Mga hakbang upang maakit at mapanatili ang mga tauhan. Di-materyal na pagpapasigla ng aktibidad ng trabaho ng kawani. Non-materyal na motibasyon. Non-materyal na motibasyon ng mga tauhan

Kasama ng mga materyal na insentibo sa pananalapi, kadalasang gumagamit ang mga organisasyon ng mga uri ng insentibo na hindi monetary na may tiyak na kahalagahan para sa mga empleyado. Ang mga nasabing elemento ng kabayaran ay maaaring maging mandatoryo (garantisado ng estado) o boluntaryo sa bahagi ng employer. Gayunpaman, ang Art. Ang 131 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay na ang bahagi ng sahod na binayaran sa non-monetary form ay hindi maaaring lumampas sa 20% ng kabuuang sahod.

Ang mga di-monetary na insentibo ay ibinibigay sa gastos ng employer at batay sa isang itinatag na kolektibong kasunduan, mga regulasyon sa suweldo o panloob na mga regulasyon sa paggawa alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa. Alinsunod sa mga lokal na aksyon ng organisasyon, ang mga kondisyon para sa paggamit ng mga materyal na non-monetary na insentibo ay maaaring magsama ng ilang mga kinakailangang kinakailangan, na kinabibilangan ng haba ng serbisyo sa kumpanya, posisyon na hawak, antas ng propesyonalismo, produktibidad sa paggawa, atbp.

Ang mga bahagi ng sistema ng materyal na mga insentibo na hindi pera ay maaaring nahahati sa dalawang grupo: ang mga kinakailangan para sa employer at ang mga kinakailangan para sa personal na empleyado. Bukod dito, marami sa kanila ang kinakailangan ng magkabilang panig sa relasyon sa paggawa nang sabay, at ang kanilang "timbang" ay maaaring umabot sa mula sa isang katlo hanggang kalahati ng mga kita. Kaya, babawasan ng segurong medikal ang bilang ng mga empleyadong madalas magkasakit, at ang isang mobile phone, ang pagbabayad kung saan maaaring bahagyang o ganap na mabayaran ng organisasyon, ay magpapahintulot sa mga opisyal nito na ganap na isali ang mga empleyado sa paglutas ng isang isyu sa loob ng kanilang lugar ng kakayahan, kahit sa labas ng oras ng trabaho.

Ang mga materyal na insentibo na hindi pera ay kadalasang nakabatay sa paggamit ng mga benepisyong iyon na kakaunti o hindi makukuha para sa pera (bahay, kotse, garahe, paradahan, lupa, dacha, mga voucher, atbp.). Karamihan sa mga materyal na benepisyong hindi pera ay may sariling bahagi ng pananalapi ng awtoridad, i.e. maaaring masukat sa rubles. Sa kabilang banda, ang pangkat ng mga insentibo na isinasaalang-alang ay unibersal sa kahulugan na ang isang tao ay palaging nangangailangan ng isang bagay mula sa materyal na mga benepisyong hindi pera. Sa pangkalahatan, ang mga kaukulang pangangailangan para sa materyal na mga benepisyong hindi pera ay kasiya-siya, apurahan at epektibo. Ang problema ay nakasalalay sa kanilang mahusay na paggamit bilang batayan para sa pagpapasigla ng paggawa at aktibidad sa lipunan.

Ang paggamit ng mga di-monetary na materyal na elemento ng gantimpala ay maaaring maging sanhi ng pagtaas sa kahusayan sa trabaho ng mga tauhan na may mababang materyal na pamantayan ng pamumuhay, at isinasaalang-alang din ng empleyado bilang isang alalahanin ng employer, na maaaring palakasin ang pangako ng kawani. . Ayon sa isang bilang ng mga siyentipiko, ang bilang ng mga benepisyo ay ang pangunahing kadahilanan sa pag-uugali sa organisasyon (mas maraming benepisyo, mas madalas na may mga pagpapakita ng pagmamalaki sa isang organisasyon), kaya ang pangunahing problema ay maaaring palawakin ang hanay ng mga benepisyo na inaalok. upang ang mga empleyado, sa prinsipyo, ay magkaroon ng pagkakataong pumili.

Ang mga makabagong teorya at practitioner ng pamamahala ng human resource ay nagtatampok ng ilang mga tampok ng materyal na mga insentibo na hindi pera. Una sa lahat, nabanggit na wala silang universality, hindi katulad ng mga materyal na insentibo sa pananalapi. Mayroon ding kaugnayan sa pagitan ng materyal at hindi pera na mga insentibo, ito ay dahil sa ang katunayan na ang mga hindi pang-pera na insentibo ay may likas na katangian ng isang beses na pagkilos at ang bawat uri ng materyal na hindi pang-pera na insentibo ay may sariling panahon para matugunan ang pangangailangan .

Ang mga kalakal na hindi pera ay walang pag-aari ng pera – divisibility. Ngunit ang ilan sa mga ito ay maaaring nagkakahalaga ng higit pa sa pera. Ang tampok na ito ay batay sa prinsipyo ng prestihiyo ng pagtanggap ng mga insentibo na hindi pera. Kung mas madalas ang mga empleyado ay tumatanggap ng isa o ibang uri ng insentibo, mas pinahahalagahan ito sa mga empleyado, at nakakatulong din ito upang mapataas ang prestihiyo ng partikular na empleyado na tumatanggap ng insentibong ito.

Ang mga di-monetary na insentibo ay inuri bilang mga materyal na insentibo, dahil ang halaga ng bawat isa sa kanila ay maaaring masuri sa mga tuntunin ng pera. Bilang karagdagan sa mga benepisyo na nagpapasigla sa pagkahumaling ng mga kwalipikadong espesyalista sa negosyo at sa kanilang pagpapanatili (pagbabayad para sa tanghalian, mga mobile na komunikasyon, atbp.), pati na rin ang mga benepisyong nauugnay sa proteksyon sa kita (iba't ibang uri ng insurance), ang non-monetary insentibo na sistema kabilang din ang isang social package na nagbibigay para sa pagtaas ng pamantayan ng pamumuhay ng ilang mga kategorya ng mga empleyado.

Bago mag-alok ng mga tukoy na rekomendasyon sa isang non-monetary incentive system, kinakailangan na tukuyin ang mga termino, iyon ay, kung ano ang ibig sabihin ng mga salitang ito. Batay sa klasikal na kahulugan, ang mga insentibo ay nauunawaan bilang "isang hindi direktang paraan ng pag-uudyok sa isang empleyado sa pamamagitan ng pag-aalok sa kanya ng isang hanay at mga kondisyon para sa pagtanggap ng ilang mga benepisyo bilang kapalit ng mas mataas na produktibo ng kanyang trabaho." Mula sa kahulugan ay sumusunod na ang empleyado at ang organisasyon ay nagpapalitan sa pamamagitan ng pagbibigay ng isang tiyak na hanay ng mga benepisyo; inaasahan ng organisasyon mula sa empleyado ang isang kaukulang pagbabalik sa anyo ng isang pagpapabuti sa kanyang pagiging produktibo at kahusayan. Ang gawaing ito ay nakakamit sa pamamagitan ng iba't ibang uri ng mga insentibo. Ang lahat ng mga uri ng mga insentibo, ayon kay Povarich, ay maaaring nahahati sa mga sumusunod na grupo:

· Materyal na pera

· Materyal na hindi pera (sa uri)

· Moral

· Pang-organisasyon

· Pag-aalaga sa empleyado (paternalismo)

· Pakikilahok sa co-ownership at pamamahala

Mga negatibong insentibo

Alinsunod dito, ang paghahati ng mga insentibo sa monetary at non-monetary ay mas krudo at sa parehong oras ay mas makabuluhan. Ang huli ay tatalakayin sa seksyong ito.

Ang non-monetary simulation ay binubuo ng kumbinasyon ng natural, organisasyonal at moral na mga insentibo. Sa pamamagitan ng kumbinasyon ng monetary at non-monetary na insentibo na hinuhusgahan ng mga empleyado ang saloobin ng employer sa kanila. Batay sa isang hanay ng mga di-monetary na insentibo, ang mga organisasyon ay maaaring tukuyin bilang mga industriyang kumukonsumo ng mga tao o, sa kabaligtaran, bilang mga komunidad na nagmamalasakit. Kasabay nito, ang pagiging epektibo ay nakasalalay sa mga layunin ng organisasyon at ang kaukulang motivational profile ng mga empleyado. Hindi palaging tinitiyak ng mapagmalasakit na diskarte ng tatay ang kahusayan sa trabaho. Gaya ng nabanggit na, ang bisa ng isang non-monetary incentive system ay nakasalalay sa kung ito ay naaayon sa mga layunin at layunin ng kumpanya o hindi. Batay dito, ang mga insentibo na hindi pera ay dapat isaalang-alang batay sa mga layunin at layunin nito. Ang pangunahing layunin ng non-monetary insentibo ay upang mapanatili ang mga empleyado, akitin ang mga empleyado at dagdagan ang pagganyak para sa epektibong trabaho. Kasabay nito, ang papel na ginagampanan ng mga di-monetary na insentibo ay mas malamang na maging isang likas na kalinisan kaysa sa direktang pagganyak, dahil tinutukoy nito ang mga paborableng kondisyon sa pagtatrabaho, at hindi direkta, na nakasalalay sa resulta na suweldo.

