Peter Drucker: Effektiv ledare. Kärnan i huvudets arbete

Från någon chef som krävs korrekt utförande Uppgifter - Effektivitet. Människor med lysande mentala förmågor kan vara ineffektiva arbetstagare. Sinnet, fantasi och kunskap endast i kombination med effektivitet är belägna i resultaten.

Fram till nyligen var det främsta problemet med organisationen produktiviteten hos fysiska arbetstagare. Under de senaste hundra åren lärde vi oss att mäta det och upprepade gånger ökade produktiviteten hos en separat arbetstagare. I hjärtat av de moderna organisationernas verksamhet är intellektuellt arbete.

Det kan inte mätas med hjälp av kriterier som härrör från fysiskt arbete.
Ej mottaglig för kvantitativ mätning;
Inte värderad till kostnader;
Förvaltarnas bidrag beror inte på antalet underordnade.
Effektivitet är resultaten, och inte volymen av förvaltningsarbete.

I böcker om utveckling av ledningspersonal, ett porträtt av "imorgonens huvud" som en "man för alla tider", i sådana människor, har världen alltid upplevt en stor dragning. Universal geni krävs:

Kunna utföra analys
Beslut;
Arbeta med människor;
Kreativt tänkande;
Väl förstå i matematik;
Förstå egenskaper Hans företag och ledningsstruktur.

Företagen får människor, i bästa fall, ha en av Önskade kvaliteter. Att bilda organisationen så att någon som är stark på en eller annan sfär, kan använda sina färdigheter och förmågor i arbetet. Betala om utvidgningen av människornas horisonter med hjälp av de arbetare som är överkomliga för dem. Räkna inte med ett skarpt hopp i utvecklingen av personliga förmågor.

Särskiljande egenskap Effektiva chefer - förmågan att uppnå ett positivt resultat i allt. Fem vanor som behöver utveckla en chef för att fungera effektivt:

Vet vad din tid spenderas. Arbeta med tidshantering, vilket ökar dess effektivitet.
Koncentrera sig på prestationer som går utöver organisationen. Syftar inte till prestanda, men till slutresultatet.
Utveckla styrkorna - sina egna, deras chefer, kollegor underordnade. Bör inte med svagheter, börja inte med uppgifter som inte kan lösa.
Koncentrera sig på sfärer där högkvalitativt arbete leder till enastående resultat. Definiera prioriteringar och inte dra sig tillbaka från dem.
Ta effektiva lösningar. De korrekta lösningarna är ett system, ett antal korrekta steg i rätt ordning. Den effektiva lösningen är baserad på obehlden av åsikter, och inte på konsensusen. Snabba lösningar - Felaktiga lösningar. Beslut bör vara lite, men de måste vara grundläggande. Den rätta strategin behövs, och inte uppfinningsenliga tekniker.

Distribuera din tid

Tidsresursen är oumbärlig! Lär dig att hantera din tid - först bestämma så exakt som möjligt, som det faktiskt spenderas och minskat sin oproduktiv användning som möjligt. Konsolidera den tid som kan styras i de förstorade blocken, gör inte 20 kvarter, gör 5.

Time Management-processen består av tre steg.

Tid att registrera

Tänk på hur mycket tid som spenderas på jobbet, analysera din effektivitet.

Det första steget mot förbättring av huvudets prestanda är det exakta registret över den faktiska utgifterna. Registrera regelbundet dina tidskostnader. Ändra de mest oproduktiva klasserna och bli av med dem. Efter varje kontroll gör du ett nytt arbetsplan. Fråga dig själv diagnostiska frågor:

Vad händer om det inte är gjort alls? Om svaret är "ingenting" - ge upp det här fallet.
Vilka typer av aktiviteter som jag svarar kan göra en annan person och göra jobbet inte värre, eller ännu bättre än mig?
Vilka är mina handlingar spendera tid utan att dra nytta av arbete?

Tidsplanering

Gör en plan för användbara och nödvändiga fall. Dålig ledning spenderar först och främst din tid.

Återspegla de oproduktiva kostnaderna för tid på grund av bristen på ett system eller ett kortprov. Upprepa från år till årskriser i arbete - en bra signal för att vidta åtgärder. Krisen, som hände för andra gången, borde inte uppstå.
Se till att arbetskraften inte är för mycket - det minskar effektiviteten. I sådana fall spenderar arbetarna mer tid på "interaktion" än att arbeta. Om cheferna spenderar mer än en tiondel av sin tid på lösningen av "mänskliga relationer problem" - laget är för stort.
Ett alltför stort antal möten är en indikator på en dålig organisation av arbete. Uppgiften måste vara holistisk, bryta den inte i flera undermappar när ansvaret är uppdelat mellan många människor och informationen når inte de som verkligen är nödvändiga. Möten bör inte vara en regel, men ett undantag från reglerna.

Konsolidering av tid

Gruppera saker i stora temporära block. Arbetstiden kommer att spenderas till ingen nytta om den krossas i block i 15-30 minuter. För konsolidering av tidsblock finns det många sätt. Du kan arbeta en dag i veckan hemma; Planera möten, kontroller, diskutera olika problem i två dagar i veckan; Gör ett dagsljus varje morgon innan du lämnar jobbet.

Diskretionär tid går till uppfyllandet av fall som ger den högsta avkastningen. Betygsätt vilket belopp det står till ditt förfogande. Välj enstaka tidsblock för att utföra specifika händelser. Ständigt revidera ditt schema och bli av med de minst produktiva aktiviteterna.

Lämna inte en plan på papper - arbeta med honom ständigt.

Huvuden måste ofta göra ineffektiva, men nödvändiga angelägenheter: konversationer med de bästa kunderna, deltagande i underordnade möten, tillhandahållandet av referenser ... Försök att överlåta sådana angelägenheter till den ansvariga underordnade. För att uppnå verkliga resultat bör en mental arbetstagare fokusera på hela organisationens prestationer och mål.

Vilket bidrag kan jag komma in i framgången för min organisation?

Kom ihåg ditt ansvar för företaget. En person som fokuserar all sin uppmärksamhet på nuvarande ansträngningar och ständigt betonar sina befogenheter och makt, är bara en underordnad, oavsett hur hög statusen för sin status i organisationen.

Personliga uppgifter i huvudet

Varje organisation måste lyckas inom tre huvudområden:

Direkta resultat;
Utveckling av värderingar och deras bekräftelse
Förberedelse av anställda att arbeta i framtiden. Om organisationen ger ett misslyckande i en av dessa riktningar, kommer det först att vara i stagnation, och stoppar sedan dess existens. Det är i dessa områden som huvudet måste bidra med.

Förmåga eller motvilja att förändras i enlighet med kraven i den nya positionen är den vanliga orsaken till huvudets huvud. Inte bara resultaten ändras till vilka dess verksamhet riktas, den övergripande betydelsen av de tre huvudparametrarna för framgångsrika arbetsförändringar.

Hur man förbättrar effektiviteten hos en specialist

Du måste ge en specialist att fungera effektivt i din nisch. Han måste tydligt förstå vem som ska använda resultaten av sitt arbete och vad du behöver veta och förstå användaren för att göra ditt arbete produktivt. Det är nödvändigt att ta hand om den praktiska tillämpligheten av din produkt. Det viktigaste är att inte producera universella, "mästare för alla händer".

Rätt interpersonella relationer

De rätta interpersonella relationerna uppstår när ledaren fokuserar på sitt bidrag till den vanliga orsaken. Krav på effektiva interpersonella relationer:

Kommunikation;
Lagarbete;
Självutveckling;
Utvecklingen av andra människor.

Ett effektivt möte

Huvudregeln är initialt orientera församlingen på ett specifikt resultat.

Effektiv ledare bör tydligt veta vad han vill uppnå tack vare mötet, rapport eller presentation. Innehållet i sådana aktiviteter bör noggrant genomtänkas och kommunicera i förväg till deltagarna.

Hur man stärker styrkorna

För att uppnå resultat, använd alla möjliga styrkor av underordnade, partners, chefer och egna. Göra styrkorna så produktiva som möjligt.

Urval av anställda på grundval av deras styrkor

Personalvalsregler:

1. Den position där två eller tre personer redan har förändrats, perfekt klarade sina uppgifter på tidigare arbetsplatser, bör anses vara opraktiskt. Ändra det.

2. Gör varje skala och meningsfullt. Arbetsuppgiften ska vara så bred så att all den starka kvaliteten på arbetstagaren uppenbarade sig i full styrka - Detta kommer att avslöja sina styrkor i kandidaten.

3. Börja med att arbeta med människor, avslöja och korrekt använda sin potential, och inte laddar dem standarduppgifter. Försök inte uppskatta medarbetarens potential, är potentialen bara ett löfte. Framgångsrika chefer utvecklar sina egna former av bedömning, som består av överföring av anställda på sina tidigare positioner och fyra frågor:

Vad gör han bra?
Vad mer kan han göra bra, baserat på hans förmågor?
Vad behöver han lära sig att fullt ut använda sina styrkor?
Om jag hade barn, skulle jag vilja arbeta i den här personen i framtiden? Varför?

