چه چیزی باید نسبت صحیح نقش ها "رهبران - زیردستان ها باشد. نقش رهبر در سازمان مدرن
اصول رهبری:
♦ بهتر است آنچه را به نظر می رسد؛
♦ بهتر است قادر به بودن باشد.
اجزای رهبری - زمینه فعالیت رهبر، پیاده سازی آن اجازه می دهد تا آن را به طور موثر بر افراد و شرایط تاثیر می گذارد.
رهبری، اول از همه، مسئولیت است. بدون توجه به مسئولیت، شما نمی توانید آن را اعطا کنید.
شکل. 9.2 توابع رهبر
توابع اصلی رهبر را نشان می دهد (شکل 9.2):
I. رهبر فرم هاچشم انداز این پروژه اهداف بلندمدت و آینده فعالیت های تیم را تعیین می کند، استراتژی توسعه پروژه را با استفاده از پتانسیل فکری تیم توسعه می دهد. از موزاییک بینایی، تصویر نهایی طراحی پروژه ای که تیم به تیم می رود، تمام وقت آن باید از ایده ها و پیشنهادات اعضای تیم آگاهی داشته باشد. این تصویر را می توان تنظیم و تجدید نظر کرد، اما دقیقا مدیران اصلی و یک عامل انگیزشی در همکاری تیم است. رهبر تیم به معنای برده ای از دخالت در توسعه و پیاده سازی بینایی است، اما هرگز تابع تشکیل یک دیدگاه را به یکی از اعضای تیم اعطا نمی کند. این معمولا این ویژگی را ترک می کند. به همین ترتیب، رهبر اولویت اهداف و انتخاب استراتژی های دستیابی به آن را تعیین می کند.
دوم رهبر کنترل اهرم های واقعی قدرت را کنترل می کند. اهرم های قدرت - مکانیسم های واقعی برای اجرای تصمیمات مدیریت. اهرم های قدرت عبارتند از:
♦ حضور لابی رهبر باید ورود آزاد به مدیران بالاتر، تاثیر بر تیم، اتصالات گسترده در محیط خارجی داشته باشد. اگر یک دوست تاثیرگذار در محیط خارجی یا رهبری رهبر وجود داشته باشد، لازم است که تماس شخصی با اقتدار قدرت با استفاده از قدرت یا بدون آن برقرار شود. هنگام استفاده از LED در ایجاد تماس با یک فرد تاثیرگذار، رهبر موقعیت میزبان را اشغال می کند، و برده موقعیت "مهمان" است. اگر این شرایط برآورده نشده باشد، مقامات کل تیم مدیریت را از دست می دهند. رهبر فعال وسیع فعال با مراکز قدرت، نفوذ بزرگ او دارای
♦ مدیریت مالی. رهبر نه تنها امضای حقوقی تحت اسناد مالی، بلکه دست خود را بر روی پالس جریان های مالی نگه می دارد. نمایندگی مدیریت مالی پیشرو خود، توصیه می شود مشخص کنید:
- منطقه ای از برده تصمیم گیری مستقل با پس از آن
گزارش نویسی
- منطقه کنترل، جایی که رهبر از نتایج مطلع است،
- منطقه هماهنگی،
- منطقه که در آن تصمیم در پشت رهبر باقی می ماند.
فروش و کنترل عرضه. کسی که یک سیستم فروش یا عرضه پروژه ایجاد کرد، یک شخصیت ضروری است که ارتباطات خارجی حیاتی برای تیم دارد. در نتیجه، رهبر تیم باید "بر روی شانه" خود بازرگان خود را برای ورود به توافق های مهم استراتژیک، اتصال به روند بلافاصله پس از انتشار برده بر شخص، که تصمیم گیری و مربوط به رتبه رتبه پروژه است. رئیس پروژه برای برگزاری اولین جلسه با شخص مسئول، ترجیحا همراه با عضو تیمی است که برای او راهی برای او خواهد داشت.
حضور یک مقام غیر قابل انکار برخی از مدیران سعی می کنند از اجتناب از زیردستان های معتبر جلوگیری کنند. رهبر رهبر تعیین می شود که چقدر می تواند متخصصان طبقه بالا را مدیریت کند. رهبر تیم می تواند به طور موثر از قدرت بالا از محور خود استفاده کند، "از جمله" و "خاموش کردن" نفوذ خود را تحت تعامل فرمان. برای انجام این کار، لازم است که به وضوح محدودیت مسئولیت برده را برای همه اعضای تیم می دانیم، در چه منطقه ای برده معتبر متخصص است. اگر تیم منجر به توهم اعضای تیم شد، متخصص در همه زمینه ها است، پس این یک مشکل جدی از مدیر پروژه است. لازم است که این توهمات را کنترل کنیم، گاهی اوقات حتی مصنوعی را تعیین می کنیم که برده معتبر از نقش غیر رسمی خود را که با رسمی همخوانی دارد، تعیین می کند. وظیفه شماره یک از رهبر - در یک زمان کوتاه برای ایجاد از دیگر اعضای تیم کارشناسان در مناطق مختلف تعامل فرماندهی لازم است به دقت گوش دادن به نظر برده معتبر، زمانی که آن را به حوزه فعالیت خود مربوط می شود، و هنگامی که آن را به مناطق دیگر سقوط می کند، در حالی که به نظر یک متخصص جدید در این منطقه، گوش می دهد یا قطع می شود. به تدریج، اعضای تیم کارشناسان جدید، نیش های خود را می گیرند و تحت هیچ شرایطی "قدرت" قدیمی را راه اندازی نخواهد کرد. در این، آنها به خود علاقه مند هستند. این تیم تا حدودی متخصصان قوی همراه با برده معتبر قدیمی ظاهر خواهد شد. هر یک از آنها به طور فعال خود را به رقابت با رقابت با تأثیر "اقتدار" متخصص قدیمی در بسیاری از مناطق خواهد پرداخت.
بنابراین، وظایف زیر حل می شود:
2. تعامل intraceand موثر شکل گرفته است.
3. تیم تحت رشد حرفه ای کارشناسان جوان "جوان" - کارشناسان در زمینه های خود، خاک خوبی قرار داده شده است.
رهبران اغلب به طور متفاوتی نسبت به عقاب ها مقایسه می کنند. و مشروع، به عنوان، مانند اولاام، رهبران چشم انداز تیز (بینش) و یک نیروی بزرگ شخصیت. اما زمانی که رهبران پیشنهاد می کنند که آنها باید تنها به عنوان اکثر عقاب ها باشند، معنای مقایسه آن تحریف شده است. یک رهبر خوب نباید به تنهایی عمل کند. هنگامی که رهبر به عنوان یک سرگردان تنهایی عمل می کند، همه مسئولیت خود را بر عهده می گیرد، این بر روی آن و در تیم تاثیر می گذارد. در نتیجه، رهبر و تیم خود خسته شده اند.
دولت رهبری تیم در کسب و کار این است که چند نفر قدرت بیشتری نسبت به یک دارند، به این معنی که نیرویی کم است. در رهبری تیم، حمایت اصلی رهبری شناسایی شده است - ارائه قدرت. رهبری توسط تربیت و آموزش رهبران جدید یا فرآیند تکثیر به اصطلاح جایگزین شده است.
تکثیر رهبران تیم به شما امکان می دهد تا عملکرد تیم را در هر واحد زمان افزایش دهید. به عنوان مثال، زمانی که رهبر با وظیفه حل مسئله ای که اعضای تیمش و در عرض یک ساعت با آن مواجه هستند، فرصتی برای دیدار با سه نفر از آنها داشته است، با سه عضو تیم آموزش دیده برای حل مشکلات، همراه با آنها رهبر قادر به دیدار با دوازده عضو در همان زمان خواهد بود. این عملکرد را در چهارصد درصد بهبود می بخشد.
رشته اصلی در رهبری، حل مشکلات است. رهبر مسئول ارائه راهکارهایی برای غلبه بر این موانع است که در راه تیم به هدف قرار می گیرند. هنگام تمرین رهبری تیم، بار غلبه بر مانع، به طور کلی توزیع می شود و بر این اساس پتانسیل عملکرد تیم را افزایش می دهد.
سه مرحله تشکیل رهبری تیم موثر وجود دارد:
1. فردیت را تصور کنید
رهبر شروع با تغییر در اولویت های خود در تیم ضروری است. او دیگر نباید اجازه دهد خود را با مشکلات یک ماهیت کوچک مقابله کند و خود را به خود اختصاص دهد و به تنها مسائل دشوارتر توجه کند. این مهم ترین تفاوت بین سازمان های پیشرونده و سازمان های موجود در حالت رکود است. هنگامی که یک مدل رفتاری در تیم وجود دارد، که در آن تمام سوالات و مشکلات، رهبر را حل می کند، دست ها با دست ها همراه هستند و از این فرصت برای توسعه پتانسیل خود محروم می شوند.
2. فرهنگ آموزش را تشکیل دهید.
رهبر نیاز به آموزش همه اعضای تیم خود را به تمام اصول و استراتژی هایی که او در هنگام تصمیم گیری و حل مشکلات از آن لذت می برد، آموزش می دهد ("بزدلانه" رهبران همیشه از صدور اسرار حرفه ای خود به خاطر ترس از افست خود با آنها می ترسند موقعیت ها) مهم این است که رهبر به اعضای تیم آموخت تا با همکاران خود با دانش خود به دست آورد (این امر برای شکل گیری فرهنگ آموزش مهم است). تبادل دانش، تجربه و اطلاعات، ایجاد اعتماد به نفس در تیم است و بر این اساس، آن را تقویت می کند. تحقیر و توافق مخفی محصول محرمانه است.
3. رهبران جدید را بالا ببرید.
مرحله آخر این است که رهبر بیشتر به اعضای قدرت اختصاص داده است تا مشکلات را حل کند. این رهبران جدید مسئول اجازه همه مشکلات هستند، محدود کردن وظایف رهبر اولیه تنها با مشکلات پیچیده ترین. فرایند تکثیر فرماندهی فرماندهی، به لطف طرح تحقیقاتی در آن، تیم قدرتمند و پتانسیل منحصر به فرد را به خود اختصاص می دهد؛ بنابراین، از بین بردن خطر متوقف کردن تداوم رهبری در صورت عدم وجود یا اخراج رهبر اولیه.
رهبری یک ابزار قدرتمند است؛ و این تیم می تواند بر تمام انواع موانع غلبه کند، این ابزار باید به درستی کار کند. در نتیجه، دولت رهبری نباید از یک نفر متمرکز شود؛ قدرت مطلق حتی بهتر از اهداف خوب مراقبت می کند. با این حال، قدرت رهبری، توزیع شده در سراسر تیم، و به عنوان بخشی از وحدت مأموریت استفاده می شود، راه ایده آل برای استفاده از این قدرت در کسب و کار است.
رهبری یکی از عوامل اجتماعی-روانشناختی است که بر عملکرد تاثیر می گذارد. پتانسیل رهبری مجموعه ای از ویژگی های روانشناختی است که نیازهای تیم را برآورده می کند و برای حل مسئله وضعیت مشکل که این تیم دریافت می شود، مفید است. رهبری اولویت در تحریک، برنامه ریزی و سازماندهی فعالیت گروه است. پشت توانایی رهبری رهبری چنین ویژگی های انتگرال به عنوان "خلق و خوی برای خطر"، "توانایی های مدیریتی" و "فعالیت شخصی" بالا است.
تحت "کنفرانس در معرض خطر" درک شده است بازدهی بالا اقدامات در استرس، و همچنین حساسیت به خطر بالقوه و بی تردید
اقدامات تحت شرایط استرس زا، مناسب ترین نقش رهبر واقعی، در مسابقات قهرمانی تیم خود، در سازماندهی اقدامات گروهی، در حمله به اقدامات، در انتخاب استراتژی و تاکتیک های رفتار تیمی، در انتخابات گروهی قرار می گیرند. حساسیت شامل توانایی رهبر است تا پیش بینی احتمال شرایط استرس زا و گزینه های توسعه آنها را پیش بینی کند. بی تفاوتی به طور مشروحی با کیفیت نشان داده شده است که اجازه می دهد رهبر طولانی تر از همه برای مقاومت در برابر تهدید به آن، و پس از ضایعات سریع تر بازسازی می شود.
در ساختار توانایی های مدیریتی، توابع سرکوب از تهاجم نفوذی (درگیری) و حمایت از اعضای ضعیف گروه، برنامه ریزی اقدامات آینده گروه.
فعالیت شخصی بالایی از رهبر شامل طیف گسترده ای از تظاهرات خصوصی است - از ابتکار عمل و ارتباط با تحرک فیزیکی و تمایل به تشکیل اتحادیه های موقت با اعضای مختلف گروه.
T. Zinkevich-Evstigneeva در کتاب "تیم موثر: گام به منظور ایجاد" تخصیص دوازده مورد نیاز برای رهبر بالقوه تیم:
1. رهبر باید حامل ارزش های سازمان، اعتقاد به مأموریت آن باشد.
2. رهبر باید بتواند با سازمان توسعه یابد.
3. رهبر باید توانایی های سازمانی خوبی داشته باشد؛ شروع به عمل، هدف نهایی را ببینید.
4. رهبر باید به مردم توجه داشته باشد، قادر به دیدن، بالاتر از همه، توانایی های خلاقانه خود را. دوستیابی، درک فردیت همه.
5. رهبر نباید از دانش نقاط ضعف مردم برای دستکاری آنها استفاده کند (آگاهانه تحریک احساس گناه، تهدید، تهدید، و غیره).
6. رهبر باید داشته باشد تفکر مثبت: عمق خود را آگاه و طبق آن مطابق با آنها؛ اطلاعات را بر اساس تناقضات داخلی خود و درگیری های حل نشده تحریف نکنید؛ باور به موفقیت، ایجاد افکار مثبت؛ در شرایط دشوار، همیشه به دنبال راهی است، به ناامیدی نزنید.
7. رهبر باید قادر به صادقانه و عینی سازی اقدامات و تصمیمات خود، و همچنین اقدامات افرادی که به او اعتماد کردند، تحلیل می کنند.
8. رهبر باید یک "مرد تیم" باشد، و نه فردگرایی یا مخفی؛ دارای فرهنگ ارتباطی بالا است.
9. رهبر باید "کد افتخاری" داخلی و "اخلاق شخصیت" داشته باشد.
10. رهبر باید بتواند به طور صالظ از زمان خود و غریبه خود را دفع کند، به وضوح اولویت ها را در کار بیان می کند.
11. رهبر باید بتواند به طور صحیح برنامه کاری و اقدامات را برای بازگرداندن نیروها (هر دو برای خود و دیگران) برنامه ریزی کند.
12. رهبر باید قادر به دستیابی به همکاری باشد: انرژی ویژه ذهن جمعی تیم، وحدت آرزوهای اعضای تیم.
پیتر کشر گفت: "کنترل هنر انجام درست است، و رهبری هنر انجام کارهای مناسب است." در واقع، این رهبر قادر به الهام بخش مردم به شاهکارهای و شگفتی است، و اگر او هنوز یک رهبر استراتژیک است، تیم او "به موفقیت محکوم شده است".
به گفته P. DRAKER، در تیم انسجام مردم همجنسگرایان، به رهبری یک رهبر شناخته شده، مردم عادی قادر به انجام امور فوق العاده هستند.
وظیفه رهبر شامل رستگاری کارکنان از احساس ترس قبل از شکست است. به گفته A. Weisman، کمبود اعتماد به نفس خود را تشویق می کند، تیم های معمول "عادی" هنرمندان "عادی" را از دست می دهند. اما کمونیسم به معنی جایگزینی است، و این بزرگترین دشمن موفقیت در زندگی تجاری است. تیم برنده باید آماده ملاقات با موانع و تنظیم برای غلبه بر آنها باشد. شکست، درگیری ها باید به عنوان "امتیاز رشد" به عنوان سیگنال در مورد نیاز فوری به تغییرات سازمانی در نظر گرفته شود.
رهبر موظف است که زیردستان خود را متقاعد کند که نباید آنها را از دست دادن وظایف سخت تر بپذیرد که حق دارند خطرناک باشند که اشتباهات اغلب به کلید موفقیت تبدیل می شوند.
گروه EUM 505.
Swedov Olga
مقاله در مورد موضوع "نقش رهبر در شکل گیری و فعالیت های تیم"
در حال حاضر شرکت ها در شرایط رقابت بی رحمانه عمل می کنند، بنابراین لازم است که تیم های قوی ایجاد کنیم که می توانند بر روی موانع غلبه کنند و به نتیجه بالا برسند. تمام تلاش های شرکت های مدرن به منظور ایجاد یک تیم موثر است. همچنین توسط نمونه های متعدد شناخته شده و اثبات شده است که تلاش های مشترک همیشه می تواند به دست آید و نتایج بهتر را تولید کند. اگر تیم در نظر گرفته شود آموزش داده شود، پس از آن به هزینه کار تیم، امکان موفقیت در تمام زمینه های فعالیت را جشن می گیرد. تیم های موفق از همکاری استعدادها و انرژی اعضای خود استفاده می کنند به گونه ای که 1 به علاوه 1 نتیجه حداقل 3 (و اغلب خیلی بیشتر) را می دهد. در یک کلمه، زمانی که دستور به سادگی کار می کند، نتیجه کلی بسیار بالاتر از مجموع قطعات آن است.
این تیم می تواند به عنوان یک گروه از افرادی که دارای مدارک تحصیلی بالا در یک منطقه خاص و هدف مشترک مشترک فعالیت های سازمان خود هستند، تعریف شود تا بتوانند با یکدیگر همکاری کنند، همکاری خود را هماهنگ کنند. بسیاری از مطالعات کارشناسان در زمینه شکل گیری و فعالیت های تیم ها نشان می دهد که هیچ عامل مزایای و مزایای بیشتری را نسبت به رهبری موثر فراهم نمی کند. رهبری لازم است تا یک گروه از مردم در تیم را تبدیل کند و آنها را به زور تبدیل کند، که مزیت رقابتی پایدار است. رهبران می دانند که چگونه مردم را شروع به کار با یکدیگر و نحوه انگیزه آنها برای تلاش برای به طور کامل توانایی های خود را. رهبران همچنین می دانند که چگونه می توانند آرزوهای فردی اعضای تیم را با اشاره به ایجاد همکاری - یک نتیجه کلی، که بسیار بالاتر از میزان مشارکت فردی اعضای تیم است، متعادل شود. همانند یک ارکستر هادی یا مربی تیم فوتبال، یک رهبر موثر از بازیکنان به دست می آید که آنها ابتدا به دنبال رسیدن به بالاترین نتیجه فرمان هستند و نه شخصی. بدیهی است، تیم هایی که رهبران وجود دارند، می توانند همه این ها را سریعتر از تیم ها بدون رهبران دست یابند.
رهبر کلمه از رهبری انگلیسی می آید بنابراین، رهبر پیشرو است، پیش رو پیش می رود. رهبر عضو اصلی تیم با وضعیت شخصی بالا است، که تأثیر قوی بر نظر و رفتار زیردستان برای دستیابی به هدف دارد. به گفته بلبینا، رهبر کامل تیم، یک فرد آرام است که اعتماد به نفس را به دست می آورد، با ویژگی های یک بازیکن تیمی که توانایی دیگران را به خوبی نشان می دهد و می داند که چگونه از آنها استفاده شود.
در حقیقت، مسئولیت اصلی رهبر تیم شبیه به توابع کنترل معمول هر رئیس است. با این حال، علاوه بر این، رهبر باید با انجام وظایف مدیریتی منحصر به فرد مواجه شود. رهبر موثر این تیم باید از همان ابتدا بتواند نقش خود را درک کند که عملکرد آن به طور انحصاری توسط مدیریت یا کنترل عملکرد تیم محدود نمی شود، بلکه شامل کمک در انسجام تیم و تحقق پتانسیل شخصی هر یک می شود از شرکت کنندگان تیم رهبر باید یک نمونه برای زیردستان ها و ضمانت وظایف کتابچه راهنمای کاربر باشد. بیشتر شبیه به رهبری یا تیم مدیریت، منجر به تشکیل یک تیم عملیاتی ساحلی و اجرای کامل و سریع تر از اهداف می شود.
تیم یک سیستم است و چگونه هر سیستم دارای چرخه زندگی خود است. طبقه بندی سفت و سخت از دوره زندگی تیم وجود ندارد. فقط کارشناسان معتقدند که اغلب زمانی که اعضای تیم با همکاری در یک کار یا پروژه کار می کنند، یک دنباله خاصی از وقایع رخ می دهد.
در ابتدای تشکیل تیم، بیش از حد انرژی اتفاق می افتد. با وجود این بیش از حد، بعید است که برای مدت طولانی کافی باشد. تیم باید از تناقضات داخلی و شک و تردید (در بعضی از مراحل) قبل از اینکه یک تیم واقعا انسجام تشکیل شود، غلبه کند. این فرآیند با این حال، این امر موجب ریسک می شود، این روش ضروری برای ایجاد قوانین تیم است. وضوح اهداف و انسجام اعضای تیم منجر به عملکرد بالاتر نسبت به گروه کاری خواهد شد. پس از اجرای وظایف، دستورات اغلب تجزیه می شوند. ویژگی های اصلی مراحل توسعه تیم و نقش رهبر در هر یک از آنها به جدول کاهش می یابد:
مراحل تشکیل و فعالیت های تیم
| مراحل | شرح مختصری از | نقش رهبر |
| تشکیل |
|
|
| ماشه (حفاری) |
|
|
| سهمیه بندی |
|
|
| عمل |
|
|
| سازماندهی مجدد یا انحلال |
|
|
بنابراین، نقش رهبر در یک تیم کلیدی است و دارای نفوذ خاصی است، باید فعالیت های اعضای گروه را ایجاد کند، تعادل و رضایت متقابل را فراهم می کند و در عین حال تلاش های گروه را برای رسیدن به چهره های مواجه می کند . بنابراین، شرکت ها توجه زیادی به انتخاب و آماده سازی رهبران دارند، به بهبود مدارک تحصیلی خود، انجام آموزش های مختلف و سمینارها کمک می کنند.
