Oras para sa trabaho sa isang araw ng pahinga ayon sa Labor Code ng Russian Federation. Weekends at non-working holidays Araw ng pahinga para sa trabaho sa holiday

Ang konsepto ng time off sa ilalim ng labor code ay wala, ngunit nakasanayan na nating gamitin ang salitang ito kapag pinag-uusapan ang tungkol sa leave without pay o mahabang araw na bakasyon dahil sa susunod na taunang bayad na bakasyon.

Nakalista sa ibaba ang lahat ng mga batayan na nilalaman sa Labor Code ng Russian Federation, kung saan at sa nakasulat na kahilingan mula sa empleyado, obligado ang employer na bigyan ang empleyado ng kinakailangang bilang ng mga araw ng pahinga nang hindi pinapanatili ang suweldo ng empleyado .

Narito ang mga halimbawa ng mga pinakasikat na dahilan para sa pahinga:

• oras ng pahinga para sa dating oras ng trabaho
• magpahinga sa sarili mong gastos
• oras para mag-donate ng dugo
• pahinga para sa kasal
• pahinga para sa isang libing
• day off para sa isang day off

№ p/p				Artikulo Labor Code ng Russian Federation	Bilang ng mga araw na kinakailangan ng batas
	Mga pensiyonado ayon sa edad
	Mga magulang at asawa ng mga tauhan ng militar na pinatay sa linya ng tungkulin
	Pinagsasama-sama ng mga manggagawa ang trabaho at pagsasanay
		estudyante sa unibersidad
			pagpasa sa mga pagsusulit sa pasukan sa mga unibersidad
			intermediate na sertipikasyon		15 bawat taon ng akademiko
			panghuling pagsusulit
			proteksyon ng diploma
			pagpasa sa mga pagsusulit ng estado
			nagtapos na mga mag-aaral sa kanilang huling taon ng pag-aaral		2 araw sa isang linggo sa buong taon
		Mga mag-aaral sa kolehiyo
			pumasa sa entrance exams
			intermediate na sertipikasyon		10 bawat taon ng akademiko
			panghuling pagsusulit		hanggang 2 buwan
	Mga kalahok sa WWII
	Babaeng nagtatrabaho sa kanayunan				1 araw bawat buwan
	Mga empleyado na:
		sarili mong kasal o sa malapit na kamag-anak
		libing ng malalapit na kamag-anak
		ipinanganak ang sanggol
		dalawa o higit pang mga batang wala pang 14 taong gulang
		isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang
		batang wala pang 16 taong gulang (para sa mga manggagawa sa Far North)			1 araw bawat buwan
	Ang mga nag-iisang magulang na nagpapalaki ng isang batang wala pang 14 taong gulang
	Mga panlabas na part-time na manggagawa na ang tagal ng bayad na bakasyon sa kanilang pangunahing lugar ng trabaho ay lumampas sa tagal ng bakasyon sa kanilang part-time na trabaho				para sa kinakailangang bilang ng mga araw

MAHALAGA!

Kung may karapatang umalis nang walang bayad, ang empleyado ay hindi kinakailangang kumuha ng bakasyon na ito nang buo. Halimbawa, ang isang pensiyonado sa edad na nagtatrabaho ay maaaring magpahinga tuwing Biyernes sa loob ng labing-apat na linggo nang sunud-sunod, at walang sinuman ang maaaring tanggihan ang karapatang ito (sa teorya, siyempre, posible, ngunit ito ay maituturing na isang paglabag sa kanyang mga karapatan sa paggawa, kung saan, sa pamamagitan ng paraan, maaari kang makakuha ng multa ng hanggang 50 libong rubles).

Mga kasalan at libing

Ayon sa labor code, obligado ang employer na bigyan ang empleyado ng time off para sa kasal, time off para sa libing, at sa kaso ng kapanganakan ng mga bata, hanggang 5 araw ng kalendaryo ().

Bayad na oras ng pahinga

Sa pangkalahatan, ang pahinga ay hindi binabayaran, ngunit kung ang isang empleyado ay nag-donate ng dugo, pagkatapos ay pinapanatili niya ang kanyang average na kita para sa mga araw na siya ay nag-donate ng dugo at ang mga araw ng bakasyon na ibinigay kaugnay nito ().

Kung ang isang empleyado ay nagtrabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday, kung gayon, sa kanyang kahilingan, maaari siyang bigyan ng isa pang araw ng pahinga (). Sa kasong ito, ang trabaho sa isang araw na walang pasok ay sasailalim sa pagbabayad sa isang solong halaga, at ang pagbabayad para sa oras ng pahinga para sa trabaho sa isang araw na walang pasok ay hindi napapailalim sa pagbabayad. Sa timesheet, ang araw na ito ay mamarkahan ng titik B o digital code 26.

Maraming tao ang agad na may tanong - paano ito nangyayari?

Sumasagot kami, ang pagbabayad para sa isang araw ng pahinga sa isang solong halaga ay nangangahulugan na ang isang empleyado na nagtatrabaho sa isang araw na walang pasok ay tatanggap ng kanyang pang-araw-araw na kita para sa araw na iyon kasama ang isa pang katumbas na pang-araw-araw na suweldo sa itaas. Ang sahod (suweldo) sa buwan kung kailan nagpasya ang empleyado na magpahinga ay hindi binabawasan. Sa kasong ito, hindi mahalaga kung kailan nagpasya ang empleyado na magpahinga, sa kasalukuyang buwan o sa hinaharap.

Pagpaparehistro ng oras ng pahinga

Upang mabigyan ng employer ang isang empleyado ng karagdagang mga araw ng pahinga, halimbawa, upang mabawi ang dating oras ng trabaho sa isang pasukan o araw ng holiday, ang empleyado ay dapat sumulat ng isang aplikasyon na naka-address sa employer na may humigit-kumulang sumusunod na nilalaman:

Oras para sa bakasyon

Minsan ang mga tagapag-empleyo ay nagbibigay ng pahinga sa mga empleyado bilang bahagi ng kanilang taunang bayad na bakasyon, ngunit sa paggawa nito ay dapat isaalang-alang ng employer ang:

1. Alinsunod sa mga probisyon ng subparagraph c) paragraph 34 at subparagraph e) paragraph 39 ng Resolution of the Plenum of the Supreme Court dated March 17, 2004 No. 2, ang oras ng pahinga, na mahalagang karagdagang oras ng pahinga, ay hindi isang bakasyon. .
2. Ang probisyon ng taunang bayad na bakasyon ay kinokontrol ng batas at ibinibigay batay sa isang regulasyong batas na inaprubahan ng employer mismo, na tinatawag na iskedyul ng bakasyon.

Sa kasong ito, ang pinakamababang tagal ng taunang bayad na bakasyon ay hindi maaaring mas mababa sa 28 araw ng kalendaryo.

Samakatuwid, sa isang banda, kung ang isang tagapag-empleyo ay nagpasya na bawasan ang bilang ng mga araw sa kalendaryo ng pahinga na itinalaga sa isang empleyado ng batas, siya ay maaaring managot sa administratibo.

Sa kabilang banda, kung nais ng employer na ang kanyang mga empleyado ay magpahinga lamang para sa kanilang bakasyon, kung gayon kinakailangan na ayusin ang mga pagbabago sa iskedyul ng bakasyon sa bawat oras. Bilang karagdagan, kapag nagbibigay ng bakasyon sa isang empleyado, dapat siyang makaipon ng vacation pay nang hindi bababa sa tatlong araw bago ang bakasyon.

Ang mga pamantayan sa paggawa ay nagbibigay sa mga empleyado ng legal na karapatang kumuha ng karagdagang mga araw ng bakasyon na hindi binibilang sa oras ng bakasyon.

Konsepto

Ang modernong batas sa paggawa sa ating bansa ay hindi naglalaman ng opisyal na terminong "oras" sa loob ng mahabang panahon. Gayunpaman, patuloy itong madalas na ginagamit kapwa sa pang-araw-araw na pagsasalita at sa opisyal na daloy ng dokumento. Kaya, ito ay matatag na itinatag sa ating buhay ng Labor Code, na ipinatupad hanggang 2002 at opisyal na kasama ang terminong ito.

Batay sa kasalukuyang mga pamantayan, kabilang ang mga direktang nauugnay sa paggawa ng modernong tauhan, ang konsepto ng "time off" ay dapat bigyang-kahulugan bilang isang araw ng pahinga na ibinibigay sa isang empleyado sa kanyang opisyal na kahilingan. Ang kahilingang ito ay dapat ipahayag sa pamamagitan ng sulat.

