminen lisäävät työn tuottavuutta 2-3 kertaa.

F. U. Taylorajattelin että työn organisoinnin haitat eivät ole silmiinpistäviä, koska suorituskykystandardit aliarvioidaan. Tämä tuottaa vastuuttoman asenteen tehtäviensä täyttämiseen kuin työntekijöissä (tietoinen hidastuminen työn tahtiin) ja hallinto (toiminnon siirtäminen alaisten olkapäillä). Jossa rajoitus ("Työskentely viileän") ei ole syy, vaan hallintajärjestelmän ongelmien seurauksena.

Ongelman muotoileminen F. U. Taylorlöysin melko tehokkaan ratkaisun. Hän uskoi jos kaikki linkit ja tuotantolaitokset järjestetään tieteellisellä perusteella, eli työpaikalla on kaikki tarpeellisia, rationaalisia menetelmiä ja tekniikoita sovelletaan melko suuria normeja, työaika käytetään suurimmalla hyödyksi. Tästä syystä tärkein seuraus: tuotannon tehokkuuden lisääminen on mahdollista vain ratkaista kaksisuuntainen tehtävä teknisten ja organisatoristen ja sosiaalisten ja psykologisten hallintamenetelmien kehittämiseksi. Tällaiset työ- ja hallinnon järjestämisen yleisesti F. U. Taylor.

Työvoiman rikastaminen ja yksinkertaistaminen.Ohjausjärjestelmän ominaisuudet F. U. Taylorne liittyvät siihen, että se toimi lähinnä matalan tai ammattitaidon maahanmuuttajatyöntekijöiden kanssa. Tämä selittää sen järjestelmän erityispiirteet. Siitä lähtien Yhdysvaltojen ja muiden kehittyneiden maiden tilanne on muuttunut paljon, on nyt vaikea toteuttaa pätevän työntekijän ja insinöörin välistä linjaa. Uusi työvoiman laatu edellyttää uuden lähestymistavan johtamisorganisaatiolle. F. U. Taylorpuhui yksinkertaistaa työvoimaaja nykyaikaiset johtajat - noin työvoiman rikastus.F. U. Taylortarjoutunut voit peruuttaa kaikki tavallisten taiteilijoiden ohjaustoiminnot ja keskittää ne suunnitellulle toimistolle. Tänään suuntaus on käänteinen: Yksinkertaiset työntekijät antavat kaikki uudet ja uudet johtotehtävät.

Esimerkiksi nykyään työryhmät ovat oikeutta määrittää tilan ja työaikataulu, työpaikkojen kiertäminen ryhmässä (VOLVO). Laatupiireissä yrityksen työntekijöitä on vastuussa tuotteiden tilastollisesta laadunvalvonnasta, he saavat mahdollisuuden tehdä innovaatioita ja parantaa teknologiaa. Työntekijöiden hallinnoinnissa työntekijät osallistuvat hallintopäätösten tekemiseen. Nykyaikaisia \u200b\u200btyöntekijöitä koulutetaan kirjanpidossa, kyky määrittää tuotantokustannukset, antaa tarvittavat asiakirjat ja paljon muuta.

Moderni työvoiman rikastumismenetelmäton mahdotonta mitata, kuinka suoraa jatkoa järjestelmät F. U. Taylorvarsinkin hän engineering ja taloudellinen ohjelma Tuotannon järkeistäminen. Kuitenkin epäilemättä: ohjelma "saavuttaa työntekijä" F. U. Tayloron nykyisen välitön edeltäjä sisäiset motivaatiokonseptitperustuen " haastava työ».

Työn ajoitus ja jakelu (tehtävähallintajärjestelmä).F. U. Taylor Periaate noudatettiin: hallita työntekijän suorituskykyä, vaan sen työmenetelmä. Vähitellen B. järjestelmä F. U. Taylortämä työkalupullo näkyy ja kehittää, samoin kuin työkalujen ja laitteiden normalisointi, työn valmistelu ja sen jakelu, opetuskortit ja suorituskyvyn testaus.

Kahden maksimin perustaminen on tärkeää - erityisen korkean maksun määritelmä vaikeimmalle työlle ja alhaisimmasta palkkiosta helppoa toimintaa varten. Tämä vastaanotto oli ensinnäkin korostanut motivaatiomenetelmää kussakin työmuodolla, ja toisaalta löytää kriteerit vakaville ja helppokäyttöisille omille standardeiksi. Hänen haun tuloksena tähän suuntaan oli argition Scales (prosenttiosuudet keskisuurille palkille) työn tyypin mukaan. Vähemmän tärkeä on työmenetelmien parantaminen. On osoittautui, että koneenpuiston epätyydyttävä tila tutkituissa yrityksissä vaatii enemmän aikaa kuin ajoitukseen asetettu aika. Joten työajan tutkimus on havainnut tarve systemoida jokaista pientä asioita työpajassa. Laitteiden ja työkalujen systemaattisen perusteet olivat niiden homogeenisuuden periaate.

Teosten jakautuminen esiintyjien ja koneiden välillä, tuotteiden kulkumenettelyn määritelmä suoritettiin, jotta he voisivat tuhlata tehtävää, asuja, raaka-aineita jne. F. U. Taylorhe muuttuivat valmistuneessa tuotantoprosessinvalmistusjärjestelmäja niistä on tullut tehokas johtajuus toimintaan. Teosten jakautuminen liittyy ajanjakoa kohde-merkkiä niin, että se toimii olosuhteena työtehtäväksi on järkevin tapa. Lopullinen tavoite F. U. Taylortyöjärjestön kannalta - jotta jokainen työntekijä voi toimia suurimman suorituskyvyn kanssa. Yksi tämän edellytyksistä - työntekijän tarjoaminen kaiken tarpeellisella ennen kuin se jatkaa työtäMikä on yritystoiminnan tärkeä tehtävä.

Differentiaalipalkajärjestelmä

Differentiaalipalkajärjestelmän pääperiaate.F. U. Taylorajattelin että jokaisen yksittäisen työntekijän työ on maksettava. Hänen lähestymistapa oli ilmeisellä ristiriidassa ammattiliittojen normien (Tred-unionistien) normien kanssa, jotka tunnustavat kollektiivisen solidaarisuuden ajatukset ja vastustivat siten, mitä se tuntui F. U. Taylorluonnollinen pyrkimys ensiluokkaiset ihmisetsaavuttaa materiaalin hyvinvointi ja palvelun edistäminen niiden kykyjen ja viereisten toimien perusteella.

F. U. Taylortajusi, että hyvät taloudelliset tulokset voidaan saavuttaa luopumalla Älykäs egoismin periaate. Se, joka haluaa työskennellä hyvin, pitäisi saada hyvin. Mutta niin mikään yrittäjä tai johtaja maksa rahaa. Hän suostuu esimerkiksi lisäämään 30 tai 60% palkkaan, jos kehitys kasvaa 100%. Jäännös maksaa liiketoiminnan riskien maksamisesta ja työvoiman järkeistämiseen tarvittavat parannukset.

Ensimmäisen luokan operaattoriei halua työskennellä laiska naapurin vieressä ja päästä ratsastaa hänen kanssaan. Se tuli hänelle täytyy luoda sopivia olosuhteita : Tarjoa oikea-aikaisia \u200b\u200bja tarjota raaka-aineita, työkaluja ja teknisiä asiakirjoja ilman viivästyksiä toimittaa esineitä ammatillisten taitojen kouluttamiseksi, hallinnollisen ja toimivaltaisen valvojan. Lisäksi on tarpeen rakentaa työntekijän palkitsemisjärjestelmä siten, että avioliitto ja tahalliset virheet rajoitukseen ("Työskentele viileässä"), hänet rangaistiin ja erinomaiseen työhön - myös palkittiin.

Tällä tavalla, Differentiaalisen järjestelmän perusperiaate - Jäähdyttimet ovat sakkoja, etuosa myönnetään, ja keskimmäiset talonpojat saavat normin.Jos henkilö suorittanut runtime, hän sai tavallisen palkan. Jos hän ylitti normin, hän sai palkkion. Ja jos hän on sekoittunut normi, niin syrjäytetty: vastaava osuus vähennettiin palkasta.

