Taunang pagtatasa

Taunang pagtatasa ay isinasagawa upang matukoy ang koepisyent ng pagbabago sa halaga ng pamilihan ng lahat ng mga asset na kasama sa property complex. Ang pagsasaayos na ito ay sanhi ng mga pansamantalang salik, kundisyon ng merkado at kumpetisyon - ngunit, bilang karagdagan, ang pamamaraang ito ay isinasagawa din upang ma-optimize ang pagbubuwis, upang makagawa ng mas tumpak at matalinong mga desisyon sa pamamahala, at upang isaalang-alang ang depreciation.

Ang kumpanyang "Active Business Consulting" ay nag-aalok sa iyo taunang pagtatasa- isang pamamaraan na magbibigay-daan sa iyong tumpak na matukoy ang kasalukuyang halaga sa merkado ng iyong mga asset at tumpak na kalkulahin ang mga kadahilanan sa pagbabago ng presyo. Ang mga eksperto ay nagtatrabaho upang makapagbigay lamang ng maaasahang impormasyon - makakakuha ka ng mga pagkakataon kung saan maaari mong bawasan ang mga gastos, bawasan ang mga gastos at makamit ang higit pa sa pangkalahatan sa pamamagitan ng paggawa ng mga desisyon batay sa kasalukuyang data Sa kabilang banda, nakatuon kami sa pangmatagalang kooperasyon - at nag-aalok kami maginhawang kondisyon na isinasagawa taunang pagtatasa.

Ano ang ibig sabihin ng taunang pagtatasa?

Taunang pagtatasa isinasagawa sa pamamagitan ng indexation o direktang muling pagkalkula na may kaugnayan sa dokumentadong average na presyo sa merkado. Ang direktang muling pagkalkula ay mas tumpak, dahil ito ay ganap na sumasalamin sa sitwasyon sa merkado at nagbibigay ng ideya ng mga hilig nitong magbago. Gayundin, kung kinakailangan na magsagawa ng mas malalim na pagsusuri ng mga elemento na bumubuo sa property complex, ang mga eksperto ng kumpanya ng Active Business Consulting ay gumagamit ng pinagsamang diskarte.

Kung ang paunang halaga ng mga elemento ng property complex ay nagbabago patungo sa karagdagang valuation, ang halaga ng naipon na pamumura ay palaging tataas. Dahil dito, magkakaroon ng pagtaas sa mga singil sa depreciation. Ito ang kakanyahan taunang pagtatasa, dahil para ma-optimize ang pagbubuwis at makagawa ng mga tamang desisyon, kinakailangan na patuloy na bawasan ang halaga ng libro na makikita sa mga financial statement sa aktwal na halaga sa pamilihan. Mga tagapagpahiwatig na nakuha bilang isang resulta taunang pagtatasa, ay isinasaalang-alang kapag bumubuo ng mga financial statement sa simula ng taon.

Taunang pagtatasa ay ang batayan ng aktibidad ng pamumuhunan, dahil ginagamit din ito upang makaakit ng karagdagang pondo. Para sa layuning ito, ang normalisasyon ng mga proseso ng pamumuhunan ay isinasagawa - isang pamamaraan na nag-optimize sa istraktura ng mga pamumuhunan.

Isakatuparan taunang pagtatasa ay nauugnay sa sobrang pagpapahalaga ng mga elemento ng property complex (kapag tumaas ang paunang halaga ng mga asset), o sa undervaluation (kapag bumaba ang paunang halaga ng mga asset). Ang pagkakaiba bilang resulta ng muling pagsusuri ay kasama sa karagdagang kapital ng negosyo, ngunit ang mga dating naipon na halaga ng pamumura ay inaayos sa pamamagitan ng isang koepisyent (ang ratio ng market value ng mga asset sa halaga ng libro).

Kasama sa taunang pagtatasa ang pagsusuri sa mga sumusunod na asset:

Real estate;

Mga sasakyan at kagamitan;

Mga sasakyan;

Mga kagamitan at kasangkapan sa produksyon;

Magreserba ng mga elemento ng property complex, pati na rin ang mga elementong inihanda para sa write-off.

Mga layunin ng taunang pagtatasa:

Pag-akit ng mga pamumuhunan, kabilang ang upang matukoy ang halaga ng collateral para sa pagpapahiram;

Pagbebenta ng mga indibidwal na elemento ng property complex;

Pagpaplano upang madagdagan ang nakapirming kapital ng negosyo;

Maayos at patas na pagpapatupad ng restructuring;

Pagsusuri ng kalagayan sa pananalapi ng negosyo.

Isa sa mga pangunahing layunin taunang pagtatasa ay upang bawasan ang halaga ng libro sa halaga ng pamilihan - ino-optimize nito ang pagbubuwis sa pamamagitan ng pagkamit ng pinakamainam na ratio ng mga buwis sa kita at ari-arian. Para sa mga negosyong dumaranas ng mahihirap na panahon, taunang pagtatasa ay isang kaakit-akit na paraan ng pagbabawas ng rate ng buwis sa mga asset ng enterprise sa pamamagitan ng pagbawas sa halaga ng mga elemento ng property complex. Sa kabaligtaran, ang mga negosyo na medyo kumikita at kumikita ay maaaring makabuluhang bawasan ang pagbubuwis sa kita dahil sa pagtaas ng mga singil sa pamumura - ngunit kung pagkatapos taunang pagtatasa tataas ang halaga ng mga elemento ng property complex.

Taunang pamamaraan ng pagtatasa

Pinaka-kaugnay para sa mga gawain taunang pagtatasa ay ang gastos at comparative approach. Kinakalkula ng kumpanya ng Active Business Consulting ang buong halaga ng kapalit ng mga elemento ng property complex batay sa mga katulad na bagay na ipinakita sa merkado, sa mga presyo sa merkado at mga taripa, kabilang ang pagkalkula ng mga gastos sa konstruksiyon, transportasyon at pag-install ng mga bagay, at sahod para sa mga builder. .

Ang kumpanya na "Aktibong Konsultasyon sa Negosyo" ay nag-aalok upang isagawa taunang pagtatasa negosyo - nakikipagtulungan kami nang malapit sa iyong mga tauhan at aayusin ang gastos sa maikling panahon. Dapat itong isaalang-alang taunang pagtatasa ay hindi ang karaniwang paraan ng muling pagkalkula ng halaga - ito ay isang proseso kung saan ang aming mga eksperto ay maaari ding magsagawa ng iba't ibang serbisyo para sa imbentaryo, ang pagkakasunud-sunod ng pagpapakita ng mga talaan ng accounting, at ang pagbuo ng pinakamainam na mga modelo ng buwis at pananalapi. Sa amin, ang iyong kumpanya ay makakatuklas ng mga bagong paraan upang mapabuti at alisin ang mga hindi kinakailangang gastos!

"Isang tao sa kanyang lugar"... Para sa amin, ang diskarte na ito sa paggamit ng potensyal ng bawat empleyado ay ang pamantayan. Upang matukoy ang mga kakayahan ng mga tao at matukoy ang kanilang mga prospect ng pag-unlad, ginagamit namin ang mga pinakamodernong pamamaraan. Pinakamahalaga, ang pagtatasa ng mga tauhan ay nagbibigay ng pamamahala ng kumpanya ng mahalagang impormasyon para sa paggawa ng mga desisyon sa pamamahala at tumutulong upang epektibong ayusin ang lahat ng iba pang mga proseso ng HR. Ang pag-alam sa mga lakas ng ating mga empleyado, ang kanilang mga pangangailangan at motibo ay nakakatulong sa amin na bumuo ng mga tao sa isang naka-target na paraan at agad na isulong sila sa hagdan ng karera.

Ang batayan ng pamamahala ng mga tauhan ng DTEK ay ang sistema ng pamamahala ng pagganap, kung saan ipinapatupad ang isang "three-dimensional" na modelo ng pagtatasa na nagbibigay-daan sa pagsukat ng pagganap, kakayahan at potensyal ng isang tao ( kanin. 1).

kanin. 1. "Three-dimensional" na modelo ng pagtatasa

Ang tagapagtatag ng siyentipikong pamamahala, si Peter Drucker, ay nagsabi: "Maaari mo lamang pamahalaan kung ano ang maaari mong sukatin." Samakatuwid, sa aming kumpanya, ang pagtatasa ay isa sa pinakamahalagang proseso, isang ipinag-uutos na bahagi ng lahat ng mga yugto ng pamamahala ng tauhan ( kanin. 2): pagpili/paghirang; pagtatakda/pagtatasa ng layunin; kabayaran; pag-unlad ng kawani; pagtatasa ng pagganap.

kanin. 2. Modelo ng DTEK HR

Ang departamento ng pagpapaunlad ng tauhan ng sentro ng korporasyon at ang kaukulang mga dibisyon sa mga negosyo ay may pananagutan sa pagsasagawa ng mga pagtatasa ng tauhan sa aming kumpanya. Ang Departamento ng Pagpapaunlad ng Tauhan ay binubuo ng apat na departamento:

1) pagtatasa at pag-unlad ng tauhan;
2) distance learning;
3) pamamahala ng reserbang tauhan;
4) DTEK Academy.

Basic layunin departamento ay ang paglikha at pamamahala ng isang sistema para sa pagtatasa at komprehensibong pag-unlad ng mga tauhan ng kumpanya, at ang pangunahing mga gawain:

• pagbuo at pagpapatupad ng mga pamamaraan ng pagtatasa;
• paglikha ng mga programa sa pagsasanay;
• koordinasyon ng proseso ng pag-unlad ng empleyado;
• pagkonsulta at pagtulong sa mga empleyado ng ibang mga departamento sa pagpapatupad ng kanilang mga plano sa pagpapaunlad.

Kapag ipinatupad ang mga gawain nito, aktibong nakikipag-ugnayan ang departamento sa iba pang mga dibisyon ng kumpanya - hindi lamang sa larangan ng pamamahala ng tauhan, kundi pati na rin sa mga lugar ng produksyon.

Sa proseso ng pagbuo ng mga mekanismo para sa pagtatasa at pag-unlad ng mga tauhan, ang mga panloob na regulasyon (kinakailangang mga regulasyon, mga tagubilin, mga order, atbp.) Ay binuo at naaprubahan, na gumagabay sa departamento sa mga aktibidad nito.

Ang pangunahing uri ng pagtatasa sa DTEK ay taunang pagtatasa ng pagganap, na isinasagawa sa simula ng taon ng kalendaryo (pagkatapos matanggap ang data sa pagganap ng kumpanya para sa nakaraang taon), na ginagawang posible upang makalkula ang antas ng pagpapatupad ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap (KPI) na itinatag para sa mga empleyado sa panahon ng pag-uulat . Sa kasong ito, ginagamit ang mga teknolohiya tulad ng mga panayam, mga panayam sa pagtatasa, pagpapasiya ng mga KPI, at pagsusuri ng normal na pamamahagi.

Ang taunang pagtatasa ay batay sa mga prinsipyo at panuntunang karaniwan sa lahat ng dibisyon ng kumpanya:

• transparency at accessibility ng mga prinsipyo at yugto ng periodic assessment procedure;
• balanse ng mga tagapagpahiwatig ng pagtatasa;
• kalinawan ng pamantayan sa pagsusuri;
• pagiging kompidensiyal ng mga resulta ng indibidwal na pagtatasa;
• pagkakapare-pareho ng sistema ng pagtatasa sa iba pang mga kasanayan sa pamamahala ng kumpanya.

Upang suriin ang pagganap ng mga empleyado, ginagamit ang mga espesyal na idinisenyong form: mga talatanungan para sa mga tagapamahala at mga talatanungan para sa mga espesyalista, na naiiba sa nilalaman at mga layunin ng paggamit.

Pagtatasa sa yugto ng recruitment

Ang krisis sa ekonomiya noong 2008–2009 ay hindi humantong sa mga makabuluhang pagbabago sa merkado ng paggawa: ang daloy ng mga resume bago at sa panahon ng krisis ay medyo siksik, at ang kalidad ng pagsasanay ng kandidato ay nanatiling halos hindi nagbabago. Siyempre, habang lumalakas ang imahe ng DTEK bilang pinakamahusay na employer, tumataas ang interes mula sa mga espesyalista mula sa ibang mga lungsod. Upang matugunan ang mga pangangailangan ng kumpanya para sa mataas na kwalipikadong mga espesyalista sa kasalukuyang mga kondisyon, gumagamit kami ng pamamaraan ng pagtatasa sa yugto ng pagpili ng pinakamahusay na mga kandidato.

Ang proseso ng pagpuno ng mga bukas na bakante ay binubuo ng ilang mga yugto:

1. Pagtanggap ng aplikasyon mula sa isang panloob na customer, na naglalaman ng isang detalyadong paglalarawan ng mga kinakailangan para sa isang kandidato para sa isang bukas na bakante.
2. Trabaho ng mga empleyado ng departamento ng pagpili at pagbagay para sa application na ito:
   • pagsasagawa ng mga pag-uusap sa telepono at mga personal na panayam;
   • pagsubok ng mga napiling kandidato (ang karagdagang impormasyon ay tumutulong sa tagapamahala na gumawa ng tamang desisyon);
   • pagtatasa ng pagsunod ng mga kandidato sa pangkalahatang mga kinakailangan at pamantayan ng korporasyon na sinabi ng customer;
   • pagbuo ng isang pangkat ng mga kandidato batay sa mga resulta ng pagpili (karaniwan ay ang customer ay iniharap sa hindi bababa sa limang kandidato).
3. Pagbibigay ng mga napiling kandidato sa panloob na customer. Sa yugtong ito, ang panloob na customer ay pipili ng mga kandidato na mukhang pinaka-interesante at angkop sa kanya.

Pagkatapos ay ang mga personal na pagpupulong at mga propesyonal na panayam ay gaganapin sa mga tagapamahala - kaagad at higit na mataas. Posibleng magsagawa ng mga pagpupulong ng grupo, kung saan nakikipag-usap ang ilang mga panloob na espesyalista sa kandidato.

