Ang pagpaplano ng karera ay ang pamamahala ng pag-unlad ng mga tauhan sa direksyon na kinakailangan para sa organisasyon, na nailalarawan sa pamamagitan ng pagguhit ng isang plano para sa pahalang at patayong pagsulong ng isang empleyado sa pamamagitan ng isang sistema ng mga posisyon o trabaho, simula sa sandaling ang empleyado ay tinanggap sa organisasyon at nagtatapos sa inaasahang pagtanggal sa trabaho.

Sa serbisyong sibil, dahil sa mga detalye nito, ang bilis ng pag-unlad ng karera ng tauhan ay makabuluhang mas mababa kaysa sa mga istruktura ng negosyo. Ang pagsusuri sa pag-unlad ng karera ng mga sibil na tagapaglingkod ay nagpapahiwatig din ng spontaneity ng proseso ng paglago ng karera, ang hindi pantay na haba ng panunungkulan, ang pagbuo ng tinatawag na karera na "dead ends", career "dumps", high-speed at landing careers. Ito ay negatibong nakakaapekto sa parehong kakayahan ng isang lingkod sibil na makakuha ng kinakailangang propesyonal na karanasan upang sakupin ang isang kasunod na posisyon, at para sa makatuwirang paggamit nito sa kaso ng hindi napapanahong paglipat sa mas mataas na mga posisyon (karera "dead ends", karera "dumps"). Ang mga anomalyang karera na ito ay may negatibong epekto sa pagpapasigla sa paggawa at propesyonal na pagganap ng isang tao at pagpapanatili ng isang paborableng sosyo-sikolohikal na klima sa mga tagapaglingkod sibil.

Ang isang napaka-negatibong kababalaghan, ngunit medyo tipikal para sa serbisyong sibil, ay naging isang kasanayan sa karera bilang isang mataas na bilis ng karera. Ang kahulugan nito ay mabilis na pagsulong sa pamamagitan ng opisyal na hierarchy o simpleng trabaho ("landing") ng isang pampublikong posisyon, at ng isang napakataas na antas, nang walang anumang pagsasanay sa pampublikong serbisyo at nauugnay na propesyonal na karanasan. Para sa pamamahala ng karera sa serbisyo publiko, ito ang dapat na eksepsiyon sa halip na ang panuntunan. Sa pagsasagawa ng pamamahala sa karera, dapat kumpletuhin ng isang lingkod sibil ang lahat ng posisyon bago italaga sa mas mataas na antas. Ito ay idinidikta, una sa lahat, ng mga interes ng lipunan, batay sa mga kinakailangan ng pagpapanatili ng mataas na awtoridad ng estado at paggalang sa mga batas.

Sa Russia, medyo malapit na pansin ang binabayaran sa problema ng pagtaas ng kahusayan ng pampublikong serbisyo. Noong 2003, binuo ang programang pederal na "Reforming the Civil Service of the Russian Federation". Bilang bahagi ng pagpapatupad nito, ang Pederal na Batas "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation" ay nai-publish, ang mga utos ng Pangulo ng Russian Federation ay nilagdaan tungkol sa mga isyu ng sertipikasyon, kumpetisyon para sa mga bakanteng posisyon, mga ranggo ng klase ng serbisyong sibil ng estado. , ang pagbuo ng reserbang tauhan at marami pang iba.

Gayunpaman, sa katotohanan mayroong isang makabuluhang pagkakaiba sa pagitan ng mga teoretikal na pundasyon ng pagpaplano ng karera at katotohanan. Ang mga aktibidad na naglalayong mapabuti ang kalidad ng serbisyo publiko ay kadalasang isinasagawa nang pormal. Para sa karamihan, ang mga serbisyo ng tauhan ng mga ahensya ng gobyerno ay hindi pa natatanto ang kahalagahan ng pagsasagawa ng target na pamamahala sa karera ng mga tagapaglingkod sibil, hindi binibigyang pansin ang pagpili at pagtatasa ng mga tauhan, pag-unlad ng propesyonal, at hindi pagsasagawa ng pagpaplano ng karera at trabaho. Ang kahalagahan ng maraming legal na itinatag na mga teknolohiya sa pamamahala ng karera (paghirang mula sa reserba, mapagkumpitensyang pagpili, pagpapatupad ng mga natuklasan sa sertipikasyon) ay minamaliit; wala pang isang-kapat ng lahat ng mga desisyon sa mga usapin ng tauhan ay ginawa batay sa kanilang batayan, kaya ang mga tagapamahala ay madalas pa ring pumili ng isang "maginhawang ” team, na ginagabayan lamang ng mga personal na kagustuhan.

Ang isang modernong sistema para sa pamamahala ng pag-unlad ng karera ng mga sibil na tagapaglingkod ay dapat na batay sa paglikha ng isang sistema para sa pag-uudyok sa propesyonal na pag-unlad ng mga empleyado sa prinsipyo ng pagkilala sa pamantayan at mga parameter ng propesyonalismo at pagpapanatili ng isang pare-parehong balanse ng pagsunod sa pagitan ng personalidad at mga kinakailangan ng propesyonal na aktibidad. Ang pangunahing pamantayan para sa propesyonalismo ng mga tagapaglingkod sibil sa modernong mga kondisyon ng Russia ay: propesyonal na kakayahan; malikhaing diskarte sa trabaho; pagsunod sa propesyon sa psychosocial na uri ng manggagawa; mataas na pagganyak upang makamit ang taas ng kahusayan sa larangan ng propesyonal at katayuan sa lipunan; ang kakayahang magplano ng pag-unlad ng karera at asahan ang mga resulta ng mga propesyonal na aktibidad; propesyonal na dedikasyon sa iyong trabaho.

Kaya, posible na gumawa ng mga konklusyon at tukuyin ang mga posibleng paraan upang malutas ang mga umuusbong na problema sa proseso ng pamamahala ng mga karera ng mga tagapaglingkod sibil:

1. Upang maipatupad ang epektibong pamamahala sa karera, kinakailangang lumikha ng isang sistema na nagpapahintulot sa mga katawan ng gobyerno at sa mismong tagapaglingkod ng sibil na gumuhit ng isang plano sa pagpapaunlad ng karera, isinasaalang-alang ang mga posibleng prospect, at nagbabalangkas ng mga paraan upang makamit ang mga itinakdang layunin.

2. Ang pangunahing disbentaha sa pamamahala ng karera para sa mga sibil na tagapaglingkod ay ang pagkakaiba sa pagitan ng mga teoretikal na pundasyon ng pagpaplano ng karera at katotohanan. Dapat ding tandaan na ang sistema ng insentibo sa paggawa para sa mga tagapaglingkod sibil (lalo na ang mga mas mababang ranggo) ay hindi maganda ang pag-unlad. Hindi tinitiyak ng estado ang prestihiyo ng serbisyong sibil at hindi sapat na naipaliwanag ang mga prospect nito. Dahil dito, ang paglabas ng mga propesyonal mula sa mga pampublikong serbisyo ay lumampas sa pagdagsa ng mga bagong pwersa, na humahantong sa pagbaba ng propesyonal na antas ng mga empleyado ng gobyerno.

3. Ito ay kinakailangan upang mapabuti ang mga pamamaraan ng pagpili ng tauhan. Kasabay nito, mahalaga na kasama sa sistema ng serbisyong sibil ang mga taong interesado sa pagsulong sa karera at sa pagbuo ng kanilang sariling mga karera.

Ang isang plano sa karera ay isang dokumento na nagpapakita ng isang opsyon para sa propesyonal na pag-unlad at paglipat ng trabaho ng isang sibil na tagapaglingkod sa isang organisasyon. Karaniwang kasama sa plano ang mga yugto ng propesyonal na pag-unlad ng isang sibil na tagapaglingkod at ang mga pangalan ng mga posisyon kung saan maaaring gaganapin ang mga internship at pansamantalang posisyon, pati na rin ang appointment at mga kinakailangang hakbang para sa kanyang propesyonal na pag-unlad.

Dapat matukoy ng empleyado ang kanyang mga propesyonal na interes at pamamaraan para sa kanilang pagpapatupad, iyon ay, ang posisyon na nais niyang sakupin. Sa kasong ito, kinakailangan upang ihambing ang mga kakayahan ng empleyado at ang kanyang mga kinakailangan para sa mga posisyon ng interes at matukoy kung ang plano sa pagpapaunlad ng karera ay makatotohanan. Sa yugtong ito, kailangan ng empleyado ang sumusunod na tulong.

pagkonsulta;

espesyal na pagsubok upang matukoy ang mga lakas at kahinaan ng empleyado at ang kanilang mga potensyal na kakayahan sa intelektwal.

Ang pagpapatupad ng isang plano sa pagpapaunlad ng karera ay nakasalalay, una sa lahat, sa empleyado mismo. Kinakailangang mahigpit na ipatupad ang buong hanay ng mga tool upang matiyak ang matagumpay na pagpapatupad ng plano:

ang pinakamahalagang kinakailangan para sa pagsulong sa karera ay ang matagumpay na pagganap ng mga opisyal na tungkulin; ang mga kaso ng promosyon ng mga empleyado na hindi makayanan ang kanilang mga tungkulin ay napakabihirang;

hindi lamang dapat gamitin ng empleyado ang lahat ng magagamit na paraan ng propesyonal na pag-unlad, ngunit ipakita din ang mga bagong nakuhang kasanayan, kaalaman, at kapanahunan;

ang pagpapatupad ng isang plano sa pag-unlad ng karera ay lubos na nakasalalay sa isang epektibong pakikipagtulungan sa tagapamahala, dahil siya ang sumusuri sa pagganap ng empleyado sa kanyang posisyon at sa kanyang potensyal, gumagawa ng mga desisyon tungkol sa pag-promote at may mga mapagkukunang kinakailangan para sa pagbuo ng isang sibil na tagapaglingkod;

Upang matagumpay na maisulong ang isang empleyado, dapat malaman ng organisasyon ang tungkol sa kanyang mga nagawa at kakayahan. Ginagawa ito sa pamamagitan ng mga talumpati, ulat, ulat, atbp.