Edellytykset ja ulkonäön syyt uusi järjestelmä palkka.Uusi palkkajärjestelmä ehdotettiin F. U. TaylorKoska vanhassa järjestelmässä on useita ongelmia, joita voidaan vähentää seuraaviin säännöksiin:

1) virallisesta asemasta maksetut työntekijät, mutta ei yksittäisiä kykyjä (energia, ahkeruus, taidot), toisin sanoen työssä olevan henkilön läsnäolo maksettiin eikä hänen työmarkkinaosuutensa;

2) palkat riippuivat itse työntekijästä, vaan hallinnon halusta;

3) laiskoja ja tunnollisia työntekijöitä maksettiin tasaisesti, mikä laillistettiin ja perustettiin tasoitusperiaatteella;

4) hallinto alensi hallitsemattomasti hinnat ja työntekijät vastasivat tuottavuuden rajoittamiseen;

5) Tärkeää, palkkojen takuu taataan eikä suoritetun työn määrä;

6) työntekijät eivät olleet kiinnostuneita yrityksen tappioista (taloudellinen tehokkuus);

7) hallinto ei ollut kiinnostunut oppimaan todellista tehtävän suorittamista;

7) Yrittäjien ja työntekijöiden yhteistyötä ei ollut kyse.

Ja ennen F. U. Tayloreriytymisen käyttöönottoa on tehty palkat.Project Henry TownRyhmätoiminnan jättäminen ja frederica Helsiini suunnitelmaHenkilön yksittäisistä eduista - molemmat yrittivät tasoittaa osapuolten antagonismia tuottavuuden lisääntymisestä saadun voiton myöntämisestä, ja molemmat olivat vain väliaikaisia \u200b\u200bkompromisseja. Toinen yritys ratkaisemaan ongelman F. U. Taylor. Toisaalta hän vei edeltäjien saavutuksiin, ja toisaalta hän esitti jotain täysin uutta ja avasi toisen sivun amerikkalaisen johdon historian.

Menetelmä palkkojen määrän määrittämiseksi.Itsestään differentiaalipalkajärjestelmä F. U. Taylor katsoi vähemmän tärkeänä kuin tieteellinen tapa nimittää se. Jälkimmäinen seikka vaaditaan luomista erikoisosasto.

Yksi hallinnon tärkeimmistä tehtävistä ja uuden osaston tehtävänä on osoittaa, kuinka paljon aikaa on välttämätöntä käyttää työntekijää täydessä voimana suorittaa päivämäärä. Koska työntekijät käyttivät voimansa suurimman mahdollisen tuloksen, se katosi kaikki mahdollisuudet tehdä niistä lisää voimia, kun hinnat lasketaan. Työvoiman voimakkuuden voimakas kasvu tieltä oli takuu palkkapäivähallinnon alentamisesta. F. U. Tayloruskoi sen palkkojen ongelman ratkaiseminen on mahdollista yksinkertaisesti luomalla tarkka tuotantoaika. Hänen lähestymistavansa erottuva piirre - yritä luoda suora riippuvuus maksun määrästä työskentelystä .

Jotta tuotannon ja kuormitusstandardien määrittäminen henkilö voi toimia esimerkkikokeina F. U. Taylorraskas lastaus ja purkaminen toimii Midvale Steel Company.ja B. Betlehem Steel Company..

Muita kommentteja.F. U. Taylorse ei pitänyt taloudellista rohkaisua ainoat ja yleiset keinot motivaation ongelman ratkaisemiseksi. Vanha palkkajärjestelmä on hylännyt ne tarkalleen rahan roolin liioittelussa käyttäytymisen edistämisessä. Hänen luojansa kutsuivat täydellisen maksujärjestelmän, jolla oli käytännöllinen ratkaisu paitsi motivaatioongelmiin vaan myös kaikki hallinnointi. Elämä on kuitenkin osoittanut, että palkan kasvu ei ollut myönteisenä kannustimena, sillä hänen jälkeensä välittömästi vähensi hintoja. Ongelman ydin F. U. Taylorin mukaan ei ollut niin paljon palkan nostamisessa vaan takaamalla korkean palkan hintojen ja säilyttämisen.Tällainen takuu ei voinut antaa osittaista valvontauudistusta ja koko mekanismin perustavanlaatuista muutosta, jossa yksi tai muu maksujärjestelmä suoritetaan vain yksi alaisen arvon elementeistä. Equal-pohjalta kaikki muut elementit voisivat toimia motivaatiotekijänä (mikä oli itse asiassa), koska ne kaikki on tarkoitettu stimuloimaan työntekijää. Niin, tehtävähallintajärjestelmäja työvoimaprosessin purkaminen yksittäisiin toimintoihin mahdollisti meidät menestyksekkäästi suunnittelemaan kaikki tuotantoosuudet, hallitsemaan toteutusta ja samalla kannustavat työntekijää.

Ohjelma "saavuttaa työntekijä". Henkilöstön hallintaominaisuudet Taylor-järjestelmässä

Ohjelma "saavuttaa työntekijä".F. U. Taylorpaina ihmisten johtajuutta poikkeuksellista tärkeänä, kun otetaan huomioon se samanaikaisesti ja tarkka tiede ja henkilökohtainen taide. Hallinnon tai hallinnon taidetta hän piti hänen järjestelmän tärkein osa. Entinen lähestymistapa vähennettiin siihen, että "jos on sopiva henkilö, hallintamenetelmät voidaan myöntää täysin harkintansa mukaan." Tietoja ammatillisesta valinnasta ja ammattilaiskoulutus Kukaan ei hoideta työntekijöitä ja johtajia. Koska he eivät välitä niiden toiminnan järkeistämisestä. Kaiken kaikkiaan järjestänyt mielivaltaisuus ja mahdollisuus.

Korostetaan aihealue office Arts,F. U. Taylorhuomasin sen yrittäjien ja työntekijöiden väliset suhteetmuodostavat tärkein osa. Keskuspaikka hän otti siihen sisältyvien suhteiden motivaatiota ohjelma "Työntekijä". Perus- ohjelman tarkoituksena on "nostaa jokainen työntekijä korkeampi taso.. pakottaa hänet käyttämään parhaita kykyjäsi, herääminen siinä ylpeänä ja energian ja antaa hänelle tarpeeksi maksun elää paremmin ".

"Työntekijän" käsite "F. U. TaylorToisaalta se jatkuu orgaanisesti aikaisempien paternalismin filosofisista laitoksista (alisteisen hyvinvoinnin hoito), on juuri se, mitä on säilynyt XX-luvulla tieteellisen hallinnan perustajat. Toisaalta se ylittää paternalismin puitteet (koska siinä otetaan käyttöön yksilöllisyyden, henkilökohtaisen vastuun) periaatetta, ennakoidaan myöhemmin johdon suuntaukset esimerkiksi tilanteesta, jonka mukaan päätä on Tilisi voima, eikä ihmisen heikkous, selvittää, mitä työntekijä tietää, eikä hän osaa tietää. Tänään tämä lähestymistapa muuttuu filosofia "päästä yksilölliseen"- Tämä on motivaation nykyaikaisen teorian ja uusimmat organisaation käyttäytymisohjelmat. Ilman sitä on mahdotonta ymmärtää amerikkalaisen sosiokulttuurisen omaperäisyyttä (toisin kuin eurooppalaisella ja japanilaisella) hallinnassa.

Ohjelma "saavuttaa työntekijä" päättelee seuraavat periaatteet: 1) Ohjeet tällaisen monimutkaisuuden työtehtäväksi, joka on hänen taitojensa ja fyysisen lisäyksensä käytettävissä; 2) rohkaisemaan sitä antamaan hänelle mahdollisimman suuren työnsä "ensimmäisen luokan edustaja"; 3) Jokainen työntekijä, joka toimii ensimmäisen luokan työntekijän korkeimmalla vauhdilla ", olisi maksettava riippuen työn luonteesta, kasvua 30 prosentista 100 prosenttiin verrattuna luokan keskimmäiseen mieheen." Kykyä kykyä kääntää ihmisiä "heikkoja ja vähäpätöisiä" "ensiluokkaisissa työntekijöissä" ja on johtamisen ydin.

Holvesnalismi. Näyte - koululuokka.Tietyntyyppiseen työhön osallistuvat työntekijät ovat valvontajärjestelmässä F. U. Tayloreräänlainen koulu "luokka", jossa hyvät, keskisuuret ja huonot työntekijät erottuvat, riippuen saavutetusta menestyksestä. F. U. Taylortoistuvasti vertaa työntekijöitä "aikuisten lasten" kanssa, joiden tehtävänä on tehdä oppitunteja, valvoa niiden täytäntöönpanoa, opetusta, tylsistä ja apua.