4. För att använda styrkorna måste du kunna klara av svagheterna.

5. Undvik en farlig fälla - skapa positioner för en viss person.

Hur man hanterar din chef

Fokusera på styrkor hans ledare, det vill säga skapandet av honom förutsättningar för de åtgärder som han kan göra effektivt arbete både hans egen och underordnad.

Om den starka sidan av chefen är förmågan inom politiken i posten, där politiken är att bestämma, först och främst, bekanta den med en politisk aspekt av situationen. Han kommer att förstå vad som spenderas om, och effektivt använder sin starka parti, med beaktande av den nya politiken för politiken.

Förbättra sin egen effektivitet

Gör vad du vet hur man gör det bästa, ständigt leta efter vad som annat kan göras.

Effektiv ledare övervakar alltid sina egna resultat, dess resultat och försöker spåra gemensamma trender: hur man arbetar med publiken eller vilken tid på dagen är det bättre att skriva presentationer, göra snabba poster eller försiktigt träna varje mening.

För att vara effektiv är det nödvändigt att utöka gynnsamma möjligheter och begränsa problem. Standarderna för verksamheten i gruppen människor är etablerade på ledarens exempel - din verksamhet bör endast baseras på dina styrkor.

Allt har sin tid

Huvudhemmet för effektivitet är en koncentration. Först och främst är det nödvändigt att uppfylla de viktigaste sakerna och aldrig göra några viktiga angelägenheter samtidigt. Hård självdisciplin behövs, viljans järnkraft och förmågan att säga "nej". Detta hjälper dig när du löser ett stort antal uppgifter.

Gör en sak för en gång, det betyder att göra det snabbt. Människor som kan göra om de saker som är olika i naturen, är engagerade i varv.

Bli av med frakt igår

Systematisk att bli av med det gamla - det enda sättet att effektivt starta en ny. Bli av med tidigare misslyckanden; Gårdagens framgång upphörde att vara produktiv; Aktiviteter som inte gav de önskade resultaten.

Problemet med kända organisationer är inte i avsaknad av kreativitet. Ofta är alla sina anställda för upptagna med lösningen av igårens uppgifter. Stimulerande kreativitet är framgångsrik även i de mest begränsade impregnerade byråkratiska strukturerna om de regelbundet kontrollerar program och aktiviteter på deras relevans och eventuella oproduktiva aktiviteter omedelbart avslutas.

Prioritet och andra frågor

Definition av prioriteringar - uppgiften är enkel. Det är svårare att bestämma de icke-prioriterade uppgifterna som ska skjutas upp och strängt följa sin lösning. Mod, och inte en analys dikterar verkligen viktiga regler för att bestämma prioriteringar:

Välj framtiden, och inte det förflutna;
Fokusera på gynnsamma möjligheter, inte på problemet;
Välj din egen riktning och njut inte av flödet, efter vinnarna;
Sätt de mål som kommer att ge ett synligt resultat, och inte de som uppnåtts säkert och enkelt.

Ange egna prioriterade uppgifter, trots restriktionerna i tid och omständigheter. Detta är det enda hoppet på huvudet att bli mästaren i sin tid och omständigheter, och inte deras slav.

Beslutsprocessen

Effektiva ledare tänker strategiska och storskaliga kategorier. Titta inte på målet att lösa aktuella problem, ta inte för mycket lösningar. Koncentrera endast på det viktigaste. Sök inte på snabb beslutsfattande.

Det är nödvändigt att veta när lösningen ska grundas i princip, och när man ska fortsätta från behovet av ögonblicket och pragmaticitet. Det mest tid i denna process är inte att fatta beslut, utan att genomföra dem i livet. Genomförandet av en effektiv lösning bör vara enkel och så nära som möjligt till möjligheterna för den genomsnittliga medarbetaren.

Antagningsprocessen effektiva lösningar:

Fråga dig själv: "Är den här situationen karaktäristisk, eller är det ett undantag till reglerna?". Lös det allmänna karakteristiska problemet genom inrättandet av principen. Med undantag måste du förstå, med tanke på den specifika situationen.
Bestämma tydligt vad exakt ska uppnås tack vare en specifik lösning. Vilka mål bedriver det? Vilka minimala uppgifter är inställda framför det? Vilka villkor ska det vara nöjd? Den effektiva lösningen måste uppfylla målen, annars är det ineffektivt och olämpligt.
Börja med vad som är rätt, och inte med vad som är acceptabelt. Vid sista skedet måste du fortfarande kompromissa. Om en person inte vet hur man uppfyller gränsvillkoren, kan det inte välja mellan rätt och felaktig kompromiss, och det leder ofta till fel.
Införandet av beslutet tar mest tid. Ingen lösning kommer att vara effektiv om mekanismerna för dess genomförande inte kommer att utvecklas från början. Ingen lösning kan inte anses accepterad medan någon inte kommer att ansvara för genomförandet. Genomförandet av lösningen i reella åtgärder kräver svar på några frågor: "Vem ska vara medveten om detta beslut?", "Vilka åtgärder bör vidtas?", "Vem måste göra dem?", Vad ska det vara Åtgärd för personer som är uppdragna dem., lyckades genomföra det? ". Åtgärder måste överensstämma med förmågorna hos personer som kommer att tilldelas deras genomförande.
Ge ett återkopplingssystem för konstant verifiering av genomförandet av lösningar och avstämning med en genomförandeplan. För effektiv feedback behöver du organiserad information, siffror och data. Chefen måste personligen kontrollera hur besluten är uppfyllda, annars kommer dess aktiviteter att vara ineffektiva.

Effektiva lösningar

Varje lösning är ett val mellan alternativ. För att fatta ett effektivt beslut, samla det maximala antalet yttranden som bekräftats av fakta. Vi producerar både i dig själv och i våra kollegor är vana att bestämma vad man ska uppmärksamma vad man ska lära sig och vad man ska kolla. Detta är grunden för någon effektiv lösning.

Effektiv lösning är inte resultatet av enighet i bedömningen av befintliga fakta, vilket är resultatet av konflikter av olika åsikter, liksom en allvarlig analys av olika alternativ.

Utvecklingen av en lämplig utvärderingsmekanism är förknippad med en viss risk. För att göra en dom måste du ha möjlighet att välja. Endast i närvaro av alternativ kan hoppas på ett rimligt val.

Den första regeln för beslutsfattandet är inte att fatta beslut tills du hör de åsikter som strider mot din. Varför fatta ett beslut, bör du insistera på motargument:

Detta är den enda möjligheten att förhindra situationen när en beslutsfattare blir en anordning av organisationen. Sättet att bryta ut av fångenskap av fördomar är att säkerställa flödet av dokumenterade och noggrant omtänksamma invändningar.
Endast meningsskiljaktigheter ger alternativ till det föreslagna alternativet. Beslutet utan alternativ är bara ett drag av en desperat spelare som försiktigt var han inte tänkt. Titta på oppositionen som ett sätt att tänka på lösningsalternativen.

Varje lösning är störning i Wellandsystemet. En bra ledare riskerar inte och accepterar extra lösningar. Beslutet bör fattas om situationen sannolikt kommer att försämras. Gynnsamma möjligheter leder oftast till förbättring än för radikala förändringar.

Du är redo att fatta ett beslut om: Kraven är tänkt, alternativen studeras, risker och fördelar vägs, men det räcker inte. I den här situationen får en framgångsrik ledare inte bukta för frestelsen och genomföra en studie av denna fråga igen.

Cirkulation 2007, publicerad i förlaget Vilms, är redan osannolikt att hitta, men i 2012 publicerades boken i Mann, Ivanov och Ferber.

Effektiviteten av huvudet beror inte på "talang" och absolut inte "lysande förmågor" hos en person. Effektiv ledare använder praktiska teknikersom kan och behöver lära. Managementböcker pratade vanligtvis om att hantera andra människor. Ämnet i den här boken är förvaltningen av dig själv för att förbättra effektiviteten i dina aktiviteter. Det faktum att människor i allmänhet kan styra andra människor medan ingen har bevisats. Men du kan alltid hantera dig själv. Ledarna som inte vet hur man hanterar sig för att förbättra sin effektivitet, kommer inte att kunna hantera sina kollegor och underordnade effektivt. Förvaltningen utförs i stor utsträckning i sitt eget exempel. ... Effektiviteten av individens arbete är alltmer beroende av sin förmåga att arbeta effektivt i organisationen, på den ledande posten.

Ladda ner kort sammanfattning i format

Kapitel 1. Prestanda kan läras

Även de mest begåvade människorna kan vara överraskande ineffektiva; De förstår ibland inte att tack vare en förmågor är det omöjligt att uppnå någon signifikant framgång i arbetet. Intellekt, fantasi och medvetenhet - naturligtvis, väsentliga egenskaper, men endast i kombination med effektivitet kommer de att bli balsamerade i resultaten. Mätnings- och bedömningssystemet - från produktionen av produktion och redovisning till kvalitetskontroll, - som används i förhållande till fysiskt arbete, är inte tillämpligt på det intellektuella arbetet. Det är därför arbete på nödvändig Produkten är ett mått på intellektuell arbetskraftseffektivitet. En anställd av mental arbete behöver inte en liten förmyndarskap. Han kan bara hjälpa till. Samtidigt måste han styra sig för att utföra sina uppgifter, det vill säga effektivitet.

