Nawala ang isang empleyado - ano ang gagawin? Matagal na kawalan: kahirapan sa pagpapaalis Paano gawin ang lahat ng kinakailangang pagbabayad

Ang batas sa paggawa ng Russian Federation ay nagbibigay sa employer ng isang bilang ng mga tool para sa pag-regulate ng mga relasyon sa mga empleyado. Isa na rito ang paglalapat ng disciplinary sanction - dismissal - para sa paglabag sa labor discipline, katulad ng pagliban. Gayunpaman, ang aplikasyon ng parusang ito laban sa isang empleyado ay nangangailangan ng pagsunod sa procedural order at ang legalidad ng mga batayan.

Naiintindihan nating lahat na ang pagpapaalis "sa ilalim ng artikulo" ay hindi ang pinaka-makatao na paraan.

Ngunit kung ang isang empleyado ay sistematikong lumalabag sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, siya ay lumalaktaw sa trabaho. At lahat ng posibleng solusyon, tulad ng pagpapaalis o, hindi na makakatulong.

Pagkatapos ay mayroon lamang 1 pagpipilian - ang pagtanggal sa empleyado para sa pagliban. Ngayon sasabihin namin sa iyo kung paano ito gagawin nang tama at legal.

Ano ang truancy?

Mahalaga! Mangyaring tandaan na:

Ang bawat kaso ay natatangi at indibidwal.
Ang isang masusing pag-aaral ng isyu ay hindi palaging ginagarantiyahan ang isang positibong resulta. Ito ay nakasalalay sa maraming mga kadahilanan.

Para makuha ang pinakadetalyadong payo sa iyong isyu, kailangan mo lang pumili ng alinman sa mga opsyong inaalok:

Minsan binibigyang-kahulugan ng employer o empleyado ang konsepto ng "absenteeism" sa sarili nilang paraan. Para sa ilan, ito ay kabiguan na pumasok sa trabaho nang walang babala, para sa iba, ang pagiging huli, at ang ilan ay naniniwala na ang pagliban ay isang pagtanggi sa paggawa ng extracurricular na gawain. Upang malutas ang mga hindi pagkakaunawaan, kailangan mong pag-aralan kung ano ang sinasabi ng batas. Ang legal na kahulugan ng truancy ay ibinigay sa Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.

Ang pagliban ay itinuturing na pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, gayundin ang pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na magkakasunod sa araw ng trabaho (shift ).

Upang maging kwalipikado sa pagliban, ang mga sumusunod na kondisyon ay dapat matugunan:

kawalan ng 4 o higit pang oras;
hindi makatarungang dahilan;
isang buwan na ang pagkakasala.

Samakatuwid, bago i-dismiss ang isang empleyado para sa pagliban, kinakailangang itatag na siya ay talagang wala sa lugar ng trabaho, tama na matukoy ang panahon ng kanyang pagliban at ang dahilan kung bakit ang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho o umalis sa lugar ng trabaho bago matapos ang shift.

Ano ang ibig sabihin ng pagliban sa trabaho?

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis para sa pagliban ay malinaw na kinokontrol ang kondisyon - kawalan sa trabaho. Ngunit ano ang itinuturing na isang lugar ng trabaho? Isang opisina, teritoryo ng kumpanya o isang upuan kung saan nakaupo ang isang empleyado habang nagtatrabaho?

Sa bagay na ito, dapat mo munang pag-aralan ang paglalarawan ng trabaho at ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, gayundin ang kolektibong kasunduan, kung mayroon man. Karagdagan pa, maaaring gamitin ang iba pang lokal na gawain (mga order, tagubilin, regulasyon) na tumutukoy sa "lugar ng trabaho" para sa isang partikular na empleyado.

Halimbawa, ang isang tagubilin o order para sa isang manggagawa ay maaaring magpahiwatig na ang kanyang lugar ng trabaho ay isang partikular na numero ng makina o pagawaan. Sa kasong ito, ang pagliban ay ituturing na oras na ginugol ng empleyado sa labas ng pagawaan o sa makina.

Kung walang malinaw na konsepto ng kung ano ang itinuturing na isang lugar ng trabaho sa mga lokal na gawain o mga kasunduan sa paggawa, kailangan mong gabayan ng Art. 209 ng Labor Code ng Russian Federation, na tumutukoy na ang isang lugar ng trabaho ay isang teritoryo kung saan kailangang dumating ang isang empleyado upang maisagawa ang mga nakatalagang tungkulin. Iyon ay, ang buong teritoryo ng kumpanya.

Oras na malayo sa trabaho

Ang batas ay nagbibigay sa isang employer ng karapatang tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban kung ang empleyado ay absent ng 4 na oras o higit pa. Ibig sabihin nito ay, Kung ang kawalan ng eksaktong 4 na oras o mas maikli ay naitala, hindi ka maaaring tanggalin sa trabaho dahil sa pagliban. Oo, ang iba pang mga hakbang sa pagdidisiplina ay maaaring gawin, tulad ng isang pagsaway, ngunit hindi pagpapaalis. Sa pagkakaroon ng impormasyon kung paano tanggalin ang isang tao dahil sa pagliban, minsan sinasamantala ng mga empleyado ang apat na oras na yugtong ito, na hindi pinapayagan ang pagliban na ituring na pagliban.

Paano tama ang pagkalkula ng oras mula sa trabaho?

Dagdag pa, ang panahon ng pagliban ay hindi kasama ang pahinga sa tanghalian. Dahilan – Art. 108 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi kasama ang tagal ng pahinga mula sa oras ng pagtatrabaho. Samakatuwid, kung, halimbawa, ang isang empleyado ay pumasok sa trabaho sa 14:20, ngunit dapat ay 10:00, habang ang pahinga ay itinakda mula 13:00 hanggang 14:00, kung gayon ang pagkilos na ito ay hindi maituturing na pagliban, dahil ang empleyado ay wala lamang 3 oras 20 minuto.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahintulot sa iyo na isaalang-alang at ibuod ang lahat ng mga panahon kung kailan ang empleyado ay wala sa site, ngunit sa loob lamang ng isang shift o araw, depende sa itinatag na iskedyul. Iyon ay, ang mga panahon ng pagliban ay hindi maaaring buuin sa loob ng ilang araw o paglilipat.

1 oras sa umaga;
1 oras 10 minuto pagkatapos ng tanghalian;
2 oras sa pagtatapos ng shift.

Sa kabuuan, 4 na oras at 10 minuto ang hindi mapapalampas sa buong araw. Maaari itong maging kwalipikado bilang pag-alis, na napapailalim sa iba pang mga kinakailangan sa pamamaraan.

Mga wastong dahilan para sa pagliban

Ang mambabatas para sa kasalukuyang 2019 ay hindi tinukoy sa alinmang artikulo ng Kodigo sa Paggawa kung ano ang mga wastong dahilan para sa pagliban. Ito ay pinaniniwalaan na ang katotohanang ito ay dapat na maitatag sa loob ng balangkas ng mga paglilitis, iyon ay, hiwalay sa bawat indibidwal na kaso. Sa pagsasagawa, ang isang wastong dahilan ay isa na lumitaw hindi sa kalooban ng empleyado.

Ibig sabihin, kinikilala nila bilang magalang:

sakit ng empleyado;
sakit (kamatayan) ng isang malapit na kamag-anak;
mga emerhensiya;
aksidente o insidente sa kalsada;
pabahay at komunal na aksidente;
iba pa.

Siyempre, ang mga wastong dahilan para sa pagliban ay dapat na dokumentado o kung hindi man ay kumpirmahin, halimbawa, sa pamamagitan ng testimonya ng mga saksi. Ang mga dokumento ay dapat na sertipikado alinsunod sa pangkalahatang pamamaraan. Halimbawa, kumuha ng medikal na sertipiko, isang kopya ng ulat ng aksidente.