Kadalasan ang lahat ng di-monetary na insentibo ay maaaring bawasan sa isang social package. Ang social package ay itinuturing na isang pamumuhunan sa mga tauhan, at ang pangunahing isyu dito ay ang pagiging posible nito. Karamihan sa kasong ito ay hindi nangangahulugang mabuti. Ang social package ay isang mahalagang kadahilanan sa pagpili ng isang kumpanya, lalo na para sa mga kwalipikadong tauhan. Sa pakikibaka para sa talento, ang kumpanya ay kailangang magbigay ng hindi lamang isang disenteng antas ng materyal na kabayaran, kundi pati na rin ang mga kagiliw-giliw na kondisyon sa pagtatrabaho. Bilang karagdagan sa suweldo, binibigyang pansin ng mga kwalipikadong espesyalista ang nilalaman at mga kondisyon sa pagtatrabaho, pati na rin ang mga pagkakataon para sa propesyonal at personal na pag-unlad.

Direktang lumipat sa pinag-uusapang kumpanya. Gaya ng nakasaad sa kaso, upang makamit ang mga layunin ng kumpanya, inamin ng management na nangangailangan ito ng mahusay na coordinated na pangkat ng mga propesyonal na alam ang market na ito. Kabilang sa mga halaga nito, ipinapahayag ng kumpanya ang pagiging maaasahan, katatagan, transparency at responsibilidad sa lipunan sa lahat ng grupo ng stakeholder, kabilang ang mga kawani. Batay dito, ang non-monetary incentive policy ay dapat na naglalayong maakit at mapanatili ang propesyonal na mga tauhan, gaya ng ipinahihiwatig ng mga detalye ng mga aktibidad ng kumpanya. Alinsunod dito, ang espesyal na pansin ay dapat bayaran sa mga insentibo sa organisasyon at ang pagkakaloob ng mga pagkakataon sa pag-unlad ng propesyonal para sa mga empleyado ng kumpanya. Ang responsibilidad sa lipunan at isang pagtutok sa katatagan ay nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng mga natural na insentibo at isang pakikipagtulungan sa pagitan ng mga tagapamahala at empleyado.

Nag-aalok kami ng tatlong hanay ng mga social na pakete. Ang laki at bahagi ng social package ng isang empleyado ay nakadepende sa grupo kung saan siya kabilang: 1) mga empleyado, 2) mga espesyalista at tagapamahala, 3) mga pinuno ng departamento.

· Kasama sa unang grupo ang driver at executive assistant.

· Kasama sa pangalawang grupo ang: mga tagapamahala ng pananalapi, rehiyonal at pagpaparehistro, pati na rin ang isang accountant, abogado at tagapayo sa medisina.

· Ang ikatlong pangkat ay binubuo ng mga pinuno ng departamento: direktor sa pananalapi, direktor ng pagbebenta, direktor ng pagpaparehistro at direktor ng logistik.

Ang social package ng unang grupo ay binubuo ng boluntaryong medical insurance (walang dentistry), binabayarang buwanang bakasyon, subscription sa fitness center na may swimming pool, pagbabayad para sa pagkain, at pagkakataon na makakuha ng pautang para sa kotse o pabahay.

Ang social package para sa mga espesyalista ay binubuo ng boluntaryong segurong medikal (kabilang ang dentistry), may bayad na buwanang bakasyon, isang subscription sa fitness center na may swimming pool, pagbabayad para sa pagkain, pautang para sa kotse o pabahay, pati na rin ang mga bayad na business trip sa siyentipikong at mga propesyonal na kumperensya, at pagbabayad para sa mga subscription sa mga propesyonal na publikasyon.

Kasama sa social package ng ikatlong grupo ang isang bayad na mobile phone at ang pagkakaloob ng kotse ng kumpanya.

Hiwalay, ang mga insentibo sa organisasyon ay dapat talakayin bilang bahagi ng mga insentibo na hindi pera. Dahil sa ang katunayan na ang kumpanya ay nagpapatakbo sa isang mataas na dalubhasang industriya, may mga posisyon sa organisasyon na ang nais na motivational profile ay propesyonal, ayon sa tipological na konsepto ni Gerchikov. Ang mga kawani na nakatuon sa propesyonal ay magagawang garantiya ng mataas na kalidad na pagganap ng kanilang mga function. Isinasaalang-alang ang mga detalye ng industriya, dapat itong maunawaan na ang mga espesyalista tulad ng mga tagapamahala ng pagpaparehistro at mga tagapayo ng medikal ay kailangang patuloy na i-update ang kanilang propesyonal na kaalaman, na isa ring katangian ng isang empleyado na nakatuon sa propesyonal. Alinsunod dito, ang pagkakaroon ng mga tauhan na nakatuon sa propesyonal sa mga kawani, ang mga kinakailangang kondisyon ay dapat malikha para sa epektibong gawain nito. Kabilang sa mga naturang insentibo sa organisasyon ang higit na awtonomiya sa trabaho, mga flexible na iskedyul, at mga paglalakbay sa pagsasanay.

Dahil sa maliit na sukat ng kumpanya, dapat mong tandaan ang tungkol sa mga moral na insentibo. Sa maliliit na kumpanya, dahil sa patuloy na pakikipag-ugnayan ng mga empleyado mula sa iba't ibang strata ng istruktura, ang mga moral na insentibo ay maaaring maglaro ng isang espesyal na papel, dahil ang mga empleyado ay mas nababaluktot sa reaksyon ng mga tagapamahala sa kanilang trabaho. Sa kasong ito, dapat purihin ng mga tagapamahala ang mga empleyado para sa kanilang matagumpay at epektibong trabaho at makabuluhang punahin sila para sa mga pagkakamali.

Ang mga materyal na insentibo ay isang kumplikado ng iba't ibang uri ng materyal na benepisyo na natanggap o inilalaan ng mga tauhan para sa mga kontribusyon ng indibidwal o grupo sa mga resulta ng mga aktibidad ng organisasyon sa pamamagitan ng propesyonal na trabaho, aktibidad ng malikhaing at kinakailangang mga patakaran ng pag-uugali.

Dahil dito, kasama sa konsepto ng mga materyal na insentibo ang lahat ng uri ng mga pagbabayad sa pera na ginagamit sa organisasyon, at lahat ng anyo ng materyal na mga insentibo na hindi pera. Ngayon, sa domestic at foreign practice, ang mga sumusunod na uri ng direkta at hindi direktang materyal na pagbabayad ay ginagamit: suweldo, bonus, bonus, pagbabahagi ng kita, karagdagang pagbabayad, ipinagpaliban na mga pagbabayad, pakikilahok sa equity capital (Fig. 8.6).

Ang sentral na papel sa sistema ng mga materyal na insentibo para sa paggawa ay kabilang sa sahod. Ito ay nananatiling pangunahing pinagmumulan ng kita para sa karamihan ng mga manggagawa, na nangangahulugan na ang sahod ay patuloy na magiging pinakamakapangyarihang insentibo upang mapabuti ang mga resulta ng paggawa at produksyon sa pangkalahatan sa hinaharap.

kanin. 8.6. Materyal na istraktura ng insentibo

Ang kakanyahan ng sahod ay ipinahayag sa pamamagitan ng isang bilang ng mga pangunahing aspeto nito:

1) ang sahod ay ang presyo ng lakas-paggawa, na naaayon sa halaga ng mga kalakal at serbisyong pangkonsumo na nagsisiguro sa pagpaparami ng lakas-paggawa, na nagbibigay-kasiyahan sa materyal at espirituwal na pangangailangan ng manggagawa at mga miyembro ng kanyang pamilya;

2) ang sahod ay bahagi ng kita ng empleyado, isang anyo ng pang-ekonomiyang pagsasakatuparan ng karapatan ng pagmamay-ari sa mapagkukunan ng paggawa na pag-aari niya;

3) ang sahod ay isang bahagi ng netong output (kita) ng isang negosyo, depende sa mga huling resulta ng negosyo at ibinahagi sa kanila alinsunod sa dami at kalidad ng ginastos sa paggawa, ang tunay na kontribusyon sa paggawa.

Ang regulasyon ng suweldo ng mga tauhan ay nangangailangan ng naaangkop na organisasyon nito, sa isang banda, na nagbibigay ng garantisadong mga kita para sa pagtupad sa mga pamantayan ng paggawa, anuman ang mga resulta ng negosyo, at sa kabilang banda, ang pag-uugnay ng mga kita sa indibidwal at kolektibong mga resulta ng paggawa. Ang organisasyon ng suweldo sa isang negosyo ay nangangahulugang ang pagtatayo ng isang sistema para sa pagkita ng kaibahan at regulasyon nito sa pamamagitan ng mga kategorya ng mga tauhan, depende sa pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa, pati na rin ang mga indibidwal at kolektibong resulta ng paggawa, habang tinitiyak ang garantisadong kita para sa pagtupad sa mga pamantayan sa paggawa.

Ang mabisang organisasyon ng suweldo ay nagsasaad ng pagsunod sa ilang mga prinsipyo (Larawan 8.7), na nagsisilbing mga patnubay sa ekonomiya sa mga materyal na insentibo ng mga manggagawa at sa organisasyon ng suweldo.

Ang mga elemento ng pag-aayos ng sahod sa isang negosyo ay kinabibilangan ng mga pamantayan sa paggawa, kondisyon ng sahod, mga anyo at sistema ng sahod (Larawan 8.8).