Samanlainen asennus on tyypillistä paternalismille, jossa pää toimii "isä" ja alaiset - heidän "lasten" roolissa. Johtajuuden taide, henkilöstön hallinta, muuttuu F. U. Taylorpedagogisessa taiteessa ja järjestelmä "tieteellinen hallinta"- "Tieteellinen koulutus". Koulutus on oikea ("tieteelliset") menetelmät suoritetaan kirjallisilla ja suullisilla ohjeilla, käytännön ohjeista työpaikalla. Toiminnalliset ohjaajat kutsutaan suoraan "opettajiksi" tai "mentoreiksi", jotka on suunniteltu korjaamaan heidän osastojensa virheet ja virheet, täyttää heidän ammatinsa. Koulutus tulee yksi pään tärkeimmistä toiminnoista. Työntekijöiden toimittaminen vaikuttaa ammattimaisen tietämyksen syventämiseen ja kehittää haluta tavoitteen saavuttaa.Weiers kannustetaan ja kasvavat palvelussa, ja köyhät hylätään.

Luo takaa vain parhaiten.Suuri kehitys, joka on nimitetty F. U. Taylor, kova työmoodi, työ- ja työkalun liikkeiden standardointi, selkeä koordinointi ja ala - kaikki tämä laittoi henkilön erittäin vakavissa olosuhteissa. Kaikki eivät kestäneet korkeat hinnat. Mutta F. U. Taylorei "yhtä suuri kuin heikko": ne oli täytettävä ennen kuin heille annettiin tehtävä eikä heidän työnsä huonoja tuloksia. Ja tämä on melko inhimillinen: "Lajittele heikko" kulkevien porttien aikana. Enterprise, rakasti ilmaista F. U. Taylor, ei hyväntekeväisyyslaitosta, ei paikka, jossa voit rentoutua tai rentoutua.

Tällainen silmäys on nyt merkityksellinen, ja useat ideat ovat tehokkaita tänään. Robert Watermenhuomautettu: "Useimmat hyvät yritykset Yritä poimia parhaat työntekijätVoit luoda korkean suorituskyvyn standardit ja sitten ympäröi niitä tehokkaalla suojaverkolla. He takaavat työllisyyden suojelun, ei kantoja. " Nämä sanat kirjoitettiin 100 vuotta F. U. Taylor. Mutta miten he heijastavat lähestymistavansa olemusta: valitse paras, nosta tuotantomäärä ja suojaa heitä heikoista, luo heille takuu.

Työn pitäisi haastaa.Missä syntyi uusi lähestymistapa henkilöstön hallintaan? Taylor ehdotti seuraavia:

Ensinnäkin, jakaa kaikki työntekijät tyypit tai "luokat", eli lähestymistapa alaisia \u200b\u200beriytettyjä.

toiseksiJokaisen työntekijän tyyppisiä työntekijöitä, jotka antavat tehtävävoimat, mutta ei niin heikkoja, ei ylivoimainen. Tilanne olisi annettava, mitä kutsutaan kasvamaan, ja työn pitäisi "heittää haaste", pakottaa joka kerta hypätä edellä Hänen päätään, saada mahdollisuus kasvaa ja nostaa taitoa.

KolmanneksiValittu kussakin "luokan" edessä osoittamaan taloudellisimmat ja järkevät työmenetelmät. Päteviä käsiä on ymmärrettävä, ei tuhlata karkeaa työtä. Kuitenkin chernovaya toimii - Tämä on Grudge Work, Aimless, rutiini, ei-macan. Ja mitä se tekee tämän? Vastaus on yksinkertainen: ylikuormitettu tarpeettomilla työvoimaliikkeillä. F. U. Taylorhän tarjosi kaikki ylimääräiset liikkeet leikkaamaan, jättävät vain kaikkein tarpeellisimmin lyhyimman polun, joka johtaa suurimman menestyksen.

Mekanismissa, jolla parannetaan lääketieteellisiä palveluita, jotka tarjoavat lääketieteellistä palvelua väestölle, tärkeä paikka kuuluu työvoiman motivaatioon, uusien aineiden kannustimien muotoja työntekijöille, ts. Edellytysten luominen, jotka edistävät tehokkuutta ja työvoiman laatua, mahdollisuus saada puolueettoman arvioinnin tuloksista eriytetyn lähestymistavan perusteella työvoiman maksamiseen.

Työntekijöiden palkat, jotka tarjoavat lääketieteellisiä palveluja väestölle, pitäisi käyttää kannustavaa luonnetta, suuntaamaan ne laadun parantamiseksi lääketieteellinen hoitoResurssien järkevä käyttö, ammatillisten taitojen kasvu ja potilaan myötätunto, ottavat huomioon ammattitoiminnan intensiteetti ja monimutkaisuus.

Yli rivin viime vuosina Kunnallinen terveydenhuoltolaitos (Musiikki) "City Hospital №2" Belgorod käytti uuden, eriytetyn lähestymistavan työntekijöiden palkkioiden järjestämiseen, joka kehitti suoran osallistumisemme kanssa.

Tämän lähestymistavan pääajatus on arvioida sairaalan henkilöstön työtä, ilmaistuna palkkajärjestelmän kautta lopputuloksella. Palkka ei enää ollut vakioarvo, hankkinut premium-myynninedistämistoiminnon jakamalla kaksi osaa - peruspalkat ("pääpalkka") ja stimuloivat maksut.

Uusi palkkajärjestelmä perustuu sellaisten varojen uudelleenjakoa koskevaan mekanismiin "pahempaa kuin työskentelyä", jotta asiantuntija on parempi kuin työskennellä ", ja pyrkii varmistamaan kiinnostusta lääketieteelliset työntekijät Työn lopullisissa tuloksissa sekä toimielimen materiaalin, henkilöstön ja taloudellisten resurssien hallinnan parantaminen.

Palkkojen maksaminen sairaalan työntekijöille toteutetaan seuraavan järjestelmän mukaisesti: hänen asemansa peruspalkka maksetaan nykyisestä kuukaudesta, maksun stimulaatiorahastosta - edellisestä kuukaudesta vain tulojen ja kulutustarvikkeiden analyysin jälkeen , sekä rakenteelliset yksiköt että henkilökohtaisesti jokaiselle lääkärille.

Peruspalkka on muodostettu kahdesta lähteestä:

Virallisten palkkojen ja hintojen perusteella ottaen huomioon pätevyysluokan, tieteellinen tutkinto, kunniatoimi, rakenteellinen divisioonan hallinnointi;

Ottaen huomioon yöllä, viikonloppuisin ja vapaapäivinä lisämaksuja, lisätyön toteuttamiseksi tai tilapäisesti poissaolevien työntekijöiden tehtävien toteuttamisesta (eli tosiasiallisesti käytetystä aikaa).

Stimulaatiorahaston jakelu toteutetaan, kun olet yhteensopiva laatukertoimet (taulukko 1).

Näiden kriteerien käyttöönotto, lääketieteellisen hoidon tehokkuuden, taloudellisen tehokkuuden ja kustannusten minimoinnin indikaattorit, joissa eniten painava on potilaan hoidon taloudellisen tehokkuuden indikaattori.

Mussin hallinto "City Hospital №2" pidättää oikeuden riippuen saavutetusta menestyksestä (uusien tekniikoiden käyttöönotto potilaiden ja muiden) ansiosta tehdä muutoksia laatusuhteen suorittamiseen.

Perusteltujen valitusten osalta lääkäri sen tehtävien heikkoon suorituskykyyn puuttuu laatusuhteen maksuista.

pöytä 1

Kriteerit lääketieteellisten hoitotyöntekijöiden laadusta Muses "City Hospital №2" G. Belgorod pääryhmille työntekijöille


Kriteereiden nimi	lääkärit Kiinteät toimistot	terapeuttisen profiilin sairaalan osioiden pää	sairaalan kirurgisen profiilin laitoksen päällikkö
1. Lääkärin laatu 1.1. Lääketieteellisten ja talousvaatimusten noudattaminen
2. Työvoiman kurinalaisuus 2.1. Lääketieteellisen asiakirjan laatu
2.2. Sisäisen aikataulun ja suuntaviivojen sääntöjen noudattaminen
3. Taloudellinen potilashoitotehokkuus 3.1. Sairaalan käytön järkiperäisyys, potilaan hoidon monimutkaisuus ja potilaiden osallistumiskerroin
4. Laitoksen taloudellinen tehokkuus 4.1. Suunnitelman koikon päivän toteutus
4.2. Potilaan hoidon keskimääräisen keston noudattaminen
4.3. Operatiivisen toiminnan taso (65%)
5. Lääkärin laatu osastossa ja organisaatiokykyissä 5.1. Tyytyväisyys Laadukas lääketieteellinen hoito
5.2. Rakenneyksikön työn organisointi

Kun maksat lääkäreiden palkat, lääketieteellisten virheiden rangaistukset lääketieteellisen hoidon laadun tutkimisessa vähentävät laatukertoimen määrää.