Hindi rin isinasaalang-alang ng batas ang kawalan ng empleyado na may pahintulot ng manager bilang pagliban. Iyon ay, kung ang isang empleyado ay "humingi ng pahinga," kung gayon hindi ito pagliban. Ngunit, tulad ng iba pang mga kadahilanan, ang katotohanan ng pahintulot ng pamamahala ay dapat patunayan.

Ang pahintulot sa bibig lamang ay hindi sapat, dahil imposibleng patunayan ito. Sa pagsasagawa, maaaring samantalahin ng employer ang "loophole" na ito. Samakatuwid, mahalagang malaman kung ano ang bumubuo sa pagliban nang walang magandang dahilan, pagliban sa lugar ng trabaho kahit na may pahintulot ng tagapamahala, kung walang nakasulat na kumpirmasyon ng pahintulot.

Hakbang-hakbang na pamamaraan para sa dismissal para sa pagliban

Ang sunud-sunod na mga tagubilin para sa dismissal para sa pagliban ay nagbibigay ng sumusunod na pamamaraan para sa pagdaan sa lahat ng mga yugto: mula sa paggawa ng isang pagkakasala - pagliban - hanggang sa huling pagpasok sa aklat ng trabaho.

Mahalagang sumunod sa lahat ng mga pormalidad ng pamamaraan upang maiwasan ang paglilitis. Pagkatapos ng lahat, kung ang pamamaraan para sa mga aksyon at papeles ay nilabag, ang pagpapaalis ay maaaring ideklarang ilegal sa korte, ang empleyado ay maaaring ibalik sa kanyang posisyon, at ang employer ay maaaring kailanganin na magbayad ng kabayaran.

Kaya ang pamamaraan para sa kung paano maayos na tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban:

Idokumento ang katotohanan ng pagliban. Magagawa ito sa pamamagitan ng pag-log sa pagliban ng empleyado. Ang kilos ay iginuhit sa presensya ng mga saksi (2-3 tao). Ito ay pinahihintulutan din kung ang agarang superbisor ay magsumite ng isang ulat sa paggawa ng isang pagkakasala sa kanyang mga nasasakupan sa mas mataas na awtoridad.
. Ang isang paliwanag na tala ay dapat na iguhit lamang sa pamamagitan ng pagsulat. Ang mga pandiwang paliwanag ay hindi angkop. Tagal – 2 araw.
Batay sa mga resulta, alinman sa opisyal na pagsisiyasat ay sarado o isang ulat ay iginuhit. Gayundin, kung walang paliwanag mula sa empleyado sa loob ng 2 araw, ang isang kaukulang isa ay iginuhit (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang isang desisyon ay ginawa upang magpataw ng mga parusa. Ang karapatang magtanggal ng trabaho para sa pagliban ay hindi isang obligasyon, ibig sabihin, hindi maaaring tanggalin ng employer ang empleyado, ngunit maglapat ng ibang uri ng parusa.
Inihahanda ang isang dismissal order.
Pamilyar sa empleyado ang utos.
Itala ang iyong dismissal sa pamamagitan ng paggawa ng entry sa iyong work book.

Mga nuances ng pagkilos sa mahabang pagliban

Ang sitwasyon kapag may mahabang paglalakad ay nararapat na espesyal na pansin. Kapag nag-dismiss ng isang tao sa mahabang panahon, ang sunud-sunod na mga tagubilin ay halos kapareho ng para sa normal na pagpapaalis, iyon ay, may mga pagkakaiba:

Magtala ng kawalan: mag-compile, magpasok ng data.
Iguhit ang pangangailangan na lumitaw at magbigay ng mga paliwanag.
Magpadala ng paunawa sa empleyado sa isang kilalang postal address.
Pagkatapos matanggap ang abiso ng paghahatid, maghintay ng 2 araw + ang panahon na kinakailangan para sa paghahatid ng sulat.
Kung ang mga paliwanag ay hindi ibinigay at kumpirmasyon ng pagtanggap ng abiso, gumuhit ng isang ulat.
Gumawa ng mga hakbang upang matukoy ang mga dahilan ng pagliban kung hindi pa natatanggap ang abiso. Ang yugtong ito ay hindi sapilitan, ngunit inirerekomenda upang maiwasan ang mga problema sa isang posibleng kaso sa ibang pagkakataon. Maaari kang tumawag sa mga kamag-anak ng empleyado at kunin ang kanilang patotoo.
Isulat ang mga aktibidad na isinagawa, itala ang impormasyong natanggap. Opsyonal.
Disenyo .
Gumuhit ng isang ulat sa imposibilidad ng pagiging pamilyar sa empleyado sa utos.
Ipasok ang impormasyon sa work book.
Gumawa ng mga kalkulasyon ng pagbabayad.
Magpadala ng abiso sa empleyado tungkol sa pangangailangang kumuha ng work book.

Dahil sa ang katunayan na ang batas ay nagtatatag ng isang panahon para sa parusang pandisiplina na 1 buwan, kinakailangan na isagawa ang lahat ng mga aksyon sa lalong madaling panahon. Isinasaalang-alang na ang mga liham ay ibinalik sa nagpadala pagkatapos ng isang buwang pag-iimbak, inirerekomenda namin ang pagpapadala ng telegrama na humihingi ng paglilinaw.

Makatuwiran din na gumuhit ng mga pang-araw-araw na ulat ng pagliban ng empleyado sa buong panahon ng pagliban, o itala ito sa ibang madaling paraan, halimbawa, sa pamamagitan ng paggawa ng mga tala sa log ng pagdating at pag-alis, upang makasunod sa pamamaraan. para sa dismissal dahil sa pagliban nang walang magandang dahilan.

Paghahanda ng mga procedural paper

Ang unang dokumento na kailangang ihanda ay kumpirmasyon ng katotohanan ng pagliban. Ang pinakakaraniwang opsyon ay ang gumuhit ng isang ulat, kahit na ang isang ulat ay maaari ding gamitin, batay sa mga resulta kung saan ang isang opisyal na pagsisiyasat ay binuksan. Pagkatapos humiling ng paliwanag na tala, dapat kang maghintay ng dalawang araw ng trabaho. Kaagad sa araw ng pagliban, imposibleng mag-isyu ng dismissal order para sa sample ng pagliban at wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.

Bilang bahagi ng imbestigasyon, maaaring gumawa ng desisyon na i-dismiss dahil sa pagliban nang walang balidong dahilan kung ang empleyado ay tumanggi na magbigay ng paliwanag kung bakit siya lumiban. O hindi niya kinumpirma ang dokumentadong dahilan, kahit na itinuturing niyang wasto ito. Dapat gumawa ng isang kilos tungkol dito.

petsa ng pagpapaalis

Kung may dismissal dahil sa absenteeism, anong araw dapat ang dismissal? Hindi madaling tanong. Upang makagawa ng isang desisyon, dapat kang magabayan ng Art. 84.1 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation. Ayon sa nilalaman nito, ang huling araw ng pagtatrabaho ng empleyado ay ang petsa ng kanyang pagpapaalis, kung sa ibang mga kadahilanan ay walang lugar na nakatalaga sa kanya. Sa kaso ng pagliban, ang huling araw na nagtrabaho ang empleyado ay isang araw bago ang araw ng pagliban, maliban kung may nakumpirma na wastong dahilan.