Upang subukan ang mga kandidato ginagamit namin ang:

1. Pamamaraan "Propesyonal na Personality Questionnaire" (Occupational Personality Questionnaire, OPQ) ng SHL. Nagbibigay ang OPQ ng paglalarawan ng pag-uugali ng isang indibidwal sa isang propesyonal na kapaligiran - tinatasa nito ang posibilidad ng isang tiyak na uri ng pag-uugali ng tao sa iba't ibang sitwasyon sa trabaho. Ang talatanungan ay nagbibigay-daan sa iyo upang makakuha ng mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa iba't ibang aspeto ng pag-uugali sa 30 mga antas, na naka-grupo sa mga kategorya:

• pamamahala ng mga tao;
• Pamamahala ng gawain;
• pamamahala ng iyong sariling pag-uugali.

Batay sa mga resulta ng pagsubok, ang customer ay tumatanggap ng isang buong ulat - sa 30 mga sukat at tatlong kategorya, pati na rin ang isang pagtataya ng posibleng pag-uugali ng kandidato sa mga propesyonal na aktibidad (isang fragment ng ulat sa mga resulta ng pagsubok sa OPQ ay ipinapakita sa kanin. 3).

kanin. 3. Fragment ng ulat sa mga resulta ng pagpasa sa OPQ test

2. Mga pagsusulit sa kakayahan:

• isang pagsubok upang masuri ang kakayahang lohikal na pag-aralan ang pandiwang impormasyon (mahalaga para sa mga kandidato para sa mga posisyon sa pamamahala);
• isang pagsubok upang masuri ang kakayahang magtrabaho kasama ang numerical na impormasyon (ipinapakita sa anyo ng mga graph at talahanayan).

Batay sa mga resulta ng pagsubok, ang manager ay tumatanggap ng isang buong ulat o (kapag hiniling) ng isang mas maikling ulat - sa mga indibidwal na lugar, mga kaliskis, na may kinakailangang antas ng detalye.

Ang lahat ng mga pamamaraan na ginamit ay nakakompyuter, na nagbibigay-daan sa:

• mabilis na magproseso ng malaking halaga ng impormasyon sa isang maikling panahon;
• ipasok ang mga resulta ng pagtatasa ng lahat ng empleyado sa mga database;
• subaybayan ang dinamika ng mga pagbabago sa mga tagapagpahiwatig upang masuri ang pag-unlad ng mga empleyado bilang resulta ng pagsasanay at pag-unlad;
• magsagawa ng analytical research (para sa mga indibidwal na departamento, propesyon, grupo ng mga empleyado);
• bawasan ang lakas ng paggawa at gastos ng mga pamamaraan ng pagtatasa, atbp.

Siyempre, mahigpit na sinusunod ng serbisyo ng HR ang propesyonal na etika: lahat ng resulta ng pagsusulit ay kumpidensyal na impormasyon, at hindi ito ipinapasa sa mga ikatlong partido nang walang pahintulot ng aplikante.

Modelo ng kakayahan

Ang batayan ng sistema ng pagtatasa (kakayahan at potensyal), pagsasanay at pag-unlad ng mga tauhan sa aming kumpanya ay ang corporate competency model.

Sa ilalim kakayahan naiintindihan namin ang kalidad ng isang tao, na inilarawan sa mga tuntunin ng nakikitang pag-uugali, na kinakailangan para sa epektibong pagganap ng isang partikular na aktibidad. Ang kakayahan ay isang mahalagang katangian na maaaring kabilang ang:

• kaalaman (pagmamay-ari ng impormasyon);
• mga kasanayan (ang kakayahang matagumpay na maisagawa ang ilang mga aksyon);
• motibo (pagnanais para sa isang bagay) at mga saloobin (saloobin sa isang bagay, personal na posisyon, paniniwala sa isang bagay);
• mga katangian ng pagkatao (mga indibidwal na sikolohikal na katangian na tumutukoy sa mga paraan ng pag-uugali sa iba't ibang mga sitwasyon).

Nakikilala namin ang ilang uri ng mga kakayahan:

1. Kumpanya:
   • magtakda ng mga kinakailangan sa korporasyon para sa lahat ng empleyado ng kumpanya;
   • matukoy ang potensyal na paglago ng karera ng empleyado sa kumpanya;
   • ilarawan ang mga personal na saloobin at motibasyon ng isang tao.
2. Managerial:
   • ilarawan ang mga kasanayan at kakayahan sa pamamahala na kinakailangan upang maging matagumpay na pinuno ng aming kumpanya;
   • tukuyin ang kahandaan ng empleyado na magsagawa ng mga tungkulin sa pangangasiwa.
3. Functional:
   • ilarawan ang mga partikular na kasanayan at kakayahan na kinakailangan ng isang empleyado upang matagumpay na maisagawa ang mga tungkulin sa pagganap.

Ang mga pangunahing tampok ng mga kakayahan ng korporasyon: pagsunod sa mga kinakailangan ng isang tiyak na kumpanya, isinasaalang-alang ang mga detalye ng isang tiyak na negosyo at "panloob na unibersal" - ang antas ng pag-unlad ng mga kinakailangang kakayahan ng lahat ng mga empleyado ng DTEK ay dapat matugunan ang mga kinakailangan ng korporasyon.

Modelo ng kakayahan ng kumpanya Ang DTEK ay isang hanay ng mga pangunahing kakayahan na kinakailangan para sa mga empleyado upang matagumpay na makamit ang mga madiskarteng layunin ng aming kumpanya. Sa loob ng balangkas ng modelo ng korporasyon, ang mga kinakailangan para sa mga empleyado ay tinukoy - mga pangunahing kakayahan:

1. Kumpanya:
   • oryentasyon ng resulta;
   • pagiging bukas sa mga bagong bagay;
   • analytical at sistema ng pag-iisip;
   • inisyatiba;
   • tumuon sa pagiging posible sa ekonomiya;
   • pagtutulungan.
2. Managerial:
   • estratehikong pananaw (para lamang sa unang antas ng pamamahala);
   • pag-unlad ng mga subordinates;
   • pamamahala ng pagpapatupad;
   • pamamahala ng mapagkukunan (materyal, oras, pananalapi, tao);
   • mabisang komunikasyon.
3. Functional:
   • tumuon sa panloob na kliyente;
   • panloob na consultant;
   • pangangalap ng impormasyon at atensyon sa detalye;
   • pagtugon sa suliranin;
   • pagsunod sa mga pamantayan at pamantayan;
   • pamamahala ng pagbabago;
   • estratehikong pananaw.

Ang pagbuo ng isang sistema ng kakayahan ay ang unang hakbang lamang sa daan muling pagsasaayos ng buong sistema ng pamamahala ng tauhan. Pagkatapos ay kinakailangan na bumalangkas ng lahat ng mga pangunahing proseso ng HR batay sa modelo ng kakayahan: pagpili, pagtatasa, kabayaran, pag-unlad, pagsulong sa karera, pagganyak. Bilang karagdagan, kinakailangan na magsagawa ng maraming paliwanag na gawain at sanayin ang mga tagapamahala sa lahat ng antas. Ngayon, makalipas ang apat na taon, alam ng bawat empleyado ng DTEK kung ano ang mga kakayahan at pagtatasa, at ang mga tagapamahala ay aktibong gumagamit ng mga bagong terminolohiya at may kumpiyansa na isinasagawa ang lahat ng mga pamamaraan na nauugnay sa iba't ibang uri ng pagtatasa.

Taunang pagtatasa ng tauhan

Mula noong 2006, taunang gaganapin ang DTEK komprehensibong pagtatasa ng pagganap ng empleyado (Pagtatasa ng Pagganap), na kinabibilangan ng mga sumusunod na yugto ( kanin. 4):

• pagtatasa ng kakayahan;
• pagtatasa ng pagganap;
• pagguhit ng isang plano sa pag-unlad (corporate minimum);
• pagtatakda ng mga bagong layunin.

kanin. 4. Taunang ikot ng pagsusuri sa pagganap

Ang pamamaraan para sa pagtatasa ng pagganap ng empleyado ay kinabibilangan ng mga sumusunod na yugto:

1. Pagpaplano ng trabaho, pag-apruba ng mga iskedyul ng pagtatasa. Ang departamento ng pagtatasa ay gumuhit ng isang pinahabang iskedyul para sa pagsasagawa ng pamamaraan ng pagtatasa. Ipinapakita nito ang 1) ang mga pangunahing yugto ng pagtatasa kung saan nakikilahok ang mga empleyado, gayundin ang 2) mga panloob na hakbang sa paghahanda na hindi nakikita at hindi nilalahukan ng mga empleyado (may kabuuang 40 ganoong mga yugto).

2. Abiso ng pagsisimula ng pamamaraan ng pagtatasa. Mula sa portal ng korporasyon, nagpapadala kami ng mga mensahe sa mga empleyado na nagpapahiwatig ng oras ng pagtatasa.

3. Pagsusuri sa sarili ng mga kakayahan. Ang bawat empleyado, gamit ang aming mga tagubilin, ay nakapag-iisa na kumukumpleto sa seksyon ng self-assessment ng Employee Performance Evaluation Form.

4. Pagsasagawa ng mga panayam sa pagtatasa. Pagkatapos ng pagtatasa ng kakayahan, nakikipagpulong ang tagapamahala sa empleyadong tinatasa. Sa panahon ng panayam, magkasama silang:

• matukoy ang mga lakas at direksyon ng empleyado para sa karagdagang pag-unlad;
• suriin ang pagkamit ng mga layunin sa panahon ng pag-uulat;
• gumuhit ng isang proyekto Plano sa Pagpapaunlad(PR) na empleyado para sa susunod na panahon.

Sa panahon ng panayam sa pagtatasa, tinatasa ng agarang superbisor ang antas ng pag-unlad ng mga kakayahan ng nasasakupan - pinupunan ang naaangkop na seksyon ng Form ng pagtatasa. Pagkatapos ay pinag-uusapan nila nang magkasama:

• mga resulta ng pagtatasa sa sarili ng mga kakayahan;
• mga halimbawa ng pagpapakita ng mga nasuri na kakayahan;
• antas ng pag-unlad ng mga kakayahan - pagsunod sa itinatag na mga kinakailangan.

Ang opinyon ng empleyado tungkol sa kanyang mga lakas at kahinaan, ang kanyang pananaw sa mga resulta ng kanyang mga aktibidad, ang mga argumento at ebidensya na ipinakita ay isinasaalang-alang kapag gumagawa ng pangwakas na desisyon.

Kapag tinatasa ang pagganap, sinusuri ng manager ang antas kung saan nakamit ng empleyado ang kanyang mga layunin (pagkamit ng mga KPI) at nagbibigay pagtatasa ng eksperto mga tagumpay ng subordinate. Inaasahang linawin ng manager at subordinate ang lahat ng mga kontrobersyal na isyu at magkakaroon ng iisang opinyon.

Pagkatapos ang tagapamahala, kasama ang nasuri na empleyado, ay nagtatakda ng mga layunin (KPI) para sa susunod na panahon at gumagawa ng mga panukala para sa karagdagang propesyonal na pagsasanay (na kinakailangan upang makamit ang mga layunin).

Sa plano ng pagpapaunlad, o minimum ng korporasyon(sapilitan para sa lahat ng empleyado ng kumpanya), kabilang ang: isang programa sa pagpapaunlad ng kakayahan, isang propesyonal na programa at tatlong distansyang elektronikong kurso (sa pagpili ng empleyado). Ang empleyado mismo, ang kanyang agarang superbisor at isang espesyalista mula sa departamento ng pagtatasa at pag-unlad, na direktang nag-aayos ng pagsasanay, ay responsable para sa pagpapatupad ng mga aktibidad na kasama sa plano.

Ang pagpapatupad ng plano sa pag-unlad ng empleyado ay isang KPI para sa mga tagapamahala, na isinasaalang-alang kapag tinatasa ang pagiging epektibo nito. Ang porsyento ng pagpapatupad ng mga plano sa pag-unlad sa kumpanya ay mataas.

5. Paggamit ng mga resulta ng pagtatasa. Pagkatapos ng kasunduan sa mga direktang subordinates, obligado ang manager na magsumite ng nakumpleto at nilagdaang mga form ng pagsusuri sa departamento ng pagsusuri at pagpapaunlad ng kumpanya sa loob ng itinatag na takdang panahon. Batay sa mga resulta ng taunang komprehensibong pagtatasa ng pagganap ng empleyado, ang mga desisyon ay ginawa sa:

• mga bonus;
• pagbabago ng suweldo;
• pagpapatala sa reserbang tauhan;
• promosyon.

Pagkatapos ang data (pagtatasa ng antas ng pag-unlad ng mga kakayahan at ang antas ng pagkamit ng mga nakatakdang layunin) ay inilipat sa departamento ng pamamahala ng kompensasyon at benepisyo. Batay dito, iginagawad ang mga bonus sa mga empleyado at sinusuri ang mga suweldo alinsunod sa Patakaran sa Remuneration ng kumpanya.

6. Pagbubuod. Pagkatapos ng pagbubuod ng mga resulta ng pagtatasa ayon sa departamento, isang pinagsama-samang pagsusuri ang ginawa para sa negosyo. Ang mga resulta ng pagtatasa ay isinasaalang-alang kapag pinaplano ang pondo ng sahod (payroll) at ang badyet ng pagsasanay para sa susunod na panahon (para sa mga indibidwal na dibisyon, negosyo at kumpanya sa kabuuan). Batay sa mga natuklasan, ang mga karagdagang pagpapabuti sa mga pamamaraan ng pagtatasa at mga plano sa pagsasanay ay ginagawa din.

Sa una, ang taunang pagtatasa ay isinagawa gamit ang mga form na papel, ngunit pagkatapos ay na-convert namin ito sa electronic form. Upang i-automate ang proseso ng pagtatasa, isang espesyal na seksyon ang ginawa sa portal ng DTEK Academy - "Taunang Pagsusuri sa Pagganap" ( kanin. 5).

