Kartta konfliktista ja sen tarkoituksesta. Konfliktin rakenteelliset komponentit, konfliktin dynamiikka. Konfliktikartta Mikä on konfliktikartta

Niitä tapahtuu joka käänteessä. Joillekin on looginen selitys, toiset tapahtuvat tuntemattomista syistä, mikä aiheuttaa väärinkäsityksiä molemmilla puolilla. Kääntymällä puoleen voit paljastaa luovasti kaikki tapahtuneen tai syntymässä olevan konfliktin piilotetut motiivit ja todelliset syyt.

konsepti

Konfliktikartoitus on psykologinen menetelmä, joka auttaa ymmärtämään konfliktikäyttäytymisen ja -tilanteiden syitä. Tätä menetelmää kutsutaan kartografiaksi, koska kaikki aivoihin tuleva tieto voidaan järjestää siihen, kuten maat maantieteellisellä maailmankartalla.

Menetelmän ydin

Konfliktin kartoitusmenetelmä koostuu useista vaiheista, jotka suoritetaan analysoidun datan graafisella esityksellä. Suunnittelu voi olla mitä tahansa tavallisesta pöydästä värikkääseen kokonaisuuteen. Voit myös valita tavallisen muistilehtiön tai elektronisen editorin välillä.

Jokaisen vaiheen tavoitteena on tunnistaa konfliktin todelliset syyt, muotoilla tärkeimmät ongelmat, tunnistaa pelot ja väitteet. Tämän pitäisi lopulta johtaa siihen, että konflikti ratkaistaan.

Vaiheittainen ja yksityiskohtainen analyysi auttaa toista osapuolta ymmärtämään käyttäytymisensä luonteen mahdollisimman selkeästi ja välittämään sen konfliktin toiselle osallistujalle. Sama pätee ja päinvastoin - jos vastustaja pystyy analysoimaan olemassa olevia ongelmia, hän pystyy rationaalisesti selittämään tämän sinulle.

Miten konfliktikartoitus voi auttaa?

Tämä psykologinen tekniikka soveltuu olemassa olevan konfliktin ratkaisemiseen sekä syntyvän konfliktin ratkaisemiseen. Tällaisia ​​tapauksia ovat tilanteet, joissa kumppanien jännitys tulee selväksi, mutta toistaiseksi kukaan ei ole ilmaissut tyytymättömyyttään ja väitteitään. Se on ajan kysymys, eräänlainen aikapommi. Epämiellyttävien seurausten välttämiseksi on alkuvaiheessa syytä yrittää estää lähestyvä konfliktitilanne.

Tätä menetelmää käytetään myös oikean ratkaisun valitsemiseen vaikeassa elämäntilanteessa. Kaikki tehtävät ja päätökset, jotka voivat vaikuttaa myöhempään elämään, aiheuttavat usein epäilyksiä ja epävarmuutta. Jotta voit tehdä oikean valinnan, voit viitata tähän menetelmään.

Konfliktin analysointi kartografian menetelmällä voidaan suorittaa sekä yhden henkilön toimesta että kaikkien siihen osallistuvien ja sen nopeasta päättymisestä kiinnostuneiden avulla. Kaikkien osapuolten osallistuminen auttaa tarkastelemaan lähemmin kaikkia konfliktin osia. Vaikka yksittäinen analyysi voi luoda vain arvauksia siitä, mikä ohjaa toista henkilöä.

Vaihe yksi. Pääongelman tunnistaminen

Jos syyt eivät aina ole piilossa pinnalla, ongelman ydin on yleensä ilmeinen. Aluksi kannattaa lausua se ja antaa sille useiden sanojen nimi. Alkuvaihetta ei ole suunniteltu ongelman syvälliseen analysointiin, syiden ja ratkaisujen etsimiseen. Vaikka selkeitä vaikeuksia ei heti olisi mahdollista tunnistaa, voit kääntyä yleisen lomakkeen puoleen, mutta yrittää olla tarkempi.

Mikä tahansa elämänala voi toimia esimerkkinä konfliktien kartoittamisesta ensimmäisessä vaiheessa. Jos konflikti tapahtuu romanttisessa suhteessa, ongelmaa voidaan kutsua "väärinkäsitykseksi". Jos aviopari riitelee kodin siivoamisesta, ongelma voidaan leimata "kotitöiden jakamiseksi". Jos ristiriita ilmenee pomon kanssa siitä syystä, että hän ei anna sinulle vakavampaa ja merkityksellisempää projektia, ongelma voi kuulostaa "ammattitaitojen epävarmalta".

