Karriärplanering är ledning av personalutveckling i den riktning som krävs för organisationen, kännetecknad av att utarbeta en plan för en anställds horisontella och vertikala avancemang genom ett system av positioner eller jobb, med början från det ögonblick då den anställde accepteras i organisationen och slutar med förväntad uppsägning från arbetet.

Inom den offentliga förvaltningen, på grund av dess särdrag, är takten i personalens karriärutveckling betydligt lägre än i företagsstrukturer. En analys av tjänstemäns karriärutveckling indikerar också spontaniteten i karriärtillväxtprocessen, den ojämna anställningstiden, bildandet av så kallade karriär-"återvändsgränder", karriär-"dumpar", höghastighets- och landningskarriärer. Detta påverkar negativt både en tjänstemans förmåga att skaffa sig den yrkeserfarenhet som krävs för att ockupera en efterföljande befattning och för dess rationella användning i händelse av otidig överföring till högre befattningar (karriär "återvändsgränder", karriär "dumpar"). Dessa karriäravvikelser har en negativ inverkan på att stimulera en persons arbets- och yrkesprestation och upprätthålla ett gynnsamt sociopsykologiskt klimat bland tjänstemän.

Ett mycket negativt fenomen, men ganska typiskt för den offentliga förvaltningen, har blivit en sådan karriärpraktik som en höghastighetskarriär. Dess innebörd är snabba framsteg genom den officiella hierarkin eller helt enkelt ockupationen ("landning") av en offentlig position, och på en mycket hög nivå, utan någon utövande av offentlig tjänst och relevant yrkeserfarenhet. För public service karriärledning bör detta vara undantaget snarare än regeln. I praktiken av karriärledning måste en tjänsteman fullgöra alla tjänster innan han utnämns till en högre nivå. Detta dikteras först och främst av samhällets intressen, baserat på kraven att upprätthålla statens höga auktoritet och respekt för lagarna.

I Ryssland ägnas ganska stor uppmärksamhet åt problemet med att öka effektiviteten i den offentliga tjänsten. År 2003 utvecklades det federala programmet "Reforming the Civil Service of the Russian Federation". Som en del av dess genomförande publicerades den federala lagen "Om Ryska federationens statliga civila tjänst", dekret från Ryska federationens president undertecknades om certifieringsfrågor, konkurrens om lediga tjänster, klassklasser för den statliga civilförvaltningen , bildandet av en personalreserv och ett antal andra.

Men i verkligheten finns det en betydande diskrepans mellan de teoretiska grunderna för karriärplanering och verkligheten. Aktiviteter som syftar till att förbättra kvaliteten på den offentliga servicen genomförs ofta formellt. För det mesta har statliga myndigheters personaltjänster ännu inte insett vikten av att genomföra målinriktad karriärledning av tjänstemän, ägnar inte vederbörlig uppmärksamhet åt urval och bedömning av personal, professionell utveckling och genomför inte karriär- och jobbplanering. Vikten av många juridiskt etablerade karriärhanteringstekniker (utnämning från reserven, konkurrensutsättning, genomförande av certifieringsresultat) är underskattad; mindre än en fjärdedel av alla beslut i personalfrågor fattas på grundval av dem, så chefer väljer fortfarande ofta en "bekväm ” team, enbart styrt av personliga preferenser.

Ett modernt system för att hantera tjänstemäns karriärutveckling bör baseras på skapandet av ett system för att motivera anställdas professionella utveckling utifrån principen att identifiera kriterier och parametrar för professionalism och upprätthålla en konstant balans mellan personlighet och kraven från yrkesverksamhet. Huvudkriterierna för tjänstemäns professionalism i moderna ryska förhållanden är: professionell kompetens; kreativt förhållningssätt till arbetet; yrkets överensstämmelse med den psykosociala typen av arbetare; hög motivation för att uppnå höjderna av excellens inom det professionella området och social status; förmågan att planera karriärutveckling och förutse resultaten av professionella aktiviteter; professionellt engagemang för ditt arbete.

Således är det möjligt att dra slutsatser och identifiera möjliga sätt att lösa nya problem i processen att hantera tjänstemäns karriärer:

1. För att implementera en effektiv karriärledning är det nödvändigt att skapa ett system som gör det möjligt för både statliga organ och tjänstemannen själv att upprätta en karriärutvecklingsplan, ta hänsyn till möjliga framtidsutsikter och skissera sätt att nå uppsatta mål.

2. Den största nackdelen med karriärledning för tjänstemän är diskrepansen mellan de teoretiska grunderna för karriärplanering och verkligheten. Det bör också noteras att arbetsincitamentsystemet för tjänstemän (särskilt de lägre leden) är dåligt utvecklat. Staten säkerställer inte statsförvaltningens prestige och belyser inte dess framtidsutsikter tillräckligt. Som ett resultat överstiger utflödet av yrkesverksamma från offentliga tjänsteorgan tillströmningen av nya krafter, vilket leder till en minskning av den yrkesmässiga nivån för statligt anställda.

3.Det är nödvändigt att förbättra förfarandena för urval av personal. Samtidigt är det viktigt att tjänstemannaväsendet omfattar personer som är intresserade av karriärutveckling och av att utveckla sin egen karriär.

En karriärplan är ett dokument som presenterar en möjlighet för professionell utveckling och omplacering av en tjänsteman i en organisation. I planen ingår vanligtvis stadierna för en tjänstemans professionella utveckling och namnen på befattningar där praktik och vikariat kan innehas, samt utnämning och nödvändiga åtgärder för hans professionella utveckling.

Den anställde måste bestämma sina yrkesintressen och metoder för genomförandet av dem, det vill säga vilken position han vill ha. I det här fallet är det nödvändigt att jämföra den anställdes kapacitet och hans krav för positionerna av intresse och avgöra om denna karriärutvecklingsplan är realistisk. I detta skede behöver medarbetaren följande hjälp.

konsultation;

speciella tester för att fastställa medarbetarens styrkor och svagheter och deras potentiella intellektuella förmåga.

Genomförandet av en karriärutvecklingsplan beror först och främst på den anställde själv. Det är nödvändigt att strikt implementera hela uppsättningen verktyg för att säkerställa ett framgångsrikt genomförande av planen:

den viktigaste förutsättningen för karriäravancemang är framgångsrikt fullgörande av officiella uppgifter; fall av befordran av anställda som inte kan klara av sina uppgifter är extremt sällsynta;

den anställde måste inte bara använda alla tillgängliga medel för professionell utveckling, utan också visa nyförvärvade färdigheter, kunskaper och mognad;

genomförandet av en karriärutvecklingsplan är mycket beroende av ett effektivt partnerskap med chefen, eftersom det är han som utvärderar den anställdes prestation i sin position och hans potential, fattar beslut om befordran och har de resurser som krävs för att utveckla en tjänsteman;

För att framgångsrikt främja en anställd måste organisationen känna till hans prestationer och förmågor. Detta görs genom tal, rapporter, rapporter m.m.

