Paglalarawan ng trabaho

Ang layunin ng gawaing kurso ay upang mapabuti ang sistema ng pamamahala ng karera ng mga empleyado ng organisasyon.
Nakatakdang mga gawain:
1. Isaalang-alang ang mga pangunahing probisyon ng karera sa paggawa ng empleyado.
2. Pag-aralan ang sistema ng pagpaplano ng karera para sa mga empleyado sa organisasyon.
3. Bumuo ng proseso ng pagpaplano ng karera.
4. Bumuo ng mga rekomendasyon para sa pagpapabuti ng sistema ng pamamahala ng tauhan sa

Panimula - 3
1. Teoretikal na pundasyon ng pagpaplano ng karera sa paggawa ng empleyado. - lima
1.1 Kakanyahan, mga uri at yugto ng pagpaplano ng karera. - lima
1.2 Mga aktibidad sa pagpaplano ng karera. - 16
1.3 Pagbuo ng isang karera sa pagtatrabaho. - 21
2. Pagpaplano ng karera ng manggagawa. - 29
2.1 Pangkalahatang katangian ng Vertical LLC. - 29
2.2 Pagsusuri ng potensyal ng tauhan at pamamahala ng pag-unlad ng tauhan
OOO Patayo. - 35
2.3 Pagpapabuti ng pagpaplano ng karera ng kawani. - 44
Konklusyon - 57
Listahan ng mga ginamit na literatura - 58

Ang gawain ay naglalaman ng 1 file

GOU VPO "Bryansk State Engineering and Technology Academy"

Kagawaran ng Pampublikong Pangangasiwa at Pananalapi

gawaing kurso

sa disiplina na "pamamahala ng tauhan"

Naaayon sa paksa

Pagpapabuti (pag-unlad) ng sistema ng pagpaplano ng karera ng empleyado

Ginawa:

3rd year student

Mga guro ng ekonomiya

Sirotkina Yu.O.

Sinuri ni: Associate Professor

Mga Departamento ng "GUiF"

Sergutina T.E.

Bryansk 2010

Panimula - 3

1. Teoretikal na pundasyon ng pagpaplano ng karera sa paggawa ng empleyado. - lima

1.1 Kakanyahan, mga uri at yugto ng pagpaplano ng karera. - lima

1.2 Mga aktibidad sa pagpaplano ng karera. - 16

1.3 Pagbuo ng isang karera sa pagtatrabaho. - 21

2. Pagpaplano ng karera ng manggagawa. - 29

2.1 Pangkalahatang katangian ng Vertical LLC. - 29

2.2 Pagsusuri ng potensyal ng tauhan at pamamahala ng pag-unlad ng tauhan

OOO Patayo. - 35

2.3 Pagpapabuti ng pagpaplano ng karera ng kawani. - 44

Konklusyon - 57

Listahan ng mga ginamit na literatura - 58

Panimula

Ang bawat tao sa isang punto ay nagsisimulang seryosong mag-isip tungkol sa kanyang hinaharap, tungkol sa kanyang karera sa hinaharap. Ang kaalaman sa kung ano ang isang karera, kung anong mga uri at modelo ng mga karera ang umiiral, kung paano pamahalaan ang isang karera, pati na rin ang kaalaman sa kanilang mga kakayahan, kahinaan at kalakasan, ay makakatulong sa kanya na pumili ng trabaho sa isang organisasyon na nagbibigay sa kanya ng mga pagkakataon para sa propesyonal na paglago at mas mabuting pamantayan ng pamumuhay; makakuha ng mas mataas na antas ng kasiyahan sa trabaho; mas malinaw na kumakatawan sa mga personal na propesyonal na prospect, magplano ng iba pang aspeto ng buhay; sadyang maghanda para sa hinaharap na propesyonal na aktibidad; dagdagan ang pagiging mapagkumpitensya sa merkado ng paggawa.

Sa kabilang banda, ang mga organisasyon kung saan ang isang karera ay isang pinamamahalaang proseso ay tumatanggap ng:

1. Motivated at tapat na mga empleyado na iniuugnay ang kanilang mga propesyonal na aktibidad sa organisasyong ito, na nagpapataas ng produktibidad sa paggawa at nagpapababa ng turnover ng mga kawani;

2. Kakayahang magplano ng propesyonal na pag-unlad ng mga empleyado, na isinasaalang-alang ang kanilang mga personal na interes;

3. Mga plano sa pagpapaunlad ng karera para sa mga indibidwal na empleyado bilang mapagkukunan para sa pagtukoy ng mga pangangailangan sa pagsasanay;

4. Isang grupo ng mga interesado sa propesyonal na paglago, sinanay, motivated na mga empleyado para sa promosyon sa mga posisyon sa pamumuno.

Ito ang kaugnayan ng gawaing pang-kurso.

Ang object ng course work ay OOO Vertical.

Ang paksa ay ang karera ng manggagawa.

Ang layunin ng gawaing kurso ay upang mapabuti ang sistema ng pamamahala ng karera ng mga empleyado ng organisasyon.

Nakatakdang mga gawain:

1. Isaalang-alang ang mga pangunahing probisyon ng karera sa paggawa ng empleyado.

2. Pag-aralan ang sistema ng pagpaplano ng karera para sa mga empleyado sa organisasyon.

3. Bumuo ng proseso ng pagpaplano ng karera.

Sa pagsulat ng term paper na ito, ginamit ang mga sumusunod na mapagkukunan: Bakanov M.I., Sheremet A.D., Belolipetsky V.G., Bukhalkov M.I., Kuksov A., Shchiborshch K.V., Godin A.M., Eliseeva II, Karpov AV, Sokolova Ya.V., Fomin PA, Pavlova LN, Ovsiychuk MF, Sidelnikov LB, Naumov AI, Vikhansky OS .

1. Teoretikal na pundasyon ng pagpaplano ng karera sa paggawa ng empleyado.

1.1 Kakanyahan, mga uri at yugto ng pagpaplano ng karera.

Ang pagpaplano ng karera ay nagbibigay-daan sa mga empleyado na makita kung anong posisyon ang maaari nilang makuha kung makuha nila ang naaangkop na positibong karanasan sa ilalim ng ilang mga unang kundisyon. Ang mga plano sa karera, hindi tulad ng mga plano sa pag-unlad, ay hindi naglalayong sa mga partikular na trabaho, ngunit nagpapakita lamang ng mga propesyonal na aktibidad sa negosyo. Dapat silang paunlarin batay sa isang masusing pagsusuri ng trabaho, dahil mayroon silang malakas na epekto sa pag-uudyok, na, sa ilalim ng masamang mga kondisyon, ay maaaring humantong sa malubhang pagkabigo.

Ang pagsasanay sa bokasyonal ay naghahanda sa isang empleyado na magsagawa ng iba't ibang mga function ng produksyon na tradisyonal na nauugnay sa isang partikular na posisyon. Sa panahon ng kanyang propesyonal na buhay, ang isang tao, bilang isang patakaran, ay sumasakop hindi isa, ngunit maraming mga posisyon. Ang pagkakasunod-sunod ng mga posisyon na ito ay tinatawag na isang propesyonal na KARERA. Para sa ilang mga tao, ang isang karera ay resulta ng isang detalyadong pangmatagalang plano, para sa iba ito ay isang serye ng mga aksidente. Malinaw, ang mga hangarin ng isang empleyado lamang ay hindi sapat para sa isang matagumpay na pag-unlad ng karera, kahit na sila ay nasa anyo ng isang pinag-isipang mabuti na plano. Upang umakyat sa hierarchical ladder ay nangangailangan ng mga propesyonal na kasanayan, kaalaman, karanasan, tiyaga at isang tiyak na elemento ng suwerte.

Ang mga espesyalista sa pamamahala, na isinasaalang-alang ang problema ng saloobin ng isang tao sa isang karera, ay binibigyang-diin na, gaano man ang pag-unlad ng isang karera, ang pagtukoy sa kadahilanan ay hindi ang layunin ng pagtatasa mula sa labas, ngunit ang subjective na pagtatasa ng taong gumagawa ng karera na ito.

« Ang karera ay ang resulta ng isang may malay na posisyon at pag-uugali ng isang tao sa larangan ng aktibidad ng paggawa, na nauugnay sa opisyal o propesyonal na paglago.Mayroong dalawang uri ng karera: propesyonal at intraorganizational.

Ang isang intra-organizational na karera ay nangangahulugan na ang isang partikular na empleyado sa kurso ng kanyang propesyonal na aktibidad ay dumaan sa lahat ng mga yugto ng pag-unlad: pagsasanay, trabaho, propesyonal na paglago, suporta at pag-unlad ng mga indibidwal na propesyonal na kakayahan, pagreretiro. Ang empleyado ay dumaan sa mga yugtong ito sa loob ng mga pader ng isang organisasyon.

« Ang isang patayong karera ay ang uri ng karera kung saan ang mismong konsepto ng isang karera sa negosyo ay madalas na nauugnay, dahil sa kasong ito ang pag-promote ay pinaka nakikita. Ang ganitong uri ng karera ay nangangailangan ng:kaalaman sa mga katangian ng trabaho ng mga gawain, tungkulin, karapatan, pananagutan, pamantayan para sa pagsusuri ng mga aktibidad, pagtatasa ng kaalaman sa inilaan na paglabas mula sa posisyon at ang nakaplanong pag-alis kapag nagbabago ng mga posisyon, kinakailangan na magsagawa ng pre-job training at advanced na pagsasanay.

Ang pinaka-mahina na punto ay ang hindi pagkakatugma ng kaalaman, kasanayan at kakayahan.

Ang isang pahalang na karera ay hindi nangangahulugang isang kailangang-kailangan at patuloy na paggalaw sa hierarchy ng organisasyon, maaari itong isama ang pagpapalawak o komplikasyon ng mga gawain, ang papel ng pinuno ng isang pansamantalang o target na grupo. Ang isang uri ng propesyonal-pahalang na karera ay pag-ikot:

1. Ring - bumalik sa panimulang posisyon;

maikling - binalak na pagpasa ng empleyado ng mga natanggap na posisyon;

1. Irrevocable - pag-promote nang hindi bumabalik sa panimulang posisyon at walang patayong paglaki.

Ang isang pahalang na karera ay nagsasangkot ng pagpapabuti ng isang espesyalista sa kanyang napiling propesyonal na larangan, at ang organisasyon ay walang alinlangan na interesado sa naturang pag-unlad ng isang empleyado. Kung nais ng isang empleyado ng kumpanya na lumipat sa ibang dibisyon, kung gayon, malamang, hindi na niya gustong magtrabaho sa kanyang dating lugar. Kung pipigilan mo ang kanyang paggalaw, may panganib na ang empleyadong ito ay tuluyang umalis sa kumpanya.

Ang pamamaraan para sa paglipat ng isang empleyado sa loob ng kumpanya ay dapat na batay sa mga sumusunod na elemento:

1. kagustuhan ng empleyado

2. pahintulot ng pinuno ng departamento kung saan inilipat ang empleyado

3. pahintulot ng pinuno ng departamento kung saan nagtatrabaho ang empleyado

Ang pinakamahalaga dito ay, siyempre, ang pagnanais ng empleyado. Ang kadahilanan na ito ay madalas na minamaliit ng mga tagapamahala na naniniwala na alam nila kung saan pinakamahusay na gagana ang empleyado at magdadala ng higit na halaga sa organisasyon. Gayunpaman, hindi lahat ay maaaring magtrabaho sa isang bagong lugar nang walang pagnanais. Ang pagtatangkang ilipat ang isang empleyado nang wala ang kanyang kalooban ay madalas na nagtatapos sa kanyang pag-alis sa organisasyon.

Gayunpaman, ang pagnanais ng isang empleyado ay, siyempre, hindi sapat. Dapat mayroong bakante sa host unit at ang pahintulot ng pinuno ng unit na ito. Ang pahintulot na ito, sa turn, ay tinutukoy ng kung gaano kasiyahan ang pinuno ng tumatanggap na yunit sa mga kwalipikasyon at katangian ng pag-uugali ng empleyado.

Sa wakas, ang pangatlong bahagi - ang pahintulot ng pinuno ng departamento kung saan nagtatrabaho ang empleyado - ay kadalasang pinakamahirap makamit. Sa katunayan, ang isang pinuno na madaling tanggalin ang kanyang empleyado ay palaging may panganib na hindi makakuha ng kapalit para sa kanya. Bilang karagdagan, ang isang negatibong opinyon ay maaaring mabuo tungkol sa pinuno: pagkatapos ng lahat, iniiwan siya ng mga empleyado. Gayunpaman, ang isang makatwirang pinuno ay palaging darating sa konklusyon na nabuo sa simula ng subsection na ito na imposibleng puwersahang panatilihin ang isang empleyado sa yunit.

Demotion. Ang pamamaraan na ito sa pamamahala ng tauhan ay bihirang ginagamit. Isang tipikal na sitwasyon, ang paglutas ng kung saan ay posible sa tulong ng demosyon ng isang empleyado. Sa unang yugto ng kanyang trabaho sa kumpanya (na maaaring tumagal ng mahabang panahon), ang empleyado ay bubuo at umabot sa isang tiyak na antas ng trabaho, kung saan ang kanyang kwalipikasyon ay nakakatugon sa mga kinakailangan para sa posisyon. Gayunpaman, kung gayon, para sa iba't ibang panlabas o panloob na mga kadahilanan na may kaugnayan sa pag-unlad ng negosyo mismo o sa kapaligiran nito, ang mga kinakailangan para sa posisyon ay tumaas, madalas na hindi inaasahan para sa empleyado at maging sa kanyang manager. Siyempre, sa pamamagitan ng pag-aayos ng pagsasanay sa empleyado, maaari mong subukang alisin ang agwat sa pagitan ng kanyang mga kwalipikasyon at mga kinakailangan para sa posisyon. Gayunpaman, maaaring hindi ito posible dahil sa mataas na halaga ng pagsasanay o hindi sapat na kakayahang muling sanayin ang empleyado mismo (kabilang ang, halimbawa, na nauugnay sa kanyang edad). Ang demosyon (paglipat sa mas mababang antas) ay nauugnay sa ating lipunan sa kabiguan. Ang isang mahusay na tao ay nabigo lamang na maunawaan kung paano maaaring maging isang praktikal na alternatibo ang pag-downgrade. Gayunpaman, kung mayroon man lamang isa sa mga sumusunod na kundisyon, ang naturang kilusan ay hindi lamang isang mabuti, ngunit isang kinakailangan, panloob na katanggap-tanggap na alternatibo:

"Thesis work Tema ng trabaho Pagpapabuti ng pamamahala ng karera ng negosyo ng mga tauhan sa organisasyon UDC 005.996 Pangalan ng Grupo ng Mag-aaral ... "

-- [ Pahina 1 ] --

Ministri ng Edukasyon at Agham ng Russian Federation

Federal State Autonomous Educational Institution of Higher Education

TOMSK POLYTECHNICAL UNIVERSITY»

eLearning Institute

Specialty 080507 pamamahala ng organisasyon

Kagawaran ng Pamamahala

THESIS

Tema ng trabaho Pagpapabuti ng pamamahala ng karera ng negosyo ng tauhan sa organisasyon UDC 005.996 Grupo ng Mag-aaral Buong pangalan Pirma Petsa Z-3301 Loskutnikova Yu.Yu.

Head Position Buong pangalan Academic degree, Signature Date title Senior Kuzmina N.G.

guro

MGA KONSULTANTE:

Ayon sa seksyong Social responsibility Position Buong pangalan Academic degree, Signature Date rank Senior Fedenkova A.S.

Lecturer Standard control Posisyon Buong pangalan Academic degree, Signature Date title Senior Gromova T.V.

guro

PAGPAPASOK UPANG ITANGGOL:

Ulo departamento Buong pangalan Academic degree, Lagda Petsa pamagat Pamamahala Chistyakova N.O. Kandidato ng Economics, Associate Professor Tomsk - 2016 Ministry of Education at Science ng Russian Federation Federal State Autonomous Educational Institution of Higher Education

"PAMBANSANG PANANALIKSIK

TOMSK POLYTECHNICAL UNIVERSITY»

APPROVE:

Ulo departamento ______________N.O. Chistyakova "___"________________2016 TASK para sa pagkumpleto ng panghuling gawain sa pagiging kwalipikado

Sa hugis ng:

thesis

Mag-aaral:

Grupo Buong pangalan Z-3301 Loskutnikova Yurgita Yurievna

Tema ng trabaho:

Pagpapabuti ng pamamahala ng karera sa negosyo ng mga tauhan sa organisasyon Naaprubahan ng utos ng direktor (petsa, numero)

Deadline para sa pagsusumite ng mag-aaral ng natapos na trabaho:

TEKNIKAL NA GAWAIN

–  –  –

1.Teoretikal na pundasyon ng pamamahala ng negosyo Kuzmina N.G.

karera ng mga tauhan sa organisasyon

2. Pagsusuri ng mga gawaing pang-ekonomiya ng OOO GK Kuzmina N.G.

"Megatorg"

3. Pagbuo ng mga hakbang para sa Kuzmina N.G.

pagpapabuti ng pamamahala ng karera sa negosyo ng mga tauhan sa Megatorg LLC

–  –  –

Ang panghuling gawaing kwalipikado ay naglalaman ng 114 na pahina, 19 na numero, 23 talahanayan, 33 sanggunian, 3 aplikasyon.

Mga pangunahing salita: karera sa negosyo, paglago ng karera, kwalipikasyon, pamamahala, kahusayan.

Ang layunin ng pag-aaral ay ang karera sa negosyo ng mga tauhan bilang isang elemento ng pagpapabuti ng kahusayan ng pamamahala ng negosyo.

Ang layunin ng trabaho ay upang masuri ang pamamahala ng karera sa negosyo ng mga tauhan sa organisasyon.

Sa kurso ng pag-aaral, ang pagsusuri ng mga teoretikal na mapagkukunan sa paksa, pagsusuri ng mga dokumento, pagtatanong, synthesis ng mga teoretikal at empirikal na materyales, disenyo, pagsusuri sa istatistika ay isinagawa.

Bilang resulta ng pag-aaral, natukoy ang mga problema at binuo ang isang proyekto upang mapabuti ang pamamahala ng karera sa negosyo.

Saklaw: pagpapabuti ng karera sa negosyo ng mga tauhan sa Megatorg LLC

Kahusayan sa ekonomiya: pagbawas ng mga gastos para sa pagpapatupad ng function ng recruitment, pati na rin ang pangkalahatang epekto sa ekonomiya para sa mga aktibidad ng kumpanya.

Abstract……………………………………………………………………………. 4 Panimula

1. Teoretikal na pundasyon ng pamamahala sa karera ng negosyo ng mga tauhan sa isang organisasyon

1.2 Mga modelo, uri at yugto ng karera sa negosyo ng mga tauhan sa organisasyon ............ 14

1.3 Pamamahala sa karera ng negosyo ng mga tauhan sa organisasyon

2.2 Pagsusuri ng turnover

2.3 Pagsusuri ng hanay at istraktura ng mga produktong ibinebenta

2.5 Pagsusuri sa paggamit ng paggawa at sahod

2.6 Pagsusuri ng karera sa negosyo ng mga tauhan ng OOO GC Megatorg sa pamamagitan ng pamamaraan ng survey ng palatanungan

3.3 Pagsusuri ng pagiging epektibo ng mga iminungkahing hakbang para sa pagpapatupad ng sistema ng pag-unlad ng karera para sa mga empleyado

4. Corporate social responsibility

Konklusyon

Listahan ng mga mapagkukunang ginamit

Annex A Estruktura ng organisasyon ng OOO GC Megatorg .............................. 113 Annex B Pagsusuri ng turnover depende sa assortment para sa 2013

Appendix B Pagsusuri ng turnover depende sa hanay para sa 2013

Panimula

Ang kaugnayan ng paksa ng trabaho ay ang mahalagang paglikha sa mga modernong kondisyon ng isang pinakamainam na mekanismo para sa pamamahala ng karera ng negosyo ng mga tauhan sa lahat ng mga larangan at sektor ng ekonomiya, na nagbibigay ng isang pinagsamang diskarte sa paglutas ng mga problema ng epektibong paggamit ng tao. salik sa produksyon. Ngayon, ang mga tauhan ay itinuturing na isang mahalagang mapagkukunan ng organisasyon, na higit na tumutukoy sa tagumpay ng lahat ng mga aktibidad nito, at dapat na may kakayahang pamahalaan, lumikha ng pinakamahusay na mga kondisyon para sa pagsulong nito sa pamamagitan ng "hagdan ng karera", at mamuhunan sa kinakailangang pondo dito.

Ang bawat tao ay nagpaplano ng kanyang hinaharap na buhay, batay sa kanyang sosyo-ekonomikong kondisyon at pangangailangan. Nais ng lahat na malaman ang mga prospect para sa paglago ng karera at posibleng advanced na pagsasanay sa organisasyon, pati na rin ang mga kondisyon na dapat niyang matupad para dito. Kung hindi ito ang kaso, humihina ang pagganyak, ang tao ay hindi gumagana sa "buong kapangyarihan", wala siyang pagnanais na mapabuti ang kanyang mga kwalipikasyon, sinimulan niyang isaalang-alang ang organisasyon bilang isang lugar upang gumugol ng oras at makatanggap ng kinakailangang kita , hanggang sa lumitaw ang isang mas promising na trabaho.

Sa patakaran ng tauhan, ang mga pangunahing desisyon ay ang pamamahagi ng mga tauhan alinsunod sa mga kakayahan ng bawat isa at nagbibigay para sa pagpaplano at pag-unlad ng karera sa negosyo ng bawat empleyado. Ang mga tagapamahala ng HR ay dapat na patuloy na bigyang-pansin ang pag-unlad ng mga propesyonal na kasanayan ng mga empleyado, ang propesyonal na promosyon ng mga empleyado at ang kanilang pagpapanatili sa mga naaangkop na trabaho. Ang komposisyon at kalidad ng mga tauhan ay nagbabago sa proseso ng pagbabago ng mga aktibidad sa paggawa ng negosyo at ang istraktura ng organisasyon nito. Samakatuwid, ang mga empleyado, at lalo na ang mga tagapamahala, ay dapat pangalagaan ang kanilang sariling pagsulong sa karera, dahil mas interesado silang makamit ang kanilang mga layunin sa isang karera sa negosyo, kabilang ang mga paraan na makakatulong sa pagkamit ng mga layuning ito. Ang pagpaplano ng karera at pagsulong ng mga tauhan ay binubuo sa magkasanib na pakikilahok ng mga empleyado at tagapamahala sa pag-aayos ng proseso ng pag-unlad at pagsulong ng mga tauhan sa mas mataas na posisyon.

Layunin ng pag-aaral. Pagsusuri ng pamamahala ng karera ng negosyo ng mga tauhan sa organisasyon.

Mga gawain tulad ng:

1. isaalang-alang ang konsepto ng isang karera sa negosyo ng mga tauhan, ang mga pangunahing layunin at panuntunan nito para sa pagbuo;

2. pag-aralan ang mga yugto ng karera sa negosyo ng mga empleyado ng organisasyon;

3. gawin ang mga pangunahing direksyon para sa pagpapabuti ng karera sa negosyo ng mga tauhan ng organisasyon;

4. magpakita ng pangkalahatang paglalarawan ng OOO GC Megatorg;

5. upang pag-aralan ang pagiging epektibo ng pamamahala ng karera ng negosyo ng mga tauhan sa halimbawa ng organisasyon OOO GK Megatorg;

6. bumuo ng mga hakbang upang mapabuti ang pamamahala ng karera sa negosyo ng mga tauhan sa organisasyong pinag-aaralan at bigyang-katwiran ang mga ito sa ekonomiya.

Ang layunin ng pag-aaral ay ang karera sa negosyo ng mga tauhan bilang isang elemento ng pagtaas ng kahusayan ng pamamahala sa Megatorg LLC.

Ang paksa ng pag-aaral ay ang proseso ng pagpapabuti ng kahusayan ng pamamahala ng negosyo batay sa pagpapabuti ng pamamahala ng isang karera sa negosyo sa organisasyong pinag-aaralan.

Ang teoretikal na batayan ng pag-aaral ay: V.I. Gerchikov, G.G.

Zaitsev, G.V. Cherkasskaya, R.A. Fatkhutdinov, N.P. Byalyatsky, pati na rin ang panitikan ng iba pang mga domestic at dayuhang siyentipiko sa larangan ng pamamahala ng tauhan, pamamahala, sikolohiya sa karera.

Mga pamamaraan ng pananaliksik: pagsusuri ng mga teoretikal na mapagkukunan sa paksa, pagsusuri ng mga dokumento, pagtatanong, synthesis ng teoretikal at empirical na materyales, disenyo, pagsusuri sa istatistika.

–  –  –

Sa mga kondisyon ng merkado sa mga modernong organisasyon, ang mga mataas na kinakailangan ay nabuo para sa antas ng mga kwalipikasyon ng kawani, pati na rin para sa kaalaman at propesyonal na mga kasanayan. Sa ganitong mga kondisyon, nagiging problema ang pag-akyat sa hagdan ng karera.

Ngayon, ang pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay nagsimulang bigyang-pansin ang mga paraan ng promosyon at ang mga uri ng pagpaplano na kinakailangan upang makamit ang mga layunin. Ang pangunahing susi sa paglutas ng problemang ito ay ang pag-unawa na ang promosyon ay naiimpluwensyahan hindi lamang ng mga salik at ng isang tao, ang kanilang panlabas at panloob na pakikipag-ugnayan sa bawat isa, ngunit ang mga paraan ng pakikipag-ugnayan ng maraming makabuluhang salik na ito.

Ang kahalagahan ng pag-aaral ng isang karera ay nabibigyang katwiran sa pamamagitan ng katotohanan na ang karera ng mga tauhan ay isa sa pinakamahalagang bahagi ng epektibong paggana ng isang organisasyon. Ang paglago ng pag-unlad ng tauhan sa hagdan ng karera ay may magandang epekto sa pagganyak ng mga empleyado, may direktang epekto sa pagganap ng pananalapi ng organisasyon, nagbibigay ng isang kanais-nais na klima sa koponan at pagpapatuloy sa pamamahala.

Dapat malaman ng mga tagapamahala ang mga prinsipyo ng pagbuo ng karera para sa mga empleyado, pagpuno ng mga bakante, at pagbuo ng reserbang tauhan. Gayundin, hindi dapat bigyan ng kaunting pansin ang mga kakaibang pag-unlad ng karera ng mga empleyado sa lahat ng antas: mga tagapamahala, mga espesyalista, mga teknikal na performer, mga problema ng hindi kumpletong pagsasakatuparan ng potensyal sa paggawa.

Sa mga espesyal na literatura, ang mga tanong na nauugnay sa mga pag-aaral sa karera ay itinuturing bilang nagtatrabaho (para sa pag-upa) sa isang organisasyon, karaniwang isang komersyal o gobyerno. Ang isa pang karera ay isinasaalang-alang din - sa sambahayan, sa pamilya, sa mga organisasyong regulasyon sa lipunan (pampubliko, kawanggawa), upang ihambing ito sa tradisyonal na karera sa trabaho, isang medyo bagong kababalaghan sa buhay at agham.

Ang bawat may-akda ay may iba't ibang pananaw sa kahulugan ng kakanyahan ng isang karera. Ayon kay D.M. Ivantsevich at A.A. Lobanov sa isa sa mga unang publikasyon sa mga isyu sa karera sa Russia na ang karera ay isang indibidwal na nakakamalay na pagkakasunud-sunod ng mga pagbabago sa mga saloobin, pag-uugali at mga posisyon na nauugnay sa karanasan sa trabaho at mga aktibidad sa panahon ng isang buhay na nagtatrabaho.

V.A. Dyatlov, A.Ya. Naniniwala si Kibanov na ang karera ay ang indibidwal na may kamalayan sa sariling pananaw ng isang empleyado tungkol sa kanilang trabaho sa hinaharap.

Inaasahang paraan ng pagpapahayag ng sarili at kasiyahan sa trabaho, pagsulong sa karera, pag-unlad ng mga kakayahan, kasanayan, kwalipikasyon at suweldo na nauugnay sa mga aktibidad ng empleyado, pagkuha ng higit na awtoridad, mas mataas na katayuan, prestihiyo, kapangyarihan, mas maraming pera.

Sa pamamagitan ng kahulugan, A.P. Egorshina, ang karera ng isang empleyado sa isang organisasyon ay ang kabuuan ng dalawang termino: ang pagnanais ng empleyado na mapagtanto ang kanilang sariling propesyonal na potensyal at ang interes ng organisasyon sa pagsulong ng partikular na empleyadong ito.

Ang mga kahulugan ay iba. Ang pagkakaiba sa mga kahulugan ay lumitaw dahil sa hindi sapat na paggamit ng mga prinsipyo ng isang sistematikong diskarte sa pagsusuri ng kakanyahan ng kategoryang "karera", ang kakanyahan ng kategoryang ito at ang kaugnayan nito sa iba pang mga prosesong sosyo-ekonomiko na nagaganap sa mga empleyado ay nakikita. .

Ang isang karera ay maaaring static, iyon ay, isinasagawa sa isang lugar at sa isang posisyon sa pamamagitan ng propesyonal na paglago, pabago-bago, na nauugnay sa isang pagbabago ng mga trabaho. Maaari rin itong pahalang, na nagaganap sa loob ng parehong antas ng pamamahala, ngunit sa pagbabago sa uri ng trabaho o propesyon, maaari itong patayo, na kinabibilangan ng promosyon sa pamamagitan ng hierarchical ladder. Ang kumbinasyon ng dalawang approach na ito ay nagbibigay ng tinatawag na step career.

Ang isang karera ay maaaring administratibo o propesyonal. Sa maraming organisasyon na ang mga aktibidad ay nauugnay sa agham, upang mapanatili ang mataas na kwalipikadong tauhan at mas mahusay na magamit ang kanilang potensyal na malikhain, naglalagay sila ng isang sistema ng mga siyentipikong antas at mga titulo na naaayon sa hagdan ng karera (“parallel career ladder”, ang pinakamataas na ranggo sa na tumutugma sa mga posisyon ng mga bise presidente). Pinipigilan nito ang mga intelektwal na elite mula sa paglipat sa gawaing administratibo. Samakatuwid, maaari nating pag-usapan ang tungkol sa pag-promote ng propesyonal at kwalipikasyon, na isinasagawa bilang isang opisyal na promosyon at pagtaas ng mga kwalipikasyon ng mga empleyado nang sabay.

Mayroong isa pang uri ng karera - centripetal, ang kakanyahan nito ay isang tunay na resulta, na kung saan ay upang lapitan ang "core"

mga organisasyon. Nangangahulugan ito na ang isang tao, nang hindi sinasakop ang anumang matataas na posisyon, ay maaaring maging malapit sa pamumuno, pinapasok sa isang makitid na bilog ng mga kaibigan, kasama sa mga piling tao.

Samakatuwid, dito ang tagumpay sa karera ay isinasaalang-alang mula sa mga punto ng view tulad ng: promosyon sa loob ng organisasyon mula sa isang posisyon patungo sa isa pa, mas mataas na isa; ang antas ng asimilasyon ng isang tiyak na propesyon, ang mga kasanayan at kaalaman sa bumubuo nito; pagtanggap ng espesyal na pagkilala mula sa pamamahala.

Ang mga kadahilanan ng isang matagumpay na karera ay maaaring ang pagkakataon na nagbibigay sa isang tao ng pagkakataon; makatotohanang diskarte sa pagpili ng direksyon; mabuting kaalaman sa kanilang mga kalakasan at kahinaan; tumpak na pagpaplano; mga pagkakataong nilikha ng socio-economic status ng pamilya (edukasyon, koneksyon).

Ang pag-unlad ng karera ay nangyayari sa iba't ibang bilis. Sa mga organisasyong Ruso, ang pagtaas ng bilis ng promosyon ng mga empleyado ay nananaig;

ganun din ang nangyayari sa US. Doon, upang magkaroon ng pagkakataon na kumuha ng nangungunang posisyon sa pamamahala ng kumpanya, kailangan mong maging tagapamahala ng isang malaking departamento sa edad na 39 - 44. Kadalasan ito ay ang mga nagtrabaho ng halos dalawang taon bilang isang ordinaryong inhinyero sa produksyon o isang empleyado sa departamento ng pagbebenta, marketing, pagtatasa ng negosyo. Para sa 2-4 na taon bilang pinuno ng isang pangkat ng mga inhinyero, para sa 3-6 na taon bilang pinuno ng isang dibisyon na may ilang mga departamento; ito ay kanais-nais na lumahok sa pamamahala ng mga sitwasyong pang-emergency, ang pamamahala ng mga dayuhang sangay. Sa Japan, nagsisimula ang isang karera pagkatapos ng halos sampung taon sa isang organisasyon.

Ang isang panloob na pagtatasa ng isang matagumpay o hindi matagumpay na karera ay nangyayari sa pamamagitan ng paghahambing ng kasalukuyang estado ng mga gawain sa mga personal na layunin at mga kinakailangan ng isang naibigay na tao, at ang panlabas ay batay sa mga opinyon ng iba, katayuan, impluwensya, posisyon. Ang mga pagtatasa na ito ay maaaring hindi tumutugma sa isa't isa, at pagkatapos ay isang panloob na salungatan ang nangyayari, na hindi magiging pinaka-kanais-nais na mga kahihinatnan.

Ang anumang karera ay ginagawa para sa isang bagay, at samakatuwid, mayroon itong sariling mga motibo sa pagmamaneho, na nagbabago sa paglipas ng mga taon. Batay sa kanila, pinapataas ng mga tao ang kanilang aktibidad upang makamit ang mga partikular na layunin.

Kabilang sa mga motibong ito ang:

1. Autonomy. Ang isang tao ay nagsusumikap para sa kalayaan, para sa kakayahang gawin ang lahat sa kanyang sariling paraan. Sa loob ng organisasyon ito ay ibinibigay ng isang mataas na posisyon, katayuan, awtoridad, merito, na kung saan ang lahat ay napipilitang umasa.

2. Functional na kakayahan. Ang isang tao ay nagsusumikap na maging pinakamahusay na espesyalista sa kanyang larangan at magagawang lutasin ang mga pinaka kumplikadong problema.

Upang gawin ito, pangunahing nakatuon siya sa propesyonal na paglago. Ang ganitong mga tao ay halos walang malasakit sa materyal na bahagi, ngunit lubos na pinahahalagahan ang panlabas na pagkilala mula sa pamamahala at mga kasamahan.

3. Kaligtasan at katatagan. Ang mga empleyado ay nagsisikap na mapanatili at palakasin ang kanilang posisyon sa organisasyon, kaya ang kanilang pangunahing gawain ay upang makakuha ng isang posisyon na nagbibigay ng gayong mga garantiya.

4. Kakayahang pangasiwaan. Ang isang tao ay aktibong nagsusumikap para sa kapangyarihan, pamumuno, tagumpay. Dahil ang mga ito ay nauugnay sa isang mataas na posisyon, ranggo, titulo, mga simbolo ng katayuan, mataas na sahod, mga pribilehiyo, mahalaga at responsableng trabaho, pagkilala sa pamamahala, mabilis na promosyon.

5. Entrepreneurial creativity. Ito ang pagnanais ng mga tao na lumikha o mag-organisa ng bago, maging malikhain. Samakatuwid, para sa kanila, ang pangunahing layunin ng isang karera ay upang makuha ang kinakailangang kapangyarihan at kalayaan para dito, na ibinibigay ng kaukulang posisyon.

6. Ang pangangailangan para sa kataasan. Gusto ng tao na laging mauna.

7. Pamumuhay. Ang isang tao ay nagtatakda sa kanyang sarili ng gawain ng pagkakaisa ng mga pangangailangan ng indibidwal at ng pamilya, halimbawa, upang makakuha ng isang kawili-wili, medyo mahusay na bayad na trabaho na nagbibigay ng kalayaan sa paggalaw, pagtatapon ng oras ng isang tao. Kung ang isang tao ay walang pamilya, kung gayon ang saturation ng trabaho, ang pagkahumaling nito, at pagkakaiba-iba ay maaaring mauna.

8. Materyal na kagalingan. Ang mga tao ay hinihimok ng pagnanais na makakuha ng posisyon na nauugnay sa mataas na sahod o iba pang anyo ng suweldo.

9. Tinitiyak ang malusog na kondisyon. Ang isang tao ay hinihimok ng pagnanais na makamit ang isang posisyon na nagsasangkot ng pagganap ng mga opisyal na tungkulin sa paborableng mga kondisyon.

Ang mga layunin at motibasyon sa karera ay kadalasang nagbabago sa edad at pag-unlad ng kasanayan.

1.2 Mga modelo, uri at yugto ng karera sa negosyo ng mga tauhan sa organisasyon Karera ng negosyo - progresibong pagsulong ng indibidwal sa anumang larangan ng aktibidad, pagbabago sa mga kasanayan, kakayahan, suweldo at mga pagkakataon sa kwalipikasyon na nauugnay sa aktibidad; sumusulong kasama ang minsang napiling landas ng aktibidad, pagkamit ng katanyagan, katanyagan, pagpapayaman. Halimbawa, ang pagkakaroon ng mas maraming kapangyarihan, mas mataas na katayuan, prestihiyo, kapangyarihan, mas maraming pera. Mayroong ilang mga uri ng karera (Figure 1.1).

–  –  –

Ang isang intra-organizational na karera ay nangangahulugan na ang isang partikular na empleyado sa kurso ng kanyang propesyonal na aktibidad ay dumaan sa lahat ng mga yugto ng pag-unlad:

Ang isang partikular na empleyado ay dumaan sa mga yugtong ito nang sunud-sunod sa loob ng mga pader ng isang organisasyon. Ang karerang ito ay maaaring maging dalubhasa o hindi dalubhasa.

Ang interorganizational na karera ay nangangahulugan na ang isang partikular na empleyado sa kurso ng kanyang propesyonal na aktibidad ay dumaan sa lahat ng mga yugto ng pag-unlad:

pagsasanay, trabaho, propesyonal na paglago, suporta at pagpapaunlad ng mga indibidwal na propesyonal na kakayahan, pagreretiro.

Ang bawat indibidwal na empleyado ay dumadaan sa mga yugtong ito nang sunud-sunod sa iba't ibang organisasyon. Ang karerang ito ay maaaring maging dalubhasa o hindi dalubhasa.

