Totoong paglaki ng sahod. Ang sahod ba ay mas mababa sa average ng industriya? liham mula sa ifns. anong gagawin? Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng totoong sahod at nominal na sahod?

Mahalaga hindi lamang ang dami nito, kundi pati na rin bahagi ng husay... Upang masuri kung paano masisiyahan ang antas nito sa mga pangangailangan at kagustuhan ng empleyado, ginagamit ang paghahati ng sahod sa dalawang uri - nominal at totoo.

Ano ang kanilang mga pagkakaiba at kung anong uri ang mas mahusay na gabayan ng kapag tinatasa ang antas ng sahod - higit pa sa na mamaya sa artikulo.

Ano ang nominal na sahod

Ang nominal na sahod (NW) ay ang halaga ng pera na talagang natatanggap ng isang empleyado para sa kanyang trabaho. Sinasalamin nito ang dami ng aspeto ng sahod at binubuo ng mga sumusunod na sangkap:

Ang pangunahing suweldo. Ito ay binabayaran sa empleyado para sa lahat ng oras na nagtrabaho siya at may kasamang karagdagang bayad at, at iba pang sapilitan na mga uri ng pagbabayad.
Karagdagang sahod. Kasama rito ang halaga ng mga pondo na natatanggap ng empleyado, mga bakasyon, pahinga sa trabaho at sa kaganapan ng pagwawakas.

Iyon ay, maaari nating sabihin na ang nominal na sahod ay kasama ang lahat ng pera, pagbabayad at natatanggap ng empleyado para sa isang tukoy na panahon (araw, linggo, buwan).

Ang huling tagapagpahiwatig ay ipinakita batay sa mga resulta ng buong taon at ginagamit para sa karagdagang mga kalkulasyon.

Ang pangunahing tagapagpahiwatig na naglalarawan sa pagbabago ng dami ng aspeto ng sahod ay index ng nominal na suweldo... Kinakalkula ito sa pamamagitan ng paghahati ng average na buwanang suweldo ng isang taon sa pamamagitan ng parehong tagapagpahiwatig ng isa pang taon. Ang resulta na nakuha ay nagbibigay-daan sa amin upang tantyahin kung gaano karaming beses na tumaas o nabawasan ang nominal na suweldo sa bagong taon. Pagkatapos ang figure na ito ay maaaring maparami ng 100%.

Upang makalkula ang tagapagpahiwatig na ito, ang mga sumusunod na tagapagpahiwatig ay ibinibigay para sa bawat taon:

noong 2014 - 25,000 rubles;
noong 2015 - 35,000 rubles.

Ang index sa kasong ito ay magiging:

INZP = 35000/25000 = 1.4 (140%)

Iyon ay, ang laki ng nominal na sahod sa 2015 ay tumaas, kumpara sa 2014, ng 1.4 beses (o 40%). Gayunpaman, upang masuri kung gaano ito mabuti o masama, ang tagapagpahiwatig na ito lamang ay hindi sapat.

Ang pangunahing kawalan ng ganitong uri ng suweldo ay sa tulong nito napakahirap ipakita at maunawaan ang totoong antas ng kagalingan ng isang empleyado. Upang maunawaan kung paano magbabago ang kapangyarihan ng pagbili nito sa dami ng pagtaas ng suweldo ng dalawa, tatlo o higit pang beses, tulad ng isang tagapagpahiwatig bilang tunay na sahod ay ginagamit.

Ano ang totoong sahod

Tunay na sahod - isang pagtatantya ng pera na natanggap ng isang empleyado na gumagamit ng bilang ng mga kalakal at serbisyo na maaari niyang bilhin kasama nila.

Hindi tulad ng nakaraang form, ito ay sumasalamin sa husay na aspeto ng suweldo at direktang nailalarawan ang kapangyarihan ng pagbili ng mga pondong natanggap ng empleyado.

Posibleng matukoy ang pagbabago sa antas ng totoong sahod sa pamamagitan ng paghahati ng dalawang tagapagpahiwatig:

index ng nominal na sahod (kinakalkula sa nakaraang halimbawa);
mga rate ng inflation (index ng paglaki ng presyo ng consumer).

Upang makalkula ang index na ito, ang halimbawa sa itaas ay maaaring dagdagan ng isang rate ng inflation para sa 2015 na katumbas ng 120%. Sa kasong ito, ang mga kalkulasyon ay ang mga sumusunod:

Ирзп = 140/120 * 100 = 117%

Maaari nating sabihin na ang antas ng totoong sahod sa 2015 ay tumaas ng 17% kumpara sa nakaraang taon. Sa tulong ng naturang mga kalkulasyon, posible na mas tumpak na matukoy kung magkano ang nagbago ang antas ng suweldo ng empleyado at kung positibo ang pagbabagong ito.

Ang employer lamang sa napakabihirang mga kaso ay may karapatang bawasan ang suweldo ng kanyang mga empleyado. Magbasa nang higit pa tungkol dito sa.

Paghahambing ng nominal at totoong sahod

Upang maunawaan ang pagkakaiba sa pagitan ng nominal at totoong suweldo, kailangan mong isaalang-alang kung ano ang mga pagkakaiba sa pagitan nila:

kapag tinutukoy ang unang anyo ng gantimpala, ang inflation ay hindi isinasaalang-alang, taliwas sa mga kalkulasyon ng totoong sahod;
ang nominal na suweldo ay nagbibigay lamang ng dami ng impormasyon tungkol sa antas ng sahod ng empleyado, ngunit imposibleng maunawaan kung magkano ang nasisiyahan ang kanyang mga kinakailangan.

Ang mga form na ito ng gantimpala ay dapat palaging isaalang-alang na malapit na nauugnay., dahil, sa kabila ng mga makabuluhang pagkakaiba, mayroong isang malapit na ugnayan sa pagitan nila. Bukod dito, ang pagpapakandili na ito ay maaaring maging parehong direkta at kabaligtaran:

Direktang pagtitiwala

Ito ay sinusunod sa mga sitwasyon kung saan ang nominal na suweldo ay sinamahan ng pagpapanatili ng parehong antas ng presyo. Iyon ay, sa kondisyon na ang rate ng inflation ay hindi lalampas sa pagtaas ng porsyento sa nominal na sahod, tataas din ang tunay.

Isaalang-alang ang sumusunod na sitwasyon:

ang paglaki ng nominal na sahod ay 25%;
inflation rate - 105% (iyon ay, ang mga presyo ay tumaas ng 5%).

