Ledighet för arbete på en ledig dag enligt Ryska federationens arbetslag. Helger och arbetsfria helgdagar Vilodag för arbete på en helgdag

Begreppet ledighet enligt arbetslagen existerar inte, men vi är vana vid att använda detta ord när vi talar om ledighet utan lön eller långa lediga dagar på grund av nästa årliga betalda ledighet.

Nedan listas alla grunder i Ryska federationens arbetslag, i närvaro av vilken och på skriftlig begäran från den anställde är arbetsgivaren skyldig att ge den anställde det erforderliga antalet vilodagar utan att upprätthålla den anställdes lön .

Här är exempel på de mest populära anledningarna till ledighet:

ledighet för tidigare arbetad tid
ledighet på egen bekostnad
ledighet för blodgivning
ledigt för bröllopet
ledigt för en begravning
ledig dag för en ledig dag

№ p/s				Artikel Ryska federationens arbetskod	Antal dagar som krävs enligt lag
	Pensionärer efter ålder
	Föräldrar och makar till militär personal som dödats i tjänsten

	Arbetare som kombinerar arbete och utbildning
		universitetsstudenter
			klara antagningsprov till universitet
			mellanliggande certifiering		15 per läsår
			slutprov
			skydd av diplomet
			klara statliga prov
			doktorander på sitt sista studieår		2 dagar i veckan hela året
		College studenter
			klara inträdesprov
			mellanliggande certifiering		10 per läsår
			slutprov		upp till 2 månader
	deltagare i andra världskriget
	Kvinnor som arbetar på landsbygden				1 dag per månad
	Anställda som:
		ditt eget bröllop eller med nära släktingar
		nära anhörigas begravning
		bebis föddes
		två eller fler barn under 14 år
		ett handikappat barn under 18 år
		barn under 16 år (för arbetare i Fjärran Norden)			1 dag per månad
	Ensamstående föräldrar som uppfostrar ett barn under 14 år
	Externa deltidsarbetare vars längd på betald ledighet på sin huvudsakliga arbetsplats överstiger längden på ledigheten på deltidsarbetet				för det antal dagar som krävs

VIKTIG!

Om det finns rätt till ledighet utan lön är arbetstagaren inte skyldig att ta ut denna ledighet i sin helhet. Till exempel kan en pensionär i arbetsför ålder ta ledigt på fredagar i fjorton veckor i rad, och ingen kan neka honom denna rätt (teoretiskt sett är det naturligtvis möjligt, men detta kommer att betraktas som en kränkning av hans arbetsrättigheter, för vilket du förresten kan få böter på upp till 50 tusen rubel).

Bröllop och begravningar

Enligt arbetslagstiftningen är arbetsgivaren skyldig att ge arbetstagaren ledighet för ett bröllop, ledigt för en begravning och vid barns födelse upp till 5 kalenderdagar ().

Betald ledighet

I allmänhet betalas inte ledigt, men om en anställd donerar blod, så behåller han sin genomsnittliga inkomst för de dagar han donerat blod och de lediga dagar som ges i samband med detta ().

Om en anställd arbetade på en helg eller helgdag, kan han, på hans begäran, få ytterligare en vilodag (). Arbete på en ledig dag är i detta fall föremål för betalning med ett enda belopp, och betalning för ledighet för arbete på en ledig dag är inte föremål för betalning. I tidrapporten kommer denna dag att markeras med bokstaven B eller den digitala koden 26.

Många har genast en fråga - hur är detta ens möjligt?

Vi svarar, betalning för en ledig dag med ett enstaka belopp innebär att en anställd som arbetar på en ledig dag får sin dagslön för den dagen plus ytterligare en lika stor dagslön ovanpå. Lönen (lönen) den månad då den anställde beslutar att ta ledigt reduceras inte. I det här fallet spelar det ingen som helst roll när den anställde bestämmer sig för att ta ledigt, under innevarande månad eller i framtiden.

Registrering av ledighet

För att arbetsgivaren ska kunna ge en anställd ytterligare vilodagar, till exempel för att kvitta tidigare arbetad tid på en ingångs- eller semesterdag, ska arbetstagaren skriva en ansökan riktad till arbetsgivaren med ungefär följande innehåll:

Ledig mot semester

Ibland ger arbetsgivare ledigt till anställda som en del av deras årliga betalda ledighet, men då måste arbetsgivaren ta hänsyn till:

I enlighet med bestämmelserna i punkt c) punkt 34 och punkt e) punkt 39 i resolutionen från Högsta domstolens plenum av den 17 mars 2004 nr 2 är ledighet, som i huvudsak är ytterligare vilotid, inte en semester .

Tillhandahållandet av årlig betald semester är reglerad i lag och tillhandahålls på grundval av en reglering som godkänts av arbetsgivaren själv, vilket kallas semesterschema.

I detta fall får den minsta längden på årlig betald semester inte vara mindre än 28 kalenderdagar.

Å ena sidan, om en arbetsgivare beslutar att minska antalet kalenderdagar av vilodagar som enligt lag tilldelas en anställd, kan han därför hållas administrativt ansvarig.

Å andra sidan, om arbetsgivaren vill att hans anställda ska ta ledigt endast för sin semester, är det nödvändigt att organisera ändringar i semesterschemat varje gång. Vid beviljande av semester till en arbetstagare ska denne dessutom tillföra semesterlön minst tre dagar före semestern.

Arbetsnormer ger anställda laglig rätt att ta ytterligare lediga dagar som inte räknas som semester.

Begrepp

Modern arbetslagstiftning i vårt land har inte innehållit den officiella termen "ledig" på länge. Det fortsätter dock att användas flitigt både i dagligt tal och i officiellt dokumentflöde. Således var det fast etablerat i våra liv av arbetslagstiftningen, som var i kraft fram till 2002 och inkluderade denna term officiellt.

Baserat på gällande standarder, inklusive de som direkt relaterar till modern personalproduktion, måste begreppet "ledig" tolkas som en vilodag som ges till en anställd på dennes officiella begäran. Denna begäran måste uttryckas skriftligen.