Utbildning är just det område där Amerika är mest konkurrenskraftigt. Utbildning kan betraktas som den dyraste investeringen från oss alla kända. Avkastningen eller produktiviteten hos representanten för mentalarbete uttrycks i sin förmåga att lösa aktuella uppgifter. Detta kallas effektivitet. Aktiviteter där kunskap är den främsta drivkraften är inte en kvantifierbar mätning. Denna aktivitet kan inte mätas till kostnader. Intellektuell aktivitet bestäms av dess resultat.

Jag ringer "chefer" ("chefer") av de anställda i intellektuella arbetskraft, chefer och enskilda specialister som, i enlighet med deras bestämmelser eller befintlig kunskap, bör fatta beslut som har en betydande inverkan på resultatet av hela organisationen . Om cheferna inte strävar efter att maximera effektiviteten i sitt arbete, kommer de helt enkelt att bli officer som leds av den sista klockan.

Det finns fyra huvudproblem som är nästan okontrollerade av huvudet. ... var och en av dessa problem hindras av uppnåendet av positiva resultat i arbetet.

Organisationen som ett socialt fenomen skiljer sig från den biologiska organismen. Ändå är det föremål för samma lag som reglerar strukturen och storleken på djur och växter. Enligt denna lag ökar storleken på storleken, ytan av livsmiljön i en kvadratisk andel, och massan i kubik. ... som organisation och dess synliga prestationer växer, mer och mer uppmärksamhet, energi och förmåga hos chefen skickas till interna händelser till nackdel för de uppgifter som den står inför och uppnå verklig effekt för omvärlden. ... faktiska externa händelser är ofta kvalitativa och inte föremål för kvantitativ definition. De kan fortfarande inte kallas "fakta". Trots allt kan fakta hänföras till de händelser som någon redan har identifierat, klassificerat och först och främst utrustad med relevans. ... Det är viktigt inte trenderna själva, men deras förändringar.

En av de svaga punkterna i modern utbildning är att unga människor är begränsade till kunskap i någon form av smal region och med hänsyn till alla andra. ... var och en av dem borde ha en uppfattning om de discipliners betydelse och uppgifter som inte har ett direkt förhållande.

Begreppet en "effektiv personlighet" existerar helt enkelt inte. De effektiva cheferna med vilka jag var tvungna att träffa, skiljer sig från varandra med förmågorna, med temperament, vad och hur de gjorde, personliga kvaliteter, kunskap och intressen. Med andra ord skilde de sig från varandra i allt som bestämmer människans personlighet. De kombinerade sin en viktig egenskap - de uppnådde uppfyllandet av viktiga och brådskande uppgifter. Effektivitet är något som en vana, en uppsättning praktiska metoder som alltid kan läras.

Det finns fem huvudelement för att förbättra effektiviteten i arbetstagaren.

1. Effektiva chefer bör veta vad de spenderar sin tid. Möjligheten att styra din tid är ett viktigt element i produktivt arbete.

2. Effektiva chefer bör koncentrera sig på prestationer som går utöver sina organisationer. De bör vara inriktade på att utföra arbete som sådant, men till slutresultatet. En bra chef innan du fortsätter att utföra en uppgift, sätter mig en fråga: "Vilka resultat ska jag uppnå?" Arbetsprocessen själv och dess metoder avgår för honom till bakgrunden.

3. Effektiva chefer måste bygga sin verksamhet på starka egenskaper, både egna och chefer, kollegor och underordnade, och är också skyldiga att ta reda på det positiva stunder I specifika situationer.

4. Effektiva chefer fokuserar på flera av de viktigaste områdena där utförandet av uppgifterna kommer att medföra de mest konkreta resultaten. De måste lära sig att etablera prioriterade riktningar för arbete och inte avvika från dem. Egentligen bör alla deras aktiviteter bestå av genomförandet av prioriterade uppgifter.

5. Slutligen måste effektiva chefer göra effektiva lösningar. Och det här, först och främst systemet med systemism, det vill säga processen att utföra uppgiften, passera i den önskade sekvensen. Man bör komma ihåg att en effektiv lösning alltid är en domsbaserad, snarare, på "missuppfattningen av åsikter" än på "konsistens i fakta". Överdriven förhastad leder till felaktiga beslut. Beslut bör vara lite, men alla måste vara grundläggande. Vid fattning av beslut är det nödvändigt att styras av den troende strategin, och inte de tillfälliga taktiska övervägandena.

Dessa fem element i ledningseffektivitet är huvudtema i den här boken.

Kapitel 2. Känn din tid

Enligt mina observationer rusar erfarna chefer inte omedelbart för att lösa sina uppgifter. De börjar med analysen av sin tid, och inte från planering, - först tänker de på hur man distribuerar sin tid. De försöker sedan kontrollera tiden, vars viktigaste är att minska icke-produktionskostnader. Slutligen tar de sin "personliga" tid till de mest stora och relaterade blocken. Således består denna process av tre komponenter:

tidsregistrering
tidsplanering
förstoring av tiden.

Erfarna chefer vet att tiden är begränsad. Prestationsgränserna för alla processer ställs in av den mest poängresurs. I den process som vi kallar "uppnåendet av målet" är den här resursen tid. ... tid är helt oumbärlig. Under vissa gränser kan vi alltid ersätta en resurs till andra, till exempel aluminium koppar. Vi kan ersätta mänskligt arbete till kapital. Vi kan använda mer kunskap intensivt införliva intelligens. Men vi kan inte ersätta tiden. ... ingenting är så karakteristiskt för effektiva chefer, som deras vördnadsfulla tidvård.

Även om en person, som alla levande varelser, är utrustad med en "biologisk klocka", har han inte en tillförlitlig känsla av tid. ... Om vi \u200b\u200bär beroende av vårt minne märker vi inte vad vår tid spenderas. ... anställda av intellektuell arbetskraft, och speciellt chefer, måste lära sig att avyttra sina förstorade block.

Det mesta av tiden tar kommunikation med underordnade. De chefer som tror att det kan diskutera planer, anvisningar och kvalitet på sina underordnade arbete i femton minuter, bara fuska sig själva.

För att uppnå verkliga prestationer bör en anställd som arbetar med mental verksamhet fokuseras på effektiviteten av sin organisation som helhet. Med andra ord borde han sträva efter att uppnå sådana resultat med vilka hans organisation kommer in i världen.

För att mentala arbetstagare ska framgångsrikt främja fallet måste ledarna i moderna organisationer fördela en betydande del av tiden för att möta dem och diskutera alla problem. Ibland liknande möten Passera även med yngre smink. Vanligtvis frågar chefer följande frågor: "Vad du behöver veta om ditt arbete? Har du några ursprungliga förslag till vår organisation? Vilka reserver tillgängliga kan anges? Kommer du att förutse några oönskade varv av händelser som förutom dig kan ingen ge? Vad vill du lära av mig om vår organisation? ". Utan sådana diskussioner förlorar medarbetarna entusiasm och förvandlas till tjänstemän - "pastorer" av tiden eller skicka sina ansträngningar till det smala området av deras intressen som inte är relaterade till organisationens behov. Samtidigt kräver sådana mini-symposier enorm tid, särskilt eftersom de ska hållas på ett lugnt och lugnt sätt. Människor måste tro att "har ett antal gånger". I slutändan bidrar detta till en snabb prestation. Samtidigt indikerar detta behovet av att konsolidera huvudets tid, eftersom intermittentheten saktar ner processen med att utföra arbete.

Ju fler människor arbetar i organisationen, desto ofta är det nödvändigt att fatta beslut om personal. Men tidiga beslut är oftast fel. De kräver studie och därför stora kostnader tid. Innan du gör en optimal lösning är det oftast nödvändigt att överväga frågan om olika punkter syn. Enligt en populär åsikt, Alfred P. Sloan, tidigare, chefen för världens största företag "General Motors", accepterade aldrig beslutsfattande lösningar från första gången. När de frågade om sina hemligheter svarade han: "Jag har inga hemligheter - jag uppstår bara från det faktum att den första versionen av beslutet om utnämningen till posten eller främjandet av någon kommer sannolikt att vara felaktigt, och därför Jag bläddrar igenom hela processen med resonemang än flera gånger innan han leder beslutet till verkställighet. "

... Inspelningen av den faktiska spenderingstiden kan betraktas som det första steget mot att förbättra effektiviteten hos ledarskapet. ... Systematiserad tidshantering kan betraktas som nästa steg för att förbättra prestanda för hanteringen. Först och främst är det nödvändigt att identifiera sektionerna av tidens noggrannhet för att eliminera dem. Under detta rekommenderas det att svara på ett antal diagnostiska problem.

