اقدامات برای جذب و حفظ پرسنل. تحریک غیر مادی فعالیت کاری کارکنان. انگیزه غیر مادی انگیزش غیر مادی پرسنل

در کنار مشوق‌های پولی مادی، سازمان‌ها اغلب از انواع غیر پولی انگیزه‌هایی استفاده می‌کنند که اهمیت خاصی برای کارکنان دارند. چنین عناصری از پاداش می تواند اجباری (تضمین شده توسط دولت) یا داوطلبانه از طرف کارفرما باشد. با این حال، هنر. 131 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که سهم دستمزد پرداخت شده به صورت غیر پولی نمی تواند از 20٪ از کل دستمزد تجاوز کند.

مشوق های غیر پولی به هزینه کارفرما و بر اساس یک قرارداد جمعی تعیین شده، مقررات مربوط به پاداش یا مقررات داخلی کار مطابق با قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار ارائه می شود. مطابق با قوانین محلی سازمان، شرایط استفاده از مشوق های غیر پولی مادی ممکن است شامل چندین الزام اجباری باشد که شامل طول خدمت در شرکت، موقعیت شغلی، سطح حرفه ای بودن، بهره وری نیروی کار و غیره می شود.

اجزای سیستم مشوق های غیر پولی مادی را می توان به دو گروه تقسیم کرد: موارد ضروری برای کارفرما و موارد ضروری برای شخص کارمند. علاوه بر این، بسیاری از آنها توسط هر دو طرف در رابطه کار به طور همزمان مورد نیاز هستند و "وزن" آنها می تواند از یک سوم تا نیمی از درآمد باشد. بنابراین، بیمه درمانی تعداد کارکنان اغلب بیمار را کاهش می دهد و تلفن همراهی که پرداخت آن می تواند به طور جزئی یا کامل توسط سازمان پرداخت شود، به مسئولان خود این امکان را می دهد که به طور کامل کارکنان را در حل یک مشکل در منطقه خود مشارکت دهند. شایستگی، حتی خارج از ساعات کاری.

مشوق‌های غیر پولی مادی اغلب مبتنی بر استفاده از آن دسته از مزایایی است که کمیاب هستند یا نمی‌توان با پول به دست آورد (خانه، ماشین، گاراژ، پارکینگ، زمین، ویلا، کوپن‌ها و غیره). اکثر مزایای غیر پولی مادی دارای جزء پولی اختیارات خود هستند، یعنی. را می توان در روبل اندازه گیری کرد. از سوی دیگر، گروه مشوق‌های مورد نظر از این نظر جهانی است که فرد همیشه به چیزی از کالاهای مادی غیر پولی نیاز دارد. به طور کلی، نیازهای مربوط به منافع غیر پولی مادی قابل ارضا، فوری و مؤثر است. مشکل در استفاده ماهرانه آنها به عنوان مبنایی برای تحریک کار و فعالیت اجتماعی است.

استفاده از عناصر مادی غیر پولی پاداش می تواند باعث افزایش راندمان کاری پرسنل با سطح زندگی پایین مادی شود و همچنین از نظر کارمند به عنوان دغدغه کارفرما محسوب می شود که می تواند تعهد کارکنان را تقویت کند. . به گفته تعدادی از دانشمندان، تعداد مزایا عامل اصلی نگرش نسبت به سازمان است (هر چه منافع بیشتر باشد، مظاهر غرور در سازمان بیشتر می شود)، بنابراین مشکل اصلی ممکن است گسترش دامنه مزایای ارائه شده باشد. به طوری که کارمندان اصولاً فرصت انتخاب داشته باشند.

نظریه پردازان مدرن و دست اندرکاران مدیریت منابع انسانی تعدادی از ویژگی های انگیزه های غیر پولی مادی را برجسته می کنند. اول از همه، خاطرنشان می شود که آنها برخلاف انگیزه های پولی مادی، جهانی نیستند. همچنین بین انگیزه های مادی و غیر پولی رابطه وجود دارد، این به این دلیل است که مشوق های غیر پولی ماهیت یک بار مصرف دارند و هر نوع انگیزه غیر پولی مادی دوره خاص خود را برای رفع نیاز دارد. .

کالاهای غیر پولی خاصیت پول - تقسیم پذیری را ندارند. اما برخی از آنها ممکن است ارزش بیشتری از پول نقد داشته باشند. این ویژگی مبتنی بر اصل پرستیژ دریافت مشوق های غیر پولی است. هر چه کارمندان کمتر این یا آن نوع انگیزه را دریافت کنند، در بین کارکنان ارزش بیشتری دارد و همچنین به افزایش اعتبار کارمند خاص دریافت کننده این انگیزه کمک می کند.

مشوق های غیر پولی به عنوان مشوق های مادی طبقه بندی می شوند، زیرا هزینه هر یک از آنها را می توان به صورت پولی ارزیابی کرد. علاوه بر مزایایی که باعث جذب متخصصان واجد شرایط به شرکت و حفظ آنها می شود (پرداخت برای ناهار، ارتباطات سیار و غیره) و همچنین مزایای مربوط به حمایت از درآمد (انواع مختلف بیمه)، سیستم تشویقی غیر پولی همچنین شامل یک بسته اجتماعی است که برای افزایش سطح زندگی گروه های خاصی از کارمندان فراهم می کند.

قبل از ارائه توصیه های خاص در مورد یک سیستم تشویقی غیر پولی، لازم است اصطلاحات را تعریف کنیم، یعنی منظور ما از این کلمات چیست. بر اساس تعریف کلاسیک، مشوق ها به عنوان «روشی غیرمستقیم برای برانگیختن کارمند از طریق ارائه مجموعه و شرایطی برای دریافت مزایا معین در ازای افزایش بهره وری کارش» تعریف می شود. از این تعریف چنین برمی‌آید که کارمند و سازمان با ارائه مجموعه‌ای از مزایا مبادله می‌کنند؛ سازمان از کارمند انتظار دارد بازدهی متناظر در قالب بهبود بهره‌وری و کارایی وی داشته باشد. این وظیفه از طریق انواع انگیزه ها محقق می شود. به گفته پواریچ، همه انواع مشوق ها را می توان به گروه های زیر تقسیم کرد:

· پول مادی

· مادی غیر پولی (از نوع)

· اخلاقی

· سازمانی

· مراقبت از کارمند (پدرگرایی)

· مشارکت در مالکیت و مدیریت مشترک

مشوق های منفی

بر این اساس، تقسیم مشوق ها به پولی و غیرپولی، خام تر و در عین حال معنادارتر است. مورد دوم در این بخش مورد بحث قرار خواهد گرفت.

شبیه سازی غیر پولی از ترکیبی از انگیزه های طبیعی، سازمانی و اخلاقی تشکیل شده است. با ترکیب انگیزه های پولی و غیر پولی است که کارکنان درباره نگرش کارفرما نسبت به آنها قضاوت می کنند. بر اساس مجموعه‌ای از مشوق‌های غیر پولی، سازمان‌ها را می‌توان به عنوان صنایع مصرف‌کننده مردم یا برعکس، به عنوان جوامع مراقبتی تعریف کرد. در عین حال، اثربخشی به اهداف سازمان و پروفایل های انگیزشی مربوط به کارکنان بستگی دارد. استراتژی پدر دلسوز همیشه کارایی کار را تضمین نمی کند. همانطور که قبلا ذکر شد، اثربخشی یک سیستم تشویقی غیر پولی به این بستگی دارد که آیا با اهداف و مقاصد شرکت سازگار است یا خیر. بر این اساس باید مشوق های غیر پولی بر اساس اهداف و اهداف آن در نظر گرفته شود. اهداف اصلی انگیزه های غیر پولی حفظ کارکنان، جذب کارکنان و افزایش انگیزه برای کار موثر است. در عین حال، نقش انگیزه های غیر پولی بیشتر از اینکه انگیزه مستقیم داشته باشد، ماهیت بهداشتی دارد، زیرا شرایط کاری مطلوب را تعیین می کند و نه پاداش مستقیم و وابسته به نتیجه را.