Samakatuwid, kung ang pagliban ay isang beses na pangyayari at ang empleyado ay kasunod na lumitaw at nagbigay ng mga paliwanag na itinuturing na isang hindi makatwirang dahilan, ang petsa ng pagpapaalis at ang utos na mag-dismiss para sa pagliban ay tumutugma sa araw na natanggap ang tala ng paliwanag. kung ang pagliban ay may mahabang kalikasan, ang pang-araw-araw na pagliban ng empleyado ay kinukumpirma ng mga ulat at time sheet, at ang mga paliwanag ay hindi kailanman natanggap, pagkatapos ay pinapayagan ang pagpapaalis sa huling araw ng trabaho. Gayunpaman, ang dismissal na napetsahan sa araw ng pagbubuo ng pinal na aksyon sa kakulangan ng paliwanag ay hindi magiging isang paglabag.

Pagpaparehistro ng isang libro ng trabaho

Ang pagpasok ng data sa work book ay ang huling yugto ng pagpapaalis. Kung hindi mo alam o hindi sigurado sa ilalim ng kung anong artikulo ang isa ay tinanggal dahil sa pagliban, kung gayon ang pagpapaalis para sa pagliban ay kinokontrol ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang impormasyon ay ipinasok sa work book ng empleyado batay sa order. Ang data ng pagpaparehistro ng order mismo ay nakasulat sa column na "Pangalan at petsa ng dokumento." Halimbawang entry sa talaan ng trabaho tungkol sa dismissal dahil sa pagliban:

Una, ang numero ng serial entry ay ipinahiwatig; ang deadline ay hindi napalampas. Susunod, ang petsa para sa pagpasok ng impormasyon ay tinukoy, na dapat na tumutugma sa petsa ng pagpapaalis at pagpapalabas ng utos. Susunod, ang rekord ng pagtatrabaho ng dismissal para sa pagliban ay ipinahiwatig sa mga salita (). Pagkatapos ay ilalagay ang lagda at titulo ng posisyon ng responsableng tao. Ang rekord ay pinatunayan ng selyo ng kumpanya.

Minsan ang isang tagapag-empleyo ay maaaring wakasan ang isang kontrata at magtanggal ng trabaho hindi para sa pagliban, ngunit kung ang empleyado ay kinikilala bilang patay o nawawala. Upang gawin ito, kinakailangan na magkaroon ng desisyon ng korte (dito sa detalye tungkol sa) na nagpapatunay sa katotohanang ito. Maaaring simulan ng employer ang proseso mismo, o ibang interesadong partido, halimbawa, isang kamag-anak, ang maghain ng claim.

Magiging ganito ang entry sa work book:

Mga espesyal na kaso ng dismissal para sa pagliban

Hindi lahat ng pagliban sa trabaho ay itinuturing na pagliban, kahit na mayroon itong halos lahat ng mga palatandaan. Halimbawa, hindi ito ituturing na pagliban kung ang empleyado ay hindi gustong pumasok sa trabaho sa isang araw na walang pasok. Gayunpaman, may mga pagbubukod sa panuntunang ito, katulad ng kapag naalala mula sa bakasyon. Katanggap-tanggap na magtrabaho ang mga empleyado sa mga araw na walang pasok kung ito ay kinakailangan upang makabangon mula sa mga aksidente o emerhensiya.

Dismissal at sick leave

Hindi katanggap-tanggap na tanggalin ang isang tao kung ang isang empleyado ay may sakit. Kung ang isang empleyado ay mabilis na tinanggal dahil sa pagliban, at nagdala siya ng sick leave sa anyo ng isang paliwanag ng dahilan, kung gayon ang naturang empleyado ay dapat na maibalik sa kanyang posisyon, dahil ang pagpapaalis ay labag sa batas. Gayunpaman, kung ang katotohanan ng pagtatago ng sakit at pagkakaroon ng sick leave ay naitatag, sa panahon ng paglilitis ay maaaring pumanig ang korte sa employer, na isinasaalang-alang na ang empleyado ay inaabuso ang kanyang mga karapatan at lumalabag sa mga karapatan ng employer (Resolusyon ng Korte Suprema ng Russian Federation).

Sa kanilang mga demanda, ipinaliwanag ng mga mamamayan ang sitwasyon sa ganitong paraan: "Ako ay tinanggal dahil sa pagliban habang ako ay nasa sick leave." Ang isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay ibinigay bilang patunay. Ito ay hindi sapat; ito ay kinakailangan upang patunayan na ang employer ay naabisuhan na ang empleyado ay may sakit. Bukod dito, maaaring tanggihan ang isang mamamayan ng isang paghahabol kung tumanggi siyang magbigay ng paliwanag. Siyempre, kung magagawa niya ito para sa mga layuning dahilan.

Maaari bang tanggalin sa trabaho ang isang buntis dahil sa pagliban?

Madalas gustong tanggalin ng mga employer ang isang babae sa isang posisyon. Lalo na kung gumawa siya ng maling pag-uugali. Gayunpaman, ang tanong ay: "Paano tanggalin ang isang buntis para sa pagliban?" - may simpleng sagot: "Hindi pwede."

Direktang ipinagbabawal ng Labor Code ang anumang mga batayan para sa pagtatapos ng isang kasunduan sa isang buntis sa inisyatiba ng employer, maliban sa kumpletong pagpuksa ng organisasyon (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation). Maaari bang tanggalin sa trabaho ang isang buntis sa ilalim ng artikulong ito kung nakagawa siya ng isang pagkakasala? Oo, ngunit sa batayan lamang ng Art. 336 ng Labor Code ng Russian Federation, na kumokontrol sa aplikasyon ng mga parusa sa mga empleyado ng mga institusyong pang-edukasyon.

Abogado sa Legal Defense Board. Dalubhasa sa paghawak ng mga kaso na may kaugnayan sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Depensa sa korte, paghahanda ng mga paghahabol at iba pang mga dokumento ng regulasyon sa mga awtoridad sa regulasyon.

Upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, kinakailangan ang mga batayan, isang listahan kung saan ibinibigay sa batas. Ito ay kumpleto at hindi napapailalim sa karagdagang interpretasyon.

Ngunit kung minsan ang mga tagapag-empleyo ay nagpapabaya sa batas at tinanggal ang isang empleyado sa kalooban lamang, nang walang babala. Ano ang dapat gawin sa sitwasyong ito:

Mga uri ng pagpapaalis

Ang lahat ng mga batayan para sa pagpapaalis na tinukoy sa Labor Code ay maaaring nahahati sa tatlong uri:

sa inisyatiba ng empleyado;
sa inisyatiba ng employer;
para sa mga kadahilanang independyente sa kagustuhan ng mga partido.

Samakatuwid, bago ka pumunta sa pag-apela sa pagpapaalis nang walang babala, kailangan mong malaman kung ang employer ay may karapatan na gawin ito.

Kung ang pagpapaalis ay nangyayari para sa mga kadahilanang lampas sa kagustuhan ng mga partido, kung gayon sa karamihan ng mga kaso ay hindi kinakailangan na balaan ang empleyado. Kabilang dito ang:

pagpapaalis dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho;
paggawa ng angkop na desisyon ng korte;
pag-alis ng isang empleyado ng mga espesyal na permit at karapatan;
ang kondisyon ng kalusugan ng empleyado ay hindi nagpapahintulot sa kanya na sakupin ang posisyon na ito.

Kapag nag-dismiss sa inisyatiba ng employer, hindi na kailangang bigyan ng babala kapag ang empleyado ay tinanggal dahil sa isang beses na gross o paulit-ulit na maling pag-uugali.

Ito ang pangunahing listahan ng mga batayan para sa pagpapaalis nang walang abiso.

Ngunit minsan pinapayagan ng mga employer ang kanilang sarili na tanggalin ang isang empleyado nang walang legal na batayan:

bawasan nang hindi isinasagawa ang naaangkop na pamamaraan;
i-dismiss para sa pagliban nang hindi nagsasagawa ng imbestigasyon;
mag-dismiss habang ang empleyado ay nasa sick leave, atbp.