En anställd kan få önskad ledighet, men bara om arbetsgivaren vill det. Dessutom finns det vissa fall av ledighet, specificerade i bestämmelserna i Ryska federationens arbetslag:

Innan han begärde ledigt var arbetstagaren involverad i övertidsarbete, arbete på helger och helgdagar;
den anställde arbetar på rotationsbasis, och ett av skiften bestod av fler arbetsdagar än vanligt;
den anställde arbetade flera gånger efter utgången av den fastställda tiden, om vilken det finns motsvarande register över den auktoriserade personen;
den anställde donerade officiellt sitt blod och deltog i donationskampanjen.

Alla ovanstående fall är inte grund för obligatorisk ledighet. Det sista ordet ligger fortfarande kvar hos arbetsgivaren. I vissa fall kan ledighet även ersättas med ekonomisk ersättning, förutsatt att båda parter är överens om detta.

Dessutom kan en anställd lämna in en skriftlig begäran om ledighet av personliga skäl. Faktum är att orsaken, i det här fallet, inte kommer att vara så viktig, eftersom den anställde ber om att få en ledig dag på grund av den efterföljande semesterperioden.

Arbetsnormer

De nuvarande bestämmelserna i den ryska federationens arbetslag tillåter möjligheten att involvera anställda att arbeta på helger eller helgdagar, men bara om det finns tvingande skäl för detta. Tillsammans med denna attraktionsrätt, som arbetsgivaren har, förvärvar arbetstagaren samtidigt rätt att ta ledigt. Ett alternativ är att bekosta detta arbete enligt gällande dubbla taxa.

Valet av så kallade incitament kan baseras på en muntlig överenskommelse. Den anställde kan således inte ställa tydliga krav på ledighet – allt detta ska enbart baseras på en ömsesidig överenskommelse mellan parterna.

Artikel 136 i den ryska federationens arbetslag fastställer vissa regler för behandling av en officiell begäran om ytterligare tillhandahållande av en eller flera lediga dagar. Huvudkriteriet i detta fall kommer att vara att den anställde måste meddela sin chef om sin önskan att ta ledigt minst tre dagar innan den oplanerade ledigheten börjar.

I vissa fall kan ledighet beviljas en anställd inte bara för att han arbetat övertid, utan också enbart för att redogöra för den kommande semestern. De juridiska grunderna för detta kommer att vara följande:

död för en släkting som stod den anställde nära;
födelse av ett barn till en anställd;
anställds äktenskap.

Alla dessa skäl ger den anställde laglig rätt att kräva ytterligare en ledig dag.

Nuvarande övning

Den exakta typen av ersättning som kommer att utarbetas för en anställd som arbetar övertid beror inte bara på bestämmelserna i den nuvarande lagstiftningen och båda parters önskemål, utan också på innehållet i anställningen eller kollektivavtalet, som också bör innehålla denna information .

Huvudnyanser:

avtalet kan också innehålla villkor som att anställda helt saknar möjlighet att få ledighet. I det här fallet kan varje anställd bara räkna med laglig monetär ersättning, även om han behövde ledighet;
det andra alternativet, tvärtom, representerar rätten för varje anställd att vägra lediga dagar. I detta fall måste arbetstagaren förklara för arbetsgivaren att han enbart förlitar sig på monetär ersättning;
Dessutom föredrar ett stort antal arbetstagare att dela upp sin lagligt berättigade ledighet i två delar. Samtidigt gäller lagkraven endast för en del – det ska inte vara mindre än 14 dagar. Den andra delen kan ha absolut hur många dagar som helst. Denna rätt utnyttjas ofta av anställda. Det ger dem möjlighet att dra nytta av ytterligare dagar av kompensationsledighet, som helt enkelt dras av från deras betalda semesterrätt.

I situationer då en anställd tar ledigt utan att först meddela detta till arbetsgivaren har denne ett övervägande skäl för uppsägning. Även denna enda dag kan bli ett lagligt skäl för efterföljande uppsägning, eftersom arbetstagarens underlåtenhet att infinna sig hos honom av okänd anledning betraktas som frånvaro.

Dessutom är uppsägning helt laglig även om arbetstagaren hade en laglig rätt till ledighet. Därför bör du alltid ordna din ledighet ordentligt för att undvika onödiga tvister och ytterligare problem. Naturligtvis förstår arbetsgivaren i de flesta fall arbetstagaren och ger honom lätt laglig ledighet. Om arbetsgivaren av någon anledning vägrar att ge den anställde ledigt är det absolut meningslöst att försöka insistera på detta. Dessutom kan du inte heller tilldela dig själv en viss frånvarodag från arbetet utan tillstånd, utan att först rådgöra med ledningen. De enda undantagen kommer att vara i de fall en anställd blir donator. Då kommer arbetsgivaren inte att rättsligt kunna vägra att ge honom en ledig dag. Samtidigt kan den anställde själv bestämma när denna lediga dag ska användas – direkt på donationsdagen eller vid annan tidpunkt.

Antal lediga dagar

Så vad är den exakta mängden kraftuttag som kan ges till en anställd? Denna fråga regleras av artikel 128 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som förklarar att om orsaken till ledigheten är en rättslig grund, kan den anställde kräva 5 tilldelade dagar.

För hela året

Året är den huvudsakliga och huvudsakliga perioden som används av institutionella revisorer och personalarbetare. Det är under hela året som de spårar medarbetarens ledighetsstatistik och antalet dagar och timmar övertid.

Utöver ovanstående 5 lediga dagar, som är berättigade till anställda under vissa omständigheter, föreskriver den ryska federationens arbetslagstiftning också tillhandahållande av ledighet för en viss kategori av anställda. Den enda nyansen här kommer att vara det faktum att dessa lediga dagar inte är föremål för betalning. Så följande kategorier av arbetare kan ansöka om ledighet under ett visst antal dagar:

funktionshindrade - 60 dagar om året. Samtidigt kommer handikappgruppen i sig inte att spela någon roll här;
arbetande pensionärer - upp till 14 dagars ledighet per kalenderår;
nära anhöriga till personer under militärtjänstgöring, eller de personer vars plikt gentemot sitt hemland är förenad med allvarlig fara och svåra förhållanden.