ادبیات
1.R. Meredith Belbin - مدیران تیم. اسرار موفقیت و علت شکست. ناشر: هیپو، 2003
2. مجله "مدیر"، مه 2009، M. Yakubovich "تیم های مدیریت".
3. Pugachev V. P. منابع انسانی منابع انسانی. M. 2002.
4. Yakhontova E. S. بهره وری رهبری مدیریت. M. 2002.
5. http://www.tqmxxxi.ru/courses/ pract_man / tr / team / tr-team- teams.htm
توضیح کوتاه
در حال حاضر شرکت ها در شرایط رقابت بی رحمانه عمل می کنند، بنابراین لازم است که تیم های قوی ایجاد کنیم که می توانند بر روی موانع غلبه کنند و به نتیجه بالا برسند. تمام تلاش های شرکت های مدرن به منظور ایجاد یک تیم موثر است. همچنین توسط نمونه های متعدد شناخته شده و اثبات شده است که تلاش های مشترک همیشه می تواند به دست آید و نتایج بهتر را تولید کند. اگر تیم در نظر گرفته شود آموزش داده شود، پس از آن به هزینه کار تیم، امکان موفقیت در تمام زمینه های فعالیت را جشن می گیرد. تیم های موفق از همکاری استعدادها و انرژی اعضای خود استفاده می کنند به گونه ای که 1 به علاوه 1 نتیجه حداقل 3 (و اغلب خیلی بیشتر) را می دهد. در یک کلمه، زمانی که دستور به سادگی کار می کند، نتیجه کلی بسیار بالاتر از مجموع قطعات آن است.
معرفی ................................................. ................................... 2
فصل 1: مبانی نظری مشکلات رهبری در شرایط مدرن……………………………………………………………………………..4
1.1. ماهیت نظریه های رهبری……………………………………………4
1.1.1 ماهیت رویکرد رفتاری ................................. ... 12
1.2. انگیزه و انواع رهبری: گونه ها، ویژگی ها……………….….18
1.3. رهبری به عنوان مکانیسم برای به طور مداوم بهبود رقابت سازمان ها…..………………..…………...27
1.3.1 تعیین نقش رهبری در سیستم کیفیت سیستم ..28
1.4. رهبران نسل جدید: ویژگی ها، مشکل آماده سازی رهبران…...48
1.5. محتویات مفهوم "تیم"، ویژگی های مشخصه……...57
فصل 2: \u200b\u200bهزینه های رهبری در شرایط مدرن روسیه…………………………………………………………………………….62
2.1. چگونه برای رسیدن به موفقیت، شروع "از ابتدا"؟…………………………..62
2.2. راهنمای کاربر جهت گیری - آیا آسان است؟……………………………………………………………..……..66
نتیجه ................................................. ..............................69.
فهرست مراجع ............................................... ...................72
معرفی
کار دوره به مسئله رهبری در شرایط مدرن اختصاص داده شده است. ارتباط این مشکل به دلیل عدم تعریف روشن از رهبر و در عین حال به طور فزاینده ارزش رهبر و رهبری در دنیای مدرن را افزایش می دهد. در حال حاضر، این کلمه به نظر می رسد اغلب و اغلب، سمینارها و آموزش های مختلف برگزار می شود، که هدف را برای آموزش رهبری، اما هنوز هم یک مفهوم واحد توضیح ماهیت این اصطلاح وجود دارد.
در تاریخ مدیریت، به طور کلی، سه رویکرد به مطالعه رهبری بود: رویکرد از موقعیت کیفیت شخصی، رویکردهای رفتاری و موقعیتی. اما هیچ کدام از این رویکردها در یادگیری مشکل، یکپارچگی را به دست آوردند.
با این وجود فقدان یک تعریف روشن، از رهبران مدرن جلوگیری نمی کند تا رهبری را دنبال کنند. شاید، پس از آن کمی، در آنچه محققان به این فکر موافقت کردند، این است که رهبر مدرن باید یک رهبر باشد. علاوه بر این، رهبر که پشت آن تیم است،، به نوبه خود، اجازه می دهد تا کسب و کار کارآمد تر و موفق تر.
تیم باید از "گروه های کوچک" متمایز شود، در روانشناسی مورد توجه قرار گیرد . بر خلاف گروه کوچک، تیم همیشه از متخصصان تشکیل می شود، همیشه با هدف حل یک مشکل تجاری، همیشه، در ابتدا، اعمال می شود، و تنها پس از آن، به طور دوم، ارتباط برقرار می کند. بنابراین، لهجه ها و رهبری، و مدیریت تیم به جای کسب و کار از حوزه عاطفی تغییر می کند.
فصل دوم دو نمونه را مورد بحث قرار می دهد. بخش اول "داستان موفقیت" Rustam Tariko را فراهم می کند که این لحظه او صاحب گروه زنگ های شرکت است. بخش دوم نمونه ای از کتابچه راهنمای کاربر را با جهت گیری پرسنل ارائه می دهد (بر اساس مصاحبه با مدیر کارخانه Mllasha A. Ponomarev).
بنابراین، هدف این کار این است که سعی کنید اطلاعات مربوط به رهبری در دنیای مدرن را خلاصه کنید و ویژگی ها و ویژگی های اصلی آن را اختصاص دهید. ماهیت مفهوم "تیم" را افشا کنید. اهمیت رهبری و تیم ها را در شرایط مدرن توضیح دهید.
برای این منظور، در نظر گرفته شده در درجه اول به مطالعه رهبری و انواع آن در نظر گرفته شده است. توجه به رهبری در سیستم کیفیت شرکت پرداخت می شود، ارزش آن به منظور افزایش رقابت شرکت ها نشان داده شده است. یکی از روش های احتمالی رهبران یادگیری، "روش راوی" نیز داده شده است. در پایان فصل اول، ماهیت مفهوم "تیم" نشان داده شده است. ویژگی های اصلی ذاتی در تیم و تشخیص آن از گروه های دیگر تعیین می شود.
هنگام نوشتن یک دوره کار، آثار دانشمندان داخلی و خارجی تحت مشکل مورد مطالعه مورد استفاده قرار گرفتند. لیست کامل منابع مرجع شامل 30 مورد است.
فصل 1: مبانی نظری مشکل رهبری در شرایط مدرن.
1.1. تئوری پیشرو: انواع، محتوا.
رهبری توانایی نفوذ هر دو شخصیت و گروه های جداگانه ای است که هدف تلاش هر کس برای دستیابی به اهداف سازمان است.
ترجمه شده از رهبر انگلیسی به معنی "سر"، "فرمانده"، "فصل"، "رهبر"، "ارائه دهنده" است.
یک گروه که مسئله مهمی را تعیین می کند، همیشه برای حل آن مواجه می شود. رهبر. بدون رهبر، هیچ گروهی نمی تواند وجود داشته باشد.
رهبر را می توان به عنوان فردی تعریف کرد که می تواند مردم را برای دستیابی به هر هدف متحد کند. مفهوم "رهبر" تنها با مفهوم "هدف" اهمیت دارد. در واقع، یک رهبر مسخره ای هدف نداشت.
اما برای داشتن یک هدف و رسیدن به خودتان، به تنهایی - به اندازه کافی برای رهبری نامیده می شود. یک ویژگی انتگرال رهبر حداقل یک پیرو است. نقش رهبر توانایی مذاکره کردن مردم است تا اطمینان از وجود چنین ارتباطاتی بین افراد در سیستم که به حل وظایف خاص در یک هدف واحد کمک کند. این رهبر است عنصر سازماندهی یک سیستم از مردم.
در مدیریت مدرن، رهبری مبهم مشخص می شود:
1) رهبری یک نوع قدرت وجود داردویژگی آن جهت بالا است و حامل چنین قدرت اکثریت نیست، بلکه یک فرد یا یک گروه کوچک از افراد - "قدرت رهبری انجام شده توسط یک یا چند نفر" (J. Blondez)؛
2) رهبری است وضعیت مدیریت، موقعیت اجتماعی مرتبط با تصمیم گیری،این یک دفتر هدایت است. جامعه پیچیده، سلسله مراتبی است سیستم سازمان یافته وضعیت اجتماعی و نقش های اجتماعی مربوطه. وضعیت اجتماعی سر نشان می دهد و حتی نیاز به تحقق نقش اجتماعی در شیوه رهبر دارد؛ رهبری "موقعیتی در جامعه است، که با توانایی چهره اش به طور مستقیم و سازماندهی رفتار جمعی برخی از یا همه اعضای آن، مشخص می شود" (L. Danton)؛
3) رهبری - این تاثیر بر دیگران است.(V. Katz، L. Edinger)، اما نه، اما پاسخ به شرایط زیر: الف) پایداری نفوذ -این یک اثر کوتاه مدت نیست (تروریستی که یک هواپیما را دستگیر کرد، نمی تواند یک رهبر را در نظر بگیرد)، ب) عرض جغرافیایی نفوذ -تأثیر بر روی تمام اعضای گروه انجام می شود؛ که در) اولویت صریح تحت تأثیر قرار گرفترابطه رهبر و برده نامتقارن، جهت گیری یک طرفه از رهبر به اعضای گروه، د) رهبر سازمانی به استفاده مستقیم از نیرو، اما در اعتبار یا اعتبار به رسمیت شناختن قانونی بودندفترچه راهنما دیکتاتور، قدرت گروه برگزاری تسلیم، رهبر را ادغام نمی کند (سرپرست زندان). نه همه محققان با این موافق نیستند (بلندیز از استفاده از سیستم اجباری پذیرفته است)؛
4) رهبری یک روند طبیعی اجتماعی-روانشناختی در گروه استبر تأثیر اقتدار شخصی فرد بر رفتار اعضای گروه ساخته شده است. تحت تأثیر رفتار فردی که تغییر در رفتار، رابطه، احساس شخص دیگری را تغییر می دهد. نفوذ را می توان از طریق ایده ها، کلمه خوراکی و نوشته شده، از طریق پیشنهاد، محکومیت، عفونت عاطفی، اجبار، اقتدار شخصی و یک مثال ارائه داد.
5) رهبری یک پدیده غیر رسمی است، این است نماد گروه عاطفی و روانشناختیو رفتار نمونه برای اعضای آن. موقعیت گسترده است روانشناسی میهن پرستانه. Krichevsky یادآور می شود که نقش رهبر به طور خود به خود ظاهر می شود، در برنامه های کارکنان نیست، رهبری یک پدیده روان شناختی است، در حالی که رهبری اجتماعی است.
رهبری همیشه یک مسئله درجه، قدرت نفوذ است که بستگی به نسبت ویژگی های شخصی رهبر با ویژگی های کسانی که سعی در نفوذ دارند، و با وضعیتی که این گروه در آن قرار دارد، بستگی دارد.
از نقطه نظر مقیاس وظایف حل شده تخصیص:
1) نوع رهبری خانواده (و مدرسه، گروه های دانشجویی، انجمن های تفریحی، در خانواده)؛
2) نوع اجتماعی رهبری (در تولید، در جنبش اتحادیه های کارگری، در جوامع مختلف: ورزش، خلاق و غیره)؛
3) نوع سیاسی رهبری (دولت، ارقام عمومی).
ارتباط بدون شک بین سرنوشت رهبر خانواده، رهبر اجتماعی و رهبر سیاسی وجود دارد. اولین بار همیشه توانایی حرکت به رهبران نوع دیگری دارد.
رهبری و هدایتمخالفت سخت به سختی مشروع است - مفاهیم نزدیک هستند، مدیریت به عنوان یک دسته مشترک عمل می کند، نه به صورت شانس به زبان انگلیسی، آلمانی و تعدادی از زبان های دیگر اروپایی، مدیریت و رهبری با همان کلمه نشان داده می شود رهبری (eng.) و فورا- M..), در جامعه شناسی و علوم سیاسی، رهبری رسمی و غیر رسمی را تشخیص می دهند، با توجه به رابطه شرایط با مفهوم مدیریت. رهبری رسمی به عنوان یک تاثیر اولویت یک فرد خاص بر اعضای سازمان، بر اساس موقعیت حاکم این شخص در سلسله مراتب عمومی در نظر گرفته شده است. مدیریت همیشه رهبری رسمی است. رهبری غیر رسمی به عنوان توانایی ذهنی، آمادگی و توانایی یک فرد برای تحقق نقش رهبر، و همچنین شناخت حقوق رهبری توسط گروه تفسیر شده است. رهبر غیر رسمی همیشه رهبر در وضعیت نیست.
رهبر و مدیردر ادبیات غربی، این مفاهیم به طور سنتی این مفاهیم را بر اساس پارامترهای زیر تشخیص می دهند: 1) محتوای مشکلات مدیریت - مدیر از عملکرد موثر مشکلات فعلی مراقبت می کند، مشکلات جزئی جزئی را حل می کند، رهبر چالش های زمانی را درک می کند، نوآوری را درک می کند ایده ها، اصول اولیه حل وظایف آینده را فراهم می کند (Io Coter، USA)؛ 2) تأثیر بر روی پرسنل - "مدیران مردم را مجبور به انجام آنچه که نیاز دارند، رهبران باعث می شود مردم تمایل به انجام آنچه شما نیاز دارید" (لی جکسون، یک نظریهپرداز شناخته شده آمریکایی و شیوه های مدیریت، از "دوازده افکار طلایی"). "رهبران افرادی هستند که می توانند بهترین ها را در دیگران شناسایی کنند. مدیران سازمان می توانند تا آنجا که دوست دارید، رهبران همیشه کمی هستند. " رهبر با توانایی های سازمانی قادر به به سرعت و به درستی ارزیابی وضعیت، تخصیص وظایف نیاز به اجرای اولویت، برای تشخیص از کار بی ثمر، کاملا دقیق زمان حل مسئله حل مشکلات را محاسبه می کند. این ایده که ویژگی اصلی برجسته سازماندهی توانا را قادر می سازد تا سریعا راه های موثر را پیدا کند و ابزارهای حل مشکلات در هر مرحله تایید شود. جالب توجه است که در این گزارش از ناپلئون بناپارت گفت: "نابغه من در این واقعیت است که من تمام مشکلات پرونده را با یک نگاه سریع در آغوش گرفتم، اما در عین حال تمام منابع برای غلبه بر این مشکلات؛ این موظف به برتری من نسبت به دیگران است. "
استعداد کتابچه راهنمای مردم بر اساس کل مجموعه ای از ویژگی های اجتماعی و روانشناختی و خواص است. اعتماد و عشق توده ها به رهبر خود نقش مهمی ایفا می کنند. اعتماد به رهبر، شناخت مزایای بالا، شایستگی اقتدار، شناخت نیاز، صحت و اثربخشی اقدامات او است. این توافق داخلی با حامل اقتدار است، تمایل به عمل طبق تاسیسات آن. پس از همه، ممکن است در غیاب وجوه اجباری تنها بر اساس اعتماد امکان پذیر باشد. و اعتماد به نفس این به این معنی است که مردم در هماهنگی داخلی و اتحاد با رهبر هستند.
ساختار مکانیسم های رهبران قرار گرفتن در معرض جرم بستگی به خواص پیروان دارد. رهبر قوی ترین وابستگی به جمعی است. این گروه، داشتن تصویر رهبر، یک مدل است - از یک طرف به یک رهبر واقعی نیاز دارد، از یک طرف، انطباق با آن، و از سوی دیگر، توانایی ابراز منافع گروه از رهبر مورد نیاز است. فقط با توجه به این شرایط، پیروان فقط فراتر از رهبر خود نیستند، اما آنها مایل به پشت سر آن هستند. این مناسب برای یک فرد برای نقش رهبر است، در درجه اول به شناخت ویژگی های برتری توسط افراد دیگر بستگی دارد، یعنی ویژگی هایی که ایمان به او را الهام می کنند، آنها را تشویق می کنند تا نفوذ خود را بر خودشان تشخیص دهند. رهبری طبیعی - زمانی که نفوذ از شناخت به برتری دیگران و شخصی رهبر می آید. در اینجا مهم نیست که رهبر دارای ویژگی های برتر بودن باشد، اما این واقعیت که طرفدارانش معتقدند که او این ویژگی ها را دارد.
تأثیر رهبر همیشه به وضعیت بستگی دارد. اطلاعات بیشتر، آماده سازی یا تجربه می تواند پایه جزئی برای رهبری باشد. به طور معمول، تمایل سلطه اساسا مهم است، یعنی توانایی استفاده از ابتکار عمل در روابط بین فردی، هدایت توجه دیگران، به ارائه راه حل های آنها، توانایی "صحبت در زبان" طرفداران خود. نقش رهبر این است که دیدگاه طرفداران خود را به برنامه اقدام توافق شده برساند. رهبر می تواند حامیان خود را در جهت هدایت کند که خودشان می خواهند بروند.
ارزش رهبر تنها توسط تشکیل گروه های جدید خسته نمی شود. این همچنین یک وظیفه مهمی برای حفظ انسجام در گروه های موجود موجود انجام می دهد.
رهبر چنین فردی است که در رابطه با گروه می تواند به عنوان آینه آن در نظر گرفته شود. آنها ممکن است تنها کسی را داشته باشند که ویژگی های خود را حفظ می کنند، از این گروه مورد استقبال و انتظار می رود. بنابراین، "پیوند" رهبر به گروه دیگری یا انتصاب آن از بالا به عنوان رهبر ناکارآمد است.
چرا یک فرد رهبر می شود؟ چندین روش برای تعریف رهبری وجود دارد.
رویکرد از موقعیت ویژگی های شخصی.رهبری، رهبری، یک موضوع تحقیق شد، زمانی که در ابتدای قرن بیستم شروع به مطالعه مدیریت برای اولین بار کرد. با این حال، تنها در دوره بین سال های 1930 و 1950. برای اولین بار برای مطالعه رهبری در مقیاس وسیع و بر اساس سیستماتیک بود. این مطالعات اولیه با هدف شناسایی خواص یا ویژگی های شخصی مدیران موثر انجام شده است. با توجه به نظریه شخصی رهبری، همچنین به عنوان تئوری مردم بزرگ شناخته می شود، بهترین مدیران مجموعه خاصی از رایج برای همه ویژگی های شخصی دارند. در حال توسعه این اندیشه، می توان استدلال کرد که اگر این ویژگی ها می توانند شناسایی شوند، مردم می توانند یاد بگیرند که آنها را در خودشان آموزش دهند و به این ترتیب رهبران موثر تبدیل شوند. برخی از این ویژگی های مورد مطالعه، سطح هوش و دانش، ظاهر چشمگیر، صداقت، حس مشترک، ابتکار، آموزش اجتماعی و اقتصادی و درجه بالایی از اعتماد به نفس است.
در دهه 40، دانشمندان شروع به مطالعه حقایق جمع آوری شده در مورد نسبت کیفیت و رهبری شخصی کردند. متأسفانه، علیرغم صدها تحقیق، آنها به یک نظر واحد در مورد مجموعه ای از ویژگی های که قطعا رهبر اصلی را تشخیص می دهند، به نظر نمی رسید. در یکی از مطالعات، اعلام شد که تنها حدود 5 درصد از ویژگی های شخصی مدیران در مجموع چهار یا پنج مطالعه. در سال 1948، Stogdille یک بررسی جامع از تحقیقات رهبری را انجام داد، که اشاره کرد که مطالعه ویژگی های شخصی همچنان به نتایج متناقض ادامه می دهد. او دریافت که رهبران به عنوان یک قاعده، توسط اطلاعات، تمایل به دانش، قابلیت اطمینان، مسئولیت، فعالیت، مشارکت اجتماعی و وضعیت اجتماعی و اقتصادی متمایز شدند. با این حال، Stogdille همچنین اشاره کرد که موقعیت های مختلف رهبران موثر ویژگی های مختلف شخصی را کشف کرد. سپس نتیجه گرفت که دانشمندان رفتاری امروز موافق هستند: "یک فرد تنها به دلیل این واقعیت است که او دارای برخی از خواص شخصی است" .
نتیجه گیری این که هیچ مجموعه ای از ویژگی های شخصی وجود ندارد، که در همه رهبران موثر وجود دارد، اغلب به عنوان شواهدی مبنی بر اثربخشی مدیریت موقعیتی داده می شود. با این حال، خود ستوگان معتقد است که دیدگاه او به اندازه کافی با ماهیت شخصی رهبری نخواهد بود. او استدلال می کند که شواهد خوبی در مورد این واقعیت وجود دارد که توانایی ها و کیفیت های مختلف در موقعیت های مختلف مورد نیاز است. Stogdill به این نتیجه می رساند، هرچند او به رویکرد مدیریت از دیدگاه ویژگی های شخصی تماس نمی گیرد "ساختار ویژگی های شخصی سر باید مربوط به ویژگی های شخصی، فعالیت ها و اهداف زیردستان های خود باشد" .