Sa lahat ng mga kasong ito, ang pinuno ng negosyo ay lumalabag sa batas at ang kanyang mga aksyon ay maaaring iapela.

Ano ang gagawin kung ang pagpapaalis ay labag sa batas

Kapag labag sa batas ang pagpapaalis, walang pagpipilian ang empleyado kundi humingi ng tulong sa mga kinauukulang awtoridad.

Una sa lahat, ang aplikasyon ay dapat isulat sa labor inspectorate; magsasagawa ito ng imbestigasyon at maaaring maglabas ng utos na ibalik ang empleyado sa kanyang posisyon.

Paano dapat kumilos ang isang empleyado na nahaharap sa katotohanan ng pagpapaalis?

Hindi na kailangang patunayan sa employer na siya ay mali, at higit sa lahat, hindi na kailangang ituro ang mga malalaking pagkakamali. Kailangan mong tahimik na kunin ang iyong mga dapat bayaran at work book. At pagkatapos ay pumunta sa State Tax Inspectorate o opisina ng tagausig, o kahit na pumunta sa korte. Ang pangunahing bagay ay hindi pumirma ng anumang mga dokumento maliban sa utos ng pagpapaalis, lalo na sa pagbabalik-tanaw..

Tandaan, ang katotohanan na ang empleyado ay nakatanggap ng isang work book at nilagdaan para dito ay hindi ginagawang legal ang kanyang pagpapaalis. Hindi na niya kailangan pang humiling ng mga kopya ng mga dokumento na nagsilbing batayan para sa pagpapaalis. Ang mga inspektor mismo ang susuriin ang lahat sa panahon ng pagsisiyasat, at kung hindi bababa sa isang dokumento ang nakumpleto nang hindi tama, ang empleyado ay ibabalik sa trabaho.

Mga parusa para sa iligal na pagpapaalis

Ang iligal na pagpapaalis sa isang empleyado ay nagbabanta sa employer na may mga sumusunod na kahihinatnan:

ang empleyado ay naibalik sa kanyang posisyon;
binabayaran ang empleyado ng buong average na suweldo para sa sapilitang downtime;
ang empleyado ay binabayaran ng moral na kabayaran;
isang administratibong multa ang ipinapataw sa employer.

Sa mga tuntunin sa pananalapi, ang isang medyo malaking halaga ay maaaring maipon, lalo na kung isasaalang-alang na ang empleyado ay may tatlong buwan upang mag-apela laban sa iligal na pagpapaalis. Nangangahulugan ito na maaari siyang magsimulang mag-apela sa mga aksyon ng employer sa katapusan ng ikatlong buwan. At kung manalo siya sa kaso, ang tatlong buwang ito ay awtomatikong nagiging forced downtime at sasailalim sa pagbabayad, hindi lamang sa halaga ng karaniwang suweldo, kundi pati na rin sa kaganapan ng paulit-ulit na dismissal, ang kabayaran para sa bakasyon ay hindi kinuha.

Ang pamamaraan ng pagpapaalis ay maaaring mangyari sa tatlong dahilan: ang inisyatiba ng administrasyon o mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido sa kontrata. Ang batas sa paggawa ay kinokontrol ang bawat uri ng pagbabayad mula sa lugar ng trabaho. Ang pagsunod sa itinatag na mga patakaran ay ipinag-uutos para sa parehong partido, kung hindi man ay may mga kontrobersyal na sitwasyon na lilitaw na nangangailangan ng judicial review.

Ang tanong kung paano mo mapapaalis ang isang empleyado nang wala ang kanyang pagnanais at sumunod sa batas ay nangangailangan ng espesyal na pagsasaalang-alang. Sa bawat ganoong sitwasyon, mayroong salungatan sa pagitan ng mga partido, kaya ang maximum na literacy ay kinakailangan mula sa legal na pananaw.

Mga dahilan para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng utos ng pamamahala

Ang pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho sa kagustuhan ng administrasyon sa karamihan ng mga kaso ay nauugnay sa mga paglabag sa mga regulasyon sa paggawa o mga lokal na regulasyon ng negosyo, hindi pagkakatugma sa posisyon na hawak at iba pang mga paglabag.

Ayon sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga dahilan para sa pagwawakas ng kontrata ay itinatag ng batas, na ginagawang posible na ayusin ang empleyado nang hindi isinasaalang-alang ang kanyang mga interes.

Ang listahan ay hindi sarado, iyon ay, maaari itong mapalawak sa isang tiyak na sitwasyon. Kasabay nito, hihilingin sa pamamahala na magbigay ng dokumentaryong ebidensya ng posisyon nito kung ang kaso ay dumating sa atensyon ng mga awtoridad sa pangangasiwa o panghukuman.

Ang pangunahing listahan ng mga dahilan para sa pagpapaalis sa kalooban ng administrasyon nagbibigay para sa mga sumusunod na sitwasyon:

pagsasara o . Kapag nagtatrabaho ng isang indibidwal na negosyante, ang posibilidad ng naturang pagpapaalis ay ang opisyal na pagwawakas ng mga aktibidad ng employer;
ang bilang ng mga empleyado ay nangyayari o bumababa. Ang parehong mga pamamaraan ay dapat isagawa bilang pagsunod sa mga itinatag na mga patakaran at walang mga iregularidad sa pamamaraan;
ang manggagawa ay hindi sumailalim sa muling sertipikasyon at hindi napatunayan ang kanyang propesyonal na pagiging angkop para sa kanyang posisyon;
sa pagkakaroon ng mga opisyal na parusa at aksyong pandisiplina. Ang panahon ng mga parusa ay isinasaalang-alang para sa taunang panahon mula sa pagpapataw ng una at kasunod na mga parusa. Bilang isang tuntunin, ang pagpapaalis sa ilalim ng nauugnay na artikulo ay ginagamit bilang isang huling paraan, pagkatapos ng ilang opisyal na maling pag-uugali;
sa kaso ng isang solong paglabag sa mga patakaran, na nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan at nagdulot ng malaking pinsala sa materyal sa may-ari. Ang pagpapaalis bilang isang panukalang pagpaparusa ay inilalapat kung, bilang resulta ng mga iligal na aksyon sa mga oras ng trabaho, ang mga salarin ay nakaranas ng pisikal na pinsala sa kalusugan o nagresulta sa pagkamatay ng ibang mga empleyado. Una sa lahat, ang mga mamamayan na labis na lumalabag sa mga regulasyon sa kaligtasan ay nawalan ng trabaho;
isang beses na pagliban o pagliban sa isang posisyon nang higit sa kalahating shift nang walang magandang dahilan. Kabilang sa mga wastong dahilan ang napatunayang kawalan ng kakayahan na ipaalam ang mga nangyayaring emergency na pangyayari at ang pagkakaloob ng mga sertipiko at katibayan ng kawalang-kasalanan ng empleyado;
naitalang pagkalasing o iba pang hindi naaangkop na pag-uugali sa oras ng trabaho;
kapag ang katotohanan ng pagnanakaw ng negosyo o iba pang mga manggagawa ay napatunayan sa korte o pagkatapos ng isang administratibong imbestigasyon. Hanggang sa katapusan ng mga aksyong pamamaraan, ang administrasyon ay walang karapatan na tanggalin ang isang empleyado sa ilalim ng nauugnay na artikulo;
pagsisiwalat ng mga lihim ng estado o panloob na lihim na impormasyon, kabilang ang tungkol sa mga propesyonal na aktibidad ng ibang mga empleyado;
kapag binubuksan ang isang kriminal na kaso laban sa mga taong may pananagutan sa pananalapi at pumasok sa isang kaukulang personal na kasunduan o pumirma ng isang kolektibong kasunduan;
paggamit ng mga teknikal na kagamitan o sasakyan ng negosyo para sa mga personal na layunin nang walang pahintulot ng pamamahala;
pag-alis ng tiwala kapag ang isang empleyado na nauugnay sa mga materyal na ari-arian ay nahuli sa isang hindi tapat na saloobin sa accounting o sadyang naghahanap ng mga makasariling layunin;
pagtuklas na ang maling impormasyon tungkol sa personal na impormasyon, edukasyon o mga propesyonal na sertipikasyon ay ibinigay sa panahon ng trabaho.