En karriärplan kan vara kortsiktig, medellång eller lång sikt.

När du planerar en karriär är det viktigt att överväga tidpunkten, eller stadierna, för anställning.

En karriärplan upprättas med hänsyn till att den optimala tiden för en specialist att stanna kvar i en tjänst kan vara inom 4-5 år. Under denna period går en person igenom flera stadier, som illustreras i bilaga 1.

Efter denna period kan en person förlora intresset för sin professionella utveckling, vilket leder till en minskning av arbetsproduktiviteten.

2.2 Motiv för karriärutveckling inom den offentliga tjänsten

Den yrkesmässiga karriären för tjänstemän är inte bara (och inte så mycket) framsteg genom de officiella nivåerna i den organisatoriska hierarkin, utan också processen för en person att förverkliga sina förmågor. En professionell karriär åtföljs vanligtvis av personlig professionell utveckling, och relationen här är ömsesidig.

Forskning utförd av den ryska akademin för offentlig förvaltning visade att 40–60 % av de tillfrågade tjänstemännen i sin dagliga verksamhet vägleds av nationella intressen och endast 4–10 % av personliga intressen. Ju längre erfarenheten är, desto större är orienteringen mot allmänna intressen. Undersökningen visade också att övervikten av allmänna intressen ökar med den anställdes ålder.

Detta gör att vi kan dra slutsatsen att för ryska tjänstemän har social betydelse en mycket hög prioritet i motivation. Tjänstekarriär // Team av författare. M.: ECONOMY, 1998., s. 247-248.

Studiet av mönster, villkor och faktorer för personlig och professionell utveckling involverar först och främst uppmärksamhet på en tjänstemans mänskliga egenskaper, hans psykologiska egenskaper, vilket innebär en analys av motivationssfären, värdeorientering, individens allmänna potential. , intellektuella och professionella egenskaper. De dominerande motiven för dem som är anställda inom den offentliga förvaltningen är en garanti för fast arbete, stabilitet i ställningen, viljan att förverkliga sig i yrkesverksamheten och utsikter till karriärutveckling. Resultaten av sociologiska undersökningar tyder på att tjänstemännens värdeinriktning har förändrats under de senaste fem åren: tillsammans med önskan om hög professionalism finns ett fokus på karriärtillväxt, som är direkt relaterad till ökade löner.

En jämförelse av tjänstemännens motiv och ambitioner med arten av deras specifika verksamhet gjorde det möjligt att identifiera flera typer av tjänstemäns beteende: adaptivt, karriärmässigt, professionellt och sociopolitiskt. De bildas under inflytande av de förhållanden som alla som går in i den offentliga tjänsten befinner sig i, och, naturligtvis, de personliga egenskaperna hos personen och hans mål. Tjänstemännens motivation bestäms både av subjektiva faktorer (att förbättra deras kvalifikationer, status, att förverkliga sin egen potential av ackumulerad kunskap och erfarenhet), och av gemensamma mål för myndighetsstrukturen (att öka effektiviteten och kvaliteten i verksamheten, att tydligt interagera med relaterade strukturer etc.).

Således är de huvudsakliga stimulerande faktorerna som återspeglas i bestämmelserna följande:

konkurrenskraftig rekrytering för antagning till den offentliga förvaltningen;

konkurrenskraftig rekrytering för att fylla en ledig regeringstjänst;

tilldelning av kvalifikationsgrader till federala tjänstemän;

fastställa bonusar till officiella löner för kvalifikationsgrader, såväl som bonusar baserade på arbetsresultat;

närvaron av ett system av utbildningsinstitutioner med lämplig profil.

Strategin för en professionell karriär beror till stor del på nivån på människors ambitioner. Om de på ett klokt sätt kombineras med självkrav, bidrar de till ökad affärsaktivitet, uppnå bättre resultat och större arbetstillfredsställelse. En minskad nivå av ambitioner åtföljs vanligtvis av minskade krav på sig själv, förväntan på instruktioner från ledningen och passivitet. Överdriven reflexivitet minskar aktiviteten och undertrycker initiativförmågan och stör en framgångsrik karriär. Cherepanov V.V. Fundamentals of public service and personal policy: en lärobok för universitetsstudenter M.: UNITY: Law and Law, 2007 S. 113

En tjänstemans motivering bygger på följande principer:

Samhällsorientering: service till samhället och staten. Tjänstemän kan, när de utför officiella (officiella) uppgifter, inte agera i offentliga föreningars och religiösa organisationers, andra sociala gruppers, kommersiella organisationers och andra affärsenheters företagsintressen, såväl som i enskildas intresse.

Rättvis betalning: enhetligheten i de grundläggande villkoren för betalning för tjänstemäns officiella verksamhet säkerställs, oavsett nivå och typ av offentlig tjänst: Ytterligare villkor för betalning för tjänstemäns officiella verksamhet fastställs med hänsyn till egenskaperna av typen av offentlig tjänst.

Livskvalitet: betalning för en tjänstemans officiella verksamhet: är grunden för hans stimulans och ska ge tjänstemannen och hans familj en livskvalitet som motsvarar samhällets och statens utvecklingsnivå.

Levnadsstandard: tjänstemännens lön bör korreleras på arbetsmarknaden med lönerna för arbetare med motsvarande specialitet och kvalifikationer från den icke-statliga (kommersiella) sektorn av ekonomin, vilket säkerställer attraktionskraften för den offentliga förvaltningen och konkurrenskraften av staten som arbetsgivare.

Karriärtillväxt: storleken på den officiella lönen för en tjänsteman: beror på omfattningen av befogenheter och det ansvar som tilldelats honom för denna position och stimulerar hans önskan om officiell tillväxt.

För de flesta tjänstemän är incitament (extern motivation för individen) i regel förväntningar på moralisk uppmuntran, materiellt välbefinnande och karriärtillväxt. De meningsbildande motiven (värderingar, mål) är hög inkomst och position i samhället. De faktorer som organiserar motivationen hos en individ (hjälper till att välja mål) är chefens instruktioner, arbetsbeskrivningar och personligt ansvar för det tilldelade arbetet. Motivation, som är uteslutande rationell till sin natur, kan endast omfatta utförandet av arbetsuppgifter från ovan (endast denna aktivitet kan rationellt beskrivas och registreras i ett dokument som reglerar denna aktivitet). Alla andra motiv innefattar både ett rationellt och ett känslomässigt element. Detta är också typiskt för sådana motiv som "order från chefen" eller "personligt ansvar för den tilldelade uppgiften." Public service: teori och organisation//Kol. författare - M.: förlag RAGS, 1998. S. 41

Analys av organisationens bemanning

Ny personalteknik tillämpas redan vid valet av medborgare för den statliga offentliga tjänsten...