Lääkärin apulaispäällikkö tuotannon päämiehet tuottavat osastopäälliköiden, varapäähän lääkärin varapuheenjohtajaksi, kunnallisen sairaalan nro 2 kehitettyjen ja hyväksymien kriteerien mukaisesti. Lääketieteellisten palvelujen, vakuutusvaatimusten lääketieteellisen ja taloudellisen valvonnan suorittamisen tuloksista johtuvien yksiköiden johtajien maksamisen myötä vakuutusvaatimusten lääketieteellistä ja taloudellista asiantuntemusta vähentää laatukertoimen määrää erottamalla.

Työvoiman stimulaatiokustannusten laskeminen suoritetaan seuraavan järjestelmän mukaisesti:

Kunkin rakenneyksikön ja jokaisen asiantuntijan ansaitsemien rahastojen määrittäminen erikseen käsiteltyjen potilaiden rekistereiden mukaan. Esimerkiksi vuoden 2011 ensimmäisellä neljänneksellä kannattavimmat lääketieteelliset hoitoprofiilit, jotka johtuvat potilaan enimmäistulojen saamiseksi, ovat kirurginen osasto (11246 ruplaa) ja traumatologian osasto (8388 ruplaa) ja vähiten kannattavaa - OTOLARYNGOLOGIALON (4275 ruplaa);

Potilaan käsittelyyn käytettyjen suorien menojen vähennys: lääkkeet ja kulutustarvikkeet (Yksittäisen potilaan hoitoon käytettyjen lääkkeiden yksittäinen kirjanpito; virtalähde; pehmeä inventointi; Paraklinik (tietyllä määrällä tutkimuksia, menettelyt).

Esimerkki sairaalan Musesin todellisen kulutusosaston laskemisesta "City Hospital №2" G. Belgorod on taulukossa 2.

Tärkeimmät ohjeet talousanalyysi Hoito- ja diagnostisten palvelujen toimintaa pakollisessa sairausvakuutusjärjestelmässä vakuutuksenantajan pakollisessa sairausvakuutusjärjestelmässä - Max-M Company ovat: lääketieteellisten diagnostisten palvelujen kunnossapidon kustannusten määrittäminen; lääketieteellisten diagnostisten palvelujen kustannusten erottaminen niiden huolehtimisissa; Analyysi terapeuttisten ja diagnostisten palvelujen erityiskustannuksista sairaalan rakenneosastojen yksikköä kohden (taulukko 3).

Taulukko 2

Muzin "City Hospital №2" G. Belgorodin sairaalaosastojen todelliset kustannukset vuoden 2011 ensimmäiselle neljännekselle.

(% erottamisen kulutukseen)

Osasto	Potilaiden määrä	Lääketieteen senttiä	Höyryklinikka	Kuljettu vakuutettu yli 100%	Suorat kulut
Anestesiologia
Elvytys
Gastroenteri-rologinen
Gynekologinen
Reumatologinen
Neurologinen
Otolyyri
Ophthalmologia
Pulmonologinen
Terapeuttinen
Traumatologinen
Urologia
Leikkaus №1.
Leikkaus №2.

Taulukko 3.

Määritetään terapeuttisten ja diagnostisten palvelujen kustannukset Belgorodin kunnallisen kunnallisen sairaalan eri yksiköissä vakuutusyhtiön rekisterin potilailla Max-M vuoden 2011 ensimmäisellä neljänneksellä.

(palvelusyksikköä kohti, hankaa.)

	Lääketieteellisten diagnostisten palvelujen kustannusten määrä	Pääterapeuttisten yksiköiden suunniteltu määrä, sänky	Terapeuttisten ja diagnostisten palvelujen kustannukset yksikköpalvelua kohden
Anestesiologia ja elvytys
Gastroenterologinen
Gynekologinen
Reumatologinen
Neurologinen
Otolyyri
Ophthalmologia
Pulmonologinen
Terapeuttinen
Traumatologinen
Urologia
Leikkaus №1.
Leikkaus №2.

Practice ottaa huomioon sairaalahoidon osastojen "City Hospital №2" todelliset kustannukset. Belgorod osoitti, että kallein artikkeli potilaiden hoitoon tarkoitettujen yksiköiden välittömistä kustannuksista on artikkeli "lääkkeet" tarve ottaa huomioon lääkkeiden kulutus tilavuuden (arvon ehdoilla) ja tietty paino divisioonat (taulukko 4).

Taulukko 4.

Lääkkeiden kulutuksen rakenteen analysointi Belgorodin Musesin "City Hospital №2" eri toimialoilla vuoden 2011 ensimmäiselle neljännekselle.

Proces, jotka tarjoavat palveluja	Potilaiden määrä	Lääkkeiden kulutus (hankaa)	Erityinen paino lääkkeiden yleisiin kustannuksiin sairaalassa (%)
Anestesiologia ja elvytys
Gastroenterologinen
Gynekologinen
Reumatologinen
Neurologinen
Otolyyri
Ophthalmologia
Pulmonologinen
Terapeuttinen
Traumatologinen
Urologia
Leikkaus №1.
Leikkaus №2.

Kaikki laitoksen kustannukset muodostetaan ohjelmistotuotteesta henkilökohtaisen kirjanpidon mukaan. Varausrahaston vähentämisestä otetaan huomioon kustannukset (10 prosenttia suunnitellusta palkkapäätöksestä), hallinto- ja hallintohenkilöstön palkkiot ja hallinnolliset ja taloudelliset osat.

Stimulaation määrän lopullinen määrä määritetään vastaanotetulla määrällä miinus arvioituja peruspalkkoja ja laskelmia sen mukaisesti seuraavan järjestelmän (kuvio) mukaisesti.

Kuva. Kaavio määritettäessä säätiön koon rakenneyksikköä (sairaalan erottaminen) Muses "City Hospital №2"

g. Belgorod

Alla olevassa esimerkissä esitetään tulon ja kulujen suhde, joka on muodostettu silmälääkärin lääkäreiden työn tuloksena (taulukko 5).

Taulukko 5.

Tulojen ja kulujen suhde Musesin opthalmi-osaston esimerkistä "City Hospital No. 2" Belgorod 1. neljännekselle vuoden 2011 ensimmäiselle neljännekselle.

	Hoitettujen potilaiden määrä	Tulot, hiero.	Kulutus, hankaa.	Jäännös, hiero.










Yhteensä osastolle

Belgorodin MUZ: n "City Hospital №2" sairaalan osastojen konsolidoitu suhde ja taulukossa 6 esitetään keskimääräiset maksut.

Taulukko 5.

Sairaalan Muz "City Hospital №2" -osastojen suhde

g. Belgorod ja keskipalkat sivukonttoreille vuoden 2011 ensimmäiselle neljännekselle.

Erotuksen nimi	Erotuspisteiden määrä	Koulutuksen päällikön määrä	Kokonaispisteet	Pisteet	Ärsykkeen määrä, hiero.	Keskimääräinen maksu 1 hengelle, hankaa.
Gastroenterologia
Gynekologia
Reumatologia
Neurologia
Otolyynyngologia
Ophthalmologia
Pulmonologia

Traumatologia
Urologia
Leikkaus
Purulent leikkaus
Anestesiologia ja elvytys

Siksi lääketieteellisen hoidon laatukriteereiden käyttöönotto ja työntekijöiden tehokkuuden arviointijärjestelmä, joka merkitsee maksua lopullisessa tuloksessa, sillä on nopea myönteinen vaikutus, se mahdollistaa lääketieteellisten työntekijöiden inertyvyyden, kielteisen vaikutuksen tasoittamiseksi organisatorisia ja inhimillisiä tekijöitä.

Kunkin lääketieteellisen työntekijän henkilökohtaisen kirjanpidon käyttöönotto mahdollistaa eriytetyn palkkajärjestelmän rakentamisen laitoksessa ottaen huomioon osallistumiskerroin, joka edellyttää sekä kannustinjärjestelmää että johdon järjestelmää.

Järjestelmän soveltamisen käytäntö on osoittanut, että se on merkittävä motivaattori lääketieteellisille työntekijöille ja sillä on myönteinen vaikutus väestön tarjoamien lääketieteellisten palvelujen laadun parantamiseen, mikä lisää lääketieteellisen laitoksen taloudellisten resurssien hyödyntämistä rajoitetuissa olosuhteissa .