Ang listahan ng mga nagkasala na aksyon ay nagpapahiwatig ng mga pangunahing katangian ng isang sitwasyon ng salungatan. Ang tanong kung paano mo maaaring tanggalin ang isang empleyado nang wala ang kanyang pagnanais ayon sa batas, una sa lahat, ay nagbibigay para sa mga kadahilanang ipinakita. Sa karamihan ng mga kaso, ang hindi makatwirang pagnanais ng management na makipaghiwalay sa isang empleyado nang walang maliwanag na dahilan ay maaaring hamunin sa korte at maibalik sa parehong lugar.

May kaugnayan sa pamamahala ng isang negosyo, may mga karagdagang dahilan para sa pagtatapos ng mga relasyon sa trabaho nang hindi isinasaalang-alang ang personal na inisyatiba.

Kabilang dito ang mga sumusunod na dahilan:

isang hindi awtorisado at puro personal na desisyon na humantong sa malaking materyal na pinsala;
pagbabago ng pagmamay-ari, kapag ang bagong may-ari ay muling bumubuo ng talahanayan ng mga tauhan;
solong matinding paglabag sa mga opisyal na regulasyon at opisyal na tungkulin.

Ang mga karagdagang kondisyon para sa sapilitang pagpapaalis ay itinatag din para sa mga empleyado ng mga pederal at rehiyonal na organisasyon at mga tagapaglingkod sibil. Kabilang dito ang pagbibigay ng mga maling deklarasyon ng kita sa tanggapan ng buwis, hindi pagsunod sa etika ng isang lingkod sibil kaugnay ng mga mamamayang nag-aplay, ang pagkakaroon ng mga dayuhang asset, at pag-abuso sa awtoridad.

Ang batas ay nagtatatag ng isang listahan ng mga dokumento na ibinibigay sa na-dismiss na tao sa kanyang kahilingan:

isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa panahon ng pagtatrabaho;
administratibong utos upang wakasan ang kooperasyon;
isang sertipiko ng mga paglilipat na ginawa sa mga pondo sa panahon ng trabaho;
sertipiko ng panahon ng pagtatrabaho, na nagpapahiwatig ng una at huling araw ng trabaho.

Ang dahilan mismo, kasama ang kaukulang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, ay ipinahiwatig sa work book ng dating empleyado.

Pagsunod sa mga patakaran sa bahagi ng employer

Ang mga legal na katwiran para sa pagtanggi sa karagdagang pakikipagtulungan sa isang mamamayan ay ganap na igagalang kapag isinasagawa ang mga sumusunod na ipinag-uutos na kondisyon:

pagkakaroon ng isang indikasyon ng sitwasyon sa Labor Code ng Russian Federation;
pare-parehong pagpapatupad ng buong proseso ng pagpapaalis, kawalan ng mga paglabag sa mga regulasyon at ang pamamaraan para sa pag-abiso sa empleyado.

Kapag nabawasan ang mga tauhan, dapat na maabisuhan ang empleyado dalawang buwan bago ang iminungkahing kaganapan, na nagbibigay sa kanya ng pagkakataong makahanap ng bagong lugar ng trabaho. Sa kaso ng mga salungatan, kapag mayroong isang pag-iwas sa pamilyar sa order, ang dokumento ay ipinadala sa lugar ng paninirahan sa pamamagitan ng rehistradong koreo. Posible na gumuhit ng isang ulat sa pagtanggi ng empleyado na maging pamilyar sa resolusyon; ang dokumento ay nilagdaan ng mga saksi at kinatawan ng administrasyon.

Kung ang pagwawakas ng trabaho ay nangyayari sa kalooban ng administrasyon, kapag ang pagpapaalis ay, pagkatapos ay isang paliwanag na tala ay kinakailangan. Ang salarin ay dapat magbigay ng paliwanag para sa kanyang maling pag-uugali sa loob ng dalawang shift, pagkatapos nito ay ililipat ang kaso sa isang unyon ng manggagawa o komisyon sa pagtatalo sa paggawa.

Maaaring masuri ang nagkasala para sa isang paglabag sa disiplina pagkatapos ng pag-apruba at positibong desisyon ng mga awtoridad na ito. Dapat itong isaalang-alang na pagkatapos ng isang buwan na lumipas matapos ang paglabag ay ginawa at naitala, hindi posible na i-dismiss at i-impute ang pagkakasala.

Sa kaso ng mga pagkakasala na humantong sa kriminal o administratibong pag-uusig, ang mamamayan ay hindi maaaring tanggalin hanggang sa desisyon ng mga may-katuturang awtoridad. Ngunit sa sitwasyong ito, na may kaugnayan sa pandaraya, pamemeke o pang-aabuso sa opisyal na posisyon, ang empleyado ay inilipat sa isang lugar na hindi nagpapahintulot sa kanya na ulitin ang mga naturang aksyon.

Pagiging karapat-dapat sa pagpapaalis sa pamamagitan ng desisyon ng pamamahala

Ang hindi pagkakasundo sa desisyon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring iapela sa labor dispute inspectorate, supervisory authority, iyon ay, ang prosecutor's office, o sa pamamagitan ng paghahain ng claim sa korte. Bago pumunta sa korte, inirerekomenda na kumuha ng desisyon mula sa komisyon, na nagpapahiwatig ng paglabag na ginawa ng employer.

Kung ang desisyon ng inspektor ay hindi nakaimpluwensya sa pamamahala, maaari kang makipag-ugnayan sa opisina o korte ng tagausig. Ang tanggapan ng tagausig ay nagpasimula ng isang pagsisiyasat sa negosyo upang matukoy ang legalidad ng katwiran para sa pagpapaalis sa isang empleyado nang hindi niya gusto. Ang isang positibong desisyon ng korte para sa nagsasakdal ay magpapahintulot sa kanya na maibalik sa kanyang nawalang posisyon at makatanggap ng kabayaran para sa sapilitang pagliban at.

Paano tanggalin ang isang empleyado nang walang pahintulot niya

Kapag kailangan mong palayain ang isang subordinate mula sa obligasyon na makipagtulungan hindi sa kanyang personal na inisyatiba, siya ay ginagarantiyahan ng isang bilang ng mga hindi kasiya-siyang emosyon. Kung ang desisyon ng employer ay makakasira sa pagpapahalaga sa sarili ng taong tinanggal, nagbabanta ito ng mga nakatagong hinaing na maaaring makapinsala sa kumpanya sa hinaharap. Hindi mo nais na malagay sa panganib na kailangang lilitisin ang legalidad ng iyong pagkakatanggal sa korte? At ang mga hindi kasiya-siyang pagsusuri tungkol sa negosyo, na ikinakalat ng nasaktan, ay maaaring makapinsala sa imahe.

Hindi rin madali para sa isang tagapag-empleyo na magpasya sa kanyang kapangyarihan na radikal na baguhin ang kapalaran ng isang tao, lalo na kung ito ay mangyayari sa unang pagkakataon. Ngunit kapag hindi maiiwasan ang pagpapaalis, mas mainam na isagawa ito nang tama hangga't maaari.

