Åtgärder för att attrahera och behålla personal. Icke-materiell stimulering av personalens arbetsaktivitet. Icke-materiell motivation. Icke-materiell motivering av personal

Tillsammans med materiella monetära incitament använder organisationer ofta icke-monetära typer av incitament som har en viss betydelse för anställda. Sådana delar av ersättningen kan antingen vara obligatoriska (garanterat av staten) eller frivilliga från arbetsgivarens sida. Men art. 131 i Ryska federationens arbetslagstiftning föreskriver att andelen löner som betalas i icke-monetär form inte får överstiga 20% av den totala lönen.

Icke-monetära incitament ges på arbetsgivarens bekostnad och på grundval av ett fastställt kollektivavtal, bestämmelser om ersättningar eller interna arbetsbestämmelser i enlighet med arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer. I enlighet med organisationens lokala lagar kan villkoren för användning av materiella icke-monetära incitament innefatta flera obligatoriska krav, som inkluderar tjänstgöringstid i företaget, befattning, professionalism, arbetsproduktivitet, etc.

Komponenterna i systemet med materiella icke-monetära incitament kan delas in i två grupper: de som är nödvändiga för arbetsgivaren och de som är nödvändiga för den anställde personligen. Många av dem behövs dessutom av båda parter i arbetsrelationen samtidigt, och deras "vikt" kan uppgå till från en tredjedel till hälften av inkomsten. Således kommer sjukförsäkringen att minska antalet ofta sjuka anställda, och en mobiltelefon, vars betalning helt eller delvis kan betalas av organisationen, kommer att göra det möjligt för dess tjänstemän att fullt ut involvera anställda i att lösa ett problem inom deras område kompetens även utanför arbetstid.

Väsentliga icke-monetära incitament baseras oftast på användningen av de förmåner som är knappa eller inte kan erhållas för pengar (hem, bil, garage, parkering, mark, dacha, kuponger, etc.). De flesta materiella icke-monetära förmåner har en egen monetär komponent av auktoritet, d.v.s. kan mätas i rubel. Å andra sidan är den grupp av incitament som övervägs universell i den meningen att en person alltid behöver något från materiella icke-monetära varor. I allmänhet är motsvarande behov av materiella icke-monetära förmåner tillfredsställande, brådskande och effektiva. Problemet ligger i deras skickliga användning som grund för att stimulera arbetskraft och social aktivitet.

Användningen av icke-monetära materiella belöningselement kan orsaka en ökning av arbetseffektiviteten för personal med låg materiell levnadsstandard och betraktas också av den anställde som en angelägenhet för arbetsgivaren, vilket kan stärka personalens engagemang . Enligt ett antal forskare är antalet förmåner huvudfaktorn i attityden till organisationen (ju fler fördelar, desto oftare finns det manifestationer av stolthet i ens organisation), så huvudproblemet kan vara att utöka utbudet av förmåner som erbjuds så att anställda i princip har möjlighet att välja.

Moderna teoretiker och utövare av mänskliga resurser lyfter fram ett antal egenskaper hos materiella icke-monetära incitament. Först och främst noteras det att de inte har universalitet, till skillnad från materiella monetära incitament. Det finns också ett samband mellan materiella och icke-monetära incitament, detta beror på det faktum att icke-monetära incitament har karaktären av en engångsåtgärd och varje typ av materiella icke-monetära incitament har sin egen period för att tillfredsställa behovet .

Icke-monetära varor har inte pengarnas egendom – delbarhet. Men några av dem kan vara värda mer än pengar. Denna funktion är baserad på principen om prestige för att få icke-monetära incitament. Ju mer sällan anställda får en eller annan typ av incitament, desto mer värderas det bland de anställda, och det bidrar också till att öka prestigen hos just den anställde som får detta incitament.

Icke-monetära incitament klassificeras som väsentliga incitament, eftersom kostnaden för var och en av dem kan bedömas i monetära termer. Förutom förmåner som stimulerar attraktionen av kvalificerade specialister till företaget och deras kvarhållning (betalning för lunch, mobilkommunikation, etc.), samt förmåner relaterade till inkomstskydd (olika typer av försäkringar), det icke-monetära incitamentssystemet innehåller också ett socialt paket som ger en ökad levnadsstandard för vissa kategorier av anställda.

Innan du ger specifika rekommendationer om ett icke-monetärt incitamentssystem är det nödvändigt att definiera termerna, det vill säga vad vi menar med dessa ord. Baserat på den klassiska definitionen förstås incitament som "ett indirekt sätt att motivera en anställd genom att erbjuda honom en uppsättning och villkor för att få vissa förmåner i utbyte mot ökad produktivitet i hans arbete." Av definitionen följer att den anställde och organisationen utbyter genom att tillhandahålla en viss uppsättning förmåner; organisationen förväntar sig av den anställde en motsvarande avkastning i form av en förbättring av hans produktivitet och effektivitet. Denna uppgift uppnås genom olika typer av incitament. Alla typer av incitament, enligt Povarich, kan delas in i följande grupper:

· Materiella pengar

· Väsentligt icke-monetärt (in natura)

· Moral

· Organisatoriskt

· Att ta hand om den anställde (paternalism)

· Deltagande i delägarskap och förvaltning

Negativa incitament

Följaktligen är uppdelningen av incitament i monetära och icke-monetära mer grov och samtidigt mer meningsfull. Det senare kommer att diskuteras i detta avsnitt.

Icke-monetär simulering består av en kombination av naturliga, organisatoriska och moraliska incitament. Det är genom kombinationen av monetära och icke-monetära incitament som anställda bedömer arbetsgivarens inställning till dem. Baserat på en uppsättning icke-monetära incitament kan organisationer definieras som folkkonsumerande industrier eller, omvänt, som vårdande samhällen. Samtidigt beror effektiviteten på organisationens mål och motsvarande motivationsprofiler hos anställda. Den omsorgsfulla pappa-strategin säkerställer inte alltid arbetets effektivitet. Som redan nämnts beror effektiviteten hos ett icke-monetärt incitamentssystem på om det är förenligt med företagets mål och målsättningar eller inte. Utifrån detta bör icke-monetära incitament övervägas utifrån dess mål och mål. De huvudsakliga målen med icke-monetära incitament är att behålla anställda, attrahera anställda och öka motivationen för effektivt arbete. Samtidigt är det mer sannolikt att de icke-monetära incitamentens roll är av hygienisk karaktär än direkt motiverande, eftersom den bestämmer gynnsamma arbetsvillkor och inte direkt resultatberoende ersättning.