Ang rasyon sa paggawa ay isang mekanismo para sa pagtatatag ng kinakailangang dami ng resulta ng aktibidad ng paggawa (o mga gastos sa paggawa). Maaari silang maging mga pamantayan para sa mga gastos at resulta ng paggawa, workload at bilang ng mga empleyado, haba ng oras ng pagtatrabaho, tagal ng ikot ng produksyon, atbp. Ginagawang posible ng rasyon ng paggawa upang matukoy kung gaano karaming input ng paggawa ang dapat tumutugma sa itinatag na halaga nito pagbabayad sa mga partikular na kondisyong pang-organisasyon at teknikal. Tinutukoy ng pamantayan sa paggawa ang halaga at istraktura ng mga gastos sa paggawa na kinakailangan upang maisagawa ang isang naibigay na trabaho, at ito ang pamantayan kung saan ihahambing

kanin. 8.7. Mga pangunahing prinsipyo ng pag-aayos ng sahod sa isang ekonomiya ng merkado

Ang aktwal na mga gastos sa paggawa ay sinusuri upang maitatag ang kanilang katwiran. Ang pinakamalawak na ginagamit na mga pamantayan ay ang oras, produksyon, serbisyo, numero, kontrolado, at standardized na mga gawain.

Ang mga tuntunin ng suweldo ay nakasalalay sa kalidad ng trabaho at mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kabilang dito ang isang sistema ng taripa, iba't ibang mga opsyon para sa hindi-taripa na pagtatasa ng pagiging kumplikado ng paggawa at ang mga kwalipikasyon ng mga gumaganap (analytical scoring ng mga uri ng aktibidad, trabaho; sertipikasyon ng mga manggagawa; mga antas ng kwalipikasyon; mga coefficient ng gastos sa paggawa, atbp.). Bilang karagdagang mga tool, maaari mong gamitin ang mga insentibo at compensating surcharge at allowance na isinasaalang-alang

kanin. 8.8. Mga elemento ng organisasyon ng suweldo

mga pagkakaiba sa mga kondisyon ng pagtatrabaho, intensity nito, mga mode, natural at klimatiko na kondisyon, atbp.

Ang mga pamantayan sa paggawa at mga kondisyon ng sahod ay batayan lamang para sa pagtatakda ng sahod. Para sa kanilang praktikal na paggamit, ang isang malinaw na algorithm para sa pagtitiwala ng mga sahod sa mga pamantayan ng paggawa at mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa dami at kalidad ng ginastos sa paggawa ay kinakailangan. Ang pag-asa na ito ay makikita sa pamamagitan ng mga anyo at sistema ng kabayaran.

Sa pag-aayos ng suweldo sa isang negosyo, ang mga sistema ng sahod ay idinisenyo upang matiyak na ang dami at husay na mga resulta ng paggawa ay isinasaalang-alang kapag tinutukoy ang halaga ng mga kita at ang materyal na interes ng mga manggagawa sa pagpapabuti ng mga resulta ng trabaho at ang mga resulta ng aktibidad ng negosyo (institusyon, organisasyon).

Ang lahat ng sistema ng pagbabayad, depende sa kung aling pangunahing tagapagpahiwatig ang ginagamit upang matukoy ang mga resulta ng paggawa, ay karaniwang nahahati sa dalawang malalaking grupo, na tinatawag na piecework at time-based na mga anyo ng suweldo (Fig. 8.9).

Ipinapalagay ng nakabatay sa oras na anyo ng suweldo na ang mga kita ng empleyado ay tinutukoy batay sa oras na aktwal na nagtrabaho at ang itinatag na rate ng taripa (suweldo).

Gamit ang piecework form ng remuneration, ang mga sahod ay naipon sa empleyado batay sa halagang aktwal na ginawa

kanin. 8.9. Mga anyo at sistema ng suweldo

mga produkto (volume ng gawaing isinagawa) o oras na ginugol sa paggawa nito.

Kasama sa mga sistema ng paggawa ng piraso-time (halo-halong) mga elemento ng parehong piecework at time-based na mga form. Kabilang dito ang mga sistema ng Taylor; Bart-Merrick; Gunn ta; Atkinson; Halsey.

Ang pagpili ng isa o ibang anyo ng kabayaran ay tinutukoy ng mga katangian ng proseso ng teknolohikal, ang likas na paraan ng paggawa na ginamit at ang mga anyo ng organisasyon nito, pati na rin ang mga kinakailangan para sa kalidad ng mga produktong ginawa o gawaing isinagawa. .

Ang komprehensibong pagsasaalang-alang sa mga kundisyong ito ay maaari lamang isagawa nang direkta sa negosyo. Samakatuwid, ang pagpili ng mga form at sistema ng kabayaran ay ang kakayahan ng negosyo.

Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang pinaka-epektibong paraan ng kabayaran sa ilang mga kundisyon ng produksyon ay ang nag-aambag sa paglago ng output, pagpapabuti ng kalidad ng mga produkto (serbisyo), pagbawas sa kanilang gastos at pagkuha ng karagdagang kita, na tinitiyak ang pinaka kumpletong kumbinasyon ng mga interes ng mga manggagawa na may interes ng pangkat ng enterprise at ng employer.

Sa batayang bahagi ng suweldo, maaaring itatag ang L>-mga pagbabayad at allowance, na isang mahalagang bahagi ng pag-unlad ng mga kondisyon ng sahod. Ang kanilang paggamit ay dahil sa pangangailangang isaalang-alang kapag nagbabayad ng karagdagang mga gastos sa paggawa ng mga empleyado, na medyo pare-pareho at nauugnay sa mga detalye ng mga indibidwal na uri ng paggawa at mga lugar ng aplikasyon nito, at sa pagsasaalang-alang na ito, ito ay naglalayong sa paglikha ng interes sa mga empleyado sa pagtaas ng karagdagang mga gastos sa paggawa at kabayaran para sa mga gastos na ito ng employer.

Sa kasalukuyan, mahigit 50 uri ng surcharge at allowance ang ginagamit sa ekonomiya ng bansa. Ang mga karagdagang pagbabayad at allowance ay nahahati sa mga ginagarantiyahan ng batas sa paggawa (mandatory para sa paggamit) at opsyonal, na tinutukoy ng mga lokal na regulasyon (mga regulasyon sa sahod, kolektibong kasunduan, mga regulasyon sa mga tauhan, atbp.).

Ang pinakamahalagang lugar ng materyal na insentibo sa pananalapi ay mga bonus. Ang bonus ay nagpapasigla ng espesyal, tumaas na mga resulta ng trabaho, at ang pinagmulan nito ay ang materyal na pondo ng insentibo. Ang pangunahing katangian ng isang bonus bilang isang pang-ekonomiyang kategorya ay ang anyo ng pamamahagi batay sa resulta ng paggawa, na personal na kita sa paggawa, i.e. Ang bonus ay nabibilang sa kategorya ng mga sistema ng insentibo.

Ang bonus ay hindi matatag; ang halaga nito ay maaaring mas malaki o mas mababa, o maaaring hindi ito maibigay sa lahat. Napakahalaga ng tampok na ito, at kung mawala ito sa bonus, mawawala ang kahulugan ng bonus bilang isang materyal na insentibo. Ang paggamit ng mga bonus bilang isang malakas na insentibo ay dapat matiyak ang isang mabilis na pagtugon sa pagbabago ng mga kondisyon at partikular na mga gawain sa produksyon.

Kasama ng mga materyal na insentibo sa pananalapi, mayroon ding mga kumakatawan sa materyal na halaga, ngunit sa totoong mga termino ay ipinakita sa anyo ng mga espesyal na benepisyo at kabayaran - ang tinatawag na mga benepisyo, na magkakasamang bumubuo ng isang panlipunang pakete. Ang mga benepisyo at kompensasyon ay maaaring igarantiya ng estado o boluntaryong ibinibigay ng negosyo sa mga empleyado nito.

Kasama sa istruktura ng materyal na mga insentibo na hindi pera ang ilang grupo ng mga insentibo, ang layunin at komposisyon nito ay ipinakita sa Talahanayan. 8.2.

Ang mga benepisyo at kabayaran ay isang espesyal na anyo ng pakikilahok ng empleyado sa tagumpay ng ekonomiya ng negosyo. Sa modernong ekonomiya, ang kondisyon para sa tagumpay ng isang organisasyon ay hindi lamang ang pag-maximize ng kita, kundi pati na rin ang panlipunang seguridad ng empleyado at ang pag-unlad ng kanyang pagkatao. Kaugnay nito, maaari naming i-highlight ang ilang mga gawain na hinahangad ng organisasyon na lutasin sa pamamagitan ng boluntaryong pagbibigay ng mga benepisyo at kompensasyon sa mga empleyado nito:

Ihanay ang mga layunin at pangangailangan ng mga empleyado sa mga layunin ng organisasyon;

Pagbuo ng isang espesyal na sikolohiya sa mga empleyado kapag kinikilala nila ang kanilang sarili sa kanilang organisasyon;

Pagtaas ng produktibidad, kahusayan at kalidad ng trabaho at ang kahandaan ng mga empleyado na magtrabaho nang epektibo para sa kapakinabangan ng organisasyon;

Proteksyon sa lipunan ng mga empleyado sa mas mataas na antas kaysa sa itinatadhana ng batas;

Paglikha ng isang positibong microclimate sa workforce;

Pagbubuo ng positibong opinyon ng publiko tungkol sa organisasyon bilang isang tagapag-empleyo at pagpapalakas ng positibong imahe nito sa mga empleyado.