Ang isang dalubhasang karera ay nailalarawan sa pamamagitan ng katotohanan na ang isang partikular na empleyado sa kurso ng kanyang propesyonal na aktibidad ay dumaan sa iba't ibang yugto ng pag-unlad: pagsasanay, trabaho, propesyonal na paglago, suporta para sa mga indibidwal na propesyonal na kakayahan, pagreretiro. Ang isang partikular na empleyado ay maaaring dumaan sa mga yugtong ito nang sunud-sunod sa isa at sa iba't ibang mga organisasyon, ngunit sa loob ng balangkas ng propesyon at larangan ng aktibidad kung saan siya dalubhasa. Halimbawa, ang pinuno ng departamento ng pagbebenta ng isang organisasyon ay naging pinuno ng departamento ng pagbebenta ng isa pang organisasyon. Ang ganitong paglipat ay nauugnay sa alinman sa pagtaas sa laki ng suweldo, o sa pagbabago sa nilalaman, o sa mga prospect para sa promosyon. Ang isa pang halimbawa, ang pinuno ng departamento ng tauhan ay hinirang sa posisyon ng representante. HR director ng organisasyon kung saan siya nagtatrabaho.

Non-specialized na karera - ang ganitong uri ng karera ay mahusay na binuo sa Japan. Ang mga Hapon ay may opinyon na ang isang pinuno ay dapat na isang espesyalista na maaaring magtrabaho sa anumang lugar ng kumpanya, at hindi lamang sa anumang partikular na tungkulin. Ang pag-akyat sa hagdan ng korporasyon, ang isang tao ay dapat magkaroon ng pagkakataon na tingnan ang kumpanya mula sa lahat ng panig, nang hindi nananatili sa isang posisyon nang higit sa tatlong taon. Ito ay itinuturing na normal kung ang pinuno ng departamento ng pagbebenta ay nagbabago ng mga lugar kasama ang pinuno ng departamento ng suplay. Maraming mga pinuno ng Hapon ang nagtrabaho sa mga unyon sa mga unang yugto ng kanilang mga karera. Bilang resulta ng patakarang ito, ang pinuno ng Hapon ay may mas maliit na halaga ng espesyal na kaalaman (na mawawala pa rin ang halaga nito sa loob ng 5 taon) at sa parehong oras ay may holistic na pananaw sa organisasyon, na sinusuportahan ng parehong personal na karanasan. Ang isang empleyado ay maaaring dumaan sa mga yugto ng karerang ito kapwa sa isa at sa iba't ibang organisasyon.

Ang vertical na karera ay ang uri ng karera kung saan ang mismong konsepto ng isang karera sa negosyo ay mas madalas na nauugnay, dahil sa kasong ito ang promosyon ay mas nakikita.

Ang isang patayong karera ay nauunawaan bilang isang pagtaas sa isang mas mataas na antas ng hierarchy ng istruktura (promosyon, na sinamahan ng isang mas mataas na antas ng suweldo).

Pahalang na karera - ang ganitong uri ng karera ay nagsasangkot ng alinman sa paglipat sa isa pang functional na lugar ng aktibidad, o gumaganap ng isang tiyak na tungkulin ng serbisyo sa isang yugto na walang matibay na pormal na pag-aayos sa istraktura ng organisasyon (halimbawa, ang paglalaro ng papel ng ulo ng isang pansamantalang target na grupo, programa, atbp.) Sa pahalang na karera ay maaari ding maiugnay sa pagpapalawak o komplikasyon ng mga gawain sa nakaraang yugto (bilang panuntunan, na may sapat na pagbabago sa suweldo). Ang konsepto ng isang pahalang na karera ay hindi nangangahulugang isang kailangang-kailangan at patuloy na paggalaw sa hierarchy ng organisasyon.

Ang isang hakbang na karera ay isang uri ng karera na pinagsasama ang mga elemento ng pahalang at patayong mga uri ng karera. Ang promosyon ng isang empleyado ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng alternating vertical at horizontal growth. Ang ganitong uri ng karera ay medyo karaniwan at maaaring tumagal ng parehong intraorganizational at interorganizational na mga form. Nakatagong karera - ang uri ng karera na hindi gaanong halata sa iba. Ang ganitong uri ng karera ay magagamit sa isang limitadong grupo ng mga empleyado, kadalasang may malawak na koneksyon sa negosyo sa labas ng organisasyon. Ang nakatagong (centripetal) na karera ay tumutukoy sa kilusan hanggang sa kaibuturan, ang pamumuno ng organisasyon. Halimbawa, ang pag-imbita sa isang empleyado sa mga pagpupulong na hindi naa-access ng ibang mga empleyado, mga pulong na parehong pormal at impormal, isang empleyado na nakakakuha ng access sa mga impormal na pinagmumulan ng impormasyon, mga kumpidensyal na apela, at ilang mahahalagang tungkulin mula sa pamamahala. Ang nasabing empleyado ay maaaring humawak ng isang ordinaryong posisyon sa isa sa mga dibisyon ng organisasyon. Gayunpaman, ang antas ng suweldo para sa kanyang trabaho ay higit na lumampas sa suweldo para sa trabaho sa kanyang posisyon.

Sa proseso ng pagpapatupad ng isang karera, kinakailangan upang matiyak ang pakikipag-ugnayan ng lahat ng uri ng karera.

Ang pakikipag-ugnayang ito ay kinabibilangan ng mga sumusunod na gawain:

makamit ang magkakaugnay na layunin ng organisasyon at ng indibidwal na empleyado;

galugarin ang potensyal na karera ng mga empleyado;

tiyakin na ang pagpaplano ng karera ay nakatuon sa isang partikular na empleyado upang isaalang-alang ang kanyang mga partikular na pangangailangan;

tiyakin ang pagiging bukas ng proseso ng pamamahala ng karera;

alisin ang "mga patay na pagtatapos sa karera" kung saan halos walang mga pagkakataon para sa pag-unlad ng empleyado;

upang bumuo ng visual at pinaghihinalaang pamantayan para sa paglago ng karera na ginagamit sa mga partikular na desisyon sa karera;

pagbutihin ang kalidad ng proseso ng pagpaplano ng karera;

magbigay ng makatwirang pagtatasa ng potensyal sa karera ng mga empleyado upang mabawasan ang hindi makatotohanang mga inaasahan;

tukuyin ang mga landas sa karera na makakatugon sa dami at husay na pangangailangan para sa mga tauhan sa tamang oras at sa tamang lugar.

Tulad ng ipinapakita sa pagsasanay, hindi palaging alam ng mga empleyado ang kanilang mga prospect sa koponan. Nangangahulugan ito na ang organisasyon ay may hindi kasiya-siyang saloobin upang makipagtulungan sa mga tauhan, walang pagpaplano at kontrol sa isang karera. Nagreresulta ito sa isang hindi perpektong pagbabalangkas ng trabaho kasama ang mga tauhan, kakulangan ng pagpaplano at kontrol sa karera sa organisasyon.

Ang kontrol at pagpaplano ng isang karera sa negosyo ay nakasalalay sa katotohanan na mula sa sandaling ang empleyado ay tinanggap sa organisasyon at hanggang sa inaasahang pagpapaalis mula sa trabaho, kinakailangan upang ayusin ang isang sistematikong pahalang at patayong promosyon ng empleyado sa pamamagitan ng sistema ng mga posisyon. o trabaho. Kailangang ipaliwanag ng empleyado ang kanyang mga prospect para sa.

panandalian at pangmatagalan. At sabihin din kung anong mga tagapagpahiwatig ang dapat niyang makamit upang umakyat sa hagdan ng karera.

Ang lifetime employment system ay isang paraan ng pagpaplano ng karera na karaniwan sa Japan. Lumitaw ito pagkatapos ng Ikalawang Digmaang Pandaigdig, pinatunayan ang pagiging epektibo at kakayahang mabuhay nito. Ang kakanyahan ng sistema ay ang isang tao, na nakatanggap ng edukasyon, ay nagtatrabaho sa isang organisasyon at nagtatrabaho doon hanggang sa pagreretiro. Sa panahong ito, ang isang empleyado ay maaaring magpalit ng ilang mga trabaho, mag-advance sa serbisyo, baguhin ang larangan ng aktibidad - at lahat ng ito sa loob ng parehong organisasyon. Ang bentahe ng panghabambuhay na trabaho ay ang bawat empleyado sa kanyang mga iniisip ay direktang kumokonekta sa organisasyon kung saan siya nagtatrabaho, nauunawaan na ang kanyang personal na kaunlaran ay nakasalalay sa kaunlaran ng kanyang organisasyon. Ang sistema ay lumilikha ng tiwala sa hinaharap, ang empleyado ay halos garantisadong laban sa pagpapaalis. Gayunpaman, ang sistema ng panghabambuhay na pagtatrabaho ay may malubhang limitasyon: ang sistemang ito sa Japan ay sumasaklaw lamang sa 25-30% ng mga empleyado sa malalaking organisasyon; sa kaganapan ng isang pagkasira sa sitwasyon sa pananalapi ng organisasyon, nagsasagawa pa rin sila ng mga tanggalan; ang mga kasunduan sa seguridad sa trabaho ay hindi nakasulat sa mga opisyal na dokumento.

Ang lifetime employment system ng Japan ay isang uri ng seguridad sa trabaho. Sa modernong panahon, lumalaki ang interes sa mga garantiya para sa pangangalaga ng trabaho sa mundo. Mayroong iba pang mga dahilan para dito, bukod sa mga nabanggit sa itaas: dahil sa takot na matanggal sa trabaho, ang isang nerbiyos na kapaligiran ay nilikha at ang produktibidad ng paggawa ay nabawasan; ang takot na ang paggamit ng mga bagong kagamitan ay hahantong sa mga pagbawas sa trabaho ay nagsisimula upang pabagalin ang teknikal na pag-unlad ng produksyon; mataas na turnover ng empleyado ay magastos para sa organisasyon, lalo na pagdating sa mataas na kwalipikadong tauhan.

Ang pagtiyak sa seguridad sa trabaho ay isa sa pinakamahirap na problema sa pamamahala ng trabaho kasama ng mga tauhan sa mga organisasyon. Hindi lahat ng mga tagapamahala ay isinasaalang-alang ang problemang ito, dahil naniniwala sila na sa mga kondisyon ng merkado, ang negosyante mismo ang nagpapasya kung sino at kailan magpapaputok. Ngunit kung ang mga pinuno ng organisasyon ay umaasa na ang mga empleyado ay handang pataasin ang produktibidad, kalidad at kahusayan ng paggawa, dapat silang magbigay sa kanila ng ilang mga garantiya ng pagpapanatili ng trabaho.

Depende sa direksyon ng mga hakbang ng isang intra-organizational na karera ("pagbaba", "pagtaas"), anim na uri nito ang maaaring makilala:

1. Target (linear) na karera. Ang isang empleyado ay minsan at para sa lahat ay pumipili ng isang propesyonal na puwang para sa kanyang pag-unlad, nagpaplano ng naaangkop na mga yugto ng kanyang pagsulong tungo sa isang propesyonal na ideal at nagsusumikap na makamit ito.

2. Monotonous (stable) na karera. Ang empleyado ay nagpaplano minsan at para sa lahat ng ninanais na katayuan sa propesyonal at, sa pagkamit nito, ay hindi naghahangad na lumipat sa hierarchy ng organisasyon, kahit na may mga pagkakataon para sa propesyonal na pagpapabuti at pagpapabuti ng kanyang katayuan sa lipunan at propesyonal at sitwasyon sa pananalapi.

3. Spiral na karera. Ang empleyado ay naudyukan na baguhin ang mga aktibidad (na may at walang mga transisyon sa pagitan ng mga trabaho ng iba't ibang ranggo sa lipunan) at habang sila ay nakabisado, siya ay umaangat sa mga hakbang ng organisasyonal na hierarchy.

4. Panandaliang (panandaliang) karera. Ang paglipat mula sa isang uri ng aktibidad patungo sa isa pa ay kusang nangyayari, nang walang maliwanag na layunin.

5. Pagpapatatag (platform) karera. Ang isang empleyado ay lumalaki sa isang tiyak na antas at nananatili doon nang mahabang panahon - higit sa walong taon.

6. Pagkupas (bumababa) karera. Ang isang empleyado ay lumalaki hanggang sa isang tiyak na antas at nananatili sa katayuang ito hanggang sa sandaling magsimula ang "pagkupas" - isang malinaw na paggalaw sa isang mas mababang katayuan sa socio-propesyonal sa organisasyon. Mas madalas na nangyayari ito dahil sa mga personal na dahilan, tulad ng pag-abuso sa alak, sakit, atbp. Para sa mga tunay na dahilan, nagiging hindi naaangkop ang empleyado para sa mga kinakailangan ng posisyon na hawak at unti-unting bumababa sa pinakamababang antas.

"ahas", "sangang daan".

Modelo ng springboard. Ito ay pangunahing ipinamamahagi sa mga tagapamahala at mga espesyalista. Ang landas ng buhay ng isang empleyado ay binubuo ng mahabang pag-akyat sa hagdan ng karera, na sinamahan ng unti-unting pagtaas sa kanyang potensyal, karanasan at kaalaman. Alinsunod dito, ang mga posisyon na hawak ay binago sa mas kumplikado at mas mahusay na binabayaran. Sa isang tiyak na yugto, ang empleyado ay sumasakop sa pinakamataas na posisyon para sa kanya at sinusubukang manatili dito sa loob ng mahabang panahon. Sa pagtatapos ng buhay nagtatrabaho, mayroong isang "pag-ski jump" sa pagreretiro. Ang springboard career model para sa isang line manager ay ipinapakita sa Figure 1.2. Ang karera ng "springboard" ay pinakakaraniwan para sa mga tagapamahala sa panahon ng pagwawalang-kilos sa ekonomiya, kung saan maraming mga posisyon sa mga sentral na katawan at negosyo ang hawak ng parehong mga tao sa loob ng 20-25 taon.

Gayundin, ang modelong ito ay tipikal para sa mga espesyalista at empleyado na hindi nagtatakda ng kanilang sarili ng mga espesyal na layunin sa buhay na may kaugnayan sa pagsulong sa karera. Dahil sa kanilang sariling mga kadahilanan: mga personal na interes, isang mahusay na pangkat sa trabaho, mababang workload, nakuhang mga kwalipikasyon, iba pang mahahalagang interes, ang mga empleyado ay nasiyahan sa kanilang posisyon, at handa silang manatili dito hanggang sa sila ay magretiro. Kaya, ang isang "springboard" na karera ay maaaring maging angkop sa isang ekonomiya ng merkado para sa isang malaking grupo ng mga propesyonal at empleyado.

Figure 1.2 – Springboard career model

Ang modelo ng karera na "hagdan" ay nagbibigay na ang bawat hakbang ng isang karera sa serbisyo ay kumakatawan sa isang tiyak na posisyon na sinasakop ng isang empleyado para sa isang tiyak na oras, halimbawa, hindi hihigit sa 5 taon. Ang oras na ito ay sapat na upang makapasok sa isang bagong posisyon at magtrabaho nang may buong dedikasyon. Sa paglago ng mga kwalipikasyon, pagkamalikhain at karanasan sa produksyon, ang manager o espesyalista ay umaangat sa hagdan ng karera (Larawan 1.3). Ang bawat bagong posisyon na kinukuha ng empleyado pagkatapos ng advanced na pagsasanay. Maaabot ng empleyado ang pinakamataas na hakbang ng kanyang karera sa panahon ng pinakamataas na potensyal, kapag maraming karanasan ang naipon at mataas na kwalipikasyon, propesyonal na kaalaman at kasanayan, ang lawak ng pananaw ay nakuha, at ang kalusugan ay hindi pa nawawala. Sa sikolohikal, ang modelong ito ay hindi rin maginhawa para sa mga nangungunang tagapamahala dahil sa kanilang ayaw na umalis sa "mga unang tungkulin" gaya ng nauna. Samakatuwid, dapat itong suportahan ng isang mas mataas na katawan ng pamamahala (lupon ng mga direktor) mula sa isang mahusay na posisyon ng pagpapanatili ng kalusugan at kapasidad sa pagtatrabaho ng empleyado. Pagkatapos na sakupin ang pinakamataas na posisyon, mayroong isang sistematikong pagbaba sa hagdan ng karera na may pagganap ng hindi gaanong masinsinang trabaho na hindi nangangailangan ng paggawa ng mga mahihirap na desisyon sa matinding mga sitwasyon, na humahantong sa isang malaking koponan. Kadalasan, ang isang dating tagapamahala at espesyalista ay maaaring kasangkot bilang isang consultant, tagapayo, atbp.

Figure 1.3 - Ladder career model

Ang modelo ng karera na "ahas" ay angkop para sa isang manager at isang espesyalista. Nagbibigay ito ng pahalang - patayong paggalaw ng isang empleyado mula sa isang posisyon patungo sa isa pa, ngunit ang bawat isa sa kanila ay tumatagal ng maikling panahon (1-2 taon). Ang modelo ng karera ng ahas para sa isang line manager ay ipinapakita sa Figure 1.4. Halimbawa, pagkatapos mag-aral sa paaralan ng mga tagapamahala, ang kapatas ay sunud-sunod na nagtatrabaho bilang isang dispatcher, technologist at ekonomista, at pagkatapos ay itinalaga sa posisyon ng tagapamahala ng tindahan. Nagbibigay ito sa tagapamahala ng linya ng pagkakataon na pag-aralan nang mas malalim ang mga partikular na tungkulin sa pamamahala na magiging kapaki-pakinabang sa kanya sa mas mataas na posisyon. Bago maging isang direktor ng isang organisasyon, ang tagapamahala ay nagtatrabaho bilang isang representante na direktor sa loob ng 6-9 na taon (para sa mga tauhan, komersyo, ekonomiya, atbp.) at ganap na pinag-aaralan ang mahahalagang lugar ng aktibidad. Ang pangunahing bentahe ng modelong ito ay ang kakayahang matugunan ang pangangailangan ng tao para sa kaalaman sa mga function ng pamamahala ng interes sa kanya sa isang partikular na organisasyon at ang pagkuha ng mga kaugnay na kasanayan at kaalaman, kabilang ang kaalaman sa mga lugar ng problema. Sa organisasyon, ito ay nagpapahiwatig ng patuloy na paggalaw ng mga tauhan sa pamamahala ng kagamitan, ang pagkakaroon ng isang malinaw na sistema ng appointment at paggalaw, at isang detalyadong pag-aaral ng sosyo-sikolohikal na klima sa koponan. Ipinapakita rin ng figure ang reverse movement (pagbaba).

Kung ang pag-ikot ng mga tauhan ay hindi sinusunod, ang karera ng "ahas" ay nawawalan ng kahalagahan at maaaring magkaroon ng mga negatibong kahihinatnan, dahil ang ilan sa mga manggagawa na may nangingibabaw na melancholic at phlegmatic na pag-uugali ay hindi nakalaan upang baguhin ang koponan o posisyon at mapapansin ito ng lubos. masakit. Dati, ang ganitong sistema ay ginagamit ng maraming negosyante bilang isang paraan ng pagsasanay para sa mga kahalili (mga anak) upang ilipat ang negosyo ng pamilya sa kanila.

Figure 1.4 - Model career na "ahas"

Ang modelo ng karera sa "mga sangang-daan" ay nagsasangkot, pagkatapos ng isang tiyak o variable na panahon ng trabaho, ang manager o espesyalista ay sumasailalim sa isang komprehensibong pagtatasa (sertipikasyon), batay sa mga resulta kung saan ang isang desisyon ay ginawa upang i-promote, ilipat o i-demote (Figure 1.5) . Ang karerang ito ay maaaring ialok sa mga joint venture at mga dayuhang kumpanya na nag-aaplay ng kontrata sa pagtatrabaho lamang sa anyo ng isang fixed-term na kontrata. Sa pilosopiya nito, ito ay isang modelo ng karera sa Amerika na nakatuon sa indibidwalismo ng isang tao at ang paunang limitasyon ng kanyang kapaki-pakinabang na buhay sa isang partikular na organisasyon.

–  –  –

Kasama sa paunang yugto ang paaralan, sekondarya at mas mataas na edukasyon at tumatagal hanggang sa edad na 25. Sa panahong ito, ang isang tao ay maaaring magpalit ng maraming iba't ibang mga trabaho sa paghahanap ng isang aktibidad na interesado sa kanya, nakakatugon sa kanyang mga pangangailangan at nakakatugon sa kanyang mga kakayahan. Sa kaso ng naturang aktibidad, ang proseso ng pagpapatunay sa sarili sa kanya bilang isang tao ay nagsisimula, nag-aalala siya tungkol sa isang protektadong pag-iral.

Pagkatapos ay magsisimula ang yugto ng pagbuo, na tumatagal ng humigit-kumulang limang taon mula 25 hanggang 30. Sa panahong ito, pinagkadalubhasaan ng empleyado ang propesyon, nakakakuha ng mga kinakailangang kakayahan, nabuo ang kanyang mga kwalipikasyon, nangyayari ang pagpapatibay sa sarili at may pangangailangan na magtatag ng kalayaan. Siya ay patuloy na nag-aalala tungkol sa kaligtasan ng pagkakaroon, upang maging matulungin sa kalusugan. Bilang isang tuntunin, sa edad na ito, ang mga pamilya ay nabuo at nabuo, kaya may pagnanais na makatanggap ng sahod, na ang antas ay mas mataas kaysa sa antas ng subsistence.

Ang yugto ng promosyon ay tumatagal mula 30 hanggang 45 taon. Sa panahong ito, mayroong isang proseso ng paglago sa mga kwalipikasyon, promosyon. Mayroong isang akumulasyon ng mga praktikal na kasanayan, kakayahan, isang lumalagong pangangailangan para sa pagpapatibay sa sarili, pagkamit ng isang mas mataas na katayuan at kahit na higit na kalayaan, pagpapahayag ng sarili bilang isang tao. Sa panahong ito, hindi gaanong binibigyang pansin ang pagtugon sa pangangailangan para sa seguridad, ang mga pagsisikap ng empleyado ay nakatuon sa pagtaas ng sahod at sa kagalingan.

Ang yugto ng konserbasyon ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga aksyon upang pagsamahin ang mga resultang nakamit at tumatagal mula 45 hanggang 60 taon. Ang rurok ng pagpapabuti ng kwalipikasyon ay nagsisimula at ang pagtaas nito ay nagaganap bilang isang resulta ng masinsinang at espesyal na pagsasanay, ang empleyado ay interesado na ipasa ang kanyang kaalaman sa nakababatang henerasyon. Ang panahong ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagkamalikhain, mayroong posibilidad ng pag-alis sa mga bagong antas ng serbisyo. Ang isang tao ay mina hanggang sa taas ng kalayaan at pagpapahayag ng sarili. Mayroong isang karapat-dapat na paggalang sa sarili at sa iba na naabot ang kanilang posisyon sa pamamagitan ng matapat na trabaho. Bagaman halos lahat ng mga pangangailangan ng empleyado sa panahong ito ay nasiyahan, patuloy siyang interesado sa antas ng suweldo, ngunit may malaking pansin sa iba pang mga mapagkukunan ng kita (halimbawa, pakikilahok sa mga kita, kapital ng iba pang mga organisasyon, pagbabahagi, mga bono).

Ang yugto ng pagkumpleto ay tumatagal mula 60 hanggang 65 taon. Dito nagsisimula ang isang tao na seryosong maghanda para sa pagreretiro. Sa panahong ito, mayroong aktibong paghahanap para sa isang karapat-dapat na kapalit at pagsasanay ng isang kandidato para sa isang bakanteng upuan. Bagama't ang panahong ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagbaba ng kanilang mga karera at ang mga taong ito ay hindi gaanong nasisiyahan sa kanilang trabaho at nakakaramdam ng isang estado ng sikolohikal at pisyolohikal na kakulangan sa ginhawa, pagpapahayag ng sarili at paggalang sa kanilang sarili at iba pang katulad na mga tao ay umabot sa kanilang pinakamataas na punto sa buong panahon. panahon ng karera. Interesado silang mapanatili ang antas ng suweldo, ngunit nais nilang dagdagan ang iba pang mga mapagkukunan ng kita na maaaring palitan ang suweldo ng organisasyong ito sa pagreretiro at magiging isang magandang karagdagan sa pensiyon.

Sa huling yugto ng pagreretiro, tapos na ang karera sa organisasyong ito. Mayroong isang pagkakataon para sa pagpapahayag ng sarili sa iba pang mga aktibidad na imposible sa panahon ng trabaho sa organisasyon o kumilos bilang isang libangan (pagpinta, paghahardin, trabaho sa mga organisasyong panlipunan, atbp.). Paggalang sa sarili at sa parehong mga pensiyonado habang sila ay nagpapatatag. Ngunit ang estado ng kalusugan at pinansiyal na sitwasyon sa mga taong ito ay nakakaapekto sa patuloy na pag-aalala para sa iba pang mga mapagkukunan ng kita at kalusugan.

1.3 Pamamahala sa karera ng negosyo ng mga tauhan sa organisasyon

Ang pamamahala sa karera sa negosyo ay isang kumbinasyon ng mga aktibidad na isinasagawa ng departamento ng mga tauhan ng mga organisasyon upang magplano, mag-organisa, mag-udyok at makontrol ang paglago ng karera ng isang empleyado, batay sa kanyang mga layunin, pangangailangan, kakayahan, kakayahan at hilig, gayundin sa ang batayan ng mga layunin, pangangailangan, pagkakataon at panlipunang-ekonomikong kondisyon ng organisasyon.

Ang bawat empleyado ay nakikibahagi sa pamamahala ng kanyang karera sa negosyo.

Ang pamamahala sa karera ay tumutulong sa isang organisasyon na mapataas ang pangako sa mga interes nito, pataasin ang produktibidad, bawasan ang turnover ng empleyado at i-unlock ang mga kakayahan ng mga empleyado nito. Ang bawat tao ay nagpaplano ng kanyang hinaharap na buhay batay sa kanyang mga pangangailangan at sosyo-ekonomikong kondisyon. Natural na gustong malaman ng isang tao ang posibilidad ng mga prospect sa karera at advanced na pagsasanay sa isang naibigay na organisasyon, pati na rin ang mga kondisyon na dapat niyang matupad para dito. Kung hindi ito ang kaso, ang pagganyak para sa pag-uugali ay maaaring humina, ang tao ay hindi gumagana sa "buong kapangyarihan", wala siyang interes o pagnanais na mapabuti ang kanyang mga kwalipikasyon, at sinimulan niyang isaalang-alang ang organisasyon bilang isang lugar upang gumugol ng oras at makatanggap ng kinakailangang kita, hanggang lumitaw ang isang mas magandang trabaho.

Ang isang tao ay nagtatakda ng kanyang sarili ng ilang mga layunin kapag nag-aaplay para sa isang trabaho. At ang organisasyon, na kumukuha sa kanya, ay nagtatakda ng kanyang sariling mga tiyak na layunin. Samakatuwid, ang isang upahang tao ay kailangang makatotohanang suriin ang kanyang mga katangian sa negosyo, at sukatin ang mga ito sa mga kinakailangan na itinakda ng organisasyon para sa kanya. Ang tagumpay ng karera ng isang tao ay nakasalalay dito.

Pagkuha ng trabaho, dapat alam ng isang tao ang labor market. Kung hindi niya alam ang labor market, maaari niyang makuha ang unang trabaho na tila kaakit-akit. Ngunit ito ay maaaring humantong sa pagkabigo, dahil hindi siya lumampas sa kanyang mga inaasahan. At pagkatapos ay ang paghahanap para sa isang bagong trabaho ay nagsisimula. Ngunit malamang na pinag-aralan ng mabuti ng isang tao ang labor market, at naghahanap ng mas magandang lugar para magamit ang kanyang trabaho, ngunit lumalabas na sa kanyang kaalaman at kasanayan ay mahirap makahanap ng trabaho, at ang dahilan nito ay mayroong maraming gustong magtrabaho sa mga ganitong lugar. Bilang resulta, malakas na kumpetisyon ang resulta.

Ang pagkakaroon ng pagkakataon para sa isang tao na gumawa ng pagtatasa sa sarili at malaman ang labor market, maaari siyang pumili ng mga industriya at rehiyon kung saan niya gustong manirahan at magtrabaho.

Ang wastong pagtatasa sa sarili ng iyong mga kasanayan at mga katangian ng negosyo ay kinabibilangan ng pag-alam sa iyong sarili, sa iyong mga kalakasan, kahinaan at pagkukulang. Sa ilalim lamang ng kundisyong ito maaari kang magtakda nang tama ng mga layunin sa karera.

Ang layunin ng isang karera ay hindi matatawag na isang larangan ng aktibidad, isang tiyak na trabaho, posisyon, lugar sa hagdan ng karera. Mayroon itong mas seryosong nilalaman. Ang mga layunin sa karera ay ipinahayag sa dahilan kung bakit nais ng isang tao na magkaroon ng isang tiyak na trabaho, upang sakupin ang isang tiyak na hakbang sa hierarchical na hagdan ng mga posisyon. Ang mga layunin sa karera ay nagbabago sa edad, gayundin sa paglaki ng mga kwalipikasyon, kaalaman, at kasanayan. Ang pagbuo ng mga layunin sa karera ay isang regular na proseso.

Ang ilang mga layunin sa karera ay:

makisali sa isang uri ng aktibidad o may posisyon na tumutugma sa pagpapahalaga sa sarili at samakatuwid ay naghahatid ng moral na kasiyahan;

makakuha ng trabaho o posisyon na nakakatugon sa pagpapahalaga sa sarili, sa isang lugar kung saan ang mga natural na kondisyon ay nakakaapekto sa estado ng kalusugan at nagbibigay-daan sa iyo upang ayusin ang isang mahusay na pahinga;

upang sakupin ang isang posisyon na nagpapaganda ng mga pagkakataon at nagpapaunlad sa kanila;

magkaroon ng trabaho o posisyon na likas na malikhain;

magtrabaho sa isang propesyon o humawak ng isang posisyon na nagpapahintulot sa iyo na makamit ang isang tiyak na antas ng kalayaan;

magkaroon ng trabaho o posisyon na mahusay na nagbabayad o nagpapahintulot sa iyo na sabay-sabay na tumanggap ng malalaking side income;

magkaroon ng trabaho o posisyon na nagpapahintulot sa iyo na magpatuloy sa aktibong pag-aaral;

magkaroon ng trabaho o posisyon na sabay-sabay na nagpapahintulot sa iyo na masangkot sa pagpapalaki ng mga anak o gawaing bahay.

Ang pamamahala ng karera sa negosyo ng isang empleyado ay ang organisasyon ng kanyang promosyon sa pamamagitan ng mga yugto ng opisyal at paglago ng kwalipikasyon, na tumutulong sa kanya na bumuo at magpatupad ng propesyonal na kaalaman at kasanayan sa mga interes ng organisasyon.

Sa mga aktibidad ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan para sa pamamahala ng karera ng negosyo ng mga empleyado, ang pinaka-magkakasundo na kumbinasyon ng mga interes at layunin ng organisasyon (ginagarantiya ang mga pamumuhunan sa pagsasanay ng mga empleyado, tinitiyak ang kanilang katapatan sa mga interes ng organisasyon, pagbabawas ng turnover, epektibong paggamit) na may mga indibidwal na interes at layunin ng mga empleyado mismo (kasiyahan ang mga pangangailangan para sa pagpapahalaga sa sarili at pagkilala, kalayaan). Nagbibigay-daan ito sa iyo na bumuo ng isang kapaki-pakinabang at napapanatiling relasyon sa pagitan nila. Samakatuwid, ang gawain sa pamamahala ng karera ay batay sa isang indibidwal na diskarte sa mga pagkakataon para sa propesyonal na pagsulong at paglago.

Ayon sa hypothesis ng German scientist na si Ostwald (1853-1932) sa pamamahala ng karera ng tauhan, na inilagay noong 1909 sa aklat na Great People

ito ay kinakailangan upang ihayag hindi na; anong mga katangian ng karakter ang pinakamainam para sa matataas na resulta, at anong mga kundisyon ang pinaka-kaaya-aya sa pagkamit ng mga resultang ito. Ang hypothesis ay batay sa isang pag-aaral ng mga malikhaing talambuhay ng mga mahuhusay na siyentipiko, nalaman ni Ostwald na ang mga taong may iba't ibang uri at magkasalungat na uri ng karakter ay nakamit ang matataas na resulta. Kasabay nito, ang ilan sa kanila, ayon sa mga pagpapakita ng kanilang pagkatao, ay itinuturing ng iba bilang mga ordinaryong tao.

Ngayon, ang hypothesis ni Ostwald ay nakatanggap ng malawak na teoretikal at praktikal na kumpirmasyon.

Para sa pamamahala ng tauhan, ang konklusyon mula dito ay ang mga sumusunod. Sa konteksto ng paglago ng pagkamalikhain sa paggawa, dapat iwasan ng pamamahala ang mga pinag-isang paraan ng pag-oorganisa at pagganyak sa paggawa at higit na pangalagaan ang isang indibidwal na diskarte sa pagpapasigla ng mga empleyado, sa gayon ay lumilikha ng pinaka-kanais-nais na mga kondisyon para sa bawat isa sa kanila.

Sa isang tiyak na lawak, ang pamamahala sa karera ng mga empleyado ay itinuturing na isang simpleng pagpapatuloy at resulta ng buong gawain ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan.

Ang prosesong ito ay nagsisimula na sa yugto ng recruitment, kung saan ang kandidato ay dapat bigyan ng ganap at sapat na impormasyon tungkol sa mga pagkakataon at mga prospect para sa pagtatrabaho sa organisasyon. Ang isang pinag-isipang mabuti at organisadong programa sa pagsasanay at pagpapaunlad para sa mga empleyado ay lumilikha ng pagsasakatuparan ng mga plano sa karera: promosyon, relokasyon, atbp.

Ang organisasyon ng trabaho sa pamamahala ng karera ng mga empleyado ay kinabibilangan ng:

pamilyar sa mga empleyado sa mga pagkakataon sa promosyon na magagamit sa organisasyon sa anyo ng mga programa sa pagsasanay at mga konsultasyon sa mga indibidwal na plano para sa propesyonal na pag-unlad;

regular na impormasyon at payo sa mga pagkakataon sa pagsasanay at mga bakanteng pagbubukas sa organisasyon;

pagbuo ng mga programa ng suporta at pagpapayo upang labanan ang pagtanggi sa karera;

Ang paggalaw ng mga empleyado ay nangyayari sa tatlong direksyon:

pagtaas ng antas ng kwalipikasyon o paglago ng karera;

pahalang na paggalaw (pag-ikot);

downgrade.

Isaalang-alang ang mga yugto ng pamamahala sa karera ng negosyo ng mga kawani.

Ang unang yugto ay upang simulan ang proseso ng pagpaplano ng isang karera sa negosyo mula sa sandaling siya ay tinanggap. Kailangang ipaliwanag ng empleyado ang kanyang mga prospect sa organisasyon, ang posibilidad ng paglago ng karera.

Ang ikalawang yugto ay upang gumuhit ng isang indibidwal na plano sa pagpapaunlad ng karera para sa empleyado. Ang isang listahan ng mga posisyon na maaaring sakupin ng isang empleyado sa proseso ng paglago ng karera ay pinagsama-sama.

Ang isang karera sa isang organisasyon ay hindi palaging tungkol sa pag-akyat. Ang karera ay nagpapahiwatig din ng pahalang na paggalaw mula sa isang istrukturang yunit patungo sa isa pa.

Sa yugtong ito, ang mga kakayahan ng empleyado ay inihambing sa mga kinakailangan para sa mga posisyon. Kasabay nito, hindi natin dapat kalimutan na ang bawat empleyado ay isang indibidwal. Kapag gumuhit ng isang plano sa pag-unlad ng karera, kailangan mong isaalang-alang ang mga indibidwal na katangian ng bawat tao. At dito kinakailangan ang pinakamasinsinang interbensyon ng pinuno mismo. Siya ang maaaring pinaka-objektibo na masuri ang mga pakinabang at disadvantages ng aplikante, ang kanyang potensyal.

Ang susunod na hakbang sa pamamahala ng karera sa negosyo ng isang empleyado ay ang pagpapatupad ng isang plano sa pagpapaunlad ng karera. Kasama sa planong ito ang pag-ikot ng trabaho, iba't ibang internship at indibidwal na mentoring (pagtuturo).

Sa yugtong ito, inaasahan ang patuloy na pagsusuri ng mga resulta ng trabaho.

Ang empleyado ay dapat makakuha ng bagong kaalaman at kasanayan, pati na rin matagumpay na ilapat ang mga ito sa kanilang pang-araw-araw na trabaho. Batay dito, kailangan namin ng mga tool tulad ng kontrol sa prosesong ito.

Ang pagtatasa ay isinasagawa kapwa kaayon ng sertipikasyon, at bilang isang hiwalay na kaganapan. Ang mga resultang nakuha ay nagpapakita kung gaano ka matagumpay ang empleyado sa nakalipas na yugto ng panahon, kung ano ang dapat pagtuunan ng pansin kapag nagpaplano ng kanyang karera sa hinaharap. Bilang isang patakaran, ang pagtatasa ay isinasagawa ng serbisyo ng pamamahala ng tauhan at ng tagapamahala.

Ang pana-panahong pagsusuri ng na-promote na empleyado ay nakakatulong upang maunawaan kung anong mga karagdagang kasanayan at kaalaman ang kailangan niya. Bilang resulta, ang pinaka-epektibo ay ang paghahanda ng kurikulum. Kapag bumubuo ng mga programa sa pagsasanay, mahalagang malinaw na bumalangkas ng mga layunin nito.

Sa kabaligtaran, mahirap iwasan ang hindi makatarungang paggasta ng oras ng kawani at mga pondo ng organisasyon. Maraming iba't ibang paraan at anyo ng pag-aaral.

Ang pangunahing pamantayan sa pagpili dito ay ang kanilang ratio sa naunang itinakda na mga layunin.

Ang bawat proseso sa isang organisasyon ay dapat suriin para sa pagiging epektibo nito, at ang pamamahala sa karera ay walang pagbubukod. Ang huling hakbang sa pamamahala ng karera sa negosyo ng isang empleyado ay ang pagsusuri sa pagiging epektibo ng prosesong ito.

Maaari mong suriin ang pagiging epektibo ng pamamahala sa karera ng negosyo ng isang empleyado gamit ang mga sumusunod na tagapagpahiwatig:

pagpapabuti ng kahusayan ng pamamahala ng organisasyon;

pagtaas ng produktibo;

pagbawas sa turnover ng mga tauhan;

ang ratio ng mga empleyado na tinanggap sa mga pangunahing posisyon mula sa labas, kasama ang mga "lumago" sa ganoong posisyon sa loob ng mga pader ng organisasyon;

magtrabaho sa mga bagong proyekto bilang isang kadahilanan sa paglikha ng isang bagong kapaligiran sa organisasyon.

Ang epektibong pamamahala sa karera sa negosyo ay may positibong epekto sa pagganap ng organisasyon: pagpapabuti ng kalidad ng trabaho at serbisyo, pagtaas ng kita ng organisasyon, pagtaas ng katatagan ng kawani, tulad ng ipinapakita sa Figure 1.6.

Figure 1.6 - Scheme ng epekto ng pagpapabuti ng pamamahala ng karera ng negosyo ng mga empleyado sa mga resulta ng mga aktibidad ng organisasyon Ang mga sumusunod na konklusyon ay maaaring makuha.