Ofta kan alla icke-monetära incitament reduceras till ett socialt paket. Det sociala paketet betraktas som en investering i personal, och huvudfrågan här är dess genomförbarhet. Mycket i det här fallet betyder inte bra. Det sociala paketet är en viktig faktor vid val av företag, särskilt för kvalificerad personal. I kampen för talang måste företaget tillhandahålla inte bara en anständig nivå av materiell ersättning, utan också intressanta arbetsvillkor. Utöver lön lägger kvalificerade specialister stor uppmärksamhet på innehållet och arbetsvillkoren samt möjligheter till professionell och personlig utveckling.

Flyttar direkt till företaget i fråga. Som framgår av ärendet, för att uppnå företagets mål, erkänner ledningen att det krävs ett välkoordinerat team av professionella som känner till denna marknad väl. Bland sina värderingar proklamerar företaget tillförlitlighet, stabilitet, transparens och socialt ansvar till alla intressentgrupper, inklusive personal. Baserat på detta bör den icke-monetära incitamentspolicyn syfta till att attrahera och behålla professionellt inriktad personal, vilket särdragen i företagets verksamhet innebär. Därför bör särskild uppmärksamhet ägnas åt organisatoriska incitament och tillhandahållande av professionella utvecklingsmöjligheter för företagets anställda. Socialt ansvar och fokus på stabilitet innebär att det finns naturliga incitament och ett partnerskap mellan chefer och medarbetare.

Vi erbjuder tre uppsättningar sociala paket. Storleken och komponenterna i en anställds sociala paket beror på vilken grupp han tillhör: 1) anställda, 2) specialister och chefer, 3) avdelningschefer.

· I den första gruppen ingår föraren och chefsassistenten.

· Den andra gruppen omfattar: ekonomi-, region- och registreringsansvariga samt revisor, advokat och medicinsk rådgivare.

· Den tredje gruppen består av avdelningschefer: ekonomidirektör, försäljningsdirektör, registreringsdirektör och logistikdirektör.

Det sociala paketet för den första gruppen består av frivillig sjukförsäkring (utan tandvård), betald månadssemester, ett abonnemang på ett gym med pool, betalning för mat och möjlighet att få lån till bil eller bostad.

Det sociala paketet för specialister består av frivillig sjukförsäkring (inklusive tandvård), betald månatlig ledighet, ett abonnemang på ett gym med pool, betalning för måltider, ett lån till bil eller bostad, samt betalda tjänsteresor till vetenskapliga och professionella konferenser, och betalning för prenumerationer på professionella publikationer.

Det sociala paketet för den tredje gruppen inkluderar en betald mobiltelefon och tillhandahållande av en tjänstebil.

Separat bör organisatoriska incitament diskuteras som en del av icke-monetära incitament. På grund av att företaget verkar i en mycket specialiserad bransch finns det positioner i organisationen vars önskade motivationsprofil är professionell, enligt Gerchikovs typologiska koncept. Professionellt inriktad personal kommer att kunna garantera högkvalitativ prestation av sina funktioner. Med tanke på branschens särdrag bör det förstås att sådana specialister som registreringsansvariga och medicinska rådgivare måste ständigt uppdatera sina yrkeskunskaper, vilket också är ett karakteristiskt drag för en professionellt orienterad anställd. Med professionellt inriktad personal bör därför nödvändiga förutsättningar skapas för ett effektivt arbete. Sådana organisatoriska incitament inkluderar större självständighet i arbetet, flexibla scheman och utbildningsresor.

Med tanke på företagets ringa storlek bör man komma ihåg moraliska incitament. I små företag, på grund av den ständiga interaktionen mellan anställda från olika strukturella skikt, kan moraliska incitament spela en speciell roll, eftersom anställda är mer flexibla för chefers reaktion på deras arbete. I det här fallet bör chefer berömma medarbetarna för deras framgångsrika och effektiva arbete och meningsfullt kritisera dem för misstag.

Materiella incitament är ett komplex av olika typer av materiella förmåner som tas emot eller tillägnas av personal för individuella eller gruppbidrag till resultatet av organisationens aktiviteter genom professionellt arbete, kreativ aktivitet och erforderliga beteenderegler.

Följaktligen omfattar begreppet materiella incitament alla typer av monetära betalningar som används i organisationen, och alla former av materiella icke-monetära incitament. Idag, i inhemsk och utländsk praxis, används följande typer av direkta och indirekta materiella betalningar: lön, bonusar, bonusar, vinstdelning, tilläggsbetalningar, uppskjutna betalningar, deltagande i eget kapital (fig. 8.6).

Den centrala rollen i systemet med materiella incitament för arbetskraft tillhör lönerna. Det är fortfarande den huvudsakliga inkomstkällan för den stora majoriteten av arbetare, vilket innebär att lönerna kommer att fortsätta att vara det mest kraftfulla incitamentet för att förbättra resultaten av arbete och produktion i allmänhet i framtiden.

Ris. 8.6. Materiell incitamentstruktur

Lönernas väsen avslöjas genom ett antal av dess huvudaspekter:

1) löner är priset på arbetskraft, motsvarande kostnaden för konsumtionsvaror och tjänster som säkerställer reproduktionen av arbetskraft, som tillfredsställer arbetarens och hans familjemedlemmars materiella och andliga behov;

2) löner är en del av arbetstagarens inkomst, en form av ekonomiskt förverkligande av äganderätten till den arbetsresurs som tillhör honom;

3) löner är en andel av ett företags nettoproduktion (inkomst), beroende på företagets slutresultat och fördelat mellan dem i enlighet med kvantiteten och kvaliteten på det nedlagda arbetet, det verkliga arbetsbidraget.

Reglering av personallön kräver att dess lämpliga organisation å ena sidan tillhandahåller garanterade inkomster för att uppfylla arbetsnormer, oavsett företagets resultat, och å andra sidan kopplar inkomster till individuella och kollektiva arbetsresultat. Organiseringen av ersättningen på ett företag innebär att man bygger ett system för dess differentiering och reglering efter personalkategorier, beroende på komplexiteten i det utförda arbetet, såväl som individuella och kollektiva arbetsresultat, samtidigt som man säkerställer garanterade inkomster för att uppfylla arbetsnormer.

En effektiv organisation av ersättningar förutsätter att vissa principer följs (fig. 8.7), vilka tjänar som ekonomiska riktlinjer för arbetstagarnas materiella incitament och i organisationen av ersättningar.

Beståndsdelar i att organisera lönerna på ett företag inkluderar arbetsnormer, lönevillkor, former och lönesystem (fig. 8.8).