Ang sistema ng mga materyal na insentibo ay organikong kinukumpleto ng mga hindi materyal na insentibo.

Talahanayan 8.2. Mga materyal na insentibo na hindi pera

Mga grupo ng mga materyal na insentibo na hindi pera	Layunin	Tambalan
Mga komplementaryong kondisyon sa pagtatrabaho	Pagbibigay ng mga kagamitan sa paggawa na kinakailangan sa lugar ng trabaho/posisyon na hindi ibinigay sa mga pamantayan ng kagamitan sa lugar ng trabaho	Buo o bahagyang pagbabayad para sa mga cellular na komunikasyon; Pagbibigay ng transportasyon o pagbabayad ng mga gastos sa transportasyon; Portable na personal na computer; Pagbabayad ng mga gastos sa libangan
Sosyal	Ang pagpapalaya ng oras ng empleyado upang mapabuti ang kahusayan ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho	Paghahatid ng mga empleyado (papunta/mula sa trabaho); probisyon ng pensiyon na hindi estado; Kabayaran para sa gastos ng mga pista opisyal ng mga bata; Sapilitang segurong medikal; Pagbibigay ng tulong pinansyal; Kompensasyon (buo o bahagyang) para sa halaga ng pagkain at pagtutustos ng pagkain; Kompensasyon (buo o bahagyang) para sa halaga ng mga aktibidad sa palakasan
Imahe	Pagtaas ng katayuan ng empleyado sa loob at labas ng kumpanya	Pagbibigay ng sasakyan ng kumpanya para sa paglalakbay sa mga pulong ng negosyo, negosasyon, paglalakbay sa negosyo, atbp.; Catering sa isang hiwalay na silid para sa senior management; Mag-order ng mga magagaan na meryenda at inumin sa iyong lugar ng trabaho; Karagdagang segurong medikal sa ilalim ng pinalawak na programa (dentistry, ospital, nakaplanong operasyon); Karagdagang segurong pangkalusugan para sa mga miyembro ng pamilya; Organisasyon at pagbabayad ng mga mamahaling bakasyon; Buong reimbursement ng halaga ng pagbabayad para sa pagiging miyembro ng fitness club
Indibidwal	Pag-akit/pagpapanatili ng mahalagang talento	Pagbibigay ng consumer loan/garantiya sa bangko para sa mga kagyat na pangangailangan; Pagbibigay ng mga pautang/garantiya sa bangko para sa pagbili ng pabahay; Pagbabayad ng matrikula; Pagbibigay ng mga voucher sa mga resort at holiday home; Pagbibigay ng pabahay sa opisina/pagsasauli ng halaga ng paupahang pabahay

8.3.2. Mga di-materyal na insentibo para sa mga tauhan

Ang lahat ng moral, moral-sikolohikal, panlipunan at pang-organisasyon na mga halaga sa pagtatapon ng paksa ng pamamahala na sapat sa mga pangangailangan ng indibidwal na tinutukoy ng lipunan ay maaaring ituring bilang mga potensyal na di-materyal na insentibo. Anumang mga insentibo para sa aktibidad sa trabaho ay maaaring uriin bilang hindi materyal, maliban sa pera at hindi pera na materyal na kabayaran para sa mga tauhan.

Ang kahulugan ng konsepto na "intangible stimulus" ay pinagsasama ang lahat na, kinakailangang maipakita sa mga damdamin at mga imahe ng isip ng isang tao, sa parehong oras ay talagang nakakaapekto sa espirituwal, moral, etikal, aesthetic na mga pangangailangan at interes ng indibidwal. Ang hindi madaling unawain sa pagpapasigla ay batay sa kaalaman sa mga sikolohikal na pundasyon ng pag-uugali ng tao sa trabaho at isang pag-unawa sa kahalagahan ng aktibidad sa trabaho sa pagtugon sa pinakamataas na (panlipunan) na pangangailangan ng isang tao (Talahanayan 8.3).

Talahanayan 8.3. Ang mga pangangailangan ng tao at mga katangian ng pagganyak na umuunlad sa kanilang batayan

Kailangan
Sa pagkamit	Gumawa ng isang bagay na mahirap. Pamahalaan, manipulahin, ayusin - tungkol sa mga pisikal na bagay, tao o ideya. Gawin ito nang mabilis at nakapag-iisa hangga't maaari. Pagtagumpayan ang mga hadlang at makamit ang mataas na pagganap. Pagtibayin ang sarili. Makipagkumpitensya at mauna sa iba. Matanto ang mga talento at sa gayon ay mapataas ang pagpapahalaga sa sarili
Nang may paggalang	Humanga at suportahan ang iyong superior. Para purihin, parangalan, parapurihin. Handang sumuko sa impluwensya ng iba. Magkaroon ng huwaran. Sundin ang kaugalian
Sa pangingibabaw	Kontrolin ang iyong kapaligiran. Impluwensya o idirekta ang pag-uugali ng iba - sa pamamagitan ng mungkahi, tukso, panghihikayat, direksyon. I-dissuade, higpitan, ipagbawal
Sa suporta	Matugunan ang mga pangangailangan sa pamamagitan ng mahabaging tulong ng isang mahal sa buhay. Upang maging isang taong inaalagaan, sinusuportahan, inaalagaan, pinoprotektahan, minamahal, pinapayuhan, ginabayan, pinatawad, inaaliw. Manatiling malapit sa isang tapat na tagapag-alaga. Palaging magkaroon ng isang tao sa malapit upang magbigay ng suporta
Sa kaakibat	Malapit na makipag-ugnayan at makipag-ugnayan sa mga mahal sa buhay (o sa mga kahawig o gusto ng paksa), mangyaring ang paksa at makuha ang kanyang pagmamahal. Manatiling tapat sa pagkakaibigan
Kailangan	Mga katangian ng pagganyak para sa pag-uugali na naglalayong matugunan ang mga pangangailangan
Sa pag-unawa	Magtanong o sagutin ang mga tanong. Maging interesado sa teorya. Pagnilayan. bumalangkas, suriin, buod
Sa eksibisyon	Gumawa ng isang impression. Para makita at marinig. Excite, surprise, enchant, entertain, shock, intrigue, amuse, seduce
Sa awtonomiya	Palayain ang iyong sarili mula sa mga bono at mga paghihigpit. Labanan ang pamimilit. Iwasan o ihinto ang mga aktibidad na inireseta ng mga mapang-api na awtoridad. Maging malaya at kumilos ayon sa iyong mga impulses. Hindi upang itali sa anumang bagay, hindi upang maging responsable para sa anumang bagay. Huwag pansinin ang mga kumbensyon
Sa pagsalakay	Pagtagumpayan ang pagsalungat nang may lakas. Atake, insulto, ipakita ang poot. Lumaban. Upang maghiganti sa mga hinaing. Labanan ang karahasan o parusahan
Nasa oposisyon	Sa pakikibaka, makabisado ang sitwasyon o magbayad para sa mga kabiguan. Sa pamamagitan ng paulit-ulit na pagkilos, alisin ang kahihiyan ng pagkatalo. Pagtagumpayan ang kahinaan, sugpuin ang takot. Hugasan ang kahihiyan sa pamamagitan ng pagkilos. Maghanap ng mga hadlang at kahirapan. Igalang ang iyong sarili at ipagmalaki ang iyong sarili
	Protektahan ang iyong sarili mula sa mga pag-atake, pagpuna, mga akusasyon. Patahimikin o bigyang-katwiran ang mga pagkakamali, pagkabigo, kahihiyan.
Sa pag-iwas sa pinsala	Iwasan ang sakit, sugat, sakit, kamatayan. Iwasan ang mga mapanganib na sitwasyon. Gumawa ng mga hakbang sa pag-iwas para dito
Para maiwasan ang kahihiyan	Iwasan ang kahihiyan. Iwasan ang mga paghihirap o iwasan ang mga sitwasyon kung saan ang kahihiyan, paghamak, pangungutya, o pagwawalang-bahala ng iba ay posible. Iwasang kumilos upang maiwasan ang kabiguan
	Magpakita ng pakikiramay at tulungan ang mga walang pagtatanggol sa pagtugon sa kanilang mga pangangailangan - isang bata o isang taong mahina, pagod, pagod, walang karanasan, mahina, natalo, napahiya, nalulungkot, nalulumbay, may sakit, nahihirapan. Tulong sa kaso ng panganib. Pakanin, suportahan, aliwin, protektahan, alagaan, gamutin
Sa pagkakasunud-sunod	Ayusin ang lahat, makamit ang kalinisan, organisasyon, balanse, kalinisan, kalinisan, katumpakan
	Kumilos "para sa kasiyahan" - nang walang iba pang mga layunin. Tawanan, biro. Maghanap ng pagpapahinga pagkatapos ng stress sa pamamagitan ng kasiyahan. Makilahok sa mga laro, sporting event, sayawan, party, pagsusugal

Ang mga pangunahing lugar ng mga di-materyal na insentibo para sa mga tauhan ay mga moral na insentibo, mga insentibo sa organisasyon at mga insentibo sa libreng oras. Ang priyoridad ng pagpili ng isa o ibang direksyon ng mga di-materyal na insentibo sa pagsasagawa ng pakikipagtulungan sa mga tauhan ay nakasalalay sa sitwasyon kung saan at para sa kung anong layunin ang mga ito ay ginagamit, pati na rin kung hanggang saan ang mga layunin ng mga katawan ng pamamahala ay tumutugma sa mga interes ng mga empleyado.

