مصاحبه با یک نامزد فرم سوال: سوال در یک وضعیت خاص است. چه چیزی باید مصاحبه شود

مصاحبه با متقاضی به پست نقش ویژه ای در انتخاب پرسنل دارد. این یک فرصت خوب برای یادگیری متقاضی است، آن را به عنوان یک متخصص و درک، آن را ارزیابی، آن را متناسب با کارفرمایان یا نه. در نظر بگیرید که سوالاتی را که از یک نامزد بپرسید و چگونگی ایجاد یک برنامه گفتگو را بپرسید.

متخصصان پرسنل 6 گونه مصاحبه را تشکیل داده اند:

ساخت یافته، بر اساس طرح آماده و فهرست سوالات. مصاحبه بر اساس یک روش گذشته نگر برای جمع آوری اطلاعات در مورد متقاضی شغلی در سایر سازمان ها است.
پر استرس ایجاد شرایط شدید یا مضحک برای نامزدی برای ارزیابی مقاومت استرس، توانایی حفظ خود را تحت کنترل می کند.
موقعیتی این گونه بر اساس مدل سازی وضعیت کاری مربوط به خالی است. این پیشنهاد برای حل مشکل تولید پیشنهاد شده است - این به شما اجازه می دهد تا بصری دانش، مدارک تحصیلی، توانایی هماهنگ کردن اقدامات در موقعیت های پیش بینی نشده را نشان دهید.
برآورد صلاحیت کارفرما یک لیست است الزامات کلیدی و، چت، درجه انطباق متقاضی را به هر مورد تعیین می کند.
پروژه. پیشنهادات برای ارزیابی سایر کارگران. پاسخ دادن به متقاضی ناخودآگاه تجربه زندگی خود را بر روی آنها. اما از آنجایی که در مورد او نیست، پاسخ ها صادقانه تر هستند.
از راه دور. گفتگو از طریق رسولان در میان کارکنان رایج است.

تست Brainteaser در میان کارکنان بسیار محبوب است، کاندیدای پیشنهاد شده برای حل وظایف منطقی که هیچ پاسخ یکپارچه ای ندارند، پیشنهاد شده است. این تکنیک به طور گسترده ای در شرکت های Google، مایکروسافت، اپل و IKEA استفاده می شود.

روش های مصاحبه

از لحاظ تاریخی، 4 روش انجام و سازماندهی مصاحبه ها وجود دارد:

انگلیسی مکالمه توسط کمیسیون از شرکت های عالی رتبه برگزار می شود. در گفتگو، کارفرمایان بیوگرافی متقاضی، روابط مربوطه، سنت های خانوادگی و جایی که او تحصیلات دریافت کرده اند، پیدا می کنند.
اهل آلمان در یادگیری تاسیس شده است. متقاضی عملا سؤال نمی کند این تصمیم بر اساس شهرت فعلی، بر اساس حروف از مکان های قبلی کار ساخته شده است.
چینی ها. به شکل تست عبور می کند. وظایف زیادی وجود دارد: از مسائل مربوط به تولید منطقی ساده به تخصص مربوط به تخصص شرکت. متقاضیان پیشنهاد می شوند که یک مقاله ادبی، تاریخی یا در موقعیت آینده بنویسند. نامزدها را با بالاترین نمره انتخاب کنید و آنها را به گفتگو دعوت کنید.
آمریکایی. این بر اساس شناسایی پتانسیل خلاق و فکری متقاضی است. برای این کار، آزمایش روانشناختی انجام می شود و یک جلسه را در یک محیط غیر رسمی برگزار می کند (دعوت به ناهار، حزب یا آخر هفته مشترک). ارتباط با یک مرد، کارفرمایان می توانند کاستی ها یا صفات شخصیتی را شناسایی کنند که برای کارمند شرکت خود مجاز نیستند.

استخدام های مدرن از روش های جداگانه و به طور جداگانه استفاده می کنند، مصاحبه های تک و گروه انجام می شود.

مراحل مصاحبه در هنگام دریافت

انتخاب نامزدها هرج و مرج نیست، وجود دارد قوانین خاص مصاحبه هایی که باید دنبال کنند. مدیران پرسنل ارائه می شوند تا در مراحل عمل کنند:

مطالعه. امکان ایجاد یک ایده کلی از فرد و کارمند را فراهم می کند.
آزمایش کردن. نتایج به این نکته کمک می کند تا درک کنیم که آیا داده ها حقیقتا در خلاصه مشخص می شوند.
مصاحبه اولیه. در این مرحله، آنها شخصا با متقاضی آشنا می شوند، مشخص می کنند که آیا آن را به موقعیت او مربوط می شود، پیدا کردن روانپزشکی و شخصیت کارمند.
مصاحبه مکرر. مورد نیاز برای توجه دقیق از نامزدی، و همچنین اگر تعداد زیادی از مردم وانمود کنند موقعیت.

با ارسال مجدد، روش های انجام مصاحبه به غیر از اولین مصاحبه می تواند اعمال شود. این کار به منظور نشان دادن متقاضیان از همه طرف ها انجام می شود و مناسب را انتخاب می کند.

چگونه به درستی انجام مصاحبه برای استخدام

مصاحبه یک روش پیچیده است، برای رفتار کیفی که لازم است طرح را دنبال کنید:

آماده شدن برای جلسه و دوباره به خلاصه نگاه کنید.
نقطه ضعف دیر نیست برای یک جلسه - آن را بی احترامی و نشان می دهد یک مثال منفی، که در آینده تجزیه انضباطی را نشان می دهد.
یک تن دوستانه را تنظیم کنید به طور مستقیم به نظرسنجی ادامه ندهید، 5-7 دقیقه به موضوعات انتزاعی صحبت نکنید، به یک فرد کمک می کند تا موقعیت و اعتماد را احساس کند.
آشنایی با شرکت به ما در مورد زمینه فعالیت خود بگویید، خود را با نامزد خالی آشنا کنید، به طور خلاصه توابع اساسی را شرح دهید.
ارائه. اجازه دهید متقاضی بتواند در مورد خودش بگوید چرا او شرکت شما را انتخاب کرد و چه چیزی از دفتر انتظار می رود.
مصاحبه. سؤالات را از طرح بپرسید. بر اساس پاسخ ها، شما در مورد اشتغال تصمیم خواهید گرفت.
تکمیل. در مرحله پایان مکالمه، نامزد را پیشنهاد می کند تا از توضیحات سوالات در مورد وظایف شغلی، تیم و لحظات کاری استفاده کند. سپس با تشکر، به من بگویید، چگونه و زمانی که آن را در مورد نتایج اطلاع رسانی.

با توجه به طرح، شما کوچکترین جزئیات را از دست ندهید.

فهرست نمونه های نمونه کاندیدای مصاحبه

« درباره خودتان بگویید" گوش دادن به مونولوگ، استخدام کننده توجه به سخنرانی را جلب می کند (واضح، روشن یا مرد Mamlit)، یادآور می شود که چه چیزی می گوید - حقایق بیوگرافی یا ویژگی های شخصی.
« دیدگاه های شما در زندگی" بسته به پاسخ، بدبینانه یا خوش بینانه مصاحبه کننده است.
« چرا شما در پست شرکت ما علاقه مند شدید؟" اگر به آن می آید شرایط خوب کار، چشم انداز رشد - یک فرد فقط به دنبال آن است محل کار. اما اگر پاسخ دهنده به جزئیات مربوط به موقعیت آینده و کار شرکت به طور کلی اشاره شود، سازمان شما جذب می شود.
« مزایای شما چیست؟" یک پاسخ خوب شامل پایان نامه های استدلال شده است که توسط حقایق و اعداد پشتیبانی می شود. افراد مبتلا به تجربه کمی و ناامن در خود، تار شدن، مشخصه انتزاعی را می دهند.
« آیا شما کمبودهای دارید؟" کارکنان با تجربه در مورد نقاط ضعف شخصیت صحبت نمی کنند.
« چرا محل قبلی را ترک کردید؟" یا " رابطه شما با کارفرمایان شما چیست؟" توجه به اینکه چگونه یک فرد در مورد همکاران سابق پاسخ می دهد. مذاکرات منفی در مورد درگیری او. اگر متقاضی در مورد لحظات مثبت صحبت کند، پس شما یک متخصص صالح، صالح و محرمانه هستید.
« آیا پیشنهادات برای تغییر کار در شرکت ما دارید؟" در حالت ایده آل، متقاضی باید 2-3 راه را ارائه دهد، تجربه خود را تقویت کند.
« چگونه ما با رهبر گذشته خود تماس می گیریم؟" پاسخ دهندگان می توانند تلفن یک کارفرمای یا چند همکاران را که از ویژگی های شما دریافت می کنند را ترک کنند. اگر نامزدی نمی خواهد مختصات را بدهد، این نشان می دهد که او هیچ تجربه ای ندارد یا از توصیه های بد ترس ندارد.
« چه حقوق و دستمزد شما انتظار دارید؟" همه متقاضیان بیشترین مقدار ممکن را می دانند، اما چگونه یک متخصص از یک تازه کار Bluffy را تشخیص دهند؟ پیشنهاد مقدار کمتر از 2-3 بار، اما اشاره به مزایای. شکارچیان خانگی قادر نخواهند بود مقاومت کنند، اما حرفه ای قیمت دانش خود را می داند و با این پیشنهاد موافق نیست.

در پایان نظرسنجی، از یک کارمند بخواهید از او علاقه مند به اوقات فراغت باشد، اگر او یک سرگرمی داشته باشد. شاید شما همان منافع را داشته باشید - این تاثیر مثبتی بر همکاری بیشتر خواهد داشت.

چه چیزی برای مصاحبه برای متقاضی درخواست می کند - سوالات با زیرنویس

برای کامپایل یک تصویر کامل، روانشناسان توصیه می کنند که یک پشتیبانی ویژه ای را انجام دهند که کمک می کند تا پاسخ دهندگان را از یک طرف غیر منتظره نشان دهند:

« چه ابرقهرمان را تبدیل می کنید؟"- در مورد ویژگی های شخصی که فرد در ابتدا قرار می گیرد، یاد بگیرید.
« در مورد کار کامل بگویید"- باز می شود اصول زندگی، سرگرمی ها و تمایل به کار.
« چگونه می خواهید به تیم ما بپیوندید؟"- پاسخ به آمادگی برای ارتباط با همکاران، سطح اجتماعی بودن نشان می دهد.
« به سه جمله به کودک توضیح دهید، موتور تزریق چیست؟"(شما می توانید هر دستگاه یا اصطلاح مربوط به فعالیت های شرکت را انتخاب کنید). واضح، پاسخ سریع در فرم ساده از حرفه ای بودن صحبت می کند.

یک آزمون روانشناسی کوچک را صرف کنید یک "زمینه حرفه ای" را به شکل یک مربع قرعه کشی کنید و نشان دهید که پاسخ دهندگان به سایه بخشی مربوط به تجربه و دانش خود را نشان می دهند. اگر هیچ منطقه رنگی وجود نداشته باشد، متوجه شوید چرا. پاسخ، ضعف های یک فرد را به عنوان یک کارمند نشان می دهد.

نتیجه

در مقاله، ما قوانین و توصیه های اساسی را برای کمک به انجام مصاحبه در هنگام پذیرش به درستی جمع آوری کردیم. قبل از اینکه یک کارمند را تعیین کنید، فرم و روش مصاحبه را تعیین کنید. روانشناسان استدلال می کنند که نظر نامزدی در 5 دقیقه اول است، مکالمه را تسریع نکنید. اگر شما توانایی های خود را تردید کنید - به آن مراجعه کنید.

قبل از انجام مصاحبه، لازم است یک فرد صالح مناسب برای نقش یک مصاحبه کننده را انتخاب کنید. این باید از ویژگی های کار شرکت و خود جای خالی آگاه باشد، کدام نامزدها متمرکز هستند، دارای مهارت های مکالمه گفتگو هدف و قادر به نتیجه گیری درست و بیطرفانه هستند.

مصاحبه کننده باید از ویژگی های کار شرکت و خالی آگاه باشد.