Ang paglaki ng totoong sahod sa kasong ito ay magiging humigit-kumulang 20% (125 - 105%). Pagkalkula para sa mga tulad pinapayagan ang pinasimple na pormula sa mga kaso kung saan ang halaga ng inflation ay hindi gaanong mahalaga.

Malinaw na, sa kasong ito, mayroong positibong kalakaran. Sa ganitong sitwasyon, ang pagtaas ng nominal na sahod sa kasunod na mga panahon, sa kondisyon na mananatiling hindi nagbabago ang mga rate ng inflation, ay hahantong din sa pagtaas ng totoong sahod.

Suweldo (bayad sa empleyado)- bayad o kabayaran sa pera para sa trabaho, nakasalalay sa mga kwalipikasyon ng empleyado, pagiging kumplikado, dami, kalidad at mga kondisyon sa pagtatrabaho. Maaari nating sabihin na ang suweldo ay sistematikong remuneration ng empleyado para sa gawaing isinagawa sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng kasunduan ng mga partido.

Batas sa suweldo at paggawa

Mula sa pananaw ng batas sa paggawa, suweldo, o sahod, ay ang kabayaran ng empleyado para sa ginawang trabaho. Ayon sa artikulong 129 ng Labor Code ng Russian Federation, ang antas ng sahod ay natutukoy ng mga kwalipikasyon ng empleyado, pati na rin ang pagiging kumplikado, dami, kalidad at kundisyon ng gawaing kanyang ginagawa. Nakaugalian na isama ang mga pagbabayad na isang pampasahod at insentibo na likas sa sahod. Nagbibigay din ang batas sa paggawa para sa pagbabayad ng sahod para sa hindi nagtrabaho na oras.

Pay istraktura

Sa pagsasagawa, ang mga sahod sa negosyo ay may mga sumusunod na istraktura:

1. Pangunahing suweldo ay ang pagbabayad ng sahod para sa tunay na ginawang trabaho.

2. Ang mga bonus ay bayad sa insentibo. Ang mga bonus ay maaaring gawin sa mga sumusunod na batayan:

batay sa mga resulta ng trabaho para sa buwan;

batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon;

para sa pagpapakilala ng mga bagong kagamitan at teknolohiya;

para sa pag-save ng mga mapagkukunang materyal;

para sa de-kalidad na pagganap ng trabaho at mga takdang-aralin ng pangangasiwa;

para sa ilang mga uri ng trabaho;

para sa mga kwalipikasyon, kahusayan sa propesyonal.

3. Bayad. Ito ang mga pagbabayad:

para sa trabaho sa gabi;

para sa trabaho sa pangalawa at pangatlong paglilipat;

para sa trabaho sa obertaym;

para sa trabaho sa bakasyon at pagtatapos ng linggo;

para sa pagganap ng trabaho sa mga kundisyong lumihis mula sa normal na mga kondisyon sa pagtatrabaho;

para sa pagsasama-sama ng mga propesyon;

para sa mataas na pagiging produktibo ng paggawa;

para sa panahon ng mastering bagong produksyon (mga produkto), atbp.

4. Ang mga garantiya ay mga pagbabayad para sa aktwal na hindi gumana, oras na hindi pagdalo:

haba ng serbisyo;

pagbabayad para sa pag-aaral ng bakasyon;

downtime na pagbabayad sa pamamagitan ng walang kasalanan ng empleyado;

pagbabayad para sa oras ng sapilitang pagliban;

pagbabayad para sa panahon ng pagsasanay ng mga empleyado na naglalayong o pagsasanay sa isang pangalawang propesyon;

mga allowance sa rehiyon;

mga espesyal na allowance, atbp.

Mga prinsipyo ng sahod

Ang mga prinsipyo ng sahod ay batay sa mga sumusunod na probisyon:

Tinitiyak ang pantay na bayad para sa pantay na trabaho.

Ang pagkakaroon ng maraming antas ng kabayaran para sa mga pangkat ng mga manggagawa.

Taasan ang totoong sahod.

Lumalagpas sa paglago ng pagiging produktibo ng paggawa kaysa sa rate ng paglaki ng sahod.

Ang pagbabayad ay depende sa dami at kalidad ng paggawa.

Materyal na interes ng mga empleyado sa mga resulta ng kanilang paggawa at mga gawain ng negosyo.

Pagkakaroon ng mga garantiya. Ang bawat negosyo ay may isang minimum na sahod para sa isang empleyado.

Pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod

Ang pagbabayad ng mga suweldo sa mga tauhan ay dapat gawin alinsunod sa mga kinakailangan ng Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation, katulad: hindi bababa sa bawat kalahating buwan, eksakto sa araw na itinatag ng Mga Regulasyon sa Paggawa o ang kontrata sa trabaho, at din hindi lalampas sa 15 araw ng kalendaryo mula sa pagtatapos ng panahon kung saan ito nasingil ... Sa gayon, ang sahod ay binabayaran sa mga empleyado ng hindi bababa sa dalawang beses sa isang buwan.

Mga uri ng sahod

Ang nominal na sahod ay ang halaga ng pera na natanggap sa isang tiyak na tagal ng panahon. Ang nominal na plaza ng sahod ay hindi sumasalamin sa antas ng mga presyo, samakatuwid, ang pagtaas nito ay hindi nangangahulugang isang tunay na pagtaas sa antas ng pamumuhay.

Ang totoong sahod ay ang halaga ng mga kalakal at serbisyo na mabibili ng nominal na sahod.

Mga uri at pamamaraan ng pagkalkula ng sahod sa mga empleyado

Mayroong mga sumusunod na system para sa kabayaran ng mga empleyado:

piraso ng tela;

nakabatay sa oras

Sa pamamagitan ng isang sistema ng piraso ng rate ng kabayaran, ang suweldo ng isang empleyado ay nakasalalay sa dami ng mga produktong gawa ng empleyado na ito (naibigay na mga serbisyo o ginawang trabaho).

Kailan mag-aaplay ng maliit na piraso o sahod sa oras

Ang sistema ng sahod na nakabatay sa oras ay karaniwang inilalapat sa mga propesyonal na ang mga responsibilidad sa trabaho ay magkakaiba at mahirap mabilang (halimbawa, pagdating sa mga dalubhasa sa accounting, ligal na kawani, mga manggagawa sa human resource, atbp.).

Kung ang tagapagpahiwatig ng kalidad ng gawaing isinagawa o ang serbisyong ipinagkakaloob ay mas mahalaga kaysa sa dami na tagapagpahiwatig, kung gayon dapat gamitin ang isang iskemang remuneration na nakabatay sa oras.