Kirjallisuus:

1. Aliyev i., Gorelov N.A., Ilina L.O. Työvoima. - M.: Yurait, 2012. - 671 s.

2. BAKAYEVA I.A., MITROFANOVA E.A. Henkilöstön elpymisen järjestäminen. - M.: Publisher "Prospekt", 2012. - 164 s.

3. Berger D., Berger L. Encyclopedia motivaatiosta ja palkasta. - M.: Alpina Publisher, 2008. - 761 s.

4. VETLUZHSKIY E.N. Mikä edistää uuden motivaatiojärjestelmän tehokkuutta ja palkkoja koskevan tehokkuuden parantamista? // Motivaatio ja palkat. - 2008. - №4 (16). - P. 296-301.

5. VOROBYVA E.V. Palkka vuonna 2012. - 15. Ed., Pererab. ja lisää. - M.: EKSMO, 2012. - 1040 s.

6. Davydov S.A., Kostin R.A. Palkkateorian kehittäminen liiketoimintakäytäntöjen muuttamisen yhteydessä sosiaalisen modernisoinnin aikakaudella // innovaatio. - 2009. - №05 (27). - P. 12-17.

7. MITROFANOVA E.A., Ivanovskaya L.v., SviNunov v.m. Henkilöstön organisointi, normalisointi ja sääntely. - M.: PROSPEKT, 2012. - 64 s.

8. Kansalaisten terveyden perusteella Venäjän federaatio: Venäjän federaation liittovaltion laki 21. marraskuuta 2011, nro 323-FZ.

9. Pakollisessa sairausvakuutuksessa Venäjän federaatiossa: Venäjän federaation liittovaltion 29. marraskuuta 2010, №326-фз.

10. Czhanov O.v. Suunnittelun ja kirjanpidon suunnittelu ja kirjanpidon piirteet Venäjän federaation terveysministeriön // lääketieteellisen laitoksen talousministeriön terveysministeriö. - 2011. - №9.

Kuten mikä tahansa liikemies ja käytännöllinen henkilö, Taylor huomasi, että hyviä taloudellisia tuloksia ei voitu saavuttaa valvonnalla altruismin ja filantropian perusteella. Menestyksen avain on järkevän egoismin periaatteissa. Se, joka haluaa työskennellä hyvin, pitäisi saada hyvin. Mutta niin mikään yrittäjä tai johtaja maksa rahaa. Hän suostuu lisäämään 30 tai 60% palkkaalle, jos kehitys kasvaa 100%. Jäännös maksaa liiketoiminnan riskien maksamisesta ja työvoiman järkeistämiseen tarvittavat parannukset.

Kehittynyt työntekijä ei halua työskennellä laiska naapurin vieressä ja päästä ratsastaa hänen kanssaan. Se edellyttää suurempaa maksua ja on oikeassa. Hänestä tuli, että hänelle on tarpeen luoda sopivia ehtoja: tarjota raaka-aineita, työkaluja ja teknisiä asiakirjoja ajoissa ilman viivästyksiä toimittaa esineitä, kouluttaa ammattitaitoa, laittaa hallinnollisen ja toimivaltaisen valvojan. Lisäksi on tarpeen rakentaa työntekijän palkkiojärjestelmä siten, että häntä rangaistaan \u200b\u200bavioliittoon ja tahallisiin virheisiin viileän työhön ja erinomaiseen työhön - myös palkittiin. Tänään se on perus totuus, mutta sata vuotta sitten differentiaali maksujärjestelmän keksintö oli suuri askel eteenpäin.

Differentiaalisen järjestelmän perusperiaate oli lukeminen: Jäähdyttimet sakotetaan, reunat myönnetään, ja keskimmäiset talonpojat saavat normin. Toisin sanoen, jos henkilö oli 100% täytetty tuotannonopeudella (opetustyö), hän sai tavallisen palkan. Jos hän ylitti 101 - 120%, hän sai palkkion. Ja jos hän on sekoittunut normi, niin syrjäytetty: vastaava osuus vähennettiin palkasta.

Miksi Taylor pureskellut muuttamaan vanhaa maksujärjestelmää? Mikä oli huono? Käytön aikana tapahtuneita tärkeimmät ongelmat vähenivät seuraaviin:

2) palkat riippuivat itse työntekijästä, vaan hallinnon halusta;

3) laiska ja tunnolliset työntekijät maksettiin tasaisesti, siten laillistettu ja instituutti oli tasausperiaate;

4) hallinto alensi hallitsemattomasti hinnat ja työntekijät vastasivat tuottavuuden rajoittamiseen;

5) Tärkeää, palkkojen takuu taataan eikä suoritetun työn määrä;

6) Työntekijät eivät olleet kiinnostuneita yrityksen tappioista, hallinnosta ei ollut kiinnostunut oppimisestatodellinen tehtävä toteutusaika;

7) Yrittäjien ja työntekijöiden yhteistyötä ei ollut kyse.

Ja ennen kuin Taylor pyrkii ottamaan käyttöön palkkojen eriyttämistä. Joka perustuu konsernitoimintaan ja Helsiin suunnitelmaan, joka on peräisin henkilön yksittäisistä eduista, - molemmat yrittivät tasoittaa osapuolten antagonismia, joka koskee korotuksen tuloksena Tuottavuus ja molemmat olivat vain väliaikaisia \u200b\u200bkompromisseja. Toinen yritys ongelman ratkaisemisessa otti Taylor. Toisaalta hän vei edeltäjien ulottuvuuksiin rakennuksen viimeisen kiven, ja toisaalta hän esitti jotain täysin uutta, avaamalla amerikkalaisen johdon historian seuraava sivu. Itse sinänsä Taylorin differentiaalijärjestelmä katsoi vähemmän tärkeänä kuin tieteellinen tapa nimittää se. Jälkimmäinen seikka vaati erikoisosaston luomista. Tällaisen järjestelmän käyttöönoton jälkeen, joka sen luojan mukaan pitäisi vakuuttaa työntekijät, että hallinto päätti vakaasti edistää vain hyvää eikä mitään työtä, (samanaikaisesti sen hakemuksen tulokset paljastavat Näiden kahden osapuolen tiivis yhteistyö), se lakkaa olemasta välttämättömiä, vaikka itse osasto säilyttää sen merkityksen. Yksi hallinnon tärkeimmistä tehtävistä ja uuden osaston tehtävänä on määritellä tarkasti, kuinka paljon aikaa on tarpeen käyttää työntekijää täyden voimana päivittäisen nopeuden suorittamiseksi. Koska työntekijät käyttivät voimansa suurimman mahdollisen tuloksen, se katosi kaikki mahdollisuudet tehdä niistä lisää voimia, kun hinnat lasketaan. Työvoiman voimakkuuden voimakas kasvu tieltä oli takuu palkkapäivähallinnon alentamisesta. Taylor uskoi, että palkkojen ongelman ratkaiseminen pystyi yksinkertaisesti vahvistamaan tuotannon tarkan ajan. Hänen lähestymistavan erottuva piirre on yritys, jolla luodaan suora riippuvuus maksun määrästä työskentelystä työntekijästä.

Tuotanto- ja kuormitusstandardien määrittämismenetelmän osalta Bethleh-yrityksen seuraava kokeilu Taylor voi toimia esimerkkinä. Hänen avustajansa - Gillespi ja Wall - valittiin 10 vahvimmista maahanmuuttajista matalapalkkaisista työntekijöistä. Tavanomaisella nopeudella 13 tonnia he pakottivat heidät lähettämään 75 tonnia. Jopa ensimmäisen vaunun jälkeen työntekijät näyttivät loppuun. Lisäkyselyt sallivat, että 75 tonnia - enimmäismäärä, teoriassa sallittava raja. Annetut suuruusin insinöörit ottivat 40% lomalla ja perustivat ensimmäisen luokan kuormaajat -45 tonnia init. Etsi vapaaehtoisia seuraavan sarjan kokeista osoittautui erittäin vaikeaksi. 40 vierasta kutsutaan vain 3 todistettu "ensiluokkaiseksi", 10 olivat lähellä normia, ja loput eivät pysähtyneet kuormituksina 2-3 päivän kuluttua. Vaikka Retkeily ja seinä eivät olleet kokeneita asiantuntijoita, Taylor uskoi heidät ja teki sen koko kasvin työntekijöille.

