En anställd har försvunnit – vad ska man göra? Lång frånvaro: svårigheter med uppsägning Hur man gör alla nödvändiga betalningar

Den ryska federationens arbetslagstiftning ger arbetsgivaren ett antal verktyg för att reglera relationer med anställda. En av dem är tillämpningen av en disciplinpåföljd - uppsägning - för brott mot arbetsdisciplinen, nämligen frånvaro. Tillämpningen av denna sanktion mot en anställd kräver dock att förfarandeordningen och skälens laglighet följs.

Vi förstår alla att avskedande "under artikel" inte är den mest humana metoden.

Men om en anställd systematiskt bryter mot interna arbetsbestämmelser hoppar han över arbetet. Och alla möjliga lösningar, såsom uppsägning eller, inte längre hjälper.

Då finns det bara 1 alternativ - att säga upp den anställde för frånvaro. Idag kommer vi att berätta hur du gör detta korrekt och lagligt.

Vad är skolk?

Viktig! Kom ihåg att:

Varje fall är unikt och individuellt.
En grundlig studie av frågan garanterar inte alltid ett positivt resultat. Det beror på många faktorer.

För att få de mest detaljerade råden om ditt problem behöver du bara välja något av alternativen som erbjuds:

Ibland tolkar en arbetsgivare eller anställd begreppet ”frånvaro” på sitt eget sätt. För vissa är det underlåtenhet att dyka upp på jobbet utan förvarning, för andra att komma för sent, och en del anser att frånvaro är en vägran att utföra extrajobb. För att lösa tvister måste du studera vad lagen säger. Den juridiska definitionen av skolk ges i art. 81 Ryska federationens arbetslag.

Med frånvaro räknas frånvaro från arbetsplatsen utan grundad anledning under hela arbetsdagen (skift), oavsett dess varaktighet, samt frånvaro från arbetsplatsen utan grundad anledning mer än fyra timmar i sträck under arbetsdagen (skift). ).

För att kvalificera frånvaro måste följande villkor vara uppfyllda:

frånvaro i 4 eller fler timmar;
orättvis orsak;
brottet är en månad gammalt.

Innan du säger upp en anställd på grund av frånvaro är det därför nödvändigt att fastställa att han faktiskt var frånvarande från arbetsplatsen, korrekt bestämma perioden för hans frånvaro och anledningen till att den anställde inte kom till jobbet eller lämnade arbetsplatsen före slutet av arbetsplatsen. flytta.

Vad innebär frånvaro från arbetet?

Förfarandet för uppsägning på grund av frånvaro reglerar tydligt villkoret - frånvaro från arbetet. Men vad anses vara en arbetsplats? Ett kontor, företagets territorium eller en stol som en anställd sitter på när han arbetar?

I denna fråga bör du först studera arbetsbeskrivningen och anställningsavtalet med den anställde samt eventuellt kollektivavtal. Dessutom kan andra lokala lagar (order, instruktioner, föreskrifter) användas som definierar "arbetsplatsen" för en specifik anställd.

Till exempel kan en instruktion eller order till en arbetare ange att hans arbetsplats är ett specifikt maskin- eller verkstadsnummer. I detta fall kommer frånvaro att betraktas som den tid som den anställde tillbringade utanför verkstaden eller vid maskinen.

Om det inte finns någon tydlig uppfattning om vad som anses vara en arbetsplats i lokala lagar eller arbetsavtal, måste du vägledas av art. 209 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som definierar att en arbetsplats är ett territorium dit en anställd måste anlända för att utföra tilldelade funktioner. Det vill säga hela företagets territorium.

Tid borta från jobbet

Lagen ger en arbetsgivare rätt att säga upp en anställd på grund av frånvaro om den anställde varit frånvarande i 4 timmar eller mer. Det betyder att, Om en frånvaro på exakt 4 timmar eller mindre registreras kan du inte bli uppsagd för frånvaro. Ja, andra disciplinära åtgärder kan vidtas, som tillrättavisning, men inte uppsägning. Medarbetarna har information om hur man avskedar en person för frånvaro och utnyttjar ibland denna fyratimmarsperiod, vilket inte tillåter att frånvaro anses vara frånvaro.

Hur beräknas tiden borta från jobbet korrekt?

Vidare inkluderar frånvaroperioden inte lunchrasten. Anledning – Art. 108 i Ryska federationens arbetslag, exklusive varaktigheten av pausen från arbetstiden. Därför, om en anställd till exempel kom till jobbet kl. 14.20, men skulle göra det kl. 10.00, medan pausen var inställd från 13.00 till 14.00, kommer denna handling inte att betraktas som frånvaro, eftersom den anställde var frånvarande endast 3 timmar 20 minuter.

Den ryska federationens arbetslag låter dig ta hänsyn till och sammanfatta alla perioder då den anställde inte var på plats, men bara inom ett skift eller dag, beroende på det fastställda schemat. Det vill säga att frånvaroperioder inte kan summeras över flera dagar eller skift.

1 timme på morgonen;
1 timme 10 minuter efter lunch;
2 timmar i slutet av skiftet.

Totalt kommer 4 timmar och 10 minuter att missas för hela dagen. Detta kan kvalificeras som skolk, med förbehåll för andra procedurkrav.

Giltiga skäl för frånvaro

Lagstiftaren för nuvarande 2019 definierar inte i någon artikel i arbetslagen vad som är giltiga skäl för frånvaro. Man menar att detta faktum måste fastställas inom ramen för förfarandet, det vill säga separat i varje enskilt fall. I praktiken är ett giltigt skäl ett skäl som inte uppkommit efter den anställdes vilja.

Det vill säga, de känner igen som respektfulla:

anställdas sjukdom;
sjukdom (död) hos en nära anhörig;
nödsituationer;
trafikolyckor eller tillbud;
boende och kommunala olyckor;
Övrig.