اغلب همه مشوق های غیر پولی را می توان به یک بسته اجتماعی تقلیل داد. بسته اجتماعی به عنوان سرمایه گذاری بر روی پرسنل محسوب می شود و موضوع اصلی در اینجا امکان سنجی آن است. خیلی در این مورد به معنای خوب نیست. بسته اجتماعی عامل مهمی در انتخاب شرکت به خصوص برای پرسنل واجد شرایط است. در مبارزه برای استعداد، این شرکت باید نه تنها سطح مناسبی از دستمزد مادی، بلکه شرایط کاری جالب را نیز فراهم کند. علاوه بر حقوق، متخصصان واجد شرایط به محتوا و شرایط کاری و همچنین فرصت هایی برای پیشرفت حرفه ای و شخصی توجه زیادی می کنند.

انتقال مستقیم به شرکت مورد نظر همانطور که در مورد گفته شد، برای دستیابی به اهداف شرکت، مدیریت اذعان می کند که نیاز به یک تیم هماهنگ از متخصصان دارد که این بازار را به خوبی می شناسند. این شرکت در میان ارزش های خود، قابلیت اطمینان، ثبات، شفافیت و مسئولیت اجتماعی را برای همه گروه های ذینفع از جمله کارکنان اعلام می کند. بر این اساس، سیاست تشویقی غیر پولی باید با هدف جذب و حفظ پرسنل حرفه‌ای، همانطور که از ویژگی‌های فعالیت شرکت دلالت دارد، باشد. بر این اساس، باید به مشوق های سازمانی و فراهم کردن فرصت های توسعه حرفه ای برای کارکنان شرکت توجه ویژه ای شود. مسئولیت اجتماعی و تمرکز بر ثبات مستلزم وجود انگیزه های طبیعی و مشارکت بین مدیران و کارکنان است.

ما سه مجموعه از بسته های اجتماعی را ارائه می دهیم. اندازه و اجزای بسته اجتماعی یک کارمند به گروهی که او به آن تعلق دارد بستگی دارد: 1) کارمندان، 2) متخصصان و مدیران، 3) روسای بخش.

· گروه اول شامل راننده و دستیار اجرایی است.

· گروه دوم شامل: مدیران مالی، منطقه ای و ثبتی و همچنین حسابدار، وکیل و مشاور پزشکی می باشد.

· گروه سوم متشکل از روسای بخش: مدیر مالی، مدیر فروش، مدیر ثبت و مدیر تدارکات است.

بسته اجتماعی گروه اول شامل بیمه درمانی داوطلبانه (بدون دندانپزشکی)، مرخصی ماهیانه با حقوق، اشتراک مرکز تناسب اندام با استخر، پرداخت هزینه غذا و امکان دریافت وام خودرو یا مسکن است.

بسته اجتماعی برای متخصصان شامل بیمه درمانی داوطلبانه (از جمله دندانپزشکی)، مرخصی ماهانه با حقوق، اشتراک یک مرکز تناسب اندام با استخر شنا، پرداخت هزینه غذا، وام خودرو یا مسکن و همچنین سفرهای کاری با پرداخت هزینه به علم است. و کنفرانس های حرفه ای و پرداخت هزینه اشتراک نشریات حرفه ای.

بسته اجتماعی گروه سوم شامل تلفن همراه پولی و تهیه خودرو شرکتی است.

به طور جداگانه، مشوق های سازمانی باید به عنوان بخشی از مشوق های غیر پولی مورد بحث قرار گیرد. با توجه به اینکه این شرکت در یک صنعت بسیار تخصصی فعالیت می کند، بر اساس مفهوم گونه شناسی گرچیکوف، موقعیت هایی در سازمان وجود دارد که مشخصات انگیزشی مورد نظر آنها حرفه ای است. کارکنان حرفه ای قادر خواهند بود عملکرد باکیفیت عملکرد خود را تضمین کنند. با توجه به ویژگی های این صنعت، باید درک کرد که چنین متخصصانی مانند مدیران ثبت نام و مشاوران پزشکی نیاز به به روز رسانی مداوم دانش حرفه ای خود دارند که این نیز از ویژگی های یک کارمند حرفه ای است. بر این اساس، با داشتن پرسنل حرفه ای در کارکنان، باید شرایط لازم برای کار موثر آن ایجاد شود. چنین مشوق های سازمانی شامل استقلال کاری بیشتر، برنامه های انعطاف پذیر و سفرهای آموزشی است.

با توجه به اندازه کوچک شرکت، باید انگیزه های اخلاقی را به خاطر بسپارید. در شرکت های کوچک، به دلیل تعامل مستمر کارکنان از اقشار مختلف ساختاری، انگیزه های اخلاقی می تواند نقش ویژه ای داشته باشد، زیرا کارکنان نسبت به واکنش مدیران نسبت به کار خود انعطاف بیشتری دارند. در این صورت، مدیران باید کارکنان را به خاطر کار موفق و مؤثرشان تحسین کنند و به طور معناداری از اشتباهاتشان انتقاد کنند.

مشوق‌های مادی مجموعه‌ای از انواع مختلف مزایای مادی است که توسط پرسنل برای مشارکت فردی یا گروهی در نتایج فعالیت‌های سازمان از طریق کار حرفه‌ای، فعالیت خلاق و قوانین رفتاری مورد نیاز دریافت می‌شود.

در نتیجه، مفهوم مشوق‌های مادی شامل انواع پرداخت‌های پولی مورد استفاده در سازمان و انواع انگیزه‌های غیرپولی مادی است. امروزه در عمل داخلی و خارجی از انواع پرداخت های مستقیم و غیرمستقیم مادی زیر استفاده می شود: حقوق، پاداش، پاداش، مشارکت در سود، پرداخت های اضافی، پرداخت های معوق، مشارکت در سرمایه (شکل 8.6).

نقش اصلی در سیستم انگیزه های مادی برای کار به دستمزد تعلق دارد. این منبع اصلی درآمد برای اکثریت قریب به اتفاق کارگران باقی می ماند، به این معنی که دستمزد همچنان قوی ترین انگیزه برای بهبود نتایج کار و تولید به طور کلی در آینده خواهد بود.

برنج. 8.6. ساختار مشوق مادی

ماهیت دستمزد از طریق تعدادی از جنبه های اصلی آن آشکار می شود:

1) دستمزد قیمت نیروی کار است که مطابق با هزینه کالاها و خدمات مصرفی است که بازتولید نیروی کار را تضمین می کند و نیازهای مادی و معنوی کارگر و اعضای خانواده او را برآورده می کند.

2) دستمزد بخشی از درآمد کارمند است، شکلی از تحقق اقتصادی حق مالکیت بر منبع کار متعلق به او.

3) دستمزد سهمی از تولید (درآمد) خالص یک شرکت است، بسته به نتایج نهایی شرکت و بین آنها مطابق با کمیت و کیفیت کار صرف شده، سهم واقعی نیروی کار توزیع می شود.

تنظیم حقوق و دستمزد پرسنل مستلزم سازماندهی مناسب آن است که از یک سو بدون توجه به نتایج شرکت، درآمد تضمینی برای تحقق استانداردهای کار را فراهم کند و از سوی دیگر، درآمد را با نتایج کار فردی و جمعی پیوند دهد. سازماندهی پاداش در یک شرکت به معنای ساختن سیستمی برای تمایز و تنظیم آن بر اساس دسته های پرسنل، بسته به پیچیدگی کار انجام شده، و همچنین نتایج کار فردی و جمعی است، در حالی که تضمین درآمد تضمین شده برای تحقق استانداردهای کار.

سازماندهی مؤثر پاداش مستلزم پایبندی به اصول خاصی است (شکل 8.7)، که به عنوان دستورالعمل های اقتصادی در مشوق های مادی کارگران و در سازماندهی پاداش عمل می کند.

عناصر سازماندهی دستمزدها در یک شرکت شامل استانداردهای کار، شرایط دستمزد، اشکال و سیستم های دستمزد است (شکل 8.8).