Ang isang empleyado ay maaaring makakuha ng nais na oras ng pahinga, ngunit kung gusto lamang ito ng employer. Bilang karagdagan, mayroong ilang mga kaso ng pagtanggap ng oras ng pahinga, na tinukoy sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation:

• Bago humiling ng pahinga, ang empleyado ay kasangkot sa overtime na trabaho, trabaho sa katapusan ng linggo, at mga pista opisyal;
• ang empleyado ay nagtatrabaho sa isang rotational na batayan, at ang isa sa mga shift ay binubuo ng mas maraming araw ng trabaho kaysa karaniwan;
• ang empleyado ay nagtrabaho nang maraming beses pagkatapos ng pag-expire ng itinatag na oras, tungkol sa kung saan mayroong kaukulang mga talaan ng awtorisadong tao;
• opisyal na nag-donate ang empleyado ng kanyang dugo at lumahok sa kampanya ng donasyon.

Ang lahat ng mga kaso sa itaas ay hindi batayan para sa mandatoryong pahinga. Ang huling salita ay nananatili pa rin sa employer. Sa ilang partikular na kaso, ang oras ng pahinga ay maaari ding palitan ng monetary compensation, basta't mayroong mutual na pahintulot sa aksyong ito mula sa magkabilang partido.

Bilang karagdagan, ang isang empleyado ay maaaring magsumite ng nakasulat na kahilingan para sa oras ng pahinga para sa mga personal na dahilan. Sa katunayan, ang dahilan, sa kasong ito, ay hindi magiging napakahalaga, dahil hinihiling ng empleyado na bigyan ng isang araw ng pahinga dahil sa kasunod na panahon ng bakasyon.

Mga pamantayan sa paggawa

Ang kasalukuyang mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay-daan para sa posibilidad na masangkot ang mga empleyado na magtrabaho sa katapusan ng linggo o pista opisyal, ngunit kung may mga nakakahimok na dahilan para dito. Kasama ng karapatang ito ng atraksyon, na mayroon ang employer, ang empleyado ay sabay-sabay na nakakakuha ng karapatang magpahinga. Ang isang alternatibo ay ang pagbabayad para sa gawaing ito alinsunod sa kasalukuyang dobleng taripa.

Ang pagpili ng tinatawag na mga insentibo ay maaaring batay sa isang pandiwang kasunduan. Kaya, ang empleyado ay hindi maaaring maglagay ng malinaw na mga kahilingan para sa oras ng pahinga - lahat ng ito ay dapat na batay lamang sa mutual na kasunduan ng mga partido.

Ang Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng ilang mga patakaran para sa pagproseso ng isang opisyal na kahilingan para sa karagdagang pagkakaloob ng isa o higit pang mga araw na walang pasok. Ang pangunahing criterion sa kasong ito ay dapat ipaalam ng empleyado sa kanyang amo ang kanyang pagnanais na magpahinga nang hindi bababa sa tatlong araw bago ang simula ng hindi naka-iskedyul na araw ng pahinga.

Sa ilang partikular na kaso, maaaring bigyan ng pahinga ang isang empleyado hindi lamang para sa katotohanang nag-overtime siya, kundi para lamang sa account para sa paparating na bakasyon. Ang mga legal na batayan para dito ay ang mga sumusunod:

• pagkamatay ng isang kamag-anak na malapit sa empleyado;
• kapanganakan ng isang bata sa isang empleyado;
• kasal ng empleyado.

Ang alinman sa mga batayan na ito ay nagbibigay sa empleyado ng legal na karapatang mag-claim ng karagdagang araw ng pahinga.

Kasalukuyang pagsasanay

Ang eksaktong uri ng kompensasyon na ihahanda para sa isang empleyado na nagtatrabaho ng obertaym ay nakasalalay hindi lamang sa mga probisyon ng kasalukuyang batas at sa mga hangarin ng parehong partido, kundi pati na rin sa nilalaman ng trabaho o kolektibong kasunduan, na dapat ding maglaman ng impormasyong ito. .

Mga pangunahing nuances:

• ang kontrata ay maaari ding maglaman ng mga kundisyon tulad ng kumpletong kawalan ng posibilidad na makatanggap ng pahinga ang mga empleyado. Sa kasong ito, ang bawat empleyado ay maaari lamang umasa sa legal na kabayaran sa pera, kahit na kailangan niya ng pahinga;
• ang ibang opsyon, sa kabaligtaran, ay kumakatawan sa karapatan ng bawat empleyado na tanggihan ang mga araw na walang pasok. Sa kasong ito, dapat ipaliwanag ng empleyado sa employer na umaasa lamang siya sa pera na kabayaran;
• Bilang karagdagan, mas gusto ng malaking bilang ng mga manggagawa na hatiin ang kanilang legal na karapat-dapat na bakasyon sa dalawang bahagi. Kasabay nito, ang mga legal na kinakailangan ay nalalapat lamang sa isang bahagi - hindi ito dapat mas mababa sa 14 na araw. Ang ikalawang bahagi ay maaaring magkaroon ng ganap na anumang bilang ng mga araw. Ang karapatang ito ay kadalasang ginagamit ng mga empleyado. Nagbibigay-daan ito sa kanila na samantalahin ang mga karagdagang araw ng compensatory leave, na ibinabawas lamang sa kanilang bayad na karapatan sa bakasyon.

Sa mga sitwasyon kung saan ang isang empleyado ay naglilibang nang hindi muna ipinapaalam sa employer ang katotohanang ito, ang huli ay may mabigat na dahilan para sa pagpapaalis. Kahit na ang nag-iisang araw na ito ay maaaring maging legal na dahilan para sa kasunod na pagpapaalis, dahil ang hindi pagharap ng empleyado sa kanyang lugar para sa hindi kilalang dahilan ay itinuturing na pagliban.

Bukod dito, ang pagpapaalis ay magiging ganap na ayon sa batas kahit na ang empleyado ay may legal na karapatang mag-time off. Iyon ang dahilan kung bakit dapat mong laging ayusin ang iyong oras ng pahinga nang maayos upang maiwasan ang mga hindi kinakailangang hindi pagkakaunawaan at karagdagang mga problema. Naturally, sa karamihan ng mga kaso, naiintindihan ng employer ang empleyado at madaling binibigyan siya ng legal na oras ng pahinga. Kung ang tagapag-empleyo, sa ilang kadahilanan, ay tumanggi na bigyan ang empleyado ng oras ng pahinga, ang pagsisikap na igiit ito ay magiging ganap na walang kabuluhan. Bilang karagdagan, hindi mo rin maaaring italaga ang iyong sarili ng isang partikular na araw ng pagliban sa trabaho nang walang pahintulot, nang hindi muna kumunsulta sa pamamahala. Ang tanging pagbubukod ay sa mga kaso kung saan ang isang empleyado ay naging isang donor. Kung gayon ang tagapag-empleyo ay hindi maaaring legal na tumanggi na magbigay sa kanya ng isang araw na walang pasok. Kasabay nito, ang empleyado mismo ay maaaring magpasya kung kailan gagamitin ang araw na ito - sa mismong araw ng donasyon o sa ibang oras.

Bilang ng mga araw na walang pasok

Kaya ano ang eksaktong halaga ng PTO na maaaring ibigay sa sinumang empleyado? Ang isyung ito ay kinokontrol ng Artikulo 128 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagpapaliwanag na kung ang dahilan ng pahinga ay isang legal na batayan, ang empleyado ay maaaring mag-claim ng 5 inilaang araw.

Para sa buong taon

Ang taon ay ang pangunahing at pangunahing panahon na ginagamit ng mga institusyonal na accountant at mga tauhan ng manggagawa. Sa buong taon na sinusubaybayan nila ang mga istatistika ng oras ng pahinga ng empleyado at ang bilang ng mga araw at oras ng overtime.

Bilang karagdagan sa nasa itaas na 5 araw ng pahinga, na may karapatan sa mga empleyado sa ilang mga pangyayari, ang batas sa paggawa ng Russian Federation ay nagbibigay din para sa pagkakaloob ng oras ng pahinga para sa isang tiyak na kategorya ng mga empleyado. Ang tanging nuance dito ay ang katotohanan na ang mga araw na ito ay hindi napapailalim sa pagbabayad. Kaya, ang mga sumusunod na kategorya ng mga manggagawa ay maaaring mag-aplay para sa pahinga para sa isang tiyak na bilang ng mga araw:

• mga taong may kapansanan - 60 araw sa isang taon. Kasabay nito, ang grupo ng may kapansanan mismo ay hindi mahalaga dito;
• mga nagtatrabahong pensiyonado - hanggang 14 na araw ng bakasyon bawat taon ng kalendaryo;
• malapit na kamag-anak ng mga taong sumasailalim sa serbisyo militar, o ang mga taong ang tungkulin sa kanilang tinubuang-bayan ay nauugnay sa malubhang panganib at mahirap na mga kondisyon.

