یک کارمند گم شده است - چه باید کرد؟ غیبت طولانی: مشکلات اخراج چگونه تمام پرداخت های لازم را انجام دهیم

قانون کار فدراسیون روسیه تعدادی ابزار برای تنظیم روابط با کارمندان در اختیار کارفرما قرار می دهد. یکی از آنها اعمال مجازات انضباطی - اخراج - به دلیل تخلف از انضباط کار، یعنی غیبت است. اما اعمال این مجازات علیه کارمند مستلزم رعایت دستور دادرسی و قانونی بودن دلایل است.

همه ما می دانیم که اخراج "تحت ماده" انسانی ترین روش نیست.

اما اگر یک کارمند به طور سیستماتیک مقررات داخلی کار را نقض کند، کار را رها می کند. و همه راه حل های ممکن، مانند اخراج یا دیگر کمک نمی کند.

سپس تنها 1 گزینه وجود دارد - اخراج کارمند به دلیل غیبت. امروز به شما خواهیم گفت که چگونه این کار را به درستی و قانونی انجام دهید.

فرار از مدرسه چیست؟

مهم! لطفا در نظر داشته باشید که:

هر مورد منحصر به فرد و فردی است.
مطالعه دقیق موضوع همیشه نتیجه مثبت را تضمین نمی کند. به عوامل زیادی بستگی دارد.

برای به دست آوردن دقیق ترین توصیه در مورد مسئله خود ، فقط باید هر یک از گزینه های ارائه شده را انتخاب کنید:

گاهی اوقات یک کارفرما یا کارمند مفهوم "غیبت" را به روش خود تفسیر می کند. برای برخی عدم حضور در محل کار بدون اخطار، برای برخی دیگر تأخیر است و برخی معتقدند غیبت به منزله امتناع از انجام کارهای فوق برنامه است. برای حل و فصل اختلافات ، شما باید آنچه را که قانون می گوید مطالعه کنید. تعریف قانونی فرار از مدرسه در هنر ارائه شده است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

غیبت عبارت است از غیبت بدون دلیل موجه از محل کار در کل روز کاری (شیفت) بدون توجه به مدت آن و همچنین غیبت از محل کار بدون دلیل موجه بیش از چهار ساعت متوالی در طول روز کاری (نوبت کاری) ).

برای واجد شرایط بودن غیبت ، شرایط زیر باید برآورده شود:

غیبت 4 ساعت یا بیشتر؛
علت ناعادلانه؛
تخلف یک ماهه است

بنابراین، قبل از اخراج کارمند به دلیل غیبت، لازم است مشخص شود که وی واقعاً در محل کار غیبت داشته است، مدت غیبت وی و دلیل عدم حضور کارمند به سر کار یا ترک محل کار قبل از پایان دوره به درستی مشخص شود. تغییر مکان.

غیبت از کار چیست؟

روش اخراج برای غیبت به وضوح شرایط - غیبت از کار را تنظیم می کند.اما چه چیزی محل کار محسوب می شود؟ دفتر، قلمرو شرکت یا صندلی که یک کارمند هنگام کار روی آن می نشیند؟

در این مورد ابتدا باید شرح وظایف و قرارداد کار با کارمند و همچنین قرارداد جمعی در صورت وجود را مطالعه کنید. علاوه بر این، سایر قوانین محلی (دستورالعمل ها، دستورالعمل ها، مقررات) را می توان استفاده کرد که "محل کار" را برای یک کارمند خاص تعریف می کند.

به عنوان مثال، یک دستورالعمل یا سفارش برای یک کارگر ممکن است نشان دهد که محل کار او یک شماره ماشین یا کارگاه خاص است. در این صورت غیبت زمانی در نظر گرفته می شود که کارمند در خارج از کارگاه یا در ماشین سپری کرده است.

اگر هیچ مفهوم روشنی از آنچه در قوانین محلی یا قراردادهای کار به عنوان محل کار در نظر گرفته می شود وجود ندارد، پس باید توسط هنر هدایت شوید. 209 قانون کار فدراسیون روسیه، که تعریف می کند که محل کار سرزمینی است که یک کارمند برای انجام وظایف محوله باید به آنجا برسد. یعنی کل قلمرو شرکت.

زمان دوری از کار

قانون به کارفرما این حق را می دهد که اگر کارمند 4 ساعت یا بیشتر غیبت کرده باشد، کارمندی را به دلیل غیبت اخراج کند. این به آن معنا است، اگر غیبت دقیقاً 4 ساعت یا کمتر ثبت شود، نمی توانید به دلیل غیبت اخراج شوید.بله، اقدامات انضباطی دیگری مانند توبیخ و اخراج نمی توان انجام داد. کارکنان با داشتن اطلاعاتی در مورد نحوه اخراج افراد به دلیل غیبت، گاهی از این چهار ساعت استفاده می کنند که اجازه نمی دهد غیبت غیبت تلقی شود.

زمان دوری از کار چگونه به درستی محاسبه می شود؟

ضمناً مدت غیبت شامل استراحت ناهار نمی شود. دلیل - هنر 108 قانون کار فدراسیون روسیه، به استثنای مدت زمان استراحت از زمان کار. بنابراین، اگر به عنوان مثال، کارمندی در ساعت 14:20 سر کار حاضر شود، اما قرار بوده ساعت 10:00 باشد، در حالی که استراحت از ساعت 13:00 تا 14:00 تعیین شده است، این عمل غیبت محسوب نمی شود، زیرا کارمند فقط 3 ساعت و 20 دقیقه غیبت داشت.

قانون کار فدراسیون روسیه به شما امکان می دهد بسته به برنامه تعیین شده، تمام دوره هایی را که کارمند در محل حضور نداشت، در نظر گرفته و خلاصه کنید. یعنی دوره های غیبت را نمی توان در چند روز یا نوبت خلاصه کرد.

1 ساعت بامداد؛
1 ساعت و 10 دقیقه بعد از ناهار؛
2 ساعت در پایان شیفت.

در کل 4 ساعت و 10 دقیقه برای کل روز از دست می رود. این می تواند به عنوان فرار از مدرسه، مشروط به سایر الزامات رویه ای تلقی شود.

دلایل معتبر غیبت

قانونگذار برای سال 2019 فعلی در هیچ ماده ای از قانون کار دلایل معتبری برای غیبت تعریف نکرده است. اعتقاد بر این است که این واقعیت باید در چارچوب دادرسی، یعنی به طور جداگانه در هر مورد جداگانه ثابت شود. در عمل، دلیل معتبر دلیلی است که به خواست کارمند به وجود نیامده باشد.

یعنی محترم می شناسند:

بیماری کارکنان؛
بیماری (مرگ) یکی از بستگان نزدیک؛
موارد اضطراری؛
تصادفات یا حوادث جاده ای؛
حوادث مسکن و جمعی؛
دیگر.

