رهبر موثر - پیتر دراکرر. پیتر F. Drucker. رهبر موثر

کارایی، و همچنین مدیریت، نیاز به تکمیل چیزهای خاص و کاملا ساده دارد. این شامل تعداد کمی از شیوه ها است. این عادت های رفتار "مادرزادی" نیست. یکس

من یک مدیر "طبیعی" را که متولد شده بود، ملاقات نکردم. تمام مدیران موثر باید یاد بگیرند که موثر باشند. همه آنها کارایی را انجام دادند تا زمانی که عادت خود را به دست آوردند. یکس

کارایی می تواند تسلط یابد و باید تسلط یابد. یکس

بدون کارایی، هیچ "عملکرد" \u200b\u200bوجود ندارد: مهم نیست که تعداد اطلاعات و دانش در کار گنجانده شده است، مهم نیست که چند ساعت طول بکشد. ایکس.

8 اصول مدیران موثر

رهبر موثر لازم نیست که رهبر باشد، به این معنا، همانطور که معمول است درک شود. چی

آنچه که همه [مدیران موثر] موثر بود - این همان اصول را دنبال می کند:

• آنها تعجب کردند: "چه باید انجام شود؟"
• آنها از خودشان پرسیدند: "برای شرکت خوب است؟"
• آنها برنامه ها را توسعه دادند.
• آنها مسئولیت تصمیمات را گرفتند.
• آنها مسئولیت ارتباطات را گرفتند.
• آنها بر روی فرصت ها متمرکز بودند، نه مشکلات.
• آنها جلسات تولیدی / جلسات را انجام دادند.
• آنها فکر کردند و به جای "من" صحبت کردند.

دو روش اول به آنها داد دانش لازم. چهار نفر زیر به آنها کمک کردند تا دانش را به اقدامات موثر تبدیل کنند. دو سال گذشته، کل سازمان احساس مسئولیت و پاسخگویی را داشت. چی

دانش

اصل اول این است که بپرسید چه باید انجام شود. توجه داشته باشید، سوال این نیست که "چه کاری می خواهم انجام دهم؟" درخواست خود را برای انجام آنچه مورد نیاز است، و به طور جدی با توجه به این سوال - این برای مدیریت موفقیت آمیز مهم است. بدون این مسئله، حتی رهبر با استعداد، ناکارآمد خواهد شد. xii

من هرگز یک مدیر را دیده ام که کارآمد باقی می ماند و در دو وظیفه کار می کند. ER [رهبران موثر] تنها بر روی یک کار متمرکز شده است. xii

پس از سوال "چه باید انجام شود؟"، ER ایجاد اولویت ها و پیوستن به آنها. برای اولویت تولید شده، ماموریت شرکت می تواند دوباره تعریف شود. xii

پس از اتمام کار اولیه، اولویت ها را بازبینی می کند و به شماره کار 2 از لیست اولیه حرکت نمی کند. XIII

هر بار که ER از خود می پرسد "چه باید انجام شود اکنون؟ " و هر بار او اولویت های جدید را تعیین می کند. XIII

ER به دنبال تمرکز بر وظایفی است که می تواند به خصوص به خوبی انجام دهد. آن را بر روی آن متمرکز می کند، و نمایندگان بقیه. XIII

اصل دوم ER همان مهم است که اول پرسش می کند: "آیا این برای شرکت مفید است؟" آنها نمی پرسند آیا برای صاحبان، سهامداران، کارمندان یا مدیران مفید است یا خیر. آنها این را در نظر می گیرند، اما همچنین درک می کنند که تصمیم، برای شرکت مفید نیست، برای سهامداران مفید نخواهد بود. XIII

طرح

رهبران - مردم کسب و کار؛ آنها عمل می کنند برای مدیران، دانش بی فایده است تا زمانی که انجام شود. جوهر

اولا، مدیران نتایج مورد نظر را تعیین می کنند، از این پرسش می کنند: "چه مشارکت در شرکت باید از من به 2 سال آینده انتظار داشته باشد؟ چه نتیجه ای انجام می دهم؟ مهلت چیست؟ " سپس او تمام گزینه ها را در نظر می گیرد: آیا آنها اخلاقی و قانونی هستند؛ مأموریت، ارزش ها و سیاست های شرکت مربوط به این شرکت است. پاسخ های مثبت، کارایی را تضمین نمی کنند، اما [شما باید آنها را تنظیم کنید]. جوهر