Ang lahat ng iba pang kategorya ng mga empleyado ay maaari lamang humingi ng oras ng pahinga. Ang huling desisyon ay mananatili sa pamamahala. Sa kasong ito, ang eksaktong bilang ng mga pinapahintulutang araw ng pahinga para sa bawat buwan ay maaaring itatag ng isang kontrata sa pagtatrabaho o ng mga panloob na regulasyon ng isang partikular na organisasyon.

Nire-recycle

Ang mga probisyon ng kasalukuyang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng mandatoryong karapatan ng isang empleyado sa kabayaran sa anyo ng oras ng pahinga kung siya ay pumasok sa trabaho sa isang araw ng pahinga o sa isang opisyal na holiday.

Sa pangkalahatan, ang ibinigay na mga opsyon sa kompensasyon ay maaaring tumagal ng mga sumusunod na anyo:

• dalawang araw na pahinga;
• pagbabayad para sa isang araw sa dobleng rate ng overtime at pagkakaloob ng isang karagdagang oras ng pahinga.

Bilang karagdagan, kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho ng dagdag na oras, may ilang kabayaran din para dito. Kapag ang bilang ng mga oras na ito na nagtrabaho ay umabot sa walo (kung ang pinag-uusapan natin ay isang 8 oras na araw ng pagtatrabaho), ang empleyado ay nakakakuha ng legal na karapatang tumanggap ng isang araw ng compensatory leave.

Ganap na lahat ng mga katanungan tungkol sa kabayaran para sa oras na nagtrabaho ay ipinaliwanag sa Artikulo 152 ng kasalukuyang Labor Code ng Russian Federation. Malinaw nitong isinasaad na ang pagbibigay ng karagdagang araw ng pahinga sa isang empleyado ay ganap na legal, ngunit ang karapatang magpasya sa kasong ito ay pagmamay-ari ng employer. Kung tumanggi siyang magbigay ng oras ng pahinga sa kahilingan ng isang empleyado, pinananatili pa rin niya ang obligasyon na pinansyal na magbayad para sa labis na oras ng pagtatrabaho.

Time off dahil sa bakasyon o sa sarili mong gastos

Ang batas sa paggawa sa ating bansa ay nagtatatag ng 5 araw na bakasyon kung ang empleyado ay nakakaranas ng mga pangyayari na tinukoy sa mga nauugnay na regulasyon. Ang mga araw na ito ay ibinibigay sa empleyado upang madali niyang ayusin ang kanyang mga gawain o problema na lumitaw. Ang bilang ng mga araw ng pahinga na ibinibigay sa isang empleyado ay maaaring lumampas sa itinakdang 5 araw, kung may mga seryosong dahilan at batayan para dito na sinang-ayunan ng pamamahala ng organisasyon. Gayunpaman, hindi natin dapat kalimutan dito na ang haba ng serbisyo ay hindi maaantala lamang kung ang bilang ng mga araw na walang pasok ay hindi lalampas sa itinakdang 14 na araw. Kaya, ang empleyado ay may pagkakataon na makatanggap ng higit pang mga araw ng pahinga, ngunit hindi ito magiging kapaki-pakinabang para sa kanya. Halimbawa, kung gusto ng isang empleyado na magpahinga ng tatlong linggo sa kanyang sariling gastos, hindi maaaring isama ang isa sa tatlong linggong ito sa kabuuang haba ng serbisyo. Bilang resulta, ito ay bababa ng eksaktong 7 araw.

Mga tampok ng disenyo

Ang katotohanan ng pagtanggap ng mga araw ng pahinga, kahit na ito ay isang araw na pahinga, ay dapat pa ring idokumento at isagawa nang naaayon. Tulad ng naunang iniulat, dapat ipaalam ng empleyado sa employer ang pangangailangang bigyan siya ng isang araw na walang pasok nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ang petsa kung saan ang araw ng pahinga ay kinuha.

Plano ng aksyon

1. Una kailangan mong gumawa ng nakasulat na aplikasyon para sa oras ng bakasyon. Walang eksaktong anyo para dito; ang lahat ay nakasulat sa iyong sariling paghuhusga. Minsan ang mga negosyo at institusyon ay bubuo at aprubahan ang kanilang sariling mga form, pagkatapos ay mas mahusay na gamitin ang mga ito. Hindi kinakailangang ipahiwatig ang dahilan ng pahinga, ngunit maaaring magkaroon ito ng kapaki-pakinabang na epekto sa panghuling desisyon ng pamamahala.
2. Ang mga sumusuportang dokumento, kung mayroon man, ay dapat na nakalakip sa aplikasyon. Ito ay maaaring isang sertipiko ng kamatayan ng isang kamag-anak, isang sertipiko ng kapanganakan, atbp. Kung ang mga dokumentong ito ay hindi pa naibibigay sa empleyado, maaari niyang ipahiwatig na makakapagbigay siya ng mga kopya ng mga ito sa ibang pagkakataon.
3. Pagkatapos ay direktang isinumite ang aplikasyon sa manager o sa kanyang sekretarya. Sa pangalawang kaso, ang kalihim ay naglalagay ng kaukulang marka sa dokumento at ipinapasa ito sa amo.
4. Sa sandaling gumawa ng positibong desisyon ang employer sa kahilingan ng empleyado, batay sa umiiral na aplikasyon, ang empleyado ng HR department ay gagawa ng kaukulang order. Pagkatapos nito, dapat na pamilyar ang empleyado sa dokumento at ilagay ang kanyang sariling pirma dito. Ginagawa ito upang maprotektahan ang employer. Pagkatapos ng lahat, hindi niya maaaring ipadala ang kanyang mga empleyado sa walang bayad na bakasyon kung hindi sila pumayag sa aksyon na ito.

Sa parehong paraan, ang oras ng pahinga para sa overtime na nagtrabaho, pati na rin ang pagpunta sa trabaho sa katapusan ng linggo o opisyal na pista opisyal, ay pinoproseso. Ang employer naman ay may obligasyon din na mag-isyu ng naaangkop na utos kung obligado niya ang isa sa mga empleyado na mag-overtime. Sa hinaharap, ang dokumentong ito ay magsisilbing pangunahing batayan para sa double pay.

Kung, sa halip na pera na kabayaran para sa obertaym na trabaho, ang isang empleyado ay pumili ng oras ng pahinga, ang katotohanang ito ay dapat tandaan sa aplikasyon. Ito ay sa batayan na sa hinaharap ang accountant ay hindi kalkulahin ang sahod para sa araw na iyon.

Pamamaraan ng pagkalkula

Una sa lahat, dapat sumang-ayon ang empleyado sa pamamahala kung ang oras ng pahinga ay isasama sa taunang bakasyon, o kung ito ay sa magkahiwalay na araw ng pahinga. Ang pagkalkula ng overtime ay ang pagkakaiba sa pagitan ng aktwal na bilang ng mga oras na nagtrabaho at ang pangkalahatang pamantayan na nalalapat sa isang partikular na negosyo o sa isang organisasyon.

Ang parehong paraan ng pagkalkula ay nalalapat sa overtime na trabaho. Kung ang halaga ng mga naipon na oras ng overtime ay naging katumbas ng kabuuan ng mga oras ng isang araw ng trabaho, natatanggap ng empleyado ang legal na karapatang mag-claim ng karagdagang araw ng pahinga anumang oras. Ang tanging mahalagang nuance ay ang katotohanan na ang overtime na trabaho ay dapat na organisado ng eksklusibo sa inisyatiba ng employer. Bilang karagdagan, dapat itong maayos na dokumentado.

Halimbawa, sa isang taon ng kalendaryo ang isang empleyado ay nagtrabaho ng dagdag na 160 oras. Ang bawat shift ng kanyang trabaho ay isang karaniwang 8 oras na araw. Samakatuwid, sa katapusan ng taon, ang isang empleyado ay maaaring mag-claim ng dagdag na 20 araw na pahinga.

Ang lahat ng empleyado ay binibigyan ng mga araw na walang pasok (lingguhang tuloy-tuloy na pahinga). Sa limang araw na linggo ng trabaho, binibigyan ang mga empleyado ng dalawang araw na pahinga bawat linggo, at may anim na araw na linggo ng trabaho - isang araw na pahinga.

Ang pangkalahatang day off ay Linggo. Ang ikalawang araw ng pahinga sa isang limang araw na linggo ng trabaho ay itinatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan o mga panloob na regulasyon sa paggawa. Ang parehong mga araw ng pahinga ay karaniwang ibinibigay sa isang hilera.