البته دلایل موجه غیبت باید مستند یا به نحو دیگری ثابت شود، مثلاً با شهادت شهود. مدارک باید طبق روال عمومی تایید شوند. به عنوان مثال، یک گواهی پزشکی، یک کپی از گزارش تصادف دریافت کنید.

همچنین قانون غیبت کارمند با رضایت مدیر را غیبت نمی داند. یعنی اگر یک کارمند "مدت مرخصی درخواست کرد" ، این غیبت نیست. اما مانند سایر دلایل، اجازه مدیریت باید ثابت شود.

اجازه شفاهی به تنهایی کافی نیست، زیرا اثبات آن غیر ممکن خواهد بود. در عمل، کارفرما می تواند از این "خلاف" استفاده کند. بنابراین، مهم است که بدانیم غیبت بدون دلیل موجه، غیبت از محل کار حتی با اجازه مدیر، در صورت عدم تایید کتبی مجوز، چیست.

مراحل گام به گام اخراج برای غیبت

دستورالعمل گام به گام اخراج برای غیبت، روش زیر را برای گذراندن تمام مراحل ارائه می دهد: از ارتکاب تخلف - غیبت - تا ثبت نهایی در دفتر کار.

رعایت تمام تشریفات رویه ای برای جلوگیری از دعوا مهم است. از این گذشته ، اگر رویه اقدامات و اسناد نقض شود ، اخراج ممکن است در دادگاه غیرقانونی اعلام شود ، کارمند ممکن است در موقعیت خود بازگردانده شود و کارفرما ملزم به پرداخت غرامت شود.

بنابراین روش نحوه صحیح اخراج یک کارمند به دلیل غیبت:

واقعیت غیبت را مستند کنید. این را می توان با ثبت غیبت کارمند انجام داد. این عمل با حضور شاهدان (2-3 نفر) تنظیم می شود. همچنین اگر ناظر بلافصل گزارش ارتکاب جرم را به زیردستان خود به مقامات بالاتر ارائه کند جایز است.
. یادداشت توضیحی باید فقط به صورت کتبی تنظیم شود. توضیحات شفاهی مناسب نیست. مدت زمان - 2 روز.
بر اساس نتایج، یا تحقیقات رسمی بسته می شود یا گزارشی تنظیم می شود. همچنین اگر ظرف 2 روز هیچ توضیحی از طرف کارمند وجود نداشته باشد، یک مورد مربوطه تهیه می شود (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه).
تصمیم به اعمال مجازات گرفته می شود. حق اخراج برای غیبت تکلیفی نیست، یعنی کارفرما ممکن است کارمند را اخراج نکند، اما نوع دیگری از مجازات را اعمال کند.
دستور اخراج در حال آماده شدن است.
کارمند را با دستور آشنا کنید.
اخراج خود را با درج در دفتر کار خود ثبت کنید.

تفاوت های ظریف عمل در غیبت های طولانی

موقعیت زمانی که یک پیاده روی طولانی وجود دارد شایسته توجه ویژه است. هنگام اخراج شخصی برای غیبت طولانی ، دستورالعمل های گام به گام تقریباً مشابه اخراج عادی است ، یعنی مغایرت هایی وجود دارد:

عدم ثبت: کامپایل، وارد کردن داده ها در.
نیاز به حضور و ارائه توضیحات را ترسیم کنید.
اخطاریه را برای کارمند در یک آدرس پستی شناخته شده ارسال کنید.
پس از دریافت اطلاعیه تحویل، 2 روز + مدت زمان لازم برای تحویل مکاتبات صبر کنید.
در صورت عدم ارائه توضیحات و تایید وصول اخطار، گزارشی تنظیم نمایید.
در صورت عدم دریافت اطلاعیه، برای تعیین دلایل غیبت اقدام کنید. این مرحله اجباری نیست، اما برای جلوگیری از بروز مشکل در یک دعوی احتمالی بعداً توصیه می شود. می توانید با بستگان کارمند تماس بگیرید و شهادت آنها را دریافت کنید.
فعالیت های انجام شده را یادداشت کنید و اطلاعات دریافت شده را ثبت کنید. اختیاری.
طرح .
گزارشی در مورد عدم امکان آشنایی کارمند با سفارش تهیه کنید.
اطلاعات را در کتاب کار وارد کنید.
محاسبات پرداخت را انجام دهید.
در مورد نیاز به دریافت دفترچه کار به کارمند اطلاعیه ارسال کنید.

با توجه به اینکه قانون برای مجازات انضباطی یک ماه مهلت تعیین کرده است، لازم است تمامی اقدامات در اسرع وقت انجام شود. با توجه به اینکه نامه‌ها پس از یک ماه ذخیره به فرستنده بازگردانده می‌شوند، توصیه می‌کنیم با ارسال یک تلگرام برای توضیح توضیح دهید.

همچنین منطقی است که گزارش های روزانه از غیبت کارمند در کل دوره غیبت تهیه شود، یا این امر به روش قابل دسترس دیگری ثبت شود، به عنوان مثال، با یادداشت برداری در گزارش ورود و خروج، به منظور رعایت رویه. برای اخراج به دلیل غیبت بدون دلیل موجه.

تهیه اسناد رویه ای

اولین سندی که باید تهیه شود، تأیید واقعیت غیبت است. رایج ترین گزینه تهیه گزارش است ، اگرچه می توان از گزارش نیز استفاده کرد که بر اساس نتایج آن تحقیقات رسمی باز می شود. پس از درخواست یادداشت توضیحی، باید دو روز کاری منتظر بمانید. بلافاصله در روز غیبت امکان صدور حکم اخراج نمونه غیبت و فسخ قرارداد کار وجود ندارد.

به عنوان بخشی از تحقیقات، در صورتی که کارمند از ارائه توضیح برای دلیل غیبت خود امتناع کند، ممکن است تصمیمی مبنی بر اخراج به دلیل غیبت بدون دلیل موجه گرفته شود. یا دلیل مستند را حتی اگر معتبر بداند تایید نکرده است. باید در این باره اقدامی تنظیم شود.

تاریخ اخراج

اگر انفصال به دلیل غیبت وجود دارد، پس اخراج در چه روزی باید انجام شود؟ سوال ساده ای نیست برای تصمیم گیری، باید توسط هنر هدایت شوید. 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه. طبق مفاد آن، آخرین روز کاری کارمند، تاریخ اخراج وی است، در صورتی که به دلایل دیگر جایی برای او تعیین نشده باشد. در مورد غیبت، آخرین روزی که کارمند کار کرده، روز قبل از روز غیبت بوده است، مگر اینکه دلیل موجهی تایید شده باشد.

