Sa papel ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa - bilang isang mahalagang link sa mga kawani ng pagtuturo. Komite at direktor ng unyon ng manggagawa: kaibigan o kaaway? Sino ang maaaring sumali sa isang unyon ng manggagawa

Ang unyon ng manggagawa ay isang boluntaryong organisasyon na umiiral sa bawat negosyo at idinisenyo upang protektahan ang mga karapatan ng mga empleyado nito. May mga kaso kapag ang mga miyembro ng unyon ng manggagawa ay hindi sumusuporta sa posisyon ng organisasyon at naniniwala na ang mga aktibidad nito ay naglalayong lamang sa pagkolekta ng interes mula sa. Bilang isang patakaran, ito ay pinadali ng kakulangan ng tulong sa empleyado mula sa komite ng unyon ng manggagawa. Paano sa kasong ito, pag-bypass sa sitwasyon ng salungatan, maaari kang umalis sa unyon ng manggagawa at kung ano ang mga ugat na sanhi ng paglabas, susubukan naming maunawaan nang mas detalyado.

Maramihang mga survey ng dati at kasalukuyang mga miyembro ng unyon ng manggagawa ay nagpakita na ang mga pangunahing kinakailangan para sa pag-alis sa organisasyon ng unyon ay:

hindi pagpayag na magbayad ng mga dapat bayaran
personal na poot at kawalan ng tiwala sa pamumuno ng komite ng unyon ng manggagawa
kakulangan ng tulong mula sa organisasyon ng unyon
kakulangan ng mga pakinabang na nauugnay sa mga miyembro ng unyon
kawalan ng tiwala sa pag-uulat sa paggamit ng pera ng unyon

Sa karamihan ng mga kaso, ang mga kadahilanang ito ang nag-udyok sa mga manggagawa na umalis sa unyon. Hindi nila nakikita ang pagiging angkop ng kanilang presensya sa komposisyon nito.

Mga kahihinatnan ng pag-alis sa unyon

Bago magpasyang umalis sa unyon, kailangan mong isipin ang mga panganib na maaaring makaapekto sa pamilya at trabaho.

Sa pamamagitan ng pagsusumite ng isang pahayag ng pagbibitiw mula sa unyon sa manager at pag-iwan dito, ang empleyado ay nawalan ng mga sumusunod na benepisyo:

Libreng konsultasyon sa mga isyu sa batas sa paggawa.
Legal na suporta ng unyon kung sakaling magkaroon ng mga alitan sa paggawa.
Kumuha ng insurance sa aksidente para sa iyong sarili at sa iyong pamilya.
Pagbibigay ng libre o may diskwentong voucher sa mga sanatorium, boarding house o mga kampo ng mga bata para sa kanilang mga anak.
Tulong sa paglutas ng mga isyung panlipunan.
Pagbibigay ng tulong pinansyal
Pagbibigay ng proteksyon sa mga isyu sa proteksyon sa paggawa sa trabaho.
Mga pagkakataong lumahok sa mga kaganapang pangkultura sa gastos ng komite ng unyon ng manggagawa.
Mga pagkakataon para sa kolektibong paglalakbay o pagdalo sa kaganapan ng mga miyembro ng unyon.
Mga pagkakataon nang libre.

Mula sa sandali ng pag-alis sa ranggo ng organisasyon ng unyon ng manggagawa, ang empleyado ay walang anumang mga benepisyo. Ang unyon ay hindi lalapit sa kanyang pagtatanggol sakaling magkaroon ng iligal na pagtanggal, pagkaitan ng mga bonus o pagbabawas ng sahod.

Pamamaraan sa pag-alis sa unyon

Bago umalis sa unyon, ang sample na aplikasyon ay nangangailangan ng detalyadong pag-aaral. Sa kasong ito, kakailanganin mong magsulat ng dalawang pahayag. Ang una ay isinulat sa chairman ng unyon ng manggagawa, ang pangalawa sa punong accountant ng negosyo. Ito ay kinakailangan upang maalis ang mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa isyu ng hindi tamang pagkalkula ng mga bayarin sa pagiging miyembro.

Isulat ang iyong tanong sa form sa ibaba

Basahin din:

Pag-alis ng bonus para sa paglabag sa disiplina sa paggawa -...
Ano ang isang epektibong kontrata sa edukasyon: ano...
Mga tuntunin ng dismissal para sa pagliban at ang mekanismo para sa paghihiwalay sa...

Sa unang pagkakataon sa Yakutia! Bumoto ang labor collective
kawalan ng tiwala sa pinuno

IA SAKHALIFE.RU Sa institusyong pederal na "Center for Hygiene and Epidemiology in the Republic of Sakha (Yakutia)," ang krisis ay matagal nang namumuo, ngunit sa katapusan ng Enero ito ay ipinahayag sa publiko. Sa pangkalahatang pagpupulong, nagpahayag ng boto ng walang pagtitiwala ang labor collective sa pinuno nito, si S.S. TELENKOV. Ipinahayag ng pangkat ang posisyon nito sa isang liham na nilagdaan ng 386 katao. Hindi nila kayang ipagpatuloy ang pagtitiis sa kasalukuyang kalagayan, at ang desisyon ng tauhan ay maaari lamang gawin ng Moscow sa katauhan ng pinuno ng Federal Service for the Protection of Consumer Rights and Human Welfare G. G. ONISCHENKO. Marahil ang materyal na ito ay makakakuha ng kanilang mata, tulad ng isang Internet SOS mula sa malayong Yakutia. Malinaw na ang moral at sikolohikal na klima sa negosyo ay mahirap na ngayon, ang "pag-aalsa" ay aktibong sinusupil, at ang panunupil ay namumuo. Narito ang buong sulat ng koponan.

Mahal na mga editor!

Ang staff ng Federal State Institution "Center for Hygiene and Epidemiology in the Republic of Sakha (Yakutia)" ay nakikipag-ugnayan sa iyo at humihiling sa iyo na tulungan at tulungan kami sa mahirap na sitwasyon na nabuo sa aming institusyon.

Sa kauna-unahang pagkakataon sa ating republika, isang precedent ang nilikha para sa isang bukas na pahayag ng koponan tungkol sa isang boto ng walang pagtitiwala sa pinuno nito - S.S. TELENKOV, ang resulta ng kung saan ang mga hindi maayos na aktibidad ay ang mahirap na sitwasyon sa pananalapi ng institusyon, halos bangkarota. (malaking utang sa buwis - 58 milyon; account receivable - 80 milyon. ; maling paggamit ng mga pondo - inspeksyon ng opisina ng tagausig noong 2009 - pagsisimula ng mga kasong kriminal laban sa punong doktor, punong accountant; pagkawala ng ari-arian, halimbawa, isang kotse ng Niva Chevrolet ), kritikal na kahirapan sa base ng laboratoryo, sa mga balikat kung saan nakasalalay ang serbisyo sa sanitary at epidemiological ng Republika ng Sakha (Yakutia), maraming mga paglabag sa batas ng Labor Code, hindi malusog na klima sa moral sa institusyon, atbp.