Vaihe kaksi. Asianomaisten henkilöiden tunnistaminen

On tarpeen tunnistaa jokainen konfliktiin liittyvä henkilö. Se voi olla joko yksi henkilö tai koko ryhmä ihmisiä. Jos määrä on vaikuttava, kaikki voidaan jakaa mukavuussyistä luokkiin kunkin henkilön merkityksen mukaan.

Esimerkiksi pedagogisen konfliktin kartografia voi tässä vaiheessa sisältää useita ryhmiä. Konflikti olisi voinut syntyä sekä vain kahden opettajan syynä että ulkopuolisten osallistuessa. Näihin voi kuulua opiskelijoita tai oppilaitoksen johtaja. Tässä tapauksessa kaikki osallistujat tulisi jakaa luokkiin: päähenkilö on toinen opettaja, toissijaiset ovat johtaja ja opiskelijat. Jokaisen ryhmän jäsenen kannattaa allekirjoittaa tarvittaessa.

Vaihe kolme. Tarpeiden määrittely

Tässä konfliktikartoituksen vaiheessa on tarpeen tunnistaa kunkin sidosryhmän tarpeet ja epäilykset nykyisestä ongelmasta. Jokaisella voi olla erilaisia ​​tarpeita, joita ovat: halu tulla kuulluksi ja tunnustetuksi, urakehitys, työtovereiden kunnioitus, keskinäinen ymmärrys rakkaiden kanssa, kiinnostava toiminta, palkinnon saaminen ja yleensä kaikki, millä tavalla tai toisella on arvoa ja merkitys yksittäiselle henkilölle.

Jokaisen osallistujan tarpeiden selvittämiseksi kannattaa esittää seuraavat kysymykset:

• Millaisia ​​tarpeita sinulla on nykytilanteessa?
• Mitä haluat?
• Mitä vielä kaipaat?

Jokaisen kysytyn kysymyksen jälkeen, johon on vastaus, kysy:

• miksi haluat sen?
• Minkä vuoksi?

Kun jokaisen osallistujan tarpeet on tunnistettu, kannattaa ottaa selvää peloista esittämällä kysymyksiä:

• Mikä sinua hämmentää?
• Mitä sinä pelkäät?
• Ja miksi?

Jokainen tunnistettu tarve ja huolenaihe on kirjattava asianmukaiseen sarakkeeseen.

Vaihe neljä. Analyysi tehdystä työstä

Konfliktikartoituksen viimeisessä vaiheessa monet huomaavat, että molemmilla osallistujilla on samat kokemukset tai tarpeet, vaikka kyseessä ei olisikaan yksi henkilö, vaan koko ryhmä. Kaikki samankaltaiset vastaukset on korostettava, tämä tekee selväksi, että molemmat ristiriidassa olevat osapuolet voivat ymmärtää toisiaan.

• Kiinnitä huomiota siihen, mistä sinulle on tullut uutta, aiemmin tuntematonta tietoa.
• Löydä yhteiset tarpeet, jotka toimivat jalansijana.
• Korosta samanlaisia ​​kiinnostuksen kohteita ja arvoja, joita kaikki sidosryhmät jakavat.
• Etsi kohtia, joita voidaan muuttaa positiivisella tavalla, mikä johtaa lopulta molempien ihmisten suostumukseen.
• Tee yhteenveto yksittäisistä arvoista yhteiseksi eduksi. Esimerkiksi johtaja tarvitsee päiväsuunnitelman täytettäväksi, ja työntekijä tarvitsee ulkoilua täydentääkseen energiaa. Molemmat hetket voidaan yhdistää yhteen työpäivään.
• Korosta konfliktin ongelmallisimmat alueet, harkitse ja tuo esiin kaikenlaisia ​​vaihtoehtoja tämän ongelman ratkaisemiseksi.
• Kiinnitä huomiota niihin tarpeisiin ja epäilyihin, jotka tulevat sinulle yllätyksenä. Mieti, mitä voit tehdä niillä.
• Määritä palkkio, jonka molemmat osapuolet saavat, jos konflikti ratkaistaan. Esimerkiksi, jos aviomies lopettaa tupakoinnin asunnossa, ilmasta tulee puhtaampaa ja tuoksuvampaa.