Ang kahulugan ng isang karera sa negosyo ay nangangahulugan ng pagsulong ng mga empleyado sa pamamagitan ng mga ranggo, pati na rin ang pagbabago sa uri ng aktibidad, kapwa sa organisasyon at sa buhay, at kung paano nakikita ng isang tao ang mga yugtong ito.

Mayroong ilang mga uri ng karera:

intraorganizational;

interorganizational;

dalubhasa;

hindi dalubhasa;

patayo;

pahalang;

humakbang;

Mayroon ding limang yugto ng karera:

paunang;

nagiging;

promosyon;

pangangalaga;

pensiyon.

Ang pamamahala sa karera ng isang empleyado ay nagsasangkot ng pag-aayos ng kanyang promosyon sa pamamagitan ng mga antas ng trabaho at paglago ng kwalipikasyon, na tumutulong sa kanya na bumuo at magpatupad ng mga propesyonal na kasanayan sa kaalaman sa mga interes ng organisasyon.

2. Pagsusuri ng aktibidad sa ekonomiya ng Megatorg LLC

2.1 Maikling paglalarawan ng Megatorg LLC

Limited Liability Company Megatorg Group of Companies (GK Megatorg LLC). (Strezhevoy, 4 microdistrict, 445a, 2nd floor) ay isang dynamic na modernong retail enterprise, na kinakatawan ng maraming kumpanya sa ilang constituent entity ng Russian Federation, na pinagsasama ang iba't ibang aktibidad - mula sa produksyon ng pagkain hanggang sa pagbebenta ng alahas, sa isang istraktura ng organisasyon na may mahusay na itinatag na impormasyon, bodega, accounting at transport system (tingnan ang Appendix A).

Maikling kasaysayan ng kumpanya:

1993 - pundasyon ng kumpanya sa pamamagitan ng dalawang may-ari, pagbubukas sa lungsod ng

Strezhevoy (rehiyon ng Tomsk) ng tindahan ng Sosna na nagbebenta ng mga produktong pagkain;

1998 - pagbubukas ng tindahan ng Sosna-1 para sa pagbebenta ng mga gamit sa sambahayan sa lungsod ng Strezhevoy;

2003 - pagbubukas ng isang tindahan ng alahas sa St.

Strezhevoy;

2005 - pagbubukas ng pizzeria na "Pizza Land" sa lungsod ng Strezhevoy;

2007 - pagbubukas ng tindahan ng Polaris sa Nizhnevartovsk (KhMAOYugra). Ang dibisyon ay nagtatanghal ng mga kagamitan sa kompyuter at sambahayan;

Mula 2001 hanggang 2007 - aktibong pag-unlad ng Sosna retail grocery chain sa Strezhevoy, paglipat mula sa counter trading sa isang self-service na format;

2009 - isang krisis sa mga relasyon ng mga may-ari, na nagtatapos sa katotohanan na ang kumpanya ay nahahati sa dalawang bahagi. Ang isang bahagi ng kumpanya ay nakakuha ng pangalang Megatorg Group of Companies, na nagpapanatili ng 3 self-service na tindahan sa lungsod ng Minsk.

Strezhevoy, na nakakuha ng pangalang Gastronomchik, pati na rin ang tindahan ng Mir Electronics (dating Sosna-1), ang Pizza Land pizzeria, Jeweller Studio (ang pangalang ito ay ibinigay sa pagbebenta ng alahas).

Sa Nizhnevartovsk, pinapanatili ng Megatorg Group of Companies ang tindahan ng Polaris. Sa parehong taon, isa pang tindahan ng Gastronomchik ang binuksan sa lungsod ng Strezhevoy;

2010 - pagbubukas ng pizzeria na "New York Pizza" sa Nizhnevartovsk

at mga coffee shop na "Travelers Coffee";

2011 - ang pagbubukas ng tindahan ng Gastronomchik Mir, ang pagbubukas ng isang coffee house sa lungsod ng Strezhevoy sa ilalim ng sarili nitong tatak na Mon Cafe. Reformatting "Pizza Land" sa Strezhevoy sa "New York Pizza";

2012 - pagbubukas ng dalawang pizzeria na "New York Pizza" sa mga lungsod ng Surgut (rehiyon ng Tyumen) at Novosibirsk (rehiyon ng Novosibirsk), pagbubukas ng pangalawang coffee shop na "Travelers Coffee" sa Nizhnevartovsk;

2013 - ang pagbubukas ng Italian restaurant na "Perchini" at ang pizzeria na "New York Pizza" sa Nizhnevartovsk.

Kaya, ngayon maaari nating pag-usapan ang paglabas ng OOO GK Megatorg

sa antas ng pederal. Ang kumpanya ay may built-in na logistik na network ng mga bodega sa Moscow, Yekaterinburg, Novosibirsk, Nizhnevartovsk, Strezhevoy. Mayroon itong sariling sasakyan ng limang mabibigat na trak na may kagamitan sa pagpapalamig at maraming trak. Ang kumpanya ay may catering system, kabilang ang parehong franchise system at sarili nitong brand. Ang kumpanya ay bumuo ng isang network ng mga self-service na tindahan na "Gastronomchik" sa Strezhevoy, na binubuo ng limang mga tindahan na may kabuuang lugar na 3300 m2.

Dahil ang pag-aaral ay isinasagawa sa batayan ng lungsod ng Strezhevoy, tandaan namin na sa lungsod ng

Ang Strezhevoy OOO GC "Megatrog" ay kinakatawan ng sumusunod na pitong lugar:

– mga catering establishment na “Mon Cafe”, “New York Pizza”;

- mga tindahan ng pabango at cosmetic profile na "World of Beauty";

– tindahan ng kompyuter at mga gamit sa bahay na "World of Electronics";

- tindahan ng alahas na "Jeweller-Studio";

- isang network ng mga grocery store na "Gastronomchik";

- pagawaan ng sariling produksyon ng mga produktong pagkain at culinary.

Ang mga teknikal at pang-ekonomiyang mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng LLC GK Megatorg para sa lungsod ng Strezhevoy para sa huling tatlong taon (2013–2015) ay buod sa Talahanayan 2.1.

Talahanayan 2.1 - Pagsusuri ng mga pangunahing teknikal at pang-ekonomiyang tagapagpahiwatig ng mga aktibidad ng Megatorg Group LLC para sa 2013–2015

(libong rubles) Mga Tagapagpahiwatig 2014 2015 Paglihis taon ganap, ± kamag-anak, %

–  –  –

Makikita sa datos sa talahanayan na noong 2015 kumpara sa 2014, nagkaroon ng pagbaba sa mabibiling output ng 244,618 thousand rubles, o ng 15.8%.

Ang dami ng mga ibinebentang produkto ay may katulad na kalakaran. Ang pagbaba sa mga volume ay dahil sa pagkakaroon ng mga katulad na mapagkumpitensyang negosyo.

Ang organisasyon ay may mataas na antas ng mga nakapirming asset na 41% at mayroong pagbaba sa pagiging produktibo ng kapital mula 13 hanggang 11 rubles / rub.

Ang bilang ng mga empleyado para sa panahon ng pag-aaral ay bumaba ng 108 katao, na umaabot sa 703 katao. Ang pagbaba sa bilang ay pangunahing ipinaliwanag sa pamamagitan ng pag-optimize ng mga tauhan at pag-automate ng mga pangunahing teknolohikal na proseso.

Ang isang positibong aspeto ay ang paglago ng sahod noong 2015 kumpara sa 2014 ng 4110 rubles.

Noong 2015, batay sa mga resulta ng aktibidad sa ekonomiya, ang netong kita ay natanggap sa halagang 188,761 libong rubles, ayon sa pagkakabanggit, ang return on sales ay 13.3%, na 3.2% na mas mataas kaysa sa antas ng nakaraang taon.

–  –  –

1,17 1,05 1,28 100% 8,19 9,31 15,62 80% 59,3 57,75 60% 53,57 40% 20% 31,35 31,88 29,53

–  –  –

Figure 2.2 - Ang istraktura ng turnover ng Megatorg LLC para sa 2013

Mula sa data sa Talahanayan 2.3 makikita na ang small-scale wholesale trade at wholesale trade account para sa bulk ng trade turnover:

kaya noong 2013 maliit na wholesale trade (59.3%), wholesale trade (31.35%);

noong 2014 maliit na pakyawan na kalakalan (57.75%), pakyawan na kalakalan (31.88%);

noong 2015 maliit na pakyawan na kalakalan (53.57%), pakyawan na kalakalan (29.53%).

kasi ang kumpanya ay tumatanggap ng pinakamalaking kita mula sa tingian na kalakalan, hindi ito ang pinakamahusay na paraan na makikita sa pang-ekonomiyang pagganap ng negosyo.

Ang retail trade ay tumataas bawat taon, ngunit sa mababang rate at sa paglipas ng mga taon ay:

2013 – 8.19%;

2014 - 9.31%, ang pagtaas ay - 1.12% kumpara noong 2013;

2015 - 15.62%, isang pagtaas ng 6.31% kumpara noong 2014.

Ipinapakita ng talahanayan 2.4 at Figure 2.3 ang dinamika at komposisyon ng mga gastos sa produksyon.

Talahanayan 2.4 - Dynamics at komposisyon ng mga gastos sa produksyon Mga Tagapagpahiwatig 2013 2014 2015 Paglihis

–  –  –

Figure 2.3 - Dynamics at komposisyon ng mga gastos sa produksyon Ang pinakamalaking halaga sa komposisyon ng mga gastos sa produksyon ay inookupahan ng renta, mga serbisyo ng kotse at pagbabayad ng mga gastos para sa mga serbisyong kontraktwal.

Ipinapakita ng talahanayan 2.5 at Figure 2.4 ang dinamika at komposisyon ng trade turnover ayon sa mga uri ng nomenclature.

–  –  –

Figure 2.4 - Pagsusuri ng mga pagbabago sa dynamics sa pamamagitan ng mga uri ng nomenclature Noong 2015, ang pagbebenta ng mga biniling kalakal ay nabawasan ng 234.5 milyong rubles.

(o sa pamamagitan ng 17.7%), at ang sariling produksyon ay tumaas ng 0.17 milyong rubles.

2.3 Pagsusuri ng hanay at istraktura ng mga ibinebentang produkto Ang pagsusuri ng turnover depende sa hanay ay ipinakita sa talahanayan 2.6 (tingnan ang Appendix B, C) at sa figure 2.5.

–  –  –

0% Figure 2.5 - Pagsusuri ng turnover depende sa assortment para sa 2013-2015.

Sa totoong mga termino, nagkaroon ng pagbaba sa pagbebenta ng sariwang-frozen na isda ng 1084 tonelada. Ang pinakamalaking paglago ay naganap sa produksyon ng sariling produksyon (sa pamamagitan ng 919 tonelada).

Kasabay nito, para sa lahat ng mga grupo (maliban sa iba pang mga produkto at sariwang-frozen na isda), nagkaroon ng pagtaas sa mga benta sa kabuuang mga tuntunin.

Noong 2014, halos hindi nagbabago ang istraktura ng pagbebenta ng OOO GK Megatorg kumpara noong 2013. Ang pangunahing bahagi sa mga benta ay inookupahan ng sariwang-frozen na isda (mga 32.4%) at ham (mga 30%). Ang bahagi ng sariling produksyon sa kabuuang benta ay 24.2%, ang bahagi ng karne at manok - 12% at iba pang mga produkto - 0.8%.

Noong 2015, nagbago ang istraktura ng pagbebenta ng Megatorg Group LLC dahil sa:

isang matalim na pagbaba sa pagbebenta ng karne ng manok (mga binti ng manok);

pagbaba sa pagbebenta ng s/m isda.

2.4 Organisasyon ng pamamahala ng tauhan sa Megatorg LLC

Ang departamento ng mga tauhan ng Megatorg Group LLC ay may malinaw na batayan ng organisasyon.

Ang mga dokumento ng Megatorg Group LLC, na kumokontrol sa pamamaraan ng pamamahala ng tauhan, ay ibinubuod namin sa Talahanayan. 2.6.

Talahanayan 2.6 - Mga dokumento ng OOO GC Megatorg na kumokontrol sa pamamaraan ng pamamahala ng tauhan

–  –  –

Ang dokumentadong pamamaraan na "Personnel Management" ay naglalarawan sa buong cycle ng trabaho kasama ang mga tauhan ng Megatorg Group LLC. Sa aspeto ng pamamahala ng tauhan, dinagdagan ito ng Internal Labor Regulations at ilang internal na regulasyon at tagubilin.

Batay sa pagsusuri ng mga dokumento, ang ikot ng pamamahala ng tauhan ng Megatorg LLC ay maaaring nahahati sa maraming yugto.

1) Recruitment. Isinasama namin ang yugtong ito sa cycle na isinasaalang-alang, dahil ang kalidad ng mga kawani ay nakasalalay din sa kalidad ng pagpili, kung saan ang tagumpay ng mga aktibidad ng organisasyon ay nakasalalay sa malaking lawak. Ang mga kinakailangan sa recruitment ay makikita sa PL 05 "Personnel Recruitment".

Ang recruitment ay isinasagawa ng mga empleyado ng serbisyo ng HR sa kahilingan ng mga pinuno ng mga departamento. Ang mga empleyado ng serbisyo ng tauhan ay malayang pumili ng mga channel sa paghahanap depende sa pagiging kumplikado ng aplikasyon.

Maghanap ng mga channel:

– tauhan ng kumpanya;

- telebisyon (gumagapang na linya, anunsyo, video);

- mga pahayagan at magasin;

– Internet (mga site ng trabaho);

– sentro ng trabaho ng estado;

- mga ahensya ng recruitment.

Kapag pumipili ng mga tauhan, ang mga personal at propesyonal na katangian ng mga kandidato ay tinasa, 1 hanggang 3 mga panayam ay isinasagawa, mga pagsusulit ay ginagamit, atbp. Ang pangunahing layunin ng pagpili ng mga tauhan ay upang maghanap at kumuha ng mga kandidato na pinakamahusay na nakakatugon sa mga pangangailangan ng Megatorg Group LLC.

Pagkatapos mag-post ng impormasyon tungkol sa isang bakanteng posisyon, ang mga HR officer ay pipili (i-screen out) at suriin ang mga aplikante.

Mga yugto ng pagpili: pangunahing pagpili - isinasagawa ng departamento ng mga tauhan;

panghuling pagpili - isinasagawa ng pinuno ng yunit.

Mandatory pangunahing mga tool sa pagpili: pag-aaral ng talatanungan (resume); pag-aaral ng mga ibinigay na katangian, mga dokumento sa edukasyon, sa aktibidad ng paggawa; pagsasagawa ng isang pakikipanayam (panayam);

paggawa ng mga katanungan tungkol sa dating lugar ng trabaho, pag-aaral, tirahan.

Mga karagdagang tool para sa pangunahing pagpili: express diagnostics;

paglutas ng kaso; pagsubok. Ang questionnaire ng aplikante ay kasama sa Appendix B.

Mga ipinag-uutos na tool ng panghuling pagpili: pagsasagawa ng isang pakikipanayam (panayam); pagsubok ng kaalaman at praktikal na kasanayan sa lugar ng trabaho.

2) Pag-upa. Kinokontrol ng mga dokumentong "Admission Standard"

at "Mga Panuntunan ng mga panloob na regulasyon sa paggawa" (sugnay 4).

Pagkatapos ng matagumpay na pagpili, ang Pinuno ng subdibisyon (serbisyo) na nagpasya na kumuha ng kandidato para sa trabaho: ay nagbibigay sa kandidato ng aplikasyon para sa trabaho; nilagdaan ang aplikasyon na nakumpleto ng kandidato; binibigyan ang kandidato ng referral para sa trabaho sa Megatorg Group LLC na may listahan ng mga dokumentong kinakailangan para sa trabaho; ipinapadala ang kandidato sa Human Resources Service para sa trabaho.

Independiyenteng kinokolekta at isinusumite ng kandidato sa Human Resources Service ang Listahan ng mga dokumentong kinakailangan para sa pagtatrabaho. Sa Human Resources Service, sa loob ng isang araw ng trabaho, ang kandidato ay nagtatrabaho at ipinadala sa naaangkop na departamento, sa manager, upang magsimulang magtrabaho.

Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, maaari itong magbigay ng kondisyon sa pagsubok. Upang masuri ang pagsunod ng empleyado sa gawaing itinalaga sa kanya, ang isang panahon ng pagsubok ay itinatag, na hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan. Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng dalawa hanggang anim na buwan, ang probasyon ay hindi maaaring lumampas sa dalawang linggo. Ang panahon ng pagsubok ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho at ang order para sa trabaho. Ang kawalan ng test clause sa kontrata sa pagtatrabaho ay nangangahulugan na ang empleyado ay tinanggap nang walang pagsusulit. Sa panahon ng pagsubok, ang empleyado ay napapailalim sa lahat ng mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

3) Pagkilala sa kultura ng korporasyon. Kinokontrol ng "Mga Panuntunan ng mga panloob na regulasyon sa paggawa" (clause 11) at PR-14 "Mga Panuntunan ng kultura ng korporasyon".

Ang mga empleyado ng Megatorg Group of Companies LLC ay dapat sumunod sa mga pangunahing tuntunin ng pag-uugali:

- lumikha ng positibong emosyonal na kapaligiran sa paligid mo.

Maging magalang, kaaya-aya sa komunikasyon at hinihingi ang iyong sarili;

- huwag magsabi ng anumang bagay na maaaring magpahiya sa dignidad ng isang tao, kahit na siya ay wala. Punahin ang mga aksyon at gawa ng isang espesyalista, at hindi ang kanyang personalidad. Gumamit ng nakabubuo na pagpuna;

- upang aminin ang sariling mga pagkakamali sa trabaho;

- humingi ng tulong mula sa iyong agarang superbisor at laging tandaan ang mga batas ng subordination.

Sundin ang mga alituntunin ng hitsura:

– maayos na anyo – dapat malinis at plantsado ang mga damit;

– maayos na mga kamay, malinis na mga kuko;

- hairstyle - isang maayos na gupit. Para sa mga lalaki: malinis na ahit na mukha.

Kung mayroong isang balbas, bigote - maayos na ayos, pinutol;

- ang alahas ay hindi dapat masyadong malaki at mapanghamon.

Ang iba pang mga kinakailangan sa kultura ng korporasyon ay itinakda sa PR-14 Mga Panuntunan sa Kultura ng Kumpanya.

4) Pagbagay. "Mga regulasyon sa pagbagay ng mga tauhan PL-06/01"

Kinokontrol nito nang may sapat na detalye ang mga uri at tuntunin ng adaptasyon, ang pamamaraan para sa pag-angkop ng mga espesyalista na unang beses nang nagtrabaho sa kumpanya at mga espesyalista na inilipat sa loob ng kumpanya sa ibang trabaho.

Ang pamamahagi ng responsibilidad sa pagsasagawa ng mga hakbang sa pagbagay ay isinasagawa sa pagitan ng tagapamahala ng tauhan, ang direktang pinuno ng yunit ng istruktura at ang tagapagturo na hinirang ng pinuno. Ang bawat isa sa kanila ay may pananagutan para sa isang tiyak na yugto (pamamaraan) sa loob ng kanilang kakayahan.

5) Pagtuturo. Sa Megatorg Group LLC, ang mentoring ay nakaposisyon bilang isa sa mga pinaka-epektibong paraan ng pagsasanay at pagbagay, na kinokontrol ng dokumentong IN-08/01 "Mga tagubilin para sa gawain ng isang tagapagturo".

Ang mentor (trainer) ay isang kwalipikadong espesyalista na may sapat na karanasan sa isang kumpanya na:

- tumutulong sa mga bagong empleyado na umangkop sa organisasyon;

- nag-aambag sa kanilang propesyonal na pag-unlad, paglago ng karera;

- Nakikilahok sa pagsusuri ng mga resulta ng kanilang mga aktibidad.

Ang layunin ng isang tagapagturo (coach) ay upang epektibong ihanda ang isang bagong empleyado sa antas na tinatanggap ng Kumpanya bilang isang pamantayan, upang lumikha ng isang matatag na propesyonal na koponan.

Mga hakbang upang magtrabaho kasama ang isang intern:

Stage 1: ang tagapagturo ay nagsasabi at nagpapakita. Ang trainee ay nanonood at nakikinig;

Stage 2: ang trainee ay nagsasabi, ang mentor ay gumaganap;

Stage 3: ginagawa at sinasabi ng trainee, nanonood at nakikinig ang mentor, nagwawasto ng mga pagkakamali;

Stage 4: ginagawa ito ng trainee sa kanyang sarili, kinokontrol at itinutuwid ng mentor, na nakakamit ang pinakamahusay na resulta.

Mga panuntunan para sa paggabay sa isang bagong empleyado:

- palakaibigan, positibong saloobin sa bagong empleyado;

- makatwirang pamamahagi ng oras ng pagtatrabaho: pagsasama-sama ng mga pag-andar ng pangunahing gawain sa mga pag-andar ng mentoring dahil sa tamang pagpaplano ng oras ng pagtatrabaho;

- pare-parehong paglipat ng kinakailangang impormasyon, kaalaman, karanasan sa isang bagong empleyado: mula sa simple hanggang kumplikado, mula sa kilalang impormasyon hanggang sa kumpidensyal;

- regular na feedback, pagsubaybay sa pag-unlad ng kaalaman sa kurso ng mentoring;

- napapanahong pagwawasto ng mga maling aksyon sa trabaho;

– pag-aalaga ng isang bagong empleyado: isang detalyadong paliwanag ng mga isyu, pag-instill ng kultura ng kumpanya;

- napapanahong pag-uulat sa pinuno ng departamento sa pagsunod / hindi pagsunod ng isang bagong empleyado sa posisyon na ito, pakikilahok sa pagtatasa ng isang bagong empleyado sa intermediate na kontrol.

Ang tagapagturo ay hindi lamang nagsasanay sa trainee, ngunit pinag-aaralan din ang kanyang propesyonal, personal na mga katangian, ay nakakakuha ng mga konklusyon. Bago mag-expire ang probationary period, ang trainee ay kailangang pumasa sa isang assessment/attestation. Ang tagapagturo at ang pinuno ng subdivision/direksyon ay sinusuri ang trainee at punan ang mga kinakailangang dokumento kung saan gumawa sila ng konklusyon tungkol sa mga resulta ng internship. Nagpasya sila kung ang trainee ay handa na para sa independiyenteng trabaho, matukoy ang antas ng kanyang propesyonal na pagsasanay, kung kailangan niya ng karagdagang pagsasanay o ganap na hindi angkop para sa kumpanya, at mas mahusay na iwanan siya.

6) Pagsasanay at pag-unlad. Ang mga kinakailangan para sa pagsasanay ng mga empleyado ay itinakda sa "Mga Regulasyon sa pagsasanay PL 09".

Ang mga layunin ng pagsasanay at pag-unlad ng mga empleyado ay itinakda bilang:

pagpapabuti ng kahusayan ng gawain ng mga tauhan;

pagtiyak ng propesyonal na antas ng mga tauhan na kinakailangan ng posisyon;

pagtiyak ng akumulasyon at paglilipat ng kaalaman sa loob ng kumpanya;

pagtaas ng katapatan ng empleyado sa kumpanya;

paghahanda ng reserbang tauhan.

Ang mga uri ng aktibidad na naglalayong pagsasanay at pag-unlad ng mga empleyado ng Megatorg Group LLC ay ginagamit upang matiyak ang propesyonal na paglago ng mga espesyalista, dagdagan ang kahusayan ng kanilang trabaho at i-optimize ang mga gastos sa pagsasanay ng Kumpanya.

Kapag nagpaplano ng pagsasanay sa empleyado, ang mga sumusunod na pamantayan ay isinasaalang-alang:

karanasan sa trabaho sa kumpanya;

pakikilahok sa mga bagong proseso ng negosyo;

ang pagnanais ng empleyado na sanayin;

katapatan sa Kumpanya;

Ang pagpaplano ng pagsasanay ay isinasagawa batay sa:

estratehikong layunin;

mga pangangailangan ng mga direksyon sa pagbuo ng mga espesyalista.

Sa LLC GC "Megatorg" mayroong mga uri ng pagsasanay tulad ng:

panloob;

pagsasanay sa nagsisimula;

edukasyon sa sarili;

pagsasanay sa kalusugan at kaligtasan sa trabaho.

Para sa isang mas kasiya-siyang larawan ng pag-unlad ng kawani, ang mga ganitong anyo ng pagsasanay ay ginagamit bilang:

Ang panlabas na pagsasanay ay ang pagsasanay ng mga empleyado ng Kumpanya sa tulong ng isang inanyayahang panlabas na tagapagsanay o ang paggamit ng mga serbisyo ng mga paaralan ng negosyo at mga sentro ng pagsasanay.

Ang pagpili ng isang institusyong pang-edukasyon ay isinasagawa batay sa mga sumusunod na pamantayan:

pagsunod sa mga iminungkahing programa sa pagsasanay sa mga layunin ng Kumpanya;

kwalipikasyon ng mga guro (availability ng edukasyon at praktikal na karanasan sa paksang ito);

gastos sa edukasyon;

kontrol ng kaalaman.

Ang panloob na pagsasanay ay mga lektura, seminar, pagsasanay, na isinasagawa ng mga espesyalista ng kumpanya na may kaugnay na kaalaman at natatanging kasanayan.

Ang Megatorg LLC ay may mga sumusunod na pamamaraan ng panloob na pagsasanay:

Internship;

aktibidad ng proyekto;

Mentorship.

Ang pagpili ng paraan ng pagsasanay ay depende sa layunin ng pagsasanay at tinutukoy ng HR development manager kasama ang Pinuno ng direksyon.

Ang pagsasanay ng mga bagong dating ay ipinag-uutos para sa isang mas malaking pag-asa ng propesyonal na pag-unlad at interes na umunlad sa partikular na organisasyong ito.

Self education:

Ang edukasyon sa sarili ay isang indibidwal na aktibidad ng isang espesyalista para sa independiyenteng pagkuha ng kaalaman at karanasan.

Ipinatupad:

bilang bahagi ng kurikulum ng pag-unlad ng espesyalista na iginuhit ng manager ng pag-unlad;

sa sariling inisyatiba ng isang espesyalista, upang palawakin ang abot-tanaw, pagbutihin at bumuo ng kaalaman;

Ang pagsasanay sa kalusugan at kaligtasan sa trabaho ay sapilitan para sa lahat ng mga propesyonal at tagapamahala.

Ang pagsasanay at pagtuturo ng mga espesyalista sa proteksyon sa paggawa ay nagbibigay para sa teoretikal at praktikal na mga kurso.

Ang pagsusuri ng pagiging epektibo ng pagsasanay ay isinasagawa ng agarang superbisor at manager ng pag-unlad.

Nasuri:

pag-aayos at pagsasagawa ng pagsasanay;

nakatanggap ng kaalaman;

mga pagbabago sa propesyonal na pag-uugali;

mga pagbabago sa pagganap.

Kaya, ang paraan ng pagsusuri ng mga dokumento ng OOO GK Megatorg

nagbigay-daan sa amin na tapusin na ang advanced na pagsasanay at pagsasanay sa kumpanyang pinag-uusapan ay may sapat na kalidad, malinaw na natukoy ang mga pamamaraan. Ang susunod na tanong ay kung sila ay epektibo sa pagsasanay.

2.5 Pagsusuri sa paggamit ng paggawa at sahod

Ang mga pangunahing gawain ng pagsusuri ng mga tagapagpahiwatig ng paggawa:

Pagbabago ng dinamika ng mga tagapagpahiwatig ng paggawa, pagtatatag ng mga sanhi 1.

mga pagbabago sa kanilang antas at pagpapasiya ng antas ng kanilang impluwensya sa dami ng produksyon.

Pagkilala sa mga reserba para sa paglago ng produktibidad ng paggawa at ang epekto nito 2.

sa dami ng produksyon.

Pagbuo ng mga solusyon upang mapabuti ang pamamahala sa paggawa 3.

mapagkukunan.

Ang komposisyon ng bilang ng mga empleyado ay ipinakita sa Talahanayan 2.7 Talahanayan 2.7 - Ang komposisyon ng bilang ng mga empleyado

–  –  –

Noong 2014, kumpara noong 2013, ang bilang ng mga tauhan ay bumaba ng 57 katao, pangunahin sa kategoryang "trade and operational workers" - ng 49 katao. o 9.9%.

Noong 2015, kumpara noong 2014, mayroong pagbaba sa mga empleyado ng 51 katao. Tulad ng makikita mula sa talahanayang ito, ang pinakamalaking pagbaba ay sinusunod sa kategorya ng mga manggagawa sa kalakalan at pagpapatakbo "ng 35 katao. o 7.8%.

Ang istraktura ng kawani ay pinakamainam para sa pagpapatupad ng mga aktibidad sa pangangalakal at pagpapatakbo.

Ang pagbabago sa bilang ng mga empleyado ng negosyo para sa panahon ng pag-uulat ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang sistema ng ganap at kamag-anak na mga tagapagpahiwatig.

Ang antas ng intensity ng paggalaw ng mga manggagawa ay ipinapakita ng turnover ratios para sa admission at disposal, ang turnover rate.

Kakalkulahin namin ang mga tagapagpahiwatig ng paggalaw ng mga tauhan sa negosyo ayon sa balanse ng bilang ng mga empleyado (talahanayan 2.8).

Talahanayan 2.8 - Mga tagapagpahiwatig ng paggalaw ng mga mapagkukunan ng paggawa, mga tao.

–  –  –

Mula sa dinamika ng istraktura ng edad ng mga kawani, makikita na bawat taon ay may mas maraming mga batang espesyalista, dahil ang mga tagapamahala ay interesado sa kanila. Kaya, noong 2013, 32.2% ng mga manggagawa at espesyalista ang may edad na 20-29, at noong 2015 - 41%.

–  –  –

Karamihan sa mga empleyado ay may mas mataas at pangalawang espesyal na edukasyon, ngunit hindi ayon sa profile ng trabaho, tulad ng makikita sa Talahanayan 2.12, Figure 2.7, ito ay hindi palaging sapat upang maisagawa ang mga tungkulin sa trabaho. Kapag nagtatayo ng istrukturang pang-edukasyon ng mga kawani, napapansin namin na ang pinakamalaking porsyento ng mga empleyado ay may pangalawang espesyal na edukasyon - 45% ng kabuuang bilang ng mga empleyado, may mas mataas na edukasyon - 33%, at pangalawang edukasyon - 22%. Sa pangkalahatan, ang antas ng edukasyon ay medyo mataas.

–  –  –

Isaalang-alang ang istraktura ng mga empleyado na nagtatrabaho sa kanilang espesyalidad at alinsunod sa kanilang mga kwalipikasyon (Talahanayan 2.13).

Makikita mula sa talahanayan na ang bilang ng mga permanenteng empleyado ay tumataas pangunahin dahil sa mga empleyado na may pangalawang espesyal na edukasyon at may-katuturang mga kwalipikasyon.

Noong 2013, 80.6% ng average na headcount ang nagtrabaho nang permanente, 41.9% na may mas mataas na edukasyon, at 16.1% ng kabuuang headcount sa kanilang specialty.

Talahanayan 2.13 - Pagsusuri ng istraktura ng mga empleyado na nagtatrabaho sa espesyalidad at alinsunod sa mga kwalipikasyon,%

–  –  –

Noong 2014, 82% ng average na headcount ang nagtrabaho nang permanente, 35.9% sa mas mataas na edukasyon, at 17.9% sa kanilang specialty.

Noong 2015, 81.6% ng average na headcount ang nagtrabaho nang permanente, 32.6% na may mas mataas na edukasyon, 30.6% sa kanilang specialty.

Ang sitwasyong ito ay may negatibong epekto sa kahusayan at dynamism ng workforce at sa competitiveness ng kumpanya sa merkado.

Ang organisasyon ay gumagamit din ng ilang empleyado na hindi tumutugma sa posisyong hawak nila ayon sa kanilang edukasyon (Talahanayan 2.14).

Talahanayan 2.14 - Pagsusuri ng pagkakaiba sa pagitan ng posisyong hawak at ang available na edukasyon Posisyon Kinakailangang edukasyon Available ang edukasyon

1. Mas Mataas na Direktor, Mas mataas na teknikal ang ekonomiya

2. Accountant Higher, economic Secondary special

3. Technologist Mas mataas na espesyalisadong edukasyon Pangalawang espesyalisadong edukasyon

4. Mga Manggagawa Secondary special 10 klase ng isang komprehensibong paaralan Ang serbisyo sa pamamahala ng mga tauhan sa negosyo ay kinakatawan ng isang secretary-assistant na gumaganap ng mga tungkulin ng accounting para sa mga tauhan at pamamagitan ng administrasyon.

Ang direktor ng kumpanya ay may mas mataas na edukasyon, ngunit hindi sa profile, ngunit ito ay isang kinakailangang bahagi para sa epektibo at propesyonal na pamamahala ng kumpanya. Hindi rin kuwalipikado ang mga manggagawa. Sa modernong negosyo, may mga kinakailangan na nauugnay hindi lamang sa mga propesyonal na kwalipikasyon, kundi pati na rin sa mga kinakailangan sa psychophysiological, tulad ng pagtaas ng pansin, pag-iisip sa pagpapatakbo, bilis ng paggawa ng desisyon.

Sa departamento ng accounting, na kumakatawan sa serbisyo sa pananalapi, ang punong accountant ay may espesyal na sekondaryang edukasyon, ngunit malawak na praktikal na karanasan. Dahil ang pananalapi ay may isang kumplikadong istraktura, at isang mahalagang bahagi ay ang pagsusuri sa pananalapi batay sa data ng accounting, mayroong pangangailangan na suriin ang hinaharap na mga katotohanan ng mga aktibidad ng kumpanya. Upang makagawa ng matalino at kwalipikadong mga desisyon, kailangan mong magkaroon ng kinakailangang kaalaman at pang-ekonomiyang edukasyon. Sa sitwasyong ito, ang tungkulin ng punong accountant ay maaaring baguhin sa isang financial analyst, manager o consultant.

Ang gawain ng mga tauhan ay dapat matugunan ang mga layunin ng organisasyon at mahigpit na sumunod sa mga batas sa paggawa. Ang sistema ng paggamit ng mga tauhan ay dapat na idinisenyo upang ang mga empleyado ay magkaroon ng pinakamalaking kita sa lugar ng trabaho. Ang paggamit ng mga tauhan ay dapat matugunan ang mga layunin ng organisasyon, tiyakin ang mahigpit na pagsunod sa mga batas sa paggawa sa proseso ng gawaing ito.

Ang pagkakaroon ng pagsusuri sa problema ng hindi pagkakatugma ng mga kwalipikasyon sa mga kinakailangan ng lugar ng trabaho, ang konklusyon ay nagmumungkahi mismo na ang solusyon sa problema ay pagsasanay ng mga kawani. Ang mataas na mga resulta sa pagbuo ng kultura ng korporasyon ay maaaring makuha kapag ang mga tauhan ng negosyo ay magkakaroon ng kaalaman at kasanayan na kinakailangan upang madagdagan ang kahusayan at pagiging epektibo. Nangangailangan ito ng pagsasanay na magtitiyak sa pag-unlad ng mga kinakailangang kasanayan at kakayahan, na mahalaga sa pagkamit ng mga madiskarteng layunin ng organisasyon.

2.6 Pagsusuri ng karera sa negosyo ng mga tauhan ng LLC GK Megatorg

pamamaraan ng survey ng palatanungan Ang karagdagang pananaliksik sa pamamahala ng karera sa negosyo ng mga tauhan ng LLC GK Megatorg ay isinagawa sa pamamagitan ng paraan ng isang survey ng palatanungan upang malaman ang mga opinyon sa patakaran ng tauhan sa larangan ng pamamahala ng karera ng mga tauhan at mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa pamamahala ng karera sa negosyo sa LLC GK Megatorg.

Kasama sa survey ang 60 empleyado sa pamamagitan ng random sampling.

Batay sa mga sagot sa talatanungan na ito, nalaman ng departamento ng mga tauhan ang mga kahinaan sa pagpapatupad ng patakaran ng tauhan sa larangan ng pag-unlad ng karera ng mga tauhan ng negosyong ito.

Ang sarbey ng talatanungan ay nagpakita na ang mga dahilan para sa hindi kasiyahan sa patakaran ng tauhan ay ang mga dahilan tulad ng: hindi angkop ang sahod sa 40% ng mga empleyado; 20% ng mga empleyado ay hindi nasisiyahan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho; 5% ng mga empleyado ay may hindi pagkakasundo sa pamamahala; 25% ng mga empleyado ay walang kakayahang makita ng karagdagang mga prospect ng paglago ng karera; at 10% ng mga empleyado na ang organisasyon ay hindi bumuo ng isang sistema ng mga benepisyong panlipunan.

Ang mga resulta ng survey ay nagpakita na ang mga empleyado ay hindi nasisiyahan sa pamamahagi ng suweldo, na humahantong sa pagbaba ng produktibidad sa paggawa, paglabag sa disiplina, at pagtanggal ng mga empleyado.

May mga empleyadong kulang sa sense of belonging. Ito ay isang napakahalagang pakiramdam para sa isang tao na nabibilang sa isang bagay para sa kanyang sikolohikal na kasiyahan. Para sa ilan, ang trabaho ay hindi lamang tungkol sa pagkakaroon ng kita, ngunit tungkol sa pagtulong sa kanila na mapagtanto ang kanilang sarili bilang mga indibidwal. Kapag ang mga empleyado ay may pakiramdam ng pakikilahok sa proseso, nagkakaroon ng interes, nalalapat ito hindi lamang sa mga isyu sa organisasyon, kundi pati na rin sa isang emosyonal na reaksyon. Para sa mga nagtatrabaho sa isang koponan, ang gayong koneksyon ay matagal nang bahagi ng kanilang kasaysayan. At para sa iba, mayroon ding kahalagahan, sikolohikal na mga dahilan.

Ang pagkakaroon ng pag-aaral at pag-aralan ang mga resulta ng survey ng palatanungan, ang mga konklusyon ay ang mga sumusunod: ang sanhi ng kawalang-kasiyahan ay naging isang hindi sapat na responsableng saloobin sa trabaho ng mga empleyado. Ngunit ang malaking kasalanan dito ay ang kawalan ng interes ng mga tagapamahala sa pagganyak sa mga kawani na bumuo, magsanay at magsulong ng mga tauhan sa hagdan ng karera.

Batay sa mga resulta ng pagsusuri ng pagiging epektibo ng pamamahala sa karera ng negosyo ng mga tauhan, maaari itong tapusin na ang Megatorg LLC ay may maraming mga problema:

kakulangan ng interes ng mga tagapamahala sa pag-unlad, pagsasanay, pagsulong ng mga tauhan, pagganyak ng mga tauhan.

mayroong pagkakaiba sa pagitan ng posisyong hawak at sa kasalukuyang edukasyon;

ang dynamics ng paglilipat ng mga tauhan ay hindi matatag, dahil sa hindi perpektong patakaran ng tauhan.