Nagpadala kami ng sama-samang liham sa Pinuno ng Serbisyong Pederal para sa Proteksyon ng Mga Karapatan ng Consumer at Kapakanan ng Tao G.G. ONISCHENKO (386 na pirma ng mga empleyado ng punong tanggapan at 20 sangay nito), gayundin sa pinuno ng Opisina ng Rospotrebnadzor para sa Republika ng Sakha (Yakutia) IGNATIEVA M.E., ang tanggapan ng tagausig, sa Republican Committee of Trade Unions, ang media.

01/29/2010 isang kolektibong pagpupulong ng mga empleyado ng Federal State Institution na "Center for Hygiene and Epidemiology sa Republic of Sakha (Yakutia)" (118 katao) ang ginanap, na may agenda ng kawalan ng tiwala ng punong doktor, na kung saan ang punong doktor na si S.S. TELENKOV hindi pinansin, bagama't sa oras na iyon ay nasa trabaho siya sa kanyang opisina.

Ang pulong ay dinaluhan ng mga empleyado ng punong tanggapan at mga sangay nito, kasama. mga punong doktor ng mga sangay sa Neryungri, Aldan, M. Kangalassy, Lensk, atbp. Bilang karagdagan, ang mga kinatawan ng Federation of Trade Unions ng Republic of Sakha (Yakutia) ay naroroon, na kinilala ang pulong na ito bilang lehitimo at nabanggit na ang nasabing isang precedent ng isang bukas na boto ng walang pagtitiwala sa isang pinuno ay nangyayari sa unang pagkakataon sa kanilang karanasan. Ang mga manggagawa na naroroon sa pagpupulong ay bumoto nang nagkakaisa na ang S.S. TELENKOV nakapag-iisa na umalis sa post ng punong manggagamot ng Federal State Health Institution "Center for Hygiene and Epidemiology sa Republic of Sakha (Yakutia)". Nagagalit sila na, habang nasa gusali ng Federal State Institution "Center for Hygiene and Epidemiology in the Republic of Sakha (Yakutia)", ang punong doktor ay hindi lumabas sa kanyang koponan at hindi nagbigay ng anumang mga paliwanag, sa kabaligtaran , nagbigay siya ng pasalitang utos na ikalat ang pulong.

S.S. Si TELENKOV ay hinirang na punong manggagamot noong 2005. Noong 2009, si S.S. TELENKOV isang kasong kriminal ang binuksan hinggil sa katotohanan ng maraming taon ng hindi pagbabayad ng mga buwis (56 milyon), ang pagdinig nito ay magaganap sa Pebrero 8, 2010. Ang interes ng punong doktor sa pagbabayad ng natitirang halaga bago ang pagdinig na ito ng halata ang kaso, at samakatuwid ang gumaganap na opisyal ay nasuspinde sa trabaho. punong accountant na si EGOROVA K.V., na tumanggi, nang walang nakasulat na utos mula sa punong manggagamot, na idirekta ang mga pondong inilaan para sa mga suweldo ng empleyado (01/30/2010) upang mabayaran ang utang. Bilang resulta, sa posisyon ng pag-arte Ang isang espesyalista na hindi angkop para sa posisyon, na walang mas mataas na edukasyon at karanasan, ay hinirang na punong accountant upang isagawa ang atas na ito. Alam ng maraming institusyong nakikibahagi sa mga serbisyong komersyal na ang Enero-Pebrero ay mga patay na buwan sa mga tuntunin ng mga resibo ng pera. Kaya nga dapat priority sa kasong ito ang pagbabayad ng sahod sa mga empleyado ng mga sangay at punong tanggapan (budgetary at extra-budgetary), at hindi ang pagbabayad ng utang na mahalaga para sa ating punong manggagamot, na naipon sa loob ng ilang taon! Pagkatapos ng bayad noong December 22, 2009, marami na ang wala nang pera, may mga pautang, may nag-iisang nagpapalaki ng mga anak! Ilalagay ba ng isang mabuting pinuno ang lahat ng ito sa parehong sukat sa kanyang sariling interes, dahil ang kanyang tungkulin ay binalak ayon sa plano at hindi na kailangang tumalon sa unahan niya!

Dati nang binayaran ang mga sahod sa takdang oras, ngunit ang mga bayad sa unyon ng manggagawa ay inilipat na may patuloy na mahabang pagkaantala, at ang mga buwis sa payroll ay hindi nailipat nang buo.

Ang desisyon ng permanenteng pagpupulong ng Federal Service for Surveillance in the Sphere of Consumer Rights Protection and Human Welfare na may petsang Oktubre 24, 2006 "Sa pag-optimize ng mga antas ng staffing ng network at istraktura ng mga teritoryal na katawan at organisasyon ng Federal Service for Surveillance sa ang Sphere of Consumer Rights Protection and Human Welfare” ay hindi ipinatupad. .

Binalewala ng management ang desisyon ng Collective Agreement. Ang mga karapatan ng mga manggagawa ay labis na nilabag: hindi napapanahon, kadalasang kumpletong kawalan ng bayad para sa paglalakbay papunta at mula sa lugar ng bakasyon, pagtanggi na magbigay ng bakasyon sa pag-aaral at pagbabayad sa paglalakbay, hindi makatwirang pinaikling araw ng bakasyon para sa mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, sapilitang paglipat ng mga manggagawa sa fixed - mga kontrata sa pagtatrabaho at mga kontrata sa batas sibil at iba pang mga karapatan, na kinumpirma ng katotohanan na ang State Labor Inspectorate ay naakit ang S.S. Telenkov. sa administratibong pananagutan para sa paglabag sa mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa.

Isang unilateral na desisyon ang ginawa upang bawasan ang mga pagbabayad ng kompensasyon para sa mga nakakapinsalang kondisyon sa pagtatrabaho sa mga manggagawa sa laboratoryo, bagama't walang trabaho upang mapabuti ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na nakakatugon sa mga kinakailangan ng estado para sa pagtiyak ng ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay naisagawa at hindi natupad.

Ang mga iligal, hindi makatwirang pagbawas ay ginawa mula sa sahod ng mga empleyado; ang mga bonus para sa mga empleyado ay napagpasyahan ng isang tagapamahala, na isang malaking paglabag sa batas sa paggawa.

Ang mga awtoridad sa pagkontrol ay nagtatag ng mga katotohanan ng maling paggamit ng mga pondo ng badyet ng pamamahala ng institusyon.

Nais din naming tandaan na noong 02/01/2010, ang chairman ng komite ng unyon ng manggagawa ng Federal State Institution na "Center for Hygiene and Epidemiology in the Republic of Sakha (Yakutia)" ay tinawag na T.A. PETROVA. Ang mga pinuno ng mga departamento ng punong tanggapan at mga istrukturang dibisyon ay ipinatawag upang magbigay ng mga paliwanag hinggil sa katotohanan ng pulong, at ang mga nakasulat na paliwanag ay kinakailangan. Sa kabila ng katotohanan na ang mga manggagawa ay dumating sa pulong hindi sa ilalim ng pamimilit, ngunit sa kanilang sariling malayang kalooban, ang mga pinuno ng mga departamento ng punong tanggapan at ang mga punong doktor ng mga sangay ay inakusahan nito. Bilang isang resulta, sa kabila ng katotohanan na ang lahat ay may parehong paliwanag, ang pumipili na pagpapalabas ng mga order para sa mga nakasulat na komento sa mga pinuno ng mga departamento ng pangunahing institusyon ay nagsimula.