طرح عملی بیانیه ای از قصد است، نه تعهد. این نباید یک پیراهن تنگ باشد. او باید به طور مداوم تجدید نظر کند، زیرا هر موفقیت فرصت های جدیدی را ایجاد می کند. درست مثل هر شکست. xv

علاوه بر این، برنامه عملی باید یک سیستم برای تایید نتایج، نه انتظارات ایجاد کند. xv

راه حل XVI پذیرفته نمی شود در حالی که مردم نمی دانند:

• نام شخص مسئول انجام این تصمیم.
• ضرب الاجل.
• اسامی مردم با توجه به تصمیم و آنچه که آنها باید بدانند تا تصمیم بگیرند.
• اسامی افرادی که باید در مورد راه حل مطلع شوند، حتی اگر آنها نگران نباشند.

توانایی ها

مدیران خوب بر روی فرصت ها تمرکز می کنند و نه بر مشکلات. شما باید از حل مشکلات مراقبت بگیرید، لازم نیست از آنها اجتناب کنید. اما راه حل مشکلات، مهم نیست که چقدر لازم است، نتایج را تولید نمی کند. این مانع از دست دادن است. فرصت های تحقیقاتی - نتایج را به ارمغان می آورد. xviii

مدیران به دنبال فرصت هایی هستند که در چنین شرایطی هستند: XIX

• شانس غیر منتظره یا شکست در شرکت خود، رقیب یا در بازار خود.
• شکاف بین آنچه که و چه چیزی می تواند در بازار، در روند، خدمات، محصول باشد.
• نوآوری در روند، محصول یا خدمات در شرکت، و یا در بازار.
• تغییر ساختار صنعت یا بازار.
• جمعیت شناسی
• تغییر در تصویر تفکر مشتری، ارزش ها، ادراک، درک آنها.
• دانش یا تکنولوژی جدید.

ER نظارت بر مشکل مشکلات را برای سرنگونی مطالعه فرصت ها نظارت نمی کند. اکثر شرکت ها، اولین صفحه گزارش اداری حاوی لیستی از مشکلات کلیدی است. xix

هر 6 ماه، مدیریت ارشد باید لیستی از بهترین ویژگی ها و لیستی از بهترین کارمندان را تهیه کند. ER بهترین فرصت ها را در موقعیت تحقیق قرار داده و نه یک راه حل برای مشکلات. در ژاپن است وظیفه اصلی بخش قاب xix

قرار دادن بهترین مردم در پست های مناسب - مهم است. جونیور

توسعه بهره وری

کارایی را می توان مطالعه کرد، اما نمی توان آموزش داد. کارایی یک جسم نیست، بلکه خود رشته ای است. 166

اولین گام به اثربخشی، انجام یک زمانبندی است. تجزیه و تحلیل و حذف جذب های زمانی نیاز به اقدامات: تغییرات به عادت، روابط و دایره دایره ای. 167

گام دوم این است که تمرکز بر به دست آوردن نتیجه. نه بر روی عملکرد و ساعت کار، بلکه بر دستیابی به نتیجه. 167

شما باید یاد بگیرید که تمرکز کنید و اولویت ها را به جای تلاش برای انجام هر کاری انجام دهید. 171

کارایی باید تسلط یابد. 174

سر بر اساس برنامه عمل می کند، که در آن تمام اقدامات اصلی آن باید ارائه شود، روابط آن با زیردستان ها، و زمان باید اختصاص داده شود تا در مورد مسائل و زمان امیدوار کننده فکر شود تا مدارک تحصیلی خود را افزایش دهد.

سر کار بر روی اصل " درهای باز"، به عنوان مثال، در دفتر وجود دارد کسی که می خواهد زمانی که او می خواهد و در هر سوال، نمی تواند بر استفاده منطقی از زمان خود را حساب کنید.

چه کسی می خواهد سفارش دهد، باید بتواند اطاعت کند، - تنها پس از آن او یاد می گیرد که مدیریت شود.

سر، به شدت به مشکلات خاص، مدیریت پیاده سازی که صلاحیت آن را تشکیل می دهد، شبیه به کور است، که به عنوان یک هادی برگزار می شود.

باید شجاع و قاطع باشد هیچ چیز به عنوان رهبر به عنوان بی نظمی و بزدل، ترس از مسئولیت گرفتن، ثابت انتظار برای دستورالعمل بیش از آنچه و چگونه انجام شود.

