Karta över konflikten och dess syfte. Konfliktens strukturella komponenter, konfliktens dynamik. Konfliktkarta Vad är en konfliktkarta

De händer vid varje tur. För vissa finns det en logisk förklaring, andra uppstår av okända anledningar, vilket orsakar missförstånd på båda sidor. Genom att vända dig till kan du kreativt avslöja alla dolda motiv och sanna orsaker till alla konflikter som har hänt eller håller på att brygga.

begrepp

Konfliktkartläggning är en psykologisk metod som hjälper till att förstå orsakerna till konfliktbeteenden och situationer. Denna metod kallas kartografi, eftersom all information som kommer in i hjärnan kan beställas i den, som länder på en geografisk karta över världen.

Kärnan i metoden

Konfliktkartläggningsmetoden består av flera steg, som utförs med hjälp av en grafisk representation av den analyserade datan. Designen kan vara allt från ett vanligt bord till ett färgstarkt schema. Du kan också välja mellan ett vanligt anteckningsblock och en elektronisk editor.

Vart och ett av stegen syftar till att identifiera de verkliga orsakerna till konflikten, formulera huvudproblemen, identifiera rädslor och påståenden. Detta bör så småningom leda till att konflikten kommer att lösas.

En steg-för-steg och detaljerad analys hjälper en sida att förstå karaktären av deras beteende så tydligt som möjligt och förmedla det till den andra deltagaren i konflikten. Detsamma är sant och vice versa - om motståndaren framgångsrikt kan analysera de befintliga problemen, kommer han att rationellt kunna förklara detta för dig.

Hur kan konfliktkartläggning hjälpa?

Denna psykologiska teknik är lämplig för att lösa en befintlig konflikt, såväl som en bryggning. Sådana fall inkluderar situationer där spänningen hos partnerna blir uppenbar, men hittills har ingen uttryckt sitt missnöje och påståenden. Det är en tidsfråga, en slags tidsinställd bomb. För att undvika obehagliga konsekvenser är det värt att i inledningsskedet försöka förhindra en annalkande konfliktsituation.

Denna metod används också för att välja rätt lösning i en svår livssituation. Alla uppgifter och beslut som kan påverka senare i livet orsakar ofta tvivel och osäkerhet. För att göra rätt val kan du hänvisa till denna metod.

Analysen av konflikten med kartografimetoden kan utföras både av en person och med hjälp av alla som är involverade i den och är intresserade av dess snabba slut. Alla parters deltagande kommer att hjälpa till att titta närmare på alla delar av konflikten. Medan en enda analys bara kan skapa gissningar om vad som driver den andra personen.

Etapp ett. Identifiering av huvudproblemet

Om orsakerna inte alltid är dolda på ytan, är själva kärnan i problemet vanligtvis uppenbar. Till att börja med är det värt att uttrycka det och tilldela det ett namn på flera ord. Det inledande skedet är inte utformat för en djupgående analys av problemet, sökandet efter orsaker och lösningar. Även om det inte omedelbart är möjligt att identifiera tydliga svårigheter kan du vända dig till en generaliserad form, men försök att vara mer specifik.

Vilken sfär av livet som helst kan tjäna som exempel på konfliktkartläggning i det första skedet. Om konflikten uppstår i ett romantiskt förhållande kan problemet kallas ett "missförstånd". Om ett gift par bråkar om att städa huset kan problemet betecknas som "fördelningen av hushållssysslor". Om konflikten uppstår med chefen på grund av att han inte ger dig ett mer seriöst och meningsfullt projekt, kan problemet låta som "osäkerhet i yrkesskicklighet".

Steg två. Identifiering av inblandade personer

Det är nödvändigt att identifiera varje person som är relaterad till konflikten. Det kan vara antingen en person eller en hel grupp människor. Om antalet är imponerande kan alla för bekvämlighets skull delas in i kategorier, beroende på betydelsen av varje person.

Till exempel kan kartografin av en pedagogisk konflikt i detta skede omfatta flera grupper. Konflikten kunde ha inträffat både på grund av bara två lärares förskyllan och med deltagande av utomstående. Det kan vara studenter eller chefen för läroanstalten. I det här fallet bör alla deltagare delas in i kategorier: huvudpersonen är en annan lärare, sekundära personer är regissören och eleverna. Det är värt att signera varje medlem i gruppen om det behövs.

Etapp tre. Definition av behov

I detta skede av konfliktkartläggning är det nödvändigt att identifiera varje intressents behov och tvivel angående det aktuella problemet. Varje person kan ha olika behov, de inkluderar: önskan att bli hörd och erkänd, karriärutveckling, respekt från kollegor, ömsesidig förståelse med nära och kära, intressanta aktiviteter, att få ett pris och i allmänhet allt som på ett eller annat sätt har värde och betydelse för en enskild person.

För att ta reda på behoven hos varje deltagare är det värt att ställa följande frågor:

• Med tanke på den nuvarande situationen, vilka är dina behov?
• Vad vill du?
• Vad saknar du fortfarande?

Efter varje fråga som har ett svar, fråga:

• Varför vill du ha det?
• För vad?

När varje deltagares behov har identifierats är det värt att lära sig om rädslorna genom att ställa frågor:

• Vad är det som förvirrar dig?
• Vad är du rädd för?
• Och varför?

Varje identifierat behov och problem bör registreras i lämplig kolumn.

Steg fyra. Analys av utfört arbete

När de befinner sig i det sista stadiet av konfliktkartläggning, märker många att erfarenheterna eller behoven är desamma för båda deltagarna, även om det inte är en person utan en hel grupp. Eventuella liknande svar måste markeras, detta kommer att göra det tydligt att båda motstridiga parter kan förstå varandra.

• Var uppmärksam på vad som har blivit ny information för dig, tidigare okänd.
• Hitta gemensamma behov som kommer att fungera som ett fotfäste.
• Lyft fram liknande intressen och värderingar som delas av alla intressenter.
• Hitta punkter som kan ändras på ett positivt sätt, vilket så småningom kommer att leda till samtycke från båda personerna.
• Sammanfatta individuella värderingar till ett gemensamt intresse. Till exempel behöver en chef en daglig plan för att slutföras, och en anställd behöver friluftsliv för att fylla på med energi. Båda dessa stunder kan kombineras på en arbetsdag.
• Markera de mest problematiska områdena i konflikten, överväg och uttryck alla möjliga alternativ för att lösa detta problem.
• Var uppmärksam på de behov och tvivel som kommer som en överraskning för dig. Fundera på vad du kan göra med dem.
• Bestäm belöningen som båda parter kommer att få om konflikten löses. Om mannen till exempel slutar röka i lägenheten blir luften renare och mer doftande.

Analysera varje mottaget svar, diskutera det och alternativen för en lösning med en andra intresserad part.

För att lösa konflikten måste den först analyseras, dvs.

förstå vad som händer;

Ta reda på konfliktens natur;

För att lösa en konflikt.

X. Cornelius och S. Fair föreslog att man skulle använda "konfliktkartan" för detta

Kartan hjälper oss att se och analysera vad vi helt enkelt skulle kunna ignorera. Människor som ska resa, se till att ta med sig en karta. Det är samma sak i konflikt: kartan hjälper till att underlätta dess lösning.

Dess kärna är som följer:

Definiera konfliktproblemet i allmänna termer. Beskriv problemet i en mening. Försök inte att omedelbart hitta en väg ut, fokusera bara din uppmärksamhet på det viktigaste. Försök att inte uttrycka problemet i polära termer, detta kommer att ge dig möjlighet att överväga alternativ för att lösa problemet bredare.

Ta reda på vem som är inblandad i konflikten (individer, grupper, avdelningar eller organisationer);

Identifiera de verkliga behoven och farhågorna hos var och en av huvudaktörerna i konflikten. Det är känt att i alla konflikter händer ofta följande: en person uppvisar ett problem (antingen det som dök upp under armarna eller det som ser "vackert ut") medan problemet innerst inne är helt annorlunda. Det är viktigt att ta reda på den verkliga motivationen bakom deltagarnas ståndpunkter i denna fråga. Människor vill ha det som tillfredsställer deras behov och undviker det som kommer i vägen.

Behov. I vid bemärkelse är detta allt som är viktigt för en person. Du kan ställa en ledande fråga för att hjälpa till att identifiera samtalspartnerns behov: "Tycker du att jag ska göra det och det. Vad kommer det att ge dig?" Svaret på denna fråga kan ge information om en persons outtalade behov.