بنابراین در صورتی که غیبت یکباره بوده و متعاقباً کارمند حاضر شده و توضیحاتی را ارائه نماید که دلیل غیر موجه تلقی شده باشد، تاریخ اخراج و حکم انفصال به دلیل غیبت مطابق با روز وصول توضیحیه خواهد بود. اگر ماهیت غیبت طولانی باشد، غیبت روزانه کارمند توسط گزارش ها و برگه های زمانی تایید شود و هیچ وقت توضیحات دریافت نشده باشد، اخراج در آخرین روز کاری مجاز است. اما اخراج مورخ روز تنظیم قطعنامه عدم توضیح تخلف نخواهد بود.

ثبت کتاب کار

وارد کردن داده ها در کتاب کار آخرین مرحله اخراج است. اگر نمی دانید یا مطمئن نیستید که بر اساس چه ماده ای به دلیل غیبت اخراج می شود ، اخراج برای غیبت توسط ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود. اطلاعات بر اساس سفارش وارد کتاب کاری کارمند می شود. داده های ثبت نام سفارش خود در ستون "نام و تاریخ سند" نوشته شده است. ورود نمونه در سوابق اشتغال در مورد اخراج به دلیل غیبت:

اول ، تعداد ورود سریال نشان داده شده است ؛ مهلت از دست رفته نیست. در مرحله بعد ، تاریخ ورود به اطلاعات مشخص شده است ، که باید همزمان با تاریخ عزل و صدور سفارش باشد. در مرحله بعد ، سابقه اشتغال برکناری برای غیبت در کلمات () نشان داده شده است. پس از آن امضا و عنوان موقعیت شخص مسئول درج شده است. سابقه با مهر شرکت تایید شده است.

گاهی اوقات یک کارفرما می تواند یک قرارداد و آتش را به دلیل غیبت خاتمه دهد ، اما اگر کارمند به عنوان مرده یا مفقود شناخته شود. برای انجام این کار ، لازم است که تصمیم دادگاه (در اینجا با جزئیات در مورد) تأیید کنید. کارفرما می تواند خود فرآیند را آغاز کند ، یا یک شخص علاقه مند دیگر ، به عنوان مثال ، یک خویشاوند ، ادعایی را مطرح کند.

ورودی کتاب کار به شکل زیر خواهد بود:

موارد خاص اخراج به دلیل غیبت

هر غیبت از محل کار غیبت محسوب نمی شود، حتی اگر تقریباً همه نشانه ها را داشته باشد. به عنوان مثال، اگر کارمند در روز غیر کاری تمایلی به رفتن به محل کار نداشته باشد، غیبت محسوب نمی شود. با این حال، استثناهایی برای این قاعده وجود دارد، مانند زمانی که از تعطیلات فراخوانی می شود. در صورتی که برای بهبودی از حوادث یا شرایط اضطراری لازم باشد، کارمندان در روزهای تعطیل کار کنند.

اخراج و مرخصی استعلاجی

اگر کارمندی بیمار باشد اخراج شخصی غیرقابل قبول است. اگر کارمندی عجولانه به دلیل غیبت اخراج شد و او مرخصی استعلاجی را در قالب توضیح دلیل آورده است ، چنین کارمندی باید در سمت خود بازگردانده شود ، زیرا اخراج غیرقانونی است. اما در صورتی که کتمان بیماری و وجود مرخصی استعلاجی محرز شده باشد، دادگاه می تواند در جریان محاکمه با توجه به اینکه کارمند از حقوق خود سوء استفاده می کند و حقوق کارفرما را تضییع می کند، از کارفرما حمایت کند. دادگاه عالی فدراسیون روسیه).

شهروندان در دعاوی خود وضعیت را اینگونه توضیح می دهند: «در حالی که در مرخصی استعلاجی بودم به دلیل غیبت از کار اخراج شدم». گواهی عدم توانایی کار به عنوان مدرک ارائه می شود. این کافی نیست، باید ثابت شود که کارفرما از بیماری کارمند مطلع شده است. علاوه بر این، اگر یک شهروند از ارائه توضیح امتناع کند، ممکن است از ادعای خود رد شود. البته اگر به دلایل عینی می توانست این کار را انجام دهد.

آیا می توان زن باردار را به دلیل غیبت اخراج کرد؟

کارفرمایان اغلب می خواهند یک زن را در یک موقعیت اخراج کنند. به خصوص اگر او مرتکب تخلف شود. با این حال، سؤال این است: "چگونه یک زن باردار را به دلیل غیبت اخراج کنیم؟" - یک پاسخ ساده دارد: "به هیچ وجه."

قانون کار مستقیماً هرگونه زمینه ای را برای فسخ قرارداد با یک زن باردار به ابتکار کارفرما ممنوع می کند، به جز انحلال کامل سازمان (ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه). آیا زن باردار در صورت ارتکاب تخلف می تواند بر اساس این ماده اخراج شود؟ بله، اما فقط بر اساس هنر. 336 قانون کار فدراسیون روسیه، که اعمال تحریم ها را برای کارکنان موسسات آموزشی تنظیم می کند.

وکیل در هیئت دفاع حقوقی. متخصص در رسیدگی به پرونده های مربوط به اختلافات کارگری. دفاع در دادگاه، تهیه دعاوی و سایر اسناد نظارتی به مقامات نظارتی.

برای فسخ قرارداد کار با یک کارمند، دلایلی لازم است که فهرستی از آنها در قانون آمده است. کامل است و قابل تفسیر نیست.

اما گاهی اوقات کارفرمایان قانون را نادیده می گیرند و کارمندی را فقط به میل خود و بدون هشدار اخراج می کنند. در این شرایط چه باید کرد:

انواع اخراج

کلیه دلایل اخراج مندرج در قانون کار را می توان به سه نوع تقسیم کرد:

به ابتکار کارمند؛
به ابتکار کارفرما؛
به دلایلی مستقل از اراده طرفین.

بنابراین، قبل از اینکه بدون اخطار به درخواست تجدید نظر در مورد اخراج بروید، باید دریابید که آیا کارفرما حق این کار را داشته است یا خیر.

اگر اخراج به دلایلی فراتر از میل طرفین رخ دهد، در بیشتر موارد لازم نیست به کارمند هشدار داده شود. این شامل:

اخراج به دلیل انقضای قرارداد کار؛
اتخاذ تصمیم مناسب دادگاه؛
محرومیت کارمند از مجوزها و حقوق خاص؛
وضعیت سلامتی کارمند به او اجازه نمی دهد که این موقعیت را اشغال کند.

هنگام اخراج به ابتکار کارفرما، در صورت اخراج کارمند به دلیل یک بار تخلف فاحش یا مکرر، نیازی به هشدار نیست.

این لیست اصلی دلایل اخراج بدون اطلاع قبلی است.

اما گاهی اوقات کارفرمایان به خود اجازه اخراج یک کارمند را بدون دلایل قانونی می دهند:

کاهش بدون انجام روش مناسب؛
اخراج به دلیل غیبت بدون انجام تحقیقات؛
اخراج در زمانی که کارمند در مرخصی استعلاجی است و غیره.