Karriär

Många studier om teori och praktik av anställdas beteende i organisationer visar att ju mer människor vill ha och få, desto mer vill de ha en röst i processen för företagsledning...

Arbetstidens organisation som en faktor för att stärka den officiella disciplinen

Tjänstedisciplin inom den offentliga förvaltningen är obligatorisk för tjänstemän att följa ett statligt organs officiella föreskrifter och officiella föreskrifter...

Funktioner i karriärplanering på ett företag

Företaget använder i stor utsträckning medarbetarbefordran genom karriärstegen, eftersom ledningen värdesätter sina anställda och ger dem möjlighet att utvecklas. Karriärplanering i en organisation utförs av HR-chefen, medarbetaren själv...

Planera personalens karriärtillväxt och konflikthantering

Personalomsättning, brist på kvalificerad personal - dessa svåra problem har nyligen drabbat både stora företag och små företag. UE "Kronotech" befann sig för flera år sedan på randen av konkurs...

Karriärplanering

Den statliga tjänsten är en specifik form av arbetskraft eller snarare officiell verksamhet, som kännetecknas av en avgörande roll i beslutsprocesser i regeringsfrågor...

Problem med materiella incitament för tjänstemän i Ryska federationen

Systemet med materiella incitament för statligt tjänstemäns arbete är ett komplex av materiella incitament utformade för att "säkra kvaliteten och effektiviteten av arbetet för denna kategori av anställda ...

Problem med materiella incitament för tjänstemän i Ryska federationen

Inom ramen för det tidigare nämnda traditionella lönesystemet som en del av det materiella incitamentssystemet för tjänstemän har vi identifierat en incitamentsmetod såsom användning av tilläggsersättningar...

Problem med materiella incitament för tjänstemän i Ryska federationen

För att identifiera bästa praxis för materiella incitament inom den statliga offentliga förvaltningen, bör uppmärksamhet fästas vid utländska erfarenheter. Så...

Detta kapitel uppdaterar problemet med professionell kompetens - utvecklingen av personalreserven i Ryssland, vilket uppnås genom att överväga själva begreppet "personalreserv"...

Arbeta med personalreserven i statsförvaltningen (med exemplet från Rysslands federala skattetjänst)

Utveckling av omfattande åtgärder för att bilda en modern personalreserv för den statliga offentliga förvaltningen för att säkerställa kontinuitet och överföring av ackumulerad yrkeserfarenhet för statliga tjänstemän...

Sociopsykologiska problem med anpassning av en ung man som börjar en karriär

Systematisering av faktorer som påverkar valet av karriärinriktning och karriärtillväxt för företrädare för olika yrken är ett av de centrala problemen inom både socialpsykologi och personlighetspsykologi. Ändå...

Leda en affärskarriär i en organisation

Eftersom karriärplanering för högt uppsatta chefer har sina egna specifika egenskaper är det nödvändigt att utveckla funktionella och organisatoriska utbildningsplaner för dem...

Karriärledning inom offentlig tjänst

Mekanismen är en koppling som bestämmer möjligheten till rörelse. Det sammanbindande elementet i karriärprocessen är ett utvecklande verksamhetssätt som förverkligar å ena sidan individens intressen och å andra sidan organisationens intressen...

BULLETIN FRÅN YUGRA STATE UNIVERSITY

2007 nummer 7. s. 85-89

UDC 342,6;35,08

KARRIÄRLEDNING AV TJÄNSTEMANN

T.A. Petrova

Karriärproblemet uppmärksammas allt mer från forskare inom olika vetenskapsområden. Denna process har två grundläggande bestämningsfaktorer - individuell och social-ledningsmässig. Den första är förknippad med förverkligandet av en persons behov av att säkerställa sin egen säkerhet och välbefinnande under förutsättningarna för en utvecklande livsmiljö, den andra är med den ökande betydelsen i alla hanteringsprocesser av den mänskliga faktorn, som är baserad på individuella karriärpotential, mobiliserad och organiserad i systemets intresse.

Det finns inga människor som är likgiltiga för sin karriär. Vilket liv som helst fortskrider i ständiga förändringar, i individens anpassning till händelser, i att förbättra sättet för aktivitet, i önskan att uppnå en högre social status.

Karriärproblem inom public service-systemet lockar forskarnas uppmärksamhet, främst ur perspektivet av administrativ hantering av personalbefordran. Idag kanske ett sådant tillvägagångssätt inte är tillräckligt. Det blir uppenbart behovet av en vetenskaplig förståelse av karriär som ett komplext fenomen i en persons och organisationers liv, som tyvärr fortfarande uppfattas på ett vardagligt sätt på ett negativt sätt.

En karriär är en väg för officiell avancemang som medvetet valts och genomförs av en anställd, önskan om en avsedd status (social, officiell, kvalifikation), som säkerställer den professionella och sociala självbekräftelsen för den anställde i enlighet med nivån på hans kvalifikationer . En tjänsteman bygger som regel medvetet sin karriär både professionellt och officiellt. För samma anställd kanske dessa aspekter av en karriär inte sammanfaller. En verklig yrkesman inom sitt område kanske inte gör karriär på kontoret, och tvärtom, en anställd som har en hög officiell position kanske inte uppnår en hög nivå av professionalism.

Den allmänna grunden för en karriär är en persons önskan att uppnå en position som gör att han till fullo kan tillfredsställa sina behov. Rörelse mot detta mål är förknippad med en effektiv utveckling av livsmiljön, som kan stödja karriäraktivitet, och kan även innefatta olika motståndskrafter av subjektiv och objektiv karaktär.

Att bemästra en karriärstrategi innebär en persons beredskap att agera under extremt komplexa, ofta svåra att förutsäga förändringar. Detta uppnås genom att utveckla sin förmåga att systematiskt se karriärprocessen i all komplexitet av bildandet av dess komponenter, deras interna och externa kopplingar, samt förvärva medel och förmåga att proaktivt påverka mekanismen för karriärförstörelse.