Tulad ng para sa sistema ng piraso ng rate ng kabayaran, ang pangunahing lugar ng aplikasyon nito ay ang paggawa ng mga produkto. Iyon ay, kung kinakailangan upang madagdagan ang kahusayan ng produksyon na may posibilidad na masukat ang dami na resulta ng gawaing ginawa, pagkatapos ay dapat na ipakilala ang isang sistema ng piraso ng rate ng bayad. Sa parehong oras, ang naaangkop na pamamaraan para sa pagkalkula at pagbabayad ng suweldo ng mga tauhan ay dapat na baybayin sa kolektibo at kasunduan sa paggawa, pati na rin sa mga lokal na regulasyon ng samahan.

Minimal na suweldo

Suweldo: mga detalye para sa isang accountant

Mga error sa pagkalkula at pagbabayad ng sahod
Iligal ba sila? Pagtukoy sa dami ng sahod. Ang buwanang suweldo ng isang tao na ganap na nagtrabaho ... dapat itong isama sa suweldo (bahagi ng suweldo) ng isang empleyado na hindi lalampas sa minimum na sahod ... at nabigyang-katarungan: karagdagang bayad ng suweldo sa punong accountant sa gastos ng ... upang pigilan ang mga pondo mula sa mga board ng suweldo. Sapat na ebidensya upang suportahan ... ang iligalidad ng pagpigil ng halaga ng error sa sahod na babayaran ayon sa ...
Pag-index ng sahod ng mga empleyado ng sektor ng publiko
Ang tunay na nilalaman ng sahod ay kasama ang pag-index ng sahod na may kaugnayan ... at ang mga institusyong munisipyo ay nag-index ng sahod sa paraang inireseta ng paggawa ... mga opisyal na suweldo (suweldo, mga rate ng sahod, mga rate ng taripa) ng mga manggagawang federal ... suweldo (opisyal na suweldo , mga rate ng sahod) ng mga empleyado ng mga institusyong pang-estado sa Moscow, ... ang totoong nilalaman ng sahod. Ang obligasyong dagdagan ang totoong nilalaman ng sahod ng mga manggagawa ay maaaring ...
Pagbabayad ng sahod sa mga third party
Ilista ang kanyang suweldo. Sa parehong oras, obligahin ang empleyado na tumanggap ng sahod na hindi pang-cash ... sa taong nagbabayad ng sahod sa mamamayang may utang. Kung ang ehekutibong dokumento sa employer ... ay ginagawang labag sa batas ang mga pagkilos ng huli upang ilipat ang suweldo ng empleyado sa ibang tao. ... pinipigilan ang pera mula sa sahod ng empleyado upang magbayad para sa transportasyon, ... sa kalahating buwan. Ang tukoy na petsa ng pagbabayad ng sahod ay itinatag ng panloob na mga regulasyon sa paggawa ...
Mga tuntunin ng pagbibigay ng sahod
Kalahating buwan. Ang tiyak na petsa ng pagbabayad ng sahod ay itinatag ng panloob na mga regulasyon sa paggawa ... ang tanging pamamaraan ay ginagamit para sa pagkalkula ng panghuling sahod, pagkatapos ay ang pagkalkula ng sahod para sa una ... Pag-account para sa mga advance sa sahod Ang obligasyong magbayad ng pauna dapat ... sa oras. Ang hindi natanggap na sahod batay sa mga resulta ng huling pagkalkula ay idineposito ... ng empleyado alinsunod sa mga sahod na nagmula sa muling pagkalkula ng mga sahod na dating binayaran sa kanya, pagkatapos ...
Anong mga pagbabayad ang isinasaalang-alang upang ihambing ang sahod ng empleyado sa laki ng minimum na sahod?
Ang mga pagbabayad ay dapat isaalang-alang upang ihambing ang sahod na naipon sa pagtatapos ng buwan sa empleyado ... ang mga pagbabayad ay dapat isaalang-alang upang ihambing ang sahod na naipon sa katapusan ng buwan sa empleyado ... dapat kalkulahin pagkatapos ang buwanang sahod ay dinadala sa minimum na sahod. Ang pagbibigay-katwiran para sa konklusyon: ... RF), dapat maipon matapos dalhin ang sahod sa minimum na sahod (tingnan ang mga kahulugan ... hindi ayon sa konstitusyong mga probisyon na pinapayagan ang lahat ng mga pagbabayad sa insentibo at bayad na isama sa sahod ...
2017 Survey sa Suweldo at Pagtataya ng 2018
Ang mga isyu na nauugnay sa pagtaas ng suweldo, na nagbibigay ng kagustuhan sa eksklusibong naka-target ... suweldo ng mga kumpanya ng kliyente ng Intercomp. Ayon sa mga eksperto ng kumpanya, ang pagsusuri sa suweldo .... Apendise sa taunang survey sa suweldo ng Intercomp. Pangkalahatang pagsusuri sa industriya: detalyado ... mga isyu na nauugnay sa pagtaas ng sahod, na nagbibigay ng kagustuhan sa eksklusibong naka-target ... kasunod na pagpapanatili ng mga nakamit na ratios ng sahod ng ilang mga kategorya ng mga manggagawa sa badyet ...
Payroll accounting: isang pangkalahatang ideya ng mga paglabag
Mga institusyon sa pagkalkula at pagbabayad ng sahod sa kanilang mga empleyado. Ang pangunahing mga prinsipyo ng ligal ... buong pagbabayad ng patas na sahod, na tinitiyak ang isang disenteng pagkakaroon ng tao, ... kalahating buwan. Ang tiyak na petsa ng pagbabayad ng sahod ay itinatag ng panloob na mga regulasyon sa paggawa ... ng isang napaparusahang batas, o ang pagtatatag ng sahod sa halagang mas mababa sa sukat, ... pagkaantala sa pagbabayad ng sahod (Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation). Overpayment ng sahod. Tama na...
Mga suweldo ng kawani ng pamamahala ng mga institusyong pampalakasan