Rädslor. De är också mycket viktiga att tänka på. Vår rädsla är både rationell och irrationell. Men det gör dem inte mindre viktiga. Och när du erkänner rädslorna kan du redan arbeta med dem. Till exempel om en person säger att han inte tolererar respektlöshet, snarare än att han behöver respekt. Så vad är folk rädda för?

Förnedring.

Fel.

Finansiell kollaps.

Att bli avvisad eller oälskad.

Tappa kontrollen över situationen.

Ensamhet.

Kritik och fördömande.

Att förlora ett jobb.

Oförmåga att försörja sin försörjning och sina familjer.

Tråkigt arbete.

Rädsla för att behöva börja om från början.

Lista alla parters behov och oro. I detta skede är det nödvändigt att bara arbeta med dessa kategorier och inte ge färdiga svar. Det är viktigt att svaren identifierar verkliga behov och problem. Denna karta kan användas som ett verktyg för att hantera konflikter. Hur som helst är konflikten mycket lättare att förebygga än att hantera den. Liknande kort kan användas:

När man gör planer;

När svårigheter uppstår på jobbet;

Som förberedelse för förhandlingar;

På planeringsmöten.

I alla fall låter kartan dig se de verkliga utsikterna för utvecklingen av situationen. Tillämpa det på aktuella situationer. Att identifiera ett problem hjälper dig att tänka på det och på något sätt lösa det. Bestäm vilka behov som döljer sig bakom människors krav. När du arbetar med kartan, leta efter "gemensamma punkter": gemensamma intressen, gemensamma behov. Detta är bara de faktorer som kan bli en gemensam plattform i framtiden.

Människor i en konfliktsituation beter sig som bekant olika. Forskare har identifierat sex huvudmotiv som människor interagerar med:

1 Motivet att maximera den totala vinsten (eller motivet för samarbete).

2 Motivet att maximera sin egen vinning (eller individualism).

3 Motivet för att maximera den relativa vinsten (konkurrens).

4 Motivet för att maximera andras vinst (altruism).

5 Motivet för att minimera vinsten för en annan (aggression).

6 Motivet för att minimera skillnader i utdelning (jämlikhet).

Om motiven för kommunikation sammanfaller eller naturligt kompletterar varandra, kommer kontakterna med sådana människor att vara mest framgångsrika. Det finns uppenbarligen "förlora", ur synvinkeln av framgång för kommunikation, motiv för beteende. Här kan man givetvis peka ut aggression och individualism, som bortser från en kommunikationspartners intressen. I enlighet med motiven är det möjligt att peka ut egenskaperna i beteendestrategin.

Att rita upp en sådan karta, enligt experter, tillåter:

1 begränsa diskussionen till vissa formaliteter, vilket kommer att gå långt för att undvika överuttryck av känslor, eftersom människor kan hålla tillbaka sig själva under kartläggningen;

2 att skapa en möjlighet för gemensam diskussion om problemet, att uttrycka för människor deras krav och önskemål;

3 förstå både sin egen synvinkel och andras synvinkel;

4 att skapa en atmosfär som gör att man kan se problemet genom andra människors ögon och erkänna åsikter från personer som tidigare trodde att de inte blev förstått;

5 välja nya sätt att lösa konflikten.

Men innan du går vidare till att lösa konflikten, försök att svara på följande frågor:

Vill du ha ett gynnsamt resultat;

Vad behöver du göra för att bättre kontrollera dina känslor?

Hur skulle du känna dig i de stridande parternas plats;

Behövs en medlare för att lösa konflikten;

I vilken atmosfär (situationer) människor kunde öppna sig bättre, hitta ett gemensamt språk och arbeta fram sina egna lösningar.

Konflikter är integrerad del av mänskligt liv.

Förmågan att bete sig kompetent under ogynnsamma omständigheter är nyckeln till fred och självförtroende.

Av denna anledning är det användbart för alla att studera exempel på vad konfliktsituationer kan vara och hur man löser dem.

Hur undviker man konflikter mellan lärare och elev? Lär dig om det från vår.

Konfliktologins koncept och psykologi

- vad det är? Kort sagt, detta är krockar av intressen, åsikter och åsikter.

Som ett resultat av konflikten uppstår en krissituation där varje deltagare i konflikten försöker påtvinga den andra sidan sin synvinkel.

En ostoppbar konflikt kan leda till öppen konfrontation, där tvisteämnet förpassas till bakgrunden och parternas ambitioner kommer i förgrunden.

Som regel, som ett resultat av konflikten, finns det inga förlorare och vinnare, eftersom alla deltagare förbrukar sin energi och som ett resultat inte får positiva känslor.

särskild fara representerar interna konflikter, när en person plågas av motstridiga tankar och önskningar som sliter isär honom. Utdragna tillstånd av interna konflikter slutar ofta i depression och neuroser.

En modern person måste kunna känna igen den framväxande konflikten i tid, vidta kompetenta åtgärder för att förhindra konfliktens tillväxt och eliminera den vid starten.

Om konflikten ändå inte omedelbart kan släckas, är det nödvändigt att kunna bygga en korrekt och hantera konflikter väl med minimala förluster.

Hur uppstår det?

Som ett resultat av många studier har det fastställts att de flesta konflikter uppstår utan motsvarande avsikter från deras deltagare.

Ofta reagerar människor ofrivilligt på andra människors konfliktogener, eller så är de själva en källa till konfliktogener, som ett resultat av vilket en stressig situation uppstår.

konfliktogener- ord, handlingar, handlingar som leder till konflikt. De uppstår när deltagarna har några psykiska problem, eller används målmedvetet för att uppnå sina mål.

De flesta konfliktogener manifesterar sig av följande skäl:

• törst efter överlägsenhet. Viljan att bevisa sitt värde;
• aggressivitet. Inledningsvis aggressivt beteende mot andra människor, orsakat av ett negativt känslomässigt tillstånd;
• själviskhet. Sträva efter att nå dina mål till varje pris.

Hur uppstår konflikter? Verkliga orsaker och lösningar:

Populära metoder för att lösa situationen

De mest effektiva strategierna som oftast används i praktiken för konflikthantering är:

Om sätt att lösa konflikter i den här videon:

Upplösningsmetoder

Ur vetenskaplig synvinkel finns det specifika metoder för att lösa konflikter:

Strukturell

Används oftast inom det professionella området. Dessa inkluderar:

konstruktiv

Hur kan man motstå aggression och framgångsrikt lösa konflikten? Liknande sätt att lösa konflikter används mer i kommunikation.

För att framgångsrikt lösa situationen med konstruktiva metoder är det nödvändigt att bilda en adekvat uppfattning om situationen bland deltagarna, arrangera dem för öppen interaktion, skapa en atmosfär av välvilja och förtroende, gemensamt fastställa roten till problemet.

Designstilar inkluderar:

Väsentlig

Låter varje sida känna sig som en vinnare. En liknande effekt uppnås när parterna kommer överens om att överge sina ursprungliga ståndpunkter, ompröva situationen och hitta en lösning som tillfredsställer alla.

Metoden kan endast tillämpas om parterna i tvisten visar flexibilitet i tänkandet och förmåga att anpassa sig till nya omständigheter.

Kompromiss

Det mest fridfulla, mogna sättet lösning av situationen.

Parterna beslutar om ömsesidiga eftergifter för att eliminera de negativa faktorer som orsakade tvisten.

Sådant beteende hos människor gör det möjligt att inte bara fredligt lösa framväxande motsättningar utan att det påverkar någon men också för att bygga långsiktiga kommunikationsrelationer.

Vägen ut ur konflikten

Hur tar man sig ur konfliktsituationer? Att ta sig ur en svår situation du måste ta följande steg:

1. Sluta använda ord eller göra handlingar som framkallar ett negativt svar från din motståndare.
2. Reagera inte på sådant beteende från samtalspartnerns sida.
3. Visa tillgivenhet mot en annan person. Du kan göra detta med hjälp av gester, ansiktsuttryck, ord. Leende, klappa på axeln, skaka hand, använda artiga fraser - allt detta hjälper till att jämna ut tvister.

   Samtalaren får omedelbart en positiv attityd och situationen är snart löst.

Exempel på konfliktsituationer

I samhället

Det är bäst att lösa med konstruktiva metoder.