بدون نیاز به تعویق تصمیم موضوع بدون دلایل وجود ندارد: بار مشکلات حل نشده روان را فشار می دهد و باعث تحریک انسان می شود.

عجله نکنید تا تغییرات را در حال حاضر انجام دهید تصمیمات انجام شدهتا زمانی که متوجه شوید که، در واقع، نیاز به تنظیم دارد. عجله کنید، به این معنی که اقدامات ناکافی متفکرانه اغلب سود نمی برد.

با نتیجه گیری در مورد مسائل مربوط به آنچه که شما باید ملاحظات خود را بیان کنید، عجله نکنید. قبل از اینکه تمام اطلاعات لازم را مطالعه کنید، با افراد با تجربه مشورت کنید و به هر نظری درباره این مسائل به دقت گوش دهید.

بار زیر را به طوری که آنها آموخته اند به قدردانی از زمان - هیچ چیز بدتر از بی عدالتی اجباری وجود دارد.

اگر شکست بخورید، در مورد شرایط خارجی شکایت نکنید، به دنبال یک منبع منبع باشید. به یاد داشته باشید که رهبر که به راحتی می بیند، همیشه بهانه می رسد و همه چیز به ندرت یک متخصص در هر چیز دیگری است.

با شرایط پیش بینی نشده، آنها به عنوان یک قاعده مواجه می شوند، مدیران که قادر به پیش بینی آنها نیستند، رویکرد خود را احساس می کنند و برای آنها آماده می شوند.

توزیع وظایف را با تجربه و توانایی های هر کارمند توزیع کنید. سفارشات غیرممکن است، به وضوح بیش از فرصت های کارمند. این کار باید دشوار باشد، اما انجام می شود.

دادن یک کار، لازم است که به هدف خود و معنای آن توضیح بدهد، و همچنین تأیید کنید که چگونه تابع تابع آن را درک می کند. این به او کمک خواهد کرد که به صورت آگاهانه عمل کند و ابتکار عمل را انجام دهد.

غیر ممکن است چندین وظیفه مهم و فوری را در همان زمان ارائه دهد: این توجه هنرمند را جلب می کند. توصیه می شود اولویت وظایف را تعیین کنید و از آنها مهم ترین و فوری تر تخصیص دهید.

این غیر منطقی است که فقط بر روی خودتان حساب شود، با توجه به خودتان همه چیز می داند و همه چیز می تواند، اما افراد بی سواد و بی رحمانه را تحت تأثیر قرار دهند.

هرگز خود را به آنچه که زیردستان شما می تواند انجام دهد، به جز زمانی که شما نیاز به نشان دادن یک نمونه از اعدام یا مثال.

شرکت در همه مسائل و به تمام جزئیات، بازدید کنندگان، نگه داشتن یک گوشی در یک دست، و دیگری برای امضای یک نامه و در عین حال صحبت کردن با کارمند ایستاده در نزدیکی - نه بهترین سبک کار کن

عدم دستورات "از بالا" پایه ای برای بی عدالتی نیست. سوالاتی که در صلاحیت سر قرار دارند باید به طور مستقل بدون خاص به حل و فصل بالاترین نمونه، حل شود.

اجرای هر کار باید کنترل شود: هیچ کنترل نمی تواند یک کارمند را به ایده کار غیر ضروری انجام دهد، در عین حال باید از طریق بازداشت خرده در زیر زیردستان اجتناب شود.

اگر حداقل یک کیک در میان زیردستان های خود وجود داشته باشد، بهترین کار ما را به کار برساند، در غیر این صورت می تواند این رشته را در کل تیم تضعیف کند.

هنگامی که یک تصمیم پیشنهاد شده توسط یک کارمند در اصل متناقض نیست، او را حداکثر آزادی ارائه می دهد: نیازی به انجام بحث در مورد نگرش و دخالت در تظاهرات ابتکار او وجود ندارد.

هر دستاورد هر کارمند و ابتکار عمل آن باید بلافاصله ذکر شود. فراموش نکنید که تشکر از زیردستان، ترجیحا در حضور سایر کارکنان، برای کار خوب. یک فرد ارزیابی مثبت از اقدامات خود را تشویق می کند، اگر موفقیت او را متوجه نشود.

هر بار با رضایت، تغییرات مثبت را در رفتار کارمند ناامید نشان می دهد، که او موفق به رسیدن به آن شد. او را بررسی کنید که شما برای مصالحه های معقول هستید و شعار را به اشتراک نمی گذارید "همه یا هیچ چیز".