Ang isang plano sa karera ay maaaring panandalian, katamtaman o pangmatagalan.

Kapag nagpaplano ng isang karera, mahalagang isaalang-alang ang timing, o mga yugto, ng panunungkulan.

Ang isang plano sa karera ay iginuhit na isinasaalang-alang ang katotohanan na ang pinakamainam na oras para sa isang espesyalista na manatili sa isang posisyon ay maaaring nasa loob ng 4-5 taon. Sa panahong ito, dumaan ang isang tao sa ilang yugto, gaya ng inilalarawan sa Appendix 1.

Pagkatapos ng panahong ito, ang isang tao ay maaaring mawalan ng interes sa kanyang propesyonal na pag-unlad, na humahantong sa isang pagbawas sa produktibidad ng paggawa.

2.2 Mga motibo para sa paglago ng karera sa pampublikong serbisyong sibil

Ang propesyonal na karera ng mga tagapaglingkod sibil ay hindi lamang (at hindi gaanong) pagsulong sa pamamagitan ng mga opisyal na antas ng hierarchy ng organisasyon, kundi pati na rin ang proseso ng isang tao na napagtatanto ang kanyang mga kakayahan. Ang isang propesyonal na karera ay karaniwang sinasamahan ng personal na propesyonal na pag-unlad, at ang relasyon dito ay kapwa.

Ang pananaliksik na isinagawa ng Russian Academy of Public Administration ay nagpakita na 40-60% ng mga sibil na tagapaglingkod na sinuri ay ginagabayan sa kanilang pang-araw-araw na gawain ng pambansang interes at 4-10% lamang ng mga personal na interes. Bukod dito, mas mahaba ang karanasan, mas malaki ang oryentasyon patungo sa pampublikong interes. Ang survey ay nagpakita din na ang pamamayani ng pampublikong interes ay tumataas sa edad ng empleyado.

Ito ay nagpapahintulot sa amin na tapusin na para sa mga Russian civil servants, ang kahalagahan ng lipunan ay may napakataas na priyoridad sa pagganyak. Career sa serbisyo // Koponan ng mga may-akda. M.: EKONOMIYA, 1998., pp. 247-248.

Ang pag-aaral ng mga pattern, kundisyon at mga kadahilanan ng personal at propesyonal na pag-unlad ay nagsasangkot, una sa lahat, ng pansin sa mga katangian ng tao ng isang lingkod sibil, ang kanyang mga sikolohikal na katangian, na nagpapahiwatig ng pagsusuri ng motivational sphere, mga oryentasyon ng halaga, pangkalahatang potensyal ng indibidwal. , mga katangiang intelektwal at propesyonal. Ang nangingibabaw na motibo ng mga nagtatrabaho sa serbisyo sibil ay isang garantiya ng permanenteng trabaho, katatagan ng posisyon, ang pagnanais na mapagtanto ang sarili sa mga propesyonal na aktibidad, at mga prospect para sa paglago ng karera. Ang mga resulta ng mga sosyolohikal na survey ay nagpapahiwatig na sa nakalipas na limang taon, ang mga oryentasyon ng halaga ng mga tagapaglingkod sibil ay nagbago: kasama ang pagnanais para sa mataas na propesyonalismo, mayroong isang pagtuon sa paglago ng karera, na direktang nauugnay sa pagtaas ng sahod.

Ang paghahambing ng mga motibo at adhikain ng mga lingkod sibil sa likas na katangian ng kanilang mga partikular na aktibidad ay naging posible upang matukoy ang ilang mga uri ng pag-uugali ng mga tagapaglingkod sibil: adaptive, karera, propesyonal at sosyo-politikal. Ang mga ito ay nabuo sa ilalim ng impluwensya ng mga kondisyon kung saan ang sinumang pumapasok sa pampublikong serbisyo ay nahahanap ang kanilang sarili, at, siyempre, ang mga personal na katangian ng tao at ang kanyang mga layunin. Ang pagganyak ng mga tagapaglingkod sibil ay tinutukoy kapwa sa pamamagitan ng mga subjective na kadahilanan (upang mapabuti ang kanilang mga kwalipikasyon, katayuan, upang mapagtanto ang kanilang sariling potensyal ng naipon na kaalaman at karanasan), at sa pamamagitan ng mga karaniwang layunin para sa istruktura ng pamahalaan (upang mapataas ang kahusayan at kalidad ng mga aktibidad, upang malinaw na nakikipag-ugnayan sa mga kaugnay na istruktura, atbp.).

Kaya, ang mga pangunahing nakapagpapasigla na kadahilanan na makikita sa mga regulasyon ay ang mga sumusunod:

mapagkumpitensyang pangangalap para matanggap sa serbisyo sibil;

mapagkumpitensyang pangangalap upang punan ang isang bakanteng posisyon sa gobyerno;

pagtatalaga ng mga ranggo ng kwalipikasyon sa mga pederal na tagapaglingkod sibil;

pagtatatag ng mga bonus sa mga opisyal na suweldo para sa mga ranggo ng kwalipikasyon, pati na rin ang mga bonus batay sa mga resulta ng trabaho;

ang pagkakaroon ng isang sistema ng mga institusyong pang-edukasyon ng naaangkop na profile.

Ang diskarte ng isang propesyonal na karera ay higit sa lahat ay nakasalalay sa antas ng mga hangarin ng mga tao. Kung ang mga ito ay matalinong pinagsama sa self-demandingness, nag-aambag sila sa pagtaas ng aktibidad ng negosyo, pagkamit ng mas mahusay na mga resulta at higit na kasiyahan mula sa trabaho. Ang isang pinababang antas ng mga adhikain ay kadalasang sinasamahan ng pagbawas sa mga hinihingi sa sarili, ang pag-asa sa mga tagubilin mula sa pamamahala, at pagiging pasibo. Ang sobrang reflexivity ay binabawasan ang aktibidad at pinipigilan ang inisyatiba, at nakakasagabal sa isang matagumpay na karera. Cherepanov V.V. Mga Batayan ng pampublikong serbisyo at patakaran sa tauhan: isang aklat-aralin para sa mga mag-aaral sa unibersidad M.: UNITY: Law and Law, 2007 P. 113

Ang motibasyon ng isang lingkod sibil ay batay sa mga sumusunod na prinsipyo:

Oryentasyong panlipunan: serbisyo sa lipunan at estado. Ang mga tagapaglingkod sa sibil, kapag gumaganap ng mga opisyal (opisyal) na tungkulin, ay hindi maaaring kumilos sa mga interes ng korporasyon ng mga pampublikong asosasyon at mga organisasyong pangrelihiyon, iba pang mga grupong panlipunan, mga komersyal na organisasyon at iba pang mga entidad ng negosyo, gayundin sa mga interes ng mga indibidwal.

Pagkakatarungan ng pagbabayad: ang pagkakaisa ng mga pangunahing kondisyon para sa pagbabayad para sa mga opisyal na aktibidad ng mga tagapaglingkod sibil ay natiyak, anuman ang antas at uri ng serbisyo publiko: Ang mga karagdagang kondisyon para sa pagbabayad para sa mga opisyal na aktibidad ng mga tagapaglingkod sibil ay itinatag na isinasaalang-alang ang mga katangian ng uri ng serbisyo publiko.

Kalidad ng buhay: pagbabayad para sa mga opisyal na aktibidad ng isang lingkod sibil: ay ang batayan para sa kanyang pagpapasigla at dapat magbigay sa lingkod sibil at sa kanyang pamilya ng isang kalidad ng buhay na naaayon sa antas ng pag-unlad ng lipunan at estado.

Pamantayan ng pamumuhay: ang suweldo ng mga lingkod sibil ay dapat na maiugnay sa merkado ng paggawa sa mga sahod ng mga manggagawa ng kaukulang espesyalidad at mga kwalipikasyon ng hindi estado (komersyal) na sektor ng ekonomiya, tinitiyak ang pagiging kaakit-akit ng serbisyo sibil at ang pagiging mapagkumpitensya ng estado bilang isang tagapag-empleyo.

Paglago ng karera: ang laki ng opisyal na suweldo ng isang lingkod sibil: depende sa saklaw ng mga kapangyarihan at responsibilidad na itinalaga sa kanya para sa posisyon na ito at pinasisigla ang kanyang pagnanais para sa opisyal na paglago.

Para sa karamihan ng mga tagapaglingkod sibil, ang mga insentibo (panlabas na pagganyak para sa indibidwal), bilang panuntunan, ay mga inaasahan ng moral na paghihikayat, materyal na kagalingan, at paglago ng karera. Ang mga motibo na bumubuo ng kahulugan (mga halaga, layunin) ay mataas na kita at posisyon sa lipunan. Ang mga salik na nag-aayos ng pagganyak ng isang indibidwal (pagtulong sa pagpili ng mga layunin) ay ang mga tagubilin ng tagapamahala, mga paglalarawan ng trabaho at personal na responsibilidad para sa nakatalagang trabaho. Ang pagganyak, na eksklusibong makatwiran sa kalikasan, ay maaaring magsama lamang ng pagganap ng mga tungkulin sa trabaho mula sa itaas (tanging ang aktibidad na ito lamang ang maaaring makatwiran na inilarawan at maitala sa isang dokumentong kumokontrol sa aktibidad na ito). Ang lahat ng iba pang motibo ay kinabibilangan ng parehong makatwiran at emosyonal na elemento. Karaniwan din ito para sa mga motibo tulad ng "utos mula sa boss" o "personal na responsibilidad para sa nakatalagang gawain." Serbisyong pampubliko: teorya at organisasyon//Col. mga may-akda - M.: publishing house RAGS, 1998. P. 41

Pagsusuri ng mga tauhan ng organisasyon

Ang mga bagong teknolohiya ng tauhan ay inilapat na sa yugto ng pagpili ng mga mamamayan para sa serbisyo sibil ng estado...