Alla andra kategorier av anställda kan bara begära ledigt. Det slutliga beslutet ligger kvar hos ledningen. I det här fallet kan det exakta antalet tillåtna lediga dagar för varje månad fastställas av ett anställningsavtal eller de interna reglerna för en viss organisation.

Återvinning

Bestämmelserna i Ryska federationens nuvarande arbetslag föreskriver en anställds obligatoriska rätt till kompensation i form av ledighet om han gick till jobbet på en ledig dag eller på en officiell helgdag.

I allmänhet kan de tillhandahållna ersättningsalternativen ha följande former:

två lediga dagar;
betalning för en dag med dubbel övertidsavgift och tillhandahållande av ytterligare en ledighet.

Om en anställd arbetar extra timmar utgår dessutom viss ersättning för detta. När antalet arbetade timmar når åtta (om vi talar om en 8-timmars arbetsdag) förvärvar den anställde den lagliga rätten att få en dags kompensationsledighet.

Absolut alla frågor om ersättning för arbetad tid förklaras i artikel 152 i den nuvarande arbetslagstiftningen i Ryska federationen. Den säger tydligt att det är helt lagligt att ge en extra vilodag till en anställd, men rätten att bestämma i detta fall tillhör arbetsgivaren. Om han vägrar att ge ledighet på begäran av en anställd behåller han fortfarande skyldigheten att ekonomiskt kompensera överskjutande arbetstid.

Ledighet på grund av semester eller på egen bekostnad

Arbetslagstiftningen i vårt land fastställer 5 dagars semester om arbetstagaren upplever omständigheter som anges i relevanta regler. Dessa dagar ges till den anställde så att han enkelt kan lösa sina angelägenheter eller problem som har uppstått. Antalet lediga dagar som ges en anställd får överstiga föreskrivna 5 dagar, om det finns allvarliga skäl och skäl för det som ledningen för organisationen samtycker till. Vi bör dock inte glömma här att tjänstgöringen inte kommer att avbrytas endast om antalet lediga dagar inte överstiger de föreskrivna 14 dagarna. Den anställde har alltså möjlighet att få fler lediga dagar, men det kommer inte att vara fördelaktigt för honom. Om en anställd till exempel vill ta ledigt i tre veckor på egen bekostnad kan en av dessa tre veckor inte räknas in i den totala tjänstgöringen. Som ett resultat kommer det att minska med exakt 7 dagar.

Design egenskaper

Att få lediga dagar, även om det bara är en ledig dag, måste ändå dokumenteras och verkställas därefter. Som tidigare redovisats ska arbetstagaren anmäla behovet av att ge honom ledighet till arbetsgivaren senast tre dagar före det datum då ledigheten tas ut.

Handlingsplan

Först måste du göra en skriftlig ansökan om ledighet. Det finns ingen exakt form för detta; allt skrivs ner efter eget gottfinnande. Ibland utvecklar och godkänner företag och institutioner sina egna formulär, då är det bättre att använda dem. Det är inte nödvändigt att ange orsaken till ledigheten, men detta kan ha en positiv effekt på ledningens slutliga beslut.
Eventuella styrkande handlingar ska bifogas ansökan. Det kan vara ett dödsbevis för en släkting, ett födelsebevis osv. Om dessa handlingar ännu inte har utfärdats till den anställde kan denne ange att han senare kommer att kunna tillhandahålla kopior av dem.
Därefter lämnas ansökan direkt till chefen eller dennes sekreterare. I det andra fallet sätter sekreteraren ett motsvarande märke på dokumentet och skickar det till chefen.
Så snart arbetsgivaren fattar ett positivt beslut på den anställdes begäran, baserat på den befintliga ansökan, skapar HR-avdelningens medarbetare en motsvarande order. Efter detta ska den anställde sätta sig in i handlingen och sätta sin egen signatur på den. Detta görs för att skydda arbetsgivaren. Han kan trots allt inte skicka sina anställda på obetald ledighet om de inte samtycker till denna åtgärd.

På samma sätt behandlas ledighet för arbetad övertid samt att gå till jobbet på helger eller helgdagar. Arbetsgivaren har i sin tur också skyldigheter att meddela lämpligt föreläggande om han ålägger en av arbetstagarna att arbeta övertid. I framtiden kommer detta dokument att fungera som den huvudsakliga grunden för dubbel lön.

Om en anställd i stället för ekonomisk ersättning för övertidsarbete valt ledighet ska detta antecknas i ansökan. Det är på denna grund som revisorn i framtiden inte kommer att beräkna löner för den dagen.

Beräkningsförfarande

Först och främst måste den anställde komma överens med ledningen om ledigheten ska kombineras med årlig semester, eller om den ska vara på separata lediga dagar. Beräkningen av övertid är skillnaden mellan det faktiska antalet arbetade timmar och den allmänna norm som gäller på ett visst företag eller i en organisation.

Samma beräkningsmetod gäller för övertidsarbete. Om mängden ackumulerade övertidstimmar blir lika med summan av timmarna av en arbetsdag, får arbetstagaren laglig rätt att när som helst kräva ytterligare en vilodag. Den enda viktiga nyansen kommer att vara det faktum att övertidsarbete måste organiseras uteslutande på initiativ av arbetsgivaren. Dessutom måste det dokumenteras ordentligt.

Till exempel arbetade en anställd under ett kalenderår 160 timmar extra. Varje skift på hans jobb var en standarddag på 8 timmar. Därför kan en anställd i slutet av året begära ytterligare 20 dagars vila.

Alla anställda får lediga dagar (veckovis sammanhängande vila). Med fem dagars arbetsvecka ges de anställda två dagars ledighet per vecka och med sex dagars arbetsvecka en ledig dag.

Den allmänna lediga dagen är söndag. Den andra lediga dagen i en femdagars arbetsvecka fastställs genom kollektivavtal eller interna arbetsbestämmelser. Båda lediga dagarna ges vanligtvis i rad.

För arbetsgivare vars arbetsavstängning på helger är omöjlig på grund av produktions-, tekniska och organisatoriska förhållanden, ges lediga dagar på olika veckodagar i tur och ordning till varje grupp av anställda i enlighet med de interna arbetsbestämmelserna.