Till exempel kan grannarna till ett hyreshus komma i konflikt om fördelningen av parkeringsplatser på gården.

Vissa grannar kommer att insistera på att organisera tydliga markeringar, enligt vilka varje bil tilldelas en specifik parkeringsplats. Övriga hyresgäster kommer att verka för möjligheten till ett gratis arrangemang av bilar.

I den här situationen de mest effektiva metoderna för att lösa en tvist kommer att vara att bygga upp en dialog, gemensam lösning av situationen genom kompromiss.

Det räcker med att de boende anordnar ett möte och därvid fattar beslut om att en del av området på innergården avsätts för individuell parkering, medan den andra delen kvarstår för anhängarna av godtycklig parkering.

Mellan anställda

Det är bättre att lösa strukturella metoder.

Till exempel kan anställda i samma team komma i konflikt i samband med oförmåga att arbeta tillsammans i samma riktning.

Var och en definierar för sig själv en rad ansvarsområden, som inte godkänns av hans kollega. Resultatet är uppkomsten av en konfliktsituation och ineffektiviteten av gemensamt arbete.

Chefen för de anställda som är inblandade i tvisten ska tillämpa metoderna för att klargöra kraven, sätta upp mål och fördela ersättning.

Varje anställd kommer att förklaras principen för sitt arbete, ett tydligt utbud av arbetsansvar. Inför kollegor gemensamma mål sätts upp, när de kommer att få den utlovade belöningen (bonus, befordran, etc.).

Hur löser man konflikter på rätt sätt? Ta reda på det från videon:

Kompletteringsformulär

Vilken är formen för slutet på konflikten? En intressekonflikt kan slutföras på följande sätt:

1. Tillstånd. Förutsättningarna kan vara parternas önskan att avsluta tvisten och inte återkomma till den i framtiden. För den slutliga lösningen av konflikten kan det krävas inblandning av tredje part. Detta gäller särskilt inom området för professionella relationer.
2. försvagning. Tvisten kan upphöra att vara relevant för en av parterna, eller för alla deltagare i processen. I det första fallet finner den andra sidan inget svar på sina egna ord och handlingar och tvingas avsluta konflikten. I det andra fallet beslutar parterna samtidigt att de inte vill fortsätta tvisten på grund av trötthet, slut på argument, förlorat intresse för tvisteämnet etc.

   Denna typ av slut på konflikten är inte alltid fallet, eftersom när en ny stimulans uppstår kan tvisten återupptas med förnyad kraft.

3. Lösning. Parterna kommer till en kompromiss, når ömsesidiga överenskommelser. Som ett resultat löses tvisten genom konstruktiv dialog och effektiv interpersonell interaktion.
4. eliminering. Grunden för konflikten elimineras, omvandlas, modifieras, etc. Tvisteämnet upphör med andra ord att vara aktuellt vid den aktuella tidpunkten och faktumet av en intressekonflikt försvinner automatiskt.
5. Växer till en ny tvist. Oförklarade motsägelser i en fråga kan bli en källa till nya konflikter som genereras av den primära tvisten. Särskilt ofta observeras en liknande effekt när en kommentar från en av makarna i någon fråga utvecklas till ett ömsesidigt utbyte av förebråelser.

Komplettering är inte alltid en lösning

Betyder slutet på en konflikt alltid dess lösning? Det är viktigt att inte blanda ihop begreppet slutet på en konfliktsituation med dess lösning.

Slutet på konflikten- detta är ögonblicket för slut på parternas agerande vid den aktuella tidpunkten, upphörande av tvisten av olika skäl (försvagning, utveckling till en ny tvist, etc.)

Att slutföra en tvist nu garanterar inte att det kommer att ske kommer inte att dyka upp igen efter en tid. Detta beror på att källan till konflikten inte delas någonstans, och parterna har inte nått något resultat.

Konfliktlösning innebär en medveten tillämpning av metoder och tekniker som syftar till att korrigera den negativa situation som uppstått.

Den lösta konflikten gör att parterna kan försonas och inte längre återvända till tvistens föremål.

Således kan konflikter uppstå inom alla områden av mänskligt liv. som ett resultat av konflikten mellan hans intressen och andra människors intressen.

Det finns många sätt att ta sig ur konflikter. Det är viktigt att kunna omsätta dem i praktiken innan situationen har flyttat till en allvarlig nivå.

Om hur du kommunicerar med andra människor om du har olika synpunkter på vissa problem med dem, i den här videon:

Beskrivning av konfliktsituationen på Mirage LLCs säljavdelning när det gäller servicerelationer mellan avdelningschefen och en nyanställd. Utarbeta en karta över konflikten och utveckla en uppsättning åtgärder för att reglera den under perioden för forskning och lösning av situationen.

Studenter, doktorander, unga forskare som använder kunskapsbasen i sina studier och arbete kommer att vara er mycket tacksamma.

Värd på http://www.allbest.ru/

MOSKVA STAT REGIONAL

UNIVERSITET

INSTITUTET FÖR EKONOMILEDNING OCH LAG

EKONOMISKA FAKULTETET

Institutionen: "Samhällsvetenskap och offentlig förvaltning"

TESTA

disciplin: "Konfliktologi"

på ämnet: "Karta över en konfliktsituation i en organisation på exemplet med Mirage LLC"

4:e årsstudent av 41 studiegrupper

Alekseev Vasily Vyacheslavovich

Situationen på Mirage LLC

Organisationens aktiva försäljningsavdelning består av 6 personer. Chefen för avdelningen är Ekaterina Alexandrovna Semenova, en ung kvinna, 30 år gammal, som har arbetat i denna organisation under en lång tid, inte helt framgångsrik, men klarar av sina uppgifter.

För inte så länge sedan (cirka sex månader) gick en ny anställd med i avdelningen - Lukina Ludmila Ivanovna. - en ung, vacker kvinna, hennes ankomst möttes ganska vänligt av alla anställda på avdelningen. Aktiv, lätt att gå med i teamet, tar alltid initiativ, ambitiös.

Avdelningschefen tog hand om den nya medarbetaren på ett vänligt sätt under en tid, men sedan inträffade en vändpunkt i deras förhållande, och av skäl som Lukina inte kände till försämrades relationerna kraftigt. Semenov. hon började ständigt hitta fel på nykomlingen, försökte förödmjuka henne som person, tillät henne inte att arbeta i fred. För Samokhina uppstod frågan: vad man ska göra och om man ska gå till jobbet i en bågeavdelning?

Kollegor på jobbet utåt reagerade inte på något sätt på situationen. Till sin natur är Semenova en ganska dominerande person, har länge varit i en ledande position.

Låt oss göra en karta över denna konflikt (Fig. 1).

Figur 1. Ett exempel på en konfliktkarta

Deltagarna i denna konflikt är: Semenova, Lukina och anställda på avdelningen. Huvudproblemet ligger i relationen mellan chefen och den underordnade. Var och en av parternas behov och farhågor presenteras i fig. ett

Vi drar en slutsats om grunden för motsättningarna eller ämnet för konflikten.

Ämne: Semenovas allvarliga oro för att hans position kan ersättas av en underordnad anställd i Lukinas person (eftersom hon, trots att hon är en ganska ny anställd, gör ett utmärkt jobb med sina arbetsuppgifter, och det initiativ som visat, leder till positiva resultat, i arbetet med inte bara organisationen, utan också laget.), liksom förlusten av rykte inför underordnade, på grund av mycket nära vänskapliga relationer med Lukina, och därför rädslan för att förlora makten. Lukina omprövade inte heller sina åsikter om arbete, även efter ganska vältaliga tips från avdelningschefen.

Många professionella som arbetar med konfliktlösning vet professionellt att processen för konflikthantering beror på många andra faktorer, av vilka många är svåra att kontrollera. Till exempel individens åsikter, individers motiv och behov, grupper, miljöfaktorer. De rådande stereotyperna, idéerna, fördomarna, fördomarna, om de inte beaktas i förvaltningen, kan ibland omintetgöra ansträngningarna från dem som tar fram beslut. Beroende på typen av konflikt kan olika tjänster engageras i sökandet efter lösningar: organisationens ledning, medlemmar i teamet, personalledningstjänsten, avdelningen för psykolog och socionom, fackföreningskommittén, strejkkommittén , polisen och domstolarna.