Sa panahon ng pagtanggal sa opisina ng S.S. TELENKOV. (sa panahon ng pagsisiyasat sa ilalim ng Bahagi 2 ng Artikulo 199 ng Criminal Code ng Russian Federation at hanggang Disyembre 31, 2009) mula Hulyo 2009 hanggang Enero 17, 2010, si I.Ya. EGOROV ay kumilos bilang punong manggagamot, na, pagdating sa halos nawasak na institusyon, ay nakapag-ayos ng trabaho sa paraang sa loob ng 6 na buwan ng kanyang pamamahala ng mga account receivable, 45 milyon ang nakolekta, na naging posible upang mabayaran ang malaking bahagi ng umiiral na mga utang sa buwis, utang sa mga buwis at bayad at itigil ang pabago-bagong paglago nito, ang mga kasalukuyang buwis ay binabayaran sa oras at buo. Para sa panahon mula Hulyo 2009 hanggang Disyembre 2009, 70 milyon 595 libong rubles ang binayaran. mga buwis mula sa extra-budgetary na mapagkukunan.

Sa ikalawang kalahati ng 2009, nagsimula ang aktibong gawain upang maibalik at dalhin ang mga rekord ng accounting ng institusyon sa pagsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation.

Sa ikalawang kalahati ng 2009, ang 100% na paghahanda ng institusyon para sa panahon ng taglamig ay isinagawa, ang pag-aayos ay isinagawa sa mga gusali na hindi maayos, hindi lamang sa punong institusyon, kundi pati na rin sa mga rehiyon ng republika. Sa parehong panahon, ang mga consumable at kagamitan ay binili sa isang napapanahong paraan, na naging posible upang suportahan ang mga aktibidad ng Rospotrebnadzor Office sa Republic of Sakha (Yakutia). Maraming mga espesyalista ang nagpabuti ng kanilang mga kwalipikasyon sa mga sentral na institusyon para sa advanced na pagsasanay ng mga doktor.

Sa panahon ng pansamantalang pagganap ng mga tungkulin ng punong manggagamot na si Ivan Yakovlevich EGOROV, ang mga kanais-nais na kondisyon sa pagtatrabaho at isang malusog na klima sa moral ay nilikha sa koponan, sa unang pagkakataon sa 4 na taon ang isang relasyon ay itinatag sa Opisina ng Rospotrebnadzor para sa Republika ng Sakha (Yakutia), na walang alinlangan na nakakaapekto sa mga resulta ng mga aktibidad ng institusyon.

Hinihiling namin sa iyo na tulungan at i-highlight ang aming problema sa publiko, dahil ang pagkaantala ay maaaring humantong sa pagsupil sa kalooban ng pangkat "mula sa itaas", magsisimula ang pag-uusig at pagpapaalis sa mga manggagawa. Kami ay kumbinsido na si S.S. Telenkov, isang makikitid na tao na walang pakialam sa serbisyo, ay hindi dapat iwanang may mga personal na interes at ambisyon sa posisyon ng punong manggagamot.

Kung kinakailangan, maaari kaming magbigay ng mga kopya ng mga lagda, mga liham sa mga awtoridad, mga minuto ng kolektibong pagpupulong na may petsang Enero 29, 2010, mga desisyon nito, atbp.

Sabihin sa amin ang tungkol sa pamamaraan para sa maagang pagpapalaya mula sa posisyon ng chairman ng pangunahing partido?

Tanong: Ayon sa charter, ang desisyon sa maagang pagwawakas ng mga kapangyarihan ng chairman ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa sa kanyang sariling kahilingan, estado ng kalusugan, kasunduan ng mga partido at mga pangyayari na lampas sa kalooban ng mga partido ay ginawa ng kalakalan komite ng unyon. Sa pamamagitan ng desisyon ng pangkalahatang pagpupulong (kumperensya), ang tagapangulo ng pangunahing organisasyon ng unyon sa kasong ito ay inihalal sa isang pulong ng komite ng unyon ng manggagawa para sa panahon hanggang sa pangkalahatang pulong (kumperensya). Kung ang desisyon ay ginawa ng komite ng unyon ng manggagawa, kung gayon ito ay lubos na lohikal "para sa panahon hanggang" sa kumperensya. Ngunit ang mga salitang "sa pamamagitan ng desisyon ng pangkalahatang pagpupulong (kumperensya)" ay lumilikha ng kalituhan, dahil sa kumperensya ay maaaring pumili o magtalaga ng isang komite ng unyon ng manggagawa para sa termino ng panunungkulan ng komite ng unyon ng manggagawa. Sa kabilang banda, bago ang kumperensya, imposibleng pumili ng isang tagapangulo kahit na para sa panahon bago ang kumperensya, dahil bago iyon ay walang desisyon sa kumperensya. Mayroon bang ilang hindi tumpak na mga salita dito? Batay sa artikulo ng charter, posible bang tanggalin ang chairman ng komite ng unyon sa sarili niyang kahilingan, dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan, sa isang pulong ng komite ng unyon ng manggagawa (kung ang chairman ay nahalal sa isang kumperensya) at sa ang parehong pulong, nang walang desisyon ng kumperensya, upang pumili ng bago para sa panahon hanggang sa gaganapin ang kumperensya kung saan ihahalal o aprubahan ang desisyon ng komite ng unyon ng manggagawa? Ang mga nakatataas na pinuno ay binibigyang-kahulugan na kung ang isang tagapangulo ay mahalal sa isang kumperensya, kung gayon ang lahat ay dapat na mapagpasyahan sa susunod na kumperensya, at ang artikulong ito ay hindi nagpapahintulot ng anumang mga pagpipilian. naantala ang oras ng halalan."

Sa kasamaang palad, walang sapat na impormasyon upang magbigay ng komprehensibong sagot sa tanong na ito. Tulad ng para sa maagang pagpapaalis ng chairman mula sa kanyang posisyon na may kaugnayan sa kanyang (tagapangulo ng pangunahing partido) pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, sa kasong ito ang isang desisyon ng kumperensya ay halos hindi kinakailangan. Alinsunod sa Art. 273 ng Labor Code ng Russian Federation, norms ch. 43 ng Labor Code ng Russian Federation ay nalalapat sa mga pinuno ng mga organisasyon, anuman ang organisasyon at legal na mga anyo at anyo ng pagmamay-ari. Iyon ay, ang mga pamantayang ito ay nalalapat din sa chairman ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, na pinalaya mula sa trabaho sa organisasyon na may kaugnayan sa kanyang halalan sa isang elective na posisyon sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa. Sa bisa ng Art. 280 ng Labor Code ng Russian Federation "ang pinuno ng isang organisasyon ay may karapatang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho nang maaga sa pamamagitan ng babala sa employer (ang may-ari ng pag-aari ng organisasyon, ang kanyang kinatawan) nang nakasulat nang hindi lalampas sa isang buwan nang maaga." Alinsunod dito, kinakailangan na tanggalin ang chairman sa kasong ito isang buwan mula sa petsa ng pag-file ng aplikasyon. At kung ang kumperensya ay hindi gaganapin sa loob ng buwang ito, kung gayon ano - ang chairman ng pangunahing partido ay hindi tatanggalin? Halos hindi. Tungkol sa halalan ng chairman sa isang pulong ng komite ng unyon ng manggagawa. Kung, ayon sa charter, ang chairman ng pangunahing organisasyon ng unyon ng mga manggagawa ay nahalal sa isang kumperensya, kung gayon halos hindi posible na ihalal siya sa anumang iba pang paraan. Sa ilalim ng mga kundisyon sa itaas, bilang panuntunan, posibleng magtalaga ng bahagi ng mga tungkulin ng chairman ng pangunahing partido sa kanyang kinatawan, o, sa kawalan ng isa, sa isang miyembro ng komite ng unyon ng manggagawa. Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan na ang deputy chairman o miyembro ng trade union committee na ito ay awtomatikong nagiging chairman ng primary party. At halos hindi sulit na pag-usapan ang tungkol sa pagkaantala sa halalan, dahil kadalasan ang charter ng isang unyon ng manggagawa sa industriya ay nagbibigay ng posibilidad na magdaos ng isang pambihirang kumperensya upang pumili ng bagong chairman.