Arbetsransonering är en mekanism för att fastställa det erforderliga kvantitativa resultatet av arbetsaktivitet (eller arbetskostnader). De kan vara standarder för kostnader och resultat för arbete, arbetsbelastning och antal anställda, arbetstidens längd, produktionscykelns längd etc. Arbetsransonering gör det möjligt att bestämma hur mycket arbetsinsats som ska motsvara den fastställda mängden av dess arbetskraft. betalning under särskilda organisatoriska och tekniska förhållanden. Arbetsstandarden bestämmer mängden och strukturen för arbetskostnaderna som krävs för att utföra ett visst jobb, och är standarden att jämföra med

Ris. 8.7. Grundläggande principer för att organisera lönerna i en marknadsekonomi

De faktiska arbetskostnaderna analyseras för att fastställa deras rationalitet. De mest använda standarderna är tid, produktion, service, antal, kontrollerbarhet och standardiserade uppgifter.

Ersättningsvillkoren beror på kvaliteten på arbetet och arbetsvillkoren. Dessa inkluderar ett tariffsystem, olika alternativ för icke-tariffära bedömningar av arbetets komplexitet och utövares kvalifikationer (analytisk poängsättning av typer av aktiviteter, jobb, certifiering av arbetare, kvalifikationsnivåer, arbetskostnadskoefficienter, etc.). Som ytterligare verktyg kan du använda incitament och kompenserande tillägg och ersättningar som tar hänsyn

Ris. 8.8. Delar av ersättningsorganisation

skillnader i arbetsförhållanden, dess intensitet, lägen, naturliga och klimatiska förhållanden, etc.

Arbetsnormer och lönevillkor är bara grunden för lönesättningen. För deras praktiska användning är det nödvändigt med en tydlig algoritm för lönernas beroende av arbetsnormer och indikatorer som kännetecknar kvantiteten och kvaliteten på förbrukad arbetskraft. Detta beroende återspeglas i formerna och systemen för ersättning.

När löner organiseras på ett företag är lönesystemen utformade för att säkerställa att arbetskraftens kvantitativa och kvalitativa resultat beaktas vid fastställandet av inkomstbeloppet och arbetstagarnas materiella intresse av att förbättra arbetsresultaten och resultaten av verksamheten. företaget (institution, organisation).

Alla ersättningssystem, beroende på vilken huvudindikator som används för att fastställa arbetsresultat, brukar delas in i två stora grupper, så kallade ackords- och tidsbaserade ersättningsformer (fig. 8.9).

Den tidsbaserade ersättningsformen förutsätter att den anställdes lön bestäms utifrån den faktiska arbetade tiden och den fastställda taxan (lönen).

Med ackordsersättningen tillfaller den anställde lön baserat på det faktiskt producerade beloppet

Ris. 8.9. Former och system för ersättning

produkter (volym utfört arbete) eller tid som ägnas åt dess produktion.

Acktidsarbete (blandade) arbetssystem inkluderar inslag av både ackord och tidsbaserade former. Dessa inkluderar Taylor-system; Bart-Merrick; Gunn ta; Atkinson; Halsey.

Valet av en eller annan form av ersättning bestäms av egenskaperna hos den tekniska processen, arten av de använda arbetsmedlen och formerna för dess organisation, samt kraven på kvaliteten på de producerade produkterna eller det utförda arbetet. .

En omfattande övervägande av dessa villkor kan endast göras direkt på företaget. Därför är valet av former och ersättningssystem företagets kompetens.

Som praxis visar är den mest effektiva formen av ersättning under vissa produktionsförhållanden den som bidrar till att öka produktionen, förbättra kvaliteten på produkterna (tjänsterna), minska deras kostnader och erhålla ytterligare vinst, vilket säkerställer den mest kompletta kombinationen av arbetstagarnas intressen med företagsgruppens och arbetsgivarens intressen.

Till basdelen av lönen kan L>-utbetalningar och traktamenten fastställas, vilka är en integrerad del av lönevillkorens utveckling. Deras användning beror på behovet att ta hänsyn till vid betalning av extra arbetskostnader för anställda, som är av ganska konstant karaktär och förknippade med specifikationerna för enskilda typer av arbete och användningsområden, och i detta avseende är det avsett. att skapa intresse hos de anställda för att öka merarbetskostnaderna och kompensera arbetsgivaren för dessa kostnader.

För närvarande används mer än 50 typer av tillägg och bidrag i landets ekonomi. Ytterligare betalningar och ersättningar är uppdelade i de som garanteras av arbetslagstiftningen (obligatorisk för användning) och valfria, fastställda av lokala bestämmelser (regler om löner, kollektivavtal, regler om personal, etc.).

Det viktigaste området för materiella monetära incitament är bonusar. Bonusen stimulerar särskilda, ökade arbetsresultat och dess källa är den materiella incitamentsfonden. Det främsta kännetecknet för en bonus som ekonomisk kategori är fördelningsformen baserad på resultatet av arbete, vilket är personlig arbetsinkomst, d.v.s. Bonusen faller inom kategorin incitamentssystem.

Bonusen är instabil, dess värde kan vara större eller mindre, eller så kan den inte delas ut alls. Den här funktionen är mycket viktig, och om bonusen förlorar den, förloras innebörden av bonusen som ett materiellt incitament. Användningen av bonusar som ett kraftfullt incitament bör säkerställa ett snabbt svar på förändrade förhållanden och specifika produktionsuppgifter.

Tillsammans med materiella monetära incitament finns det också sådana som representerar materiellt värde, men som i reala termer presenteras i form av särskilda förmåner och ersättningar – de så kallade förmånerna, som tillsammans bildar ett socialt paket. Förmåner och ersättningar kan antingen garanteras av staten eller frivilligt tillhandahållas av företaget till sina anställda.

Strukturen för väsentliga icke-monetära incitament inkluderar flera grupper av incitament, vars syfte och sammansättning presenteras i tabell. 8.2.

Förmåner och ersättningar är en speciell form av anställdas deltagande i företagets ekonomiska framgång. I den moderna ekonomin är villkoret för en organisations framgång inte bara maximering av vinster, utan också den anställdes sociala trygghet och utvecklingen av hans personlighet. I detta avseende kan vi lyfta fram ett antal uppgifter som organisationen försöker lösa genom att frivilligt tillhandahålla förmåner och ersättning till sina anställda:

Anpassa de anställdas mål och behov med organisationens mål;

Att utveckla en speciell psykologi bland anställda när de identifierar sig med sin organisation;

Öka produktiviteten, effektiviteten och kvaliteten på arbetet och de anställdas beredskap att arbeta effektivt till förmån för organisationen;

Socialt skydd för anställda på en högre nivå än vad som föreskrivs i lag;

Skapa ett positivt mikroklimat i arbetskraften;

Att bilda en positiv opinion om organisationen som arbetsgivare och stärka dess positiva image bland anställda.