Kommentarer till Art. 111 Ryska federationens arbetslag

1. Arbetsgivaren är skyldig att ge alla anställda obligatorisk veckovila, vars längd inte kan vara mindre än 42 timmar (artikel 110 i arbetslagen).

Den allmänna lediga dagen för både 5- och 6-dagars arbetsveckor är söndag. På grund av att båda lediga dagar i en 5-dagars arbetsvecka vanligtvis ges i rad, är den andra lediga dagen i praktiken, enligt kollektivavtal eller interna arbetsbestämmelser, lördag eller måndag.

När arbetstiden registreras i sammandrag (artikel 104 i arbetslagen) ges arbetstagarna lediga dagar på ett sådant sätt att den normala varaktigheten av veckovis kontinuerlig vila (artikel 110 i arbetslagen) i genomsnitt för räkenskapsperioden.

2. Med en 5-dagars arbetsvecka ges de anställda 2 dagars ledighet varje kalendervecka, förutom de veckor då schemat på en av lediga dagarna kompenseras för brister upp till ordinarie arbetstid. Detta inträffar när summan av timmar för 5 arbetspass är mindre än veckonormen. Bristen kompenseras på en av två lediga dagar, som förklaras som arbetsdag enligt schemat. Normalt återbetalas underskottet allt eftersom det ackumuleras under räkenskapsperioden.

För alla ordinarie och korttidsanställda måste scheman upprätthålla en årlig balans mellan arbetstid och icke-arbetstid.

Den specifika längden av veckovila bestäms av typen av arbetsvecka och arbetsschema. Med 6 dagars arbetsvecka motsvarar veckovilas längd det fastställda minimumet.

Med en 5-dagars arbetsvecka överstiger veckovila 42 timmar, eftersom arbetare tar 2 dagars ledigt. Om det på grund av produktionsförhållandena är omöjligt att tillhandahålla 2 lediga dagar i rad, fastställs den andra dagen med veckovila i enlighet med skiftscheman eller interna arbetsbestämmelser.

3. Om en ledig dag sammanfaller med en icke-arbetsfri semester, förs ledigdagen automatiskt över till nästa arbetsdag efter semestern (artikel 112 i arbetslagen).

I samband med många frågor relaterade till arbetets varaktighet på en ledig dag, överförd till en arbetsdag på grund av en semester, klargjorde det ryska arbetsministeriet: i fall där, i enlighet med ett beslut av Rysslands regering, en ledig dag överförs till en arbetsdag, varaktigheten av arbetet på denna dag (tidigare ledig dag) måste motsvara längden på den arbetsdag till vilken ledigdagen överfördes (Resolution från Rysslands arbetsministerium av den 25 februari , 1994 nr 19 ”Om godkännande av förklaringen ”Om arbetets varaktighet på en ledig dag, förskjuten på grund av en helgdag till en arbetsdag”).

4. I artikel 262 i arbetslagstiftningen föreskrivs att en av föräldrarna till funktionshindrade barn har rätt att, efter dennes skriftliga ansökan, få fyra extra betalda lediga dagar per månad, vilka kan användas av en av de namngivna personerna eller delas upp. sinsemellan efter eget gottfinnande.

Enligt förklaringen från Rysslands arbetsministerium och Ryska federationens federala socialförsäkringsfond daterad den 4 april 2000 N 3/02-18/05-2256 "Om förfarandet för att tillhandahålla och betala ytterligare lediga dagar per månad till en av de arbetande föräldrarna (vårdnadshavare, förvaltare) för vård av funktionshindrade barn” 4 extra betalda lediga dagar för vård av funktionshindrade barn och personer med funktionsnedsättning från barndomen tills de fyller 18 år ges per kalendermånad till en av de arbetande föräldrarna (vårdnadshavare, förvaltare) på hans ansökan och utfärdas genom order (instruktion) av organisationens administration på grundval av ett intyg från de sociala myndigheternas skydd av befolkningen om barnets funktionshinder, som visar att barnet inte hålls i en specialiserad barninstitution (tillhör vilken avdelning som helst) med fullt statligt stöd. Den arbetande föräldern lämnar även in ett intyg från den andra förälderns arbetsplats om att vid ansökningstillfället har ytterligare betalda lediga dagar under samma kalendermånad inte utnyttjats eller delvis utnyttjats.

I de fall en av de yrkesverksamma föräldrarna delvis utnyttjat de angivna extra betalda lediga dagarna under en kalendermånad, tillförs den andra yrkesverksamma föräldern i samma kalendermånad resterande extra betalda ledighetsdagar för vård.

Summering av ytterligare betalda lediga dagar för vård av funktionshindrade barn eller personer med funktionsnedsättning sedan barndomen, i 2 månader. eller inte längre tillåtet.

Ytterligare betalda lediga dagar som inte utnyttjats under en kalendermånad av en arbetande förälder (vårdnadshavare, vårdnadshavare) på grund av sjukdom ges honom under samma kalendermånad, förutsatt att den tillfälliga funktionsnedsättningen upphör i den angivna kalendermånaden.

5. För tillhandahållande av ytterligare lediga dagar till personer som kombinerar arbete med studier, se art. Konst. 173, 174 arbetslagstiftning och kommentarer till dem.

6. Kvinnor som arbetar på landsbygden får, på deras begäran, ytterligare en ledig dag per månad utan lön (artikel 262 i arbetslagen).

7. Anställda på affärsresa använder veckovilodagar på platsen för affärsresan, och inte när de återvänder från den, eftersom de är föremål för arbets- och viloperioden för den organisation som skickade dem. Undantaget är när arbetstagaren på uppdrag av arbetsgivaren åker på tjänsteresa på en ledig dag; sedan, när han återvänder från det, får han ytterligare en vilodag.

I praktiken tillämpas detta förfarande även i fall av att åka på tjänsteresa på uppdrag av arbetsgivaren på en arbetsfri semester.

8. I organisationer där arbetet inte kan avbrytas på grund av behovet av att betjäna befolkningen (butiker, konsumenttjänster, teatrar, museer etc.), fastställs lediga dagar av lokala myndigheter. Vid sammanfattande bokföring av arbetstiden summeras även veckovila och ges i genomsnitt för räkenskapsperioden.