Ngayon ay may mas kaunting mga unyon sa boluntaryong batayan kaysa noong panahon ng Sobyet, ngunit umiiral ang mga ito sa maraming estado at malalaking komersyal na organisasyon.

Unyon ng mga manggagawa– isang organisasyong idinisenyo upang protektahan ang mga karapatang panlipunan at paggawa ng mga manggagawa at batay sa pagpasok at paglabas ng mga miyembro nito sa boluntaryong batayan.

Kung mayroong anumang layunin o pansariling dahilan, maaaring magpasya ang isang miyembro ng unyon na umalis sa unyon. Kasabay nito, hindi lahat ng empleyado ay alam kung paano umalis sa unyon at kung saan kukuha ng sample application para umalis sa unyon.

Sa artikulong ito ay tatalakayin natin nang maikli ang paksang ito.

Mga dahilan ng pag-alis sa unyon

Noong 2004, ipinakita ang mga resulta ng mga sociological survey pangunahing dahilan pag-alis sa unyon ng manggagawa at pag-aatubili ng mga empleyado na maging miyembro ng unyon ng manggagawa:

kawalan ng pagnanais na magbayad ng mga bayarin sa pagiging miyembro;
ang kakulangan ng mga legal na benepisyo para sa mga miyembro ng unyon sa mga kondisyon sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa ibang mga manggagawa;
kawalan ng tiwala sa mga pinuno ng organisasyon ng unyon.

Anong dahilan ng pag-alis ang pinakamahalaga para sa iyo?

Ngunit! Bago tayo gumawa ng desisyon na umalis sa hanay ng isang organisasyon ng unyon, dapat nating isipin ang mga kahihinatnan ng paggawa ng naturang desisyon.

Mga kahihinatnan ng pag-alis sa unyon

Kahit na ang pag-alis sa unyon ay isang boluntaryong desisyon, dapat mong isipin ang mga posibleng kahihinatnan.

Sa pamamagitan ng pagsulat ng isang liham ng pagbibitiw mula sa unyon ng manggagawa at pag-alis sa hanay ng mga miyembro nito, natatalo ang empleyado:

libreng tulong sa anumang mga isyu na may kaugnayan sa trabaho sa negosyo;
libreng legal na tulong sa mga salungatan sa paggawa;
pagkuha ng walang interes na mga pautang mula sa badyet ng unyon ng manggagawa;
para sa iyong sarili at sa iyong pamilya;
pagtanggap ng mga preferential voucher para sa sanatorium at resort treatment sa gastos ng badyet ng unyon ng manggagawa;
tulong sa paglutas ng mga suliraning panlipunan;
rendering ;
proteksyon sa proteksyon sa paggawa at mga isyu sa kaligtasan.
at marami pang iba

Pamamaraan sa pag-alis sa unyon

Kung gusto mong umalis sa unyon, ang unang bagay na kailangan mong gawin ay magsumite ng aplikasyon para umalis sa unyon.

Dapat itong gawin nang tama upang walang mga hindi pagkakaunawaan dahil sa mga pagkakamali sa tinasa na mga bayarin sa unyon.

Nakasaad sa charter ng organisasyon kung paano aalis sa unyon, kung sino ang dapat makipag-ugnayan at kung gaano katagal bago isaalang-alang ang isyung ito. Ang pamamaraan para sa pag-alis sa isang unyon ng manggagawa sa bawat organisasyon ay maaaring magkakaiba at tinutukoy ng Charter, ngunit mayroon pa ring mga karaniwang punto.

Upang umalis sa unyon, sumulat ng isang pahayag sa dalawang address:

ang tagapangulo ng organisasyon ng unyon ng manggagawa;
punong accountant ng employer.

o isang aplikasyon sa bawat addressee.

Aplikasyon para umalis sa unyon

Karaniwan, ang aplikasyon ay isinumite sa iniresetang form, na tinutukoy ng Mga Tagubilin sa pamamaraan para sa pagrehistro at pag-alis sa organisasyon.

Ang isang application form para sa pag-alis sa unyon ng manggagawa ay maaaring makuha mula sa kalihim o direkta mula sa chairman ng organisasyon.

Kung walang itinatag na form, ang isang aplikasyon para sa exit ay maaaring isumite sa anumang anyo. Bilang halimbawang aplikasyon para umalis sa unyon, maaari kang kumuha ng anumang karaniwang aplikasyon upang maalis ang posibilidad ng pagkakamali.

Mga nilalaman ng mga aplikasyon para umalis sa unyon:

addressee (posisyon, buong pangalan);
Buong pangalan, posisyon ng miyembro ng unyon;
ang teksto ng tinanggap na form ("Hinihiling ko sa iyo na paalisin ako mula sa unyon ng manggagawa ...."), na nagpapahiwatig ng pangalan ng organisasyon at ang petsa ng pagpapatalsik;
mga petsa ng paghahain ng aplikasyon para umalis sa unyon;
lagda at ang pag-decode nito.

Sa teksto ng pangalawang aplikasyon na umalis sa unyon, na isinumite sa departamento ng accounting, ipahiwatig: "Hinihiling ko sa iyo na huwag pigilin ang mga bayad sa unyon mula sa iyong suweldo."

Pagkatapos ng pagpaparehistro ng isinumiteng aplikasyon ng responsableng tao, ang isyu ng withdrawal ay itinuturing na sarado. Kasabay nito, ang pag-alis sa isang unyon ng manggagawa ay madalas na hindi nangangailangan ng pag-apruba ng aplikasyon sa isang pulong ng unyon ng manggagawa.

Kasama ng aplikasyon, isinusumite ng empleyado ang kanyang membership card sa komite ng unyon ng manggagawa. Pagkalipas ng isang taon pagkatapos ng isyu, ang ticket at registration card ay sinisira ayon sa akto.

Mahalagang tandaan!