در شرکت های کوچک، روش پذیرش کار، به عنوان یک قاعده، رهبران خود انجام می شود.

طرح مصاحبه نمونه ای در هنگام کار به نظر می رسد این است:

خلاصه ای از اهداف مکالمه.
گفتگو در مورد موضوع عمومی شرکت.
توجه به موقعیتی به ادعای شخصی.
سوالات در مورد صلاحیت، تجربه.
پاسخ به سوالات نامزدی.

این روش را برای مصاحبه ها مشاهده کنید مصاحبه برگزار خواهد شد با موفقیت. اگر، در جریان مکالمه، تصمیم گرفت که از نامزدی رد شود، شما می توانید به طور صحیح به او اطلاع دهید، که به دلایل اشاره می کنید.

مورد نیاز برای یک مصاحبه موثر

قوانین برای سازماندهی مصاحبه وجود دارد. بیایید با این واقعیت شروع کنیم واجب باید یک مصاحبه کننده باشد:

فهرست تمام کاندیداها و پروتکل ها برای یادداشت ها.
جای خالی حرفه ای (الزامات برای کارمند بالقوه).
دستورالعمل های رسمی
طرح مصاحبه تقریبی
فهرست سوالات
فرم ها برای رفع پاسخ متقاضیان.
سازماندهی شده برای محل مصاحبه

به طور موثر مصاحبه به اتاق کمک می کند که هیچ کس هیچ وجه از مکالمه عبور نمی کند. اگر کاندیداها باید صبر کنند، صندلی های راحت و آب باید آماده شوند. به یاد داشته باشید که نه تنها کارفرما یک کارمند را انتخاب می کند، بلکه یک کارمند یک کارفرما است. به دلیل چیزهای کوچک، این امر صدمه دیده خواهد شد.

به طور موثر مصاحبه به اتاق کمک می کند که هیچ کس هیچ وجه از مکالمه عبور نمی کند.

به گفته روانشناسان، مصاحبه بیشتر مولد خواهد شد اگر هدایت در میز نشسته نشود، اما به عنوان مثال، در مبل. این فضای ارتباطات گاه به گاه را ایجاد می کند، ارزیابی می شود ظاهر نامزدی، حرکات، عبارات صورت.

توصیف شرکت، تصور کنید آن را در نور سودمند، اما اجتناب از "کوه های طلایی" ناخوشایند را اجتناب کنید اگر شما همکاری طولانی مدت را محاسبه کنید. شکاف های کوچک (5-7 دقیقه) بین مصاحبه ها با نامزد بعدی کمک می کند تا افکار در قفسه ها را تجزیه و تحلیل کنند تا با یک فرد جدید کار کنند و پس از تجزیه و تحلیل پاسخ ها و رفتار خود، داده های خود را بر روی یک کارمند بالقوه به پروتکل بنویسید.

اگر مصاحبه توسط LPM انجام نمی شود (یک فرد تصمیم گیری)، پروتکل باید تا آنجا که ممکن است پر شود. فرمت آن تنظیم نشده است: می تواند پیش از آن آماده شود یا به صورت اختیاری مصاحبه کننده تهیه شود. این سند باید اطلاعات شخصی نامزد را شامل شود، تجربه حرفه ای گذشته آن. با این حال، هدف اصلی پروتکل این است که ویژگی های برآورد شده یک کارمند بالقوه را افزایش دهیم. بنابراین، مصاحبه کننده باید یادداشت ها را در آن ثبت کند و لحظات مهم مصاحبه هایی که به ایجاد یک نظر نهایی کمک می کنند و تصمیم می گیرند: استخدام یا رد کردن.

اگر شما به دنبال یک کارمند به موقعیت راهنمایی هستید، بیش از 5 مصاحبه را ظرف یک روز صرف نکنید. بهتر است روند را برای چند روز شکستن. در غیر این صورت، در شب، نامزدها به نظر می رسد "در یک فرد".

فهرست مسائل مربوط به مصاحبه بستگی به مشخصه های خالی دارد. آنها ممکن است هر دو حوزه شخصی فعالیت حیاتی انسان و حرفه ای را تحت تاثیر قرار دهند. به طور کلی، آن را به طور مستقیم بستگی به نوع یا روش شناسی برای مصاحبه در مورد شما مطلوب است. کم بعد ما موضوع سوالات را برای هر وضعیت خاص در نظر می گیریم.

روش های مصاحبه

وجود دارد انواع مختلف مصاحبه با نامزدهای بالقوه ای که می تواند توسط یک مصاحبه کننده مورد استفاده قرار گیرد.

انگلیسی تصمیم به پذیرش کار بر اساس گفتگو شخصی ساخته شده است. سوالات در مورد فعالیت های حرفه ای و زندگی شخصی. مناسب برای طیف گسترده ای از پست ها، اما به عنوان یک مکالمه مقدماتی و به دست آوردن داده های عمومی.
آلمانی مزیت دارای یک بسته از اسناد همراه است (امور شخصی از مکان های قبلی، نامه ها، گواهینامه ها، دیپلم ها). آلمانی های پدتیک معمولا دقت اطلاعات را بررسی می کنند و به مهارت های حرفه ای توجه می کنند (کیفیت های شخصی کمتر قابل توجه است). ایده آل برای "جدی" پست ها: مدیران، کارگران پزشکی، معلمان
آمریکایی. اولویت توانایی های خلاقانه، روانی و روانی. فرم ها - گذشت آزمون، گفتگو در یک محیط غیر رسمی، ارائه شرکت با سوالات در مورد چگونگی یک کارمند بالقوه وارد یک یا چند راه دیگر. بنابراین، حرفه های خلاق استخدام می شوند: یک مدیر خلاق، طراح.
چینی ها. توجه به امتحانات نوشته شده، مانند نوشته ها، آزمون ها. چین ترجیح می دهد کارکنان Erudite و فکری توسعه یافته. این روش مناسب برای مجموعه ای از متخصصان برای پست های مربوط به کار فکری: مهندس، سردبیر ناشر.

در تمرین پرسنل مدرن، نوعی از روش مصاحبه به ندرت اعمال می شود. علاوه بر این، متخصصان در زمینه HR، روش های خود را بر اساس موارد فوق توصیف می کنند.

به منظور جلوگیری از تعصب با توجه به مصاحبه شونده، باید چندین (2-4 نفر) در شرکت های بزرگ در مصاحبه گران (2-4 نفر) یا انتخاب چند مرحله ای (به عنوان مثال، پرسنل یک سرپرست مستقیم مستقیم است - سر واحد).

روش های مصاحبه

برای دریافت کارکنان جدید، هر تکنیک زیر می تواند مورد استفاده قرار گیرد. اما این نمی گوید که شما باید اولین دوستی را انتخاب کنید. برای استخدام به یک حرفه خاص، به تنهایی مناسب خواهد بود، در حالی که دیگران نیستند.

برای استخدام به یک حرفه خاص، برخی از تکنیک ها مناسب هستند، و دیگران - نه.

بر اساس صلاحیت ها

این یکی از تکنیک های هدفمند و جهانی برای شناسایی انطباق نامزدی یک موقعیت خاص محسوب می شود. هدف مصاحبه این است که درک کنیم که چگونه صلاحیت در کسب و کار خود صالح است.

سوالات برای موضوعات حرفه ای خواسته می شود که باید پایه های واقعی داشته باشند. اگر آنها تحت تاثیر قرار گیرند آخرین تجربه یک نامزد برای موقعیت مشابه، می تواند در مورد بسیاری از چیزها بگویید.

اگر سؤال ها توسط آخرین تجربه یک نامزد برای یک موقعیت مشابه تحت تاثیر قرار می گیرند، می توانند درباره بسیاری از چیزها بگویند.

به عنوان مثال، اگر یک حسابدار صورتحساب برای کار پذیرفته شود، چنین سؤالی ممکن است مشخص شود: "چگونه دریافت پول را از حساب جاری در صندوقدار شرکت قرار دهید؟" اگر ما داریم صحبت می کنیم درباره موقعیت مکانیک، سوالات باید از تخلیه موضوعات فنی خاص باشد: "قبل از آن با اتومبیل های BMW کار می کرد؟ مشخصه های تعمیر آنها چیست؟ "

چنین مصاحبه ای برای اعتماد به مدیران HR نامطلوب است. نیاز به فردی که موضوع را درک می کند و قادر به ارزیابی صلاحیت نامزدی خواهد بود.

موقعیتی

اصل مصاحبه در عنوان افشا شده است. مناسب برای پذیرش برای موقعیتی که به طور مستقل مورد نیاز است و به سرعت در مورد وضعیت تصمیم می گیرد: رهبری، کارکنان خدمات پاسخ سریع.

هر وضعیتی با موقعیت طراحی شده است و نامزد از یک سوال خاص خواسته است که او انجام دهد. تعداد موقعیت ها از پنج تا ده است. پس از نتایج انطباق کارمند با اصول کار شرکت.

پیش گویی

در اینجا، یک فرد دعوت شده است تا اقدامات دیگر افراد یا شخصیت ها (فیلم ها، آثار ادبی) را ارزیابی کند. یک کارمند بالقوه باید وضعیت را تجزیه و تحلیل کند و ارزیابی شخصی یا حرفه ای آن را بدهد. این برای استخدام دستورالعمل ها با فضای آرام کار استفاده می شود.

مزایای این مصاحبه:

احتمال کم "پاسخ صحیح" توسط پاسخ دهنده.
انتظارات متقاضی را می توان با وضعیت واقعی شرکت مقایسه کرد.
توانایی دقیق پتانسیل خلاقانه و انگیزشی یک فرد را ارزیابی می کند.

بر خلاف اصل موقعیتی، می توان آن را به مدتی بر روی مدیتیشن داده شد. پیشنهاد پذیرش چند گزینه و تجزیه و تحلیل برای انتخاب بهترین. پاسخ ها باید کامل ترین و مستقر باشند. سوالات حرفه ای و شخصی متناوب برای جلوگیری از "تنظیم" تحت شرایط.

مسائل پیشروی ما را قادر می سازد تا پتانسیل شخصی و فکری را ارزیابی کنیم. اگر برای پست لازم باشد، از این تکنیک استفاده کنید.

پر استرس

مصاحبه ها مناسب برای پست هایی هستند که به طور مداوم در حال ظهور شرایط غیر استاندارد هستند که نیاز به گزیده ها دارند: فروشندگان، کارگران کسب و کار، مدیران فروش، اپراتورهای خط تلفن، مدیران، روزنامه نگاران را نشان می دهند.

این در فضای بسیار شدید سازماندهی شده است. تکنیک های زیر مجاز است:

اصل "شر و یک پلیس خوب".
نظرسنجی متقابل
سوالات غیر استاندارد توسط حرفه با پالایش قطعات (گاهی اوقات مصاحبه چند ساعت طول می کشد).
فشار روانشناختی: دفع عمدی، مسائل مربوط به اندلیال.

مصاحبه های استرس زا را می توان با اعلان شخصیت خاص خود و بدون آن انجام داد. در مورد دوم، "خلوص" آزمایش بالاتر است، اما خطر ابتلا به شرایط غیر استاندارد وجود دارد (همچنین مبارزه نیز وجود دارد).

عینیت چنین مصاحبه ای برای ارزیابی دشوار است. اغلب تست آزمون یک نتیجه از یک روان ثابت نیست، بلکه تاثیر گذار یا اعتماد به نفس خود را کاهش می دهد.

نتایج مصاحبه

در پایان مصاحبه، باید خلاصه کنید، I.E. یک گزارش را تهیه کنید که در آن اطلاعات زیر خواهد بود:

نام و نام خانوادگی.
موقعیت
اطلاعات مصاحبه کننده
تاریخ و زمان پاسخ
نتیجه گیری عمومی (ضعف های قوی / انسانی، تصورات نامزدی، انگیزه، توصیه ها).

انتخاب روش مصاحبه برای هر حرفه خاص منحصر به فرد است، به این معنی که هیچ روش "ایده آل" وجود ندارد. به دقت به این سوال بروید، زیرا انتخاب اشتباه نامزدی، تلفات مستقیم شرکت (پول ناامید کننده، کاهش کیفیت محصول، بی ثبات سازی تیم) و زمان غیر ضروری است که برای جستجوی و آموزش کارمند می رود.