I-click ang larawan para sa mas malaking view

kanin. 5. Tab na "Taunang pagtatasa ng pagganap"

Dito, ang bawat empleyado ay may sariling pahina, kung saan siya, ang kanyang mga tagapamahala at empleyado ng direktoryo ng pamamahala ng tauhan ay may access. Ang lahat ng impormasyon ay ipinasok sa mga patlang sa kaukulang mga tab ( kanin. 6).

I-click ang larawan para sa mas malaking view

kanin. 6. Tab na "Pagsusuri sa Pagganap"

Bago magsimula ang bawat pamamaraan ng pagtatasa, sinasanay namin ang mga empleyado at tagapamahala. Dumadalo sila sa mga sesyon ng impormasyon at nag-aaral ng isang espesyal na kurso sa pagsasanay (makukuha sa panloob na portal). Ito ay isang mandatoryong hakbang para sa lahat ng empleyado ng kumpanya: ang mga hindi nakatapos ng kurso sa pagsasanay ay hindi nakakatanggap ng access sa kanilang mga form ng pagsusuri.

Pagtatasa ng potensyal ng mga tagapamahala

Upang masuri ang potensyal kapag pumipili ng mga kandidato para sa mga posisyon sa pamamahala, ginagamit namin ang pamamaraan "Sentro para sa Pagsusuri at Pag-unlad", TsOiR ( Sentro ng Pagtatasa at Pag-unlad). Pinagtibay namin ang partikular na pamamaraan na ito dahil ito ang may pinakamataas na predictive validity sa lahat ng umiiral na pamamaraan ng pagtatasa - hanggang 70%. Ang predictive validity ng iba pang mga pamamaraan ng pagtatasa (mga rekomendasyon, panayam, pagsusulit sa kakayahan, atbp.) ay mas mababa - 7–30% (maximum). Bilang karagdagan, ang pamamaraan na ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang masuri hindi lamang ang antas ng pag-unlad ng mga pangunahing kakayahan ng isang empleyado sa kasalukuyang sandali, kundi pati na rin ang kanyang potensyal, at samakatuwid ay napakatumpak na matukoy ang mga landas para sa karagdagang pagsasanay at pag-unlad.

Bilang panuntunan, nag-aalok ang mga developer ng dalawang opsyon para sa paggamit ng mga pamamaraan ng Assessment Center:

• pagbabayad para sa pagsusuri ng mga indibidwal na empleyado;
• pagkuha ng karapatan sa independiyenteng paggamit sa loob ng kumpanya, na kinabibilangan ng pagsasanay sa mga espesyalista ng kumpanya - mga tagasuri (mga ekspertong tagamasid) sa mga kasanayan sa paghahanda at pagsasagawa ng mga pamamaraan ng pagtatasa.

Pinili namin ang pangalawang opsyon, na nagbigay-daan sa kumpanya, sa isang banda, na bawasan ang gastos sa pagsasagawa ng mga pagtatasa, at sa kabilang banda, upang maayos ang assessment at development system sa mga pangangailangan ng aming organisasyon. Sa artikulong "DTEK Personnel Management System" napag-usapan na natin ang mga prinsipyo ng pagbuo ng reserbang tauhan. Isang ipinag-uutos na kondisyon para sa pagpapatala sa reserba ay ang pagpasa sa CO&R. Ang mga tagasuri ay hindi lamang naghahanda at nagsagawa ng lahat ng mga pamamaraan ng pagtatasa, ngunit kumikilos din bilang mga tagapangasiwa: pinangangalagaan nila ang mga reservist at binibigyan sila ng tulong na pamamaraan.

Ang gawain sa pag-master ng pamamaraan ng CO&R ay isinagawa sa mga yugto:

1. Una, binuo ang isang modelo ng kakayahan ng kumpanya.
2. Pagkatapos, sa tulong ng mga consultant, ang isang pagtatasa ng mga empleyado ng corporate center ay isinagawa - halos 150 katao sa kabuuan (10 mga pagtatasa).
3. Pagkatapos lamang naming kumbinsido na ang pamamaraang ito ay angkop sa amin ay ginawa namin ang pangwakas na desisyon na bilhin ang teknolohiya. Mula noong 2007, nagpasya kaming talikuran ang kasanayan sa pakikipag-ugnayan sa mga panlabas na consultant. Kabilang sa mga produkto sa merkado (na lahat ay protektado ng copyright), pinili namin ang pamamaraan ng kumpanya ng Russia na ECOPSY Consulting; medyo malawak itong ginagamit sa malalaking kumpanya ng Russia (metallurgical, pagpino ng langis, atbp.).
4. Susunod, nagsanay at nag-certify kami ng 12 corporate assessor mula sa mga empleyado ng aming departamento, kaya ngayon ay sinusuri namin ang mga empleyado ng DTEK nang mag-isa. Karamihan sa ating mga assessor ay mayroong humanities o psychological education, ngunit alam din nila ang mga teknolohiya ng produksyon at nauunawaan ang mga problemang lumalabas sa produksyon.

Ngayon ang HR ay isang mahalagang bahagi ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng DTEK; ang mga mapagkukunan nito ay nagpapahintulot sa amin na suriin ang lahat ng mga empleyado ng kumpanya. Ang lugar na ito ay pinangangasiwaan ng isang espesyal na departamento ng pamamahala ng reserba ng tauhan, na gumagamit ng mga sertipikadong tagasuri.

Ang buong cycle ng isang pamamaraan ng pagtatasa ay tatlong araw (ang bilang ng grupo ay hindi maaaring higit sa 10 tao). Ang tinatayang “throughput capacity” ng Center for Education and Responsibility ay 40 tao bawat buwan; ngunit kahit na ito ay isang napakahirap na pamamaraan, nakikita namin ang pagiging epektibo nito, kaya plano naming gamitin ito palagi. Ang buong cycle ng pagtatasa ng lahat ng mga tauhan ng pamamahala ay dalawang taon, na tinutukoy ng panahon na kinakailangan para sa pagbuo at pag-unlad ng mga kakayahan (sa average na dalawa at kalahati hanggang tatlong taon).

Sentro ng Pagtatasa at Pag-unlad

Sino ang sinusuri ng Center for Research and Development:

1. Mga pinuno ng corporate center (lahat ng antas ng pamamahala) na nasuri na higit sa dalawang taon na ang nakararaan.
2. Mga pinuno ng sentro ng korporasyon (lahat ng antas ng pamamahala) na hindi pa nasuri - ipinadala sila doon "awtomatikong".
3. Mga empleyado na may hawak na mga posisyon na hindi pamamahala:
   • una sa lahat, ang mga espesyalista na, batay sa mga resulta ng Performance Appracial, ay nagpakita ng pinakamataas na resulta ng produksyon;
   • ang natitirang mga empleyado ay sumasailalim sa screening testing upang matukoy ang kanilang kakayahang magtrabaho sa impormasyon at magsuri ng mga problema.

Kasama sa mga listahan ng mga kalahok sa CO&R ang mga empleyado na, batay sa mga resulta ng pagsusulit, ay nakakuha ng kinakailangang bilang ng mga puntos, ngunit mas mababa sa itinakdang target na halaga: walang saysay na mag-invest ng karagdagang pondo sa pagsasanay sa mga empleyado na kinikilalang sobrang kwalipikado para dito. posisyon1.

Ano ang mangyayari sa panahon ng CO&R:

Stage I. Sa buong araw ng trabaho, ang mga kalahok ay nagsasagawa ng mga pagsasanay sa negosyo, nakikilahok sa mga simulation ng negosyo at mga larong role-playing. Ang bawat isa sa kanila ay sinusunod sa ilang mga pagsasanay ng iba't ibang mga tagasuri - pinatataas nito ang katumpakan at pagiging objectivity ng pagtatasa. Itinatala ng mga tagasuri ang kanilang mga obserbasyon sa mga espesyal na form - napapansin nila ang pagpapakita mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali 2, na naglalarawan sa naobserbahang kakayahan.

Ito ay napaka-interesante na gawain, kaya lahat ng miyembro ng grupo ay aktibong kasangkot sa proseso; napapansin ng mga tao na napakabilis na lumipas ang araw.

Sinisimulan namin ang aming gawain sa grupo sa pamamagitan ng pagpapakilala sa mga kalahok at tagasuri. Ang mga taong sinusuri ay binibigyan ng iba't ibang pagsasanay, parehong pangkat at indibidwal. Na may malaking interes - maaaring sabihin ng isa, nang may pagnanasa - ang mga kalahok ng Center for Education and Religion ay naglalaro ng isang intelektwal na pagsusulit (katulad ng sikat na palabas sa TV na "Oh, Lucky Man!"). Ito ay isang indibidwal na ehersisyo, ito ay isinasagawa nang pares: "eksperto - kalahok". Ang gawain ng assessee ay sagutin ang pinakamaraming tanong sa pagsusulit hangga't maaari sa loob ng limang minuto. Ang mga tanong ay nahahati sa 10 antas ng kahirapan (anim bawat isa): ang kahirapan ay tumataas habang tumataas ang antas. Ang mga iminungkahing tanong ay hindi lalampas sa saklaw ng kurikulum ng mataas na paaralan. Pinipili sila ng kalahok nang nakapag-iisa - sa anumang pagkakasunud-sunod, sa anumang antas ng pagiging kumplikado. Una, ang isang warm-up ay isinasagawa - ang isang tao ay maaaring pumili ng anumang tatlong tanong (ang oras upang sagutin ang mga ito ay hindi isinasaalang-alang, ngunit walang mga puntos na iginawad para sa warm-up). Nakakatulong ito sa isang tao na maunawaan ang format ng laro, "maramdaman" ang pagiging kumplikado ng iba't ibang antas, at bumuo ng sarili nilang diskarte. Pagkatapos ay magsisimula ang laro "ayon sa mga patakaran". Para sa bawat tamang sagot sa isang tanong, ang kalahok ay tumatanggap ng mula isa hanggang sampung puntos (ang kanilang numero ay tumutugma sa antas ng kahirapan ng tanong). Para sa bawat maling sagot sa isang tanong, ang kalahok ay natatalo mula isa hanggang sampung puntos (ayon din sa antas ng kahirapan ng tanong). Kaya, maaaring tapusin ng isang tao ang laro na may negatibong balanse ng mga sagot. Sa karaniwan, ang mga kalahok ay "kumita" ng 47 puntos para sa pagsusulit. Pagkatapos ng ehersisyo, tinalakay ng mga tinasa na empleyado kasama ng mga tagasuri ang mga resulta ng laro. Kapag tinatasa ang pagganap ng pagsasanay na ito, ang mga eksperto ay hindi gaanong binibigyang pansin ang erudition kundi ang ambisyon ng kalahok, ang kanyang kakayahang bumuo ng diskarte at taktika, at ang kanyang saloobin sa kanyang mga resulta - mga tagumpay at pagkakamali, tagumpay at pagkatalo. Ang impormasyong nakuha ay ginagawang posible upang suriin "orientation ng resulta" na kakayahan. Maraming laro ng koponan ang ginagamit sa proseso ng CR. Halimbawa, bumuo at gumawa (gamit ang simpleng stationery) ng isang "corporate coat of arms" para sa fictitious holding company na "Agroinvest", atbp.

Stage II. Ang isang indibidwal na panayam sa mga kakayahan ay isinasagawa sa bawat tao na tinasa (tumatagal ng halos dalawang oras). Sa nakaraang yugto, ang mga tagasuri ay bumubuo ng mga hypotheses tungkol sa pagkakaroon ng ilang mga kakayahan sa bawat kalahok sa CO&R. Sa panahon ng panayam, hinihiling ng eksperto ang kalahok na magbigay ng mga halimbawa ng mga aksyon mula sa pang-araw-araw na buhay at mga sitwasyon sa trabaho upang kumpirmahin (o pabulaanan) ang mga hypotheses.

Susunod, ang mga eksperto ay may mahirap na gawain: tinatapos nila ang pagproseso ng kanilang mga sheet ng pagtatasa, at pagkatapos ay sa pangkalahatang sesyon, gamit ang isang partikular na pamamaraan, pinagsasama-sama nila ang mga pagtatasa para sa bawat isa sa mga kalahok (para sa isang halimbawa ng pinagsama-samang ulat ng CR sa DTEK's kakayahan, tingnan aplikasyon). Ang mga huling desisyon ay ginawa batay sa pinagkasunduan - ang mga eksperto ay nagsasagawa ng isang diyalogo hanggang sa ganap na napagkasunduan ang kanilang mga posisyon. Ang paghahanap ng pinagkasunduan ay isang mahabang proseso, ngunit walang malubhang hindi pagkakasundo (“mga laban”) na lumitaw: may mga pare-parehong pamantayan, karaniwang mga pamamaraan para sa pagsubaybay at pagsusuri. Kasabay nito, dahil ang mga tao ay magkakaiba at ang aming mga eksperto ay walang pagbubukod, ang ilang mga pagtatantya ay naiiba. Ang pangkat ng mga tagasuri ay nakaipon na ng sapat na karanasan, kaya ang mga hindi pagkakasundo ay nareresolba nang maayos. Bilang karagdagan, ang oras na ginugol ay nabawasan: kung sa una ay tumagal mula isa at kalahati hanggang dalawang oras upang mabuo ang isang kalahok, ngayon ay tumatagal ng 40 minuto hanggang isang oras.

Stage III. Matapos makumpleto ang mga pamamaraan ng pag-apruba sa pagtatasa, ang empleyado ay tumatanggap ng feedback - ito ang pinakamahalagang sandali ng CO&R. Ang komunikasyon ay dapat na napakasensitibo, kaya ang tagasuri ay nakikipagpulong sa bawat kalahok nang paisa-isa. Ang feedback ay nagbibigay ng pagkakataon sa isang tao na makita ang kanyang sarili "mula sa labas," alamin ang opinyon ng isang karampatang espesyalista tungkol sa kanyang mga lakas at kahinaan, kilalanin ang mga promising na lugar ng pag-unlad, makatanggap ng payo sa pagwawasto ng mga pagkakamali at mga tiyak na rekomendasyon para sa pag-unlad ng sarili.