Systemet med materiella incitament kompletteras organiskt med icke-materiella incitament.

Tabell 8.2. Väsentliga icke-monetära incitament

Grupper av väsentliga icke-monetära incitament	Syfte	Förening
Kompletterande arbetsvillkor	Tillhandahållande av arbetsredskap som krävs på arbetsplatsen/befattningen som inte föreskrivs i standarderna för arbetsplatsutrustning	Hel eller partiell betalning för mobilkommunikation; Att tillhandahålla transport eller betala transportkostnader; Bärbar persondator; Betalning av representationskostnader
Social	Frigör tid för anställda för att effektivisera användningen av arbetstiden	Leverans av anställda (till/från arbetet); Icke-statlig pensionsförsäkring; Ersättning för kostnaden för barns semester; Obligatorisk sjukförsäkring; Tillhandahållande av ekonomiskt bistånd; Ersättning (hel eller delvis) för kostnaden för mat och catering; Ersättning (hel eller delvis) för kostnaden för sportaktiviteter
Bild	Öka anställdas status inom och utanför företaget	Tillhandahållande av en tjänstebil för resor till affärsmöten, förhandlingar, affärsresor, etc.; Catering i ett separat rum för ledande befattningshavare; Beställ lättare snacks och drycker till din arbetsplats; Ytterligare medicinsk försäkring under ett utökat program (tandvård, sjukhusvistelse, planerade operationer); Ytterligare sjukförsäkring för familjemedlemmar; Organisering och betalning av dyra semesterresor; Full ersättning för kostnaden för att betala för ett gymmedlemskap
Enskild	Attrahera/behålla värdefulla talanger	Tillhandahålla konsumentlån/garanti till banken för akuta behov; Ge lån/garantier till banken för köp av bostad; Betalning av undervisning; Tillhandahållande av kuponger till resorter och fritidshus; Upplåta kontorsbostäder/ersätta kostnad för hyresbostäder

8.3.2. Icke-materiella incitament för personalen

Alla moraliska, moraliska-psykologiska, sociala och organisatoriska värden som står till ledningsämnets förfogande och som är adekvata för individens socialt bestämda behov kan betraktas som potentiella icke-materiella incitament. Eventuella incitament för arbetsaktivitet kan klassificeras som icke-materiella, med undantag för monetär och icke-monetär materiell ersättning till personal.

Innebörden av begreppet "immateriell stimulans" kombinerar allt som, nödvändigtvis återspeglas i en persons känslor och mentala bilder, samtidigt verkligen påverkar individens andliga, moraliska, etiska, estetiska behov och intressen. Det immateriella i stimulering bygger på kunskap om de psykologiska grunderna för mänskligt beteende i arbetet och en förståelse för arbetsaktivitetens betydelse för att tillgodose en persons högsta (sociala) behov (tabell 8.3).

Tabell 8.3. Mänskliga behov och egenskaper hos motivation utvecklas på grundval av dem

Behöver
I att uppnå	Gör något svårt. Hantera, manipulera, organisera - angående fysiska föremål, människor eller idéer. Gör detta så snabbt och självständigt som möjligt. Övervinna hinder och uppnå hög prestanda. Förbättra dig själv. Tävla och gå före andra. Förverkliga talanger och därigenom öka självkänslan
Med respekt	Beundra och stötta din överordnade. Att berömma, att hedra, att prisa. Lätt att ge efter för andras inflytande. Ha en förebild. Följ sedvana
I dominans	Kontrollera din miljö. Påverka eller styra andras beteende - genom förslag, frestelser, övertalning, riktning. Avråda, begränsa, förbjuda
Till stöd	Tillfredsställa behov genom medlidande hjälp av en älskad. Att vara den som vårdas, stöttas, vårdas, skyddas, älskas, rådas, vägledas, förlåts, tröstas. Håll dig nära en hängiven vårdgivare. Ha alltid någon i närheten som kan ge stöd
I anslutning	Nära kontakta och interagera med nära och kära (eller de som liknar eller gillar ämnet), behaga ämnet och vinna hans tillgivenhet. Förbli trogen vänskap
Behöver	Kännetecken för motivation för beteende som syftar till att tillfredsställa behov
I förståelse	Ställ eller svara på frågor. Var intresserad av teori. Reflektera. formulera, analysera, sammanfatta
I utställning	Gör ett intryck. Att synas och höras. Spänna, överraska, förtrolla, underhålla, chock, intriger, roa, förför
I autonomi	Befria dig från bindningar och restriktioner. Motstå tvång. Undvik eller stoppa aktiviteter som föreskrivs av förtryckande auktoritära personer. Var självständig och agera efter dina impulser. Att inte vara bunden av någonting, inte vara ansvarig för någonting. Ignorera konventioner
I aggression	Övervinna motstånd med styrka. Attackera, förolämpa, visa fientlighet. Bekämpa. Att hämnas för klagomål. Motstå våld eller straffa
I motsats	I kampen, bemästra situationen eller kompensera för misslyckanden. Genom upprepade handlingar, bli av med nederlagets förnedring. Övervinna svaghet, undertrycka rädsla. Tvätta bort skammen med handling. Leta efter hinder och svårigheter. Respektera dig själv och var stolt över dig själv
	Skydda dig själv från attacker, kritik, anklagelser. Tysta eller rättfärdiga misstag, misslyckanden, förnedring.
För att undvika skador	Undvik smärta, sår, sjukdom, död. Undvik farliga situationer. Vidta förebyggande åtgärder för detta
För att slippa skam	Undvik förnedring. Undvik svårigheter eller undvik situationer där förnedring, förakt, förlöjligande eller likgiltighet mot andra är möjliga. Avstå från att vidta åtgärder för att undvika misslyckanden
	Visa medkänsla och hjälp de försvarslösa att möta deras behov – ett barn eller någon som är svag, utmattad, trött, oerfaren, handikappad, besegrad, förödmjukad, ensam, uppgiven, sjuk, i svårigheter. Hjälp vid fara. Mata, stötta, trösta, skydda, ta hand om, behandla
I ordning	Ordna allt, uppnå renlighet, organisation, balans, prydlighet, prydlighet, noggrannhet
	Agerar "för skojs skull" - utan andra mål. Skratta, skämta. Sök avkoppling efter stress genom njutning. Delta i spel, sportevenemang, dans, fester, spel

De huvudsakliga områdena för icke-materiella incitament för personal är moraliska incitament, organisatoriska incitament och fritidsincitament. Prioriteringen av att välja en eller annan riktning av icke-materiella incitament i praktiken att arbeta med personal beror på situationen i vilken och i vilket syfte de används, samt i vilken utsträckning ledningsorganens mål motsvarar intressena för anställda.