جیره بندی نیروی کار مکانیزمی است برای ایجاد نتیجه کمی مورد نیاز فعالیت نیروی کار (یا هزینه های کار). آنها می توانند استانداردهایی برای هزینه ها و نتایج کار، حجم کار و تعداد کارکنان، طول ساعات کار، مدت چرخه تولید و غیره باشند. پرداخت در شرایط خاص سازمانی و فنی. استاندارد کار مقدار و ساختار هزینه های نیروی کار مورد نیاز برای انجام یک کار معین را تعیین می کند و استانداردی است که با آن مقایسه می شود.

برنج. 8.7. اصول اولیه سازماندهی دستمزدها در اقتصاد بازار

هزینه های واقعی نیروی کار به منظور ایجاد عقلانیت آنها تجزیه و تحلیل می شود. پرکاربردترین استانداردها عبارتند از: زمان، تولید، خدمات، تعداد، قابلیت کنترل و وظایف استاندارد.

شرایط دستمزد بستگی به کیفیت کار و شرایط کار دارد. اینها شامل یک سیستم تعرفه، گزینه های مختلف برای ارزیابی غیر تعرفه ای پیچیدگی کار و صلاحیت های مجریان (نمره گذاری تحلیلی انواع فعالیت ها، مشاغل، صدور گواهینامه کارگران، سطوح صلاحیت، ضرایب هزینه کار و غیره) است. به عنوان ابزار اضافی، می توانید از هزینه های تشویقی و جبرانی و کمک هزینه هایی که در نظر گرفته می شود استفاده کنید

برنج. 8.8. عناصر سازمان حقوق و دستمزد

تفاوت در شرایط کار، شدت آن، حالت ها، شرایط طبیعی و آب و هوایی و غیره.

استانداردهای کار و شرایط دستمزد تنها مبنای تعیین دستمزد است. برای استفاده عملی آنها، یک الگوریتم واضح برای وابستگی دستمزدها به استانداردهای کار و شاخص های مشخص کننده کمیت و کیفیت کار صرف شده ضروری است. این وابستگی از طریق اشکال و سیستم های پاداش منعکس می شود.

در سازماندهی پاداش در یک شرکت، سیستم های دستمزد به گونه ای طراحی شده اند که اطمینان حاصل شود که نتایج کمی و کیفی کار در هنگام تعیین میزان درآمد و منافع مادی کارگران در بهبود نتایج کار و نتایج فعالیت در نظر گرفته می شود. شرکت (موسسه، سازمان).

همه سیستم‌های پاداش، بسته به اینکه کدام شاخص اصلی برای تعیین نتایج کار استفاده می‌شود، معمولاً به دو گروه بزرگ تقسیم می‌شوند که به آن‌ها تقسیم می‌شوند و شکل‌های پاداش مبتنی بر زمان (شکل 8.9).

فرم حقوق مبتنی بر زمان فرض می کند که درآمد کارمند بر اساس زمان واقعی کار و نرخ تعرفه تعیین شده (حقوق) تعیین می شود.

با استفاده از دستمزد، دستمزد بر اساس مقدار واقعی تولید شده به کارمند تعلق می گیرد

برنج. 8.9. اشکال و سیستم های پاداش

محصولات (حجم کار انجام شده) یا زمان صرف شده برای تولید آن.

سیستم‌های کار قطعه‌ای (مخلوط) شامل عناصری از اشکال تکه‌ای و مبتنی بر زمان است. اینها شامل سیستم های تیلور می شود. بارت-مریک؛ گان تا; اتکینسون؛ هالسی.

انتخاب یک یا شکل دیگری از پاداش با توجه به ویژگی های فرآیند فن آوری، ماهیت ابزار کار مورد استفاده و اشکال سازمان آن، و همچنین الزامات کیفیت محصولات تولید شده یا کار انجام شده تعیین می شود. .

در نظر گرفتن جامع این شرایط فقط می تواند مستقیماً در شرکت انجام شود. بنابراین، انتخاب اشکال و سیستم های پاداش در صلاحیت شرکت است.

همانطور که تمرین نشان می دهد، مؤثرترین شکل پاداش در شرایط تولید خاص، آن چیزی است که به رشد تولید، بهبود کیفیت محصولات (خدمات)، کاهش هزینه آنها و کسب سود اضافی کمک می کند، و از کامل ترین ترکیبی اطمینان حاصل می کند. منافع کارگران با منافع تیم شرکت و کارفرما.

به قسمت پایه حقوق، پرداخت ها و کمک هزینه L> می توان ایجاد کرد که بخشی جدایی ناپذیر از توسعه شرایط دستمزد است. استفاده از آنها به دلیل نیاز به در نظر گرفتن هزینه های اضافی نیروی کار کارکنان است که ماهیت نسبتاً ثابتی دارد و با ویژگی های تک تک انواع کار و زمینه های کاربرد آن مرتبط است و در این راستا هدف گذاری شده است. در ایجاد علاقه در میان کارکنان به افزایش هزینه های اضافی نیروی کار و جبران این هزینه ها توسط کارفرما.

در حال حاضر بیش از 50 نوع فوق العاده و کمک هزینه در اقتصاد کشور استفاده می شود. پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی به موارد تضمین شده توسط قانون کار (اجباری برای استفاده) و اختیاری که توسط مقررات محلی (مقررات مربوط به دستمزد، قرارداد جمعی، مقررات مربوط به پرسنل و غیره) تعیین می شود، تقسیم می شوند.

مهمترین حوزه مشوق های پولی مادی، پاداش است. پاداش باعث تحریک نتایج ویژه و افزایش یافته کار می شود و منبع آن صندوق تشویقی مادی است. مشخصه اصلی پاداش به عنوان یک مقوله اقتصادی، شکل توزیع بر اساس نتیجه کار است که درآمد کار شخصی است، یعنی. پاداش در دسته سیستم های تشویقی قرار می گیرد.

پاداش ناپایدار است، ممکن است ارزش آن بیشتر یا کمتر باشد یا اصلاً اعطا نشود. این ویژگی بسیار مهم است و اگر پاداش آن را از دست بدهد، معنای پاداش به عنوان یک انگیزه مادی از بین می رود. استفاده از جوایز به‌عنوان یک انگیزه قوی باید پاسخ سریع به شرایط متغیر و وظایف خاص تولید را تضمین کند.

همراه با انگیزه های پولی مادی، مشوق هایی نیز وجود دارد که ارزش مادی را نشان می دهند، اما در شرایط واقعی در قالب مزایای ویژه و غرامت ارائه می شوند - به اصطلاح مزایا، که با هم یک بسته اجتماعی را تشکیل می دهند. مزایا و غرامت می تواند توسط دولت تضمین شود یا به طور داوطلبانه توسط شرکت به کارکنان خود ارائه شود.

ساختار مشوق های غیر پولی مادی شامل چندین گروه از مشوق ها است که هدف و ترکیب آنها در جدول ارائه شده است. 8.2.

مزایا و غرامت شکل خاصی از مشارکت کارکنان در موفقیت اقتصادی شرکت است. در اقتصاد مدرن شرط موفقیت یک سازمان نه تنها به حداکثر رساندن سود، بلکه امنیت اجتماعی کارمند و رشد شخصیت او نیز می باشد. در این راستا، می‌توان تعدادی از وظایفی را که سازمان با ارائه داوطلبانه مزایا و غرامت به کارکنان خود به دنبال حل آن است، برجسته کرد:

همسو کردن اهداف و نیازهای کارکنان با اهداف سازمان؛

ایجاد روانشناسی خاص در میان کارکنان زمانی که خود را با سازمان خود شناسایی می کنند.

افزایش بهره وری، کارایی و کیفیت کار و آمادگی کارکنان برای کار موثر به نفع سازمان.

حمایت اجتماعی از کارکنان در سطح بالاتر از آنچه در قانون پیش بینی شده است.

ایجاد یک ریزاقلیم مثبت در نیروی کار؛

تشکیل افکار عمومی مثبت نسبت به سازمان به عنوان کارفرما و تقویت وجهه مثبت آن در بین کارکنان.