رویکرد رفتاری رویکرد رفتاری پایه ای برای طبقه بندی سبک دستورالعمل ها یا سبک های رفتاری ایجاد کرده است. این تبدیل به یک سهم عمده و ابزار مفید برای درک مشکلات رهبری شده است. ناامیدی در نزدیک شدن به رهبری از دیدگاه ویژگی های شخصی که در همان دوره زمانی که در تئوری مدیریت شروع به افزایش قدرت مدرسه ی بهیدی کرد، شدید شد. بنابراین، هیچ چیز تعجب آور نیست که رویکرد دوم به مطالعه رهبری متمرکز بر رفتار سر. بر اساس یک رویکرد رفتاری به رهبری، اثربخشی توسط ویژگی های غیر شخصی از سر تعیین می شود، بلکه شیوه رفتار او در رابطه با زیردستان ها است. علیرغم این واقعیت که رویکرد رفتاری مطالعه رهبری را پیشرفت کرده است، با تمرکز بر رفتار واقعی سر که مایل به تشویق مردم برای دستیابی به اهداف سازمان است، ضرر اصلی آن تمایل به ادامه این فرض بود که برخی از آنها وجود دارد یکی، سبک مطلوب دفترچه راهنما نویسندگان پیشین مدرسه بیوتیک به عنوان یک حکومت، رهبران را که به طور دموکراتیک رفتار می کردند، در نظر گرفتند و با دیگران به عنوان موثرترین در سازمان های مدرن در نظر گرفته شدند. با این حال، خلاصه نتایج تحقیقات با استفاده از این رویکرد، یک گروه از نویسندگان ادعا می کنند که "هیچ یک از سبک مطلوب راهنمای وجود ندارد." به احتمال زیاد کارایی سبک بستگی به ماهیت وضعیت خاص دارد و زمانی که وضعیت تغییر می کند، تغییرات و سبک مناسب . بعدها نویسندگان و دانشمندان مدرسه رفتاری معمولا می دانند که رویکرد موقعیتی برای مدیریت مورد نیاز است. سبک مطلوب رهبری بسته به وضعیت متفاوت است.
رویکرد موقعیتی نه رویکرد از دیدگاه ویژگی های شخصی و نه رویکرد رفتاری، می تواند رابطه منطقی بین ویژگی های شخصی یا رفتار سر را از یک طرف و کارایی از سوی دیگر شناسایی کند. این بدان معنا نیست که کیفیت و رفتار شخصی به رهبری مهم نیست. برعکس، آنها اجزای اصلی موفقیت هستند. با این حال، مطالعات بعدی نشان داده است که عوامل اضافی می توانند نقش تعیین کننده ای در عملکرد مدیریت داشته باشند. این عوامل موقعیتی شامل نیازها و ویژگی های شخصی زیردستان، ماهیت وظیفه، الزامات و تأثیر رسانه ها و همچنین اطلاعات موجود در مدیر است.
بنابراین، نظریه رهبری مدرن به رویکرد موقعیتی درخواست کرد. دانشمندان مدرن در حال تلاش برای تعیین سبک های رفتاری و ویژگی های شخصی هستند که اکثر آنها به شرایط خاص مربوط می شود. نتایج تحقیقات آنها نشان می دهد که این امر مشابه این است که چگونه شرایط مختلف نیاز به ساختارهای سازمانی مختلف دارد، بنابراین باید انتخاب شود و روش های مختلف کتابچه راهنمای - بسته به ماهیت وضعیت خاص. این به این معنی است که رهبر رهبر باید بتواند در موقعیت های مختلف متفاوت رفتار کند.
با این حال، به منظور درک اینکه چرا یک رویکرد موقعیتی به رهبری مورد نیاز است، ابتدا باید پایه خاصی را بگذرانید. بیایید با یک رویکرد رفتاری به رهبری شروع کنیم، که بر مفهوم سبک راهنمای تمرکز می کند.
1.1.1 ماهیت یک رویکرد رفتاری
سهم مهمی از رویکرد رفتاری به نظریه رهبری این است که آن را به تجزیه و تحلیل و طبقه بندی سبک های راهنمایی، I.E. چگونه سر با زیردستان خود رفتار می کند. سبک دستی در زمینه کنترل، شیوه معمولی سر سر در رابطه با زیردستان است تا بر آنها تأثیر بگذارد و آنها را تشویق به دستیابی به اهداف سازمان دهد. درجه ای که مدیر آن قدرت خود را اعطا می کند، انواع قدرت استفاده شده توسط او، و نگرانی آن به طور عمده در مورد روابط انسانی یا اول از همه در مورد این وظیفه، تمام دستورالعمل هایی است که این رهبر را مشخص می کنند.
هر سازمان ترکیبی منحصر به فرد از اهداف و اهداف است. هر مدیریت یک فرد منحصر به فرد با تعدادی از توانایی ها است. بنابراین، سبک های کتابچه راهنمای کاربر همیشه به برخی از دسته های خاص که ما در این بخش ارائه می دهیم نسبت داده می شود. در عوض، سبک این مدیر را می توان با موقعیتی در یک پیوستگی خاص مرتبط کرد. دو سیستم گسترده برای تعیین این پیوستگی وجود دارد. با توجه به سیستم طبقه بندی سنتی، سبک می تواند خودکامه باشد (این یکی از افراطی ها است) و لیبرال (افراطی های دیگر) یا یک سبک متمرکز بر کار است و یک سبک بر روی یک فرد متمرکز خواهد شد.
راهنمای خودکامه و دموکراتیک.
رهبر خودکامه در مدیریت معتبر، رهبر خودکامه قدرت کافی برای تحمیل اراده خود را به هنرمندان، و در صورت لزوم، بدون تردید به این موضوع. خودکامه به طور عمدی به نیازهای سطح پایین تر از زیردستان خود بر اساس این فرض می پردازد که این همان سطح است که آنها کار می کنند. داگلاس مک گرگور، دانشمند شناخته شده در زمینه رهبری، پیش نیازهای رهبر خودکامه در رابطه با کارکنان نظریه "X" نامیده می شود. با توجه به نظریه "X":
1. مردم در ابتدا دوست ندارند کار کنند و اگر فرصت را از کار اجتناب کنند.
2. مردم هیچ مبهم ندارند و سعی می کنند مسئولیت را از بین ببرند، ترجیح می دهند که آنها را رهبری کنند.
3. اکثر مردم امنیت را می خواهند.
4. برای مجبور کردن افراد به کار، لازم است از اجبار، کنترل و تهدید مجازات استفاده کنید.
بر اساس چنین فرضیه های اولیه، خودکامه معمولا قدرت را تا حد امکان متمرکز می کند، ساخت کار زیردستان ها را تشکیل می دهد و تقریبا به آنها آزادی تصمیم گیری نمی دهد. خودکامه همچنین تمام کارها را در صلاحیت خود تعریف می کند و اطمینان حاصل می کند که اجرای کار، می تواند فشار روانی، به عنوان یک قاعده، تهدید کند.
هنگامی که یک اتوکرات از اجبار منفی اجتناب می کند و به جای آن از پاداش استفاده می کند، او نام را دریافت می کند مطلوب اتوکراتاگر چه او همچنان به رهبران اقتدارگرا باقی می ماند، مطلوب است خودکامه یک مراقبت فعال برای خلق و خوی و رفاه زیردستان را نشان می دهد. او حتی می تواند به مشارکت خود در برنامه ریزی کار کمک کند یا تشویق کند. اما او قدرت واقعی را برای پذیرش و تصمیم گیری ها حفظ می کند. و مهم نیست که چقدر این رهبر مطلوب بود، او سبک خودکفا خود را بیشتر، ساخت وظایف و تحمیل انطباق دقیق با تعداد زیادی از قواعد را که به شدت رفتار رفتار کارمند را تنظیم می کند، گسترش می دهد.
نمایندگی از یک رهبر دموکراتیک درباره کارکنان با تسلیم رهبر خودکامه متفاوت است. McGregor آنها را تئوری "U" نامیده است:
1. کار یک فرآیند طبیعی است. اگر شرایط مطلوب باشد، مردم نه تنها مسئولیت را بر عهده خواهند گرفت، بلکه برای او تلاش خواهند کرد.
2. اگر مردم به اهداف سازمانی متصل شوند، از خود دولت و خود کنترل استفاده خواهند کرد.
3. ارتقاء عملکرد پاداش مربوط به دستیابی به هدف است.
4. توانایی مشکلات حل خلاق اغلب رخ می دهد و پتانسیل فکری فرد معمولی تنها تا حدی استفاده می شود.
با تشکر از این مفروضات، یک رهبر دموکراتیک، بهترین مکانیسم های نفوذی را که به نیازهای سطح بالا افزوده می شود، ترجیح می دهد: لوازم جانبی، هدف بالا، خودمختاری و خود بیان. این رهبر دموکراتیک از اراده او اجتناب خواهد کرد تا اراده خود را تحمیل کند.
سازمان هایی که در آن یک سبک دموکراتیک تحت سلطه قرار می گیرند، با درجه بالایی از عدم تمرکز از قدرت ها مشخص می شود. زیردستان ها یک بخش فعال در تصمیم گیری را انجام می دهند و از آزادی گسترده ای برای انجام وظایف لذت می برند. اغلب، توضیح اهداف سازمان، سر اجازه می دهد تا زیردستان را تعیین اهداف خود را مطابق با مواردی که آن را فرموله شده است. به جای کنترل شدید زیردستان ها در فرآیند کار خود، سر پایین تر معمولا انتظار می رود که کار برای انجام ارزیابی آن تکمیل شود. (البته، این مکانیسم عمل می کند، باید توسط یک سیستم کنترل بسیار کارآمد پشتیبانی شود.) مدیر بخش نسبتا زیادی از زمان خود را صرف می کند، به عنوان یک لینک عمل می کند، مطابق با اهداف گروه تولید به سازمان اهداف به عنوان یک کل و مراقبت از گروه برای دریافت منابع مورد نیاز شما.
از آنجایی که رهبر دموکراتیک فرض می کند که مردم از سطوح بالاتر انگیزه می گیرند - در تعامل اجتماعی، موفقیت ها و بیان خود، - او سعی می کنند مسئولیت های زیرمجموعه را جذاب تر کنند. به یک معنا، او سعی می کند شرایطی را ایجاد کند که در آن مردم خود را تا حدودی انگیزه می دهند، زیرا کار خود را طبق طبیعت پاداش می دهد. به درجه بالا، یک رهبر دموکراتیک همچنین به ناچیز کمک می کند تا درک کند که آنها باید بسیاری از مشکلات را حل کنند، به دنبال تصویب یا کمک نیستند. اما سر تلاش زیادی را برای ایجاد فضای باز بودن و اعتماد سرمایه گذاری می کند، به طوری که اگر وابسته و نیاز به کمک، آنها دریغ نکنید که با سر تماس بگیرید. برای رسیدن به این هدف، سر سازماندهی ارتباطات دوجانبه را سازماندهی می کند و نقش مهمی ایفا می کند. او سعی می کند تا زیرمجموعه ها را به مشکلات سازمان تبدیل کند، به آنها اطلاعات کافی بدهد و نشان دهد چگونه راه حل های جایگزین را جستجو و ارزیابی کنید.
تحقیقات لوین شاید اولین مطالعه اثربخشی سبک های رهبری توسط کورت لوین و همکارانش انجام شد، این مطالعه پیشتر از مدیران توصیف شده McGregor با توجه به نظریه های آنها "X" و "U" انجام شد. هدف مطالعه لوین پسران 10 ساله بود. این پسران به چندین گروه تقسیم شدند و در سراسر باشگاه های مختلف توزیع می شوند. در سر همه، یک بزرگسال بود که توسط سبک های راهنمایی خودکامه، دموکراتیک و لیبرال اعتراف کردند. زیردستان تقریبا به آزادی کامل در تعیین اهداف خود و کنترل کار خود داده می شود، رهبری اقتدارگرا با درجه بالایی از قدرت تنها از سر گذاشته می شود: سر تمام استراتژی های گروه را تعریف می کند؛ هیچ قدرتی به گروه منتقل نمی شود. رهبری دموکراتیک توسط تقسیم قدرت و مشارکت کارگران در مدیریت مشخص می شود؛ مسئولیت تمرکز نمی کند، اما توزیع شده است. راهنمای لیبرال با مشارکت سر مشخص می شود؛ این گروه آزادی کامل برای تصمیم گیری های خود را دارد.
در مطالعه معروف خود، لوین کشف کرد که رهبری اقتدارگرا به یک کار بزرگتر از یک دموکراتیک دست یافته است. با این حال، انگیزه کم در مقیاس دیگری از مقیاس ها، کمتر دوستی در گروه ها، عدم تفکر گروهی، پرخاشگری بزرگ، هر دو به سر و سایر اعضای گروه، اضطراب سرکوبگر بزرگ و در عین حال بیشتر بود رفتار وابسته و مطیع. با یک کتاب لیبرال، دامنه کار کاهش می یابد، کیفیت کار کاهش می یابد، بازی های بیشتر ظاهر می شود و نظرسنجی ها توسط یک رهبر دموکراتیک ترجیح داده می شود.
تحقیقات بعد به طور کامل نتیجه گیری را تایید نمی کرد که راهنمایی های خودکامه بهره وری بیشتری را ارائه می داد، بلکه درجه پایین تر رضایتمندی نسبت به یک دموکراتیک بود. با این وجود، مطالعه لوین مبنایی برای جستجو توسط دانشمندان دیگر دانشمندان رفتار رفتاری رفت، که می تواند منجر به بهره وری بالا و بسیار رضایت بخش شود.
راهنمای، تمرکز بر روی کار و انسان.
سبک های راهنمایی را با مقایسه پیوستگی های خودکامه و دموکراتیک طبقه بندی کنید. Rencis Lykert و همکارانش در دانشگاه میشیگان یک سیستم جایگزین را توسعه دادند، گروه هایی را با بهره وری بالا کار و گروه های بهره وری کم در سازمان های مختلف مقایسه کردند. آنها معتقد بودند که تفاوت عملکرد می تواند سبک رهبری را توضیح دهد. شبیه به پیوستار در نظریه های "X" و "U" McGregor، سران گروه هایی با بهره وری بالا و پایین با توجه به پیوستگی، که از یک افراطی است - متمرکز بر کار (تئوری "X") به دیگری طبقه بندی شده است - متمرکز بر انسان (نظریه "y").
سر متمرکز بر کار، همچنین شناخته شده به عنوان هدف سر گرااول از همه، از طراحی وظیفه و توسعه یک سیستم بازپرداخت برای افزایش بهره وری مراقبت می کند. یک مثال کلاسیک از سر متمرکز بر کار، فردریک W. تیلور خدمت می کند. همانطور که قبلا ذکر شد، تیلور وظیفه را ساخت اصول فنی کارگران بازدهی و پاداش که بیش از سهمیه بودند، بر اساس اندازه گیری تولید بالقوه محصولات به دقت محاسبه می شود.
در مقایسه با این اولین مراقبت از سر، متمرکز بر یک فرد، مردم هستند. او با بهبود روابط انسانی بر بهبود بهره وری کار تمرکز می کند. سر بر روی یک فرد متمرکز بر کمک متقابل، اجازه می دهد تا کارکنان تا آنجا که ممکن است در تصمیم گیری شرکت کنند، از بازداشت کوچک اجتناب می کنند و سطح بالایی از بهره وری بهره وری را به تقسیم می رسانند. او به طور فعال به نیازهای زیردستان اعتقاد دارد، به آنها کمک می کند مشکلات را حل کنند و رشد حرفه ای خود را تشویق کنند. اساسا، سر به انسان متمرکز شده است مانند یک رهبر که کارگران را جذب می کند تا شرکت در مدیریت شرکت کنند.
بر اساس تحقیقات آن، لیکرت نتیجه گرفت که سبک مدیریت به طور مداوم گرا خواهد بود یابرای کار، یابه ازای هر نفر نه یک رهبر تنها ملاقات کرد، که هر دو از این ویژگی ها را به میزان زیادی نشان می دهد و در عین حال. نتایج همچنین نشان داد که سبک رهبری متمرکز بر یک فرد، تقریبا در تمام موارد موجب بهبود بهره وری کارگری شد. بعدها، دانشمندان رفتار نشان دادند که سبک برخی از رهبران به طور همزمان به کار و هر فرد متمرکز شده است. علاوه بر این، به دلیل ماهیت وضعیت، سبک متمرکز بر انسان، همیشه به بهبود بهره وری کار کمک نمی کرد و همیشه رفتار مطلوب سر نبود.
1.2 رهبری انگیزه و انواع رهبری: گونه ها، ویژگی ها.
چه چیزی باعث می شود فردی برای رهبری تلاش کند؟ مکانیسم های ذهنی شکل گیری، شخصیت و جهت رهبری روشن است نظریه روانکاوی Z. فروید.از نظر او، اساس رهبری، رهبری افسرده، عمدتا جذابیت ناخودآگاه طبیعت جنسی است. روانشناسان دیگر لیدیو را به طور گسترده ای به عنوان انرژی ذهنی تفسیر می کنند. در فرآیند تصعید (انباشت و انتقال به حالت های بالاتر)، میلبو در میل به خلاقیت، رهبری و غیره ظاهر می شود. بسیاری از مردم دارای موقعیت راهنمایی هستند که توابع جبرانی ذهنی را انجام می دهند، به شما اجازه می دهد تا انواع مختلفی از مجتمع ها را غلبه کنید و سرکوب کنید - احساس ناسازگاری، بی کفایتی، و غیره. تسلیم به رهبر همچنین توضیحی را در تئوری روانکاوی توضیح می دهد - پذیرش ذهنی رهبری در دوران کودکی به عنوان نیاز به حامی، یک شخص معتبر گذاشته شده است. به این معنا، اقتدار و حمایت از رئیس سازمان شبیه به اقتدار و حمایت از سرپرست خانواده است.
پیروان 3. فروید (مدرسه فرانکفورت، آدورنو، از) نشان داد یک نوع خاص از شخص، مستعد ابتلا به اقتدارگرایی و مشتاق به قدرت است.چنین فردی در شرایط اجتماعی ناسالم شکل گرفته است که موجب ناامیدی های توده ای و عصبی می شود - وضعیت افسردگی، استرس سرکوبگر، اضطراب، ناامیدی و ناامیدی. یک فرد به نظر می رسد تمایل به فرار از همه اینها در حوزه سلطه و تسلیم. برای شخصیت اقتدارگرا، قدرت یک نیاز روان شناختی است که به شما اجازه می دهد تا مجتمع های خود را از طریق تحمیل اراده خود به دیگران خلاص کنید. شخصیت اقتدارگرا دوگانگی است - از یک طرف، Sadistic عجیب و غریب را نشان می دهد (مالکیت قدرت بی نهایت، لذت خاصی را به دست می آورد، ضعف دیگران باعث تحقیر و تمایل به تحقیر آنها می شود)، و از سوی دیگر، تمایلات مازوشیست ( هنگامی که یک برخورد با نیروی برتر، چنین فردی در حامل خود قرار دارد، آنها را تحسین می کند و او را پرستش می کند).
تبدیل شدن به رهبر، شخصیت و بدتر شدن قدرت خود را به روابط شخصی خود با زیردستان و نقض حقوق خود، مراقبت از منافع این پرونده، چقدر در مورد حفظ و یا افزایش قدرت خود را. برای فعالیت های این نوع مدیران نیاز به کنترل سخت دارند.
انگیزه ابزارانگیزه روانکاوی تمایل به رهبری یکی از انواع رهبران را نشان می دهد. اکثر مردم، به عنوان مطالعات نشان می دهند، به دنبال قدرت نیستند. آیا آنها رهبران می شوند؟ بله، اگر چه قدرت خود برای آنها ارزش ندارد. قدرت تنها یک ابزار است، مکانیسم برای به دست آوردن نوع دیگری از نام تجاری، دستیابی به اهداف دیگر: مواد (درآمد بالا، اعتبار، روابط سودآور، امتیازات) یا معنوی و اخلاقی (دستیابی به اهداف بالا - مسئولیت مشترک، به ضعف، ایجاد دوستی در جمعی).
انگیزه بازیانگیزه می تواند یک بازی باشد - یک فرد درک می کند فرآیند راهنمای به عنوان یک بازی جذاب و هیجان انگیز.در این مورد، انگیزه رهبر خود را حفظ فعالیت های مدیریت - راه حل مشکلات پیچیده و اجتماعی قابل توجه در روند سازماندهی تعامل و برقراری ارتباط با مردم است.
طبقه بندی رهبری متنوع است. بر اساس معیارهای تعیین نوع رهبران در گروه چیست؟
بسته به توابع غالب، انواع زیر رهبران زیر متمایز هستند:
1. رهبر برگزار کننده. تفاوت اصلی او این است که نیازهای تیمی که او به عنوان خود و فعالانه عمل می کند، درک می کند. این رهبر خوش بینانه و مطمئن است که اکثر مشکلات کاملا قابل حل هستند. پشت سر او، دانستن اینکه او یک پرونده خالی ارائه نخواهد داد. من می دانم که چگونه متقاعد شود، تمایل به تشویق، و اگر شما باید مخالفت خود را بیان کنید، این کار را انجام می دهد، شأن دیگران را صدمه نمی زند، و در نتیجه، مردم سعی می کنند بهتر کار کنند. این افراد در هر جمعی غیر رسمی هستند.
2. رهبر خالق. اول از همه توانایی دیدن یک جدید را جذب می کند تا مشکلات حل مشکلات را حل کند که ممکن است غیر قابل حل و حتی خطرناک باشد. این فرمان نیست، بلکه فقط به بحث دعوت می شود. این کار می تواند به طوری که آن را جذب و جذب مردم.