Karera

Maraming pag-aaral sa teorya at praktika ng pag-uugali ng empleyado sa mga organisasyon ang nagpapakita na kung mas maraming tao ang gusto at nakukuha, mas gusto nilang magkaroon ng boses sa proseso ng pamamahala ng negosyo...

Organisasyon ng oras ng pagtatrabaho bilang isang kadahilanan sa pagpapalakas ng opisyal na disiplina

Ang disiplina sa serbisyo sa serbisyo sibil ay obligado para sa mga tagapaglingkod sibil na sumunod sa mga opisyal na regulasyon ng isang katawan ng estado at mga opisyal na regulasyon...

Mga tampok ng pagpaplano ng karera sa isang negosyo

Malawakang ginagamit ng kumpanya ang promosyon ng empleyado sa pamamagitan ng career ladder, dahil pinahahalagahan ng pamamahala ang mga empleyado nito at binibigyan sila ng pagkakataong umunlad. Ang pagpaplano ng karera sa isang organisasyon ay isinasagawa ng HR manager, ang empleyado mismo...

Pagpaplano ng paglago ng karera ng empleyado at pamamahala ng kontrahan

Ang turnover ng tauhan, kakulangan ng mga kwalipikadong tauhan - ang mahihirap na problemang ito ay kamakailang nakaapekto sa parehong malalaking negosyo at maliliit na kumpanya. Ang UE "Kronotech" ilang taon na ang nakalipas ay natagpuan ang sarili sa bingit ng bangkarota...

Pagpaplano ng karera

Ang serbisyong sibil ng estado ay isang tiyak na anyo ng paggawa o, sa halip, opisyal na aktibidad, na nailalarawan sa pamamagitan ng isang mapagpasyang papel sa mga proseso ng paggawa ng desisyon sa mga usapin ng pamahalaan...

Mga problema ng materyal na insentibo para sa mga tagapaglingkod ng sibil sa Russian Federation

Ang sistema ng mga materyal na insentibo para sa paggawa ng mga tagapaglingkod sibil ng estado ay isang kumplikadong mga materyal na insentibo na idinisenyo upang "tiyakin ang kalidad at kahusayan ng paggawa ng kategoryang ito ng mga empleyado...

Mga problema ng materyal na insentibo para sa mga tagapaglingkod ng sibil sa Russian Federation

Sa loob ng balangkas ng naunang nabanggit na tradisyunal na sistema ng sahod bilang bahagi ng materyal na sistema ng insentibo para sa mga lingkod sibil, natukoy namin ang isang paraan ng insentibo tulad ng paggamit ng mga karagdagang pagbabayad...

Mga problema ng materyal na insentibo para sa mga tagapaglingkod ng sibil sa Russian Federation

Upang matukoy ang pinakamahusay na kasanayan ng mga materyal na insentibo sa serbisyong sibil ng estado, dapat bigyang pansin ang karanasan sa dayuhan. Kaya...

Ina-update ng kabanatang ito ang problema ng propesyonal na kakayahan - ang pagbuo ng reserbang tauhan sa Russia, na nakamit sa pamamagitan ng pagsasaalang-alang sa mismong konsepto ng "reserba ng tauhan"...

Nagtatrabaho sa reserbang tauhan sa serbisyong sibil ng estado (gamit ang halimbawa ng Federal Tax Service ng Russia)

Pag-unlad ng mga komprehensibong hakbang upang bumuo ng isang modernong reserbang tauhan ng serbisyo sibil ng estado upang matiyak ang pagpapatuloy at paglipat ng naipon na propesyonal na karanasan ng mga tagapaglingkod sibil ng estado...

Mga problema sa sosyo-sikolohikal ng pagbagay ng isang kabataang lalaki na nagsisimula sa isang karera

Ang sistematisasyon ng mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa pagpili ng oryentasyon sa karera at paglago ng karera ng mga kinatawan ng iba't ibang mga propesyon ay isa sa mga pangunahing problema ng parehong sikolohiyang panlipunan at sikolohiya ng personalidad. Gayunpaman...

Pamamahala ng karera sa negosyo sa isang organisasyon

Dahil ang pagpaplano ng karera para sa mga may mataas na ranggo na tagapamahala ay may sarili nitong mga partikular na katangian, kinakailangan na bumuo ng mga functional at organisasyonal na mga plano sa pagsasanay para sa kanila...

Pamamahala ng karera sa pampublikong serbisyo sibil

Ang mekanismo ay isang clutch na tumutukoy sa posibilidad ng paggalaw. Ang nag-uugnay na elemento sa proseso ng karera ay isang umuunlad na paraan ng aktibidad na napagtatanto, sa isang banda, ang mga interes ng indibidwal, at sa kabilang banda, ang mga interes ng organisasyon...

BULLETIN NG YUGRA STATE UNIVERSITY

2007 Isyu 7. pp. 85-89

UDC 342.6;35.08

CAREER MANAGEMENT NG MGA SERBISYONG SIBIL

T.A. Petrova

Ang problema sa karera ay nakakaakit ng higit at higit na atensyon mula sa mga mananaliksik sa iba't ibang larangang pang-agham. Ang prosesong ito ay may dalawang pangunahing determinant - indibidwal at social-managerial. Ang una ay nauugnay sa pagsasakatuparan ng pangangailangan ng isang tao upang matiyak ang kanilang sariling kaligtasan at kagalingan sa mga kondisyon ng isang umuunlad na kapaligiran sa pamumuhay, ang pangalawa ay sa pagtaas ng kahalagahan sa lahat ng mga proseso ng pamamahala ng kadahilanan ng tao, na batay sa indibidwal potensyal sa karera, pinakilos at inorganisa para sa interes ng sistema.

Walang mga tao na walang malasakit sa kanilang karera. Ang anumang buhay ay nagpapatuloy sa patuloy na mga pagbabago, sa pagbagay ng indibidwal sa mga kaganapan, sa pagpapabuti ng paraan ng aktibidad, sa pagnanais na makamit ang isang mas mataas na katayuan sa lipunan.

Ang mga problema sa karera sa sistema ng pampublikong serbisyo ay nakakaakit ng pansin ng mga siyentipiko, pangunahin mula sa pananaw ng administratibong pamamahala ng promosyon ng tauhan. Sa ngayon, maaaring hindi sapat ang ganitong paraan. Nagiging malinaw ang pangangailangan para sa isang pang-agham na pag-unawa sa karera bilang isang kumplikadong kababalaghan sa buhay ng isang tao at mga organisasyon, na, sa kasamaang-palad, ay nakikita pa rin sa pang-araw-araw na antas sa isang negatibong paraan.

Ang isang karera ay isang landas ng opisyal na pag-unlad na sinasadyang pinili at ipinatupad ng isang empleyado, ang pagnanais para sa isang nilalayon na katayuan (sosyal, opisyal, kwalipikasyon), na nagsisiguro sa propesyonal at panlipunang pagpapatibay sa sarili ng empleyado alinsunod sa antas ng kanyang mga kwalipikasyon . Ang isang sibil na tagapaglingkod, bilang isang patakaran, ay sinasadya na nagtatayo ng kanyang karera sa parehong propesyonal at opisyal. Para sa parehong empleyado, maaaring hindi magkatugma ang mga aspetong ito ng isang karera. Kaya, ang isang tunay na propesyonal sa kanyang larangan ay maaaring hindi gumawa ng isang karera sa opisina at, sa kabaligtaran, ang isang empleyado na sumasakop sa isang mataas na opisyal na posisyon ay maaaring hindi makamit ang isang mataas na antas ng propesyonalismo.

Ang pangkalahatang batayan ng isang karera ay ang pagnanais ng isang tao na makamit ang isang posisyon na nagbibigay-daan sa kanya upang lubos na matugunan ang kanyang mga pangangailangan. Ang paggalaw patungo sa layuning ito ay nauugnay sa epektibong pag-unlad ng kapaligiran ng pamumuhay, na maaaring suportahan ang aktibidad sa karera, at maaari ring isama ang iba't ibang mga puwersa ng paglaban ng isang subjective at layunin na kalikasan.

Ang pag-master ng isang diskarte sa karera ay nangangahulugan ng kahandaan ng isang tao na kumilos sa mga kondisyon na lubhang kumplikado, kadalasang mahirap hulaan ang mga pagbabago. Nakamit ito sa pamamagitan ng pagbuo ng kanyang kakayahang sistematikong tingnan ang proseso ng karera sa lahat ng pagiging kumplikado ng pagbuo ng mga bahagi nito, ang kanilang panloob at panlabas na koneksyon, pati na rin ang pagkuha ng mga paraan at kakayahang aktibong maimpluwensyahan ang mekanismo ng pagkawasak ng karera.