Moralisk stimulans av arbetsaktivitet är reglering av anställdas beteende utifrån objekt och fenomen som återspeglar socialt erkännande och ökar den anställdes prestige.

Stimulering av detta slag utlöser motivation baserad på uppfyllandet av behovet av att uttrycka tacksamhet och bli erkänd. Kärnan i regleringen är överföring och spridning av information om resultaten av arbetet, prestationer i det och medarbetarens meriter till teamet eller organisationen som helhet.

Metoder för moralisk stimulans av personal presenteras i tabell 8.4.

Tabell 8.4. Metoder för moralisk stimulans av personal

Grupper av metoder för moralisk stimulans	Metoder för moralisk stimulans
Systematisk information av personal	Förlängda möten: Arbetskraftsmöten; Presentationer av framgångsrika projekt; Organiserad intern PR; Målmedvetet ideologiskt arbete; Lokala företagsmedier (tidning, tidning, webbplats, lokalt informationsnätverk); Företagsidentitet (företagstillbehör med märkessymboler, märkeskläder) etc.
Anordnande av företagsevent	Professionella tävlingar; mästarklasser; arbetstävlingar; Företagsevenemang; evenemangsaktiviteter; teambuildingevenemang (teambuilding) etc.
Officiellt erkännande av prestationer	Nominering till statliga, professionella och offentliga utmärkelser; belöna förtjänta anställda med certifikat, diplom, företagspriser, värdefulla gåvor, kuponger, pengar (statusbonusar); nämna vid möten, offentliga evenemang; Hall of Fame
Reglera relationer i ett team	Använda en demokratisk ledarstil; vetenskapligt baserat urval, utbildning och periodisk certifiering av ledningspersonal; rekrytering av primära enheter med hänsyn till faktorn psykologisk kompatibilitet; användningen av sociopsykologiska metoder som bidrar till utvecklingen av färdigheter för effektiv ömsesidig förståelse och interaktion mellan teammedlemmar etc.

I sin kärna är alla de uppräknade metoderna för moralisk stimulering av informationskaraktär, eftersom de är informationsprocesser där informationskällan om anställdas meriter är föremål för ledningen, och mottagaren av information om anställdas meriter är föremål för stimulans (anställd, grupp, organisationens kollektiv). Kommunikationskanalen är medlet för att överföra information (visuellt, verbalt).

Formerna för utvärderande information om en person och metoderna för dess överföring avgör innehållet och effektiviteten av användningen av ett moraliskt incitament. Moralisk stimulans ska bilda positiv motivation, skapa en positiv stämning, en positiv inställning till arbetet, teamet, organisationen och öka arbetets betydelse i en människas liv och värdet av organisationen.

Organisatorisk (arbets)stimulering är regleringen av anställdas beteende baserat på förändringar i känslan av arbetstillfredsställelse. Tillfredsställelse med arbete som en utvärderande och känslomässig inställning hos en individ eller ett team till det utförda arbetet och förutsättningarna för dess framsteg bildas på grund av kopplingen mellan privat tillfredsställelse och individuella aspekter av arbetslivet: tillfredsställelse med organisationen, innehållet och produktiviteten hos arbete, schyssta arbetsvillkor, tillfredsställelse med arbetslivskvalitet, ersättning, relationer i teamet m.m.

Av särskild betydelse i detta avseende är arbetskraftsinnehållet som en heltäckande egenskap av arbetskraftsverksamhet (yrkesmässig) aktivitet, vilket återspeglar mångfalden av arbetsfunktioner och operationer som utförs i arbetsaktivitetsprocessen. Arbetsaktivitet kan fängsla en person med det okända, mysteriet med det slutliga resultatet (till exempel resultatet av ett experiment för en vetenskapsman eller forskning för en geolog) eller komplexiteten i det problem som löses, vilket verkar utmana en persons själv -aktning (”Kan jag eller kan jag inte?”). En professionellt intresserad person upplever nöje inte bara genom att lösa ett svårt problem, utan också genom att lägga kraft på lösningsprocessen, på att hitta det mest produktiva alternativet. I det här fallet utförs arbetet för sin egen skull och är inte bara ett medel för att uppnå ett yttre mål.

Efter att ha upplevt glädje från processen och resultatet av att utföra arbete (uppgift), förutser en person möjligheten av sådant nöje i framtiden, vilket kommer att uppmuntra honom att utföra denna aktivitet igen. Den anställde förväntar sig belöning i form av intensiva positiva känslor, glädje och glädje från arbetet som en intressant typ av aktivitet, och hans arbetsentusiasm manifesteras i en känsla av fullständigt (mentalt och fysiskt) engagemang i aktiviteten, full koncentration av uppmärksamhet, tankar och känslor i praktiken. En person vet hur man agerar i ett givet ögonblick av arbetet, eftersom han tydligt förstår aktivitetens mål och är inte rädd för eventuella misstag och misslyckanden.

Metoder för organisatorisk stimulering av personal presenteras i tabell. 8.5.

Metoderna för organisatorisk stimulering som listas i tabellen syftar till att förändra känslan av tillfredsställelse hos anställda med deras arbete i en given organisation. Det speciella med arbete som grunden för en persons livsstil är att tillfredsställelse med arbetet till stor del avgör tillfredsställelse med livet och är en integrerad indikator på en persons sociala välbefinnande. Genom att ersätta en person med en maskin i rutinmässiga, lågintelligenta operationer, berika och utöka arbetet, främja arbetare på yrkes- och tjänstemannanivå, involvera dem i processen att hantera sitt arbete och organisationen som helhet, bildar arbetsgivaren en mer utvecklad socialt stabil personlighet hos 2000-talets medarbetare.