4. رهبر دیپلمات. اگر او از توانایی های خود در شرارت استفاده کرد، می توانستند به عنوان استاد فتنه نامیده شوند. این به دانش عالی وضعیت و اقلام پنهان آن، در جریان شایعات و غول پیکر متکی است و بنابراین به خوبی می داند که چه کسی و چگونه به نفوذ. ترجیح می دهد جلسات اعتماد به نفس در دایره افراد همجنسگرا. به شما اجازه می دهد تا به صورت آشکارا بگویید که همه می دانند که از برنامه های غیرقانونی خود منحرف می شوند. درست است، چنین دیپلماسی گوناگون اغلب فقط برای ناتوانی در هدایت راه های مناسب تر، جبران می شود.
5. رهبر آرامش بخش. این به او کشیده شده است، زیرا آماده است در یک لحظه دشوار حفظ شود. به مردم احترام می گذارد، به آنها اشاره می کند. مودبانه، هشدار، قادر به همدلی است.
رهبری عمومی در این گروه شامل اجزای زیر است: عاطفی، کسب و کار و اطلاعاتی. محتوای رهبری در گروه های اجتماعی معمولا نوع نوع رهبران را تخصیص می دهد (گاهی اوقات آنها نقش رهبران نامیده می شوند):
1. رهبری کسب و کارمشخصه برای گروه های رسمی وظایف تولید تعیین کننده. این بر اساس ویژگی های چنین صلاحیت بالا، توانایی بهتر حل وظایف سازمانی، مقامات کسب و کار، بزرگترین تجربه در این زمینه فعالیت است. رهبری کسب و کار بر رهبری تاثیر می گذارد. با یک رهبر "کسب و کار" (دست گروه)، به خوبی کار می کند، می تواند یک کسب و کار را سازماندهی کند تا روابط تجاری لازم را ایجاد کند تا اطمینان حاصل شود که موفقیت پرونده
2. رهبری عاطفیدر غیر رسمی بوجود می آید گروه های اجتماعی بر اساس همدردی انسان، جذابیت رهبر به عنوان یک شرکت کننده در ارتباطات بین فردی. رهبر عاطفی باعث اعتماد به نفس مردم می شود، مهربانی فراوانی، اعتماد به نفس را به دست می آورد، تنش های روانشناختی را از بین می برد، فضای راحتی روانی را ایجاد می کند. رهبر عاطفی (قلب گروه) فردی است که هر کس در گروه می تواند به دنبال همدردی باشد، "در جلیقه تکان داد."
3. K. "اطلاعات" رهبر("مغز گروه") هر کس با سوالات برخورد می شود، زیرا او دارای یک اشتباه است، همه چیز می داند، می تواند توضیح دهد و به یافتن اطلاعاتی که نیاز دارید را توضیح دهید.
بهترین خواهد بود رهبر ترکیبی از هر سه جزء، اما چنین رهبر جهانیاین نادر است اغلب، ترکیبی از دو جزء وجود دارد: عاطفی و کسب و کار، اطلاعاتی و کسب و کار، رهبری موقعیتیطبیعت می تواند کسب و کار و عاطفی باشد. خود صفت متمایز - بی ثباتی، محدودیت موقت، ارتباط با یک وضعیت خاص. یک رهبر موقعیتی می تواند در برخی موارد یک رهبر باشد و نمی تواند در دیگران باشد. l.i. Umansky برجسته 6 نوع رهبران در نقش های اجرایی: 1) برگزار کننده (عملکرد یکپارچه سازی گروه)؛ 2) آغازگر (نامزدی ایده ها و راه حل مشکلات جدید)؛ 3) ژنراتور تنظیم عاطفی (حاکم بر تشکیل خلق و خوی گروه)؛ 4) استاندارد (نمونه، ایده آل، "ستاره")؛ 5) استاد (متخصص در یک نوع فعالیت)؛ 6) erudes (متمایز از طریق دانش گسترده).
در مدیریت پرسنل استفاده می شود و طبقه بندی رهبران بسته به اینکه چگونه گروه آنها را درک می کند:1) "یکی از ما" -در میان اعضای گروه، به عنوان "اول در میان مساوی" در یک حوزه خاص درک نمی شود - موفق ترین یا اراده مورد، که، به طور کلی، گروه، زندگی، خوشحال است، غم انگیز است، آن را می گیرد تصمیمات درست و اشتباه است، و همچنین اعضای گروه دیگر؛ 2) "بهترین ما" -اختصاص داده شده از اعضای گروه در بسیاری از ویژگی های بسیاری از (کسب و کار، اخلاقی، ارتباطات، و غیره) و به طور کلی یک مدل نقش است؛ 3) "مردخوب" -درک شده و قدردانی به عنوان تجسم واقعی بهترین ویژگی های اخلاقی: شایستگی، حسن نیت، توجه به دیگران، تمایل به آمدن به نجات: 4) "وزیر" -این به دنبال آن است که به عنوان یک بیانگر از منافع طرفداران و گروه ها و کل عمل عمل کند، با تمرکز بر نظر آنها و از طرف آنها عمل می کند. انواع ادراک رهبر با اعضای فردی گروه اغلب یکدیگر را مطابقت نمی دهند و یا به یکدیگر متصل نمی شوند. بنابراین، یکی از کارکنان می تواند رهبر را به عنوان "یکی از ما" ارزیابی کند، دیگر آن را در همان زمان به عنوان "بهترین ما"، و به عنوان "وزیر" درک می کند.
یک رویکرد روانکاوی جالب برای درک و طبقه بندی انواع رهبری جالب است. 3. فروید رهبری را به عنوان یک فرآیند روانشناسی دوگانه درک کرد: از یک طرف، گروه، از سوی دیگر، فرد است. اساس این فرآیندها توانایی رهبران برای جذب مردم است، ناخودآگاه باعث احساس تحسین، آرامش، عشق می شود. عبادت مردم از همان شخص می تواند این شخصیت را رهبری کند. روانکاوی ده نوع رهبری را تخصیص می دهد.
1. "Periov"، یا "پروردگار پدرسالار". رهبر در تصویر یک پدر سخت، اما محبوب، او قادر به سرکوب و یا احساسات منفی است و الهام بخش اعتماد به نفس خود را. این بر اساس عشق و عبادت نامزد شده است.
2. "رهبر". در آن، مردم بیان را می بینند، غلظت خواسته های آنها مربوط به یک استاندارد گروه خاص است. هویت رهبر یک حامل این استانداردها است. او در حال تلاش برای تقلید در گروه است.
3. "Tyrant". او رهبر می شود، زیرا او الهام بخش توجه اطاعت اطاعت و ترس بی فایده است، او قوی ترین در نظر گرفته شده است. رهبر تیران - شخصیت غالب، اقتدارگرا، او معمولا می ترسد و از او اطاعت می کند.
4. "تنظیم کننده". او برای اعضای گروه به عنوان قدرت حفظ "I-concept" عمل می کند و رضایت نیازهای هر کس را حفظ می کند، گناه و اضطراب را از بین می برد. چنین رهبری مردم را متحد می کند، احترام می گذارد.
5. "اغوا کننده". این مرد به رهبر تبدیل می شود، در نقاط ضعف دیگران بازی می کند. او عمل می کند " قدرت جادویی"، دادن تولید به احساسات افسرده از دیگران، مانع از درگیری ها می شود، تنش را از بین می برد. چنین رهبری Adore و اغلب نقص های آن را متوجه نمی شود.
6. "قهرمان". به خاطر دیگران قربانی شده است این نوع به خصوص در شرایط اعتراض گروهی ظاهر می شود - به دلیل شجاعت آن، دیگران بر آن تمرکز می کنند، آنها استاندارد عدالت را می بینند. رهبر قهرمان مردم است.
7. "مثال بد". اعمال می شود منبع عفونی برای شخصیت درگیری، عاطفی دیگران را آلوده می کند.
8. "بت".مستلزم، جذب، محیط زیست را به طور مثبت آلوده می کند؛ او دوست داشتنی، مرفین، ایده آل است.
9. "Izgoy."
10. "Scapegoat".
آخرین دو نوع رهبران اساسا ضد لیزر هستند، آنها یک هدف از روند های تهاجمی هستند، به این دلیل که احساسات گروهی در حال توسعه است اغلب گروه برای مبارزه با ضد لیزر ترکیب شده است، اما ارزش آن را به عنوان گروه ناپدید می شود شروع به فروپاشی، به عنوان محرک عمومی گروهی ناپدید شد.
رهبری با قدرت نفوذ بر اعضای گروه متفاوت است: "رهبر لغو" - دستورالعمل ها حتی زمانی که با منافع اعضای گروه مخالف هستند، اعدام می شوند؛ "غیرقابل انکار نیست" - تا زمانی که تناقض بین منافع خود و نیازهای اعضای گروه صورت می گیرد، تسلیم امکان پذیر است.
بسته به جهت نفوذ (به جای آن، با توجه به نتیجه رهبری سازمان)، رهبری می تواند به عنوان سازنده، مخرب و خنثی در نظر گرفته شود. اولین (کاربردی) به اجرای اهداف سازمان کمک می کند. دوم (ناکارآمد) بر اساس آرمان های آسیب به سازمان (رهبری در شکل گیری یک گروه از دزدان یا رشوه) تشکیل شده است. سوم، اثربخشی فعالیت های تولید را تحت تاثیر قرار نمی دهد (رهبری میان کسانی که در یک سازمان باغبان آماتور کار می کنند). در زندگی واقعی، مرز بین این نوع رهبری تلفن همراه است، به ویژه بین رهبری سازنده و خنثی.
سوال از طبیعت و مصنوعی رهبری، مسابقه کیفیت رهبری یا فرصت ها برای یادگیری رهبری Spoen. او به عنوان موضوع مدیریت پیشرو تفسیر شده و شامل پنج جنبه است:
1. تشخیص رهبران؛
2. توسعه آنها؛
3. حسابداری برای منافع گروه؛
4. رهبری غیر رسمی؛
5. از بین بردن رهبری مخرب.
تشخیص افرادی که دارای ویژگی های رهبری متولد شده (یا شکل گرفته) و جاذبه آنها به رهبری هستند، ممکن است از هر دو پایان نامه ای حاصل شود که رهبران متولد شده و از شناخت احتمال تشکیل هدف آنها هستند. در اولین مورد، ما در مورد تشخیص ویژگی های رهبری و استفاده از آنها برای اهداف سازمانی صحبت می کنیم، در مرحله دوم - جذب (یا تحریک) به شرکت هایی که قبلا آماده شده اند و رهبران خود را نشان دادند. روش ها برای شناسایی توانایی های رهبری - تست، مطالعه بیوگرافی، تجربه کاری، انتخاب دانش آموزان برای آموزش مدیران ارشد از میان کسانی که خود را در موقعیت های حاکم در لینک پایین تر نشان داده اند (این در آلمان، ایالات متحده آمریکا دریافت شده است - مقایسه فارغ التحصیلان به مدارس دولتی بالاتر ژیمناستیک) استفن COVI، محقق رهبری، مناسب بودن رهبری را با استفاده از هشت معیار زیر تعیین می کند:
1) خودمختاری مداوم: من خواندن، سؤال می کنم، من دوره های آموزشی اضافی را منتقل می کنم؛
2) جهت گیری به خدمت به خدمات دیگران: من تمرکز بر ارائه خدمات به دیگران، صرف نظر از اینکه چگونه خودم را در زندگی خود کسب می کنم، - به عبارت دیگر، من همیشه از خودم می خواهم که شما نیاز به یک فرد دیگر، و نه فقط آنچه من نیاز دارم ؛
3) تابش انرژی مثبت، حسن نیت و فرار از ادراک انرژی و منازعات منفی؛
4) ایمان به دیگران: من از شخص دیگری دفاع می کنم، ارزش آن را می بینم - مهربانی و فرصت های بالقوه؛
5) توزیع منطقی زمان و تلاش: من سعی می کنم به طور مطلوب توزیع زمان زندگی من بین کار، خانواده و جامعه را توزیع کنم؛
6) اعتماد به نفس داخلی، خوش بینی، نگاه تازه به حوادث - ادراک زندگی به عنوان یک ماجراجویی؛
7) خود انتقاد، تحمل، شناخت شایستگی دیگران و حقوق برابر آنها به بیان خود - من از تفاوت ها قدردانی می کنم و درک می کنم که روش من "تنها درست" نیست، من جایگزین های جدیدی را به عنوان هیجان انگیز می دانم و نه من رو تهدید می کنن؛
8) مراقبت از سلامت جسمی، توسعه فکری و معنوی: من با کمک تمرینات، به لحاظ فکری توسعه، خواندن، و نه صرف وقت در تلویزیون، به طور معناداری با کمک نماز، مدیتیشن (غلظت ذهنی و نگرش روانشناختی)، به طور معناداری را دنبال می کنم هر چیزی که از هر چیز دیگری جدا شود)، بازتابی بر چیزهایی که می تواند الهام بخش باشد.
توسعه رهبری، شکل گیری و تقویت کیفیت های مربوطه است.روش های زیر برای توسعه رهبری استفاده می شود:
1) توسعه انگیزه شخصی؛
2) توسعه ویژگی های رهبری هوشمند و اخلاقی فردی؛
3) اطمینان از صلاحیت اجتماعی رهبر و حسن نیت آن در روابط با اعضای گروه؛
4) کسب مهارت ها و توانایی به سرعت و به درستی ارزیابی وضعیت، دانستن و توجه به ویژگی های، منافع اعضای گروه. حسابداری برای منافع این گروه در ادغام اهداف فردی و منافع اعضای گروه با شرکت های بزرگ، تحقق نیازها، نمایندگی و حمایت از منافع هر دو عضو فردی گروه و کل تیم به طور کلی ظاهر می شود. این خاک را از بین می برد خاک برای ظهور گروه های مخرب و رهبران، قدرت را به چشم مردم و اهمیت رهبری کسب و کار در رابطه با رهبری عاطفی افزایش می دهد؛
5) ترکیبی از فعالیت های رهبری رسمی و غیر رسمی؛
6) از بین بردن رهبری مخرب. آسیب های بزرگی به فعالیت های سازمان، رهبران مخرب را به ارمغان می آورد - رهبران گروه های حریف از نوآوری ها، مالکیت اموال، همراهان آشامیدنی، رشوه و غیره برای از بین بردن این نوع رهبران، روش های زیر اقدام می کنند: تخریب رهبر سیستم - پیروان از طریق اخراج رهبر، انتقال آن به محل کار دیگری؛ تغییر نقش اجتماعی خود را به دلیل توزیع مجدد توابع و یا از طریق ورود به افراد رقیب؛ جداسازی رهبر، یک گروه از پیروان را رد می کند، انتقال به سایر زمینه های کار به ویژه نزدیک به رهبر مردم؛ آرامش نفوذ رهبر منفی می تواند به کاهش ارتباطات بین آن و گروه (انتقال رهبر به اتاق دیگری، بارگیری کار خود را که مانع ارتباطات غیر رسمی آن شود، کمک کند. این اقدامات در ماهیت اداری اداری و نه همیشه قابل اجرا نیست، زیرا آنها می توانند نقض قوانین را به عنوان ناعادلانه به عنوان ناراحتی جمعی درک کنند، اعتماد به نفس را تضعیف می کنند، باعث تضعیف درگیری های مخرب می شوند. بنابراین، بهتر است به راه دوم برای از بین بردن رهبری مخرب - تغییر در طبیعت، جهت گیری و استفاده از توانایی و اقتدار رهبر با سود سازمان. روشها: مکالمات فردی، رویکرد رهبر به مدیریت، تظاهرات توجه ویژه به او، آن را به آن اختصاص داده است راهنمایی کردن. این روش معمولا باعث واکنش دردناک پیروان، اعتراض به آنها نمی شود، زیرا ارزیابی کافی از ویژگی های رهبری بتهایشان، به نظر آنها معتبر است. با این حال، این IM6Tode می تواند تنها زمانی موثر باشد که یک رهبر غیر رسمی آماده تغییر جهت خود و وابستگی به فعالیت های اهداف سازمان باشد.
1.3. رهبری به عنوان مکانیسم رقابت مداوم
سازمان هایی وجود دارد که در آن همه چیز به درستی انجام می شود، اما چیزی، با این وجود، از دست رفته است. هیچ روحی در آنها وجود ندارد، هیچ مکانیسم وجود ندارد که به شما اجازه می دهد تا زندگی خود را به سیستم مرده نفوذ کنید. آنها بدون ایمان، بدون عشق و بدون امید وجود دارد. آنها محکوم می شوند، اگر تنها کسی وجود نداشته باشد، یا یک تیم از افراد دوست داشتنی که ماهیت و معنی را در این سیستم مرگبار پیدا خواهند کرد، و پس از آن امید باز خواهد شد. چنین فردی رهبر نامیده می شود و این مفهوم، که در آن نقش تعیین کننده ای دارد - رهبری. رهبری یک راهنما نیست، همانطور که اغلب ترجمه شده است، اگر چه رهبر می تواند رهبر باشد. رهبری مدیریت نیست شما حتی می توانید در مورد وقوع دوران TQL (رهبری کیفیت کلی) صحبت کنید: رهبری مبتنی بر کیفیت جهانی. این کیفیت است - کلید رقابت پذیری. و هر گونه نقش مفهوم کیفیت در آینده روشن است که دیگر بدون رهبری فکر نمی کند. این برای اوست که این کار اختصاص داده شده است.
1.3.1 تعیین نقش رهبری در کیفیت شرکت.
هنگامی که اشاره به چنین کلمات به عنوان یک رهبر یا رهبری، به نظر می رسد، این ها به نظر می رسد، این رهبران سیاسی، رهبران ملل، رهبران مذهبی هستند، افرادی که در شرایط دشوار موفق به تغییر دوره تاریخ به دلیل اعتقاد غیرقانونی به حق آنها شده اند کسب و کار و توانایی الهام بخش و رفتار مردم توده. کوه های کتاب در مورد آنها نوشته شده است. آنها آنها را به عنوان مثال گذاشتند، آنها کودکان را ترساندند. مردم ویژگی های شخصیت ها و انگیزه های خود را مطالعه می کنند. رهبران این مقیاس قدرت بزرگی دارند، می توانند آنها را اجرا و پیشگیری کنند. درست است که مقامات را می توان با زور به دست آورد، به احتمال زیاد فریب می شود و لزوما منجر به رهبری نخواهد شد. اما مخالف، ظاهرا، همیشه درست است: رهبری باعث افزایش قدرت می شود. اگر چه ما یک دولت را در نظر نمی گیریم، بلکه تنها شرکت ها در شرایط بازار، مشکل قدرت برای آنها مهم است، حتی اگر نه در چنین مقیاس ها و تظاهرات. بررسی ماهیت دولت در سنت اروپایی معمولا با نام N. Makiavelli همراه است و با کتاب معروف او "Sovereign"، (یا به عنوان ترجمه به ستاره "شاهزاده"). Makiavelli معتقد بود که قدرت به ویژه در دوره های انتقال بسیار مهم است، زیرا هر گونه انتقال از یک دولت معمولی به دیگری که باید مورد استفاده قرار گیرد، نیازمند فرایندهای آهسته و دشوار از آگاهی مجدد است. این فرآیندها به مقاومت منجر می شود و برای غلبه بر آن فقط نیاز به قدرت بر اساس نیروی و نسبتا بدبینانه است. او نوشت: "هیچ موردی وجود ندارد، کدام دستگاه سخت تر خواهد بود، نگهداری خطرناک تر است، و موفقیت بیشتر تردید تر از جایگزینی سفارشات قدیمی از موارد جدید است. هر کس با چنین تلاش هایی حمایت کرد، او انتظار دارد که خصومت به کسانی که به دستورات قدیمی دست یابند، و سردی کسانی که از آنها سودمند هستند، حمایت می کند. این سردی بخشی از بخشی در مقابل دشمن توضیح داده شده است، که در آن طرف قوانینی است، تا حدودی اختلالات افرادی که واقعا به یک فرد جدید اعتقاد ندارند، تا زمانی که با تجربه مثبت ثابت شود. " تلاش برای طراحی دیدگاه های ماکیاولی و دیگر متفکران زمان ها و مردم مختلف به مدیریت مدرن.
پس چرا ما به قدرت و قدرت نیاز داریم؟ اگر از Makiavelli پیروی کنید، معلوم می شود که قدرت لازم برای سرکوب مقاومت ناگزیر در حال ظهور است. امروز ما فکر می کنیم در غیر این صورت. - برای ما معتقدیم که هر گونه مقاومت امروز، بر اساس هر دلیلی که به وجود آمد، و هر گونه اشکال گرفته شده است، نتیجه، اول از همه، خطاهای دیروز در مدیریت، اگر شما می خواهید، در مدیریت. و دوم، واقعیت این است که خشونت، به عنوان یک قاعده، به این هدف منجر نمی شود، که در لحظه اولیه اعلام شده است، و حتی حتی منجر، و سپس گران، طولانی و موثر راه موثر است. در اغلب موارد، راه های دیگری وجود دارد، مسیرها مستقیم تر و طبیعی هستند. ظاهرا، بهترین آنها رهبری است.