Självklart ska giltiga frånvaroskäl dokumenteras eller på annat sätt bekräftas, till exempel genom vittnesförklaringar. Handlingar ska bestyrkas i enlighet med det allmänna förfarandet. Skaffa till exempel ett läkarintyg, en kopia av olycksrapporten.

Lagen betraktar inte heller frånvaro av en anställd med samtycke av chefen som frånvaro. Det vill säga om en anställd "bad om ledigt", är detta inte frånvaro. Men, som med andra skäl, måste ledningens tillstånd bevisas.

Enbart muntligt tillstånd är inte tillräckligt, för det kommer att vara omöjligt att bevisa det. I praktiken kan arbetsgivaren dra nytta av detta ”kryphål”. Därför är det viktigt att veta vad som är frånvaro utan goda skäl, frånvaro från arbetsplatsen även med tillstånd av chef, om det inte finns någon skriftlig bekräftelse på tillstånd.

Steg-för-steg-förfarande för uppsägning på grund av frånvaro

De steg-för-steg-instruktioner för uppsägning på grund av frånvaro ger följande procedur för att gå igenom alla stadier: från att begå ett brott - frånvaro - till den sista anteckningen i arbetsboken.

Det är viktigt att följa alla procedurformaliteter för att undvika rättstvister. När allt kommer omkring, om förfarandet för åtgärder och pappersarbete överträds, kan uppsägningen förklaras olaglig i domstol, arbetstagaren kan återinsättas i sin position och arbetsgivaren kan bli skyldig att betala ersättning.

Så proceduren för hur man korrekt avskedar en anställd för frånvaro:

Dokumentera frånvaron. Detta kan göras genom att logga medarbetarens frånvaro. Akten upprättas i närvaro av vittnen (2-3 personer). Det är också tillåtet om den närmaste tillsynsmannen lämnar en anmälan om brott till sina underställda högre myndigheter.
. En förklarande notering får endast upprättas skriftligen. Verbala förklaringar är inte lämpliga. Varaktighet – 2 dagar.
Utifrån resultaten läggs antingen den officiella utredningen ner eller så upprättas en rapport. Om det inte finns någon förklaring från den anställde inom 2 dagar, upprättas en motsvarande (artikel 193 i Ryska federationens arbetslag).
Beslut fattas om att utdöma straff. Rätten att sparka för frånvaro är inte en skyldighet, det vill säga att arbetsgivaren inte får säga upp den anställde, utan tillämpa en annan typ av påföljd.
Ett beslut om uppsägning förbereds.
Bekanta medarbetaren med beställningen.
Anteckna din uppsägning genom att anteckna i din arbetsbok.

Nyanser av handling under lång frånvaro

Situationen när det är en lång promenad förtjänar särskild uppmärksamhet. När du säger upp någon för lång frånvaro är steg-för-steg-instruktionerna nästan desamma som för normal uppsägning, det vill säga det finns avvikelser:

Registrera frånvaro: kompilera, skriv in data.
Rita upp behovet av att dyka upp och ge förklaringar.
Skicka meddelande till den anställde på känd postadress.
Efter att ha fått besked om leverans, vänta 2 dagar + den tid som krävs för leverans av korrespondens.
Om förklaringar inte lämnas och bekräftelse på mottagande av anmälan, upprätta en rapport.
Vidta åtgärder för att fastställa orsakerna till frånvaro om anmälan inte har mottagits. Detta steg är inte obligatoriskt, men rekommenderas för att undvika problem i en eventuell rättegång senare. Du kan ringa till den anställdes anhöriga och få deras vittnesmål.
Skriv ner de aktiviteter som utförts och notera mottagen information. Frivillig.
Design .
Gör en rapport om omöjligheten att bekanta den anställde med beställningen.
Ange information i arbetsboken.
Gör betalningsberäkningar.
Skicka ett meddelande till den anställde om behovet av att skaffa en arbetsbok.

På grund av det faktum att lagen fastställer en period för disciplinärt straff på 1 månad, är det nödvändigt att utföra alla åtgärder så snabbt som möjligt. Med tanke på att brev returneras till avsändaren efter en månads lagring rekommenderar vi att du skickar ett telegram för att få förtydligande.

Det vore också rimligt att upprätta dagliga rapporter om arbetstagarens frånvaro under hela frånvaroperioden, eller att anteckna denna på annat tillgängligt sätt, till exempel genom att göra anteckningar i ankomst- och avgångsloggen, för att följa rutinen. för uppsägning på grund av frånvaro utan goda skäl.

Utarbetande av procedurhandlingar

Det första dokumentet som måste förberedas är en bekräftelse på frånvaron. Det vanligaste alternativet är att upprätta en rapport, även om en rapport också kan användas, baserat på resultatet av vilken en officiell utredning inleds. Efter att ha begärt en förklarande notis måste du vänta två arbetsdagar. Omedelbart på frånvarodagen är det omöjligt att utfärda ett uppsägningsföreläggande för frånvaroprov och säga upp anställningsavtalet.

Som ett led i utredningen kan beslut fattas om uppsägning på grund av frånvaro utan giltigt skäl om arbetstagaren vägrar att lämna en förklaring till varför han varit frånvarande. Eller så bekräftade han inte det dokumenterade skälet, även om han anser att det är giltigt. En lag bör upprättas om detta.

datum för uppsägning

Om det blir uppsägning på grund av frånvaro, vilken dag ska då uppsägningen ske? Ingen lätt fråga. För att fatta ett beslut måste du vägledas av art. 84.1 Ryska federationens arbetslag. Enligt dess innehåll är arbetstagarens sista arbetsdag dagen för hans uppsägning, om det av andra skäl inte finns någon plats tilldelad honom. Vid frånvaro var den sista dagen som arbetstagaren arbetade dagen före frånvarodagen, om inte en giltig orsak har fastställts.