Pagsusuri ng balat ng tupa at pagbibihis

Ang sinumang pinuno, bago ituro ang pintuan, ay dapat magtanong sa kanyang sarili: posible bang maiwasan ang paghihiwalay? Dapat mo munang suriin ang mga dahilan na nag-udyok sa iyong gumawa ng isang nakamamatay na desisyon at subukang humanap ng mga minimal na magastos na paraan upang malutas ang mga ito, na nagpapahintulot sa iyo na maiwasan ang pagpapaalis.

Mga regular na paglabag sa disiplina sa paggawa. Ang pagiging huli, pag-alis ng maaga sa trabaho, pagpapakita sa isang hindi katanggap-tanggap na estado (halimbawa, pagkatapos uminom ng libations) ay natural na nakakairita sa employer at negatibong nakakaapekto sa kalidad ng trabaho. Ngunit kahit na ang Kodigo sa Paggawa ay hindi isinasaalang-alang ang 1-2 na mga katotohanan bilang isang makatwirang dahilan para sa pagpapaalis; una, iminumungkahi na gumamit ng iba pang mga sukat ng impluwensya. Ang pagbubukod ay ang pag-alis, ngunit kahit na sa kaso ng matinding paglabag na ito ay hindi kinakailangan na agad na maglapat ng matinding mga hakbang. Marahil ay magiging mas epektibo ang pampublikong pagsaway sa nagkasala na may babala sa mga kahihinatnan sa hinaharap. Malamang, pagkatapos ng pagsaway sa harap ng mga saksi, mapapansin ng "kandidato para sa kalayaan" na alam ng employer ang kanyang mga kasalanan at hindi niya nilayon na palayain ang mga ito. Sa kasong ito. Maaaring siya ay "makakaisip" at hindi mawawala bilang isang empleyado.
Hindi pagkakatugma ng posisyon. Kung nabigo ang isang empleyado na makayanan ang mga responsibilidad, ang dahilan ay maaaring kakulangan ng kamalayan o praktikal na karanasan. Maaari kang mag-alok ng internship kasama ang isang bihasang kasosyo o mga advanced na kurso sa pagsasanay. Ang empleyado na iyong sinanay ay magiging mas nagpapasalamat at tapat na "kadre" kaysa sa isang kinikilalang propesyonal mula sa labas.
Mga personal na motibo. Kapag ang isang empleyado ay "hindi nababagay sa pangkat" o hindi nakakasundo sa kanyang mga nakatataas, hindi ito palaging kasalanan niya. Ang pagpapaalis sa isang propesyonal para sa kadahilanang ito (ang mga salitang "kasunduan ng mga partido" ay magtatakpan sa tunay na motibo) ay maaaring magbigay ng anino sa mismong tagapamahala, "isang malupit na hindi pinahahalagahan ang mga tauhan." Kung talagang kailangan mong makipaghiwalay, mas mabuting umabot na talaga sa ipinahayag na "kasunduan", at gawin ito nang may paggalang.

Walang kondisyong dahilan

May mga pangyayari na talagang kailangan ang paghihiwalay sa isang empleyado at mas mabuting huwag na itong ipagpaliban. Nang walang pagsisisi, ituro ang pinto:

pagbubunyag ng mga opisyal na lihim at inuri na impormasyon;
isang taong sabay na nakikipagtulungan sa mga kakumpitensya;
na nag-aaksaya ng pera ng kumpanya;
pagpapahintulot sa mga matitinding paglabag sa trabaho na maaaring magdulot ng kaguluhan para sa mismong nagkasala at/o sa mga nakapaligid sa kanya.

Nang may panghihinayang, ngunit walang pagkukulang kailangan nating magpaalam:

sa mga empleyado na ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi ire-renew para sa isang kadahilanan o iba pa;
may mga pinaikling;
kasama ang lahat ng empleyado sa pagpuksa ng kumpanya.

MAHALAGA! Kapag tinatanggal ang isang empleyado para sa hindi katanggap-tanggap na mga aksyon, ito ay nagkakahalaga ng pag-aalaga ng katamtamang publisidad: ito ay magsisilbing aral sa ibang mga empleyado at babalaan ang iba pang mga employer tungkol sa hindi mapagkakatiwalaang mga tauhan. Sa lahat ng iba pang mga kaso, ang opsyon na "velvet" ay mas mainam.

Mga pagkakamali sa panahon ng pagpapaalis

Kapag dumating ang sandali para sa isang mapagpasyang pag-uusap, huwag gumawa ng mga sikolohikal na pagkakamali, na, sa kasamaang-palad, ay karaniwan sa mga organisasyon sa panahon ng pagpapaalis.

Pagkakamali 1. "Hindi ako"

Upang maiwasan ang isang masakit na eksena, hinihiling ng manager ang sekretarya o ibang nasasakupan na sabihin ang balitang ito. Kasabay nito, ang "mensahero na may masamang balita" ay hindi maaaring sagutin ang mga tanong o patunayan na ang desisyon ay talagang ginawa ng management. Siya ay tumatagal lamang ng suntok sa kanyang sarili, tumatanggap ng hindi nararapat na negatibiti. Bilang isang huling paraan, ang paglahok ng isang opisyal ng tauhan ay katanggap-tanggap, ngunit gayon pa man, ang pagpapaalis, tulad ng pagkuha, ay responsibilidad ng tagapamahala.

Error 2. “Narinig mo na ba ang lahat? Siya ay tinanggal!

Minsan mas pinipili ng mga tagapag-empleyo na ipahayag ang pagpapaalis sa presensya ng mga ikatlong partido upang mapawi ang pagsabog ng mga emosyon at makakuha ng mga saksi. Ito ay naglalagay sa taong sinisibak sa isang mahirap na posisyon, na ikinahihiya siya sa harap ng mga estranghero. Tama na magsagawa ng lahat ng hindi kasiya-siyang pag-uusap nang isa-isa.

Pagkakamali 3. "Dalawang araw na nag-iisa na may sakit"

Mas mainam na huwag magpakita ng mahihirap na balita bago ang katapusan ng linggo, na sinisira ito para sa taong tinanggal; mas produktibo na gawin ito sa simula ng linggo. Pagkatapos ang empleyado ay magkakaroon ng pagkakataon na agad na magplano para sa hinaharap na trabaho, maaari siyang magsimulang kumilos kaagad, na nagpapagaan ng stress.

Pagkakamali 4. "Mahabang foreplay"

Maaari mong madaling pasalamatan ang tao para sa kanilang pakikipagtulungan, ang isang bahagyang paghingi ng tawad ay hindi ipinagbabawal, ngunit hindi mo dapat "i-cut ang buntot sa mga bahagi", na umaabot sa pamamaraan nang mas mahaba kaysa sa 15-20 minuto. Lalo na't naiinis ang taong sinisibak sa mahabang papuri bago ang anunsyo. Na hindi na siya kailangan ng kumpanya.

"Contactless" dismissal

Sa halip na mabigla ang isang empleyado sa hindi inaasahang balita, maaari kang lumikha ng isang espesyal na hinulaang sitwasyon na nagtutulak sa empleyado na isipin ang tungkol sa pagtigil:

outplacement: mga serbisyo para sa aktibong pagtatrabaho ng isang empleyado bago pa man siya maalis sa kanyang posisyon (mga rekomendasyon sa ibang mga employer, pamamahagi ng kanyang resume, atbp.);
"mga tanikala ng seda": ang isang empleyado ay binibigyan ng isang gawain na tiyak na mapapahamak sa walang kabuluhan (pagkaraan ng ilang sandali, ang hindi naaangkop na proyekto ay sarado, at ang empleyado ay nahanap ang kanyang sarili na malumanay na inalis mula sa mga gawain ng kumpanya);
"anti-poaching": ang na-dismiss na tao ay inaalok ng isang bagong posisyon, na nakuha ang pahintulot ng isa pang employer, na sinasabing tinasa ang nangangakong empleyado;
pagkakabukod: ang empleyado ay unti-unting itinulak palayo sa buhay panlipunan ng kumpanya, at naiintindihan niya mismo na siya ay naging "labis";
"ruble latigo": ang mga allowance ay tinanggal, ang susunod na bonus ay hindi binabayaran, ang bayad na workload ay nabawasan o ang hindi nabayarang workload ay nadagdagan - at, malamang, ang empleyado ay malapit nang umalis;
tsismis: kung ang isang tao ay "sinasadyang" nalaman nang maaga na ang kanyang posisyon ay mababawasan sa hinaharap, magkakaroon siya ng pagkakataon na maghanap ng bagong trabaho nang maaga, at hindi siya mapipigilan ng hindi inaasahang "kalayaan".

