برنامه ریزی شغلی مدیریت توسعه پرسنل در جهت مورد نیاز سازمان است که مشخصه آن ترسیم برنامه ای برای پیشرفت افقی و عمودی یک کارمند از طریق سیستمی از موقعیت ها یا مشاغل است که از لحظه پذیرش کارمند در سازمان شروع می شود. و با اخراج مورد انتظار از کار به پایان می رسد.

در خدمات کشوری، به دلیل ویژگی های آن، سرعت پیشرفت شغلی پرسنل به طور قابل توجهی کمتر از ساختارهای تجاری است. تجزیه و تحلیل پیشرفت شغلی کارمندان دولت همچنین نشان دهنده خودانگیختگی فرآیند رشد شغلی، طول دوره ناموزون، شکل گیری به اصطلاح شغلی "بن بست"، شغلی "مستقلات"، مشاغل با سرعت بالا و فرود است. این هم بر توانایی یک کارمند دولتی برای به دست آوردن تجربه حرفه ای مورد نیاز برای اشغال یک موقعیت بعدی و هم برای استفاده منطقی از آن در صورت انتقال نابهنگام به موقعیت های بالاتر تأثیر منفی می گذارد ("بن بست های شغلی" ، "تخلیه های شغلی"). این ناهنجاری های شغلی تأثیر منفی بر تحریک کار و عملکرد حرفه ای افراد و حفظ جو روانی اجتماعی مطلوب در بین کارمندان دولت دارد.

یک پدیده بسیار منفی، اما کاملاً معمولی برای خدمات کشوری، تبدیل به یک عمل شغلی به عنوان یک حرفه با سرعت بالا شده است. معنای آن پیشرفت سریع از طریق سلسله مراتب رسمی یا صرفاً اشغال ("فرود") یک موقعیت عمومی، و در سطح بسیار بالا، بدون هیچ گونه فعالیت خدمات عمومی و تجربه حرفه ای مرتبط است. برای مدیریت شغلی خدمات عمومی، این باید استثنا باشد تا قاعده. در عمل مدیریت شغلی، یک کارمند دولت باید قبل از انتصاب در سطوح بالاتر، تمام پست ها را تکمیل کند. این امر، اول از همه، توسط منافع جامعه، بر اساس الزامات حفظ اقتدار بالای دولت و احترام به قوانین، دیکته می شود.

در روسیه، توجه زیادی به مشکل افزایش کارایی خدمات عمومی می شود. در سال 2003، برنامه فدرال "اصلاح خدمات ملکی فدراسیون روسیه" توسعه یافت. به عنوان بخشی از اجرای آن، قانون فدرال "در مورد خدمات دولتی دولتی فدراسیون روسیه" منتشر شد، احکام رئیس جمهور فدراسیون روسیه در مورد مسائل مربوط به صدور گواهینامه، رقابت برای موقعیت های خالی، رتبه های طبقاتی خدمات دولتی دولتی امضا شد. ، تشکیل ذخیره پرسنلی و تعدادی دیگر.

با این حال، در واقعیت، بین مبانی نظری برنامه‌ریزی شغلی و واقعیت اختلاف معنی‌داری وجود دارد. فعالیت هایی با هدف بهبود کیفیت خدمات عمومی اغلب به صورت رسمی انجام می شود. در بیشتر موارد، خدمات پرسنلی سازمان‌های دولتی هنوز اهمیت مدیریت هدفمند شغلی کارکنان دولت را درک نکرده‌اند، به انتخاب و ارزیابی پرسنل، توسعه حرفه‌ای توجه کافی ندارند و برنامه‌ریزی شغلی و شغلی را انجام نمی‌دهند. اهمیت بسیاری از فن‌آوری‌های مدیریت حرفه‌ای که به طور قانونی ایجاد شده‌اند (انتصاب از ذخیره، انتخاب رقابتی، اجرای یافته‌های گواهینامه) دست کم گرفته می‌شود؛ کمتر از یک چهارم تمام تصمیم‌گیری‌ها در مورد مسائل پرسنلی بر اساس آن‌ها گرفته می‌شود، بنابراین مدیران هنوز اغلب یک «مناسب» را انتخاب می‌کنند. تیم، تنها با ترجیحات شخصی هدایت می شود.

یک سیستم مدرن برای مدیریت توسعه شغلی کارمندان دولت باید مبتنی بر ایجاد سیستمی برای ایجاد انگیزه برای پیشرفت حرفه ای کارکنان بر اساس اصل شناسایی معیارها و پارامترهای حرفه ای بودن و حفظ تعادل ثابت انطباق بین شخصیت و الزامات باشد. فعالیت حرفه ای معیارهای اصلی برای حرفه ای بودن کارمندان دولت در شرایط مدرن روسیه عبارتند از: صلاحیت حرفه ای. رویکرد خلاق به کار؛ انطباق حرفه با نوع روانی-اجتماعی کارگر؛ انگیزه بالا برای دستیابی به اوج برتری در زمینه حرفه ای و موقعیت اجتماعی؛ توانایی برنامه ریزی توسعه شغلی و پیش بینی نتایج فعالیت های حرفه ای؛ فداکاری حرفه ای به کار شما

بنابراین، می توان نتیجه گیری کرد و راه های ممکن برای حل مشکلات نوظهور در فرآیند مدیریت مشاغل کارمندان دولت را شناسایی کرد:

1. برای اجرای مدیریت شغلی مؤثر، لازم است سیستمی ایجاد شود که هم به ارگان های دولتی و هم به خود کارمند دولت اجازه دهد تا برنامه توسعه شغلی را تنظیم کنند، چشم اندازهای احتمالی را در نظر بگیرند و راه های دستیابی به اهداف تعیین شده را ترسیم کنند.

2. اشکال اصلی در مدیریت شغلی برای کارمندان دولت، عدم تطابق بین مبانی نظری برنامه ریزی شغلی و واقعیت است. همچنین باید توجه داشت که سیستم تشویقی کار برای کارمندان دولت (به ویژه رده‌های پایین) ضعیف است. دولت اعتبار خدمات مدنی را تضمین نمی کند و چشم انداز آن را به اندازه کافی روشن نمی کند. در نتیجه خروج نیروهای متخصص از ارگان های خدمات عمومی بیش از هجوم نیروهای جدید است که منجر به کاهش سطح حرفه ای کارمندان دولت می شود.

3. بهبود روش های انتخاب پرسنل ضروری است. در عین حال، مهم است که سیستم خدمات کشوری شامل افرادی باشد که علاقه مند به پیشرفت شغلی و توسعه مشاغل خود هستند.

طرح شغلی سندی است که گزینه ای را برای توسعه حرفه ای و جابجایی شغلی یک کارمند دولتی در یک سازمان ارائه می دهد. این طرح معمولاً شامل مراحل پیشرفت حرفه‌ای یک کارمند دولتی و نام پست‌هایی است که می‌توان در آنها کارآموزی و سمت‌های موقت انجام داد و همچنین انتصاب و اقدامات لازم برای پیشرفت حرفه‌ای وی را در بر می‌گیرد.

کارمند باید علایق و روش های حرفه ای خود را برای اجرای آنها مشخص کند، یعنی موقعیتی را که دوست دارد اشغال کند. در این مورد، لازم است توانایی های کارمند و الزامات او برای موقعیت های مورد علاقه مقایسه شود و مشخص شود که آیا این طرح توسعه شغلی واقع بینانه است یا خیر. در این مرحله، کارمند به کمک های زیر نیاز دارد.

مشاوره؛

آزمایش ویژه برای تعیین نقاط قوت و ضعف کارمند و توانایی های فکری بالقوه آنها.

اجرای یک برنامه توسعه شغلی اول از همه به خود کارمند بستگی دارد. برای اطمینان از اجرای موفقیت آمیز طرح، لازم است به شدت مجموعه ابزارها را اجرا کنید:

مهمترین شرط پیشرفت شغلی انجام موفقیت آمیز وظایف رسمی است. موارد ارتقاء کارمندانی که نمی توانند از عهده وظایف خود برآیند بسیار نادر است.

کارمند نه تنها باید از همه ابزارهای موجود برای توسعه حرفه ای استفاده کند، بلکه باید مهارت ها، دانش و بلوغ تازه کسب شده را نیز نشان دهد.