Sa malawak na kahulugan ng salita, ang isang karera ay tinukoy bilang pangkalahatang pagkakasunud-sunod ng mga yugto ng pag-unlad ng tao sa mga pangunahing lugar ng buhay (pamilya, trabaho, paglilibang). Kasabay nito, ang isang karera ay kinakatawan ng dynamics ng socio-economic status, status at role na katangian, at mga anyo ng panlipunang aktibidad ng indibidwal. Sa isang makitid na kahulugan, ang konsepto ng karera ay nauugnay sa dinamika ng posisyon at aktibidad ng indibidwal sa trabaho. Ang mahalagang bahagi ng konsepto ng karera ay promosyon, i.e. abanteng paggalaw. Ginagamit din ang mga kahulugan tulad ng paglago, tagumpay, paglipat. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang isang karera ay isang proseso na tinukoy bilang ang pagpasa, isang pagkakasunud-sunod ng mga estado ng mga sistema. Ang pag-unawa sa isang karera ay nakatuon sa isang naaangkop na pamamaraang pamamaraan sa pag-aaral nito, na batay sa ugali ng modernong agham na pag-aralan ang mga kaganapan.

at mga proseso, hindi mga bagay at estado. Ang lipunan at ang mga bahagi nito ay hindi dapat tingnan bilang static, stable na estado, ngunit bilang isang patuloy na patuloy, walang katapusang stream ng mga kaganapan. Ang isang tao ay kasama sa daloy na ito, napipilitan siyang patuloy na lumipat dito, upang makahanap ng mga paraan upang umangkop dito at madaig ang mga lumilihis na alon nito, upang baguhin ang kanyang sarili sa prosesong ito at baguhin ang mga bahagi nito.

Ang pamamahala ng karera sa isang pampublikong awtoridad ay itinuturing na isa sa pinakamahalagang elemento ng istruktura ng sistema ng pamamahala ng tauhan, bilang tulong sa mga tagapaglingkod sibil mula sa serbisyo ng tauhan sa pagsasakatuparan ng kanilang mga kakayahan.

Ang pamamahala sa karera ay isang hanay ng mga hakbang para sa pagpaplano at pag-oorganisa ng paglago ng karera ng mga tagapaglingkod sibil.

Bilang isang patakaran, ang mga masiglang tao ay mas matagumpay sa kanilang mga karera bilang mga tagapaglingkod sibil. Ang enerhiya ng tao ay isang kalidad ng biogenetic na ari-arian, i.e. namamana at congenital. Ito ay nagpapakita ng sarili lalo na sa pag-uugali, na sumasalamin sa lakas at katatagan ng mga proseso ng neuropsychic. Ang pangkalahatang antas ng indibidwal na enerhiya ay nakasalalay din sa likas na katangian ng mga proseso ng metabolic sa katawan at ang kahusayan ng pagpapalitan ng enerhiya sa panlabas na kapaligiran. Ang pangunahing lugar ng pagkonsumo ng panloob na enerhiya ay ang mga aktibidad upang matugunan ang mga pangangailangan ng tao. Ang mekanismo para sa pagkuha nito ay ang insentibo sa aktibidad, na ipinatupad ng sistema ng pagganyak. Ang mga panlipunan at sikolohikal na saloobin, mga halaga, takot, isang pakiramdam ng tungkulin at responsibilidad, at mga mithiin ay kasangkot sa paghubog ng antas ng aktibidad ng isang tao.

Ang mga layunin sa karera ay matatagpuan sa lugar ng intersection ng mga interes ng indibidwal, organisasyon at lipunan. Ang mga ito ay kinakatawan ng mga pattern ng kabayaran, mga antas ng adhikain, mga pamantayan ng mga tagumpay sa lipunan at mga prestihiyosong katayuan. Ang ilan sa mga layuning ito ay medyo stable (constant) at maaaring matukoy ang mga prospect sa buhay para sa napakahabang panahon, ang iba

Ang mga ito ay nababaluktot, binago depende sa edad, ang sitwasyon ng impluwensya ng mga awtoridad at mga grupo ng sanggunian. Ang mga pondo ay nagbibigay ng resource base para sa paraan ng aktibidad. Ito ang mga panloob na mapagkukunan ng isang tao, ang kanyang mga kakayahan, kaalaman, karanasan at pananalapi na ibinigay ng kapaligiran, paraan ng produksyon, edukasyon, atbp. Kasama sa mga partikular na aksyon ang paggalaw ng mga pondo at matukoy ang nilalaman ng paraan ng aktibidad. Sa layunin, ang pamamaraan ng aktibidad ay nakasalalay sa umiiral na paraan ng pamumuhay sa lipunan, ang antas ng pag-unlad ng mga produktibong pwersa at ang likas na katangian ng mga relasyon sa produksyon.

Ang pamamaraan ng aktibidad ay nagiging makina ng proseso ng karera, na kumikilos bilang isang produkto, ang demand na kung saan ay nabuo depende sa kahalagahan nito sa isang partikular na lugar ng pangkalahatang aktibidad. Habang ang isang tao ay gumagalaw patungo sa matataas na layunin, ang puwang ng karera ay nagiging mas limitado, at posible na makabisado lamang ito sa pamamagitan ng pagtaas ng pagiging mapagkumpitensya ng paraan ng aktibidad. Ang mahalagang bahagi ng pag-unlad nito ay ang pag-maximize ng pagsunod sa mga interes ng organisasyon, pagtaas ng bisa, intensity at kahusayan. Kasama sa proseso ng kumpetisyon ang isang sistema ng pagpili ng karera.

Ang isang makapangyarihang accelerator ng proseso ng karera ay ang mabilis na lumalagong dinamismo ng mga modernong prosesong panlipunan, lalo na sa konteksto ng mga pagbabagong pagbabago. Dito, ang isang paraan ng aktibidad na nagsisiguro ng mabilis na pagtugon sa mga pagbabago, paglutas ng mga hindi inaasahang problema sa pamamagitan ng pagmamaniobra ng mga umiiral na pwersa at paraan, at pagsasama ng mga inobasyon ay may espesyal na kahalagahan.

Anumang proseso ng karera ay patuloy na nasa ilalim ng impluwensya ng mga puwersang nagbabawal. Ang resulta ng naturang epekto ay isang mabagal na pag-unlad ng proseso, mga paghinto nito, mga pagbabago sa mga direksyon, mga recession, atbp. Ang konsentrasyon ng mga kadahilanan na tumutukoy sa hindi pagkakapantay-pantay na ito sa ilang mga lugar ng paggalaw sa ilalim ng ilang mga kundisyon ay nagdudulot ng isang krisis sa karera, ang mga kahihinatnan nito ay nakakaapekto sa kinabukasan ng tao at ng sistemang panlipunan. Sa quantitative at qualitative terms, ang mga salik na ito ay napakarami at magkakaibang. Halimbawa, isang mababang antas ng mga pangangailangan, kahinaan ng mga motibo, kakulangan ng karanasan o kaalaman, sakit, paglabag sa volitional sphere, pag-aalinlangan, pagwawalang-kilos sa pag-unlad ng lipunan, atbp. Ang mga salik ng kalikasang panlipunan ay sanhi ng mga disorganisasyon sa iba't ibang antas

istrukturang panlipunan: kriminalisasyon ng mga relasyon, legal na kawalan ng katiyakan, tensyon sa mga relasyon, mahirap na moral at sikolohikal na klima sa ilang mga organisasyon, kakulangan ng isang karaniwang ideya ("ideological vacuum"), mga paglihis sa mga larangan ng kultura at moralidad ("moral vacuum"), disorganisasyon sa pakikipagtulungan sa mga tauhan, matagal na reorganisasyon sa istruktura.

Ang karera ng isang lingkod-bayan ay naiimpluwensyahan, una sa lahat, ng mga panloob na kadahilanan - mga motibo, antas ng mga hangarin, pagpapahalaga sa sarili, at estado ng kalusugan. Kung mas mature ang isang empleyado bilang isang propesyonal at bilang isang tao, mas malaki ang papel ng mga panloob na kadahilanan sa kanyang karera. Ang karera ng isang sibil na tagapaglingkod ay naiimpluwensyahan din ng mga panlabas na kadahilanan - ang socio-propesyonal na kapaligiran, ang uri ng propesyonal na organisasyon, pati na rin ang "Kamahalan ang kaso". Dapat tandaan na ang empleyado mismo ay dapat bumuo ng pamantayan para sa pagtatasa ng kanyang propesyonal na paglago at ihambing ang kanyang pagpapahalaga sa sarili sa mga opinyon at pagtatasa ng mga tagapamahala at kasamahan. Ang lumang karunungan na ang pinakamahusay na paraan upang gumawa ng isang karera ay hindi nawala ang kaugnayan nito

Gawin mong mabuti ang iyong mga tungkulin sa araw-araw.

Ang pagsulong sa karera ng mga tagapaglingkod sibil ay nauugnay sa propesyonal na pagpapasya sa sarili, propesyonal na kahandaan, propesyonal na pagbagay, at propesyonal na kakayahan. Ang pagpasok ng isang empleyado sa isang pangkat ng mga tagapaglingkod sibil ay lumilikha ng isang tiyak na larangan ng mga kontradiksyon, ang pinagmulan nito ay ang likas na katangian ng mga nakaraang aktibidad, mga pagkakaiba sa mga oryentasyon sa kultura at halaga, sa estilo at pamumuhay, atbp. Samakatuwid, ito ay kinakailangan upang suriin ang kanyang propesyonal na pagiging angkop at makakuha ng propesyonal na karanasan.

Upang matiyak ang pagpapanatili ng proseso ng karera, ipinapayong tumuon sa mga sumusunod na pangkalahatang prinsipyo.

1) Ang prinsipyo ng pagpapatuloy. Wala sa mga nakamit na layunin sa karera ang maaaring maging pangwakas o magsilbing dahilan para huminto. Sa proseso ng pagbuo ng isang paraan ng opisyal na aktibidad, ang mga pagbabago ay naipon, na, na lumampas sa isang tiyak na threshold, ay humantong sa isang pagtaas sa katayuan - kung hindi opisyal, pagkatapos ay papel at, samakatuwid, panlipunan.