Om frånvaron därför var en engångsföreteelse och arbetstagaren därefter infunnit sig och avgett förklaringar som ansetts som ett omotiverat skäl, kommer uppsägningsdatumet och föreläggandet om uppsägning på grund av frånvaro att motsvara den dag då förklaringen mottogs. om frånvaron är av långvarig karaktär, den anställdes dagliga frånvaro bekräftas av rapporter och tidrapporter, och förklaringar aldrig inkommit, är uppsägning tillåten sista arbetsdagen. En uppsägning daterad dagen för upprättandet av slutakten om bristande förklaring kommer dock inte att vara en kränkning.

Registrering av en arbetsbok

Att skriva in data i arbetsboken är det sista steget av uppsägningen. Om du inte vet eller är osäker på vilken artikel man får sparken för frånvaro, regleras uppsägning för frånvaro av artikel 81 i Ryska federationens arbetslag. Information förs in i den anställdes arbetsbok baserat på beställningen. Registreringsdata för själva beställningen skrivs i kolumnen "Namn och datum för dokumentet." Exempelanteckning i anställningsjournalen om uppsägning på grund av frånvaro:

Först anges numret på den seriella posten, deadline missas inte. Därefter anges datumet för inmatning av informationen, vilket måste sammanfalla med datumet för uppsägning och utfärdande av ordern. Därefter anges anställningsrekordet för uppsägning på grund av frånvaro med ord (). Därefter anbringas underskrift och titel på den ansvariga personens befattning. Journalen är certifierad av företagets sigill.

Ibland kan en arbetsgivare säga upp ett kontrakt och sparka inte för frånvaro, utan om den anställde erkänns som död eller försvunnen. För att göra detta är det nödvändigt att ha ett domstolsbeslut (här i detalj om) som bekräftar detta faktum. Arbetsgivaren kan själv initiera processen, eller så kommer en annan intressent, till exempel en anhörig, att göra en skadeanmälan.

Posten i arbetsboken kommer att se ut så här:

Särskilda fall av uppsägning på grund av frånvaro

Inte varje frånvaro från arbetet betraktas som frånvaro, även om den har nästan alla tecken. Till exempel kommer det inte att betraktas som frånvaro om arbetstagaren inte vill gå till jobbet en arbetsfri dag. Det finns dock undantag från denna regel, samma som vid återkallelse från semester. Det är acceptabelt att låta anställda arbeta på lediga dagar om detta krävs för att återhämta sig från olyckor eller nödsituationer.

Uppsägning och sjukskrivning

Det är oacceptabelt att säga upp någon om en anställd är sjuk. Om en anställd hastigt avskedats för frånvaro, och han medförde sjukskrivning i form av en förklaring av orsaken, måste en sådan anställd återinsättas i sin tjänst, eftersom uppsägningen är olaglig. Men om det faktum att sjukdom döljs och förekomsten av sjukskrivning har fastställts, kan domstolen under rättegången ställa sig på arbetsgivarens sida med tanke på att arbetstagaren missbrukar sina rättigheter och gör intrång i arbetsgivarens rättigheter (Resolution av Ryska federationens högsta domstol).

I sina stämningar förklarar medborgarna situationen så här: "Jag fick sparken för frånvaro medan jag var sjukskriven." Intyg om arbetsoförmåga tillhandahålls som bevis. Detta räcker inte, det är nödvändigt att bevisa att arbetsgivaren har fått besked om att arbetstagaren var sjuk. Dessutom kan en medborgare nekas ett krav om han vägrar att ge en förklaring. Naturligtvis om han kunde göra det av objektiva skäl.

Kan en gravid kvinna få sparken för frånvaro?

Arbetsgivare vill ofta sparka en kvinna i en position. Särskilt om hon begår tjänstefel. Men frågan är: "Hur sparkar man en gravid kvinna för frånvaro?" - har ett enkelt svar: "Ingen chans."

Arbetslagen förbjuder direkt alla skäl för att säga upp ett avtal med en gravid kvinna på initiativ av arbetsgivaren, med undantag för fullständig likvidation av organisationen (artikel 261 i Ryska federationens arbetslag). Kan en gravid kvinna avskedas enligt denna artikel om hon har begått ett brott? Ja, men endast på grundval av art. 336 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som reglerar tillämpningen av sanktioner mot anställda vid utbildningsinstitutioner.

Jurist vid Rättsförsvarsnämnden. Specialiserad på att hantera ärenden relaterade till arbetskonflikter. Försvar i domstol, upprättande av anspråk och andra regleringshandlingar till tillsynsmyndigheter.

För att säga upp ett anställningsavtal med en anställd krävs skäl, en förteckning över vilka finns i lagstiftningen. Den är komplett och kan inte tolkas ytterligare.

Men ibland försummar arbetsgivare lagen och avskedar en anställd endast efter behag, utan förvarning. Vad du ska göra i den här situationen:

Typer av uppsägning

Alla grunder för uppsägning som anges i arbetslagen kan delas in i tre typer:

på initiativ av den anställde;
på initiativ av arbetsgivaren;
av skäl som är oberoende av parternas vilja.

Innan du går till att överklaga uppsägning utan förvarning måste du därför ta reda på om arbetsgivaren hade rätt att göra det.

Om uppsägning sker av skäl utöver parternas önskemål är det i de flesta fall inte nödvändigt att varna den anställde. Detta inkluderar:

uppsägning på grund av att anställningsavtalet löper ut;
fatta ett lämpligt domstolsbeslut;
berövande av en anställd av särskilda tillstånd och rättigheter;
den anställdes hälsotillstånd tillåter honom inte att inneha denna position.

Vid uppsägning på initiativ av arbetsgivaren behöver man inte varna när arbetstagaren sägs upp för en engångsföreteelse av grovt eller upprepade gånger.