سیستم مشوق های مادی به طور ارگانیک با مشوق های غیر مادی تکمیل می شود.

جدول 8.2. مشوق های غیر پولی مادی

گروه های مشوق های مادی غیر پولی	هدف	ترکیب
شرایط کار تکمیلی	تهیه ابزار کار مورد نیاز در محل کار/موقعیت که در استانداردهای تجهیزات محل کار پیش بینی نشده است	پرداخت کامل یا جزئی برای ارتباطات تلفن همراه؛ تامین حمل و نقل یا پرداخت هزینه های حمل و نقل؛ کامپیوتر شخصی قابل حمل؛ پرداخت هزینه های سرگرمی
اجتماعی	آزاد کردن زمان کارمندان برای بهبود کارایی استفاده از زمان کاری	تحویل کارکنان (به/از محل کار)؛ تأمین مستمری غیردولتی؛ جبران هزینه تعطیلات کودکان؛ بیمه درمانی اجباری؛ ارائه کمک های مالی؛ غرامت (کامل یا جزئی) برای هزینه غذا و پذیرایی؛ غرامت (کامل یا جزئی) برای هزینه فعالیت های ورزشی
تصویر	افزایش وضعیت کارکنان در داخل و خارج از شرکت	ارائه خودروی شرکتی برای سفر به جلسات کاری، مذاکرات، سفرهای کاری و غیره؛ پذیرایی در یک اتاق جداگانه برای مدیریت ارشد؛ تنقلات و نوشیدنی های سبک را به محل کار خود سفارش دهید. بیمه پزشکی اضافی تحت یک برنامه گسترده (دندانپزشکی، بستری در بیمارستان، عملیات برنامه ریزی شده)؛ بیمه درمانی اضافی برای اعضای خانواده؛ سازماندهی و پرداخت تعطیلات گران قیمت؛ بازپرداخت کامل هزینه پرداخت عضویت در باشگاه بدنسازی
شخصی	جذب/حفظ استعدادهای ارزشمند	ارائه وام مصرفی/ضمانت به بانک برای نیازهای فوری؛ ارائه وام/ضمانت به بانک برای خرید مسکن؛ پرداخت شهریه؛ ارائه کوپن به استراحتگاه ها و خانه های تعطیلات؛ تامین مسکن اداری/بازپرداخت هزینه مسکن اجاره ای

8.3.2. مشوق های غیر مادی برای کارکنان

کلیه ارزش های اخلاقی، اخلاقی-روانی، اجتماعی و سازمانی در اختیار موضوع مدیریت که متناسب با نیازهای اجتماعی تعیین شده فرد باشد، می تواند به عنوان مشوق های غیر مادی بالقوه تلقی شود. هر گونه انگیزه برای فعالیت کاری را می توان به جز پاداش مادی پولی و غیر پولی برای پرسنل به عنوان غیر مادی طبقه بندی کرد.

معنای مفهوم "محرک نامشهود" ترکیبی از همه چیزهایی است که لزوماً در احساسات و تصاویر ذهنی شخص منعکس می شود و در عین حال واقعاً بر نیازها و علایق معنوی ، اخلاقی ، اخلاقی ، زیبایی شناختی فرد تأثیر می گذارد. ناملموس در تحریک مبتنی بر دانش مبانی روانی رفتار انسان در محل کار و درک اهمیت فعالیت کاری در ارضای بالاترین نیازهای (اجتماعی) یک فرد است (جدول 8.3).

جدول 8.3. نیازهای انسانی و ویژگی‌های انگیزش بر اساس آنها رشد می‌کند

نیاز
در دستیابی به	یه کار سخت انجام بده مدیریت، دستکاری، سازماندهی - در مورد اشیاء فیزیکی، افراد یا ایده ها. این کار را تا حد امکان سریع و مستقل انجام دهید. غلبه بر موانع و دستیابی به عملکرد بالا. خودت را بهتر کن رقابت کنید و از دیگران پیشی بگیرید. استعدادها را دریابید و در نتیجه عزت نفس را افزایش دهید
با احترام	مافوق خود را تحسین و حمایت کنید. ستایش کردن، تجلیل کردن، تمجید کردن. به راحتی تسلیم تأثیر دیگران می شود. الگو داشته باشید. عرف را رعایت کنید
در تسلط	محیط خود را کنترل کنید. رفتار دیگران را تحت تأثیر قرار دهید یا هدایت کنید - با پیشنهاد، وسوسه، ترغیب، جهت. منصرف کردن، محدود کردن، ممنوع کردن
در حمایت	نیازها را از طریق کمک دلسوزانه یکی از عزیزان ارضا کنید. کسی بودن که مورد مراقبت، حمایت، مراقبت، محافظت، دوست داشتن، نصیحت، هدایت، بخشش، تسلی قرار می گیرد. نزدیک یک مراقب فداکار باشید. همیشه کسی را در نزدیکی خود داشته باشید که پشتیبانی کند
در وابستگی	تماس نزدیک و تعامل با عزیزان (یا کسانی که به موضوع شباهت دارند یا دوست دارند)، سوژه را خشنود کنید و محبت او را جلب کنید. به دوستی وفادار بمان
نیاز	ویژگی های انگیزش رفتار با هدف ارضای نیازها
در درک	سوال بپرسید یا پاسخ دهید. به تئوری علاقه مند باشید. منعکس کنید. تدوین، تجزیه و تحلیل، خلاصه کردن
در نمایشگاه	تاثیر بگذارد. دیده شدن و شنیده شدن. برانگیختن، غافلگیر کردن، مسحور کردن، سرگرم کردن، شوک، دسیسه، سرگرم کردن، اغوا کردن
در خودمختاری	خود را از قید و بندها و محدودیت ها رها کنید. در برابر اجبار مقاومت کنید. از فعالیت هایی که توسط شخصیت های ستمگر ظالم تجویز می شود، اجتناب کنید یا متوقف کنید. مستقل باشید و بر اساس انگیزه های خود عمل کنید. به هیچ چیز مقید نباشن، مسئول هیچ چیز نباشن. قراردادها را نادیده بگیرید
در پرخاشگری	با قدرت بر مخالفت ها غلبه کنید. حمله، توهین، نشان دادن خصومت. مبارزه کردن. برای انتقام گرفتن از نارضایتی ها. در مقابل خشونت مقاومت کنید یا مجازات کنید
در مقابل	در مبارزه، بر موقعیت مسلط شوید یا شکست ها را جبران کنید. با اعمال مکرر، از ذلت شکست خلاص شوید. بر ضعف غلبه کنید، ترس را سرکوب کنید. شرم را با عمل بشویید. به دنبال موانع و مشکلات باشید. به خودت احترام بگذار و به خودت افتخار کن
	از خود در برابر حملات، انتقادات، اتهامات محافظت کنید. اشتباهات، شکست ها، تحقیرها را ساکت کنید یا توجیه کنید.
در جلوگیری از آسیب	از درد، زخم، بیماری، مرگ اجتناب کنید. از موقعیت های خطرناک دوری کنید. برای این کار اقدامات پیشگیرانه انجام دهید
برای جلوگیری از شرم	از تحقیر بپرهیز. از مشکلات دوری کنید یا از موقعیت هایی که در آن تحقیر، تحقیر، تمسخر یا بی تفاوتی دیگران ممکن است دوری کنید. از اقدام برای جلوگیری از شکست خودداری کنید
	شفقت نشان دهید و به افراد بی دفاع در برآوردن نیازهای خود کمک کنید - کودک یا کسی که ضعیف، خسته، خسته، بی تجربه، ناتوان، شکست خورده، تحقیر شده، تنها، افسرده، بیمار، در سختی است. در صورت خطر کمک کنید. تغذیه، حمایت، کنسول، محافظت، مراقبت، درمان
به ترتیب	همه چیز را مرتب کنید، به نظافت، سازماندهی، تعادل، آراستگی، آراستگی، دقت دست یابید
	بازیگری "برای سرگرمی" - بدون اهداف دیگر. بخند، شوخی کن پس از استرس از طریق لذت به دنبال آرامش باشید. در بازی ها، رویدادهای ورزشی، رقص، مهمانی ها، قمار شرکت کنید

زمینه های اصلی مشوق های غیر مادی برای پرسنل، مشوق های اخلاقی، مشوق های سازمانی و مشوق های اوقات فراغت است. اولویت انتخاب یک یا دیگر جهت انگیزه های غیر مادی در تمرین کار با پرسنل بستگی به موقعیتی دارد که در آن و برای چه هدفی از آنها استفاده می شود و همچنین تا چه حد اهداف بدنه های مدیریت با منافع سازمان مطابقت دارد. کارمندان

تحریک اخلاقی فعالیت کاری، تنظیم رفتار کارکنان بر اساس اشیا و پدیده هایی است که بازتاب شناخت اجتماعی و افزایش اعتبار کارمند است.