Ang mga taong interesado sa kanilang pag-unlad at paglago ng karera ay nakikinig sa mga salita ng eksperto: isinulat nila ang kanyang mga rekomendasyon at ginagamit ang mga konklusyon ng target na madla kapag bumubuo ng mga indibidwal na plano sa pag-unlad. Para sa mga empleyadong napili para sa reserbang tauhan (Nangungunang 50 na grupo), ang mga opinyon ng eksperto ay bumubuo sa batayan ng mga plano sa pagpapaunlad.

Habang ginagamit ang pamamaraang ito sa loob ng apat na taon, patuloy naming pinapabuti ito at inaangkop ito sa mga pangangailangan ng aming kumpanya.

Ang pinakamahirap na bahagi ng pamamaraan ng COiR ay mga pagsasanay (indibidwal at grupo):

• nangangailangan sila ng marami (pito hanggang walong pagsasanay para sa isang pagtatasa);
• napakataas na lakas ng paggawa ng pag-unlad;
• kailangan nilang palaging i-update.

Ngayon ay mayroon na kaming tatlong pakete ng mga pagsasanay na may iba't ibang mga sitwasyon, bilang karagdagan, pinaplano naming bumili ng ikaapat (para sa mga empleyadong sasailalim sa pagtatasa sa taglagas ng 2010).

Sa ngayon, 806 na tao ang nasuri na gamit ang pamamaraan ng pagtatasa: mga empleyado ng sentro ng korporasyon at mga tagapamahala ng mga negosyo sa produksyon. Ang ilang mga empleyado ay sumailalim na sa pamamaraang ito nang maraming beses - noong 2006 at 2008. Kung ang isang tao ay nagpakita ng magagandang resulta at pagkatapos ay nakumpirma ang mga ito sa isang bagong yugto ng pagtatasa, siya ay nananatili sa reserba ng mga tauhan, ngunit kung ang mga resulta ay lumala, siya ay hindi kasama sa reserba.

Batay sa mga resulta ng pagtatasa, pinipili namin ang mga empleyado na ang mga halaga at kakayahan ay hinihiling sa aming kumpanya. Ito ay nagpapahintulot sa amin na mabawasan ang panganib ng pag-alis ng mga tao, kabilang ang panganib ng pagkawala ng pamumuhunan sa kanilang pagsasanay. Ito ay isang mahalagang isyu para sa amin, dahil sa DTEK Academy ang mga reservist ay sinanay sa mga mamahaling programa.
___________
1 Overqualified (Ingles.) - "sobrang" kwalipikado, iyon ay, pagkakaroon ng higit na kaalaman, kasanayan at/o karanasan kaysa sa kinakailangan para sa gawaing isinagawa.
2 Mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali- paglalarawan ng mga partikular na aksyon, mga reaksyon sa pag-uugali, atbp., na nagpapahiwatig na ang paksa ay may nasuri na kakayahan.

• Pagtatasa ng tauhan, pagtatasa

Ang ideya na ang mga empleyado sa anumang paraan ay kailangang masuri kapwa sa oras ng pag-hire at sa panahon ng proseso ng trabaho ay palaging nasa hangin. Ginagawa ito ng maraming tagapamahala sa antas ng intuwisyon: ang iba't ibang mga bersyon ng mga pagsusulit ay binuo, ang mga nakasulat at oral na pagsusulit ay isinasagawa.

Ang tanging awa ay madalas na ang layunin ng naturang sertipikasyon ay hindi upang mapataas ang antas ng propesyonal na kakayahan ng mga empleyado, ngunit upang mapupuksa ang isang hindi maginhawang empleyado sa pamamagitan ng pagpapaalis sa kanya (na, sa pamamagitan ng paraan, ay sumasalungat sa batas ng Russia). Mayroon akong isang buhay na halimbawa, nang sa isa sa mga luxury salon sa St. Petersburg, ang manager (hindi ang may-ari ng negosyo!) ay bumuo at nagsagawa ng isang pagsubok, bilang isang resulta kung saan ang isang propesyonal na administrator ay tinanggal. Kasunod nito, kinuha ng administrator na ito ang posisyon ng manager sa isa pang salon at napakabilis na dinala ang pagganap nito sa isang mahusay na antas.

Sa mga bansa sa Kanluran, kung saan nagmula ang pamamahala, bilang isang agham at sining, ang pagtatasa ng mga tauhan ay isinasagawa sa mga sumusunod na layunin:

• Pagkilala sa potensyal ng mga kasalukuyang empleyado. Pagtatasa ng posibilidad na makamit ang mga layunin ng negosyo kasama ng mga empleyadong ito.
• Pagkilala sa mga kalakasan at kahinaan ng mga empleyado. Pagguhit ng isang plano para sa pagsasanay at pagpapaunlad ng mga tauhan.
• Paglikha ng isang epektibong sistema ng pagganyak.
• Pagpapalakas ng kultura ng korporasyon.

Sa madaling salita, pinag-uusapan natin ang tungkol sa pagtaas ng kakayahang kumita at pagiging mapagkumpitensya ng isang negosyo, kung saan ang sistema ng pagtatasa ay isang mahalagang bahagi ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng kumpanya.

Ang pagkuha ng impormasyon tungkol sa posisyon sa pananalapi ng isang negosyo ay medyo simple: ang mga numero ay mga layunin na tagapagpahiwatig. Ang pagkuha ng impormasyon tungkol sa estado ng human resources ay mas mahirap. Bukod dito, layunin ng impormasyon na magpapahintulot sa iyo na gumawa ng mga karampatang desisyon sa pamamahala. Dahil mismo sa madalas na nangyayaring pagkiling na ang sertipikasyon ng tauhan ay "hindi minamahal" ng lahat ng mga empleyado at isang malaking stress para sa buong koponan.

Upang magpatuloy sa isang mas "substantibo" na pag-uusap, tukuyin natin ang mga tuntunin at pangunahing probisyon ng sistema ng pagsusuri ng tauhan. Upang maisagawa ang isang tiyak na trabaho, ang sinumang empleyado ay dapat magkaroon ng pagnanais (pagganyak) at mga kakayahan (isang hanay ng mga propesyonal na kakayahan). Alinsunod dito, kapag ang isang empleyado ay hindi tumupad sa kanyang mga tungkulin sa trabaho, o gumaganap ng mga ito nang hindi maganda, siya ay maaaring "ayaw" o "hindi" (sa praktikal, tulad ng sa gawain ni V.I. Lenin na "Tatlong Pinagmumulan..."). Ang gawain ng kaganapan sa pagtatasa ng tauhan ay upang malaman kung ano, sa katunayan, ang dahilan para sa "Ayoko" at "Hindi ko kaya", at kung gaano kalaki ang paglihis mula sa pamantayan.

Kinakailangang diksyunaryo ng mga termino.

grado - paghahambing sa pamantayan, pamantayan.

Index- pagkakaiba sa pagitan ng katotohanan at pamantayan.

KPI(KPI)- isang pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap ng empleyado. Ipinakilala para sa mga posisyon na, sa pamamagitan ng kanilang mga pagsisikap, ay maaaring maka-impluwensya sa pangkalahatang resulta ng kumpanya. Ito ay isang quantitative indicator, maaari itong masukat.

Pamantayan – isang hanay ng mga nakapirming pamantayan, tuntunin, mga kinakailangan na dapat sundin ng isang empleyado.

Modelo ng kakayahan - isang hanay ng mga kinakailangan para sa propesyonal na kaalaman, kasanayan, karanasan, personal at mga katangian sa trabaho na dapat taglayin ng isang indibidwal upang maisagawa ang mga tungkulin ng isang partikular na posisyon. Kasama sa mga kakayahan ang propesyonal na kaalaman, kasanayan, personal at propesyonal na katangian.

Kakayahan - kakayahang ipatupad ang mga kakayahan.

Kasanayan– ginagawa ba ang gawain sa tulong ng iba, o ang pagpapakita nito ay nakasalalay sa sitwasyon (halimbawa, ang pagkakaroon ng direktor).

Kasanayan– ginagawa ang gawain nang nakapag-iisa. Lumilitaw anuman ang sitwasyon. Samakatuwid, sa panahon ng pagsubok, ang isang tao ay maaaring malinaw na hatulan ang pagkakaroon / kawalan nito at ang antas ng pagpapakita (rating scale).

Makatuwirang magsagawa ng pagtatasa bilang isang kaganapan sa mga sumusunod na pangunahing yugto ng trabaho ng empleyado:

1. Kapag nag-hire (competency assessment).
2. Sa pagtatapos ng panahon ng pagsubok.
3. Pagsubaybay pagkatapos ng isang partikular na pagsasanay: pagkatapos ng 3 buwan (pagsusuri sa pagbuo ng kasanayan), pagkatapos ng 6 na buwan (pagsuri sa pagiging epektibo).
4. Ang taunang pagtatasa ay isang kasalukuyang pagtatasa ng mga aktibidad alinsunod sa "Mga Regulasyon sa Pagsusuri" na pinagtibay ng negosyo.

Ang "mga regulasyon sa pagtatasa" ay iginuhit sa bawat negosyo at dapat maglaman ng mga sumusunod na item:

1. pangkalahatang probisyon. Pagtukoy sa layunin ng pagtatasa (sino, bakit, kailan susuriin).
2. pamantayan sa pagsusuri (quantitative, qualitative).
3. nakaplanong pamamaraan ng pagtatasa.
4. komposisyon ng komisyon ng dalubhasa.
5. komposisyon ng komisyon sa pagsusuri (tagapangulo ng komisyon, representante na tagapangulo ng komisyon, kalihim ng komisyon).
6. mga resulta ng pagtatasa (kung saan makikita ang mga ito, kung ano ang naiimpluwensyahan ng mga ito). Tandaan*. Ang mga resulta ng pagtatasa ay maaaring makaapekto sa suweldo ng empleyado, ngunit lamang sa variable na bahagi nito, sa kaibahan sa Certification, ang mga resulta nito ay nakakaapekto sa mga rate ng taripa - ang palaging bahagi.
7. iskedyul ng mga aktibidad sa pagtatasa.

	mga kalahok		responsable

Ang Regulasyon na ito ay napagkasunduan, inaprubahan, at ipinakilala sa pamamagitan ng utos ng kumpanya.

Ang mga sumusunod ay tinasa:

• Antas ng presensya at pag-unlad ng mga kinakailangang kakayahan
• Mga resulta ng trabaho
• Antas ng propesyonal na kakayahan
• Potensyal ng empleyado

Sa mas detalyado, gamit ang isang tiyak na halimbawa, susuriin namin ang konsepto ng "modelo ng kakayahan".

HALIMBAWA: Maraming mga tagapamahala at tagapangasiwa ang hindi tumpak na matukoy kung ang posisyon ng "administrator-cashier" ay may karapatang gumawa ng mga independiyenteng desisyon?

Kung talagang sinusuri natin ang functional na modelo ng posisyon na ito sa istraktura ng enterprise, makikita natin na ang profile ng posisyon na ito ay "executive-controlling". Walang sinumang tagapamahala ang magtitiwala sa kanyang mga tagapangasiwa ng karapatang mag-isa na pamahalaan ang mga pananalapi, empleyado, o tukuyin ang operating mode ng enterprise. Ngunit sa isang lugar sa loob ng posisyon na ito ay kailangan pa ring gumawa ng mga independiyenteng desisyon, dahil sa pagganap ng kanyang mga opisyal na tungkulin ang tagapangasiwa ay nahaharap sa isang malaking bilang ng mga hindi mahuhulaan, hindi karaniwang mga sitwasyon na sanhi ng pag-uugali ng kliyente o empleyado. Imposibleng mahulaan ang lahat ng posibleng paraan ng pagbuo ng mga contact at ilarawan ang mga ito sa mga pamantayan. Ngunit ang parameter na ito ay hindi mapagpasyahan para sa posisyon sa kabuuan. Alinsunod dito, kinakailangan lamang na ipakilala ang isang karagdagang kinakailangan para sa mga kakayahan ng isang taong sumasakop sa posisyon na ito: paglaban sa stress. At dito kinakailangan na malinaw na ilarawan ang kakayahang ito. Ito ay mailalarawan bilang "ang kakayahang mapanatili ang emosyonal na balanse, bilis ng reaksyon at ang kakayahang gumawa ng mga desisyon sa isang hindi pangkaraniwang sitwasyon sa loob ng kakayahan ng isang tao."

Katulad nito, batay sa saklaw ng mga functional na gawain, tutukuyin namin ang natitirang mga kakayahan: kung ano ang dapat magkaroon ng isang aplikante para sa posisyon:

• edukasyon (pangalawang dalubhasa, mas mataas, profile),
• mga propesyonal na kasanayan (banyagang wika, mga kasanayan sa computer),
• katangian ng pagkatao,
• katayuan sa lipunan, atbp.

Ito ay tinatawag na mga pangunahing kakayahan. Dapat ay hindi hihigit sa 12 para sa layunin na pagtatasa. Bukod dito, ang lahat ng mga napiling kakayahan, lalo na ang mga nauugnay sa mga katangian ng personalidad, ay dapat na inilarawan sa paraang malinaw na nauunawaan ang mga ito ng parehong manager at lahat ng iba pang empleyado. Pagkatapos ng lahat, kahit na ang terminong "paglaban sa stress" ay nauunawaan ng bawat isa sa atin sa sarili nating paraan, at ang pagkakaroon ng kalidad na ito sa isang empleyado ay dapat na masuri nang may layunin. Sa hinaharap, ang pagtatasa ng kakayahan ay isasagawa nang tumpak ayon sa paunang natukoy na mga paglalarawan.