I ordets breda mening definieras en karriär som den allmänna sekvensen av stadier av mänsklig utveckling inom livets huvudområden (familj, arbete, fritid). Samtidigt representeras en karriär av dynamiken i socioekonomisk status, status och rollegenskaper samt former av social aktivitet hos individen. I en snäv mening är begreppet karriär förknippat med dynamiken i individens position och aktivitet i arbetet. Den väsentliga komponenten i begreppet karriär är befordran, d.v.s. framåtrörelse. Definitioner som tillväxt, prestation, övergång används också. I detta avseende är en karriär en process som definieras som passagen, en sekvens av systemtillstånd. Denna förståelse av en karriär orienterar mot ett lämpligt metodologiskt tillvägagångssätt för sin studie, som är baserad på den moderna vetenskapens tendens att studera händelser

och processer, inte saker och tillstånd. Samhället och dess komponenter ska inte ses som statiska, stabila tillstånd, utan som en ständigt pågående, oändlig ström av händelser. En person ingår i detta flöde, han tvingas att kontinuerligt röra sig i det, att hitta sätt att anpassa sig till det och övervinna dess avvikande strömmar, att förändra sig själv i denna process och ändra dess komponenter.

Karriärledning i en myndighet betraktas som en av de viktigaste strukturella delarna av personalledningssystemet, som hjälp till tjänstemän från personaltjänsten att förverkliga sina förmågor.

Karriärledning är en uppsättning åtgärder för att planera och organisera tjänstemäns karriärtillväxt.

Som regel är energiska människor mer framgångsrika i sina karriärer som tjänstemän. Mänsklig energi är en kvalitet av biogenetisk egendom, d.v.s. ärftlig och medfödd. Det manifesterar sig främst i temperament, vilket återspeglar styrkan och stabiliteten hos neuropsykiska processer. Den allmänna nivån av individuell energi beror också på arten av metaboliska processer i kroppen och effektiviteten av energiutbytet med den yttre miljön. Huvudområdet för intern energiförbrukning är aktiviteter för att tillfredsställa mänskliga behov. Mekanismen för dess utvinning är incitamentet till aktivitet, implementerat av motivationssystemet. Sociala och psykologiska attityder, värderingar, rädslor, en känsla av plikt och ansvar och ambitioner är involverade i att forma en persons aktivitetsnivå.

Karriärmål är belägna i området för skärningspunkten mellan individens, organisationens och samhällets intressen. De representeras av ersättningsmönster, ambitionsnivåer, standarder för sociala prestationer och prestigefyllda statusar. Vissa av dessa mål är ganska stabila (konstanta) och kan bestämma livsutsikterna under en mycket lång period, andra

De är flexibla, modifierade beroende på ålder, myndigheters och referensgruppers påverkanssituation. Fonder utgör resursbasen för aktivitetsmetoden. Dessa är en persons interna resurser, hans förmågor, kunskap, erfarenhet och ekonomi som tillhandahålls av miljön, produktionsmedel, utbildning etc. Specifika åtgärder inkluderar förflyttning av medel och bestämmer innehållet i aktivitetsmetoden. Objektivt sett beror verksamhetssättet på det rådande levnadssättet i samhället, produktivkrafternas utvecklingsnivå och produktionsförhållandenas karaktär.

Aktivitetsmetoden blir motorn i karriärprocessen och fungerar som en produkt, vars efterfrågan bildas beroende på dess betydelse i ett visst område av allmän aktivitet. När en person rör sig mot höga mål blir karriärutrymmet mer begränsat, och det är möjligt att bemästra det endast genom att öka konkurrenskraften för aktivitetssättet. Den materiella sidan av dess utveckling är att maximera efterlevnaden av organisationens intressen, öka effektiviteten, intensiteten och effektiviteten. Tävlingsprocessen inkluderar ett karriärvalssystem.

En kraftfull accelerator för karriärprocessen är också den snabbt växande dynamiken i moderna sociala processer, särskilt i samband med transformationsövergångar. Här får en verksamhetsmetod som säkerställer snabb respons på förändringar, löser oväntade problem genom att manövrera befintliga krafter och medel samt införlivar innovationer en särskild betydelse.

Varje karriärprocess är ständigt under påverkan av hämmande krafter. Resultatet av en sådan påverkan är en långsam utveckling av processen, dess stopp, förändringar i riktningar, lågkonjunkturer etc. Koncentrationen av faktorer som bestämmer dessa ojämnheter i vissa rörelseområden under vissa förhållanden ger en karriärkris, vars konsekvenser påverkar personens framtid och det sociala systemet. I kvantitativa och kvalitativa termer är dessa faktorer extremt många och olika. Till exempel låg behovsnivå, svaga motiv, bristande erfarenhet eller kunskap, sjukdom, kränkning av den viljemässiga sfären, obeslutsamhet, stagnation i social utveckling, etc. Faktorer av social karaktär orsakas av desorganisationer på olika nivåer

social struktur: kriminalisering av relationer, rättslig osäkerhet, spänningar i relationer, svårt moraliskt och psykologiskt klimat i vissa organisationer, avsaknad av en gemensam idé ("ideologiskt vakuum"), avvikelser inom kultur- och moralens sfärer ("moraliskt vakuum"). oorganisering i arbetet med personal, utdragna strukturella omorganisationer.

En tjänstemans karriär påverkas först av allt av interna faktorer - motiv, ambitionsnivå, självkänsla och hälsotillstånd. Ju mer mogen en anställd är som professionell och som person, desto större roll spelar interna faktorer i karriären. En tjänstemans karriär påverkas också av externa faktorer - den socio-professionella miljön, typen av professionell organisation, såväl som "Hans Majestät fallet". Man måste ha i åtanke att medarbetaren själv ska ta fram kriterier för att bedöma sin professionella utveckling och jämföra sin självkänsla med chefers och kollegors åsikter och bedömningar. Den gamla visdomen att det bästa sättet att göra karriär inte har förlorat sin relevans

Utför dina dagliga uppgifter väl.

Karriärutveckling för tjänstemän är förknippat med professionellt självbestämmande, professionell beredskap, professionell anpassning och professionell kompetens. En anställds inträde i ett team av tjänstemän skapar ett visst fält av motsättningar, vars källa är arten av tidigare aktiviteter, skillnader i kulturella och värdemässiga inriktningar, i stil och livsstil, etc. Därför är det nödvändigt att kontrollera hans professionella lämplighet och skaffa yrkeserfarenhet.

För att säkerställa karriärprocessens hållbarhet är det tillrådligt att fokusera på följande allmänna principer.

1) Kontinuitetsprincipen. Inget av de uppnådda karriärmålen kan vara slutgiltiga eller fungera som en anledning att sluta. I processen att utveckla en metod för officiell aktivitet ackumuleras förändringar, som överstiger en viss tröskel leder till en ökning av status - om inte officiell, då roll och därför social.

2) Principen om meningsfullhet. Varje karriäråtgärd ska vara ändamålsenlig och genomföras i enlighet med individuella och allmänna mål. Den verksamhet som utförs måste vara socialt produktiv, först då kommer framstegen att stödjas av miljön. Det viktigaste villkoret för en karriär är att hitta och kombinera meningen med det personliga livet, meningen med tjänsten och meningen med sociala processer.