2) Ang prinsipyo ng pagiging makabuluhan. Ang anumang aksyon sa karera ay dapat na angkop at isagawa alinsunod sa indibidwal at pangkalahatang mga layunin. Ang aktibidad na isinasagawa ay dapat na produktibo sa lipunan, pagkatapos lamang ang pag-unlad ay susuportahan ng kapaligiran. Ang pinakamahalagang kondisyon para sa isang karera ay ang paghahanap at pagsasama-sama ng kahulugan ng personal na buhay, ang kahulugan ng serbisyo at ang kahulugan ng mga prosesong panlipunan.

3) Ang prinsipyo ng proporsyonalidad. Ang bilis ng pag-unlad ay pinananatili sa proporsyon sa pangkalahatang kilusan. Sa anumang kilusan ay may mga pinuno at nahuhuli. Ang isang matagumpay na karera ay nangangahulugan ng pagsulong sa isang grupo ng mga pinuno. Ngunit walang magiging sustenableng kilusan kung ang pamumuno ay ipinapahayag lamang sa mataas na bilis ng indibidwal na pagsulong. Ang pangunguna sa iyong karera ay nangangahulugan ng pagdadala ng iba dito. Mas maaasahan ang pagsulong sa karera bilang isang pangkat.

4) Ang prinsipyo ng kakayahang magamit. Ang tuwid na linya na paggalaw ay posible lamang sa isang "pagsubok na lupa" o "malinis na track" na walang iba pang mga paggalaw. Ang ganitong mga kondisyon ay hindi umiiral sa isang karera. Ang pagsisikap na magmaneho sa "mataas na bilis" lamang sa "tuwid" ay nanganganib na makapinsala sa mga banggaan. Ang paghahanap ng mga paraan upang maniobra, pagsasama-sama at mahusay na paggamit ng mga ito sa lugar at oras ay kabilang sa larangan ng sining ng karera.

5) Ang prinsipyo ng ekonomiya. Ang paraan ng aktibidad na gumagawa ng pinakamalaking resulta na may pinakamaliit na paggasta ng mga mapagkukunan ay palaging nanalo. Ang pagiging produktibo ay tumataas sa pamamagitan ng pagtaas ng kasanayan, sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng mga pagsisikap, pagtaas ng interes, at inspirasyon. Mahalagang mahusay na ipamahagi ang mga puwersa at iugnay ang mga hangarin sa karera sa mga tunay na pagkakataon. Kung mas matanda ka at mas maraming trabaho ang ginagawa mo, mas kailangan ang pagpapahinga.

6) Ang prinsipyo ng visibility. Kadalasan ang mga mahuhusay na tao ay nabigo sa kanilang mga karera dahil sa hindi nakikita. Kung maipagmamalaki mo ang resulta, kailangan mong ipakita ito at gamitin ang pagkakataon para dito. Ang mas malawak na katanyagan ng master at ang pangangailangan para sa kanyang trabaho, mas malawak ang kanyang larangan ng karera.

Ang mga lingkod-bayan ay madalas na nahaharap sa magkasalungat na pampublikong saloobin sa kanilang mga karera. Ang pag-uugali sa karera ay madalas na nakikita bilang isang paglihis mula sa pamantayang panlipunan, bilang karera.

Ang Careerism, tulad ng tinukoy ni S.I. Ozhegov, ay nangangahulugang ang paghahanap ng isang karera (posisyon sa lipunan), ang pagnanais para sa personal na kagalingan, pagsulong sa karera, anuman ang pampublikong interes.

Sa lipunang Ruso, ang saloobing ito ay may mga makasaysayang ugat. Kaugnay nito, kagiliw-giliw na ilarawan ang kanyang mga impresyon sa isang karera sa Russia sa simula ng ika-19 na siglo. sikat na manlalakbay at manunulat na Pranses na si A. Custine. Sa pagmumuni-muni sa mga kahihinatnan ng pagpapakilala ni Peter the Great ng isang talahanayan ng mga ranggo, isinulat niya: "Ang ranggo ay isang puwersang nagpapasigla, ang hitsura ng buhay sa mga katawan at isipan, ito ay isang pagnanasa na higit pa sa iba. Ang Chin ay isang bansang nahahati sa mga rehimen; ito ay isang batas militar kung saan inilipat ang buong lipunan. Hindi sila kailanman humihingi ng pabor sa pag-asenso sa ranggo, ngunit lagi nilang hinahanap ito... Si Pedro ay nagtanim ng lagnat ng kawalang-kabuluhan sa lahat ng kanyang mga tao upang gawin silang mas masunurin at mamuno sa kanila sa kanyang sariling pagpapasya. Mula sa gayong istrukturang panlipunan ay nagmumula ang napakalakas na lagnat ng inggit, isang hindi mapaglabanan na kati ng ambisyon, na ang mga mamamayang Ruso ay dapat mawalan ng kakayahang gumawa ng anuman maliban sa pagsakop sa mundo.

Ang saloobing ito sa isang karera ay pinanatili sa panahon ng Sobyet. Ang kakulangan ng mga kalakal at serbisyo ay nangangailangan ng mga maimpluwensyang koneksyon. Alinsunod dito, ang mga karera sa pampublikong serbisyo ay nakakuha ng pansin para sa pagtaas ng mga pagkakataon upang makakuha ng gayong mga koneksyon at makakuha ng pribilehiyong pag-access sa kakulangan. Naturally, ang hindi mapigil na pagnanais na sakupin ang isang mataas na posisyon sa party-administrative hierarchy ay hindi maaaring makatulong ngunit deform ang proseso ng karera, na nagiging careerism, na hinatulan ng mga tao.

Ang mga problema ng diskarte sa karera at mga taktika sa serbisyo para sa serbisyong sibil sa konteksto ng reporma ay sa isang tiyak na lawak bago, habang sa internasyonal na antas ay binuo sila sa mahabang panahon at epektibo. Ang mga katawan ng pamamahala ng tauhan ng serbisyo sibil ay nilikha at matagumpay na gumagana. Isa na rito ang Joint Committee on the Public Service ng International Labor Organization (ILO). Ang Komite ay nagbibigay ng malaking pansin sa mga problema sa pagpili, pagsasanay, propesyonal na pag-unlad at paglago ng karera ng mga tauhan ng serbisyo sibil sa iba't ibang bansa sa mundo.

Mga layunin sa pamamahala ng karera:

Makatuwirang paggamit ng mga propesyonal na kakayahan ng mga empleyado sa interes ng pagkamit ng mga layunin ng serbisyo sibil;

Paglikha ng mga epektibong insentibo para sa produktibidad ng paggawa;

Mas kumpletong pagsisiwalat ng mga kakayahan;

Pagkamit ng katapatan ng empleyado sa mga interes ng organisasyon;

Tinitiyak ang isang medyo matatag na komposisyon ng mga tauhan na may kakayahang mag-ipon ng propesyonal na karanasan at kultura ng korporasyon ng serbisyo sibil.

Mga kondisyon ng layunin para sa matagumpay na pamamahala ng karera:

Ang pagkilala sa propesyonal na karanasan at kakayahan ng isang lingkod sibil bilang pinakamahalagang halaga sa lahat ng antas ng pamamahala;

Kamag-anak na katatagan ng kultura ng organisasyon ng mga pampublikong awtoridad.

Subjective na kondisyon:

Pagkakataon ng mga interes at inaasahan ng empleyado at samahan. Ang karera ng isang empleyado ay ang kanyang buhay sa paglilingkod. Kung ang serbisyo ay isang lugar lamang ng trabaho at kita para sa isang espesyalista, kung gayon ang kanyang potensyal sa karera ay mababa. Ang kabaligtaran ng matinding opsyon ay ang isang tao ay nabubuhay sa pamamagitan ng trabaho nang nag-iisa, na siyang pinakamainam na kondisyon para sa isang karera, ngunit kadalasan ay humahantong sa pagkasunog ng katawan. Sa gitna ay ang matapat na tumutupad sa kanyang mga tungkulin. Ang kanyang diskarte sa karera ay katamtaman at kadalasang epektibo.

Para sa praktikal na pagpapatupad, ang sumusunod na pamamaraan ng proseso ng pamamahala ng karera ay ginagamit:

Tukuyin ang mga pangangailangan ng tauhan ng awtoridad ng pamahalaan.

Suriin ang mga kakayahan ng kawani.

Bumuo ng diskarte sa pamamahala ng karera sa isang ahensya ng gobyerno.

Planuhin ang paglipat ng trabaho ng mga tagapaglingkod sibil sa paraang ang lahat ay kasama sa scheme ng pagsulong ng karera. Bumuo ng isang plano sa karera - isang dokumento na nagpapakita ng isang opsyon para sa propesyonal na pag-unlad at pagsulong sa trabaho ng isang empleyado. Ito ay iginuhit na isinasaalang-alang na ang pinakamainam na oras para sa isang espesyalista na manatili sa isang posisyon ay dapat nasa loob ng 4-5 taon. Sa panahong ito ng panunungkulan, ang empleyado ay dumaan sa ilang yugto: adaptasyon, pagtaas ng produktibidad sa paggawa, pagwawalang-kilos (stagnation), pagkasira. Pagkatapos ng 4-5 taon, kinakailangan na lumikha ng mga bagong kondisyon o mekanismo ng insentibo para sa trabaho upang maibalik ang espesyalista sa yugto ng pagbagay. Ang sistematikong paggalaw (pag-ikot) ng mga tauhan ay may kapaki-pakinabang na epekto sa pagtaas ng kanilang produktibidad sa paggawa.

Pag-aralan at suriin ang mga resulta ng trabaho ng mga tagapaglingkod sibil.