نگران نباشید اگر زیرمجموعه شما در نوعی سوال بیشتر آگاه باشد؛ شادی در چنین حمایت و حفظ شهرت خوب خود را از زیردستان. ستایش به سر و او را در شایستگی قرار داده است.

اگر شما مطمئن نیستید که آنها برآورده نشوند، وعده ندهید. این رهبر کلمات را به باد نمی کشد، هر وعده هر کسی را وزن می کند و اگر داده شود، آن را با تمام انرژی و استقامت انجام می دهد.

ایجاد و به طور مداوم حفظ مواد و منافع اخلاقی زیردستان در نتایج نهایی کار.

بهتر است که در مجازات دخالت نکنیم؛ اگر شما به طور کامل در گناه زیردستان مطمئن نیستید، ترجیح می دهید از مجازات خودداری کنید.

قضاوت خود را و اجازه دهید به شما شوخی کنید. یک شوخی نوعی ایجاد یک محیط اعتماد ایجاد می کند، کار را جذاب تر و سازنده تر می کند. با این حال، در جوک های شما مراقب باشید از:

• یک شخص را در یک موقعیت احمق قرار دهید
• امور صمیمی یا خانوادگی افراد دیگر را لمس کنید؛
• خصومت خود را بیان کنید یا کسی را فریب دهید
• به غرور شخص دیگری توجه نکنید، کرامت انسانی را لمس کنید؛
• خنده زمانی که خنده دار نیست، و یا خنده در شوخی قبل از دیگران؛
• خنده ای برای کسانی که چیزی را درک نمی کنند.

خود را دقیقا نگه دارید، خود کامپوزیت خود را در هر شرایطی از دست ندهید. چه کسی نمی تواند خود را مدیریت کند، او نمیتواند کسی را مدیریت کند.

به یاد داشته باشید که سر حق ندارد مجازات شود. او باید وضعیت در حال ظهور را تجزیه و تحلیل کند و تصمیم بگیرد.

سعی نکنید شهرت را به عنوان یک مدیر "خوب" بدست آورید، با زیردستان آشنا شوید.

در مورد اختلافات چیزی تیز و توهین آمیز صحبت نکنید. در مورد این واقعیت فکر کنید که هر فرد دارای اعتماد به نفس است. برای مرتب کردن نقطه نظر مخالفان، حداقل یک دقیقه سعی کنید، خودتان را در جای خود قرار دهید.

به یاد داشته باشید: جرقه احترام و به ویژه عشق، توسط سر در قلب رد می شود، قادر به اتهام آن را به کار اختصاصی اختصاصی، که در طول زمان شمارش نیست.

هرگز از قدرت استفاده نکنید تا مطمئن شوید که تمام ابزارهای دیگر قرار گرفتن در معرض آن خسته شده اند؛ یک روش اعتقاد را انجام دهید، یک رویکرد فردی را به هر کارمند با بالاترین حد ممکن از ویژگی های ماهیت، دانش، تجربه و نگرش نسبت به پرونده پیدا کنید.

از صبر زیردستان سوء استفاده نکنید، در یک مکالمه تجاری با آنها کوتاه باشید.

همیشه سعی کنید ابتدا بدانید که چگونه نظرات انتقادی شما در مورد زیردستان ها در هر مورد خاص ممکن است، به یاد داشته باشید که خطاهای آنها می تواند ناشی از علل احترام باشد.

به منظور تحقیر کردن زیردستان بدون نیاز بسیار، نظرات زیر را در حضور شخص ثالث ارائه نمی دهند. در غیاب خود در مورد زیردستان های غیر دوستانه یا فریبنده صحبت نکنید، ادعاهای خود را به صورت آشکارا بیان کنید.

ارزیابی رفتار زیردستان ها، جزئیات تصادفی و ثانویه را بسیار اهمیت نمی دهد.

جهنم به آرامی نتایج فعالیت های خود را ارزیابی می کند، اشتباهات آنها را تشخیص می دهد و تصمیمات اشتباه را لغو می کند.

اعتدال نه تنها دکوراسیون مردانه است: شما می توانید کمی، بدون هوشمندانه، اما شما نمی توانید عاقلانه، نه متعادل نیست.