Detta är huvudlistan över grunder för uppsägning utan varsel.

Men ibland tillåter arbetsgivare sig att säga upp en anställd utan laglig grund:

minska utan att utföra lämplig procedur;
avskeda för frånvaro utan att genomföra en utredning;
säga upp medan arbetstagaren är sjukskriven m.m.

I alla dessa fall bryter företagets chef mot lagen och hans handlingar kan överklagas.

Vad ska man göra om uppsägningen är olaglig

När uppsägningen är olaglig har den anställde inget annat val än att söka hjälp från berörda myndigheter.

Först och främst bör ansökan skrivas till yrkesinspektionen, den kommer att genomföra en utredning och kan utfärda ett order om att återinsätta den anställde i sin tjänst.

Hur ska en anställd som ställs inför uppsägningen bete sig?

Det finns inget behov av att bevisa för arbetsgivaren att han har fel, och viktigast av allt, det finns ingen anledning att påpeka grova misstag. Du måste lugnt hämta dina förfallna betalningar och arbetsbok. Och sedan gå till Skatteinspektionen eller åklagarmyndigheten, eller till och med gå till domstol. Huvudsaken är att inte underteckna några andra handlingar än uppsägningsföreläggandet, särskilt inte i efterhand..

Kom ihåg att det faktum att den anställde fick en arbetsbok och skrev på den gör inte hans uppsägning laglig. Han behöver inte ens begära kopior av de handlingar som låg till grund för uppsägning. Inspektörerna kommer själva att kontrollera allt under utredningen och om minst ett dokument är felaktigt ifyllt kommer den anställde att återinsättas.

Påföljder för olaga uppsägning

Olaglig uppsägning av en anställd hotar arbetsgivaren med följande konsekvenser:

arbetstagaren återställs i sin position;
den anställde betalas hela medellönen för påtvingad stilleståndstid;
arbetstagaren betalas moralisk kompensation;
åläggs arbetsgivaren ett administrativt vite.

I monetära termer kan en ganska stor summa tillkomma, särskilt med tanke på att arbetstagaren har tre månader på sig att överklaga olaglig uppsägning. Detta innebär att han kan börja överklaga arbetsgivarens agerande i slutet av den tredje månaden. Och om han vinner målet, blir dessa tre månader automatiskt påtvingade stillestånd och är föremål för betalning, inte bara i storleken på den genomsnittliga lönen, utan även vid upprepad uppsägning, ersättning för uttagen semester.

Uppsägningsförfarandet kan ske av tre skäl: förvaltningens initiativ eller omständigheter utanför kontraktsparternas kontroll. Arbetslagstiftningen reglerar varje typ av ersättning från anställningsorten. Efterlevnaden av de fastställda reglerna är obligatoriskt för båda parter, annars uppstår kontroversiella situationer som kräver domstolsprövning.

Frågan om hur man kan säga upp en anställd utan dennes vilja och följa lagen kräver särskild prövning. I varje sådan situation finns det en konflikt mellan parterna, så maximal läskunnighet krävs ur juridisk synvinkel.

Skäl för uppsägning på ledningsföreläggande

Uppsägning av anställningsförhållanden på förvaltningens vilja är i de allra flesta fall förknippad med brott mot arbetsföreskrifter eller lokala föreskrifter för företaget, inkonsekvens med den position som innehas och andra kränkningar.

Enligt artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning fastställs skälen för uppsägning av avtalet i lag, vilket gör det möjligt att lösa den anställde utan att ta hänsyn till hans intressen.

Listan är inte stängd, det vill säga den kan utökas i en specifik situation. Samtidigt kommer ledningen att vara skyldig att tillhandahålla dokumentation om sin ståndpunkt om ärendet kommer till tillsynsmyndigheternas eller rättsliga myndigheters kännedom.

Huvudlistan över skäl för uppsägning enligt förvaltningens vilja ger följande situationer:

stängning eller . När anställd av en enskild företagare är möjligheten till sådan uppsägning ett officiellt upphörande av arbetsgivarens verksamhet;
antalet anställda uppstår eller minskar. Båda förfarandena måste utföras i enlighet med etablerade regler och utan proceduröverträdelser;
Arbetstagaren genomgick inte omcertifiering och kunde inte bevisa sin yrkesmässiga lämplighet för sin tjänst;
i närvaro av officiella påföljder och disciplinära åtgärder. Påföljdsperioden beaktas för den årliga perioden från utdömandet av de första och efterföljande påföljderna. Som regel används uppsägning enligt den relevanta artikeln som en sista utväg, efter flera officiella tjänstefel;
vid ett enstaka brott mot reglerna, vilket medfört allvarliga konsekvenser och orsakat betydande materiell skada för ägaren. Uppsägning som straffåtgärd tillämpas om gärningsmännen till följd av olagliga handlingar under arbetstid drabbats av fysisk skada på hälsan eller medfört andra anställdas död. Först och främst förlorar medborgare som grovt bryter mot säkerhetsföreskrifter sina jobb;
engångsfrånvaro eller frånvaro från tjänst mer än ett halvt skift utan grund. Giltiga skäl inkluderar den bevisade oförmågan att meddela om pågående nödsituationer och tillhandahållande av certifikat och bevis på den anställdes oskuld;
registrerat fylleri eller annat olämpligt beteende under arbetstid;
när stöld av företaget eller andra arbetstagare bevisas i domstol eller efter en administrativ utredning. Fram till slutet av de processuella åtgärderna har administrationen inte rätt att säga upp en anställd enligt den relevanta artikeln;
avslöjande av statshemligheter eller intern hemlig information, inklusive om andra anställdas yrkesverksamhet;
vid inledande av ett brottmål mot personer som bär ekonomiskt ansvar och har ingått ett motsvarande personligt avtal eller tecknat ett kollektivavtal;
användning av företagets tekniska utrustning eller fordon för personliga ändamål utan ledningens medgivande;
berövande av förtroende när en anställd associerad med materiella tillgångar fångas i en oärlig attityd till redovisning eller avsiktligt söker själviska mål;
upptäckt att falsk information om personlig information, utbildning eller yrkesintyg lämnades under anställningen.