اجرای یک برنامه توسعه شغلی تا حد زیادی به مشارکت مؤثر با مدیر بستگی دارد، زیرا این اوست که عملکرد کارمند را در موقعیت و پتانسیل خود ارزیابی می کند، در مورد ارتقاء تصمیم می گیرد و منابع لازم برای توسعه یک کارمند دولتی را در اختیار دارد.

برای ارتقای موفقیت آمیز یک کارمند، سازمان باید از دستاوردها و توانایی های او مطلع باشد. این کار از طریق سخنرانی، گزارش، گزارش و غیره انجام می شود.

برنامه شغلی می تواند کوتاه مدت، میان مدت یا بلند مدت باشد.

هنگام برنامه ریزی شغلی، مهم است که زمان یا مراحل تصدی را در نظر بگیرید.

یک برنامه شغلی با در نظر گرفتن این واقعیت تهیه می شود که زمان بهینه برای ماندن یک متخصص در یک موقعیت می تواند ظرف 4-5 سال باشد. در طی این دوره، شخص مراحل مختلفی را طی می کند که در پیوست 1 نشان داده شده است.

پس از این دوره، فرد ممکن است علاقه خود را به پیشرفت حرفه ای خود از دست بدهد، که منجر به کاهش بهره وری نیروی کار می شود.

2.2 انگیزه های رشد شغلی در خدمات دولتی

حرفه حرفه ای کارمندان دولت نه تنها (و نه چندان زیاد) پیشرفت از طریق سطوح رسمی سلسله مراتب سازمانی است، بلکه فرآیندی است که فرد به توانایی های خود پی می برد. یک حرفه حرفه ای معمولاً با پیشرفت حرفه ای شخصی همراه است و رابطه در اینجا متقابل است.

تحقیقات انجام شده توسط آکادمی مدیریت دولتی روسیه نشان داد که 40-60٪ از کارمندان دولتی مورد بررسی در فعالیت های روزانه خود بر اساس منافع ملی و فقط 4-10٪ توسط منافع شخصی هدایت می شوند. علاوه بر این، هر چه این تجربه طولانی تر باشد، جهت گیری بیشتر به سمت منافع عمومی است. این نظرسنجی همچنین نشان داد که با افزایش سن کارمندان، غلبه منافع عمومی افزایش می یابد.

این به ما امکان می دهد نتیجه بگیریم که برای کارمندان دولت روسیه، اهمیت اجتماعی از اولویت بسیار بالایی در انگیزه برخوردار است. حرفه خدمات // تیم نویسندگان. م.: اقتصاد، 1377.، ص 247-248.

مطالعه الگوها، شرایط و عوامل رشد فردی و حرفه ای، اول از همه، شامل توجه به ویژگی های انسانی یک کارمند دولتی، ویژگی های روانشناختی او است که مستلزم تجزیه و تحلیل حوزه انگیزشی، جهت گیری های ارزشی، پتانسیل کلی فرد است. ، ویژگی های فکری و حرفه ای. انگیزه های غالب افراد شاغل در خدمات کشوری تضمین کار دائمی، ثبات موقعیت، تمایل به تحقق خود در فعالیت های حرفه ای و چشم انداز رشد شغلی است. نتایج بررسی‌های جامعه‌شناختی نشان می‌دهد که طی پنج سال گذشته، جهت‌گیری‌های ارزشی کارمندان دولت تغییر کرده است: در کنار میل به حرفه‌ای بودن بالا، تمرکز بر رشد شغلی وجود دارد که مستقیماً با افزایش دستمزدها مرتبط است.

مقایسه انگیزه ها و آرزوهای کارمندان دولت با ماهیت فعالیت های خاص آنها، شناسایی چندین نوع رفتار کارمندان دولت را امکان پذیر کرد: سازگاری، شغلی، حرفه ای و اجتماعی-سیاسی. آنها تحت تأثیر شرایطی که هر فردی که وارد خدمات عمومی می شود و البته ویژگی های شخصی فرد و اهداف او شکل می گیرد. انگیزه کارمندان دولت هم توسط عوامل ذهنی (به منظور ارتقای صلاحیت ها، وضعیت، برای تحقق بخشیدن به پتانسیل خود از دانش و تجربه انباشته شده)، و هم توسط اهداف مشترک برای ساختار دولت (افزایش کارایی و کیفیت فعالیت ها، تعیین می شود. به وضوح با ساختارهای مرتبط و غیره تعامل داشته باشید).

بنابراین، عوامل محرک اصلی منعکس شده در مقررات به شرح زیر است:

استخدام رقابتی برای پذیرش در خدمات دولتی؛

استخدام رقابتی برای پر کردن یک موقعیت خالی دولتی؛

تخصیص رتبه های صلاحیت به کارمندان دولت فدرال؛

ایجاد پاداش به حقوق رسمی برای رتبه های صلاحیت و همچنین پاداش بر اساس نتایج کار.

وجود سیستمی از موسسات آموزشی با مشخصات مربوطه.

استراتژی یک حرفه حرفه ای تا حد زیادی به سطح آرزوهای افراد بستگی دارد. اگر آنها عاقلانه با خودخواسته ترکیب شوند، به افزایش فعالیت تجاری، دستیابی به نتایج بهتر و رضایت بیشتر از کار کمک می کنند. کاهش سطح آرزوها معمولاً با کاهش تقاضاها از خود، انتظار دستورات از مدیریت و انفعال همراه است. انعکاس بیش از حد فعالیت را کاهش می دهد و ابتکار عمل را سرکوب می کند و در یک حرفه موفق اختلال ایجاد می کند. Cherepanov V.V. مبانی سیاست خدمات عمومی و پرسنل: کتاب درسی برای دانشجویان دانشگاه M.: UNITY: Law and Law, 2007 P. 113

انگیزه یک کارمند دولتی بر اصول زیر استوار است:

جهت گیری اجتماعی: خدمت به جامعه و دولت. کارمندان دولت در هنگام انجام وظایف رسمی (رسمی) نمی توانند در راستای منافع شرکتی انجمن های عمومی و سازمان های مذهبی، سایر گروه های اجتماعی، سازمان های تجاری و سایر نهادهای تجاری و همچنین به نفع افراد عمل کنند.

عادلانه بودن پرداخت: وحدت شرایط اساسی پرداخت برای فعالیت های رسمی کارمندان دولت، صرف نظر از سطح و نوع خدمات عمومی تضمین می شود: شرایط اضافی برای پرداخت برای فعالیت های رسمی کارمندان دولت با در نظر گرفتن ویژگی ها ایجاد می شود. از نوع خدمات عمومی

کیفیت زندگی: پرداخت برای فعالیت های رسمی یک کارمند دولتی: مبنای تحریک او است و باید کیفیت زندگی متناسب با سطح توسعه جامعه و دولت را برای کارمند دولتی و خانواده او فراهم کند.

سطح زندگی: حقوق کارمندان دولت باید در بازار کار با دستمزد کارگران مربوط به تخصص و صلاحیت های بخش غیردولتی (تجاری) اقتصاد مرتبط باشد و جذابیت خدمات دولتی و رقابت پذیری را تضمین کند. دولت به عنوان یک کارفرما

رشد شغلی: اندازه حقوق رسمی یک کارمند دولتی: به محدوده اختیارات و مسئولیتی که برای این سمت به او محول می شود بستگی دارد و تمایل او را برای رشد رسمی تحریک می کند.

برای اکثر کارمندان دولت، مشوق ها (انگیزه بیرونی برای فرد)، به عنوان یک قاعده، انتظارات تشویق اخلاقی، رفاه مادی و رشد شغلی است. انگیزه های معناساز (ارزش ها، اهداف) درآمد و جایگاه بالا در جامعه است. عواملی که انگیزه یک فرد را سازماندهی می کند (کمک به انتخاب اهداف) دستورالعمل های مدیر، شرح وظایف و مسئولیت شخصی برای کار محول شده است. انگیزه، که ماهیت منحصراً عقلانی دارد، می تواند فقط شامل انجام وظایف شغلی از موارد فوق باشد (فقط این فعالیت می تواند به طور منطقی توصیف و در سند تنظیم کننده این فعالیت ثبت شود). همه انگیزه های دیگر هم شامل یک عنصر عقلانی و هم یک عنصر احساسی است. این همچنین برای انگیزه هایی مانند "دستور رئیس" یا "مسئولیت شخصی برای وظیفه تعیین شده" معمول است. خدمات عمومی: نظریه و سازمان//سرهنگ نویسندگان - M.: انتشارات RAGS، 1998. ص 41

تجزیه و تحلیل نیروی انسانی سازمان

فن آوری های جدید پرسنلی در مرحله انتخاب شهروندان برای خدمات دولتی دولتی استفاده می شود ...