به دقت و خیرخواهی به هر گونه انتقاد و هر گونه پیشنهاد از زیردستان گوش دهید، حتی اگر ناچیز باشد. در غیر این صورت، زیردستان در موارد دیگر، موارد مهمتر ساکت خواهد بود. سر و صدا با نظرات انتقادی عادلانه، به ناچار خود را به تیم مخالفت می کند و در نهایت فرصتی را برای مدیریت موثر از دست می دهد.

به نحوی، سواد حرفه ای وجود دارد، فرهنگ عمومی و ظاهر اخلاقی سر. یک تصور مطلوب، سادگی سخنرانی را تولید می کند، به خوبی انتخاب شده، بیان های انتخابی، بیان صورت، حرکات اقتصادی محدود و موقعیت ها، برچسب گذاری شده و به محل گفت که کلمه گفت.

مطلوب است که در اقدامات سر هیچ فرمالیسم وجود نداشت، به طوری که همه آنها توسط مناسب بودن دیکته شده اند.

گاهی اوقات مفید است که نظرات را در قالب یک سوال مطرح کنید: "آیا شما فکر می کنید که یک خطا در اینجا مجاز است؟" یا فکر نمی کنید که شما باید چیزی را در اینجا تغییر دهید؟ "چه چیزی را در شکل تیز بیان کنید.

به طور کلی، ما باید سعی کنیم به نظم آموزش نرمان نکنیم، بلکه به سبک ارتباطی اعتماد به نفس: "لطفا"، "لطفا"، و غیره اگر شما در تیم دارید، هر کس درخواست را به او درک خواهد کرد یک نشانه، اجباری است.

انتصاب هر کارمند باید با رهبر که در آن وابستگی آن خواهد بود هماهنگ شود. سپس این سر به یک احساس بزرگ مسئولیت فعالیت های کارمند جدید نفوذ می کند و تلاش می کند تا به او کمک کند، به ویژه در ابتدا.

خوش بینانه و در شرایط دشوار، نفس نفس را از دست ندهید: این باعث افزایش اعتماد به نفس در موفقیت پرونده می شود.

لازم است که بتوانیم به خوبی درک کنیم، اول از همه در محیط اطراف خود. پداهالیسم و \u200b\u200bستایش غیر هماهنگ اغلب سر رهبران نابالغ را آغاز می کنند، مانع از صحت ارزیابی وضعیت و نتایج فعالیت های آنها می شوند.

نه بهترین راه برای خوابیدن سر و صدا از لبخند، به ویژه از آنجایی که اغلب برای او دشوار است که آن را از احترام صادقانه و شناخت شایستگی تشخیص دهد. با این حال، یادآوری دائمی حتی در مورد سزاوار واقعی است که یک شکل از فریبنده وجود دارد.

سعی نکنید گروهی از "افراد قابل اعتماد" را در اطراف خودتان ایجاد کنید تا بتوانید از حمایت در تیم حمایت کنید: به ناچار به اعتبار خود آسیب می رساند و تیم را نابود خواهد کرد.

مدیر خود هرگز نباید دیر شود و موظف به تقاضای یکسان از زیردستان باشد.

لازم است که نه تنها با زیردستان ها، بلکه برای برقراری ارتباط با مدیران نظارتی خود، برای اصلاح آنها در مورد وضعیت سیستم مدیریت شده، برای دفاع از منافع پرونده، ضروری باشد.

سر باید به همان اندازه که ممکن است کلمه "من" استفاده شود. استفاده مکرر از کلمه "من" ناشی از بی رحمانه مخفی و ابهام شدید است. این نشان می دهد که رهبر می خواهد بر اهمیت و انحصار خود تأکید کند. چنین رفتار سر، به عنوان یک قاعده، تحریک کننده به تسلط و انزجار به همه چیز است که او می گوید و ویژگی خود را به خود.

برقراری ارتباط موثر و احترام. شروع به توضیح انتظارات از بخش یا حوزه ای که در آن کار می کنید. گروه شما باید به یک سازمان چه کار کند؟

• گوش دادن به دقت باز بودن برای ایده های دیگر و مشکلات به شما در درک وضعیت و گرفتن راه حل های بهینه. تخصیص زمان و مکان برای گوش دادن به کارکنان یک جزء مهم است ارتباط موثر. هنگامی که به کارمندان پرداخت می کنید توجه نزدیکآنها به شما احترام می گذارند و آماده گوش دادن به توصیه های شما هستند. اگر به طور دقیق بدون گوش دادن به دستورات داده شود، می تواند عزت و شور و شوق کارکنان را تضعیف کند.
• به طور خلاصه و روشن صحبت کنید اجتناب از نشانه ها یا دستورالعمل ها توسط پیام های کلامی. بیشتر فکر کنید پست های مهمشما می خواهید منتقل کنید و آنها را بخشی یا از طریق تلفن گزارش دهید. افکار را در پیام ها قرار دهید پست الکترونیکمطمئن شوید که آنها روشن، مختصر و روشن هستند.