Ito ay hindi nagkataon na palagi kong inuulit ang katagang "objectivity". Ang kakulangan ng malinaw na mga tool sa pagtatasa ay humahantong sa pagiging subjectivity at pagmamanipula ng empleyado, na nagbubunga naman ng demotivation. Dahil sa pagiging subjectivity, ang pamamaraang ito ay sinamahan ng negatibiti at takot na mawalan ng awtoridad sa isang social group. Para gumana ang sistema ng pagtatasa, dapat malaman ng mga empleyado ang kinakailangang pamantayan, kakayahan, sukat at ayusin ang kanilang pag-uugali, na nagreresulta sa pamamahala ng tauhan.

Ang kaganapan sa pagtatasa ng tauhan mismo ay isinasagawa sa apat na yugto:

1. Mag-aral. Pangangalap ng mga katotohanan gamit ang iba't ibang pamamaraan.
2. Pagsukat. Pagpapasiya ng quantitative at qualitative na pamantayan, mga pamantayan. Paglalarawan ng mga pamantayan. Paglikha ng mga kaliskis.
3. Direktang pagtatasa. Paghahambing ng mga nakuhang katotohanan sa mga pamantayan.
4. Koneksyon ng mga resulta na nakuha sa sistema ng pagganyak ng empleyado.

Hayaan akong magbigay ng ilang mga paliwanag. Pakitandaan na ang lahat ng mga sumusunod na aktibidad, na nakasanayan naming makita bilang direktang pagsusuri, ay sa katunayan ay mga paraan lamang ng pagkolekta ng mga katotohanan:

• Panayam, panayam, talatanungan, pagsusuri ng mga resume,
• Pag-aaral ng mga dokumento ng tauhan,
• Pagsubok,
• Pagsubaybay sa lugar ng trabaho
• Pag-aaral ng mga dokumento sa pananalapi,
• Assessment center (isang paraan para sa pagtatasa ng mga propesyonal na mahahalagang katangian ng mga empleyado, kung saan ang pag-uugali ng mga empleyado ay tinasa sa mga espesyal na simulate na sitwasyon kung saan ang mga katangian at kakayahan na kinakailangan para sa matagumpay na trabaho sa isang partikular na organisasyon ay maaaring magpakita ng kanilang mga sarili),
• "360* na Paraan" - feedback (ito ay isang tool sa pagtatasa kahusayan ng empleyado, pati na rin ang kanyang personal at propesyonal na mga katangian batay sa pagsusuri ng mga opinyon ng mga taong direktang nakikipag-ugnayan ang empleyado sa kurso ng trabaho),
• "Secret Shopper"
• Mga kaso,
• Mga laro sa negosyo.

Ang lahat ng mga aktibidad na ito ay nagpapahintulot lamang sa amin na makakuha ng ilang mga katotohanan na may kaugnayan sa mga aktibidad ng empleyado. Hindi pa posible na gumawa ng mga konklusyon upang gawin ito, kinakailangan upang matukoy kung hanggang saan ang mga kakayahan at kasanayan ay naroroon sa empleyado na tinasa. Para sa layuning ito, ang mga kaliskis na may mga puntos ay binuo - ang antas ng pagpapakita ng kasanayan. Ang iskala ay maaaring elementarya (“oo”-“hindi”) o multi-level (hanggang 5 – 7 antas).

Alinsunod dito, sa yugto ng "pagsusukat", ang mga aktibidad at pag-uugali ng empleyado na tinasa ay inihambing sa mga binuo na pamantayan at ang mga pamantayan at mga punto ay itinalaga.

Ang yugtong ito sa sistema ng pagtatasa ang pinaka-kritikal, dahil tinitiyak ang pagiging objectivity. Para sa obserbasyon, dapat ding bumuo ng mga sheet ng propesyonal na pagtatasa, kung saan pinunan ng tagamasid ang naaangkop na mga patlang (halimbawa, sa paraan ng "lihim na mamimili"). Pagkatapos ang mga sheet ng pagsusuri na ito ay na-decipher. Dapat sabihin na ang isang kaganapan sa pagtatasa ay nagbibigay ng magagandang resulta kapag ang mga mahusay na itinatag na mga pamamaraan at pamamaraan ay ginagamit, at ang mga regulasyon at panuntunan para sa pagsasagawa ng kaganapan, na naitala sa mga nauugnay na dokumento (Mga Regulasyon, mga tagubilin), ay sinusunod.

Upang magsagawa ng mga aktibidad sa pagtatasa, kinakailangan na ihanda hindi lamang ang empleyadong sinusuri, kundi pati na rin ang eksperto na direktang magsasagawa ng kaganapan sa pagtatasa. Halimbawa, kapag nagsasagawa ng pagtatasa ng kakayahan, kanais-nais na ang eksperto ay isang tao "sa propesyon." Lubos nitong pinapataas ang halaga ng pagsasanay sa pagtatasa. Halimbawa, kapag sinusuri ang isang cosmetologist, ang eksperto ay dapat na isang cosmetologist na may malawak na karanasan at may kaugnayang espesyalisasyon. Tagapag-ayos ng buhok - stylist, senior master, mentor. Administrator - tagapamahala. Ngunit upang maiwasan ang pagiging subjectivity ng dalubhasa, dapat siyang sanayin sa pamamaraan ng pagkolekta ng impormasyon: kung paano obserbahan ang pagpapakita ng isang antas ng kasanayan, kung paano magsagawa ng isang pakikipanayam sa mga kakayahan, kung paano makilala ang antas ng pagpapakita ng kakayahan.

Ang paraan ng lihim na mamimili ay isang pagtatasa ng mga pamantayan. Samakatuwid, dito ang dalubhasa ay hindi kailangang magkaroon ng espesyal na kaalaman, ngunit tumatanggap din ng mga tagubilin: kung paano kumilos, kung ano ang dapat bigyang-pansin, sa kung anong mga direksyon ang magtatanong, kung anong uri ng kliyente ang laruin, sa anong punto upang punan ang pagtatasa sheet, kung paano punan ang assessment sheet. Sa isang mahusay na binuo na pamamaraan, ang pamamaraang ito ay maaaring gamitin nang madalas, nang hindi kinasasangkutan lamang ng mga pinagkakatiwalaang tao - mga kamag-anak, mga kaibigan. Posibleng maakit ang mga mag-aaral, at para sa tagapamahala ang mga gastos sa pag-akit ng gayong panlabas na eksperto ay maihahambing sa halaga ng mga serbisyo ng courier.

Sa kaso kapag ang pagtatasa ay isinasagawa nang walang espesyal na pagsasanay, ang pagkolekta ng mga katotohanan at pagsukat sa bawat empleyado ay isang bagong gawain sa bawat oras, na nagpapataas ng posibilidad ng mga pagkakamali at binabawasan ang objectivity. Ang mga negosyo sa industriya ng kagandahan ay hindi napapailalim sa mandatoryong sertipikasyon, kaya nahaharap tayo sa kakulangan ng praktikal na karanasan sa pagsasagawa ng kaganapang ito sa isang kalidad na paraan, na nagtatanong sa pagiging posible ng paghawak nito.

Bago pa man magsimula ang mga aktibidad sa pagtatasa ng tauhan, ang gawaing paghahanda ay dapat isagawa:

• nililinaw ang istruktura ng organisasyon ng kumpanya
• ang mga paglalarawan ng trabaho ay sinusuri at nilinaw
• isang sistema ng corporate competencies ay binuo
• Natutukoy ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap ng kumpanya
• ang mga indibidwal na kakayahan at pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap ay inireseta para sa bawat posisyon na tinatasa

Pagkatapos nito, ang mga kinakailangang pagbabago ay gagawin sa karaniwang mga sheet ng iskor. Nananatili sa kumpanya ang lahat ng na-update na pamantayan at kakayahan ng korporasyon at nagsisilbing panimulang punto para sa mga susunod na aktibidad sa pagtatasa.

Isang halimbawa ng isang sheet ng pagsusuri para sa "pamantayan ng hitsura ng administrator."

parameter	pamantayan
Unang impression	kaakit-akit
	neutral
	nakakadiri
	Mas mababa sa average
	Higit sa karaniwan
Mga tampok ng figure	Sa loob ng normal na limitasyon
	Pagkahilig sa katabaan
	Mga paglihis:
Buhok - uri, kulay.	Maayos na hairstyle, malinis na buhok. Paglalatag. Pagpipinta - alinsunod sa katayuan ng interior.
	Ang buhok ay nakolekta, walang styling. Normal ang kulay.
	Walang hairstyle. Tinutubuan, walang kulay na mga ugat.
	Maayos ang ayos, manicure alinsunod sa katayuan ng salon
	Malinis na manikyur
	Kulang sa manicure
	Maayos na balat, pampaganda sa araw, light tan.
	Maayos na balat, walang makeup
	Problema sa balat, gusgusin
	Form. Availability ng isang badge. Kalinisan.
	Ang iyong sariling damit, ngunit nakakatugon sa mga kinakailangan ng kumpanya (kulay, uri, badge). Malinis, malinis.
	Hindi pagkakapare-pareho ng istilo ng pananamit. Hindi malinis.
	Estilo ng negosyo. Ang taas ng takong ay hindi hihigit sa 5 cm. Itim na kulay. Malinis. Mga medyas.
	Libreng istilo, maliwanag na kulay. Kakulangan ng medyas.
	Mga tsinelas. Kakulangan ng kapalit na sapatos.
Mga accessories.	Mga mamahaling accessories na nagpapakita ng katayuan sa lipunan. Hindi hihigit sa 2 posisyon.
	Sariling style, may lasa. Maliit na sukat. Hindi hihigit sa 2 posisyon.
	Malaking maliliwanag na plastik na dekorasyon
Ekspresyon ng mukha.	Palakaibigan, ngiti, mabuting kalooban.
	Friendly-concerned
	Ang kakayahang mapanatili ang isang tuwid na postura, ituwid ang mga balikat, at itinaas ang ulo.
	Ang tono ay nabawasan, hindi kinokontrol ang pustura.
	Slouches, ulo ay palaging nakayuko
Postura, lakad.	Bukas, natural. Sa magaan na tono.
	Semi-closed. Nabawasan ang tono.
	sarado. Matamlay.

Kailan mo dapat seryosong isipin ang pagsasagawa ng mga aktibidad sa pagtatasa? Sa aking opinyon, ito ay pinaka-kaugnay para sa isang negosyo na lumitaw mula sa estado ng "kabataan" at nasa yugto ng aktibong pag-unlad at paglago. Ibig sabihin, ito ay isang enterprise na may edad na 2 – 3 taon at mas matanda. Ang koponan ay naging matatag, isang kultura ng korporasyon ay nabuo, ang mga layunin ay nagbago: ito ay hindi na "upang mabuhay at kunin ang bahagi ng merkado," ngunit "upang bumuo at palawakin ang bahagi ng merkado." Dapat tandaan na ang mga pamamaraan ng pagtatasa sa kanilang sarili ay walang independiyenteng kahalagahan; Samakatuwid, kapag nagpasya kang magdaos ng naturang kaganapan, siguraduhing itakda ang iyong sarili ng isang layunin: bakit ako nagsasagawa ng mga pagtatasa ng empleyado? Sa kasong ito, ang layunin ng pagtatasa ay malinaw sa iyo at sa mga empleyado mismo, at naiintindihan mo kung ano ang iyong gagawin sa mga resulta.

Ano ang maaari mong gawin sa mga resulta ng pagtatasa ng tauhan?

Ang mga resulta ng mga pagtatasa ng empleyado ay nagpapahintulot sa iyo na magpasya sa mga sumusunod: kilalanin ang mga sanhi ng mga problema, pagbutihin ang mga kasalukuyang aktibidad.

Ang pagbaba sa pagganap ng empleyado ay palaging isang panlabas na palatandaan. Ang mga ugat na sanhi ay mas malalim. Kung ang isang negosyo ay itinuturing bilang isang sistema, bilang isang organismo, pagkatapos ay ipinapayong gumawa muna ng diagnosis at pagkatapos ay magbigay ng gamot. Maaaring maraming dahilan para sa hindi epektibong trabaho ng mga empleyado, at hindi palaging nangunguna ang kawalang-kasiyahan sa pananalapi. Ang mga functional demotivating factor ay kinabibilangan ng mga sumusunod: ang empleyado ay hindi alam ang mga gawain ng kanyang posisyon, ang saklaw ng awtoridad at responsibilidad ay hindi tinukoy. Ang istraktura ng subordination sa kabuuan ay hindi transparent. Hindi naiintindihan ang mga inaasahan ng manager sa kanyang trabaho sa posisyong ito. Hindi ako pamilyar sa mga pamantayan para sa pagsusuri ng kanyang mga aktibidad. Mula sa pagsasanay: maaaring mangyari ang tahasang pamiminsala sa mga negosyo; maaaring may matagal nang panloob na salungatan, halimbawa, sa pagitan ng isang administrator at isang tagapamahala; ang pag-andar ay maaaring lumabag: sa mga salita at ayon sa paglalarawan ng trabaho, ang mga kapangyarihan lamang ang idineklara, ngunit sa katotohanan ang lahat ng mga isyu ay napagpasyahan ng may-ari, ang inisyatiba ay biglang nipped sa usbong, at walang sinuman ang interesado sa opinyon ng tagapamahala; bilang karagdagan, mayroong parehong hindi sapat at hindi makatarungang delegasyon ng mga kapangyarihan ng may-ari sa manager; Ang mga personal na katangian ng may-ari o tagapamahala ng negosyo ay maaari ding maging problema - hindi lamang ang pagiging demanding at katigasan ng manager (sa madaling salita, despoticism), kundi pati na rin ang pagpaparaya, pati na rin ang awa ("tulungan mo akong makahanap ng mga dahilan para umalis isang empleyado sa trabaho, at huwag magpaputok"); Ang isa pang "klasikong" dahilan para sa hindi epektibong trabaho ay katiwalian at pagnanakaw. Sa madaling salita, ang bawat negosyo ay may sariling mga nuances.