حرفه

مطالعات متعدد بر روی تئوری و عمل رفتار کارکنان در سازمان‌ها نشان می‌دهد که هر چه افراد بیشتر بخواهند و به دست بیاورند، می‌خواهند صدای بیشتری در فرآیند مدیریت کسب‌وکار داشته باشند.

سازماندهی زمان کار به عنوان عاملی در تقویت انضباط رسمی

انضباط خدمتی در خدمت وظیفه عمومی برای کارمندان کشوری الزامی است که مقررات رسمی یک دستگاه دولتی و مقررات رسمی را رعایت کنند.

ویژگی های برنامه ریزی شغلی در یک شرکت

این شرکت به طور گسترده از ارتقای کارکنان از طریق نردبان شغلی استفاده می کند، زیرا مدیریت برای کارکنان خود ارزش قائل است و به آنها فرصت توسعه می دهد. برنامه ریزی شغلی در یک سازمان توسط مدیر منابع انسانی، خود کارمند...

برنامه ریزی رشد شغلی کارکنان و مدیریت تعارض

جابجایی پرسنل، کمبود پرسنل واجد شرایط - این مشکلات دشوار اخیراً بر شرکت های بزرگ و شرکت های کوچک تأثیر گذاشته است. UE "Kronotech" چندین سال پیش خود را در آستانه ورشکستگی ...

برنامه ریزی شغلی

خدمات مدنی دولتی شکل خاصی از کار یا به عبارت بهتر فعالیت رسمی است که با نقش تعیین کننده در فرآیندهای تصمیم گیری در امور دولتی مشخص می شود.

مشکلات مشوق های مادی برای کارمندان دولت در فدراسیون روسیه

سیستم مشوق های مادی برای کار کارمندان دولتی مجموعه ای از مشوق های مادی است که به منظور تضمین کیفیت و کارایی کار این دسته از کارمندان طراحی شده است.

مشکلات مشوق های مادی برای کارمندان دولت در فدراسیون روسیه

در چارچوب سیستم دستمزد سنتی که قبلاً ذکر شد به عنوان بخشی از سیستم تشویقی مادی برای کارمندان دولت، روش تشویقی مانند استفاده از پرداخت‌های اضافی را شناسایی کرده‌ایم.

مشکلات مشوق های مادی برای کارمندان دولت در فدراسیون روسیه

برای شناسایی بهترین شیوه های مشوق های مادی در خدمات کشوری، باید به تجربه خارجی توجه شود. بنابراین...

این فصل مشکل صلاحیت حرفه ای را به روز می کند - توسعه ذخیره پرسنل در روسیه که با در نظر گرفتن مفهوم "ذخایر پرسنل" به دست می آید ...

کار با ذخیره پرسنل در خدمات مدنی ایالتی (با استفاده از مثال خدمات مالیاتی فدرال روسیه)

توسعه اقدامات جامع برای تشکیل یک ذخیره پرسنلی مدرن خدمات ملکی دولتی به منظور اطمینان از تداوم و انتقال تجربیات حرفه ای انباشته کارمندان دولتی ...

مشکلات روانی-اجتماعی سازگاری یک مرد جوان در حال شروع حرفه

نظام‌بندی عوامل مؤثر بر انتخاب جهت‌گیری شغلی و رشد شغلی نمایندگان مشاغل مختلف یکی از مشکلات اصلی روان‌شناسی اجتماعی و روان‌شناسی شخصیت است. با این اوصاف...

مدیریت شغل تجاری در یک سازمان

از آنجایی که برنامه ریزی شغلی برای مدیران عالی رتبه ویژگی های خاص خود را دارد، لازم است برنامه های آموزشی عملکردی و سازمانی برای آنها تدوین شود.

مدیریت شغلی در خدمات دولتی

مکانیسم یک کلاچ است که امکان حرکت را تعیین می کند. عنصر پیوند دهنده در فرآیند شغلی، یک روش در حال توسعه از فعالیت است که از یک سو، منافع فرد و از سوی دیگر، منافع سازمان را تحقق می بخشد.

بولتن دانشگاه دولتی یوگرا

1386 ش 7. صص 85-89

UDC 342.6; 35.08

مدیریت شغلی کارمندان دولت

T.A. پتروا

مشکل شغل توجه بیشتر و بیشتر محققان در زمینه های مختلف علمی را به خود جلب می کند. این فرآیند دو عامل اساسی دارد - فردی و اجتماعی- مدیریتی. اولی با تحقق نیاز یک فرد برای اطمینان از ایمنی و رفاه خود در شرایط یک محیط زندگی در حال توسعه همراه است، دوم با اهمیت روزافزون در کلیه فرآیندهای مدیریت عامل انسانی است که بر اساس فردی است. پتانسیل شغلی، بسیج و سازماندهی شده در جهت منافع نظام.

هیچ انسانی وجود ندارد که نسبت به حرفه خود بی تفاوت باشد. هر زندگی در تغییرات مداوم، در سازگاری فرد با رویدادها، در بهبود شیوه فعالیت، در تمایل به دستیابی به موقعیت اجتماعی بالاتر پیش می رود.

مشکلات شغلی در سیستم خدمات عمومی توجه دانشمندان را عمدتاً از منظر مدیریت اداری ارتقاء پرسنل به خود جلب می کند. امروزه چنین رویکردی ممکن است کافی نباشد. نیاز به درک علمی از حرفه به عنوان یک پدیده پیچیده در زندگی یک فرد و سازمان ها که متاسفانه هنوز در سطح روزمره به صورت منفی تلقی می شود، آشکار می شود.

شغل مسیر پیشرفت رسمی است که آگاهانه توسط یک کارمند انتخاب و اجرا می شود، میل به موقعیت مورد نظر (اجتماعی، رسمی، صلاحیت)، که تایید حرفه ای و اجتماعی کارمند را مطابق با سطح صلاحیت های او تضمین می کند. . یک کارمند دولتی، به عنوان یک قاعده، آگاهانه حرفه خود را هم به صورت حرفه ای و هم به صورت رسمی می سازد. برای یک کارمند، این جنبه های شغلی ممکن است با هم مطابقت نداشته باشند. بنابراین، یک حرفه‌ای واقعی در حوزه کاری خود ممکن است شغلی را در دفتر خود ایجاد نکند و برعکس، کارمندی که موقعیت رسمی بالایی دارد ممکن است به سطح بالایی از حرفه‌ای بودن دست پیدا نکند.

اساس کلی یک حرفه، تمایل فرد برای دستیابی به موقعیتی است که به او اجازه می دهد تا نیازهای خود را به طور کامل برآورده کند. حرکت به سمت این هدف با توسعه مؤثر محیط زندگی همراه است که می تواند از فعالیت شغلی حمایت کند و همچنین می تواند نیروهای مختلف مقاومت با ماهیت ذهنی و عینی را در بر گیرد.

تسلط بر استراتژی شغلی به معنای آمادگی فرد برای عمل در شرایط بسیار پیچیده است که اغلب پیش بینی تغییرات دشوار است. این با توسعه توانایی او برای مشاهده سیستماتیک فرآیند شغلی در تمام پیچیدگی های شکل گیری اجزای آن، ارتباطات داخلی و خارجی آنها، و همچنین به دست آوردن ابزار و توانایی برای تأثیر فعال بر مکانیسم تخریب شغل به دست می آید.