در همه این موارد، رئیس بنگاه تخلف کرده و اقدامات وی قابل تجدیدنظر است.

اگر اخراج غیرقانونی باشد چه باید کرد؟

وقتی اخراج غیرقانونی است، کارمند چاره ای جز کمک گرفتن از مراجع مربوطه ندارد.

اول از همه، درخواست باید به بازرسی کار نوشته شود؛ بازرسی کار را انجام می دهد و ممکن است دستور بازگرداندن کارمند به موقعیت خود را صادر کند.

کارمندی که با حقیقت اخراج مواجه می شود چگونه باید رفتار کند؟

نیازی به اثبات اشتباه کارفرما نیست و مهمتر از همه نیازی به اشاره به اشتباهات فاحش نیست. شما باید با آرامش سررسید و دفترچه کار خود را دریافت کنید. و سپس به بازرسی مالیاتی کشور یا دادستانی بروید یا حتی به دادگاه بروید. نکته اصلی این است که هیچ سندی غیر از حکم عزل امضا نکنید، به خصوص در گذشته..

به یاد داشته باشید، اینکه کارمند دفترچه کار دریافت کرده و برای آن امضا کرده است، اخراج او را قانونی نمی کند. او حتی نیازی به درخواست کپی از اسنادی که مبنای اخراج بوده است را ندارد. خود بازرسان در طول بررسی همه چیز را بررسی می کنند و اگر حداقل یک سند به اشتباه تکمیل شود، کارمند دوباره به کار خود بازگردانده می شود.

مجازات اخراج غیرقانونی

اخراج غیرقانونی کارمند، کارفرما را با عواقب زیر تهدید می کند:

کارمند به موقعیت خود بازگردانده می شود.
به کارمند کل حقوق متوسط برای تعطیلات اجباری پرداخت می شود.
به کارمند غرامت اخلاقی پرداخت می شود.
جریمه اداری برای کارفرما اعمال می شود.

از نظر پولی، مبلغ نسبتاً زیادی می تواند جمع شود، به ویژه با توجه به اینکه کارمند سه ماه فرصت دارد تا علیه اخراج غیرقانونی شکایت کند. این بدان معنی است که او می تواند در پایان ماه سوم شروع به تجدید نظر در مورد اقدامات کارفرما کند. و در صورت برنده شدن در پرونده، این سه ماه خود به خود تبدیل به تعطیلی اجباری می شود و مشمول پرداخت می شود، نه تنها به میزان متوسط حقوق، بلکه در صورت اخراج مکرر، غرامت مرخصی گرفته نشده است.

روش اخراج می تواند به سه دلیل رخ دهد: ابتکار اداره یا شرایط خارج از کنترل طرفین قرارداد. قانون کار هر نوع پرداخت را از محل کار تنظیم می کند. رعایت قوانین تعیین شده برای هر دو طرف الزامی است، در غیر این صورت شرایط بحث برانگیز پیش می آید که نیاز به بررسی قضایی دارد.

این سوال که چگونه می توانید کارمندی را بدون میل او اخراج کنید و از قانون پیروی کنید نیاز به بررسی خاصی دارد. در هر یک از چنین شرایطی بین طرفین درگیری وجود دارد، بنابراین حداکثر سواد از نظر حقوقی لازم است.

دلایل اخراج به دستور مدیریت

خاتمه روابط کاری به میل دولت در اکثریت قریب به اتفاق موارد با نقض مقررات کار یا مقررات محلی شرکت، ناسازگاری با موقعیت و سایر تخلفات همراه است.

طبق ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه، دلایل فسخ قرارداد توسط قانون تعیین شده است که امکان تسویه حساب کارمند را بدون در نظر گرفتن منافع وی فراهم می کند.

لیست بسته نیست، یعنی می توان آن را در یک موقعیت خاص گسترش داد. در عین حال، مدیریت موظف است در صورت رسیدن پرونده به مراجع نظارتی یا قضایی، مدارک مستندی دال بر موقعیت خود ارائه دهد.

فهرست اصلی دلایل اخراج به میل دولت شرایط زیر را فراهم می کند:

بستن یا . هنگامی که توسط یک کارآفرین فردی استخدام می شود، امکان چنین اخراج خاتمه رسمی فعالیت های کارفرما است.
تعداد کارکنان رخ می دهد یا کاهش می یابد. هر دو رویه باید با رعایت قوانین تعیین شده و بدون نقض رویه انجام شوند.
کارگر مورد تایید مجدد قرار نگرفت و نتوانست شایستگی حرفه ای خود را برای موقعیت خود ثابت کند.
در صورت وجود مجازات های رسمی و اقدامات انضباطی. مدت مجازات برای دوره سالانه از زمان اعمال مجازات اول و بعدی در نظر گرفته می شود. به عنوان یک قاعده، اخراج طبق ماده مربوطه به عنوان آخرین راه حل پس از چندین تخلف رسمی استفاده می شود.
در صورت تخطی از قوانین، که عواقب جدی در پی داشت و خسارت مادی قابل توجهی به مالک وارد کرد. اخراج به عنوان یک اقدام مجازات اعمال می شود که در نتیجه اقدامات غیرقانونی در ساعات کار، مرتکب آسیب جسمی به سلامتی متحمل شده یا منجر به فوت سایر کارکنان شده باشد. اول از همه، شهروندانی که قوانین ایمنی را به شدت نقض می کنند شغل خود را از دست می دهند.
غیبت یک بار یا غیبت از یک موقعیت برای بیش از نیم شیفت بدون دلیل موجه. دلایل معتبر عبارتند از عدم توانایی ثابت شده در اطلاع از شرایط اضطراری جاری و ارائه گواهی و شواهدی مبنی بر بی گناهی کارمند.
مستی ثبت شده یا سایر رفتارهای نامناسب در طول ساعات کاری؛
هنگامی که واقعیت سرقت شرکت یا سایر کارگران در دادگاه یا پس از تحقیقات اداری ثابت شود. تا پایان اقدامات رویه ای ، اداره حق اخراج کارمند را طبق ماده مربوطه ندارد.
افشای اسرار دولتی یا اطلاعات محرمانه داخلی، از جمله در مورد فعالیت های حرفه ای سایر کارمندان؛
هنگام افتتاح یک پرونده جنایی علیه افرادی که مسئولیت مالی دارند و یک توافق نامه شخصی مربوطه را منعقد کرده اند یا یک قرارداد جمعی را امضا کرده اند.
استفاده از تجهیزات فنی یا وسایل نقلیه شرکت برای اهداف شخصی بدون رضایت مدیریت؛
سلب اعتماد زمانی که کارمند مرتبط با دارایی های مادی در نگرش ناصادقانه نسبت به حسابداری گرفتار شده یا عمداً به دنبال اهداف خودخواهانه است.
کشف اینکه اطلاعات نادرست در مورد اطلاعات شخصی، تحصیلات یا گواهینامه های حرفه ای در حین استخدام ارائه شده است.