Listan över skyldiga handlingar anger de viktigaste egenskaperna hos en konfliktsituation. Frågan om hur du kan säga upp en anställd utan hans önskan enligt lagen ger först och främst de skäl som presenteras. I de allra flesta fall kan ledningens orimliga önskan att skiljas från en anställd utan uppenbar anledning ifrågasättas i domstol och återställas på samma plats.

I förhållande till ledningen av ett företag finns det ytterligare skäl för att säga upp anställningsförhållanden utan att ta hänsyn till personligt initiativ.

Dessa inkluderar följande skäl:

ett obehörigt och rent personligt beslut som ledde till betydande materiell skada;
ägarbyte, då den nya ägaren åter bildar bemanningstabellen;
enstaka grova brott mot myndighetsföreskrifter och myndighetsplikter.

Ytterligare villkor för påtvingad uppsägning har även fastställts för anställda i federala och regionala organisationer och tjänstemän. Detta inkluderar tillhandahållande av felaktiga inkomstdeklarationer till skattekontoret, bristande efterlevnad av en tjänstemans etik i förhållande till medborgare som ansökt, närvaron av utländska tillgångar och maktmissbruk.

Lagen upprättar en förteckning över dokument som utfärdas till den uppsagda personen på dennes begäran:

en kopia av det anställningsavtal som ingicks under anställningen;
administrativt beslut om att avsluta samarbetet;
ett intyg om överföringar gjorda till fonder under anställning;
intyg om anställningsperiod, som anger första och sista arbetsdagen.

Själva orsaken, tillsammans med motsvarande artikel i Ryska federationens arbetskod, anges i den tidigare anställdes arbetsbok.

Efterlevnad av reglerna från arbetsgivarens sida

Rättsliga motiveringar för att vägra ytterligare samarbete med en medborgare kommer att respekteras fullt ut vid genomförandet följande obligatoriska villkor:

närvaron av en indikation på situationen i den ryska federationens arbetskod;
konsekvent utförande av hela uppsägningsprocessen, frånvaro av överträdelser av regelverket och förfarandet för att underrätta arbetstagaren.

När bemanningen minskar ska arbetstagaren underrättas två månader före föreslagen händelse, vilket ger honom möjlighet att hitta en ny anställningsort. I händelse av konflikter, när det finns ett undvikande av bekantskap med ordern, skickas dokumentet till bostadsorten med rekommenderat brev. Det är möjligt att upprätta en rapport om den anställdes vägran att bekanta sig med resolutionen; dokumentet är undertecknat av vittnen och företrädare för förvaltningen.

Om uppsägningen av arbetet sker enligt förvaltningens vilja, när uppsägningen sker, krävs en förklarande anteckning. Den skyldige ska inom två skift lämna en förklaring till sin tjänstefel, varefter ärendet går över till en facklig eller arbetstvistkommission.

Gärningsmannen kan bedömas för ett disciplinärt brott efter godkännande och positivt beslut av dessa myndigheter. Det bör beaktas att efter det att en månad har gått efter att kränkningen begicks och registrerades, är det inte möjligt att avfärda och tillskriva skuld.

Vid brott som leder till straffrättsligt eller administrativt åtal kan medborgaren inte avskedas förrän de berörda myndigheterna har fattat beslut. Men i denna situation, relaterad till bedrägeri, förfalskning eller missbruk av officiell position, överförs den anställde till en plats som inte tillåter honom att upprepa sådana handlingar.

Behörighet till uppsägning genom beslut av ledningen

Oenighet om beslutet att säga upp anställningsavtalet kan överklagas till arbetskonfliktinspektionen, tillsynsmyndigheten, det vill säga åklagarmyndigheten, eller genom att väcka talan i domstol. Innan du går till domstol rekommenderas det att få ett beslut från kommissionen, som indikerar den överträdelse som arbetsgivaren har begått.

Om inspektörens beslut inte påverkade ledningen kan du kontakta åklagarmyndigheten eller domstolen. Åklagarmyndigheten inleder en utredning på företaget för att fastställa lagligheten av motiveringen för att säga upp en anställd utan hans önskan. Ett positivt domstolsbeslut för käranden kommer att tillåta honom att återställas till sin förlorade position och få ersättning för påtvingad frånvaro och.

Hur man sparkar en anställd utan hans samtycke

När du måste befria en underordnad från skyldigheten att samarbeta inte på hans personliga initiativ, garanteras han ett antal obehagliga känslor. Om arbetsgivarens beslut skadar den uppsagde personens självkänsla hotar detta med dolda klagomål som kan skada företaget i framtiden. Vill du inte riskera att behöva pröva lagligheten av din uppsägning i domstol? Och obehagliga recensioner om företaget, spridda av de kränkta, kan skada bilden.

Det är inte heller lätt för en arbetsgivare att med sin makt bestämma sig för att radikalt förändra en persons öde, särskilt om detta händer för första gången. Men när uppsägning inte kan undvikas är det bättre att utföra det så korrekt som möjligt.

Utvärdering av fårskinn och dressing

Alla ledare måste, innan de pekar på dörren, ställa sig frågan: är det möjligt att undvika separation? Du måste först utvärdera orsakerna som fick dig att fatta ett ödesdigert beslut och försöka hitta minimalt kostsamma sätt att lösa dem, så att du kan undvika uppsägning.