در معنای وسیع کلمه، حرفه به عنوان توالی کلی از مراحل رشد انسان در زمینه های اصلی زندگی (خانواده، کار، اوقات فراغت) تعریف می شود. در عین حال، یک حرفه با پویایی وضعیت اجتماعی-اقتصادی، وضعیت و ویژگی های نقش و اشکال فعالیت اجتماعی فرد نشان داده می شود. در معنای محدود، مفهوم حرفه با پویایی موقعیت و فعالیت فرد در کار مرتبط است. مؤلفه اساسی مفهوم شغل ارتقاء است، یعنی. حرکت رو به جلو. از تعاریفی مانند رشد، دستاورد، گذار نیز استفاده می شود. در این راستا، شغل فرآیندی است که به عنوان گذر، دنباله ای از حالات سیستم ها تعریف می شود. این درک از یک شغل به سمت یک رویکرد روش شناختی مناسب برای مطالعه آن سوق می دهد که مبتنی بر تمایل علم مدرن به مطالعه وقایع است.

و فرآیندها، نه چیزها و حالات. جامعه و اجزای آن را نباید به‌عنوان حالت‌های ایستا و پایدار، بلکه به‌عنوان جریانی پیوسته و بی‌پایان از رویدادها در نظر گرفت. انسان در این جریان قرار می گیرد، مجبور است پیوسته در آن حرکت کند، راه هایی برای سازگاری با آن و غلبه بر جریان های انحرافی آن بیابد، خود را در این روند تغییر دهد و اجزای آن را تغییر دهد.

مدیریت شغلی در یک مقام دولتی به عنوان یکی از مهمترین عناصر ساختاری سیستم مدیریت پرسنل به عنوان کمک به کارکنان دولت از خدمات پرسنلی در تحقق توانایی های خود تلقی می شود.

مدیریت شغلی مجموعه ای از اقدامات برای برنامه ریزی و سازماندهی رشد شغلی کارکنان دولت است.

به عنوان یک قاعده، افراد پرانرژی در شغل خود به عنوان کارمند دولتی موفق تر هستند. انرژی انسان کیفیتی از خاصیت بیوژنتیکی است، یعنی. ارثی و مادرزادی این خود را در درجه اول در خلق و خوی نشان می دهد و منعکس کننده قدرت و ثبات فرآیندهای عصبی روانی است. سطح کلی انرژی فردی نیز به ماهیت فرآیندهای متابولیک در بدن و کارایی تبادل انرژی با محیط خارجی بستگی دارد. حوزه اصلی مصرف انرژی داخلی، فعالیت هایی برای برآوردن نیازهای انسان است. مکانیسم استخراج آن انگیزه فعالیت است که توسط سیستم انگیزش اجرا می شود. نگرش‌های اجتماعی و روان‌شناختی، ارزش‌ها، ترس‌ها، احساس وظیفه و مسئولیت و آرزوها در شکل‌دهی به سطح فعالیت افراد دخیل هستند.

اهداف شغلی در حوزه تلاقی منافع فرد، سازمان و جامعه قرار دارند. آنها با الگوهای پاداش، سطوح آرزوها، استانداردهای دستاوردهای اجتماعی و موقعیت های معتبر نشان داده می شوند. برخی از این اهداف کاملاً پایدار (ثابت) هستند و می توانند چشم انداز زندگی را برای یک دوره بسیار طولانی تعیین کنند، برخی دیگر

آنها انعطاف پذیر هستند، بسته به سن، وضعیت نفوذ مقامات و گروه های مرجع اصلاح می شوند. وجوه منبعی را برای روش فعالیت فراهم می کند. اینها منابع داخلی یک فرد، توانایی ها، دانش، تجربه و منابع مالی او هستند که توسط محیط، وسایل تولید، آموزش و غیره ارائه می شود. اقدامات خاص شامل جابجایی وجوه و تعیین محتوای روش فعالیت است. به طور عینی، روش فعالیت به شیوه زندگی غالب در جامعه، سطح توسعه نیروهای تولیدی و ماهیت روابط تولید بستگی دارد.

روش فعالیت به موتور فرآیند شغلی تبدیل می شود و به عنوان یک محصول عمل می کند که تقاضا برای آن بسته به اهمیت آن در یک حوزه خاص از فعالیت عمومی شکل می گیرد. با حرکت انسان به سمت اهداف عالی، فضای شغلی محدودتر می شود و تسلط بر آن تنها با افزایش رقابت پذیری شیوه فعالیت امکان پذیر است. جنبه اساسی توسعه آن به حداکثر رساندن انطباق با منافع سازمان، افزایش اثربخشی، شدت و کارایی است. فرآیند رقابت شامل سیستم انتخاب شغل است.

یک شتاب دهنده قدرتمند فرآیند شغلی نیز پویایی سریع در حال رشد فرآیندهای اجتماعی مدرن، به ویژه در زمینه گذارهای تحول آفرین است. در اینجا روشی از فعالیت که پاسخ سریع به تغییرات، حل مشکلات غیرمنتظره با مانور نیروها و وسایل موجود و ترکیب نوآوری ها را تضمین می کند، اهمیت ویژه ای پیدا می کند.

هر فرآیند شغلی دائماً تحت تأثیر نیروهای بازدارنده است. نتیجه چنین تأثیری توسعه آهسته فرآیند، توقف آن، تغییر جهت، رکود و غیره است. تمرکز عواملی که این ناهمواری ها را در مناطق خاصی از حرکت در شرایط خاص تعیین می کند، بحران شغلی ایجاد می کند که پیامدهای آن بر آینده فرد و سیستم اجتماعی تأثیر می گذارد. این عوامل از نظر کمی و کیفی بسیار زیاد و متنوع هستند. به عنوان مثال، سطح پایین نیازها، ضعف انگیزه ها، کمبود تجربه یا دانش، بیماری، نقض حوزه ارادی، بلاتکلیفی، رکود در رشد اجتماعی و غیره. عوامل ماهیت اجتماعی ناشی از بی نظمی در سطوح مختلف است

ساختار اجتماعی: جرم انگاری روابط، ناامنی حقوقی، تنش در روابط، جو سخت اخلاقی و روانی در برخی سازمان ها، فقدان ایده مشترک (خلاء ایدئولوژیک)، انحراف در حوزه های فرهنگ و اخلاق (خلاء اخلاقی)، بی سازمانی در کار با پرسنل، سازماندهی مجدد ساختاری طولانی مدت.

شغل یک کارمند دولتی، اول از همه، تحت تأثیر عوامل داخلی - انگیزه ها، سطح آرزوها، عزت نفس و وضعیت سلامتی است. هر چه یک کارمند به عنوان یک حرفه ای و به عنوان یک فرد بالغ تر باشد، نقش عوامل درونی در حرفه او بیشتر است. شغل یک کارمند دولتی نیز تحت تأثیر عوامل خارجی است - محیط اجتماعی و حرفه ای، نوع سازمان حرفه ای و همچنین "اعلیحضرت پرونده". باید در نظر داشت که خود کارمند باید معیارهایی را برای ارزیابی رشد حرفه ای خود تدوین کند و عزت نفس خود را با نظرات و ارزیابی های مدیران و همکاران مقایسه کند. حکمت قدیمی که بهترین راه برای ایجاد یک حرفه ارتباط خود را از دست نداده است

وظایف روزانه خود را به خوبی انجام دهید.

پیشرفت شغلی کارمندان دولتی با خود تعیین کننده حرفه ای، آمادگی حرفه ای، سازگاری حرفه ای و شایستگی حرفه ای همراه است. ورود یک کارمند به تیمی از کارمندان دولت زمینه خاصی از تضادها را ایجاد می کند که منشأ آن ماهیت فعالیت های قبلی، تفاوت در جهت گیری های فرهنگی و ارزشی، در سبک و سبک زندگی و غیره است. بنابراین لازم است شایستگی حرفه ای وی بررسی شود و تجربه حرفه ای کسب شود.

به منظور اطمینان از پایداری فرآیند شغلی، توصیه می شود بر روی اصول کلی زیر تمرکز کنید.

1) اصل تداوم. هیچ یک از اهداف شغلی به دست آمده نمی تواند نهایی باشد یا دلیلی برای توقف باشد. در فرآیند توسعه یک روش فعالیت رسمی، تغییراتی انباشته می شود که با فراتر رفتن از یک آستانه خاص، منجر به افزایش وضعیت - اگر رسمی نیست، پس نقش و در نتیجه اجتماعی است.