Ang perpektong pagpapaalis

Ihanda ang lupa: gumamit ng isa sa mga pamamaraan sa itaas.
Sa Lunes o Martes, anyayahan ang empleyado sa iyong opisina at mag-alok na maupo.
Magpakita ng paggalang: sa dalawa o tatlong pangungusap, i-highlight ang mga positibong aspeto ng empleyado at ipagdiwang ang kanyang mga tagumpay. Don't be verbose, otherwise he will decide na unfair ang dismissal.
Maikling sabihin kung bakit hindi na makikipagnegosyo sa kanya ang kumpanya. Kung maaari, huwag tumuon sa pagkakasala ng empleyado, dahil sa kaso ng, halimbawa, mga tanggalan, halos walang kasalanan. Kung ang isang taong tunay na nagkasala ay tinanggal sa trabaho, kung gayon alam na niya kung bakit at para saan (pagkatapos ng lahat, binalaan mo siya nang maaga, tingnan sa itaas). Sa halip na "ako ang may kasalanan," subukang gamitin ang "salamat."
Bigyan ng pagkakataong tumugon sa mensahe. Sagutin ang mga tanong kung mayroon man. Tratuhin ang isang posibleng pagsabog ng mga emosyon nang mahinahon. Makinig sa mga akusasyon o pakiusap at mahinahong tumugon kapag natuyo ang daloy: "Paumanhin, ngunit nagawa na ang desisyon."
Pagkatapos ng isang maikling pag-pause, ipahayag ang tiwala na ang empleyado ay magagawang mapagtanto ang kanyang sarili sa mga kondisyon na mas angkop para sa kanya: ang kanyang mga kasanayan ay tiyak na pahalagahan sa ibang kumpanya. Kung naaangkop, maaari mong idagdag na ang empleyado ay "nalampasan" ang balangkas ng organisasyong ito, at ang pagpapaalis para sa kanya ay isang bagong simula para sa susunod na yugto ng kanyang karera.
Talakayin ang halaga ng severance pay at iba pang mga nuances ng dismissal.
Panghuli, narito ang ilang mga tip para makakuha ng bagong trabaho. Muling bigyang-diin ang mga lakas ng empleyado. Kung may isa pang employer na nasa isip na may angkop na bakante, mangako ng magandang rekomendasyon.

Ang buong pag-uusap ay hindi dapat tumagal ng higit sa 20 minuto.

Upang buod, maaari nating tapusin na kung ang tagapag-empleyo ay may oras na maghintay at hindi nais na sabihin ang "Natanggal ka" sa mukha ng empleyado, maaari mong subukang gumamit ng walang kontak na pagpapaalis, nang hindi nakakagambala na lumilikha ng isang hindi komportable na kapaligiran para sa kanya. Kung hindi, kailangan mong mag-ipon ng lakas ng loob, kung kinakailangan, at, isinasaalang-alang ang mga tip na nakalista sa itaas, ipaalam sa empleyado na siya ay libre.

Kung nagpasya ang isang empleyado na wakasan ang kanyang relasyon sa pagtatrabaho sa employer, magsusulat siya ng kaukulang pahayag dalawang linggo bago ang kanyang aktwal na pag-alis (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang petsa na tinukoy sa dokumentong ito ay ang araw ng pagpapaalis, kung saan obligado ang employer na ibigay sa empleyado ang kanyang work book at gawin ang lahat ng kinakailangang pagbabayad (Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang lahat ng inilarawan sa itaas ay medyo halata. Gayunpaman, pinapayagan ng batas ang bahagyang naiibang pag-unlad ng mga kaganapan. Kaya, kung sa araw ng pagpapaalis ang libro ng trabaho ay hindi napunan, at ang mga pagbabayad ay hindi ginawa at ang empleyado mismo ay hindi igiit ito, kung gayon sa katunayan ang kontrata sa pagtatrabaho ay patuloy na wasto (Bahagi 6 ng Artikulo 80 ng Paggawa Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, ang empleyado ay dapat magsulat ng isang pahayag ng kanyang pahintulot na magpatuloy sa pagtatrabaho. Nalalapat ba ang panuntunang ito kung ang empleyado ay hindi nagpapakita sa organisasyon sa araw ng pagpapaalis?

Nagtatalo ang mga abogado na ang pagtutok sa kanya sa kasong ito ay lubhang mapanganib para sa employer. Para sa bawat araw ng pagkaantala sa pamamaraan ng pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatan sa kabayaran sa halaga ng kanyang average na pang-araw-araw na kita para sa bawat araw.

Ano ang dapat gawin kung ang isang empleyado ay sadyang hindi pumunta sa organisasyon upang kunin ang kanyang work book, sinusubukan na kumita ng kabayaran o maiwasan ang pagpapaalis? Upang mapatunayan ang kanyang kaso sa korte, dapat lamang gawin ng employer limang aksyon sa kaganapan ng pagkabigo ng isang empleyado na lumitaw sa kumpanya sa araw ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho:

Una, mag-isyu ng utos na tanggalin ang empleyado alinsunod sa pangkalahatang pamamaraan;
Pangalawa, maglagay ng tala sa utos na hindi posible na maging pamilyar ang empleyado sa mga nilalaman nito dahil sa kanyang pagkawala sa lugar ng trabaho sa araw ng pagpapaalis;
Pangatlo, sa parehong araw, ilipat ang lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa kanya sa bank account (salary card) ng empleyado o itala ang kanilang deposito sa cash desk sa mga dokumento ng accounting;
Pang-apat, ipasok ang impormasyon tungkol sa pagpapaalis sa work book at personal card ng empleyado;
Ikalima, magpadala ng rehistradong sulat sa tirahan ng empleyado, na makukuha sa kanyang personal na card, na may abiso ng pangangailangang kunin ang work book o pahintulot na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo.

Kung ang lahat ng mga dokumento sa itaas ay magagamit, ang employer ay makakatiyak na ang kaso na dinala ng empleyado ay malulutas pabor sa organisasyon. Ang mga detalye ng lahat ng mga hakbang sa itaas ay inilarawan sa artikulong ito.

Pagbibigay ng work book

Ang isa sa mga pangunahing responsibilidad ng employer ay direktang ibigay sa empleyado ang kanyang work book sa araw ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kabila ng lahat ng kanyang pagnanais, hindi posible na matupad ang kundisyong ito kung ang empleyado ay hindi magpapakita sa organisasyon sa araw ng pagpapaalis.

Maraming manggagawa ang nagtatanong din ng tanong: "Ano ang mangyayari kung hindi ako sumipot upang kunin ang aking suweldo sa araw ng aking pagtanggal?" Pagkatapos ng lahat, ang mga dahilan para sa hindi paglitaw ay maaaring maging wasto.