حداقل یک بار در زندگی برای شرکت در مصاحبه به همه ساخته شد. کسی در حقوق یک نامزد برای یک جای خالی شرکت کرد، کسی، برعکس، به عنوان یک طرف ارزیابی، به عنوان یک کارفرمای بالقوه انجام شد. بسته به قوانین تصویب شده در شرکت های مختلف و حتی صنایع، اقدامات مختلفی برای سازماندهی این گفتگو بین دو طرف وجود دارد.

مصاحبه چیست؟

مصاحبه با فرایند ارتباطی بین کارفرمایان و کاندیدایی که ادعا می کند موقعیت باز در شرکت است، فراخوانی می کند. به عنوان یک قاعده، سازمان مصاحبه کامل بر روی شانه های مدیر پرسنل یا مدیر HR قرار دارد. این فرد ابتدا باید یک نامزد مناسب پیدا کند، تصویب رزومه خود را از رهبری، و سپس در جلسه ای با نامزد موافقت کند. بعضی از شرکت ها هیچ متخصص خاصی برای کار با پرسنل ندارند، بنابراین مسائل سازمانی می تواند افراد دیگر مانند دبیران یا به طور مستقیم به کارمند جدید علاقه مند شود. کسی ترجیح می دهد که پرسنل را از یافتن پرسنل به یک برون سپاری برای آژانس یا کار با یک استخدام کننده از راه دور آزاد کند. در این مورد، اولین مصاحبه در قلمرو شرکت استخدام صورت می گیرد.

مصاحبه باید هر دو طرف برای ارزیابی اولیه از یکدیگر باشد. کارفرما مهارت های حرفه ای نامزدی و ویژگی های روانشناختی او را ارزیابی می کند و نامزد در تقریب اول، مکان بالقوه کار را بررسی می کند، با فهرستی از وظایف احتمالی و اغلب با رئیس فوری مواجه می شود.

چه نوع و روش های مصاحبه وجود دارد

بسته به سطح موقعیتی که کاندیدای مصاحبه می شود، از شرایط مصاحبه ها و اهداف آن، استخدام کنندگان می توانند از انواع مختلف و روش های مصاحبه استفاده کنند:

مصاحبه ساختاری؛
موقعیت، یا مصاحبه مورد؛
مصاحبه تصویری؛
مصاحبه شایستگی (رفتاری)؛
مصاحبه استرس زا (شوک)؛
مصاحبه Brainteaser.

در برخی از شرکت ها، آن را نیز به طور آگاهانه تمرین نمی شود بیشتر مورد احترام در میان مصاحبه های گروه های فرمت متقاضی. چندین متقاضی مجبور به رقابت در میان خود در یک بار وجود دارد. کارفرما در همان زمان می تواند از چندین نامزدی جالب ترین را انتخاب کند.

تمرین شخصی نویسنده این ماده نشان می دهد که اغلب قطعات مختلفی از انواع مختلف در یک مصاحبه جمع آوری می شوند. به عنوان مثال، یک آشنایی اساسی با یک استخدام نامزدی در قالب یک مصاحبه ساخت یافته است، از سوالات مورد انتظار در مورد آموزش و تجربه درخواست می کند. رهبر بالقوه شرکت کننده در اولین مصاحبه همراه با استخدام کننده می تواند چندین مورد را تنظیم کند یا یک مصاحبه استرس زا را ترتیب دهد.

مصاحبه ساختاری

شایع ترین مصاحبه ساختاری است. این فرمت، منطقی ترین و ساده ترین رویداد از نظر سازماندهی این رویداد است. مصاحبه در قالب TET-A-TET است. نماینده کارفرما متقاضی را با سؤالات معمولی می پرسد و پاسخ مستقیم به شکل گیری یک نامزد، مدارک تحصیلی، تجربه، انتظارات حرفه ای و زندگی را دریافت می کند. چنین مکالمه ای امکان پذیر است که سطح انطباق الزامات رسمی نامزدی را برای موقعیت، و همچنین به راحتی بتواند در تیم کاری قرار گیرد.

اغلب مصاحبه با توجه به یک طرح داده شده انجام می شود.

مصاحبه موقعیتی

مصاحبه موردی نشان می دهد که علاوه بر سوالات استاندارد، نامزد دعوت شده است تا چندین وظیفه عملی را از عمل این شرکت یا صنعت به طور کلی دعوت کند. بنابراین شما می توانید دوره تفکر نامزدی را تعیین کنید و فرض کنید که چگونه در وضعیت کاری عمل می کند.

مصاحبه تصویری

مصاحبه تصویری شامل جابجایی تاکید از کاندیدای شخص ثالث خیالی است که برخی از وظایف را حل می کند. وظیفه متقاضی در این مورد، به حداکثر بیانیه ای به اقدامات افرادی که در یک مصاحبه کننده داده شده از این وضعیت شرکت می کنند، ارائه می دهند. اساس این روش اصل این است که هر کدام از ما تمایل به تجزیه و تحلیل افراد دیگر از نظر تجربه خود را دارد. بنابراین، برای شناسایی ارزش های حیاتی نامزدی، از این سوال که می تواند توسط یک کارمند اخراج شود، بپرسید، در این صورت کارمند می تواند از کارفرما سرقت کند یا به او دروغ بگوید. سوال این است که چرا مردم برای جلسات منصوب دیر می شوند، به شناسایی نگرش به نقطه ضعف کمک خواهند کرد.

مصاحبه رفتاری

طولانی ترین زمان معمولا مصاحبه ای برای صلاحیت ها است. این دقیقا تجربه حرفه ای نامزدی است و نتایج پاسخ های او با دقت با انواع مختلف مقیاس ها (صلاحیت ها) ارزیابی می شود.

مصاحبه شوک

مصاحبه های استرس زا برای ارزیابی سطح درگیری و مقاومت استرس کاندید استفاده می شود. این روش مربوط به غیر استاندارد است و اغلب در ارتباط با نمایندگان حرفه های خاص انجام می شود. به طور خاص، توانایی حفظ آرامش در مواجهه با درگیری های دم کردن، برای مدیران ارشد، متخصصان فروش، عوامل بیمه بسیار مفید است. بسیار آسان است که درک کنیم که شما به یک مصاحبه استرس زا تبدیل شده اید. مصاحبه کننده می تواند به طور عمدی یک درگیری را تحریک کند، نظرات نامناسب را منتشر کند و سوالات نادرست را با هدف آوردن نامزد از حالت تعادل بپرسید.

مصاحبه Brainteaser

مصاحبه Brainteaser برای ارزیابی خلاقیت نامزدها استفاده می شود. برای موفقیت از طریق چنین مصاحبه ای، نامزد باید برای حل مشکلات غیر منطقی غیر استاندارد از منابع و مهارت های قوی کار مستقل کافی باشد.

انتظار طولانی قبل از جلسه ممکن است برای مخاطب فراموش نشدنی نباشد، اما تست مقاومت به استرس

انواع دیگر مصاحبه ها

هنگامی که سازماندهی مصاحبه ها امروز، ابزارهای مختلف ارتباطات ویژه به طور گسترده ای مورد استفاده قرار می گیرند. به طور کلی، لازم به ذکر است که فرمت مصاحبه بسیار بستگی به سطح موقعیتی است که نامزدی ادعا می کند، و همچنین از صنعت خود، که در آن فرد می خواهد کار کند. بنابراین، برای انتخاب هنرمندان حرفه های خلاق (بازیگران فیلم، مدل ها و غیره)، مصاحبه به نام ریخته گری یا نمونه است و در فرمت است که به طور قابل توجهی از مصاحبه مقدماتی برای کارکنان اداری متفاوت است.

اشکال جدید مصاحبه ها افتتاح شد و به لطف در دسترس بودن فن آوری های مدرن. بنابراین، توزیع بیشتر و بیشتر در برخی از محافل، مصاحبه های ویدئویی را به دست می آورد. چنین مصاحبه ای می تواند توسط خدمات کامپیوتری مختلف سازماندهی شود، معروف ترین آنها اسکایپ است. راحتی این فرمت این است که هر دو متقاضی و استخدام کننده، و همچنین سایر شرکت کنندگان مصاحبه می توانند در نقاط مختلف نور باشند. شرایط اصلی مصاحبه اسکایپ یک کانال اینترنتی خوب است. بسیاری از شرکت های فناوری اطلاعات حداقل یکی از اولین مصاحبه ها را با نامزد دنبال می کنند.

همچنین خدمات ویژه ای وجود دارد که به شما امکان می دهد مصاحبه های ویدئویی را بر اساس یک اصل دیگر انجام دهید. ماهیت او این است که در ابتدا استخدام سوالات خود را به نامزد در این ویدیو ثبت می کند، سپس نامزد در مقابل دوربین فیلمبرداری این سوالات را پاسخ می دهد و پاسخ خود را به استخدام می فرستد. او می تواند پاسخ نامزد را در هر زمان مناسب مشاهده کند. چنین فرمت به پرسنل پرسنل کمک می کند تا اداره کنند مقدار زیاد برنامه های کاربردی.

ویدئو: انواع مصاحبه هنگام پذیرش کار

مصاحبه چگونه است

یک تمرین معمول امروز در هنگام پذیرش کار، یک زنجیره ای از مصاحبه ها را نگه می دارد. کاندیدای مدرن قبل از دریافت پروانه های گرامی، از دو تا پنج مصاحبه است. هیچ الزامات یکنواخت برای تعدادی از مصاحبه ها وجود ندارد و هر شرکت به طور مستقل این روش را برای برقراری ارتباط با نامزدها برای هر یک از واکسینها تعیین می کند.

ارتباطات اغلب از طریق مذاکرات تلفنی یا مکاتبات از طریق پست الکترونیک. اگر یک آژانس پرسنلی به دنبال نامزدی باشد، اولین تماس نیز می تواند توسط مدیر این آژانس نصب شود.

اولین مصاحبه در شرکت به طور سنتی با مدیر HR عبور می کند. برای صرفه جویی در وقت، برخی از کارفرمایان ترجیح می دهند اولین مکالمه با تلفن یا اسکایپ را ترجیح دهند. پیروان روش های محافظه کارانه تر بلافاصله یک نامزد را برای دفتر دعوت می کنند. در این مرحله، متخصصان پرسنل، کفایت کلی نامزدی را ارزیابی می کنند، و همچنین مطابق با معیارهای رسمی برای خالی بودن. برخی از موقعیت ها یک آزمایش اولیه اجباری نامزد را پیشنهاد می کنند. پس از آنکه سطح صلاحیت های حرفه ای تایید شده است، رهبران خطی به مصاحبه ها متصل می شوند و در برخی موارد مدیریت برتر شرکت کارفرمایان.

البته، همیشه ما در مورد چنین زنجیره ای طولانی از مصاحبه صحبت نمی کنیم. در اغلب موارد، مردم سعی می کنند از زمان خود مراقبت کنند و پس از دو یا سه مصاحبه، پیشنهاد کار انجام شود.

این طرح که هر یک از مصاحبه ها در گذرگاه های زنجیره ای تا حدودی استاندارد است و توسط حزب دریافت کننده تعیین می شود. به عنوان یک قاعده، سرعت و خلق و خوی کلی مکالمه، استخدام کننده را تنظیم می کند. حرفه ای این شخص همچنین به طور عمده نتایج مصاحبه و نتیجه گیری را تعیین می کند که هر یک از طرفین انجام خواهد شد. اغلب، طرح مکالمه به شرح زیر است:

Recuitor یک فرصت نامزد را ارائه می دهد که در مورد خود صحبت می کند که دومی در زمینه یک جای خالی خاص ضروری است.
کسانی که از او خواسته اند سوالات مختلف روشن را بپرسند.
اگر یک رهبر بالقوه در جلسه دخیل باشد، ممکن است از متقاضی درخواست کند که تصمیم بگیرد یا هر کاری را از عمل شرکت انجام دهد.
پس از شرکت کنندگان از کارفرمایان در مورد نامزدی، همه ی این که منافع آنها را مطرح می کنند، به سوالات مربوط به شرکت می پردازند.