Walang sinuman sa mga tagapamahala ng negosyo ang nangahas na pilitin ang isang empleyado na sumali sa isang unyon o pigilan sa anumang paraan na umalis sa unyon.

Ang mga kasunduan sa paggawa sa pagitan ng pamamahala at mga empleyado ay hindi nagpapahintulot ng diskriminasyon batay sa pagiging miyembro ng unyon o hindi pagiging miyembro ng unyon.

Kaya, kapag gumagawa ito o ang desisyon na iyon, kinakailangang timbangin ang lahat ng mga kalamangan at kahinaan, dahil palaging mahalaga na maunawaan iyon ang isang miyembro ng unyon ng manggagawa ay protektado ng isang malakas na organisasyon na may kakayahang aktwal na ipagtanggol ang kanyang mga karapatan.

Ang bawat isa sa atin ay nahaharap sa problema sa pagpili - maging miyembro o hindi maging miyembro ng isang unyon ng manggagawa. Lahat ay nagtatanong ng tanong: "Bakit kailangan ko ng unyon?" Mahalagang mahanap natin ang sagot sa mga tanong: Anong uri ng unyon ang kailangan ng isang guro, kawani, o direktor ngayon?

Ano ang ating “primary” sa paaralan ngayon sa totoong buhay?

Anong mga mapagkukunan ang mayroon ang PPO at ano ang nagbago sa paglikha ng malalaking complex?

Ano ang dapat na maging tulad ng chairman ng unyon at kung paano mag-udyok sa mga aktibong lider na magtrabaho sa unyon?

Mayroong isang dosenang higit pang mga katanungan, ang mga sagot na makakatulong sa pagsusuri sa kasalukuyang sitwasyon at pagtukoy sa mga gawain ng software at mga teknolohiya para sa kanilang trabaho.
Sa pagsagot sa pinakamahalagang tanong tungkol sa lugar ng pangunahing organisasyon ng unyon sa ngayon sa antas ng paaralan, sasangguni ako sa mga sagot na natanggap sa iba't ibang survey (ng mga tagapangulo ng PPO, mga pinuno ng paaralan, at mga batang guro). Ang koponan at ang guro ay nangangailangan ng isang aktibo, may kakayahan at legal na literate na unyon ng manggagawa, layunin, patas at tapat. Kasabay nito, tuwing ikaapat, at sa survey ng mga kabataan tuwing ikatlo, ay kinikilala ang kanilang organisasyon ng unyon sa paaralan bilang pormal, sunud-sunuran, matamlay at pasibo. Napansin ng 52% ng mga na-survey na tagapangulo ng PPO ang pagiging pasibo ng mga miyembro ng kanilang organisasyon bilang pangunahing problema sa kanilang trabaho at sa pag-unlad nito. Ang pangunahing bagay na gustong makita ng ating mga guro sa unyon ay ang proteksyon ng kanilang mga karapatan, pakikipag-ugnayan sa pinuno ng organisasyong pang-edukasyon, suporta at tulong sa propesyonal na pag-unlad at pag-unlad, at pagkakaloob ng mga programang panlipunan. Kasabay nito, ang mga miyembro ng unyon ng manggagawa sa kabuuan ay naniniwala na ang lahat ng ito ay hindi nangangailangan mula sa kanila ng personal na aktibidad, pakikilahok, direktang pakikilahok, o pakiramdam ng pagiging bahagi ng organisasyon ng unyon. At ito marahil ang pangunahing problema, nang walang paglutas na hindi natin magagawang sumulong.

Tinutukoy ng estadong ito ang pangunahing gawaing kinakaharap natin - ang pagkakaisa ng pangkat, ang pagbuo ng isang aktibong posisyon sa bawat guro, ang kanyang kamalayan sa kanyang potensyal bilang isang guro, isang miyembro ng pangkat at komunidad ng unyon. Upang magawa ito, ang mga organisasyong "pangunahing" ng unyon ay hindi dapat limitado sa karaniwang balangkas, dapat silang matutong maging moderno, kayang sakupin ang pampublikong espasyo, hindi isaalang-alang na ito ay "hindi atin," ngunit gawin ang "atin," kalakalan mga gawain ng unyon at mga kaganapan na mahalaga para sa organisasyon. Ang pakikilahok ng PPO sa pangangalap ng mga pondo para sa mga guro ng Donetsk ay nagkaisa ng maraming mga koponan at nagbukas ng mga bagong tampok sa aming trabaho. Salamat muli sa lahat ng nakilahok sa kaganapang ito. Ang pangalawang halimbawa: ang mga guro ng kalahati ng mga paaralan sa Zelenograd ay tumanggi sa mga bouquet mula sa mga mag-aaral noong Setyembre 1, na nag-aalok sa mga magulang ng pera na maaari nilang gastusin dito upang magamit upang matulungan ang isang hospisyo para sa mga batang dumaranas ng kanser. Ang bawat "primary" ng paaralan ay maaaring sumali sa pagkilos na ito, halimbawa, sa Araw ng Guro, na maunawaan ang kahalagahan nito sa lipunan partikular para sa mga nagtuturo at nagtuturo.

Upang matugunan ang mga kahilingan ng mga miyembro ng unyon ng manggagawa, upang mapataas ang kahusayan ng PPO, kinakailangan upang malutas ang maraming mga problema, kabilang ang mga nauugnay sa muling pagsasaayos ng sistema ng edukasyon at muling pag-aayos ng PPO. Ang aming reorganisasyon ng unyon ng manggagawa ay sumunod sa mga pagbabago sa organisasyon at istruktura sa sistema ng edukasyon ng lungsod. At wala kaming pagpipilian kung paano baguhin ang istraktura ng PPO, dahil ang kanilang batayan ay ang sama-samang gawain, at ang espasyo para sa trabaho ay ang pampublikong organisasyon. Ang reorganisasyon ay naganap sa iba't ibang paraan. Sa ngayon ay mailalarawan natin ang mga pagbabagong naganap tulad ng sumusunod: karamihan sa mga unyon ng manggagawa ay nagkaisa, nagsagawa ng mga halalan ng mga tagapangulo ng mga unyon at mga komite ng unyon; maraming paaralan, sa inisyatiba at sa aktibong partisipasyon ng PPO, ang nagpatibay ng mga bagong kolektibong kasunduan; sa direktang pakikilahok ng mga PPO, sila ay nagpatibay at nagpapatupad ng mga bagong sistema ng suweldo, kung saan nagbibigay sila ng mga materyal na insentibo sa mga empleyado na isinasaalang-alang ang mga resultang nakamit. Sa kasamaang palad, hindi namin masasabi na ito ay tipikal para sa lahat ng software.