رهبری قدرت است که به نیرویی نیاز ندارد، هرچند که آن را دارد. هنگامی که ایدئولوژی به کمک رهبری کمک می کند، نیرو لازم نیست. این رهبر است که طراحی شده است تا چنین ایده ای یا نظام ایده هایی را تشکیل دهد که در آن کسانی که به ایمان نیاز دارند، مایل هستند و آماده هستند تا کسانی را که به دنبال توضیحات هستند بپذیرند. البته مهم است که ایدئولوژی پیشنهادی به کسانی که مورد توجه قرار گرفته اند، می رسد.
اما این همه عملکرد قدرت نیست. واقعیت این است که قدرت، ظاهرا منبع طبیعی حقوق و تعهدات ما (قدرت)، قوانین فعالیت، در چارچوب سیستم مورد نظر، این کشور یا شرکت است. نیازهای این نوع به رهبری بستگی ندارد، اگر چه تحت تاثیر آن می تواند تغییر کند.
خوب، و البته، قدرت ضامن انطباق با موافقت نامه ها است.
علاوه بر خطاهای ساخته شده در فرآیند مدیریت، مقاومت نیز از ترس ها قبل از آینده مرموز نامحدود تغذیه می کند، جایی که موقعیت آن را از دست می دهد، با چنین کاری که توسط سالهای طولانی کار خسته کننده فتح شده است. بدون تردید، این یک تظاهرات ضعف است. متفکر بزرگ هند از آغاز قرن بیستم، س. Vivekananda گفت: "ضعف ایده مقاومت مقاومت به این ایده را تولید می کند." تصویب ایده های رهبر، بر اساس ایمان و یا در ذهن، مردم را قوی تر می کند (از آنجایی که در این مورد مسائل دردناک و شک و تردید های قابل انعطاف حذف می شوند)، از بین بردن یا حداقل کاهش آستانه مقاومت.
به همین دلیل رهبر یک شکل کلیدی است. دانش و تجربه کافی در زمینه رهبری سیاسی وجود ندارد، ما فقط در مورد رهبری کسب و کار خواهیم بود.
هیچ کس نمی داند که رهبران از آن می آیند اما به وضوح دیده می شود که زمانی که سازمان یک رهبر (فردی یا جمعی) داشته باشد، امور او به طور قابل توجهی شروع به بالا می رود. در حال حاضر، شاید بدون شک این است که رهبری - عنصر کلیدی کسب و کار. در اینجا، به طور معمول، مشکل مطرح می شود. آیا رهبری واقعا نقش استثنایی در میان تمام عناصر کسب و کار دارد یا همه عناصر سیستم کیفیت سازمان است؟
ما اغلب برخی از چیزهایی را که به نظر ما ناچیز هستند نادیده می گیریم. به ویژه آنهایی که مفاهیم انتزاعی هستند، دشوار است که به تمرین تبدیل شود. در میان چنین مفاهیم انتزاعی می تواند رهبری را اختصاص دهد. اما ارزش این است که چرا گورو در زمینه کیفیت به رهبری اختصاص داده شد.
دمینگ نوشت که کنترل کیفیت آماری فقط 2٪ است و پس از آن چه چیز دیگری است؟ شما فکر می کنید که سیستم به طور موثر کار خواهد کرد اگر تمام عناصر گنجانده شود، به جز رهبری، به عنوان مثال؟ اگر هیچ سرب وجود نداشته باشد، سیستم لزوما نمی میرد. اما رهبری یک مکانیزم شروع سیستم کیفیت (SC) است. و بدون آن، SC نه داستان داستان از واقعیت است.
W. Edwards در مقدمه کتاب G. گفت: "رهبری برای تمام اجزای سیستم مورد نیاز است." نوا و بالاتر از همه، نقش اصلی بالاترین رهبری مهم است، بدون اینکه تحولات سازنده دشوار باشد، و در همه امکان پذیر نیست. بدیهی است، رهبری یک عنصر کلیدی از روند نوآورانه و حمایت از توسعه فرهنگ کیفیت در سازمان است. رهبری کلیدی است که راه موفقیت در کسب و کار را باز می کند. جورن بر این واقعیت متمرکز بود که رهبری مدیریت ارشد یکی از هشت درس است که شرکت ها را جذب می کند - برندگان جایزه جایزه ملی Boldridge Malcolm در زمینه کیفیت. دیدگاه های مشابه بیانگر و T. conti به دلیل روش های اعتماد به نفس است. بله، و ب نسخه جدید استانداردهای بین المللی ISO سری 9000 همان آهنگ است. رهبری یکی از هشت اصول اساسی بر اساس استانداردها می شود.
بیایید سعی کنیم این مشکل را حل کنیم. اول، ما محل رهبری را در سازمان تعریف می کنیم و دقیقا همان جایی است که لازم است، و نه نور. ما می توانیم به عنوان نقطه شروع برای سه مفهوم رهبری ایالات متحده خدمت کنیم: در SC، روانشناسی و مدیریت.
در اعلامیه TQM (1998)، ارائه شده توسط هیئت تحقیقاتی کیفیت (رئیس - استاد اعدام، دانشگاه توکیو) رهبری در بخش اجزای TQM، یعنی در بخش "ماهیت سیستم مدیریت" واقع شده است (شکل 1).
W. ادواردز دمینگ همچنین رهبری را به عنوان یکی از 14 امتیاز فلسفه کیفیت اختصاص می دهد. نقطه شماره 7 برای تلفن های موبایل: "تمرکز" رهبری "." رهبری مورد نیاز "به عنوان یک روش کار است که هدف آن کمک به کارگران کار خود را در بهترین راه انجام می دهد." از تئوری رهبری، شناخته شده است که این جزء جدایی ناپذیر از کار تیم ها و گروه ها است. M. Meson با همکاری نویسندگان، همچنین رهبری را به عوامل داخلی سازمان، یا به جای زیرسیستم "مردم" (شکل 2) در نظر می گیرد.
بنابراین، رهبری را می توان در فلسفه و در سیستم مدیریت بالاتر و در هنگام کار در زمینه یافت. در شکل تعمیم رهبری، نیاز به کار بر روی سیستم ها و فرآیندها همراه با افرادی که در داخل سیستم ها و فرایندها کار می کنند. به نظر می رسد که رهبری در همه جا مورد نیاز است. چگونگی تعیین محل رهبری؟ در اینجا ما، شاید ما با ژاپنی موافق باشیم: مهمترین رهبری رهبری در بالاترین رهبری است. پس از همه، مهم نیست که چگونه رهبری در این زمینه توسعه یافته است، اگر کاپیتان کشتی تصمیم به اقامت در یک بندر آرام داشته باشد، و نه شروع به سفر پرماجرا به جستجو برای زمین های وعده داده شده، به عنوان مثال، چند نفر ملوانان سعی نمی کنند، کیفیت فقط رویای می شود. بنابراین، ما محل رهبری را در سیستم مدیریت ارشد سازمان تعریف می کنیم، اما ما فراموش نخواهیم کرد که این محل بسیار مشروط باشد.
ما به ترتیب خواهیم رفت. رهبر مدرن باید بداند؟ اول از همه، یک مفهوم در مورد او داشته باشید و نتیجه های اصلی تئوری رهبری را بدانید تا خطاهای ابتدایی را در موارد ساده انجام ندهید. سپس می دانید که اهرم کنترل پنهان و تأثیرات پنهان است و چگونه رهبر به رسمیت شناخته شده است.
عکس. 1. رهبری محل سکونت در سیستم کیفیت.
شکل. 2 محل رهبری در سیستم مدیریت.
بنابراین، ما با این مفهوم برخورد خواهیم کرد. در طول سالها، رهبری به طور فعالانه با ایالات متحده و خارج از کشور در زمینه های مختلف و پایه های نظری مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است. در بعضی موارد، رهبری به عنوان یک فرآیند توصیف می شود، اما در اکثر نظریه ها و تحقیقات، یک رقم که درک کرده است، در نظر گرفته شده است.
رهبری یک پدیده اجتماعی چند سخنرانی است. پدیده رهبری در هر گروه دیگر یا کمتر سازمان یافته ظاهر می شود و به دنبال هر هدف مشترک برای یک گروه است. دشوار است تعیین کلی رهبری. این به این واقعیت توضیح داده شده است که رهبری همیشه ظاهر می شود و در همه جا که مردم باید هر گونه مشکلی را بر منافع همه یا بیشتر اعضای گروه حل کنند. روابط رهبری قابل توجه ترین در مواردی است که گروه با وظیفه انتقال از یک دولت به دیگری مواجه می شود یا زمانی که گروه به منابع توزیع می شود. برای تعریف وفادار ترین مفهوم "رهبری"، ما تعدادی از نمایندگی از نویسندگان مختلف را مطالعه کردیم و ریسک پذیری آنها را به خطر انداختیم. به طور کلی، تصویر به شرح زیر است:
اکثر نویسندگان در این واقعیت همگرا هستند که رهبری یک نظریه یا مفهوم است که در آن، اول از همه، روابط بین رهبر و پیروان یا اعضای گروه (تیم) شرح داده شده است. پاک کردن - اگر یک رهبر وجود داشته باشد، باید پیروان باشند.
مشخص شده است که رهبر موقعیت خود را اشغال می کند یا به عنوان یک نتیجه از فعالیت های کارآمد تر، یا توانایی نفوذ اعضای گروه را به لطف ویژگی های شخصی خود و یا به عنوان یک نتیجه از وضعیت فعلی است.
لازم به ذکر است که تعامل بین رهبر و سایر اعضای گروه به دلیل حل مسائل رایج یا دستیابی به اهداف عمومی به دست می آید. علاوه بر این، فعالیت های گروهی توسط اعضای گروه به صورت داوطلبانه انجام می شود، دوباره به دلیل تاثیر رهبر.
برخی از محققان نشان می دهند که این فعالیت منجر به تغییرات اجتماعی و در نهایت به توسعه جامعه می شود. ما بر این واقعیت تمرکز خواهیم کرد که رهبری - تحقق یک سیستم بهینه تعامل intragroup به معنای معانی (تعامل بین اعضای گروه) با هدف دستیابی به اهداف عمومی گروهی . و باید این را ذکر کرد در جریان این فعالیت و نتیجه آن می تواند بر توانایی رهبر برای حل مسئله تجزیه و تحلیل موقعیتی و کفایت اقدامات آن در این وضعیت تأثیر بگذارد. .
اگر رهبر رویا و ایمان خود را به سمت راست پرونده خود هدایت کند، پس چه چیزی به تیم رهبری (گروه) می دهد؟ علاوه بر اشیاء ذکر شده در بالا. علامت های کاندو هنوز هم یازده شرایط مثبت برای تیم است. اینجا اند:
1. مسئولیت کار با معنی پر شده است و شامل چرخه بهبود مستمر Shukhart - Deming است.
2. ارتباطات در داخل تیم بهبود یافته است، و روابط بین فردی نیز بهتر می شود.
3. استعدادهای پنهان اعضای تیم بیرون می آیند و ویژگی های انسانی آنها نشان می دهد.
4. ساختار فرمان از یک رهبر پیکربندی ساده تبدیل شده است - یک عضو تیم به یک سیستم چند سطحی پیچیده. این تبدیل به سفت و سخت سازگار، ناتوان از سازگاری، ساختار به انعطاف پذیر، که اجازه می دهد تا کارکنان (svessors) به عمل در وضعیت. و این، به نوبه خود، کار را انجام می دهد کار قابل اعتماد، اجازه می دهد تا کارکنان به سرعت به هر بحران پاسخ دهند.
5. اعضای گروه در تظاهرات ابتکار عمل و کار مستقل تمرین می کنند.
6. اهداف مبهم روشن و تبدیل به اهداف مشترک بتن.
7. پس از همه اعضای گروه، اهداف مشترک را دریافت می کنند، راه حل هایی در مورد توزیع نقش ها در دستیابی به این اهداف به راحتی به دست می آید.
8. تعداد راه های ممکن برای دستیابی به اهداف افزایش می یابد، که باعث می شود توانایی همه اعضای گروه را آشکار سازد.
9. امکانات رهبر تقویت و حمایت از قابلیت های همه اعضای گروه.
10. همه اعضای "قدرت" گروه در حال افزایش است.
11. فردیت اعضای گروه سرکوب نمی شود، و برعکس، به طور کامل در تلاش برای دستیابی به اهداف گروه مشترک افشا شده است. و در میان اعضای گروه نوع خاصی از همکاری ایجاد می شود.
همانطور که می بینید، روابط به صورت متقابل سودمند ساخته شده است.
بر نظریه های رهبری
در حال حاضر نتیجه های اصلی مطالعات مختلف را خلاصه می کند، در طی آن تعدادی از نظریه های رهبری توسعه یافت. مانند نظریه ویژگی های شخصی، رویکرد رفتاری و نظریه رهبری موقعیتی. هر یک از نظریه ها بخشی از این مشکل را بسته بود، اما یکپارچگی را نگرفت. هیچکدام از آنها به طور کامل پذیرفته شده و مورد انتقاد قرار نگرفتند، اما نتایج حاصل از همه به نحوی مورد استفاده قرار گرفت و در عمل استفاده شد. تا به امروز، هیچ تئوری یا رویکردی وجود ندارد که تمام تحقیقات را متحد کند و دیدگاه کلی نظریه پردازان و تمرینکنندگان پدیده رهبر و شخصیت های رهبر را منعکس کند. در اینجا برخی از نتایج رایج وجود دارد که محققان انجام می دهند:
· هیچ مجموعه ای از ویژگی های استاندارد وجود ندارد که در مقایسه با سایر افراد، رهبران ذاتی داشته باشند. در موقعیت های مختلف، مدیران موثر کشف متفاوت هستند ویژگی های شخصی. علاوه بر این، ساختار ویژگی های شخصی سر باید مربوط به ویژگی های شخصی، فعالیت ها و وظایف زیردستان های خود باشد.
· شما می توانید به دنبال آثار پیشگام K. Levin، سه سبک رهبری یا رهبری: دیکتاتوری، دموکراتیک، دموکراتیک و جبران و ترکیب های مختلف آنها و دو بردار جهت گیری بردار: رهبر می تواند بر روابط با زیردستان متمرکز شود - "جهت گیری مردانه" یا در نتیجه - "جهت گیری نتیجه / وظیفه". اثربخشی یک سبک رهبر خاص بستگی به ماهیت یک وضعیت خاص دارد و رویکرد موقعیتی برای مدیریت مورد نیاز است.
· بردار جهت گیری نیز پویا است و جهت بسته به وضعیت در گروه تغییر می کند: در شرایط، بسیار مطلوب یا نامطلوب برای گروه، یک رهبر گرا به این کار نتایج بزرگی را به دست می آورد از یک رهبر متمرکز بر مردم است. رهبری مردم گرا بیشتر قابل قبول در شرایط متوسط \u200b\u200bمطلوب است. اما مدیران کارآمدتر، اول از همه، کار می کنند تا بتوانند با یک فرد کار کنند. از آنجایی که حسابداری فاکتور انسانی اهمیت اصلی را دارد: "مدیریت به دست می آید یا نسبت به این که در آن هیچ قید و شرط توسط گروه به عنوان قدرت یا رهبر پذیرفته شده است، نتوانسته است."
· رهبران را می توان با روش های رهبری موثر آموزش داد.
· مؤثرترین رهبران قادر به مسئولیت رفتار آنها هستند، مایل به دستیابی به هدف، و همچنین آموزش و تجربه در رابطه با یک کار خاص که باید اعدام شود.
علاوه بر این، محققان به یک نتیجه مهم دیگر آمدند. و ما بر آن تمرکز خواهیم کرد.
"ارزش های رهبر در فرهنگ خود گنجانده شده است و حتی پس از خروج رهبر وجود دارد." این نتیجه گیری، اول از همه، از مسئولیت، که سر خود را بر روی خود را می گیرد، از آن آگاه است یا نه. این واقعا بر زندگی بسیاری از ده ها، صدها یا حتی هزاران نفر از مردم تاثیر می گذارد که همه آنها در سیستم زندگی می کنند که با آنها پر شده است. به عبارت دیگر، تمام رفتار رهبر در حال رفتن به شرکت خود خواهد بود. "تصمیمات خود، اقدامات و نمونه ای از کل سازمان کل،" و "نقش اصلی راهنمای عالی مدیریت ارزش های سازمان است." مدیریت ارزش ها همان اهرم کنترل پنهان و نفوذ است. چه چیزی، بالاتر از همه، قیمت خود را در سازمان شما دارد و چرا؟ ارزش های مدیر دارای یک ملک برای نشان دادن خود نه تنها در یک استراتژی بازار (تهاجمی یا مشارکت گرا) و سیاست سازمان (با هدف دستیابی به هدف در هر هزینه - تاخیر در شبها، کار بر روی خانه، جلسه در طول ناهار) یا بهترین استفاده از پتانسیل کارکنان به نفع سازمان.
اگر وزیر امور خارجه در سازمان به طور متوسط \u200b\u200bبا وظایف خود مقابله کند، اما به طور کامل اسناد جزئی را تسریع می کند و در زمان آزاد خود بر روی کامپیوتر طراحی شده است، پس از آن باید در مورد پروژه طراحی به او اعتماد کنید، اما به پست دبیرخانه ها شخص دیگری را انتخاب کنید
مقادیر رهبری خود را در سبک لباس و سبک ارتباطات، در اصطلاحات درون جمعه و حتی در متن زندگی خانوادگی زیردستان، نشان می دهد. چگونه به طور موثر اجرای فرم فرمان کار؟ سفارش را بررسی کنید یا شروع به کار در یک تیم خودتان کنید؟ چگونه به تشویق کارکنان به طور مداوم یادگیری؟ ما وظایف غیرممکن برای آنها داریم، برای تولید پوستر و روزنامه های دیواری، وظایف خود را برای کنترل مدیران، یا یک ساعت صبح به خواندن ادبیات اختصاص دهیم؟ اگر شما رهبر هستید، شما همچنین این الگوی را با تجربه می دانید، پس چرا آن را از کار استفاده نکنید؟
در این گفتگو در مورد نقش ارزش ها، اگر این مدال نبود، ممکن است به پایان برسد پشت. ارزش ها نقش کلیدی ایفا می کنند و هنگام شناخت رهبر رهبر، عامل تعیین کننده ای هستند. نه تنها سیستم ارزش های گروه، بلکه همچنین سیستم ارزش های سازمان و جامعه بازی می شود. اگر دقیقا دقیقا صحبت کنیم، این سیستم های ارزش به طور متقابل یکدیگر را تحت تاثیر قرار می دهند، به طور متقابل تغییر می کنند. مطالعات رهبری نشان داده اند که در شرایطی که هنرمندان در سطح نیازهای پایین تر عمل می کنند (یک سیستم ارزش)، یک سبک دموکراتیک (یک سیستم دیگر ارزش ها) می تواند رضایت خود را از کار کاهش دهد و بر اثربخشی تاثیر بگذارد. به عنوان مثال، یک جادوگر می تواند اجازه دهد تا در تصمیم گیری در مورد روش انجام این کار شرکت کند. با این حال، اگر آنها نیاز به یک کار پیچیده تر و یا در رابطه ندارند، ممکن است به سبک رهبری جادوگر گرایش مثبت احساس نکنند. علاوه بر این، آنها حتی ممکن است تهدید کنند. با این حال، در افراط گرایی پرتاب نکنید و از دیدگاه اقتدارگرایی عمل کنید. رهبر خوب، رهبر است، اولا باید سطح افرادی را که با آنها کار می کند (سطح ادعاهای خود، نیازهای خود، انگیزه خود)، اگر تیم ناهمگن باشد، می داند، اما تناقضات تقریبا قطعا بوجود می آیند. راه خروج از این وضعیت به نظر می رسد به شرح زیر است: لازم است نه تنها به تظاهرات تیم رهبر با کمک یک هدف مشترک (و اهداف و ارزش ها به طور جداگانه مرتبط است)، بلکه از یک عنصر یادگیری مداوم استفاده می شود سازمان، گسترش چشم انداز مردم و کمک به توسعه آنها. به عبارت دیگر، لازم است فرمان را "هماهنگ". فقط پس از آن امکان همکاری تولیدی وجود دارد.
در طول تحقیق دالجر، ارزش های اصلی رهبر تعیین شد: احترام متقابل، اعتماد، تحمل، کنجکاوی، شجاعت. جهان تغییر کرده است در تابستان از زمان بچه های قوی که می دانند چگونه به "انجام کسب و کار"، قادر به تجویز، پانچ، ساخت، بررسی، تقاضا، مجازات. آماده همیشه یک کلمه قوی قوی مصرف کنید، صدای خود را افزایش دهید یا مشت خود را بر روی میز قرار دهید، همیشه همه چیز را مطرح کنید. شاید آنها به دنبال رهبران خود بودند. آنها تنها قربانی انتخاب مصنوعی بودند که به شرایط شدید سقوط کردند. حالا کار نمی کند فقط به سرعت از نفوذ محو شده باقی مانده است.
بنابراین، رهبری اقتدار می شود، که نماینده غیرممکن است. نماینده غیرممکن است زیرا هدف غیر ممکن است که یک رهبر غیرممکن باشد و از آنجا که رهبری، اول از همه مسئولیت است، همانطور که قبلا اشاره کردیم. مسئولیت، یا گرفتن یا نه. حتی در مواردی که آنها مسئول هستند، رضایت داخلی فرد مورد نیاز است، در غیر این صورت همه چیز به یک فرمول خالی تبدیل می شود.
مسئولیت این است که بدون اینکه در اصل هیچ رهبری واقعی وجود ندارد، اما این نیاز به رهبر دور از تنها بود. خواسته های باقی مانده که به شرکت به رهبر مدرن ارائه می شود، دو جنبه دارد: آنها موفقیت خود را تعیین می کنند و به طور مداوم در طول زمان تغییر می کنند، زیرا وضعیت در جهان تغییر می کند.