یک برنامه جلسات منظم با کارکنان ایجاد کنید. کارگران را بخوانید، روزانه یا هفتگی آنها را برجسته کنید. از آنها در مورد پروژه هایی که طی این جلسات کار می کنند، بپرسید و چگونه می توانید آنها را در تجسم خود به آنها کمک کنید. جلسات منظم را برای گوش دادن به جرم و شکست دادن کارکنان اختصاص دهید. از جلسات برای بحث در مورد موفقیت تیم و برای طوفان مغزی برای حل مشکلات جدید استفاده کنید.

به زیردستان خود احترام بگذارید. کارهایی را که نتیجه مطلوب را به دست می دهد، ارزیابی کنید.

تمرکز بر نقاط قوت کارکنان او. توجه به استعدادهای منحصر به فرد و توانایی های هر کارمند و استفاده از این نیروها به نفع پروژه یا شرکت. به عنوان مثال، یک کارمند می تواند یک وزیر عالی باشد، اما یک نوع متن آهسته است. قابلیت های خود را برای استفاده از مهارت های خود پیدا کنید.

کمک به بهبود ضعف خود را. بخشی از مدیریت موثر این است که کمک به کارکنان در تبدیل کاستی های خود را در شرافت. اولین گام تعیین منطقه ای است که نیاز به بهبود دارد. و در حال حاضر از این باید دفع شود و بخش خود را بهبود بخشد.

• توجه بیش از حد به معایب را پرداخت نکنید. توجه بیش از حد به K. نقاط ضعف کارمند می تواند منجر به سوءاستفاده و رشته کار کم شود.

به دنبال یک راه حل برای مشکل باشید. درگیری ها اغلب در تولید بوجود می آیند و ممکن است بین کارکنان، بین کارمند و رهبر یا بین کارمند و مشتری ظاهر شوند. برای پیدا کردن روش موثر حل این مشکلات به معنی تمرکز بر تفکر حقایق و خلاقانه به تصمیم گیری است. تمرکز بر احساسات و جستجو برای گناهکار نیست. فکر کنید که چه اقداماتی برای کمک به کارکنانی که به بازگشت کمک می کنند، فکر کنید آرامش خاطر و عملکرد را از سر بگیرد

پایدار باشید وقتی همه چیز بد می شود، از اتهامات متقابل اجتناب کنید. در عوض، تمرکز بر ارتقاء فعال به جلو، در حالی که از دست دادن درس از شکست، خطاها یا مشکلات.

یک سیستم مستند سازی برای بهینه سازی فرایندها ایجاد کنید. ایجاد یک سیستم برای صرفه جویی در وقت کار کارگران برای انجام وظایف، و / یا برای از بین بردن خطاها. ایجاد اسناد که مسئولیت کارکنان و مسئولیت برای وظایف خاص را تعیین می کند.

• یک برنامه برای کارکنان ایجاد کنید. سرمایه گذاری در توسعه کارکنان خود را. توسعه کتابچه راهنمای برای یادگیری برای کمک به کارکنان، با توجه به جزئیات وظایف حل شده است.
• خودکار وظایف ساده این به کارکنان کمک خواهد کرد تا بر پروژه های تولیدی و جالب تر تمرکز کنند.

کارایی شخصی هر کارمند - ابزار اصلی شرکت های با هدف توسعه پویا. این فرمول ساده تعیین می شود: منابع / نتایج. و هر صاحب بنیانگذار است - سهامدار با هدف کاهش هزینه ها در هنگام دستیابی به نتایج مورد انتظار است.

مثل یک اصل جریان الکتریسیته در فلزات، سر در نظر گرفته شده است به منظور ساده سازی "کار" بردارهای هر کارمند فردی: به حداقل رساندن هزینه های خود، در حالی که بهبود نتایج کلی فعالیت.