تحریک از این نوع باعث ایجاد انگیزه بر اساس برآورده شدن نیاز به ابراز قدردانی و شناخته شدن می شود. ماهیت مقررات انتقال و انتشار اطلاعات در مورد نتایج کار، دستاوردها در آن و شایستگی های کارمند به تیم یا سازمان به عنوان یک کل است.

روش های تحریک اخلاقی پرسنل در جدول 8.4 ارائه شده است.

جدول 8.4. روشهای تحریک اخلاقی پرسنل

گروهی از روش های تحریک اخلاقی	روشهای تحریک اخلاقی
اطلاع رسانی سیستماتیک پرسنل	جلسات گسترده: جلسات نیروی کار؛ ارائه پروژه های موفق؛ سازمان یافته روابط عمومی داخلی؛ کار ایدئولوژیک هدفمند؛ رسانه های شرکتی محلی (روزنامه، مجله، وب سایت، شبکه اطلاعات محلی)؛ هویت سازمانی (لوازم تجاری با نمادهای مارک، لباس های مارک دار) و غیره.
سازماندهی رویدادهای شرکتی	مسابقات حرفه ای؛ کلاس های کارشناسی ارشد؛ مسابقات کارگری؛ رویدادهای شرکتی؛ فعالیت های رویداد؛ رویدادهای تیم سازی (تیم سازی) و غیره
قدردانی رسمی از دستاوردها	نامزدی جوایز دولتی، حرفه ای و عمومی؛ پاداش دادن به کارکنان شایسته با گواهی، دیپلم، جوایز شرکتی، هدایای ارزشمند، کوپن ها، مبالغ پول (پاداش وضعیت). ذکر در جلسات، رویدادهای عمومی؛ تالار مشاهیر
تنظیم روابط در یک تیم	استفاده از سبک رهبری دموکراتیک؛ انتخاب بر اساس علمی، آموزش و صدور گواهینامه دوره ای پرسنل مدیریت؛ استخدام واحدهای اولیه با در نظر گرفتن عامل سازگاری روانی. استفاده از روش‌های روان‌شناختی اجتماعی که به توسعه مهارت‌های درک متقابل مؤثر و تعامل بین اعضای تیم و غیره کمک می‌کند.

در هسته آنها، تمام روش های ذکر شده برای تحریک اخلاقی ماهیت اطلاعاتی دارند، فرآیندهای اطلاعاتی هستند که در آنها منبع اطلاعات در مورد شایستگی های کارکنان موضوع مدیریت است و دریافت کننده اطلاعات در مورد شایستگی های کارکنان است. هدف تحریک (کارمند، گروه، جمعی از سازمان). کانال ارتباطی وسیله انتقال اطلاعات (بصری، کلامی) است.

اشکال اطلاعات ارزیابی در مورد یک شخص و روش های انتقال آن، محتوا و اثربخشی استفاده از یک انگیزه اخلاقی را تعیین می کند. تحریک اخلاقی باید باعث ایجاد انگیزه مثبت، ایجاد روحیه مثبت، نگرش مطلوب نسبت به کار، تیم، سازمان و افزایش اهمیت کار در زندگی فرد و ارزش سازمان شود.

تحریک سازمانی (کار) تنظیم رفتار کارکنان بر اساس تغییرات در احساس رضایت شغلی است. رضایت از کار به عنوان نگرش ارزشی و احساسی یک فرد یا یک تیم نسبت به کار انجام شده و شرایط پیشرفت آن به دلیل رابطه متقابل رضایت خصوصی با جنبه های فردی زندگی کاری شکل می گیرد: رضایت از سازمان، محتوا و بهره وری کار، شرایط کاری مناسب، رضایت از کیفیت زندگی کاری، دستمزد، روابط در تیم و غیره.

در این رابطه محتوای کار به عنوان یک ویژگی جامع فعالیت کار (حرفه ای) از اهمیت ویژه ای برخوردار است که منعکس کننده تنوع عملکردها و عملیات کار انجام شده در فرآیند فعالیت کارگری است. فعالیت کاری می‌تواند فرد را با ناشناخته‌ها، راز نتیجه نهایی (مثلاً نتیجه آزمایش برای یک دانشمند یا تحقیق برای یک زمین‌شناس) یا پیچیدگی مشکل در حال حل، که به نظر می‌رسد خود فرد را به چالش می‌کشد، مجذوب کند. -احترام ("می توانم یا نمی توانم؟"). یک فرد علاقه مند حرفه ای نه تنها با حل یک مشکل دشوار، بلکه با صرف تلاش برای فرآیند راه حل، برای یافتن مؤثرترین گزینه، لذت را تجربه می کند. در این صورت، کار به خاطر خود انجام می شود و تنها وسیله ای برای رسیدن به یک هدف بیرونی نیست.

فرد با تجربه لذت از فرآیند و نتیجه انجام کار (وظیفه)، احتمال چنین لذتی را در آینده پیش بینی می کند که او را به انجام مجدد این فعالیت تشویق می کند. کارمند انتظار پاداش در قالب احساسات مثبت شدید، لذت و لذت از کار را به عنوان یک نوع فعالیت جالب دارد و اشتیاق به کار او در احساس درگیری کامل (ذهنی و جسمی) در فعالیت، تمرکز کامل توجه ظاهر می شود. افکار و احساسات در عمل یک فرد می داند که چگونه در یک لحظه خاص از کار عمل کند، زیرا به وضوح اهداف فعالیت را درک می کند و از اشتباهات و شکست های احتمالی نمی ترسد.

روشهای تحریک سازمانی پرسنل در جدول ارائه شده است. 8.5.

روش های تحریک سازمانی فهرست شده در جدول با هدف تغییر احساس رضایت کارکنان از کار خود در یک سازمان مشخص می باشد. ویژگی کار به عنوان اساس سبک زندگی یک فرد این است که رضایت از کار تا حد زیادی رضایت از زندگی را تعیین می کند و یک شاخص جدایی ناپذیر از رفاه اجتماعی یک فرد است. کارفرما با جایگزین کردن یک ماشین با یک ماشین در عملیات معمول و کم هوش، غنی سازی و بزرگ کردن کار، ارتقای کارگران در سطوح حرفه ای و رسمی، مشارکت دادن آنها در فرآیند مدیریت کار خود و سازمان در کل، کارفرما را توسعه یافته تر تشکیل می دهد. شخصیت اجتماعی پایدار کارمند قرن بیست و یکم.

یکی از مشکلات مبرم یک کارگر مدرن کمبود وقت آزاد است. توسعه فعال اقتصاد، رقابت در بازار کار بسیاری از مشاغل، رشد جریان اطلاعات - همه این عوامل عینی ارزش انگیزه ای مانند "زمان آزاد از کار" را افزایش می دهد و ما را مجبور می کند به دنبال راه هایی برای فشرده سازی کار باشیم. زمان، برای جستجوی ذخایر - برای توسعه، تسلط بر آخرین فن آوری ها، رشد حرفه ای و شخصی، برای ایجاد خانواده، برای دوستان، سرگرمی ها، تفریح، ورزش. بنابراین، ارتباط استفاده از چنین انگیزه مهمی مانند اوقات فراغت در سیستم مدیریت انگیزه و مشوق های کارکنان سازمان بدیهی است.