3) Proportionalitetsprincipen. Framstegshastigheten bibehålls i proportion till den allmänna rörelsen. I vilken rörelse som helst finns det ledare och efterslänande. En framgångsrik karriär innebär avancemang i en grupp ledare. Men det kommer inte att bli någon hållbar rörelse om ledarskap endast uttrycks i den höga hastigheten på individuella avancemang. Att leda i din karriär innebär att ta med andra i den. Karriäravancemang som team är mer pålitlig.

4) Principen om manövrerbarhet. Rak linjerörelse är endast möjlig på en "testbana" eller "ren bana" fri från andra rörelser. Sådana förutsättningar finns inte i en karriär. Att försöka köra i "hög hastighet" bara "rakt" riskerar att skada kollisioner. Att hitta sätt att manövrera, kombinera och skickligt använda dem på plats och tid hör till karriärkonstens sfär.

5) Principen om ekonomi. Den verksamhetsmetod som ger störst resultat med minsta resursutgifter vinner alltid. Produktiviteten ökar genom att öka kompetensen, genom att kombinera insatser, öka intresset och inspiration. Det är viktigt att skickligt fördela krafter och koppla karriärsträvanden med verkliga möjligheter. Ju äldre du är och ju mer du jobbar, desto mer nödvändig avkoppling är det.

6) Synlighetsprincipen. Ofta misslyckas begåvade människor i sina karriärer på grund av osynlighet. Om du kan vara stolt över resultatet måste du presentera det och använda tillfället till detta. Ju bredare mästarens berömmelse och behovet av hans arbete, desto bredare karriärfält.

Tjänstemän möter ofta motstridiga attityder från allmänheten till sin karriär. Karriärbeteende ses ofta som en avvikelse från den sociala normen, som karriärism.

Karriärism, enligt definitionen av S.I. Ozhegov, betyder strävan efter en karriär (position i samhället), önskan om personligt välbefinnande, karriärframsteg, oavsett allmänna intressen.

I det ryska samhället har denna inställning historiska rötter. I detta avseende är det intressant att beskriva hans intryck av en karriär i Ryssland i början av 1800-talet. berömda franska resenären och författaren A. Custine. När han reflekterar över konsekvenserna av Peter den Stores införande av en rangordning, skriver han: "Rank är en galvaniserande kraft, livets utseende i kroppar och sinnen, det är en passion som kommer att överleva alla andra. Chin är en nation indelad i regementen, det är en krigslag som hela samhället har överförts till. De ber aldrig om befordrans gunst i rang, men de söker det alltid... Peter ingjutit en feber av fåfänga i hela sitt folk för att göra dem mer böjliga och styra dem efter eget gottfinnande. Från en sådan social struktur kommer en så kraftig feber av avund, en sådan oemotståndlig klåda av ambition, att det ryska folket måste förlora förmågan att göra vad som helst förutom att erövra världen.”

Denna inställning till karriärer bibehölls även under sovjetperioden. Bristen på varor och tjänster krävde inflytelserika förbindelser. Följaktligen har offentliga tjänstekarriärer uppmärksammats för att öka möjligheterna att skaffa sådana kopplingar och få privilegierad tillgång till knapphet. Naturligtvis kunde den okontrollerbara önskan att inta en hög position i den partiadministrativa hierarkin inte låta bli att deformera karriärprocessen och förvandla den till karriärism, fördömd av folket.

Problemen med karriärstrategi och tjänstetaktik för den offentliga förvaltningen i reformsammanhang är till viss del nya, medan de på internationell nivå har utvecklats under lång tid och effektivt. Det har skapats organ för förvaltning av personal inom den offentliga tjänsten och de fungerar framgångsrikt. En av dem är Internationella arbetsorganisationens (ILO) Joint Committee on the Public Service. Kommittén ägnar stor uppmärksamhet åt problemen med urval, utbildning, yrkesutveckling och karriärtillväxt för tjänstemän i olika länder i världen.

Karriärledningsmål:

Rationell användning av anställdas professionella förmågor i syfte att uppnå målen för den offentliga förvaltningen;

Skapa effektiva incitament för arbetsproduktivitet;

Mer fullständig avslöjande av förmågor;

Uppnå anställdas lojalitet till organisationens intressen;

Säkerställa en relativt stabil sammansättning av personal som kan ackumulera yrkeserfarenhet och den offentliga förvaltningens företagskultur.

Objektiva förutsättningar för framgångsrik karriärledning:

Erkännande av en tjänstemans yrkeserfarenhet och förmågor som det viktigaste värdet på alla ledningsnivåer;

Relativ stabilitet hos offentliga myndigheters organisationskultur.

Subjektiva villkor:

Sammanfall av intressen och förväntningar hos medarbetaren och organisationen. En anställds karriär är hans liv i tjänst. Om tjänsten endast är en arbetsplats och inkomst för en specialist, är hans karriärpotential låg. Det motsatta extremalternativet är att en person lever på ensam arbete, vilket är den optimala förutsättningen för en karriär, men som oftast leder till att kroppen brinner ut. I mitten finns den som samvetsgrant fullgör sina plikter. Hans karriärstrategi är måttlig och ofta effektiv.

För praktisk implementering används följande metodik för karriärhanteringsprocessen:

Identifiera den statliga myndighetens personalbehov.

Bedöm personalens kompetens.

Utveckla en karriärstrategi i en statlig myndighet.

Planera tjänsteförflyttningen på ett sådant sätt att alla ingår i karriäravancemanget. Utveckla en karriärplan - ett dokument som presenterar ett alternativ för professionell utveckling och jobbutveckling för en anställd. Den är utformad med hänsyn till att den optimala tiden för en specialist att stanna kvar i en position bör vara inom 4-5 år. Under denna period av tjänstgöring går den anställde igenom flera stadier: anpassning, ökning av arbetsproduktiviteten, stagnation (stagnation), försämring. Efter 4-5-årsperioden är det nödvändigt att skapa nya villkor eller incitamentmekanismer för arbete för att återföra specialisten till anpassningsstadiet. Den systematiska rörelsen (rotationen) av personal har en gynnsam effekt på att öka deras arbetsproduktivitet.

Analysera och utvärdera resultaten av tjänstemännens arbete.

Organisera ytterligare utbildning för tjänstemän och slutförande av avancerade utbildningar i tid.

Sammanställ en lista över personalreserver för varje chefsbefattning.

Fundera över ett motivationssystem.

Håll en tävling för att fylla en ledig tjänst.

När man implementerar en karriärstrategi måste man tänka på att alla kan vara föremål för ledning, men inte nödvändigtvis alla. Det är viktigt att lyfta fram dem som är fokuserade på jobb och professionell utveckling och att uppmuntra deras lust och ansträngning.