Ayusin ang karagdagang pagsasanay para sa mga tagapaglingkod sibil at napapanahong pagkumpleto ng mga advanced na kurso sa pagsasanay.

Bumuo ng isang listahan ng mga reserbang tauhan para sa bawat posisyon sa pamamahala.

Pag-isipan ang isang sistema ng pagganyak.

Magdaos ng kumpetisyon para punan ang bakanteng posisyon.

Kapag nagpapatupad ng diskarte sa karera, dapat isaisip na ang lahat ay maaaring maging object ng pamamahala, ngunit hindi lahat. Mahalagang i-highlight ang mga nakatuon sa trabaho at propesyonal na pag-unlad at upang hikayatin ang kanilang pagnanais at pagsisikap.

Ang pangunahing punto ng pamamahala ng isang opisyal na karera ay upang matiyak na ang lahat ng mahalaga na taglay ng isang lingkod sibil ay epektibong ginagamit upang makamit ang mga layunin ng organisasyon at masiyahan ang mga interes ng indibidwal. Ang mahusay na pamamahala sa yaman na ito ay ang pinakamahalaga at pinakamahirap na gawain ng mga tagapamahala at mga serbisyo ng tauhan ng mga awtoridad ng estado.

PANITIKAN

1. Belolipetsky V.K., Pavlova L.G. Etika at kultura ng pamamahala: - M.: ICC “MarT”.

2. Etika ng korporasyon /Auth.-comp. I.N. Kuznetsov. - M.: Publishing house of business at educational literature, 2003.

3. Marenkov N.L., Kosarenko N.N. Pamamahala ng tauhan ng mga organisasyon. - M.: Akademikong Proyekto; Trixta, 2005.

4. Ozhegov S.I. Diksyunaryo ng wikang Ruso / S.I.Ozhegov; sa ilalim ng pangkalahatang editoryal ng prof. L.I.Skvortsova. -24 ed. - M.: LLC publishing house "ONIX XXI CENTURY", 2004.

Ang esensya ng serbisyo publiko ay ang promosyon at propesyonal na karera ng isang lingkod sibil. Alinsunod sa Art. 60 ng Pederal na Batas Blg. 79-FZ, ang pagtataguyod ng paglago ng karera ng mga sibil na tagapaglingkod sa isang mapagkumpitensyang batayan ay isang priyoridad sa pagbuo ng mga tauhan sa serbisyo sibil.

Ang paglago ng trabaho ay tumutukoy sa appointment sa isang posisyon sa serbisyo sibil sa susunod na antas ng hierarchy.

Propesyonal na Pag-unlad– pagpapalalim ng kaalaman, kakayahan, kasanayan (espesyalisasyon), pati na rin ang pagpapalawak ng mga tool at lugar ng propesyonal na aktibidad (transprofessionalization).

Ang paglago ng karera ng mga tagapaglingkod sibil ay batay sa mga sumusunod pangkalahatang mga prinsipyo:

• – pagpapatuloy;
• - kabuluhan;
• – proporsyonalidad;
• - kakayahang makita;
• - kakayahang magamit;
• – kakayahang kumita.

Prinsipyo ng pagpapatuloy nagmumungkahi na wala sa mga nakamit na layunin sa karera ang maaaring maging pangwakas o magsilbing dahilan upang huminto. Ang pagsulong sa karera ay maaaring mabagal o maantala dahil sa mga biglaang paghihirap, kabilang ang mga krisis. Sa kasong ito, kinakailangan na lumikha ng isang reserbang mapagkukunan nang maaga (karagdagang kaalaman, pagpapalawak ng mga mapagkukunan ng impormasyon, pagpapalakas ng mga koneksyon sa lipunan, pagpapalakas ng sikolohikal na katatagan, kalusugan).

Ang prinsipyo ng kabuluhan nangangahulugan na ang anumang aksyon sa karera ay dapat na angkop at isagawa alinsunod sa indibidwal at pangkalahatang mga layunin. Ang kaalaman sa mga pangkalahatang layunin at katangian ng kilusan ay nagsisiguro ng pinakamainam na pagpili ng ruta at mga taktika para sa pagpasa nito. Ang mga problemang nakatagpo sa landas ng karera ay mas mabisang nareresolba kung ang kanilang mga pinagmumulan, mga bahagi at mga koneksyon ay ibinunyag, ang isang plano para sa sistematikong impluwensya sa kanila at mga opsyon para masira ang deadlock ay natutukoy.

Prinsipyo ng proporsyonalidad nagsasaad na sa anumang pagsulong ay may mga pinuno at nahuhuli. Ang isang matagumpay na karera ay nangangahulugan ng pagsulong sa isang grupo ng mga pinuno.

Ang prinsipyo ng visibility ay naaayon sa prinsipyo ng proporsyonalidad at nagsasalita tungkol sa kahalagahan ng pagiging mapansin at mamarkahan ng kapaligiran nang maaga hangga't maaari, na nagbibigay ng malawak na "patlang ng karera".

Ang prinsipyo ng kadaliang mapakilos. Ang tuwid na linya na paggalaw ay posible lamang sa isang "pagsubok na lupa" o "malinis na track" na walang iba pang mga paggalaw. Ang ganitong mga kondisyon ay hindi umiiral sa isang karera. Ang pagtatangkang magmaneho sa "mataas na bilis" lamang sa "tuwid" ay palaging nanganganib sa mga mapangwasak na banggaan.

Prinsipyo ng ekonomiya ay batay sa katotohanan na ang landas ng karera ay mahaba, para sa marami ay halos buong buhay nila, kaya mahalaga na mahusay na ipamahagi ang mga puwersa sa landas na ito (kailangan ang isang tiyak na ekonomiya sa kanila), iugnay ang iyong mga hangarin sa karera sa mga tunay na pagkakataon, at gamitin ang pagbabago sa mga estado ng pag-igting at pagpapahinga.

Ang mga prinsipyo sa itaas ay maaari ding maging mga prinsipyo ng isang diskarte sa karera para sa mga sibil na tagapaglingkod.

Dapat pansinin na ang promosyon sa serbisyo publiko ay isang masalimuot at magkasalungat na prosesong panlipunan at legal. Hindi lahat ng lingkod sibil na may talento at motibasyon ay madaling umakyat sa hierarchical na hagdan ng serbisyo sibil. Samakatuwid, dapat na seryosong pamahalaan ng kinatawan ng employer at mga serbisyo ng tauhan ang prosesong ito, dahil ang karera at propesyonal na pag-unlad ng mga karapat-dapat na tagapaglingkod sibil, batay sa batas, ay ang pinakamabisang paraan ng pagpapaunlad ng serbisyo publiko sa kabuuan. Ang isang legal na kinokontrol at patas sa lipunan na proseso ng promosyon ay nakakatulong upang mapagtagumpayan ang panlipunang tensyon at mga salungatan kapwa sa serbisyo sibil at sa lipunan.

Ang pamamahala sa karera ay nagsasangkot ng pagsasagawa ng mga aktibidad upang planuhin ang paglago ng karera ng isang lingkod sibil.

Pamamahala ng Karera sa Serbisyo Sibil– ito ay isang hanay ng mga organisasyonal, administratibo, sosyo-sikolohikal, pang-ekonomiya at moral na paraan at mga pamamaraan ng pag-impluwensya sa propesyonal na pag-unlad at paglago ng trabaho ng isang sibilyan ng estado ayon sa isang indibidwal na programa (profile sa karera) alinsunod sa mga kinakailangan ng pamahalaan katawan at mga plano sa pagpapaunlad nito.

Sa bahagi ng serbisyo ng tauhan ng isang ahensya ng gobyerno, ang mga layunin ng pamamahala sa karera ay:

• - makatwirang paggamit ng mga propesyonal na kakayahan ng empleyado sa interes ng pagkamit ng mga layunin ng serbisyo publiko;
• - napapanahong probisyon ng mga pangangailangan ng katawan ng estado para sa mga tauhan sa kinakailangang dami, sa tamang lugar, na may kinakailangang antas ng mga kwalipikasyon, buhay at propesyonal na karanasan;
• – paglikha ng mga epektibong insentibo para sa pagiging produktibo ng kawani;
• – pagtiyak ng isang medyo matatag na komposisyon ng mga tauhan na may kakayahang mag-ipon ng propesyonal na karanasan at kultura ng korporasyon ng serbisyo sibil.

Ang pamamahala sa karera ay maaari ding isaalang-alang mula sa panig ng tao mismo, ngunit sa kasong ito ay pinag-uusapan na natin ang pagsasakatuparan ng kanyang mga layunin at plano sa buhay, tungkol sa pagkakaisa ng kanyang mga inaasahan at mga inaasahan ng katawan ng gobyerno. Samakatuwid, ang pamamahala sa karera ay idinisenyo upang hikayatin ang gayong mga inaasahan sa lingkod sibil.

Sa bahagi ng mga tauhan ng serbisyo sibil, ang mga pangunahing inaasahan mula sa proseso ng pamamahala ng karera ay maaaring kabilang ang:

• – pagbibigay ng mga pagkakataon para sa pagsasakatuparan ng sarili sa larangan ng pampublikong administrasyon;
• – pagkamit ng mas mataas na opisyal na katayuan sa hierarchy ng mga posisyon sa serbisyo sibil, ang posibilidad na makatanggap ng mas mataas na sahod;
• – pagkuha ng trabaho sa isang ahensya ng gobyerno na mas makabuluhan at sapat sa mga propesyonal na interes at hilig;
• - pag-unlad ng mga propesyonal na kakayahan sa pamamagitan ng mga kondisyon at pagkakataon na ibinigay sa larangan ng pampublikong serbisyo;
• - pagbuo ng isang istraktura ng impormal na relasyon sa saklaw ng serbisyo publiko at ang sistema ng kapangyarihan sa kabuuan.