تحریک با اوقات فراغت، تنظیم رفتار کارمند بر اساس تغییرات زمان اشتغال وی است. ماهیت انگیزه ها این است که فرصت های واقعی را برای کارمند برای تحقق منافع حرفه ای بدون به خطر انداختن زندگی شخصی، خانواده، سلامتی و تفریح ​​او فراهم کند. رشد رفاه مادی جامعه، سطح توسعه علم، فرهنگ، هنر، فناوری اطلاعات جهان، گسترش دامنه علایق انسان مدرن را تعیین می کند.

جدول 8.5. روشهای تحریک سازمانی پرسنل

گروه روش های تحریک سازمانی	روشهای تحریک سازمانی
بهبود کیفیت زندگی کاری	بهبود سازمان کار؛ افزایش حجم کار؛ گسترش محتوای جسد؛ روشنفکری کارکردهای کارگری؛ توسعه حرفه ای و آموزش کارکنان؛ بهبود شرایط کار و تجهیزات محل کار؛ ارگونومی و طراحی اتاق
مدیریت شغلی	برنامه ریزی، ایجاد انگیزه و کنترل رشد حرفه ای فردی و رشد شغلی کارکنان. سازماندهی کسب سطح مورد نیاز آموزش حرفه ای؛ جستجو و حمایت از استعدادها؛ تشویق خلاقیت و ابتکار؛ ارزیابی و تجزیه و تحلیل نتایج و روش های فعالیت، ویژگی های شخصی و حرفه ای کارکنان
مشارکت دادن پرسنل در فرآیند مدیریت	تشکیل تیم های خودمختار خودگردان؛ تشویق انجمن های داوطلبانه کارگران به صورت گروهی برای حل مشکلات سازمان. فراهم کردن فرصت هایی برای بحث گروهی درباره تصمیمات آتی؛ تغییر عملیاتی (چرخش) مشاغل و عملیات؛ ترکیبی از حرفه ها؛ تفویض اختیار؛ سازماندهی بازخورد؛ کاهش مقررات کار؛ ایجاد آزادی برای مدیریت منابع (تجهیزات، مواد، امور مالی)؛ مشارکت سهام پرسنل در مالکیت شرکت (تضمین مشارکت در مالکیت)؛ استفاده از طرح‌های پاداش ایده (اگر افراد بدانند که چگونه پیشنهاد دهند، معتقدند که انتظار می‌رود پیشنهادات آنها مورد توجه قرار گیرد، در نظر گرفته شود و به آنها پاداش داده شود، این طرح موثر است)
برگزاری مسابقات کارگری	مسابقات حرفه ای؛ بررسی مهارت های حرفه ای؛ کلاس های کارشناسی ارشد رقابتی توسط متخصصان برجسته؛ مسابقات بلیتز؛ رقابت بین تیم ها - گروه های کاری، تیم ها، بخش ها، شعب، واحدهای تجاری، بخش ها - برای دستیابی به نتایج عالی، صرفه جویی در زمان یا منابع

کار در خارج از محدوده فعالیت کاری حرفه ای. امروزه بسیاری از کارگران به وقت آزاد نیاز دارند تا از همه چیزهایی که زندگی در یک جامعه بسیار پیشرفته مدرن به آنها می دهد استفاده کنند، کار و زندگی شخصی را بدون به خطر انداختن دومی و غیره ترکیب کنند.

هدف از برانگیختن اوقات فراغت تشویق کارگران برای بهره‌وری بالا و بازده نیروی کار، برای دستیابی به موفقیت در کار با فراهم کردن شرایط خاص اشتغال است: فراهم کردن زمان استراحت اضافی، ایجاد ساعات کاری انعطاف‌پذیر، استفاده از اشکال انعطاف‌پذیر اشتغال (جدول 8.6).

فعالیت های مدیریتی در زمینه مشوق های غیر مادی باید در جهت حل وظایف اصلی زیر باشد:

جذب پرسنل مجرب و متخصصان جوان به سازمان، تامین پرسنل سازمان با کیفیت، کمیت و در زمان مناسب.

کاهش جابجایی کارکنان؛

ایجاد جو روانی اجتماعی مطلوب و محیط کاری سازنده در تیم های اولیه و در کل سازمان؛

شکل گیری (تقویت) وجهه سازمان به عنوان یک کارفرمای مطلوب.

شکل گیری و حفظ فرهنگ سازمانی.

جدول 8.6. روش های تحریک اوقات فراغت

گروه های بید با اوقات فراغت تحریک می شوند	روش های تحریک اوقات فراغت
ارائه زمان استراحت اضافی	مرخصی استحقاقی یک روزه برنامه ریزی نشده؛ اضافه کردن روزهای اضافی به تعطیلات؛ مرخصی استحقاقی اضافی؛ فرصت مطالعاتی؛ مرخصی اضافی بدون حقوق
ایجاد ساعات کاری منعطف	اجازه تنظیم خود تنظیم مدت کلی روز کاری. هفته کاری، سال کاری، مشروط به رعایت اجباری استاندارد عمومی زمان کار؛ بکارگیری روشهای تقسیم کار; فرم کار شیفتی- اعزامی
استفاده از اشکال انعطاف پذیر استخدام	اشتغال موقت و فصلی؛ مشق شب؛ کار آژانس؛ به عنوان یک مدیر در تلفن خانه کار کنید. خوداشتغالی و غیره

مشوق های مادی و غیر مادی باید به طور فعال مکمل یکدیگر در سیستم تشویقی پرسنل باشند که در صورتی که بر اساس مجموعه ای از هنجارهای قانونی که روش های مدیریتی و ابزارهای تأثیرگذاری بر پرسنل را به منظور تقویت انگیزه رفتار قانونمند و قانونی ایجاد می کند، مؤثر خواهد بود. تشویق به توسعه موارد ضروری برای سازمان (و/یا جامعه) اشکال روابط.

قانون در مورد پرداخت های اضافی به کارمندان لکونیک است - این در ماده 129 قانون کار فدراسیون روسیه ذکر شده است که در آن پاداش ها و کمک هزینه ها در مفهوم کلی دستمزد گنجانده شده است. تشویق کار کارکنان نیز در ماده 191 قانون کار فدراسیون روسیه تصریح شده است که در آن به کارفرما آزادی کامل داده می شود تا چنین پرداخت هایی را با اسناد داخلی تنظیم کند. به عبارت دیگر، پاداش حق کارفرماست نه تکلیف او.

مشوق های مالی برای کارکنان چه می تواند باشد؟

نیروی کار یک منبع نسبتاً گران قیمت برای هر شرکتی است، اما اهمیت آن در فعالیت‌های شرکت قابل دست‌کم نیست. یک کارمند راضی بهتر، مولدتر و با تمایل بیشتری کار می کند تا پتانسیل خود را آشکار کند - این مستلزم تحریک متفکرانه علایق او است.

انواع مشوق های مادی برای پرسنل - پولی و غیر پولی. مشوق های پولی شامل اشکال زیر است:

1. حق الزحمه ().
2. جوایز و انگیزه برای دستاوردها در کار، پرداخت های اضافی، کمک های مالی، گاهی اوقات سهم در سود یا سرمایه سهام.
3. کمک هزینه و غرامت (در این مورد، دولت نقش فعالی را بر عهده می گیرد و از انواع ضمانت ها برای شرایط سخت کار، فراتر از استانداردهای کار، انواع کار، حقوق، تعطیلات و غیره محافظت می کند).
4. وام و وام ترجیحی به پرسنل.

در مجموع، مشوق‌های پولی انگیزه اقتصادی کارکنان است، زیرا به برکت چنین انگیزه‌هایی است که نیاز اقتصادی فرد به غذا، پوشاک، وسایل منزل و مسکن محقق می‌شود.