Ett av de akuta problemen för en modern arbetande person är den totala bristen på fritid. Den aktiva utvecklingen av ekonomin, konkurrensen på arbetsmarknaden för många yrken, tillväxten av informationsflöden - alla dessa objektiva faktorer ökar värdet av ett sådant incitament som "fri tid från jobbet" och tvingar oss att leta efter sätt att komprimera arbetet tid, att leta efter reserver - för utveckling, bemästra den senaste tekniken, professionell och personlig tillväxt, för att skapa en familj, för vänner, hobbyer, rekreation, sport. Därför är relevansen av att använda ett så viktigt incitament som ledig tid i systemet för att hantera motivationen och incitamenten för organisationens personal uppenbar.

Stimulering med fritid är reglering av anställdas beteende baserat på förändringar i tiden för hans anställning. Kärnan i incitament är att ge den anställde verkliga möjligheter att förverkliga professionella intressen utan att kompromissa med hans personliga liv, familj, hälsa och rekreation. Tillväxten av samhällets materiella välbefinnande, utvecklingsnivån för världsvetenskap, kultur, konst, informationsteknologi bestämmer utvidgningen av den moderna människans intressen, att hitta

Tabell 8.5. Metoder för organisatorisk stimulering av personal

Grupper av organisatoriska stimuleringsmetoder	Metoder för organisatorisk stimulering
Att förbättra arbetslivets kvalitet	Förbättra arbetsorganisationen; utvidgning av arbetsvolymen; utvidgning av likets innehåll; intellektualisering av arbetsfunktioner; professionell utveckling och personalutbildning; förbättra arbetsförhållanden och arbetsplatsutrustning; ergonomi och rumsdesign
Karriärledning	Planering, motivation och kontroll av individuell professionell utveckling och jobbtillväxt för anställda; organisera förvärvet av den erforderliga yrkesutbildningsnivån; söka och stödja talanger; uppmuntra kreativitet och initiativ; bedömning och analys av resultat och verksamhetsmetoder, personalens personliga och professionella egenskaper
Involvera personal i ledningsprocessen	Bildande av självstyrande autonoma team; uppmuntra frivilliga sammanslutningar av arbetare i grupper för att lösa organisationens problem; tillhandahålla möjligheter för gruppdiskussion om kommande beslut; operativ förändring (rotation) av jobb och verksamhet; kombination av yrken; delegering av myndighet; organisering av feedback; minskning av arbetslagstiftningen; tillhandahållande av frihet att hantera resurser (utrustning, material, ekonomi); personalens deltagande i eget kapital i företagets ägande (att säkerställa deltagande i ägandet); använda idébelöningssystem (schemat är effektivt om människor vet hur man kommer med förslag, tror att deras förslag förväntas bli uppmärksammade, övervägda och belönas)
Organisation av arbetstävlingar	Professionella tävlingar; recensioner av professionella färdigheter; konkurrenskraftiga mästarklasser av ledande specialister; blitzturneringar; konkurrens mellan team - arbetsgrupper, team, avdelningar, filialer, affärsenheter, divisioner - för att uppnå fantastiska resultat, spara tid eller resurser

arbete utanför planen för yrkesverksamhet. Många arbetare behöver idag fritid för att ta vara på allt som livet i ett modernt högutvecklat samhälle ger dem, för att kombinera arbete och privatliv utan att kompromissa med det senare osv.

Syftet med att stimulera fritid är att uppmuntra arbetare till hög arbetsproduktivitet och arbetsavkastning, för att uppnå arbetsframgång genom att tillhandahålla särskilda anställningsvillkor: tillhandahålla ytterligare vilotid, fastställa flexibla arbetstider, använda flexibla anställningsformer (tabell 8.6).

Ledningsverksamhet inom området icke-materiella incitament bör syfta till att lösa följande huvuduppgifter:

Att locka högt kvalificerad personal och unga specialister till organisationen, förse organisationen med personal av erforderlig kvalitet, kvantitet och vid rätt tidpunkt;

Minskad personalomsättning;

Bildande av ett gynnsamt sociopsykologiskt klimat och en produktiv arbetsmiljö i primära team och i organisationen som helhet;

Bildande (förstärkning) av organisationens image som en gynnsam arbetsgivare;

Bildande och underhåll av organisationskultur.

Tabell 8.6. Metoder för att stimulera fritid

Grupper av pilar stimuleras av fritiden	Metoder för att stimulera fritid
Ger extra vilotid	Oplanerad endags betald ledighet; Lägga till ytterligare dagar till semestern; Ytterligare betald ledighet; Sabbatsår; Ytterligare ledighet utan lön
Upprätta flexibla arbetstider	Tillstånd att självreglera arbetsdagens allmänna längd. arbetsvecka, arbetsår, med förbehåll för obligatorisk efterlevnad av den allmänna arbetstidsnormen; Tillämpning av arbetsfördelningsmetoder; Skiftexpeditionsarbetsform
Tillämpning av flexibla anställningsformer	Tillfälliga och säsongsanställningar; Läxa; Byråarbete; Arbeta som administratör på en hemtelefon; Egenföretagare osv.

Materiella och icke-materiella incitament bör aktivt komplettera varandra i personalens incitamentssystem, vilket kommer att träda i kraft om det bygger på en uppsättning juridiska normer som fastställer ledningsmetoder och medel för att påverka personal i syfte att stärka motivationen för lagligt beteende och uppmuntra utvecklingen av de som är nödvändiga för organisationens (och/eller samhällets) former av relationer.

Lagen om ytterligare betalningar till anställda är lakonisk - detta nämns i artikel 129 i Ryska federationens arbetslagstiftning, där bonusar och ersättningar ingår i det allmänna lönebegreppet. Uppmuntran av anställdas arbete föreskrivs också i artikel 191 i Ryska federationens arbetslagstiftning, där arbetsgivaren ges fullständig frihet att reglera sådana betalningar med interna dokument. Med andra ord är bonusar arbetsgivarens rättighet, inte hans skyldighet.

Vilka ekonomiska incitament kan vara för personalen?

Anställd arbetskraft är en ganska dyr resurs för alla företag, men dess betydelse i företagets verksamhet kan inte överskattas. En nöjd medarbetare arbetar bättre, mer produktivt och mer villig för att avslöja sin potential – detta kräver genomtänkt stimulans av hans intressen.

Typer av materiella incitament för personal – monetära och icke-monetära. Monetära incitament inkluderar följande former:

Lön ().
Bonusar och incitament för prestationer i arbetet, tilläggsbetalningar, ekonomiskt stöd, ibland en andel i vinst eller aktiekapital.
Bidrag och ersättningar (i det här fallet tar staten en aktiv del och skyddar alla typer av garantier för svåra arbetsförhållanden, överskridande av arbetsnormer, typer av arbete, lön, semester, etc.).
Lån och förmånslån till personal.