Ang mga pangunahing yugto ng pamamahala ng karera sa serbisyong sibil ito ay karaniwang tinatanggap:

• 1) pagpaplano ng indibidwal na antas ng propesyonal at paglipat ng trabaho ng isang lingkod sibil;
• 2) pag-aayos ng pagkuha ng mga sibil na tagapaglingkod ng kinakailangang antas ng propesyonal na pagsasanay, propesyonal na karanasan kapwa sa loob ng katawan ng gobyerno at sa labas nito, gamit ang bokasyonal na pagsasanay at internship;
• 3) regulasyon ng paglahok ng isang lingkod sibil sa paglutas ng mga problema tungkol sa appointment sa mga iminungkahing posisyon sa serbisyo sibil ng estado, ang oras ng appointment sa posisyon at ang pagpapatupad ng indibidwal na plano sa pag-unlad ng propesyonal;
• 4) koordinasyon ng mga pagsisikap ng isang sibil na tagapaglingkod at ang mga kakayahan ng isang ahensya ng gobyerno na ipatupad ang isang indibidwal na plano sa pagpapaunlad ng propesyunal at isang plano sa staffing;
• 5) pagsusuri at pagtatasa ng mga aktibidad, resulta at pamamaraan ng aktibidad, personal at propesyonal na mga katangian ng isang lingkod sibil, ang kanyang propesyonal na karanasan;
• 6) kontrol sa mga aktibidad ng isang lingkod sibil, ang kanyang propesyonal at opisyal na paglago, ang makatwirang paggamit ng kanyang propesyonal na karanasan sa mga istrukturang dibisyon ng isang katawan ng estado.

Ang pamamahala sa karera ay dapat ding tingnan bilang organisado at maalalahanin na tulong sa mga tauhan ng serbisyo publiko sa pagkamit ng kanilang mga layunin, propesyonal na pag-unlad, mga hangarin sa karera at pagsasakatuparan ng kanilang mga kakayahan.

Upang maipatupad ang epektibong pamamahala sa karera sa serbisyong sibil, kinakailangan:

• – ang pagkakaroon ng isang balangkas ng regulasyon para sa sistema at mga mekanismo para sa pamamahala ng karera sa serbisyong sibil;
• – ang pagkakatulad ng mga interes at inaasahan ng isang lingkod sibil at ang mga interes at inaasahan ng isang ahensya ng gobyerno;
• – pagkilala sa propesyonal na karanasan at kakayahan ng mga tagapaglingkod sibil bilang pinakamahalagang halaga sa lahat ng antas ng pamahalaan;
• – kasapatan ng propesyonal na potensyal ng isang indibidwal sa mga kondisyon para sa pagpapatupad nito sa isang ahensya ng gobyerno;
• – ang pagkakaroon ng mataas na katayuan ng mga serbisyo ng tauhan ng mga katawan ng gobyerno at ang pagkakaroon sa kanila ng mga espesyalista sa pamamahala ng karera ng tauhan;
• – kamag-anak na katatagan ng organisasyonal at opisyal na istruktura ng mga katawan ng gobyerno, ang pagkakaroon ng isang makatwirang puwang sa karera.

Kaya, ang pagbuo ng isang karera sa serbisyo sibil ay isang pangmatagalang proseso na maaaring hatiin sa tatlong pangunahing yugto: pagpasok sa serbisyo sibil, manatili dito at ang pagwawakas nito. Ang mga pangunahing sangkap na direktang nakakaimpluwensya sa pag-unlad ng karera sa mga posisyon sa serbisyong sibil ay maaaring ituring na isang mapagkumpitensyang pamamaraan para sa pagpuno ng mga posisyon sa serbisyo sibil, sertipikasyon, pagsasanay, mga pagsusulit sa kwalipikasyon, isang sistema ng pagsasanay at advanced na pagsasanay para sa mga tagapaglingkod sibil, at pag-ikot ng mga tauhan sa sibil ng estado. serbisyo.

Kaya, ang mga teknolohiya para sa pamamahala ng tauhan ng mga katawan ng sibil ng estado ay mahalagang mga teknolohiyang panlipunan at pamamahala; sa sistema ng serbisyong sibil ng Russian Federation mayroon silang sariling natatanging katangian. Ang mga tampok na ito ay nauugnay sa mga pangkalahatang detalye ng serbisyong sibil, na may mga espesyal na kinakailangan para sa mga tagapaglingkod sibil - parehong propesyonal at personal.

• Tingnan ang: Service career / under general. ed. E. V. Okhotsky. M.: Economics, 1998. pp. 25-27.
• Cm.: Romanov V. L. Serbisyong pampubliko: diskarte sa karera at mga taktika sa serbisyo. M.: Publishing house RAGS, 1997. P. 31.
• Cm.: Romanov V. L. Dekreto. op. P. 54.
• Romanov V. L. Dekreto. op. P. 55.

Ang salitang "karera" na isinalin mula sa Pranses ay nangangahulugang matagumpay na pasulong. Ang kahulugan na ito ay nagpapahayag din ng pangunahing kahulugan na may kaugnayan sa kasanayan ng pakikipagtulungan sa mga tauhan.

Ayon sa isang kilalang mananaliksik sa pag-unlad ng instituto ng serbisyo sibil V.V. Cherepanov, kahit na ang terminong "karera" ay hindi legal na kalikasan, gayunpaman ito ay malawakang ginagamit at binibigyang-kahulugan sa siyentipiko at praktikal na mga termino. Ang karera ay ang matagumpay na pagsulong ng isang tao pasulong sa isang partikular na larangan ng aktibidad; pagkamit ng katanyagan, kaluwalhatian, pakinabang.

Ang karera ng isang tao, kabilang ang isang lingkod sibil, ay karaniwang nauunawaan sa malawak at makitid na kahulugan ng salita. Sa isang malawak na kahulugan, ang isang karera ay ang aktibong pagsulong ng isang tao sa pag-master at pagpapabuti ng kanyang paraan ng pamumuhay, na tinitiyak ang kanyang katatagan sa daloy ng buhay panlipunan. Idagdag din natin na kabilang dito ang propesyonal na paglago, ang mga yugto ng pag-akyat ng isang empleyado sa propesyonalismo, ang paglipat mula sa isang propesyonal na antas at posisyon patungo sa isa pa.

Sa makitid na kahulugan, ang isang karera ay pagsulong sa karera, pagkamit ng isang tiyak na opisyal at katayuan sa lipunan sa propesyonal na aktibidad, na sumasakop sa isang tiyak na posisyon. Ang isang karera sa kasong ito ay isang landas ng opisyal na pag-unlad, sinasadya na pinili at ipinatupad ng isang empleyado, ang pagnanais para sa nilalayon na katayuan - opisyal, kwalipikasyon, panlipunan, na nagsisiguro ng propesyonal at panlipunang pagpapatibay sa sarili ng indibidwal. Kadalasan, nakaposisyon ito bilang dynamics ng opisyal, legal at socio-economic status (status) ng isang indibidwal.

Karera sa negosyo- progresibong pagsulong ng indibidwal sa anumang larangan ng aktibidad, mga pagbabago sa mga kasanayan, kakayahan, kwalipikasyon at kabayarang nauugnay sa aktibidad; sumusulong kasama ang minsang piniling landas ng aktibidad, pagkamit ng katanyagan, kaluwalhatian, at pagpapayaman. Halimbawa, ang pagkuha ng mas malaking kapangyarihan, mas mataas na katayuan, prestihiyo, kapangyarihan, mas maraming pera. Ang karera ay hindi lamang tungkol sa promosyon. Maaari nating pag-usapan ang tungkol sa isang karera bilang isang trabaho o aktibidad. Halimbawa, isang karera sa pamamahala, isang karera sa palakasan, isang karera sa militar, isang karera sa sining, isang karera bilang isang maybahay, ina, mag-aaral. Ang buhay ng isang tao sa labas ng trabaho ay nakakaimpluwensya sa kanyang karera sa negosyo at bahagi ng kanyang karera.

Gayunpaman, hindi lahat ng ito ay mahalaga para sa mga layunin at layunin ng isang organisasyon, lalo na ng isang estado. Ang mga pangunahing anyo ng pagpapahayag ng sarili sa mga organisasyon ng gobyerno mula sa itaas ay ang propesyonal na pag-unlad at pagsulong sa trabaho ng isang tao, na nagbibigay ng mga batayan upang pag-usapan ang tungkol sa propesyonal at opisyal na mga karera bilang mga pangunahing anyo ng personal na pagpapahayag ng sarili sa isang organisasyon ng pamahalaan.

Ang isang propesyonal na karera ay nailalarawan sa pamamagitan ng pamamayani sa aktibidad ng trabaho ng isang tao ng propesyonal na dalubhasa, pangunahing nagtatrabaho sa isang paksa ng propesyonal na larangan, ang kanyang tagumpay at pagkilala ng propesyonal na komunidad ng mga resulta ng kanyang trabaho, awtoridad sa isang tiyak na uri ng propesyonal na aktibidad. . Bilang isang patakaran, ang propesyonal na karera ng isang tao ay bubuo sa isang organisasyon, at samakatuwid ang mga propesyonal na tagumpay ay madalas na lumikha ng mga kinakailangan para sa pagbuo ng kanyang opisyal na karera.

Ang isang opisyal na karera ay nagpapakita ng pagbabago lalo na sa opisyal na katayuan ng isang empleyado ng estado o munisipyo, ang kanyang tungkulin sa lipunan, ang antas at saklaw ng kanyang opisyal na awtoridad sa organisasyon. Ito ay isang uri ng trajectory ng kanyang paggalaw, parehong patayo at pahalang ng istraktura ng trabaho sa organisasyon.