رهبر موثر - این یک مدرسه شبانه روزی است، با نیاز به روشنایی خود، از جمله چیزهای دیگر، با هدف جمع آوری تجربه سازنده، داشتن یادگیری بالا و مهارت های عالی خود التهاب.

سر در تمام پیوندهای زنجیره ای از هر فرآیند کسب و کار دخیل است. دروازه، پیش بینی، برنامه ریزی، سازمان، تصمیم گیری، انگیزه، کنترل و حسابداری، این توابع است که باید توسط سر بهینه سازی شود.

شما می توانید چندین ابزار را انتخاب کنید که به مدیر کمک می کند تا "موثر" شود.

تیم

استراتژی بهینه سازی در یک تیم انسانی و حرفه ای بسیار مهم است. بنابراین، اولین پایه اساسی است مردم. اگر شانه های رهبر بر روی تولید، فروش، هر سایت قابل توجه قرار گیرند، نباید در اقدامات خجالتی نباشند. تیم نیاز به متخصصان در مورد خود دارد. و آنها نیاز به پیدا کردن، به درستی انگیزه، اهداف بلندپروازانه قرار داده اند. اگر در مرحله انتخاب، "Balat" وجود نداشت، شما باید در طول کار از آن خلاص شوید. کارکنانی که فعالیت های آنها درآمد اصلی را به ارمغان می آورد باید پاداش بگیرد. و به منظور داشتن یک "بیماری ستاره"، "ستاره ها" باید همه باشند. این روحیه رقابت مناسب را ایجاد خواهد کرد. و رهبر موثر "ستاره ابرنواختر" است - آنها را پشت سر آنها هدایت خواهد کرد.

مدیریت زمان

دوم ارزشمند است ابزار مفید – مدیریت زمان. لازم است که کار خود را مرتب کنید. ابزار عملی و کارآمد برای تجزیه و تحلیل " مکان های ضعیف"- یک عکس از زمان کار. پس از همه، از خودم است که نیاز به شروع دارد. در اینجا برای ارزیابی "آدم ربایان زمان" مهم است، برای درک اینکه چه فرآیندهای، حتی راه حل ها را می توان از آن استفاده کرد، برای بهینه سازی فرآیند کنترل، تخصیص ابزارهای اضافی برای تسهیل و سرعت بخشیدن به روند فرآیندهای کسب و کار.

انرژی

انرژی - در اینجا زمینه ای برای فشارپذیری است. و این یکی دیگر از منطقه توسعه برای یک رهبر موثر است. تیم خلق و خوی احساسی - تقریبا 50٪ از تضمین موفقیت عمومی. و این یکی از سخت ترین مناطق مدیریت - انگیزه، پاسخ کافی، تحریک است.

یک رهبر موثر برای ایجاد فضای منحصر به فرد خود در تیم مهم است. از طریق فردیت شخصی به فرد بودن به طور کلی آمده است. به عنوان بخشی از درگیری ها و استرس هایی که اجتناب ناپذیر هستند، از طریق موقعیت ناظر به سمت موقعیت ارتباطات می آیند. مهم نیست فراموش نکنید که کارکنان نباید نه تنها در هواپیما افقی احساس راحتی کنند، بلکه هنگام برقراری ارتباط با سر.

سه اصل

خلاصه، من می خواهم چند اصل مهم در کار یک رهبر موثر را ذکر کنم.

اول، رهبر موثر همیشه تجزیه و تحلیل وضعیت مربوط به بازیگران را تحت تاثیر عوامل موثر قرار می دهد، و تنها پس از آن تصمیم می گیرد. فرصت ها و گزینه ها - این همان چیزی است که مدیر باید در صورت شکست مواجه شود. پس از همه، هر گونه اشتباهی گام دیگری برای موفقیت است.

ثانیا، یک رهبر موثر نباید بدون دریافت تصمیم گیری شود اطلاعات کامل در مورد آنچه او باید انجام دهد اغلب مدیران در چارچوب کلی استراتژی جهانی "اسپری" و صرف تلاش برای "جهش های تاکتیکی" غیر ضروری. این منجر به افزایش فرآیندهای اجرای طرح و دستیابی به نتیجه مورد انتظار می شود.

قبل از شروع جنگ، باید بدانید که علیه آنها مبارزه می کنید.

و با این حال، یک رهبر موثر همیشه "ما" است، و نه "من"!

تاتیانا Akimkin، رئیس بخش جستجو و انتخاب پرسنل (جهت FMCG)، برگزاری "پرسنل امپراطوری".