Att identifiera och eliminera de typer av aktiviteter som inte ger några resultat, men ta tid.
Bestäm sedan vilken av de typer av aktiviteter som kan någon annan med inte mindre (och kanske med stor) framgång?
Som ledare hänvisar till andra, som han spenderar sig själv. Erfarna chefer har utvecklat en vana att ställa en sådan fråga: "Vad gör jag detta som absorberar tidpunkten för underordnade och ökar inte deras effektivitet?"

... tidsförlust till följd av dålig ledarskap och felaktig arbetsorganisation:

Kapitel 3. Individuellt bidrag till övergripande aktiviteter

... tankarna med effektiva chefer går utöver sitt formella ansvar och riktas till bredare mål. De, som det ständigt frågar sig frågan: "Hur kan jag få en betydande inverkan på effektiviteten av min institution?" Sådana chefer känner sig ständigt ansvariga för att uppnå målen.

För de flesta chefer är den "nedstigande" trenden i deras aktiviteter karaktäristisk. Först och främst är de oroliga för ökningen i sin egen auktoritet. I slutändan gör en sådan orientering chefer ineffektiva.

Starta diagnosen av organisationer, jag frågade ledarna frågan: "Vad gör du specifikt för att motivera den lön som betalas till dig?" I de flesta fall följde sådana svar: "Jag hanterar redovisning" eller "Jag är ansvarig för arbetstagare som är engagerade i försäljning av produkter." Det är mycket vanligt och ett sådant svar: "850 personer arbetar under min början." Men väldigt få av dem som är ansvariga enligt följande: "I min uppgift ingår det att ge sådan information till cheferna av enheter som behöver göra rätt beslut", eller "Jag försöker ta reda på vilken typ av produkter som kommer att vara I efterfrågan inom den närmaste framtiden ", eller" Jag tänker jag på och förbereder lösningar som då kommer att betraktas av presidenten. "

Koncentrationen på bidraget till det allmänna fallet distraherar chefens uppmärksamhet från sina special-, smala kvalifikationer och dess avdelning. Med andra ord fokuserar det på hur det fungerar. Hans uppmärksamhet dras till resultaten av hela organisationen. Det är typiskt för honom att analysera frågan om hur hans kvalifikationer, specialitet, funktioner och dess avdelning kan göras till organisationen som helhet och att utföra sina uppgifter.

Fråga dig själv en fråga som "Hur kan jag hjälpa min organisation?" - Det betyder att du börjar söka efter oanvända reserver på arbetsplatsen. Som vi vet är ganska ofta mycket av det som traditionellt uppfattas som den exemplifierande uppfyllandet av sina uppgifter, är faktiskt bara en blekskugga som i princip kan uppnås på denna arbetsplats.

Varje organisation försöker lyckas med tre riktningar:

uppnå direkta resultat
formulering och underhåll av värden
förberedelse av framtida personal.

Det är i dessa riktningar att göra ett specifikt bidrag varje chef.

Den här organisationen som endast åtgärdar dagens prestationer förlorar förmågan att anpassa sig. I samhällets vitala aktivitet är endast förändringar konstanta, och därför kommer en sådan organisation inte att kunna överleva i morgon. Den vanligaste orsaken till chefen i förvaltningen ligger i sin oförmåga eller motvilja att förändras på grund av de krav som ålagts honom med sin nya position. Chefen som fortsätter att göra vad han lyckades lyckades vara på en gammal plats är nästan dömd för misslyckande.

... Den högre posten är upptagen av chefen, den större rollen spelas av den externa (i förhållande till sin särskilda organisation) miljö som en faktor för att uppnå målet.

Det viktigaste är att inte generera universella, mästare för alla händer. Det är mycket viktigt att skapa sådana villkor för att en specialist kan förbättra effektiviteten, både sin egen och specialitet. Det innebär att han bör identifiera användarens produkter i förväg, liksom identifiera sina behov i de kunskaper och färdigheter som hjälper honom att producera dem för att behärska dem. ... specialister som tar ansvar för deras bidrag kommer att försöka korrelera det med en helhet.

Om chefer lyckas installera en bra relation I sina organisationer är det inte för att de har "talangshantering människor". Detta kan förklaras av det faktum att de i sitt arbete och relationer med andra syftar till att bidra till den vanliga orsaken. Koncentrationen på insättningen omfattar fyra huvudförhållanden för effektiva relationer:
- Kommunikation,
- Kollektiva aktiviteter,
- Självutveckling I.
- Utveckling av andra.

Kommunikation. ... varför enorma ansträngningar för att uppnå adekvat kommunikation ger inte resultat? Traditionellt byggdes kommunikativa relationer på fallande, det vill säga från ledarskap till underordnad. Än med den stora flitionen försöker huvudet med att uppmärksamma hans underordnade, desto större är sannolikheten för att den senare kommer att uppfatta det i en förvrängd form. Med andra ord kommer han att höra vad han vill höra, och inte vad han verkligen fick veta. De guvernörer som tar ansvar för att uppnå målet i sitt eget arbete, som regel, kräver en ansvarsfull inställning till den och från sina underordnade. De, oavsett hur det ständigt vänder sig till sina anställda med frågor: "För vilka resultat svarar du framför mig, din chef, och framför hela organisationen som helhet?", "Hur kan du använda din kunskap och förmåga med störst effektivitet? " I det här fallet blir kommunikationen inte bara möjligt, men också effektiv. ... de mål som underordnade sig är framför sig, svarar nästan aldrig på huvudets krav. Underordnade ser verkligheten med helt olika ögon. De mer förmågor de har, det större ansvar de är villiga att ta, desto mer deras uppfattning om verklighet, dess möjligheter och behov skiljer sig från deras huvud eller organisation.

Fokusera på bidragetleder till uppkomsten av kommunikationsdiversitet och gör ett eventuellt kollektivt arbete. Fråga som "Vem ska använda resultaten av mitt arbete för att göra dem effektiva?" Omedelbart avslöjar en persons betydelse i laget, oavsett om det tillhör den ledande formuleringen eller en vanlig arbetstagare.

Självutvecklingmestadels beror på koncentrationen på bidraget till den gemensamma orsaken. En person som frågar sig en fråga som "Vad är det viktigaste bidraget jag kan komma in i denna organisations verksamhet?" Frågar faktiskt följande: "I vilken riktning ska jag utvecklas?", "Vilken kunskap och färdigheter jag Behöver du köpa för att kunna göra detta bidrag? "," Hur mycket ansträngning jag behöver? "," Vilka parametrar ska jag installera för mig själv? "

Effektivt möte.Effektiva chefer ... Fråga dig själv: "Varför samlar vi det här mötet?", Vill vi utarbeta ett visst beslut, göra ett meddelande eller ta reda på riktningen för vår verksamhet? " ... du kan träffas och lyssna på vad de pratar om, eller att delta och förespråka, men du kan inte kombinera dessa två principer! Samtidigt är koncentrationen på ett specifikt mål, att bidra från början, är nyckelregeln. Bidraget till bidraget till prestation är vägen till effektivitet.

Kapitel 4. Räntan för starka egenskaper

Effektiv ledare gör allt för överallt och ökar avkastningen från organisationens styrkor. Han vet att det är omöjligt att förlita sig på svaghet. Gör styrkorna så mycket som möjligt - det här är det sanna målet för någon organisation. Naturligtvis är det omöjligt att övervinna alla svagheter som alltid är tillgängliga för alla. Men i vår makt att göra dem obetydliga.

Urval av anställda på grundval av deras styrkor.Genom att acceptera personalbeslut fokuserar chefen på förekomst av fördelar, och inte på brist på brister från arbetstagare. Huvudet som nominerar arbetstagare eller bemanning, som bara fokuserar på människors svagheter, kommer i bästa fall att få de mest mediokra resultaten. Starka människor har alltid ganska märkbara svagheter.Erfarna chefer vet att deras underordnade betalar inte för att orsaka myndigheterna, utan för uppfyllandet av de tilldelade uppgifterna.

Fackmannen kommer aldrig att fråga: "Vi ska vi tro på den här medarbetaren?" Men jag kommer säkert att tänka: "Vilket bidrag kan förväntas från den här medarbetaren?" Han kommer aldrig att fråga: "Varför kan inte den här arbetaren göra?" Hans fråga kommer att vara: "Vad kan en arbetare skilja mellan?" Med andra ord, under urvalet av personal, är erfarna chefer inriktade på höga indikatorer på sökande i ett viktigt område, och inte på deras övergripande prestanda. Om det verkar som om det här är uppenbart, varför vet så få chefer hur man använder styrkorna hos andra med största effektivitet, särskilt deras kollegor? Den främsta anledningen ligger i det faktum att chefsens direkta uppgift är fyllning av lediga platser, och inte valet av den person som är mest kapabla att utföra detta arbete. Traditionellt börja alltid med den befintliga arbetsplatsen och leta efter en person på honom. På ett liknande sätt kan du komma till den falska principen att hitta den "mest exakta" anställd, en person som inte ansöka om någonting. Observationer visar att sådana människor vanligtvis är medioker.