Paano pagbutihin ang mga kasalukuyang aktibidad pagkatapos matanggap ang mga resulta ng pagtatasa ng empleyado?

Ito ay maaaring makamit sa pamamagitan ng pag-uugnay sa isang sistema ng pagganyak, parehong materyal at hindi nasasalat.

At siyempre, ang mga resulta ng pagtatasa ay dapat gumana para sa pagpapaunlad ng negosyo: pagpaplano ng mapagkukunan ng tao, paglago ng karera (paggalaw ng mga empleyado ayon sa posisyon), mga plano sa pagsasanay, pagsasaayos ng mga plano ng kumpanya depende sa kakayahan ng mga empleyado na makumpleto ang mga nakatalagang gawain.

Bilang isang patakaran, sa mga beauty salon, dahil sa maliit na bilang ng mga tauhan (maliban kung, siyempre, sila ay mga kadena), halos walang bagay na tulad ng paglago ng karera. Ang mga empleyado na may mahusay na antas ng ambisyon at kakayahan ay lumalaki at umalis - bilang isang patakaran, nagbubukas sila ng kanilang sariling mga negosyo. Ngunit lubos na posible na palaguin ang mga administrador na maging matatag na tagapamahala, tagapamahala, at panghuli ay mga direktor! Bakit maraming may-ari ang nakakalimutan tungkol dito? Bakit hindi bigyan ng pagkakataon ang naturang empleyado na umunlad at magtrabaho? At sa katunayan, marami kaming mga posisyon kung saan maaari naming paunlarin ang aming mga tauhan: art director, mentor, lead colorist, manager, senior manager, manager, atbp. Bilang resulta, sa pamamagitan ng paglikha ng isang sistema ng paglago ng karera, inaalis mo ang patuloy na pag-asa sa mga "malalaking" empleyado, lumikha ng malusog na kumpetisyon, maaaring magplano ng mga mapagkukunan ng tao, at ayusin ang mga layunin sa pag-unlad ng iyong negosyo.

Naturally, batay sa mga resulta ng pagtatasa ng empleyado, kinakailangan na planuhin ang pagsasanay ng mga indibidwal na espesyalista, at ang pagsasanay ng mga pinaka-promising na empleyado ay maaaring kailanganin pa ring gawin sa gastos ng salon. Ang personal na demotivation ng isang empleyado ay palaging nauugnay sa isang pagkakaiba sa pagitan ng mga personal na kakayahan at posisyon na hawak. Ang pagsasanay ay nagpapahintulot sa iyo na matagumpay na makayanan ang gayong mga problema.

Halimbawa, sa isa sa mga negosyo, ang pagpaparehistro ng customer ay palaging isinasagawa sa tradisyonal na paraan - nang manu-mano sa isang record book. Matapos ang pagpapakilala ng automation, ang pag-record ay nagsimulang gawin sa isang computer. Ang isa sa mga administrador, na karaniwang inilalarawan ng manager bilang "ang pinakamahusay na tindero," ay nagsimulang patuloy na magkamali sa oras ng pag-record at sa oras ng pagpuno ng mga form ng dokumento sa computer. Sa paglipas ng panahon, ang mga pagkakamaling ito ay nagsimulang makita bilang malisyosong pamiminsala. Ang panloob na pag-igting ng empleyado ay nagsimulang tumaas, tumaas ang mga antas ng salungatan, ang pagiging epektibo ng kanyang mga aktibidad ay bumaba, at isinasaalang-alang ng manager ang isyu ng pagpapalit sa kanya. Batay sa mga resulta ng mga aktibidad sa pagtatasa, nahayag na ang sikolohikal na uri ng administrator na ito ay kinesthetic*, na kailangan lamang na humawak ng papel at panulat sa kanyang mga kamay upang maisagawa nang tama ang aksyon. Bilang resulta ng pagsusuri sa pagtatasa, ang karagdagang pagsasanay sa mga kasanayan sa PC ay partikular na inayos para sa empleyadong ito.

TAKEAWAY:

* Kinesthetic - sa sikolohiya, isa sa mga uri ng tao ayon sa kanilang ginustong (representasyonal) na paraan ng pagkilala sa mundo sa kanilang paligid. Para sa mga kinesthetic na nag-aaral, ang sensitibong karanasan at emosyonal na pagpapalakas ay pangunahing mahalaga. Naaalala rin nila ang mga amoy, tactile contact, at pisikal na pagkilos.

Ang isa pang resulta ng pagsusuri sa pagtatasa ay maaaring pagsasanay sa mga empleyado sa pakikipag-ugnayan at mga diskarte sa pagtutulungan ng magkakasama. Tulad ng nabanggit namin sa itaas, kadalasan sa mga koponan ay may mga nakatagong salungatan sa antas ng administratibo. Ang dahilan nito ay ang hindi pagkakatugma ng mga sikolohikal na uri at ang kawalan ng kakayahan ng mga tao na magtrabaho sa isang pangkat. Sa kasong ito, ang pagsasanay sa mga empleyado sa mga diskarte sa pakikipag-ugnayan ng grupo at pagsasagawa ng mga aktibidad sa pagbuo ng pangkat ay lubhang kapaki-pakinabang.

Sa pagtatapos ng pag-uusap tungkol sa pangangailangang gumamit ng isang sistema ng pagsusuri ng mga tauhan, hindi maaaring hindi banggitin ng isa ang pahayag ng guro ng modernong pamamahala, si Eliyahu Goldratt: "Ang pag-optimize ng mga bahagi ng system nang hiwalay ay magdadala ng mga pagkalugi sa sistema." Ang mga aktibidad sa pagtatasa para sa isang manager ay isang pagkakataon na makita ang kanilang negosyo bilang isang sistema, makatipid ng pagsisikap at oras sa pamamahala ng mga tauhan at gumawa ng mga tamang desisyon sa pamamahala.

TAKEAWAY:

* Si Eliyahu Goldratt ay isang kinikilalang internasyonal na eksperto sa pagbuo ng mga bagong konsepto at sistema ng pamamahala. Ang kanyang mga libro, materyal na pang-edukasyon at mga artikulong pang-agham ay nagbago ng mga modernong ideya tungkol sa organisasyon at pamamahala sa pangkalahatan. Gumawa siya ng isang natatanging hanay ng Mga Proseso ng Pag-iisip - isang hanay ng mga lohikal at sistematikong pamamaraan ng pag-iisip na nagpapahintulot sa pagbuo ng mga natatanging solusyon at matiyak ang proseso ng patuloy na pagpapabuti ng mga organisasyon.

Annex 1.

Sipi mula sa Labor Code Artikulo 81.

Ang mga pangunahing layunin ng sertipikasyon ng empleyado ay:

pagtukoy sa propesyonal na kaangkupan ng empleyado para sa posisyong hawak;

pagtukoy sa mga prospect para sa paggamit ng mga potensyal na kakayahan at kakayahan ng empleyado;

pagpapasigla sa paglago ng propesyonal na kakayahan ng empleyado;

pagpapasiya ng mga lugar para sa advanced na pagsasanay, propesyonal na pagsasanay o muling pagsasanay ng isang empleyado;

paggawa ng mga panukala para sa paglipat ng mga tauhan, pagpapaalis ng isang empleyado mula sa isang posisyon, pati na rin ang paglipat sa isang mas (o mas kaunting) kwalipikadong trabaho.

Ang sertipikasyon ng mga empleyado ay maaaring regular (regular) o hindi pangkaraniwan.

Sa mga organisasyong iyon kung saan ang mandatoryong sertipikasyon ay hindi itinatag, ang sertipikasyon ay maaaring isagawa sa inisyatiba ng employer. Para sa layuning ito, dapat na bumuo ng isang lokal na Regulasyon sa sertipikasyon, na tumutukoy sa mga tuntunin, pamamaraan at kundisyon para sa pagpapatupad nito, pamantayan at pamamaraan para sa pagtatasa ng mga kwalipikasyon at propesyonal na kakayahan ng mga empleyado, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng mga tungkulin sa paggawa na kanilang ginagawa. .

Ang mga sumusunod ay isinasaalang-alang bilang mga pangkalahatang tagapagpahiwatig para sa lahat ng mga kategorya ng mga empleyado: antas ng edukasyon, dami ng espesyal na kaalaman sa isang partikular na larangan, haba ng serbisyo sa isang naibigay o katulad na posisyon. Para sa bawat pangkat ng propesyonal na kwalipikasyon, ang sarili nitong pamantayan sa pagtatasa ay maaaring mabuo. Ang mga responsibilidad ng isang empleyado para sa bawat posisyon at propesyon ay itinatag sa taripa at mga katangian ng kwalipikasyon para sa mga posisyon ng mga empleyado sa buong industriya. Ang mga responsibilidad ng mga manggagawa ay itinakda sa Pinag-isang Taripa at Direktoryo ng Kwalipikasyon ng Trabaho at Mga Propesyon ng mga Manggagawa.

Sa pamamagitan ng pagkakatulad sa mga ligal na pamantayan sa ipinag-uutos na sertipikasyon, ang opsyonal na sertipikasyon ng mga empleyado ay maaaring isagawa nang hindi hihigit sa isang beses bawat dalawang taon. Ang mga empleyadong nagtrabaho nang wala pang isang taon, mga buntis na kababaihan, at mga babaeng nasa maternity leave ay hindi napapailalim sa sertipikasyon. Ang mga partikular na deadline, pati na rin ang iskedyul ng sertipikasyon, ay inaprubahan ng pinuno ng organisasyon at dinadala sa atensyon ng mga sertipikadong empleyado nang hindi bababa sa dalawang linggo bago magsimula ang sertipikasyon. Upang magsagawa ng sertipikasyon, ang isang komisyon sa sertipikasyon ay naaprubahan, na kadalasang kinabibilangan ng mga pinuno ng mga departamento at mataas na kwalipikadong mga espesyalista.

Para sa bawat sertipikadong tao, hindi lalampas sa dalawang linggo bago magsimula ang sertipikasyon, isang pagsusuri sa pagganap (representasyon) ay isinumite, na inihanda ng kanyang agarang superbisor. Ang pagsusumite na ito ay dapat maglaman ng pagsusuri at pagtatasa ng personalidad ng empleyado, kabilang ang kanyang mga propesyonal na katangian, indibidwal na kakayahan, pati na rin ang mga resulta ng trabaho para sa nakaraang panahon. Kung ang isang empleyado ay hindi dumalo sa isang pulong ng komisyon ng sertipikasyon nang walang magandang dahilan, ang komisyon ay maaaring magsagawa ng sertipikasyon sa kanyang kawalan.

Batay sa mga resulta ng sertipikasyon ng empleyado, ang komisyon sa sertipikasyon ay gumagawa ng mga rekomendasyon sa isa sa mga sumusunod na lugar:

tumutugma sa posisyon (propesyon);

tumutugma sa posisyon (propesyon) na gaganapin, napapailalim sa pagpapabuti ng trabaho at pagpapatupad ng mga rekomendasyon ng komisyon na may muling sertipikasyon pagkatapos ng isang taon;

hindi tumutugma sa posisyon (propesyon) na hawak.

para sa promosyon,

pagbabago sa opisyal na suweldo,

mga gantimpala para sa mga nagawa ng empleyado,

pagsasama sa reserba ng nominasyon.

Ang pagtatasa ng pagganap ng taong pinatunayan ay pinagtibay sa pamamagitan ng bukas na pagboto. Ang mga resulta ng pagboto ay tinutukoy ng mayoryang boto. Sa kaso ng pagkakapantay-pantay ng mga boto, ang taong pinatunayan ay kinikilala bilang angkop para sa posisyong hawak. Kapag nagpapatunay sa isang empleyado na miyembro ng komisyon ng sertipikasyon, ang taong pinatunayan ay hindi nakikilahok sa pagboto. Sa kasong ito, ang pagboto, bilang panuntunan, ay isinasagawa sa kawalan ng sertipikadong empleyado. Ang mga resulta ng sertipikasyon ay ipinasok sa sheet ng sertipikasyon, na nilagdaan ng chairman, kalihim at mga miyembro ng komisyon ng sertipikasyon at naka-imbak sa personal na file ng empleyado.

Gayunpaman, ang mga resulta ng opsyonal na sertipikasyon ay hindi maaaring direktang batayan para sa pagpapaalis, paglipat sa ibang (mas mababang bayad) na trabaho, at ang suweldo ng empleyado ay hindi maaaring bawasan. Upang makagawa ng gayong mga pagpapasya, kinakailangang isaalang-alang ang pagganap ng empleyado ng mga tungkulin sa trabaho, mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga paglabag at mga pagkakamali sa trabaho sa nakaraang taon.

Alinsunod sa sub. "b" sugnay 3 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isa sa mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ay ang natuklasan na hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon na hawak o ang trabaho na ginawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon, na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon . Ang hindi sapat na mga kwalipikasyon ng isang empleyado ay dapat ipahayag sa kawalan ng kinakailangang kaalaman at kasanayan, na hindi kasama ang posibilidad ng normal na pagganap ng mga tungkulin para sa isang tiyak na posisyon (trabaho). Ang kakulangan ng espesyal na edukasyon ng isang empleyado ay hindi nagsisilbing hindi mapag-aalinlanganang katibayan ng kanyang kakulangan para sa isang partikular na trabaho, sa kondisyon na ang pagkakaroon ng espesyal na edukasyon ay hindi isang mandatoryong kondisyon para sa pagpasok ng isang tao sa trabaho (clause 22 ng Resolution of the Supreme Court of the Russian Federation ng Disyembre 22, 1992 No. 16). Ang pagpapaalis sa batayan na ito ay maaaring hamunin ng empleyado sa korte. Sa kasong ito, ang mga konklusyon ng komisyon ng sertipikasyon tungkol sa mga katangian ng negosyo ng empleyado ay isasaalang-alang sa korte kasama ng iba pang ebidensya (halimbawa, mga sertipiko ng kabiguan na sumunod sa mga pamantayan sa paggawa nang walang magandang dahilan, hindi napapanahon at mahinang pagganap ng mga gawain ng employer, mga pagkakamali sa proseso ng trabaho, atbp.).