انگیزه های مادی غیر پولی بر اساس نیازهای اخلاقی کارکنان است. برای جبران، می توانید به عنوان مثال هزینه ارتباطات تلفن همراه را بپردازید، وعده های غذایی رایگان ارائه دهید، کوپن هایی را برای یک آسایشگاه برای کل خانواده صادر کنید، ماشین شخصی تهیه کنید، عضویت در باشگاه ورزشی یا هدایایی برای تاریخ های کلیدی تهیه کنید. از نظر پولی، کارمند پرداخت های خاصی دریافت نمی کند، اما شرایط ایجاد شده برای کار او انگیزه ای عالی برای افزایش بهره وری نیروی کار است.

همه این روش‌ها برای تأثیرگذاری بر میزان تعهد کارمند به کار مؤثر هستند. اما مردم متفاوت هستند - هر کس نیازها، علایق، "اهرم های" داخلی خود را برای عمل دارد. در برخی از شرکت ها، به عنوان نوعی انگیزه مادی، سیستمی از جریمه ها و مجازات ها برای جرایم مختلف در نظر گرفته می شود: تأخیر، سیگار کشیدن در محل کار، نظارت، کاستی ها و غیره. البته ، چنین اقداماتی را نمی توان در مورد دستمزد کارکنان اعمال کرد () ، اما ممکن است به خوبی در پرداخت پاداش (محرومیت یا کاهش آنها) اعمال شود.

در برخی از شرکت ها، به عنوان نوعی انگیزه مادی، سیستمی از جریمه ها و مجازات ها برای جرایم مختلف در نظر گرفته می شود: تأخیر، سیگار کشیدن در محل کار، نظارت، کاستی ها و غیره.

مقررات مربوط به مشوق های مادی برای کارکنان

تشویق کارمندان یک موضوع داوطلبانه برای کارفرما است، اما وجود چنین پرداخت‌هایی مستلزم ایجاد و تصویب یک سند داخلی است که منعکس کننده سیاستی است که کارکنان را تشویق می‌کند. مقررات مربوط به مشوق های مالی باید شامل موارد زیر باشد:

1. اطلاعات کلی در مورد شرکت، مفاهیم مورد استفاده در متن، پرسنل و اهداف ایجاد سند.
2. اطلاعات در مورد چه کسی، برای چه شایستگی و با چه فرکانسی پاداش اعطا می شود. بسته به ویژگی های فعالیت شرکت، می توانید پرسنل را به بخش ها، کارگاه ها، بخش ها، گروه ها اختصاص دهید. جوایز می تواند بر اساس نتایج سال، سه ماهه، ماه، میزان کار انجام شده و غیره باشد. - این نیز باید نشان داده شود.
3. روش برای تعیین اندازه پاداش. یا اشاره به اینکه این مبلغ را مدیریت بسته به شرایط تعیین می کند و محدودیتی ندارد.
4. روش تأیید پاداش ها و کسرها (در صورتی که در شرکت پیش بینی شده باشد).
5. مقررات نهایی. در اینجا می توانید مشخص کنید که چه کسی مسئول نظارت بر اجرای این آیین نامه است.

این آیین نامه توسط مدیریت امضا شده و به اطلاع کارکنان می رسد. حضور آن در شرکت، البته، وضعیت کارفرما را در شخص کارکنان بالا می برد، زیرا هیچ تنشی در تیم وجود ندارد، وضوح، شفافیت و قابل پیش بینی بودن پرداخت ها وجود دارد. هر کارمند می داند که برای دریافت پاداش باید چه کارهایی و تا چه اندازه تکمیل کند. بهتر است از طریق دستور صادر شده تغییراتی در آیین نامه ایجاد شود.

پرداخت های تشویقی در اسناد

علاوه بر مقررات مربوط به مشوق های مادی برای کارکنان شرکت، اطلاعات مربوط به پاداش های احتمالی و پرداخت های اضافی باید در قرارداد کار با هر کارمند () و در صورت وجود در قرارداد جمعی ذکر شود.

پاداش یا مکمل حقوق تشویقی درآمدی است برای یک کارمند که مالیات بر درآمد آن به میزان 13٪ () توسط کارفرما پرداخت می شود. کمک های بیمه به صندوق بازنشستگی فدراسیون روسیه، صندوق بیمه اجتماعی و صندوق بیمه پزشکی اجباری برای این پرداخت ها به نفع پرسنل نیز بر اساس ماده 7 قانون فدرال شماره 212-FZ محاسبه می شود.

پاداش یا مکمل حقوق تشویقی درآمدی است برای کارمند که مالیات بر درآمد آن به میزان 13 درصد پرداخت می شود.

پرداخت خود پاداش ها بر اساس مقررات تدوین شده توسط شرکت - یک بار در ماه یا یک سال، بر اساس نتایج کار انجام شده یا بسته شدن پروژه انجام می شود. صندوق پاداش در صندوق دستمزد لحاظ می شود و در بهای تمام شده کالاها، کارها و خدمات به عنوان هزینه نیروی کار در نظر گرفته می شود. با این حال، برای این، شواهد مستندی از چنین هزینه هایی مورد نیاز است (ورود در قراردادهای کار و جمعی، مقررات، دستورات).

بهبود سیستم تشویق مالی

برای اینکه سیستم سنجیده و تأیید شده پاداش ها و مشوق ها برای کارکنان واقعاً کار کند و افراد را برای انجام کارهای پربارتر ترغیب کند، برخی از قوانین را دنبال کنید:

1. کار یک کارمند باید به طور عینی ارزیابی شود - پاداش باید مناسب و دقیقاً با سهم او در نتیجه کلی، معنی دار و منصفانه باشد.
2. کارمند باید بداند که کارش چگونه ارزیابی می شود و چه پاداشی دریافت می کند.
3. به کارمند باید به موقع پاداش داده شود.

اگر جو ظالمانه، خصومت، تنش در تیم وجود دارد، در سیستم انگیزه های مادی خود تجدید نظر کنید. می توانید یک مدیر منابع انسانی با تجربه (یا حتی یک روانشناس) را به تیم خود جذب کنید و این کار را به او بسپارید.

مشوق های مادی برای پرسنل را می توان به صورت پولی و غیر پولی به صورت پاداش، مشوق، کمک هزینه، غرامت، مزایا و پاداش های مختلف بیان کرد. با توسعه یک سیستم پاداش کاری برای کارکنان، پتانسیل شرکت خود را افزایش می دهید، سطح بهره وری نیروی کار را افزایش می دهید و خود را به عنوان یک کارفرما به سطح کیفی جدیدی می رسانید.

ممکن است این ابزار بسیار مؤثرتر از مشوق های مالی باشد. افزایش حقوق کارکنان شرکت فقط برای یک دوره کوتاه مدت انگیزه کار فعال تر و سخت کوش تر می کند، در حالی که روش های انگیزش غیر مادی پرسنل به حفظ مداوم کارکنان کمک می کند، فعالیت خلاقانه را تحریک می کند، سطح حرفه ای و وفاداری آنها را افزایش می دهد. به شرکت.

اهداف انگیزش غیر مادی پرسنل با اهداف تعیین شده توسط مدیریت شرکت در هنگام معرفی سیستم انگیزه های مادی یکسان است. اول از همه، افزایش کارایی کارکنان و کل شرکت به عنوان یک کل. از دیگر اهداف مشوق های غیر مادی می توان به موارد زیر اشاره کرد:

• افزایش سود شرکت؛
• ایجاد فضای مطلوب در تیم با عناصر یک محیط رقابتی سالم؛
• توسعه مهارت ها و توانایی های جدید در بین کارکنان؛
• آموزش پیشرفته پرسنل، توسعه پتانسیل خلاق.

برخلاف انواع مشوق‌های مادی، انگیزه غیر مادی کارکنان تیم را تقسیم نمی‌کند ("پتروف پاداش دریافت کرد، اما من این کار را نکردم، اگرچه ما یکسان کار کردیم"، "ایوانف حقوق بالاتری دارد، اما موقعیت پایین‌تری دارد") ، اما متحد می شود. به دلیل برگزاری منظم رویدادها، آموزش ها و جلسات شرکتی مشترک، هر کارمند احساس می کند که به یک هدف مشترک تعلق دارد که تأثیر بسیار خوبی بر فضای کلی تیم دارد.