Andra faktorer kan delas in i tre grupper:

1. Faktorer som bidrar till utvecklingen av negativa känslor i relationerna mellan parterna. Dessa inkluderar konfliktogena personlighetsdrag av beteende (till exempel själviskhet, aggressivitet, pedanteri, otrevliga seder, oförenliga beteenden, åsikter, kulturer, erfarenheter, etc.). I vårt exempel är detta Semenovas auktoritarism, stelhet och kritiska attityd, medan Lukinas följsamhet till principer och vägran att lyda en direkt överordnad, önskan att självständigt utföra uppgifter.

2. Faktorer som minskar förmågan att logiskt förstå konfliktens innehåll, d.v.s. varför de inte utbytte sina åsikter om situationen och inte arbetade den logiskt, vilket bestämde vägar ut ur situationen. Vi har denna brist på Semenovas önskan att engagera sig i diskussioner med sin underordnade, och därigenom erkänna att hon är en förlorare, medan Lukinas är fullgörandet av hennes plikter, kringgå hennes direkta handledare och ibland öppet visa alla att det är hennes sätt att lösa problemet. problem som är korrekt, vilket trampar chefen i ögonen på hela avdelningen.

3. Typiska svåra situationer där en kollision inträffar (beteendefaktorer). I vår situation är det irritationssituationer för Semenova, då Lukina tar initiativ till att utföra uppgifter som är gemensamma i formen för alla anställda.

Ytterligare lösning av konflikten är eliminering, helt eller delvis, av orsakerna som gav upphov till konflikten, eller en förändring av målen för deltagarna i konflikten, då är det ett arbete att eliminera konfliktens ämne, med hänsyn till åtgärder som blockerar inverkan av andra faktorer.

Lösning blir möjlig först när tre villkor är uppfyllda som skapar möjlighet till konflikthantering:

1. Att ha en objektiv analys av konflikten

2. Förmågan att aktivt påverka konflikten kreativt

3. Tillgång till ledningsresurser

Det första villkoret kräver tid för att uppfylla det. Detta innebär att hantering utan analys blir mindre effektiv, eller bara skapar sken av konflikthantering, men i själva verket försätter konflikten i ett latent tillstånd och bevarar dess grund. För att förbättra kvaliteten på förvaltningen kan man inte starta denna process utan att göra forskning.Under denna period blir endast reglering möjlig för att begränsa dynamiken i konfliktens utveckling.

situation konflikt attityd chef anställd

Konflikthantering under studie av situationen

I vårt exempel ser vi att Lukina med sin arbetslivserfarenhet skulle kunna bli en användbar anställd, men den framväxande trenden i Semenovas beteende kan leda till att hon avskedas. Vi börjar klara oss. Semenov kännetecknas av auktoritarism, stelhet och en kritisk attityd, Lukin är arrogant, höga ambitioner, önskan att självständigt slutföra uppgifter. För att de ska bli mer uppmärksamma tillsammans och ta hänsyn till särdragen i varandras beteende måste deras interaktion föregås av en intervju om deras psykologiska egenskaper. Med hjälp av teknikerna för konstruktiv kritik baserad på det positiva fokuserar vi deras uppmärksamhet på behovet av att hitta ett förhållningssätt till varandra, med hänsyn till deras psykologiska egenskaper. Förmedlaren måste ställa in dem för följande åtgärder. Lukina bör vara beredd att visa sin förmåga att arbeta tillsammans med chefen, respekt för chefens erfarenhet och status och sedan diskutera med henne innehållet i misstagen, i ett perverst samtal, respektive Semenova för att uppmuntra Lukinas önskan om aktivt arbete, och etablera arbete i par, anta erfarenheten av en underordnad.

I vår situation bör en dialog äga rum mellan Semyonova och Lukina, vilket förstärker de nya riktlinjer som nåddes med medlaren. Med tanke på deras inkompatibilitet är det önskvärt att genomföra det sista samtalet i närvaro av en mellanhand, med hänsyn till demonstrationen av deras önskan att kompromissa i utbyte mot ömsesidig hänsyn till sina egna krav. Och detta för Semenova är en uppmärksam inställning till reglerna för att utföra arbete för alla anställda, deklarerade av myndigheterna, och för Lukina, chefens eller mentorns uppmärksamhet på hennes missförstånd och möjligheten att få råd i rätt tid i rätt, icke- oförskämd form. I det här samtalet måste de båda verbalt fixa reglerna för kommunikation i sådana situationer.

I vårt exempel ser organisatoriska och administrativa åtgärder för att förhindra sådana konflikter i organisationen ut så här:

Semenova arbetade inte för att upprätta förbindelser med sin underordnade och gjorde inga försök att etablera gemensamt arbete. Hon kan antingen själv fullgöra uppdraget som en mentor-konsult eller delegera denna befogenhet till en av de anställda. Jag kunde hitta en kontaktpunkt med Lukina, diskutera hennes fortsatta karriärtillväxt i organisationen. Det förebyggande arbetet med anpassning bör bestå av åtgärder innehållande socioemotionell och professionell anpassning.

Hosted på Allbest.ru

Liknande dokument

Uppföranderegler i en konfliktsituation, metoder för att ta sig ur den

Konfliktbegreppet som en dold eller öppen konfrontation mellan parterna. Beteende i en konfliktsituation: inställning till initiativtagaren till konflikten, positiv formulering av en akut situation, emotionell uthållighet. Väg ut ur konflikt: våld, separation, försoning.

presentation, tillagd 2016-03-17

Begrepp, funktioner, klassificering och konfliktorsaker. Grupper av arbetare genom engagemang för konflikter. Organisatoriska, sociokulturella, psykologiska metoder för förvaltning. Situationsanalys, strukturella metoder och interpersonella stilar för konfliktlösning.

terminsuppsats, tillagd 2011-04-19

Teknik för konfliktlösning

Analys av en specifik konfliktsituation i organisationen, sociopolitisk konfliktsituation i regionen. Bevarande av arbetskraftspotentialen i laget. Analys av systemen för arbetsrelationer, konflikter mellan företagschefer och anställda.

test, tillagt 2009-07-21

Chefens roll i konflikthantering

Klassificering av typer av konflikter i organisationen, egenskaper hos de viktigaste metoderna för deras lösning. Analys av konfliktsituationen på exemplet JSC "Brest Dairy Plant". Allmänna egenskaper hos organisationen. Chefens roll i konfliktlösning.

terminsuppsats, tillagd 2014-12-29

Analys av olika konfliktförebyggande metoder och deras användning i en specifik konfliktsituation

Teoretiska aspekter av konflikten och dess förebyggande. Praktisk användning av konfliktförebyggande metoder. Analys av en specifik konfliktsituation i organisationen och sätt att förebygga den. Medel som kommer att förhindra utvecklingen av konflikter.

terminsuppsats, tillagd 2011-01-13

Konflikter och deras lösningar

Beskrivning av metoder och strategiska medel för att lösa konfliktsituationer. Rationell-intuitiv modell för att bemästra en konfliktsituation. Tillämpning av strategier och metoder för att utveckla en beteendemodell i en konfliktsituation.

terminsuppsats, tillagd 2007-05-07

Lösning av konflikter i arbetarkollektiv

Arten av händelsen och sätten att lösa konfliktsituationen i arbetskollektivet OOO PSE "Polad". Förekomsten och typen av konflikt i det analyserade företaget. Utveckling av åtgärder som syftar till att lösa konflikten och beräkna den ekonomiska effekten.

avhandling, tillagd 2008-04-08

Konfliktsituationer och sätt att lösa dem i organisationen

Allmän definition av konflikt, dess typer och modeller i teamet. Typer av människors beteende i en konfliktsituation, en ledares handlingar för att lösa tvister. Fastställande av sätt att lösa och komma ur konfliktsituationer i processen för omorganisation av institutionen.

avhandling, tillagd 2012-11-24

Förbättra konfliktförebyggande processen i organisationen

Typer av konflikter och dess orsaker. Modell av konfliktsituationen och metoder för dess lösning. En empirisk studie av orsaker till konflikter och beteendestrategier. Åtgärder för att förhindra konflikter på exemplet med handelsorganisationen i butiken "Eva".

terminsuppsats, tillagd 2012-12-06

Lösning av en konfliktsituation på exemplet med företaget "Galaktika-Press"

Konfliktforskningens koncept, objekt, ämne och metoder. Klassificering, element, orsaker, funktioner, dynamik i konflikten. situationen före konflikten. Konfliktens ursprung (incident), utveckling (eskalering), slutförande (lösning). efter en konflikt.

terminsuppsats, tillagd 2008-10-28

Samband mellan beteenden i konflikt och känslomässiga egenskaper hos makar

1.1 Konfliktbegreppet.

Konflikt i organisationen

1.1 Definition av konflikt

Minnen av konflikter väcker som regel obehagliga associationer: hot, fientlighet, missförstånd, försök, ibland hopplösa, att bevisa sin sak, förbittring.