Pag-uuri ng mga uri at uri ng karera sa negosyo ng isang tagapaglingkod sibil ng estado - ito ay mga opsyon para sa serbisyo at propesyonal na pagsulong ng mga tagapaglingkod sibil sa isang ahensya ng gobyerno.

Posibleng makilala ang ilang uri at uri ng karera para sa mga sibil na tagapaglingkod. Ang mga uri ng mga karera sa negosyo para sa mga sibil na tagapaglingkod ay ipinakita sa Fig. 1.1.

kanin. 1.1.

Intra-organisasyon na karera nangangahulugan na ang isang partikular na tagapaglingkod ng estado, sa kurso ng kanyang mga propesyonal na aktibidad, ay dumaan sa lahat ng mga yugto ng pag-unlad: pagsasanay, pagpasok sa trabaho, propesyonal na paglago, suporta at pag-unlad ng mga indibidwal na propesyonal na kakayahan, pagreretiro. Dumadaan ito sa mga yugtong ito nang sunud-sunod sa loob ng mga dingding ng isang pederal na ehekutibong katawan o ehekutibong katawan ng isang bumubuong entidad ng Russian Federation. Ang ganitong karera ay maaaring maging dalubhasa o hindi dalubhasa.

Interorganizational na karera nangangahulugan na ang isang partikular na tagapaglingkod ng estado, sa kurso ng kanyang mga propesyonal na aktibidad, ay dumaan sa lahat ng mga yugto ng pag-unlad nang sunud-sunod, nagtatrabaho sa iba't ibang mga posisyon sa iba't ibang mga ehekutibong awtoridad. Ang karerang ito ay maaari ding maging dalubhasa o hindi dalubhasa.

Espesyal na Karera nailalarawan sa pamamagitan ng katotohanan na ang isang partikular na tagapaglingkod sibil sa kurso ng kanyang mga propesyonal na aktibidad ay dumaan sa iba't ibang yugto ng kanyang karera. Maaari niyang dumaan sa mga yugtong ito nang sunud-sunod sa isa at sa iba't ibang mga awtoridad sa ehekutibo, ngunit sa loob ng balangkas ng propesyon at larangan ng aktibidad kung saan siya nagdadalubhasa.

Hindi dalubhasang karera nailalarawan sa pamamagitan ng katotohanan na ang isang partikular na tagapaglingkod sa sibil, na umaakyat sa hagdan ng karera, ay dapat magkaroon ng pagkakataon na tingnan ang organisasyon mula sa iba't ibang mga anggulo, nang hindi nananatili sa isang posisyon nang higit sa tatlong taon.

Patayo ang karera- ang uri ng karera kung saan ang mismong konsepto ng isang karera sa negosyo ay madalas na nauugnay, dahil sa kasong ito ang pagsulong ay pinaka nakikita. Ang isang patayong karera ay nauunawaan bilang isang pagtaas sa isang mas mataas na antas ng hierarchy ng istruktura (promosyon sa posisyon, na sinamahan ng mas mataas na antas ng suweldo).

Pahalang ang karera- isang uri ng karera na nagsasangkot ng alinman sa paglipat sa isa pang functional na lugar ng aktibidad, o gumaganap ng isang tiyak na opisyal na tungkulin sa isang antas na walang mahigpit na pormal na pag-aayos sa istraktura ng organisasyon (halimbawa, pagtupad sa tungkulin ng pinuno ng isang pansamantalang task force, programa, atbp.); Ang isang pahalang na karera ay maaari ring magsama ng pagpapalawak o pagpapakumplikado sa mga gawain sa nakaraang antas.

Umakyat sa karera- isang uri ng karera na pinagsasama ang mga elemento ng horizontal at vertical na karera. Ang promosyon ng isang civil servant ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng alternating vertical growth na may pahalang na paglaki, na nagbibigay ng makabuluhang epekto. Ang ganitong uri ng karera ay maaaring magkaroon ng parehong intra- at inter-organisational forms.

Nakatagong karera- ang uri ng karera na hindi gaanong halata sa iba. Ito ay magagamit sa isang limitadong bilang ng mga tagapaglingkod sibil ng gobyerno, na, bilang panuntunan, ay may malawak na koneksyon sa negosyo sa labas ng sangay na tagapagpaganap. Ang isang nakatagong karera ay nauunawaan bilang isang kilusan patungo sa core, ang pamumuno ng organisasyon. Halimbawa, ang pag-imbita sa isang empleyado sa mga pagpupulong na hindi naa-access ng ibang mga empleyado, mga pulong ng parehong pormal at impormal na kalikasan, ang empleyado ay nakakakuha ng access sa mga impormal na mapagkukunan ng impormasyon, mga kumpidensyal na kahilingan, ilang mahahalagang tagubilin mula sa pamamahala.

Posibleng tukuyin ang ilang pangunahing landas ng paggalaw ng isang tao sa loob ng isang propesyon o organisasyon, na hahantong sa iba't ibang uri ng karera na ipinakita sa Talahanayan. 1.1.

Talahanayan 1.1

Pag-uuri ng mga uri ng karera ng mga tagapaglingkod sibil

	Mga palatandaan ng pag-uuri	Mga Uri ng Karera
	ayon sa likas na katangian ng mga pagbabagong nagaganap	Titulo sa trabaho Propesyonal Katayuan pera
	ayon sa modelo ng career trajectory	Springboard Hagdan sangang-daan
	Ayon sa mga katangian na nagpapakilala sa proseso ng paggalaw ng karera
	Ang direksyon ng mga pagbabagong nagaganap	Progressive Regressive
	Ang likas na katangian ng direksyon ng proseso	Linear Hindi linear
	Degree ng katatagan	Sustainable Hindi matatag
	Degree ng pagpapatuloy	Tuloy-tuloy Pasulpot-sulpot

Ang pinaka-kaugnay na may kaugnayan sa pagsusuri ng pamamahala ng karera ng mga sibil na tagapaglingkod ay tila ang mga katangian ng mga uri ng karera depende sa likas na katangian ng direksyon ng mga yugto (pagbaba-pagtaas), dahil ito ay ang pagsusuri ng pag-unlad ng karera ng mga tagapaglingkod sibil. sa aspetong ito na nagbibigay-daan sa amin upang matukoy kung gaano makatwiran ang pagkakaayos ng pamamahala sa karera ng mga empleyado sa mga awtoridad ng executive body.

Target na karera- ang isang sibil na tagapaglingkod minsan at para sa lahat ay pumipili ng isang propesyonal na puwang para sa kanyang pag-unlad, nagpaplano ng naaangkop na mga yugto ng kanyang pag-unlad tungo sa isang propesyonal na ideal at nagsisikap na makamit ito (Larawan 1.2).

kanin. 1.2.

Monotonous na karera- Binabalangkas ng empleyado ang isang beses at para sa lahat ng nais na propesyonal na katayuan at, sa pagkamit nito, ay hindi nagsusumikap na lumipat sa hierarchy ng organisasyon, kahit na may mga pagkakataon para sa propesyonal na pagpapabuti at pagpapabuti ng kanyang socio-propesyonal na katayuan at sitwasyon sa pananalapi (Fig. 1.3).

kanin. 1.3.

Spiral quarry- ang empleyado ay naudyukan na baguhin ang mga uri ng mga aktibidad (mayroon at walang mga transisyon sa pagitan ng mga trabahong may ranggo sa lipunan) at, habang sila ay nakabisado, umaangat sa mga hakbang ng hierarchy ng organisasyon (Fig. 1.4).

kanin. 1.4.

Panandaliang karera- ang paggalaw ng isang lingkod sibil mula sa isang uri ng aktibidad patungo sa isa pa ay kusang nangyayari, nang walang nakikitang layunin (Larawan 1.5).

kanin. 1.5.

Pagpapatatag ng karera- ang empleyado ay lumalaki sa isang tiyak na antas at nananatili doon sa loob ng mahabang panahon - higit sa walong taon (Larawan 1.6).

kanin. 1.6.

empleado

Pagkupas ng karera- ang empleyado ay lumalaki sa isang tiyak na antas at nananatili sa katayuang ito hanggang sa sandaling magsimula ang "pagpapalambing" - isang kapansin-pansing paggalaw patungo sa isang mas mababang katayuan sa sosyo-propesyonal sa executive body (Larawan 1.7).

kanin. 1.7.

Ang mga anyo ng proseso ng karera ay madalas na sumasailalim sa mga pagbabago. Ang dahilan para dito ay ang patuloy na impluwensya ng iba't ibang uri sa isang tao at lipunan, bilang isang resulta kung saan ang mga direksyon ng mga proseso ng karera, ang intensity ng kanilang pag-unlad, panloob at panlabas na mga relasyon at koneksyon ay nagbabago. Sa ilang mga yugto ng anumang kilusang karera, ang lahat ng pinangalanang uri at uri ng proseso ng karera ay maaaring umunlad. Samakatuwid, kapag nagpaplano at nagpapatupad ng karera bilang isang lingkod sibil, mahalagang tiyakin ang pakikipag-ugnayan ng lahat ng nakalistang uri at uri ng karera.

• Cherepanov V.V. Patakaran sa mga tauhan ng estado at mga aktibidad ng tauhan sa sistema ng serbisyong sibil: Textbook, manual. - M.: Financial Academy, 2009.
• Pamamahala ng tauhan: Teksbuk / Pangkalahatan. ed. A.I. Turchinova. - M.: Publishing house RAGS, 2002.
• Kibanov A.Ya. Mga Batayan ng pamamahala ng tauhan: Teksbuk - 2nd ed., binago at dinagdagan. - M.: INFRA-M, 2007.