Hindi pa tapos ang proseso ng reorganisasyon: ang pangunahing patunay nito ay ang pagkakaiba sa bilang ng mga PA at ang bilang ng mga PPO. Samakatuwid, ang pangunahing gawain, na nangangailangan ng koordinasyon sa bahagi ng TVET at patuloy na trabaho sa loob ng mga pang-edukasyon na complex, ay ang pagkumpleto ng mga hakbang sa imprastraktura at organisasyon upang pagsamahin ang TVET. Ngunit ang paglikha ng isang istraktura ay hindi nangangahulugan ng paghinga ng buhay sa isang organisasyon.
Sa yugtong ito, sa lahat ng mga unyon ng manggagawa, mahalagang makipagtulungan sa mga miyembro ng pangkat upang madagdagan ang pagiging kasapi ng unyon. Kami ay nagmamasid sa kabaligtaran na kalakaran, at, sa kasamaang-palad, ang mga pinuno ng mga pampublikong organisasyon ay madalas na gumaganap ng isang mapanirang papel, na naglalagay ng presyon sa koponan. Ilang beses na nating napag-usapan ito, ngunit hindi pa rin nagbabago ang sitwasyon. Muli akong umaapela sa mga tagapangulo ng mga PPO na nakararanas ng ganoong problema sa panukala na gamitin ang kanilang legal na karapatan para igiit ang parusa sa naturang mga pinuno. Kasabay nito, masasabi natin nang may kumpiyansa na ang aktibong gawain ng chairman, ang suporta ng direktor, at ang pagkakaisa ng koponan ay nakakatulong na lumikha ng isang malaking "pangunahing" organisasyon. Mayroon na tayong mga paaralan na may higit sa 600-700 empleyado at mga miyembro ng unyon na 500 o higit pa.

Ang susunod na gawain sa agenda at direktang nauugnay sa una ay ang pag-ampon ng mga na-update na kolektibong kasunduan (CA), na sumasalamin sa mga katotohanan ng mga bagong likhang complex. Ang KD ngayon ay hindi lamang muling isinulat na mga artikulo ng Labor Code, ito ay isang tunay na paraan upang makilahok sa regulasyon ng mga relasyon sa paggawa at pakikilahok sa pamamahala ng paaralan. Sa ngayon, ang mga istatistika ng mga natapos na kasunduan sa paggawa ay nagpapahintulot, sa isang banda, na mapansin ang pagtaas sa kanilang bilang at ang saklaw ng mga manggagawa (mga miyembro ng unyon), at sa kabilang banda, ang pagkakaroon ng mga organisasyon kung saan ang kasunduan sa paggawa ay hindi. Ang konklusyon ay nakakaalarma, ang mga karapatan ng kolektibong paggawa ay hindi natiyak, o kung saan posible na magsalita tungkol sa pormal na pagkakaroon ng isang kasunduan sa disenyo na "may bisa" nang higit sa tatlong taon, iyon ay, nagsimula ang operasyon nito bago ang muling pag-aayos at nabubuhay ang sarili nitong buhay, at ang koponan ay nabubuhay ng sarili nitong, pagkatapos ng pagtatapos ng muling pag-aayos. Maaaring sabihin na ang kahalagahan ng CD sa mga kondisyon ng pagsasarili ng mga paaralan sa pagtatapon ng mga mapagkukunang pinansyal ay tumataas nang malaki.

Ngayon, ang CD ang pangunahing paraan ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng PPO at ng tagapamahala at ang pangunahing pamantayan para sa pagiging epektibo ng PPO. Kasabay nito, ang pagsubaybay sa unyon ng manggagawa ay nagpapakita na ang mga katangian ng husay ng kasunduan sa paggawa (halimbawa, ang pagpapatibay ng mga probisyon na talagang nakakaapekto sa buhay ng mga manggagawa at ng pangkat) ay bumababa. Hindi lahat ay maayos sa trabaho pagkatapos ng pagtatapos ng kasunduan sa disenyo - upang subaybayan ang pagpapatupad nito. Nais kong iguhit ang atensyon ng mga tagapangulo ng PPO sa katotohanan na isang taon na ang nakalilipas, ang mga espesyalista mula sa unyon ng manggagawa ng MGO at ang Legal Support Center na "Profzashchita" ay bumuo at nagpakita sa panahon ng Ikalawang Kongreso ng mga Guro ng isang modelo ng CD para sa pang-edukasyon na kumplikado, na inirerekomenda naming gamitin.

Ipinagkatiwala ng mga kolektibo ang mga tagapangulo ng PPO na maging kanilang mga pampublikong pinuno. Pinagkakatiwalaan ka nila at inaasahan ang suporta, tulong, payo, at representasyon ng kanilang mga interes mula sa iyo. Para magawa ito, obligado ang mga tagapangulo ng PPO na ipatupad sa kanilang pang-araw-araw na gawain ang mga karapatan at garantiyang ibinibigay ng batas, gamit ang iba't ibang anyo ng sama-samang pakikilahok sa pamamagitan ng kanilang kinatawan na katawan sa pamamahala ng institusyong pang-edukasyon. Kabilang sa mga pangunahing anyo ng pakikilahok ng empleyado sa pamamahala ng organisasyon, na inilatag sa Artikulo 53 ng Labor Code ng Russian Federation, ay, una sa lahat, tinitiyak na ang mga opinyon ng mga empleyado ay isinasaalang-alang kapag gumagamit ng mga lokal na kilos, na kung saan nangangailangan ng konsultasyon sa employer batay sa kumpleto at maaasahang impormasyon.

Muli tungkol sa "atin" at "hindi atin" - tinatalakay ang mga isyu tungkol sa gawain ng pampublikong organisasyon, paggawa ng mga panukala para sa pagpapabuti nito, pagtalakay sa mga plano para sa pag-unlad ng socio-economic - ito ay "atin". Ang aming gawain ay tiyakin na ang bawat tagapangulo ng PPO ay magiging isang miyembro ng pangkat ng pamamahala bilang pinuno ng isang pampublikong organisasyon at isang kinatawan ng mga interes ng pangkat, upang ang pananaw ng pangkat sa mahahalagang isyu ay mabuo, marinig, maisaalang-alang. account at ipinatupad sa pagsasanay. Isang layunin, legal na pananaw. Napakahalagang tiyakin ang pagpapalakas ng impluwensya ng software sa lahat ng bahagi ng buhay ng koponan. Ang unang bagay na magsisimula ay ang pagsusuri ng mga resulta ng pagraranggo ng mga institusyong pang-edukasyon sa taong pang-akademikong 2014-2015: lugar ng paaralan, dinamika ng pag-unlad, mga salik na nakakaimpluwensya sa dinamika na ito, mga hindi pa nagamit na reserba at mga punto ng paglago. Dapat ang buong team ay kasangkot dito, hindi lang ang administrasyon. Ang bawat isa ay dapat maghanap ng kanilang sariling mapagkukunan para sa kapakinabangan ng karaniwang layunin. Sa batayan na ito, ang isang sistema ng pagtatasa ng kalidad sa mga pampublikong organisasyon ay dapat na itayo, isang mahalagang tampok kung saan ang publisidad. Sa kasamaang palad, ang publisidad ay madalas na pilay, at ang opinyon ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay hindi isinasaalang-alang. Karaniwang sahod ang pinag-uusapan, ngunit kung tatanungin mo ang mga naroroon sa kongreso kung ano ang alam nila tungkol sa pagbuo nito, tungkol sa tunay na sahod ng mga empleyado at isinasaalang-alang ang kanilang kontribusyon sa pag-unlad ng paaralan, tungkol sa mga tagapagpahiwatig ng pagmamasid sa istatistika, kung gayon ang sagot magiging disappointing. Ang kakulangan ng impormasyon ay nagdudulot ng mga alingawngaw at salungatan. Isinasaalang-alang namin na kinakailangan upang matiyak na ang mga tagapangulo ng PPO ay makakatanggap ng naturang impormasyon; iminumungkahi naming ipakita ang posisyong ito partikular sa kasunduan sa pagitan ng DogM at ng MGO ng unyon ng manggagawa, kung saan ang mga pagdaragdag at pagbabago ay kasalukuyang inihahanda. Ang parehong naaangkop sa pagkalkula ng decile coefficient, na naaalala lamang ng mga tagapamahala kapag sumasailalim sa sertipikasyon, at ang chairman ng PPO ay sadyang walang kaalam-alam kung bakit ang pagkakaiba sa mga suweldo sa buong institusyon ay apat, lima o anim na beses at kung paano ito nauugnay sa ang objectivity ng assessment at fairness. Ang trabaho ng tagapangulo ng PPO ay alamin at suriin ang kasalukuyang sitwasyon, ang tungkulin ng tagapamahala ay magbahagi ng impormasyon, ang kanilang karaniwang gawain ay upang maiwasan ang mga may kinikilingan na agwat sa suweldo.