Positioner måste vara objektiva, det vill säga de måste bestämmas av uppgiften, och inte en person. Det är omöjligt att ändra arbetet och skyldigheterna för alla bara för att vissa arbetsplats Kom ny person. Justeringen av inlägg för personen leder otvetydigt till systemet med favoriter och en konformism. Ledarna som skapar utmärkta produktionsteam är vanligtvis inte nära i nära samarbete med sina närmaste kollegor och underordnade. Att välja arbetstagare enligt deras förmågor, och inte för personliga sympati eller antipati, är sådana chefer inriktade på uppnåendet av höga indikatorer, och inte för universellt samtycke. För att säkerställa resultat behåller de avståndet mellan dem och närmaste kollegor.

Effektiva ledare väljs av arbetstagare baserat på deras starka egenskaper, icke anpassningsbara jobb under personlighetsfunktioner. För detta följer de de fyra reglerna.

1. De bör inte anta att jobb och positioner skapas av naturen eller Herren Gud. De är människans händer med alla sina inneboende nackdelar. Effektiva chefer kommer alltid att akta sig för "omöjliga" jobb, som inte är under makt en normal person. Regeln är tillräcklig helt enkelt: vilket arbete som visat sig vara outhärdligt för flera artister (dessutom måste de som skilde sig från den bästa sidan i sina tidigare positioner) erkännas som olämpliga för alla.

2. Den andra regeln om urval av arbetstagare baserade på deras starka egenskaper är att ge varje tjänst och kräva att arbetstagaren är ansvarig. Om arbetsuppgifterna är för små, tillåter det inte att manifestera de bästa partierna till anställda. En ung specialist bör fråga sig så tidigt som möjligt: \u200b\u200b"Kan jag visa allt som kan, i den här organisationen och i detta arbete?" Men han kommer inte att kunna fråga sig den här frågan, för att inte tala om svaret på honom, om det arbete som han började sin verksamhet är för begränsad, är lätt och byggd så att på något sätt kompenserar för frånvaro av erfarenhet, istället för att avslöja Alla hans förmågor. Många chefer klagar ofta på att iver av unga yrkesverksamma är mycket tydligt torkat. Men sådana chefer borde bara skylla sig själva: de knullade den ungdomliga glädjen av unga anställda, som anförtrotts dem att utföra ett tråkigt och obetydligt arbete.

3. Effektiva chefer vet att det är nödvändigt att börja arbeta med personer med upplysningar och korrekt användning Deras potential, och inte med fördelningen av order att utföra standarduppgifter. Det är av den anledningen att ett sådant utbrett system för certifiering och bedömningar av specialisters kunskaper erhålls. Om huvudet, efter rekommendationerna i vårt bedömningssystem, kommer från bristerna i sina underordnade, kommer det att förstöra förhållandet mellan dem. Sök och understryka brister gör ytterligare gemensamt arbete nästan omöjligt. Det är inte förvånande att bara mycket få chefer föredrar att använda befintligt system betyg. Användningen av detta felaktiga verktyg leder till oönskade situationer, eftersom han förföljer falska mål. Endast arbetskraftseffektivitet bör mätas. Erfarna chefer utvecklar vanligtvis sina egna former av uppskattningar, kraftigt annorlunda än officiellt föreslagna. Som regel börjar sådana former med överföringen av resultaten av de aktiviteter som förväntades från anställda i sina tidigare och dessa tjänster. Det finns också register över deras verkliga prestationer. Detta följer fyra frågor:

Vad vet den här arbetaren hur bra?
Vilka funktioner, med beaktande av sina tidigare prestationer, kan det framgångsrikt genomföras?
Vad ska han lära sig att helt avslöja sina förmågor?
Skulle jag vilja arbeta under hans start?
1. Om så är fallet, varför?
2. Om inte, varför?

4. Effektiva chefer vet att för produktiv användning av starka egenskaper är det ofta nödvändigt att sätta upp svagheter. Erfarna chefer vet att två personer med medioker förmågor inte kan uppnå samma resultat som en begåvad specialist. Det finns bara tre förklaringar av medarbetarens "oumbärlighet":

Han är verkligen icke-konkurrenspunkt och kan bara hålla på grund av avsaknaden av sitt specifika ansvar.
Hans starka egenskaper används endast för att stödja sin svagare chef, som inte kan fatta självständiga beslut.
Hans starka egenskaper skickas till uppskjutning av att lösa allvarliga problem eller dölja deras existens.

Ett oumbärligt villkor för främjande av en tjänstgöring är dess beprövade förmåga att effektivt utföra de funktioner som krävs i denna position. Alla andra argument, som "han oumbärliga ...", "han kommer inte hitta vanligt språk Med det nuvarande laget ... "," Han är väldigt ung ... "," Vi lägger aldrig på sådana tjänster av personer som inte har erfarenhet av vårt område ", bör inte beaktas. Det är inte bara att varje arbete kräver det bästa av sin utövande. En anställd vars funktionella fördelar bevisas, borde kunna avslöja sin potential. Hastigheten är möjlig, och inte problem med att lösa personalfrågor, bidrar till skapandet effektiv organisation, liksom atmosfären av entusiasm och hängivenhet. Å andra sidan kommer chefen för chefen kommer omedelbart att ta bort från det som helst som inte ständigt kan visa höga resultat. Tillåt sådana människor att förbli i sina positioner innebär att sönderfalla andra. Detta är B. högre verkställande orättvist i förhållande till hela organisationen.

Hur man hanterar din chef.Först och främst måste vi försöka göra det möjligt att använda sina styrkor. ... Det finns inget bättre att uppnå framgång än en framgångsrik chef, snabbt rör sig genom karriärstegen. ... Alla som någonsin tittat på henne omgivande nästan närmare, gjorde en helt uppenbar slutsats att alla människor är uppdelade i "läsare" och "lyssnare".

Förbättra din egen effektivitet.Effektiva chefer är oroade över sina begränsningar, men de kan upptäcka en stor uppsättning av allt som de kan utföra. Medan andra klagar på att de inte har en, föredrar en annan, effektiva ledare att inte slösa tid och göra vad de vet hur man gör det bästa. Effektiv ledare döljer inte sina svagheter, han försöker vara sig själv. På grund av mänskliga relationer är avståndet mellan ledare och medelbönder det permanenta värdet. Höga ledande ledare gör åtdragning middling.

Kapitel 5. Allt är din tid

"Hemligheten" av effektivitet ingås i koncentration och fokus. Effektiva kontroller börjar alltid med lösningen av prioriterade uppgifter och samtidigt gör allt konsekvent, det vill säga något på en viss tid.

Innan koncentrera krafter i en riktning försöker effektiva chefer bli av med det förflutnasom upphörde att vara produktiv. De regelbundet reviderar programmen för deras aktiviteter och aktiviteter i sina kollegor, samtidigt som vi ställer in frågan: "Om vi \u200b\u200bännu inte har gjort det, så är det värt att göra det här nu?" Om svaret är negativt, minskar eller slutar vanligtvis arbeta i den här riktningen. Åtminstone försöker cheferna göra det för att inte investera ytterligare resurser i redan oproduktiva riktningar. Gårdagens handlingar och beslut, oavsett hur djärv och klokt, de oundvikligen blir dagens problem, kriser och missförstånd. Samtidigt är framgången för det förflutna länge orolig för deras användbarhet. En ännu större fara är aktiviteter som trots alla sina utsikter inte gav de önskade resultaten. De är ibland "värna huvudets stolthet" och är därför okränkbara. En chef som vill vara effektiv själv och göra sin effektiva organisation, måste noggrant spåra alla program, alla aktiviteter, alla uppgifter. Han måste ständigt fråga sig: "Är det värt ansträngningen?" Det mest effektiva sättet att stödja det nya folket tjänar sig som har bevisat sin effektivitet. De är alltid upptagna mer än det borde vara. För att framgångsrikt lösa nya uppgifter, bör vi släppa de mest värdefulla ramarna från hela. Nya arbetstagare får att utarbeta och främja befintliga aktiviteter. Det bör inledas att starta något nytt med personer vars egenskaper inte orsakar tvivel, det vill säga med dem som har stor erfarenhet av den här organisationen.

Systematisk att bli av med det gamla är det enda sättet att introducera en ny. Ingen av de kända organisationerna har ingen brist på idéer. Vi upplever inte problem med "kreativa tankar". Men bara en mycket liten del av organisationerna kan belysa sina värdiga idéer till något praktiskt. Alla är för absorberade av lösningen av igårens uppgifter.

Prioriteringar. Det är mycket viktigt att bestämma vilka uppgifter som ska lösas i första hand, och som lämnas till "då" som har mindre betydelse. Om omständigheterna, och inte chefen, fattar ett beslut, kommer uppgifterna sannolikt att förbli oupplösta. Eftersom det i det här fallet inte finns någon tid att genomföra de svåraste av dem. Omständigheterna föredrar alltid dagen igår. På grund av omständigheterna kommer ledare inte att uppmärksamma vad som görs utanför denna organisation. Omständigheterna är alltid benägna att manifestera sig mest tydligt inom organisationen. De väljer alltid vad som redan hänt, inte framtiden; Kris, inte möjlighet ...