Para sa mga employer na ang pagsususpinde sa trabaho sa katapusan ng linggo ay imposible dahil sa mga kondisyon ng produksyon, teknikal at organisasyon, ang mga araw ng pahinga ay ibinibigay sa iba't ibang araw ng linggo sa bawat grupo ng mga empleyado alinsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa.

Mga komento sa Art. 111 Labor Code ng Russian Federation

1. Obligado ang employer na magbigay sa lahat ng empleyado ng sapilitang lingguhang pahinga, ang tagal nito ay hindi maaaring mas mababa sa 42 oras (Artikulo 110 ng Kodigo sa Paggawa).

Ang pangkalahatang araw ng pahinga para sa parehong 5- at 6 na araw na linggo ng trabaho ay Linggo. Dahil sa ang katunayan na ang parehong mga araw ng pahinga sa isang 5-araw na linggo ng trabaho ay karaniwang ibinibigay nang sunud-sunod, ang ikalawang araw ng pahinga sa pagsasanay, alinsunod sa kolektibong kasunduan o panloob na mga regulasyon sa paggawa, ay Sabado o Lunes.

Kapag nagtala ng oras ng pagtatrabaho sa buod (Artikulo 104 ng Kodigo sa Paggawa), ang mga araw ng pahinga ay ibinibigay sa mga empleyado sa paraang matiyak ang karaniwang tagal ng lingguhang tuluy-tuloy na pahinga (Artikulo 110 ng Kodigo sa Paggawa) sa karaniwan para sa panahon ng accounting.

2. Sa isang 5-araw na linggo ng pagtatrabaho, ang mga empleyado ay binibigyan ng 2 araw na pahinga sa bawat linggo ng kalendaryo, maliban sa mga linggong iyon kapag sa isa sa mga araw na walang pasok ay binabayaran ang iskedyul para sa mga pagkukulang hanggang sa karaniwang oras ng pagtatrabaho. Nangyayari ito kapag ang kabuuan ng mga oras para sa 5 shift sa trabaho ay mas mababa kaysa sa lingguhang pamantayan. Ang kakulangan ay binabayaran sa isa sa dalawang araw na walang pasok, na idineklara bilang araw ng trabaho ayon sa iskedyul. Karaniwan, ang kakulangan ay binabayaran habang ito ay naipon sa panahon ng accounting.

Para sa lahat ng regular at panandaliang manggagawa, ang mga iskedyul ay dapat magpanatili ng taunang balanse ng oras ng pagtatrabaho at hindi pagtatrabaho.

Ang tiyak na tagal ng lingguhang pahinga ay tinutukoy ng uri ng linggo ng pagtatrabaho at iskedyul ng trabaho. Sa isang 6 na araw na linggo ng pagtatrabaho, ang tagal ng lingguhang pahinga ay tumutugma sa itinakdang minimum.

Sa isang 5-araw na linggo ng trabaho, ang lingguhang pahinga ay lumampas sa 42 oras, dahil ang mga manggagawa ay nagpahinga ng 2 araw. Kung, dahil sa mga kondisyon ng produksyon, imposibleng magbigay ng 2 araw na pahinga sa isang hilera, pagkatapos ay ang pangalawang araw ng lingguhang pahinga ay itinatag alinsunod sa mga iskedyul ng shift o panloob na mga regulasyon sa paggawa.

3. Kung ang isang day off ay kasabay ng isang non-working holiday, ang day off ay awtomatikong ililipat sa susunod na araw ng trabaho pagkatapos ng holiday (Artikulo 112 ng Labor Code).

May kaugnayan sa maraming mga katanungan na may kaugnayan sa tagal ng trabaho sa isang araw na walang pasok, inilipat sa isang araw ng trabaho dahil sa isang holiday, nilinaw ng Russian Ministry of Labor: sa mga kaso kung saan, alinsunod sa isang desisyon ng Pamahalaan ng Russian Federation, ang isang araw ng pahinga ay inilipat sa isang araw ng pagtatrabaho, ang tagal ng trabaho sa araw na ito (dating araw ng pahinga) ay dapat na tumutugma sa tagal ng araw ng pagtatrabaho kung saan ang araw ng pahinga ay inilipat (Resolusyon ng Ministri ng Paggawa ng Russia noong Pebrero 25 , 1994 No. 19 "Sa pag-apruba ng paliwanag "Sa tagal ng trabaho sa isang araw ng pahinga, ipinagpaliban dahil sa isang holiday sa isang araw ng trabaho").

4. Ang Artikulo 262 ng Labor Code ay nagbibigay para sa karapatan ng isa sa mga magulang ng mga batang may kapansanan na ipagkaloob, sa kanyang nakasulat na aplikasyon, ng 4 na karagdagang bayad na araw ng pahinga bawat buwan, na maaaring gamitin ng isa sa mga pinangalanang tao o hinati. sa kanilang sarili sa kanilang sariling pagpapasya.

Ayon sa paliwanag ng Ministry of Labor of Russia at ng Federal Social Insurance Fund ng Russian Federation na may petsang Abril 4, 2000 N 3/02-18/05-2256 "Sa pamamaraan para sa pagbibigay at pagbabayad ng karagdagang mga araw ng pahinga bawat buwan sa isa sa mga nagtatrabahong magulang (tagapangalaga, tagapangasiwa) na nangangalaga sa mga batang may kapansanan” 4 na karagdagang bayad na araw ng bakasyon para sa pag-aalaga sa mga batang may kapansanan at mga taong may kapansanan mula pagkabata hanggang sa umabot sila sa edad na 18 ay ibinibigay bawat buwan ng kalendaryo sa isa sa mga nagtatrabahong magulang (tagapag-alaga, tagapangasiwa) sa kanyang aplikasyon at ibinibigay sa pamamagitan ng utos (pagtuturo) ng administrasyon ng organisasyon batay sa isang sertipiko mula sa mga awtoridad sa lipunan na proteksyon ng populasyon tungkol sa kapansanan ng bata, na nagpapahiwatig na ang bata ay hindi pinananatili sa isang dalubhasang institusyon ng mga bata (na kabilang sa alinmang departamento) sa buong suporta ng estado. Ang nagtatrabahong magulang ay nagsusumite rin ng sertipiko mula sa lugar ng trabaho ng ibang magulang na nagsasaad na sa oras ng aplikasyon, ang mga karagdagang bayad na araw ng pahinga sa parehong buwan ng kalendaryo ay hindi ginamit o bahagyang ginamit.

Sa mga kaso kung saan ang isa sa mga nagtatrabahong magulang ay bahagyang gumamit ng mga tinukoy na karagdagang bayad na araw ng pahinga sa isang buwan ng kalendaryo, ang ibang nagtatrabahong magulang sa parehong buwan ng kalendaryo ay binibigyan ng natitirang karagdagang bayad na araw ng pahinga para sa pangangalaga.

Ang kabuuan ng mga karagdagang bayad na araw ng bakasyon na ibinigay para sa pag-aalaga sa mga batang may kapansanan o mga taong may kapansanan mula pagkabata, sa loob ng 2 buwan. o hindi na pinahihintulutan.

Ang mga karagdagang bayad na araw na hindi ginagamit sa isang buwan ng kalendaryo ng isang nagtatrabahong magulang (tagapag-alaga, tagapag-alaga) dahil sa sakit ay ibinibigay sa kanya sa parehong buwan ng kalendaryo, sa kondisyon na ang pansamantalang kapansanan ay magtatapos sa tinukoy na buwan ng kalendaryo.

5. Para sa pagkakaloob ng karagdagang mga araw ng pahinga sa mga taong pinagsasama ang trabaho at pag-aaral, tingnan ang Art. Art. 173, 174 Labor Code at mga komento sa kanila.

6. Ang mga babaeng nagtatrabaho sa kanayunan ay binibigyan, sa kanilang kahilingan, ng 1 karagdagang araw ng pahinga bawat buwan nang walang bayad (Artikulo 262 ng Kodigo sa Paggawa).

7. Ang mga empleyado sa isang business trip ay gumagamit ng lingguhang mga araw ng pahinga sa lugar ng business trip, at hindi sa pagbabalik mula dito, dahil sila ay napapailalim sa trabaho at oras ng pahinga na rehimen ng organisasyon na nagpadala sa kanila. Ang pagbubukod ay kapag, sa pamamagitan ng utos ng employer, ang empleyado ay pumunta sa isang business trip sa isang araw na walang pasok; pagkatapos, sa pagbabalik mula rito, bibigyan siya ng isa pang araw ng pahinga.

Sa pagsasagawa, ang pamamaraang ito ay inilalapat din sa mga kaso ng pagpunta sa isang paglalakbay sa negosyo sa pamamagitan ng utos ng employer sa isang holiday na hindi nagtatrabaho.