یکی از مطالعات اخیر موسسه تغییرات استراتژیک شرکت Anderson Consulting به ما یک تصویر نسبتا کامل از چنین الزاماتی می دهد. در روند تحقیق، سه ویژگی اصلی رهبری جهانی در آینده تعیین شد. رهبران جهانی باید:
· به طور مداوم دانش و توانایی های خود را بهبود بخشد، توانایی به طور عینی ارزیابی اقدامات خود را، قادر به استفاده از خود است نقاط قوت، درست مثل خوب، چگونگی ایجاد شکاف در دانش. رهبر باید از اعتماد دیگران برخوردار باشد، هدایت ارزش های بنیادی شخصی و معنوی شخصی، ترکیب عاملی، عقل و کیفیت کسب و کار. رهبر یا مدیر نباید خیلی برای جمع آوری دانش خود، چقدر برای به اشتراک گذاشتن آنها با دیگران است. توسعه و مهارت های سطحی به اندازه کافی برای بسیاری از مدیران هدایت نمی شود، به خصوص تغییرات عمیق داخلی برای تقویت رهبران جوان مورد نیاز است.
· مدیریت سازمان، ایجاد تاثیرات شبکه داخلی و خارجی. مدیران باید بتوانند چنین شبکه هایی را اغلب به صورت غیر رسمی ایجاد کنند. چنین اشکال روابط شبکه شامل اتحادیه های مختلف و مشارکت هر دو در یک زمینه فعالیت و بین بخش ها، به عنوان یک نتیجه، آنها می توانند منجر به ادغام رسمی و اتحادیه. چنین اتحادیه ها و انجمن ها را نمی توان به طور انحصاری از طریق رهبری و کنترل سلسله مراتبی مدیریت کرد، زیرا هیچ کس نمی تواند به تنهایی با چنین کاری اداره کند سطوح بالا پیچیدگی مدیریت مولفه های ایجاد شده؛ دستورالعمل ها باید تقسیم شوند، اغلب در میان گروه، رهبران تیم. رهبران جهانی باید بتوانند تیم های ملی را هدایت کنند - ماتریس، تیم های متداول، موقت "موقت". آنها باید سیستم های زیربنایی تکنولوژیکی را درک کنند و ایجاد کنند که شبکه های اطلاعاتی پویا و پیچیده را فعال کنند تا به طور مولد عمل کنند. رهبر باید بالقوه پتانسیل پنهان، پتانسیل پنهان سازمان، مانند پتانسیل دانش، سرمایه انسانی، و همچنین منابع صریح ملموس مانند سرمایه ثابت و امور مالی را بالا ببرد.
· افزایش شرایط شخصی پرسنل، و همچنین سطح حرفه ای سازمان به عنوان یک کل، استفاده و تحریک تفاوت در تصویر تفکر، رویکرد به حل مشکلات و فرهنگ کل جهان. رهبر آینده باید بتواند از تمایز نظرات، بحث های خلاقانه، به رسمیت شناختن تفاوت های جهانی موجود استفاده کند و در عین حال استفاده از آن به طور مشترک در دیدگاه ها، شیوه زندگی و غیره، که مردم را در جهان متحد می کند، استفاده می شود. علاوه بر توسعه دیدگاه جهانی مشکلات، رهبر جهانی نیز باید نیازها را درک کند و از انگیزه تمام گروه های سنی استفاده کند.
علاوه بر این، در این مطالعه، چهارده ویژگی کلیدی رهبران جهانی اختصاص داده شد:
2. فرصت های احتمالی را پیش بینی می کند
3. یک دیدگاه کلی از آینده ایجاد می کند
4. ترویج توسعه توانایی های مردم، قدرت را به آنها منتقل می کند
5. در تفاوت های مردم قدردانی می شود
6. یک رویکرد تیم به کار، حس مشارکت را توسعه می دهد
7. تغییر خوش آمدید
8. دانش دانش را نشان می دهد
9. یک چالش سازنده را تشویق می کند
10. رضایت مشتری را فراهم می کند
11. موفقیت در رقابت رقابتی به موفقیت می رسد
12. دستاوردهای شخصی، سطح بالایی از صلاحیت را نشان می دهد
13. آمادگی رهبری جمعی را نشان می دهد
14. اعمال مطابق با ارزش های اعلام شده.
در نگاه اول به نظر می رسد که تمام این الزامات بسیار دشوار است. و بدون شک خواهد بود اگر نه به حساب، شاید مهمترین الزامات مشاوره اندرسون به دلایلی به طور آشکار صحبت نمی کند - رهبر مدرن - سر باید تفکر سیستمیک داشته باشد. در این مورد، ویژگی های ناهمگن ساختار یافته است، آنها یکپارچگی را به دست خواهند آورد و جای خود را خواهند گرفت. تفکر سیستمیک، و همچنین مبنای ارزش رهبر، ما می خواهیم به ویژه برجسته کنیم.
این تفکر سیستمیک است که به شما امکان می دهد یک دیدگاه کلی از یک سازمان را ایجاد کنید، به اندازه کافی وضعیت را ارزیابی کنید، به درستی اجرای کار را انجام دهید. فقط با رویکرد سیستم، این فرآیند می تواند بیشتر از مقدار عناصر آن باشد. اصل اساسی تفکر سیستمیک این است که هر فرآیند، شی یا پدیده به عنوان یک سیستم در نظر گرفته می شود. "کسب و کار، مانند سایر انواع فعالیت های انسانی، همچنین یک نوع سیستم است. همچنین روابط نامرئی وجود دارد که گاهی اوقات تنها در طول سال ها نشان می دهد. " هر یک از ما، یک راه دیگر، به طور داوطلبانه یا ناخواسته به عنوان عضو فعالیت های بسیاری از سیستم ها تبدیل می شود، نه همیشه حتی متوجه آن. "این یک وضعیت کنجکاو است: ما هستیم قطعات کامپوننت برخی از سیستم های موجود در جامعه، حتی گاهی اوقات آن را متقاعد نمی کنند. ما آنها را به طور غیر مستقیم درک می کنیم - از طریق رابطه ای که ما با دیگران همراه هستیم. اما غیرممکن است فرض کنیم که واقعیت نامرئی این سیستم ها کاملا برای ما بی تفاوت است. پس از همه، ما دائما تلاش می کنیم آنها را بهبود ببخشیم. " و به ویژه این واقعیت نباید به سر بترساند. دشوار است که آنچه را که نمیدانید نمیدانید یا نماینده ناقص نداشته باشید. حتی برای بهبود آنچه که شما مشکوک نیست، سخت تر است. حتی اگر سر سازمان خود را از A به Z می داند و عناصر ذهنی و انتزاعی را در نظر بگیرد: مانند عامل انسانی، رهبری، حضور ماموریت در یک سازمان و غیره این یک سیستم نادرست است که در آن سازمان تنها یک عنصر است. در نتیجه، سازمان بازخورد به هر گونه تغییر نه تنها از داخل، بلکه از خارج نیز دریافت خواهد کرد. و اغلب در یک فرم بسیار غیر منتظره. این نیز باید به یاد داشته باشید، در غیر این صورت چه نوع کفایت مدیر می تواند برود. در واقع، این سیستم یک ماهیت مستقل است و به نظر سیستمیک مورد نیاز برای دیدن سیستم در تمامیت، یکپارچگی؛ اگر می خواهید آن را از طرف ببینید. در غیر این صورت، تردید است که ممکن است هر چیزی را بهبود بخشد. سیستم خود زندگی می کند، سر فکر می کند او تحت رهبری خود زندگی می کند و یا به لطف او. تلاش برای انجام کاری، می خواهد به عنوان بهتر، به عنوان یک نتیجه، به نظر می رسد، به عنوان همیشه. جای تعجب نیست که حتی این عبارت به یک بالدار تبدیل شد، که نشان دهنده ارتباط آن است. از اینجا مشکلی در غلبه بر عدم پذیرش این سیستم ها وجود دارد. سیستم چیست؟ "آیا چیزی که او باقی می ماند، اگر ما از مادی بودن وجود خودمان را محروم کنیم و مادییت اشیاء تشکیل یک بخش خارجی خارجی از سیستم را حذف کنیم؟ دشوار است که همه اینها را از نظر نادیده بگیریم، زیرا فردا در محل ما از کارمند دیگری تصور نمی شود، تغییر کامل مبلمان یا محل. این به این معنی است که تمام این عناصر مادی سیستم، یعنی اغلب و ما خودمان، ماهیت سیستم تعریف نشده است. و به نظر می رسد که چیز اصلی به نظر می رسد، به رغم همه چیز، همان نامرئی، نامشهود، بخش جهانی از آن است. این بخش چیست؟ و این چیزی جز مجموعه ای از روابط است که بین مردم ایجاد شده است، یک راه یا دیگری درگیر فعالیت سیستم است. "
به عبارت دیگر، سیستم نه تنها از یک بخش مواد خاص، بلکه از انتزاعی است. و با هم آنها به عنوان یک فرم و محتوا تقسیم می شوند. و کار غیرممکن است که با یک قسمت کار کنیم، نادیده گرفتن دیگران. در حال حاضر، همراه با دلایل، به عنوان افزایش علاقه به رهبری کسب و کار، تمایل به انتقال به دوران TQL و بسیاری دیگر نیز می تواند اشاره کرد که رهبری این فقط دسته انتزاعی است که آنها سعی نمی کنند بگویند، اما بدون آن شما ببینید، واقعیت خاص نیمی از و آسیب.
اما بازگشت به تفکر سیستمیک. اغلب رهبران، مدیران، مدیران قوانین اصلی سیستم را از طریق تجربه، تمرین یا "احساس کسب و کار" می دانند، و توصیف آنها در فرم سخنرانی توسط عبارت یافت می شود: "بله، من این را خیلی زود می دانستم، اما من نمی دانستم می دانم چگونه می گویند. " و این فوق العاده است، و اگر آن را برای الزامات رهبر نبود، دانش نظری وجود نخواهد داشت.
به گفته P. Senge، تصویر "رهبر - قهرمان"، که در روزهای "آزمایش ها و بحران ها" پیش می آید، منسوخ شده است. رهبر امروز یک قهرمان نیست - تنها ("بر روی یک عرشه")، نه کاپیتان کشتی، بلکه، بالاتر از همه، طراح. موافقید که کاپیتان کشتی زیبا و قابل توجه در پل و در Helm نیست، هنوز هم در جهان اختراع شده توسط طراح کشتی زندگی می کند. "این معنی ندارد که یک رهبر در یک سازمان ضعیف طراحی شده باشد." رهبر باید یک مهارت برای طراحی یک فرایند داشته باشد، دیدگاه خود را با دیگران به اشتراک بگذارد (سعی کنید مردم را با کلمات متقاعد کنید: "من احساس می کنم" توسط حقایق بتنی پشتیبانی نمی شود؛ موافقم، این کار را بدون اطلاع از این نظریه بسیار دشوار است) ، آموزش مردم در یک تیم (دوباره بدون تئوری هیچ جا) و یک دوره مورد علاقه وفادار است. از آنجا که چشم او شروع به زندگی خود را به زودی به عنوان یک دیدگاه جدا شده از یک تیم از افراد یا سازمان های همجنسگرا تبدیل شد.
ما قوانین اساسی تفکر سیستمیک را شناسایی نخواهیم کرد - وظیفه رهبران خود این است که وارد این موضوع شوید. خوشبختانه، بسیاری از متخصصان و ما موفق به کار در خارج از کشور و در این جهت کار می کنند. وظیفه مقاله ما این است که این ایده را بیان کنیم که رهبر - سر باید فکر سیستماتیک داشته باشد و قوانینی را که سیستم ها زندگی می کنند و توسعه می دهند، بدانند.
در گفتگو که رهبر مدرن در مورد رهبری و رهبران، ما دو مورد را لمس کردیم: مفهوم رهبری را از بین بردیم و نتیجه های نظری اصلی را خلاصه کرد. مبنای ارزش رهبر به عنوان مبنای مدیریت و چندین کلمه در مورد اینکه چگونه رهبر به رسمیت شناخته شده است، اختصاص داده شد. سپس آنها بر اساس الزامات رهبر مدرن - سر و به ویژه در یک تفکر اساسی - سیستماتیک متوقف شدند. تنها سوال ما بدون توجه - به عنوان رهبران تبدیل شده است.
مهم است که به یاد داشته باشید که رهبری این است که نماینده غیرممکن است. او باید با شادی گرفته شود و با افتخار حمل شود یا فقط به کنار حرکت کند.
1.4 رهبران نسل جدید: ویژگی های آنها، مشکل آماده شدن رهبران.
در چند سال گذشته، نیاز به تهیه پرسنل پیشرو نسل جدید، یکی از مشکلات اصلی بسیاری از شرکت ها و مدیریت ارشد آنها است. تا اواسط دهه 1990، یورش جهانی شدن این شرکت را مجبور کرد و رهبری آنها را مجبور به تمرکز بر تنوع استراتژیک فعالیت ها و حفظ پرسنل با تجربه موجود کرد. با این در آماده سازی مدیران " موج جدید"فکر نکردم و به این موضوع در مورد ادارات پرسنل متکی نیست. چنین مفهومی به عنوان "کشت پرسنل" در حقیقت در واژگان مدیران برتر شرکت ها وجود نداشت.
تا اواسط سال 1990 پیشرفت بی سابقه ای در منطقه فناوری اطلاعات نوسانات دموگرافیک تیز تصویر را تغییر داد، که کمبود آشکار از مهارت های فنی و ویژگی های رهبری را در رهبران جدید قرار داد. در نتیجه، مدیریت ارشد بسیاری از شرکت ها کشف کرد که ناتوانی در یافتن یک رهبر به موقع با مهارت های مناسب منفی بر رقابت تاثیر می گذارد. در عین حال، کنترل وضعیت فعلی در واقع غیرممکن بود: اینرسی از تفکر و اولویت های به طور استراتژیک به طور استراتژیک سازماندهی شده، به مدیران ارشد اجازه نمی داد مشکل را حل کنند. روشهای استفاده شده از اتمام بر روی یافتن، استخدام و آموزش پرسنل رهبری، اثر دلخواه را به دست نیاورده اند. چند سال پیش، وضعیت به طور چشمگیری تغییر کرده است، و در حال حاضر مدیریت ارشد در نقش هدهیان، و در نقش مربیان و در نقش مربیگری عمل می کند.
اول، هنر مدیریت بهتر است یاد بگیرد که در آن اعمال شود. یادگیری رهبران جدید درون شرکت، و نه در آموزش های خارجی، به مدیران اجازه می دهد تا ارزش واقعی خود و شکل پیاده سازی را ببینند و علاوه بر این ابزار قدرتمند تقویت پتانسیل سازمانی شرکت.
این معیارها در این مجموعه در روش داستان داستان منعکس شده است، که با سادگی ظاهری، به شما امکان می دهد تا نتایج قابل توجهی را به دست آورید و دانش آموزان را با تجربه لازم برای مدیریت موفقیت آمیز در آینده ارائه دهید.
لازم به ذکر است که، به عنوان تجربه نشان می دهد، روش راوی یک تبریک 10 دقیقه ای از رئیس شرکت با تماس برای شرکت در برنامه نیست، اما یک فرایند دشوار و بلند مدت، اثربخشی آن، با توجه به به نویسنده، بستگی به انطباق با 5 اصول دارد:
1. تمرکز خاص و ارتباط با اهداف استراتژیک شرکت این باعث تقویت پتانسیل های استراتژیک و سازمانی می شود. در عین حال، لازم است که تجربه انباشته شده را با وظایف فعلی شرکت پیوند دهیم. این بدان معنا نیست که مربی (روایتگر) باید نمونه هایی را به طور انحصاری از زندگی شرکت خود ارائه دهد: مجموعه بزرگ، درست تا خاطرات رهبر رهبر در مورد مراحل اولیه حرفه ای خود.
2. انطباق با داستان شرکت کنندگان.رئیس کلاس ها (راوی) باید یک داستان را در اطراف تجربه ای ایجاد کند که در آن مرحله از حرفه ای که شنوندگان واقع شده اند، به آنها خریداری شده است. به عبارت دیگر، مدیر فروشگاه کفش در یک شهر کوچک بعید است که از داستان در مورد بازسازی موفق Wal-Mart بهره مند شود. راوی باید داستان خود را بسازد تا شرکت کنندگان خود را در وضعیت پیشنهادی ببینند و جریان را حل کنند، با فشار دادن مشکلات.
3. اقتدار داستان داستان.راوی، علیرغم موقعیت بالا، باید نه تنها یک نمونه ارزشمند برای تقلید، بلکه همچنین حس احترام، به نوعی "استاد" برای "دانش آموزان" باشد. فقط در این مورد داستان درک و سود خواهد بود.
4. عنصر دراماتیکداستان باید توجه شرکت کنندگان را جلب کند. این نیاز به حضور یک وضعیت دشوار، یک تماس، یک عنصر دراماتیک دارد. در هر صورت، درام بر روی نیاز به تصمیم گیری پیچیده ساخته شده یا انتخاب دشوار است که فقط از رهبران سازمان های مدرن مورد نیاز است. به عنوان مثال، داستان ممکن است باریک نحوه روایتان برای موقعیت، الزامات مورد نیاز برای آن بسیار بالاتر از توانایی های آن در آن زمان بود.
5. ارزش شناختی بالا.این داستان باید تمایل به یادگیری را تحریک کند، و به نوبه خود منجر به تغییر در فرهنگ رفتاری می شود. هر گونه الزامات برای رئیس یک شرکت خاص، روش راوی باید در درک دانش آموز از اهمیت تقویت پتانسیل استراتژیک و سازمانی شرکت شکل بگیرد.
روش تگ در برنامه آماده سازی "رهبران جدید"
روش راوی می تواند یک ابزار موثر برای آماده سازی رهبران جدید تنها با یک کار سخت و منافع همه احزاب باشد. برای این، مراحل زیر از شرکت ها گرفته می شود:
جذب دستگاه مدیریت به مشارکت فعال. این مرحله به وضوح مهم است که برای دستیابی به کارایی یادگیری دست یابیم. تضمین موفقیت این برنامه تنها مشارکت فعال دستگاه مدیریت در "رهبران رو به رشد" است، و نه حمایت منفعل از یک یا دو نفر از مدیران.
الزامات کلی برای کیفیت سر را توسعه دهید. اثربخشی برنامه تا حد زیادی بستگی به روش مدیریت یکپارچه به نحوه مدیریت شرکت دارد.
همه گزینه های موجود را بررسی کنید. همراه با روش راوی، به صورت جداگانه، سایر روش ها می تواند برای تهیه مدیران مورد استفاده قرار گیرد: مربیگری ساختاری، کلاس های عملی، برنامه های دانشگاهی و تست جامع.
گروه "راوی" را برای برنامه انتخاب کنید. رهبران علاقه مند ترین ممکن است در گروه روایت ها قرار گیرند، که همچنین می تواند توسط سران خدمات پرسنل و متخصصان دعوت شده که آموزش مدیران ارشد را تجربه می کنند، شامل شود.
راوی و شرکت کنندگان را آماده کنید به منظور داستانها برای رسیدن به هدف آموزش خود، توصیه می شود که یک متخصص برای آماده سازی، کار و تمرین خود جذب کنید. انتخاب دقیق دانش آموزان باید در مورد اهداف برنامه و مسئولیت های آنها به عنوان شرکت کنندگان گفتگو مطلع شود.
موضوعات محرک گفتگو، واکنش و اقدامات را انتخاب کنید. داستان عملکرد از Rostrum نیست، بلکه یک کاتالیزور بحث است. از راوی نیاز به صداقت دارد، زیرا باید در مورد ماهیت و جنبه های مدیریت باشد. این داستان باید حدود 30 دقیقه طول بکشد، و به دنبال بحث درباره ویژگی های مشکل مدیریت است. پس از بحث، شرکت کنندگان ایده های خود را در مورد مسائل مدیریتی ارائه می دهند که پیش از آن آماده شده اند و همچنین برنامه های فعالیت هایی را که به عنوان مدیران کمک می کنند، تشکیل می دهند.
روش راوی تنها ابزار نیست، باید در ارتباط با سایر ابزارهای تکنیک های مدیریت برای ساخت یک تیم موثر با یک دیدگاه واحد از کسب و کار و اهداف آن استفاده شود. در عین حال، آقای می تواند یکی از مهمترین روش های دهه آینده باشد، به عنوان آماده سازی نه تنها مدیران، بلکه رهبران این است که وظیفه ضروری است.
مدیریت موثر شرکت باید در تمام سطوح انجام شود، بنابراین مدیران امیدوار کننده یک ذخایر طلای شرکت را تشکیل می دهند. آنها به لحاظ استراتژیک مهمترین سرمایه شرکت هستند، زیرا آنها به نوبه خود باید رهبران آینده تمام سطوح را رهبری و آماده کنند، که به شرکت اجازه می دهد تا پتانسیل استراتژیک خود را توسعه دهند و سازمان را بهبود بخشد.