9. Ytterligare en månatlig ledig dag kan beviljas utan lön efter skriftlig ansökan till en av föräldrarna (vårdnadshavare, förvaltare, fosterförälder) som arbetar i Fjärran Nord och motsvarande områden med barn under 16 år.

Som huvudregel är det förbjudet att arbeta på helger och helgdagar. Men som ni vet finns det undantag från alla regler. Och i de situationer som anges i Ryska federationens arbetslagstiftning, med förbehåll för obligatorisk efterlevnad av vissa villkor, är det möjligt att lagligt locka en anställd att arbeta på en semester*. För sådant "oschemalagt" arbete har han naturligtvis rätt till ytterligare ersättning. Istället för dubbel lön kan arbetstagaren på dennes begäran få ytterligare vilodag. Idag kommer vi att prata om hur man gör detta. Observera att samma regler och förfarande kommer att gälla när en anställd beviljas en ledig dag för att arbeta på en ledig dag.

Låt oss påminna dig om att i enlighet med del 1 i art. 153 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som en allmän regel, betalas arbete på en helg eller en icke-arbetande semester minst dubbelt så mycket:

för ackordsarbetare - inte mindre än dubbla ackord;
anställda vars arbete betalas till dags- och timtaxor - till ett belopp av minst dubbla dags- eller timtaxan;
för anställda som får lön (tjänstemannalön) - till ett belopp av minst en enstaka dags- eller timlön (del av lönen (officiell lön) för en arbetsdag eller timme) utöver lönen (tjänstemannalön), om arbete på en ledig dag eller en icke-arbetsfri semester utfördes inom den månatliga normalarbetstiden och med ett belopp av minst dubbla dags- eller timtaxan (del av lönen (tjänstemannalönen) för en dag eller timmes arbete ) utöver lönen (tjänstemannalön), om arbetet utförts utöver den månatliga normalarbetstiden.

I det här fallet kan specifika betalningsbelopp för arbete på en ledig dag eller en ledig semester fastställas genom ett kollektivavtal, en lokal lag från arbetsgivaren, antagen med hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ, eller anställningsavtal. Ersättning för arbete på helger och lediga helgdagar för kreativa arbetare kan bestämmas på grundval av de angivna dokumenten.

På begäran av en arbetstagare som arbetat en ledig dag eller en arbetsfri helgdag kan han få ytterligare en vilodag. I det här fallet betalas arbete på en helg eller en icke-arbetande semester med ett enda belopp, och en vilodag är inte föremål för betalning.

Låt oss belysa förutsättningarna för att ge ytterligare en vilodag.

Villkor 1. Ytterligare vilodag ges endast på begäran av den anställde.

Initiativet att ge en anställd ytterligare en vilodag istället för dubbel lön för arbete bör inte komma från arbetsgivaren. Det är den anställde som ska göra en sådan begäran, och det är tillrådligt att den görs skriftligen - i den anställdes ansökan.

Villkor 2. Ytterligare vilodag kan tillhandahållas (men behöver inte tillhandahållas) av arbetsgivaren.

Ytterligare en vilodag ges på arbetstagarens begäran och med arbetsgivarens samtycke. Om arbetsgivaren vägrar att ge arbetstagaren ytterligare en vilodag ska arbete på arbetsfri semester betalas dubbelt enligt de allmänna reglerna. Organisationschefen formaliserar vanligtvis sitt beslut med en resolution om den anställdes ansökan.

Expertutlåtande

E.V. Orlova, chef för internrevisionsavdelningen på Komo LLC

Om ersättning för arbete på arbetsfri semester

Om en anställd tar ut ytterligare en vilodag för att arbeta på en helgdag, betalas arbetet på en sådan dag med enstaka taxa och inte med dubbeltaxa. Dessutom, om en anställd, trots en annan vilodag, arbetar med standardarbetstiden för månaden, måste han utöver lönen göra en enda extra betalning för arbete på en semester (del 3 i artikel 153 i arbetslagen). ryska federationen).

Det vill säga om en anställd tog ut ytterligare en vilodag för att arbeta på en semester samma månad som semestern inträffade, då arbetade han den månatliga normalarbetstiden. Och arbetsgivaren ska betala honom normal lön för hans arbete och ytterligare en dagsportion utöver semesterlönen. Med andra ord, en vilodag betalas inte ut i tillägg, utan lönen för denna dag behålls.

Om arbetstagaren tar ut ytterligare en vilodag under en annan månad, måste han för den månad då den anställde arbetade på semestern få hela lönen plus en enstaka dagsdel av lönen. Och för den månad då den anställde tog en extra vilodag får han hela lönen, även om han arbetar en dag mindre än normalt.

En anställd som har arbetat en månatlig arbetstidsnorm i varje månad ska alltså betalas efter situationen.

Situation 1. Om en annan vilodag tas ut under samma månad som arbete på semester:

utbetalning till den anställde för denna månad = lön + en dagsdel av lönen

Situation 2. Om ytterligare en vilodag tas under en annan månad:

betalning för den månad då det förekom arbete på semester = lön + en dagsdel av lönen;
betalning för en månad med vilodag = full lön, d.v.s. precis som om han hade tagit ut ytterligare en vilodag samma månad som han arbetade på semester.

Villkor 3. Arbetstagaren ges en hel vilodag även om han arbetat flera timmar på en arbetsfri semester.

Del 3 Art. 153 i den ryska federationens arbetslag gör inte vilotidens längd beroende av varaktigheten av arbetet på en semester (se brev från Rostrud av den 17 mars 2010 nr 731-6-1).

Villkor 4. Arbete på en ledig dag eller en icke-arbetsfri semester betalas med ett enda belopp, och den vilodag som tillhandahålls arbetstagaren är inte betalningspliktig.

Villkor 5. Arbetstagaren kan begära ytterligare en vilodag om ytterligare en månad.