Batay dito, ang susunod na bahagi ng gawaing ito ay iuukol sa pagbuo ng mga aktibidad ng proyekto na naglalayong lutasin ang mga problema sa itaas.

3. Pagbuo ng mga hakbang upang mapabuti ang pamamahala ng karera sa negosyo ng mga tauhan sa Megatorg LLC

3.1 Pagsusuri ng kawani ng mga pagkakataon sa pagpapaunlad ng karera sa Megatorg LLC

Upang masuri ang mga pagkakataon para sa propesyonal at pag-unlad ng trabaho sa Megatorg Group LLC, isang survey ng mga tauhan ng kumpanya ang isinagawa.

105 empleyado ang nakibahagi dito sa isang boluntaryong batayan, ang mga resulta ay nagpakita ng mga sumusunod:

Nasiyahan ka ba sa sistema ng pag-unlad ng karera na binuo sa Megatorg Group LLC?

–  –  –

Kasunod nito mula sa mga tugon ng mga kawani na ang karamihan ng mga empleyado na nakibahagi sa survey ay hindi nasisiyahan sa tinatanggap na sistema ng pag-unlad ng karera.

Mayroon ka bang magandang pagkakataon para sa pag-unlad ng karera?

Sa posibilidad ng propesyonal na pag-unlad, ang mga sumusunod na sagot ay natanggap: 68% ng mga kalahok sa survey ay hindi sumang-ayon na sila ay may ganitong mga pagkakataon, habang ang iba pang mga kalahok sa survey

– 32% ang sumagot ng oo sa tanong na ito (figure 3.2).

–  –  –

Mula sa mga sagot na ipinakita sa Figure 3.3, sumusunod na ang ikatlong bahagi ng mga empleyado (33%) ay hindi iniuugnay ang kanilang paglago ng karera sa trabaho sa Megatorg Group LLC, ang pinakamalaking pangkat ng mga sagot (41%) ay ang mga nag-uugnay ng kanilang kinabukasan sa kumpanya , at 26 % ang hindi pa nakapagpasya sa kanilang pinili.

Kung isasaalang-alang ang resultang nakuha, malinaw na 33% ng mga hindi iniuugnay ang kanilang karera sa kumpanyang kanilang pinagtatrabahuan ay iiwan ito para maghanap ng mas magandang lugar.

Nararamdaman mo ba ang isang tunay na pagkakataon para sa personal na paglago ng karera sa Megatorg LLC?

Isang paglalarawan ng mga sagot sa Figure 3.4.

oo, nararamdaman ko;

11% ang nahihirapang sumagot; 27%

–  –  –

Figure 3.5 - Mga sagot ng mga tauhan tungkol sa kanilang gustong paglago ng karera Mula sa mga ipinakita sa Figure 3.

5 tugon mula sa mga empleyado, ito ay sumusunod na marami ang gustong magkaroon ng karera sa isang bagong trabaho sa OOO GK Megatorg; ang pangalawang pinakamahalaga ay ang sagot tungkol sa isang karera na may pahalang na paggalaw sa loob ng kumpanya (27%), ang vertical na pag-unlad ng karera ay

–  –  –

Tulad ng makikita mula sa mga tugon na natanggap (Larawan 3.6), humigit-kumulang dalawang pantay na grupo ng mga tao ang natukoy na interesado sa pagbuo ng isang karera at alam kung ano ang kailangan nila para dito, kabilang sa kanila ang 39% ng mga gustong makapasok sa mga tauhan. magreserba at bumuo sa loob nito, ngunit 36% ng mga gustong makatanggap ng kwalipikadong tulong sa pagpaplano at pagpapatupad ng kanilang karera ay walang ganoong pagkakataon.

Ang isang survey ng mga kawani tungkol sa mga pagkakataon sa karera ay nagpatunay sa mga natukoy na problema:

ang karamihan ng mga empleyado (67%) ay hindi nasisiyahan sa kasalukuyang sistema ng propesyonal na pag-unlad;

68% ng mga kalahok sa survey ay hindi sumang-ayon na mayroon silang magandang pagkakataon para sa propesyonal na pag-unlad;

41% ng mga empleyado ay kumpiyansa na sumagot na ikinokonekta nila ang kanilang mga karera sa trabaho sa OOO GK Megatorg;

ang karamihan ay hindi nakakaramdam ng isang tunay na pagkakataon para sa paglago ng karera sa Megatorg LLC (62%), at 11% lamang ng mga empleyado ang talagang may layunin at alam kung paano bumuo ng kanilang karera sa kumpanya;

upang mapabuti ang pag-unlad ng karera, naniniwala ang kawani na ang mga kawani ay nangangailangan ng pagkakataong lumahok at umunlad sa loob ng balangkas ng reserbang tauhan, gayundin ang mga kawani ay nangangailangan ng tulong sa pagpaplano ng isang indibidwal na karera.

Isinasaalang-alang ang mga resulta ng pagsusuri, iminungkahi na baguhin ang diskarte sa pagbuo ng isang reserbang tauhan, gamit para dito ang isang kumpetisyon, kung saan hindi lamang ang mga inirerekomenda ng pamamahala, ngunit ang lahat na nakakaramdam ng potensyal para sa karera. ang pag-unlad ay maaaring makilahok. Iminungkahi din na bumuo ng isang algorithm para sa magkasanib na pagkilos ng serbisyo ng mga tauhan at mga tauhan upang bumuo ng isang indibidwal na karera para sa mga empleyado na gustong tumanggap ng pag-unlad ng karera sa Megatorg Group LLC.

3.2 Mga hakbang upang mapabuti ang pamamahala ng pag-unlad ng karera ng mga tauhan sa Megatorg LLC

Ayon sa mga pag-aaral na isinagawa, sa trabaho maaari nating i-highlight ang mga sumusunod na pagkukulang ng mekanismo ng pamamahala para sa serbisyo at propesyonal na pagsulong ng mga empleyado.

Ang pagsusuri ng serbisyo at propesyonal na pagsulong sa Megatorg Group LLC ay nagpakita na walang sistema ng pagpapaunlad ng karera tulad nito. Sa kasalukuyan ay walang miyembro ng kawani sa Human Resources na responsable sa pagtulong sa mga empleyado sa pagbuo ng mga layunin at plano sa karera.

Walang malawak na saklaw ng mga umuusbong na bakante sa mga empleyado, na mismong nag-aalis sa kanila ng pagkakataong mag-aplay para sa isang bakante.

Sa katunayan, ang serbisyo at propesyonal na promosyon ay posible sa loob ng balangkas ng reserbang tauhan, habang ang negatibong salik sa pagbuo ng reserbang tauhan ng Megatorg Group LLC ay ang pormal na pagpili sa reserbang tauhan. Walang kompetisyon para sa pagpili. Sa ngayon, tanging ang mga nakikiramay sa agarang superbisor ang nakapasok sa reserbang tauhan, dahil ang batayan para sa pagpili sa reserba ay, bilang karagdagan sa matagumpay na pagpasa sa sertipikasyon, isang positibong rekomendasyon mula sa direktang superbisor, na isang mapagpasyang kadahilanan sa pagsasama. mga empleyado sa reserbang tauhan. Iyon ay, kahit na ang empleyado ay may mga natitirang kakayahan, ngunit isang palaaway na karakter, ang empleyado ay halos pinagkaitan ng pagkakataon na ma-promote.

Ang pagtatrabaho sa reserba ng mga tauhan ay hindi rin maaaring kilalanin bilang epektibo, dahil ang mga resulta ng pakikilahok sa reserba ng mga tauhan ay hindi summed up, sa kawalan ng mga bakante, walang mga hakbang sa insentibo na inilalapat sa mga kalahok nito.

Ang isang survey na isinagawa sa parehong oras ay nagpakita na ang mga kawani ay may pagnanais para sa pagsulong sa karera, ngunit sa parehong oras, hindi nila nararamdaman ang isang tunay na pagkakataon para sa pagsulong. Marami ang nangangailangan ng tulong sa pagtatakda ng maikli at pangmatagalang layunin sa karera.

Ang mga ambisyosong kabataan na may isang mahusay na antas ng edukasyon, malawak na karanasan sa trabaho at isang malusog na pagnanais na lumago sa posisyon ay umalis lamang sa Megatorg Group LLC kung hindi sila makakita ng mga pagkakataon sa paglago sa paghahanap ng isang mas mahusay na lugar.

Pagbubuod ng mga natukoy na problema:

Ang sistema ng pamamahala ng karera sa negosyo ay hindi pa binuo;

Hindi mahusay na sistema ng pagpili sa reserbang tauhan;

Ang mga kalahok ng sistema ng pamamahala ng karera sa negosyo ay hindi tinukoy;

Mga tungkuling tumulong sa mga tauhan sa 4.

pagbuo ng karera sa negosyo.

Upang mapabuti ang sistema ng pamamahala para sa propesyonal na promosyon ng serbisyo, ang Megatorg Group of Companies LLC ay nagmumungkahi ng isang hanay ng mga hakbang:

Bumuo ng isang konsepto para sa pagbuo ng karera ng mga tauhan ng LLC GK 1.

"Megatorg" sa batayan ng pakikipagsosyo;

Magmungkahi ng isang pamamaraan para sa mapagkumpitensyang pagpili ng mga empleyado para sa 2.

pagpapatala sa reserbang tauhan;

Bumuo ng isang algorithm para sa pakikipag-ugnayan sa pagitan ng isang empleyado at mga espesyalista 3.

ng personnel department ng LLC GK Megatorg para sa pagpaplano ng serbisyo at propesyonal na promosyon.

Kamakailan lamang, ang karamihan sa mga malalaking organisasyon ay pinili ang pamamahala sa pag-unlad ng karera bilang isang hiwalay na lugar ng trabaho kasama ang mga tauhan, na isang mahalagang elemento ng pagpaplano ng mga tauhan na naglalayong magbigay ng mga trabaho sa mga kinakailangang espesyalista sa maikli at katamtamang termino.

Ang isang hanay ng mga hakbang para sa pamamahala ng karera ng mga empleyado ay iminungkahi, na binubuo ng mga sumusunod na sangkap:

1. Pagbuo ng isang pangkalahatang konsepto ng pamamahala sa karera sa Megatorg LLC;

2. Pagbuo ng isang bagong pamamaraan sa pagpili para sa reserbang tauhan gamit ang isang mapagkumpitensyang pamamaraan;

3. Pagbuo ng isang algorithm para sa pakikipag-ugnayan sa pagitan ng isang empleyado at isang espesyalista sa departamento ng mga tauhan para sa magkasanib na pagpaplano ng karera para sa mga gustong bumuo ng kanilang indibidwal na karera.

Ang pagbuo at pagpapatupad ng isang programa para sa pamamahala ng propesyonal na promosyon ng mga empleyado ay nagbibigay-daan sa iyo upang epektibong pagsamahin ang mga interes ng kumpanya at ng empleyado. Ang programa sa pamamahala ng karera ay lumilikha ng mga kinakailangan para sa pagkamit ng isang sitwasyon kung saan mayroong isang mataas na kwalipikadong empleyado sa bawat lugar ng trabaho, na magbibigay-daan sa kumpanya na masulit ang mga propesyonal na aktibidad ng mga empleyado. Para sa karamihan ng mga manggagawa, ang propesyonal at paglago ng trabaho ang pinakamahalagang motibo sa kanilang mga aktibidad, dahil pinapayagan nila, kasama ang paglaki ng materyal na kabayaran, na makatanggap ng moral na kasiyahan mula sa mga resulta ng kanilang trabaho, upang mapabuti ang kanilang katayuan sa lipunan.

Ang Career Management Program ay makikita bilang bahagi ng soft workforce planning upang matiyak na ang mga tamang kasanayan ay makukuha sa mga darating na taon at higit pa. Ang batayan ng programa sa pamamahala ng propesyonal na pag-unlad ay ang pagnanais na pagsamahin ang mga pangangailangan ng kumpanya sa mga interes (propesyonal at personal) ng mga empleyado nito.

Para sa Megatorg Group LLC, ang pagkalkula ay binubuo sa isang mas mataas na antas ng produktibidad sa paggawa ng mga empleyado na interesado sa kanilang pagsulong sa propesyonal na serbisyo, iyon ay, sa kakayahang makamit ang isang tiyak na opisyal na posisyon (vertical development - karera ng isang manager) o isang mas makabuluhan, magkakaibang. isa na mas nakakatugon sa mga propesyonal na interes at mga hilig sa trabaho (pag-unlad nang pahalang

- propesyonal na trabaho).

Ang metodolohikal na batayan ng programa sa pamamahala ng propesyonal na promosyon ng serbisyo ay ang modelo ng pakikipagtulungan sa pagitan ng Megatorg Group LLC at isang opisyal ng pagpaplano at pag-unlad ng karera.

Ang programa sa pamamahala ng karera ay nalalapat lamang sa mga empleyado na nagpahayag ng pagnanais na lumahok sa mga aktibidad na ibinigay ng programa. Ang pagpapatupad ng prinsipyo ng pagiging kusang-loob ay isang ipinag-uutos na kadahilanan para sa tagumpay ng programa, dahil ang pakikilahok sa programang ito ay mangangailangan ng karagdagang pagsisikap mula sa empleyado upang maghanda para sa pagsubok at lumahok sa pagsasanay. Gayunpaman, ang empleyado ay nagiging interesado sa pakikilahok sa programa ng pamamahala ng karera, dahil pagkatapos makumpleto ang pagsasanay sa loob ng balangkas ng programang ito, ang mga bagong prospect ay nagbubukas sa harap niya.

Ang prinsipyo ng pagiging kusang-loob ay hindi ibinubukod ang posibilidad na ang inisyatiba na isama ang isang partikular na empleyado sa programa para sa pamamahala ng propesyonal na pagsulong sa karera ay maaaring magmula sa kanyang agarang superbisor, dahil ang bawat tagapamahala ay may pananagutan para sa pagbuo ng isang direktang subordinate at pagpaplano ng kanyang propesyonal na pag-unlad. Dapat hikayatin ng tagapamahala ang mga nasasakupan na lumahok sa programa sa pamamahala ng karera. Siya rin ay may karapatan na aprubahan o tanggihan ang mga panukala ng mga nasasakupan upang mapaunlad ang kanilang mga karera; ipakilala ang kinakailangan, sa kanyang opinyon, mga pagsasaayos sa mga plano sa karera.

Kaya, halos lahat ng mga empleyado ay dapat makilahok sa programa sa pamamahala ng karera sa isang antas o iba pa.

Kasabay nito, ang pakikilahok o hindi paglahok ng mga empleyado sa programa ng pamamahala sa karera ay hindi dapat makaapekto sa pakikilahok ng mga empleyado sa mga nakaplanong aktibidad upang mapabuti ang kasalukuyang mga kwalipikasyon ng mga empleyado na isinasagawa bilang bahagi ng programa ng pagsasanay ng grupo at mapabuti ang kasalukuyang mga kwalipikasyon ng mga empleyado.

Ang mga consultant sa pagpaplano ng karera ay may mahalagang papel sa pagpaplano ng pagpapaunlad ng karera. Ang consultant ay nakikibahagi sa indibidwal na pagpapayo, tumutulong sa payo sa pagpili ng direksyon ng pag-unlad ng mga kakayahan, sa pagtagumpayan ng mga pagkukulang.

Isa sa pinakamahalagang salik sa tagumpay ng paggamit ng isang programa sa pamamahala ng karera ay ang pagiging epektibo nito sa gastos. Upang madagdagan ang pagiging epektibo ng programa sa pamamahala ng karera para sa mga empleyado, ang programa ay dapat na mahigpit na nakaugnay sa mga pangangailangan para sa mga tauhan at mga problema sa pagsasanay ng isang reserba ng mga espesyalista at tagapamahala.

Ang pinakamahalagang grupo ng mga espesyalista para sa institute, na ang pag-alis ay maaaring humantong sa pagkagambala sa gumaganang teknolohiya o makabuluhang (direkta at hindi direktang) pagkalugi sa pananalapi, ay napapailalim sa reserbasyon sa unang lugar.

Bilang karagdagan, makatuwiran, bago simulan ang trabaho sa loob ng balangkas ng isang programa sa pamamahala ng karera, na magsagawa ng isang paunang pagpili ng mga pinakahanda at angkop na mga empleyado sa mga tuntunin ng kanilang mga personal na katangian mula sa mga nagpahayag na makilahok sa programa. Ang lahat ng mga empleyado na nakapasa sa seleksyon na ito ay bumubuo ng isang reserbang tauhan at higit na nakikibahagi sa programa sa pagpapaunlad ng karera.

Bilang karagdagan sa self-nomination ng mga empleyado at ang panukala ng mga tagapamahala, ang pagpili ng mga kandidato para sa pagsasama sa reserba ng tauhan ay dapat isagawa batay sa pagsusuri ng talahanayan ng mga tauhan, ang mga resulta ng kumpetisyon para sa pagpili sa mga tauhan. reserba at data sa pagiging epektibo ng mga kasalukuyang aktibidad.

Matapos mabuo ang listahan ng mga taong kasama sa reserbang tauhan, tatlong uri ng mga grupo ng reserba ang nabuo:

senior managers - isang personnel reserve para sa mga posisyon ng senior managers;

gitnang tagapamahala - reserbang tauhan para sa mga posisyon ng mga pinuno ng mga dibisyon ng istruktura;

mga tagapamahala ng linya - mga pinuno ng mga grupo at direksyon, mga representante na pinuno ng mga dibisyon ng istruktura.

Para sa mga pangkat na ito, ang mga partikular na kinakailangan at pamantayan sa pagiging karapat-dapat ay binuo, pati na rin ang kanilang sariling mga pangunahing programa sa pagsasanay, batay sa kung saan ang mga plano sa pagsasanay ng indibidwal na empleyado ay iginuhit.

Matapos maisama ang isang empleyado sa isa sa mga reserbang grupo, ang isang indibidwal na plano sa pag-unlad ay binuo para sa kanya at ang pagpapatupad nito ay nakaayos.

Kasama sa indibidwal na plano ang mga sumusunod na aktibidad:

1. Mga senior manager:

pagsasanay sa isang 2-taong programa ng MBA, pagsasanay sa isang indibidwal na programa, internship sa malalaking dalubhasang institusyon, internship sa mga dalubhasang institusyong pang-edukasyon, pakikilahok sa mga pagsasanay at mga laro sa negosyo, pagganap ng independiyenteng trabaho.

2. Mga gitnang tagapamahala:

pagsasanay sa ilalim ng karagdagang mga propesyonal na programa sa pagsasanay, pagsasanay ayon sa isang indibidwal na programa, mga internship sa mas matataas na posisyon sa iba pang mga dibisyon, mga internship sa mas mataas na posisyon sa sariling dibisyon, pakikilahok sa mga pagsasanay at mga laro sa negosyo, independiyenteng pag-unlad at pagpapatupad ng mga proyekto.

3. Mga tagapamahala ng linya:

pagsasanay ayon sa isang indibidwal na programa, mga internship sa mga katulad na posisyon sa ibang mga departamento, pag-aaral ng pinakamahusay na karanasan sa pag-aayos ng trabaho sa mga katulad na posisyon sa ibang mga kumpanya, pakikilahok sa mga pagsasanay at mga laro sa negosyo, independiyenteng pag-unlad at pagpapatupad ng mga proyekto.

Ang isang obligadong elemento ng pagpapatupad ng anumang proyekto ng organisasyon ay ang pana-panahong pagsubaybay sa pagsunod sa mga nakaplanong deadline at kalidad ng trabaho. Para sa programa sa pamamahala ng karera, inaasahan ang quarterly na pagsubaybay sa mga yugto ng plano.

Ang pagtatasa ay isinasagawa ayon sa mga sumusunod na tagapagpahiwatig:

pagpapatupad ng isang indibidwal na plano sa pag-unlad;

mga marka na nakuha sa panahon ng pagsasanay sa mga institusyong pang-edukasyon, pati na rin sa panahon ng pakikilahok sa mga pagsasanay at mga laro sa negosyo;

mga tagapagpahiwatig ng layunin ng pagganap ng mga takdang-aralin sa trabaho;

mga pagtatasa ng agarang superbisor at mga pinuno ng mga yunit ng istruktura kung saan ginanap ang mga internship.

Matapos makumpleto ang lahat ng gawaing ibinigay ng indibidwal na plano sa pag-unlad, ang isang pangwakas na sertipikasyon ng reservist ay isinasagawa, batay sa mga resulta kung saan ang isang desisyon ay ginawa sa appointment sa isang posisyon o pagsasama sa isang listahan ng paghihintay o pagbubukod ng isang empleyado mula sa ang reserbang tauhan.

Ang pagbuo ng reserbang tauhan ay isang paraan para mabilis na tumugon ang Megatorg LLC sa mga pangangailangan para sa pagbuo at paggana.

Upang bumuo ng isang reserbang tauhan, iminungkahi na gumamit ng isang mapagkumpitensyang pamamaraan kung saan maaaring makilahok ang sinumang empleyado.

Ang kumpetisyon ay nangangailangan ng isang tiyak na dami ng oras, mga gastos sa organisasyon at materyal. Ang isang tiyak na oras ay palaging lumilipas sa pagitan ng sandali ng pagbuo ng isang bakante sa isang posisyon at ang sandali ng pagpapalit nito. Sa ilang lawak, nililimitahan nito ang kakayahan ng kumpanya na gamitin ang mga kapangyarihan nito. Ang pagpuno ng mga posisyon mula sa personnel reserve ay hindi nangangailangan ng recruitment at selection procedure, dahil ang reserbang tauhan ay mabubuo na batay sa isang kompetisyon.

LLC GK Megatorg ay nag-aalok ng pagsasama sa reserbang tauhan batay lamang sa mga resulta ng kumpetisyon. Kaya, ang pagpuno ng isang bakanteng posisyon sa pamamagitan ng mekanismo ng reserba ng mga tauhan ay maaaring nauugnay sa pagsunod sa mga karagdagang kondisyon, na maaaring ituring bilang isang uri ng garantiya na ang komposisyon ng reserbang tauhan ay sumusunod sa isang mataas na antas ng propesyonal at mga kinakailangan sa kwalipikasyon.

Para sa mga empleyado, ang pakikilahok sa kompetisyon para sa pakikilahok sa reserba ng mga tauhan ay magiging isang karagdagang insentibo para sa pagbuo ng mga propesyonal na kasanayan.

Ang pagkakaiba sa pagitan ng kumpetisyon para sa pagpili sa reserbang tauhan ay mag-iiba mula sa taunang sertipikasyon, dahil tinutukoy ng sertipikasyon ang pagsunod ng empleyado sa posisyon na hawak na, at ang kumpetisyon ay kinikilala upang makilala ang mga kandidatong may kakayahang gampanan ang mga tungkulin ng isang mas mataas na posisyon .

Ang mga kasanayan at kakayahan ng isang aplikante para sa isang posisyon ay maaaring mag-iba sa mga kasanayan ng kasalukuyang mga empleyado na tinasa para sa pagtatasa. Ang pagtatrabaho sa isang bagong posisyon ay nangangailangan ng ibang diskarte sa trabaho mismo. Upang makabisado ang isang mas mataas na posisyon, dapat pakilusin ng isang empleyado ang lahat ng kanyang kakayahan.

Ang kumpetisyon ay iminungkahi na gaganapin isang beses bawat 2 taon.

Ang kompetisyon ay gaganapin sa lahat ng nagnanais na lumahok sa reserbang tauhan.

Ang isang mapagkumpitensyang pamamaraan ay iminungkahi sa maraming yugto:

Stage 1 - pagbuo ng mga kinakailangan para sa isang kandidato para sa isang tiyak na posisyon;

Stage 2 - anunsyo ng kumpetisyon at koleksyon ng mga aplikasyon para sa pakikilahok sa kumpetisyon;

Stage 3 - pagdaraos ng kumpetisyon;

Stage 4 - pagbubuod at pag-anunsyo ng mga resulta ng kumpetisyon;

Stage 5 - pagbuo ng mga indibidwal na plano sa pag-unlad para sa mga napili para sa reserbang tauhan;

Stage 6 - pagbubuod ng trabaho kasama ang reserbang tauhan.

Ang pagbuo ng mga kinakailangan para sa isang kandidato para sa isang bakanteng posisyon ay isasagawa ng departamento ng mga tauhan kasama ang pinuno ng yunit na sumasakop sa posisyon kung saan inihahanda ang isang promising personnel reserve.

Kasama sa mga kinakailangan ang pagkakaroon ng kinakailangang edukasyon, karanasan sa trabaho, karanasan sa pamamahala, mga kasanayan sa komunikasyon, at iba pa.

Ang mga deadline para sa pagtanggap ng mga aplikasyon at pagdaraos ng kumpetisyon ay nakatakda, na hindi bababa sa 1 buwan. Upang mangolekta ng mga aplikasyon, ang departamento ng tauhan ay dapat magsagawa ng malawak na abiso ng lahat ng empleyado tungkol sa kumpetisyon, tungkol sa mga kinakailangan para sa mga partikular na posisyon.

Upang maisagawa ang kumpetisyon, iminungkahi na lumikha ng isang komisyon ng kumpetisyon, na dapat isama ang mga nangungunang espesyalista ng negosyo, isang abogado, mga empleyado ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan.

Ang pagsusuri ng bawat kandidato ay inaalok batay sa isang marka, mula 5 hanggang 1, kung saan 5 ang pinakamataas na marka ng parameter (Talahanayan 3.1).

Talahanayan 3.1 - Pagsusuri ng pagganap ng bawat empleyado sa mga puntos Blg. Ang mga pangunahing parameter ng aktibidad sa trabaho ng empleyado Pagsusuri ng bawat p / n parameter Mga resulta ng trabaho Kalidad ng trabaho Pagsunod sa mga itinakdang deadline Pamamahala Subordinate na tauhan Inilalaan ang pananalapi Mga mapagkukunang materyal Komunikasyon Oral na komunikasyon Nakasulat komunikasyon Komunikasyon sa mga kasamahan Komunikasyon sa mga panlabas na kasosyo iba pang Aplikasyon ng propesyonal na kaalaman Availability ng propesyonal na kaalaman Aplikasyon ng umiiral na propesyonal na kaalaman

Mga kasanayan sa pamamahala, kabilang ang:

kakayahang direktang magtrabaho sa isang pangkat at kakayahang magtrabaho kasama ang pangkat Pagganyak upang makamit ang tagumpay sa mga propesyonal na aktibidad, oryentasyon upang makamit ang tagumpay, nagsusumikap para sa kaayusan at kalidad, inisyatiba sa trabaho Kakayahang maimpluwensyahan ang mga kakayahan sa panghihikayat Pagbuo ng "mga koneksyon"

Pamumuno Kakayahang makahanap ng mga tamang solusyon (cognitive thinking), kabilang ang:

ang kakayahang gumamit ng espesyal (propesyonal) na kaalaman ang kakayahang mangolekta ng impormasyon analytical na pag-iisip ang kakayahang makilala ang mga susi o pangunahing problema sa mahihirap na sitwasyon Kakayahang magtrabaho nang nakapag-iisa Pagpipigil sa sarili Tiwala sa sarili Katapatan sa kumpanya Kakayahang umangkop - ang kakayahang umangkop sa mga sitwasyon Lakas sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho

Mga kahinaan sa pagganap ng mga tungkulin

5 - mataas na kahusayan, 4 - mahusay na kahusayan; 3 - ang kahusayan ay lubos na kasiya-siya; 2 - kailangan upang mapabuti ang kahusayan; 1 - mababa ang kahusayan.

Maaaring gamitin ang mga pagsubok upang suriin ang mga partikular na parameter, maaaring gamitin ang mga solusyon sa mga partikular na problema sa negosyo, atbp.

Bilang resulta, ang bawat kalahok ay makakatanggap ng marka para sa parehong mga parameter. Bilang resulta ng mapagkumpitensyang pamamaraan, ang bawat kandidato ay makakakuha ng tiyak na bilang ng mga puntos. Isasama sa talent pool ang mga kandidatong nakakuha ng pinakamaraming puntos at kasabay nito ay nakakatugon sa pinakamataas na puntos na itinatag para sa posisyong ito.

Pagkatapos pumili ng mga tauhan para sa reserbang tauhan, ang departamento ng tauhan, batay sa pagsusuri ng data sa karanasan sa trabaho at edukasyon, ay bumubuo ng isang indibidwal na plano sa pagsasanay bilang bahagi ng reserbang tauhan.

Batay sa mga resulta ng pagtatasa, ang isang pagpapatala sa reserbang tauhan ay isinasagawa, at ang mga indibidwal na plano sa pag-unlad ay iginuhit para sa bawat reservist:

1. Para sa isang grupo ng mga understudy - pagbubuo ng isang plano sa pag-unlad ng karera at pagtukoy sa mga kasanayang iyon na kailangan pang dalubhasain para sa posisyon kung saan siya naaprubahan bilang isang understudy.

2. Para sa grupong "promising reserve", ang plano ay dapat na naglalayong mapabuti ang pangkalahatang antas ng mga kwalipikasyon sa pamamahala, at kasama ang:

pag-ikot, independiyenteng teoretikal na pagsasanay, pagtaas ng responsibilidad.

Ang pinakakaraniwang mga pangangailangan sa pagsasanay para sa lahat ng mga reservist ay dapat na ibuod at kasama sa pangkalahatang programa ng pagsasanay (muling pagsasanay, mga seminar).

Ang organisasyon at kontrol ng pag-unlad ng mga empleyado na nakatala sa reserbang tauhan ay dapat isagawa ng departamento ng mga tauhan. Ang pana-panahong pagsusuri ay ginagamit bilang isang kontrol sa mga resulta ng pagbuo ng reserbang tauhan.

Ang isang pansamantalang pagtatasa ay isinasagawa upang matukoy ang dinamika ng pagtaas ng antas ng kaalaman at kasanayan sa pamamahala ng reserbang tauhan. Ang mga resulta ng trabaho sa kasalukuyang posisyon ay napakahalaga para sa pagtatasa ng pag-unlad ng mga mag-aaral, sa parehong oras, para sa isang promising reserba, sila ay itinuturing lamang bilang karagdagang impormasyon na nagpapakilala sa reservist (ang pagsusuri ng pagganap ay higit na isinasaalang-alang sa panahon ng sertipikasyon) .

Ang mga resulta ng pagtatasa ng pag-unlad ay nagpapahintulot sa iyo na gumawa ng mga pagbabago sa plano ng pag-unlad ng empleyado o gumawa ng desisyon tungkol sa kawalang-saysay ng kanyang karagdagang paghahanda para sa isang posisyon sa pamamahala.

Ang sistema ng trabaho sa mga batang empleyado na may potensyal na pamumuno ay isang mahalagang kadahilanan sa pagpapabuti ng kahusayan ng pamamahala ng kumpanya at dapat na pare-pareho sa mga madiskarteng layunin ng pag-unlad nito.

Ang mga sumusunod na uri ng karera ay posible sa OOO GK Megatorg:

patayong karera - paglago ng trabaho;

pahalang na karera - pag-promote sa loob ng organisasyon, halimbawa, magtrabaho sa iba't ibang mga departamento ng parehong antas ng hierarchy;

centripetal career - pagsulong sa core ng organisasyon, ang control center, mas malalim na paglahok sa mga proseso ng paggawa ng desisyon.

Ang unang bagay na dapat gawin upang maipatupad ang pag-unlad ng karera ay italaga ang function ng tulong sa isang espesyalista sa departamento ng human resources.

Nasa yugto na ng pagkuha ng mga tauhan, dapat isaalang-alang ng isang espesyalista na nagtatrabaho sa mga tauhan ang yugto ng karera kung saan ang isang bagong empleyado.

Magiging epektibo ang pagpaplano ng karera kung papayagan ka nitong pagsamahin ang mga personal na inaasahan ng isang partikular na empleyado sa larangan ng kanyang karera sa mga oportunidad na makukuha sa Megatorg LLC. Ang pagpaplano ng karera ay nagsasangkot hindi lamang sa pagtukoy sa mga yugto at paraan upang makamit ang ninanais na mga resulta, ngunit ang pagpapaalam sa mga pattern ng karera bilang isang paraan upang makamit ang layunin.

Ang tagapamahala ng departamento ng mga tauhan, kapag ang isang empleyado ay nakipag-ugnay sa kanya para sa tulong sa pagpaplano ng kanyang indibidwal na karera, ay dapat tumulong sa pagdidisenyo ng mga yugto ng isang posibleng karera, na isinasaalang-alang ang mga indibidwal na katangian ng kandidato. Para sa iba't ibang empleyado, ang parehong linya ng karera ay maaaring maging kaakit-akit at hindi kawili-wili, na magkakaroon ng malaking epekto sa pagiging epektibo ng kanilang trabaho sa hinaharap.

Ang pinagsama-samang sistema ng pamamahala sa pagpaplano ng karera ay dapat magsama ng mga kaugnay na layunin, teknolohiya, tungkulin, prinsipyo, istraktura at tauhan para sa pamamahala sa karera.

Ang mga layunin ng sistema ng pamamahala ng proseso ng karera ng OOO GK Megatorg

isama ang:

pagbuo at epektibong paggamit ng potensyal ng bawat empleyado;

pagbuo ng pagpapatuloy ng karanasan at kultura ng LLC GC "Megatorg";

pagkamit ng mutual understanding sa pagitan ng mga empleyado at isang career planner;

paglikha ng mga kanais-nais na kondisyon para sa pagsulong ng karera ng mga empleyado sa loob ng espasyo ng organisasyon, atbp.

Ang mga pangunahing tungkulin ng sistema ng pamamahala sa pagpaplano ng karera, alinsunod sa mga layunin na itinakda sa itaas, ay:

pag-aaral ng mga problema sa sistema ng pagpaplano ng karera; pagtataya ng mga paglipat ng karera sa mga nakatataas na posisyon;

pagpaplano para sa propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan (pagsasanay, pag-ikot, internship, atbp.), ang pagtatasa nito;

organisasyon ng pagsasanay sa mga tauhan (kabilang ang pamamahala sa karera), propesyonal na oryentasyon, pagdaraos ng mga kumpetisyon para sa pagpuno ng mga bakanteng posisyon;

paglikha ng mga kanais-nais na kondisyon para sa pag-activate ng mga hangarin sa karera;

suporta at regulasyon ng proseso ng pamamahala ng karera at pag-unlad nito, pag-iwas sa mga paglihis sa pag-unlad ng karera;

pagsubaybay sa pag-unlad ng karera, pagsusuri sa pagiging epektibo ng pamamahala sa proseso ng karera.

Parehong pormal at impormal na konsultasyon ay maaaring gamitin ng HR career development officer upang tulungan ang mga kawani sa pagpaplano ng kanilang karera sa negosyo. Ang unang paraan ay nagsasangkot ng paglahok ng mga espesyalista, o ang pagbuo ng isang espesyal na yunit ng istruktura sa Megatorg Group LLC. Ang pangalawa ay mas mura, bagaman ang mga posibilidad nito ay madalas na hindi gaanong malawak.

Talahanayan 3.2 - Algorithm ng magkasanib na pagkilos ng isang empleyado at isang espesyalista ng departamento ng mga tauhan ng Megatorg Group LLC sa pagkamit ng mga layunin sa karera Espesyalista, Mga serbisyo sa karera ng mga tauhan ng gusali ng Espesyalista

–  –  –

Ang tulong sa mga empleyado sa pag-unlad ng karera ay dapat kasama ang mga sumusunod na item:

1) Magbigay ng malawak na hanay ng impormasyon tungkol sa mga bakante at ang mga kwalipikasyon na kailangan upang mapunan ang mga ito;

2) Ipahiwatig ang mga paraan kung saan maaaring mag-aplay ang mga kwalipikadong empleyado para sa mga lugar na ito;

3) Tulungan ang mga empleyado na magtakda ng mga layunin sa karera;

Hikayatin ang makabuluhang pag-uusap sa pagitan ng mga manggagawa at kanilang 4) superbisor tungkol sa mga layunin sa karera.

Ayon sa pinakahuling survey ng American Management Association, ang impormal na pagkonsulta ng mga espesyalista sa HR at pagkonsulta ng mga direktang superbisor ang pinakalaganap.

Sa kasalukuyang sitwasyon, mas makatotohanan para sa Megatorg LLC

ang paggamit ng isang impormal na paraan ng pagpapayo sa mga empleyado tungkol sa pag-unlad ng karera ay ipinakita. Ang mga tungkulin ng Human Resources Department ay dapat isama ang pagpapayo sa mga empleyado na gustong suriin ang kanilang mga potensyal na pagkakataon para sa layunin ng pagpaplano ng karera.

Ang konsultasyon ng agarang superbisor ay dapat maging bahagi ng pagtatasa ng pagganap ng mga tungkulin ng empleyado. Ang pamamahala ay dapat na handa na magbigay ng impormasyon sa mga nasasakupan tungkol sa mga pangangailangan at pagkakataon para sa pagpaplano ng karera, hindi lamang sa loob ng yunit, kundi pati na rin sa buong kumpanya.

Ang isang kailangang-kailangan na kondisyon para sa pagiging epektibo ng paggana at pagpapasigla ng sistema ng pamamahala sa pagpaplano ng karera ay ang pagbuo ng isang epektibong sistema ng komunikasyon. Ang Megatorg Group LLC ay dapat gumamit ng pampublikong regular na impormasyon tungkol sa mga umiiral at inaasahang bakante.

Kapag nag-aayos ng isang sistema para sa pagpapaalam tungkol sa mga pangako at umiiral na mga bakante, ang mga sumusunod na kondisyon ay dapat matugunan:

ang mga empleyado ay dapat makatanggap ng impormasyon hindi lamang tungkol sa mga bakante, kundi pati na rin tungkol sa nagpapatuloy at paparating na mga paggalaw at promosyon;

ang mga patakaran para sa pagpili at pagpili para sa mga bakanteng posisyon ay dapat na bukas, naiintindihan at obligado para sa lahat;

lahat ay dapat magkaroon ng pagkakataon na subukan ang kanilang mga kamay sa kumpetisyon;

Ang mga empleyado na nag-aplay ngunit hindi nakatanggap ng mga bakante ay dapat ipaalam sa pamamagitan ng pagsulat ng mga dahilan ng pagtanggi.

Siyempre, ang pinakamalaking papel sa pagkamit ng mga interes sa karera ay itinalaga sa aplikante mismo.

Kaya, sa trabaho, batay sa pagsusuri, ang mga panukala ay iminungkahi para sa pagbuo ng isang sistema ng serbisyo at propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan ng OOO GK Megatorg.