Taylor ei pitänyt taloudellista edistämistä ainoan ja universal tarkoittaa Ratkaisut motivaation ongelmaan. Vanha maksujärjestelmä on hylännyt ne tarkalleen rahan roolin liioittelussa käyttäytymisen edistämisessä. Hänen luojansa kutsuivat täydellisen maksujärjestelmän, jolla oli käytännöllinen ratkaisu paitsi motivaatioongelmiin vaan myös kaikki hallinnointi. Elämä on kuitenkin osoittanut, että palkan kasvu ei ollut myönteisenä kannustimena, sillä hänen jälkeensä välittömästi vähensi hintoja. TAYLORin ongelman ydin ei ollut niin paljon palkan lisäämisessä vaan taata korkean palkan hintojen vähentämistä ja säilyttämistä. Tällainen takuu ei voinut antaa osittaista valvontauudistusta ja koko mekanismin perustavanlaatuista muutosta, jossa yksi tai muu maksujärjestelmä suoritetaan vain yksi alaisen arvon elementeistä. Equal-pohjalta kaikki muut elementit voisivat toimia motivaatiotekijänä (mikä oli itse asiassa), koska ne kaikki on tarkoitettu stimuloimaan työntekijää. Näin ollen oppituntijärjestelmä ja työvoimaprosessin purkaminen yksittäisiin toimintoihin sallitaan menestyksekkäästi suunnitella kaikki tuotantoosuudet, valvoa toteutusta ja samalla kannustaa työntekijää.

Palkkojen teoria tarjonta- ja tarjonta-indikaattoreiden lisäksi työmarkkinoilla jakaa muita palkkakokoon vaikuttavat tekijät . Heidän keskuudessaan:

työn määrä ja laatu;
työvoiman pätevyys;
työolot;
työsuhteen tyyppi;
elinkustannukset;
vähimmäiskoko palkat sosiaalisten takuiden tärkeimpänä tyypinä;
palkkapolitiikka yrityksessä jne.

Kaikki nämä tekijät luovat tietyn tiettyjen työntekijöiden tai niiden yksittäisten ryhmien välinen palkkaero . Käytännössä on alakohtainen, alueellinen eriyttäminen, eriyttäminen henkilöstöryhmillä ja työoloissa, ammatillinen eriyttäminen.

Alueellinen ja alakohtainen palkkaerotus Kestää lähinnä tämän maan talouden alueellisesta ja alakohtaisesta rakenteesta.

Palkka eriyttäminen henkilöstöryhmillä Se tapahtuu, kun jakamalla työntekijöitä luokkiin, jotka ottavat huomioon suoritetun työn vastuun ja aseman.

Johtajille ovat Työntekijät, järjestöjen, rakenteellisten yksiköiden johtajien, johtajien, johtajien, puheenjohtajien, päälliköiden, päälliköiden ja insinöörien, päälliköiden jne.

Asiantuntijoita ovat Työntekijät, jotka harjoittavat teoksia, yleensä korkeammat tai keskisuuret ammatillinen koulutus: Insinöörit, lääkärit, opettajat, taloustieteilijät, lähettäjät, mekaniikka, psykologit jne. Asiantuntijat ovat myös asiantuntijoiden nimettyjen nimien avustajia ja avustajia.

Muut työntekijät - Nämä ovat työntekijöitä, jotka valmistelevat ja suunnittelevat asiakirjoja, kirjanpidon ja valvontaa, taloudellista palvelua.

Työntekijöihin kuuluu Henkilöt, jotka ovat suoraan miehittäneet materiaalin arvojen luomisprosessissa samoin kuin tavaroiden korjaamisen, matkustajien liikkumisen, materiaalipalvelujen tarjoaminen jne.

Kuitenkin eriyttämisen tärkein tyyppi on palkkatason eriyttäminen tuottavuuden ja tehokkuuskriteereihin - keinona toteuttaa stimuloiva palkkatoiminto. Tällaisen eriyttämisen tarkoituksena on luoda suhteellinen palkkojen taso riippuen työvoiman määrästä, laadusta ja tuloksista, mikä motivoi siten työntekijöitä tehokkaaseen, tuotantoon.

Työvoiman eriytetty maksu Yrityshenkilöstö (organisaatio), stimuloiva työvoiman toiminta, on täytettävä seuraavat vaatimukset :

olla henkilökohtainen (henkilökohtainen);
pohja objektiivisiin kriteereihin työntekijöiden työvoimakustannusten arvioimiseksi;
olla selkeä työntekijä;
Älä menetä asiakirjaa;
olla avoin hallita;
edistää työntekijän työn laadun parantamista;
edistää työntekijän sosiaalista suojelua.

Korvauksen eriyttämisen tärkein työkalu on tariffijärjestelmä . Se sisältää kokonaisuutena standardit - tariffit, Tariffiverkot, tariffi pätevyyshakemistot, piirin kertoimet erilainen Tariffien luonteen täydennykset ja korvaukset, jotka on tarkoitettu käytettäväksi työntekijöilleen ja palkan määrittämisessä ja määrittäessään suoritettuun työhön.

Erityinen esimerkki on Venäjän federaation yksittäinen tariffi-asteikko (jne.), Jota käytetään maksamaan työntekijöitä, jotka rahoitetaan kaikkien tason talousarvioista vuodesta 1992. vuonna 2008

Kaavamainen järjestelmä Palkkojen muodostuminen tariffien perusteella esitetään kuviossa 1.

Työntekijöiden palkan erottamiseksi käytetään virallisten palkkojen ja säännöllisten aikataulujen järjestelmiä.

Virallisen palkan järjestelmät - Tämä on työntekijöiden palkkojen sääntely, riippuen yrityksen joidenkin indikaattoreiden suuruudesta ja sen koosta. Se oli luontainen hallinnollisessa ja suunnitellussa taloudessa, kun toimitusjohtajien, asiantuntijoiden ja muiden työntekijöiden palkan koko perustettiin keskitetysti.

Tällä hetkellä virallisen palkan järjestelmiä käytetään valtion ja kunnallisiin yrityksiin. Talouden yksityisen sektorin yrityksillä viralliset palkat Työntekijät asennetaan kokopäiväisten aikataulujen perusteella.

Johtajien palkkio, niiden varatoimitukset ja liittovaltion talousarviosta (Venäjän federaation talousarvio, paikallinen talousarvio), on tehty Venäjän federaation hallituksen määrittelemällä tavalla ( Venäjän federaation osallisen viranomaisen valtion viranomaiset paikallisen itsehallinnon viranomaisen toimesta). Muille organisaatioille, heidän johtajiensa, varapäätä ja pääasialliset kirjanpitäjät maksetaan työsopimuksen sopimuspuolten sopimuksen määrällä.

Jotta voitaisiin korvata olemassaolokustannusten kasvua epäsuotuisilla maantieteellisillä olosuhteilla, alueelliset kertoimet vahvistetaan, mikä lisää palkkojen tariffi-osan laskettua arvoa. Piirinkertoimet eriytetään maan eri alueille (alueille) alueella 1,1-2,0. Epäsuotuisemmat maantieteelliset ilmastolliset olosuhteet ovat korkeampi piirin kerroin.

Tehdastariffijärjestelmien lisäksi työvoiman monimutkaisuuden maksu suoritetaan kertoimien avulla. Palkat voivat olla äärimmäisiä eroja (yrityksen pää on ensimmäinen purkausoperaattori). On olemassa välimatkat, jotka ovat äärimmäisiä päästöjä, jotka kattavat kaikkien kantojen työntekijöitä.

Käytännössä tehtaalla tariffijärjestelmissä käytettävien päästöjen määrä eroaa 6: sta 26: een asiantuntijat.

Riippuen työolosuhteista riippuen yritykset käyttävät myös erilaisia \u200b\u200blisämaksuja ja lisämaksuja palkkojen tariffiosaan. Ne pyrkivät tavoitteeseen täydellisempää työelämän ominaisuuksista, sen intensiteetistä, painovoimasta, vaarasta, merkityksestä, kiireellisyydestä ja muista olosuhteista.

Useat lisämaksut ja palkkiot ovat pakollisia yrityksissä kaikkien omistusmuotojen yrityksissä. Heidän maksunsa taataan valtion ja Kzot on perustanut. Muita lisämaksuja ja päästöoikeuksia sovelletaan yksittäisissä työhakemuksissa. Useimmissa tapauksissa nämä lisämaksut ovat myös pakollisia, mutta ne sopivat suoraan niiden erityisistä kokoista.

Palkinnot kannustavat maksuja tiettyjen työvoiman indikaattoreiden saavuttamiseksi. . Ne voivat olla osa palkkajärjestelmiä, kuten esittelyä, palkkio, palkkio, progressiivinen, epäsuorasti pala, vastaava. Kaikki bonuksiin liittyvät kysymykset on heijastettava premium-säännöksissä, jotka on kehitetty yrityksille ja sen yksittäisille divisioonille, ja ne hyväksytään yrityksen johtaja.