فهرست اعمال گناهکار ویژگی های اصلی یک موقعیت درگیری را نشان می دهد. این سؤال که چگونه می توانید یک کارمند را بدون تمایل او طبق قانون اخراج کنید ، اول از همه دلایل ارائه شده را ارائه می دهد. در اکثریت قریب به اتفاق موارد، تمایل غیرمنطقی مدیریت برای جدایی از یک کارمند بدون هیچ دلیل مشخصی می‌تواند در دادگاه به چالش کشیده شود و در همان مکان بازگردانده شود.

در رابطه با مدیریت یک شرکت، دلایل اضافی برای خاتمه روابط کاری بدون در نظر گرفتن ابتکار شخصی وجود دارد.

اینها شامل دلایل زیر است:

یک تصمیم غیرمجاز و کاملاً شخصی که منجر به آسیب قابل توجهی مادی شد.
تغییر مالکیت ، هنگامی که مالک جدید دوباره جدول کارمندان را تشکیل می دهد.
نقض ناخالص مقررات رسمی و وظایف رسمی.

شرایط اضافی برای عزل اجباری نیز برای کارمندان سازمان های فدرال و منطقه ای و کارمندان دولت ایجاد شده است. این شامل ارائه اظهارنامه های درآمد نادرست به اداره مالیات، عدم رعایت اصول اخلاقی یک کارمند دولتی در رابطه با شهروندان متقاضی، وجود دارایی های خارجی و سوء استفاده از اختیارات است.

قانون فهرستی از اسناد را تعیین می کند که به درخواست وی برای شخص برکنار صادر می شود:

نسخه ای از قرارداد کار در هنگام کار به پایان رسید.
دستور اداری برای خاتمه همکاری؛
گواهی نقل و انتقالات انجام شده به بودجه در حین اشتغال.
گواهی دوره اشتغال ، نشانگر اولین و آخرین روز کاری.

خود دلیل، همراه با ماده مربوطه قانون کار فدراسیون روسیه، در کتاب کار کارمند سابق ذکر شده است.

رعایت قوانین از طرف کارفرما

توجیهات قانونی برای امتناع از همکاری بیشتر با یک شهروند هنگام انجام کار کاملاً مورد احترام خواهد بود شرایط اجباری زیر:

وجود نشانه ای از وضعیت در قانون کار فدراسیون روسیه.
اجرای مداوم کل فرآیند عزل ، عدم وجود نقض مقررات و روش اطلاع رسانی به کارمند.

هنگامی که تعداد کارکنان کاهش می یابد، باید دو ماه قبل از رویداد پیشنهادی به کارمند اطلاع داده شود، که به او فرصت پیدا کردن یک محل کار جدید را می دهد. در صورت تضاد، هنگام فرار از آشنایی با سفارش، سند از طریق پست سفارشی به محل سکونت ارسال می شود. می توان گزارشی در مورد امتناع کارمند از آشنایی با قطعنامه تهیه کرد؛ این سند توسط شاهدان و نمایندگان اداره امضا می شود.

اگر خاتمه کار به خواست دولت رخ دهد ، هنگامی که اخراج است ، یک یادداشت توضیحی لازم است. مجرم باید ظرف دو شیفت برای تخلف خود توضیح دهد و پس از آن پرونده به کمیسیون صنفی یا اختلاف کارگری منتقل می شود.

متخلف پس از تایید و تصمیم مثبت این مراجع قابل ارزیابی برای تخلف انضباطی است. باید در نظر داشت که پس از گذشت یک ماه از وقوع تخلف و ثبت تخلف، امکان عزل و تقصیر وجود ندارد.

در صورت وقوع جرائمی که منجر به تعقیب کیفری یا اداری می شود، شهروند تا تصمیم مراجع ذیربط قابل عزل نیست. اما در این شرایط، مربوط به کلاهبرداری، جعل یا سوء استفاده از موقعیت رسمی، کارمند به محلی منتقل می شود که اجازه تکرار چنین اقداماتی را به او نمی دهد.

صلاحیت اخراج با تصمیم مدیریت

عدم موافقت با تصمیم فسخ قرارداد کار می تواند به بازرسی اختلاف کار، مرجع نظارت، یعنی دادسرا یا با طرح دعوی در دادگاه شکایت شود. قبل از مراجعه به دادگاه توصیه می شود از کمیسیون تصمیم بگیرید که نشان دهنده تخلف کارفرما باشد.

اگر تصمیم بازرس بر مدیریت تأثیری نداشته است، می توانید با دفتر دادستان یا دادگاه تماس بگیرید. دادستانی تحقیقاتی را در این شرکت آغاز می کند تا قانونی بودن توجیه اخراج یک کارمند بدون تمایل او را تعیین کند. رای مثبت دادگاه برای شاکی این امکان را به او می دهد که به موقعیت از دست رفته خود بازگردانده شود و غیبت اجباری دریافت کند.

چگونه یک کارمند را بدون رضایت او اخراج کنیم؟

هنگامی که مجبورید یک زیردست را از تعهد همکاری نه به ابتکار شخصی او رها کنید، تعدادی از احساسات ناخوشایند برای او تضمین می شود. اگر تصمیم کارفرما به عزت نفس فرد اخراج شده لطمه بزند، این موضوع با نارضایتی های پنهانی که می تواند در آینده به شرکت آسیب برساند، تهدید می کند. آیا نمی خواهید در معرض خطر شکایت قانونی بودن اخراج خود در دادگاه باشید؟ و بررسی های ناخوشایند در مورد شرکت، منتشر شده توسط توهین شده، می تواند به تصویر آسیب برساند.

همچنین برای یک کارفرما آسان نیست که با قدرت خود تصمیم بگیرد که سرنوشت یک فرد را به طور اساسی تغییر دهد، به خصوص اگر این برای اولین بار اتفاق بیفتد. اما هنگامی که نمی توان از اخراج اجتناب کرد، بهتر است آن را تا حد امکان به درستی انجام دهید.

ارزیابی پوست گوسفند و پانسمان

هر رهبر، قبل از اشاره به در، باید این سؤال را از خود بپرسد: آیا می توان از جدایی اجتناب کرد؟ ابتدا باید دلایلی را که شما را وادار به تصمیم گیری مرگبار کرده است ارزیابی کنید و سعی کنید راه های کم هزینه ای را برای حل آنها بیابید و به شما امکان می دهد از اخراج خودداری کنید.