Ang kakanyahan ng mga iminungkahing aktibidad ay ang mga sumusunod:

ang paggamit ng isang mapagkumpitensyang pamamaraan para sa pagpili ng mga tauhan para sa reserbang tauhan upang punan ang mga bakanteng posisyon ay magbibigay-daan sa lahat na subukan ang kanilang mga kamay at makatotohanang suriin ang kanilang mga pagkakataon para sa pagsulong ng karera sa sistema ng Megatorg LLC;

ang paggamit ng tulong sa pagkonsulta sa mga tauhan mula sa departamento ng mga tauhan ay magpapahintulot sa mga tauhan na madama ang tulong, ang interes ng kumpanya sa kanilang pag-unlad ng karera. Magagawa ng mga kawani na planuhin ang kanilang mga aksyon sa isang napapanahong paraan upang makamit ang mga intermediate na layunin sa karera at magkaroon ng kamalayan sa mga posibleng paggalaw upang napapanahong ayusin ang kanilang pag-unlad sa karera.

Ang mga iminungkahing aktibidad ay may kakayahang maglagay ng pundasyon para sa isang transparent na sistema ng pamamahala sa pagpapaunlad ng karera sa Megatorg LLC.

3.3 Pagsusuri ng pagiging epektibo ng mga iminungkahing hakbang para sa pagpapatupad ng sistema ng pag-unlad ng karera para sa mga empleyado Ang pagsusuri sa pagiging epektibo ng mga iminungkahing hakbang ay maaaring isagawa sa dalawang paraan:

Pagtatasa ng pagbawas sa gastos para sa pagpapatupad ng pagpili ng mga bagong tauhan, 1.

lalo na ang mga tagapamahala at punong espesyalista sa pamamagitan ng mga recruitment agencies.

Pagsusuri ng pagganap ng kumpanya mula sa panukala 2.

sa mga kawani ng mga bagong motivational na bahagi sa anyo ng mga pagkakataon sa karera na nakakatugon sa kanilang mga inaasahan.

Kalkulahin natin ang inaasahang pagbabawas ng gastos para sa pagpapatupad ng recruitment function sa pamamagitan ng recruitment agencies.

Ang pagkalkula ay maaaring gawin gamit ang sumusunod na formula:

–  –  –

m ay ang bilang ng mga item sa gastos.

Ang mga gastos sa pagpapatupad ng recruitment function sa pamamagitan ng recruitment agencies ay binubuo ng dalawang bagay:

1. halaga ng sahod sa mga recruitment agencies

2. ang halaga ng pagbabayad ng mga tauhan upang matiyak ang pakikipag-ugnayan ng Megatorg Group LLC sa mga ahensya ng recruitment.

Sa nakalipas na 3 taon, ang gastos sa pagre-recruit sa pamamagitan ng mga recruitment agency ay isinasagawa para sa mga bakante ng 15 managers at 40 chief specialist.

Ang sahod ng recruitment agency ay 20% ng taunang kita na kinukuha ng empleyado.

Kaya, ang mga gastos sa pagbabayad ng mga ahensya ng recruitment para sa pagpili ng mga tagapamahala ay:

15 tao * 117 libong rubles. * 12 buwan * 0.2 = 4212 libong rubles

–  –  –

RUB 4,212 libo + 3,744 libong rubles. = 7956 libong rubles.

Pagkatapos ng pagpapatupad ng career management program, inaasahang hindi hihigit sa 6 na managers at 15 specialist ang pipiliin sa pamamagitan ng recruitment agencies.

Kaya, ang halaga ng suweldo ng mga ahensya ng recruitment para sa pagpili ng mga tagapamahala ay:

–  –  –

RUB 1,685 libo + 1,404 libong rubles. = 3089 libong rubles.

Ang matitipid sa suweldo sa mga recruitment agencies ay:

RUB 7,956 thousand - 3.089 libong rubles. = 4867 libong rubles.

Ang mga gastos para sa item na ito (para sa isang empleyado) ay kinakalkula gamit ang formula:

–  –  –

kung saan ang Зг ay ang taunang kita ng mga empleyado na nakikibahagi sa pagganap ng function;

Кс - koepisyent na isinasaalang-alang ang laki ng pinag-isang buwis sa lipunan;

Kd - koepisyent na isinasaalang-alang ang karagdagang sahod;

Ang Kz ay isang coefficient na isinasaalang-alang ang bahagi ng oras ng pagtatrabaho na ginugol ng isang empleyado sa pagganap ng function na ito.

Sa aming kaso, ang pakikipag-ugnayan sa mga ahensya ng recruitment ay kasalukuyang nakikibahagi sa 1 tao na may suweldo na 57 libong rubles bawat buwan. sa isang full-time na batayan.

Sa ganitong paraan:

Ang taunang suweldo ng mga empleyado na nakikibahagi sa pakikipag-ugnayan sa mga ahensya ng recruitment ay 12 * 57 = 684 libong rubles.

–  –  –

Pagkatapos ng pagpapatupad ng programa sa pamamahala ng karera, inaasahan na ang bahagi ng oras ng pagtatrabaho na gagastusin ng espesyalista na ito sa pakikipag-ugnayan sa mga ahensya ng recruitment sa mga isyu sa recruitment ay bababa mula 100% hanggang 20%.

Kaya, ang halaga ng pagbabayad sa mga tauhan na nagbibigay ng pakikipag-ugnayan ng Megatorg Group LLC sa mga ahensya ng recruitment:

–  –  –

Mga pagtitipid sa suweldo ng kawani para sa function na ito:

1231.2 libong rubles –246.24 libo kuskusin. = 984.96 libong rubles.

Kaya, ang inaasahang pagbawas sa gastos para sa pagpapatupad ng recruitment function sa pamamagitan ng recruitment agencies ay:

–  –  –

Kinakalkula namin ang kita ng negosyo sa ilalim ng tinukoy na mga kondisyon, habang isinasaalang-alang namin na ang antas ng kabuuang kita, sahod at mga gastos sa pamamahagi ay hindi magbabago sa susunod na taon.

–  –  –

Bilang resulta, ang pagbaba sa turnover ng mga kawani ay inaasahang tataas ang mga benta ng 3%.

Kalkulahin ang bisa ng iminungkahing proyekto gamit ang pormula para sa pagkalkula ng bisa ng proyekto:

Ke \u003d PE / Z, (3.3) kung saan ang Ke ay ang kadahilanan ng kahusayan ng proyekto;

PE - netong kita;

Z ang halaga ng proyekto.

Ang teknolohiya ng impormasyon (IT, mula sa English information technology, IT) ay isang malawak na ... "sa Philology, Associate Professor AVDYSHEVA Elena Georgievna, AVDYSHEVA Yelena Georgievna, Candidate of Philological Sciences Candidate f..." University Department of Motor Transport DESIGN OF MGA ENGINE NG MGA SASAKYAN Nakilala ..." SA AT. Roshchin, Dr. Sc. agham, prof. St. Petersburg State Forest...»UDK 364.4-053.6 LBC 60.9 K 95 Kuchukyan E.A. Pagpapatupad ng mga layunin ng panlipunang proteksyon ng personalidad ng mag-aaral (Sinuri) Abstract: Isinasaalang-alang ng artikulo ang social-target at socio-organizational function ng panlipunang proteksyon sa proseso ng edukasyon ng unibersidad. Ang tiyak na layunin at nilalaman ng aktibidad ay ipinahayag ... "

“UDK 380.10 INVESTMENTS AT ANG MEKANISMO NG KANILANG EPEKTO SA ECONOMIC SECURITY M.N. Trofimov Ang mga tampok ng mekanismo ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga pamumuhunan at seguridad sa ekonomiya ng estado ay isinasaalang-alang. Inilarawan sa...

“Isinalin at Inipon ni D. A. Gurevich Rabbi I. I. Shneerson NOTES ON ARREST Compiled and translated by D. A. Gurevich Jrienas of Refugees of Eastern Europe Brooklyn NY. 1980 Sagot...»

“MINISTRY OF EDUCATION OF THE REPUBLIC OF BELARUS Educational Institution “BREST STATE TECHNICAL UNIVERSITY” Department of Accounting, Analysis and Audit METHODOLOGICAL INSTRUCTIONS para sa pagsasagawa ng mga praktikal na klase...” TECHNICAL REGULATION STANDARDS CERTIFICATION LICENSING QUALITY AUDIT MERGER ON...”

"TYPICAL TECHNOLOGICAL CARD (TTK) DEVICE OF CONCRETE FLOOR COVERINGS 1. Saklaw ng card 1.1. Ang teknolohikal na mapa ay binuo para sa paggawa ng trabaho sa pag-install ng mga kongkretong takip sa sahig sa isang seksyon ng gusali sa parisukat ... "

2017 www.site - "Libreng electronic library - iba't ibang mga dokumento"

Ang mga materyales ng site na ito ay nai-post para sa pagsusuri, ang lahat ng mga karapatan ay pagmamay-ari ng kanilang mga may-akda.
Kung hindi ka sumasang-ayon na ang iyong materyal ay nai-post sa site na ito, mangyaring sumulat sa amin, aalisin namin ito sa loob ng 1-2 araw ng negosyo.

3.2 Pagpapabuti ng sistema ng pamamahala ng karera sa negosyo ng mga empleyado

Batay sa pagsusuri ng umiiral na sistema para sa pamamahala ng pagganyak ng paggawa ng mga empleyado ng administrasyon ng distrito ng Novo-Savinovsky, na pinag-aralan namin sa nakaraang kabanata, nakilala ang mga pagkukulang nito, na isinasaalang-alang ang mga teoretikal na pundasyon ng pamamahala ng pagganyak ng tauhan, isinasaalang-alang. sa unang kabanata ng aming thesis, sa kabanatang ito ay iaalok namin ang aming mga panukala para sa pagpapabuti at pagpapabuti ng kahusayan ng pamamahala ng karera sa negosyo bilang isang kadahilanan ng pagganyak.

Ang isang pagsusuri sa umiiral na sistema ng pamamahala ng pagganyak ay nagpakita na ang organisasyon ay hindi nagsasagawa ng pagpaplano ng karera para sa mga empleyado, sa kabila ng katotohanan na maraming mga empleyado ng administrasyon ang kumbinsido na mayroon silang isang tunay na pagkakataon para sa paglago ng karera. Batay dito, itinuturing naming kinakailangan na gamitin ang makabuluhang potensyal na ito upang bumuo ng isang bagong sistema ng pamamahala ng pagganyak.

Tandaan na mayroong dalawang uri ng mga karera: propesyonal at intraorganizational.

Ang isang propesyonal na karera ay nailalarawan sa pamamagitan ng katotohanan na ang isang partikular na empleyado sa kurso ng kanyang buhay sa pagtatrabaho ay dumaan sa iba't ibang yugto ng pag-unlad: pagsasanay, trabaho, propesyonal na paglago, suporta para sa mga indibidwal na propesyonal na kakayahan at, sa wakas, pagreretiro. Ang isang empleyado ay maaaring dumaan sa mga yugtong ito nang sunud-sunod sa iba't ibang organisasyon.

Ang isang intra-organisasyon na karera ay sumasaklaw sa isang sunud-sunod na pagbabago sa mga yugto ng pag-unlad ng isang empleyado sa isang organisasyon. Ang intraorganizational na karera ay maaaring:

Vertical - tumaas sa isang mas mataas na antas ng structural hierarchy;

Pahalang - paglipat sa isa pang functional na lugar ng aktibidad o gumaganap ng isang tiyak na tungkulin ng serbisyo sa isang yugto na walang matibay na pormal na pag-aayos sa istraktura ng organisasyon (halimbawa, kumikilos bilang pinuno ng isang pansamantalang target na grupo, programa , atbp.). Ang isang pahalang na karera ay maaari ding isama ang pagpapalawak o komplikasyon ng mga gawain sa loob ng okupado na yugto (bilang panuntunan, na may sapat na pagbabago sa suweldo);

Centripetal - kilusan patungo sa pamumuno ng organisasyon, halimbawa, pag-imbita sa isang empleyado sa mga pagpupulong na dati ay hindi naa-access sa kanya, mga pulong ng parehong pormal at impormal na kalikasan; pagkakaroon ng access sa mga impormal na mapagkukunan ng impormasyon; mga kumpidensyal na apela, pagpapatupad ng ilang mahahalagang tungkulin ng pamamahala.

Ang isang epektibong sistema ng pamamahala sa karera ay dapat magsama ng tatlong magkakaugnay na subsystem: mga tagapalabas (mga empleyado); mga trabaho (trabaho, posisyon); suporta sa impormasyon. Iminumungkahi naming ayusin ang mga katulad na subsystem sa pangangasiwa ng distrito ng Novo-Savinovsky ng Kazan. Kasabay nito, ang subsystem ng mga gumaganap ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa mga kakayahan, interes at motibo ng mga empleyado, ang subsystem ng trabaho - impormasyon tungkol sa lahat ng uri ng mga gawain, proyekto, indibidwal na mga tungkulin, ang pagganap ng kung saan ay kinakailangan para sa samahan. Pinagsasama-sama ng subsystem ng suporta sa impormasyon ng pamamahala ang impormasyon tungkol sa mga gumaganap, mga trabaho at mga tinatanggap na kasanayan para sa paglipat ng mga empleyado, na nagtatalaga sa kanila sa ilang mga uri ng trabaho at mga posisyon, at sa gayon ay nakakatulong sa pagkamit ng pagsunod sa mga kahilingan ng mga gumaganap at mga katangian ng trabaho.

Ang subsystem ng mga tagapagpatupad ay maaaring mabuo batay sa mga resulta ng pagpapatunay at pagtatanong ng mga empleyado. Upang maipatupad ang function na ito, hindi na kailangan para sa mga espesyal na programa, ang pagbuo ng ilang mga propesyonal na kasanayan sa mga tauhan ng manggagawa, atbp. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang pagbuo ng isang subsystem ng mga gumaganap ay tila hindi lamang kinakailangan para sa organisasyon, ngunit higit pa sa posible.

Ang impormasyon sa reserbang tauhan ay maaaring magamit sa pagbuo ng isang subsystem ng trabaho. Sa kasong ito, ang serbisyo ng tauhan ay kinakailangan upang patuloy na subaybayan ang mga posisyon at mga partikular na gawain na maaaring ipatupad gamit ang subsystem ng mga performer.

Ang subsystem ng suporta sa impormasyon ay pangunahing nakasalalay sa suportang pang-organisasyon para sa pamamahala ng karera sa negosyo, na, naman, ay nauugnay sa pakikilahok sa gawaing ito ng maraming mga serbisyo at gumaganap na gumagana: mga espesyalista mula sa departamento ng paggawa at sahod, mga departamento ng administrasyon, at mga tagapamahala. Ang pinakamahalaga ay ang agarang komunikasyon ng impormasyon tungkol sa pagkakaroon ng mga bakante sa organisasyon sa lahat ng mga empleyado. Sa kasong ito, makatuwirang sumangguni sa subsystem sa ACS system na "Mga Tauhan".

Bago magplano ng karera ng mga empleyado ng isang organisasyon, kinakailangan na umangkop dito ng ilang mga prinsipyo ayon sa kung saan ang karera ng isang empleyado ay dapat umunlad. Pinapayagan ka nitong i-highlight ang mga pangunahing elemento, yugto at tampok ng isang karera bilang isang proseso at isaalang-alang ang mga ito kapag nagtatrabaho sa isang tao. Ang ipinag-uutos para sa kanilang pagsasaalang-alang sa sistema ng pagpaplano ng karera sa negosyo ay:

1. ang interes ng organisasyon at ng empleyado nito sa pag-unlad ng karera;

2. selectivity sa pagpaplano ng pagpapaunlad ng karera alinsunod sa mga kinakailangan;

3. pagpapasigla (moral at materyal) ng trabaho ng empleyado at ang kanyang materyal na suporta, accounting para sa financing ng pag-unlad ng karera ng empleyado sa pananalapi at iba pang mga plano ng negosyo;

4. propesyonal na paglago ng isang empleyado, kabilang ang advanced na pagsasanay, paglago ng propesyonalismo (kasanayan), atbp.;

5. objectivity, na nagpapahiwatig ng pagbubukod ng impluwensya ng mga subjective na kadahilanan sa bahagi ng mga tagapamahala na nagpaplano at kumokontrol sa pag-unlad ng karera.

Isinasaalang-alang ang katotohanan na ang karamihan sa mga empleyado ng administrasyon ay mga espesyalista, dapat itong isipin na ang pagpaplano ng karera para sa mga tagapamahala at mga espesyalista ay isang mahalagang bahagi ng patakaran ng mga tauhan ng organisasyon, na kung saan ay organikong kasama sa sistema ng trabaho. kasama ang reserbang tauhan. Ang pagpaplano ng karera para sa isang gumagawa ng desisyon at isang espesyalista na kasangkot sa kanilang pag-unlad at pagpapatupad ay batay sa Civil Code ng Russian Federation, Labor Code ng Russian Federation, taripa at mga kinakailangan sa kwalipikasyon, mga tipikal na katangian ng kwalipikasyon para sa mga empleyado ng munisipyo at iba pang mga dokumento. Alinsunod dito, kapag nagpaplano ng isang karera, kinakailangang isaalang-alang ang mga pamantayan sa pambatasan at ang mga interes ng mga empleyado.

Iminumungkahi namin na punan ang mga posisyon sa hierarchy ng pamamahala sa isang mapagkumpitensyang batayan, simula sa mga posisyon ng isang nangungunang espesyalista at mga pinuno ng mga nauugnay na departamento. Sa kasong ito, kinakailangang isaalang-alang:

1. kwalipikasyon;

2. karanasan sa trabaho;

3. mga resulta ng sertipikasyon;

4. resulta ng indibidwal na survey;

5. resulta ng kolektibong survey.

Kapag gumuhit ng isang plano sa pagpapaunlad ng karera para sa mga tagapamahala at mga espesyalista, iminumungkahi naming ipatupad ang mga sumusunod na aksyon:

1) isaalang-alang ang pagkakasunud-sunod ng posibleng pag-okupa ng mga posisyon sa mga linear na istruktura o ang management apparatus;

2) upang matukoy ang mga paraan ng pagbuo ng mga kakayahan, pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng manager at espesyalista sa iba't ibang yugto ng kanyang aktibidad;

3) magbigay para sa isang sistematikong pagtatasa at kontrol ng mga resulta ng paggawa, kultura, teknikal at propesyonal na paglago, akumulasyon ng karanasan, personal na pag-unlad;

4) suriin ang pangunahing kaalaman, ang pagnanais para sa teoretikal, madiskarteng aktibidad sa mga kondisyon ng relasyon sa merkado, kaalaman sa pamamahala, marketing, pamamahala ng tauhan, pag-audit;

5) isaalang-alang na sa paglipas ng panahon, kapag lumipat mula sa isang kategorya ng trabaho patungo sa isa pa, na may pagbabago sa mga lugar ng aktibidad, ang mga katangian ng isang empleyado ay nagbabago at ang mga kinakailangan para sa kanya, bilang panuntunan, ay tumaas.

Dapat pansinin na ang plano sa karera ng isang empleyado ay maaari at dapat na iakma alinsunod sa paglipas ng panahon at mga pagbabago sa mga kondisyon ng operating ng organisasyon sa kabuuan at ang indibidwal na empleyado sa partikular. Kaya, ang mga sumusunod ay maaaring sumailalim sa pagsasaayos: ang lugar ng pagpaplano ng karera, ang mga tuntunin para sa paghawak sa ilang mga posisyon, ang mga tuntunin para sa advanced na pagsasanay, ang paggalaw ng isang empleyado sa loob ng administrasyon, atbp.

Itinuturing naming mandatoryo ang pagbuo ng isang plano sa pagpapaunlad ng karera para sa mga empleyadong nailalarawan sa pamamagitan ng:

Mataas na pagganyak sa karera;

Ang mataas na antas ng kalidad ng mga tungkuling ginampanan sa nakalipas na ilang taon;

Positibong konklusyon ng komisyon sa pagpapatunay;

Propesyonal na kakayahan at erudition;

Sikolohikal na kakayahang umangkop sa kinakailangang aktibidad.

Tandaan na napansin namin ang pagpaplano ng karera sa pangangasiwa ng distrito ng Novo-Savinovsky ng Kazan bilang isang motivational factor, i.e. ang pag-unlad ng karera sa negosyo ng mga empleyado ay isasagawa sa kaganapan na ang lahat ng mga prinsipyo at kundisyon ng pag-unlad ng karera na ipinahiwatig sa amin ay ipinatupad.

Inirerekomenda namin ang pagpaplano ng karera para sa mga empleyado na isasagawa ng pinuno ng departamento ng organisasyon at mga tauhan ng trabaho sa konsultasyon sa pinuno ng administrasyon at sa kanyang kinatawan - pinuno ng kagamitan sa pangangasiwa ng distrito. Sa kasong ito, ang mga tagaplano ng karera ay dapat magkaroon ng naaangkop na pananaw, alam ang mga plano para sa pagpapaunlad ng administrasyon at lungsod, may data sa pagpaplano ng mga tauhan at kanilang mga pangangailangan, atbp. Tinitiyak ng lahat ng ito ang paghahanda ng isang karampatang at tumpak na plano sa karera para sa empleyado na nakakatugon sa mga pangangailangan ng administrasyon at ang mga interes ng empleyado mismo.

Kaya, natukoy namin kung anong mga aksyon ang dapat gawin ng pamamahala ng administrasyon upang ganap na maipatupad ang mga iminungkahing lugar para sa pagpapabuti ng pamamahala ng karera sa negosyo.

Gayunpaman, ang lahat ng mga hakbang na ginawa upang ma-optimize ang sistema ng pagganyak sa paggawa ng mga empleyado ng administrasyon ng distrito ng Novo-Savinovsky ng Kazan ay maaaring ganap na hindi maisasakatuparan o nabigo bilang isang resulta ng katotohanan na ang sosyo-sikolohikal na klima sa koponan ay magiging hindi kasiya-siya. Upang maiwasan ang ganitong sitwasyon, magmumungkahi kami ng mga paraan upang mapabuti ito, na siyang magiging pokus ng susunod na seksyon ng thesis.

Para sa mga layunin ng negosyo. Gayunpaman, ang pagtuon sa mga pang-ekonomiyang pamamaraan ng pagganyak ay kadalasang humahantong sa pagbawas ng pansin sa mga sosyo-sikolohikal na aspeto ng pagganyak na tumutukoy sa panloob na pagganyak ng mga tauhan. Ang pamamaraan ng pag-uuri sa itaas para sa mga pamamaraan ng pagganyak ay klasikal. Sa modernong pamamahala, ginagamit din ang iba pang mga pagpapangkat ng mga paraan ng pagganyak. Lahat ay condensed...

Maaari silang makaramdam ng tiwala. Sa kalidad ng trabaho, mayroon silang pag-asa ng promosyon at makabuluhang gantimpala sa pera. Sa kasong ito, ang pagganyak ng kawani ng sangay ay isang epektibong salik sa trabaho ng kumpanya. Konklusyon Lahat ng mga gawaing itinakda sa simula ng gawaing pang-kurso ay nalutas na. Lahat ng materyal at di-materyal na paraan ng pagganyak na ginagamit sa...

PRIKAMSK SOCIAL INSTITUTE
Faculty of Finance at Economics
Kagawaran ng Pamamahala

gawaing kurso
Paksang "Pagsusuri sa ekonomiya"
Sa paksa: "Pag-unlad ng karera: mga problema at mga prospect"

Nakumpleto ni: 4th year student
full-time na edukasyon
espesyalidad
"Pamamahala ng organisasyon"
Eliseev Andrey Alekseevich
Superbisor:
Semerikova Larisa Anatolievna

Perm 2010

PANIMULA 3

Ang karera ay isang mas malawak na konsepto kaysa sa pag-promote lamang sa pamamagitan ng mga ranggo sa proseso ng pagtatrabaho sa isang negosyo. Kasama sa modernong karera ang isang serye ng iba't ibang mga trabaho na isinasagawa bilang resulta ng paglipat sa pagitan ng iba't ibang mga organisasyon. Ang isang karera ay nangangailangan ng aktibong pamamahala, kung hindi man ay mataas ang pagkakataon na hindi ka partikular na magtatagumpay dito. Sa modernong Russia, tulad ng sa maraming iba pang mga bansa, ang isang empleyado, sa pangkalahatan, ay totoo lamang sa kanyang sarili, sa kanyang mga kasanayan at, sa bahagi, sa kanyang propesyon, ngunit hindi sa kanyang pansamantalang tagapag-empleyo. Karamihan sa mga manggagawa ngayon ay napaka-dynamic. 3

Kabanata 1. MGA YUGTO AT KAILANGAN PARA SA PAG-UNLAD NG KARERA 5

0.1 Systematic approach sa career development 10

0.2 Mga pangunahing modelo ng pagpapaunlad ng karera 13

Kabanata 2. ORGANISATIONAL AND ECONOMIC ANALYSIS NG CAREER DEVELOPMENT SA CJSC "REGIONAL ELECTRIC NETWORKS" 20

2.1 Pagsusuri ng potensyal sa paggawa ng organisasyon 20

2.2 Sistema ng pagpapaunlad ng karera sa negosyo 27

Kabanata 3. PANGUNAHING DIREKSYON PARA SA PAGBUBUO NG CAREER 33

KONKLUSYON 41

PANIMULA

Ang karera ay isang mas malawak na konsepto kaysa sa pag-promote lamang sa pamamagitan ng mga ranggo sa proseso ng pagtatrabaho sa isang negosyo. Kasama sa modernong karera ang isang serye ng iba't ibang mga trabaho na isinasagawa bilang resulta ng paglipat sa pagitan ng iba't ibang mga organisasyon. Ang isang karera ay nangangailangan ng aktibong pamamahala, kung hindi man ay mataas ang pagkakataon na hindi ka partikular na magtatagumpay dito. Sa modernong Russia, tulad ng sa maraming iba pang mga bansa, ang isang empleyado, sa pangkalahatan, ay totoo lamang sa kanyang sarili, sa kanyang mga kasanayan at, sa bahagi, sa kanyang propesyon, ngunit hindi sa kanyang pansamantalang tagapag-empleyo. Karamihan sa mga manggagawa ngayon ay napaka-dynamic.

Ang bawat indibidwal, upang magtagumpay sa isang ultra-competitive na kapaligiran, ay kailangang bumuo ng kanilang sariling diskarte sa pag-unlad ng karera. Kapag napagtanto mo ito, maaari kang gumawa ng tamang desisyon.

Ang pagpaplano ng karera ay palaging mahalaga, ngunit ngayon, ito ay nagkaroon ng isang espesyal na kahulugan. Parami nang parami ang natatanto ngayon na ang mga karera ay maaaring sumasaklaw sa malawak na hanay ng mga trabaho, organisasyon, industriya, at propesyon.

Ang karera sa pinakamalawak na kahulugan ng salita ay nangangahulugang matagumpay na pagsulong sa larangan ng panlipunan, opisyal, pang-agham, pang-industriya na aktibidad, pagkamit ng katanyagan, katanyagan, atbp.

Ang bawat tao sa isang punto ay nagsisimulang seryosong mag-isip tungkol sa kanyang hinaharap, tungkol sa kanyang karera sa hinaharap. Ang kaalaman sa kung ano ang isang karera, kung anong mga uri at modelo ng mga karera ang umiiral, kung paano pamahalaan ang isang karera, pati na rin ang kaalaman sa kanilang mga kakayahan, kahinaan at lakas, ay makakatulong sa kanya na pumili ng isang trabaho sa isang organisasyon na magbibigay sa kanya ng pagkakataon para sa propesyonal. paglago at pagtaas sa kanyang pamantayan ng pamumuhay, isang mataas na antas ng kasiyahan mula sa trabaho, mas malinaw na nagpapakita ng mga personal na propesyonal na prospect, magplano ng iba pang mga aspeto ng buhay, sadyang maghanda para sa hinaharap na mga propesyonal na aktibidad, dagdagan ang pagiging mapagkumpitensya sa merkado ng paggawa.

Sa kabilang banda, ang mga organisasyon kung saan ang isang karera ay isang pinamamahalaang proseso ay tumatanggap ng:

1. Motivated na mga empleyado, na nagpapataas ng produktibidad at nagpapababa ng turnover ng kawani.

2. Ang posibilidad ng pagpaplano ng propesyonal na pag-unlad ng mga empleyado, na isinasaalang-alang ang kanilang mga personal na interes.

3. Mga plano sa pagpapaunlad ng karera para sa mga indibidwal na empleyado bilang isang mapagkukunan para sa pagtukoy ng mga pangangailangan sa pagsasanay.

Ito ang kaugnayan ng gawaing pang-kurso.

Ang layunin ng gawaing kursong ito ay suriin ang mga pangunahing aspeto ng pag-unlad ng karera.

Kaugnay nito, ang mga sumusunod na gawain ay itinakda:

Tuklasin ang panitikan sa paksa.

Kailangan para sa pag-unlad ng karera.

Kilalanin ang mga problema at mga prospect.

Isaalang-alang ang proseso ng pag-unlad ng karera para sa isang partikular na organisasyon (sa halimbawa ng CJSC RES).

Gumawa ng mga konklusyon tungkol sa mga prospect para sa pag-unlad ng karera.

Kabanata 1. MGA YUGTO AT KAILANGAN PARA SA PAG-UNLAD NG KARERA

Ang karera ay isang mahabang proseso. Dumadaan ito sa sunud-sunod na yugto kung saan natutugunan ng isang tao ang kanyang mga pangangailangan. Si Shane ay nagmumungkahi ng siyam na yugto ng pag-unlad ng karera, ang Super at Hall at Nugame ay naglista ng lima. Isaalang-alang ang limang yugto na iminungkahi ng Greenhouse at Callanan. 1 Ngunit hindi ito nangangahulugan na ang karera ng lahat ay umuunlad sa landas na ito. Isaalang-alang ang pag-uuri na ito para sa isang mas mahusay na pag-unawa sa istraktura ng karera.

Talahanayan 1.1.

Mga yugto ng karera at pangangailangan ng isang manager

Mga yugto ng karera	Edad, taon	Mga Pangangailangan sa Pagkamit ng Layunin	moral na pangangailangan	Physiological at materyal na pangangailangan
Preliminary		Pag-aaral, pagsusulit sa iba't ibang trabaho	Ang simula ng paninindigan sa sarili	Seguridad ng pagkakaroon
nagiging		Pag-master ng trabaho, pagbuo ng mga kasanayan, pagbuo ng isang kwalipikadong espesyalista o pinuno	Pagpapatibay sa sarili, ang simula ng pagkamit ng kalayaan	Seguridad sa pagkakaroon, kalusugan, normal na sahod
Mga promosyon		Pagsulong sa karera, pagkuha ng mga bagong kasanayan at karanasan, paglago ng kwalipikasyon	Ang paglago ng self-assertion, ang pagkamit ng higit na kalayaan, ang simula ng pagpapahayag ng sarili	Kalusugan, mataas na sahod
I-save		Ang rurok ng pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng isang espesyalista o pinuno. Pagpapabuti ng iyong mga kwalipikasyon. Edukasyon ng kabataan	Pagpapatatag ng kalayaan, paglago ng pagpapahayag ng sarili, simula ng paggalang	Pagtaas ng sahod, interes sa iba pang pinagkukunan ng kita
Mga pagkumpleto		Paghahanda para sa pagreretiro. Paghahanda para sa isang shift at para sa isang bagong uri ng aktibidad sa pagreretiro	Pagpapatatag ng pagpapahayag ng sarili, paglago ng paggalang	Pagpapanatili ng antas ng sahod at pagtaas ng interes sa iba pang pinagmumulan ng kita
pensiyon		Pagsasagawa ng bagong aktibidad	Pagpapahayag ng sarili sa isang bagong larangan ng aktibidad, pagpapapanatag ng paggalang	Pensiyon, iba pang pinagkukunan ng kita, kalusugan

Stage 1. Pagpili ng propesyon, paghahanda para sa trabaho.

Ang yugtong ito ay nagpapatuloy hanggang sa mga 25 taong gulang. Sa panahong ito, nalikha ang isang ideya ng kanilang sarili bilang isang empleyado. Inihahambing ng isang tao ang kanyang mga lakas at kahinaan, ang kanyang mga halaga at ang kanyang nais na pamumuhay sa mga kinakailangan at benepisyo ng iba't ibang mga propesyon. Kung may mga paghihirap sa pagpili, maaari kang gumamit ng tulong ng iba't ibang mga pagsubok na idinisenyo upang makilala ang mga interes ng isang tao. Gayundin, maaaring limitahan ng isang tao ang kanyang pagpili dahil sa panlipunan, kultural na kaugnayan. Ang isa pang problema na maaaring lumitaw sa proseso ng pagpili ay ang pagkuha ng maaasahang impormasyon tungkol sa mga propesyon.

Stage 2. Recruitment para magtrabaho sa organisasyon.

Ito ay bahagyang tumutugma sa una at nangyayari, bilang panuntunan, sa pagitan ng edad na 18 at 25, ngunit pagkatapos ay marami ang bumalik dito nang maraming beses. Ang isang tao ay nakahanap ng trabaho na tumutugma sa kanyang ideya ng kanyang propesyon, at nagsimulang magtrabaho. Madalas lumalabas na ang mga inaasahan at katotohanan ay hindi tumutugma, dahil inilalantad lamang ng tagapag-empleyo ang kanyang organisasyon mula sa pinakamahusay na panig, at ang potensyal na empleyado, bilang panuntunan, ay hindi humihiling ng kinakailangang impormasyon upang suriin kung ang kanyang mga ideya tungkol sa kumpanyang ito at sa trabaho ay tama.

Stage 3. Consolidation ng mga posisyon at mga nagawa.

Ang yugtong ito ay tumatagal ng humigit-kumulang 25 hanggang 40 taon. Ang indibidwal ay nakakahanap ng kanyang lugar sa organisasyon. Mahalaga sa simula pa lang na bigyan ang bagong dating ng isang tunay na trabaho at magtalaga ng mga responsableng gawain. Kailangan mo rin ng feedback at suporta mula sa iyong agarang superbisor. Ang mga nakamit sa yugtong ito ay isang pagpapakita ng kakayahan at pagtaas ng mga responsibilidad at awtoridad. Ang pag-access sa mga pagkakataon sa pagpapaunlad ng karera ay susi dito. Ang isang organisasyon ay nagpo-promote ng on-the-job na pagsasanay at mga pagkakataon para sa pagsulong at pagpapalawak kapag ito ay gumagamit ng isang structured na diskarte sa pag-unlad ng karera, kabilang ang mga hagdan ng karera, mga landas sa pag-unlad at mga matrice. Ang mga organisasyon ay mas handang magbigay ng suporta sa mga may tip para sa mga posisyon sa pamumuno, at samakatuwid ang kanilang promosyon ay mas mabilis.

Stage 4. Mid-career.

Ang yugtong ito ay nangyayari sa pagitan ng edad na 40 at 55. Sa panahong ito, nagpapatuloy ang promosyon o nananatiling stable ang posisyon. Sa anumang kaso, mayroong muling pagtatasa ng karera at direksyon sa buhay. Ang ilan ay nakakaranas ng pagbaba, ang iba ay patuloy na umuunlad at nangangailangan pa rin ng suporta ng organisasyon, at para sa ilan, ang pag-unlad ng karera ay natigil at pakiramdam nila ay parang mga pagkabigo. Iminumungkahi ng Greenhouse at Callanan na ang suporta para sa organisasyon sa kasong ito ay dapat ipahayag sa paggamit ng mga pahalang na landas sa karera, pagpapalawak ng nilalaman ng trabaho, ang alok na maging isang tagapayo, sa propesyonal na pagsasanay upang maging napapanahon, sa paggamit ng isang flexible na sistema ng pagbabayad.

Stage 5. Pagkumpleto ng isang karera.

Ang gawain ng organisasyon sa yugtong ito ay pasiglahin ang mabuting gawain. Sa kabila ng mga stereotype ng mga matatandang manggagawa na hindi gaanong may kakayahang matuto, sinabi ni Mayo na kung ang isang organisasyon ay naniniwala sa kakayahan ng mga manggagawang ito na gumanap nang maayos at tinatrato sila nang naaayon, kung gayon sila ay gaganap nang maayos. Sa yugtong ito, mahalagang magkaroon ng flexible na sistema ng organisasyon ng paggawa, malinaw na mga pamantayan sa pagganap, propesyonal na pagsasanay at kawalan ng diskriminasyon. Kasabay nito, ang mga paghahanda para sa pagreretiro.

Naniniwala si Shane 2 na ang mga pangunahing kaalaman sa karera ay mas malawak kaysa sa pagganyak; kasama nila ang mga sumusunod:

Pagdama ng mga talento at kakayahan ng isang tao;

Pag-unawa sa iyong mga motibo at pangangailangan;

Ang kamalayan sa iyong mga halaga.

Ang pag-unawa sa sarili ay nabuo batay sa karanasan sa trabaho, kanilang mga tagumpay, pagsusuri sa sarili at puna. Ang mga konklusyon na iginuhit namin ay parehong nakakatulong at humahadlang sa pag-unlad ng karera.

Kailangan nating kilalanin at maunawaan kung ano ang pundasyon ng ating karera upang matiyak na ginagawa natin ang lahat ng tama. Ngunit mahalagang maunawaan din na may mga bagay na patuloy nating kakailanganin kahit magpalit tayo ng karera.

Si Shane ay orihinal na naglista ng limang mga haligi ng karera, nang maglaon ay nagdagdag ng apat pa: teknikal o functional na kakayahan; kakayahan sa pamamahala; seguridad at katatagan ng trabaho; paglikha; awtonomiya at kalayaan; pagkilala; serbisyo sa mga tao; kapangyarihan, impluwensya at kontrol; pagkakaiba-iba.

Kaya, mayroong maraming mga kahulugan ng isang karera, ngunit ang lahat ng ito ay kumukulo sa katotohanan na ang isang karera ay ang pag-unlad at promosyon ng isang tao sa buong buhay. Anumang organisasyon ay dapat mag-ambag sa prosesong ito, bumuo ng mga karera ng mga empleyado nito, at pagkatapos ay makakatanggap ito ng pagbabalik mula sa kanila.

Ang pangangailangan para sa pagpaplano ng karera.

Ang pagpaplano ng karera ng tauhan sa isang organisasyon ay humahantong, tulad ng, halimbawa, pagpaplano sa pananalapi, sa pagkawala o pagkuha ng pera. Yung. kakulangan ng pagpaplano at hindi sapat na pagpaplano ay humahantong sa pagbaba sa kahusayan ng buong kumpanya. Ang paglago ng karera ng bawat tao ay dapat na maiugnay sa tagumpay ng iba pang mga miyembro ng pangkat. At nang naaayon, dapat na sakupin ng bawat isa ang kanilang sariling angkop na lugar sa kumpanya upang maiwasan ang intersection ng mga interes at layunin ng mga empleyado mismo, na sa huli ay hindi maiiwasang humahantong sa mga salungatan. Ang gawain ng tagapamahala ay upang idirekta ang vector ng mga layunin ng bawat indibidwal na empleyado sa direksyon ng pangkalahatang mga layunin ng kumpanya. Ang mga posibleng layunin ng kumpanya ay tatalakayin nang mas detalyado sa ibaba.