چه سوالاتی اغلب از نامزدها و نحوه پاسخ به آنها می پرسند

نامزدهای مصاحبه می توانند به طور کامل هر گونه سوال بپرسند. البته، اکثر مسائل استاندارد خواهد بود و با هدف تعریف جزئیات رسمی رسمی بیوگرافی متقاضی است. پاسخ به سوالاتی در مورد جایی که شما مطالعه کرده اید و کار کرده اید، آرامش، اعتماد به نفس و حقیقت است. در اینجا هیچ ترفندهای خاصی وجود ندارد.

سوالات نامزدی به خوبی آماده شده در مصاحبه نباید در پایان مرده قرار گیرد

این بسیار جالب تر و دشوار است که مسائل را با درجه ای بیشتر از انتزاع - آنهایی که ممکن است تنها پاسخ درست و غیرقانونی نباشد، باشد. مهم است که به یاد داشته باشید زمانی که شما از چنین سوال "عجیب" یا "احمقانه" پرسیدید، Recuitor حتی حتی محتوای پاسخ را به عنوان اولین واکنش شما مورد توجه قرار می دهد. این سوال را می توان به چیزی ناخوشایند برای شما، در زمان بیوگرافی یا خلاصه، که می تواند باعث احساسات منفی شود.

در مصاحبه، آنها اغلب خواسته می شود که در مورد بزرگترین شکست و بزرگترین شانس بگویند. پاسخ دادن، لازم است صادقانه، به عنوان برداشت ها و سقوط از جمله همه، و فردی که هرگز پیروزی و ضایعات را تجربه نکرده است، یک تصور منفی را تولید می کند.

تعداد غیر استاندارد اشاره دارد، به عنوان مثال، سوال از برنامه های حرفه ای برای پنج سال آینده (ده، پانزده و غیره) سال. با توجه به پاسخ، استخدام کننده ایده ای خواهد بود که چه مسیری که شما علاقه مند به توسعه و تعجب هستید، اگر قصد دارید هر حرفه ای را بسازید. بنابراین، اگر می خواهید در سال دیگر به کشور دیگری بروید، ممکن است برای کار در سازمان دولتی کار نکنید، اما برای شرکت بین المللی با دفاتر در کشورهای مختلف شما یک کارمند بسیار عمیق را پیدا خواهید کرد. پاسخ اجتماعی مورد نظر این است که نشان دهیم که شما جاه طلبانه و به طور جدی در مورد آینده خود فکر می کنید. درست است، شما باید برای این واقعیت آماده باشید که پس از این پاسخ یک درخواست حیله گر را دنبال کنید تا بگویید که شما قبلا برای رسیدن به اهداف خود انجام دهید. اگر شما پاسخ آماده به این سوال را نداشته باشید، برنامه ای که قبلا منتشر شده است، مانند رویاهای خالی نگاه می کند و شما را از بهترین طرف مشخص نمی کند.

اغلب مصاحبه نیز می تواند شنیده شود و سوال این است که چگونه نامزدی در توسعه حرفه ای خود مشغول به کار است. از پاسخ شما، استخدام کننده متوجه خواهد شد که آیا شما به طور جدی خود را با تخصص انتخاب شده شناسایی می کنید، آیا شما تمایل دارید که به طور مستقل شرایط را بهبود بخشید یا فقط از تماس بگیرید تا تماس بگیرید. برای سؤالاتی درباره آخرین خواندن کتاب حرفه ای یا آموزش آموزش دیده، آماده باشید. به منافع متقاضی تحمیل شده برای آگاهی از نوآوری های موضعی صنعت خود، قادر به گفتن محتوای کتاب های برتر ترین برای درک زبان روشن، روش های مورد استفاده در حرفه را توضیح دهید.

سعی نکنید خود را دقیق تر از واقعیت نشان دهید. استفاده از مفاهیم و اصطلاحات که ارزش آن برای شما آشنا نیست، می توانید بیرون بیایید.

ویدئو: سوالات مکرر در مورد مصاحبه ها و پاسخ به آنها

چگونه می توان مصاحبه را در هنگام پذیرش کار دریافت کرد

در اینترنت آسان است که بسیاری از مقالاتی را پیدا کنید که در آن جزئیات آن را توضیح می دهد و نحوه انجام آن برای تصویب مصاحبه و دریافت پیشنهاد شغلی. در عین حال، اگر همه چیز خیلی ساده بود، نیاز به چنین مقالات طولانی مدت کاهش یافته است. مهم است بدانیم که قرص سحر و جادو وجود ندارد، و حتی دقیق ترین دستورالعمل نمی تواند نتیجه مثبت مصاحبه را تضمین کند. مقالات کارشناس سرب توصیه های عمومی، پس از آن که کاندیدای در فرایند مصاحبه بیشتر اعتماد به نفس بیشتری می دهد و می تواند انتظارات طرف مقابل را درک کند.

نحوه آماده سازی

اول از همه، لازم است تمام اطلاعات موجود در مورد کارفرمای بالقوه را مطالعه کنیم: وب سایت در اینترنت، شبکه های اجتماعی، نقاط فروش آفلاین، انتشار رسانه ها، وبلاگ ها و غیره. منفی به این تحقیقات اولیه، شمارش بر این واقعیت است که شما قادر به حرکت در محل، شما نباید. لازم است که حضور یک کارفرما را در anti-ردیابی های مختلف بررسی کنید، جستجو برای بررسی کارگران، که از آن شما می توانید دریابید که آیا مشکلی با حقوق و دستمزد وجود دارد، آیا رهبری کافی است یا خیر. بخشی از نامزدها، به طور کلی، کارفرما را مطالعه کرده اند، به طور کلی ترجیح می دهند که این کمپین را برای مصاحبه رها کنند، زیرا آنها متوجه خواهند شد که این شرکت به دلایلی به آنها احترام نمی گذارد. همان متقاضیانی که آنها را به دفتر کارفرما برای جلسه در روز منصوب و یک ساعت می رسانند، نتایج این نظرسنجی ها نیز به خدمات خوب خدمت می کنند. یک نامزد نادر برای مصاحبه را می توان از اجتناب از سوال آنچه که او در مورد شرکت که در آن می خواهد کار می کند اجتناب شود. بدیهی است، فردی که حداقل از بعضی وقت دفاع کرد، گشت و گذار اینترنتی موضوعی به نظر می رسد بسیار مفیدتر در برابر پس زمینه شهروندان است که نمی خواهند به این موضوع توجه کنند.

ظاهر مصاحبه بسیار مهم است - لباس نامزدی باید مطابقت داشته باشد سبک عمومی شرکت

برای متخصصین درخواست شده برای موقعیت های خاص، به عنوان مثال، در زمینه بازاریابی، پیانو و روابط عمومی، مطالعه اولیه شرکت در منابع باز حیاتی است. هنگام جستجو و تجزیه و تحلیل اطلاعات، آنها نباید فقط یک تصویر شرکت را برای خود ایجاد کنند، بلکه نقاط قوت و ضعف را در ارتقاء به دست می آورند، بیش از گزینه هایی برای بهینه سازی استراتژی کار با محیط خارجی فکر می کنند. در 99 مورد از 100، کارفرما از بازاریاب به عنوان یک کار آزمایشی برای تجزیه و تحلیل سایت درخواست می کند و Parashka می پرسد که چگونه محصول شرکت را ارتقا خواهد داد یا درگیری های شبکه های اجتماعی را حل خواهد کرد.

آماده شدن برای مصاحبه، از یک سوال از خود بپرسید، چرا کارفرمایان نیاز به یک فرد برای این جای خالی دارند، که این شرکت می تواند از کاندیدای انتظار داشته باشد. ارزیابی رزومه خود را در یک نگاه عجیب و غریب و فکر می کنم در مورد چگونگی لحظات لغزنده وجود دارد، چگونه شما در مورد آنها نظر دهید اگر از آنها خواسته شود. به عنوان مثال، بین کار، انتقال مکرر از محل به محل، مدت زمان کمی کار در شرکت های خاص، شکسته می شود.

پرسش هایی را مطرح کنید که از استخدام شرکت در مورد شرکت و در مورد خالی استفاده کنید. بعلاوه سوال استاندارد در مورد محتوای کار، شما حق دارید از دلیل وقوع یک جای خالی بپرسید، به طور خاص، به عنوان مثال، به عنوان مثال، به دلیل گسترش بخش، جایگزین جایگزینی کارکنان یا نتیجه این واقعیت است که صاحب خشم تمام بخش سابق را پراکنده کرد. یک نشانه غیرمستقیم که می تواند توسط شرکت ارزیابی شود - این یک دوره انتشار تبلیغاتی برای استخدام است. به عبارت دیگر، مدت زمان زمانی که کارفرمایان نمی توانند یک نامزد مناسب پیدا کنند. اطلاعات مربوط به جریان پرسنل همچنین می تواند در مورد شرایط کار بسیار زیاد باشد.

ویدئو: آماده سازی برای مصاحبه

نحوه رفتار

اگر قبل از زمان تعیین شده به مصاحبه رسیدید، از شما خواسته شد تا روی مبل در لابی صبر کنید، سعی کنید این بار با مزایا صرف کنید. به جای نظارت بر شبکه های اجتماعی در گوشی های هوشمند خود، نگاه کنید. شما ممکن است علاقه مند به کیفیت طراحی محل، راحتی برنامه ریزی، ظاهر کارکنان که در سراسر چشم شما آمده است. گوش دادن به چگونگی پذیرش دهندگان مسئول تماس های دریافتی، به عنوان همکاران با یکدیگر ارتباط برقرار می کنند. اگر سیگار نکشید، قبل از مصاحبه با اتاق سیگار کشیدن محلی بروید. گاهی اوقات، از مکالمات در یک محیط غیر رسمی، شما می توانید تمام زمین های زمین را بیابید.

نویسنده این مواد از تجربه او متقاعد شده است که ارزش آن را به این موضوع مبهم به عنوان توالت مورد توجه قرار داده است. البته، کیفیت سازمان اتاق نمی تواند تنها استدلال به نفع پیشنهاد یا امتناع از آن باشد، اما شخص ثالث قادر به نتیجه گیری درست خواهد بود. نویسنده یک بار اتفاق افتاده است که از مصاحبه در یک شرکت ساختمانی متمرکز بر ساخت و ساز های خصوصی حومه شهر. به منظور افزایش دسترسی به مشتریان بالقوه، این شرکت به دفتر نزدیک یکی از آنها منتقل شد ایستگاه های مرکزی مترو، اما رشد فروش رخ نداد. راه حل مدیریت شرکت در تقویت بخش بازاریابی دیده شده است. نویسنده به وسیله یک یادداشت به درب کابین توالت بسیار خجالت زده بود، که در آن یک نویسنده ناشناس به همکارانش را با یک تماس تلفنی به سرقت کاغذ توالت و خوشبو کننده هوا تبدیل کرد. به سختی قادر به ایجاد احساس قابلیت اطمینان و ایمنی از تعامل با پیمانکار است. دشوار است که انتظار می رود راه حل های کسب و کار صالح و حداقل نوعی پرسنل پرسنل از افرادی که برای آنها چنین کتیبه ای نیست، چیزی نیست که از رتبه خارج نشود.

اگر به نتایج مصاحبه تماس نگرفتید، مطمئن شوید که استخدام کننده تماس بگیرید تا علت واقعی شکست را بیابید. سعی نکنید فرد را قبل از تلاش برای خلاص شدن از شر شما در هر هزینه ای نکنید. توضیح دهید که چرا به اطلاعات حقیقی نیاز دارید. سعی نکنید نتایج مصاحبه را به چالش بکشید.