جالب توجه است که رهبر زمان جدید باید باشد. به طور کلی، به گفته جیمز سیترین و توماس نهف، مدیران مدیران کارکنان رهبری اسپنسر استوارت، که از زمان "اقتصاد قدیمی" کمی تغییر کرده است. آنها استدلال می کنند که "ویژگی های اساسی منجر به رهبری در کسب و کار باقی مانده همان زمان از دوران صنعتی است." بعد، آنها، با این حال، افزودند که در عین حال لازم است که چنین ویژگی های جدیدی را که الزامات سرعت، انعطاف پذیری، آمادگی برای ریسک، توجه مداوم به منافع مشتریان و دسترسی به سطوح جدید ارتباطات را برآورده می کند، مورد نیاز است سازمان.
بخش قابل توجهی از چنین ایده هایی در مورد شرایط پیشرو در هزاره جدید بر اساس یک مطالعه آماده شده برای آخرین کتاب خود است « درس ها از جانب. خودشان بالا.» . در آن، نویسندگان 6 اصول اساسی و مکمل را اختصاص می دهند که بیشتر هدایت می شوند رهبران موفق کسب و کار، و تاکید بر این واقعیت است که این اصول در زمان ما به همان اندازه موثر است که قبل از آن در شرایط دیگر بود. با توجه به ایده های کتاب کتاب، ماهیت پیشرو در کسب و کار می تواند به طور خلاصه در کلمات زیر مشخص شود: "انجام آنچه شما نیاز دارید، به عنوان مورد نیاز".
6 ویژگی رهبر عصر اطلاعات:
1. توجه به منافع مشتری. آنها استدلال می کنند که همه شرکت ها باید توجه خود را بر آماده سازی چنین پیشنهادی برای مشتری متمرکز کنند، که از آن غیرممکن است که از آن اجتناب ناپذیر باشد، زیرا بدون دسترسی به مشتریان، موفقیت در کسب و کار غیرممکن است. در سازمان های نوع سنتی، وزارت مدیریت بازاریابی معمولا به خدمات یک شرکت بازاریابی به منظور بررسی ترجیحات گروه هدف (گروه تمرکز) به کار می برد و نتایج را به بخش مدیریت برند ارسال می کند که از آن استفاده می کند اطلاعات دریافت شده، تصمیم می گیرد در گسترش تولید محصولات قبلی و توسعه جدید. در حالی که قبلا چنین فرایندی اشغال شده از 3 تا 6 ماه، در شرایط اقتصاد مدرن، لازم است به شدت کاهش چشمگیری، و روند خود را در تعدادی از وظایف مدیریت اولویت بندی گنجانده شده است.
2. کاهش اصل سلسله مراتب در ساختار سازمان. در طول 5-10 سال گذشته، یک سبک مدیریت فرماندهی و کنترل شده، اجباری در دوران یک اقتصاد صنعتی، یک سبک مشخص شده توسط یک سیستم تصمیم گیری متمرکز و تخصیص منابع، به یک انعطاف پذیری سازمانی بزرگتر منجر شد. نویسندگان نقل قول کلمات رئیس هیئت مدیره جک ژنرال الکتریک ولش، که به نوعی گفت که "کلید موفقیت در سازماندهی یک فرایند کسب و کار، انتصاب مسئول تصمیم گیری از مهم ترین مسائل مربوط به کسب و کار اصلی، صرف نظر از آنچه که سلسله مراتبی، سازمانی و جغرافیایی ساختارهای شرکت آنها بوجود آمده است. " Sitrine و Neuff متقاعد شده اند که این بیانیه برای سازمان های اقتصاد جدید صادق است.
3. مدیریت با استفاده از یک مدل کسب و کار. توسعه و استراتژی موثر - شرایط لازم برای کسب و کار در کسب و کار برای همه شرکت ها. ویژگی اقتصاد جدید چیست؟ در روند توسعه یک استراتژی. همانطور که Sitrine و Neff توضیح می دهند، "توسعه یک استراتژی به عنوان یک ابزار مدیریت وارد یک قانون در دهه های اخیر، هدف آن کمک به شرکت ها شناسایی اهداف برای ارزیابی مشکلات و فرصت های کسب و کار است." بر اساس طرح استراتژیک، برنامه های سالانه با توجه به برنامه ریزی کوتاه مدت، توزیع بودجه، تشکیل بودجه و مسائل سازمانی حل می شود.
4. ایجاد و انتشار نصب و راه اندازی های مطلوب و ایدئولوژی ها. در شرایطی که سود آسان نیست، ایجاد و توزیع تصویر مثبت شرکت اولین گام به سوی موفقیت است.
5. آمادگی برای ریسک. از آنجا که موانع ورود به بازار در اقتصاد جدید کم است، پاداش برای موفقیت عالی است، به منظور حفظ در خط مقدم، لازم است به طور مداوم به دنبال روش های جدید در کسب و کار. فرهنگ اینترنت نمونه ها و اشتباهات زمانی که کلید موفقیت این است که از اصل بازخورد با مصرف کننده استفاده شود، آمادگی خود را به خطر می اندازد، بلکه در عمل است.
6. تمایل به کار بیشتر و کارآمدتر از رقبای. اصول ذکر شده در بالا اقداماتی نیست، اگر کاندیدای رهبر آماده نیست که به طور کامل در کار با توجه به الزامات عصر اینترنت شرکت کند.
اگر شما آخرین نکته را قضاوت کنید، تیترین و نفی به نظر می رسد درست است: در تمام این سال ها، شرایط پیشرو تقریبا تغییر کرده است. این پیشرو هنوز نتیجه کار سخت و فداکاری است، همانطور که در قرن گذشته بود و چگونه آن را در حال حاضر خواهد بود.
در نتیجه، من می خواهم از مصاحبه با هری کمپ - مدیر کل DHL در کشورهای مستقل مشترک المنافع، من را در معرض قرار دهم.
به گفته هری کمپا، اساس رهبری، اول از همه، تعریف روشن از جهت توسعه است. "... بسیار مهم است که به درستی اولویت ها را در هر مرحله از توسعه شرکت ترتیب دهیم. چنین رویکردی اجازه خواهد داد که هدف قرار دادن به دستیابی به هدف استراتژیک، با توجه به آخرین روند بازار و تحقق محل شرکت خود را در یک صنعت خاص. همچنین لازم است که به طور مداوم اجرای وظایف وظایف را برای هر مرحله نظارت کنیم. هنگامی که شما چنین رویکردی را اعمال می کنید، این عملیات پاک کردن سایر اجزای کتابچه راهنمای کاربر را تضمین می کند. بنابراین، اتمسفر شکل گرفته است، که در آن افراد کار می کنند: روحیه تیم و همکاری در سازمان. کارکنان شرکت به دست آوردن تجربه حرفه ای، مهارت ها و دانش هایی که برای کار ضروری است. این نقش مدیریت است. "
"بازده مدیریت" ادامه می دهد اردوگاه، بستگی به چگونگی ارائه وظایف سازمان شما دارد و بر این اساس، الزامات کارکنان خود را از تمام سطوح فرمول می دهد. توانایی سر برای تصمیم گیری های پیچیده بسیار مهم است و همچنین سازمان را برای انجام وظایف لازم برای انجام وظایف فراهم می کند. پرسنل مدیریت باید به سرعت مناطق درگیری را به رسمیت بشناسند، به موقع به موقع به شرایط بحرانی خاص پاسخ دهند، I.E. باید قادر به مدیریت باشد توانایی مهم برای انطباق و متفاوت بودن بسته به واقعیت های جدید. "
همانطور که برای فرهنگ سازمانی، اصول اساسی، به گفته مدیر کل DHL، عمدتا درک مأموریت شرکت است. "دانش توسط همه مدیران شرکت راه اصلی توسعه شرکت شرکت، غرور در شرکت خود را. روابط دموکراتیک را در سازمان به طور کلی باز کنید، که به ایجاد یک جریان اطلاعات دائمی کمک می کند، I.E. همه کارکنان ایده ای از آنچه و چگونه شرکت می کنند، نتایج نهایی چیست. فرهنگ سازمانی، ایجاد چنین فضایی در این شرکت است، زمانی که هر کس می تواند یک سوال را به نماینده راهنمای عالی یا پیشنهاد برای توسعه کسب و کار یا اجازه به یک یا چند وضعیت دشوار بپردازد. این بخش مهمی از روند است. بخش دیگری یک کار تیمی است. این به این معنی است که شما به افراد با توانایی ها و فرصت های متنوع ترین نیاز دارید. "
در همان زمان، مارک Kukuskin، مشاور برجسته مربی شرکت "بهترین آموزش"، مدیر توسعه، استدلال می کند که نمونه هایی که رهبر در آن شناخته شده است مرحله اولیه هیچ تیمی وجود نداشت. مارک می گوید: یکی از این مثال ها در فصل 3. "در مرحله" ارتقاء "کسب و کار داده می شود،" مارک می گوید: "شما می توانید یک رهبر بدون تیم باشد، اما کسب و کار بدون یک تیم غیرممکن است. اگر هیچ تیمی وجود نداشته باشد، رهبر قادر به انتقال یک کسب و کار نیست یا کسب و کار سقوط خواهد کرد. به این معنا، ایجاد یک تیم بخش مهمی از کارهایی است که از رهبری حمایت می کند و ارائه می دهد. پدیده رهبر خود فرماندهی نیست، اما به یک تیم نیاز دارد تا حفظ شود. بنابراین، یک رهبر خوب می داند که چگونه به صلاحیت انتقال آنچه که او شروع به کار کرد، در دست های قابل اعتماد. "
1.5. تیم: تعریف، ویژگی های مشخصه.
در حال حاضر در جهان بسیاری از صحبت در مورد این واقعیت است که تیم به طور غیر منتظره قوی ترین نیروی سازمانی است. رهبران که توانستند سبک مدیریت خود را به شدت تغییر دهند، کل سیستم مدیریت، شروع به کار در یک تیم و تیم ها می کنند، و این به آنها اجازه می دهد تا جهش ملموس را به جلو بگذارند.
چرا، در شرایط مدرن، بدون کار گروهی، یک شرکت کاملا سازمان یافته و به وضوح کارآمد از همیشه موثر است؟
ظاهرا، به دلیل سهولت رهبری در آن، یک سلسله مراتب روشن قدرت و مسئولیت ساخته شده بود، و برای انسجام کار، مقررات واضح تعامل و قدرت ها توسعه یافت. این قویترین سیستم مدیریت است و توسعه روش های بوروکراتیک یک دارو فوق العاده در برابر هرج و مرج است. اما در جهان پایدار و قابل پیش بینی است.
در جهان، به طور پویا تغییر به عنوان آن بود، همانطور که بود، برعکس. اجرای واضح دستورالعمل ها ممکن است مضر باشد، زیرا تصمیم گیری را کاهش می دهد، انعطاف پذیری و راندمان پاسخ را کاهش می دهد و احتمال ابتلا به اقدامات خلاقانه و غیر استاندارد را کاهش می دهد. مقررات رژیم و ساختار سلسله مراتبی می تواند از ثبات داخلی شرکت برای برخی از زمان ها حمایت کند، اما آنها عمدتا در مقابل خود توسعه و سرعت واکنش به تغییراتی که نه تنها در اطراف شرکت، بلکه در آن رخ می دهد، مخالف است.
با درک این مشکل، رهبران به دنبال برخی از راه دور هستند:
کسی رستگاری را در "اختلاف نظر از شرکت" یا کاهش سطح کنترل می بیند؛
کسی "دستورات کاری کار تیمی" را معرفی می کند یا به پروژه مدیریت پروژه ادامه می دهد؛
کسی در تلاش است تا مديريت برتر را در تیمي از افراد دوست داشتيد تظاهرات کند؛
کسی "روح تیم" را آلوده می کند.
بنابراین، تیم در یک محیط با درجه بالایی از عدم قطعیت نجات می یابد. در این مورد، قدرت های رسمی واضح و حتی مرزهای صلاحیت های حرفه ای تار شده اند، مسئولیت همه چیز را بر عهده می گیرد، تصمیمات عملیاتی و خلاقانه در اتصال دانش، تجربه و فرصت های مختلف ساخته شده است. حتی یک فرمول نشان دهنده اثر "سحر و جادو" اثر دستورات: 1+1+1=5.
با این حال، هر تیم می تواند یک تیم نامیده شود؟ که در روانشناسی اجتماعی مطالعات گروه های کوچک بسیار محبوب هستند. با این حال، تمام پدیده های مشخصه آنها مناسب برای ارزیابی تیم ها نیستند. بر خلاف گروه کوچک، تیم همیشه از متخصصان تشکیل می شود، همیشه با هدف حل یک مشکل تجاری، همیشه، در ابتدا، اعمال می شود، و تنها پس از آن، به طور دوم، ارتباط برقرار می کند. بنابراین، لهجه ها و رهبری، و مدیریت تیم به جای کسب و کار از حوزه عاطفی تغییر می کند.
این تیم معمولا یک گروه کوچک متشکل از 5-7، کمتر از 15 تا 20 نفر است که اهداف، ارزش ها و رویکردهای کلی را به اجرای فعالیت های مشترک تقسیم می کنند؛ مهارت های تکمیلی دارند مسئولیت نتایج نهایی فعالیت را بر عهده بگیرید؛ می تواند هر نقش درونی را انجام دهد و خود را تعیین کند و همکارانشان متعلق به تیم باشند.
به عنوان یک قاعده، تیم متشکل از متخصصان با تخصص متفاوتی است و به طور مشترک در حل وظایف خاص کار می کند.
روابط تیمی که شامل مفاهیم مانند "احساس آرنج" و "روحیه مشارکت" می تواند به طور انحصاری در بخش کسب و کار، بدون گسترش زندگی شخصی اعضای تیم، خود را به طور انحصاری آشکار سازد.
این فرمان ابتدا برای انجام هر کاری تشکیل شده است، بنابراین وظیفه تعیین ترکیب نقش، لیستی از مهارت هایی که اعضای تیم باید، زمان کار و درجه کنترل تیم رهبری را تعیین می کند.
در اینجا برخی از تعاریف فرمان ممکن است:
این تیم یک گروه از دو یا چند نفر است که به طور مرتب کار خود را برای رسیدن به یک هدف مشترک هماهنگ می کنند؛
این تیم گروهی از افرادی است که برای رسیدن به یک هدف کسب و کار خاص همکاری می کنند.
این تیم راهی برای ساخت یک سازمان است، با توجه به ویژگی های واقعی کارکنان خود، به نام موثر ترین دستاورد اهداف سازمان.
این تیم یک گروه کوچک از افراد مکمل و قابل تعویض یکدیگر در طول دستیابی به اهداف است. سازمان تیم بر اساس موقعیت خوبی از شرکت کنندگان است که دارای دیدگاه کلی وضعیت و اهداف استراتژیک و کسانی هستند که روش های تعامل را صرف کرده اند.
بنابراین، بر اساس تعاریف فوق، می توانید نشانه های قابل توجهی را برای فرمان انتخاب کنید:
بنابراین، اعضای تیم:
- "همکاری"؛
- "روش های تعامل خود را صرف شده"؛
- "متفکرانه موقعیت" و / یا "تبادل هر یک از دیگر"؛
- "هدف دستیابی به یک هدف مشترک" و / یا "دیدگاه کلی از وضعیت" است.
همکاری. این ویژگی ضروری است اگر اعضای گروه دقیقا کار کنند با یکدیگر، اما نه نزدیک. حضور فیزیکی "شانه کمدیست" یک زمینه قوی "اتهامات" ایجاد می کند. پشتیبانی متقابل، اگر این است، بسیار سریعتر و بدون هیچ گونه درخواست از نیازمندان به دست می آید. اما نکته اصلی این است برای چی من همه چیز را کار می کنم و اگر خیلی روشن نیست، " به نام آنچه"تیم می تواند به یک" گروه گروگانگی "تبدیل شود از وضعیتی که هدف آن نیست عمومی، و ساده برابر.
روش های تعامل اگزوز. حضور چنین روش هایی قطعا یک عامل مهم است، زیرا این تیم نه تنها یک گروه از مردم در میان خود بسیار پیکربندی شده است. این تیم در حال حاضر یک گروه "کار" است. معنی "کار" چیست؟ چنین گروهی قبلا متوقف شده است که مجموع شخصیت های افرادی را وارد کنید. خط پایین این است که آن را تبدیل به یک، سیستم یا ارگانیزم تبدیل شده است که در آن ارگان ها با یکدیگر متناقض نیستند، با "صندلی" رقابت نکنند، و هر کس کار خود را انجام می دهد، در صورت لزوم، ضعف یک بدن را برای افزایش جبران کند عملکرد بقیه. بنابراین، یک اثر سینرژیک در تیم رخ می دهد.
شرکت کنندگان به طرز فکر. این ویژگی فقط ضروری است اگر موقعیت با مشارکت آنها رخ دهد.
اعضای فرماندهی یکدیگر را تبادل می کنند. در این مورد، در مورد این واقعیت نیست که تمام اعضای تیم باید برابر با فرصت ها، وضعیت اجتماعی و، به ویژه در شرایط حرفه ای باشند. تعویض در این تیم، توزیع مسئولیت، اطلاعات و اقتدار است که در این واقعیت نشان می دهد که تمام اعضای تیم تمام اطلاعات کامل را در مورد هدف و دوره فعالیت های مشترک برای دستیابی به آنها می دانند و می توانند مسئولیت رهبری کل گروه را بر عهده بگیرند هروقت. این برای تیم بسیار مهم است. مهارت های لازم برای چنین تعویض پذیری بهتر است در سیستم های آموزشی با "فرمانده وظیفه" تشکیل شده است. این اصطلاح به این معنی است که هر شرکت کننده این فرصت را دارد که یک فرمانده باشد و یاد بگیرد که به طور کامل به همه چیز پاسخ دهد.
تمرکز بر دستیابی به یک هدف مشترک. بدیهی است، این علامت مهم ترین است، اما تنها اگر هدف خارج از گروه باشد (هدف از شرکت). اگر هدف این گروه "بهتر از یکدیگر بداند"، برای برگزاری یک آخر هفته مشترک، این یک تیم دیگر نیست، بلکه یک شرکت دوستانه است.
چشم انداز عمومی وضعیت. نشانه ضروری است اگر دیدگاه عمومی باشد، و نه یکسان، و اگر به طور کلی نه تنها دیدگاه وضعیت به طور مستقیم مربوط به هدف است. چنین عبارتی وجود دارد: "این شخص ما نیست. او برای ما بیگانه است او همان چیزی نیست که همه ما نیستیم. " در مدیریت غربی، به شدت به "مدیریت تفاوت ها" یاد می گیرند، متوجه میشوند که آنها یک نگاه تازه و گستردگی بیشتر در فضای باز را به ارمغان می آورند.
فصل 2: \u200b\u200bجنبه های عملی مشکلات رهبری در شرایط مدرن روسیه.
2.1. رهبری شخصی در مثال Rustam Tariko.
چند سال پیش، در دوران نمایشگاه ConsumExpo، رئیس شرکت توزیع جوان Rustam Tariko یک نماینده از شرکت دارای حقوق مربوط به شامپاین شامپاین Veuve Clicquot یافت و گفت: "باور کنید یا نه، اما این کار را صرف می کند این بطری در نمونه کارها من خواهد بود. " و رفت. سپس Clicquot Veuve در روسیه یک شرکت آلمانی فروخت، و بیانیه Tariko به حداقل عجیب و غریب نگاه کرد. دو سال بعد، نماینده Veuve Clicquot به نام Tariko: "دو سال پیش شما گفتید که این محصول شما خواهد بود. او مال شماست "...
Rustam Tariko شروع به کار در مسکو، در یک شرکت کوچک که ارائه خدمات به خارجی ها (تاکسی، بلیط تئاتر، و غیره)، پس از آن در آژانس مسافرتی ایتالیایی که سفرهای تجاری را خدمت کرده است. در آن زمان، خارجی ها شروع به فعالانه در روسیه کردند، اما هتل ها برای آنها فاقد فاجعه آمیز بودند. آژانس خوشحال خواهد شد که مشتریان خود را حتی در روسی و اوکراین قرار دهند، اما برای این امر لازم بود که هر بار مجوز مدیریت خانه های ارتفاع بالا را دریافت کنیم. Tariko در آژانس گفت: "اگر شما این مشکل را برای ما تصمیم می گیرید، به یک میلیونر تبدیل خواهید شد."
Tariko به مدیریت خانه های ارتفاع بالا رفت، اما به سرعت متوجه شد که چیزی برای گرفتن نیست. " در خدمت مسکن، هتل "روسیه" نمی خواست با او نیز صحبت کند. اما در اینجا او پشتی را نشان داد و تا زمانی که رئیس سرویس نمی گفت: "چه نوع پسر زیر درب ایستاده است؟ اجازه دهید او، اجازه دهید او را به آنچه که می خواهد بگویید. " او یک روز برای تصادفی و تصویب نیاز داشت، پس از آن او گفت: "خوب! شما می توانید خارجیان خود را ارسال کنید. " دو روز بعد، Tariko اولین گروه ایتالیایی ها را در روسیه قرار داد و 5000 دلار در یک روز در کمیسیون به دست آورد.
گام بعدی در حرفه کسب و کار Tariko همکاری با Ferrero Rocher بود. او به نماینده شرکت با ایده فروش "شگفتی های مهربان" برای روبل آمد (سپس آنها تنها می توانستند در "توس" کوش باشند). Ferrero Rocher گفت: "اگر شما چنین مردی شرکت کننده هستید، چندین جعبه با تخم مرغ های شکلاتی وجود دارد، فروشگاه را بگیرید و ببینید که چگونه آنها فروخته می شوند." او آنها را به فروشگاه وزارتخانه مسکو بردند. پس از آن، او دعوت شد تا در فررو روچر کار کند، یک شرط گذاشت: او باید یک سال به لوکزامبورگ برود. او رفت، اما او بسیار سریع بازگشت - همه جالب ترین اتفاق افتاد در روسیه. با Ferrero Rocher باید خداحافظی شود.