Det är modet, och inte en analys, dikterar verkligen viktiga regler för att bestämma prioriteringar:

Fokusera på framtiden, inte det förflutna.
Koncentrera på funktioner, inte på problem.
Välj din egen riktning, simma inte vid flödet tillsammans med andra.
Sätt för dig själv höga mål som tillåter cool att ändra situationen, inte de som är "pålitliga" och är lätt att uppnå.

... I affärer verkar det inte de företag som syftar till att utveckla nya typer av produkter på den redan befintliga organisatoriska och teknisk grund, och de som syftar till att introducera ny teknik och typer av produktion. I regel är införandet av något nytt i en begränsad radie av åtgärder förknippade med samma risk, komplexitet och osäkerhet, som om denna introduktion hänför sig till en stor täckning av åtgärder.

Kapitel 6. Beslutsfattande element

Effektiv handledare är en ledare som tar effektiva lösningar. Effektiva chefer försöker inte ta många beslut. De fokuserar bara på det viktigaste. De försöker anta de få viktiga beslut som ligger på högsta nivå. konceptuell förståelse. Effektiva chefer vet när lösningar bör baseras på principerna, och i vilka fall de ska tas pragmatiska, baserat på omständigheterna. De vet att det svåraste är valet av en trogen kompromiss, och därför försöker lära sig att skilja den nödvändiga kompromissen från onödigt. De vet också att den mest tidskrävande över tiden inte är beslutet av beslutet, utan inkarnationen av det i livet. Så länge det inte har förkroppsligat i verkligheten, är det fortfarande goda önskningar.

Exempel på antagandet av konceptlösningar av Theodore Vail (Bell-telefonsystem) och Alfred P. Sloan (General Motors).

Hela processen att göra en effektiv lösning sönderdelas till element.

1. Den första frågan ska vara en chef som vill ta en effektiv lösning: "Är denna situation egenskap eller är det ett undantag från reglerna?" Du kan skilja fyra typer av händelser. För det första finns det riktigt typiska händelser, och enskilda fall tjänar här symtom. För det andra finns det sådana problem som är specifika för enskilda företag är vanliga. Då är det verkligen exceptionella, riktigt unika problem. Faktum är att unika händelser uppstår ganska sällan. När en sådan händelse inträffar, ska frågan ställas: "Är det verkligen ett undantag eller bara en manifestation av något nytt?" Den första manifestationen av ett nytt typiskt problem är den fjärde och sista kategorin av händelser som måste ta itu med beslutsprocessen. Alla händelser, med undantag för riktigt unika, kräver huvudlösningar. De måste övervägas genom priser av regler, policyer och principer. Sann unika händelser kräver emellertid ett rent individuellt tillvägagångssätt. Det är omöjligt att komma med regler för undantag. Huvudet, före vilket det är värt uppgiften, att utveckla en effektiv lösning i min organisation, först och främst, bestämma vilken av ovan nämnda fyra situationer som det handlar om. En erfaren chef vet att den felaktiga klassificeringen av situationen leder till felaktigt beslut. Det vanligaste misstaget är förhållandet till en typisk situation som en serie unika händelser, det vill säga manifestationen av pragmatism i avsaknad av princip och begreppet typiskt. Ett annat ganska vanligt misstag är attityden till en ny händelse som en manifestation av ett gammalt problem som de gamla reglerna gäller.

En erfaren ledare kommer från det faktum att problemet är typiskt. Han erkänner också att händelsen, lockade sin uppmärksamhet, är faktiskt ett symptom. Han försöker alltid identifiera kärnan i problemet och stoppa inte på behandling av ensam symptom. Detta förklarar varför den erfarna ansvariga arbetstagaren alltid syftar till att lösa problem på hög konceptuell nivå. "Om det finns många lagar i landet, vittnar det på advokaternas inkompetens." I ett sådant land försöker de lösa varje problem som ett unikt fenomen, och inte som ett speciellt fall som faller under allmänna normer. Liksom detta är chefen som tar för många lösningar troligtvis lat och ineffektiv.

2. Det andra viktiga elementet i beslutsprocessen är en tydlig definition av vad vi vill uppnå detta beslut. Vilka är våra lösningar? Kommer vi att ställa in något minimum av uppgifter före dig? Vilka villkor ska våra lösningar mötas? I vetenskap är dessa villkor kända som "gräns". För att lösningen ska vara effektiv bör den uppfylla gränsvillkoren och vara tillräckligt ett mål. Alla kan ta en felaktig lösning och var och en från tid till annan tar sådana lösningar. Men vi alla bör akta dig för sådana beslut som inte uppfyller gränsvillkoren.

3. Det är nödvändigt att börja inte med det som verkar acceptabelt, men från vad det verkar sant. Denna bestämmelse baseras på det faktum att behovet av en kompromiss brukar visas i sista etappen av varje åtgärd. Men om det finns en fuzzy presentation av de förhållanden som måste vara nöjda blir det omöjligt att skilja den korrekta kompromissen från fel. Ofta slutar allt detta med valet av den senare. Alfred Sloan: "... människor kommer inte att kunna välja rätt kompromiss, om du först inte förklarar dem som i kärnan av" rätt ". Det är inte värt att spendera tid på att tänka på vad som är tillåtet och vad du inte ska prata om, för att inte orsaka motstånd. ... vi kommer inte att vinna någonting, om vi börjar med frågan: "Vad är tillåtet?"Att svara på den här frågan kan vi förlora de viktigaste och förlora möjligheterna att hitta effektivt (för att inte tala om rätt) svar.

4. Genomförande av lösningen är det fjärde huvudelementet i beslutsprocessen. Medan analysen av gränsvillkor är det svåraste steget i beslutsprocessen, kräver omvandlingen av den effektivt hög tid. Ingen lösning kan vara effektiv om den från början inte innehåller möjligheterna att genomföra.

Vid genomförandet av beslutet är det nödvändigt att svara på flera specifika frågor: "Vem bör veta om detta beslut? Vilka åtgärder bör vidtas? Vem ska vidta denna åtgärd? Vad ska denna åtgärd vara att människor som är ansvariga för honom kunde genomföra det? " I praktiken försummar de ofta de första och senaste frågorna, vilket leder till beklagliga resultat.

Om beteendekompensationen belönas, vilket krävs för att lösa nya uppgifter, är det ganska möjligt att dra slutsatsen att sådant beteende välkomnas av överlägsen vägledning.

5. Varje ansvarig lösning måste vara försedd med feedback för att verifiera överensstämmelsen av teori och praktik. Trots allt blir även de mest effektiva lösningarna så småningom föråldrade. Militären har länge lärt sig en enkel sak - utan att kontrollera order, förblir de flesta av dem ouppfyllda. Warlords vet att deras egna ögon är den mest tillförlitliga kontrollen. De vanliga testverktyg som används av presidenterna - Rapporter och rapporter är inte en tillförlitlig feedback. Personskontroll Det är också bäst, om inte den enda, genom att bedöma relevansen av de ursprungliga paket som ligger bakom en lösning. Om, vid kontroll, detekteras deras inkonsekvens detekteras av nya realiteter, de bör revideras. Det är ingen hemlighet för alla som några paket är tidigt eller sent. Verkligheten är också en variabel faktor.

Kapitel 7. Effektiva lösningar

Lösningen är en dom. Detta val mellan rätt och fel. I bästa fall är lösningen valet mellan "nästan rätt" och "förmodligen fel", men mycket oftare är lösningen ett val mellan två riktningar av handling, vars lojalitet inte kan bevisas. I de flesta böcker, som beskriver beslutsprocessen, sägs det att "börjar starta sökandet efter fakta". Men erfarna chefer vet att det är nödvändigt att börja från den andra - med åsikter. För att bestämma vad som också är "faktum" är det nödvändigt att ta reda på kriterierna för relevans. Den effektiva lösningen följer inte av konsistens i fakta. Det tar sin början i kollisionen av olika åsikter, liksom i en allvarlig analys av möjliga alternativ.

Endast exakt metodDet kompenserar oss för att testa verklighetens uppfattning bygger på en tydlig tro på att allt börjar med åsikter. Vad man ska göra med hypoteser, vi vet - de behöver inte tvivla, de måste kontrolleras. Kanske bör den grundläggande idén uttryckas i frågan: "Vad är kriteriet för relevans?" Huvudet kommer alltid från det faktum att traditionella dimensioner är långt ifrån alltid vad som behövs. Om traditionella mätningar behåller sin effektivitet, skulle det inte vara nödvändigt att fatta beslut - det skulle finnas tillräckligt med partiell passform eller justering. Traditionella dimensioner reflekterar över sin väsen gårdagens beslut. Om det finns ett nytt beslut, innebär det först och främst att mätningen har förlorat sin relevans.

Mest effektiv metod Letar du efter en acceptabel mätning är personligt deltagande i "feedback", den här anslutningen ska göras innan den bestäms. Effektiva chefer försöker alltid att utnyttja mätalternativ för att välja den, mest lämpliga.

Vår vision om verkligheten är inskränkt om vi inte har alternativ. Det är precis som det främst förklaras varför de mest erfarna ledarna kasserar det andra stora budet i beslutsfattande läroböcker och försöker skapa en kontrovers atmosfär och inte enhällighet. Den första regeln om beslut kan låta så här: "Om det inte finns någon preliminär oenighet är det omöjligt att utveckla en optimal lösning."