خطاهای معمول هنگام تصویب مصاحبه

هر روز، نامزدها اشتباهات زیادی را در مصاحبه ها انجام می دهند. شایعترین عدم انطباق با اشکال ساده و شناخته شده اخلاق، مودب بودن و اخلاق کسب و کار است: خیلی زودتر یا بعد از آن، به نحوی نامناسب لباس پوشیدند، ابتدا به "شما" بروید یا بر خلاف آن به هنگامی که مصاحبه گران به شیوه ای ارتباطی نرم و دوستانه ارائه می دهند، بیش از حد کلاسیک یا رسما نگه دارید. مانند عدم برقراری ارتباط برقرار، و اغراق بیش از حد به نفع شما نیست. لازم است قادر به حرکت در وضعیت، احساس مخاطب و انعطاف پذیری ورزش، اما مطمئن شوید که اعتماد به نفس خود را در هر فضای حفظ کنید. بنابراین، برای نشان دادن علاقه به این کار مفید است، اما برای نشان دادن اینکه شما برای هر کاری برای دریافت این کار آماده هستید، اشتباه نیست. همیشه توصیه می شود به تعادل، وسط طلایی پایبند باشید.

اشتباهات در مصاحبه عمدتا با ناتوانی به دست آوردن یک تصور خوب در مورد خود متصل می شوند

سعی نکنید شخصا به من مصاحبه کننده یا رئیس بالقوه خود را ترتیب دهید (چشم ها را بسازید، وقتی نامناسب است، غیر ضروری تر از کلام باشد). شما باید قادر به شنیدن آنچه که آنها می پرسند، به وضوح وعده اصلی این سوال را شناسایی کنید، برای پاسخگویی به فشرده سازی و به طور خاص، اگر از آنها بپرسید، پاسخ به جزئیات را اعمال کنید. بلافاصله به جزئیات پاسخ ندهید و مکالمه را از دور شروع کنید.

یک مثال از پاسخ صحیح.
متقاضی: "6 نفر".
یک مثال از یک پاسخ نادرست.
مصاحبه کننده: "چند نفر تحت رهبری شما در این پروژه بودند؟"
متقاضی: "در این پروژه، مردم هر دو در دولت و خارج از دولت نیز درگیر بودند، چندین مترجم آزاد نیز درگیر بودند، که اغلب آنها را تغییر دادند ..."

اغلب کاندیداها بدون بررسی شرکت و موقعیت آن در بازار به مصاحبه می آیند. این یک اشتباه رایج است. بی کفایتی فرانک کاندیدایی را نشان می دهد که قادر به نشان دادن حتی دانش بازار و صنعت به طور کلی نیستند.

تصور منفی بر کارفرما، نامزدهای بیش از حد فرانک را تولید می کند، و همچنین نامزدها الهام بخش لوکس. تاکتیک ایده آل این است که صادقانه باشد، دروغ نگویید، اما کوچکترین در برخی از جزئیات ناتمام است. به عنوان مثال، نه به نشان دادن انگیزه های واقعی شرکت، اگر یک دلیل واقعی یک درگیری جدی شخصی با مدیریت بود، صرف نظر از اینکه آیا شما در این وضعیت هستید یا نه. درگیری بهترین ویژگی کارمند نیست. در پاسخ به یک سوال مستقیم دروغ نگویید، بلکه تمرکز بر لحظات لغزنده نیز نیست. در مصاحبه، بهتر نیست که دروغ نگویم. هنگامی که چیزی را نمی دانید، می توانید بگویید که دقیقا به یاد نمی آورید، اما اگر بتوانید اجازه دهید کمی قوی تر بر روی این موضوع فرض کنید. چنین رفتاری این تصور را از یک فرد صادقانه که از دست نمی دهد و آماده به دنبال گزینه ها نیست، ایجاد می کند.

ویدئو: خطاهای متقاضیان معمولی

نحوه آماده سازی مصاحبه به زبان انگلیسی یا زبان دیگر

آماده شدن برای مصاحبه در یک زبان خارجی اساسا تفاوت های کمی دارد. البته، بسیار بستگی به اینکه چگونه رایگان شما ارسال می شود. اعتماد به نفس دانش زبانی آنها تا حد زیادی روند مصاحبه را تسهیل می کند. برای تازه کردن آنها، می توانید ویدیو را در YouTube با سوالات و پاسخ های معمول تماشا کنید. پاسخ های آماده را قضاوت نکنید. استخدام کنندگان با بی اعتمادی به نامزدهای مربوط به کاندیداها مربوط می شوند که بسیار صاف، صدای عرضه شده و متن بسیار منطقی و تایید شده هستند. در چنین پاسخی، تمام شاخص های آمادگی مضطرب و بیش از حد برای مصاحبه وجود دارد. شما باید مطمئن و مثبت باشید، اما برای تحت تاثیر قرار دادن طبیعی بودن. لازم است طبیعی باشد، و نه به تصویر کشیده و به نظر نمیرسد.

ویدئو: نحوه آماده سازی برای مصاحبه به زبان انگلیسی اگر انگلیسی شما ایده آل نیست

چه روش های ارزیابی نامزدها وجود دارد

ارزیابی کاندیدا قبل از اولین تماس مصاحبه کننده آغاز می شود. این توجه به خلاصه و نامه های همراه، که نشان می دهد مهارت های کار با متن، توانایی ساخت اطلاعات و ارسال آن به صورت کتبی، سطح روسیه یا زبان خارجی، کفایت از پرسشهای حقوق و دستمزد، مهارت های خود تست. گام بعدی ارزیابی یک نامزد مکالمه تلفنی است. این بر اساس تن و تیمی از صدای متقاضی است، و همچنین با توجه به محتوای پاسخ به سوالات. البته، به اصطلاح فاکتور انسانی نقش مهمی در اینجا ایفا می کند، بنابراین اولین تصور ضربه، حتی بر روی یک تماس تلفنی، می تواند وضعیت را برای نامزد خراب کند. به همین دلیل است که فقط زمانی که شما واقعا برای آن آماده هستید، منطقی است، یعنی هیچ چیز مشغول نیست، شما با صداهای خارجی یا شاهدان غیرقانونی دخالت نمی کنید، صدای شما آرام است، شما می توانید عمدی را ارائه دهید پاسخ ها اگر شما از لحاظ اخلاقی برای مکالمه تلفنی آماده نباشید، بهتر است که تماس را بازنشانی کنید یا بخواهید در زمان دیگری تماس بگیرید.

ارزیابی هدف یک فرد بسیار دشوار است، بنابراین آزمون یا روش منحصر به فرد توصیه شده جهانی یا روش برای انجام چنین ارزیابی وجود ندارد. در واقع، آزمایش ها و روش ها تنها یک ابزار برای جمع آوری داده ها در یک فرد در یک سیستم خاص است. نقش اصلی در اجرای تجزیه و تحلیل و نتیجه گیری متعلق به استخدام یا متخصص دیگر است.

برای ارزیابی منصفانه از متقاضی، توصیه های زیر باید به یاد داشته باشید:

این خیلی از کیفیت روانشناختی و دیگر یک فرد به اندازه رفتار و نتایج خاص فعالیت آن نیست؛
نه تنها نتایج باید مورد توجه قرار گیرد، بلکه شرایطی که آنها به دست آمده بودند؛
نتایج اجرای تست های رسمی می تواند به درستی توسط یک کارمند با تجربه، دارای یک تجربه حرفه ای و حرفه ای غنی، که یک شخصیت روان شناختی و اجتماعی بالغ است، به درستی قدردانی شود.

تعداد روش های مورد استفاده برای ارزیابی:

روش ارزیابی کارشناس، زمانی که متخصص از صنعت در حضور مدیر HR با یک نامزد برای مسیرهای حرفه ای یا رفتاری باریک ارتباط برقرار می کند؛
تست حرفه ای برای تعیین سطح صلاحیت یک نامزد یا شناسایی، به عنوان مثال، توانایی های خلاقانه؛
موارد حل مسئله و وظایف موقعیتی؛
پر کردن پرسشنامه های شخصی؛
توصیه های ارائه شده توسط نامزد را بررسی کنید.

در عمل، استخدام کنندگان اغلب از ترکیبی از این روش ها استفاده می کنند، زیرا هر یک از آنها دارای مزایا و معایب است. به عنوان مثال، پرسشنامه تکمیل شده شخصی می تواند اطلاعات جامع را در مورد نامزدی ارائه دهد، اما اطلاعات ممکن است باور نکردنی باشد، زیرا متقاضی مشاوره پاسخ های اجتماعی قابل قبول را محاسبه می کند. یکی دیگر از گزینه این است که پرسشنامه شخصی تمایل صادقانه به یک نامزد را برای فعالیت های خاص نشان می دهد، اما تجربه و مهارت های حرفه ای او ممکن است در حال حاضر با خواسته های او مطابقت نداشته باشد.

ارزیابی یک کارمند بالقوه می تواند در جهت های مختلف انجام شود

همچنین روش های غیر استاندارد برای ارزیابی مدل های بازی نقش رفتار، به عنوان مثال Kinotest وجود دارد. ماهیت آن این است که یک فرد از فیلم های مورد علاقه سوال می کند و یا پیشنهاد می کند که شرایط از فیلم های شناخته شده را ارزیابی کند. بستگی به اهداف و فرصت ها برای رفتار، فرد به آن دسته از قهرمانان دیگر، پژوهشگر با تجربه، نتیجه گیری و خود انسان را به دست خواهد آورد.

فهرست برآورد شده کاندید چیست؟

برای هر موقعیت مجموعه ای از الزامات قابل توجهی برای مهارت های شخصی و حرفه ای کاندید وجود دارد. آنها در یک ورق جداگانه گرفته شده اند که در آن یک متخصص تخمین زده شده نقاط یا نظرات مربوط به انطباق با متقاضی را به سطح مورد نیاز می دهد. هنگامی که چنین ورق در هر یک از کسانی که در مصاحبه حضور دارند در دسترس هستند، تمام این پرسشنامه ها به حساب می آیند. این رویکرد به ما اجازه می دهد تا کیفیت مشابهی را از طرف های مختلف برآورد کنیم.

توصیه ها را مجبور کنید: در هیچ موردی تلاش نکنید نگاهی به شانه های استخدام کننده برای پیدا کردن آنچه که او در یک ورق تخمین زده می شود، نگاه کنید. در عوض، قانون را نیز در طول مصاحبه انجام دهید. بنابراین شما یک تصور مثبت بر کارفرما ایجاد خواهید کرد، یک تصویر شخصی از نتایج جلسه جمع آوری شده، منطقی و مربوطه را تشکیل می دهد.

مورد از عمل یک نویسنده آشنا آن را استخدام می کند. یکی از نامزدهای تخصص فنی در طول مصاحبه ها هرگز از اصطلاحات ناآشنا یا تکنولوژی جدید برای او خواسته است و لزوما همه چیز را در یک نوت بوک ثبت کرده است. در زمان آزاد خود، این شخص بیشتر اطلاعات را در مورد به روز رسانی های شناسایی شده مطالعه کرد. بنابراین او آموخت که چه چیزی مربوط به بازار است، که برای کارفرمایان ضروری است، و هر مصاحبه بعدی حتی اگر با یک پیشنهاد برای کار پایان نیافته باشد، در هر صورت آماده تر شد. البته، شما می توانید برای حافظه خود امیدوار باشید و هر چیزی را ضبط نکنید، اما در این مورد یکی از کارفرمایان واقعا این رویکرد را به خودآموزی و تمرکز خود بر توسعه خود دوست داشت. ارزش های زندگی متقاضی با ارزش های شرکتی یک شرکت خاص همخوانی داشت و متخصص ما یک کارگر را دریافت کرد.

ورق تخمینی نیز ممکن است به عنوان یک فرم اجباری گزارشگری در هنگام انجام مصاحبه با آژانس کارکنان استخدام شده عمل کند.

نحوه انتشار نتایج مصاحبه

نتایج مصاحبه اغلب به صورت یک ورق تخمین زده شده است. شرکت کنندگان بیشتر از کارفرمایان در جلسه شرکت می کنند، بیشتر "پرتره" نامزد می آید. مهم ترین برآوردهای دریافت شده از رهبر بالقوه متقاضی، و همچنین از متخصص پیشرو تحت این تخصص است.