کاتالوگ رایگان از سیاست ها و رویه های پرداخت تشویقی کارکنان

انواع انگیزه های غیر مادی

کارمندی که صرفاً برای پاداش پولی کار می کند و کاملاً از ستایش و پاداش های نامشهود بی اطلاع است، احتمالاً اصلاً وجود ندارد. بر اساس نظریه آبراهام مزلو، هر فردی نیاز به برآوردن نیازهای خلاقانه، احترام و به رسمیت شناختن شایستگی دارد. بر اساس این نیازها است که سیستم انگیزه های غیر مادی برای پرسنل و روش های انگیزش ایجاد می شود. بسته به فرهنگ سازمانی موجود، توانایی‌های مالی شرکت و سبک رهبری، می‌توان انواع مختلفی از مشوق‌های غیرمادی را برای کارکنان در نظر گرفت.

به طور کلی انواع زیر از انگیزش غیر مادی پرسنل متمایز می شود.

1. انگیزه اجتماعی این شامل بیمه درمانی، فرصت هایی برای آموزش و خودسازی، و شناسایی چشم انداز شغلی است. اجرای انگیزه اجتماعی شامل افزایش احساس ارزشمندی کارمند از طریق مشارکت دادن او در تصمیم گیری، مشارکت در مدیریت تیم و تفویض اختیارات مهم است.
2. انگیزه روانی. بر اساس نیاز هر فرد به ارتباط. ابتدا باید با استفاده از روش انگیزش روانی انگیزه غیر مادی ایجاد کرد. کار برای ایجاد یک محیط مطلوب در تیم با در نظر گرفتن منافع همه کارکنان ساخته شده است. همچنین در این نوع انگیزه الگوبرداری و اقتدار مدیر و برگزاری منظم رویدادهای سازمانی نقش مهمی دارد.
3. انگیزه اخلاقی به نیاز به احترام تیم و مدیریت شرکت می پردازد. موثرترین ابزار تشخیص شایستگی است که برای آن می توانید از تمجیدهای عمومی شفاهی، تابلوی افتخار، نشان ها و گواهی ها استفاده کنید.
4. انگیزه سازمانی این خود را در مراقبت از کارمند، سازماندهی محل کار، غذا و استراحت در زمان استراحت در کار نشان می دهد. این برنامه انگیزشی معمولاً از طریق خرید تجهیزات اداری جدید برای محل کار کارکنان، افتتاح غذاخوری و چیدمان سالن های ورزشی و اتاق های تفریحی اجرا می شود.

با استفاده از انواع ذکر شده انگیزه غیر مادی پرسنل، می توان سیستم های موثر جامع انگیزه غیر پولی کارکنان را توسعه داد که لزوماً شرایط خارجی قانونی، اقتصادی، سیاسی و اجتماعی را در نظر می گیرد که شرکت یا سازمان در آن فعالیت می کند.

روش های انگیزش غیر مادی پرسنل

هر شرکتی می‌تواند روش‌های تشویقی غیرمادی خود را برای کارکنان ایجاد و اعمال کند. مجموعه ابزارهای انگیزشی به ماهیت تیم، ویژگی های کار و سبک مدیریت بستگی دارد.

به عنوان مثال، تیمی از متخصصان جوان و فعال می توانند انگیزه کاملی برای گذراندن اوقات فراغت با هم داشته باشند (پیک نیک، پیاده روی گروهی، تعطیلات شرکتی، شرکت در رویدادهای ورزشی). سفر برای استراحت

مؤثرترین روش های تشویق غیر مادی برای پرسنل به شرح زیر است:

• ارائه مرخصی با حقوق، روزهای تعطیل اضافی؛
• ارائه برنامه های انعطاف پذیر به کارکنان؛
• اعطای بلیط برای رویدادهای فرهنگی، کوپن توریستی؛
• سازماندهی رویدادهای شرکتی؛
• آموزش کارکنان؛
• ستایش عمومی شخصی؛
• سازماندهی مسابقات و کوئست ها بین همه کارمندان؛
• تهیه برنامه های توسعه شغلی برای کارمندان (لازم است کارمند بداند که با رسیدن به سطح حرفه ای بالاتر ارتقاء می یابد).
• امکان توسعه حرفه ای مستمر؛
• تبریک به کارمندان در تاریخ های مهم (سالگردها، عروسی ها، تولد یک کودک)؛
• ایجاد شرایط کاری راحت؛
• ایجاد آزادی عمل بیشتر در انجام وظایف محوله؛
• برگزاری جلسات انگیزشی؛
• مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری؛
• سفرهای تشویقی؛
• اطلاع رسانی به تیم در مورد دستاوردهای کارمند؛
• کمک در امور خانوادگی (به عنوان مثال، تامین وسایل نقلیه هنگام جابجایی)؛
• ارائه تخفیف در خدمات شرکت؛
• امکان کار پاره وقت اضافی؛
• عنوان شغلی زیبا؛
• درخواست مشاوره از کارمندان؛
• سازماندهی وعده های غذایی برای کارکنان، سالن های ورزشی یا ارائه عضویت در باشگاه های ورزشی؛
• سازماندهی فرصت ملاقات شخصی با مدیریت ارشد.

این فهرست کاملی از راه‌های ایجاد انگیزه غیر مادی در کارکنان برای دستاوردهای کاری بدون پرداخت مستقیم پاداش نقدی یا افزایش حقوق نیست. چنین روش هایی، به عنوان یک قاعده، بر کل تیم شرکت به عنوان یک کل تأثیر می گذارد، که تأثیر بسیار بیشتری نسبت به انگیزه مادی "هدفمند" موفق ترین کارمندان برای شرکت می گذارد.

سیستم انگیزش غیر مادی پرسنل

انگیزه کارکنان بیشترین تأثیر را از طریق اقدام سیستمی خواهد داشت. یک سیستم به وضوح ایجاد انگیزه غیر مادی پرسنل باید به بخشی از فرهنگ شرکت تبدیل شود. در عین حال، سیستم باید تا حد امکان باز باشد که کارمند را قادر می سازد بداند شرکت چه حمایتی از کارکنان وفادار ارائه می دهد.

هنگام توسعه یک سیستم تشویقی غیر مادی، عوامل زیر در نظر گرفته می شود:

1. سیستم انگیزشی باید بر توسعه مهم ترین زمینه های کار شرکت تمرکز کند.
2. سیستم انگیزشی شامل همه کارکنان شرکت می شود.
3. برنامه تشویقی باید در معرض بازبینی و به روز رسانی دوره ای قرار گیرد.
4. برای اینکه سیستم به طور موثر کار کند، لازم است نیازهای همه کارکنان شناسایی شود و رویکردها و ابزارهای تشویقی برای هر گروه "تعدیل" شود.

یکی دیگر از الزامات مهم برای سیستم فعلی مشوق های غیر مادی برای پرسنل، مستندسازی است. این به طور قابل توجهی شفافیت آن را افزایش می دهد و به هر یک از کارکنان شرکت اجازه می دهد تا با سیستم انگیزش آشنا شوند. هنگام توسعه یک پروژه برای انگیزه غیر مادی پرسنل، لازم است متخصصانی از بخش منابع انسانی و مدیران خط درگیر شوند. فقط این روش به دست آوردن واقعی ترین و مؤثرترین ابزارها برای تأثیرگذاری بر بهره وری کارکنان را ممکن می سازد.

انگیزه غیر مادی کارکنان منجر به هزینه های معینی برای شرکت می شود. اما در مجموع آنها تأثیر بسیار بیشتری نسبت به هزینه های پرداخت مستقیم حق بیمه ارائه می دهند. یک عامل موفقیت اضافی، انتخاب پرسنل با خودانگیختگی درونی است. چنین کارمندانی را می توان به راحتی با حداکثر کارایی و وفاداری بالا به شرکت تنظیم کرد. کارکنان پرانرژی، فعال و فعال کلید موفقیت هستند، بنابراین یک سیستم به خوبی ساختارمند از مشوق های پرسنل مهم ترین وظیفه سیاست پرسنل است.