Det finns tre huvudpunkter som är positiva till att fatta ett beslut i villkoren för invändningar och motprofiler. För det första, bara på detta sätt kan den som ansvarar för att fatta beslut undvika ödet för sin organisation. Var och en i organisationen försöker ålägga sin åsikt. Alla försöker se till att det är den lösning som han anser det nödvändigt. För det andra kan bara oenigheter ge alternativ till den föreslagna lösningen. Bland annat är kontroversen nödvändig för att stimulera fantasi.

Det bör fortsättas från det faktum att den person som framträdde tydligt felaktig dom ser en verklighet i ett annat ljus och syftar till att lösa ett annat problem. Effektiv ledare kommer alltid att fråga: "Vad försöker denna officer att uppnå om han tror att hans position är pålitlig, rationell och rimlig?" Endast han är i de befintliga versionerna av dom, han kommer att tänka på vem som har rätt, och vem är det inte. Tyvärr tar de flesta människor traditionellt sin vision av saker som en referenspunkt det enda som möjligt.

Huvudet som vill ta en effektiv lösning, frågar: "Är det här beslutet?" Ett alternativ är tillgängligt till ditt förfogande - inget att göra. Men ofta måste du bara fatta ett beslut, eftersom inaktivitet bara kan förvärra situationen. Detsamma gäller gynnsamma möjligheter. Ett gynnsamt tillfälle visas endast för begränsad tid, och om det inte används, kommer det att försvinna. I sådana fall är det nödvändigt att agera, och det leder oftast till radikala förändringar. Om frågan "Vad händer om ingenting att göra?" Du kan svara på att "allt är format av sig själv", då är ingreppet inte nödvändigt. Instår inte i fall där förutsättningarna inte representerar någon betydelse och påverkar inte händelserna. I romersk lag skrivs nästan två tusen år sedan, säger det: De Minimis Non Curat Praetor - Prettor är inte engagerad i Trifles. Många ansvariga personer Hittills är det inte känt detta ordstäv.

Jag rekommenderar spenderat jämförande analys Risk i samband med åtgärd med en eventuell risk för passivitet. Formler Korrekta lösningar existerar inte här. Men det finns tydliga riktlinjer som underlättar beslutsfattandet i särskilda fall:

Lag om, med tanke på alla omständigheter, fördelarna kommer att överväga kostnaderna och riskerna avsevärt.
Du kan agera eller inaktivera; Men inte blyg bort och inte begränsat till halva lösningar.

Antag att allt är klart att fatta ett beslut. Det är på detta stadium att de flesta lösningar nekas. Plötsligt är det konstaterat att det kan vara obehagligt, impopulärt eller svårt. Beslut om sin väsen bör inte orsaka obehagliga känslor, men de flesta av de effektiva lösningarna lämnar initialt en obehaglig fällning. Det är säkert att säga vad som inte kommer att göra på detta stadium effektiv ledare. Han kommer inte ge upp frestelsen och kommer inte att kräva en annan studie av denna fråga. Det tillåter dig inte att spendera tiden för anställda bara för att kompensera för sin egen obeslutsamhet. Det faktum att det korrekta beslutet är förknippat med några negativa stunder, är i princip inte orsaken till vägran. Men omedvetet ångest eller internt larm fungerar alltid som begränsare, även om det är en kort stund. Som en av min vän säger, vem vet hur man tar de mest optimala lösningarna: "Jag slutar alltid om jag inte klart ser situationen."

Effektivitet kan läras, men det är omöjligt att lära det.
Effektivitet - inte "ämne" och självdisciplin!

Även om fraser från punkterna 3 och 4 verkar likda, det är det inte. Var uppmärksam på de valda orden.

Ändamål av riktlinje - Det här är inte bara en trevlig och viktig händelse i karriären, men också en tung, ansvarsfull börda. För att ordförandena i framtiden "inte är en rosa" är den nyligen myntade chefen utan erfarenhet att behärska ett antal färdigheter, lära sig att kommunicera med underordnade. Hur blir man chef - smittsam och effektiv? Vilka egenskaper för detta måste utvecklas? Vem kommer att hjälpa till med lärande? Vilken princip ska jag bygga interaktion med underordnade?

Hur man organiserar ett arbetsflöde?

Möjligheten att koncentrera uppmärksamheten hos medarbetarna för att uppnå ett gemensamt mål är en av huvudets viktigaste yrkesegenskaper. Som praktik visar, underordnade som har en uppfattning om den slutliga aktiviteten i hela laget mer motiverade, debiteras av laganda. Det händer att det påstådda resultatet är starkt försenat i tid, vilket utan tvekan undergräver stimulansen att fungera. I det här fallet kan chefen istället för ett långsiktigt mål att lägga ett antal mellanliggande uppgifter före de anställda i avdelningen (Enterprise).

Ignorerar mål - inte det enda problemet med ledningen. Ett vanligt misstag av huvudet utan erfarenhet är en önskan att ta över de underordnade funktionerna, liksom kontroll varje steg av arbetstagare. Samtidigt tar en effektiv ledningschef för nuvarande tullar och angelägenheter högst 25% av tiden. Den större delen av hans ansträngningar syftar till att organisera processen:

utveckling av bolagets strategi
optimering av organisationsstrukturen
förbättrad professionell kompetens underordnade.

I det företag där personalen är korrekt och felsökit samspelet mellan personal, behöver huvudet inte distraheras från globala uppgifter: Arbetstagare klarade sig till vardagliga rutiner.

Men kontrollen från huvudet är fortfarande viktigt. Genom att beställa underordnade måste chefen följa de uppställda uppgifterna. Det är också omöjligt att ge en order, och sedan utan att vänta på resultaten, avbryta det, omorientera arbetstagaren för att genomföra ett annat projekt. I medvetenheten av underordnade bör förhållandet mellan målet och resultatet vara chockerat. Och punkten här är inte bara i motivation, men också i självförtroendet hos medarbetaren: de ackumulerade ofullständiga fallen distraherar från nuvarande uppgifter, skapar en atmosfär av psykiskt obehag. Avsluta från situationen när arbetsbelastningen förhindrar att vissa anställda fokuserar, kan en omfördelning av arbetet vara.

Hur man utvecklar kvaliteten på chefen och ledningsförmågan?

Du kan bli ledare, men växer inte professionellt. Samtidigt är konkurrensen bland de anställda i den högsta echelon på arbetsmarknaden ganska allvarlig. Den nya generationen chefer kännetecknas av ökad praktisk, rörlighet och självständighet. Naturligtvis förändras utseendet på den moderna ledaren. Nu är det inte tillräckligt att vara en chef: det är nödvändigt att kombinera i en person av arrangören, mentorn och ledaren.

Vilka egenskaper bör utvecklas för att verkligen bli ledare?

Administrativa och tekniska färdigheter, förmågan att välja ett lag, bygga relationer med personal och partners.
Var sällskaplig, mottaglig och kritisk för ny information. För att kunna presentera dig, hitta ett tillvägagångssätt för anställda.
Ha innovativ potential, det vill säga att tänka på framtida kategorier, se framtiden, sträva efter förändringar och optimera arbetsflödet, var redo att riskera.
Ledarskapskvaliteter - en grupp psykologiska egenskaper som hjälper till att erövra hög status i laget (självförtroende, tillförlitlighet, sekvens, aktiv livslängdbestämning).
Reputationskomponent (ärlighet, överensstämmelse med etiska normer, ansvar). Motstånd mot stress och frustrationer.
Strategiskt tänkande - förmågan att fastställa mål och mål, förutsäga resultaten, konsekvenserna av deras och andra människors handlingar.

För utveckling av ledande färdigheter är det nödvändigt, först och främst en önskan. Lärare i den nya chefen kan vara överlägsen auktoritativa och erfarna ledare. Om det inte finns några företag i företaget kan du kontakta representanter för en annan organisation. Glöm inte den stora makten av självutbildning. Vi kommer att förbättra kompetensen för att hjälpa webinarier, träningar, seminarier, läsning av utbildnings litteratur hjälper.

Skrivbordsböcker i huvudet kan vara följande arbete:

Allen David "Hur man tar med saker att beställa";
Dr. Peter "Effektiv chef";
Kovi Stephen "fyra regler av effektiv ledare";
Fox Jeffrey "Hur man blir en förstklassig ledare";
Ryshev Nikolai "Leadership Technologies";
Sutton Robert "konst vara en bra ledare."

Management Styles: Hur man kommunicerar med underordnade

Stilen för kommunikation av huvudet med underordnade beror till stor del på karaktären av chefen och specifikationerna i bolagets verksamhet. Om en person som leder avdelningen (Enterprise) är övertygad om att människor inte gillar att arbeta, vill de säkerställa det bästa av allt och inte har ambitioner, han förvaltar på ett autokratiskt sätt. En sådan modell innebär en hög grad av centralisering av kraft och kontroll, tillämpning som ett incitament för tvång.