نقض منظم انضباط کار. دیر رسیدن، زودترک کردن کار، ظاهر شدن در حالت غیرقابل قبول (مثلاً بعد از نوشیدن لیز) طبیعتاً کارفرما را آزار می دهد و بر کیفیت کار تأثیر منفی می گذارد. اما حتی قانون کار 1-2 چنین واقعیتی را دلیل موجه اخراج نمی داند؛ اولاً پیشنهاد می شود از سایر اقدامات نفوذ استفاده شود. استثناء فرار از مدرسه است، اما حتی در مورد این تخلف فاحش، لازم نیست بلافاصله اقدامات شدید اعمال شود. شاید توبیخ علنی مجرم با هشدار در مورد عواقب آتی مؤثرتر باشد. به احتمال زیاد، پس از توبیخ در مقابل شاهدان، "نامزد آزادی" متوجه خواهد شد که کارفرما از گناهان خود آگاه است و قصد ندارد آنها را رها کند. در این مورد. او ممکن است "به خود بیاید" و به عنوان یک کارمند گم نخواهد شد.
عدم تطابق موقعیت. اگر کارمندی از عهده مسئولیت‌ها برنمی‌آید، دلیل آن ممکن است فقدان آگاهی یا تجربه عملی باشد. می توانید یک دوره کارآموزی با یک شریک ماهر یا دوره های آموزشی پیشرفته ارائه دهید. کارمندی که شما آموزش داده اید بیشتر از یک متخصص شناخته شده از بیرون "کادر" سپاسگزار و وفادار خواهد بود.
انگیزه های شخصی. وقتی یک کارمند "در تیم نمی گنجد" یا نمی تواند با مافوق خود کنار بیاید، همیشه تقصیر او نیست. اخراج یک حرفه ای به این دلیل (عبارت "توافق طرفین" انگیزه واقعی را می پوشاند) می تواند بر خود مدیر سایه بیاندازد، "ظالمی که برای پرسنل ارزشی قائل نیست." اگر واقعاً مجبور به جدایی هستید، بهتر است در واقع به "توافق" اعلام شده برسید و آن را محترمانه انجام دهید.

دلایل بی قید و شرط

شرایطی وجود دارد که جدایی از یک کارمند واقعاً ضروری است و بهتر است آن را به تعویق نیندازید. بدون پشیمانی به در اشاره کنید:

افشای اسرار رسمی و اطلاعات طبقه بندی شده؛
کسی که به طور همزمان با رقبا همکاری می کند.
چه کسی پول شرکت را هدر می دهد.
اجازه دادن به تخلفات فاحش در کار که می تواند برای خود مجرم و/یا اطرافیانش دردسر ایجاد کند.

با تاسف، اما بدون شکست باید خداحافظی کنیم:

با کارمندانی که قرارداد کاری آنها به دلایلی تمدید نمی شود.
با موارد اختصاری؛
با کلیه کارکنان پس از انحلال شرکت.

مهم! هنگام اخراج یک کارمند به دلیل اقدامات غیرقابل قبول، ارزش دارد که از تبلیغات متوسط مراقبت شود: این به عنوان یک درس برای سایر کارمندان عمل می کند و به سایر کارفرمایان در مورد پرسنل غیر قابل اعتماد هشدار می دهد. در تمام موارد دیگر، گزینه "مخملی" ترجیح داده می شود.

اشتباهات حین اخراج

زمانی که زمان یک گفتگوی قاطع فرا می رسد، اشتباهات روانی را مرتکب نشوید که متأسفانه در زمان اخراج در سازمان ها بسیار رایج است.

اشتباه 1. "نه من"

برای جلوگیری از یک صحنه دردناک، مدیر از منشی یا یکی دیگر از زیردستان می خواهد که این خبر را بگوید. در عین حال، "پیام رسان با خبرهای بد" نه می تواند به سوالات پاسخ دهد و نه ثابت می کند که این تصمیم واقعاً توسط مدیریت گرفته شده است. او فقط ضربه را به خودش وارد می کند و منفی های نالایق را دریافت می کند. به عنوان آخرین راه، مشارکت افسر پرسنل قابل قبول است، اما باز هم اخراج مانند استخدام به عهده مدیر است.

خطای 2. «آیا همه چیز را شنیده‌اید؟ او اخراج شده است!

گاهی اوقات کارفرمایان ترجیح می دهند در حضور اشخاص ثالث اخراج خود را اعلام کنند تا فوران احساسات را هموار کنند و شاهدی را به دست آورند. این باعث می شود فرد اخراج شده بیشتر در موقعیتی نامناسب قرار گیرد و او را در مقابل غریبه ها تحقیر کند. انجام تمام مکالمات ناخوشایند یک به یک صحیح است.

اشتباه 3. "دو روز تنها با درد"

بهتر است قبل از تعطیلات آخر هفته اخبار سخت ارائه نکنید و آن را برای فرد اخراج شده خراب کنید، بهتر است این کار را در ابتدای هفته انجام دهید. سپس کارمند این فرصت را خواهد داشت که فوراً برای اشتغال آینده برنامه ریزی کند، او می تواند بلافاصله شروع به عمل کند، که استرس را کاهش می دهد.

اشتباه 4. "پیش نمایش طولانی"

می توانید به طور خلاصه از شخص برای همکاری تشکر کنید ، عذرخواهی جزئی ممنوع نیست ، اما نباید "دم را به قسمت هایی برش دهید" ، این روش را بیش از 15-20 دقیقه کشش دهید. شخص اخراج شده به خصوص از تمجیدهای طولانی قبل از اعلام آزرده خاطر می شود. که این شرکت دیگر به او احتیاج ندارد.

اخراج "بدون تماس".

به جای شوکه کردن یک کارمند با اخبار غیرمنتظره، می توانید یک موقعیت خاص پیش بینی شده ایجاد کنید که کارمند را وادار می کند به ترک کار فکر کند:

جابجایی: خدمات اشتغال فعال یک کارمند حتی قبل از اخراج (توصیه به سایر کارفرمایان، توزیع رزومه وی و غیره)؛
"بند ابریشم": به یک کارمند وظیفه محکوم به بیهودگی داده می شود (پس از مدتی پروژه نامناسب بسته می شود و کارمند خود را به آرامی از امور شرکت حذف می کند).
"ضد شکار غیرقانونی": به فرد اخراج شده با جلب رضایت کارفرمای دیگری که گفته می شود کارمند امیدوار کننده را ارزیابی کرده است، موقعیت جدیدی ارائه می شود.
عایق: کارمند به تدریج از زندگی اجتماعی شرکت دور می شود و خودش می فهمد که "زائد" شده است.
"شلاق روبل": کمک هزینه حذف می شود، پاداش بعدی پرداخت نمی شود، حجم کار پرداخت شده کاهش می یابد یا حجم کار پرداخت نشده افزایش می یابد - و به احتمال زیاد، کارمند به زودی استعفا می دهد.
شایعات: اگر شخصی "به طور تصادفی" از قبل بفهمد که در آینده از موقعیتش کاسته می شود، فرصت پیدا می کند که از قبل به دنبال شغل جدیدی باشد و از "آزادی" غیرمنتظره مات و مبهوت نخواهد شد.