Sa pangkalahatan, ang mga gawaing kinakaharap ng tagapangulo at tagapamahala ay madalas na magkapareho, dahil pareho silang may pananagutan sa koponan at, samakatuwid, dapat kumilos nang magkasama at makahanap ng mga karaniwang solusyon. Sino ang dapat magbantay sa mga interes ng koponan, kapag ang payroll ay minamaliit sa pangkalahatang gastos, at ang sahod ay hindi umabot sa antas ng lungsod, kapag ang mga pagbabayad ng insentibo ay isang beses lamang, kapag ang mga pondo para sa advanced na pagsasanay ay napupunta rin sa mga ipon , kapag ang mga kontribusyon sa mga pondong panlipunan ay hindi nailipat? at seguro sa pensiyon? Una sa lahat, may karapatan ang pangkat na asahan ito mula sa chairman nito. Ang papel ng mga PPO sa sertipikasyon ng mga kawani ng pagtuturo ay dapat dagdagan: sino ang dapat suportahan, protektahan, at sino ang dapat humingi ng tulong. Kasama ang administrasyon at ang guro mismo, kinakailangan na bumuo ng isang tilapon para sa kanyang propesyonal na pag-unlad. Dapat tandaan ng chairman ng PPO na mabuting uminom ng tsaa kasama ang koponan, ngunit mas mahalaga na kilalanin, pag-usapan nang magkasama at hanapin ang solusyon sa mga propesyonal na problema ng mga kasamahan. At walang mas kaunti sa kanila bawat taon. At mga paglabag na nakakaapekto sa trabaho ng mga manggagawa, tulad ng ipinapakita ng aming mga inspeksyon, masyadong. Paano isinasagawa ang medikal na pagsusuri, paano ipinatupad ang mga garantiya sa proteksyon sa paggawa, bakit walang mga kalahok at nanalo sa mga propesyonal na kumpetisyon at ang prayoridad na pambansang proyekto na "Edukasyon" sa koponan, bakit maraming mga reklamo at apela, ang koponan ay nasa isang lagnat kapag namamahagi ng workload, walang tiwala sa hinaharap?

Ang isang kamakailang halimbawa ay isang kolektibong liham na may 34 na pirma na dumating noong isang araw mula sa isa sa mga paaralan sa Eastern District: ang muling pag-aayos ay nakumpleto sa loob ng anim na buwan, at ang mga lokal na aksyon bilang mga probisyon sa sahod at mga pagbabayad ng insentibo ay hindi pinagtibay. Ni ang koponan o ang software ay hindi kasangkot sa kanilang pag-unlad. Ang manager ay tumangging magtapos ng isang kolektibong kasunduan. Ang mga pagbabayad ng insentibo sa mga empleyado ay iniaakma sa halaga ng mga pondong inilalaan sa bawat yunit ng istruktura nang walang kasunduan sa unyon ng manggagawa at sa Lupon ng Pamamahala. Ang gawain ng namumunong konseho ay lubos na pormal. Ang mga pamamaraan ng pag-abiso para sa mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at pagbabawas ng kawani ay labis na nilalabag. Ito ba ay isang pamilyar na larawan? Hindi ko binabanggit ang numero ng paaralan, dahil pagkatapos ng kongreso ay isang komisyon ng IGO ang ipinadala dito. Masasabi ko lang na kung makumpirma ang mga katotohanan, ang MGO ng unyon ng manggagawa ay magpepetisyon sa departamento upang... O. hindi naging direktor ng paaralang ito ang direktor. Ang isang tao na hindi maaaring gumana sa isang pangkat ay hindi dapat maging isang pinuno. Ang tanong ay nananatiling may kaugnayan: bakit ang paaralan ay hindi popular sa mga magulang at ang mga mag-aaral sa high school ay hindi pumunta dito, at kung paano lumikha ng isang panloob na kultura ng korporasyon. Hindi ako naniniwala na ang mga ito at maraming iba pang mga katanungan ay hindi nangyayari sa pinuno ng tagapangulo ng PPO. Ang natitira na lang ay talakayin sila bilang isang pangkat at pagkatapos ay kumilos.

Sa pagtatasa ng kahalagahan ng gawaing ito, naglabas kami ng magkasanib na liham mula sa unyon ng manggagawa ng MGO at DogM, na tumutukoy sa mga garantiya ng PPO at mga inihalal na katawan ng unyon. Nais kong magkomento lalo na sa posisyon sa mga karagdagang pagbabayad sa mga tagapangulo ng PPO at iba pang mga kinatawan ng unyon ng manggagawa. Itinuturing kong ito ay ganap na makatwiran at tama, ang dinamika sa bagay na ito ay positibo, sa loob ng dalawang taon ang bilang ng mga tagapangulo na tumatanggap ng karagdagang suweldo ay halos dumoble, ngunit ito ay 56% lamang. Bakit? Pagkatapos ng lahat, ang trabaho ay mahalaga, malaki, at nangangailangan ng pagsisikap. Malayo ako sa pag-iisip na 44% ng ating mga tagapangulo ay hindi akma para sa layunin. Siguro kailangan na baguhin ang administratibo, awtoritaryan na pag-iisip ng mga pinuno ng paaralan na ayaw isuko ang pagnanais na maging sila lamang ang may buong kapangyarihan, na gumagawa ng tanging tama at hindi mapag-aalinlanganang mga desisyon? Para sa gayong mga pinuno, tahimik ang koponan, at kailangan o hindi nila kailangan ang anumang unyon ng manggagawa. Muli kaming bumaling sa DogM na may panukalang isaalang-alang ang antas ng pakikipagsosyo sa lipunan (pagkakaroon ng komite ng pamamahala, PPO bilang kinatawan ng katawan ng mga manggagawa, pagtanggap ng mga makatwirang apela mula sa mga empleyado, pagkakaroon ng mga kaso ng paglabag sa batas sa paggawa) kapag nagpapatunay ng isang manager at pagbibigay ng mga bonus.