...) kapag kinakalkula ang ratio ng average na buwanang suweldo, ang aktwal na naipon na suweldo ay isinasaalang-alang ayon sa pangunahing ... suweldo ng mga empleyado ng samahang ito ay natutukoy sa pamamagitan ng paghahati ng average na buwanang suweldo ng isang manager sa average buwanang suweldo ng ... mga empleyado. Ang ratio ng average na buwanang sahod ay kinakalkula sa isang katulad na paraan ...
Paano magbayad ng sahod ng 2 beses sa isang buwan sa mga bagong manggagawa?
Sa sitwasyong isinasaalang-alang, ang pagbabayad ng sahod sa isang bagong tinanggap na empleyado ay mas mababa sa dalawa ... sa kaso na isinasaalang-alang, ang pagtatatag ng pagbabayad ng sahod para sa unang kalahati ng buwan ... maglingkod bilang isang paraan palabas. .. sa kaso ng mga pagbabayad ng suweldo sa mga empleyado na tinanggap ... kapag ang lahat ng mga empleyado ay tumatanggap ng sahod para sa ikalawang kalahati ng nakaraan ...
KKT kapag binabawas mula sa suweldo ng empleyado ang gastos ng mga oberol
Mga serbisyo. Sa isang sitwasyon ng pagbawas ng mga halagang inutang mula sa sahod, ang CCP ay dapat mailapat ... sa pamamagitan ng pagbawas ng pera mula sa sahod. Sa kasong ito, natutukoy ang sandali ng pagkalkula ... kapag may paghawak ng mga pondo mula sa suweldo ng isang empleyado ng samahan o indibidwal na negosyante: para sa ... arises. Ang pagpigil ng mga pondo mula sa suweldo ng empleyado ay nangyayari sa gastos ng kompensasyon ... ilapat ang CCP kapag binabawas ang gastos ng mga obero mula sa suweldo ng empleyado kapag ...
Ito ay magiging isang paglabag sa Labor Code ng Russian Federation na mag-isyu ng paunang bayad sa isang empleyado, sa kanyang nakasulat na aplikasyon, bago ang takdang araw na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho?
Kalahating buwan. Ang tiyak na petsa ng pagbabayad ng sahod ay itinatag ng mga patakaran ng panloob na paggawa ... kontrata para sa tukoy na mga petsa ng pagbabayad ng sahod, ang employer ay dapat sumunod sa parehong oras ... ang agwat sa pagitan ng bawat pagbabayad ng sahod ay hindi dapat lumagpas sa tinukoy ... ang petsa ng pagbabayad ng sahod ay lalampas sa kalahating buwan, na hindi katanggap-tanggap. Dahil dito, ang pagbabayad ng sahod (pauna) ... ng tagal ng mga agwat sa pagitan ng pagbabayad ng sahod ay hindi nakakatulong sa pagtiyak sa kaayusan ...
Sa anong mga kaso posible na bawasan ang sahod?
Elektrisidad, enerhiya ng init, pagbabayad ng sahod sa mga manggagawa na nagwawasto ng mga depekto, bayad ... ayon sa batas ang halaga ng mga pagbawas mula sa sahod (Pagpapasiya ng Cassation ng Saratov Regional ... / 3 ng average na sahod ng isang empleyado. Ginagawa ang pagbabayad batay sa ang average na sahod: - average hourly ... * * Ang mga batayan para sa pagbawas ng laki ng sahod ng empleyado ay maaaring mga kaso ng hindi katuparan ... sa mga dokumento. Ang mga pagbawas mula sa sahod ay isinasagawa batay sa kaukulang ...
Ang mga makabagong ideya na sumasalamin sa mga gastos sa ilalim ng subseksyon 211 "Mga suweldo" ng KOSGU sa 2018 at 2019
Mga Bayad: ayon sa opisyal na suweldo, mga rate ng sahod, oras-oras na sahod, militar at ... gawaing isinagawa. Kasama sa konsepto ng "sahod" ang sahod na regular na binabayaran; mga allowance para sa ... customs awtoridad ng Russian Federation, para sa sahod (sub-artikulo 211 "Salary" ng KOSGU) at iba pang mga pagbabayad ... sumasalamin sa mga gastos na nauugnay sa pagbabayad ng sahod (pay, pay) ... ang mga sumusunod nalalapat ang mga sub-artikulo ng KOSGU: 211 "Salary"; 212 "Iba pang mga pagbabayad na hindi panlipunan ...
Ayaw ibalik ng empleyado ang labis na sahod
Ang isang accountant kapag pumapasok sa mga tagapagpahiwatig ng sahod o kapag bumubuo ng isang pahayag ... ng Labor Code ng Russian Federation, ang sobrang bayad na sahod ay maaaring makuha ng employer mula sa ... isang error sa pagdaragdag ng mga bahagi ng sahod, isang maling kuwit o .. . may karapatang pigilan ang labis na bayad na sahod ... Kaugnay nito ... isang deklarasyong kalooban na pipigilan ang halaga mula sa sahod. Hinihiling namin ang iyong pasya ... data. Samakatuwid, ang sobrang bayad na sahod ay maaaring mapigilan mula sa empleyado ...
Maaari bang makatanggap ang isang empleyado ng sahod sa isang bank card na binuksan sa pangalan ng kanyang asawa?
Konklusyon: Ang employer ay may karapatang magbayad ng sahod sa pamamagitan ng paglilipat sa kanila sa tinukoy ... Kapag pumipili ng pamamaraang ito ng pagbabayad ng sahod, kinakailangan ng pahintulot sa kapwa ng mga partido, nakalagay ... sa teritoryo ng Russian Federation, posible upang magbayad ng sahod hindi lamang direkta sa empleyado, ngunit ... ay mag-uutos na ilipat lamang ang bahagi ng suweldo sa mga third party); Mga detalye ng pagbabayad. ... sumang-ayon sa ganitong paraan ng pagbabayad ng sahod. Ang sagot ay inihanda ng: Dalubhasa sa serbisyo ...