Huvudpoängen med att leda en officiell karriär är att säkerställa att allt värdefullt som en tjänsteman besitter effektivt används för att uppnå organisationens mål och tillgodose individens intressen. Att skickligt hantera denna rikedom är den viktigaste och svåraste uppgiften för chefer och personaltjänster hos statliga myndigheter.

LITTERATUR

1. Belolipetsky V.K., Pavlova L.G. Etik och ledningskultur: - M.: ICC "MarT".

2. Företagsetik /Auth.-comp. I.N. Kuznetsov. - M.: Förlag för affärs- och utbildningslitteratur, 2003.

3. Marenkov N.L., Kosarenko N.N. Personalledning av organisationer. - M.: Akademiskt projekt; Trixta, 2005.

4. Ozhegov S.I. Ordbok för det ryska språket / S.I.Ozhegov; under allmän redaktion av prof. L.I.Skvortsova. -24 uppl. - M.: LLCs förlag "ONIX XXI CENTURY", 2004.

Kärnan i public service är en tjänstemans befordran och professionella karriär. I enlighet med art. 60 i federal lag nr 79-FZ, främjande av karriärtillväxt för tjänstemän på konkurrenskraftig basis är en prioritet vid bildandet av personal inom den offentliga tjänsten.

Med jobbtillväxt avses utnämning till en tjänst inom offentlig tjänst på nästa nivå i hierarkin.

Professionell utveckling– fördjupa kunskaper, förmågor, färdigheter (specialisering), samt utvidga verktygen och områdena för yrkesverksamheten (transprofessionalisering).

Karriärtillväxt för tjänstemän bygger på följande generella principer:

• – kontinuitet.
• – meningsfullhet;
• – Proportionalitet.
• – synlighet;
• – manövrerbarhet;
• – lönsamhet.

Kontinuitetsprincipen antyder att inget av de uppnådda karriärmålen kan vara slutgiltigt eller fungera som en anledning att sluta. Karriäravancemang kan bromsas eller avbrytas på grund av plötsliga svårigheter, inklusive kriser. I det här fallet är det nödvändigt att skapa en resursreserv i förväg (ytterligare kunskap, utökade informationskällor, stärka sociala förbindelser, stärka psykologisk stabilitet, hälsa).

Principen om meningsfullhet innebär att varje karriäråtgärd ska vara ändamålsenlig och genomföras i enlighet med individuella och allmänna mål. Kunskap om rörelsens allmänna mål och egenskaper säkerställer det optimala valet av väg och taktik för dess passage. Problem som uppstår längs karriärvägen löses mer effektivt om deras källor, komponenter och kopplingar avslöjas, en plan för systemisk påverkan på dem och alternativ för att bryta dödläget bestäms.

Proportionalitetsprincipen föreskriver att det i varje framsteg finns ledare och eftersläpande. En framgångsrik karriär innebär avancemang i en grupp ledare.

Principen om synlighetär i samklang med proportionalitetsprincipen och talar om vikten av att bli uppmärksammad och märkt av omgivningen så tidigt som möjligt, vilket ger ett brett ”karriärfält”.

Principen om manövrerbarhet. Rak linjerörelse är endast möjlig på en "testbana" eller "ren bana" fri från andra rörelser. Sådana förutsättningar finns inte i en karriär. Att försöka köra i "hög hastighet" bara "rakt" riskerar alltid förödande kollisioner.

Principen om ekonomi bygger på det faktum att karriärvägen är lång, för många är det nästan hela deras liv, så det är viktigt att skickligt fördela krafter längs denna väg (en viss ekonomi av dem behövs), korrelera dina karriärsträvanden med verkliga möjligheter, och använda förändringen i tillstånd av spänning och avslappning.

Ovanstående principer kan också vara principerna för en karriärstrategi för tjänstemän.

Det bör noteras att befordran i offentlig tjänst är en komplex och motsägelsefull social och juridisk process. Det är inte alla tjänstemän med talang och motivation som lätt kan ta sig upp på den hierarkiska nivån inom den offentliga förvaltningen. Därför bör arbetsgivarens representant och personaltjänster på allvar hantera denna process, eftersom karriär och professionell utveckling för värdiga tjänstemän, baserat på lagen, är det mest effektiva sättet att utveckla den offentliga tjänsten som helhet. En lagreglerad och socialt rättvis främjandeprocess hjälper till att övervinna sociala spänningar och konflikter både inom den offentliga förvaltningen och i samhället.

Karriärledning innebär att genomföra aktiviteter för att planera karriärtillväxten för en tjänsteman.

Civil Service Karriär Management– detta är en uppsättning organisatoriska, administrativa, sociopsykologiska, ekonomiska och moraliska medel och metoder för att påverka den professionella utvecklingen och sysselsättningstillväxten för en statlig tjänsteman enligt ett individuellt program (karriärprofil) i enlighet med regeringens krav organ och dess utvecklingsplaner.

För en statlig myndighets personaltjänst är målen för karriärledning:

• – rationell användning av den anställdes yrkesförmågor i syfte att uppnå målen för den offentliga tjänsten;
• – Tillhandahållande av det statliga organets behov av personal i rätt tid i den kvantitet som krävs, på rätt plats, med den kvalifikationsnivå som krävs, liv och yrkeserfarenhet;
• – Skapande av effektiva incitament för personalens produktivitet.
• – säkerställa en relativt stabil sammansättning av personal som kan samla på sig yrkeserfarenhet och företagskultur inom den offentliga förvaltningen.

Karriärhantering kan också betraktas från personens sida, men i det här fallet talar vi redan om förverkligandet av hans livsmål och planer, om sammanträffandet av hans förväntningar och förväntningarna från det statliga organet. Karriärledning är därför utformad för att uppmuntra sådana förväntningar hos tjänstemannen.

Från tjänstemäns sida kan de viktigaste förväntningarna från karriärledningsprocessen inkludera:

• – Att ge möjligheter till självförverkligande inom området offentlig förvaltning.
• – uppnå en högre officiell status i hierarkin av tjänstemän inom offentlig tjänst, möjligheten att få högre löner;
• – få arbete i en statlig myndighet som är mer meningsfullt och lämpligt för professionella intressen och böjelser;
• – Utveckling av professionella förmågor genom de villkor och möjligheter som ges inom området för offentliga tjänster.
• – bildandet av en struktur av informella relationer inom området för offentliga tjänster och maktsystemet som helhet.