گالری عکس: یک مثال از ورق ارزیابی پر کردن

ابتدا اطلاعات اساسی در مورد ویژگی های شخصی کاندیدای نامزد را تعیین کرد ممکن است بر ارزیابی مقیاس های مختلف سطح دانش مورد ارزیابی قرار گیرد و مهارت های نامزد در آن متفاوت باشد مناطق مختلف ارزیابی فعالیت تجربه نامزدی، بسته به نیازهای خاص ورود نهایی در ورق تخمین شده - توصیه های نامزد انجام می شود

مصاحبه پروتکل هنگام پذیرش کار

پروتکل مصاحبه یک سند استاندارد است و باید خلاصه ای از ارزیابی نامزدی را شامل شود، نتیجه نقاط قوت و خطراتی که مصاحبه کننده در آن کشف شده است. هر شرکت حق دارد فرم خود را از پروتکل توسعه دهد.

هر شرکت حق دارد قالب پروتکل معمولی خود را ایجاد کند

البته، گذر مصاحبه کاری باعث استرس از متقاضی می شود. با این حال، شما می توانید سعی کنید به حداقل رساندن استرس عاطفی در طول جلسه، پرداخت توجه کافی به روند آماده سازی. آرامش درونی و اعتماد به نفس در توانایی های آنها به کاندید کمک می کند تا نگرش مناسب را در مصاحبه حفظ کند و تصور خوبی بر روی یک کارفرمای بالقوه ایجاد کند.

هدف مصاحبه این است که ارزیابی قابل اعتماد از نامزدی را برای انطباق با موقعیتی که ادعا می کند، بدست آورد. با توجه به نتایج مصاحبه، شما باید ارزیابی رسمی از نامزد را ارزیابی کنید.

شما می توانید نامزد را برای سه معیار کلاسیک قدردانی کنید:

انطباق موقعیت نامزدی (حضور توانایی ها، دانش، تجربه)؛
انگیزه و ثبات نامزد در جایگاه آینده؛
ویژگی های شخصی و انطباق فرهنگ شرکتی کارفرمایان.

چه روش هایی برای ارزیابی یک نامزد برای لذت بردن از مصاحبه؟ این بستگی به درجه آمادگی یا تعهد شما به تکنیک دارد. به عنوان یک قاعده، اکثر استخدام کنندگان چندین نوع مصاحبه را در یک زمان اعمال می کنند و سوالات را بسته به موقعیتی که کاندیدای انتخاب شده است، مخلوط می کند.

مصاحبه ساختاری (رسمی، استاندارد شده).با توجه به یک نمونه استاندارد دقیق ساختار یافته، یک توالی سخت از مسائل پیش آماده شده با اصطلاحات دقیق مشاهده شده است. روش جهانی به طور گسترده ای در عمل استخدام پرسنل استفاده می شود.
مصاحبه برای صلاحیت ها. اول، یک مدل صلاحیت ایجاد کنید. بعد، شما باید هر گونه صلاحیت را در مقیاس پنج نقطه ای (هر کسب و کار یا کیفیت کسب و کار یا دانش شخصی) ارزیابی کنید. بسیار روش موثر برای کاربران آماده، از ارزیابی ذهنی اجتناب می کند.
مصاحبه استرس (مصاحبه تحریک آمیز) هنگامی که شرایط استرس زا برای نامزد ایجاد می شود - به عنوان مثال، به طور سریع، سوالات برای موضوعات مختلف خواسته می شود، سوالات خیلی شخصی هستند. استفاده از بسیار با دقت و تنها اگر کار آینده نامزد در واقع در شرایط استرس زا منتقل شود.
مصاحبه موردی (مصاحبه موقعیتی) فرضیه های سوالات، شرایط مدل سازی که نیاز به اقدامات خاصی از یک نامزد یا تصمیم دارد. مناسب است برای ارزیابی مهارت ها، مهارت ها، مدل های رفتاری، و همچنین چیزهای پیچیده به عنوان یادگیری، مقاومت در برابر استرس.
مصاحبه تصویری به عنوان مثال، شما از متقاضیان سوال نمی کنید که در مورد او نیست، به عنوان مثال: مردم مردم را به طور موثر کار می کنند؟ ما یک پاسخ خاص به انگیزه این نامزد خاص دریافت می کنیم. در عین حال، او اغلب درک نمی کند که او در مورد خودش گفت. تکنیک کمکی بسیار موثر برای بررسی مدل های رفتار، انگیزه.

1. ساختار و سبک ارتباطات

ساختار کلی و طبقه بندی مصاحبه را مشاهده کنید. دنباله مهم است، زیرا به شما کمک خواهد کرد تا ارزیابی قابل اعتماد تر از نامزدی را ایجاد کنید.
مراحل مصاحبه معمولی: 1) آماده سازی؛ 2) خودآموزی از نامزدی؛ 3) مصاحبه ناگزیر (سری سوالات)؛ 4) ارائه خالی؛ 5) بازخورد و تکمیل؛ 6) نتایج پردازش.
در طول مصاحبه، تن عاطفی باید فعال، مطرح و خیرخواهانه باشد. کسب و کار سخنرانی حامی
نامعتبر است که دیر شود، تظاهرات ناسازگاری در نامزدی، تظاهرات بی احترامی و سوء ظن باز این است که نامزدی به دروغ می گوید.
ابتکار عمل در طول مصاحبه باید از شما باشد. استخدام کننده خود مقررات مصاحبه، مراحل و موضوعات را تعیین می کند، مرزهای مکالمه را مشخص می کند. نامزدی باید احساس دقیقا در مورد مذاکره داشته باشد.
لازم است که به نامزدی بیشتر (تقریبا 80٪ از زمان) گوش دهید تا خودتان را بگوید.
اگر نامزد سوالاتی را ترک کند، گسترش می یابد به طور گسترده ای به موضوعات انتزاعی گسترش می یابد - مودبانه آن را در صندلی به عقب برگرداند، بپرسید که از ماهیت اجتناب نکنید.
تجزیه و تحلیل حرکات و علوم چهره نامزدها: بسته های بسته در مورد محرمانه بودن نامزدی، ترس از گفتن چیزی بیش از حد اضافی، خراش بینی، پوشش دهان خود را با دست - در مورد دروغ است. یاد بگیرید که زبان حرکات را درک کنید، رفتار غیر کلامی نامزد به شما کمک خواهد کرد که از آن قدردانی کنید.
برای ارزیابی انگیزه و ویژگی های شخصی کاندید، مسائل بسته را که نیاز به پاسخ های یکنواخت دارند، رها کنید. سوالات باز بیشتر را مشخص کنید سوالات بسته شده فقط برای روشن شدن اطلاعات خاص از کاندید خواسته می شود.
بسیاری از نامزدها همچنان در مورد شرکت شما صحبت خواهند کرد، بر اساس تجربه ارتباط شخصی با شما. این یک عنصر ارتباط PR است. نامزد را به عنوان یک حرفه ای به عنوان یک حرفه ای ترک کنید.

2. چگونه یک مصاحبه را شروع کنید

اطمینان حاصل کنید که مذاکرات آماده شده است: اتاق انجام می شود، صرفا و حذف شده است، میز و صندلی ها در موقعیت مناسب نصب شده اند، خلاصه کاندیدایی و شرح شغل برای بازدید از نامزدی چاپ شده و در دست هستند.
بیرون رفتن به نامزد شدن به نامزد یا فقط ایستادن. تصور کنید، کلمات و ژست را برای نشستن دعوت کنید. به من بگویید که در آن شما می توانید کیف دستی یا نمونه کارها را قرار دهید (هیچ چیز نباید در طول مصاحبه زانو زده شود).
مردی که عصبی است می تواند در مصاحبه بسته شود. این بر تفسیر نادرست ارزیابی این متقاضی به جای خالی شما تاثیر می گذارد. حداکثر را به منظور کاندیدایی احساس راحتی کنید.
کاندیدای را با استفاده از روش پیدا کردن یک واقعیت مشترک آرام کنید. به معنای واقعی کلمه دو یا سه عبارات معنی دار در موضوعات مشترک، به عنوان مثال: "چگونه شما دریافت کردید؟"، "چگونه ما به راحتی ما را پیدا کردیم؟"، درباره آب و هوا و غیره صحبت کنید
نامزد را توضیح دهید، در چه جلسه ای برگزار می شود، چه مقدار در مورد زمان آن ادامه خواهد یافت. نامزد یک موقعیت جدی می تواند این را روشن کند که آیا او این زمان را دارد. این بلافاصله از یک رویکرد کسب و کار برای برقراری ارتباط با نامزدی درخواست خواهد کرد.
اجازه دهید ما نامزد را درک کنیم که این جلسه مذاکرات متقابل سودمند است. مهم است که شما بتوانید بدانید که آیا او برای یک موقعیت خاص مناسب است و نامزد مناسب اوست.
بلافاصله مصاحبه ها را از مرحله موضوع شروع نکنید. برخی از نامزدها عصبی هستند یا "بسته" هستند، دیگران پاسخ های پیش آماده می شوند.
لازم است شروع به مصاحبه از مرحله خود نگهدارنده کاندیدان شود. هدف این است که یک نامزد برای ارتباطات باز و ارزیابی مهارت های نامزدی ارتباطی را ارزیابی کنید. "النا، ابتدا کمی درباره خودتان بگویید: آموزش شما، چه تجربه ای است، و سپس به شما در مورد جای خالی، به خوبی می گویم؟"
در حالی که نامزد صحبت نمی کند، لازم نیست آن را قطع کنید و از سوالات خاصی بپرسید. هنگامی که یک فرد شروع به صحبت در مورد خود می کند، او به تدریج آرام می شود، شروع به گفتن آنچه که او فکر می کند مهم است. شما باید بشنوید و به یاد داشته باشید.
در حال حاضر در پنج دقیقه اول خود، شما می توانید نامزد را در مورد عوامل زیر قدردانی کنید: ظاهر، ثروت یا فقر در مورد خودتان، رنگ آمیزی عاطفی مکالمه، احساس همدلی، سواد گفتار، منطق قضاوت و غیره

مشخص کردن سوالاتی که نامزد را در مرحله خود تست تعریف می کنند، به تدریج به مرحله فعال مصاحبه ها بر روی موضوعاتی که علاقه مند هستید، به مرحله فعال منتقل می شود.
پیوستن به توالی زیر در موضوع موضوعات در مرحله مصاحبه: 1) آموزش؛ 2) شغل؛ 3) دانش، مهارت، تجربه؛ 4) سوالات رسمی (گواهینامه هایی که زندگی می کنند، و غیره)؛ 5) چه جابجایی در حال حاضر در نظر دارد؛ 6) علل علاقه به جای خالی شما.
اگر کاندیدای تجربه کمی داشته باشد، سوالات بیشتری را در مورد شکل گیری خود بپرسید. چرا این دانشگاه این تخصص را انتخاب کرد؟ چه افرادی بیشتر دوست داشتند، کمتر؟ آیا می خواهید (نمی خواهید) برای کار بر روی تخصص دریافت کنید؟ چرا؟
مشخص کردن سوالات باز، از یک نامزد در مورد مکان های قبلی کار بپرسید. چگونه به این محل کار رسیدید؟ این شرکت چه کار کرد، ارزش دولتی، خاصیت؟ وظایف شما چیست و چه کاری انجام دادید؟ چه معیارهای اثربخشی کار شما و بخش شما چیست؟
نگرش کاندیدای رهبری سابق را ارزیابی کنید. رئیس فوری شما چه کسی بود؟ چگونه مدیریت را ارزیابی کردید؟ چگونه می توان اثربخشی خود را ارزیابی کرد راهنمای سابق در توسعه شرکت؟ در این شرکت یک نوع مدیریت دموکراتیک، اقتدارگرا (دیگر) بود؟
از دلایل اخراج نامزد از هر مکان کار بپرسید. به یاد این دلایل. بعدا بپرسید، اگر این دلایل وجود نداشته باشد، نامزد به هر حال کار می کرد؟
حتی اگر متوجه شوید که یک فرد در مقابل شما شخص دیگری را بازی می کنید، همچنان به سؤالات بپرسید. هنگامی که نامزد متوجه می شود که شما به طور جدی پیکربندی شده اید، تمایل به بازی ناپدید می شود و ارتباطات اساسا است.
مراقب باشید اگر کاندیدای مصاحبه متکبر باشد، اهمیت خود را نشان می دهد، به پانبراسیون می رسد، از مدیر پیشین انتقاد می کند، مسئولیت نتایج را بر عهده نمی گیرد و همکاران و یا همکاران وینیت - چنین کاندیدا به سختی برای هر جای خالی مناسب است.
در پایان یک مرحله موثر، از نامزد سرگرمی خود بپرسید، چه ادبیاتی که او دوست دارد به خواندن موسیقی برای گوش دادن به آن، نامزد را با یک تصور خوب از شما ترک کند، به عنوان یک فرد علاقه مند به او نه تنها به عنوان حرفه ای، و شما باید داشته باشید اطلاعات اضافی به انعکاس