Ang pinakamalapit na pansin ay dapat bayaran sa pangangalap ng mga tauhan at ang pag-alis ng mga tauhan mula sa organisasyon, dahil ang isang tao na hindi naaangkop para sa posisyon na hawak ay humahadlang sa epektibong operasyon ng buong pangkat. Gayundin, ang isang tao na naubos ang kanyang potensyal sa kanyang posisyon dahil sa edad o para sa anumang iba pang dahilan ay hindi dapat makagambala sa proseso ng produksyon. Sa Kanluran, malawakang ginagamit ang isang patakaran na tinatawag na placemaking, na ang esensya nito ay ang paghahanda ng isang lugar, kadalasang may mababang kargada para sa isang empleyado na nagtrabaho sa isang mahalagang posisyon at umabot sa kanyang kisame, habang may mga karapat-dapat na kandidato para sa kanyang posisyon. Kadalasan ang paglilipat na ito ay lubhang kapaki-pakinabang para sa kumpanya, sa kabila ng katotohanan na karaniwan ay kailangan mong magbayad ng mas mataas na suweldo sa lahat ng kasangkot sa prosesong ito. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang karanasan, kaalaman, mga koneksyon na naipon ng isang taong may mataas na posisyon ay hindi mawawala sa kumpanya, na mangyayari kung siya ay nagretiro. Sa kabilang banda, ang isang karapat-dapat na kandidato para sa isang bakanteng posisyon ay makakapagbigay ng malaking kontribusyon sa kumpanya.

Kaya, ang bawat hakbang ng manager ng tauhan ay humahantong sa pagtaas o pagbaba sa kahusayan ng buong kumpanya. Ang pangmatagalang pagpaplano ng propesyonal na buhay ng bawat tao at ang pakikipag-ugnayan ng mga tao sa loob ng organisasyon ay nag-aambag sa matagumpay na paggana ng organisasyong ito sa isang mapagkumpitensyang kapaligiran.

Ang mga sumusunod na konklusyon ay maaaring makuha:

1. Kapag nakikipagpulong sa isang bagong empleyado, dapat isaalang-alang ng HR manager ang yugto ng karera na kasalukuyang pinagdadaanan niya. Makakatulong ito na linawin ang mga layunin ng propesyonal na aktibidad, ang antas ng dynamism at, higit sa lahat, ang mga detalye ng indibidwal na pagganyak.

2. Mahalagang paghiwalayin ang yugto ng karera (panahon ng pag-unlad ng personalidad) at ang mga yugto ng propesyonal na pag-unlad (mga panahon ng mga aktibidad sa pag-master).

3. Ang mga yugto at mga hangganan ng aktibidad ng paggawa, ang mga malikhaing pagpapakita ay napaka-mobile at sa bawat kaso ay tinutukoy ng mga detalye ng propesyon at ang mga espesyal, natatanging mga kondisyon ng buhay ng isang tao, ang kanyang sariling katangian.

0.1 Isang sistematikong diskarte sa pag-unlad ng karera

Sa kasaysayan, ang ideya ng isang karera ay nauugnay sa pag-promote ng isang empleyado sa hagdan ng korporasyon ng organisasyon sa loob ng balangkas ng uri ng aktibidad na pinili niya sa simula ng kanyang buhay sa pagtatrabaho. Gayunpaman, ang pagtaas ng kumpetisyon, ang pagnanais na bawasan ang mga gastos sa produksyon nang higit pa, ang teknolohiya ng impormasyon at isang espesyal na atensyon sa mamimili ay humantong sa isang pagbawas sa naturang mga klasikong phenomena bilang "tamang pag-aayos" at "hierarchical na istraktura". Inalis ng mga organisasyon ang tradisyunal na "mga baitang ng hagdan ng karera" at nakatuon sa paggawa ng pinakamahusay na paggamit ng kanilang sariling "mga mapagkukunan ng tao". 3

Ang kahulugan ng "karera" ay nagbabago. Bilang isang tuntunin, pinili ng mga tao ang isang propesyon at sinubukang humanap ng organisasyon kung saan maaari nilang gamitin nang husto ang kanilang trabaho. Ang organisasyon bilang tugon sa kanila ay upang magbigay ng pagkakataon para sa paglago ng karera. Ang isang karera ay nakita bilang isang "hagdan" o "landas". Ang una ay nagsasangkot ng paglago, kasunod na pagsulong sa mga posisyon sa pamumuno; ang pangalawa ay ang posibilidad ng pagpaplano ng karera bilang isang landas na pinagdaanan na ng ilang empleyado noon. Ang istraktura ng organisasyon ay nagpapahiwatig ng posibilidad ng paglipat ng isang empleyado sa isang multi-level hierarchical hagdan. Minsan ay nakakamit ng mga manager at propesyonal ang matataas na posisyon, na karaniwang nakikita hindi bilang mga posisyon para sa karagdagang pag-unlad, ngunit bilang isang sukatan ng pagkamit ng isang tiyak na antas ng kaginhawaan. Ang ganitong uri ng istraktura ng karera ay batay sa panloob na merkado ng paggawa ng organisasyon. Ang mga organisasyon ay nagrekrut at nagsanay ng mga batang empleyado habang sila ay sumusulong sa iba't ibang antas ng istruktura ng organisasyon, na ang bawat antas ay tumutugma sa isang tiyak na edad ng empleyado. Kaya, ang ilang mga empleyado mula sa isang mas mababang posisyon ay sumasakop sa mas mataas na antas kapag sila ay umabot sa isang tiyak na edad o ilang haba ng serbisyo.

Ngayon ang sitwasyon ay nagbago. Ang isang buod ng mga pagbabagong naganap ay ipinakita sa Talahanayan 1.2.

Talahanayan 1.2.

Luma at bagong mga kondisyon sa karera

	PAGKATAPOS
Buong pangmatagalang trabaho	Mga pansamantalang kontrata, part-time
Garantiyang Trabaho	Kawalan ng katiyakan sa trabaho
Makitid na landas sa karera	Paulit-ulit na pagbabago sa karera
Isang trabaho habang buhay	Maraming mga lugar ng aktibidad
Isang kumpanya habang buhay	Ilang kumpanya o sarili mong negosyo
Mga regular na promosyon	Pagpapanatili ng patuloy na kakayahang makakuha ng trabaho
Multilevel na hierarchy ng organisasyon	Malabo na mga hangganan ng antas
Mahuhulaan na paggalaw ng paggawa	Unpredictability ng mga paggalaw ng paggawa
Panloob na merkado ng paggawa	Panlabas na merkado ng paggawa
Ang karera ng empleyado ay pinamamahalaan ng kumpanya	Ang empleyado ay namamahala sa kanyang sariling karera
Ang organisasyon ay nag-aambag sa pag-unlad ng mga tao	Pag-unlad sa sarili
Karera sa isang estado	Internasyonal na karera

Ngayon, nangingibabaw ang mga organisasyong may isa at dalawang antas na istruktura. Dahil dito, ang pagkakaiba sa pagitan ng una at ikalawang antas ay tumaas nang husto; ngayon, para sa promosyon, ang isang empleyado ay nangangailangan ng hindi gaanong dami, ngunit isang husay na hakbang sa pag-unlad. Ang promosyon sa loob ng isang organisasyon ay nangyayari mula sa isang departamento patungo sa isa pa.

Sa halip na mahuhulaan na pag-unlad, ang mga modernong manggagawa ay nahaharap sa hindi mahuhulaan ng kanilang opisyal na posisyon. Wala na silang kumpiyansa na magtatrabaho sila sa parehong espesyalidad na pinaghandaan nila; hindi makatitiyak sa pagpapanatili ng kanilang lugar sa organisasyon.

Sa ngayon, may ilang mga pangunahing landas ng paggalaw ng isang tao sa loob ng isang propesyon o organisasyon na hahantong sa iba't ibang uri ng karera.

1. Propesyonal na karera - paglago ng kaalaman, kakayahan at kakayahan. Ang isang propesyonal na karera ay maaaring sumama sa linya ng pagdadalubhasa (pagpapalalim sa isang linya ng paggalaw na pinili sa simula ng propesyonal na landas) o transprofessionalization (karunungan ng iba pang mga lugar ng karanasan ng tao, sa halip na nauugnay sa pagpapalawak ng mga tool at mga lugar ng aktibidad).

2. Intraorganizational na karera na nauugnay sa takbo ng paggalaw ng isang tao sa isang organisasyon. Maaari siyang pumunta sa linya:

Vertical career - paglago ng trabaho;

Pahalang na karera - pagsulong sa loob ng organisasyon (magtrabaho sa iba't ibang mga departamento ng parehong antas ng hierarchy);

Centripetal career - pagsulong sa core ng organisasyon, ang control center, mas malalim na paglahok sa mga proseso ng paggawa ng desisyon.

Kaya, ang mga modernong mananaliksik ay may posibilidad na isaalang-alang ang paglago ng karera sa konteksto ng mga pagbabago na nakakaapekto sa parehong empleyado ng kumpanya, ang kumpanya mismo, at ang kapaligiran kung saan nagpapatakbo ang kumpanya.

0.2 Mga pangunahing modelo ng pagpapaunlad ng karera

Sinabi ni Yegorshin 4 na ang mga praktikal na pag-aaral ng karera ng serbisyo ng maraming kasalukuyang mga tagapamahala ay nagpapakita na ang lahat ng mga uri ng mga uri ng karera ay nakuha sa pamamagitan ng kumbinasyon ng apat na pangunahing modelo nito: "springboard"; "hagdan"; "ahas"; "sangang daan".

Ang karera ng pambuwelo ay laganap sa mga tagapamahala at mga propesyonal. Ang landas ng buhay ng isang empleyado ay binubuo ng mahabang pag-akyat sa career ladder na may unti-unting pagtaas sa kanyang potensyal, kaalaman, karanasan at mga kwalipikasyon. Alinsunod dito, ang mga posisyon na hawak ay binago sa mas kumplikado at mas mahusay na binabayaran. Sa isang tiyak na yugto, ang empleyado ay sumasakop sa pinakamataas na posisyon para sa kanya at sinusubukang manatili dito sa loob ng mahabang panahon. At pagkatapos ay "ski jumping" dahil sa pagreretiro. Ang modelong ito ng pag-unlad ng karera ay pinaka-karaniwan para sa mga tagapamahala sa panahon ng pagwawalang-kilos sa ekonomiya, kapag maraming mga posisyon sa mga sentral na katawan at negosyo ang inookupahan ng parehong mga tao sa loob ng 20-25 taon. Sa kabilang banda, ito ay tipikal para sa mga propesyonal at empleyado na hindi nagtatakda ng mga layunin para sa promosyon. Para sa isang bilang ng mga kadahilanan: personal na interes, mababang workload, mahusay na workforce, nakuhang mga kwalipikasyon, ang mga empleyado ay lubos na nasisiyahan sa kanilang posisyon at handang manatili dito hanggang sa sila ay magretiro. Kaya, ang isang "springboard" na karera ay maaaring lubos na katanggap-tanggap sa isang ekonomiya ng merkado para sa isang malaking grupo ng mga espesyalista at empleyado.

Ang modelo ng karera na "hagdan" ay nagbibigay na ang bawat hakbang ng isang karera sa serbisyo ay kumakatawan sa isang tiyak na posisyon na sinasakop ng isang empleyado sa isang nakapirming oras na hindi hihigit sa 5 taon. Ang panahong ito ay sapat na upang makapasok sa isang bagong posisyon at magtrabaho nang may buong dedikasyon. Sa paglago ng mga kwalipikasyon, pagkamalikhain at karanasan sa produksyon, ang isang manager o isang espesyalista ay umaangat sa hagdan ng karera. Ang bawat bagong posisyon na kinukuha ng empleyado pagkatapos ng advanced na pagsasanay.

Maaabot ng empleyado ang pinakamataas na yugto ng kanyang karera sa panahon ng pinakamataas na potensyal, kapag maraming karanasan ang naipon at mataas na kwalipikasyon, lawak ng pananaw, propesyonal na kaalaman at kasanayan ang nakuha. Sa sikolohikal, ang modelong ito ay napaka-inconvenient para sa mga unang pinuno dahil sa kanilang ayaw na umalis sa "mga unang tungkulin". Samakatuwid, dapat itong suportahan ng isang mas mataas na katawan ng pamamahala (lupon ng mga direktor, lupon) mula sa makataong pananaw ng pagpapanatili ng kalusugan at kapasidad sa pagtatrabaho ng empleyado.

Pagkatapos na sakupin ang pinakamataas na posisyon, ang isang sistematikong pagbaba sa hagdan ng karera ay nagsisimula sa pagganap ng hindi gaanong masinsinang trabaho na hindi nangangailangan ng paggawa ng mga mahihirap na desisyon sa matinding mga sitwasyon, na humahantong sa isang malaking koponan. Gayunpaman, ang kontribusyon ng manager at espesyalista bilang isang consultant ay mahalaga para sa negosyo.

Ang modelo ng karera na "ahas" ay angkop para sa isang manager at isang espesyalista. Nagbibigay ito ng pahalang na paggalaw ng isang empleyado mula sa isang posisyon patungo sa isa pa sa pamamagitan ng appointment sa bawat trabaho sa maikling panahon (1-2 taon). Halimbawa, pagkatapos mag-aral sa paaralan ng mga tagapamahala, ang kapatas ay sunud-sunod na nagtatrabaho bilang isang dispatcher, technologist at ekonomista, at pagkatapos ay itinalaga sa posisyon ng tagapamahala ng tindahan. Nagbibigay ito sa line manager ng pagkakataong matuto nang mas malalim tungkol sa mga partikular na function ng pamamahala na magiging kapaki-pakinabang sa kanya sa mas mataas na posisyon. Bago maging isang direktor ng isang negosyo, ang tagapamahala ay nagtatrabaho bilang isang representante na direktor para sa mga tauhan, komersiyo at ekonomiya sa loob ng 6-9 na taon at komprehensibong pinag-aaralan ang mahahalagang lugar ng aktibidad.

Ang pangunahing bentahe ng modelong ito ay nakasalalay sa posibilidad na matugunan ang pangangailangan ng isang tao para sa kaalaman sa mga function ng pamamahala na interesado sa kanya. Ito ay nagpapahiwatig ng patuloy na paggalaw ng mga tauhan sa pamamahala ng kagamitan, ang pagkakaroon ng isang malinaw na sistema ng appointment at paggalaw, at isang detalyadong pag-aaral ng sosyo-sikolohikal na klima sa pangkat. Ang modelong ito ay nakatanggap ng pinakamalaking pamamahagi sa Japan sa malalaking kumpanya. Sinabi ni Propesor W. Ouchi tungkol sa staffing: “Marahil ang pinakamahalaga ay ang katotohanan na alam ng bawat empleyado na sa buong karera niya ay lilipat siya mula sa isang bahagi ng kumpanya. Bilang karagdagan, sa maraming kumpanya sa Japan, ang habambuhay na pag-ikot ay nalalapat sa lahat ng empleyado. Ang isang electrical engineer mula sa disenyo ng circuit ay maaaring ipadala sa produksyon o pagpupulong, ang mga technician ay maaaring ilipat bawat taon sa mga bagong makina o sa iba pang mga departamento, ang mga tagapamahala ay maaaring ilipat sa lahat ng sangay ng negosyo ... Kapag ang mga tao ay nagtatrabaho sa lahat ng oras sa isang espesyalidad, may posibilidad silang bumuo ng mga lokal na layunin na nauugnay lamang sa espesyalidad na ito, at hindi sa kinabukasan ng buong kumpanya” 5 .

Kung ang pag-ikot ng mga tauhan ay hindi sinusunod, ang karera ng "ahas" ay nawawalan ng kahalagahan at maaaring magkaroon ng mga negatibong kahihinatnan. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang ilang mga manggagawa na may nangingibabaw na melancholic at phlegmatic temperaments ay hindi nagpapahiwatig ng pagbabago sa koponan o posisyon at malalaman ito nang napakasakit.

Modelo ng karera na "Crossroads". Ipinapalagay ng modelong ito na pagkatapos ng isang tiyak na panahon ng trabaho, ang manager o espesyalista ay sumasailalim sa sertipikasyon, batay sa mga resulta kung saan ang isang desisyon ay ginawa upang i-promote, ilipat o i-demote. Ito ay isang modelo ng karera sa Amerika na nakatuon sa indibidwalismo ng isang tao.

Halimbawa, isaalang-alang ang aplikasyon ng modelong ito para sa isang line manager. Pagkatapos ng isang tiyak na panahon ng 5 taon ng trabaho bilang isang tagapamahala ng tindahan, sumasailalim siya sa muling pagsasanay sa paaralan ng mga tagapamahala na may buong hanay ng mga kinakailangang pag-aaral. Kung ang kanyang propesyonal na kaalaman, kakayahan, kasanayan, potensyal at kwalipikasyon, kalusugan at pagganap ay mataas, at ang relasyon sa workforce ay walang salungatan, kung gayon siya ay inirerekomenda na sakupin ang isang mas mataas na posisyon sa pamamagitan ng appointment o halalan.

Kung ang potensyal ng pinuno ay karaniwan, ngunit mayroon siyang propesyonal na kaalaman at kasanayan na sapat para sa kanyang posisyon, may mabuting kalusugan at matatag sa sikolohikal, pagkatapos ay inirerekomenda siyang ilipat sa ibang posisyon. Halimbawa, ang pinuno ng ibang departamento.

Sa kaso kapag ang rating ng manager ay mababa, at ang propesyonal na pagsasanay ay hindi tumutugma sa posisyon na hawak, may mga salungatan sa labor collective, pagkatapos ay ang isyu ng demotion o dismissal para sa paglabag sa pilosopiya ng enterprise ay napagpasyahan.

Isaalang-alang natin ang isa pang pag-uuri ng mga modelo ng pag-unlad ng karera ni E. Komarov. 6

Sitwasyon na karera. Ang kakaiba ng ganitong uri ay ang mga pagliko sa kapalaran ng isang partikular na tao ay kinokontrol ng Pagkakataon, kung saan hindi kinakailangang isaalang-alang ang anumang "mga kadahilanan sa pagpaplano ng karera" nang maaga, sila ay "darating" sa takdang panahon at pipilitin silang gumawa ng mga desisyon sa mga paggalaw at appointment ng mga tauhan.

Career mula sa amo. Sa katunayan, ito ay isang pagbabago ng nakaraang bersyon, na may pagkakaiba lamang na dito ang focus ay sa gumagawa ng desisyon kung kanino nakasalalay ang karera. Ang mga interesado dito ay hindi sinasadyang bumuo ng isang sistema ng trabaho "sa ilalim ng boss", isang sistema ng impluwensya sa mga pagtatasa at desisyon na nakalulugod sa kanilang sarili at negatibo para sa mga karibal.

Karera "mula sa pag-unlad ng bagay." May mga kundisyon at sitwasyon kapag ang karera ng isang empleyado ay, kumbaga, nasa kanyang sariling mga kamay. Patungo sa ilang maliit na subdibisyon, hinahangad ng ulo nito ang pag-unlad o pagbabago nito sa isang mas malaki, at pagkatapos ay sa isang mas malaki pa na may katumbas na pagbabago sa titulo ng posisyong hawak. Sa kasong ito, ang kakayahan ng empleyado na bumuo ng pasilidad at suporta mula sa pamamahala ay may pangunahing papel. Parang gumawa siya ng sarili niyang career.

"Karera ng Kamay". Isinulat ng may-akda ng klasipikasyong ito na kailangan niyang makatagpo ng mga taong hindi umaasa sa "career grace", ngunit literal na nagtutulak sa "mga nangunguna sa isip" na gawin ang mga kinakailangang "mga desisyon sa karera". Ang ilang mga tao ay nagtatrabaho nang propesyonal na ang propesyunalismong ito mismo ay "naghahatid" sa "opisyal na gubat". Ang presyur na ito ng propesyonalismo ay halos imposibleng labanan kung pinahahalagahan ito ng mga pangunahing pinuno sa sistemang ito. Dagdag pa, ang anumang matagumpay na pagtatangka ng isang headhunter na nang-engganyo sa isang espesyalista o manager ay isang uri ng "do-it-yourself" na paraan ng paggawa ng karera. Para sa pamamahala ng isang partikular na negosyo o organisasyon, ang ganitong pangangalaga, kung lapitan sa paraang tulad ng negosyo, ay dapat ituring bilang isang "tawag" tungkol sa isang hindi kanais-nais na estado sa sistema ng pagganyak ng mga tauhan at pamamahala sa karera.

Karera sa ulo. Narito ang nangungunang papel ay kabilang sa careerist sa isang matinding negatibong kahulugan ng salita. Ang mga interes sa karera ay nangingibabaw sa kanyang buhay na hindi siya tumitigil sa pagnanais na pumunta sa pinakamaikling paraan sa nais na posisyon. Gumagamit siya ng iba't ibang pamamaraan at pamamaraan upang maalis ang mga humahadlang sa kanyang landas. Dapat pansinin na ang domestic science, sa partikular na sikolohiya ng pamamahala, ay hindi pa nagsagawa ng pananaliksik sa "tao ng isang karera" sa parehong positibo at negatibong kahulugan ng terminong ito. Ano ang kanyang mga pangangailangan at interes? Ano ang kanyang propesyonal na hitsura? Paano nakakaapekto ang mga hangarin sa karera at hindi karera sa pag-uugali at sikolohiya ng tao? Ano ang motibasyon sa karera? Kung walang naaangkop na pang-agham na suporta, medyo mahirap sa pagsasanay na harapin ang mga problema sa karera.

sistema ng karera. Ang uri na ito ay itinuturing na pinakamahalagang katangian ng modernong antas ng pamamahala ng tauhan. Ang mga pangunahing ideya nito ay: pag-ugnayin ang iba't ibang bahagi ng isang karera sa isang solong kabuuan; lumikha ng isang organisasyonal na pundasyon para sa pagpaplano ng karera; huwag sumuko sa impluwensya ng mga random na kadahilanan, na sumasalungat sa kanila sa isang sistematikong diskarte at sistematikong paraan; upang sanayin ang mga opisyal ng tauhan para sa kwalipikadong pag-unlad ng isang sistematikong karera, ang paggamit ng mga modernong porma at pamamaraan ng pamamahala ng karera, "mga teknolohiya sa karera". Ang isang sistematikong karera ay nangangailangan ng mas mahusay na impormasyon, organisasyon, panlipunan, sosyo-sikolohikal at sikolohikal na teknolohiya.

Kaya, maaari nating tapusin na ang kasalukuyang mga modelo ng karera ay nagpapakita na maaari itong maging dynamic, nauugnay sa pagbabago ng mga trabaho, at static, na isinasagawa sa isang lugar at sa isang posisyon sa pamamagitan ng propesyonal na paglago. Maaari itong bumuo bilang patayo, na kinasasangkutan ng opisyal na promosyon sa mga hakbang ng hierarchical ladder, o maaari itong pahalang, na nagaganap sa loob ng parehong antas ng pamamahala.

Upang ibuod ang kabanatang ito, nagbabago ang konteksto para sa pagpapaunlad ng karera at maraming organisasyon ang hindi na nag-aalok ng mga karera sa tradisyonal na kahulugan. Ang isang indibidwal ay dapat manguna sa kanilang sariling pag-unlad ng karera at magsikap na paunlarin ang kanilang mga kasanayan at kaalaman, at matutulungan sila ng isang organisasyon na gawin ito sa pamamagitan ng paglikha ng makatotohanang mga landas sa karera, na nagbibigay ng tapat na feedback at mga pagkakataon upang mahanap at magplano ng mga landas sa karera. Dapat bigyan ng management ang mga empleyado nito ng pagpili ng mga landas sa karera.

Kabanata 2

2.1 Pagsusuri ng potensyal sa paggawa ng organisasyon

Ang Closed Joint Stock Company "Regional Electric Networks" ay itinatag noong Oktubre 1, 2006, alinsunod sa kasalukuyang batas sibil ng Russian Federation, sa pamamagitan ng reporma sa JSC "Novosibirskenergo".

Ang lipunan ay isang komersyal na organisasyon. Ang pangunahing aktibidad ng CJSC RES ay ang paghahatid at pamamahagi ng electric energy sa pamamagitan ng mga electric network. Ang CJSC "RES" ay sumasakop sa isang nangingibabaw na posisyon sa pagkakaloob ng mga serbisyo para sa paghahatid ng elektrikal na enerhiya. Ang Kumpanya ay kasama sa rehistro ng mga paksa ng natural na monopolyo bilang paksa ng natural na monopolyo sa fuel at energy complex.

Ang panahon ng pagkakaroon ng Kumpanya ay 4 na taon 6 na buwan (ang panahon ng pag-iral ay hindi limitado).

Ang priyoridad na gawain ng Closed Joint-Stock Company "Regional Electric Networks", isa sa pinakamalaking subsidiary ng OJSC "Novosibirskenergo", ay ang walang patid na paghahatid ng elektrikal na enerhiya sa pinakamababang halaga at pagkawala sa buong rehiyon ng Novosibirsk.

Para sa epektibong pagpapatupad ng gawain nito, ang Kumpanya ay nagtatag ng walong sangay na matatagpuan sa teritoryo ng Novosibirsk at sa Rehiyon ng Novosibirsk:

1. "Eastern Electric Networks".

2. "Mga de-koryenteng network ng lungsod ng Novosibirsk"

3. "Mga de-koryenteng network ng Priobsky"

4. "Western electrical networks"

5. "Mga de-koryenteng network ng Karasuk"

6. "Mga de-koryenteng network ng Tatar"

7. "Mga de-koryenteng network ng Cherepanov"

8. "Mga de-koryenteng network ng Chulym"

Talahanayan 2.1

Ang dami ng mga manufactured na produkto ng CJSC "ITS" noong 2006-2008

Kaya, ang halaga ng output sa bawat 1 empleyado ng PPP sa enterprise ay tumataas ng 17.3% (2007) at 13.7% (2008).

Ang mga katangiang ito ay nagpapahiwatig na ang CJSC RES ay umuunlad ayon sa isang diskarte sa kakayahang kumita, samakatuwid, ang mga empleyado ng negosyo ay mailalarawan sa pamamagitan ng intra-propesyonal na pag-unlad ng karera, iyon ay, pagpapabuti ng mga propesyonal na kasanayan sa loob ng kanilang propesyon, pag-master ng mga advanced na pamamaraan sa trabaho, atbp.

Tinutukoy ng CJSC RES ang mga sumusunod na kategorya ng mga posisyon:

Mga tauhan sa produksyon:

Mga manager, espesyalista at empleyado - mga manggagawa, tagapamahala ng site, inhinyero, elektrisyan, atbp.

Pangunahing manggagawa sa produksyon - mga technician, atbp.

Ang mga pantulong na manggagawa sa produksyon ay wala.

Administrative at managerial na tauhan:

Mga tagapamahala, espesyalista at empleyado - ang pangkalahatang direktor, ang ekonomista, atbp.

Mga tauhan ng suporta - mga courier, reference, atbp.

Isaalang-alang ang bilang at istraktura ng mga tauhan sa dinamika, simula noong 2005.

Talahanayan 2.2

Dynamics ng average na headcount para sa 2005-2008

						kalahati ako ng 2008
			Basic		Basic		Basic
Pangunahin Pantulong
Kabuuang manggagawa
Mga pinuno Mga espesyalista Mga empleyado
Kabuuang Tauhan
Bukod sa: a) mga pangunahing manggagawa sa ilalim ng 17 taong gulang b) mga mag-aaral (17-18 taong gulang)
Lahat ng staff na may mga bagets

Ipinapakita sa talahanayan 2 na ang average na bilang ng mga tao ay nag-iiba nang hindi pantay. Ang isang malaking pagbaba sa mga numero (sa pamamagitan ng 40%) ay naobserbahan noong 2007. Noong 2007, ang pinakamalaking pagbawas sa bilang ng mga manggagawa ay sinusunod, na nauugnay sa pagsasama ng mga negosyo. Ang pinakamaliit na pagbabagu-bago sa bilang ay sinusunod sa mga pinuno. Nasa unang kalahati ng 2008 ang bilang ay tumaas ng 14%. Ang pinakamalaking pagtaas sa bilang ay sinusunod sa mga pangunahing manggagawa (33%). Ito ay nagpapahiwatig ng isang positibong kalakaran, ang paglitaw ng mga bagong trabaho, mga pagkakataon para sa paggalaw ng mga manggagawa.

Ang bilang ng mga kababaihan ay kapansin-pansin din na bumababa dahil sa mapaminsalang kondisyon sa pagtatrabaho.

Talahanayan 2.3

Pang-edukasyon na istraktura ng mga tauhan

Mula sa talahanayan 3 makikita natin na ang negosyo ay pinangungunahan ng mga manggagawa na may pangalawang espesyal na edukasyon na 54.5%, lahat ito ay ang mga pangunahing at pantulong na manggagawa at isang espesyalista. Ang natitirang 12% ay may mas mataas na edukasyon. Iminumungkahi nito na ang buong paglipat ng negosyo sa isang mas mataas na antas ay nangangailangan ng muling pagsasanay ng bahagi ng mga manggagawa, muling pagsasanay. Ang kaganapang ito ay maaaring isagawa sa trabaho sa mas mababang halaga. Kinakailangan din na isali ang mga kabataan na pumupunta sa pagsasanay. Ngunit ito ay nangangailangan ng isang epektibong sistema ng pagganyak, hindi lamang materyal. Ang mga kabataan ngayon ay nagtatrabaho para sa isang negosyo kung saan may pagkakataon para sa paglago ng karera, kaya dapat bigyang-pansin ng pamamahala ang sistema ng pagpapaunlad ng karera, na halos wala na ngayon. Tulad ng makikita mula sa Talahanayan 6, ang mga tauhan ay "nagpapatanda". Sa ngayon, kailangan ang mga batang espesyalista at manggagawa para ipagpatuloy ang aktibidad.

Talahanayan 2.4

Estruktura ng edad ng mga tauhan (mula sa ikalawang kalahati ng 2007)

Kaya, ang CJSC RES ay gumagamit ng mga tao na kasalukuyang nasa yugto ng "pagbuo" ng kanilang karera (mga tauhan ng produksyon), na nailalarawan sa pamamagitan ng pag-unlad ng mga kasanayan sa trabaho at pagbuo ng mga espesyalista o tagapamahala; o "promosyon" (administrative at managerial personnel), alam ng mga empleyadong ito kung ano ang gusto nila mula sa kanilang karera at alam din kung paano makamit ang kanilang mga layunin sa pagpapaunlad ng karera.

Talahanayan 2.5

Ang haba ng istraktura ng serbisyo ng mga empleyado ng CJSC ITS noong 2008

Pangalan		Karanasan sa trabaho sa CJSC "ITS"
	Hanggang 1 taon, %		Higit sa 5 taon, %
Mga tauhan ng produksyon Kasama ang: 2. Manggagawa ng pangunahing produksyon
Mga tauhan ng administratibo at pamamahala. Kasama ang: 1. Mga manager, espesyalista at empleyado 2. Suporta sa mga tauhan

Kaya, medyo mataas ang porsyento ng mga taong nagtatrabaho nang higit sa 2 taon sa CJSC RES. Iminumungkahi nito na ang mga empleyado ay karaniwang tapat sa kanilang organisasyon at hindi nagmamadaling maghanap ng mas magandang trabaho. Ang pangunahing dahilan ay ang kasiyahan sa antas ng suweldo, pati na rin ang umiiral na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang mahabang karanasan sa trabaho ay nagbibigay-daan sa mga empleyado na magplano ng kanilang sariling propesyonal na pag-unlad nang maaga sa organisasyong ito.

Talahanayan 2.6

Mga tagapagpahiwatig ng paggalaw ng mga empleyado ng CJSC RES noong 2006-2008.

Mga tagapagpahiwatig
Average na headcount, pers.
Tinanggap, kabuuang tao
Na-dismiss, kabuuang tao
Kasama ang:
sa inisyatiba ng empleyado
Dahil sa maling pag-uugali
Sa ibang dahilan

Talahanayan 2.7

Mga rate ng turnover ng tauhan noong 2006-2008

Ang average na rate ng turnover ng recruitment ay magiging 7.5%, ang average na rate ng paglabas ay magiging 2.6%, at ang average na rate ng turnover ng kawani ay 2.3%. Ang kumpanya ay may pangkalahatang pagtaas sa bilang, na ipinaliwanag ng pangkalahatang pag-unlad ng negosyo.

Ang rate ng turnover ng kawani ay napakababa, na dahil sa ang katunayan na ang kumpanya ay nagsusumikap na mapanatili ang mga kwalipikadong tauhan, na nag-aalok sa mga empleyado ng isang antas ng sahod na sapat para sa buhay at ng pagkakataong umunlad sa loob ng kanilang propesyon (pinagkadalubhasaan ang lahat ng mga teknikal na pagbabago na may kaugnayan sa mga aktibidad ng CJSC RES, pagsasanay at mga kwalipikasyon sa gastos ng negosyo, atbp.).

Sa sarili nilang kahilingan, sa karamihan ng mga kaso, ang mga empleyado na may maikling karanasan sa trabaho sa CJSC RES, hanggang 1 taon, at may mababang sahod kumpara sa ibang mga empleyado, ay tinanggal. Ang pangunahing dahilan para sa mga naturang tanggalan ay ang paghahanap para sa mas mataas na antas ng suweldo, pati na rin ang paghahanap para sa mga alternatibong landas sa karera.

Talahanayan 2.8

Dynamics ng average na buwanang suweldo ng mga empleyado ng CJSC RES noong 2006-2008.

Mga tagapagpahiwatig
Average na suweldo para sa CJSC ITS
kabilang ang mga kawani ng administratibo
kasama ang production staff
Antas ng subsistence sa rehiyon ng Novosibirsk

Kung ikukumpara ang antas ng sahod sa antas ng pinakamababang subsistence, masasabi nating medyo mataas ang sahod at ang antas ng sahod ay tumataas taun-taon at, samakatuwid, ang mga empleyado ay nagpapanatili ng insentibo at pagganyak para sa karagdagang pag-unlad ng trabaho at karera sa negosyong ito. Ang paglago ng sahod ay mas mabilis para sa mga tauhan ng produksyon kaysa sa mga tauhan ng administratibo at managerial. Nagbibigay-daan ito sa mga empleyado na manatiling tapat sa organisasyon at hindi hikayatin silang maghanap ng bagong trabaho.

Ang mga sumusunod na konklusyon ay maaaring makuha tungkol sa potensyal na paggawa ng CJSC RES:

Ang antas ng sahod at ang posibilidad ng pag-unlad ng karera, kahit na lubos na dalubhasa, ay nag-uudyok sa mga empleyado na magsama-sama sa organisasyong ito at bumuo ng katapatan sa kanila.

Batay sa edad at istrukturang pang-edukasyon, masasabi nating ang mga empleyado ay may mataas na potensyal at motibasyon para sa paglago ng karera at pag-unlad ng propesyonal, na hindi mangangailangan ng mataas na gastos sa materyal mula sa organisasyon.

1. Sistema ng pagpapaunlad ng karera sa negosyo

Ang karera ng isang empleyado sa isang organisasyon ay binubuo ng pagnanais ng empleyado mismo na mapagtanto ang kanyang sariling propesyonal na potensyal at ang interes ng kumpanya sa pagtataguyod ng partikular na empleyadong ito. Ang propesyonal at pagsulong ng kwalipikasyon ng mga manggagawa sa ZAO RES ay isang hanay ng mga anyo, pamamaraan at paraan ng pag-oorganisa ng sistematiko, pare-pareho, paunang dinisenyong pagsasanay at paggalaw ng mga manggagawa mula sa simple hanggang sa kumplikado, makabuluhang trabaho, mula sa mababa hanggang sa mas mataas na antas ng propesyonal na kasanayan, isinasaalang-alang ang mga interes ng empleyado at ang mga pangangailangan ng produksyon.

Ang Talahanayan 2.9 ay nagpapakita ng data sa pagbuo ng mga empleyado ng CJSC RES.

Talahanayan 2.9

Dynamics ng development ng mga empleyado ng CJSC RES para sa 2006-2008, pers.

Mga tagapagpahiwatig
Nakumpleto ang mga advanced na kurso sa pagsasanay
Nadagdagan ang antas ng mas mataas na edukasyon (master's degree)
Itinalaga sa mas mataas na posisyon pagkatapos ng advanced na pagsasanay, muling pagsasanay, pagsasanay
Inilipat sa isang posisyon na nangangailangan ng mas mataas na kwalipikasyon, responsibilidad pagkatapos ng pagsasanay, advanced na pagsasanay
Inilipat sa mas mababang posisyon para sa iba't ibang dahilan

Kaya, ang pag-unlad ng mga empleyado ng CJSC RES ay nakasalalay sa antas ng kanilang mga kwalipikasyon. Ang appointment sa isang bagong posisyon ay pangunahing batay sa mga resulta ng kanyang trabaho. Kung ang isang empleyado ay nagpapakita ng kanyang sarili na proactive, handa para sa pagsasanay at pag-unlad, siya ay ipinadala sa mga advanced na kurso sa pagsasanay. Karaniwan, ang pag-unlad ng mga empleyado ay nagaganap sa loob ng makitid na balangkas ng isang propesyon o espesyalidad, at ang appointment sa isang mas mataas na posisyon ay hindi nangyayari nang madalas.

Ligtas na sabihin na sa CJSC RES ang pamamahala ng karera sa negosyo ng isang empleyado ay isang aktibong pakikipag-ugnayan ng tatlong partido: isang empleyado, pamamahala at serbisyo sa pamamahala ng tauhan.

Binubalangkas ng tagapamahala ang mga pangangailangan ng kumpanya sa pagbuo ng isang empleyado, madalas na gumaganap bilang isang tagapayo (o pumili ng isang tiyak na tao) sa proseso ng pamamahala ng kanyang karera. Ang empleyado mismo ay nagtataglay ng pangunahing responsibilidad para sa matagumpay na pag-unlad ng kanyang sariling karera. Kung tutuusin, araw-araw siyang nagsasagawa ng kanyang plano. At ang serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay nag-uugnay sa buong proseso ng pamamahala sa karera.

Sa CJSC RES, ang pinakakaraniwan ay linear-functional at intra-propesyonal na promosyon ng mga manggagawa. Ang isyu ng karagdagang promosyon at pag-unlad ng bawat indibidwal na empleyado ay nakasalalay sa mga resulta ng sertipikasyon, na tumutukoy sa pagiging angkop ng posisyon na hawak, pati na rin ang haba ng serbisyo sa CJSC RES.

Ngayon, kapag nag-oorganisa ng propesyonal at pagsulong ng kwalipikasyon ng mga manggagawa, ang pamamahala ay umaasa sa mga karaniwang solusyon at hindi gaanong binibigyang pansin ang pagpaplano ng isang indibidwal na karera.