Sa nominal na halaga nito, sapat ito sa tunay na mga presyo para sa mga kalakal at serbisyo. Kadalasan, ang makabuluhang halaga nito ay hindi pinapayagan ang isang tao na mabuhay nang may dignidad.

At ang punto ay hindi na hindi niya alam kung paano gugugulin nang makatwiran ang kita na kanyang natanggap, ngunit ang mga kita na ito ay hindi tumutugma sa aktwal na pamantayan sa pamumuhay.

Ano ang sweldo?

Sa batas sa paggawa, ang kabayaran ay nauunawaan bilang kabayaran na naipon at binayaran sa isang empleyado para sa pagganap ng kanyang mga opisyal na tungkulin.

Bukod sa, isama ang sahod at iba't-ibang:

kabayaran sa anyo ng mga surcharge at surcharge. Halimbawa, kasama dito ang hilagang koepisyent na binayaran para sa trabaho sa mga espesyal na kondisyon sa klimatiko; mga pagbabayad para sa trabaho sa isang teritoryo na kontaminado sa radioactively; trabaho sa obertaym, atbp.
pagbabayad ng insentibo. Halimbawa, iba pang bayad na binabayaran para sa pinakamahusay na pagganap sa paggawa, atbp.

Suweldo, kasama ang lahat ng mga pagbabayad nito, nakasalalay sa maraming mga kadahilanan, lalo na:

sa mga kwalipikasyon ng empleyado;
sa pagiging kumplikado at dami ng gawaing isinagawa niya;
sa kalidad ng mga kondisyon sa pagtatrabaho;
mula sa trabaho sa isang badyet o komersyal na negosyo.

Bilang karagdagan, ang sahod ay nakasalalay sa sistema ng sahod na pinagtibay sa negosyo, pati na rin sa pagkakaroon at likas na katangian ng mga pagbabayad ng insentibo na naaprubahan ng mga lokal na regulasyon, sama-samang kasunduan, o kung hindi man.

Kaugnay nito, ang maximum na suweldo ay hindi limitado ng anumang, ngunit mayroon itong isang minimum na threshold, na itinatag ng batas. Ito ang tinatawag o minimum na sahod. Ang suweldo ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa halagang ito (sa kondisyon na nagtrabaho ng empleyado ang mga oras ng pagtatrabaho na itinatag ng batas sa paggawa at ganap na natapos ang mga tungkulin sa trabaho na nakatalaga sa kanya sa panahong ito).

Ano ang tunay at nominal na sahod?

Sa pag-unawa sa isang ordinaryong tao, isang suweldo ang natanggap niya sa kanyang mga kamay sa cash desk ng negosyo.

Gayunpaman, sa katotohanan, ang sahod ay isang mas kumplikadong halaga sa ekonomiya:

Kung hindi ka pa nakarehistro sa isang samahan, kung gayon pinakamadali Maaari itong magawa gamit ang mga serbisyong online na makakatulong sa iyo na makabuo ng lahat ng kinakailangang mga dokumento nang libre: Kung mayroon ka nang isang samahan at iniisip kung paano mapadali at i-automate ang accounting at pag-uulat, kung gayon ang mga sumusunod na serbisyong online ay dumating upang iligtas, na ganap na palitan ang accountant sa iyong kumpanya at makatipid sa iyo ng maraming pera at oras. Ang lahat ng mga ulat ay awtomatikong nabuo, nilagdaan ng isang elektronikong lagda at awtomatikong naipadala sa online. Mainam ito para sa mga indibidwal na negosyante o LLC sa USN, UTII, PSN, TS, OSNO.
Ang lahat ay nangyayari sa ilang mga pag-click, nang walang pila at stress. Subukan ito at magulat ka kung gaano kadali naging!

Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng mga nominal na sahod at ang kanilang totoong halaga?

Ang pagkakaiba na ito ay mas malinaw na ipinakita sa isang krisis - sa isang panahon kung saan ang implasyon ay nagdudulot ng paglaki ng mga nominal na sahod at pagbawas ng tunay na laki.

Ano implasyon? Ito ang pamumura ng mga pambansa at dayuhang pera (kung ang krisis ay nakakaapekto sa higit sa isang bansa).

Gayunpaman, ang kapansanan na ito ay ang resulta ng isang sistematikong krisis na nakakaapekto sa lahat ng mga lugar:

isang pagbagsak sa antas ng produksyon dahil sa pagbawas ng pangangailangan ng mga produkto dahil sa pagkabulok nito, pagkasira ng kalidad, labis na paggawa, atbp.
ang pagbagsak na ito ay nangangailangan ng pagbawas sa pangangailangan para sa paggawa;
na kung saan, humantong sa isang mabilis na pagtaas ng mga nominal na presyo para sa mga kalakal at serbisyo, na kung saan ay naging ang tanging pera sa halip na mga perang papel at karaniwang napapailalim sa palitan para sa mga katulad na assets at alok;
humahantong ito sa isang kakulangan sa badyet, na sakop ng paglabas ng isang malaking dami ng suplay ng pera;
at nag-aambag ito sa isang matalim na pagbaba ng totoong sahod at paglaki nito sa nominal na halaga.

Sa gayong pagtitiwala maliwanag ito lumilitaw ang pagkakaiba sa pagitan ng totoong at nominal na sahod. Ngunit upang makita ang koneksyon na ito at ang pagkakaiba nang mas malinaw, maaari mong gamitin ang sumusunod na kondisyon na halimbawa: isang taon na ang nakakalipas, ang nominal na suweldo ay 10,000 rubles, at ang halagang ito ay maaaring bumili ng 50 kg ng karne sa halagang 200 rubles / kg. Sa taong ito ang nominal na pagtatantya ay 15,000 rubles, ngunit ang presyo ng karne ay tumaas sa 350 rubles / kg. Pagkatapos ang tunay na suweldo ay magpapahintulot sa isang tao na bumili lamang ng 43 kg ng karne. Kaugnay ng pagtaas ng presyo, ang tunay na sahod, sa kabila ng pagtaas ng kanilang nominal na halaga, ay bumagsak.

Ano ang ugnayan sa pagitan ng mga halagang ito?

Bilang karagdagan sa koneksyon sa itaas sa pagitan ng mga uri ng sahod, mayroong isa pa pagkakaugnay na nagmumula sa paglaki ng pangangailangan para sa paggawa. Sa mga kundisyong ito, lalo na pagdating sa lubos na kwalipikado at may karanasan na mga dalubhasa o propesyon na bihira sa merkado ng paggawa, ngunit labis na hinihiling, tumataas ang antas ng sahod, kapwa nominal at totoo. Kahit na sa mga kondisyon ng mataas na implasyon, ang gayong hinihingi na empleyado ay tumatanggap ng isang mataas na suweldo, na nagbibigay-daan sa kanya upang mabuhay nang masaya. Ang lahat ay nakasalalay sa lugar kung saan nagtatrabaho ang employer at sa mga produktong gawa nito.

Paano kung tatanggapin ang inflation rate at walang krisis sa bansa? Pagkatapos, kahit na walang lumalaking pangangailangan para sa paggawa, ang mga manggagawa ay maaaring makatanggap ng mataas na sahod. Ang isang katulad na kababalaghan ay na-obserbahan sa Russia hanggang 2008.