برای ارزیابی انگیزه و ویژگی های شخصی، از سوالات باز استفاده کنید. این به کاهش دریافت پاسخ های اجتماعی مورد نظر کمک خواهد کرد.
بدانید که چرا نامزدی می خواهد این کار را تغییر دهد، چرا او اکنون لازم است؟ چقدر طول می کشد مصاحبه ها؟ چند مصاحبه در حال حاضر؟
پیدا کردن برنامه های شخصی و انتظارات شغلی کاندیدای آینده (سال آینده، سه، پنج سال).
پیدا کردن که در آن فرهنگ شرکتی نامزد مورد استفاده قرار می گیرد، و کدام فرهنگ سازمانی برای این نامزد غیر قابل قبول است. آیا کاندیدای تجربه منفی دارد که می تواند کار را در یک مکان جدید تحت تاثیر قرار دهد؟
بپرسید، آیا در حال حاضر پیشنهادات دیگر وجود دارد که کاندید نیز در نظر دارد. آنچه آنها علاقه مند بودند؟ شما قادر خواهید بود تا درک کنید که پیشنهاد شما در مقایسه با کسانی که قبلا نامزد بوده است، رقابتی است.
از نامزدی بپرسید چرا که در جای خالی و شرکت شما علاقه مند است؟ آیا او انتظارات خود را مناسب می کند؟ با توجه به نامزد، شما می فهمید، یا پیشنهاد شما یکی از بسیاری از آنها برای او است، یا صادقانه او به تنهایی جای خالی خود را به طور انحصاری.
در بسیاری از موارد، این سوال برای انتظارات حقوق و دستمزد نامزدی مناسب است. به عنوان مثال: "بر اساس تجربه شما، وضعیت فعلی در بازار و برنامه های شخصی، چه حقوق و دستمزد شما را شمارش می کنید؟"
برای برآورد انگیزه برخی از نامزدها، به ما بگویید که چقدر جالب است، اما در عین حال کار پیشنهادی. اگر شما نیاز به یک نامزد انگیزه ای برای دستیابی به نتیجه دارید، مشاهده کنید که آیا چشمانش روشن خواهد شد.

5. انجام ارائه شرکت و جای خالی

در حال حاضر نامزدهای خوب در نظر گرفتن پیشنهادات در همان زمان از چندین کارفرمایان هستند. بنابراین، هنگام ارائه پیشنهاد شما هدف اصلی شما این است که "فروش" یک نامزد برای جای خالی خود را.
ارائه ارائه شرکت و جای خالی در پیشبرد. اکثر نامزدها همیشه اطلاعات جدیدی در مورد کارفرما را درک می کنند. ارائه کیفیت، انگیزه نامزدی است.
حداکثر اطلاعات مثبت در مورد شرکت و در مورد موقعیت برآورد شده را ارائه دهید. به ما بگویید مزیت رقابتی شما نسبت به سایر کارفرمایان چیست.
اگر کاندیدای علاقه مند نیست یا واقعا جابجایی را شک و تردید می کند، نامزد را بیش از حد گرم نمی کند: نامزدهای بی نظیر منجر به بسته شدن جای خالی می شوند.
ارائه شرکت شما، به ما در مورد زمینه فعالیت و مشخصات، موقعیت در بازار، دوره وجود، چشم انداز توسعه شرکت، مزایای رقابتی، ویژگی ها بگویید فرهنگ سازمانی.
ارائه جای خالی خود، به ما در مورد وظایف رسمی و قدرت، یک واحد ساختاری، سر او، که به اهداف کارمند جدید، چشم انداز رشد حرفه ای، مزایای دریافت شده توسط نامزد از کار در این موقعیت، به ما بگویید.
ارائه شرایط کار، جزئیات مربوط به محل و برنامه کار، محل کار، سیستم دستمزد را در اصلی و تحت مراقبت، سیستم حق بیمه و پاداش، بسته اجتماعی، یادگیری حرفه ای و غیره.
صحبت کردن در مورد دستمزد، شما باید با اطمینان بگویید، نه خجالت زده و پر نشده، دستمزد دقیق و یا مرزهای دستمزد دقیق صحبت کنید. برای اکثر کاندیداها، این یک لحظه بسیار حساس است.
اگر سیستم دستمزد شامل بسیاری از بخش های متغیر و منافع باشد، مصاحبه بهتر است برای اطلاع رسانی به دستمزد مطلق مطلق، که کاندیدای هنگام انجام شاخص های برنامه ریزی شده و مرزهای احتمالی دریافت می شود، بهتر است.

6. نحوه تکمیل مصاحبه

دریافت بازخورد: شما باید درک کنید که چگونه جایگاه کاندیدای علاقه مند است، چیزی است که توسط نامزد اشتباه گرفته شده است؟
گوش دادن به دقت و ارزیابی نامزدی: او بلافاصله پس از ارائه به شما بگوید، چه سوالاتی که او شروع به پرسیدند که چگونه بیانات یا رفتار چهره اش تغییر می کند، تعداد و معنای مسائل مربوط به نامزدی را تغییر خواهد داد. اطمینان حاصل کنید که شک و تردید تخریب می شوند، سوالات حذف می شوند.
گزینه قابل قبول ترین زمانی که نامزد به نظر می رسد چند مساله (3-5) به طور عمده مربوط به محتوای کار، روابط در تیم، سطح خاص کسب و کار است. در صورت امکان، برای پاسخ به این سوالات مستقر شده است.
سوال از سطح جبران خسارت مواد کاملا مناسب است، باید پاسخ داده شود، اما بدون جزئیات بیش از حد. اگر دستمزد و سایر مزایای اجتماعی ادامه یابد، باید یک سیگنال برای شما باشد که کاندیدای غالب بر انگیزه مادی است.
شما نباید از وضعیت نگران نباشید، اگر نامزد هیچ سوالی نداشته باشد. اول، ممکن است به دلیل این واقعیت است که شما صالح و جزئیات را توصیف جای خالی متقاضی. ثانیا، پس از تجزیه و تحلیل اطلاعاتی که در مراحل زیر دریافت می شود، ممکن است سوالات ممکن باشد.
کاندید را مشخص کنید اگر ممکن است توصیه هایی در مورد آن را در محل کار گذشته و قبلی انجام دهید، که به طور خاص می تواند آن را توصیه کند (نام خانوادگی، موقعیت، تلفن).
با تشکر از کاندیدای مصاحبه ها و موافقم که چگونه نامزدی نتایج مصاحبه را پیدا می کند، که در صورت تصمیم گیری مثبت، روش دیگری خواهد بود.

7. چگونه از اجتناب از اشتباهات معمولی هنگام انجام مصاحبه

اجتناب از برآوردهای نامزد تنها بر اساس شهود، اعتقادات درونی، همدردی / ضد تبعیدی به هویت نامزدی، "چشم سوم" و غیره
اجتناب از مصاحبه در قالب بازجویی. این اشتباه است، در ابتدا، به خاطر ملاحظات اخلاقی، به این ترتیب، به این ترتیب، شما موفق ترین نامزدها هستید و ارزیابی کافی از نامزدی دریافت نمی کنید.
اجازه ندهید که نامزدی به شما فشار برساند و یک طرح مصاحبه را هنگامی که یک نامزد به جای پاسخ دادن به سوالات شما، به اتهام از آنها بپرسد. به محض این که احساس می کنید که این اتفاق افتاد، بلافاصله به طور مودبانه چنین کاندیدایی را به موضوع که متوقف می شود، بازگرداند.
گاهی اوقات کاندیدایی که دوست دارید یا ادعا می کنید به حقوق و دستمزد بالاتر از شما می توانید او را ارائه دهید. در تمایل به علاقه به علاقه به چنین نامزدی وسوسه Veliko برای غلبه بر مزایای شرکت شما و جای خالی، خندیدن. اجتناب از این خطا - این می تواند منجر به تجزیه و تحلیل شود.
اجازه ندهید که کاندیدان شما را به خودتان پیدا کنند تا بتوانند در یک دوست کوتاه پا ارتباط برقرار کنند. این تصمیم را در مورد آن دخالت خواهد کرد و در کار بیشتر با آن، زیرا بازگشت به کانال کسب و کار بسیار دشوار خواهد بود.
هنگام توصیف نوع دستمزد، از اصطلاحات تار شده اجتناب کنید: "حقوق و دستمزد در مورد چنین چیزی" خواهد بود "،" حقوق بستگی به چگونگی موفقیت شما در مراحل زیر مصاحبه "و غیره
اگر کاندیدای حاضر به آزمون برای ارزیابی دانش حرفه ای رد شود، استدلال می کند که این در آن این در زیر کرامت آن برای پر کردن برخی از آزمایشات وجود دارد - چنین نامزدی را برای این موقعیت در نظر نگیرید.
به یاد داشته باشید - شما یک فرد را ارزیابی نمی کنید، بلکه یک نامزد است. هیچ نامزد جهانی یا بد وجود ندارد، نامزدهای مناسب و نامناسب برای هر جای خاص وجود دارد.

بسیاری از کارفرمایان اغلب تعجب می کنند که چگونه در هنگام دریافت کار مصاحبه ای را انجام می دهند، در این مقاله ما به این سوال به همان اندازه پاسخ خواهیم داد.

دریافت شغل متشکل از چند مرحله است:

مرحله، اغلب قبل از جلسه شخصی، این توجه به خلاصه ای از متقاضی است. در آن این است که کارگران آینده ما باید داده های شخصی خود، ویژگی های شخصی خود را مشخص کنند، تخصص و محل خرید آن، سطح مدارک، تجربه کاری، و همچنین الزامات ممکن و یا خواسته های آینده کار را مشخص کنند، بسیاری از آنها نشان می دهد سطح مورد نظر دستمزد و خیلی بیشتر.
گام بعدی این است که یک مصاحبه انجام دهید. سازماندهی یک جلسه شخصی باید به وضوح توسط کارفرما به وضوح فکر شود. شما باید یک مصاحبه داشته باشید تا لیستی از سوالاتی را که مورد علاقه خود دارید، تهیه کنید، که می خواهید متقاضی را روشن کنید. همچنین مهم است که زمان و محل جلسه را در نظر بگیریم. مراقب باشید که شخص شما را در یک محیط دلپذیر و راحت تر از شما انتظار داشته باشد. در صورت امکان، او حتی می تواند با شرکت شما نزدیک تر آشنا شود.

مراحل اصلی مصاحبه

طرح مصاحبه:

خواننده عزیز! مقالات ما در مورد روش های معمول برای حل مسائل حقوقی می گویند، اما هر مورد منحصر به فرد است.

اگر می خواهید بدانید نحوه حل دقیق مشکل شما - با فرم مشاور آنلاین در سمت راست تماس بگیرید یا با تلفن تماس بگیرید.

این سریع و رایگان است!

آشنایی با خلاصه ای از متقاضی.
ارائه مقدماتی شرکت.

پس از آنکه خود را با خلاصه متقاضی آشنا کردید، آن را ارائه مقدماتی شرکت خود را.