Sa negosyong ito mayroong isang "Regulasyon sa pagsasanay ng mga empleyado." Ayon sa probisyong ito, ang isang negosyo ay maaaring magbigay sa isang empleyado ng karapatang tumanggap ng mas mataas na propesyonal na edukasyon, postgraduate na edukasyon, ang karapatang sumailalim sa dalubhasa at naka-target na mga advanced na kurso sa pagsasanay. Ang desisyon na magbigay ng pagkakataong makatanggap ng mas mataas o postgraduate na edukasyon ay ginawa ng Pangkalahatang Direktor. Ang referral sa mga kurso ay isinasagawa ng Deputy General Director for Personnel alinsunod sa plano ng pagsasanay na inaprubahan ng Kumpanya. Ang mga temang kurso sa pagsasanay para sa mga tauhan sa mga pangunahing kaalaman ng isang ekonomiya ng merkado, pamamahala ng isang joint-stock na kumpanya ay gaganapin din at patuloy na gaganapin sa batayan ng CJSC RES ng mga espesyalista nito o naaakit na mga guro mula sa mga institusyong pang-edukasyon at mga institusyong pang-agham.

Ang pamamaraan para sa paglago ng karera sa enterprise CJSC RES ay maaaring katawanin gamit ang scheme:

Ang isang phased system para sa pagpapaunlad ng mga empleyado ay maaaring ipakita sa Talahanayan 2.10.

Talahanayan 2.10

Pag-unlad ng karera ng mga empleyado ng CJSC RES.

Employee Development Goal	Pagkuha ng isang de-kalidad na manggagawa Pag-unlad ng katapatan ng empleyado Pagbawas sa gastos ng pagbagay ng mga bagong empleyado sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho.
Layon ng pag-unlad	Mga empleyado ng CJSC RES
Paksa ng pag-unlad	Mentor mula sa mga empleyado ng negosyong ito. Edukasyon sa unibersidad.
Pamantayan para sa pagtukoy ng pangangailangan para sa pag-unlad	Maghanap ng mga empleyado para sa mga bukas na bakante mula sa mga empleyado ng CJSC RES. Pagtaas ng kwalipikasyon ng mga empleyado. Pagsasanay na may kaugnayan sa trabaho
Panahon ng pag-unlad	Mula 2 linggo hanggang 3.5 taon, depende sa pagiging kumplikado ng pagsasanay.
Mga Paraan ng Pag-unlad	Paglipat sa mas mataas na posisyon o posisyon na nangangailangan ng mataas na responsibilidad. Advanced na pagsasanay, mga kurso sa pagsasanay Distance learning sa unibersidad.

Ang pagiging epektibo ng pag-unlad ng karera ng isang empleyado ay maaaring tukuyin bilang:

Pagbawas ng oras na ginugol sa trabaho pagkatapos ng pagsasanay, advanced na pagsasanay.

Pagbabawas sa gastos ng pagbagay ng isang bagong empleyado sa pangkat.

Dagdagan ang pagiging produktibo sa mga bagong paraan ng pagtatrabaho.

Ang isang empleyado na kumuha ng isang bagong yugto ng pag-unlad ng karera ay pamilyar na sa mga detalye ng mga aktibidad ng organisasyon at mabilis na papasok sa normal na ritmo ng trabaho.

Posibleng bumuo ng mga sumusunod na yugto ng pag-unlad ng karera para sa isang inhinyero (ekonomista) sa organisasyon at regulasyon ng paggawa ng unang kategorya:

Karanasan sa trabaho bilang isang inhinyero sa loob ng 4 na taon nang walang mga paglabag.

Ang matagumpay na paggamit ng nakuhang kaalaman, kasanayan at kakayahan sa loob ng 1 taon.

Lumipat sa posisyon ng Lead Engineer.

Magtrabaho bilang lead engineer sa loob ng 2 - 3 taon.

Paghirang sa posisyon ng pinuno ng departamento ng suweldo at sahod.

Pagbagay sa posisyon 1.5 - 2 buwan.

Nagtrabaho bilang isang department head sa loob ng 5 taon.

Pagkuha ng pangalawang mas mataas na edukasyon sa isang unibersidad sa gastos ng CJSC RES 3.5 taon.

Magtrabaho bilang pinuno ng departamento ng suweldo na may bahagyang pagganap ng mga tungkulin ng representante na pangkalahatang direktor sa mga paglalakbay sa negosyo.

Inilalarawan ng halimbawang ito ang modelong "springboard", ang pag-unlad ng karera ay isang kadena ng mga paglipat ng karera. Ang halimbawang ito ng pag-unlad ng karera ay maaaring mailalarawan bilang isang pahalang na paggalaw ng isang empleyado, na nagiging isang patayong landas ng pag-unlad, na siyang pinakakaraniwan para sa ZAO RES.

Ang pamamahala sa karera ay nagsisimula kapag ikaw ay tinanggap. Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, itinatanong ang mga tanong na nagsasaad ng mga kinakailangan ng organisasyong nagtatrabaho. Dapat ka ring magtanong ng mga tanong na nakakatugon sa iyong mga layunin, hubugin ang iyong mga kinakailangan.

Ang mga halimbawa ng mga tanong na itinanong ng isang papasok na employer ay kinabibilangan ng:

Ano ang pilosopiya ng organisasyon tungkol sa mga batang propesyonal?

ilang araw sa isang taon ang iyong paglalakbay?

ano ang mga prospect para sa pag-unlad ng organisasyon?

Mayroon bang diskwento kapag ang mga empleyado ay bumili ng mga produktong gawa ng organisasyon (sa kasong ito, pagbabayad para sa 50% ng kuryente)?

Ang organisasyon ba ay nagsasagawa ng overtime na trabaho?

Ano ang mga sistema ng pagbabayad sa organisasyon?

Ang organisasyon ba ay may sariling mga institusyong pambata, na nagpapahusay sa kalusugan?

Ano ang mga pagkakataong makakuha ng mas mataas na posisyon?

lilikha ba ng mga kundisyon para sa pagsasanay, advanced na pagsasanay o muling pagsasanay?

Posible bang bawasan ang posisyon at kaugnay ng ano?

kung sakaling matanggal sa trabaho, maaari bang umasa sa tulong ng organisasyon sa paghahanap ng trabaho?

ano ang mga prinsipyo ng pagbuo ng pension fund, ang posibleng laki ng pension?

Kapag pinamamahalaan ang isang karera sa proseso ng trabaho, dapat tandaan ng bawat empleyado ng CJSC RES ang mga sumusunod na patakaran: huwag mag-aksaya ng oras sa pagtatrabaho kasama ang isang hindi inisyatiba, hindi nangangako na boss, maging kinakailangan para sa isang inisyatiba, operational manager; palawakin ang iyong kaalaman, kumuha ng mga bagong kasanayan; ihanda ang iyong sarili na kumuha ng mas mataas na posisyon sa pagbabayad na magiging bakante; isipin ang organisasyon bilang isang labor market, ngunit huwag kalimutan ang tungkol sa panlabas na labor market; huwag pabayaan ang tulong ng organisasyon sa paghahanap ng trabaho, ngunit sa paghahanap ng bagong trabaho, umasa lalo na sa iyong sarili.

Ang pag-unlad ng karera sa ZAO RES ngayon ay higit na nakasalalay sa kaso, iyon ay, sa pagkakaroon ng isang bakanteng posisyon na maaaring ma-promote. Ang opsyong ito ay pangunahin nang ginaganap para sa mga espesyalista, at ang mga manggagawa ay maaaring umasa sa ilang uri ng pag-unlad at promosyon nang paunti-unti. Siyempre, hindi masisisi ang management na mag-isa kung bakit walang pakialam sa kanilang mga empleyado. Sa tingin ko ito ay kinakailangan upang suriin ang mga aktibidad ng mga indibidwal na mga yunit, upang isagawa ang isang bahagyang muling pagtatayo. Pagkatapos ng lahat, ang hitsura ng negosyo, ang kita nito, ang prestihiyo ay napakahalaga para sa mga potensyal na empleyado. Ang lahat ng pagsisikap ay dapat ibigay sa pag-unlad.

Kabanata 3. PANGUNAHING DIREKSYON PARA SA PAGBUBUO NG CAREER

Ang pagpaplano ng karera ay isa sa mga lugar ng pagtatrabaho ng mga tauhan sa isang organisasyon, na nakatuon sa pagtukoy ng diskarte at mga yugto ng pag-unlad at pagsulong ng mga espesyalista. Ito ang proseso ng paghahambing ng mga potensyal na kakayahan, kakayahan at layunin ng isang tao na may mga kinakailangan ng organisasyon, ang diskarte at mga plano para sa pag-unlad nito, na ipinahayag sa paghahanda ng isang programa para sa propesyonal at paglago ng trabaho.

Ang pagpaplano at pagpapaunlad ng isang karera sa isang organisasyon ay dapat pangasiwaan ng isang human resources manager o pinuno ng human resources. Ang HR manager, na kapag tumatanggap ng isang kandidato, ay dapat magdisenyo ng isang posibleng karera at talakayin ito sa kandidato batay sa mga indibidwal na katangian at mga detalye ng pagganyak. Ang parehong linya ng karera para sa iba't ibang mga empleyado ay maaaring maging parehong kaakit-akit at hindi kawili-wili, na makabuluhang makakaapekto sa pagiging epektibo ng kanilang mga aktibidad sa hinaharap.

Kinakailangang lumikha ng isang komprehensibong sistema ng pamamahala sa karera na kinabibilangan ng magkakaugnay na mga layunin, tungkulin, prinsipyo, istruktura at mga tauhan sa pagpapaunlad ng karera.

Ang mga layunin ng sistema ng pamamahala at pagpapaunlad ng karera sa ZAO RES ay dapat kasama ang:

pagbuo, pagbuo at paggamit ng propesyonal na potensyal ng bawat empleyado at ng organisasyon sa kabuuan;

tinitiyak ang pagpapatuloy ng propesyonal na karanasan at kultura ng organisasyon;

pagkamit ng mutual na pag-unawa sa pagitan ng organisasyon at ng empleyado sa mga isyu ng pag-unlad at promosyon nito;

paglikha ng mga kanais-nais na kondisyon para sa pag-unlad at pagsulong ng mga tauhan, atbp.

Ang mga pangunahing pag-andar ay:

Pag-aaral ng mga problema na nauugnay sa pagtukoy ng mga pangangailangan para sa mga tauhan, kasama ang kanilang pag-unlad at promosyon; pagtataya ng mga paggalaw sa mga pangunahing posisyon sa pamamahala;

Pagpaplano ng propesyonal na pag-unlad (pag-aaral, internship, atbp.), mga pamamaraan para sa pagtatasa at promosyon (promosyon) ng mga tagapamahala at mga espesyalista;

Organisasyon ng mga proseso ng pagsasanay, pagtatasa, pagbagay at propesyonal na oryentasyon;

Pag-activate ng mga hangarin sa karera ng mga tagapamahala at mga espesyalista, paglikha ng mga kanais-nais na kondisyon para sa pamamahala ng karera;

Pagsubaybay sa pagganap ng mga pag-andar, pagsusuri sa pagiging epektibo ng pamamahala ng proseso ng karera batay sa isang tiyak na sistema ng mga tagapagpahiwatig.

Ang pagiging epektibo ng pagpapatupad ng mga pag-andar ng sistema ng pag-unlad ng karera ay maaaring makamit sa pamamagitan ng kanilang pagsasama, kumbinasyon sa iba't ibang mga teknolohiya, bukod sa kung saan, kasama ang mga unibersal na teknolohiya ng tauhan tulad ng pamamahala sa pamamagitan ng mga layunin, pagsasanay, pamamahala ng adaptasyon at gabay sa karera, mga tiyak na karera. dapat gamitin: magtrabaho kasama ang isang reserba para sa promosyon, indibidwal na sikolohikal na pagpapayo sa mga isyu sa karera, pagmomodelo ng mga careerogram. Ang pagkamit ng mga layunin, ang pagpapatupad ng mga pag-andar at teknolohiya ng pamamahala ng karera at pag-unlad nito ay dapat na batay sa ilang mga prinsipyo:

Collegiality sa paggawa ng mga desisyon sa karera;

Pinagsasama ang mga layunin ng organisasyon at ang mga indibidwal na interes ng empleyado;

Pagpapatuloy ng pag-unlad at pagsulong;

Transparency ng mga pamamaraan at teknolohiya ng pagtatasa, ang mekanismo ng paglilipat ng trabaho (ipaalam sa mga kawani ang tungkol sa mga bakante, mga kondisyon para sa kanilang kapalit, pamantayan sa pagpili);

Kahusayan ng pag-unlad, pagpili at promosyon (halimbawa, pag-aaral sa pamamagitan ng paggawa, "bagong kaalaman para sa isang bagong posisyon"). Napakahalaga ng edukasyon ngayon. Kinakailangan na muling sanayin, una sa lahat, ang mga manggagawa na nagsasagawa ng pagtula ng mga wire.

Ang solusyon sa problema ng istraktura at mga tauhan ng pamamahala ng karera ay dapat magsama ng dalawang pangunahing punto. Una, ang mga paksa ng pamamahala ay dapat na ang mga numero ng karera mismo - mga tagapamahala (mga agarang superbisor, curator, mentor). Kaya, ang bawat isa sa kanila ay sabay-sabay na paksa ng pamamahala ng parehong kanyang sariling karera at karera ng kanyang mga subordinates. Pangalawa, ang istraktura ng pamamahala ng karera ay dapat na isang mahalagang bahagi ng sistema ng pamamahala ng tauhan sa anyo ng subsystem nito para sa pag-unlad at pagsulong ng mga tauhan, at ang mga pag-andar sa loob ng subsystem na ito ay dapat gawin ng mga espesyalista sa larangan ng pamamahala at pag-unlad ng karera.

Ang mekanismo ng pag-unlad ng karera sa negosyo ay dapat magsama ng isang hanay ng mga organisasyon-administratibo, sosyo-sikolohikal, pang-ekonomiya at moral na paraan at mga pamamaraan ng pag-impluwensya sa pag-promote ng isang empleyado. Sa loob ng balangkas ng mekanismong ito, ang mga pamamaraan tulad ng pag-aayos ng mga kondisyon, mga kinakailangan para sa pag-unlad at pag-promote sa mga paglalarawan ng trabaho, ang charter ng negosyo ay dapat ilapat sa isang kumplikadong; paglikha ng isang kultura ng korporasyon na naghihikayat sa pagtugis ng isang karera bilang pagpapahayag ng sarili sa loob ng organisasyon at kinondena ang karera bilang isang oryentasyon patungo sa promosyon para sa kapakanan ng pagkuha ng mga karagdagang benepisyo sa anumang halaga; materyal at pera na insentibo para sa paggalaw ng karera.

Ang pag-unlad ng karera bilang isang diskarte, bilang isang tiyak na diskarte sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao, ay hindi makakaapekto sa lahat ng iba pang mga elemento ng sistema ng pamamahala ng tauhan. Sa partikular, ang pangangalap, pagpili at pag-hire ay maaaring maganap ayon sa prinsipyo na tinatawag sa modernong teorya ng pamamahala na "prinsipyo ng pyramid", ayon sa kung saan ang base lamang ng pyramid ng istraktura ng organisasyon ay nabuo dahil sa mga panlabas na mapagkukunan ng paggawa (iyon ay , mga posisyon na hindi nangangailangan ng mataas na kwalipikasyon at malalim na kaalaman ay pinupunan). mga tampok ng organisasyon), at sa gastos ng panloob na merkado ng paggawa, batay sa pagbuo ng isang sistema ng sistematikong pag-unlad at pagsulong ng mga tauhan sa organisasyon. space, ang mga bakante ay pinupunan sa itaas na bahagi ng organisasyonal na pyramid (susi, mga posisyon sa pangangasiwa na nangangailangan ng mataas na kwalipikasyon). Na tiyak na ayon sa "prinsipyo ng pyramid" na ito na dapat itayo ang istraktura ng tauhan sa negosyo ng ZAO RES.

Sa paunang yugto, ang pag-aalok ng isang negosyo ng mga pagkakataon sa pagpapaunlad ng karera sa mga empleyado ay maaaring mabuo mula sa mga simpleng programa sa anyo ng pagsasanay at mas detalyadong mga serbisyo sa pagkonsulta upang mapabuti ang mga plano sa karera sa hinaharap. Ang mga programang ito, na may makatwirang diskarte, ay hindi nangangailangan ng malalaking paggasta, bagama't maaari silang magkaroon ng makabuluhang epekto sa pagganyak.

Imumungkahi ko ang sumusunod na pamamaraan ng pagpapaunlad ng karera sa isang batang ekonomista sa ZAO RES

Pinuno ng OOTiZ

Pinuno ng sektor ng pag-uulat

Pinuno ng sektor ng pagpaplano

Inhinyero para sa organisasyon at regulasyon ng paggawa

Ang nilikha na programa para sa mga pagkakataon sa pag-promote sa negosyo ay dapat magsama ng mga sumusunod na serbisyo:

1) magbigay ng malawak na hanay ng impormasyon tungkol sa mga bakante at ang mga kwalipikasyon na kailangan upang punan ang mga ito;

2) ipahiwatig ang sistema kung saan maaaring mag-aplay ang mga kwalipikadong empleyado para sa mga lugar na ito;

3) tulungan ang mga empleyado na magtakda ng mga layunin sa karera.

Ang mga programa sa pagpapaunlad ng karera upang magbigay ng isang sistematikong epekto sa pagganyak ay dapat na: regular na ihandog; maging bukas sa lahat ng empleyado; mababago kung ang kanilang pagtatasa ay nagpapahiwatig na ang mga pagbabago ay kailangan.

Ang pangkalahatang layunin ng mga programa sa pagpapaunlad ng karera ay upang tumugma sa mga pangangailangan at layunin ng empleyado sa kasalukuyan o hinaharap na mga pagkakataon sa pagsulong na magagamit sa negosyo.

Parehong pormal at impormal na konsultasyon ay maaaring gamitin upang magbigay ng mga serbisyo sa pagkonsulta sa mga empleyado ng mga negosyo sa pagpapaunlad ng karera. Ang unang paraan ay nagsasangkot ng paglahok ng mga espesyalista, o ang pagbuo ng isang dalubhasang yunit ng istruktura sa negosyo. Ang pangalawa ay mas mura, bagaman ang mga posibilidad nito ay madalas na hindi gaanong malawak. Para sa CJSC RES, ang paggamit ng isang impormal na paraan ng pagpapayo sa mga empleyado tungkol sa pag-unlad ng karera ay pinakaangkop. Upang magawa ito, kinakailangang isama ang mga serbisyo sa pagkonsulta para sa mga empleyadong nagnanais na masuri ang kanilang mga kakayahan at interes sa mga tungkulin ng mga kawani ng pamamahala. Ang proseso ng pagpapayo ay maaaring magsama ng mga personal na interes, at tama, dahil ang mga ito ay mahalagang mga kadahilanan sa pagtukoy ng mga inaasahan sa karera. Ang payo sa pangangasiwa ay dapat maging bahagi ng pagtatasa ng pagganap ng empleyado. Ang isang tampok na katangian ng epektibong pagtatasa ng pagganap ay naglalaman ito ng impormasyon na nagpapahintulot sa empleyado na hindi lamang maunawaan kung gaano siya gumaganap, kundi pati na rin kung ano ang maaari niyang makamit sa hinaharap - sa gayon ay nakakagising ng interes sa pagpaplano ng promosyon. Ang mga tagapamahala ay dapat na handa na magbigay ng impormasyon sa kanilang mga subordinates tungkol sa mga pangangailangan at pagkakataon sa kumpanya, hindi lamang sa loob ng isang partikular na lugar ng trabaho, kundi pati na rin sa buong organisasyon.

Sa CJSC RES, maaaring gamitin ang pampublikong sistematikong impormasyon tungkol sa mga bakante. Kapag nag-aayos ng impormasyon tungkol sa mga bakante, ang mga sumusunod na kondisyon ay dapat matugunan:

Ipinapaalam sa mga empleyado hindi lamang ang tungkol sa mga bakante, kundi pati na rin ang tungkol sa mga aktwal na paggalaw at promosyon na nagaganap;

Ang impormasyon ay dapat ibigay ng hindi bababa sa lima hanggang anim na linggo bago ang anunsyo ng panlabas na recruitment;

Ang mga tuntunin sa halalan ay bukas at may bisa sa lahat;

Ang mga pamantayan at tagubilin sa pagpili ay nabalangkas nang malinaw at tumpak;

Ang bawat tao'y may pagkakataon na subukan ang kanilang mga kamay;

Ang mga empleyadong nag-aplay ngunit hindi nakatanggap ng trabaho ay aabisuhan sa pamamagitan ng pagsulat ng mga dahilan ng pagtanggi.

Sa pagtatapos ng kabanata, nais kong sabihin na ang mga iminungkahing aktibidad ay maaaring maglagay ng pundasyon para sa paggana ng sistema ng pamamahala at pag-unlad ng karera sa CJSC RES. Sa hinaharap, batay sa pag-aaral ng mga pangangailangan at interes ng mga empleyado, kinakailangan upang higit pang paunlarin ang sistema ng karera ng negosyo.

Maaari ka ring mag-alok ng isang propesyonal na programa sa suporta sa karera. Mayroong dalawang grupo ng mga programa: socio-psychological at economic-organizational. Ang mga programa ng unang grupo ay nagbibigay para sa verbalization ng mga programa sa karera sa tulong ng propesyonal ng agarang superbisor, mga kasamahan, at mga psychologist. Ang pagpapatupad ng mga programang ito ay nagbibigay-daan sa:

1) upang maunawaan ang kakanyahan ng problema ng propesyonal na karera;

2) tukuyin ang isang nakabubuo na paraan upang malutas ang mga ito.

Tatlong diskarte ang nakikilala dito: indibidwal na pagpapayo, iba't ibang anyo ng pagtatasa sa sarili at isang sesyon ng grupo (iyon ay, isang kumbinasyon ng indibidwal na pagpapayo sa mga resulta ng pagtatasa ng grupo ng isang empleyado).

Ang mga programang pang-ekonomiya at organisasyon ay binuo para sa mga batang manggagawa at para sa mga may karanasang empleyado. Kasama sa programa ng kabataan ang:

1) makatotohanang paunang impormasyon tungkol sa gawain;

2) proactive appointment, iyon ay, ito ay kinakailangan upang hikayatin ang appointment ng mga batang manggagawa sa pinakamahihirap na lugar;

3) "lasa" na appointment, iyon ay, kung ang trabaho ay hindi nangangailangan ng espesyal na inisyatiba, kung gayon ang empleyado ay dapat bigyan ng higit na awtonomiya, responsibilidad, bigyan siya ng pagkakataong makipag-ugnay sa mga customer, pahintulutan siyang malayang ipatupad ang kanyang mga ideya;

4) "demanding boss": ipinapakita ng manager sa mga empleyado na mataas na resulta ang inaasahan sa kanila, at lagi silang handang tumulong;

5) sariling plano ng gawain.

Programang pang-ekonomiya at pang-organisasyon para sa mga may karanasang manggagawa:

1) paggalaw sa isang hierarchical na antas mula sa isang sektor patungo sa isa pa;

2) paglipat sa isang mas mababang antas, iyon ay, demotion;

3) upang mabawasan ang panganib na posible sa panahon ng pahalang na paggalaw o pagbaba, ang paggalaw sa parehong lugar ay ginagamit;

4) maagang pagtanggal sa organisasyon.

Kaya, ang mga nakabalangkas na pagsisikap na bumuo ng isang sistema ng pamamahala ng karera sa isang negosyo ay maaaring makatulong sa mga empleyado na matukoy ang kanilang sariling mga pangangailangan sa promosyon, magbigay ng impormasyon tungkol sa angkop na mga pagkakataon sa karera sa loob ng negosyo, at tumugma sa mga pangangailangan at layunin ng empleyado sa mga layunin ng organisasyon. Ang pagbuo ng naturang sistema ay maaaring mabawasan ang pagkaluma ng mga mapagkukunan ng tao, na napakamahal sa negosyo.

KONGKLUSYON

Ang epektibong pamamahala ng tauhan ay lumitaw bilang isang kadahilanan sa tagumpay ng ekonomiya. Ito ay dinisenyo upang magbigay ng isang kanais-nais na kapaligiran kung saan ang mga potensyal na paggawa ay natanto, ang mga personal na kakayahan ay umunlad, ang mga tao ay tumatanggap ng kasiyahan mula sa gawaing isinagawa at pampublikong pagkilala sa kanilang mga nagawa. Ang mga organisasyon ay lumikha ng mga espesyal na pamamaraan at sistema para sa pamamahala ng propesyonal na pag-unlad - pamamahala ng propesyonal na pagsasanay, pagsasanay ng isang reserba ng mga pinuno, pag-unlad ng karera. Ang lahat ng mga prosesong ito ay hindi mapaghihiwalay na magkakaugnay.

Sa mabilis na lipas na kapaligiran ngayon, ang kakayahan ng isang organisasyon na patuloy na pagbutihin ang mga kasanayan ng mga empleyado nito at paunlarin ang kanilang potensyal ay isa sa pinakamahalagang salik ng tagumpay.

Ang pagpaplano ng karera ng isang empleyado ay ang organisasyon ng kanyang promosyon sa pamamagitan ng mga yugto ng opisyal at paglaki ng kwalipikasyon, na tumutulong sa kanya na bumuo at magpatupad ng propesyonal na kaalaman at kasanayan sa mga interes ng kumpanya. Kapag pumapasok sa isang trabaho, ang isang tao ay nagtatakda ng ilang mga layunin para sa kanyang sarili. Ngunit ang organisasyon, na kumukuha sa kanya, ay hinahabol din ang sarili nitong mga layunin. Samakatuwid, ang taong inupahan ay kailangang makatotohanang masuri ang kanyang mga katangian sa negosyo, iugnay ang mga ito sa mga kinakailangan na inilalagay ng organisasyon, ang kanyang trabaho sa harap niya. Ang tagumpay ng buong karera ng isang tao ay nakasalalay dito.

Ang layunin ng isang karera ay hindi matatawag na isang larangan ng aktibidad, isang tiyak na trabaho, posisyon, lugar sa hagdan ng karera. Mayroon itong mas malalim na nilalaman. Ang mga layunin sa karera ay ipinahayag sa dahilan kung bakit nais ng isang tao na magkaroon ng partikular na trabahong ito, upang sakupin ang isang tiyak na hakbang sa hierarchical na hagdan ng mga posisyon.

Ang napapanahong kawani ng lahat ng mga pangunahing departamento ng negosyo ay imposible nang walang malinaw na pagpaplano, pag-unlad at pagpapatupad ng patakaran ng tauhan.

Kailangang malaman ng pamamahala kung paano lutasin ang mga problema, kung paano mahusay na gumamit ng naaangkop na mga teknolohiya at pamamaraan ng pamamahala ng tauhan. At kung ang kahusayan ay nagpapahiwatig ng praktikal na kasanayan sa mga nauugnay na kasanayan, kung gayon ang kaugnayan ay nauunawaan bilang kasapatan ng pamamaraang ginamit sa sitwasyon sa organisasyon.

Ang mga tagapag-empleyo ay dapat maghangad na isali ang mga empleyado sa pagpaplano at pagbuo ng kanilang sariling mga karera. Ang pagpili ng karera ay batay sa pag-unawa ng isang empleyado sa kanilang mga kakayahan, halaga, at pangangailangan. Ang isang tao ay dapat manguna sa pag-unlad ng kanyang sariling karera at subukang paunlarin ang kanyang mga kasanayan at kaalaman upang mabuhay kung sakaling mabigo.

Kaya, ang pamamahala sa karera sa negosyo ng mga empleyado ay isa sa mga priyoridad na lugar sa pagtatrabaho sa mga tauhan. At kung ang mga kumpanya ng Kanluran ay nagtatrabaho sa lugar na ito nang tuluy-tuloy at sa loob ng mahabang panahon, kung gayon para sa negosyo ng Russia ang konsepto na ito ay medyo bago pa rin.

Ang pamamahala sa karera ng empleyado ay isang aktibidad na nangangailangan ng ilang materyal na gastos sa bahagi ng kumpanya. Ngunit ang mga gastos na ito ay higit pa sa nabayaran ng mga mapagkumpitensyang bentahe na natatanggap ng kumpanya bilang kapalit. Ang mga tao ay marahil ang pinakamahalagang uri ng mapagkukunan na magagamit sa anumang organisasyon. Dahil dito, ang mga gastos sa pag-unlad nito ay hindi hihigit sa isang pamumuhunan sa isang matatag at matagumpay na "bukas" ng kumpanya.

Karera at pagpaplano nito Abstract >> Pamamahala

... : - pagbibigay ng koneksyon sa kasalukuyan at hinaharap mga problema; - kahusayan sa produksyon; - suporta sa senior management... maging interesado sa pag-unlad karera. Ito ay nagpapahiwatig mga pananaw pag-unlad produksyon, motibasyon pag-unlad karera at marami pang iba...

Mga problema At mga pananaw pagpaplano ng tauhan sa organisasyon

Coursework >> Pamamahala

Kaugnayan ng napiling paksa - Mga problema At mga pananaw pagpaplano ng tauhan sa isang organisasyon... at tinutukoy ang pagkonsumo mga pananaw pag-unlad mga negosyo. Maliban sa sarili mong... mga tampok na nauugnay sa simula karera at pagpayag na makabisado ang modernong...

Mga problema At mga pananaw ang kasalukuyang demograpikong sitwasyon sa Russia, mga problema at mga pananaw pag-unlad turismong pangkultura sa Russia B... sa pagkamit ng kanilang mga layunin, karera; ang pakikilahok ng mga manggagawang kababaihan sa turismo... sa pagkamit ng kanilang mga layunin, karera; pakikilahok sa turismo ng mga empleyado ...

Panimula 3

Kabanata 1. Teoretikal na aspeto ng isang karera sa negosyo

1.1. Konsepto at uri ng karera sa negosyo 5

1.2. Mga yugto ng pagpaplano at pag-unlad ng karera 7

1.3. Mga mekanismo sa pamamahala ng karera sa negosyo 10

Kabanata 2. Mga tampok ng pagpaplano at pagbuo ng karera sa negosyo

sa halimbawa ng OJSC Rostelecom

2.1. Maikling paglalarawan at kasaysayan ng OJSC Rostelecom 15

2.2. Ang sistema ng pag-unlad ng propesyonal na kwalipikasyon ng mga tauhan sa OJSC Rostelecom ....................................... ............................................ 17

2.3. Pagsusuri ng istraktura at paggalaw ng mga tauhan sa organisasyon 24

2.4. Mga Panukala upang Pahusayin ang Pamamahala ng Karera sa Negosyo sa OJSC Rostelecom...................................................... ......... ..……………………………….. .26

Konklusyon…………………………………………………………………… 23

Mga Sanggunian 26

Mga App 30

Panimula

Ang pagbuo at pag-unlad ng mga tauhan ay isang mahaba at kumplikadong proseso. Ang mga pagsisikap ng mga partido sa direksyon na ito ay magiging epektibo lamang sa modernong mundo kapag mayroon silang siyentipikong batayan. Nauunawaan ng mga pinuno ng mga nangungunang kumpanya ang sitwasyon at sila mismo ang namamahala sa mga tauhan. Ngunit ang kalagayang ito ay hindi maaaring mapanatili. Sa anumang organisasyon, ang pagpaplano at mga modelo para sa pagpapaunlad ng mga karera ng mga tauhan at gawain ng mga tauhan sa pangkalahatan ay dapat na naroroon at naipatupad. Lumilikha ang mga organisasyon ng mga espesyal na pamamaraan at sistema para sa pamamahala ng propesyonal na pag-unlad, pag-unlad ng karera, at pagsasanay ng isang reserba ng mga pinuno. Sa malalaking korporasyon, may mga espesyal na departamento ng propesyonal na pag-unlad, na pinamumunuan ng mga espesyalista sa larangang ito na may malawak na karanasan sa pagbuo ng mga human resources.

Ang pamamahala ng karera sa negosyo bilang isang paksa ng pag-aaral ay partikular na interes sa mga tagapamahala, dahil ang pagpaplano at pagkontrol ng karera sa negosyo ay isa sa pinakamahalagang gawain ng pamamahala ng tauhan. Ang karera ay paksa ng interes ng sinumang empleyado na umaasa sa praktikal na tulong ng kanilang mga pinuno sa paglutas ng isyung ito. Dapat bigyang-pansin ng mga tagapamahala sa lahat ng antas ang paghula sa hinaharap na mga tauhan at magplano nang maaga para sa pagsasanay upang matiyak ang napapanahong pagsusumite ng mga kandidato para sa mga bakante.

Ang kaugnayan ng napiling paksa ay nakasalalay sa pangangailangan na mapabuti ang proseso ng pamamahala ng isang karera sa negosyo sa isang organisasyon, na dahil sa sitwasyon sa industriya, ang kasalukuyang estado ng isyu ng tauhan, ang problema ng makatuwirang paggamit ng mga mapagkukunan ng tao, at samakatuwid ang mga bagong kinakailangan na inihain ng mga organisasyon sa kanilang mga empleyado at dapat matugunan.

Ang layunin ng gawaing kursong ito ay upang galugarin ang pamamahala ng isang karera sa negosyo sa OJSC Rostelecom.

Alinsunod sa layunin, ang mga sumusunod na pangunahing gawain ay tinukoy:

1. Upang ipakita ang konsepto at kakanyahan ng isang karera sa negosyo, upang matukoy ang mga uri, yugto at mekanismo ng pamamahala nito;

2. Magbigay ng pangkalahatang paglalarawan ng OJSC Rostelecom;

3. Upang pag-aralan ang mga tauhan at aktibidad ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan ng sangay ng Kirov ng OJSC Rostelecom;

4. Isaalang-alang ang mga pangunahing tampok ng sistema ng pamamahala ng karera sa negosyo ng sangay ng Kirov ng OJSC Rostelecom;

Ang layunin ng pag-aaral ay ang karera sa negosyo ng mga tauhan bilang isang elemento ng pagtaas ng kahusayan ng pamamahala ng negosyo ng OJSC Rostelecom. Ang paksa ng pag-aaral ay ang proseso ng pagtaas ng kahusayan ng pamamahala ng negosyo batay sa pagpapabuti ng pamamahala ng mga karera sa negosyo sa OJSC Rostelecom.

Sa proseso ng pagsulat ng akda, ginamit ang mga sumusunod na pamamaraan ng pananaliksik: pagsusuri, induction, deduction, generalization method.

Ang mga mapagkukunan para sa pagsulat ng mga term paper ay: mga artikulo mula sa mga pang-ekonomiyang journal, istatistikal na data, mga mapagkukunan sa Internet sa paksa ng pananaliksik.

1. Teoretikal na aspeto ng isang karera sa negosyo

1. 1 Konsepto at uri ng karera sa negosyo

Ang Shkatulla VI ay nagbibigay ng sumusunod na kahulugan ng isang karera sa negosyo: "Ang isang karera sa negosyo ay ang pagsulong ng isang empleyado sa mga hakbang ng hierarchy ng serbisyo o isang pare-parehong pagbabago ng trabaho, kapwa sa loob ng isang hiwalay na organisasyon at sa buong buhay, pati na rin ang pananaw ng tao. ng mga yugtong ito."

Mula sa pananaw ng organisasyon, ang isang karera ay itinuturing bilang isang hanay ng mga magkakaugnay na desisyon ng isang tao tungkol sa pagpili ng isa o ibang variant ng paparating na aktibidad. Ang pagpipiliang ito ay nagmumula sa mga pagkakataong nagbubukas sa kanyang harapan upang malampasan ang pagkakaiba sa pagitan ng aktwal at ninanais na posisyon sa trabaho. Dahil ang mga naturang desisyon ay ginawa sa mga kondisyon ng kakulangan ng impormasyon, subjective na pagtatasa ng sarili at mga pangyayari, kakulangan ng oras o emosyonal na kawalang-tatag, ang mga ito ay malayo sa palaging pare-pareho, makatuwiran, may layunin, at sa pangkalahatan ay makatwiran.

Ang isang karera sa negosyo ay nagsisimula sa pagbuo ng mga pansariling paghuhusga ng empleyado tungkol sa kanyang hinaharap sa paggawa, ang inaasahang paraan ng pagpapahayag ng sarili at kasiyahan sa trabaho. Sa madaling salita, ang karera ay isang indibidwal na may kamalayan na posisyon at pag-uugali ng isang indibidwal na nauugnay sa karanasan sa trabaho at mga aktibidad sa buong buhay ng trabaho ng isang tao.

Kinikilala ng Kartashova L.V. ang mga sumusunod na uri ng karera sa negosyo:

1) Centripetal na karera (nakatago)- ang uri ng karera sa negosyo, ang hindi gaanong halata sa iba. Ito ay magagamit sa isang limitadong bilog ng mga empleyado, bilang panuntunan, na nagtatag ng mga personal na contact na may pinakamataas na antas ng pamamahala at malawak na mga koneksyon sa negosyo sa labas ng organisasyon. Ang sentripetal na karera ay tumutukoy sa kilusan patungo sa core, ang pamumuno ng organisasyon. Halimbawa, ang pag-imbita sa isang empleyado sa mga pagpupulong na hindi naa-access ng ibang mga empleyado, mga pulong na parehong pormal at impormal, isang empleyado na nakakakuha ng access sa mga impormal na pinagmumulan ng impormasyon, mga kumpidensyal na apela, at ilang mahahalagang tungkulin mula sa pamamahala. Ang nasabing empleyado ay maaaring humawak ng isang ordinaryong posisyon sa isa sa mga dibisyon ng organisasyon at may mataas na katayuan sa lipunan. Bilang isang patakaran, ang antas ng suweldo ng kanyang trabaho ay makabuluhang lumampas sa suweldo para sa trabaho sa kanyang posisyon.

2) Pahalang ang karera- isang uri ng karera na nagsasangkot ng alinman sa paglipat sa isa pang functional na lugar ng aktibidad, o gumaganap ng isang tiyak na tungkulin ng serbisyo sa isang yugto na walang matibay na pormal na pag-aayos sa istraktura ng organisasyon (halimbawa, kumikilos bilang pinuno ng isang pansamantalang grupong nagtatrabaho, programa, atbp.). Ang isang pahalang na karera sa negosyo ay maaaring maiugnay sa pagpapalawak o komplikasyon ng mga gawain sa nakaraang antas (bilang panuntunan, na may sapat na pagbabago sa suweldo).

3) patayong karera- ang uri ng karera kung saan ang mismong konsepto ng isang karera sa negosyo ay madalas na nauugnay, dahil sa kasong ito ang pag-promote ay pinaka nakikita. Ang isang patayong karera sa negosyo ay nauunawaan bilang isang pagtaas sa isang mas mataas na antas ng hierarchy ng istruktura (promosyon, na sinamahan ng isang mas mataas na antas ng suweldo).