Isa sa mga kadahilanang ito ay ang pangangailangan para sa mga kalakal na pinalakas ng mga pautang sa consumer at, nang naaayon, ang paglaki ng kanilang produksyon, na nagbigay sa mga empleyado ng naturang mga negosyo ng mahusay na sahod sa mga nominal na termino. At kung mayroong isang pagkakataon na kumuha ng utang, ang antas ng totoong halaga ng sahod ay hindi mahalaga. Ngunit unti-unting humantong ito sa isang krisis.

Paano kinakalkula ang index ng tunay at nominal na sahod?

Ang index ay isang halaga na, sa porsyento, ay sumasalamin ng pagbabago sa pinag-aralan na tagapagpahiwatig sa paghahambing sa nakaraang tagal ng panahon, na kinuha bilang batayang halaga.

Index ng nominal na halaga Ang pay (INOT) ay itinuturing na napaka-simple. Halimbawa, kung ang naturang suweldo (ZTEK) ay tumaas ng 20% kumpara sa nakaraang taon (ZPG), na kinuha bilang 100%, nangangahulugan ito na ang index nito sa kasalukuyang taon ay 120%, o:

INOT = ZTEK: ZPG x 100

At dito totoong index ng sahod Ang (GPI) ay kinakalkula nang mas kumplikado - bilang ang ratio ng nominal na index ng sahod (INOT) at ang index ng presyo ng consumer (CPI):

IROT = INOT: CPI x 100,
CPI = Kasalukuyang antas ng presyo: Noong nakaraang taon antas ng presyo x 100

Pinapayagan ka ng mga formula na ito na subaybayan ang dynamics ng lahat ng mga tagapagpahiwatig at kilalanin ang laki ng kanilang mga pagbabago. At ito naman ay tumutulong upang malaman ang dahilan ng pagbagsak o pagtaas ng totoong pagtatantya ng sahod.

Ang binubuo ng suweldo ay inilarawan sa sumusunod na video tutorial:

Ang pangunahing kita ng isang kumikita sa sahod ay ang kanyang suweldo. Mula sa pananaw ng teoryang pang-ekonomiya, maaaring makalkula ang kita kapwa batay sa paggawa na ginugol ng empleyado, at sa batayan ng kanyang totoong gastos para sa pagpapanatili ng isang normal na pamantayan sa pamumuhay. Samakatuwid, mayroong dalawang konsepto sa ekonomiya - nominal na sahod at totoong sahod.

Ang nominal na sahod ay nauunawaan bilang gantimpala sa pera sa isang nakapirming halaga na binabayaran ng employer sa empleyado alinman para sa isang tiyak na halaga ng kalakal na ginawa o gawaing isinagawa sa isang takdang oras, o para sa bilang ng mga oras na nagtrabaho. Kasama rin sa konseptong ito ang iba't ibang mga bonus at pagbabayad ng insentibo. Ang laki ng nominal na suweldo ng empleyado ay naitala sa kontrata ng trabaho sa employer, o sa payroll, na sumasalamin sa suweldo para sa isang tiyak na tagal ng panahon.

Mga uri ng sahod

Ang nominal na sahod ay pamantayan na nahahati sa dalawang uri: naipon at binayaran. Ang nominal na naipon na sahod ay mga pagbabayad para sa aktibidad ng paggawa ng isang empleyado, kinakalkula alinsunod sa sistema ng accounting na pinagtibay sa negosyo. Ang bayad na nominal na suweldo ay ang halaga ng natitirang pera pagkatapos ng pagbabayad ng mga pagbawas sa buwis mula sa naipon na sahod, at ipinamigay sa empleyado alinsunod sa pahayag.

Ang pagkalkula ng mga nominal na sahod ay batay sa maraming mga system ng pagkalkula:

Okolnoy. Sa ilalim ng naturang sistema, ang isang empleyado ay tumatanggap ng suweldo para sa kanyang trabaho sa dami ng sahod na naayos sa talahanayan ng mga tauhan.
Nakabatay sa oras Ang batayan para sa pagkalkula ay ang oras na nagtrabaho ng empleyado, na binabayaran sa mga itinakdang presyo.
Bitty Dito, ang batayan ay alinman sa indibidwal na kontribusyon ng empleyado sa kabuuang output (ang dami ng mga produktong ginawa ng mga ito) o ang kanyang bahagi sa kabuuang output ng koponan.
Nakabatay sa oras ng Piecework. Sa kasong ito, bilang karagdagan sa natupad na pamantayan, ang empleyado ay maaaring makatanggap ng mga bayad sa insentibo para sa labis na katuparan ng itinakdang plano.
Chordnoy. Sa ilalim ng sistemang ito, ang empleyado ay tumatanggap ng bayad batay sa mga paglilipat na nagtrabaho ayon sa iskedyul. Ang suweldo ay ibinibigay pareho sa pagtatapos ng isa sa mga yugto ng proseso ng paggawa at sa pagtatapos ng trabaho.
Naka-iskedyul na oras Ang sistema ng pagkalkula na ito ay nagbibigay ng para sa kabayaran para sa katotohanan na ang empleyado ay gumawa ng isang tiyak na rate ng produksyon at itinatago sa loob ng inilaang oras.
Magkakahalo. Sa ganitong sistema, ang lahat ng mga pamamaraan sa itaas ay maaaring mailapat sa iba't ibang mga kumbinasyon.

Totoong sahod

Ang totoong sahod ay ang halaga ng mga perang papel, kung saan ang empleyado ay may pagkakataong bumili ng iba`t ibang mga kalakal at serbisyong kinakailangan para mabuhay siya ng kumportable. Iyon ay, ito ang pera na natanggap ng empleyado sa kanyang mga kamay sa pagtatapos ng isang tiyak na panahon ng pagtatrabaho at maaari na ngayong gumastos sa pagkain, gamot, damit, bayarin sa utility, edukasyon at libangan. Ang suweldo na ito ay isang tagapagpahiwatig ng antas ng kagalingan ng isang tao.

Ang totoong sahod ay tinukoy bilang mataas o mababa na may kaugnayan sa kasalukuyang mga presyo para sa mga kalakal at serbisyo na kinakailangan para sa buhay. Tulad ng para sa antas ng presyo, sa isang ekonomiya ng uri ng kapitalista ito ay isang patuloy na pagbabago ng halaga, habang sa ekonomiya ng Russia ang pagbabago ay pangunahin sa direksyon ng pagtaas. Alinsunod dito, sa paglipas ng panahon, ang tunay na sahod ng karamihan ng mga Ruso ay halos hindi masuri nang kasing taas.