Ang moral na pagpapasigla ng aktibidad sa trabaho ay ang regulasyon ng pag-uugali ng empleyado batay sa mga bagay at phenomena na sumasalamin sa pagkilala sa lipunan at nagpapataas ng prestihiyo ng empleyado.

Ang ganitong uri ng pagpapasigla ay nagpapalitaw ng motibasyon batay sa katuparan ng pangangailangang magpahayag ng pasasalamat at makilala. Ang kakanyahan ng regulasyon ay ang paglipat at pagpapakalat ng impormasyon tungkol sa mga resulta ng trabaho, mga nakamit dito at ang mga merito ng empleyado sa koponan o organisasyon sa kabuuan.

Ang mga pamamaraan ng moral stimulation ng mga tauhan ay ipinakita sa Talahanayan 8.4.

Talahanayan 8.4. Mga pamamaraan ng moral na pagpapasigla ng mga tauhan

Mga grupo ng mga pamamaraan ng pagpapasigla sa moral	Mga paraan ng pagpapasigla sa moral
Sistematikong pagbibigay-alam sa mga tauhan	Mga pinahabang pulong: Mga pulong ng manggagawa; Mga pagtatanghal ng matagumpay na proyekto; Organisadong panloob na PR; May layuning gawaing ideolohikal; Lokal na corporate media (dyaryo, magasin, website, lokal na network ng impormasyon); Pagkakakilanlan ng kumpanya (mga accessory ng negosyo na may mga branded na simbolo, branded na damit), atbp.
Organisasyon ng mga kaganapan sa korporasyon	Mga propesyonal na kumpetisyon; mga master class; mga kumpetisyon sa paggawa; mga kaganapan sa korporasyon; mga aktibidad sa kaganapan; mga kaganapan sa pagbuo ng koponan (pagbuo ng koponan), atbp.
Opisyal na pagkilala sa mga nagawa	Nominasyon para sa estado, propesyonal at pampublikong mga parangal; pagbibigay gantimpala sa mga karapat-dapat na empleyado na may mga sertipiko, diploma, mga parangal sa korporasyon, mahahalagang regalo, voucher, halaga ng pera (mga bonus sa katayuan); banggitin sa mga pagpupulong, mga pampublikong kaganapan; bulwagan ng kabantuganan
Nagre-regulate ng mga relasyon sa isang team	Paggamit ng demokratikong istilo ng pamumuno; batay sa siyentipikong pagpili, pagsasanay at pana-panahong sertipikasyon ng mga tauhan ng pamamahala; pangangalap ng mga pangunahing yunit na isinasaalang-alang ang kadahilanan ng sikolohikal na pagkakatugma; ang paggamit ng mga socio-psychological na pamamaraan na nag-aambag sa pagbuo ng mga kasanayan ng epektibong pag-unawa sa isa't isa at pakikipag-ugnayan sa mga miyembro ng koponan, atbp.

Sa kanilang kaibuturan, ang lahat ng nakalistang pamamaraan ng pagpapasigla sa moral ay may likas na impormasyon, bilang mga proseso ng impormasyon kung saan ang pinagmumulan ng impormasyon tungkol sa mga merito ng mga empleyado ay ang paksa ng pamamahala, at ang tumatanggap ng impormasyon tungkol sa mga merito ng mga empleyado ay ang bagay ng pagpapasigla (empleyado, grupo, kolektibo ng organisasyon). Ang channel ng komunikasyon ay ang paraan ng pagpapadala ng impormasyon (visual, verbal).

Ang mga anyo ng impormasyon sa pagsusuri tungkol sa isang tao at ang mga paraan ng paghahatid nito ay tumutukoy sa nilalaman at pagiging epektibo ng paggamit ng isang moral na insentibo. Ang moral na pagpapasigla ay dapat bumuo ng positibong pagganyak, lumikha ng isang positibong kalooban, isang kanais-nais na saloobin sa trabaho, sa koponan, sa organisasyon, at dagdagan ang kahalagahan ng trabaho sa buhay ng isang tao at ang halaga ng organisasyon.

Ang pagpapasigla ng organisasyon (labor) ay ang regulasyon ng pag-uugali ng empleyado batay sa mga pagbabago sa kahulugan ng kasiyahan sa trabaho. Ang kasiyahan sa trabaho bilang isang evaluative at emosyonal na saloobin ng isang indibidwal o isang pangkat sa gawaing isinagawa at ang mga kondisyon para sa pag-unlad nito ay nabuo dahil sa pagkakaugnay ng pribadong kasiyahan sa mga indibidwal na aspeto ng buhay sa pagtatrabaho: kasiyahan sa organisasyon, nilalaman at pagiging produktibo ng trabaho, disenteng kondisyon sa pagtatrabaho, kasiyahan sa kalidad ng buhay sa pagtatrabaho, kabayaran, mga relasyon sa pangkat, atbp.

Ang partikular na kahalagahan sa pagsasaalang-alang na ito ay ang nilalaman ng paggawa bilang isang komprehensibong katangian ng aktibidad ng paggawa (propesyonal), na sumasalamin sa iba't ibang mga pag-andar ng paggawa at mga operasyon na isinagawa sa proseso ng aktibidad ng paggawa. Ang aktibidad sa trabaho ay maaaring maka-intriga sa isang tao sa hindi alam, ang misteryo ng huling resulta (halimbawa, ang resulta ng isang eksperimento para sa isang siyentipiko o pananaliksik para sa isang geologist) o ang pagiging kumplikado ng problemang niresolba, na tila hinahamon ang sarili ng isang tao -esteem (“Pwede ba ako o hindi?”). Ang isang propesyonal na interesadong tao ay nakakaranas ng kasiyahan hindi lamang sa pamamagitan ng paglutas ng isang mahirap na problema, kundi pati na rin sa paggastos ng pagsisikap sa proseso ng solusyon, sa paghahanap ng pinaka produktibong opsyon. Sa kasong ito, ang trabaho ay isinasagawa para sa sarili nitong kapakanan at hindi lamang isang paraan upang makamit ang isang panlabas na layunin.

Ang pagkakaroon ng karanasan sa kasiyahan mula sa proseso at resulta ng pagsasagawa ng trabaho (gawain), inaasahan ng isang tao ang posibilidad ng gayong kasiyahan sa hinaharap, na maghihikayat sa kanya na gawin muli ang aktibidad na ito. Inaasahan ng empleyado ang gantimpala sa anyo ng matinding positibong emosyon, kagalakan at kasiyahan mula sa trabaho bilang isang kawili-wiling uri ng aktibidad, at ang kanyang sigasig sa trabaho ay ipinakita sa isang pakiramdam ng kumpleto (kaisipan at pisikal) na pakikilahok sa aktibidad, buong konsentrasyon ng atensyon, mga saloobin at damdamin sa pagsasanay. Alam ng isang tao kung paano kumilos sa isang naibigay na sandali ng trabaho, dahil malinaw na nauunawaan niya ang mga layunin ng aktibidad at hindi natatakot sa mga posibleng pagkakamali at pagkabigo.

Ang mga paraan ng pagpapasigla ng organisasyon ng mga tauhan ay ipinakita sa talahanayan. 8.5.

Ang mga pamamaraan ng pagpapasigla ng organisasyon na nakalista sa talahanayan ay naglalayong baguhin ang pakiramdam ng kasiyahan ng mga empleyado sa kanilang trabaho sa isang naibigay na organisasyon. Ang kakaiba ng trabaho bilang batayan ng pamumuhay ng isang tao ay ang kasiyahan sa trabaho ay higit na tumutukoy sa kasiyahan sa buhay at isang mahalagang tagapagpahiwatig ng panlipunang kagalingan ng isang tao. Sa pamamagitan ng pagpapalit ng isang tao ng isang makina sa nakagawian, mga operasyong mababa ang katalinuhan, pagpapayaman at pagpapalaki ng trabaho, pagtataguyod ng mga manggagawa sa propesyonal at opisyal na antas, na kinasasangkutan sila sa proseso ng pamamahala sa kanilang trabaho at sa organisasyon sa kabuuan, ang employer ay bumubuo ng isang mas binuo sosyal na matatag na personalidad ng 21st century na empleyado.

Ang isa sa mga pangunahing problema ng isang modernong nagtatrabaho ay ang kabuuang kakulangan ng libreng oras. Ang aktibong pag-unlad ng ekonomiya, kumpetisyon sa merkado ng paggawa ng maraming mga propesyon, ang paglaki ng mga daloy ng impormasyon - lahat ng mga layuning salik na ito ay nagpapataas ng halaga ng naturang insentibo bilang "libreng oras mula sa trabaho" at pinipilit kaming maghanap ng mga paraan upang i-compress ang pagtatrabaho oras, upang maghanap ng mga reserba - para sa pag-unlad, mastering ang pinakabagong mga teknolohiya, propesyonal at personal na paglago, para sa paglikha ng isang pamilya, para sa mga kaibigan, libangan, libangan, sports. Samakatuwid, ang kaugnayan ng paggamit ng isang mahalagang insentibo bilang libreng oras sa sistema ng pamamahala ng pagganyak at mga insentibo ng mga tauhan ng organisasyon ay halata.