اخراج کامل

خاک را آماده کنید: از یکی از روش های بالا استفاده کنید.
در روز دوشنبه یا سه شنبه، کارمند را به دفتر خود دعوت کنید و پیشنهاد دهید که بنشیند.
احترام بگذارید: در دو یا سه جمله، جنبه های مثبت کارمند را برجسته کنید و موفقیت های او را جشن بگیرید. پرحرف نباشید وگرنه تصمیم می گیرد که اخراج ناعادلانه است.
به طور خلاصه بیان کنید که چرا شرکت دیگر با او تجارت نخواهد کرد. در صورت امکان، روی گناه کارمند تمرکز نکنید، زیرا مثلاً در مورد اخراج، عملاً هیچ گناهی وجود ندارد. اگر کسی که واقعاً گناهکار است اخراج شود، پس او از قبل می‌داند چرا و برای چه چیزی (به هر حال، شما از قبل به او هشدار داده‌اید، در بالا ببینید). به جای «تقصیر خودم است»، از «متشکرم» استفاده کنید.
فرصت پاسخگویی به پیام را بدهید. اگر سوالی پیش آمد پاسخ دهید. با طغیان احتمالی احساسات با آرامش رفتار کنید. به اتهامات یا التماس ها گوش دهید و وقتی جریان خشک شد با آرامش پاسخ دهید: "متاسفم، اما تصمیم قبلا گرفته شده است."
پس از مکث کوتاهی، اطمینان حاصل کنید که کارمند قادر خواهد بود خود را در شرایطی که برای او مناسب تر است تحقق بخشد: قطعاً مهارت های او در شرکت دیگری مورد قدردانی قرار می گیرد. در صورت لزوم، می توانید اضافه کنید که کارمند از چارچوب این سازمان "بیشتر" شده است و اخراج برای او شروع جدیدی برای دور بعدی حرفه او است.
در مورد میزان حقوق اخراج و سایر نکات ظریف اخراج بحث کنید.
در نهایت، در اینجا چند نکته برای یافتن شغل جدید آورده شده است. دوباره بر نقاط قوت کارمند تاکید کنید. اگر کارفرمای دیگری با شغل خالی مناسب در نظر دارید، قول یک توصیه خوب را بدهید.

کل مکالمه نباید بیش از 20 دقیقه طول بکشد.

به طور خلاصه، می توانیم نتیجه بگیریم که اگر کارفرما زمان صبر داشته باشد و نمی خواهد به صورت کارمند بگوید "شما اخراج شده اید" ، می توانید سعی کنید از اخراج بدون تماس استفاده کنید و بدون مزاحم فضای ناراحت کننده ای را برای او ایجاد کنید. در غیر این صورت، در صورت لزوم، باید جسارت به خرج دهید و با در نظر گرفتن نکات ذکر شده در بالا، به کارمند اطلاع دهید که او آزاد است.

اگر کارمند تصمیم به خاتمه رابطه کاری خود با کارفرما داشته باشد، دو هفته قبل از خروج واقعی خود بیانیه مربوطه را می نویسد (ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه). تاریخ مشخص شده در این سند روز اخراج است که در آن کارفرما موظف است دفترچه کار خود را به کارمند ارائه دهد و کلیه پرداخت های لازم را انجام دهد (ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه).

همه چیزهایی که در بالا توضیح داده شد کاملاً واضح است. با این حال، قانون اجازه می دهد تا توسعه کمی متفاوت از وقایع. بنابراین، اگر در روز اخراج دفترچه کار پر نشده باشد و پرداخت ها انجام نشده باشد و خود کارمند بر این امر اصرار نداشته باشد، در واقع قرارداد کار به اعتبار خود ادامه می دهد (قسمت 6 ماده 80 قانون کار). کد فدراسیون روسیه). در این صورت کارمند باید بیانیه ای مبنی بر رضایت خود برای ادامه کار بنویسد. اگر کارمند به سادگی در روز اخراج در سازمان حاضر نشود، این قانون اعمال می شود؟

وکلا استدلال می کنند که تمرکز روی او در این مورد برای کارفرما بسیار خطرناک است. برای هر روز تاخیر در روند اخراج، کارمند مستحق دریافت غرامت به میزان میانگین درآمد روزانه خود برای هر روز است.

اگر کارمندی عمداً برای دریافت دفترچه کار خود به سازمان نیامد و سعی در دریافت غرامت یا جلوگیری از اخراج کند، چه باید کرد؟برای اینکه بتواند ادعای خود را در دادگاه ثابت کند، کارفرما فقط باید این کار را انجام دهد پنج عملدر صورت عدم حضور کارمند در شرکت در روز خاتمه قرارداد کار:

ابتدا دستور اخراج کارمند را طبق روال عمومی صادر کنید.
ثانیاً تذکر دهید که به دلیل عدم حضور کارمند در روز اخراج، امکان آشنایی با مطالب آن وجود ندارد.
ثالثاً ، در همان روز ، کلیه پرداخت های مربوط به وی را به حساب بانکی کارمند (کارت حقوق و دستمزد) منتقل کنید یا سپرده آنها را در صندوق در اسناد حسابداری ثبت کنید.
چهارم، اطلاعات مربوط به اخراج را در دفتر کار و کارت شخصی کارمند وارد کنید.
پنجم، یک نامه ثبت شده به آدرس محل سکونت کارمند موجود در کارت شخصی وی با اطلاع از نیاز به گرفتن دفترچه کار یا رضایت برای ارسال آن از طریق پست ارسال کنید.

در صورت وجود تمامی مدارک فوق، کارفرما می تواند مطمئن باشد که دعوای کارمند به نفع سازمان حل و فصل خواهد شد. جزئیات تمام مراحل فوق در این مقاله توضیح داده شده است.

صدور دفترچه کار

یکی از مسئولیت های کلیدی کارفرما این است که دفتر کار خود را مستقیماً در روز خاتمه قرارداد کار به کارمند تحویل دهد (ماده 140 قانون کار فدراسیون روسیه). با وجود تمام تمایل وی، در صورت عدم حضور کارمند در سازمان در روز اخراج، امکان تحقق این شرط وجود نخواهد داشت.

بسیاری از کارگران همچنین این سوال را می پرسند: "اگر در روز اخراجم برای دریافت چک حضور پیدا نکنم چه اتفاقی می افتد؟" پس از همه، دلایل عدم ظهور می تواند کاملا معتبر باشد.