4) Intraorganisasyon ng karera- isang uri ng karera, ibig sabihin na ang isang partikular na empleyado sa kurso ng kanyang propesyonal na aktibidad ay dumaan sa lahat ng mga yugto ng pag-unlad: pagsasanay, trabaho, propesyonal na paglago, suporta at pag-unlad ng mga indibidwal na propesyonal na kakayahan, sunud-sunod na pagreretiro sa loob ng mga pader ng isang organisasyon. Maaari itong maging dalubhasa at hindi dalubhasa.

5) Interorganizational na karera- isang uri ng karera sa negosyo, nangangahulugang ang isang partikular na empleyado sa kurso ng kanyang propesyonal na aktibidad ay dumaan sa lahat ng mga yugto ng pag-unlad: pagsasanay, trabaho, propesyonal na paglago, suporta at pag-unlad ng mga propesyonal na kakayahan, sunud-sunod na pagreretiro, nagtatrabaho sa iba't ibang mga posisyon sa iba't ibang mga organisasyon . Ang karerang ito ay maaari ding maging dalubhasa o hindi dalubhasa.

Kaya, sinuri namin ang konsepto at mga uri ng karera sa negosyo. Ang karera ay ang resulta ng isang may malay na posisyon at pag-uugali ng isang tao sa larangan ng aktibidad ng paggawa, na nauugnay sa opisyal o propesyonal na paglago. Ang isang tao ay nagtatayo ng isang karera, ang tilapon ng kanyang kilusan sa kanyang sarili, alinsunod sa mga katangian ng intra-organisasyon at di-organisasyon na katotohanan, at pinaka-mahalaga, sa kanyang sariling mga layunin, pagnanasa at saloobin.

1.2 Mga yugto ng pagpaplano at pag-unlad ng karera

Ang tradisyonal na diskarte sa paglalarawan ng propesyonal na pag-unlad ng isang empleyado sa isang organisasyon ay nagsasangkot ng paglalaan ng mga yugto ng karera ayon sa edad, ngunit ang yugto ng propesyonal na paglago ay hindi palaging nauugnay sa edad. Mahalagang paghiwalayin ang yugto ng panahon ng personal na pag-unlad at ang mga yugto ng propesyonal na pag-unlad. Ang modernong diskarte sa pagkilala sa mga yugto ng isang karera ay nagpapahintulot sa amin na makilala ang mga sumusunod na panahon, na maaaring isaalang-alang bilang mga yugto ng pagbuo ng isang propesyonal:

1. Pananaliksik. Naghahanda ang mga tao na pumasok sa mga ranggo ng mga empleyado at binibigyang-diin ang pagkuha ng mga kasanayang kinakailangan para dito.

2. Pagsali sa organisasyon. Ang indibidwal ay handang pumili ng trabaho mula sa mga available na alok. Kapag gumagawa ng isang desisyon, kailangan mong isaalang-alang ang iyong mga kasanayan at interes.

3. Pagsasama-sama ng posisyon. Nangyayari ito kapag natukoy ng mga indibidwal ang kanilang gustong hanapbuhay at nakakuha ng karagdagang mga kasanayan upang makapag-advance pa sa serbisyo.

4. Pagpapanatili. Sa yugtong ito, mayroong muling pagtatasa ng mga layunin sa gitna ng isang karera. Sinusuri ng mga indibidwal ang kanilang mga talento at tinutukoy ang pangangailangang matuto ng mga bagong kasanayan upang patuloy na maging interesado sa merkado.

5. Paghihiwalay. Sa yugtong ito, ang diin ay ang paghahanda sa pag-alis sa organisasyon o pagreretiro.

Mayroong ilang mga yugto sa isang karera sa negosyo.

Ang una - paghahanda (18-22 taong gulang) - ay nauugnay sa pagkuha ng mas mataas o pangalawang bokasyonal na edukasyon, sa loob ng balangkas na ito ang mga pundasyon ng isang hinaharap na espesyalista at pinuno ay inilatag. Wala pang karera sa totoong kahulugan ng salita dito, dahil nagsisimula ito sa sandaling ang nagtapos ay nakatala sa mga kawani ng organisasyon.

Ang pangalawa - ang yugto ng pagbagay (23-30 taong gulang) - ay nahuhulog sa pagpasok ng isang batang espesyalista sa mundo ng trabaho, pinagkadalubhasaan ang isang bagong propesyon, paghahanap ng kanyang lugar sa koponan. Ang gitna ng yugtong ito ay maaaring magkasabay sa simula ng isang karera sa pangangasiwa, kung saan ang dating posisyon ng isang makitid na espesyalista ay lumilikha ng lahat ng kinakailangang mga kinakailangan.

Ang pangatlo - yugto ng pagpapapanatag (30-40 taon) - ay nangangahulugang ang huling paghahati ng mga empleyado sa promising at unpromising. Para sa dati, ang walang limitasyong mga pagkakataon para sa pagsulong sa karera ay bubukas; ang pangalawa, na naabot ang kanilang "kisame", magpakailanman ay nananatili sa mga posisyon ng mga junior manager o mga espesyalista. Ngunit sa oras na ito lahat ay nagiging propesyonal.

Ang ikaapat ay ang yugto ng konsolidasyon (40-50 taon). Ang mga taong handang at kayang ipagpatuloy ang kanilang karera sa pangangasiwa ay umakyat sa hagdan ng karera sa pagitan ng ilang taon. Ang isa na may mas mapagpasyang karakter ay nagpapatuloy sa karera ng mga tagapamahala ng linya, at ang mga hindi gaanong mapagpasyahan, ngunit maalalahanin - mga kawani.

Ang kakulangan ng mga prospect ng pag-unlad, kasama ang mga sikolohikal na problema na nauugnay sa natural na muling pagsasaayos ng katawan, ay humahantong sa karamihan ng mga tao sa isang "krisis sa kalagitnaan ng buhay", kapag sinimulan nilang tingnan kung ano ang kanilang nagawa at, napagtanto na ang karagdagang promosyon ay imposible. , maghanap ng mga paraan upang umangkop sa isang bagong sitwasyon. Ang paraan sa labas ay ang pagbuo ng mga bagong lugar ng aktibidad at ang paglipat sa isang "pahalang na karera".

Ang ikalima - ang yugto ng kapanahunan (50-60 taon) - ay nagmumungkahi na ang mga tao ay tumutok sa paglilipat ng kanilang kaalaman at karanasan sa mga kabataan.

Ang ikaanim - ang huling yugto (pagkatapos ng 60 taon) - ay nangangahulugang paghahanda para sa pagreretiro.

Ang tanong na ito ay puro indibidwal. Para sa ilang mga tao, ito ay kanais-nais na magretiro nang maaga hangga't maaari, mula sa sandaling sila ay maging legal na karapat-dapat dito; para sa iba, puno ng pisikal at espirituwal na lakas, hangga't maaari. Halimbawa, sa Japan ito ay itinuturing na pamantayan kapag ang mga nakatataas na pinuno ay papalapit na sa edad na 80 taon.

Karamihan sa mga empleyado, ayon sa mga pag-aaral, ay may posibilidad na maging pasibo tungkol sa kanilang mga karera, mas pinipiling hayaan ang kanilang mga superbisor na harapin ang mga isyung ito. Samakatuwid, sa Kanluran ngayon, ang isang karera sa negosyo ay isang bagay ng pamamahala.

Nagmumula ito sa isang hanay ng mga aktibidad na isinasagawa ng mga serbisyo ng tauhan (at mga kumpanya sa pagkonsulta) na nagpapahintulot sa mga empleyado na matuklasan ang kanilang mga kakayahan at ilapat ang mga ito sa pinakakapaki-pakinabang na paraan para sa kanilang sarili at sa organisasyon.

Ang pagsulong sa karera sa isang organisasyon ay maaaring isagawa alinsunod sa mga prinsipyo tulad ng pagganap, kakayahan at potensyal, kasipagan, ang kakayahang ayusin ang pormal na bahagi ng mga bagay, mangyaring pamamahala, seniority, pangkalahatang kakayahan.

Kaya, ang isang mahalagang bahagi ng naturang pamamahala ay ang pagpaplano ng karera sa negosyo (sa maraming mga kumpanya ito ay ipinag-uutos), na kinabibilangan ng pagsasaalang-alang at pag-uugnay sa mga pangangailangan ng mga layunin ng organisasyon at mga empleyado, pag-aaral at pagtatasa ng potensyal para sa kanilang paglago ng karera; pag-familiarize sa mga tao sa mga tunay na prospect at kundisyon para sa promosyon; kahulugan ng pamantayan at paraan ng paglipat upang maiwasan ang mga dead ends sa karera.

1.3 Mga mekanismo ng pamamahala ng karera sa negosyo

Rumyantseva Z.P. nagbibigay ng sumusunod na kahulugan ng pamamahala sa karera sa negosyo: "Ang pamamahala sa karera sa negosyo ay isang hanay ng mga aktibidad na isinasagawa ng departamento ng mga tauhan ng isang organisasyon upang magplano, mag-organisa, mag-udyok at makontrol ang paglago ng karera ng isang empleyado, batay sa kanyang mga layunin, pangangailangan, kakayahan. , kakayahan at hilig, gayundin batay sa mga layunin , pangangailangan, pagkakataon at sosyo-ekonomikong kondisyon ng organisasyon. Ang ganitong pamamahala ay nagbibigay-daan upang makamit ang debosyon ng empleyado sa mga interes ng organisasyon, dagdagan ang produktibidad ng paggawa, bawasan ang turnover ng kawani at mas ganap na ihayag ang mga kakayahan ng isang tao.

Ang sinumang tao ay nagpaplano ng kanyang kinabukasan, batay sa kanyang mga pangangailangan at kalagayang sosyo-ekonomiko. Walang nakakagulat sa katotohanan na gusto niyang malaman ang mga prospect para sa pag-unlad ng karera at mga pagkakataon para sa advanced na pagsasanay sa organisasyong ito, pati na rin ang mga kondisyon na dapat niyang matupad para dito. Kung hindi man, ang pagganyak ng pag-uugali ay nagiging mahina, ang tao ay hindi gumagana nang buong lakas, hindi naghahangad na mapabuti ang kanyang mga kwalipikasyon at isinasaalang-alang ang organisasyon bilang isang lugar kung saan maaari kang maghintay ng ilang oras bago lumipat sa isang bago, mas promising na trabaho.

Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang isang tao ay nagtatakda ng ilang mga layunin para sa kanyang sarili, ngunit dahil ang organisasyon, na kumukuha sa kanya, ay hinahabol din ang sarili nitong mga layunin, ang taong inupahan ay kailangang makatotohanang masuri ang kanyang mga katangian sa negosyo. Ang isang tao ay dapat na maiugnay ang kanyang mga katangian sa negosyo sa mga kinakailangan na inilalagay ng organisasyon, ang kanyang trabaho bago siya. Ang tagumpay ng kanyang buong karera ay nakasalalay dito. Ang wastong pagtatasa sa sarili ng iyong mga kasanayan at mga katangian ng negosyo ay kinabibilangan ng pag-alam sa iyong sarili, sa iyong mga kalakasan, kahinaan at pagkukulang. Sa ilalim lamang ng kundisyong ito maaari kang magtakda nang tama ng mga layunin sa karera.

Ang layunin ng isang karera ay hindi matatawag na isang larangan ng aktibidad, isang tiyak na trabaho, posisyon, lugar sa hagdan ng karera. Mayroon itong mas malalim na nilalaman. Ang mga layunin sa karera ay ipinahayag sa dahilan kung bakit nais ng isang tao na magkaroon ng partikular na trabahong ito, upang sakupin ang isang tiyak na hakbang sa hierarchical na hagdan ng mga posisyon. Narito ang ilang mga layunin sa karera bilang isang halimbawa:

Makisali sa isang uri ng aktibidad o magkaroon ng posisyon na tumutugma sa pagpapahalaga sa sarili at samakatuwid ay naghahatid ng moral na kasiyahan;

Kumuha ng trabaho o isang posisyon na nakakatugon sa pagpapahalaga sa sarili, sa isang lugar na ang mga natural na kondisyon ay paborableng nakakaapekto sa estado ng kalusugan at nagbibigay-daan sa iyo upang ayusin ang isang magandang pahinga;

Upang sakupin ang isang posisyon na nagpapaganda ng mga pagkakataon at nagpapaunlad sa kanila;

Magkaroon ng trabaho o posisyon na likas na malikhain;

Upang magtrabaho sa isang propesyon o humawak ng isang posisyon na nagpapahintulot sa iyo na makamit ang isang tiyak na antas ng kalayaan;

Magkaroon ng trabaho o posisyon na mahusay na nagbabayad o nagpapahintulot sa iyo na sabay-sabay na makatanggap ng malalaking side income;

Magkaroon ng trabaho o posisyon na nagpapahintulot sa iyo na magpatuloy sa aktibong pag-aaral;

Magkaroon ng trabaho o posisyon na sabay-sabay na nagbibigay-daan sa iyo upang alagaan ang pagpapalaki ng mga anak o gawaing bahay.

Ang mga layunin sa karera ay nagbabago sa edad, gayundin ang pagbabago ng tao, sa paglaki ng kanyang mga kwalipikasyon, atbp. Ang pagbuo ng mga layunin sa karera ay isang patuloy na proseso. Dapat magsimula ang pamamahala sa karera kapag nag-aplay ka para sa isang trabaho.

Kasama sa pakikipagsosyo ang pakikipagtulungan ng tatlong partido - ang empleyado, ang kanyang tagapamahala at ang departamento ng human resources. Ang empleyado ay may pananagutan sa pagpaplano at pagbuo ng kanyang sariling karera o, sa wika ng modernong pamamahala, ang may-ari ng prosesong ito. Ang manager ay nagsisilbing mentor o sponsor ng empleyado. Ang kanyang suporta ay kinakailangan para sa matagumpay na pag-unlad ng karera, habang pinamamahalaan niya ang mga mapagkukunan, pinamamahalaan ang pamamahagi ng mga oras ng pagtatrabaho, at iba pa. Ang Departamento ng Human Resources ay gumaganap ng papel ng isang propesyonal na consultant at sa parehong oras ay gumaganap ng tungkulin ng pangkalahatang pamamahala ng proseso ng pag-unlad ng karera sa organisasyon.

Ang mga espesyalista sa mapagkukunan ng tao ay nagsasanay sa mga empleyado ng organisasyon sa mga pangunahing kaalaman sa pagpaplano at pag-unlad ng karera, ipaliwanag ang mga prinsipyo ng pakikipagsosyo, ang mga responsibilidad at pagkakataon ng mga partidong kasangkot dito. Ang pagsasanay ay may dalawang pangunahing layunin:

1) upang mabuo ang interes ng mga empleyado sa pag-unlad ng karera;

2) bigyan sila ng mga tool upang simulan ang pamamahala ng kanilang sariling mga karera.

Ang susunod na hakbang ay ang pagbuo ng isang plano sa pagpapaunlad ng karera. Dapat matukoy ng empleyado ang kanyang sariling mga propesyonal na interes at pamamaraan para sa kanilang pagpapatupad, iyon ay, ang posisyon (mga posisyon) na nais niyang sakupin. Pagkatapos nito, kailangan niyang ihambing ang kanyang sariling mga kakayahan sa mga kinakailangan para sa mga posisyon ng interes sa kanya at matukoy kung ang plano sa pagpapaunlad ng karera ay makatotohanan at, kung gayon, isipin kung ano ang kailangan niya upang maipatupad ang planong ito.

Sa yugtong ito, ang empleyado ay nangangailangan ng kwalipikadong tulong mula sa departamento ng human resources, pangunahin upang matukoy ang kanilang sariling mga kakayahan at pagkukulang, pati na rin ang mga pamamaraan ng pag-unlad, at ang kanilang sariling pinuno. Maraming mga organisasyon ang nagsasagawa ng mga espesyal na pagsubok upang matukoy ang mga kalakasan at kahinaan ng kanilang mga empleyado, ang mga resulta nito ay nagbibigay ng makabuluhang tulong sa pagpaplano ng karera. Ang pakikilahok ng tagapamahala sa proseso ng pagpaplano ng karera ay nagbibigay-daan hindi lamang upang magsagawa ng isang tiyak na pagsusuri sa pagsunod sa katotohanan ng mga inaasahan sa karera ng empleyado, kundi pati na rin upang isali ang tagapamahala sa proseso ng pagbuo ng karera ng empleyado na ito mula pa sa simula. , at sa gayon ay humingi ng kanyang suporta.

Ang pagpapatupad ng isang plano sa pagpapaunlad ng karera ay nakasalalay, una sa lahat, sa empleyado mismo. Kasabay nito, kinakailangang tandaan ang buong hanay ng mga tool na nagsisiguro sa matagumpay na pagpapatupad ng plano:

Ang matagumpay na trabaho sa kasalukuyang posisyon. Ang matagumpay na pagganap ng mga opisyal na tungkulin ay ang pinakamahalagang kinakailangan para sa promosyon;

Propesyonal at indibidwal na pag-unlad. Ang empleyado ay hindi lamang dapat gumamit ng lahat ng magagamit na paraan ng propesyonal na pag-unlad, ngunit ipakita din ang mga bagong nakuha na kasanayan, kaalaman at kapanahunan;

Epektibong pakikipagtulungan sa pinuno. Ang pagpapatupad ng isang plano sa pag-unlad ng karera sa isang malaking lawak ay nakasalalay sa manager, na pormal at impormal na sinusuri ang gawain ng empleyado sa kanyang posisyon at ang kanyang potensyal, ay ang pinakamahalagang channel ng komunikasyon sa pagitan ng empleyado at ng pamamahala ng organisasyon na gumagawa ng mga desisyon tungkol sa promosyon, may mga mapagkukunang kinakailangan para sa pagpapaunlad ng empleyado;

Prominenteng posisyon sa organisasyon. Para sa matagumpay na pag-promote sa organisasyon, kinakailangan na alam ng organisasyon ang pagkakaroon ng empleyado, ang kanyang mga tagumpay at pagkakataon. Ang pambihirang kahalagahan sa kasong ito ay isang matagumpay na pakikipagtulungan sa departamento ng human resources, na ang positibong opinyon tungkol sa potensyal ng empleyado ay isang kinakailangang kondisyon para sa matagumpay na pag-unlad ng karera.

Ang isang mahalagang bahagi ng proseso ng pag-unlad ng karera ay ang pagtatasa ng pag-unlad. Lahat ng tatlong partido ay kasangkot sa prosesong ito - ang empleyado, ang tagapamahala at ang departamento ng human resources. Ang pagsusuri sa pagganap ng empleyado ay isinasagawa, una sa lahat, sa tulong ng sertipikasyon. Ito ay sa batayan nito na ang mga konklusyon ay iginuhit tungkol sa pagiging angkop, timing, mga direksyon para sa pag-promote ng isang empleyado, o tungkol sa hindi naaangkop ng huli. Bilang karagdagan sa paglutas sa isyu ng pag-promote ng isang empleyado o pagpapanatili sa kanya sa kanyang dating posisyon, ang layunin ng sertipikasyon ay maaaring ipakita ang mga reserba para sa pagpapabuti ng kahusayan ng indibidwal na trabaho, pagtukoy ng halaga ng suweldo, paglutas ng isyu ng dami, mga paraan at mga anyo ng advanced na pagsasanay, at iba pa. Kaugnay nito, ang mga direktang bagay ng sertipikasyon ay: ang mga resulta ng trabaho ng empleyado, saloobin sa pagganap ng kanilang mga tungkulin, pagkamalikhain.

Sa pagsasagawa, mayroong dalawang pangunahing diskarte sa sertipikasyon. Alinsunod sa isa sa mga kahulugan nito ay upang kontrolin ang mga aktibidad ng empleyado at ang pagsusuri nito, na nagreresulta sa paghihikayat, parusa, promosyon. Ang isa pang diskarte ay nakatuon sa paghahanap ng mga paraan upang mapabuti ang trabaho at pagsasakatuparan sa sarili ng empleyado.

Batay sa mga resulta ng sertipikasyon, ang isang plano ng aksyon ay binuo, at alinsunod sa mga rekomendasyon ng komisyon, ang pinuno ay maaaring magsagawa ng mga pagbabago sa tauhan.

Kaya, ang pangunahing punto ng pamamahala ng karera ng tauhan ay ang lahat ng mahalaga na taglay o maaaring taglayin ng isang tao sa isang organisasyon, lalo na ang kanyang kakayahan para sa propesyonal na aktibidad, ay epektibong magamit upang makamit ang mga layunin ng negosyo at masiyahan ang mga interes ng indibidwal.

2. Mga tampok ng pagpaplano at pagbuo ng isang karera sa negosyo sa halimbawa ng OJSC Rostelecom

2.1 Maikling paglalarawan at kasaysayan ng OJSC Rostelecom

Ang pre-rebolusyonaryong Vyatka ay isang malalim na lalawigan ng tsarist Russia, samakatuwid natural na ang mga modernong uri ng telekomunikasyon ay lumitaw sa ating bansa 10-20 taon na huli kumpara sa Europa at malalaking lungsod ng Russia. Ang telegraph ay lumitaw sa rehiyon noong 1862, ang unang switch ng telepono sa Vyatka - noong 1885. Sa unang kalahati ng huling siglo, mabilis na umunlad ang komunikasyon sa radyo at telepono, ang Vyatka ay kasama sa long-distance network ng bansa. Sa mga taon pagkatapos ng digmaan, ang mabilis na pag-unlad ng mga komunikasyon ay nagpatuloy: ang mga manu-manong palitan ng telepono ay pinalitan ng mga modernong awtomatikong istasyon ng coordinate.

Sa ekonomiya ng merkado noong 1990s, ang mga komunikasyon ng rehiyon ay pumasok na may maraming hindi nalutas na mga problema, lalo na sa larangan ng telekomunikasyon: mababang density ng telephony, hindi kumpletong automation ng network at mga switching system, isang makabuluhang lag sa mga posibilidad para sa pagbibigay ng mga serbisyo magdemand. Itinatag noong 1999, ang OJSC Kirovelectrosvyaz ay ganap na napagtanto ang mga pakinabang ng isang ekonomiya sa merkado, pakilusin ang mga mapagkukunang pinansyal at ang sigasig ng mga operator ng telecom para sa teknikal na muling kagamitan at pag-unlad ng mga komunikasyon. Sa loob ng 10 taon, ang naka-install na kapasidad ng mga awtomatikong pagpapalitan ng telepono ay tumaas nang maraming beses. Ang density ng mga telepono sa bawat 100 naninirahan ay lumapit sa antas ng Europa, ang pagkakaloob ng mga serbisyo sa paghahatid ng data sa Internet ay nagsimula. Ang pagbuo ng mga bagong serbisyo ay positibong naimpluwensyahan ng pagsali sa interregional na kumpanya na VolgaTelecom noong 2002.

Noong Abril 1, 2011, natapos ang paglikha ng pambansang kumpanya ng telekomunikasyon na OJSC Rostelecom bilang resulta ng pagsasama ng OJSC CenterTelecom, OJSC Sibirtelecom, OJSC Dalsvyaz, OJSC Uralsvyazinform, OJSC VolgaTelecom, OJSC North-West Telecom, OJSC Southern Telecommunications Company at OJSC Southern Telecommunications Company. OJSC Dagsvyazinform. Ang muling pagsasaayos ay magbibigay sa lahat ng pinagsamang kumpanya ng access sa isang mas mataas na teknolohikal na antas, tataas ang laki ng mga aktibidad at dami ng mga serbisyong ibinibigay, at tataas ang kahusayan ng trabaho dahil sa synergy.

Ngayon, ang Kirov branch ng JSC Rostelecom ay nagbibigay sa mga residente ng rehiyon ng lahat ng uri ng modernong serbisyo sa telekomunikasyon: mataas na kalidad na digital telephony; access sa Internet, sa e-mail, electronic data transmission at intelligent na mga network ng komunikasyon, nakikilahok sa pagpapatupad ng mga proyekto tulad ng "Universal Communication Service", "Education", "Pedagogical Council", "Electronic Russia". Ang patuloy na pagtatayo ng mga bagong fiber-optic na linya ng komunikasyon sa buong rehiyon ay nagbibigay-daan sa amin na magbigay ng mataas na kalidad at komprehensibong mga serbisyo. Ang tradisyonal na mataas na kalidad at patuloy na pagpapalawak ng hanay ng mga serbisyo ay nagbibigay inspirasyon sa kumpiyansa ng mga ordinaryong subscriber at malalaking korporasyon at ahensya ng gobyerno.

Ang Rostelecom ay ang nag-iisang kontratista para sa disenyo, paglikha at pagpapatakbo ng imprastraktura ng e-government alinsunod sa Decree of the Government of the Russian Federation.

Ang natatanging imprastraktura ng kumpanya - mga secure na channel ng komunikasyon at mga sentro ng pagpoproseso ng data - pati na rin ang karanasan sa pagpapatupad ng malalaking pambansang proyekto ay nagbibigay-daan upang matagumpay na malutas ang problemang ito, kapwa sa pederal at rehiyonal na antas.

Bilang bahagi ng public-private partnership para lumikha ng "electronic government", gumaganap ang Rostelecom bilang isang pangmatagalang mamumuhunan.

Ang mataas na kalidad at pagiging maaasahan ng mga serbisyo ng Rostelecom ay kinumpirma ng mga sertipiko ng pagsang-ayon ng Svyaz-Quality System (System of Voluntary Certification of Communication Services, Communication Facilities and Quality Management Systems of Communication Organizations) at Quality System of INTERECOMS.

Ang Kumpanya ay naglalayong aktibong palawakin ang pakikipagtulungan sa mga nasasakupang entidad ng Russian Federation upang ayusin ang paglipat sa pagkakaloob ng mga serbisyo ng estado at munisipyo sa elektronikong anyo. Ngayon, higit sa 70 constituent entity ng Russian Federation ang nagsimulang magtrabaho sa paglikha ng isang panrehiyong imprastraktura para sa "electronic na pamahalaan" kasama ng Rostelecom.

Bilang nangungunang operator ng telekomunikasyon ng Russian Federation, ang Rostelecom ay isang permanenteng miyembro ng Standardization Sector ng International Telecommunication Union (ITU-T), ay isang miyembro ng Council of Telecommunication Operators ng Regional Commonwealth in the Field of Communications (RCC). ), lumalahok sa ilang iba pang internasyonal na organisasyon, kabilang ang Pacific Telecommunications Council (RTS) at ang International Cable Protection Committee (ICPC).

Ang pangunahing shareholder ng OJSC Rostelecom ay ang estado, na, sa pamamagitan ng OJSC Svyazinvest, ang Deposit Insurance Agency at Vnesheconombank, ay kumokontrol sa 53.2% ng mga ordinaryong pagbabahagi ng kumpanya.

Ang mga securities ng Rostelecom ay kinakalakal sa pinakamalaking Russian stock exchange na RTS at MICEX (RTKM, RTKMP), gayundin sa OTCQX electronic over-the-counter trading system (ticker: ROSYY) sa USA. Ang kumpanya ay may internasyonal na credit rating mula sa Standard & Poor's sa 'BB+' na may 'Stable' na pananaw.

Ang Rostelecom ay may katayuan ng nag-iisang kontratista para sa isang bilang ng mga aktibidad ng Federal Target Program "Information Society (2011-2020)", kabilang ang nag-iisang kontratista para sa pagpapatakbo ng "electronic government" na imprastraktura - ang nag-iisang pambansang operator ng " imprastraktura ng elektronikong pamahalaan.

Ang pangunahing dokumento sa batayan ng pagpapatakbo ng Kumpanya ay ang Charter ng Open Joint Stock Company Rostelecom (Appendix). Pati na rin ang mga dokumento ng regulasyon: mga panuntunan para sa pagkakaloob ng mga serbisyo sa lokal, intrazonal, intercity at internasyonal na komunikasyon sa telepono; mga tagubilin sa pamamaraan para sa pag-aayos ng pinsala at accounting para sa mga aplikasyon na natanggap ng repair bureau sa mga lokal na network ng telepono, na naaprubahan noong Abril 1 , 1994; code ng corporate conduct.

Ang layunin ng pag-ampon ng Kompanya ng Kodigo na ito ay ang pagbuo at pagpapatupad sa pang-araw-araw na gawain ng mga prinsipyo at tuntunin ng pag-uugali ng korporasyon na nag-aambag sa matagumpay na pag-unlad ng kumpanya, na ipinahayag pangunahin sa mga pangmatagalang prospect para sa pag-unlad ng Ang kumpanya, ang paglago ng halaga nito, ang pagsunod sa mga lehitimong interes at karapatan ng lahat ng mga shareholder at ang pagbuo ng isang positibong imahe ng kumpanya sa mga shareholder, empleyado, kliyente ng Kumpanya at iba pang interesadong partido.

Ang mga prinsipyo at tuntuning nakapaloob sa Kodigong ito ay naaayon

internasyonal na pamantayan ng pinakamahusay na kasanayan ng pag-uugali ng korporasyon at kumakatawan sa isang mas mataas na antas ng paggana ng mga katawan ng pamamahala at kontrol, kultura ng negosyo at pagsunod sa mataas na pamantayang etikal kumpara sa kasalukuyang batas.

Mga regulasyon sa pamamaraan para sa pagdaraos ng isang pangkalahatang pagpupulong ng mga shareholder.

Mga Regulasyon sa Lupon ng mga Direktor

Mga Regulasyon sa Human Resources and Remuneration Committee ng Board of Directors

Mga Regulasyon sa Komisyon sa Pag-audit

Mga regulasyon sa panloob na sistema ng kontrol

Mga regulasyon sa pag-aayos ng mga salungatan sa korporasyon

Ang Kumpanya ay nagsisikap na tukuyin ang mga salungatan nang buo at sa lalong madaling panahon kung ang mga ito ay lumitaw o maaaring lumitaw sa Kumpanya, at tinitiyak ang malinaw na koordinasyon ng mga aksyon ng lahat ng mga katawan ng Kumpanya upang malutas ang mga ito. Ang Kumpanya ay naglalayong tiyakin na ang mga salungatan sa korporasyon ay matutukoy sa pinakamaagang yugto ng kanilang pag-unlad at na ang Kumpanya, mga opisyal at empleyado nito ay binibigyang pansin ang kanilang paglutas.

Code of Conduct

Ang Kodigo ay nilikha na may layuning pag-isahin ang mga pagsisikap ng mga empleyado sa pagkamit ng mataas na kalidad ng propesyonal na aktibidad at pagtupad sa Misyon ng Kumpanya ng mga empleyado. Ang Kodigo ay nagtatatag ng mga pamantayang etikal para sa pag-uugali ng mga empleyado sa loob ng Kumpanya at sa panlabas na kapaligiran.

Ang OAO Rostelecom-Volga ay may hindi lamang mga network ng trunk communication, kundi pati na rin ang isang lokal na nakapirming network ng telepono na may kapasidad na 5.2 milyong numero ng telepono, kung saan 4.9 milyon ang ginagamit. Ang bilang ng mga gumagamit ng broadband Internet access services ay lumampas sa 1,300,000, ang bilang ng mga subscriber ng cable at terrestrial-cable na telebisyon - 280 libong kabahayan. .

Kaya, ang OJSC Rostelecom-Volga ngayon ay: ang pinakamalaking network ng telekomunikasyon sa 12 rehiyon ng rehiyon ng Volga sa mga tuntunin ng heograpikal na saklaw; ang pinakamalaking provider ng Internet sa rehiyon; ang pinakamodernong teknolohiya sa telekomunikasyon; mabisang solusyon na binuo para sa interes ng bawat kliyente.

2.2. Ang sistema ng propesyonal at pag-unlad ng kwalipikasyon ng mga tauhan sa OJSC Rostelecom

Ang sangay ng Kirov ng OJSC Rostelecom ay aktibong nakikipagtulungan sa mga tauhan sa mga sumusunod na lugar:

1. Pagsusuri ng tauhan.

Ang isang modelo ng kakayahan ay ginagamit upang masuri ang mga tauhan. Inireseta ng negosyo ang mga kinakailangan para sa kaalaman, kasanayan, at personal at mga katangian ng negosyo na dapat taglayin ng mga empleyado sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa pagganap: kahandaan para sa pagbabago, oryentasyon ng resulta, epektibong komunikasyon, katapatan at propesyonalismo.

Para sa bawat posisyon, ang mga kinakailangan para sa posisyon ay binuo, sa batayan kung saan ang isang taunang pagtatasa ng mga tauhan ay isinasagawa. Batay sa mga resulta ng pagtatasa para sa bawat empleyado, ang isang desisyon ay ginawa sa pagsasanay, karagdagang pag-unlad, mga rekomendasyon ay maaaring gawin sa pagpapatala ng mga empleyado sa reserbang tauhan, o promosyon. Ang pagtatasa ay nagbibigay sa empleyado ng ideya ng antas ng kasalukuyang pag-unlad ng antas ng mga kakayahan, at ginagawang posible na planuhin ang kanyang pag-unlad sa loob ng kumpanya.

2. Pagsasanay sa tauhan.

Ang Sangay ay may sistema ng pagsasanay at pagpapaunlad ng mga tauhan batay sa pagpaplano at kasunod na target na pagsasanay at pagpapaunlad ng mga kakayahan ng tauhan. Batay sa mga resulta ng pagtatasa ng tauhan, gayundin sa batayan ng mga madiskarteng layunin at mga pangangailangan sa pagpapatakbo, ang isang plano sa pagsasanay ng mga tauhan ay iginuhit taun-taon.

Mga uri ng pagsasanay na pinagtibay ng OJSC Rostelecom:

isa). Ang pagsasanay sa korporasyon ay isang kaganapan para sa pagsasanay at pagpapaunlad ng mga tauhan ng OJSC Rostelecom, na pinasimulan at inorganisa ng OJSC Svyazinvest. Ito ay nagsasangkot ng pagsasanay ng mga tagapamahala at pangunahing mga espesyalista sa ilalim ng magkakatulad na mga programa para sa lahat ng interregional na kumpanya.

2). Sentralisadong pagsasanay - pagsasanay na sentralisado sa antas ng OJSC Rostelecom, pinasimulan at inayos ng General Directorate. Kabilang dito ang pagsasanay ng mga tagapamahala at empleyado ayon sa mga programang tumutugon sa mga kagyat na gawain ng lipunan sa kabuuan.

3). Panrehiyong pagsasanay ng mga empleyado ng administrative apparatus at structural divisions, na inayos sa antas ng sangay.

Isa sa mga pangunahing anyo ng pagsasanay sa mga tauhan ay ang pagsasanay sa rehiyon. Sa loob ng balangkas ng pagsasanay sa rehiyon, ang mga advanced na kurso sa pagsasanay para sa mga empleyado, seminar, pagsasanay, negosyo at mga larong role-playing ay ginaganap. Ang pagsasanay ay isinasagawa on-the-job at on-the-job. Para sa pagsasanay, ang mga silid-aralan na may espesyal na kagamitan, mga workshop sa pagsasanay ay ginagamit, mayroong isang klase ng computer at isang klase ng proteksyon sa paggawa. Ang ilang mga programa ay gumagamit ng isang distance learning system.

3. Pagbubuo at pagpapaunlad ng reserbang Tauhan.

Ang pagsasaalang-alang ng mga kandidato para sa pagsasama sa reserbang tauhan ay nagaganap batay sa mga rekomendasyon ng mas mataas na pamamahala at ang personal na pagnanais ng kandidato, gayundin sa batayan ng self-nomination ng empleyado. Ang reserbang tauhan ay nabuo at sinusuri taun-taon para sa mga target na posisyon. Sa proseso ng pagbuo ng isang reserbang tauhan, ang mga personal, negosyo at propesyonal na katangian ng mga kandidato ay tinasa. Ayon sa mga resulta ng pagtatasa, ang mga kandidato ay nakatala sa reserbang tauhan. Ang mga indibidwal na plano sa pagpapaunlad ay iginuhit para sa mga reservist. Ang pagpili ng diskarte sa proseso ng pagbuo ng isang reservist ay depende sa antas ng target na posisyon. Ang reserbang tauhan ay nagbibigay ng pagkakataon na planuhin ang paglago ng karera ng mga empleyado ng sangay. Para sa karagdagang impormasyon, mangyaring makipag-ugnayan sa Human Resources and Development.

Sa sangay ng Kirov ng OJSC Rostelecom, ang isa sa mga pinaka-epektibong paraan upang ilipat ang propesyonal na karanasan ay ang mentoring, ang karampatang organisasyon na kung saan ay nag-aalis ng maraming mga problema na lumitaw sa yugto ng pagbagay ng mga bagong empleyado. Ang pamamaraang ito ay nagbibigay-daan sa mabilis mong tulay ang agwat sa pagitan ng pagsasanay ng kawani at ang aplikasyon ng mga nakuhang kasanayan sa totoong trabaho sa negosyo.

Kaya, sa pagkamit ng isang layunin na pagtatasa, pag-unlad at pagsasanay ng mga tauhan, lahat, parehong mga tagapamahala at empleyado, ay dapat na maging interesado upang maiwasan ang mga salungatan at kontradiksyon at makamit ang mga resulta.

2.3 Pagsusuri ng istraktura at paggalaw ng mga tauhan sa organisasyon

Ang OJSC Rostelecom ay ang pinakamalaking organisasyon ng komunikasyon sa telepono. Ang sistema ng pamamahala ng tauhan sa negosyo ay batay sa istruktura ng organisasyon ng Kumpanya mismo. Ang istraktura ng organisasyon ng sangay ng Kirov ay linear - functional [Appendix 1].

Ang komersyal na pamamahala ay nagpapatupad ng diskarte sa marketing ng negosyo, nagtatapos at nagpapanatili ng mga kontrata sa mga supplier, bumubuo at nagpapanatili ng isang balangkas ng regulasyon para sa paggawa. Ang Engineering Department ay responsable para sa pagpapatakbo ng warranty at post-warranty na mga istasyon ng serbisyo. Ang departamento ng pananalapi at pang-ekonomiya ay nakikibahagi sa pag-uulat at pag-uulat sa pananalapi sa mga nauugnay na organisasyon, at kinokontrol din ang mga daloy ng pananalapi ng kumpanya, at ipinamamahagi ang mga ito alinsunod sa estratehikong plano ng negosyo. Ang Departamento ng Pamamahala ng Proyekto ay may pananagutan para sa siyentipikong bisa ng napiling diskarte sa pamamahala at pag-unlad ng ekonomiya ng negosyo. Ipinapalagay ng teknikal na pamamahala sa negosyo ang mga pag-andar ng teknikal na kontrol. Kinokontrol ng departamento ng accounting ang pagpapatupad ng mga dokumento at ang legalidad ng mga transaksyon, ang tama at matipid na paggamit ng mga pondo, kinakalkula at nagbabayad ng sahod sa mga manggagawa at empleyado, nag-iimbak ng mga dokumento sa accounting, mga pagtatantya ng gastos, at iba pang mga dokumento, pati na rin ang pagsusumite ng mga ito sa archive sa inireseta na paraan. Ang Departamento ng Human Resources ay may pananagutan sa pagbibigay sa negosyo ng