2) اصل معناداری. هر اقدام شغلی باید به مصلحت باشد و مطابق با اهداف فردی و کلی انجام شود. فعالیت انجام شده باید از نظر اجتماعی مولد باشد، تنها در این صورت پیشرفت توسط محیط زیست حمایت می شود. مهمترین شرط یک شغل یافتن و ترکیب معنای زندگی شخصی، معنای خدمت و معنای فرآیندهای اجتماعی است.

3) اصل تناسب. سرعت پیشرفت متناسب با حرکت عمومی حفظ می شود. در هر جنبشی رهبران و عقب مانده ها وجود دارد. یک شغل موفق به معنای پیشرفت در گروهی از رهبران است. اما اگر رهبری تنها در سرعت بالای پیشرفت فردی بیان شود، هیچ حرکت پایداری وجود نخواهد داشت. پیشرو بودن در حرفه خود به معنای وارد کردن دیگران به آن است. پیشرفت شغلی به عنوان یک تیم قابل اعتمادتر است.

4) اصل مانورپذیری. حرکت مستقیم فقط در "محل آزمایش" یا "مسیر تمیز" بدون سایر حرکات امکان پذیر است. چنین شرایطی در شغل وجود ندارد. تلاش برای رانندگی با "سرعت بالا" فقط "مستقیم" خطر تصادفات را به همراه دارد. یافتن راه‌های مانور، ترکیب و استفاده ماهرانه از آن‌ها در مکان و زمان به حوزه هنر حرفه‌ای تعلق دارد.

5) اصل اقتصاد. روش فعالیتی که با کمترین هزینه منابع بیشترین نتایج را به همراه داشته باشد همیشه برنده است. بهره وری با افزایش مهارت، با ترکیب تلاش ها، افزایش علاقه و الهام افزایش می یابد. توزیع ماهرانه نیروها و ارتباط دادن آرزوهای شغلی با فرصت های واقعی مهم است. هر چه سن شما بیشتر باشد و هر چه بیشتر کار کنید، آرامش لازم بیشتر است.

6) اصل دید. اغلب افراد با استعداد در شغل خود به دلیل نامرئی بودن شکست می خورند. اگر می توانید به نتیجه افتخار کنید، باید آن را ارائه دهید و از فرصت برای این کار استفاده کنید. هر چه شهرت استاد و نیاز به کار او بیشتر باشد، زمینه شغلی او نیز بیشتر می شود.

کارمندان دولتی اغلب با نگرش های عمومی متناقض نسبت به شغل خود مواجه می شوند. رفتار شغلی اغلب به عنوان انحراف از هنجارهای اجتماعی، به عنوان شغل گرایی در نظر گرفته می شود.

شغلی، همانطور که توسط S.I. Ozhegov تعریف شده است، به معنای پیگیری شغل (موقعیت در جامعه)، تمایل به رفاه شخصی، پیشرفت شغلی، بدون توجه به منافع عمومی است.

در جامعه روسیه، این نگرش ریشه تاریخی دارد. در این راستا، توصیف برداشت های او از یک حرفه در روسیه در آغاز قرن نوزدهم جالب است. سیاح و نویسنده مشهور فرانسوی A. Custine. او با تأمل در مورد عواقب معرفی جدول رتبه‌ها توسط پتر کبیر، می‌نویسد: «رتبه نیرویی است که حیات را در بدن و ذهن ظاهر می‌کند، شور و اشتیاقی است که از هر چیز دیگری زنده خواهد ماند. چین ملتی است که به هنگ تقسیم شده است؛ حکومت نظامی است که کل جامعه به آن منتقل شده است. آنها هرگز برای ارتقاء در رتبه درخواست لطف نمی کنند، بلکه همیشه به دنبال آن هستند... پیتر تب غرور را در همه افراد خود ایجاد کرد تا آنها را انعطاف پذیرتر کند و به صلاحدید خود بر آنها حکومت کند. از چنین ساختار اجتماعی، تب شدید حسادت، چنان خارش مقاومت ناپذیری از جاه طلبی سرچشمه می گیرد که مردم روسیه باید توانایی انجام هر کاری را به جز تسخیر جهان از دست بدهند.»

این نگرش نسبت به حرفه در دوره شوروی حفظ شد. کمبود کالاها و خدمات نیازمند ارتباطات تأثیرگذار بود. بر این اساس، مشاغل خدمات عمومی برای افزایش فرصت‌ها برای دستیابی به چنین ارتباطاتی و دسترسی ممتاز به کمبود مورد توجه قرار گرفته‌اند. به طور طبیعی، میل غیرقابل کنترل برای اشغال یک موقعیت بالا در سلسله مراتب حزبی-اداری نمی توانست از تغییر روند شغلی جلوگیری کند و آن را به شغل گرایی تبدیل کند که توسط مردم محکوم شده است.

مشکلات استراتژی شغلی و تاکتیک های خدماتی برای خدمات ملکی در چارچوب اصلاحات تا حدی جدید است، در حالی که در سطح بین المللی برای مدت طولانی و به طور موثر توسعه یافته است. نهادهای مدیریتی پرسنل خدمات ملکی ایجاد شده و با موفقیت در حال فعالیت هستند. یکی از آنها کمیته مشترک خدمات عمومی سازمان بین المللی کار (ILO) است. کمیته توجه زیادی به مشکلات انتخاب، آموزش، توسعه حرفه ای و رشد شغلی پرسنل خدمات ملکی در کشورهای مختلف جهان دارد.

اهداف مدیریت شغلی:

استفاده منطقی از توانایی های حرفه ای کارکنان به نفع دستیابی به اهداف خدمات ملکی؛

ایجاد انگیزه های مؤثر برای بهره وری نیروی کار؛

افشای کامل‌تر توانایی‌ها؛

دستیابی به وفاداری کارکنان به منافع سازمان؛

اطمینان از ترکیب نسبتاً پایدار پرسنلی که قادر به جمع آوری تجربه حرفه ای و فرهنگ سازمانی خدمات ملکی هستند.

شرایط هدف برای مدیریت شغلی موفق:

به رسمیت شناختن تجربه حرفه ای و توانایی های یک کارمند دولتی به عنوان مهمترین ارزش در تمام سطوح مدیریتی.

ثبات نسبی فرهنگ سازمانی مقامات دولتی.

شرایط ذهنی:

همزمانی علایق و انتظارات کارمند و سازمان. شغل یک کارمند زندگی او در خدمت است. اگر خدمت فقط محل کار و درآمد یک متخصص باشد، پس پتانسیل شغلی او کم است. گزینه افراطی مخالف این است که فرد تنها با کار زندگی کند، که شرایط بهینه برای یک حرفه است، اما اغلب منجر به سوختن بدن می شود. این وسط کسی است که وظیفه خود را با وجدان انجام می دهد. استراتژی شغلی او متوسط ​​و اغلب مؤثر است.

برای اجرای عملی، روش زیر در فرآیند مدیریت حرفه ای استفاده می شود:

نیازهای پرسنلی مقامات دولتی را شناسایی کنید.

قابلیت های کارکنان را ارزیابی کنید.

یک استراتژی مدیریت شغلی در یک سازمان دولتی ایجاد کنید.

برای جابجایی کارمندان دولت به گونه ای برنامه ریزی کنید که همه مشمول طرح ارتقای شغلی شوند. یک برنامه شغلی تهیه کنید - سندی که گزینه ای را برای پیشرفت حرفه ای و پیشرفت شغلی یک کارمند ارائه می دهد. با در نظر گرفتن اینکه زمان بهینه برای ماندن یک متخصص در یک موقعیت باید ظرف 4-5 سال باشد، تهیه شده است. در طول این دوره تصدی، کارمند چندین مرحله را طی می کند: سازگاری، افزایش بهره وری نیروی کار، رکود (رکود)، تنزل. پس از دوره 5-4 ساله، لازم است شرایط یا مکانیسم های تشویقی جدیدی برای کار ایجاد شود تا متخصص به مرحله سازگاری بازگردد. حرکت سیستماتیک (چرخش) پرسنل تأثیر مفیدی بر افزایش بهره وری نیروی کار آنها دارد.

تجزیه و تحلیل و ارزیابی نتایج کار کارمندان دولت.

سازماندهی آموزش اضافی برای کارمندان ملکی و تکمیل به موقع دوره های آموزشی پیشرفته.

فهرستی از ذخایر پرسنل برای هر پست مدیریتی تهیه کنید.

به یک سیستم انگیزشی فکر کنید.