Den ryska federationens arbetslag innehåller inte en regel som anger att en annan vilodag måste användas i samma månad när den anställde var involverad i arbete på en icke-arbetshelg. Det innebär att arbetstagaren kan använda vilodagen på andra tider. Men arbetstagaren måste informera om sin önskan att använda ytterligare en vilodag samma månad då han togs till jobbet på semestern, så att arbetsgivaren har alla nödvändiga uppgifter för att beräkna hans lön. Dessutom kan arbetstagaren, när han gör en sådan begäran, i förväg ange datumet för användningen av en annan vilodag, men får inte göra det.

Villkor 6. Arbetstagaren ges inte en extra, utan en annan vilodag.

Det totala antalet lediga dagar i en kalenderperiod ändras inte (ökar inte), och vilodagen "överförs" från en veckodag (månad) till en annan.

Låt oss se vilka åtgärder som måste vidtas för att ge en anställd en annan vilodag för att arbeta på en icke-arbetsfri semester och vilka dokument som måste upprättas för detta.

Steg 1 Ta emot en anställds begäran om att använda ytterligare en vilodag för att arbeta på en ledig semester

Notera! Detta steg är frånvarande om den anställde inte nämnde sin önskan att använda en annan vilodag för arbete på en arbetsfri semester i dokument som: ett meddelande om behovet av att anställas för att arbeta på en arbetsfri semester, ett memo om behovet av att anställas för att arbeta på arbetsfri semester, eller ett meddelande om rätt att vägra anställas för att arbeta på en arbetsfri semester.

Om arbetstagaren har lämnat in en skriftlig begäran om att använda ytterligare en vilodag för att arbeta på en arbetsfri semester, se steg 2.

En anställds begäran om att använda ytterligare en vilodag för att arbeta på en ledig semester kan formaliseras på olika sätt, allt beror på den specifika situationen för att anställas för att arbeta på en semester och de HR-regler som antagits av arbetsgivaren. Därefter kommer vi bara att överväga ett alternativ.

Ta emot en anställds begäran om att använda ytterligare en vilodag för att arbeta på en arbetsfri semester med besked om behovet av att anställas för att arbeta på en arbetsfri semester

Om en anställd har blivit varslad eller erbjudits att arbeta på en arbetsfri helgdag i situationer där sådan inblandning kräver arbetstagarens skriftliga medgivande, får arbetstagaren vid fullbordandet av sitt samtycke till arbetet samtidigt förklara sin önskan att använda ytterligare en vilodag i framtiden.

Steg 1 Vi får den anställdes märkning på meddelandet om behovet av att anställas för att arbeta på en arbetsfri semester

Situation 1. Arbetstagaren samtycker till att arbeta på en arbetsfri semester och lämnar in en begäran om ytterligare en vilodag utan att ange exakt datum.

Situation 2. Den anställde samtycker till att arbeta på en ledig semester och lämnar in en begäran om ytterligare en vilodag, med angivande av det exakta datumet.

Steg 2 Skicka meddelandet till chefen för granskning

För att fatta beslut om att anställa en anställd att arbeta på en arbetsfri helgdag, samt om möjligheten att ge arbetstagaren ytterligare en vilodag för sådant arbete, skickas ett meddelande till organisationens chef eller annan tjänsteman som har rätt att reglera arbetstagares arbetstid och vilotider.

Steg 3. Vi får ett meddelande med chefens beslut

I sitt beslut om anmälan bestämmer organisationens chef eller annan behörig tjänsteman vilka åtgärder som måste vidtas för att locka arbetstagaren att arbeta på en arbetsfri semester. Eftersom det i vårt exempel är nödvändigt att ta hänsyn till yttrandet från det valda organet i den primära fackliga organisationen, måste detta återspeglas i resolutionen. Här antecknas också arbetsgivarrepresentantens medgivande att ge arbetstagaren ytterligare en vilodag.

Observera: om arbetsgivaren inte går med på att ge arbetstagaren ytterligare en vilodag, bör detta återspeglas i resolutionen och betala dubbelt för arbete på semestern.

Situation 1. Den anställde lämnade in en begäran om ytterligare en vilodag utan att ange exakt datum.?

Situation 2. Den anställde lämnade in en begäran om ytterligare en vilodag, med angivande av det exakta datumet.

Steg 2 Ta emot en anställds ansökan om ytterligare en vilodag för att arbeta på en arbetsfri semester

Notera! Detta skede saknas om arbetstagaren och arbetsgivaren muntligen har kommit överens om att ge arbetstagaren ytterligare en vilodag för att arbeta på en arbetsfri semester. Det behövs inte heller något uttalande om parterna tidigare har träffat en överenskommelse (se steg 1) om det datum då den anställde kommer att använda vilodagen.

Steg 1 Vi får en ansökan från den anställde om att ge honom ytterligare en vilodag för att arbeta på en arbetsfri semester

Eftersom ytterligare en vilodag för arbete på en arbetsfri semester endast tillhandahålls på begäran av arbetstagaren, upprättar arbetstagaren oftast i praktiken en skriftlig ansökan om detta. Det är tillrådligt att den anställde i sin ansökan inte bara anger datumet då han vill använda vilodagen, utan också datumen då han var involverad i arbetet.

Steg 2 Vi registrerar den anställdes ansökan om ytterligare vilodag för arbete på en arbetsfri semester

En arbetstagares ansökan om ytterligare en vilodag för att arbeta på en arbetsfri semester registreras i en särskild bokföringsblankett som är avsedd för registrering av interna handlingar, till exempel i Ansökningsregistret för anställda. I vårt exempel (se nedan) fylls kolumnerna 1-4 i i Journalformuläret.

När du registrerar dig anges ett "Registreringsnummer" i ansökan.

Steg 3 Vi skickar medarbetarens ansökan om ytterligare en vilodag för att arbeta på en arbetsfri semester till organisationens chef

För att fatta beslut om begäran skickas ansökan till organisationschefen eller annan tjänsteman som har rätt att reglera de anställdas arbetstid och vilotid.

Steg 4 Vi får en ansökan från den anställde om att ge honom ytterligare en vilodag för att arbeta på en arbetsfri semester med ett beslut från organisationschefen

Organisationschefen eller annan behörig företrädare för arbetsgivaren formaliserar beslutet som ett beslut om ansökan. Om beslutet är positivt, bestämmer beslutet den anställde som är ansvarig för att utarbeta förslaget till order att ge den anställde ytterligare en vilodag för att arbeta på en arbetsfri semester.