Pagkakaiba at relasyon

Pagkakapareho

Parehong nominal at tunay na sahod ang kumakatawan sa halaga ng lakas ng paggawa. Parehong ang isa at ang iba pang uri ng suweldo ay magkakaroon ng halaga ng pera, at makakalkula sa pera kung saan nagbabayad ang employer sa kanyang mga empleyado. Parehong mga uri ng suweldo na ito ay hindi maaaring magkaroon ng parehong halaga, dahil ang mga kontribusyon sa estado ay ginawa sa gastos ng employer, ayon sa pagkakabanggit, inilalagay niya ang mga gastos na ito sa sahod ng kanyang mga empleyado.

Ang pagkakaiba

Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng totoong sahod at nominal na sahod? Ang katotohanan na ang totoong suweldo ay mahigpit na nakatali sa umiiral na mga presyo ng mga kalakal at serbisyo ng consumer, at ang nominal ay isang tiyak na halagang kinita ng isang dalubhasa, hindi kasama ang implasyon at buwis, na ang laki nito ay hindi sumasalamin sa totoong sitwasyong pang-ekonomiya. Iyon ay, ang una ay nabuo sa anyo ng isang hanay ng mga kalakal na maaaring mabili para sa halagang natanggap, at ang pangalawa ay ipinahayag sa gastos ng isang tiyak na uri ng gawaing nagawa o mga oras na nagtrabaho.

Koneksyon

Simpleng Phillips Curve

Upang maging totoo ang nominal na suweldo, lahat ng mga kontribusyon sa buwis at pensiyon na ginagawa ng employer ay dapat ibawas mula sa halaga nito. Alinsunod dito, ang laki ng nominal na sahod ay maaaring madalas na kalkulahin ng employer batay sa kanyang sariling mga gastos sa pagnenegosyo. Dahil ang may-ari ng negosyo ay sapilitang gumawa ng mga makabuluhang pagbawas sa buwis sa estado, lubos na nauunawaan na hihilingin niya na makatipid sa gastos ng sahod ng mga empleyado. Sa parehong oras, ang tanong kung ang isang empleyado ay maaaring komportable na umiiral sa perang binabayaran sa kanya sa katunayan ay malamang na hindi mag-alala sa employer.

Lugar sa ekonomiya

Ang tinaguriang kapangyarihan sa pagbili ng populasyon ay kinakalkula batay sa totoong sahod. Ang kapangyarihan sa pagbili ay inversely na nauugnay sa index ng presyo ng consumer o PPI. Kung tumaas ang mga presyo ng mamimili, pagkatapos ay bumabagsak ang lakas ng pagbili. Isinasagawa ng ekonomiya ang paggamit ng mga hakbang upang mabayaran ang epekto ng implasyon sa pamamagitan ng pagbabago ng halaga ng PPI pataas.

Ang pagkakaiba sa pagitan ng mga antas ng nominal at tunay na sahod ay magiging isang tagapagpahiwatig ng lakas ng implasyon. Ang index ng nominal na sahod ay ang ratio ng antas ng kasalukuyang sahod sa antas ng sahod ng nakaraang taon, pinarami ng 100. Ang pagkalkula ng tinaguriang index ng totoong sahod ay ang mga sumusunod - ang index ng nominal na sahod ay hinati ng CPI at pinarami ng 100.

Rate ng inflation

Kung ang laki ng nominal na sahod ay hindi nagbabago, at tumataas ang inflation, pagkatapos ay bumabawas din ang kapangyarihan ng pagbili ng populasyon, dahil ang taong kumita ay hindi magiging sapat upang magbayad para sa mga kalakal at serbisyong kinakailangan para sa buhay.

Sa konteksto ng patuloy na lumalagong inflation, ang laki ng totoong sahod ay tatanggi pa rin kahit may pagtaas sa antas ng nominal na sahod. Ito ay sinusunod sa isang artipisyal na pagtaas ng sahod sa pamamagitan ng sapilitang pag-index ng estado. Sa parehong oras, ang antas ng kasiyahan sa katayuan sa lipunan ng populasyon ay mabawasan.

Sa kabaligtaran, ang pagtaas ng nominal na sahod sa isang medyo matatag na sitwasyong pang-ekonomiya ay magpapahiwatig ng pagtaas sa antas ng kagalingan ng mga mamamayan. At ang isang bahagyang pagtaas sa index ng presyo ay hindi magkakaroon ng kritikal na epekto sa pamantayan ng pamumuhay ng mga mamamayan at maging isang karagdagang insentibo para sa mga employer na itaas ang nominal na sahod.

Sa pamamagitan ng paraan, ang nominal na halaga ng gawaing ginawa ng empleyado, na may malaking halaga sa matematika, ay hindi pa isang tagapagpahiwatig na mataas ang sahod ng empleyado. Sa panahon ng default na 90s, ang mga suweldo ay nasa milyon-milyong, at wala kahit saan upang gugulin ang napakalaking halagang ito dahil sa kakulangan ng mga kalakal ng consumer.

Mga bagay na naka-impluwensiya

Mga kadahilanan na nakakaapekto sa pagkalkula ng nominal na sahod

Ang mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa pagkalkula ng nominal na sahod ay ipinakita sa ibaba:

Personal na kontribusyon ng empleyado sa produksyon. Ito ang kanyang karanasan, kwalipikasyon, mayroon nang mga kasanayan, ang kalidad ng gawaing isinagawa, pati na rin ang dami ng ginampanan.
Iba't ibang mga gantimpala para sa kalidad ng gawaing nagawa. Ito ang mga karagdagang bayad para sa trabaho sa obertaym, isang pagtaas sa pagiging produktibo ng paggawa at kalidad ng mga kalakal.
Pagkumplikado ng mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ito ang pinsala ng produksyon, mahirap na kondisyon sa pagtatrabaho at isang masinsinang iskedyul ng trabaho.
Mga pamamaraan para sa pagkalkula ng sahod - sa isang suweldo, isang tiyak na rate, bawat yunit ng oras ng pagtatrabaho o mga produktong gawa.
Ang dami ng oras na nagtrabaho o ang rate ng paggawa.
Ang minimum na sahod ay ang minimum na sahod. Ang parameter na ito ay ang minimum na threshold para sa pagkalkula ng nominal na sahod at nakasalalay sa isang malaking lawak sa mga desisyon sa antas ng estado.

Mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho

Mga kadahilanan na nakakaapekto sa pagkalkula ng totoong sahod

Isaalang-alang ang mga kadahilanang ito:

kasalukuyang pasanin sa buwis. Kung mas mataas ang rate ng buwis at ang halaga ng mga pagbawas sa PF, mas mababa ang laki ng tunay na sahod. Bilang karagdagan sa personal na buwis sa kita, binabayaran din ng negosyo ang UST mula sa suweldo ng mga empleyado, ang bahagi kung saan sa halaga ng mga pagbabayad ng buwis ay ang napakalaki na bahagi;
mga pagbabago sa gastos ng mga kalakal at serbisyo ng consumer. Ito ay humahantong sa isang pamumura ng pera na talagang natanggap ng empleyado;
paglaki ng mga taripa para sa pagbabayad ng mga serbisyo sa utility - ang mga gastos na ito ay "kumakain" bawat taon higit pa at higit pa sa perang natanggap ng empleyado para sa kanyang paggawa;
demand para sa ilang mga specialty sa labor market. Kung ang anumang pagdadalubhasa ay hinihiling, at walang sapat na mga propesyonal, kung gayon ang antas ng sahod ay tataas;
ang pag-index ng sahod ay higit na naaangkop sa mga samahang may badyet. Ang mga pribadong samahan ay hindi naghahangad na baguhin ang suweldo at rate ng mga manggagawa;
diskriminasyon batay sa kasarian at nasyonalidad - ang mga kababaihan ay babayaran ng mas mababa sa parehong posisyon kaysa sa mga kalalakihan. Ang mga migrante ay babayaran ng minimum na sahod sa ilalim ng mga "itim" o "grey" na mga scheme;
pagkaantala sa pagbabayad ng sahod sa kamay. Sa parehong oras, ang suweldo ay kinakalkula at isinasaalang-alang din sa mga kalkulasyong pang-istatistika, ngunit hindi ito natanggap ng empleyado;
ang pagbabayad ng isang bahagi ng suweldo hindi sa cash, ngunit sa pagbabayad sa uri - iyon ay, sa mga produkto. Ang pamamaraang ito ay malawak na isinagawa sa panahon ng post-Soviet. Para sa sistema ng estado, ang nasabing kadahilanan ay mapanganib lamang - ang mga buwis ay hindi natanggap mula sa mga transaksyon sa barter, kung saan ang mga empleyado ay pinilit na makisali. Posibleng sa kasalukuyang kalagayan ng krisis ang impluwensya ng salik na ito ay maaaring tumaas.

Ang tunay at nominal na sahod sa kasalukuyang mga kondisyon ng pagpapaunlad ng ekonomiya ay ganap na magkakaibang mga bagay. Ang parehong mga tagapagpahiwatig na ito ay nakasalalay sa bawat isa, at ang bawat isa sa kanila ay may sariling epekto sa ekonomiya.

Ang tunay na sahod ay direktang nakakaapekto sa kapangyarihan ng pagbili ng populasyon, habang ang nominal na sahod ay direktang nakakaapekto sa laki ng totoong sahod. Sa teoretikal, posible sa pamamagitan ng pambatasan na paraan upang artipisyal na ayusin ang antas ng totoong mga sahod sa nominal na threshold, ngunit sa kasalukuyang mga kondisyon, hindi papayag ang lumalaking implasyon na gawin ito.

Para sa bawat empleyado, hindi lamang ang laki ng suweldo ang mahalaga, kundi pati na rin ang kalidad nito. At dito ang kalidad ng mga perang papel ay hindi sinadya, may iba pang mahalaga - kung magkano ang kita ng empleyado ay pinapayagan siyang masiyahan ang kanyang mga pangangailangan sa kasalukuyang pang-ekonomiyang sitwasyon.

Sa koneksyon na ito, ang suweldo ay maaaring nahahati sa tunay at nominal. Ano ang kakanyahan ng bawat konsepto at kung paano magkakaiba ang mga ito - sinasabi namin sa aming materyal.

Nominal na suweldo: konsepto at uri

Ang nominal na suweldo ay isang bayad na itinatag ng isang kasunduan sa trabaho, isang garantisadong halaga ng kita na dapat bayaran sa isang empleyado. Bilang isang patakaran, nagbabayad ang employer ng isang nakapirming halaga, na nakasalalay sa mga oras na nagtrabaho at sa dami ng ginawang trabaho. Hindi ito apektado ng panlabas na mga kadahilanan: paglago ng inflation, pagbabago ng mga presyo para sa mga kalakal at serbisyo, atbp.

Kapag kinakalkula ang halaga ng nominal na sahod, ang mga sumusunod na sangkap ay isinasaalang-alang:

ang pagbabayad para sa mga oras na nagtrabaho, trabaho ay ginanap (nakasalalay sa anyo ng remuneration);

karagdagang bayad para sa trabaho sa gabi at obertaym;

bonus at bayad sa insentibo;

bayad sa bakasyon

Mayroong dalawang uri ng mga nominal na kita:

Ang naipon na suweldo ay ang halagang nabuo batay sa sistema ng accounting na pinagtibay sa kumpanya. Kabilang dito ang lahat ng mga pagbabayad dahil sa empleyado, mga allowance, karagdagang bayad at bonus.

Ang bayad na suweldo ay ang pera na matatanggap ng isang tao sa kanyang mga kamay pagkatapos ng lahat ng mga pagbawas sa buwis at pagbabawas, halimbawa, personal na buwis sa kita, sustento.

Ano ang totoong sahod

Ito ang halaga ng mga materyal na kalakal, produkto o serbisyo na maaaring matanggap ng isang tao para sa halaga ng mga nominal na kita. Kung para sa isang tiyak na oras ang nominal na sahod ay mananatiling hindi nagbabago, at ang rate ng inflation para sa parehong panahon ay tumaas, nangangahulugan ito ng pagbawas sa totoong sahod, na binabawasan ang kapangyarihan ng pagbili ng empleyado, lumalala ang kanyang sitwasyong pampinansyal.

Ang pagkalkula ng tunay na sahod ay direkta nakasalalay sa sitwasyong pang-ekonomiya sa bansa o sa rehiyon, lalo na sa antas ng implasyon, paglago ng mga presyo ng consumer. Malapit itong nauugnay sa mga nominal na kita. Ang halagang ito ay mapagkakatiwalaan na sumasalamin sa kakayahan ng mga tao na masiyahan ang kanilang mga materyal na pangangailangan sa gastos ng nominal na kabayaran.

Ang karanasan ng mga dalubhasa sa payroll na 1C-WiseAdvice ay nagbibigay ng parehong karampatang gantimpala para sa mga empleyado at ang solusyon ng mga kumplikado o hindi pamantayang mga sitwasyon, halimbawa, payroll na may mga allowance sa hilaga.

Pag-order ng serbisyo