یک مسابقه برای پر کردن یک موقعیت خالی برگزار کنید.

هنگام اجرای استراتژی شغلی، باید در نظر داشت که همه می توانند هدف مدیریت باشند، اما نه لزوماً همه. برجسته کردن کسانی که بر پیشرفت شغلی و حرفه ای تمرکز دارند و تشویق و تشویق تمایل و تلاش آنها اهمیت دارد.

هدف اصلی مدیریت یک شغل رسمی این است که اطمینان حاصل شود که همه چیز ارزشمندی که یک کارمند دولتی دارد به طور مؤثر برای دستیابی به اهداف سازمان و برآورده کردن منافع فرد استفاده می شود. مدیریت ماهرانه این ثروت مهم ترین و دشوارترین وظیفه مدیران و کارکنان دستگاه های دولتی است.

ادبیات

1. Belolipetsky V.K., Pavlova L.G. اخلاق و فرهنگ مدیریت: - M.: ICC "MarT".

2. اخلاق شرکتی /Auth.-comp. I.N. Kuznetsov. - م.: انتشارات ادبیات بازرگانی و آموزشی، 1382.

3. Marenkov N.L.، Kosarenko N.N. مدیریت پرسنل سازمانها. - م.: پروژه آکادمیک; تریکستا، 2005.

4. Ozhegov S.I. فرهنگ لغت زبان روسی / S.I.Ozhegov. تحت سردبیری پروفسور L.I.Skvortsova. -24 ویرایش. - M.: LLC انتشارات "ONIX XXI CENTURY"، 2004.

ماهیت خدمات عمومی ارتقاء و حرفه حرفه ای یک کارمند دولتی است. مطابق با هنر. 60 قانون فدرال شماره 79-FZ، ترویج رشد شغلی کارمندان دولت بر مبنای رقابتی اولویت در تشکیل پرسنل در خدمات کشوری است.

رشد شغلی به انتصاب به یک موقعیت خدمات ملکی در سطح بعدی سلسله مراتب اشاره دارد.

توسعه حرفه ای- تعمیق دانش، توانایی ها، مهارت ها (تخصص) و همچنین گسترش ابزارها و زمینه های فعالیت حرفه ای (تغییر حرفه ای).

رشد شغلی کارمندان دولت بر اساس موارد زیر است اصول کلی:

• - تداوم؛
• - معناداری؛
• - تناسب؛
• - دید؛
• - قابلیت مانور
• - سودآوری.

اصل تداومنشان می دهد که هیچ یک از اهداف شغلی به دست آمده نمی تواند نهایی باشد یا دلیلی برای توقف باشد. پیشرفت شغلی ممکن است به دلیل مشکلات ناگهانی، از جمله بحران، کند شود یا متوقف شود. در این مورد، لازم است از قبل یک ذخیره منبع ایجاد شود (دانش اضافی، گسترش منابع اطلاعات، تقویت ارتباطات اجتماعی، تقویت ثبات روانی، سلامت).

اصل معناداریبه این معنی که هر اقدام شغلی باید مناسب باشد و مطابق با اهداف فردی و کلی انجام شود. آگاهی از اهداف و ویژگی های کلی حرکت، انتخاب بهینه مسیر و تاکتیک را برای عبور آن تضمین می کند. مشکلاتی که در طول مسیر شغلی با آن مواجه می‌شوند، اگر منابع، مؤلفه‌ها و ارتباطات آن‌ها آشکار شوند، برنامه‌ای برای تأثیر سیستمی بر آنها و گزینه‌هایی برای شکستن بن‌بست تعیین شود، به طور مؤثرتری حل می‌شوند.

اصل تناسبتصریح می کند که در هر پیشرفتی رهبران و عقب مانده ها وجود دارد. یک شغل موفق به معنای پیشرفت در گروهی از رهبران است.

اصل دیدبا اصل تناسب هماهنگ است و از اهمیت توجه و علامت گذاری توسط محیط در اسرع وقت صحبت می کند که "زمینه شغلی" گسترده ای را فراهم می کند.

اصل مانورپذیری.حرکت مستقیم فقط در "محل آزمایش" یا "مسیر تمیز" بدون سایر حرکات امکان پذیر است. چنین شرایطی در شغل وجود ندارد. تلاش برای رانندگی با "سرعت بالا" فقط "مستقیم" همیشه خطر برخوردهای ویرانگر را به همراه دارد.

اصل اقتصادمبتنی بر این واقعیت است که مسیر شغلی طولانی است ، برای بسیاری تقریباً کل زندگی آنهاست ، بنابراین مهم است که به طرز ماهرانه ای نیروها را در این مسیر توزیع کنید (اقتصاد خاصی از آنها لازم است) ، آرزوهای شغلی خود را با فرصت های واقعی مرتبط کنید. و از تغییر در حالات تنش و آرامش استفاده کنید.

اصول فوق می تواند اصول استراتژی شغلی برای کارمندان دولت نیز باشد.

لازم به ذکر است که ارتقاء در خدمات عمومی یک فرآیند اجتماعی و حقوقی پیچیده و متناقض است. هر کارمند دولتی با استعداد و انگیزه نمی تواند به راحتی نردبان سلسله مراتبی خدمات کشوری را طی کند. بنابراین، نمایندگی کارفرما و خدمات پرسنلی باید به طور جدی این فرآیند را مدیریت کنند، زیرا ارتقای شغلی و حرفه ای کارکنان شایسته دولت بر اساس قانون، مؤثرترین راه برای توسعه کلی خدمات عمومی است. یک فرآیند ارتقای قانونی تنظیم شده و منصفانه اجتماعی به غلبه بر تنش ها و تعارضات اجتماعی هم در خدمات مدنی و هم در جامعه کمک می کند.

مدیریت شغلی شامل انجام فعالیت هایی برای برنامه ریزی رشد شغلی یک کارمند دولتی است.

مدیریت شغلی خدمات کشوری- مجموعه ای از ابزارها و روش های سازمانی، اداری، اجتماعی، روانی، اقتصادی و اخلاقی برای تأثیرگذاری بر توسعه حرفه ای و رشد شغلی یک کارمند دولتی مطابق با برنامه فردی (نمایه شغلی) مطابق با الزامات دولت. بدنه و برنامه های توسعه آن

در بخش خدمات پرسنلی یک سازمان دولتی، اهداف مدیریت شغلی عبارتند از:

• - استفاده منطقی از توانایی های حرفه ای کارمند به نفع دستیابی به اهداف خدمات عمومی.
• - تأمین به موقع نیازهای سازمان دولتی به پرسنل به مقدار لازم، در مکان مناسب، با سطح مورد نیاز از صلاحیت، زندگی و تجربه حرفه ای؛
• - ایجاد انگیزه های مؤثر برای بهره وری کارکنان؛
• - اطمینان از ترکیب نسبتاً پایدار پرسنلی که قادر به جمع آوری تجربه حرفه ای و فرهنگ سازمانی خدمات ملکی هستند.

مدیریت شغلی را می توان از سمت خود شخص نیز در نظر گرفت، اما در این مورد ما از قبل در مورد تحقق اهداف و برنامه های زندگی او صحبت می کنیم، در مورد همزمانی انتظارات او و انتظارات بدنه دولتی. بنابراین مدیریت شغلی برای تشویق چنین انتظاراتی در کارمندان دولت طراحی شده است.

از طرف پرسنل خدمات ملکی، انتظارات اصلی از فرآیند مدیریت شغلی ممکن است شامل موارد زیر باشد:

• - ایجاد فرصت هایی برای خودسازی در حوزه مدیریت دولتی؛
• - دستیابی به موقعیت رسمی بالاتر در سلسله مراتب پست های خدمات کشوری، امکان دریافت دستمزد بالاتر.
• - به دست آوردن کار در یک سازمان دولتی که بامعناتر و متناسب با علایق و تمایلات حرفه ای باشد.
• - توسعه توانایی های حرفه ای از طریق شرایط و فرصت های فراهم شده در زمینه خدمات عمومی.
• - تشکیل ساختار روابط غیر رسمی در حوزه خدمات عمومی و سیستم قدرت به طور کلی.