Regelbundna brott mot arbetsdisciplin. Att komma för sent, lämna jobbet tidigt, uppträda i ett oacceptabelt tillstånd (till exempel efter att ha druckit libations) irriterar naturligtvis arbetsgivaren och påverkar kvaliteten på arbetet negativt. Men inte ens arbetslagstiftningen anser att 1-2 sådana fakta är ett berättigat skäl för uppsägning, för det första föreslås att andra inflytandeåtgärder används. Undantaget är skolk, men även vid denna grova överträdelse är det inte nödvändigt att omedelbart vidta extrema åtgärder. Kanske skulle det vara mer effektivt att offentligt tillrättavisa gärningsmannen med en varning för framtida konsekvenser. Mest troligt, efter en tillrättavisning inför vittnen, kommer "frihetskandidaten" att notera att arbetsgivaren är medveten om sina synder och att han inte tänker släppa dem. I detta fall. Han kan mycket väl "komma till besinning" och kommer inte att gå vilse som anställd.
Positionsfel. Om en anställd inte klarar av sitt ansvar kan orsaken vara bristande medvetenhet eller praktisk erfarenhet. Du kan erbjuda praktik hos en duktig partner eller avancerade utbildningar. Den anställde du utbildade kommer att vara mer tacksam och lojal "kadre" än en erkänd professionell utifrån.
Personliga motiv. När en anställd ”inte passar in i teamet” eller inte kan komma överens med sina överordnade är det inte alltid hans fel. Avskedandet av en professionell av denna anledning (formuleringen "parternas överenskommelse" kommer att dölja det verkliga motivet) kan kasta en skugga över chefen själv, "en tyrann som inte värdesätter personal." Om du verkligen måste bryta upp är det bättre att faktiskt nå det deklarerade "avtalet" och göra det med respekt.

Ovillkorliga skäl

Det finns omständigheter när avsked med en anställd verkligen är nödvändigt och det är bättre att inte skjuta upp det. Utan att ångra, peka på dörren:

avslöja officiella hemligheter och sekretessbelagd information;
någon som samtidigt samarbetar med konkurrenter;
vem slösar bort företagets pengar;
tillåta grova kränkningar i arbetet som kan orsaka problem för gärningsmannen själv och/eller omgivningen.

Med ånger, men utan att misslyckas måste vi säga adjö:

med anställda vars anställningsavtal av en eller annan anledning inte kommer att förnyas;
med förkortade sådana;
med alla anställda vid likvidation av företaget.

VIKTIG! När du avskedar en anställd för oacceptabla handlingar är det värt att ta hand om måttlig publicitet: detta kommer att fungera som en lektion för andra anställda och varna andra arbetsgivare om opålitlig personal. I alla andra fall är alternativet "sammet" att föredra.

Misstag vid uppsägning

När tillfället kommer för ett avgörande samtal, gör inte psykologiska misstag, som tyvärr är ganska vanliga i organisationer under uppsägning.

Misstag 1. "Inte jag"

För att undvika en smärtsam scen ber chefen sekreteraren eller en annan underordnad att berätta denna nyhet. Samtidigt kan ”budbäraren med dåliga nyheter” varken svara på frågor eller bevisa att beslutet faktiskt togs av ledningen. Han tar bara slaget på sig själv och tar emot oförtjänt negativitet. Som en sista utväg är medverkan av en personalansvarig acceptabel, men ändå är uppsägning, liksom anställning, chefens ansvar.

Fel 2. "Har du hört allt? Han har fått sparken!

Ibland föredrar arbetsgivare att meddela uppsägning i närvaro av tredje part för att jämna ut känsloutbrottet och få vittnen. Detta försätter den som blir avskedad ännu mer i en besvärlig position och förödmjukar honom inför främlingar. Det är korrekt att föra alla obehagliga samtal en-mot-en.

Misstag 3. "Två dagar ensam med smärta"

Det är bättre att inte presentera svåra nyheter före helgen och förstöra det för den som sparkas, det är mer produktivt att göra det i början av veckan. Då får den anställde möjlighet att omedelbart planera för framtida anställning, han kan börja agera direkt, vilket lindrar stress.

Misstag 4. "Långt förspel"

Du kan kort tacka personen för deras samarbete, en liten ursäkt är inte förbjuden, men du bör inte "klippa svansen i delar" och sträcka proceduren längre än 15-20 minuter. Särskilt irriterad är den som sparkas över de långa lovorden innan beskedet. Att företaget inte längre behöver honom.

"Kontaktlös" uppsägning

Istället för att chocka en anställd med oväntade nyheter kan du skapa en speciellt förutspådd situation som får den anställde att tänka på att sluta:

outplacement: tjänster för aktiv anställning av en anställd redan före hans uppsägning (rekommendationer till andra arbetsgivare, distribution av hans CV, etc.);
"silkesbojor": en anställd får en uppgift som är dömd till meningslöshet (efter ett tag stängs det olämpliga projektet och den anställde finner sig försiktigt avlägsnad från företagets angelägenheter);
"anti tjuvjakt": den uppsagda personen erbjuds en ny tjänst, efter att ha fått medgivande från en annan arbetsgivare, som påstås ha bedömt den lovande anställde;
isolering: den anställde trängs gradvis bort från företagets sociala liv, och han förstår själv att han har blivit "överflödig";
"rubelpiska": bidrag tas bort, nästa bonus betalas inte ut, den betalda arbetsbelastningen minskas eller den obetalda arbetsbelastningen ökas - och troligen kommer den anställde snart att sluta;
skvaller: om en person "av misstag" får reda på i förväg att hans position kommer att minska i framtiden, kommer han att ha möjlighet att söka ett nytt jobb i förväg, och han kommer inte att bli förstummad av den oväntade "friheten".