Ang pagpapasigla na may libreng oras ay ang regulasyon ng pag-uugali ng empleyado batay sa mga pagbabago sa oras ng kanyang trabaho. Ang kakanyahan ng mga insentibo ay upang mabigyan ang empleyado ng mga tunay na pagkakataon upang mapagtanto ang mga propesyonal na interes nang hindi ikompromiso ang kanyang personal na buhay, pamilya, kalusugan at libangan. Ang paglago ng materyal na kagalingan ng lipunan, ang antas ng pag-unlad ng mundo agham, kultura, sining, teknolohiya ng impormasyon ay tumutukoy sa pagpapalawak ng hanay ng mga interes ng modernong tao, paghahanap

Talahanayan 8.5. Mga paraan ng pagpapasigla ng organisasyon ng mga tauhan

Mga grupo ng mga paraan ng pagpapasigla ng organisasyon	Mga paraan ng pagpapasigla ng organisasyon
Pagpapabuti ng kalidad ng buhay sa pagtatrabaho	Pagpapabuti ng organisasyon ng paggawa; pagpapalaki ng dami ng trabaho; pagpapalawak ng nilalaman ng bangkay; intelektwalisasyon ng mga tungkulin sa paggawa; propesyonal na pag-unlad at pagsasanay sa kawani; pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at kagamitan sa lugar ng trabaho; ergonomya at disenyo ng silid
Pamamahala ng karera	Pagpaplano, pagganyak at kontrol ng indibidwal na propesyonal na pag-unlad at paglago ng trabaho ng mga empleyado; pag-aayos ng pagkuha ng kinakailangang antas ng propesyonal na pagsasanay; paghahanap at suporta ng mga talento; paghikayat sa pagkamalikhain at inisyatiba; pagtatasa at pagsusuri ng mga resulta at pamamaraan ng aktibidad, personal at propesyonal na mga katangian ng mga empleyado
Pagsali sa mga tauhan sa proseso ng pamamahala	Pagbubuo ng mga self-governing autonomous teams; paghikayat sa mga boluntaryong asosasyon ng mga manggagawa sa mga grupo upang malutas ang mga problema ng organisasyon; pagbibigay ng mga pagkakataon para sa pangkatang talakayan ng mga paparating na desisyon; pagbabago sa pagpapatakbo (pag-ikot) ng mga trabaho at operasyon; kumbinasyon ng mga propesyon; delegasyon ng awtoridad; organisasyon ng feedback; pagbabawas ng regulasyon sa paggawa; pagbibigay ng kalayaan upang pamahalaan ang mga mapagkukunan (kagamitan, materyales, pananalapi); equity na pakikilahok ng mga tauhan sa pagmamay-ari ng negosyo (pagtiyak ng pakikilahok sa pagmamay-ari); gamit ang mga idea reward scheme (ang pamamaraan ay epektibo kung ang mga tao ay marunong gumawa ng mga mungkahi, naniniwala na ang kanilang mga mungkahi ay inaasahang mapapansin, isinasaalang-alang at gagantimpalaan)
Organisasyon ng mga kumpetisyon sa paggawa	Mga propesyonal na kumpetisyon; mga pagsusuri sa propesyonal na kasanayan; mapagkumpitensyang mga master class ng nangungunang mga espesyalista; mga blitz tournament; kumpetisyon sa pagitan ng mga koponan - mga grupo ng trabaho, mga koponan, mga departamento, mga sangay, mga yunit ng negosyo, mga dibisyon - para sa pagkamit ng magagandang resulta, pagtitipid ng oras o mga mapagkukunan

nagtatrabaho sa labas ng eroplano ng propesyonal na aktibidad sa trabaho. Maraming mga manggagawa ngayon ang nangangailangan ng libreng oras upang samantalahin ang lahat ng ibinibigay sa kanila ng buhay sa isang modernong lubos na maunlad na lipunan, upang pagsamahin ang trabaho at personal na buhay nang hindi ikompromiso ang huli, atbp.

Ang layunin ng pagpapasigla ng libreng oras ay upang hikayatin ang mga manggagawa para sa mataas na produktibidad sa paggawa at pagbabalik ng paggawa, para sa pagkamit ng tagumpay sa paggawa sa pamamagitan ng pagbibigay ng mga espesyal na kondisyon ng pagtatrabaho: pagbibigay ng karagdagang oras ng pahinga, pagtatatag ng nababaluktot na oras ng pagtatrabaho, gamit ang mga flexible na anyo ng trabaho (Talahanayan 8.6).

Ang mga aktibidad sa pamamahala sa larangan ng mga di-materyal na insentibo ay dapat na naglalayong lutasin ang mga sumusunod na pangunahing gawain:

Pag-akit ng mataas na kwalipikadong tauhan at mga batang espesyalista sa organisasyon, na nagbibigay sa organisasyon ng mga tauhan ng kinakailangang kalidad, dami at sa tamang oras;

Nabawasan ang turnover ng kawani;

Pagbubuo ng isang kanais-nais na sosyo-sikolohikal na klima at isang produktibong kapaligiran sa pagtatrabaho sa mga pangunahing koponan at sa organisasyon sa kabuuan;

Pagbubuo (pagpapalakas) ng imahe ng organisasyon bilang isang kanais-nais na tagapag-empleyo;

Pagbuo at pagpapanatili ng kultura ng organisasyon.

Talahanayan 8.6. Mga paraan ng pagpapasigla ng libreng oras

Ang mga grupo ng mga willow ay pinasigla ng libreng oras	Mga paraan ng pagpapasigla ng libreng oras
Pagbibigay ng karagdagang oras ng pahinga	Hindi nakaiskedyul na isang araw na may bayad na bakasyon; Pagdaragdag ng mga karagdagang araw sa bakasyon; Karagdagang bayad na bakasyon; Sabbatical; Karagdagang bakasyon nang walang bayad
Pagtatatag ng flexible na oras ng pagtatrabaho	Pahintulot na self-regulate ang pangkalahatang tagal ng araw ng trabaho. linggo ng pagtatrabaho, taon ng pagtatrabaho, napapailalim sa mandatoryong pagsunod sa pangkalahatang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho; Paglalapat ng mga pamamaraan ng paghahati ng trabaho; Shift-expeditionary work form
Paglalapat ng mga flexible na anyo ng trabaho	Pansamantala at pana-panahong trabaho; Takdang aralin; trabaho sa ahensya; Magtrabaho bilang isang administrator sa isang telepono sa bahay; Self-employment, atbp.

Ang mga materyal at di-materyal na insentibo ay dapat na aktibong umakma sa isa't isa sa sistema ng insentibo ng mga tauhan, na magiging epektibo kung ito ay batay sa isang hanay ng mga legal na pamantayan na nagtatatag ng mga pamamaraan ng pamamahala at paraan ng pag-impluwensya sa mga tauhan upang palakasin ang pagganyak para sa matuwid na pag-uugali at hikayatin ang pagbuo ng mga kinakailangan para sa organisasyon (at/o lipunan) na mga anyo ng mga relasyon.

Ang batas tungkol sa mga karagdagang pagbabayad sa mga empleyado ay laconic - ito ay binanggit sa Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation, kung saan ang mga bonus at allowance ay kasama sa pangkalahatang konsepto ng sahod. Ang paghikayat sa paggawa ng empleyado ay itinakda din sa Artikulo 191 ng Labor Code ng Russian Federation, kung saan ang employer ay binibigyan ng kumpletong kalayaan upang ayusin ang mga naturang pagbabayad gamit ang mga panloob na dokumento. Sa madaling salita, ang mga bonus ay karapatan ng employer, hindi ang kanyang obligasyon.

Ano ang maaaring maging mga insentibo sa pananalapi para sa mga kawani?

Ang paggawa ng empleyado ay isang medyo mahal na mapagkukunan para sa anumang negosyo, ngunit ang kahalagahan nito sa mga aktibidad ng kumpanya ay hindi maaaring labis na tantiyahin. Ang isang nasisiyahang empleyado ay gumagana nang mas mahusay, mas produktibo at mas kusang-loob na ipakita ang kanyang potensyal - nangangailangan ito ng maalalahanin na pagpapasigla ng kanyang mga interes.

Mga uri ng materyal na insentibo para sa mga tauhan - pera at hindi pera. Kabilang sa mga insentibo sa pananalapi ang mga sumusunod na anyo:

Sahod ().
Mga bonus at insentibo para sa mga nakamit sa trabaho, karagdagang pagbabayad, tulong pinansyal, minsan ay bahagi sa kita o bahagi ng kapital.
Mga allowance at kompensasyon (sa kasong ito, aktibong bahagi ang estado, pinoprotektahan ang lahat ng uri ng mga garantiya para sa mahihirap na kondisyon sa pagtatrabaho, paglampas sa mga pamantayan sa paggawa, uri ng trabaho, suweldo, bakasyon, atbp.).
Mga pautang at kagustuhang pautang sa mga tauhan.

Kung pinagsama-sama, ang mga insentibo sa pananalapi ay ang pang-ekonomiyang pagganyak ng mga empleyado, dahil ito ay salamat sa gayong mga insentibo na ang pang-ekonomiyang pangangailangan ng isang tao para sa pagkain, damit, gamit sa bahay, at pabahay ay natanto.