Ett exempel på en konfliktkarta

Som ett resultat fanns det en åsikt att konflikt alltid är ett negativt fenomen ...

Konflikter och metoder för deras reglering

1.1 Definition av konflikt

Vad är konflikt? Det finns olika definitioner av konflikt, men alla betonar förekomsten av motsägelse, som tar formen av oenighet när det kommer till mänsklig interaktion ...

Funktioner av konfliktbeteende hos makar

1.3 Konfliktbegreppet.

Det specifika med äktenskapskonflikter

På nivån av vardagliga idéer används ordet "konflikt" ofta i samma rad med sådana ord som "bråk", "oenighet", "missförstånd", "spänning", "tiff" ...

Konsekvenser av konflikter i det militära kollektivet

1.2 Orsaker till konflikten, flödets huvudstadier och konfliktens struktur

För att förstå kärnan i konflikten, och sedan effektivt lösa den, är det nödvändigt att först och främst fastställa orsakerna till konflikten.

Eftersom man känner till orsakerna till det här eller det fenomenet ...

Psykodiagnostik i yrkesrådgivning

2.6 Metodik "Karta över intressen"

För att genomföra studien behöver du "intressen" - ett frågeformulär med 174 frågor som återspeglar orienteringen av intressen inom 39 verksamhetsområden; en lista med svar, som är en matris av pi-linjer och tjugonio kolumner ...

Psykologisk diagnostik av personlighetssfären hos en tonåring med avvikande beteende

Psykologisk karta över studenten

Allmän information: Fullständigt namn: Klimov Andrey Vasilyevich Klass: 8 "B" MOU gymnasieskola nr. Ålder: 14 år gammal.

Födelsedatum: 1992-09-23 Kön: Man Familjemedlemmar: pappa Vasily Pavlovich, 39 år, högre teknisk utbildning, ingenjör; mamma Marina Nikolaevna

Psykologiska och pedagogiska faktorer av konflikter i tonåren

1.6. Kärnan i konflikten; faktorer som påverkar uppkomsten av konflikter; konsekvenser av konflikter

Studier har visat att trots personlighetsskillnader utvecklas relationen mellan pojkar och föräldrar i de flesta fall ganska harmoniskt (Stefanko, 1984).

2.2.2 Karta över A.E. Golomshtok, modifierad av G.V. Rezapkina

Kort tolkning: Tekniken används för karriärvägledning och anställningssyfte.

Den kan användas för att undersöka både tonåringar och vuxna. Detta test rekommenderas även för karriärbytare. Metod A.E...

Självrapporterade benägenheter

2.2 Metodik "Karta över självbedömning av benägenhet"

Kartan syftar till att identifiera böjelser, som inkluderar: intellektuella, konstnärliga, musikaliska, böjelser för vetenskapligt arbete, litterära, konstnärliga och tekniska.

INSTRUKTION. Uppdraget är att…

Sociostyrande mekanismer för att lösa konflikter i en liten pedagogisk grupp till exempel en gymnasieskola

1.1.1 Problemet med att studera konflikten. Definition av konfliktbegreppet

Problemet med att studera konflikter har varit av intresse för vetenskapsmän och tänkare i många århundraden och till och med årtusenden.

De första försöken att förstå konflikter går tillbaka till antiken. Så…

Typer av konfliktpersonligheter

1.1 Konflikttypologi, konfliktorsaker

Källor (orsaker) till konflikter är motsättningar som uppstår mellan människor, grupper, organisationer etc.

Källorna till konfliktsituationer är förvärrade motsättningar, diskrepans mellan synpunkter, mål, tillvägagångssätt ...

Traditionella och nya sätt att lösa konflikter (Medling)

6. Karta över konflikten

För att lösa konflikten måste den först analyseras, d.v.s.: - för att förstå vad som händer; - ta reda på konfliktens natur; - att lösa en konflikt.

X. Cornelius och Sh...

Konflikthantering

II. Konfliktens struktur.

1.1. Definition av konflikt. Liksom många begrepp inom managementteorin har konflikt många definitioner.

Inom psykologi förstås konflikt som "en sammandrabbning av motsatt riktade mål, intressen, positioner ...

Karakteristika för konflikter i militära kollektiv och sätt att lösa dem

1. Konflikt, drag i konflikten, sociopsykologiska egenskaper hos konflikten

Konfliktkartografi

x. Cornelius, S. Fair

Författarna syftar inte till att teoretisera om upplösning, utan föreslår ett nytt koncept för vinst som inte innebär en förlust för den andra sidan. Deras mål är att visa att alla relationer kan vara ömsesidigt fördelaktiga.

Detta arbete, publicerat 1989, är resultatet av författarnas praktiska arbete med att bygga relationer mellan människor och organisationer. Deras seminarier om konfliktlösning, medling och förhandling är välkända i Australien, där Australian United Nations Association år 1986, kallat International Year of Peace, grundade Conflict Resolution Organization som en del av sitt fredsprogram.

dess uppgift är att utveckla och implementera konfliktlösningsfärdigheter för deras effektiva tillämpning i privatlivet, på jobbet, i internationella relationer. "För att uppnå fred i världen", tror författarna, "måste man först lära sig hur man löser konflikter i det personliga livet."

Omtryckt från: Cornelius X., Fair Sh.

Alla kan vinna. - M.: Stringer, 1992.

Har du någonsin hanterat ett problem som fått dig att känna så här:

• Jag är förvirrad. Jag kan inte lista ut vad som händer.
• Jag sitter fast. Jag ser ingen väg ut ur problemsituationen.
• Det finns för många samverkande faktorer. Vart ska jag börja?
• Jag kände att något annat var på gång, men jag visste inte vad.
• Situationen är hopplös - vi var helt enkelt inte överens!
• Vilken ouppmärksamhet!

  Hur kan en person bete sig så här?

I sådana ögonblick måste du ta till ... konfliktkartläggning. Kartan ger oss en tydlig bild av hur saker och ting är ordnade i förhållande till varandra; det ger oss också möjlighet att se mycket som annars skulle kunna undgå vår uppmärksamhet. Så, innan du rusar till attacken, rita en karta över konflikten.

Du kan göra detta privat, med en nära vän, med andra parter i konflikten och, mest användbart, i särskilda möten som syftar till att hitta lösningar.

Kommer du ihåg berättelsen om apelsinen i kapitel 2 och vikten av att återvända till frågan om behoven hos varje deltagare i konflikten för att hitta lösningar på win-win-basis?

Kartan kan hjälpa dig att göra just det. dess värde ligger i dess ordnade, systematiska inställning till problemet.

Steg 1. Vad är problemet

Beskriv problemet i allmänna termer.

I det här skedet finns det ingen anledning att fördjupa sig i problemet eller försöka hitta en väg ut ur det.

Om frågan till exempel handlar om att någon på jobbet inte "drar i remmen" tillsammans med alla andra kan den visas under den allmänna rubriken "Belastningsfördelning". Om det är en personkrock och bristande tillit kan problemet återspeglas i rubriken "Kommunikation".

I en familj kan ett problem med att diska eller stök i barnrummen återspeglas i rubriken "Diska" eller "Hushållsarbete".

Oroa dig inte ännu om detta inte helt fångar kärnan i problemet – det är viktigt att avgöra själva karaktären av konflikten du kartlägger. Definiera inte problemet i termer av ett dubbelval av motsatser: "ja eller nej", "det här eller inte".

Lämna möjligheten att hitta nya och originella lösningar.

Steg 2. Vem är inblandad?

Bestäm vilka som är huvudparterna i konflikten.

Du kan lista individer eller hela team, avdelningar, grupper eller organisationer (t.ex. säljare, sekreterare, direktörer, kunder, människor, myndigheter, etc.). I den mån de personer som är inblandade i konflikten har några gemensamma behov i förhållande till denna konflikt kan de grupperas tillsammans. En blandning av grupp- och personliga kategorier är också acceptabel.