Siyempre, ang karagdagang pagbabayad sa chairman ng organisasyon ng unyon ng manggagawa ay dapat na sumasalamin sa tunay na kontribusyon ng chairman ng pangunahing organisasyon ng unyon sa pag-unlad ng koponan at ang regulasyon ng mga relasyon sa paggawa dito. Dapat suriin ng pangkat ang gawaing ito, hindi ang direktor. Para sa layuning ito, bumuo kami ng pamantayan sa pagsusuri na maaaring dagdagan sa bawat koponan. Upang mapataas ang kahusayan, ang mga angkop na kondisyon ay dapat gawin para sa tagapangulo: Pagpapalaya mula sa trabaho para sa pagsasanay ng unyon ng manggagawa at iba pang aktibidad ng unyon habang pinapanatili ang karaniwang suweldo.

Pagbibigay ng mga pagkakataon para sa advanced na pagsasanay sa mga isyu sa batas sa paggawa. Itinuturing naming angkop na magsagawa ng espesyal na advanced na kurso sa pagsasanay para sa mga direktor at tagapangulo ng mga PPO ayon sa pangkalahatang programa. Ito ay mag-aambag sa pagbuo ng mga karaniwang diskarte sa regulasyon ng mga relasyon sa paggawa sa koponan, ang rapprochement ng mga posisyon at ang pagbuo ng social partnership. Binuo namin ang draft na programa at sumang-ayon sa Kagawaran ng Edukasyon. Itinuturing namin na maipapayo na gamitin ang istruktura ng mga interdistrict council upang ayusin ang naturang pagsasanay.
Ang trabaho ng unyon ng manggagawa, na tumatagal ng maraming oras, ay dapat bayaran. Ang karagdagang pagbabayad ay mabuti, ngunit hihilingin namin na, sa pamamagitan ng desisyon ng koponan, na may pahintulot ng tagapamahala at napapailalim sa pagsasama ng kaukulang posisyon sa dokumentasyon ng disenyo, ang posisyon ng isang hinalinhan na chairman ng PPO ay maaaring ipakilala , gaya ng iminungkahi ni Art. 377 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang mabisang trabaho ng chairman ng PPO ay dapat na maging karagdagang dahilan sa pag-nominate sa kanya para sa iba't ibang mga parangal.

Bumaling kami sa Ministro ng Edukasyon ng Moscow, Isaac Kalina, na may kahilingan na magbigay sa amin ng suporta sa pagpapatupad ng mga posisyong ito, kabilang ang kanilang pagsasama sa kasunduan sa industriya ng lungsod.

Kasabay nito, may mga kaso kapag ang posisyon ng chairman ay naging namamana, nang hindi nagdaraos ng kumperensya, walang halalan, at mga kaso kapag ito ay nominal, ngunit hindi nagbibigay ng alinman sa trabaho sa koponan o representasyon ng mga interes nito. Parehong hindi katanggap-tanggap; binabalewala nila ang katayuan ng ating organisasyon at sinisira ang pananampalataya ng mga tao. Hindi sinasadya na noong nakaraang taon ng akademiko, maraming mga liham ang natanggap na may mga reklamo tungkol sa hindi pagkilos ng chairman ng PPO, tungkol sa hindi pagpansin sa mga pangangailangan ng mga kasamahan, tungkol sa pagsasabwatan ng mga maling aksyon ng pinuno. Sa kasamaang palad, madalas na nakumpirma ang mga ito. At inaasahan ng mga tao na hindi tayo matatakot na magsalita laban sa mga maling desisyon at aksyon, laban sa pagmamaliit at kung minsan ay kahihiyan ng ating mga kasamahan. Ito ay pinatunayan din ng mga liham na natanggap sa amin at iba pang mga address, mga tanong na ipinadala sa website ng unyon ng manggagawa. Ang mga manggagawa na hindi nakahanap ng suporta sa PPO ay sumulat nang higit pa at mas mataas. Ngunit lahat ng parehong, ang pagsasaalang-alang ng mga reklamo ay hindi nagaganap sa langit, ngunit sa lupa - sa paaralan, kung minsan ay huli na para sa parehong aplikante at PPO - ang pinsala ay nagawa na.
Sa kasamaang-palad, hindi na bago ang mga isyung itinaas sa mga apela. Ang mga ito ay paulit-ulit sa bawat taon at sumasalamin sa larawan ng relasyon na "manager - kolektibo - chairman ng organisasyon ng unyon ng manggagawa": ang manager ay madalas na naglalagay ng presyon sa empleyado, na ang apela sa propesyonal na unyon ng manggagawa ay lumalabas na hindi epektibo, ang problema arises muli sa isang bagong round. Paulit-ulit, simula sa huling kongreso, at pagkatapos ay sa mga tagapili ng "Trade Union Hour", sa "Pahayagan ng Guro-Moscow", sa panahon ng mga konsultasyon at sa mga seminar, tinalakay namin ang mga problema sa pamamahagi ng load, pagkakaloob ng mga bakasyon at oras ng pagtatrabaho para sa mga guro. , at lalo na binigyan ng malaking pansin ang pagtatapos ng mga karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, ang mekanismo ng mga pagbabayad ng insentibo, ang kahulugan ng pamantayan sa pagsusuri ng pagganap, at ang pagbabawas ng mga papeles sa paaralan. Ngunit walang paliwanag ang makakalutas sa problema ng isang partikular na pangkat kung walang pinagsamang gawain ng pinuno at ng chairman ng PPO sa kabuuan.

Gusto ko lalo na pag-isipan ang dalawang problema: sahod at de-burukratisasyon ng buhay paaralan. Bigla nilang nakita ang kanilang sarili na konektado sa isa't isa. Ang proseso ng self-assessment ng guro sa kanyang mga aktibidad ay naging napaka-labor-intensive, hindi epektibo at nagdaragdag ng mga papeles para sa guro. Ang paaralan mismo ay naging pangunahing antas para sa pagkolekta ng mga ulat para sa "sarili." Nangangahulugan ito na dapat din itong nasa larangan ng pagtingin at kontrol ng PPO. Ang pagpapasimple sa sistema ng mga puntos, plus at tik para at laban, ang pagpapakilala ng mga pangmatagalang bonus sa buong taon para sa mga nagpakita ng magagandang resulta sa nakaraang akademikong taon ay isang paraan upang malutas ang problemang ito.

Malaki ang inaasahan ng ating mga guro, mga miyembro ng unyon ng manggagawa mula sa kanilang mga “pangunahing pinuno” at mga tagapangulo. Ang paggawa ng PPO na makapangyarihan, aktibo at epektibo, na kailangan para sa institusyon nito, ay isang taas na kailangan nating lupigin. Sa konklusyon, isang talinghaga: tuwing umaga sa Africa isang gazelle ang gumising. Alam niyang kailangan niyang tumakbo nang mas mabilis kaysa sa leon para manatiling buhay. Tuwing umaga isang leon ang gumigising. Alam niyang kailangan niyang abutin ang pinakamabagal na doe para hindi mamatay sa gutom. Isa ka mang gasela o leon, dapat mong tandaan na sa pagsikat ng araw, kailangan mong tumakbo.

Marina IVANOVA, Tagapangulo ng MGO All-Russian Trade Union of Education