Sammantaget är monetära incitament den ekonomiska motivationen för anställda, eftersom det är tack vare sådana incitament som en persons ekonomiska behov av mat, kläder, hushållsartiklar och bostäder realiseras.

Icke-monetära materiella incitament baseras snarare på anställdas moraliska behov. Som kompensation kan du till exempel betala för mobilkommunikation, tillhandahålla gratis måltider, utfärda kuponger till ett sanatorium för hela familjen, tillhandahålla en personlig bil, ge ett gymmedlemskap eller gåvor till viktiga datum. I monetära termer får den anställde inga särskilda betalningar, men de villkor som skapas för hans arbete är ett utmärkt motiv för att öka arbetsproduktiviteten.

Alla dessa metoder för att påverka en anställds nivå av engagemang i arbetet är effektiva. Men människor är olika - alla har sina egna behov, intressen, interna "hävstänger" för handling. På vissa företag, som en form av materiella incitament, uttänks ett system med böter och påföljder för olika brott: försening, rökning på arbetsplatsen, förbiseende, brister, etc. Naturligtvis kan sådana åtgärder inte tillämpas på anställdas löner (), men de kan mycket väl åläggas bonusbetalningar (berövande eller minskning av dem).

På vissa företag, som en form av materiella incitament, uttänks ett system med böter och påföljder för olika brott: försening, rökning på arbetsplatsen, förbiseende, brister, etc.

Föreskrifter om materiella incitament för anställda

Att uppmuntra anställda är en frivillig fråga för arbetsgivaren, men förekomsten av sådana betalningar förutsätter skapandet och godkännandet av ett internt dokument som återspeglar en policy som uppmuntrar personalen. Bestämmelsen om ekonomiska incitament bör omfatta:

Allmän information om företaget, begrepp som används i texten, personal och syften med att skapa dokumentet.
Information om till vem, för vilka meriter och med vilken frekvens bonusar delas ut. Du kan tilldela personal till divisioner, verkstäder, avdelningar, grupper - beroende på specifikationerna för företagets aktiviteter. Bonusar kan baseras på resultatet för året, kvartalet, månaden, mängden utfört arbete, etc. – Detta måste också anges.
Metod för att bestämma storleken på bonusar. Eller en indikation på att detta belopp bestäms av ledningen beroende på omständigheterna och inte är begränsat.
Förfarandet för att godkänna bonusar och avdrag (om de tillhandahålls på företaget).
Slutbestämmelser. Här kan du ange vem som är ansvarig för att övervaka genomförandet av denna förordning.

Föreskriften är undertecknad av ledningen och görs till de anställdas kännedom. Dess närvaro på företaget höjer naturligtvis arbetsgivarens status i personalens person, eftersom det inte finns någon spänning i laget, det finns tydlighet, transparens och förutsägbarhet i betalningarna. Varje anställd vet vad och i vilken utsträckning han behöver slutföra för att få bonus. Det är bättre att göra ändringar i föreskrifterna genom en utfärdad order.

Incitamentbetalningar i dokument

Utöver Regelverket om materiella incitament för företagets anställda bör information om eventuella bonusar och tilläggsersättningar nämnas i anställningsavtalet med varje anställd () och i kollektivavtalet, om sådant finns.

En bonus eller incitamentslönetillägg är inkomst för en anställd för vilken inkomstskatt betalas med 13 % (), innehållen av arbetsgivaren. Försäkringsavgifter till Ryska federationens pensionsfond, socialförsäkringsfonden och den obligatoriska medicinska försäkringsfonden för dessa betalningar till förmån för personal beräknas också på grundval av artikel 7 i federal lag nr 212-FZ.

En bonus eller incitamentslönetillägg är inkomst för en anställd för vilken inkomstskatt betalas med 13 %.

Utbetalning av själva bonusarna sker på grundval av de föreskrifter som utvecklats av företaget - en gång i månaden eller ett år, baserat på resultaten av utfört arbete eller avslutat projekt. Bonusfonden ingår i lönefonden och beaktas i kostnaden för varor, arbeten och tjänster som arbetskostnader (). För detta krävs dock dokumentation av sådana utgifter (anteckningar i arbets- och kollektivavtal, förordningar, order).

Förbättra det ekonomiska incitamentssystemet

För att ditt genomtänkta och godkända system med bonusar och incitament för personalen verkligen ska fungera, motivera människor att göra mer fruktbart arbete, följ några regler:

En anställds arbete måste bedömas objektivt - ersättningen måste vara lämplig och adekvat exakt för hans bidrag till det totala resultatet, meningsfull och rättvis.
Den anställde måste veta hur hans arbete kommer att utvärderas och vilken belöning han kommer att få.
Den anställde ska belönas i tid.

Om det finns en tryckande atmosfär, fientlighet, spänning i laget, ompröva ditt system av materiella incitament. Du kan locka en erfaren HR-chef (eller till och med en psykolog) till ditt team och anförtro honom detta arbete.

Väsentliga incitament för personalen kan uttryckas i monetär och icke-monetär form, i form av bonusar, incitament, ersättningar, ersättningar, förmåner och olika bonusar. Genom att utveckla ett fungerande bonussystem för anställda höjer du potentialen i ditt företag, ökar arbetsproduktiviteten och tar dig själv som arbetsgivare till en kvalitativt ny nivå.

Det kan visa sig vara ett mycket effektivare verktyg än ekonomiska incitament. Ökade löner för företagets anställda motiverar mer aktivt och flitigt arbete endast under en kortare period, medan metoder för icke-materiell motivation av personal kommer att hjälpa till att ständigt hålla anställda "på tårna", stimulera kreativ aktivitet, öka deras professionella nivå och lojalitet till företaget.

Målen för icke-materiell motivering av personalen är identiska med de mål som företagets ledning satte upp vid införandet av ett system med materiella incitament. Först och främst öka effektiviteten för de anställda och hela företaget som helhet. Andra mål med icke-materiella incitament inkluderar följande:

öka företagets vinster;
skapa en gynnsam atmosfär i laget med inslag av en sund konkurrenskraftig miljö;
utveckla nya färdigheter och förmågor bland anställda;
avancerad utbildning av personal, utveckling av kreativ potential.

Till skillnad från materiella typer av incitament delar den icke-materiella motivationen av personalen inte upp laget ("Petrov fick en bonus, men det gjorde jag inte, även om vi arbetade likadant," "Ivanov har en högre lön, men en lägre position") , men förenar. På grund av det regelbundna arrangemanget av gemensamma företagsevent, utbildningar och möten känner varje anställd att han tillhör en gemensam sak, vilket har en mycket god effekt på den övergripande atmosfären i teamet.