Ang mga di-monetary na materyal na insentibo ay nakabatay, sa halip, sa mga pangangailangang moral ng mga empleyado. Upang mabayaran, maaari kang, halimbawa, magbayad para sa mga cellular na komunikasyon, magbigay ng mga libreng pagkain, mag-isyu ng mga voucher sa sanatorium para sa buong pamilya, magbigay ng personal na kotse, magbigay ng membership sa gym o mga regalo para sa mga pangunahing petsa. Sa mga tuntunin sa pananalapi, ang empleyado ay hindi tumatanggap ng mga espesyal na pagbabayad, ngunit ang mga kondisyon na nilikha para sa kanyang trabaho ay isang mahusay na motibo para sa pagtaas ng produktibidad sa paggawa.

Ang lahat ng mga pamamaraang ito ng pag-impluwensya sa antas ng dedikasyon ng empleyado sa trabaho ay epektibo. Ngunit ang mga tao ay iba - lahat ay may sariling mga pangangailangan, interes, panloob na "mga lever" para sa pagkilos. Sa ilang mga negosyo, bilang isang paraan ng materyal na insentibo, isang sistema ng mga multa at parusa para sa iba't ibang mga pagkakasala ay iniisip: pagiging huli, paninigarilyo sa lugar ng trabaho, pangangasiwa, mga pagkukulang, atbp. Siyempre, ang mga naturang hakbang ay hindi maaaring ilapat sa mga sahod ng empleyado (), ngunit maaari silang ipataw sa mga pagbabayad ng bonus (pag-alis o pagbabawas ng mga ito).

Sa ilang mga negosyo, bilang isang paraan ng materyal na insentibo, isang sistema ng mga multa at parusa para sa iba't ibang mga pagkakasala ay iniisip: pagiging huli, paninigarilyo sa lugar ng trabaho, pangangasiwa, mga pagkukulang, atbp.

Mga regulasyon sa materyal na insentibo para sa mga empleyado

Ang paghikayat sa mga empleyado ay isang boluntaryong bagay para sa employer, ngunit ang pagkakaroon ng mga naturang pagbabayad ay nagpapahiwatig ng paglikha at pag-apruba ng isang panloob na dokumento na sumasalamin sa isang patakaran na naghihikayat sa mga kawani. Ang probisyon sa mga insentibo sa pananalapi ay dapat kasama ang:

Pangkalahatang impormasyon tungkol sa kumpanya, mga konsepto na ginamit sa teksto, mga tauhan at mga layunin ng paglikha ng dokumento.
Impormasyon tungkol sa kung kanino, para sa kung ano ang mga merito at kung ano ang dalas ng mga bonus ay iginawad. Maaari kang magtalaga ng mga tauhan sa mga dibisyon, workshop, departamento, grupo - depende sa mga detalye ng mga aktibidad ng kumpanya. Ang mga bonus ay maaaring batay sa mga resulta ng taon, quarter, buwan, dami ng trabahong ginawa, atbp. – kailangan din itong ipahiwatig.
Pamamaraan para sa pagtukoy ng laki ng mga bonus. O isang indikasyon na ang halagang ito ay tinutukoy ng pamamahala depende sa mga pangyayari at hindi limitado.
Ang pamamaraan para sa pag-apruba ng mga bonus at pagbabawas (kung ang mga ito ay ibinigay para sa negosyo).
Huling probisyon. Maaari mong ipahiwatig dito kung sino ang responsable sa pagsubaybay sa pagpapatupad ng Regulasyon na ito.

Ang regulasyon ay nilagdaan ng pamamahala at dinadala sa atensyon ng mga empleyado. Ang presensya nito sa negosyo, siyempre, ay nagpapataas ng katayuan ng employer sa katauhan ng kawani, dahil walang tensyon sa koponan, mayroong kalinawan, transparency at predictability ng mga pagbabayad. Alam ng bawat empleyado kung ano at hanggang saan ang kailangan niyang kumpletuhin upang makatanggap ng bonus. Mas mainam na gumawa ng mga pagbabago sa Mga Regulasyon sa pamamagitan ng isang inilabas na kautusan.

Mga pagbabayad ng insentibo sa mga dokumento

Bilang karagdagan sa Mga Regulasyon sa mga materyal na insentibo para sa mga empleyado ng kumpanya, ang impormasyon tungkol sa mga posibleng bonus at karagdagang mga pagbabayad ay dapat na banggitin sa kontrata sa pagtatrabaho sa bawat empleyado () at sa kolektibong kasunduan, kung mayroon man.

Ang bonus o incentive salary supplement ay kita para sa isang empleyado kung saan binabayaran ang income tax sa halagang 13% (), na pinigil ng employer. Ang mga kontribusyon sa insurance sa Pension Fund ng Russian Federation, ang Social Insurance Fund at ang Compulsory Medical Insurance Fund para sa mga pagbabayad na ito na pabor sa mga tauhan ay kinakalkula din batay sa Artikulo 7 ng Federal Law No. 212-FZ.

Ang bonus o incentive salary supplement ay kita para sa isang empleyado kung saan binabayaran ang income tax sa halagang 13%.

Ang pagbabayad ng mga bonus mismo ay nangyayari batay sa Mga Regulasyon na binuo ng negosyo - isang beses sa isang buwan o isang taon, batay sa mga resulta ng trabaho na isinagawa o pagsasara ng proyekto. Ang pondo ng bonus ay kasama sa pondo ng sahod at isinasaalang-alang sa halaga ng mga kalakal, trabaho at serbisyo bilang mga gastos sa paggawa (). Gayunpaman, para dito, kinakailangan ang dokumentaryong katibayan ng mga naturang gastos (mga entry sa mga kasunduan sa paggawa at kolektibo, Mga Regulasyon, mga order).

Pagpapabuti ng sistema ng insentibo sa pananalapi

Upang ang iyong pinag-isipang mabuti at naaprubahang sistema ng mga bonus at insentibo para sa mga kawani ay talagang gumana, na nag-uudyok sa mga tao na gumawa ng mas mabungang gawain, sundin ang ilang mga patakaran:

Ang trabaho ng isang empleyado ay dapat na masuri nang may layunin - ang suweldo ay dapat na angkop at sapat na tumpak sa kanyang kontribusyon sa pangkalahatang resulta, makabuluhan at patas.
Dapat malaman ng empleyado kung paano susuriin ang kanyang trabaho at kung anong gantimpala ang matatanggap niya.
Ang empleyado ay dapat na gantimpalaan sa oras.

Kung mayroong isang mapang-api na kapaligiran, poot, tensyon sa koponan, muling isaalang-alang ang iyong sistema ng mga materyal na insentibo. Maaari mong maakit ang isang may karanasan na HR manager (o kahit isang psychologist) sa iyong koponan at ipagkatiwala sa kanya ang gawaing ito.

Ang mga materyal na insentibo para sa mga tauhan ay maaaring ipahayag sa monetary at non-monetary form, sa anyo ng mga bonus, insentibo, allowance, kompensasyon, benepisyo at iba't ibang mga bonus. Sa pamamagitan ng pagbuo ng isang working bonus system para sa mga empleyado, itinataas mo ang potensyal ng iyong negosyo, pinapataas ang antas ng produktibidad sa paggawa at dinadala ang iyong sarili bilang isang tagapag-empleyo sa isang qualitatively na bagong antas.

Ito ay maaaring maging isang mas epektibong tool kaysa sa mga insentibo sa pananalapi. Ang pagtaas ng suweldo para sa mga empleyado ng kumpanya ay nag-uudyok ng mas aktibo at masigasig na trabaho para lamang sa isang panandaliang panahon, habang ang mga pamamaraan ng di-materyal na pagganyak ng mga tauhan ay makakatulong upang patuloy na mapanatili ang mga empleyado "sa kanilang mga daliri", pagpapasigla ng aktibidad ng malikhaing, pagtaas ng kanilang antas ng propesyonal at katapatan sa kumpanya.

Ang mga layunin ng hindi materyal na pagganyak ng mga tauhan ay magkapareho sa mga itinakda ng pamamahala ng kumpanya kapag nagpapakilala ng isang sistema ng mga materyal na insentibo. Una sa lahat, ang pagtaas ng kahusayan ng mga empleyado at ang buong kumpanya sa kabuuan. Kabilang sa iba pang mga layunin ng mga di-materyal na insentibo ang sumusunod:

pagtaas ng kita ng kumpanya;
paglikha ng isang kanais-nais na kapaligiran sa koponan na may mga elemento ng isang malusog na mapagkumpitensyang kapaligiran;
pagbuo ng mga bagong kasanayan at kakayahan sa mga empleyado;
advanced na pagsasanay ng mga tauhan, pagbuo ng malikhaing potensyal.

Hindi tulad ng mga materyal na uri ng mga insentibo, ang hindi materyal na pagganyak ng mga kawani ay hindi naghahati sa koponan ("Nakatanggap si Petrov ng isang bonus, ngunit hindi ako, kahit na pareho kaming nagtrabaho," "Si Ivanov ay may mas mataas na suweldo, ngunit isang mas mababang posisyon") , ngunit nagkakaisa. Dahil sa regular na pagdaraos ng magkasanib na mga kaganapan sa korporasyon, pagsasanay, at pagpupulong, nararamdaman ng bawat empleyado na kabilang siya sa isang karaniwang layunin, na may napakagandang epekto sa pangkalahatang kapaligiran sa koponan.