Ang mabilis na pagbabago ng mundo at ang mga hamon ng modernong buhay ay nagpipilit sa kumpanya na patuloy na baguhin at iangkop ang mga tauhan nito sa mga bagong kondisyon. Ang mga tao ay naging pangunahing mapagkukunan ng kumpanya, ang pagganap sa pananalapi at produksyon ng GEFCO sa huli ay nakasalalay sa kanila. Sa palagay ko, ang pilosopiya ng kumpanya sa larangan ng pamamahala ng mga tauhan ay pinakamahusay na inilalarawan ng isang quote mula kay Antoine de Saint-Exupéry: "Kung gusto mong gumawa ng isang barko, hindi mo kailangang tawagan ang mga tao, magplano, hatiin ang trabaho. , kumuha ng mga gamit. Kailangan nating mahawahan ang mga tao ng pagnanais para sa walang katapusang dagat. Tapos sila na mismo ang gagawa ng barko..."

Pag-unlad ng mga kakayahan sa pamamahala

Ang mga prinsipyo ng aming trabaho at responsibilidad sa mga kliyente ay nagtatakda sa amin ng gawain ng pagtatrabaho para sa mga resulta at pagkamit ng isang karaniwang layunin bilang isang koponan. Iyon ang dahilan kung bakit ang mga epektibong tagapamahala at ang kanilang kakayahang hindi lamang mekanikal na ayusin ang trabaho, magbigay ng mga tagubilin at kontrolin ang kanilang pagpapatupad, ngunit mag-udyok sa mga empleyado para sa isang mahusay na pinagsamang gawain ay napakahalaga sa amin.

Ang isa sa mga pinakamataas na priyoridad na lugar ng trabaho sa larangan ng pamamahala ng tauhan para sa GEFCO ay nagtatrabaho sa mga tagapamahala. Karamihan sa ating mga pinuno ay may kakayahang "mag-apoy" ng mga tao at bigyan sila ng inspirasyon. Pinahahalagahan namin ang kasanayang ito, ito ay sariling talento. Ngunit ang bawat talento ay maaari at dapat na paunlarin. Bilang karagdagan, ang mga tagapamahala ay ang mga ahente ng diskarte sa kumpanya, tumutulong sila sa pagsasalin at pagpapatupad ng mga pagbabago sa buong organisasyon - at para dito dapat silang magkaroon ng naaangkop na mga kasanayan.

Upang bumuo ng mga kakayahan ng mga tagapamahala, ang GEFCO ay lumikha ng isang sistema ng pagsasanay na binubuo ng 10 mga module. Ang lahat ng mga tagapamahala ng kumpanya ay sumasailalim sa pagsasanay. Ang unang modyul ay kumakatawan sa mga pangunahing kaalaman sa pamumuno, ito ang unang yugto ng pagbuo ng mga kakayahan sa pamamahala.

Ang susunod na module ay Management by Objectives, iyon ay, pag-aaral ng proseso ng pag-align ng mga layunin sa loob ng isang organisasyon upang ang pamamahala ng kumpanya at mga empleyado ay magbahagi ng mga layunin at maunawaan kung ano ang ibig sabihin ng mga ito para sa organisasyon.

Ang ikatlong modyul ay ang pagpili ng tauhan. Sa loob ng balangkas nito, pinag-aaralan ng manager kung paano mas mahusay at mas epektibong pumili ng mga empleyado, kung paano suriin ang mga kandidato at kung paano pakikipanayam ang isang potensyal na empleyado.

Mayroon din kaming mga module na nakatuon sa pagtiyak sa kaligtasan ng paggawa, pamamahala ng kalidad, at mga pamantayan sa trabaho sa kumpanya. Ang isang espesyal na module ay nagsasangkot ng pag-aaral sa pamamahala ng pagbabago - natututo ang manager kung paano hikayatin ang kanyang mga empleyado, lumikha ng mga bagong proyekto, at bumuo ng organisasyon sa kabuuan.

Pagsasanay sa salesperson

Ang kumpanya ay nagbibigay ng malaking kahalagahan sa pagsasanay sa mga empleyado na kasangkot sa mga benta. Ito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na ang GEFCO sa una ay nagdadalubhasa sa pakikipagtulungan sa mga kliyente mula sa industriya ng automotive. Gayunpaman, sa nakalipas na ilang taon, aktibong ginalugad namin ang mga bagong segment ng merkado ng transportasyon at logistik, nakikipagtulungan sa mga tagagawa mula sa iba pang mga industriya: pagmamanupaktura ng sasakyang panghimpapawid, kagamitang pang-industriya, pati na rin ang mga tagagawa ng mga kalakal ng consumer. Alinsunod dito, gusto naming makita ang aming mga salespeople bilang mas maraming nalalaman na mga espesyalista na makakahanap ng diskarte sa iba't ibang mga kliyente.

Ang pagsasanay sa mga empleyado sa pagbebenta ay upang bigyan sila ng kaalaman tungkol sa kumpanya, tungkol sa mga pagbabago dito, tungkol sa mga bagong pagkakataon nito. Tinutulungan nito ang aming mga empleyado na makipag-usap nang mas epektibo sa mga kliyente at lumikha ng pinakamainam na mga alok.

Paano maging isang guro?

Ang isa pang lugar ng pag-unlad ng tauhan na nagkakahalaga ng pagbanggit ay panloob na pagsasanay. Inaalok namin ang aming mga espesyalista na bihasa sa isang partikular na paksa upang sanayin ang ibang mga empleyado. Ang isa sa mga hakbangin na ito ay ang kursong “Pananalapi para sa mga Hindi Pinansyal,” kapag ipinaliwanag ng ating mga manggagawa sa pananalapi, mga direktor at tagapamahala, sa kanilang mga kasamahan kung paano nakaayos ang trabaho sa pananalapi, kung ano ang mga dibidendo, at kung paano kalkulahin ang mga kita. Bukod dito, ipinaliwanag nila ang lahat ng ito sa mga simpleng salita na naiintindihan ng isang hindi espesyalista.

Upang madagdagan ang bisa ng panloob na pagsasanay, ang GEFCO ay lumikha ng isang espesyal na module na "Paano maging isang guro" upang ang aming mga empleyado, na may natatanging kaalaman, ay maipakita ito nang tama at malinaw sa kanilang mga kasamahan.

Pagtatasa ng kakayahan

Inilagay ng GEFCO ang lahat ng mga posisyon sa trabaho na nagbabalangkas sa mga kakayahan na inaasahan ng mga kawani. Sinusubaybayan ng mga mapa na ito ang lahat ng linya ng negosyo, lahat ng istruktura ng organisasyon, na sumasalamin sa lahat ng posisyon - mula sa pinakamababa hanggang sa tuktok. Kaya, mayroon tayong modelo ng ating organisasyon, ilang mga pamantayan sa trabaho, at masusuri natin kung gaano katugma ang ating mga tao sa mga pamantayang ito, kung gaano sila pinapayagan ng kanilang mga kakayahan na magsagawa ng mga gawain at sa anong antas. Masusukat din namin kung gaano kahanda ang buong team na lutasin ang mga problemang kinakaharap ng organisasyon, at matukoy kung aling mga espesyalista ang kulang sa amin.

Ang muling pagsasanay at pag-unlad ng mga tauhan ay lalong mahalaga sa mga panahon ng mahihirap na sitwasyong pang-ekonomiya tulad ng ngayon. Ang pagpili ng mga bagong tauhan ay isinasagawa nang mas maingat. At ang mga umiiral na kawani ay dapat na umangkop sa bumababang dami ng trabaho at mga pangangailangan sa merkado. Kaya, ang mga pagbabago sa tauhan ay direktang umaasa sa mga pangangailangan sa merkado. Ngayon, halimbawa, ang dami ng trabaho sa lahat ng bagay na may kaugnayan sa automotive logistics ay bumababa, ngunit sa industriyal na logistik (transportasyon ng mga kagamitan o mga bahagi) mayroon kaming mga tunay na prospect para sa pagpapalawak ng negosyo. Ang bilang ng mga automotive logistics specialist sa GEFCO ay mas malaki na ngayon kaysa sa aktwal na kinakailangan. Ngunit sa mga lugar na nais nating paunlarin, hindi sapat ang mga ito. Sa sitwasyong ito, kami ay nagpapaunlad ng panloob na kadaliang kumilos sa pamamagitan ng pag-aalok ng mga propesyonal na naudyukan na higit pang umunlad sa kumpanya upang muling magsanay at lumipat upang magtrabaho sa ibang mga lugar. Sa pangkalahatan, kusang tinatanggap ng aming mga espesyalista ang mga naturang alok, na nakikita sa kanila ang isang pagkakataon para sa propesyonal na pag-unlad.

Pagsasama sa JSC Russian Railways

Ang isa pang lugar na nangangailangan ng malapit na pansin mula sa punto ng view ng patakaran ng tauhan ay ang pagsasama sa JSC Russian Railways. Kami ngayon ay nasa aktibong yugto ng pagsasama at nagtatrabaho nang malapit, lalo na, kasama ang HR Department ng JSC Russian Railways.

Hindi pa nagtagal, isang pinagsamang proyekto ang nakumpleto upang sanayin ang mga empleyado ng Russian Railways holding company sa mga dibisyon ng Russian at European ng GEFCO. Ang mga batang empleyado na mahusay na nagsasalita ng isang banyagang wika ay nakibahagi dito. Ito ay isang napaka-kagiliw-giliw na diskarte sa pagpapabilis ng pagsasama. Sa tingin ko, malapit na nating makita ang mga bunga ng gawaing ito. Ngunit ngayon maaari nating sabihin nang may katiyakan na ang mga naturang proyekto ay nagbibigay-daan sa amin upang mas maunawaan ang bawat isa at magtatag ng mas malapit na pakikipag-ugnayan. Tulad ng Russian Railways, interesado kami sa pag-akit ng mga kabataan, may pag-asa na mga empleyado dahil nag-iisip sila sa mga bago at out-of-the-box na paraan, kabilang ang pagtulong sa amin na maunawaan kung paano pagbutihin ang aming pagtutulungan ng magkakasama.

Dapat kong tandaan na sa kumpanya na ginagawa naming sineseryoso ang pakikipagtulungan sa mga batang nangangako na empleyado at mga nangangakong empleyado sa pangkalahatan. Sa partikular, gumugugol sila ng 1–2 taon sa paghahanda para sa kanilang trabaho sa hinaharap, at sa panahong ito nagkakaroon sila ng malinaw na pag-unawa sa kung anong mga prospect sa karera ang mayroon sila at kung anong posisyon ang maaari nilang aplayan.

Taunang pagtatasa ng tauhan

Madaling kilalanin ang mga mataas na potensyal na empleyado - bigyang pansin lamang ang kanilang trabaho. Ngunit, kung biglang sa ilang kadahilanan ay hindi natin napansin na mayroong isang henyo sa atin, itinatama natin ang pagkakamaling ito sa tulong ng taunang pagtatasa ng tauhan. Sa panahon ng pamamaraang ito, ang trabaho ng empleyado para sa taon ay summed up. Sa sandaling ito posible na kalkulahin at tandaan ang espesyal na kontribusyon ng isang partikular na empleyado sa resulta na nakamit ng kumpanya. Kung ang isang tao ay lumampas sa mga inaasahan na inilagay sa kanya, isasama namin siya sa listahan ng mga mataas na potensyal na empleyado.

Sa taunang pagtatasa, nakikita natin ang mga nagawa ng empleyado, nauunawaan kung gaano niya natapos ang mga gawaing itinalaga sa kanya, at tinutukoy din ang antas ng kanyang mga kakayahan. Ang lahat ng ito ay nagpapahintulot sa amin na magtakda ng mga bagong layunin para sa kanya. Gamit ang isang mapa ng trabaho, sinusuri namin ang mga empleyado batay sa parehong pamantayan sa propesyonal at pag-uugali. Nakakatulong ito sa amin na maunawaan kung paano kumikilos ang isang tao sa isang koponan at kung gaano siya kahusay sa trabaho.

Ang pamamaraan ng pagtatasa ay ang mga sumusunod. Ang bawat manager ay tumatanggap ng isang template na naglilista ng mga kakayahan ng bawat empleyado sa kanyang koponan, at dapat siyang magtalaga ng rating para sa bawat kakayahan. Ang manager mismo ang sumusukat sa antas ng pagsunod ng kanyang empleyado sa modelong pinagtibay sa kumpanya. Hindi ito magagawa nang walang tulong ng mga espesyalista sa HR; inayos nila ang buong proseso. Nagbibigay din kami ng espesyal na pagsasanay para sa mga tagapamahala upang masuri nila nang tama ang kanilang mga empleyado. Pagkatapos maibigay ang mga rating, sinusuri namin kung paano isinagawa ng mga tagapamahala ang buong pamamaraan. Ang mga resulta ng trabaho sa mga tauhan ay maaaring makaapekto sa laki ng bonus ng manager. Bilang resulta, nakatanggap kami ng sapat na malakas na salik na nag-uudyok upang magsagawa ng mataas na kalidad na pagtatasa ng tauhan.

Pag-unlad ng pokus ng customer

Gusto ko lalo na i-highlight ang isa sa mga pangunahing kakayahan para sa kumpanya - focus sa customer. Nakatuon kami sa pangmatagalang pakikipagtulungan sa aming mga kliyente, ngunit makukuha lamang namin ang tiwala ng aming mga kliyente kung magagawa naming maunawaan at maipatupad ang kanilang mga kagustuhan at kung sila ay nasisiyahan sa kalidad ng aming trabaho.