Huomaa, että edellä mainittujen työntekijöiden palkkiojärjestelmien lisäksi organisaatiossa ei-tariffijärjestelmä, kelluvan palkkojen järjestelmä, palkkajärjestelmä komission perustana jne. kaikilla tavoilla palkkojen kannustaminen sen koko riippuu kahdesta tekijästä :

palkkojen alkuarvo - hinnat yksikköä kohti, jotka suoritetaan palkitsemispalkkioita, myötäpäivään (päivä, kuukausittaiset) palkkiot alhaisimmilla maksupäivityksillä. Siksi palkkatason ongelma määritetään ensisijaisesti ratkaisuilla sen alkuarvolle;
alemman ja korkeamman pätevyyden työntekijöiden välinen korvaus. Täällä sosiaalisen oikeudenmukaisuuden periaate toimii.

Näiden kahden edellytyksen on oltava yrityksessä pidettävä palkkapolitiikka. Ei ole rajoituksia luoville löytää tapoja maksaa ongelmallisella perusteella. Siksi tällä alalla ilmestyi suuri määrä On keinoja, jotka joskus eroavat ainutlaatuisuudesta. Lisäksi voit tavata eri osastoissa yhdessä yrityksessä eri menetelmät palkka.

Tärkein asia ratkaisemaan yhden tai muun maksutavan tekemisen yrityksessä (divisioona) on :

ensinnäkin rakentaa palkkajärjestelmä tiukasti sovellettavan lain mukaisesti;
toiseksi, jotta voidaan ottaa huomioon työvoiman ja tuotannon järjestämisen erityispiirteet, valmistettujen tuotteiden ominaisuudet, toimitettu työ, koostumuksen ja henkilöstön rakenteen ominaisuudet;
kolmanneksi palkkajärjestelmän käyttöönotto vain kehitetyn projektinhallintaprojektin pohjalta, jossa kaikkien palkkioiden järjestämisessä olevan suunnittelun tutkimuksen jälkeen on tarpeen harkita, jos se on tarpeen, sen kokenut tarkistus myöhemmässä sopeuttamiseksi;
neljänneksi houkutella henkilöstöä tähän työhön laajalla keskustelemalla ehdotetuista hankkeista ja yrityksen työntekijöiden edistäminen aktiivista osallistumista uusien tapojen kehittämiseen ja käyttöönottoon.

Joten palkka ei ole pelkästään työn tulosten maksu. Palkkojen rooli ilmaistaan \u200b\u200bsen kannustavassa vaikutuksella henkilölle: Maksun määrä, organisaation maksuprosessi ja elementit kehittävät yleensä henkilökohtaisen kiinnostuksen työvoimaan, motivoi sitä tuottavaan, tehokkaaseen työhön.

Palkkojen eriyttäminen edellyttää palkkojen välttämättömien erojen luomista riippuen sen monimutkaisuudesta (pätevyys), intensiteetin, sovellusten ja työolojen mukaan.

Jokainen työväen henkilö saa palkkion nimeltä palkat. Palkan eriyttäminen on tällainen käsite, joka ainakin kerran ja kuuli. Mutta harvat ihmiset ovat kiinnostuneita hänen merkityksestä. No, kannattaa puhua tästä aiheesta ja huomauttaa sen perussäännökset.

Määritelmä

Kaikki tietävät, että tällainen palkanmuodostus on Latinalaisesta Word-eriydestä tapahtuneesta konsepti. Se kääntää venäjäksi "eron". Englannin kielen ero tarkoittaa sitä, miten. Tämä termi Ilmaisee aina tietyn osan valinnan yhdestä. Mitä se on huolissaan. Mutta luonnollisesti valinta johtuu aina tiettyjen merkkien vuoksi.

Ja tässä on palkkojen eriyttäminen, koska se oli jo mahdollista arvata, merkitsee merkittävää eroa ihmisten tulojen tasolla.

Vaikuttaa tekijöihin

Tietenkin kysyntään ja ehdotuksella on rooli. Mutta on olemassa ja paljon tärkeämpää tekijöitä, jotka vaikuttavat palkka-arvoon.

Ensinnäkin tämä on työn määrä ja laatu. Toiseksi edellytykset, joiden mukaan henkilön on työskenneltävä. Kolmanneksi se on työvoiman ammattitaito. Ja toinen ihmisen toiminta, elämänkustannukset (ja siellä on tällainen käsite), vähimmäispalkka (toimii sosiaalisenaksana) sekä palkkapolitiikan.

Listatut S / N erityiset työntekijät tai heidän yksittäiset ryhmät. Harjoittelu tunnetaan palkkojen, alueellisen ja ammattilaisen alakohtaisen eriyttämisen. Ja myös työolojen ja työntekijäryhmien ero.

Syyt

Tämä tai tämä tulon määrä liittyy aina ihmisen hyvinvointiin. Kukaan ei ole salaisuus siitä, että tänään jotkut ihmiset saavat lisää rahaaJa muut ovat vähemmän. Tällainen epätasaisuus aiheuttaa tiettyjä syitä palkan eriyttämiseen.

Ensimmäinen on yksi painavimmista. Ja nämä ovat eroa fyysisessä ja henkiset kyvyt. Myös tärkeä rooli pelataan koulutuksen, pätevyyden, ammatillisten ominaisuuksien tasolla ja jopa räjäytyksellä.

Toinen syy on motivaatio ja kova työ. Jokainen henkilö ei toimi niin. On olemassa työharjoituksia, jotka viettävät hyvän puolen työpaikasta, älä ota lomaa ja etsii jatkuvasti työtä ja rakkautta työvoimaa varten. Ja siellä on apaathetille "työntekijöitä". He palvelivat töissä vain 15 minuuttia ja jo kärsimättömästi katsokaa kelloa. Ei ole yllättävää, että nämä ihmiset voivat olla samoja vuosikymmenien ajan ja samassa asemassa - heissä ei ole jännitystä.

Kolmas syy on ammatti. On loogista, että myymälän myynnin avustaja ansaitsee suuruusluokkaa vähemmän kuin jonkin suuren yrityksen talousjohtaja.

Neljäs syy, joka tapahtuu työntekijöiden palkkojen eriyttämisjärjestelmässä, on onnistua, onnea, syrjintä, koko ja kokoonpano.

Ja lopuksi viimeinen tekijä. 5. Syy on omaisuuden omistus. Miksi kerääntyy rikkaat ihmiset kasvavat jatkuvasti? Koska he panostavat ansaitut rahat pankkeihin, kiinteistöihin, muihin arvoihin, mikä kaksinkertaistaa ne. Ja maksukyvyttömät ihmiset eivät ole varaa siihen, koska heillä ei ole säästöjä.

Rajoitukset

On monia muita muita palkkojen eriytymistekijöitä. Huomiota olisi huomattava maantieteelliset rajoitukset. Tämä merkki meistä. Ja puhumme palkkojen erosta, joka ei riipu ihmisten elämästä tai työolosuhteista. Tämä viittaa erilaiseen kysynnän ja ehdotusten eri alueellisiin työmarkkinoihin. On loogista, että Moskovassa mediaalan työntekijä saa enemmän kuin Crimea. Loppujen lopuksi ei ole välttämätöntä, missä paikassa mediaa kehitetään paremmin, missä ne tarkoittavat ja miten eri tekninen perusta on. Kuten itse asiassa työntekijöiden vaatimukset.

Meidän on vielä sanottava institutionaalisista rajoituksista. Tämä on keinotekoinen "kehys". Ne rajoittavat työntekijöiden liikkuvuutta. Kun esimerkiksi työpaja ammattiliitto rajoittaa jäsentensä määrää, se estää automaattisesti työntekijöiden mahdollisen liikkumisen toiseen alueeseen, jossa palkka on korkeampi. Kaikki huolenaiheiden vuoksi ei hyväksytä uudessa paikassa ammattiliiton jäsenissä.

Ja myös sosiologisia rajoituksia. Ja tämä, monet pitävät kaikkein järkyttyneen tekijän. Asiaa koskevien lakien läsnäolosta huolimatta yritysten, kansalaisuuden ja kansalaisuuden palkkojen eriyttäminen löytyy usein.

Muut vivahteet

Toinen ero S / N: ssä selitetään usein investoinnit tähän ns. Kustannuksiin, joilla pyritään lisäämään työvoiman laatua. Ja tietenkin tuottavuus. Tämä sisällytetään ensisijaisesti koulutuksen maksamiseen. Yleinen, erityinen, uudelleenkoulutus, kehittynyt koulutus jne.