Libreng catalog ng mga patakaran at pamamaraan sa pagbabayad ng insentibo ng empleyado

Mga uri ng di-materyal na pagganyak

Ang isang empleyado na nagtatrabaho lamang para sa pera na gantimpala at ganap na walang kamalayan sa papuri at hindi nasasalat na mga gantimpala ay malamang na wala. Ayon sa teorya ni Abraham Maslow, ang bawat tao ay nangangailangan ng katuparan ng mga malikhaing pangangailangan, paggalang at pagkilala sa merito. Sa mga pangangailangang ito itinayo ang sistema ng mga di-materyal na insentibo para sa mga tauhan at mga paraan ng pagganyak. Depende sa umiiral na kultura ng korporasyon, mga kakayahan sa pananalapi ng kumpanya, at istilo ng pamumuno, maaaring isaalang-alang ang iba't ibang uri ng mga hindi materyal na insentibo para sa mga empleyado.

Sa pangkalahatan, ang mga sumusunod na uri ng di-materyal na pagganyak ng mga tauhan ay nakikilala.

Pagganyak sa lipunan. Kabilang dito ang segurong pangkalusugan, mga pagkakataon para sa pagsasanay at pagpapaunlad ng sarili, at pagkilala sa mga prospect ng karera. Ang pagpapatupad ng panlipunang pagganyak ay nagsasangkot ng pagtaas ng pakiramdam ng empleyado ng pagpapahalaga sa sarili sa pamamagitan ng pagsali sa kanya sa paggawa ng desisyon, pakikilahok sa pamamahala ng pangkat, at paglalaan ng mahahalagang kapangyarihan.
Sikolohikal na pagganyak. Batay sa pangangailangan ng bawat tao para sa komunikasyon. Kinakailangang mag-udyok sa hindi materyal na paraan gamit ang paraan ng sikolohikal na pagganyak una sa lahat. Ang trabaho upang lumikha ng isang kanais-nais na kapaligiran sa koponan ay binuo na isinasaalang-alang ang mga interes ng lahat ng empleyado. Gayundin sa ganitong uri ng pagganyak, isang mahalagang papel ang ginagampanan ng halimbawa at awtoridad ng tagapamahala, at ang regular na pagdaraos ng mga kaganapan sa korporasyon.
Moral na pagganyak. Tinutugunan ang pangangailangan ng paggalang mula sa pangkat at pamamahala ng kumpanya. Ang pinaka-epektibong tool ay ang pagkilala sa merito, kung saan maaari mong gamitin ang pandiwang pampublikong papuri, isang board of honor, insignia at mga sertipiko.
Pagganyak sa organisasyon. Ito ay nagpapakita ng sarili sa pag-aalaga sa empleyado, ang organisasyon ng kanyang lugar ng trabaho, pagkain at pahinga sa panahon ng pahinga sa trabaho. Ang motivational program na ito ay karaniwang ipinapatupad sa pamamagitan ng pagbili ng mga bagong kagamitan sa opisina para sa mga pinagtatrabahuan ng mga empleyado, pagbubukas ng canteen, at pag-aayos ng mga gym at recreation room.

Gamit ang mga nakalistang uri ng di-materyal na pagganyak ng mga tauhan, ang mga holistic na epektibong sistema ng di-monetary na pagganyak ng mga empleyado ay maaaring mabuo, na kinakailangang isaalang-alang ang ligal, pang-ekonomiya, pampulitika at panlipunang panlabas na mga kondisyon kung saan nagpapatakbo ang negosyo o organisasyon.

Mga pamamaraan ng di-materyal na pagganyak ng mga tauhan

Ang bawat kumpanya ay maaaring lumikha at maglapat ng sarili nitong mga pamamaraan ng hindi materyal na mga insentibo para sa mga kawani. Ang hanay ng mga tool sa pagganyak ay depende sa likas na katangian ng pangkat, ang mga detalye ng trabaho, at ang istilo ng pamamahala.

Halimbawa, ang isang pangkat ng mga bata at aktibong propesyonal ay maaaring ganap na mag-udyok sa paggugol ng oras sa paglilibang nang sama-sama (piknik, group hike, corporate holiday, paglahok sa mga sporting event). Samantalang para sa mga kinatawan ng mas lumang henerasyon, ang pagkakataong makakuha ng karagdagang mga araw ng bakasyon o isang pamilya. paglalakbay para magpahinga.

Ang pinaka-epektibong paraan ng hindi materyal na insentibo para sa mga tauhan ay ang mga sumusunod:

pagkakaloob ng bayad na oras ng bakasyon, karagdagang mga araw ng bakasyon;
pagbibigay ng mga flexible na iskedyul sa mga empleyado;
pagbibigay ng mga tiket para sa mga kultural na kaganapan, mga voucher ng turista;
organisasyon ng mga kaganapan sa korporasyon;
pagsasanay ng empleyado;
personal na papuri sa publiko;
pag-aayos ng mga kumpetisyon at pakikipagsapalaran sa lahat ng empleyado;
pagbubuo ng mga plano sa pagpapaunlad ng karera para sa mga empleyado (kinakailangan para sa empleyado na malaman na sa pag-abot sa isang mas mataas na antas ng propesyonal siya ay mapo-promote);
posibilidad ng patuloy na pag-unlad ng propesyonal;
pagbati sa mga empleyado sa mga makabuluhang petsa (anibersaryo, kasal, kapanganakan ng isang bata);
paglikha ng komportableng kondisyon sa pagtatrabaho;
pagbibigay ng higit na kalayaan sa pagkilos sa pagsasagawa ng mga nakatalagang gawain;
pagdaraos ng mga pagpupulong na nakakaganyak;
kinasasangkutan ng mga empleyado sa paggawa ng desisyon;
mga biyahe sa insentibo;
pagpapaalam sa pangkat tungkol sa mga nagawa ng empleyado;
tulong sa mga usapin ng pamilya (halimbawa, pagkakaloob ng transportasyon kapag lumilipat);
pagbibigay ng mga diskwento sa mga serbisyo ng kumpanya;
posibilidad ng karagdagang part-time na trabaho;
magandang titulo ng trabaho;
humingi ng payo mula sa mga empleyado;
pag-aayos ng mga pagkain para sa mga empleyado, gym o pagbibigay ng mga membership sa mga sports club;
pag-aayos ng pagkakataon para sa isang personal na pagpupulong sa senior management.

Ito ay hindi isang kumpletong listahan ng mga paraan upang hindi materyal na mag-udyok sa mga kawani para sa mga tagumpay sa trabaho nang walang direktang pagbabayad ng mga cash bonus o pagtaas ng suweldo. Ang ganitong mga pamamaraan, bilang panuntunan, ay nakakaapekto sa buong pangkat ng negosyo sa kabuuan, na nagbibigay ng mas malaking epekto para sa kumpanya kaysa sa "naka-target" na materyal na pagganyak ng pinakamatagumpay na empleyado.

Sistema ng di-materyal na pagganyak ng mga tauhan

Ang pagganyak ng empleyado ay magkakaroon ng pinakamalaking epekto sa pamamagitan ng sistematikong pagkilos. Ang isang malinaw na itinatag na sistema ng hindi materyal na pagganyak ng mga tauhan ay dapat maging bahagi ng kultura ng korporasyon. Kasabay nito, ang sistema ay dapat na bukas hangga't maaari, na magbibigay-daan sa empleyado na malaman kung anong suporta ang ibinibigay ng kumpanya para sa mga tapat na empleyado.

Kapag bumubuo ng isang hindi materyal na sistema ng insentibo, ang mga sumusunod na kadahilanan ay isinasaalang-alang:

Ang sistema ng pagganyak ay dapat tumuon sa pagbuo ng mga pinakamahalagang lugar ng trabaho ng kumpanya.
Ang sistema ng pagganyak ay kinabibilangan ng lahat ng mga empleyado ng negosyo.
Ang programa ng insentibo ay dapat sumailalim sa pana-panahong pagsusuri at pag-update.
Para gumana nang epektibo ang system, kinakailangan na tukuyin ang mga pangangailangan ng lahat ng empleyado at "i-adjust" ang mga diskarte at mga tool sa insentibo para sa bawat grupo.

Ang isa pang mahalagang kinakailangan para sa kasalukuyang sistema ng mga di-materyal na insentibo para sa mga tauhan ay dokumentasyon. Ito ay makabuluhang pinatataas ang transparency nito at pinapayagan ang bawat empleyado ng negosyo na maging pamilyar sa sistema ng pagganyak. Kapag bumubuo ng isang proyekto para sa di-materyal na pagganyak ng mga tauhan, kinakailangan na kasangkot ang mga espesyalista mula sa departamento ng HR at mga tagapamahala ng linya. Tanging ang pamamaraang ito ay magiging posible upang makakuha ng tunay, pinaka-epektibong mga tool para sa pag-impluwensya sa pagiging produktibo ng empleyado.

Ang di-materyal na pagganyak ng mga empleyado ay nagreresulta sa ilang mga gastos para sa negosyo. Ngunit sa kabuuan ay nagbibigay sila ng mas malaking epekto kaysa sa mga gastos ng direktang pagbabayad ng mga premium. Ang isang karagdagang kadahilanan ng tagumpay ay ang pagpili ng mga tauhan na may panloob na pagganyak sa sarili. Madaling "i-tune" ang mga naturang empleyado sa pinakamataas na kahusayan at mataas na katapatan sa kumpanya. Ang mga masipag, aktibo at aktibong mga empleyado ang susi sa tagumpay, samakatuwid ang isang maayos na sistema ng mga insentibo ng tauhan ay ang pinakamahalagang gawain ng patakaran ng tauhan.