Alinsunod dito, binibigyang-halaga ng kumpanya ang pagbuo ng kakayahan na nakatuon sa customer sa mga empleyado. Iba't iba ang aming diskarte sa iba't ibang kategorya ng aming mga espesyalista. Pagkatapos ng lahat, sa kanila ay may mga nakikipag-usap nang napakalapit sa mga customer para sa kanila, ang focus ng customer ay isang pangunahing kakayahan. At may mga performer, direktang nakikipag-ugnayan sila sa kliyente sa mas mababang lawak. Para sa kategoryang ito ng mga tauhan, mahalagang makumpleto ang trabaho nang mahusay, sa oras at walang anumang pagkalugi.

Ngunit dapat na maunawaan ng lahat ng empleyado ng aming kumpanya na ang layunin ng kanilang trabaho ay upang matugunan ang mga pangangailangan ng mga customer, upang mabigyan sila ng logistik at mga serbisyong pang-industriya. Ang pag-unlad ng negosyo ng kumpanya at ang reputasyon nito ay nakasalalay sa kalidad ng trabaho ng bawat empleyado.

Paano tinutukoy ang mga huling marka para sa taon? Ang isyung ito ay nag-aalala hindi lamang sa mga mag-aaral mismo, kundi pati na rin sa kanilang mga magulang. Pag-usapan natin ang mga dokumento ng regulasyon na ginagamit ng mga gurong Ruso sa kanilang trabaho.

Mga lokal na kilos

Ang bawat institusyong pang-edukasyon ay nagpapatibay ng sarili nitong mga Regulasyon, ayon sa kung aling mga huling grado ang itinakda para sa taon at quarter. Naglalaman ito ng mga detalyadong tagubilin na ginagamit ng mga guro sa kanilang gawain.

Bilang karagdagan sa mga pangkalahatang Regulasyon, mayroon ding mga espesyal na karagdagan at pagpapaliwanag ayon sa kung aling mga huling grado para sa taon ay itinalaga sa elementarya, middle school, at sa senior level ng edukasyon.

Ang mga tagubilin ay sapilitan para sa lahat ng mga guro na nagtuturo ng isang partikular na akademikong disiplina.

Ibinibigay ang mga marka para sa quarter mula sa ikalawang kalahati ng taon sa grade 2 hanggang grade 9 inclusive. Ang pagtatasa ng mga mag-aaral sa antas ng senior (grado 10-11) ay isinasagawa lamang sa kalahating taon.

Kasalukuyang pagtatasa

Paano itinalaga ang mga marka para sa taon sa pamamagitan ng kalahating taon? Isaalang-alang natin nang detalyado ang algorithm ng mga aksyon ng guro.

Sa proseso ng pagsasagawa ng sesyon ng pagsasanay, sinusuri ng guro ang kaalaman at kasanayan ng kanyang mga mag-aaral at inilalagay ang mga kasalukuyang marka sa electronic journal.

Para sa bawat uri ng trabaho: kasaysayan ng bibig, nakasulat na pagsubok, praktikal na mga eksperimento, pagtatanggol sa mga abstract, isang hiwalay na hanay ay ibinigay sa electronic diary. Ang lingguhang pagsubaybay sa kasalukuyang mga marka ay isinasagawa ng guro ng klase at mga magulang ng mga mag-aaral. Ang mga huling grado para sa taon ay hindi dapat maapektuhan ng pag-uugali ng mga bata sa panahon ng mga klase at ekstrakurikular na aktibidad.

Kalahating taon na pagtatasa

Ang mga marka na ibinibigay ng isang guro sa mga mag-aaral sa high school sa kanilang asignatura ay dapat na makatwiran at napapanahon. Sa panahon ng pag-uulat, ang bata ay dapat makatanggap ng hindi bababa sa tatlong grado para sa mga disiplinang itinuro isang beses sa isang linggo, at hindi bababa sa lima para sa mga paksa kung saan ang kargamento sa pagtuturo ay 2 oras sa isang linggo.

Humigit-kumulang dalawang linggo bago matapos ang semestre, ang guro ay nagdadala ng impormasyon tungkol sa mga paunang marka sa guro ng klase. Ang mga marka ay ibinibigay ayon sa mga deadline na tinukoy sa order ng paaralan na iginuhit ng pinuno ng institusyong pang-edukasyon.

Matapos ipakilala ang isang elektronikong talaarawan, hindi na kailangang hanapin ng guro ang average na arithmetic sa pamamagitan ng pagbubuod ng lahat ng mga marka ng mag-aaral at pagkatapos ay paghahatiin ang resultang figure sa bilang ng mga marka. Ang mga paaralang Ruso ay nagsimulang gumamit ng isang elektronikong journal kung saan ang mga pagkilos na ito ay awtomatikong ginagawa. Depende sa kung aling opsyon sa sagot ang minarkahan, ito ay may ibang epekto sa kabuuang iskor. Halimbawa, kung nakatanggap ka ng hindi kasiya-siyang marka sa huling pagsusulit, ang average na timbang na marka para sa kalahating taon ay awtomatikong nababawasan. At hindi makakaasa ang mag-aaral na makakuha ng "mahusay" na marka.

Paano ibinibigay ang isang grado para sa taon kung ang isang kontrobersyal na grado ay nakuha batay sa mga resulta ng dalawang kalahating taon? Ang isyung ito ay ipinaliwanag nang detalyado sa mga bagong pamantayang pang-edukasyon.

Kung pagkatapos magsagawa ng mga operasyon sa matematika ang marka ay "3.4", kung gayon sa kasong ito ang guro ay nagbibigay ng "kasiya-siya". Sa pagtanggap ng marka na "3.6" ang bata ay nakatanggap ng "magandang" marka. Ang Federal State Educational Standard ay nagpapahiwatig na ang mga marka ay bilugan patungo sa mag-aaral, anuman ang antas ng edukasyon.

Mga marka ng taon

Subukan nating alamin kung paano ibinibigay ang grado sa paaralan para sa taon. Para sa mga bata sa elementarya at sekondarya, ginagamit ang mga quarter mark, na isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang taunang marka. Sa mataas na paaralan, ang mga marka para sa kalahating taon ay isinasaalang-alang, at sa kanilang batayan, ang pangwakas na resulta ay nakuha sa pamamagitan ng pagkalkula ng average na aritmetika.

Kung ang resulta ay isang hindi integer na numero, kung gayon ang marka para sa taon ay ibibigay pabor sa mag-aaral. Kung lumitaw ang mga kontrobersyal na sitwasyon, ang lahat ng kontrol at gawain sa pag-verify ay isinasaalang-alang. Ang mga magulang ay may karapatang ipahayag ang kanilang hindi pagkakasundo sa pamamagitan ng sulat na may markang ibinigay sa kanilang anak. Sa kasong ito, sa isang institusyong pang-edukasyon, sa pamamagitan ng utos ng direktor, isang espesyal na komisyon ang nilikha na nagpapatunay sa kawastuhan ng mga aksyon ng guro.

Kung ang guro ay sumunod sa lahat ng mga kinakailangan ng mga tagubilin na pinagtibay sa institusyong pang-edukasyon na ito, ang mga magulang ay makakatanggap ng motibasyon na nakasulat na tugon, at ang natapos na grado ay hindi nagbabago. Kung matukoy ng komisyon ang mga paglabag sa pagtatalaga ng grado, ito ay iaakma, at aabisuhan din ang mga magulang o legal na kinatawan ng estudyante.

Mga huling grado

Bilang karagdagan sa quarterly at semi-taunang mga marka, ang mga huling grado ay ibinibigay din sa mga nagtatapos na klase. Ano ang dapat mong isaalang-alang? Kung ang isang bata ay hindi pumili ng panghuling pagtatasa sa ika-siyam na baitang sa ika-11 baitang) sa isang ibinigay na disiplinang pang-akademiko, ang panghuling marka ay nadoble sa taunang pagtatasa.

Kapag ipinapakita ang pangwakas na resulta para sa mga bata na kumuha ng pagsusulit sa paksa, ang nakuhang marka ay isinasama sa taunang marka, at ang arithmetic average ay ipinapakita. Paano naitalaga nang tama ang mga marka para sa taon, pati na rin ang mga marka sa sertipiko?

Kung ang resultang numero ay hindi isang buong numero, ang rounding ay isinasagawa sa pabor sa mag-aaral.

Sa mga kontrobersyal na sitwasyon, ang isang pasalita o nakasulat na pagsusulit ng kalidad ng kaalaman ng mag-aaral sa paksa na naging paksa ng salungatan ay itinalaga. Ang desisyon ng komisyon sa edukasyon ay iginuhit sa anyo ng isang espesyal na protocol at pinal.

Sistema ng pagmamarka

Maraming mga magulang ang nahihirapang maunawaan kung paano itinalaga ang mga marka sa buong taon. Ang ika-2 baitang ay nagsasangkot ng pagtatasa lamang mula sa ikalawang kalahati ng taon. Ang pag-master ng mga pang-akademikong disiplina ay sinamahan ng intermediate na kontrol at panghuling mga sertipikasyon.

Ang intermediate na pagsubok ng kaalaman ay isang hiwalay na elemento ng pagtatasa ng mga nagawa ng mga mag-aaral na hindi ito nauugnay sa kasalukuyang pagganap sa akademiko.

Ang kasalukuyang kontrol ay isang sistematikong pagsusuri sa mga nakamit na pang-edukasyon ng mga mag-aaral. Ginagamit ito ng guro sa kurso ng mga aktibidad na pang-edukasyon ayon sa pagpaplanong pampakay.

Ang pangunahing layunin ng naturang pagsubok sa kaalaman ay upang masubaybayan ang antas ng mga nakamit na pang-edukasyon ng mga mag-aaral, na ibinibigay ng programa para sa isang naibigay na disiplina sa akademiko, upang pag-aralan ang pagsunod ng mga resulta sa mga pamantayan ng mga pamantayang pang-edukasyon, at upang maisagawa pagtatasa sa sarili ng mga mag-aaral. Batay sa mga resultang nakuha, plano ng guro na ayusin ang kaalaman at kasanayan at bumuo ng mga indibidwal na landas ng pag-unlad para sa bawat mag-aaral.

Ang mga resulta ng kasalukuyang pagsubaybay ay naitala sa limang-puntong sukat. Ang ilang mga institusyong pang-edukasyon ay nagpasya na tasahin ang kasalukuyang kaalaman sa anyo ng "pass" o "fail".

Indibidwal na pagsasanay

Kamakailan, ang bilang ng mga mag-aaral na nag-aaral sa ilalim ng mga indibidwal na programa ay tumaas. Ang pagtatala ng kanilang mga unibersal na kasanayan sa pag-aaral ay isinasagawa nang buong alinsunod sa kurikulum na binuo para sa isang partikular na bata. Kung ang isang mag-aaral ay may malubhang problema sa kalusugan, ang inclusive na edukasyon ay nakaayos para sa kanya. Halimbawa, gamit ang Skype, ang isang guro ay nakikipag-usap sa isang bata, nagsasagawa ng mga sesyon ng pagsasanay para sa kanya, at sinusuri ang kanyang araling-bahay.

Ang guro ay may karapatang mag-isip sa sarili niyang bersyon ng mga pagtatasa para sa patuloy na kontrol, ngunit ang mga huling marka ay itinakda ayon sa parehong mga patakaran tulad ng para sa ibang mga mag-aaral. Sa kaso ng mga pinagtatalunang grado para sa isang quarter, kalahating taon o taon, ito ay tinutukoy sa pagitan ng lahat ng mga grado, at ang panghuling grado ay itinakda pabor sa bata.

Mahalagang puntos

Sa mga unang baitang ng mga paaralang Ruso, ayon sa mga bagong pamantayang pederal, ginagamit ang walang gradong edukasyon.

Kapag nagsasagawa ng mga opsyonal at elektibong kurso sa gitna at senior na antas, isang sistema ng kredito ang pipiliin.

Ang opsyon sa pagtatasa ay ipinahiwatig sa programa ng kurso at dinadala sa atensyon ng mga mag-aaral at kanilang mga magulang. Ito ay paunang inaprubahan ng pedagogical council.

Kung ang isang akademikong disiplina ay walang espesyal na manwal, kung gayon ang guro ay maaaring mag-alok ng mga malikhaing gawain sa mga bata bilang isang pagsubok. Ang sistemang ito ay angkop para sa mga asignatura at kurso kung saan mahirap ipahayag ang resulta ng pagkatuto gamit ang klasikong limang-puntong iskala.

Sa wakas

Sa kabila ng mga makabagong pagbabagong-anyo na nakaapekto sa edukasyong Ruso sa mga nakaraang taon, ang sistema ng pagtatasa ay isa pa ring epektibong kasangkapan sa gawain ng mga guro. Sa panahon ng aralin, ang guro ay nagsasagawa ng frontal, indibidwal na survey, at naglalagay ng mga marka sa isang electronic journal.

Sa kaso ng isang pagsusulit sa pagtatasa, ang lahat ng mga mag-aaral ay unang ipaalam sa mga pamantayan kung saan ang "kredito" ay igagawad. Bilang karagdagan, ang mga mag-aaral ay maaaring bigyan ng mga tanong sa pagsusulit, ang mga tamang sagot na magbibigay sa kanila ng karapatan na makatanggap ng "kredito" para sa kursong tinasa.

Sa kasalukuyan, mayroong mainit na debate sa pagitan ng mga tagasuporta at mga kalaban ng five-point system para sa pagtatasa ng mga tagumpay sa edukasyon ng mga mag-aaral. Ang ilang mga guro ay nagmumungkahi na ganap na iwanan ang sistema ng pagtatasa sa mataas na paaralan, palitan ito ng mga gawain sa pagsusulit. Sa kabila ng mga nakatutukso na alok, ang edukasyong Ruso ay gumagamit pa rin ng limang puntos na opsyon para sa pagtatasa ng mga tagumpay sa edukasyon ng mga mag-aaral.