Terveyskustannukset sisältyvät myös erotuspalkan syiden luetteloon. Mitä sanoa, jos jopa maksut lisätään työpaikkojen määrän kasvusta, päätti myös osallistua tähän luokkaan. Vaikka jos menet yksityiskohtiin, se on jo kaukana investoimalla ihmisiin. Tämä on yritys / yritys / huolenaiheiden varojen kehittäminen jne.

Tariffit

Puhuminen siitä, mikä on palkkaluokan eriyttäminen ja mistä syistä se on olemassa, on mahdotonta olla merkitty yksi mielenkiintoinen asia. Nimittäin, että USSR: n aikana kehitti yhtenäisen valtion tariffijärjestelmän. Mitä hän edustaa? Standardien joukko, jolla maa suorittaa S / N-tasojen ratkaisun. Nämä ovat piirin kertoimet palkka, tariffit, hinnat, karsintaluettelot ja paljon muuta.

Muuten tässä on viimeinen voi olla yksityiskohtaisempi. Hakemisto on tällainen kuvantamiskokoelma, joka sisältää erilaisten ja erikoistumisen ominaisuudet. Ja myös vaatimukset, jotka esitetään tietyn alueen mahdollisen työntekijän taitoihin ja tietoihin.

Merkittävä tariffiverkko perustettiin palkkojen sääntelemiseksi riippuen siitä, kuinka pätevä henkilö. Ja korko, kuten kaikki tietävät, määrittelee tietyn vastuuvapauden S / N työntekijä. Vuodesta 1992 lähtien yksittäinen tariffi-asteikko on Venäjän federaatiossa yksi tariffiverkko. Se sisältää 18 päästöjä. Samalla ensimmäinen, vähimmäismäärä vastaa vähimmäispalkkaa.

Edistäminen

Kaikki edellä mainitut ovat tärkeimmät näkökohdat tällaisesta asiasta palkaksi. Palkkojen eriyttäminen lisäksi sisältää enemmän lisämaksua ja lisämaksua. Asiantuntijat, jotka suorittavat monimutkaisia, raskas, vaarallinen, tärkeä, kiireellinen, intensiivinen työ maksaa aina enemmän. Raha kompensoi niiden kuormitusta ja käytettyjä voimia. Sama ylityö - kirkas esimerkki. Tai lisämaksu opettaja siitä, että ne ovat "laajennetut" tai ottamaan tietyn luokan johtajuutensa alla.

On huomattava, että tiettyjä lisämaksuja tarvitaan. Ja yritys ei "unohda heitä, vastaava laki hyväksyttiin ja Kzot perustettiin.

Kaikki tietävät tällaisen konseptin palkkiona. Tämä on kannustinpalkka tiettyjen indikaattoreiden saavuttamiseksi työssä. Jokaisella tuotantolla on vakuutusmaksua koskevat säännökset, jotka kuvaavat kaikkia ehtoja noudattamaan henkilöä, joka haluaa vastaanottaa palkkiota.

Maksun erityispiirteet

On syytä huomata, että kiinteät palkat eivät ole vain kiinteitä palkkoja. Palkkojen eriyttäminen riippuu edelleen työstä ja työn tyypistä. Tämä viittaa itse prosessiin. On esimerkiksi niin sanottu kelluva palkkajärjestelmä. Tai työvoiman maksu suoritetaan komission perusteella. Usein freelancers (ihmiset, jotka työntekijät etänä) saat enemmän ihmisiä, jotka menevät töihin tarkoituksellisesti. Koska he yleensä maksavat yksikön työyksikön ja ei käytetyn ajan kuluttua.

Oletetaan, että hyvä taiteilija tilasi kuvan 30 000 ruplaa. Hän on hänen liiketoiminnan päällikkö, kirjoitti hänet viidellä päivällä. Ja sai selvästi enemmän kuin sama kouluopettaja Alkaen. Vaikka hän saa palkansa kuukauden lopussa tiettyjen oppituntien suorittamiseksi.

Tietoja palkkojen kannustamisesta

Tämä näkökohta on myös syytä koskettaa huomiota, puhumme tällaisesta aiheesta, kun palkkojen eriyttäminen Venäjällä.

Joten, "stimuloivan" koko missä tapauksessa riippuu kahdesta olennaiset tekijät. Ensimmäinen on S / N: n alkuarvo. Se määräytyy aina tulotason ongelmasta. Alkuarvo on henkilön suorittama nimellinen työ. Luonnollisesti, jos henkilö saa 70 000 ruplaa kuukaudessa, ponnistelujen soveltaminen maksuun, sen palkkio ei voi olla 1000 ruplaa.

Ja toinen tekijä on sosiaalinen oikeudenmukaisuus. S / N-tasojen ero korkeamman ja alemman pätevyyden välillä olisi perusteltava ja väitetään.

Miten asiat menevät yrityksiin?

Pari sanaa on sanottava siitä, miten tiettyjen yritysten erottelu palkkojen eriyttämisessä. Riippuvuudet, syyt ja tekijät, jotka vaikuttavat erona, lueteltiin edellä. Ja nyt voit kertoa, miten yritysten päämiehet määräytyvät.

Lainsäädäntö perustuu. Ja sen säännösten perusteella palkkajärjestelmä on vuorattu. Ensinnäkin tuotannon spesifisyys otetaan huomioon. Mitkä ovat työjärjestön luonne, palvelun / valmistettujen tuotteiden luonne, henkilöstön rakenne ja sen kokoonpano.

Sitten hankkeen palkkiojärjestö kehitetään. Kaikki on tarkistettu useita kertoja, virheitä ja puutteita eliminoidaan, objektiivisuus analysoidaan. Ja mikä on tärkeää, henkilöstöä olisi kiinnitettävä prosessiin. Työntekijät, yrityksen edistäminen, on myös sanottava heidän sanansa erottamaan palkkatasot mahdollisimman tavoitteeksi. Ja se ei satuta muistaa kaikkia. Ihmiset usein ujo tai pelkää kysyä kasvua tai palkintoa. Mutta turhaan. Kun henkilö on todella ahkera, se hyödyttää yhtiötä, ylittää suunnitelman tai osoittaa itsensä paremmin kuin toiset - sillä on oikeus julistaa itsensä, jos työnantaja ei huomaa.

Sosiaalinen näkökohta

Tietenkin taloudelliset ja taloudelliset, oikeudelliset ja organisatoriset näkökohdat ovat erittäin tärkeitä. Kaikki heidän olemuksensa mainittiin edellä. Mutta lopulta haluan sanoa muutaman sanan sosiaalisesta osasta.

Eriyttäminen on jotain, joka parantaa tiettyjen resurssien tehokkuutta. Palkkatasoissa jäljitetty ero on velvollinen edistämään asiantuntijoita ja työntekijöitä parantamaan uransa parantamiseksi. Yksinkertainen esimerkki: On tärkeä mediatila. Se on hyvä erilaisten erikoistumisen ihmisten hyväksi. Alkaen sihteerien, korjaus- ja avustajat johtavat päätoimittajat, laitokset ja operaattorit. Tuskin järjestetty koeaika Toimittaja tietää, että hän ensin maksaa 30 000 ruplaa (esimerkiksi). Mutta hän myös tietää, että erityinen kirjeenvaihtaja vastaanottaa kaksi kertaa niin paljon. On ärsyke kasvaa, työ, näytä itse hyvä työntekijäja jopa ylivoimainen suunnitelma. Tätä kutsutaan näkyviksi.

Negatiivinen tekijä

Jotkut eriytymislajit kuitenkin pahentavat tilannetta. Eikä taloudellista tehokkuutta havaita. Ihmiset työskentelevät yrityksessä viisi vuotta, kymmenen, viisitoista - ja koko ajan miehittävät samaan asemaan, joka saa pieniä kasvaa pari vuotta. Ja johtaja, järjestelmänvalvojat ja varajäsenet vuosittain ostavat viimeisimmät puhelimet, vaihda autoja ja kiinnitä lattiat mökeihin. Tietenkin, mutta tällaiset ja tällaiset tilanteet eivät ole harvinaisia. Ja niin nimenomaisesti lausuttu eriytyminen vain sortaa työntekijöitä ja voittaa kaikki halu työskennellä yrityksen eduksi. Tämä on sosiaalinen epäoikeudenmukaisuus. Sen ei pitäisi olla. Ja sinun täytyy taistella.