De viktigaste stadierna av karriärledning inom den offentliga förvaltningen det är allmänt accepterat:

• 1) planering av den individuella yrkesnivån och omplaceringen av en tjänsteman;
• 2) organisera tjänstemäns förvärv av den erforderliga yrkesutbildningsnivån, yrkeserfarenhet både inom och utanför det statliga organet, med hjälp av yrkesutbildning och praktik;
• 3) reglering av en tjänstemans medverkan vid lösning av problem beträffande tillsättning till föreslagna befattningar inom statsförvaltningen, tidpunkten för tillsättning av tjänsten och genomförandet av den individuella yrkesutvecklingsplanen;
• 4) samordning av en tjänstemans insatser och en statlig myndighets förmåga att genomföra en individuell professionell utvecklingsplan och en personalplan;
• 5) analys och bedömning av en tjänstemans verksamhet, resultat och verksamhetsmetoder, personliga och yrkesmässiga egenskaper, hans yrkeserfarenhet;
• 6) kontroll över en tjänstemans verksamhet, hans yrkesmässiga och officiella tillväxt, rationell användning av hans yrkeserfarenhet i de strukturella uppdelningarna av ett statligt organ.

Karriärledning bör också ses som ett organiserat och genomtänkt stöd till personal inom offentlig tjänst för att uppnå sina mål, professionell utveckling, karriärsträvanden och förverkliga sina förmågor.

För att implementera effektiv karriärledning inom den offentliga förvaltningen är det nödvändigt:

• – Förekomsten av ett regelverk för systemet och mekanismerna för karriärledning inom den offentliga förvaltningen.
• – Sammanträffandet av en tjänstemans intressen och förväntningar och en statlig myndighets intressen och förväntningar.
• – Erkännande av tjänstemäns yrkeserfarenhet och kompetens som det viktigaste värdet på alla förvaltningsnivåer.
• – Lämpligheten av en individs professionella potential för villkoren för dess genomförande i en statlig myndighet;
• – Förekomsten av en hög status för statliga organs personaltjänster och närvaron i dem av specialister inom personalkarriärhantering;
• – Relativ stabilitet i statliga organs organisatoriska och officiella struktur, närvaron av ett rimligt karriärutrymme.

Att bygga en karriär inom den offentliga förvaltningen är alltså en långsiktig process som kan delas in i tre huvudstadier: inträde i offentlig tjänst, vistelse i den och dess upphörande. De huvudsakliga komponenterna som direkt påverkar karriäravancemang i tjänstemän kan betraktas som ett konkurrensutsatt förfarande för att tillsätta tjänstemän inom offentlig tjänst, certifiering, utbildning, kvalificerande prov, ett system för utbildning och avancerad utbildning för tjänstemän och rotation av personal i statens tjänstemän. service.

Således är tekniker för personalförvaltning av statliga civila organ i huvudsak sociala och ledningstekniska tekniker; i det offentliga tjänstesystemet i Ryska federationen har de sina egna distinkta egenskaper. Dessa funktioner är förknippade med de allmänna särdragen för statsförvaltningen, med särskilda krav för tjänstemän - både professionella och personliga.

• Se: Servicekarriär / under allmänt. ed. E.V. Okhotsky. M.: Ekonomi, 1998. s. 25-27.
• Centimeter.: Romanov V.L. Public service: karriärstrategi och servicetaktik. M.: Förlaget RAGS, 1997. S. 31.
• Centimeter.: Romanov V.L. Dekret. op. S. 54.
• Romanov V.L. Dekret. op. S. 55.

Ordet "karriär" översatt från franska betyder framgångsrik rörelse framåt. Denna innebörd uttrycker också huvudinnebörden i förhållande till praktiken att arbeta med personal.

Enligt en framstående forskare om utvecklingen av tjänstemannainstitutet V.V. Cherepanov, även om termen "karriär" inte är av juridisk karaktär, används den och tolkas i stor utsträckning i vetenskapliga och praktiska termer. Karriär är framgångsrikt avancemang för en person framåt inom ett visst verksamhetsområde; uppnå berömmelse, ära, nytta.

En persons karriär, inklusive en tjänsteman, förstås vanligtvis i ordets vida och snäva betydelse. I en vid mening är en karriär en persons aktiva framsteg när det gäller att bemästra och förbättra sitt sätt att leva, vilket säkerställer hans stabilitet i det sociala livets flöde. Låt oss också tillägga att detta inkluderar professionell tillväxt, stadierna av en anställds uppgång till professionalism, övergången från en professionell nivå och position till en annan.

I snäv mening är en karriär karriäravancemang, att uppnå en viss officiell och social status i yrkesverksamhet, uppta en viss position. En karriär i detta fall är en väg för officiell avancemang, medvetet vald och genomförd av en anställd, önskan om den avsedda statusen - tjänsteman, kvalifikation, social, vilket säkerställer professionell och social självbekräftelse av individen. Oftast positioneras det som dynamiken i en individs officiella, juridiska och socioekonomiska status (status).

Affärskarriär- Gradvis avancemang för individen inom alla verksamhetsområden, förändringar i färdigheter, förmågor, kvalifikationer och ersättning i samband med verksamheten; gå vidare längs den en gång valda vägen av aktivitet, uppnå berömmelse, ära och berikning. Till exempel att få större befogenheter, högre status, prestige, makt, mer pengar. En karriär handlar inte bara om befordran. Vi kan prata om en karriär som ett yrke eller aktivitet. Till exempel en chefskarriär, en idrottskarriär, en militär karriär, en konstnärlig karriär, en karriär som hemmafru, mamma, student. En persons liv utanför arbetet påverkar hans affärskarriär och är en del av hans karriär.

Allt detta är dock inte viktigt för en organisations mål och mål, särskilt inte en statlig. De huvudsakliga formerna för självuttryck i statliga organisationer från ovan är professionell utveckling och jobbutveckling för en person, vilket ger anledning att tala om professionella och officiella karriärer som de huvudsakliga formerna för personligt självuttryck i en statlig organisation.

En yrkeskarriär kännetecknas av dominansen i arbetsaktiviteten hos en person med yrkesmässig specialisering, arbete främst inom ett ämne yrkesområde, hans prestation och erkännande av yrkesgemenskapen av resultaten av hans arbete, auktoritet i en specifik typ av yrkesverksamhet . Som regel utvecklas en persons professionella karriär i en organisation, och därför skapar professionella prestationer ofta förutsättningarna för att bilda hans officiella karriär.

En officiell karriär återspeglar en förändring i första hand av en statlig eller kommunal anställds officiella status, hans sociala roll, graden och omfattningen av hans officiella befogenhet i organisationen. Detta är en slags bana för hans rörelse, både vertikalt och horisontellt av arbetsstrukturen i organisationen.

Klassificering av typerna och typerna av affärskarriärer för en statlig tjänsteman - det här är alternativ för tjänste- och professionell utveckling av tjänstemän i en statlig myndighet.