Om du ritar en karta för att bestämma förhållandet mellan antalet elever och lärare för skolor, kommer det att involvera lärare, elever, chef, utbildningsavdelning, föräldrar och kanske dina suppleanter och media.

Ett internt problem kan bara påverka de tre första grupperna.

Konfliktkartografi

Om du gör en karta över konflikten mellan två anställda på kontoret kan du inkludera dessa Vera och Petra i den och förena resten av de anställda i en grupp; eller så kan du behöva ta med alla med namn och lägga till avdelningschefens namn i listan.

Steg 3. Vilka är deras verkliga behov?

Du bör nu lista de viktigaste behoven och farhågorna för var och en av huvudaktörerna relaterade till denna fråga. Du måste ta reda på motivationen bakom deltagarnas ställningstaganden i denna fråga. Människors handlingar och deras attityder orsakas av deras önskningar och motiven bakom dem; vi strävar efter det som närmar oss tillfredsställelsen av våra behov, och vi undviker det som hindrar detta.

Genom en grafisk representation av våra behov och angelägenheter vidgar vi våra horisonter och skapar förutsättningar för ett bredare utbud av potentiella lösningar tillgängliga efter att denna process är avslutad.

Behov. Vi använder det här begreppet i dess breda betydelse – det kan betyda önskningar, värderingar, intressen och i allmänhet allt som kan verka viktigt för en person. Du kan helt enkelt fråga deltagarna: "I relation till problemet... vilka är dina/deras huvudsakliga behov?". Du kan ställa dig denna fråga

till en annan deltagare eller om en annan person eller part. Behoven kan inkludera:

• konstant arbete som ger tillfredsställelse;
• respekt;
• erkännande och förståelse;
• snyggt hus/skrivbord;
• tillåta saker att vara i oordning;
• transaktionens laglighet och respektabilitet.

Ibland gäller samma behov för flera eller till och med alla grupper.

I ett sådant fall kan det vara bra att lista detta behov under alla rubriker för att visa att det finns ett gemensamt intresse bland alla deltagare.

Ibland möter försök att distrahera människor från deras förberedda lösningar och flytta deras uppmärksamhet på hänsyn till behov med deras motstånd.

I ett sådant fall är det bra att ställa ledande frågor som: "Ditt svar på problemet är att vi borde göra det och det. Vad kommer det att ge dig? Deras svar på denna fråga kan tjäna som en indikation på deras outtalade behov.

Ibland går processen med konfliktkartläggning på avvägar om en av deltagarna börjar diskutera sin sida av problemet samtidigt som den andra deltagarens oro och behov diskuteras.

Du kan avbryta denna utvikning genom att artigt fråga honom om det är möjligt att placera behovet eller oron under lämplig rubrik på kartan.

Du kan sedan fortsätta processen genom att be, om möjligt nu, att återvända till där du slutade tidigare.

Rädslor. Det kan handla om oro, rädsla, oro. Du behöver inte diskutera hur verkliga de är innan du kartlägger dem. Till exempel kan du ha rädslor för något som verkar extremt osannolikt för ditt rationella sinne: ändå avtar rädslorna inte, som om de väntade på att de skulle bli erkända. Det är viktigt att ha dem på kartan.

En av de viktiga fördelarna med denna process är förmågan att uttrycka och kartlägga irrationella rädslor.

Bekymmer kan omfatta följande kategorier:

• misslyckande och förnedring;
• rädsla för att göra ett misstag;
• finansiell kollaps, möjligheten att bli avvisad eller oälskad;
• förlust av kontroll;
• ensamhet;
• utsättas för kritik eller fördömande;
• förlust av jobb;
• låg lön;
• ointressant arbete;
• frukta att du kommer att bli befalld;
• överbetalning för köpet;
• rädsla för att allt måste börja om.

För vissa människor är det till exempel lättare att säga att de inte tolererar respektlöshet än att erkänna att de behöver respekt.

Lista verkliga behov och bekymmer. Det är viktigt att komma ihåg att vi måste fokusera på alla parters behov och bekymmer tills kartan är klar. Låt dig inte distraheras av diskussioner om konsekvenser, sidofrågor ("Vad sägs om...?", etc.).

etc.), och ännu mer lösningar. Om gruppen insisterar på ett tillfälligt steg åt sidan, anteckna detta sidoproblem på ett separat papper. Insistera ständigt på svar på frågan: "Vilka är dina behov och vilka är dina bekymmer?".

Ibland måste man sålla bort färdiga lösningar som presenteras som behov. Under processen att skapa rökkortet (se kort 1) frågade handledaren: "Vad behöver de?" - varpå han fick svaret: "Mätning vid pauser för alla." Detta är en färdig lösning. Behovet bakom det kan återspeglas i något som "rättvis fördelning av arbetsbelastningen".

Om någon i gruppen kommenterar något de inte gillar eller är otillfredsställande med, försök att ta reda på vad som ligger bakom kommentaren och hur den kan omformuleras som ett problem eller ett behov.

Till exempel som svar på anmärkningen: ”Möten är bara ett slöseri med tid. De drar alltid ut på tiden.” Du kanske frågar: ”Vad behöver du?” – Mindre bortkastad tid på möten.

Du kan också fråga "Vad är du rädd för?" - "Brist på tid att slutföra mitt arbete." Detta breddar frågan och hjälper till att undvika fruktlösa diskussioner om huruvida möten tar för lång tid, och i så fall varför.

Försök att täcka alla människors verkliga behov och bekymmer angående möten utan att gå in i filosofiska diskussioner om detta ämne.

När du ska beskriva behoven och angelägenheterna hos individer eller grupper som inte deltar i processen, är det viktigt att se till att kategorierna som anges speglar deras verkliga behov och bekymmer så som de själva skulle uttrycka dem.

Om du till exempel tror att en kvinna som ständigt kommer för sent till jobbet behöver mer punktlighet är detta bara din åsikt. Faktum är att hon kan behöva en längre lunchrast, hjälp med barnomsorg, en lägenhet närmare där hon arbetar, eller till och med hjälp med att hantera sin tid.

Fråga inte: "De behöver mer tolerans!"

Ett sådant uttalande speglar snarare ditt behov av erkännande och respekt. Det är ganska legitimt, men du måste skriva det under din rubrik och inte under deras. De kanske behöver få något från dig innan du får deras respekt. De kanske behöver din åsikt eller information.

Naturligtvis kan de också behöva mer respekt eller erkännande från dig. Om ett nytt behov dyker upp, överväg möjligheten att de också kan ha det.

Du kan skapa ett kort när som helst, var som helst och med vem som helst!

Det är bäst att använda ett stort papper för kartan. Om du har att göra med en grupp, nåla fast papperet på tavlan eller lägg det på en framträdande plats.

Använd tillräckligt tjocka pennor eller krita. Det är användbart att använda olika färger: en för att representera problemet och deltagarna, andra för att representera behov och bekymmer. Ändå känner vi till fall av förstklassiga kartor ritade på en pappersservett vid lunchtid i matsalen med en pennstubb!

Du kan göra en snabb mental karta innan du tar ett nytt jobb eller flyttar ihop med någon; innan du börjar en semester med vänner; innan man diskuterar affärer eller avtal – d.v.s. i alla fall som rör personliga eller affärsmässiga relationer. Vänta inte tills du hanterar konflikter – försök att förhindra att det uppstår. Kartor kan användas när man gör planer.

Om du till exempel behöver planera för oundvikliga kostnadsnedskärningar, kan en förritning av kartan med deltagande av alla parter hjälpa inte bara att sätta planerna i verket, utan också att medvetet acceptera dem.

Du kan också skapa en karta ensam. Naturligtvis behöver du ibland bara gissa om andra parters avsikter, men denna process i sig kommer att utöka dina horisonter. Du kanske vill flagga områden som kräver ytterligare information, så att du kan ställa mer riktade frågor till andra innan du börjar tänka på beslut.

Du kan skapa en karta med andras deltagande. Detta kan göras på jobbet, hemma eller under gruppaktiviteter där du deltar. Det är lätt att säga: "Låt oss föreställa oss situationen tydligare innan vi går vidare.

Låt oss fånga allas behov och bekymmer om detta företag."