Analysoi jokainen saatu vastaus, keskustele siitä ja ratkaisuvaihtoehdoista toisen kiinnostuneen osapuolen kanssa.

Konfliktin ratkaisemiseksi se on ensin analysoitava, eli:

ymmärtää mitä tapahtuu;

Selvitä konfliktin luonne;

Konfliktin ratkaisemiseksi.

X. Cornelius ja S. Fair ehdottivat "konfliktikartan" käyttöä tähän

Kartta auttaa meitä näkemään ja analysoimaan sen, minkä voisimme yksinkertaisesti jättää huomiotta. Ihmiset, jotka matkustavat, muista ottaa kartta mukaansa. Se on sama konfliktissa: kartta auttaa helpottamaan sen ratkaisemista.

Sen olemus on seuraava:

Määrittele konfliktiongelma yleisesti. Kuvaile ongelma yhdellä lauseella. Älä yritä heti löytää ulospääsyä, vaan keskitä huomiosi tärkeimpään. Yritä olla ilmaista ongelmaa polaarisilla termeillä, tämä antaa sinulle mahdollisuuden pohtia vaihtoehtoja ongelman ratkaisemiseksi laajemmin.

Selvitä, ketkä ovat mukana konfliktissa (yksityishenkilöt, ryhmät, osastot tai organisaatiot);

Tunnista konfliktin kunkin päätoimijan todelliset tarpeet ja huolenaiheet. Tiedetään, että missä tahansa konfliktissa tapahtuu usein seuraavaa: ihminen esittää yhden ongelman (joko käsivarsien alle ilmestyneen tai "kauniilta" näyttävän), kun taas sisimmässään ongelma on täysin erilainen. On tärkeää selvittää todellinen motivaatio osallistujien aseman takana tässä asiassa. Ihmiset haluavat sitä, mikä tyydyttää heidän tarpeensa, ja välttävät sitä, mikä on tiellä.

Tarpeita. Laajassa mielessä tämä on kaikki, mikä on ihmiselle tärkeää. Voit kysyä johtavan kysymyksen, joka auttaa tunnistamaan keskustelukumppanin tarpeen: "Luuletko, että minun pitäisi tehdä sitä ja sitä. Mitä se antaa sinulle?" Vastaus tähän kysymykseen voi antaa tietoa henkilön lausumattomista tarpeista.

Pelot. Ne ovat myös erittäin tärkeitä huomioimista. Pelkomme ovat sekä rationaalisia että irrationaalisia. Mutta se ei tee niistä yhtään vähemmän tärkeitä. Ja kun tunnustat pelot, voit jo työskennellä niiden kanssa. Esimerkiksi, jos henkilö sanoo, ettei hän siedä epäkunnioitusta, sen sijaan, että hän tarvitsee kunnioitusta. Mitä ihmiset siis pelkäävät?

Nöyryytystä.

Epäonnistuminen.

Taloudellinen romahdus.

Tule hylätyksi tai rakastetuksi.

Menettää tilanteen hallinnan.

Yksinäisyys.

Kritiikkiä ja tuomitsemista.

Menettääksesi työpaikan.

Kyvyttömyys turvata toimeentulonsa ja perheensä.

Tylsää työtä.

Pelko siitä, että kaikki on aloitettava alusta.

Listaa kaikkien osapuolten tarpeet ja huolenaiheet. Tässä vaiheessa on tarpeen työskennellä vain näiden luokkien kanssa, eikä antaa valmiita vastauksia. On tärkeää, että vastaukset tunnistavat todelliset tarpeet ja huolenaiheet. Tätä karttaa voidaan käyttää työkaluna konfliktien käsittelyyn. Joka tapauksessa konflikti on paljon helpompi estää kuin käsitellä sitä. Samanlaisia ​​kortteja voidaan käyttää:

Kun teet suunnitelmia;

Kun työssä ilmenee vaikeuksia;

Neuvottelujen valmistelussa;

Suunnittelukokouksissa.