Den perfekta uppsägningen

Förbered jorden: använd en av ovanstående metoder.
På måndag eller tisdag, bjud in medarbetaren till ditt kontor och erbjud dig att sitta ner.
Visa respekt: i två eller tre meningar, lyft fram de positiva aspekterna av medarbetaren och fira hans framgångar. Var inte talrik, annars kommer han att bestämma sig för att uppsägningen är orättvis.
Ange kort varför företaget inte längre kommer att göra affärer med honom. Om möjligt, fokusera inte på den anställdes skuld, för vid till exempel permitteringar finns det praktiskt taget ingen skuld. Om någon som verkligen är skyldig får sparken, då vet han redan varför och för vad (trots allt, du varnade honom i förväg, se ovan). Istället för "det är mitt eget fel", försök använda "tack".
Ge möjlighet att svara på meddelandet. Svara på frågor om några dyker upp. Behandla ett eventuellt känsloutbrott med ro. Lyssna på anklagelser eller vädjanden och svara lugnt när flödet torkar: "Jag är ledsen, men beslutet har redan tagits."
Efter en kort paus, uttrycka förtroende för att medarbetaren kommer att kunna förverkliga sig själv under förhållanden som är mer lämpliga för honom: hans färdigheter kommer definitivt att uppskattas i ett annat företag. Om det är lämpligt kan du lägga till att den anställde har "växt ur" ramverket för denna organisation, och uppsägning för honom är en ny start för nästa omgång av hans karriär.
Diskutera storleken på avgångsvederlaget och andra nyanser av uppsägning.
Till sist kommer här några tips för att få ett nytt jobb. Återbetona medarbetarens styrkor. Om det finns en annan arbetsgivare i åtanke med en lämplig ledig tjänst, lova en bra rekommendation.

Hela samtalet bör inte ta mer än 20 minuter.

För att sammanfatta kan vi dra slutsatsen att om arbetsgivaren har tid att vänta och inte vill säga "Du har sparken" till den anställdes ansikte, kan du försöka använda kontaktlös uppsägning, diskret skapa en obekväm atmosfär för honom. Annars måste du ta mod till dig, om det behövs, och, med hänsyn till tipsen som anges ovan, informera den anställde om att han är ledig.

Om en anställd bestämmer sig för att avsluta sitt anställningsförhållande med arbetsgivaren, skriver han ett motsvarande uttalande två veckor före sin faktiska avgång (artikel 80 i Ryska federationens arbetslag). Datumet som anges i detta dokument är dagen för uppsägning, då arbetsgivaren är skyldig att förse den anställde med sin arbetsbok och göra alla nödvändiga betalningar (artikel 84.1 i Ryska federationens arbetslag).

Allt som beskrivs ovan är ganska uppenbart. Lagstiftningen tillåter dock en något annorlunda utveckling av händelser. Så om arbetsboken inte fylldes i på dagen för uppsägningen och betalningar inte gjordes och den anställde själv inte insisterar på detta, så fortsätter anställningsavtalet i själva verket att vara giltigt (del 6 i artikel 80 i Labour). Ryska federationens kod). I detta fall måste den anställde skriva ett uttalande om sitt samtycke till att fortsätta arbeta. Gäller denna regel om den anställde helt enkelt inte dyker upp till organisationen på uppsägningsdagen?

Advokater hävdar att det är mycket farligt för arbetsgivaren att fokusera på honom i det här fallet. För varje dag av förseningar i uppsägningsförfarandet har arbetstagaren rätt till ersättning motsvarande sin genomsnittliga dagsinkomst för varje dag.

Vad ska man göra om en anställd medvetet inte kommer till organisationen för att få sin arbetsbok, försöker tjäna ersättning eller förhindra uppsägning? För att kunna styrka sin sak i domstol måste arbetsgivaren bara göra fem åtgärder i händelse av att en anställd uteblir på företaget den dag då anställningsavtalet upphör:

För det första utfärda ett föreläggande om att säga upp den anställde i enlighet med det allmänna förfarandet;
För det andra, sätt en anteckning om ordern att det inte är möjligt att bekanta den anställde med dess innehåll på grund av hans frånvaro från arbetsplatsen på uppsägningsdagen;
För det tredje, samma dag, överför alla betalningar till honom till den anställdes bankkonto (lönekort) eller registrera deras insättning i kassan i bokföringsdokument;
För det fjärde, ange information om uppsägningen i arbetsboken och den anställdes personliga kort;
För det femte, skicka ett rekommenderat brev till den anställdes bostadsadress, tillgänglig på hans personliga kort, med ett meddelande om behovet av att hämta arbetsboken eller samtycke till att skicka den med post.

Om alla ovanstående handlingar finns tillgängliga, kan arbetsgivaren vara säker på att stämningsansökan som väckts av den anställde kommer att lösas till förmån för organisationen. Detaljerna för alla ovanstående steg beskrivs i den här artikeln.

Utfärdande av en arbetsbok

En av arbetsgivarens huvudansvar är att lämna över till den anställde sin arbetsbok direkt på dagen för uppsägning av anställningsavtalet (artikel 140 i Ryska federationens arbetslag). Trots all hans önskan kommer det inte att vara möjligt att uppfylla detta villkor om den anställde inte dyker upp till organisationen på uppsägningsdagen.

Många arbetare ställer också frågan: "Vad händer om jag inte dyker upp för att hämta ut min lön på dagen för min uppsägning?" När allt kommer omkring kan skälen till utebliven vara ganska giltiga.

I något av fallen, i frånvaro av en anställd, utvecklas händelser enligt följande scenario:

HR-avdelningens specialister gör ett register över uppsägning i arbetsboken, och anger orsaken, skälen och den relevanta artikeln i Rysslands arbetslagstiftning;
En liknande inmatning görs i den anställdes personliga kort (blankett T-2), som sedan överförs för förvaring till arbetsgivarens arkiv;
Ett rekommenderat aviseringsbrev skickas samma dag till den anställdes hemadress (det finns på den anställdes personliga kort) där den anställde ombeds komma till företaget och hämta sin arbetsbok eller skriva ett skriftligt samtycke till skicka den med posten.