Kartor kan hjälpa till med:

• nära relationer;
• förberedelser för affärsförhandlingar;
• avstannade förhandlingar (se karta 1);
• bodelningen och frågan om vems vård barnen kommer att stanna kvar vid skilsmässa eller samlevnadsbrott;
• Svårigheter i grupprelationen, eller på arbetsplatsen, eller om det finns en "svår person" i dem (se.

  karta 3); familjeproblem; skapa annonser; fraktionella spänningar (se karta 2); planering av möten;

• kommande förändringar (till exempel vid planering eller implementering av nya policyer eller förordningar i stora organisationer).

Kartläggning är en blick in i framtiden.

Du skapar det för att du vill skissera verkliga alternativ. Använd kortet på aktuella situationer, inte på de som redan har lösts och inte är föremål för diskussion.

Det är till exempel värdelöst att kartlägga röksituationen om ingen rökning redan är accepterad på arbetsplatsen. Det är dock möjligt att göra en karta över konsekvenserna av detta beslut som berör någon. Kanske börjar icke-rökare klaga på hur långa rökpauser rökare tar utanför arbetsplatsen. Håll kursen under kartläggningen.

I händelse av att du ofta blir distraherad åt sidan, samt när viktiga och oförutsedda frågor uppstår / kan du tillgripa det andra kortet. Vid kartläggning av rökpauser kan luft- eller golvföroreningar vara ett problem som kräver en separat karta.

Ofta förefaller det oss att om vi har att göra med motstridiga parter (som till exempel i fallet med befordran), är en sådan intressekonflikt bättre att inte dra sig ur.

I de flesta fall är det dock i slutändan mer riskabelt att dölja svårigheter än att avslöja dem. Att identifiera problemet mot bakgrund av de behov och problem som är förknippade med det hjälper ofta att identifiera nya alternativ.

Människor som brukar anses vara "svåra" har ändå behov och bekymmer som går att kartlägga.

En sådan display kommer att hjälpa din kommunikation med dem. När vi pratar om "karaktärskollisioner" menar vi ofta i själva verket att vi inte vet vad som driver dessa människor, och vi erkänner att våra vanliga kommunikationsmetoder är ineffektiva i det här fallet.

Återgå alltid till behov. Det kan hända att du får ett svar från dina motståndare som skiljer sig radikalt från det du fick tidigare. Kanske kommer du på sätt att möta deras behov som du tidigare inte misstänkte, och din karta kan berätta om nya och originella lösningar.

En tonårings envishet kan dölja rädslan för att han ska bli avvisad av en förälder. Kanske en resa till bion eller teatern designad speciellt för honom kommer att övertyga honom om din tillgivenhet och samtidigt lösa beteendeproblem.

En anställds negativa inställning till dig kan dyka upp på kartan som ett otillfredsställt behov av erkännande. Du kan svara på det med beröm riktat till honom vid nästa möte med ditt team.

• Leta efter ny information och nya insikter – något du inte märkt eller missförstått tidigare.Kartan hjälper dig att se situationen genom en annan persons ögon.
• Leta efter ett gemensamt "fotfäste" - gemensamma behov eller intressen.
• Sök efter en gemensam syn och stöd gemensamma värderingar eller idéer som delas av alla deltagare.

I diagram 2 angav icke-rökare önskvärdheten av att "inte ha en extra belastning", medan rökare stödde behovet av att "fortsätta att arbeta normalt".

Båda grupperna såg det "normala arbetet" som en del av deras gemensamma strävanden.

• Kombinera olika värderingar och perspektiv. Vilka värderingar och idéer kan bli en del av den gemensamma visionen eftersom de är viktiga för en av parterna? För icke-rökare är det viktigt att hålla stigarna rena (inga cigarettfimpar), men det är också viktigt för rökare. Helst bör delade åsikter vara tillräckligt breda för att fånga alla parters individuella värderingar.

Till exempel är det viktigt för en förälder att ett barn gör läxor, medan det är viktigt för ett barn att få tid att leka.

Delade värden bör inkludera båda.

• Leta efter dolda ambitioner, såsom individuella fördelar som tillkommer ena sidan av vissa val. Mycket ofta kan detta bara vara en önskan att rädda sitt rykte eller prestige.

  Rita dessa dolda ambitioner som ytterligare behov och rädslor på kartan.

• Leta efter de svåraste områdena som kräver akut uppmärksamhet.
• Leta efter anteckningar. Vad visste du inte innan som kräver mer ingående överväganden nu?
• Leta efter och stimulera förutsättningar för att vinna för alla. Identifiera element som är viktiga för en sida, särskilt om din eftergift i detta avseende inte innebär stora uppoffringar.
• Leta efter en grund för ömsesidig nytta för alla parter.
• Föreslå lösningar som inkluderar win-win för alla.

Analysera ovanstående kommentarer själv och diskutera dem med alla deltagare.

Skriv sedan ner de frågor som behöver uppmärksammas. Du är nu redo för nästa steg - att utveckla alternativ för lösningar (se kapitel 9).

Processen med konfliktkartläggning har följande fördelar.

• Han begränsar diskussionen till vissa formella gränser, vilket vanligtvis hjälper till att undvika överdrivna känslor.

  Människor kan tappa humöret när som helst, men de tenderar att hålla tillbaka under kartläggningen.

• Det skapar en gruppprocess där en gemensam diskussion om problemet är möjlig.
• Det ger människor möjlighet att säga vad de behöver.
• Det skapar en atmosfär av empati och erkänner åsikten från människor som tidigare trodde att de blev missförstådda.
• Det gör att du kan se tydligare både din egen synvinkel och andras synvinkel.
• Det ger en systematisk karaktär åt varje sidas syn på problemet.
• Det leder till nya riktningar i valet av lösningar.

Sammanfattning

Konfliktkartläggningsprocessen består av tre steg:

• Steg 1.

  Definiera problemet med ett allmänt påstående.

• Steg 2. Identifiera och namnge huvuddeltagarna.
• Steg 3. Vilka behov och bekymmer har varje medlem eller grupp?

Du kan kartlägga ensam, med din konfliktpartner eller med en hel grupp.

Bryt ner resultatet i termer av nya observationer, gemensam bas och allmänna synpunkter. Var särskilt uppmärksam på huvudfrågorna och identifiera de element som kan ligga till grund för en win/win-strategi.

Efter det, gå vidare till att utveckla nya alternativ.

Karta 1

En kvinna var missnöjd med att hennes granne ville bygga ett högt stenstaket mellan deras gårdar. Staketplanen skulle snart överlämnas till kommunfullmäktige för godkännande. Den här kvinnan kom till en av konfliktlösningskurserna och kände sig hjälplös och arg. Hon kartlade konflikten och lämnade seminariet och bestämde sig för att bjuda över sin granne på en kopp te för att

lär dig mer om honom, istället för att bråka över stängslet.

Hon lämnade seminariet inte så upprörd. Andra deltagare som hjälpte henne att kartlägga denna konflikt såg värdet av behovskartläggningsprocessen innan de började leta efter lösningar omedelbart.

Först var de benägna att ställa sig på kvinnans sida i hennes fördömande av den fruktansvärda grannen, och föreslog sätt på vilka hon kunde lägga alla möjliga hinder i hans väg. Efter kartläggningen blev de mycket mer bekymrade över känslan av isolering som grannen upplevde, och riktade om deras uppmärksamhet på hur en kvinna kan hjälpa honom och sig själv samtidigt.

KARTA 1. STÄNGSEL

Karta 2.

RÖKPAUSER

Företaget har infört en rökförbud inne i lokalerna. Vissa rökare har börjat ta täta och långa pauser, ibland utomhus.

Staten har brutit sig in i läger för rökare och icke-rökare. Ett möte hölls på en av avdelningarna för att eliminera den uppkomna friktionen. Utvecklingen av kartan gjorde det möjligt för oss att titta på frågan bredare. Icke-rökare insåg att rökare var tvungna att tillfredsställa sin vana på något sätt, medan rökare kunde känna igen vissa icke-rökares oro för överdriven rökning. Efter en het diskussion om farorna med rökning och fördelarna med att inte röka, gick mötesdeltagarna över till att diskutera de praktiska aspekterna av problemet.

Alternativa lösningar på problemet övervägdes, inklusive inköp av telefonsvarare för frånvarande anställdas telefoner, tillhandahållande av särskilda soptunnor utanför byggnaden för cigarettfimpar och separata matsalar för rökare och icke-rökare med separata luftkonditioneringsenheter.