Det går att urskilja flera typer och typer av karriärer för tjänstemän. Typer av affärskarriärer för tjänstemän presenteras i fig. 1.1.

Ris. 1.1.

Inre-organisatorisk karriär innebär att en viss statlig tjänsteman under sin yrkesverksamhet går igenom alla utvecklingsstadier: utbildning, inträde i arbetet, yrkesmässig tillväxt, stöd och utveckling av individuella yrkesförmågor, pensionering. Den går igenom dessa stadier sekventiellt inom väggarna hos ett federalt verkställande organ eller verkställande organ i en konstituerande enhet i Ryska federationen. En sådan karriär kan vara specialiserad eller icke-specialiserad.

Interorganisatorisk karriär innebär att en viss statlig tjänsteman under sin yrkesverksamhet går igenom alla utvecklingsstadier i följd och arbetar i olika positioner inom olika verkställande myndigheter. Denna karriär kan också vara specialiserad eller icke-specialiserad.

Specialiserad karriär kännetecknas av att en viss tjänsteman under sin yrkesverksamhet genomgår olika stadier av sin karriär. Han kan gå igenom dessa stadier sekventiellt både i en och i olika verkställande myndigheter, men inom ramen för det yrke och verksamhetsområde som han är specialiserad på.

Icke specialiserad karriär kännetecknas av att en viss tjänsteman, som klättrar på karriärstegen, ska ha möjlighet att se på organisationen från olika vinklar, utan att sitta kvar i en position i mer än tre år.

Karriär vertikal- den typ av karriär som själva konceptet med en affärskarriär oftast förknippas med, eftersom framstegen i detta fall är mest synlig. En vertikal karriär förstås som en uppgång till en högre nivå i den strukturella hierarkin (befordran i position, vilket åtföljs av en högre lönenivå).

Karriär horisontell- en typ av karriär som innebär att antingen flytta till ett annat funktionellt verksamhetsområde eller utföra en viss officiell roll på en nivå som inte har en strikt formell fixering i organisationsstrukturen (till exempel att fullgöra rollen som chef för en tillfällig arbetsgrupp, program etc.); En horisontell karriär kan även innefatta utökade eller komplicerade uppgifter på den tidigare nivån.

Steg karriär- en typ av karriär som kombinerar delar av en horisontell och vertikal karriär. Befordran av en tjänsteman kan genomföras genom att varva vertikal tillväxt med horisontell tillväxt, vilket ger en betydande effekt. Denna typ av karriär kan ta sig både inom- och interorganisatoriska former.

Dold karriär- den typ av karriär som är minst uppenbar för andra. Den är tillgänglig för ett begränsat antal statstjänstemän, som i regel har omfattande affärsförbindelser utanför den verkställande makten. En dold karriär förstås som en rörelse mot kärnan, ledarskapet i organisationen. Till exempel att bjuda in en anställd till möten som är otillgängliga för andra anställda, möten av både formell och informell karaktär, att medarbetaren får tillgång till informella informationskällor, konfidentiella förfrågningar, vissa viktiga instruktioner från ledningen.

Det är möjligt att identifiera flera grundläggande banor för en persons rörelse inom ett yrke eller organisation, vilket kommer att leda till olika typer av karriärer som presenteras i tabellen. 1.1.

Tabell 1.1

Klassificering av karriärtyper för tjänstemän

	Tecken på klassificering	Karriärtyper
	beroende på vilken typ av förändringar som sker	Jobbtitel Professionell Status monetär
	enligt karriärbanamodellen	Trampolin Stege Korsvägar
	Enligt de egenskaper som kännetecknar processen för karriärrörelse
	Riktningen för de förändringar som äger rum	Progressiv Regressiv
	Beskaffenheten av processriktningen	Linjär Icke-linjär
	Grad av stabilitet	Hållbar Instabil
	Grad av kontinuitet	Kontinuerlig Intermittent

Det mest relevanta i samband med analysen av karriärledning av tjänstemän tycks vara karriärtypernas egenskaper beroende på arten av riktningen av stadierna (nedgång-uppgång), eftersom det är analysen av karriärutvecklingen för tjänstemän. i denna aspekt som gör att vi kan avgöra hur rationellt organiserad karriärledning av anställda är i verkställande organ myndigheter.

Mål karriär- en tjänsteman väljer en gång för alla ett professionellt utrymme för sin utveckling, planerar lämpliga stadier av sina framsteg mot ett professionellt ideal och strävar efter att uppnå det (fig. 1.2).

Ris. 1.2.

Monoton karriär- den anställde beskriver en gång för alla den önskade yrkesstatusen och efter att ha uppnått den strävar han inte efter att röra sig i den organisatoriska hierarkin, även om det finns möjligheter till professionell förbättring och förbättring av hans socio-professionella status och ekonomiska situation (Fig. 1.3).

Ris. 1.3.

Spiralbrott- medarbetaren är motiverad att byta typer av aktiviteter (med och utan övergångar mellan jobb av social rang) och, allt eftersom de bemästrar dem, flyttar sig upp i stegen i den organisatoriska hierarkin (fig. 1.4).

Ris. 1.4.

Flyktig karriär- en tjänstemans förflyttning från en typ av verksamhet till en annan sker spontant, utan synligt syfte (Fig. 1.5).

Ris. 1.5.

Stabiliseringskarriär- den anställde växer till en viss nivå och stannar där under lång tid - mer än åtta år (fig. 1.6).

Ris. 1.6.

anställd

Försvinnande karriär- den anställde växer till en viss nivå och förblir med denna status tills det ögonblick då "dämpningen" börjar - en märkbar rörelse mot en lägre socio-professionell status i det verkställande organet (Fig. 1.7).

Ris. 1.7.

Formerna för karriärprocesser genomgår ofta förändringar. Anledningen till detta är det kontinuerliga inflytandet av olika slag på en person och ett samhälle, som ett resultat av vilket riktningarna för karriärprocesser, intensiteten i deras utveckling, interna och externa relationer och kopplingar förändras. I vissa skeden av varje karriärrörelse kan alla de namngivna typerna och typerna av karriärprocesser utvecklas. När man planerar och genomför en karriär som tjänsteman är det därför viktigt att säkerställa samspelet mellan alla de listade typerna och typerna av karriärer.

• Cherepanov V.V. Statlig personalpolitik och personalverksamhet i tjänstemannaväsendet: Lärobok, handbok. - M.: Financial Academy, 2009.
• Personalledning: Lärobok / Allmänt. ed. A.I. Turchinova. - M.: Förlaget RAGS, 2002.
• Kibanov A.Ya. Grunder i personalledning: Lärobok - 2:a uppl., reviderad och kompletterad. - M.: INFRA-M, 2007.