Steg 5 Vi överför informationen från chefens beslut på den anställdes ansökan om att ge honom ytterligare en vilodag för att arbeta på en arbetsfri semester till Ansökningsregistret för anställda

Efter att ha mottagit en anställds ansökan med en begäran om att ge honom ytterligare en vilodag för att arbeta på en icke-arbetsfri helgdag med beslut från chefen för organisationen eller en annan behörig företrädare för arbetsgivaren, i vårt exempel, är kolumnerna 5-8 ifyllda i anställningsloggen för anställda.

Steg 6 Vi skickar den anställdes ansökan om ytterligare vilodag för arbete på arbetsfri semester till ärendet

Ett märke placeras i det nedre vänstra hörnet av dokumentet angående inlämnandet av en anställds ansökan med en begäran om att ge honom ytterligare en vilodag för att arbeta på en arbetsfri semester.

Steg 3 Utfärda en order om att ge en anställd en vilodag för att arbeta på en ledig semester

Att ge en anställd ytterligare en vilodag för att arbeta på en arbetsfri semester formaliseras genom en order från arbetsgivaren om personal. Beställningen utfärdas i fritext på en personalbeställningsblankett som arbetsgivaren tagit fram.

Steg 1 Vi upprättar ett utkast till order för att ge den anställde en vilodag för att arbeta på en ledig semester

Arbetsgivarens order anger datumet för "ledig" och den lediga semestern för vilken en vilodag ges för arbete.

Grunden för att utfärda en order är de ifyllda dokumenten - den anställdes ansökan och (eller) andra dokument som anges i steg 1.

Steg 2 Vi undertecknar en order som ger den anställde en vilodag för att arbeta på en arbetsfri semester

Ordern är undertecknad av organisationens chef eller annan behörig tjänsteman.?

Steg 3 Registrera en beställning för att ge en anställd en vilodag för att arbeta på en ledig semester

Beställningen ska registreras i en särskild anmälningsblankett, till exempel i Personalorderregistret.

Motsvarande registreringsnummer och registreringsdatum anges på beställningen.

Steg 4 Vi introducerar de anställda, efter underskrift, för ordern att ge den anställde en vilodag för att arbeta på en arbetsfri semester

Arbetstagaren ska mot underskrift bekanta sig med föreläggandet om vilodag för arbete på arbetsfri helgdag.

Alla intresserade tjänstemän måste också känna till denna ordning. I vårt exempel kan detta vara chefen för mässan, chefsrevisor etc.

Steg 5 Vi skickar ordern för att ge den anställde en vilodag för att arbeta på en icke-arbetsfri semester till ärendet

Beställningar på personal lagras separat från beställningar för huvudaktiviteter. Samtidigt ska beställningar för personal som har olika lagringsperioder formas till separata filer.

När du skickar en order om att ge en anställd en vilodag för att arbeta på en icke-arbetsfri semester görs en anteckning i filen i det nedre vänstra hörnet av ordern.

Information om att skicka en order till ärendet kan också återspeglas i anmälningsformuläret (se exempel ovan).

Steg 4: Registrering av tidrapport

Arbetsgivaren är skyldig att föra register över den tid varje anställd faktiskt har arbetat. Information om arbetstagarens användning av vilodag för arbete på en arbetsfri helgdag ska antecknas i tidrapporten.

För att registrera den tid den anställde faktiskt arbetade fram till den 1 januari 2013 använde alla arbetsgivare en tidrapport för att registrera arbetstid och beräkning av lön eller en tidrapport för automatiserad behandling av redovisningsdata, enhetliga blanketter nr T-12 eller nr T-13 varav godkändes av en resolution från Rysslands statliga statistikkommitté daterad 01/05/2004 nr 1.

Efter 1 januari 2013, med hänsyn till kraven i federal lag daterad 6 december 2011 nr 402-FZ "On Accounting", används enhetliga formulär av organisationer i den offentliga sektorn. Kommersiella organisationer måste använda sina egna former av primära redovisningsdokument för att registrera arbete och dess betalningar, i synnerhet former av tidrapporter. När de utvecklar sina former av personaldokument kan arbetsgivare - kommersiella organisationer ta tidigare använda enhetliga former som grund och omarbeta dem efter eget gottfinnande.

I vårt exempel visas arbetstidsregistrering med blankett nr T-13.

Observera: i tidrapporten ska ytterligare en vilodag som beviljas en anställd anges med samma kod som en "vanlig" ledig dag. I vårt exempel är detta koden "B". Det är inte tillåtet att använda koden "NV" (ytterligare ledighet (utan lön)) i en situation där den anställde inte ges en extra, utan ytterligare en vilodag, eftersom detta kommer att leda till ett brott mot arbetslagstiftningen om att tillhandahålla arbetstagaren med ersättning för arbete på arbetsfria dagar.

Applikationer:

Ett exempel på ett PM om behovet av att arbeta en ledig dag

Ett exempel på besked om löneförändringar

Ett exempel på en anställds ansökan om höjd lön för arbete på en ledig dag

Ett exempel på en anställds ansökan om ytterligare vilodag som kompensation för att arbeta på en ledig dag

Ett exempel på en order om att anställa någon att arbeta en ledig dag

Reflektion av uppgifter om arbete på helger i tidrapporten

Tidskrift: Personalkatalog, Per: 2013-06-05, år: 2013, nummer: nr 6

Personalregisterhantering och arbetsrätt

Om en person bestämmer sig för att gå till jobbet på en officiell ledig dag, behåller han rätten att ta ledigt vilken dag som helst.

Kära läsare! Artikeln talar om typiska sätt att lösa juridiska frågor, men varje fall är individuellt. Om du vill veta hur lösa exakt ditt problem- kontakta en konsult:

ANSÖKNINGAR OCH SAMTAL ACCEPTERAS 24/7 och 7 dagar i veckan.

Det är snabbt och GRATIS!

Men hur går betalningen till i en sådan situation? Påverkar ytterligare vila antalet arbetade dagar och därmed lönen? Information finns i vår artikel.