Sa alinman sa mga kaso, sa kawalan ng isang empleyado, ang mga kaganapan ay bubuo ayon sa sumusunod na senaryo:

Ang mga espesyalista sa departamento ng HR ay gumagawa ng isang talaan ng pagpapaalis sa libro ng trabaho, na nagpapahiwatig ng dahilan, mga batayan at ang nauugnay na artikulo ng Labor Code ng Russian Federation;
Ang isang katulad na entry ay ginawa sa personal na card ng empleyado (form T-2), na pagkatapos ay inilipat para sa imbakan sa archive ng employer;
Ang isang rehistradong sulat ng abiso ay ipinapadala sa address ng tahanan ng empleyado (maaari itong matagpuan sa personal na card ng empleyado) sa parehong araw, kung saan hinihiling ang empleyado na pumunta sa kumpanya at kunin ang kanyang work book o magsulat ng nakasulat na pahintulot sa ipadala ito sa pamamagitan ng koreo.

Maraming manggagawang tauhan ang nagdududa na mahahanap ng liham ang addressee nito dahil sa katotohanang binago ng empleyado ang kanyang address ng tirahan. Gayunpaman, ang employer ay walang pananagutan para dito: Dahil ang empleyado ay hindi nagpaalam sa kanya ng pagbabago ng lugar ng paninirahan, ang address na nakasulat sa personal na card ay itinuturing na kasalukuyan.

Kapag nagpapadala ng rehistradong sulat, ang employer ay may hawak na dokumento mula sa post office na may petsa ng paghahatid. Mula sa sandaling ito, siya ay ganap na pinalaya mula sa pananagutan para sa hindi napapanahong pagpapalabas ng isang libro ng trabaho (Artikulo 25 at 27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).

Mayroong dalawang mga kaso kapag ang employer ay pinalaya mula sa responsibilidad para sa pag-isyu ng work book kahit na hindi nagpapadala ng abiso:

Kung ang empleyado ay tinanggal sa inisyatiba ng employer dahil sa isang matinding paglabag sa disiplina sa paggawa (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);
Kung ang empleyado ay nahatulan at ang sentensiya ay nagkabisa bago ang petsa ng pagpapaalis (Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation).

Paano gawin ang lahat ng kinakailangang pagbabayad?

Ang batas sa paggawa ng Russia ay naglalaman ng medyo tumpak na mga rekomendasyon kung paano ipaalam sa isang empleyado ang pangangailangang bawiin ang kanyang work book. Ngunit halos walang impormasyon kung paano gawin ang lahat ng kinakailangang mga kalkulasyon dito. Kasabay nito, ang mga huling pagbabayad ay puno ng pananagutan sa pananalapi para sa organisasyon (Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation). Anong mga aksyon ang dapat mong gawin?

Card ng suweldo ng empleyado. Ang pagpapatupad ng mga proyekto ng suweldo sa karamihan ng mga organisasyong Ruso ay nagpapahintulot sa employer na bayaran ang empleyado nang wala ang kanyang personal at direktang presensya. Upang gawin ito, kailangan lang niyang ilipat ang lahat ng mga pagbabayad dahil sa empleyado sa kanyang account sa suweldo sa bangko sa araw ng pagpapaalis. Ang petsa kung kailan na-kredito ang mga pondo ay ise-save sa database, na magpapagaan sa organisasyon ng pananagutan.
Pagdedeposito ng mga pondo. Ang sitwasyon ay medyo mas kumplikado kapag nagbabayad ng suweldo sa pamamagitan ng isang cash register. Sa araw ng pagpapaalis, ang kinakailangang halaga ay idineposito sa account sa cash desk, at ang empleyado ay aabisuhan ng pangangailangan na makatanggap ng bayad sa isang sulat tungkol sa work book. Gayunpaman, sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay hindi inalis sa responsibilidad para sa napapanahong pagpapalabas ng mga pondo: sisingilin pa rin siya ng multa sa anyo ng interes (Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang mga pondo ay hindi ideposito, ang organisasyon ay kailangang magbayad ng hindi multa, ngunit isang mas kahanga-hangang kabayaran para sa bawat araw ng pagkaantala sa pagbabayad.

Order of dismissal kung sakaling hindi lumabas ang empleyado

Ang buong proseso ng pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho sa isang empleyado, kahit na hindi siya lumitaw sa kumpanya sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ay nagsisimula sa pagpapatupad ng isang utos ng pagpapaalis.

Sa ilalim ng anong mga kundisyon maaari kang ligtas na mag-isyu ng isang utos sa pagpapaalis nang walang takot sa hindi kasiya-siyang ligal na kahihinatnan?

Una, ang departamento ng HR ay may sulat ng pagbibitiw na isinulat ng empleyado mismo, na nagpapahiwatig ng isang tiyak na petsa para sa pagtatapos ng relasyon sa trabaho;
Pangalawa, ang employer ay walang impormasyon tungkol sa pag-withdraw ng empleyado sa aplikasyon;
Pangatlo, ang empleyado ay hindi nagsumite ng isang aplikasyon upang magpatuloy sa pagtatrabaho pagkatapos ng petsa ng pagpapaalis (kung mayroong ganoong aplikasyon, ang empleyado ay nagtatrabaho sa kumpanya hanggang sa isang angkop na kandidato ay matagpuan sa kanyang lugar).

Kung ang lahat ng tatlong mga kondisyon ay natutugunan, pagkatapos ay sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, hindi alintana kung ang empleyado ay dumating sa organisasyon o hindi, isang utos ng pagpapaalis ay inisyu.

Sa yugtong ito, lumitaw ang isang bagong kahirapan: ang empleyado ay ipinakilala sa utos ng pagpapaalis nang personal, pagkatapos nito ay pumirma siya sa isang espesyal na journal (Artikulo 841 ng Labor Code ng Russian Federation). Gayunpaman, madalas na hindi posible na makuha ito sa dalawang kadahilanan:

Ang empleyado ay lantarang tumanggi na kumpirmahin ang kanyang pamilyar sa teksto ng utos ng pagpapaalis;
Ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Sa ganitong pag-unlad ng mga kaganapan, maaari mong samantalahin ang isang napaka-maginhawang pagpapalagay ng batas sa paggawa - gumawa ng isang naaangkop na entry sa utos ng pagpapaalis:

"Ang utos ay hindi maaaring dalhin sa atensyon ng empleyado dahil sa kanyang pagtanggi na maging pamilyar sa mga nilalaman nito";
"Ang utos ay hindi maaaring ipaalam sa empleyado dahil sa kanyang pagliban sa lugar ng trabaho sa araw ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho."

Nananatili lamang na idagdag na ang batas sa paggawa ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa kung sino ang eksaktong dapat gumawa ng ganoong rekord (ang tagapamahala o inspektor ng serbisyo ng mga tauhan), gayundin ang mga saksi ay kinakailangan upang kumpirmahin ito. Batay dito, magiging tama na gawin ang mga sumusunod:

Kung tumanggi ang empleyado, ang HR inspector ay gumawa ng isang entry sa order at pinapatunayan ito sa pamamagitan ng pirma ng dalawang saksi mula sa mga kasamahan ng empleyado;
Sa kawalan ng na-dismiss na tao sa lugar ng trabaho, ang manager at ang personnel officer ay maaaring gumawa ng rekord, at pagkatapos ay patunayan ito gamit ang kanyang personal na pirma.

Sa ganitong mga pagpipilian sa disenyo, ang legal na kinakailangan ay maaaring ituring na natupad.

Kung ang isang empleyado ay hindi nagpakita sa lugar ng trabaho sa araw ng pagpapaalis, hindi ito dahilan para maantala ng employer ang pamamaraan ng pagpapaalis. Ang buong proseso ay dapat isagawa sa karaniwang paraan: ang isang utos ng pagpapaalis ay inisyu na may kaukulang entry, ang mga pagbabayad ay inilipat sa account ng empleyado, at isang abiso ay ipinadala tungkol sa pangangailangan na kunin ang work book.