با این حال، جامعه کسب و کار پیمونت در حال حاضر شروع به تعقیب یک پسر جوان جوان از روسیه آغاز کرده است. به زودی نمایندگان مارتینی با او تماس گرفتند.
Tariko می گوید که تا آن زمان به اندازه کافی روی حیله و تزویر بود - به مذاکرات، ثبت نام شرکت خود رسید. و او خود را پیشنهاد کرد شرایط همکاری - یک قرارداد منحصر به فرد ارائه شده است که در دو ماه او مارتینی را در روسیه فروخت، اما پس از آن سال به فروش رسید. او آزمون ثابت را انجام داد و منحصر به فرد دریافت کرد.
در حال حاضر گروه زنگ از شرکت ها شامل یک شرکت توزیع برای فروش نوشیدنی های الکلی بیش از صدها مارک، که در آن - مارتینی، smirnoff, Johnnie Walker، Veuve Clicquot، بیکار(گردش مالی مورد انتظار در سال 2001 - 100 میلیون دلار)، شرکت تولید کننده ودکا "استاندارد روسی"(گردش پیش بینی شده در سال 2001 - 30 میلیون دلار)، بانک استاندارد روسیه (پایتخت ثابت 30 میلیون دلار) و پلت فرم الکترونیکی B2B برای فروش مواد غذایی.
Tariko می داند که بانک مورد علاقه خود را مورد علاقه خود را. در 1 ژوئن، او دو ساله خواهد بود. هنگامی که او تصمیم به ایجاد یک بانک، کسب و کار خود را بر اساس وام دهی، تعداد کمی از مردم این ایده مشترک را در نظر گرفتند. این سال 1999 بود. در حال حاضر در فروشگاه ها "صلح"یا "M VIDEO"کالاهای فروخته شده تحت وام استاندارد روسیه، که می تواند در فروشگاه درست ساخته شود. Tariko توضیح می دهد که یک مدل ریاضی (بسیار پیچیده) وجود دارد، که به شما اجازه می دهد تا خطرات را محاسبه کنید (نظریه احتمالات در میان اقلام مورد علاقه آن در MIET) بود. این بر اساس این واقعیت است که تمام مشتریان بالقوه را می توان در سه منطقه خطر توزیع کرد - سفید، خاکستری و سیاه. به طور مشروط، او: مشتری - زن متاهل با ثبت نام مسکو، که دارای یک کودک و کار در یک شرکت جدی است، بانک تقریبا در معرض خطر نیست، به او وام می دهد. بر این اساس، بی خانمان یک فرد برای منطقه سیاه است، اعتبار او صادر نخواهد شد. اما این تنها بالای کوه یخی است. پیچیده ترین طرح وام در ارتباط با مشاوران توسعه یافته است. McKinsey.
با توجه به Tariko، این سال بانک به دست آورد، اگر چه بر اساس طرح کسب و کار نوشته شده توسط همان مشاوران McKinsey، باید تنها در سال 2003 به دست آورد.
در جامعه کسب و کار، آنها می گویند که Tariko در شرکت نیمه محور خود نصب شده است. بازرگان موافق است "بسیاری از حدس و گمان در این حساب،" - منظور رژیم نیمه وقت چیست؟ من تقاضای زیادی از مردم می کنم. اگر در بسیاری از شرکت ها، رشد 20٪ در سال طبیعی است، و سپس در Ruste، هنجار 100٪ و بالاتر است. برای یک شرکت در حال توسعه درست است. " اما اگر مدیران سه یا چهار سال کار کنند، طبق گفته Tariko، آنها به سهامداران خود تبدیل شده اند.
با توجه به محکومیت او، صاحب باید کسب و کار را در چهار پارامتر اصلی کنترل کند: 1) استراتژی؛ 2) انتصاب و اخراج کارکنان کلیدی؛ 3) FINANCE (مدیر ارشد نمی تواند فراتر از پارامترهای طرح کسب و کار با او موافقت کند)؛ 4) یکپارچگی شرکت (مدیر ارشد نمی تواند فروش، بازسازی شرکت). بعد، صاحب نباید برود، حتی اگر او واقعا می خواهد "شارژ" شود. "شما نمی توانید در Micromedge شرکت کنید و تصمیم بگیرید، مسئله یا نه tariko می گوید: وام را صادر کنید. " "حداکثر آنچه شما می توانید انجام دهید این است که حسابرس داخلی را بپردازید تا مشتری را مورد توجه قرار دهید، اما نمی توانید فرایند کسب و کار را متوقف کنید."
Tariko می گوید که دلیل اخراج مدیران ارشد در Ruste اختلاف نظر در برخی از این پارامترها است: یا در استراتژی یا افراد کلیدی یا با پارامترهای مالی همگرا نیست.
به طور خاص، علت اخراج با صدای بلند مدیر کل "روستا" یانا Ankersen اختلاف در مورد پارامترهای مالی بود. Tariko معتقد بود که بخش های برگزاری باید به قدرت های مالی به اندازه کافی جامد منتقل شوند. AnkerSen با این موضوع موافق نیست، چارچوب آزادی مالی تقسیماتی که Tariko اصرار داشت، بیش از حد گسترده بود. با توجه به رئیس "Rusta"، اشتباه اصلی او این بود که او را با این سوال با Ankersen در طول زمان او را استخدام نکرد.
از آنجایی که موضوع اعتماد مالک به مدیریت برتر در حال حاضر بسیار مرتبط است، ما نمی توانیم آن را دور بزنیم. Tariko می گوید: "این مشکلات کمتر در کسب و کارهای مادی نشان داده می شود - منظور من نفت، آلومینیوم، - همه چیز بیشتر یا کمتر به آرامی اتفاق می افتد." - اما، به عنوان مثال، کسب و کار بازاریابی من. کنترل آن را کنترل کنید یا آن را به راحتی نابود کنید. در کسب و کار مصرف کننده، انتقال قدرت بسیار دردناک است و دو تا سه نفر دیگر را ادامه خواهد داد. "
به نظر او، این سوال نه تنها در قوانینی است که به طور ضعیف توسط صاحب، بلکه در اخلاق تجاری نیز محافظت می شود. Tariko می گوید: "در غرب و پایگاه قانونی و اخلاق به خوبی کار می کنند." - سرقت ناخوشایند وجود دارد. اگر لمس کردید، هرگز نمیتوانید وارد شوید کار خوب. ما آن را نداریم. "
2.2. "مدیریت سخت ترین مردم است." راهنمای با یک جهت گیری کارمند.
در این بخش، من می خواهم مصاحبه با A. Ponomarev را تحلیل کنم، که 12 سال است که مدیر کارخانه مولاما بوده است.
"کارخانه آزمایشی آزمایشی ماشین آلات لبنی" در چندین نقطه جالب است. این اولین سازمانی بود که برای تولید تجهیزات برای صنایع لبنی در اتحاد جماهیر شوروی ایجاد شد. و شرکت بلافاصله منحصر به فرد شد. منحصر به فرد بودن در موارد زیر است: اولا، تمام نمونه های اول ماشین آلات صنایع لبنی در مولاش متولد شد. و معلوم شد: این گیاه این محصول را تسلط داد، جایی که در همان مخملها گذشت، در همان محل، در محل، "جداساز" گیاه ظاهر شد. بنابراین، صنعت لبنیات اتحاد جماهیر شوروی شکل گرفت. منحصر به فرد دوم که امروز یک کارخانه واحد در اتحاد جماهیر شوروی سابق وجود ندارد، اما بیش از 4 هزار، جایی که تجهیزات "Molshem" کار نمی کنند. و سوم منحصر به فرد گیاه این است که کارخانه همیشه رهبر در ایجاد تجهیزات جدید در صنعت باقی مانده است. این سه ویژگی شخصیت خاصی را تشکیل داده اند، یک فلسفه خاص گیاه.
Anatoly Vasilyevich می گوید: "در کارخانه، یک سیستم از چهار حوزه وجود دارد: فریم، اقتصاد، تکنیک، برنامه ریزی. اما اگر از کسانی که این دستورالعمل ها را هدایت می کنند بپرسید، هر کس به شما می گوید که سخت ترین پرسنل، مدیریت پرسنل است. " تا به امروز، بزرگترین مشکل در کار این جهت این است که "پیشرفت، حرکت گیاه، متأسفانه، پیش از فرصت های ترکیب پرسنل، که امروز در کارخانه است، پیش می رود. اما میزان این مشکل به وسیله این واقعیت است که انسجام در کار به دست می آید، معایب یک همپوشانی با عملکرد بهتر دیگر همپوشانی دارد. یک انتخاب ثابت از کسانی که عقب مانده اند وجود دارد. و او متوقف نخواهد شد. اگر شما چنین فریم ها را نمید، پس از سال آینده ما فیلم های ما را به فروش می رسانیم. این است که، آموزش، آموزش، اما کسانی که هنوز در پایین کیفیت قرار دارند، ما فروش خواهیم کرد. "
این سیستم چهار جهت به معنای برنامه ریزی درازمدت است. ".. اگر ما در مورد استراتژی پرسنل صحبت می کنیم، آن را به طور همزمان ساده و پیچیده است. ما معیارهای شاخص های سن، طبق شاخص های صلاحیت، آموزش، کل جرم مقررات، معیارهای کار با پرسنل داریم. اما مهمترین چیز این است که امروز هر کارمند را در کارخانه می داند. درست همانطور که همه شعار گیاه را می دانند: "از طریق درک متقابل و کیفیت کار به یک شرکت پیشرفته". واقعیت این است که این برنامه کار می کند، این واقعیت را تأیید می کند که نه چندان دور، ژاپنی ها یک دعوت رسمی برای پیاده سازی سیستم در پاناسونیک ایجاد کردند.
منحصر به فرد بودن مدل، که با موفقیت در کارخانه اجرا می شود چیست؟
این چیزی است که Ponomarev می گوید: "شما به چگونگی غرب رفتید. او ابزار ماشین را با نرم افزار عددی ایجاد کرد، جایی که مهم نیست که چه کسی ترک خواهد کرد و می آید. مهم است که آن را انجام دهد تا انجام شود، قسمت را وارد کرده، دکمه را فشار داده و دستگاه خود را اداره می کند. و او سیگنال را نشان می دهد که ابزار بسته شده است، پارامترهای نقطه، مقاومت نمی کنند. ببینید که چگونه در ایتالیا - دولت هر سه ماه تغییر می کند. خوب، برای "فیاتا"، برای شرکت های دیگر چیست؟ .. بنابراین، ما این کار را تعیین می کنیم تا اطمینان حاصل کنیم که همه کارکنان احساس راحتی می کنند، طبیعی است که زندگی خود را برنامه ریزی کنند و در این زندگی زندگی کنند. و فکر نمی کنم که آیا Rublev یا Kovalev در آنجا تغییر خواهد کرد. پس چه چیزی هستند. سیستم باید کار کند من خیلی استخدام شده ام. این منحصر به فرد اصلی است.
همانطور که برای سطح حرفه ای بودن، Ponomarev می گوید: "... در تمام سطوح نیاز به بهبود دارد. این بزرگترین کار ما با هر کارمند خاص است، با ادارات و کل تیم ... اختلافات بسیار جدی ما در مورد بهبود از طریق بهبود خودمان داریم. این سوال مربوط به جوانان و برای سن متوسط \u200b\u200bاست. نه سن یا یک سرویس یا آستانه حرفه ای وجود ندارد. هر کس باید 2-3 سفارش افزایش یابد. این یک مشکل جدی است، یک سوال جدی. و ما آماده آموزش و بهبود کارکنان ما هستیم و به یادگیری همه ی ابزارهایی که هر کارمند اعلام می کند، صرف می کنیم. "
بنابراین، ما دو نمونه از رهبری را بررسی کردیم. در مثال اول، داستان Rustam Tariko، که، به عنوان بسیاری از مردم می توانند بگویند، "معلوم شد که در جای مناسب در زمان مناسب است."
Rustam Tariko، صاحب گروه زنگ از شرکت ها برای توانایی های سازمانی آن قابل توجه است. تا به حال به دست آوردن ارتفاع بسیار بزرگ، Tariko بر روی آن متوقف نمی شود. این امر همچنان به باز کردن شرکت های جدید، به عنوان مثال، بانک استاندارد روسیه، و خواسته های بسیار بالایی را برای خود ایجاد می کند. البته، چنین شرکت های بزرگ، همچنین، و هر یک دیگر، نیاز به رهبری صالح دارند. همانطور که می توانستیم متوجه شویم، شرکت هایی که توسط Tariko ایجاد شده اند و کاملا موثر هستند. بنابراین، در میان چیزهای دیگر، شایستگی بزرگ Tariko این است که او توانست چنین مدیران برتر را انتخاب کند که نه تنها می تواند سطح موجود سازمان سازمانها را حفظ کند، بلکه همچنین "قرار دادن سوابق"، که او می گوید حداقل رشد سالانه در شرکت ها - به جای 20٪ تعداد شرکت های دیگر 100٪ و بالاتر هستند.
در مثال دوم، یک مثال از کتابچه راهنمای "با جهت گیری پرسنل" بر روی نمونه ای از کارخانه مولاما داده می شود. در شرکت یک سیستم از چهار جهت وجود دارد: فریم، اقتصاد، تکنیک، برنامه ریزی. و سخت ترین عکس ها است. هر کارمند در کارخانه از مأموریت و اهداف شرکت آگاه است. یک سیستم توسعه یافته آموزش و پرورش پیشرفته کارگران وجود دارد. در نهایت، مهمترین شواهد مربوط به اثربخشی مدیریت پرسنل، به نظر من، این واقعیت است که این کارخانه یک دعوت رسمی برای معرفی سیستم خود را در پاناسونیک ساخته است.
نتیجه
این کار مشکل رهبری را در شرایط مدرن تحت پوشش قرار داد.
با توجه به نتایج مطالعه، نتیجه های زیر را انجام دادم:
1) علیرغم محبوبیت این موضوع در حال حاضر، هنوز تعریف مشخصی از این اصطلاح وجود ندارد. رویکردهای موجود برای مطالعه آن ایده کامل ماهیت رهبری را ارائه نمی دهند.
2) بخش دوم مسئله انگیزه رهبری را تحت پوشش قرار داد. بر اساس مواد مطرح شده در این بخش و تجربه زندگی، ما می توانیم بگوییم که همه مردم برای قدرت تلاش نمی کنند، زیرا بسیاری از آنها تنها وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر هستند: مواد، اخلاقی و غیره برخی افراد دارای قدرت هستند تا شما بتوانید از مجتمع های خود غلبه کنید و در نهایت بخشی از مردم، قدرت فقط یک نوع بازی است. مطابق با این ایستادگی انواع مختلف انگیزه رهبران که به نگرش انسان به قدرت بستگی دارد.
3) بخش بعدی نقش رهبری در سیستم کیفیت شرکت را مورد بحث قرار می دهد. همه محققان در این واقعیت همگرا هستند که رهبری نقش مهمی در کسب و کار و به ویژه در سیستم کیفیت ایفا می کند. رهبری کلیدی است که راه موفقیت در کسب و کار را باز می کند. موفقیت نهایی این شرکت به توانایی تمام کارکنان خود بستگی دارد تا به صورت خلاقانه به منظور دستیابی به یک هدف مشترک کار کند. با این حال، لازم نیست بدون رهبری که تغذیه می شود، از مهارت های مورد نظر و نگرش مورد نیاز پشتیبانی می کند. بنابراین، رهبری یک عنصر انتگرال از سیستم کیفیت است، و عنصر نه تنها ذاتی، بلکه ضروری است.
4) از بخش 1.4. "رهبران نسل جدید ..." شما می توانید نتیجه زیر را به دست آورید: رهبران بهتر است در داخل سازمان خود بالا بردن، با راهی نسبتا موثر برای "تربیت" رهبران استفاده از "روش راوی" است.
5) در بخش "محتویات مفهوم" تیم "، ویژگی های مشخصه" افشای ماهیت تیم، ویژگی های اصلی آن و تفاوت از گروه های ساده تعیین می شود. ارتباط این موضوع ناشی از تحقق ناگهانی است که تیم قدرتمندترین نیروی سازمانی است. علاوه بر این، رهبران که می توانند این کار را بکنند شروع به کار با تیم ها کنند، که به آنها اجازه می دهد تا جهش ملموس را به جلو بگذارند.
در نهایت، فصل دوم، نمونه های عملی رهبری و رهبری را در شرایط مدرن روسیه مورد بحث قرار می دهد.
در نتیجه، من می خواهم بگویم، به نظر من، مشکل رهبری هر روز بیشتر و بیشتر فشار می یابد. در شرایط مدرن، زمانی که بازار به سرعت در حال توسعه است، بسیاری از شرکت ها بازار خارجی را نادیده می گیرند، سر این است که یک رهبر نیست که پشت تیم کارگری خود را ندارد، بعید است که به طور موثر مدیریت شرکت را مدیریت کند.
کتابشناسی - فهرست کتب
1. Altmann G.KH. رهبری ساعت ستاره. بهترین استراتژی ها مدیریت در تاریخ جهان. - مطابق. با آن. - m: interexport JSC، 1999. - 272 p.
2. Makiavelli N. پادشاه. - M: سیاره، 1990.
3. Ticie N.، Sofanna M.A. رهبران سازماندهی مجدد (از تجربه شرکت های آمریکایی). - مطابق. از انگلیسی - متر: اقتصاد، 1990. - 204 پ.
4. دندان A.T.، Smirnov S.G. رهبری مدیریت / / یکشنبه. CJSC Print - Atelier. M.، 1999. - 212 پ.
5. NIV G. دکتر دمینگ. - کتاب 1. - در هر. از انگلیسی // Tolyatti: صندوق عمومی شهری "توسعه از طریق کیفیت"، 1998 - 332 p.
6. Conti T. عزت نفس در سازمان ها. - مطابق. از انگلیسی - M: RIA "استانداردها و کیفیت"، 2000. - 328 پ.
7. Adler Yu.، Mokhovikova L. آیا کشور فقیر است؟ // Tolyatti: PP "Sovremennik"، 1998 - 112 p.
8. دکتر P. مدیریت موثر - مطابق. از انگلیسی - متر: منصفانه مطبوعات، 1998. - 288 پ.
9. کاندو یوشیو.. مشارکت و رهبری. - پرونده 44 کنگره EOQ، VOL. 2. - بوداپست - 2000. - ص. 110-117.
10. senge p. "چگونه یاد بگیرند که" مصاحبه با آلن وبر را تغییر دهیم. - هنر مدیریت، مارس 2000. - ص. 6-20.
11. فاستر R. به روز رسانی تولید: حمله به برنده. - مطابق. از انگلیسی - متر: پیشرفت، 1987. - 272 پ.
12. elliot jacques. رهبری مدیریت: کلید یک سازمان خوب. خواننده "مدیریت مدیریت" // دانشگاه باز. MIME "LINK"، 1994
13. Meson M.، Albert M.، Hdoury F. پایگاه های مدیریت: در هر. از انگلیسی // مورد، M.، 1998 - 542 p.
14. Tribus M. نظریه مدیریت ویروسی. - مطابق. از انگلیسی - m: ria "استانداردها و کیفیت"، 1997. - 27 p.
15. دیکشنری یک روانشناس عملی. هزینه. S.Yu. golovin //. مینسک: برداشت، 1998.
16. Malyuta A.N. مدل سازی غیرمستقیم دوره سخنرانی //. CGI "ستاره شمالی"، Chernigov، 1999.
17. senge p. رشته پنجم: هنر و عمل سازمان خودآموزی // در هر. از انگلیسی - M: O: OLYMP - کسب و کار CJSC، 1999 - 406 p.
18. Stolyarenko LD. روانشناسی ارتباطات تجاری و مدیریت. "کتاب های درسی قرن نوزدهم". Rostov N / D: Phoenix، 2001. - 512 پ.
19. TROIN A. I. اقتصاد و تجارت. - تجهیزات الکترونیکی، سری 9، جلد. 4، 1995. - ص. 135-140.
20. "مدیریت منابع انسانی" شماره 1، 2002. کلید مدیریت موثر مدیریت انتظارات پرسنل است. مصاحبه با اردوگاه هری
21. "مدیریت پرسنل" №11، 2001. رهبر مد را در کسب و کار تعیین می کند.
22. Edgeman Rick L. اصل - رهبری محور و توسعه ارزش اصلی // مجله TQM. Vol.10، N3، 1998، PP.190-193.
23. هورنر ملیسا. نظریه رهبری: مدیریت گذشته، حال و آینده // تیم مدیریت حرفه ای، Vol.3، N4، PP.270-287
24. جران جی.جران در رهبری برای کیفیت. یک کتابچه راهنمای اجرایی - نیویورک، n.y: مطبوعات رایگان. - 1989. - 376 pp.
25. Stolyarenko LD. روانشناسی ارتباطات تجاری و مدیریت. "کتاب های درسی قرن نوزدهم". Rostov N / D: Phoenix، 2001. - 512 پ. Senge P.
چرا شما نمی توانید آیکون ها را ارائه دهید
آیا ممکن است آیکون ها را به عنوان یک هدیه ارائه دهید: نشانه ها، نظر کلیسا
یک سال پیش شوهرش را ترک کرد، و اکنون نمی دانم چه باید بکنم