Normativa dokument

Arbetskod:

Artikel 113 ”Arbete på helger och helgdagar är förbjudet. Lista över fall som är undantag";
Konst. 153 "Betalningsfunktioner för arbete på helger och helgdagar";
Konst. 91 "Arbetstid: koncept och optimal varaktighet."

Vad säger lagen?

Arbete på helger och helgdagar är förbjudet (dokument nr 1 i föregående avsnitt) förutom i de situationer som föreskrivs i lag.

Det är möjligt att involvera anställda i arbetsaktiviteter endast med deras skriftliga medgivande.

Betalningsförfarandet regleras av dokument artikel 153.

Anställda som har gett sitt skriftliga samtycke är skyldiga att komma till arbetet under de villkor det gäller. De får en anmälan med motsvarande begäran i förväg och det finns även information om att ett avslag är möjligt.

Signaturen kommer att indikera samtycke.

Under den granskade perioden har ledningen rätt att utan underlåtenhet ringa anställda om:

arbetsaktivitet utförs enligt plan - relevant för företag med kontinuerlig produktion;
ett sådant villkor finns i anställningsavtalet - gäller vanligtvis professionella idrottare och kreativa anställda;
förekomsten av nödsituationer eller olyckor - ett besök krävs för att förhindra eller neutralisera negativa processer.

Den ryska federationens lagstiftning reglerar inte vilotidens direkta beroende av arbetets varaktighet.

Utöver en enstaka lön ska den anställde få ersättning i form av en ledig dag för hela dagen.

Enligt Ryska federationens lagstiftning är det förbjudet att delta i övertidsarbete:

gravid kvinna;
personer under 18 år;
studenter medan de studerar vid utbildningsinstitutioner.

Dubbel lön eller extra ledighet?

För helgdagar och helger som tillbringas i arbetet har arbetstagaren rätt till ersättning i form av:

hel dag ledig;
dubbla löner.

Vilket som är bättre beror på individuella preferenser:

För en anställd, om han verkligen behöver pengar, är det bättre att ta kontantersättning. Om du behöver en ledig dag, till exempel för att lösa viktiga problem, är det andra alternativet lämpligt.
Det är mer lönsamt för organisationen att ge ledigt, vilket ofta föreskrivs i lokala bestämmelser.

Faktum är att en person kan välja ersättningsalternativet själv, och den arbetsgivare som bestämmer åt honom bryter mot lagen.

I en sådan situation bör du kontakta yrkesinspektionen.

Exempel 1:

Kulikova N.V. arbetar på Oasis-företaget på en femdagars arbetsvecka, lön - 32 000 rubel. per månad. I december 2019, med denna regim, erhålls 22 arbetsdagar. Arbetstagaren utförde sina arbetsuppgifter under lördagen och valde ledighet den 31 december 2015 som ersättning. Bestäm betalningsbeloppet per arbetad dag.

Lösning:

Medellönen kommer att vara: 32 000: 22 = 1 455 rubel.
Eftersom N.V. Kulikova tog en ledig dag, betala för en ledig dag är lika med en dagspris, det vill säga 1 455 rubel.

Följaktligen kommer den anställde i slutet av december att få 33 455 rubel, med hänsyn tagen till ersättning för "ledig dag" arbete.

Exempel 2:

Solovyova P.F. - en anställd på Service Plus-företaget - kallades till jobbet på söndagen (15-06-12) på grund av en nödsituation, där han arbetade i 5 timmar. Lönen är 40 000 rubel. Standardarbetstiden (NW) för december är 183 timmar och är helt utarbetad. Bestäm utbetald ersättning.

Lösning:

Eftersom arbetskraften är helt utarbetad, betalas arbetskraften dubbelt och kommer att vara: (40 000 rubel)/(183 timmar) x 5 timmar x 2 = 2186 rubel.

Lön P.F. Solovyov för december är lika med: 40000+2186=42186 rubel.

Ett mer exakt belopp för den monetära ersättningen kan fastställas i lokala dokument. Organisationen har rätt att betala det tredubbla beloppet för vardagar.

Vad bör en HR-proffs tänka på?

Enligt Rosstats ståndpunkt, om en anställd har valt en extra ledig dag, ska arbete betalas till ett belopp av den första skattesatsen (dagligen).

Samtidigt är antalet arbetade dagar, fastställt vid löneberäkning (W), oacceptabelt.

I praktiken tolkar inte alla innehållet i artikel 153 i arbetslagstiftningen korrekt: ”De som arbetat på en helg eller semester kan ta ytterligare vila. I en sådan situation betalas arbetskraft till en enhetlig ränta och ledighet betalas inte."

Många förstår att Rosstats förklaringar strider mot lagen.

I själva verket säger normen i arbetslagstiftningen att ytterligare lediga dagar ska betalas separat, det vill säga att ledigheten beaktas i beräkningen som en arbetsdag.

En person som arbetar deltid får betalt för den tid som faktiskt arbetats (engångsersättning).

När personal är inblandad i övertidsarbete på initiativ av arbetsgivaren ges höjd lön eller tilläggsvila för ökade energikostnader.

Arbete på helger eller helgdagar räknas inte som övertid, därför kommer det inte att beaktas i den faktiska arbetade tiden (högst 40 timmar per vecka).

Funktioner för att bevilja ledighet

Många HR-specialister är intresserade av frågan: beror vilodagens längd på antalet arbetade timmar?

Enligt Rostrud ska en anställd vila en hel dag, även om han tillbringade 1-2 timmar på jobbet. Antalet arbetsdagar beräknas enligt samma princip som om det inte fanns några ytterligare vilodagar.

En anställd har rätt att ta ledigt vilken månad som helst, men han ska skriva ett utlåtande med en motsvarande begäran.

Designexempel:

Exempel på ansökan om ledighet

Den anställde måste visa upp handlingen i samma månad då ledigdagen togs kan datumet för ytterligare vila anges vid undertecknandet av meddelandet (samtycke).

När HR-avdelningen får information utfärdar specialister en separat order.

Exempel på beställning:

Provbeställning för arbete på lediga dagar