Head-demokrat mer som kommandoarbetet. Tilltalande för anställda tar han framförallt sina behov av självuttryck och tillbehör. Han lägger inte sin representation till anställda, men kontrollerar resultaten av sin verksamhet. Med en demokratisk ledningsstil minimeras krafterna av personalen, mellan huvudet och underordnade, respekterade relationer.

Att ha en tendens att låta allt på ett självskott, kommer huvudet sannolikt att välja en liberal modell av relationer. Med denna stil får underordnade absolut frihet, och huvudet spelar samordnarens roll. Liberal Leader distinguished av artighet, tolerans, goodwill, villighet att lyssna på kritik och mottaglighet för andras idéer. Å andra sidan saknar han uthållighet, beslutsamhet, som kräver underordnad.

I verkliga livet Alla tre kontrollstil i ren form Träffa inte. Dessutom kan samma chef på olika omständigheter bete sig som autokrat, demokrat eller liberal. Dess kommunikationsmodell kan över tiden förvandla sig under påverkan av traditioner som har utvecklats i laget, såväl som interna meddelanden som ställs in framför IT-uppgifter och krav.

Oavsett vilken kontrollstilschef väljer, med underordnade bör det vara korrekt och artigt. Det är nödvändigt att tillåta anställda att uttrycka sina (möjligen olika) synvinkel. När någon från personalen gör ett misstag, det värsta som chefen kan göra är att förnedra och förolämpa den skyldiga. En bra chef Alla kommentarer till arbetstagaren kommer att uttrycka ensam, utan ett gråt och förbannelser. Samtidigt, för att vara uppmärksam på andra människors känslor - det betyder inte att tolerera sin inkompetens alls, så med försumliga arbetstagare, är det nödvändigt att utan dröjsmål delas.

Kommunicera effektivt och respektfullt. Börja med att klargöra förväntningarna från avdelningen eller sfären där du arbetar. Vad ska din grupp göra till en organisation?

Lyssna noggrant. Öppenhet för andra idéer och problem hjälper dig att förstå situationen och ta optimala lösningar. Tilldelning av tid och plats att lyssna på anställda är en viktig del av effektiv kommunikation. När du betalar till anställda extra uppmärksamhetDe respekterar dig och är redo att lyssna på dina rekommendationer. Om det strängt ges order utan att lyssna, kan det undergräva hängivenheten och entusiasmen hos anställda.
Tala kort och tydligt. Undvik noteringar eller direktiv med verbala meddelanden. Tänk på det mesta viktiga inläggDu vill passera, och rapportera dem delvis eller via telefon. Lägg ut tankar i meddelanden e-postFör att se till att de är tydliga, korta och tydliga.

Skapa ett schema med regelbundna möten med anställda. Läs arbetarna, markera tiden för dem dagligen eller veckovis. Fråga dem om projekt över vilka de arbetar under dessa möten och hur du kan hjälpa dem i sin utföringsform. Ägna regelbundna möten för att lyssna på brottsligheten och nederlaget. Använd möten för att diskutera lagets framgång och för brainstorming för att lösa nya problem.

Ge hyll mot dina underordnade. Utvärdera det arbete som ger det önskade resultatet.

Fokusera på styrkan hos dina anställda. Var uppmärksam på de unika talangerna och förmågan hos varje anställd och använda dessa krafter till förmån för projektet eller företaget. Till exempel kan en anställd vara en utmärkt sekreterare, men en långsam texttyp. Hitta möjligheterna att använda sina färdigheter.

Bidra till att förbättra sina svagheter. En del av den effektiva förvaltningen är att hjälpa anställda att vända sina brister i värdighet. Det första steget är att bestämma det område som behöver förbättras. Och redan från detta bör avvisas och förbättra din avdelning.

Betal inte överdriven uppmärksamhet åt nackdelar. Överdriven uppmärksamhet på K. svagheter Arbetstagaren kan leda till desposion och låg arbetsdisciplin.

Leta efter en lösning på problemet. Konflikter uppstår ofta i produktion och kan förekomma mellan anställda, mellan arbetstagaren och ledaren, eller mellan arbetstagaren och kunden. Att hitta effektiv metod Att lösa sådana problem innebär att fokusera på att tänka på fakta och kreativt närma sig beslutet. Koncentrera sig inte på känslor och söka efter skyldiga. Tänk på vilka åtgärder som behövs för att hjälpa anställda som kommer att hjälpa till att återvända sinnesro och fortsätt prestanda.

Vara stabil. När saker blir dåliga, undvik gemensamma anklagelser. I stället fokuserar du på aktiv kampanj framåt, samtidigt som lektionen avlägsnas från fel, fel eller problem.

Skapa ett dokumentationssystem för att optimera processer. Skapa ett system för att spara arbetstagarnas arbetstid för att utföra uppgifter och / eller för att eliminera fel. Skapa dokument som bestämmer ansvaret för arbetstagaren och ansvaret för vissa uppgifter.

Skapa ett schema för anställda. Göra investeringar i utvecklingen av din personal. Utveckla manualer för att lära sig att hjälpa anställda, med beaktande av de uppgifter som löses.
Automatisera enkla uppgifter. Detta kommer att hjälpa medarbetare att fokusera på mer produktiva och intressanta projekt.

Varje anställdas personliga effektivitet - huvudverktyg Företagen syftade till dynamisk utveckling. Det bestäms av enkel formel: resurser / resultat. Och varje ägare är grundaren - aktieägaren syftar till att minimera kostnader när de uppnår förväntade resultat.

Liksom principen om elektrisk ström i metaller är huvudet avsett att effektivisera "arbetskraftsvektorerna för varje enskild anställd: minimera sina kostnader, samtidigt som de förbättrar aktivitetsresultaten.

Effektiv ledare - Det här är en pensionskola, med ett ljust behov av självaktualisering, bland annat, som syftar till att ackumulera konstruktiv erfarenhet, ha högt lärande och utmärkta självinflammationsförmåga.

Huvudet är inblandat i alla kopplingar av kedjan av någon affärsprocess. Målning, prognos, planering, organisation, beslutsfattande, motivation, kontroll och bokföring är de funktioner som behöver optimeras av huvudet.

Du kan välja flera verktyg som hjälper chefen att bli "effektiv".

Team

Det är oerhört viktigt att genomföra optimeringsstrategin inom ett sammanhängande och professionellt team. Därför är den första grundläggande grunden människor. Om ledarens axlar ligger på produktionen, försäljningen, någon betydande plats, bör inte vara blyg i åtgärder. Teamet behöver proffs i deras fall. Och de måste hitta, motivera, sätta ambitiösa mål. Om det inte fanns någon "Balat" på urvalet, måste du bli av med det under arbetet. Anställda vars verksamhet medför huvudinkomsten måste belönas. Och för att inte ha en "stjärna sjukdom", "stjärnor" borde vara alla. Detta kommer att skapa andan av rätt konkurrens. Och den effektiva ledaren är "Supernova-stjärnan" - kommer att leda dem bakom dem.

Tidsplanering

Den andra är ovärderlig användbart verktyg – tidsplanering. Det är nödvändigt att systematisera sitt arbete. Praktiskt och effektivt verktyg för analys av "svagheter" - ett fotografi av arbetstid. Det är trots allt från mig själv som behöver börja. Det är viktigt att utvärdera dina "tid kidnappare", för att förstå vilka processer, även lösningar kan delegeras, för att optimera kontrollprocessen, fördela ytterligare verktygslåda För att underlätta och påskynda affärsprocesserna.

Energi

Energi - Här är fältet för hyperatbiliteter. Och det här är en annan zon av utveckling för en effektiv ledare. Emotionellt humörslag - knappast 50% av garantin för allmän framgång. Och det här är ett av de svåraste områdena i ledningen - motivation, adekvat svar, stimulering.

En effektiv ledare är viktigt för att skapa sin egen unika atmosfär i laget. Genom den personliga individualitet som kommer till allmänheten i den allmänna. Som en del av konflikter och påfrestningar som är oundvikliga, genom observatörens position att komma till kommunikatörens position. Det är viktigt att inte glömma att anställda ska känna sig bekväma, inte bara i det horisontella planet (i samarbete med varandra), men också när man kommunicerar med huvudet.

Tre principer

Sammanfattningsvis vill jag notera några viktiga principer i en effektiv ledares arbete.

För det första genomför den effektiva ledaren alltid en analys av situationen som är inblandad i aktörer som påverkar faktorer och bestämmer sedan sedan. Möjligheter och alternativ - det här är vad chefen ska se vid misslyckande. Trots allt är något misstag ett annat steg mot framgång.

För det andra bör en effektiv ledare inte fatta beslut utan att ta emot fullständig information om vad han borde göra. Ofta chefer inom ramen för den allmänna globala strategin "Spray" och spendera ansträngningar på onödiga "taktiska hopp." Detta leder till en ökning av genomförandet av planen och uppnå det förväntade resultatet.

Innan du börjar kriget måste du veta vem du kämpar.

Och ändå är en effektiv ledare alltid "vi", och inte "jag"!

Tatyana Akimkin, chef för avdelningen för sökning och urval av personal (riktning av FMCG), innehav "Empire Personnel".