مراحل اصلی مدیریت شغلی در خدمات کشوریبه طور کلی پذیرفته شده است:

• 1) برنامه ریزی سطح حرفه ای فردی و جابجایی شغلی یک کارمند دولتی.
• 2) سازماندهی کسب سطح مورد نیاز آموزش حرفه ای توسط کارمندان دولتی، تجربه حرفه ای در داخل و خارج از آن، با استفاده از آموزش های حرفه ای و کارآموزی.
• 3) تنظیم مشارکت یک کارمند دولتی در حل مشکلات مربوط به انتصاب به سمت های پیشنهادی در خدمات ملکی دولتی، زمان انتصاب به سمت و اجرای برنامه توسعه حرفه ای فردی.
• 4) هماهنگی تلاش های یک کارمند دولتی و توانایی های یک سازمان دولتی برای اجرای یک برنامه توسعه حرفه ای فردی و یک برنامه کارکنان.
• 5) تجزیه و تحلیل و ارزیابی فعالیت ها، نتایج و روش های فعالیت، ویژگی های شخصی و حرفه ای یک کارمند دولتی، تجربه حرفه ای وی.
• 6) کنترل بر فعالیت های یک کارمند دولتی، رشد حرفه ای و رسمی او، استفاده منطقی از تجربه حرفه ای او در بخش های ساختاری یک نهاد دولتی.

مدیریت شغلی همچنین باید به عنوان کمک سازمان یافته و متفکرانه به پرسنل خدمات عمومی در دستیابی به اهداف، پیشرفت حرفه ای، آرزوهای شغلی و تحقق توانایی هایشان تلقی شود.

برای اجرای مدیریت شغلی مؤثر در خدمات ملکی لازم است:

• - وجود یک چارچوب نظارتی برای سیستم و مکانیسم های مدیریت شغلی در خدمات ملکی؛
• - همزمانی منافع و انتظارات یک کارمند دولتی با منافع و انتظارات یک سازمان دولتی.
• - به رسمیت شناختن تجربه و توانایی های حرفه ای کارمندان دولت به عنوان مهمترین ارزش در تمام سطوح دولتی.
• - کفایت پتانسیل حرفه ای یک فرد با شرایط اجرای آن در یک سازمان دولتی؛
• - وجود وضعیت بالای خدمات پرسنلی ارگان های دولتی و حضور متخصصان مدیریت حرفه ای پرسنل در آنها.
• - ثبات نسبی ساختار سازمانی و رسمی ارگان های دولتی، وجود فضای شغلی مناسب.

بنابراین، ایجاد یک شغل در خدمات ملکی یک فرآیند طولانی مدت است که می توان به آن تقسیم کرد سه مرحله اصلی: ورود به خدمات کشوری، ماندن در آن و خاتمه آن. مؤلفه های اصلی که مستقیماً بر پیشرفت شغلی در پست های خدمات ملکی تأثیر می گذارد را می توان یک روش رقابتی برای پر کردن موقعیت های خدمات ملکی، صدور گواهینامه، آموزش، آزمون های صلاحیتی، سیستم آموزش و آموزش پیشرفته برای کارمندان دولت، و چرخش پرسنل در دولت دولتی در نظر گرفت. سرویس.

بنابراین ، فناوری های مدیریت پرسنل نهادهای مدنی دولتی اساساً فناوری های اجتماعی و مدیریتی هستند؛ در سیستم خدمات کشوری فدراسیون روسیه آنها ویژگی های متمایز خود را دارند. این ویژگی ها با ویژگی های عمومی خدمات ملکی، با الزامات ویژه برای کارمندان دولت - حرفه ای و شخصی مرتبط است.

• رجوع کنید به: شغل خدمات / تحت عمومی. ویرایش E. V. Okhotsky.م.: اقتصاد، 1377. صص 25-27.
• سانتی متر.: رومانوف وی. ال.خدمات عمومی: استراتژی شغلی و تاکتیک های خدمات. م.: انتشارات راگس، 1997. ص 31.
• سانتی متر.: رومانوف وی. ال.فرمان. op. ص 54.
• رومانوف وی. ال.فرمان. op. ص 55.

کلمه "کار" ترجمه شده از فرانسوی به معنای حرکت موفق به جلو است. این معنا نیز معنای اصلی را در رابطه با تمرین کار با پرسنل بیان می کند.

به گفته یک محقق برجسته در مورد توسعه موسسه خدمات ملکی V.V. Cherepanov، اگرچه اصطلاح "حرفه" ماهیت قانونی ندارد، با این وجود به طور گسترده ای مورد استفاده و تفسیر علمی و عملی قرار می گیرد. شغل پیشرفت موفقیت آمیز یک فرد به جلو در زمینه خاصی از فعالیت است. دستیابی به شهرت، شکوه، منفعت.

شغل یک فرد، از جمله یک کارمند دولتی، معمولاً به معنای گسترده و محدود کلمه درک می شود. در یک مفهوم گسترده، حرفه عبارت است از پیشرفت فعال یک فرد در تسلط و بهبود شیوه زندگی خود، تضمین ثبات او در جریان زندگی اجتماعی. اجازه دهید همچنین اضافه کنیم که این شامل رشد حرفه ای، مراحل صعود یک کارمند به حرفه ای شدن، انتقال از یک سطح و موقعیت حرفه ای به دیگری است.

در معنای محدود، حرفه عبارت است از پیشرفت شغلی، دستیابی به موقعیت رسمی و اجتماعی خاص در فعالیت حرفه ای، اشغال یک موقعیت خاص. شغل در این مورد یک مسیر پیشرفت رسمی است که آگاهانه توسط یک کارمند انتخاب و اجرا می شود، تمایل به وضعیت مورد نظر - رسمی، صلاحیت، اجتماعی، که خود تأیید حرفه ای و اجتماعی فرد را تضمین می کند. بیشتر اوقات، به عنوان پویایی وضعیت (وضعیت) رسمی، قانونی و اجتماعی-اقتصادی یک فرد قرار می گیرد.

شغل تجاری- پیشرفت تدریجی فرد در هر زمینه ای از فعالیت، تغییر در مهارت ها، توانایی ها، صلاحیت ها و پاداش مرتبط با فعالیت؛ حرکت رو به جلو در مسیر فعالیتی که زمانی انتخاب شده بود، دستیابی به شهرت، شکوه و ثروت. به عنوان مثال، کسب قدرت بیشتر، موقعیت بالاتر، اعتبار، قدرت، پول بیشتر. حرفه فقط ارتقاء شغلی نیست. می توانیم در مورد شغل به عنوان یک شغل یا فعالیت صحبت کنیم. به عنوان مثال، یک شغل مدیریتی، یک حرفه ورزشی، یک حرفه نظامی، یک حرفه هنری، یک شغل به عنوان خانه دار، مادر، دانشجو. زندگی یک فرد خارج از کار بر روی شغل تجاری او تأثیر می گذارد و بخشی از حرفه او است.

با این حال، همه اینها برای اهداف و مقاصد یک سازمان، به ویژه یک دولت، مهم نیستند. اشکال اصلی ابراز وجود در سازمان های دولتی از موارد فوق، پیشرفت حرفه ای و پیشرفت شغلی یک فرد است که زمینه را برای صحبت در مورد مشاغل حرفه ای و رسمی به عنوان اشکال اصلی ابراز وجود شخصی در یک سازمان دولتی فراهم می کند.

یک حرفه حرفه ای با غلبه در فعالیت کاری یک فرد دارای تخصص حرفه ای، کار در درجه اول در یک زمینه حرفه ای موضوعی، موفقیت و به رسمیت شناختن او توسط جامعه حرفه ای از نتایج کار، قدرت در نوع خاصی از فعالیت حرفه ای مشخص می شود. . به عنوان یک قاعده، حرفه حرفه ای یک فرد در یک سازمان توسعه می یابد، و بنابراین دستاوردهای حرفه ای اغلب پیش نیازهای شکل گیری حرفه رسمی او را ایجاد می کند.

شغل رسمی منعکس کننده تغییر در وضعیت رسمی یک کارمند دولتی یا شهرداری، نقش اجتماعی او، درجه و دامنه اختیارات رسمی او در سازمان است. این یک نوع مسیر حرکت او، هم به صورت عمودی و هم افقی از ساختار شغلی در سازمان است.