انجام مصاحبه و آشنایی با اسناد ارائه شده توسط متقاضی (ID، Workbook، اسناد آموزش حرفه ای و آموزش).
بحث قرارداد کار و شرایط اشتغال
ثبت قرارداد استخدامی (قرارداد).
ثبت نام سفارش برای دریافت یک کارمند به کارکنان شرکت.
بیانیه یک کارمند
ثبت نام و ایجاد مطالب مناسب در رکورد اشتغال کارمند استخدام.

چگونه به یک کارفرما به طور موثر مصاحبه را انجام دهیم

برای انجام مصاحبه مؤثر با نامزدها برای یک جای خالی باز، کارفرمای باید بتواند به طور خلاصه بگوید، از پرسش های مناسب تر بپرسید، به دقت گوش دادن به متقاضی، توجه ویژه ای به سیگنال های غیر کلامی خود بپردازید. زبان بدن و تقلید به شما در مورد ارتباطات بسیار بیشتر از رزومه خود می گوید و خودش، ارزش توجه خاصی را دارد. بیشتر مکالمه باید کارگر آینده شما باشد.

مهمترین چیز این است که هرگز نقاشی نکنید و تصمیم بگیرید که اینجا و در حال حاضر نیست. پس از انجام مصاحبه ها، شما باید به طور کامل در مورد هر نامزدی فکر کنید و انتخاب بهترین متقاضی را انتخاب کنید.

ساختار مصاحبه

قبل از هر مصاحبه کننده یک کار قطعی در هنگام انجام مصاحبه است. برای رسیدن به حداکثر نتایج در حل این کار کمک خواهد کرد که ساختار مناسب جلسه با متقاضیان را انتخاب کنید.

مشروط ساختار مصاحبه را می توان به تقسیم کرد:

برای صلاحیت
موقعیتی

وضعیت مشابه با کار واقعی ایجاد شده است، همچنین ممکن است در طول مصاحبه، آموزش، آموزش یا فروش را انجام دهید.

ساختار یافته.
فشار.

اغلب این نوع مصاحبه در مورد اشتغال انجام می شود که نشان دهنده حضور آن است شرایط استرس زا. هنگام انجام یک مکالمه از نوع استرس، کارفرما به دنبال پیدا کردن آن است که آیا کاندیدای با شرایط تنش می تواند مقابله کند.

مصاحبه ساختاری

نوع مصاحبه که در آن شما نباید نه تنها کلمات متقاضی، بلکه رفتار غیر کلامی خود را نیز در نظر بگیرید، یعنی MIMICA، حرکات، سواد گفتار، توانایی پاسخ سریع، افق مشترک و خیلی بیشتر . معمولا، چنین مکالمه ای با توجه به یک طرح پیش تعیین شده انجام می شود و دارای تعدادی از مسائل متفکرانه است. سوالاتی که باید از نامزدی بپرسید موظف است اطلاعاتی در مورد تمام ویژگی های شخصی خود را پوشش دهد.

بهتر است که چنین نوع مصاحبه ای را انجام دهیم، یک نفر نیست، بلکه چند، از آنجایی که غیرممکن است که همه تفاوت های لازم را بررسی کنید.

مصاحبه صلاحیت

با توجه به فرهنگ لغت کسب و کار، صلاحیت دایره ای از پدیده ها و مسائلی است که در آن فرد دانش، تجربه و اعتبار دارد.

کارشناسان معتقدند که تعدادی از مهارت ها با استفاده موفق در یک وضعیت خاص، ممکن است بعدا به طور مداوم استفاده شود.

هنگامی که این نوع مصاحبه ها، کارفرما توسط هدف اصلی آشنایی دقیق با تجربه، مهارت های حرفه ای و مهارت های اضافی نامزد ساخته شده است. برای بهترین تجزیه و تحلیل اطلاعات مربوط به متقاضی، انواع وظایف، پرسشنامه ها، تست ها و موارد دیگر استفاده می شود.

مصاحبه موقعیتی

نام دیگری از این نوع مصاحبه مصاحبه مصاحبه (ENG شرایط.).

هنگام انجام یک مصاحبه موقعیتی، یک نامزد با یک وضعیت شبیه سازی شده است که می تواند در شرکت رخ دهد و نیاز به برخی از مهارت ها و مهارت ها، مدارک تعریف شده است. همچنین کارفرمایان در روند مصاحبه می توانند پتانسیل شخصی و تفکر خلاق را بررسی کنند.

مصاحبه استرس زا

این نوع مصاحبه ها به اندازه کافی نادر است.

این مصاحبه به تعریف مقاومت استرس متقاضی و توانایی کار تحت فشار هدایت می شود. وظیفه اصلی مصاحبه کننده برای مجبور کردن نامزدی به احساس ناراحتی، عصبی و قرار دادن در موقعیت ناخوشایند است.

در مقابل کارفرما، این کار ممکن است در طول مصاحبه ها با استفاده از بی نظمی و ناراحتی امکان پذیر باشد و همچنین از مسائل تحریک آمیز استفاده کنید. به طور موثر انجام یک مصاحبه استرس به طور همزمان با گروه متقاضیان.

پس از پایان گفتگو، مطمئن شوید که کاندیدای ماهیت مصاحبه را با این روش افشا کنید. عذر خواهی خود را برای ناراحتی ناشی از او در طول مکالمه به ارمغان بیاورد.

انواع مصاحبه ها:

مصاحبه رسمی نوعهنگام انجام این نوع مصاحبه بین متقاضی و کارفرمایان، فاصله مشاهده می شود. معمولا در شرکت هایی که نوع رسمی ارتباطات را تصویب می کنند انجام می شود. شما قادر خواهید بود واکنش و رفتار نامزدی را تعیین کنید که آیا او به کارکنان کارکنان و توانایی او برای حفظ فاصله بدون احساس ناراحتی در هنگام برقراری ارتباط برقرار خواهد کرد.
مصاحبه از نوع غیر رسمی. این نوع مصاحبه با هدف ایجاد ارتباط بین شما و متقاضی، با هدف ارائه آن از ناخوشایند و ترس، و همچنین برای به دست آوردن پاسخ های عینی و صادقانه به سوالات شما است. اغلب برای پذیرش چنین مصاحبه ای که در کنار جدول نیست، نشسته است، نشسته کنار همکار یا زمانی که او در کنار میز نشسته است. هنگامی که محل نامزد را دریافت می کنید، می توانید از چندین سوال "ناراحت کننده" بپرسید، فرصتی برای شنیدن پاسخ صادقانه در هنگام انجام یک نوع غیر رسمی مصاحبه، بسیار بالاتر از زمانی که رسمی است.

انواع مصاحبه ها در مورد عملکرد:

پاک کردن وظیفه اصلی این است که متقاضیان تصادفی و نامناسب را قطع کنید، و همچنین کسانی که به وضوح الزامات کارفرما را برآورده نمی کنند. اغلب، استخدام کنندگان در معرض غربالگری قرار می گیرند، در حالی که مکالمه شخصی اختیاری است، فرآیند غربالگری می تواند توسط تلفن انجام شود.
کیفیت وظیفه اصلی به طور عینی ارزیابی مهارت ها، تجربه، آموزش، کیفیت شخصی و کسب و کار، سطح و انتظار برای دستمزد.
نهایی مصاحبه نهایی به معنای انتخاب بهترین نامزدی است، بنابراین اگر پس از یک مصاحبه واجد شرایط، چندین نفر از آنها بهترین را انتخاب کنند.

سوالات احتمالی در هنگام انجام مصاحبه

سوالات پرسیده شده توسط کارفرما هنگام انجام مصاحبه به شما کمک می کند تا متقاضی را افشا کنید. سوالات را می توان به چندین نوع تقسیم کرد.

انواع سوالات:

مسائل عمومی چنین سوالاتی نیاز به پاسخ کوتاه و واضح از متقاضی دارد. مناسب ترین استفاده از این نوع مسائل برای تایید اطلاعات قبلا به دست آمده (به عنوان مثال از خلاصه) یا هر واقعیت. همچنین از چنین سوالاتی برای تنوع در مکالمه استفاده کنید یا قبل از تعدادی از سوالات در یک موضوع. چنین سوالاتی را سوء استفاده نکنید، آنها اطلاعات زیادی در مورد فردی که به مصاحبه آمد، به شما نمی دهند.

سوالات را باز کنید سوالات باز نوع نیاز به پاسخ دقیق از انسان ها دارند. یک سوال باز متقاضی را به موقعیت زمانی که او مجبور به پاسخ به آن جزئیات است، قرار می دهد. ممکن است حتی نمونه ها را نیز ارائه دهیم. وظیفه شما در این مورد سوال مناسب را تعیین کرده و به دقت به یک پاسخ دقیق به آن گوش دهید. شما می توانید چنین سؤال هایی را شروع کنید، به عنوان مثال، از جمله عبارات مشابه، به عنوان "بیشتر به ما در مورد ..."، "کنجکاو برای یادگیری. .. "، و مانند.
پیدا کردن طرف های ضعیف متقاضی.توجه ویژه به مسائل این نوع. فقط از متقاضی به سوال مستقیم در مورد شرایط خاص در آخرین محل کار بپرسید، زمانی که آن را در ارتفاع نبود. احساس رایگان برای قرار دادن یک فرد در موقعیت بی دست و پا، برعکس، اگر آن را احساس ناخوشایند، آن را بهتر نشان می دهد و کمبودهای خود را توصیف کنید.
سوالات نوع انعکاس یک روش عالی برای تغییر موضوعات مکالمه. پذیرش اصلی این نوع افزودن به مسئله اصلی یا پیشنهاد عبارت "نه ...؟" این تکنیک اجازه می دهد تا شما را به رضایت از مخاطبان (Reflexivery که او موافق) و ادامه مکالمه است.
سوالات پیشنهادی همانطور که با کلی نوع چنین سوالاتی، سوء استفاده غیرممکن است. از آنها استفاده کنید تا متقاضی را به شرح مفصلی از نظر شما در مورد یک مسئله کار خاص فشار دهید. از سوالات پیشرو همراه با بازتابنده و در ابتدای مصاحبه استفاده نکنید.
عبارات تکرار یا اظهارات آینه. از این تکنیک در ارتباطات استفاده کنید تا جزئیات و جوهر پاسخ های مخاطب را روشن کنید. فقط عبارات کلیدی را تکرار کنید، که توسط متقاضی صحبت می شود کمی آن را تکرار کنید، سپس به سادگی خاموش و گوش دادن به پاسخ مخاطبان با علاقه ای واضح، به صورت دوره ای می توانید در پاسخ حرکت کنید. شرایط از زندگی متقاضی که ارزش درخواست می کنند.
اولویت ها در فعالیت های حرفه ای.
وضعیت خانوادگی.
حضور کودکان در خانواده، طبقه و سن را مشخص می کند.
دیدگاه های مذهبی و سیاسی.

مصاحبه ظاهری

متأسفانه، حتی یک مصاحبه صالح نمی تواند اطلاعات عینی را در مورد موقعیت خالی به شما بدهد.

بسیاری از مردم در یک مکالمه مهم عصبی هستند و یا مجتمع های مختلفی دارند که به آنها اجازه نمی دهد تمام استعدادهای خود، کیفیت های شخصی، مهارت ها و مهارت های حرفه ای را نشان دهند.
منابع زیادی از اطلاعات وجود دارد که به یک مصاحبه کمک می کند.

فهرستی از سوالات متداول و موارد دیگر را ارائه دهید.

متقاضیان سعی خواهند کرد فقط نقاط قوت و احزاب مثبت خود را نشان دهند.
ضعیف I. نقاط قوت متقاضی شما می توانید با کمک شرایط مدل سازی شناسایی کنید از انواع مختلف و سوالات پیشرو
نتیجه گیری در مورد متقاضی بر اساس نفع یا خصومت نیست که ممکن است در طول مکالمه به متقاضی برسد.
پس از برگزاری نشست شخصی با نامزدهای خالی، افکار و تجربیات خود را به ترتیب و سپس تصمیم گیری کنید.

لازم است که به متقاضی هشدار دهیم که او مجبور شود منتظر بماند در حالی که شما تصمیم می گیرید و او را در مورد آن اطلاع دهید.