Gratis katalog med policyer och procedurer för betalning av incitament för anställda

Typer av icke-materiell motivation

En anställd som enbart arbetar för monetär belöning och är helt omedveten om beröm och immateriella belöningar existerar förmodligen inte alls. Enligt Abraham Maslows teori behöver varje person uppfyllandet av kreativa behov, respekt och erkännande av meriter. Det är på dessa behov som systemet med icke-materiella incitament för personal och metoder för motivation byggs upp. Beroende på den befintliga företagskulturen, företagets ekonomiska förmåga och ledarstil kan olika typer av icke-materiella incitament för anställda övervägas.

I allmänhet särskiljs följande typer av icke-materiell motivering av personal.

Social motivation. Detta inkluderar sjukförsäkring, möjligheter till utbildning och självutveckling och identifiering av karriärmöjligheter. Genomförandet av social motivation innebär att öka medarbetarens känsla av självvärde genom att involvera honom i beslutsfattande, delta i teamledning och delegera viktiga befogenheter.
Psykologisk motivation. Utifrån varje persons behov av kommunikation. Det är nödvändigt att motivera icke-materiellt med hjälp av metoden för psykologisk motivation först och främst. Arbetet med att skapa en gynnsam miljö i teamet byggs med hänsyn till alla medarbetares intressen. Även i denna typ av motivation spelas en viktig roll av chefens exempel och auktoritet, och det regelbundna hållet av företagsevenemang.
Moralisk motivation. Tar upp behovet av respekt från team och företagsledning. Det mest effektiva verktyget är erkännande av meriter, för vilket du kan använda muntlig offentlig beröm, en hedersnämnd, insignier och certifikat.
Organisatorisk motivation. Det visar sig i att ta hand om den anställde, organisationen av hans arbetsplats, mat och vila under pauser i arbetet. Detta motiverande program genomförs vanligtvis genom inköp av ny kontorsutrustning för anställdas arbetsplatser, öppnande av en matsal och arrangemang av gym och rekreationsrum.

Med hjälp av de listade typerna av icke-materiell motivation av personal kan holistiska effektiva system för icke-monetär motivation av anställda utvecklas, som nödvändigtvis tar hänsyn till de juridiska, ekonomiska, politiska och sociala externa förhållandena under vilka företaget eller organisationen verkar.

Metoder för icke-materiell motivering av personal

Varje företag kan skapa och tillämpa sina egna metoder för icke-materiella incitament för personalen. Uppsättningen av motiverande verktyg kommer att bero på teamets natur, arbetets detaljer och ledarstilen.

Till exempel kan ett team av unga och aktiva proffs perfekt motivera att spendera fritid tillsammans (picknick, gruppvandring, företagssemester, deltagande i sportevenemang). Medan för representanter för den äldre generationen, möjligheten att få ytterligare semesterdagar eller en familj resa till vila.

De mest effektiva metoderna för icke-materiella incitament för personal är följande:

tillhandahållande av betald ledighet, ytterligare semesterdagar;
tillhandahålla flexibla scheman till anställda;
utdelning av biljetter till kulturevenemang, turistkuponger;
anordnande av företagsevenemang;
utbildning för anställda;
personligt offentligt beröm;
organisera tävlingar och uppdrag bland alla anställda;
utarbeta karriärutvecklingsplaner för anställda (det är nödvändigt för den anställde att veta att när han når en högre professionell nivå kommer han att befordras);
möjlighet till kontinuerlig professionell utveckling;
gratulationer till anställda på viktiga datum (årsdagar, bröllop, ett barns födelse);
skapa bekväma arbetsförhållanden;
tillhandahålla större handlingsfrihet vid utförande av tilldelade uppgifter;
hålla motiverande möten;
involvera anställda i beslutsfattande;
incitamentresor;
informera teamet om medarbetarens prestationer;
hjälp i familjefrågor (till exempel tillhandahållande av transport vid flytt);
tillhandahållande av rabatter på företagstjänster;
möjlighet till ytterligare deltidsarbete;
vacker jobbtitel;
söka råd från anställda;
organisering av måltider för anställda, gym eller tillhandahållande av medlemskap till sportklubbar;
organiserar möjligheten till ett personligt möte med företagsledningen.

Detta är inte en komplett lista över sätt att motivera personalen till arbetsprestationer utan direkt utbetalning av kontantbonus eller löneökningar. Sådana metoder påverkar som regel hela företagets team som helhet, vilket ger en mycket större effekt för företaget än "riktad" materiell motivation för de mest framgångsrika medarbetarna.

System för icke-materiell motivering av personal

Medarbetarnas motivation får störst effekt genom systemiskt agerande. Ett tydligt etablerat system för icke-materiell motivering av personal bör bli en del av företagskulturen. Samtidigt ska systemet vara så öppet som möjligt, vilket gör det möjligt för medarbetaren att veta vilket stöd företaget ger till lojala medarbetare.

När man utvecklar ett icke-materiellt incitamentssystem, beaktas följande faktorer:

Motivationssystemet bör fokusera på utvecklingen av de viktigaste områdena i företagets arbete.
Motivationssystemet involverar alla anställda i företaget.
Incitamentsprogrammet bör vara föremål för regelbunden översyn och uppdatering.
För att systemet ska fungera effektivt är det nödvändigt att identifiera behoven hos alla anställda och "justera" tillvägagångssätt och incitamentsverktyg för varje grupp.

Ett annat viktigt krav för det nuvarande systemet med icke-materiella incitament för personal är dokumentation. Detta ökar avsevärt dess transparens och gör att varje anställd i företaget kan bli bekant med motivationssystemet. När man utvecklar ett projekt för icke-materiell motivering av personal är det nödvändigt att involvera specialister från HR-avdelningen och linjechefer. Endast denna metod kommer att göra det möjligt att få verkliga, mest effektiva verktyg för att påverka anställdas produktivitet.

Icke-materiell motivation av anställda leder till vissa kostnader för företaget. Men totalt ger de en mycket större effekt än kostnaderna för direkt betalning av premier. En ytterligare framgångsfaktor är valet av personal med intern självmotivation. Det är lätt att "justera" sådana anställda till maximal effektivitet och hög lojalitet till företaget. Energiska, aktiva och proaktiva medarbetare är nyckeln till framgång, därför är ett välstrukturerat system av personalincitament den viktigaste uppgiften för personalpolitiken.