طبقه بندی انواع و انواع مشاغل تجاری یک کارمند دولتی - اینها گزینه هایی برای خدمات و پیشرفت حرفه ای کارمندان دولت در یک سازمان دولتی هستند.

می توان چندین نوع و نوع شغل را برای کارمندان دولت تشخیص داد. انواع مشاغل تجاری برای کارمندان دولت در شکل 1 ارائه شده است. 1.1.

برنج. 1.1.

شغل درون سازمانیبه این معنی است که یک کارمند دولتی خاص، در جریان فعالیت های حرفه ای خود، تمام مراحل رشد را طی می کند: آموزش، ورود به کار، رشد حرفه ای، حمایت و توسعه توانایی های حرفه ای فردی، بازنشستگی. این مراحل را به طور متوالی در داخل دیوارهای یک نهاد اجرایی فدرال یا نهاد اجرایی یک نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه طی می کند. چنین شغلی می تواند تخصصی یا غیر تخصصی باشد.

شغل بین سازمانیبه این معنی که یک کارمند دولتی خاص در جریان فعالیت های حرفه ای خود، تمام مراحل پیشرفت را به طور متوالی طی می کند و در سمت های مختلف در مقامات مختلف اجرایی مشغول به کار است. این شغل می تواند تخصصی یا غیر تخصصی نیز باشد.

حرفه تخصصیمشخصه آن این است که یک کارمند دولتی خاص در جریان فعالیت های حرفه ای خود مراحل مختلفی از حرفه خود را طی می کند. او می تواند این مراحل را هم در یک دستگاه اجرایی و هم در مراجع مختلف، اما در چارچوب حرفه و حوزه فعالیتی که در آن تخصص دارد، به ترتیب طی کند.

شغل غیر تخصصیمشخصه آن این است که یک کارمند دولتی خاص که از نردبان شغلی بالا می رود، باید این فرصت را داشته باشد که از زوایای مختلف به سازمان نگاه کند، بدون اینکه بیش از سه سال در یک موقعیت بماند.

عمودی شغلی- نوع شغلی که اغلب مفهوم حرفه تجاری با آن مرتبط است، زیرا در این مورد پیشرفت بیشتر قابل مشاهده است. شغل عمودی به عنوان افزایش به سطح بالاتری از سلسله مراتب ساختاری (ترفیع در موقعیت، که با سطح بالاتری از دستمزد همراه است) درک می شود.

افقی شغلی- نوعی شغل که شامل انتقال به یک حوزه عملکردی دیگر از فعالیت یا انجام یک نقش رسمی خاص در سطحی است که تثبیت رسمی دقیقی در ساختار سازمانی ندارد (به عنوان مثال، ایفای نقش رئیس یک کارگروه موقت، برنامه و غیره)؛ یک حرفه افقی همچنین می تواند شامل گسترش یا پیچیده کردن وظایف در سطح قبلی باشد.

قدم در حرفه- نوعی از حرفه که عناصر یک حرفه افقی و عمودی را ترکیب می کند. ارتقای یک کارمند دولتی می تواند با رشد عمودی متناوب با رشد افقی انجام شود که تأثیر قابل توجهی دارد. این نوع شغل می تواند به دو شکل درون سازمانی و بین سازمانی باشد.

حرفه پنهان- نوع شغلی که برای دیگران کمترین مشهود است. برای تعداد محدودی از کارمندان دولتی که معمولاً ارتباطات تجاری گسترده ای در خارج از قوه مجریه دارند، در دسترس است. حرفه پنهان به عنوان حرکتی به سمت هسته اصلی، رهبری سازمان درک می شود. به عنوان مثال، دعوت از یک کارمند به جلسات غیرقابل دسترس برای سایر کارمندان، جلساتی که ماهیت رسمی و غیر رسمی دارند، دسترسی کارمند به منابع غیررسمی اطلاعات، درخواست های محرمانه، دستورالعمل های مهم خاص از سوی مدیریت.

شناسایی چندین مسیر اساسی حرکت یک فرد در یک حرفه یا سازمان امکان پذیر است که منجر به انواع مختلفی از مشاغل ارائه شده در جدول می شود. 1.1.

جدول 1.1

طبقه بندی انواع شغل کارمندان دولت

	نشانه های طبقه بندی	انواع شغل
	با توجه به ماهیت تغییرات رخ داده است	عنوان شغلی حرفه ای وضعیت پولی
	با توجه به مدل مسیر شغلی	تخته پرش نردبان چهارراه
	با توجه به ویژگی های مشخص کننده روند حرکت شغلی
	جهت تغییرات در حال وقوع	ترقی خواه قهقرایی
	ماهیت جهت فرآیند	خطی غیر خطی
	درجه ثبات	پایدار ناپایدار
	درجه تداوم	مداوم متناوب

به نظر می رسد مرتبط ترین مورد در ارتباط با تجزیه و تحلیل مدیریت شغلی کارمندان دولت، ویژگی های انواع شغل بسته به ماهیت جهت مراحل (نزول- صعود) باشد، زیرا این تحلیل پیشرفت شغلی کارمندان دولت است. از این جنبه که به ما امکان می دهد تعیین کنیم که مدیریت شغلی کارکنان در دستگاه های اجرایی تا چه اندازه به طور منطقی سازماندهی شده است.

شغل مورد نظر- یک کارمند دولتی یک بار برای همیشه فضای حرفه ای را برای پیشرفت خود انتخاب می کند، مراحل مناسب پیشرفت خود را به سمت یک ایده آل حرفه ای برنامه ریزی می کند و برای رسیدن به آن تلاش می کند (شکل 1.2).

برنج. 1.2.

حرفه یکنواخت- کارمند یک بار برای همیشه وضعیت حرفه ای مورد نظر خود را ترسیم می کند و پس از دستیابی به آن، تلاشی برای حرکت در سلسله مراتب سازمانی نمی کند، حتی اگر فرصت هایی برای بهبود حرفه ای و بهبود وضعیت اجتماعی-حرفه ای و وضعیت مالی او وجود داشته باشد. 1.3).

برنج. 1.3.

معدن مارپیچ- کارمند برای تغییر انواع فعالیت ها (با و بدون انتقال بین مشاغل در رتبه اجتماعی) انگیزه دارد و با تسلط بر آنها، پله های سلسله مراتب سازمانی را بالا می برد (شکل 1.4).

برنج. 1.4.

شغلی زودگذر- حرکت یک کارمند دولتی از یک نوع فعالیت به نوع دیگر به طور خود به خود و بدون هدف قابل مشاهده انجام می شود (شکل 1.5).

برنج. 1.5.

حرفه تثبیت- کارمند به سطح معینی رشد می کند و برای مدت طولانی در آنجا باقی می ماند - بیش از هشت سال (شکل 1.6).

برنج. 1.6.

کارمند

محو شدن شغل- کارمند تا یک سطح معین رشد می کند و تا لحظه ای که "تضعیف" شروع می شود با این وضعیت باقی می ماند - حرکت قابل توجهی به سمت وضعیت اجتماعی-حرفه ای پایین تر در بدنه اجرایی (شکل 1.7).

برنج. 1.7.

اشکال فرآیندهای شغلی اغلب دستخوش تغییر می شوند. دلیل این امر تأثیر مستمر انواع مختلف بر یک فرد و جامعه است که در نتیجه جهت گیری فرآیندهای شغلی، شدت توسعه آنها، روابط و ارتباطات داخلی و خارجی تغییر می کند. در مراحل معینی از هر حرکت شغلی، همه انواع و انواع فرآیندهای شغلی نام برده شده می توانند توسعه یابند. بنابراین، هنگام برنامه ریزی و اجرای یک شغل به عنوان یک کارمند دولتی، اطمینان از تعامل همه انواع و انواع مشاغل ذکر شده مهم است.

• Cherepanov V.V. خط مشی پرسنل دولتی و فعالیت های پرسنلی در سیستم خدمات ملکی: کتاب درسی، راهنما. - م.: آکادمی مالی، 2009.
• مدیریت پرسنل: کتاب درسی / عمومی. ویرایش A.I. تورچینووا - M.: انتشارات RAGS، 2002.
• کیبانوف A.Ya. مبانی مدیریت پرسنل: کتاب درسی - ویرایش دوم، اصلاح و تکمیل شده. - M.: INFRA-M، 2007.