RÖKPAUSER

RÖKARE

BEHOV	ORO
tillräckligt med tid för en paus respekt och kommunikation rökruta ganska frekventa raster tolerans ostörd arbetsrytm behovet av att vissa röker under arbetet	inte tillräckligt med pauser fientlighet abstinenssymptom påföljder eller sanktioner andras fientlighet dåligt väder
ICKE-RÖKARE
BEHOV förekomsten av lika pauser luftrenhet i alla rum, inklusive lobbyn inga cigarettfimpar och aska - stabilitet och tillförlitlighet på arbetsplatsen ingen extra belastning respekt och vänskap serva telefoner till anställda som är frånvarande för en rökpaus	förlust av rättigheter störning av arbetsrytmen rökens effekter på hälsan rädsla för att uppfattas som småaktig och bråkig missförstånd

FÖRVALTNING

Karta 3.

sekreterare

Avdelningschefen försattes i en mycket obekväm situation av behovet av att konfrontera sekreteraren, som var frånvarande från sin arbetsplats så ofta att andra anställda på avdelningen var tvungna att möta besökarna. Sekreteraren, som levde utan man med sitt treåriga barn, lämnade ofta plötsligt kontoret för att ta hand om barnet. Avdelningschefen, en kvinna av återhållsam karaktär, kunde inte beslutsamt ingripa i denna situation och därigenom orsaka irritation hos andra anställda på avdelningen.

Att kartlägga denna konflikt gav chefen mer självförtroende att ta itu med problemet på ett beslutsamt sätt.

Här är några av de alternativ hon skisserat.

Håll ett avdelningsmöte och skapa en konfliktkarta.

Hjälp sekreteraren att tydligare välja sina prioriteringar.

Hon kunde själv ta ställning till möjligheten eller omöjligheten att fortsätta arbeta på avdelningen.

Hjälp sekreteraren att hitta bättre alternativ för att ta hand om barnet.

Överväg att arbeta som sekreterare på deltid.

Skapa ett system för att ersätta henne med andra arbetare i tur och ordning, så att detta inte får en kaotisk karaktär.

Sätt att övervinna konflikten

Det finns flera sätt eller metoder för att fastställa orsakerna till konfliktbeteende.

En av dessa metoder är konfliktkartografimetoden.

Kärnan i denna metod är att grafiskt visa komponenterna i konflikten, i en konsekvent analys av beteendet hos deltagare i konfliktinteraktion, i att formulera huvudproblemet, deltagarnas behov och rädslor, och sätt att eliminera orsakerna som ledde till till konflikten.

Arbetet består av flera steg.

Steg 1.

Konfliktkartläggningsmetod

Vad är problemet?

I detta skede beskrivs problemet i allmänna termer. Om vi ​​till exempel pratar om inkonsekvens i arbetet, att någon ʼʼ inte drar i remmen ʼʼ tillsammans med alla, så kan problemet visas som ʼʼlastfördelningʼʼ. Om konflikten uppstod på grund av bristande tillit mellan individen och gruppen, så kan problemet uttryckas som ''kommunikation'.

I detta skede är det viktigt att fastställa konfliktens natur, och för närvarande spelar det ingen roll att detta inte helt återspeglar problemets kärna. Problemet ska inte definieras i form av ett dubbelt val av motsatser "ja eller nej", det är lämpligt att lämna möjligheten att hitta nya och originella lösningar.

I detta skede är uppgiften att uttrycka problemet i en allmän fras.

Steg 2. Vem är inblandad?

I detta skede identifieras huvuddeltagarna i konflikten.

Listan kan innehålla individer eller hela grupper, avdelningar, organisationer I den mån de personer som är inblandade i konflikten har gemensamma behov i relation till denna konflikt kan de grupperas tillsammans. En blandning av grupp- och personliga kategorier är också tillåten.

Om till exempel en konfliktkarta upprättas mellan två anställda i en organisation, kan dessa anställda inkluderas i kartan, och de återstående specialisterna kan slås samman till en grupp, eller så kan chefen för denna enhet också pekas ut separat .

Här är uppgiften att identifiera huvuddeltagarna i konflikten.

Steg 3.

Vilka är deras verkliga behov?

Det tredje steget innebär att deltagaren listar de grundläggande behoven och de rädslor som är förknippade med detta behov, alla de grundläggande deltagarna i konfliktinteraktionen. Det är nödvändigt att ta reda på motiven för beteende bakom deltagarnas positioner i denna fråga. Människors handlingar och deras attityder bestäms av deras önskningar, behov, motiv, som är oerhört viktiga att etablera.

Termen ''rädsla' betyder oro, oro hos en person när det är omöjligt att förverkliga ett av deras behov. Rädslor kan innefatta följande kategorier av "misslyckande" och förnedring, rädsla för att göra ett misstag, ekonomisk ruin, möjligheten att bli avvisad, förlust av kontroll, ensamhet, förlust av ett jobb, låg lön, ointressant jobb, etc.

I det här fallet är det ingen mening att diskutera hur verkliga de är.

Det är viktigt att ha dem på kartan. Med begreppet ''rädsla'' är det möjligt att identifiera motiv som inte ropas högt av deltagarna i konflikten.

Uppgiften för detta steg är att svara på frågorna: Vilka är deras behov? Vad är deras bekymmer?

Nu ritas allt som gjorts i de tidigare etapperna upp i form av en konfliktkarta.

Som ett resultat av utarbetandet av kartan förtydligas punkterna för konvergens av intressen för de motstridiga parterna, farhågorna och farhågorna hos var och en av parterna manifesteras tydligare och möjliga vägar ut ur den nuvarande situationen bestäms.

Du kan göra en karta själv, med deltagarna i konflikten eller med hela gruppen.

Det är nödvändigt att analysera resultatet utifrån nya observationer, en allmän bas och allmänna synpunkter. Uppmärksamhet måste fästas vid huvudfrågorna och att inse de element som ligger till grund för en väg ut ur konflikten.

Därefter genomförs övergången till utveckling av möjliga vägar ut ur konflikten.

Jag hittade också ett intressant fragment, som genom handlingar och handlingar gör att vi kan bestämma de motstridiga parternas sanna mål. Som de säger, jag tror inte på ord, utan på handlingar. Jag publicerar den i min upplaga, då den direkta översättningen är väldigt klumpig.

Centralt i konfliktkartan är beteckningen av själva problemet som orsakade konflikten. Därefter noteras de parter som är direkt inblandade i konflikten, deras intressen och farhågor om eventuella förluster. Vidare kan du vid behov ange parterna som är indirekt involverade i konflikten.

Enligt de som har använt detta visualiseringsverktyg låter konfliktkartan dig:

• att begränsa diskussionen till vissa formella ramar, vilket till stor del hjälper till att undvika överdrivna manifestationer av känslor;
• skapa möjlighet till gemensam diskussion om problem,
• konkretisera sin egen synvinkel och förstå andras synvinkel;
• gör det möjligt för parterna i konflikten att se problemet genom motståndarens ögon och höra honom;
• välja nya sätt att lösa konflikten.

Men de handlingar som vittnar om de stridande parternas verkliga mål

undvikande, tillbakadragande

· bli förnärmad, samla ilska,

· faller in i depression och irritabilitet,

· skvallra om "förbrytaren" bakom din rygg

· byta till en "rent affärsrelation" eller vägra att kommunicera
i någon form

Tystnad kanske kommer att lösa sig

• låtsas att allt är bra
• fortsätt agera som om ingenting hänt
• bryt inte status quo
• skada om möjligt, om du kan skada och inte bli gripen

Vinn oavsett motsatt sida

• ständigt bevisa att den andra personen har fel,
• i diskussioner glider du in i en upphöjd ton,
• kräva ovillkorlig lydnad,
• bilda en koalition av "vänner mot .."
• intrig,
• utpressning

Kompromiss

• fortsätta att upprätthålla en korrekt relation,
• leta efter en väg ut som gör att du kan upprätthålla en affärsrelation,
• undvika frontalkollision
• göra eftergifter på positioner som är mindre viktiga för dig,

vinna/vinn

• försöker förstå motståndarens motiv,
• erkänna sin rätt att ha sina egna mål och värderingar
• anstränga sig för att skilja problemet från personen,
• leta efter icke-standardiserade lösningar
• skona inte problemet, skona identiteten på de personer som är inblandade i konflikten