Många personalanställda tvivlar på att brevet kan hitta sin adressat på grund av att den anställde har ändrat sin bostadsadress. Arbetsgivaren har dock inget ansvar för detta: Eftersom arbetstagaren inte meddelat honom om byte av bostadsort anses adressen som skrivits på det personliga kortet vara aktuell.

När du skickar ett rekommenderat brev har arbetsgivaren ett dokument från posten med leveransdatum i handen. Från och med detta ögonblick är han helt befriad från ansvar för förtida utfärdande av en arbetsbok (artiklarna 25 och 27 i Ryska federationens kod för administrativa brott).

Det finns två fall när arbetsgivaren befrias från ansvaret för att utfärda en arbetsbok även utan att skicka ett meddelande:

Om arbetstagaren avskedas på initiativ av arbetsgivaren på grund av en grov överträdelse av arbetsdisciplin (artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning);
Om den anställde dömdes och straffet trädde i kraft före uppsägningsdatumet (artikel 83 i Ryska federationens arbetslag).

Hur gör man alla nödvändiga betalningar?

Den ryska arbetslagstiftningen innehåller ganska exakta rekommendationer om hur man underrättar en anställd om behovet av att dra tillbaka sin arbetsbok. Men det finns praktiskt taget ingen information om hur man gör alla nödvändiga beräkningar med den. Samtidigt är sena betalningar fyllda med ekonomiskt ansvar för organisationen (artikel 236 i Ryska federationens arbetslag). Vilka åtgärder bör du vidta?

Lönekort för anställda. Genomförandet av löneprojekt i de flesta ryska organisationer gör det möjligt för arbetsgivaren att betala den anställde utan hans personliga och direkta närvaro. För att göra detta behöver han helt enkelt överföra alla betalningar till den anställde till hans lönekonto i banken på uppsägningsdagen. Datumet då medlen krediterades kommer att sparas i databasen, vilket kommer att befria organisationen från ansvar.
Sätta in pengar. Situationen är något mer komplicerad när man betalar ut löner i kassan. På uppsägningsdagen sätts det erforderliga beloppet in på kontot i kassan, och den anställde underrättas om behovet av att få en betalning i ett brev om arbetsboken. Men i det här fallet är arbetsgivaren inte befriad från ansvaret för att medel utfärdas i tid: han kommer fortfarande att debiteras böter i form av ränta (artikel 236 i Ryska federationens arbetslag).

Om medlen inte sätts in måste organisationen inte betala böter, utan en mer imponerande kompensation för varje dag av försenad betalning.

Uppsägningsföreläggande vid utebliven anställning

Hela processen för att avsluta ett anställningsförhållande med en anställd, även om han inte dök upp på företaget på dagen för uppsägningen av anställningsavtalet, börjar med verkställandet av ett uppsägningsbeslut.

Under vilka förhållanden kan du på ett säkert sätt utfärda ett uppsägningsbeslut utan rädsla för obehagliga juridiska konsekvenser?

För det första har HR-avdelningen ett uppsägningsbrev skrivet av den anställde själv, som anger ett specifikt datum för upphörande av anställningsförhållandet;
För det andra har arbetsgivaren ingen information om arbetstagarens återkallelse av ansökan;
För det tredje har den anställde inte lämnat in en ansökan om att fortsätta arbeta efter uppsägningsdatumet (om det finns en sådan ansökan arbetar den anställde i företaget tills en lämplig kandidat hittas i hans ställe).

Om alla tre villkoren är uppfyllda, utfärdas ett uppsägningsföreläggande på dagen för uppsägningen av anställningsavtalet, oavsett om den anställde kom till organisationen eller inte.

I detta skede uppstår en ny svårighet: den anställde introduceras personligen till uppsägningsordern, varefter han undertecknar i en speciell dagbok (artikel 841 i Ryska federationens arbetslag). Men det är ofta inte möjligt att få det av två skäl:

Den anställde vägrar öppet att bekräfta sin bekantskap med texten i uppsägningsbeslutet;
Arbetstagaren är frånvarande från arbetsplatsen den dag då anställningsavtalet upphör.

Med denna utveckling av händelser kan du dra nytta av ett mycket bekvämt antagande om arbetslagstiftning - gör en lämplig post på uppsägningsordern:

"Beställningen kan inte uppmärksammas av den anställde på grund av hans vägran att bekanta sig med dess innehåll";
"Beställningen kan inte göras uppmärksam på den anställde på grund av dennes frånvaro från arbetsplatsen den dag då anställningsavtalet upphör."

Det återstår bara att tillägga att arbetslagstiftningen innehåller information om vem som exakt ska göra en sådan journal (chefen eller inspektören för personaltjänsten), samt att vittnen måste bekräfta den. Utifrån detta skulle det vara korrekt att göra följande:

Om den anställde vägrar, gör HR-inspektören en anteckning i beställningen och intygar den med underskrift av två vittnen bland den anställdes kollegor;
Vid frånvaro av den uppsagda på arbetsplatsen kan både chefen och personalhandläggaren göra en anteckning, och sedan intyga den med sin personliga underskrift.

Med sådana utformningsmöjligheter kan lagkravet anses uppfyllt.

Om en anställd inte dyker upp på arbetsplatsen på uppsägningsdagen är det inte skäl för arbetsgivaren att fördröja uppsägningsförfarandet. Hela processen måste utföras på vanligt sätt: ett uppsägningsorder utfärdas med en motsvarande post, betalningar överförs till den anställdes konto och ett meddelande skickas om behovet av att hämta arbetsboken.