در هر یک از موارد، در غیاب یک کارمند، رویدادها بر اساس سناریوی زیر رخ می دهد:

متخصصان بخش منابع انسانی با ذکر دلیل، دلایل و ماده مربوطه قانون کار فدراسیون روسیه، سابقه اخراج را در دفتر کار ثبت می کنند.
یک ورودی مشابه در کارت شخصی کارمند (فرم T-2) انجام می شود که متعاقباً برای ذخیره سازی به بایگانی کارفرما منتقل می شود.
یک نامه اخطار ثبت شده در همان روز به آدرس منزل کارمند ارسال می شود (که در کارت شخصی کارمند موجود است) که در آن از کارمند خواسته می شود به شرکت بیاید و دفترچه کار خود را تحویل بگیرد یا رضایت نامه کتبی خود را بنویسد. آن را از طریق پست ارسال کنید.

بسیاری از کارکنان پرسنل به دلیل اینکه کارمند آدرس محل سکونت خود را تغییر داده است، تردید دارند که نامه بتواند مخاطب خود را پیدا کند. با این حال، کارفرما هیچ مسئولیتی در این مورد ندارد: از آنجایی که کارمند تغییر محل سکونت را به او اطلاع نداده است، آدرس نوشته شده در کارت شخصی فعلی در نظر گرفته می شود.

هنگام ارسال نامه سفارشی، کارفرما سندی از اداره پست با تاریخ تحویل در دست خواهد داشت. از این لحظه به بعد، او به طور کامل از مسئولیت صدور نابهنگام کتاب کار رها می شود (ماده 25 و 27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه).

دو مورد وجود دارد که کارفرما حتی بدون ارسال اخطاریه از مسئولیت صدور دفترچه کار خلاص می شود:

اگر کارمند به ابتکار کارفرما به دلیل نقض فاحش انضباط کار اخراج شود (ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).
اگر کارمند مجرم شناخته شد و حکم قبل از تاریخ اخراج لازم الاجرا شد (ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه).

چگونه می توان تمام پرداخت های لازم را انجام داد؟

قانون کار روسیه حاوی توصیه های نسبتاً دقیقی در مورد نحوه اطلاع کارمند از نیاز به برداشتن دفترچه کار است. اما عملا هیچ اطلاعاتی در مورد نحوه انجام تمام محاسبات لازم با آن وجود ندارد. در عین حال، تأخیر پرداخت ها مملو از مسئولیت مالی برای سازمان است (ماده 236 قانون کار فدراسیون روسیه). چه اقداماتی باید انجام دهید؟

کارت حقوق و دستمزد کارمند.اجرای پروژه های حقوق و دستمزد در اکثر سازمان های روسی به کارفرما این امکان را می دهد که بدون حضور شخصی و مستقیم به کارمند پرداخت کند. برای انجام این کار ، وی به سادگی باید کلیه پرداخت ها را به دلیل کارمند به حساب حقوق و دستمزد خود در بانک در روز عزل منتقل کند. تاریخی که وجوه اعتبار می یابد در بانک اطلاعاتی ذخیره می شود ، که سازمان مسئولیت را تسکین می دهد.
سپرده گذاری وجوه.در هنگام پرداخت حقوق از طریق صندوق پول ، اوضاع تا حدودی پیچیده تر است. در روز اخراج، مبلغ مورد نیاز به حساب صندوق واریز می شود و نیاز به دریافت وجه طی نامه ای در مورد دفترچه کار به کارمند اعلام می شود. با این حال، در این مورد، کارفرما از مسئولیت صدور به موقع وجوه خلاص نمی شود: همچنان از او جریمه ای در قالب بهره دریافت می شود (ماده 236 قانون کار فدراسیون روسیه).

در صورت واریز نشدن وجوه، سازمان مجبور است به ازای هر روز تاخیر در پرداخت، نه جریمه، بلکه غرامت چشمگیرتری بپردازد.

در صورت عدم حضور کارمندان ، دستور اخراج

کل فرآیند خاتمه رابطه کاری با یک کارمند، حتی اگر در روز خاتمه قرارداد کار در شرکت حاضر نشده باشد، با اجرای حکم اخراج شروع می شود.

تحت چه شرایطی می توانید بدون ترس از عواقب قانونی ناخوشایند ، دستور عزل را صادر کنید؟

اولاً ، بخش منابع انسانی یک نامه استعفا دارد که توسط خود کارمند نوشته شده است که تاریخ خاصی را برای خاتمه رابطه کاری نشان می دهد.
ثانیا ، کارفرما هیچ اطلاعاتی در مورد خروج کارمند از درخواست ندارد.
ثالثاً، کارمند درخواستی برای ادامه کار پس از تاریخ اخراج ارائه نکرده است (در صورت وجود چنین درخواستی، کارمند تا زمانی که نامزد مناسبی به جای او پیدا شود در شرکت کار می کند).

در صورت احراز هر سه شرط، در روز فسخ قرارداد کار، صرف نظر از اینکه کارمند به سازمان آمده یا نه، حکم اخراج صادر می شود.

در این مرحله، یک مشکل جدید ایجاد می شود: کارمند شخصاً با حکم اخراج معرفی می شود و پس از آن در یک مجله ویژه امضا می کند (ماده 841 قانون کار فدراسیون روسیه). با این حال ، اغلب به دو دلیل امکان پذیر نیست:

کارمند آشکارا از تأیید آشنایی خود با متن دستور عزل خودداری می کند.
کارمند در روز خاتمه قرارداد کار از محل کار غایب است.

با این توسعه رویدادها، می توانید از یک فرضیه بسیار راحت قانون کار استفاده کنید - یک ورودی مناسب در دستور اخراج ایجاد کنید:

"به دلیل امتناع کارمند از آشنایی با محتوای آن، دستور نمی تواند به اطلاع او برسد"؛
«این دستور به دلیل عدم حضور کارمند در محل کار در روز خاتمه قرارداد کار قابل ابلاغ نیست.»

فقط باید اضافه شود که قانون کار حاوی اطلاعاتی در مورد اینکه دقیقاً چه کسی باید چنین سابقه ای را ایجاد کند (مدیر یا بازرس خدمات پرسنلی) و همچنین اینکه شاهدان موظف به تأیید آن هستند. بر این اساس، انجام موارد زیر صحیح است:

در صورت امتناع کارمند، بازرس منابع انسانی دستور را وارد می کند و آن را با امضای دو شاهد از بین همکاران کارمند تأیید می کند.
در صورت عدم حضور اخراجی در محل کار، هم مدیر و هم افسر پرسنل می توانند سوابق خود را تهیه و با امضای شخصی خود آن را تصدیق کنند.

با چنین گزینه های طراحی، می توان الزام قانونی را برآورده کرد.

اگر کارمندی در روز اخراج در محل کار حاضر نشود، دلیلی برای تاخیر کارفرما در روند اخراج نیست. کل فرآیند باید به روش معمول انجام شود: دستور اخراج با ورودی مربوطه صادر می شود ، پرداخت ها به حساب کارمند منتقل می شود و اطلاعیه ای در مورد نیاز به برداشتن دفترچه کار ارسال می شود.