8. Sa mga organisasyon kung saan ang trabaho ay hindi maaantala dahil sa pangangailangang pagsilbihan ang populasyon (mga tindahan, serbisyo sa consumer, sinehan, museo, atbp.), ang mga araw ng bakasyon ay itinatag ng mga lokal na pamahalaan. Kapag nagre-record ng mga oras ng pagtatrabaho sa isang summarized na paraan, ang lingguhang oras ng pahinga ay ibinubuod din at ibinibigay sa average para sa panahon ng accounting.

9. Maaaring magbigay ng karagdagang buwanang day off nang walang bayad sa nakasulat na aplikasyon sa isa sa mga magulang (tagapangalaga, tagapangasiwa, foster parent) na nagtatrabaho sa Far North at mga katumbas na lugar na may mga batang wala pang 16 taong gulang.

Bilang pangkalahatang tuntunin, ipinagbabawal ang pagtatrabaho sa katapusan ng linggo at mga hindi nagtatrabaho na holiday. Ngunit, tulad ng alam mo, may mga pagbubukod sa anumang panuntunan. At sa mga sitwasyong nakalista sa Labor Code ng Russian Federation, napapailalim sa mandatoryong pagsunod sa ilang mga kundisyon, posibleng legal na maakit ang isang empleyado na magtrabaho sa isang holiday*. Para sa naturang "hindi naka-iskedyul" na trabaho, siya, siyempre, ay may karapatan sa karagdagang kabayaran. Sa halip na dobleng suweldo, ang empleyado ay maaaring bigyan ng isa pang araw ng pahinga sa kanyang kahilingan. Ngayon ay pag-uusapan natin kung paano ito gagawin. Pakitandaan na ang parehong mga patakaran at pamamaraan ay ilalapat kapag nagbibigay sa isang empleyado ng isang araw ng pahinga para sa pagtatrabaho sa isang araw ng pahinga.

Paalalahanan ka namin na alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 153 ng Labor Code ng Russian Federation, bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang trabaho sa isang katapusan ng linggo o isang holiday na hindi nagtatrabaho ay binabayaran ng hindi bababa sa doble ng halaga:

• para sa mga manggagawa ng piraso - hindi bababa sa dobleng mga rate ng piraso;
• mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran sa araw-araw at oras-oras na mga rate ng taripa - sa halagang hindi bababa sa doble sa araw-araw o oras-oras na rate ng taripa;
• para sa mga empleyadong tumatanggap ng suweldo (opisyal na suweldo) - sa halagang hindi bababa sa isang solong araw-araw o oras-oras na rate (bahagi ng suweldo (opisyal na suweldo) para sa isang araw o oras ng trabaho) na lampas sa suweldo (opisyal na suweldo), kung ang pagtatrabaho sa isang day off o non-working holiday ay isinagawa sa loob ng buwanang karaniwang oras ng pagtatrabaho, at sa halagang hindi bababa sa doble ng araw-araw o oras-oras na rate (bahagi ng suweldo (opisyal na suweldo) para sa isang araw o oras ng trabaho ) na lampas sa suweldo (opisyal na suweldo), kung ang trabaho ay isinagawa nang lampas sa buwanang karaniwang oras ng pagtatrabaho.

Sa kasong ito, ang mga tiyak na halaga ng pagbabayad para sa trabaho sa isang araw na walang pasok o isang holiday na hindi nagtatrabaho ay maaaring maitatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan, isang lokal na regulasyong aksyon ng employer, na pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado, o mga kontrata sa pagtatrabaho. Ang kabayaran para sa trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga holiday para sa mga malikhaing manggagawa ay maaaring matukoy batay sa mga nakalistang dokumento.

Sa kahilingan ng isang empleyado na nagtrabaho sa isang araw na walang pasok o hindi nagtatrabaho holiday, maaari siyang bigyan ng isa pang araw ng pahinga. Sa kasong ito, ang trabaho sa isang weekend o isang non-working holiday ay binabayaran sa iisang halaga, at ang isang araw ng pahinga ay hindi napapailalim sa pagbabayad.

I-highlight natin ang mga kondisyon para sa pagbibigay ng isa pang araw ng pahinga.

Kondisyon 1. Ang isa pang araw ng pahinga ay ibinibigay lamang sa kahilingan ng empleyado.

Ang inisyatiba upang bigyan ang isang empleyado ng isa pang araw ng pahinga sa halip na dobleng suweldo para sa trabaho ay hindi dapat magmula sa employer. Ang empleyado ang dapat gumawa ng ganoong kahilingan, at ipinapayong gawin ito nang nakasulat - sa aplikasyon ng empleyado.

Kundisyon 2. Ang isa pang araw ng pahinga ay maaaring ibigay (ngunit hindi kailangang ibigay) ng employer.

Ang isa pang araw ng pahinga ay ibinibigay sa kahilingan ng empleyado at sa pahintulot ng employer. Kung ang employer ay tumangging magbigay sa empleyado ng isa pang araw ng pahinga, ang trabaho sa isang non-working holiday ay dapat bayaran ng doble ayon sa mga pangkalahatang tuntunin. Karaniwang ginagawa ng pinuno ng organisasyon ang kanyang desisyon sa isang resolusyon sa aplikasyon ng empleyado.

Opinyon ng eksperto

E.V. Orlova, Direktor ng Internal Audit Department ng Komo LLC

Tungkol sa kabayaran para sa trabaho sa isang hindi nagtatrabaho holiday

Kung ang isang empleyado ay tumatagal ng isa pang araw ng pahinga para sa trabaho sa isang holiday, pagkatapos ay ang trabaho sa naturang araw ay binabayaran sa isang solong rate at hindi sa isang dobleng rate. Bukod dito, kung ang isang empleyado, sa kabila ng isa pang araw ng pahinga, ay gumagana sa karaniwang oras ng pagtatrabaho para sa buwan, pagkatapos ay bilang karagdagan sa suweldo na kailangan niyang gumawa ng isang solong karagdagang pagbabayad para sa trabaho sa isang holiday (Bahagi 3 ng Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation).

Iyon ay, kung ang isang empleyado ay kumuha ng isa pang araw ng pahinga para sa pagtatrabaho sa isang holiday sa parehong buwan kung saan nangyari ang holiday, pagkatapos ay nagtrabaho siya sa buwanang karaniwang oras ng pagtatrabaho. At dapat bayaran siya ng employer ng normal na suweldo para sa kanyang trabaho at isa pang araw-araw na bahagi bilang karagdagan sa suweldo para sa holiday. Sa madaling salita, ang isang araw ng pahinga ay hindi binabayaran ng karagdagan, ngunit ang mga sahod para sa araw na ito ay pinanatili.

Kung ang empleyado ay kukuha ng isa pang araw ng pahinga sa isa pang buwan, pagkatapos ay para sa buwan kung saan nagtrabaho ang empleyado sa holiday, dapat niyang matanggap ang buong suweldo kasama ang isang solong pang-araw-araw na bahagi ng suweldo. At para sa buwan kung saan ang empleyado ay kumuha ng karagdagang araw ng pahinga, natatanggap niya ang buong suweldo, kahit na siya ay nagtatrabaho ng isang araw na mas mababa kaysa sa normal.

Kaya, ang isang empleyado na nagtrabaho ng buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho sa bawat buwan ay dapat bayaran ayon sa sitwasyon.

Sitwasyon 1. Kung ang isa pang araw ng pahinga ay kinuha sa parehong buwan ng trabaho sa isang holiday:

• bayad sa empleyado para sa buwang ito = suweldo + isang araw-araw na bahagi ng suweldo

Sitwasyon 2. Kung ang isa pang araw ng pahinga ay kinuha sa ibang buwan:

• pagbabayad para sa buwan kung saan nagkaroon ng trabaho sa isang holiday = suweldo + isang araw-araw na bahagi ng suweldo;
• pagbabayad para sa isang buwan na may isang araw ng pahinga = buong suweldo, ibig sabihin, eksakto kung siya ay kumuha ng isa pang araw ng pahinga sa parehong buwan kung saan siya nagtrabaho sa isang holiday.

Kundisyon 3. Ang empleyado ay binibigyan ng isang buong araw na pahinga kahit na siya ay nagtrabaho ng ilang oras sa isang non-working holiday.

Bahagi 3 Art. Ang 153 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nakadepende ang tagal ng pahinga sa tagal ng trabaho sa isang holiday (tingnan ang sulat ng Rostrud na may petsang Marso 17, 2010 No. 731-6-1).

Kondisyon 4. Ang trabaho sa isang araw na walang pasok o hindi nagtatrabaho na holiday ay binabayaran sa isang halaga, at ang araw ng pahinga na ibinigay sa empleyado ay hindi napapailalim sa pagbabayad.

Kundisyon 5. Maaaring humiling ang empleyado ng isa pang araw ng pahinga sa ibang buwan.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng isang panuntunan na nagsasaad na ang isa pang araw ng pahinga ay dapat gamitin sa parehong buwan kung kailan ang empleyado ay kasangkot sa trabaho sa isang non-working holiday. Nangangahulugan ito na magagamit ng empleyado ang araw ng pahinga sa ibang mga oras. Ngunit dapat ipaalam ng empleyado ang tungkol sa kanyang pagnanais na gumamit ng isa pang araw ng pahinga sa parehong buwan nang siya ay dinala sa trabaho sa holiday, upang ang employer ay may lahat ng kinakailangang data upang makalkula ang kanyang sahod. Bukod dito, kapag gumagawa ng naturang kahilingan, maaaring ipahiwatig ng empleyado nang maaga ang petsa ng paggamit ng isa pang araw ng pahinga, ngunit maaaring hindi gawin ito.

Kondisyon 6. Ang empleyado ay binibigyan ng hindi karagdagang, ngunit ibang araw ng pahinga.

Ang kabuuang bilang ng mga araw na walang pasok sa isang panahon ng kalendaryo ay hindi nagbabago (hindi tumataas), at ang araw ng pahinga ay "inilipat" mula sa isang araw ng linggo (buwan) patungo sa isa pa.

Tingnan natin kung anong mga aksyon ang kailangang gawin upang mabigyan ang isang empleyado ng isa pang araw ng pahinga para sa pagtatrabaho sa isang non-working holiday at kung anong mga dokumento ang kailangang ilabas para dito.

Stage 1 Pagtanggap ng kahilingan ng empleyado na gumamit ng isa pang araw ng pahinga para sa pagtatrabaho sa isang non-working holiday

Tandaan! Ang yugtong ito ay wala kung hindi binanggit ng empleyado ang kanyang pagnanais na gumamit ng isa pang araw ng pahinga para sa trabaho sa isang non-working holiday sa mga dokumento tulad ng: isang paunawa ng pangangailangang kunin upang magtrabaho sa isang hindi nagtatrabaho holiday, isang memo tungkol sa pangangailangang kunin upang magtrabaho sa isang non-working holiday, o isang paunawa sa karapatang tumanggi sa trabaho sa isang non-working holiday.

Kung ang empleyado ay nagsumite ng nakasulat na kahilingan na gumamit ng isa pang araw ng pahinga para sa pagtatrabaho sa isang non-working holiday, tingnan ang Hakbang 2.

Ang kahilingan ng isang empleyado na gumamit ng isa pang araw ng pahinga para sa pagtatrabaho sa isang non-working holiday ay maaaring gawing pormal sa iba't ibang paraan, ang lahat ay depende sa partikular na sitwasyon ng pagkuha upang magtrabaho sa holiday at ang mga patakaran ng HR na pinagtibay ng employer. Susunod na isasaalang-alang namin ang isang pagpipilian lamang.

Pagtanggap ng kahilingan ng isang empleyado na gumamit ng isa pang araw ng pahinga para sa pagtatrabaho sa isang non-working holiday sa isang paunawa ng pangangailangang kunin upang magtrabaho sa isang non-working holiday

Kung ang isang empleyado ay naabisuhan o inalok na magtrabaho sa isang non-working holiday sa mga sitwasyon kung saan ang nasabing paglahok ay nangangailangan ng nakasulat na pahintulot ng empleyado, kung gayon ang empleyado ay maaaring, kapag nakumpleto ang kanyang pahintulot na magtrabaho, sabay-sabay na ipahayag ang kanyang pagnanais na gumamit ng isa pang araw ng pahinga sa ang kinabukasan.

Hakbang 1 Natanggap namin ang marka ng empleyado sa paunawa ng pangangailangang kunin upang magtrabaho sa isang holiday na hindi nagtatrabaho

Sitwasyon 1. Sumasang-ayon ang empleyado na magtrabaho sa isang holiday na hindi nagtatrabaho at nagsumite ng isang kahilingan para sa isa pang araw ng pahinga nang hindi tinukoy ang eksaktong petsa.

Sitwasyon 2. Sumasang-ayon ang empleyado na magtrabaho sa isang holiday na hindi nagtatrabaho at nagsumite ng isang kahilingan para sa isa pang araw ng pahinga, na nagpapahiwatig ng eksaktong petsa.

Hakbang 2 Isumite ang notification sa manager para sa pagsusuri

Upang makagawa ng isang desisyon sa pakikipag-ugnayan sa isang empleyado na magtrabaho sa isang hindi nagtatrabaho holiday, pati na rin sa posibilidad na bigyan ang empleyado ng isa pang araw ng pahinga para sa naturang trabaho, isang abiso ay ipinadala sa pinuno ng organisasyon o iba pang opisyal na ay may karapatang pangalagaan ang mga oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga ng mga empleyado.

Hakbang 3. Nakatanggap kami ng notification na may resolusyon ng manager

Sa kanyang resolusyon sa abiso, tinutukoy ng pinuno ng organisasyon o iba pang awtorisadong opisyal ang mga aksyon na dapat gawin upang maakit ang empleyado na magtrabaho sa isang holiday na hindi nagtatrabaho. Dahil sa ating halimbawa ay kinakailangang isaalang-alang ang opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, dapat itong maipakita sa resolusyon. Nakatala din dito ang pahintulot ng kinatawan ng employer na bigyan ang empleyado ng isa pang araw ng pahinga.

Pakitandaan: kung hindi sumang-ayon ang employer na bigyan ang empleyado ng isa pang araw ng pahinga, dapat itong ipakita sa resolusyon at magbayad ng doble para sa trabaho sa holiday.

Sitwasyon 1. Nagsumite ang empleyado ng kahilingan para sa isa pang araw ng pahinga nang hindi tinukoy ang eksaktong petsa.?

Sitwasyon 2. Ang empleyado ay nagsumite ng isang kahilingan para sa isa pang araw ng pahinga, na nagpapahiwatig ng eksaktong petsa.

Stage 2 Pagtanggap ng aplikasyon ng isang empleyado para sa isa pang araw ng pahinga para sa pagtatrabaho sa isang non-working holiday

Tandaan! Ang yugtong ito ay wala kung ang empleyado at ang employer ay magkasundo sa salita na bigyan ang empleyado ng isa pang araw ng pahinga para sa pagtatrabaho sa isang holiday na hindi nagtatrabaho. Gayundin, hindi na kailangan ng pahayag kung ang mga partido ay nakarating na sa isang kasunduan (tingnan ang Stage 1) sa petsa na gagamitin ng empleyado ang araw ng pahinga.

Hakbang 1 Nakatanggap kami ng aplikasyon mula sa empleyado upang bigyan siya ng isa pang araw ng pahinga para sa pagtatrabaho sa isang holiday na hindi nagtatrabaho

Dahil ang isa pang araw ng pahinga para sa trabaho sa isang hindi nagtatrabaho holiday ay ibinibigay lamang sa kahilingan ng empleyado, kadalasan sa pagsasanay ang empleyado ay gumuhit ng isang nakasulat na aplikasyon para dito. Maipapayo na sa kanyang aplikasyon ang empleyado ay nagpapahiwatig hindi lamang ang petsa kung kailan niya gustong gamitin ang araw ng pahinga, kundi pati na rin ang mga petsa kung saan siya ay kasangkot sa trabaho.

Hakbang 2 Inirerehistro namin ang aplikasyon ng empleyado para sa isa pang araw ng pahinga para sa pagtatrabaho sa isang holiday na hindi nagtatrabaho

Ang aplikasyon ng isang empleyado para sa isa pang araw ng pahinga para sa pagtatrabaho sa isang hindi nagtatrabaho holiday ay nakarehistro sa isang espesyal na form ng accounting na idinisenyo para sa pagpaparehistro ng mga panloob na dokumento, halimbawa, sa Employee Application Register. Sa aming halimbawa (tingnan sa ibaba), ang mga hanay 1-4 ay pinunan sa form ng Journal.

Kapag nagparehistro, isang detalye ng "Numero ng pagpaparehistro" ay ibinigay sa aplikasyon.

Hakbang 3 Ipinapadala namin ang aplikasyon ng empleyado para sa isa pang araw ng pahinga para sa pagtatrabaho sa isang holiday na hindi nagtatrabaho sa pinuno ng organisasyon

Upang makagawa ng desisyon sa mga merito ng kahilingan, ang aplikasyon ay ipinadala sa pinuno ng organisasyon o iba pang opisyal na may karapatang pangalagaan ang mga oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga ng mga empleyado.

Hakbang 4 Nakatanggap kami ng aplikasyon mula sa empleyado upang bigyan siya ng isa pang araw ng pahinga para sa pagtatrabaho sa isang holiday na hindi nagtatrabaho na may resolusyon mula sa pinuno ng organisasyon

Ang pinuno ng organisasyon o isa pang awtorisadong kinatawan ng employer ay nagpapapormal ng desisyon na ginawa bilang isang resolusyon sa aplikasyon. Kung positibo ang desisyon, tinutukoy ng resolusyon ang empleyado na responsable sa paghahanda ng draft na order upang bigyan ang empleyado ng isa pang araw ng pahinga para sa pagtatrabaho sa isang holiday na hindi nagtatrabaho.

Hakbang 5 Inilipat namin ang impormasyon mula sa resolusyon ng tagapamahala sa aplikasyon ng empleyado upang bigyan siya ng isa pang araw ng pahinga para sa pagtatrabaho sa isang non-working holiday sa Employee Application Register

Matapos matanggap ang aplikasyon ng isang empleyado na may kahilingan na bigyan siya ng isa pang araw ng pahinga para sa pagtatrabaho sa isang hindi nagtatrabaho holiday na may resolusyon ng pinuno ng organisasyon o isa pang awtorisadong kinatawan ng employer, sa aming halimbawa, ang mga hanay 5-8 ay napunan sa Employee Application Log.

Hakbang 6 Ipinapadala namin sa kaso ang aplikasyon ng empleyado para sa isa pang araw ng pahinga para sa pagtatrabaho sa isang non-working holiday

Ang isang marka ay inilalagay sa ibabang kaliwang sulok ng dokumento tungkol sa pag-file ng aplikasyon ng isang empleyado na may kahilingan na bigyan siya ng isa pang araw ng pahinga para sa pagtatrabaho sa isang hindi nagtatrabaho holiday.

Stage 3 Pag-isyu ng utos na bigyan ang isang empleyado ng isang araw ng pahinga para sa pagtatrabaho sa isang non-working holiday

Ang pagbibigay sa isang empleyado ng isa pang araw ng pahinga para sa pagtatrabaho sa isang non-working holiday ay pormal sa pamamagitan ng isang utos ng employer tungkol sa mga tauhan. Ang order ay ibinibigay sa libreng text form sa isang personnel order form na binuo ng employer.

Hakbang 1 Bumuo kami ng isang draft na order upang bigyan ang empleyado ng isang araw ng pahinga para sa pagtatrabaho sa isang holiday na hindi nagtatrabaho

Ang utos ng employer ay nagsasaad ng petsa ng "time off" at ang non-working holiday kung saan ang isang araw ng pahinga ay ibinibigay para sa trabaho.

Ang batayan para sa pag-isyu ng isang order ay ang mga nakumpletong dokumento - ang aplikasyon ng empleyado at (o) iba pang mga dokumento na nakalista sa Stage 1.

Hakbang 2 Lumagda kami sa isang utos na nagbibigay sa empleyado ng isang araw ng pahinga para sa pagtatrabaho sa isang holiday na hindi nagtatrabaho

Ang kautusan ay nilagdaan ng pinuno ng organisasyon o ng ibang awtorisadong opisyal.?

Hakbang 3 Magrehistro ng isang utos upang bigyan ang isang empleyado ng isang araw ng pahinga para sa pagtatrabaho sa isang holiday na hindi nagtatrabaho

Ang order ay dapat na nakarehistro sa isang espesyal na form ng pagpaparehistro, halimbawa sa Register of Orders for Personnel.

Ang kaukulang numero ng pagpaparehistro at petsa ng pagpaparehistro ay nakasaad sa order.

Hakbang 4 Ipinakilala namin ang mga empleyado, sa pagpirma, sa utos na bigyan ang empleyado ng isang araw ng pahinga para sa pagtatrabaho sa isang holiday na hindi nagtatrabaho.

Ang empleyado ay dapat na pamilyar sa utos na magbigay ng isang araw ng pahinga para sa trabaho sa isang non-working holiday laban sa lagda.

Dapat ding pamilyar ang lahat ng interesadong opisyal sa kautusang ito. Sa aming halimbawa, maaaring ito ang pinuno ng exhibition center, punong accountant, atbp.

Hakbang 5 Nagpapadala kami ng utos na bigyan ang empleyado ng isang araw ng pahinga para sa pagtatrabaho sa isang holiday na hindi nagtatrabaho.

Ang mga order para sa mga tauhan ay iniimbak nang hiwalay mula sa mga order para sa mga pangunahing aktibidad. Kasabay nito, ang mga order para sa mga tauhan na may iba't ibang mga panahon ng pag-iimbak ay dapat mabuo sa magkahiwalay na mga file.

Kapag nagpapadala ng utos na bigyan ang isang empleyado ng isang araw ng pahinga para sa pagtatrabaho sa isang hindi nagtatrabaho holiday, isang tala ay ginawa sa file sa ibabang kaliwang sulok ng order.

Ang impormasyon tungkol sa pagpapadala ng order sa kaso ay maaari ding makita sa registration form (tingnan ang halimbawa sa itaas).

Stage 4: Pagpaparehistro ng isang time sheet

Kinakailangan ng employer na panatilihin ang mga talaan ng oras na aktwal na nagtrabaho ng bawat empleyado. Ang impormasyon tungkol sa paggamit ng empleyado ng isang araw ng pahinga para sa trabaho sa isang non-working holiday ay dapat itala sa time sheet.

Upang itala ang oras na aktwal na nagtrabaho ng empleyado hanggang Enero 1, 2013, ang lahat ng mga employer ay gumamit ng isang time sheet para sa pagtatala ng mga oras ng pagtatrabaho at pagkalkula ng mga sahod o isang time sheet para sa awtomatikong pagproseso ng data ng accounting, pinag-isang mga form No. T-12 o No. T -13 nito ay inaprubahan ng isang resolusyon ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang 01/05/2004 No.

Pagkatapos ng Enero 1, 2013, isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng Pederal na Batas na may petsang Disyembre 6, 2011 No. 402-FZ "Sa Accounting," ang mga pinag-isang form ay ginagamit ng mga pampublikong sektor na organisasyon. Ang mga komersyal na organisasyon ay dapat gumamit ng kanilang sariling mga anyo ng pangunahing mga dokumento ng accounting para sa pagtatala ng paggawa at pagbabayad nito, sa partikular na mga anyo ng time sheet. Kapag bumubuo ng kanilang mga anyo ng mga dokumento ng tauhan, ang mga tagapag-empleyo - mga komersyal na organisasyon ay maaaring kumuha ng dati nang ginamit na pinag-isang mga form bilang batayan, na muling ginagawa ang mga ito sa kanilang paghuhusga.

Sa aming halimbawa, ang pagtatala ng oras ng pagtatrabaho ay ipinapakita gamit ang form No. T-13.

Pakitandaan: sa time sheet, ang isa pang araw ng pahinga na ipinagkaloob sa isang empleyado ay dapat ipahiwatig ng parehong code bilang isang "regular" na araw ng pahinga. Sa aming halimbawa, ito ay code na "B". Hindi pinapayagan na gamitin ang code na "NV" (karagdagang araw ng pahinga (walang bayad)) sa isang sitwasyon kung saan ang empleyado ay hindi bibigyan ng karagdagang, ngunit isa pang araw ng pahinga, dahil ito ay hahantong sa isang paglabag sa batas sa paggawa sa pagbibigay ang empleyado na may kabayaran para sa trabaho sa mga araw na walang pasok, holiday.

Mga Application:

Isang halimbawa ng isang memo tungkol sa pangangailangang magtrabaho sa isang araw na walang pasok

Isang halimbawa ng isang abiso ng mga pagbabago sa suweldo

Isang halimbawa ng aplikasyon ng empleyado para sa pagtaas ng suweldo para sa trabaho sa isang araw na walang pasok

Isang halimbawa ng aplikasyon ng empleyado para sa karagdagang araw ng pahinga bilang kabayaran sa pagtatrabaho sa isang araw na walang pasok

Isang halimbawa ng isang utos na kumuha ng isang tao upang magtrabaho sa isang araw na walang pasok

Pagninilay ng impormasyon tungkol sa trabaho sa katapusan ng linggo sa time sheet

Magasin: Direktoryo ng Tauhan, Mula noong: 05/06/2013, Taon: 2013, Numero: No. 6

• Pamamahala ng mga rekord ng tauhan at batas sa Paggawa

Kung magpasya ang isang tao na pumasok sa trabaho sa isang opisyal na araw ng pahinga, nananatili sa kanya ang karapatang magpahinga sa anumang araw.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at LIBRE!

Ngunit paano ginagawa ang pagbabayad sa ganoong sitwasyon? Nakakaapekto ba ang karagdagang pahinga sa bilang ng mga araw na nagtrabaho at, samakatuwid, suweldo? Ang impormasyon ay nasa aming artikulo.

Mga dokumentong normatibo

Kodigo sa Paggawa:

• Artikulo 113 “Ang pagtatrabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal ay ipinagbabawal. Listahan ng mga kaso na mga eksepsiyon";
• Art. 153 "Mga tampok ng pagbabayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal";
• Art. 91 "Oras ng pagtatrabaho: konsepto at pinakamainam na tagal."

Ano ang sinasabi ng batas?

Ang trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal ay ipinagbabawal (dokumento Blg. 1 ng nakaraang seksyon) maliban sa mga sitwasyong itinakda ng batas.

Posibleng isali ang mga empleyado sa mga aktibidad sa trabaho lamang sa kanilang nakasulat na pahintulot.

Ang pamamaraan ng pagbabayad ay kinokontrol ng dokumentong Artikulo 153.

Ang mga empleyadong nagbigay ng kanilang nakasulat na pahintulot ay kinakailangang pumasok sa trabaho sa ilalim ng mga kondisyong pinag-uusapan. Bibigyan sila ng abiso na may kaukulang kahilingan nang maaga, at mayroon ding impormasyon na posible ang pagtanggi.

Ang lagda ay magsasaad ng pahintulot.

Sa panahon na sinusuri, ang pamamahala ay may karapatang tumawag ng mga empleyado nang walang pagkabigo kung:

• ang aktibidad ng paggawa ay isinasagawa ayon sa plano - may kaugnayan para sa mga negosyo na may patuloy na produksyon;
• ang ganitong kondisyon ay ibinibigay sa kontrata sa pagtatrabaho - kadalasang nalalapat sa mga propesyonal na atleta at malikhaing empleyado;
• ang paglitaw ng mga emerhensiya o aksidente - isang pagbisita ay kinakailangan upang maiwasan o neutralisahin ang mga negatibong proseso.

Ang batas ng Russian Federation ay hindi kinokontrol ang direktang pag-asa ng tagal ng pahinga sa tagal ng trabaho.

Bilang karagdagan sa isang solong suweldo, ang empleyado ay dapat makatanggap ng kabayaran sa anyo ng isang araw na pahinga para sa buong araw.

Ayon sa batas ng Russian Federation, ipinagbabawal na makisali sa obertaym na trabaho:

• buntis na babae;
• mga taong wala pang 18 taong gulang;
• mga mag-aaral habang nag-aaral sa mga institusyong pang-edukasyon.

Double pay o extra time off?

Para sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo na ginugol sa trabaho, ang empleyado ay may karapatan sa kabayaran sa anyo ng:

• pahinga para sa buong araw;
• dobleng sahod.

Alin ang mas mahusay ay depende sa mga indibidwal na kagustuhan:

• Para sa isang empleyado, kung talagang kailangan niya ng pera, mas mabuting kumuha ng cash compensation. Kung kailangan mo ng isang araw na pahinga, halimbawa, upang malutas ang mga mahahalagang problema, kung gayon ang pangalawang pagpipilian ay angkop.
• Ito ay mas kumikita para sa organisasyon na magbigay ng oras ng pahinga, na kadalasang inireseta sa mga lokal na regulasyon.

Sa katunayan, ang isang tao ay maaaring pumili ng opsyon sa kabayaran sa kanyang sarili, at ang employer na nagpasya para sa kanya ay lumalabag sa batas.

Sa ganoong sitwasyon, dapat kang makipag-ugnayan sa labor inspectorate.

Halimbawa 1:

Kulikova N.V. nagtatrabaho sa Oasis enterprise sa isang limang araw na linggo ng trabaho, suweldo - 32,000 rubles. kada buwan. Noong Disyembre 2019, sa rehimeng ito, 22 araw ng trabaho ang nakuha. Ginawa ng empleyado ang kanyang mga tungkulin noong Sabado at pinili ang pahinga noong Disyembre 31, 2015 bilang kabayaran. Tukuyin ang halaga ng bayad sa bawat araw na nagtrabaho.

Solusyon:

1. Ang average na suweldo ay magiging: 32,000: 22 = 1,455 rubles.
2. Dahil ang N.V. Ang Kulikova ay nagpahinga ng isang araw, ang pagbabayad para sa isang araw na pahinga ay katumbas ng isang pang-araw-araw na rate, iyon ay, 1,455 rubles.

Dahil dito, sa katapusan ng Disyembre ang empleyado ay makakatanggap ng 33,455 rubles, na isinasaalang-alang ang kabayaran para sa "day off" na trabaho.

Halimbawa 2:

Solovyova P.F. - isang empleyado ng kumpanya ng Service Plus - ay tinawag na magtrabaho noong Linggo (12/06/15) dahil sa isang emergency, kung saan siya nagtrabaho ng 5 oras. Ang suweldo ay 40,000 rubles. Ang karaniwang oras ng pagtatrabaho (NW) para sa Disyembre ay 183 oras at ganap na naisagawa. Tukuyin ang bayad na bayad.

Solusyon:

Dahil ang lakas-paggawa ay ganap nang naisagawa, ang paggawa ay binabayaran sa dobleng halaga at magiging: (40,000 rubles)/(183 oras) x 5 oras x 2 = 2186 rubles.

Sahod P.F. Solovyov para sa Disyembre ay katumbas ng: 40000+2186=42186 rubles.

Ang isang mas tumpak na halaga ng kabayaran sa pera ay maaaring maitatag sa mga lokal na dokumento. Ang organisasyon ay may karapatang magbayad ng triple ang halaga para sa mga karaniwang araw.

Ano ang dapat isaalang-alang ng isang propesyonal sa HR?

Ayon sa posisyon ng Rosstat, kung ang isang empleyado ay pumili ng karagdagang araw ng pahinga, ang trabaho ay dapat bayaran sa halaga ng 1st rate (araw-araw).

Kasabay nito, ang bilang ng mga araw na nagtrabaho, na tinutukoy kapag ang pagkalkula ng sahod (W), ay hindi katanggap-tanggap.

Sa pagsasagawa, hindi lahat ay wastong binibigyang-kahulugan ang nilalaman ng Artikulo 153 ng Kodigo sa Paggawa: "Ang mga nagtrabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday ay maaaring magpahinga ng karagdagang. Sa ganoong sitwasyon, ang trabaho ay binabayaran sa isang solong halaga, at ang oras ng bakasyon ay hindi binabayaran."

Naiintindihan ng marami na ang mga paliwanag ni Rosstat ay salungat sa batas.

Sa katunayan, ang pamantayan ng Labor Code ay nagsasabi na ang mga karagdagang araw ng pahinga ay dapat bayaran nang hiwalay, iyon ay, ang oras ng pahinga ay isinasaalang-alang sa pagkalkula bilang isang araw ng trabaho.

Ang isang taong nagtatrabaho ng part-time ay binabayaran para sa oras na aktwal na nagtrabaho (single rate).

Kapag ang mga kawani ay kasangkot sa overtime na trabaho sa inisyatiba ng employer, ang pagtaas ng suweldo o karagdagang pahinga ay ibinibigay para sa pagtaas ng mga gastos sa enerhiya.

Ang trabaho sa katapusan ng linggo o pista opisyal ay hindi binibilang bilang overtime, samakatuwid hindi ito isasaalang-alang sa dami ng oras na aktwal na nagtrabaho (hindi hihigit sa 40 oras bawat linggo).

Mga tampok ng pagbibigay ng pahinga

Maraming mga espesyalista sa HR ang interesado sa tanong: nakadepende ba ang haba ng araw ng pahinga sa bilang ng mga oras na nagtrabaho?

Ayon kay Rostrud, ang isang empleyado ay dapat magpahinga ng isang buong araw, kahit na gumugol siya ng 1-2 oras sa trabaho. Ang bilang ng mga araw ng trabaho ay kinakalkula ayon sa parehong prinsipyo na parang walang karagdagang araw ng pahinga.

Ang isang empleyado ay may karapatang magpahinga sa anumang buwan, ngunit dapat siyang magsulat ng isang pahayag na may kaukulang kahilingan.

Halimbawa ng disenyo:

Halimbawa ng aplikasyon para sa pahinga

Dapat ipakita ng empleyado ang dokumento sa parehong buwan kung saan kinuha ang araw ng pahinga; ang petsa ng karagdagang pahinga ay maaaring ipahiwatig kapag pumirma sa paunawa (pahintulot).

Kapag nakatanggap ang departamento ng HR ng impormasyon, naglalabas ang mga espesyalista ng hiwalay na order.

Halimbawa ng isang order:

Halimbawang order para sa pagtatrabaho sa mga araw na walang pasok