Joka tapauksessa kartan avulla voit nähdä tilanteen todelliset kehitysnäkymät. Käytä sitä nykyisiin tilanteisiin. Ongelman tunnistaminen auttaa sinua ajattelemaan sitä ja jollain tavalla ratkaisemaan sen. Selvitä, mitkä tarpeet piilevät ihmisten vaatimusten takana. Kun työskentelet kartan kanssa, etsi "yhteisiä pisteitä": yhteisiä kiinnostuksen kohteita, yhteisiä tarpeita. Nämä ovat vain niitä tekijöitä, joista voi tulla yhteinen alusta tulevaisuudessa.

Kuten tiedät, konfliktitilanteessa ihmiset käyttäytyvät eri tavalla. Tutkijat ovat tunnistaneet kuusi päämotiivia, joiden kanssa ihmiset ovat vuorovaikutuksessa:

1 Kokonaishyödyn maksimoimisen motiivi (tai yhteistyön motiivi).

2 Oman hyödyn maksimoimisen motiivi (tai individualismi).

3 Suhteellisen voiton (kilpailun) maksimoimisen motiivi.

4 Motiivi toisen hyödyn maksimoimiseksi (altruismi).

5 Motiivi minimoida toisen hyödyn (aggressio).

6 Motiivi palkkaerojen minimoimiseen (tasa-arvo).

Jos viestinnän motiivit ovat samat tai luonnollisesti täydentävät toisiaan, tällaisten ihmisten kontaktit onnistuvat parhaiten. On ilmeisesti "häviämistä", kommunikoinnin onnistumisen kannalta, käyttäytymisen motiiveja. Tässä voidaan tietysti erottaa aggressio ja individualismi, jotka jättävät huomiotta viestintäkumppanin edut. Motiivien mukaisesti on mahdollista nostaa esiin käyttäytymisstrategian piirteitä.

Asiantuntijoiden mukaan tällaisen kartan laatiminen mahdollistaa:

1 rajoittaa keskustelu tiettyihin muodollisuuksiin, jotka auttavat pitkälle välttämään tunteiden liiallista ilmaisua, koska ihmiset voivat hillitä itsensä kartoituksen aikana;

2 luoda tilaisuus yhteiseen keskusteluun ongelmasta, ilmaista ihmisille heidän vaatimuksiaan ja toiveitaan;

3 ymmärtää sekä oman että muiden näkökulman;

4 luoda ilmapiiri, joka mahdollistaa ongelman näkemisen muiden ihmisten silmin ja tunnustaa sellaisten ihmisten mielipiteet, jotka aiemmin uskoivat, ettei heitä ymmärretty;

5 valita uusia tapoja ratkaista konflikti.

Mutta ennen kuin siirryt ratkaisemaan konfliktia, yritä vastata seuraaviin kysymyksiin:

Haluatko suotuisan tuloksen;

Mitä sinun tulee tehdä hallitaksesi tunteitasi paremmin?

Miltä sinusta tuntuisi vastakkaisten osapuolten asemassa?

Tarvitaanko sovittelija konfliktin ratkaisemiseksi;

Missä ilmapiirissä (tilanteet) ihmiset voisivat avautua paremmin, löytää yhteisen kielen ja kehittää omia ratkaisujaan.

Konfliktit ovat olennainen osa ihmisen elämää.

Kyky käyttäytyä pätevästi epäsuotuisissa olosuhteissa on rauhan ja itseluottamuksen avain.

Tästä syystä jokaisen ihmisen on hyödyllistä tutkia esimerkkejä siitä, mitä konfliktitilanteet voivat olla ja miten ne ratkaistaan.

Kuinka välttää konflikti opettajan ja oppilaan välillä? Ota siitä selvää meiltä.

Konfliktologian käsite ja psykologia

- mikä se on? Lyhyesti sanottuna tämä on etujen, mielipiteiden ja näkemysten ristiriita.

Konfliktin seurauksena syntyy kriisitilanne, jossa jokainen konfliktin osanottaja yrittää tyrkyttää näkemyksensä toiselle osapuolelle.

Pysäyttämätön konflikti voi johtaa avoimeen yhteenottoon, jossa riidan aihe jää taustalle ja osapuolten tavoitteet nousevat etualalle.

Yleensä konfliktin seurauksena ei ole häviäjiä ja voittajia, koska kaikki osallistujat kuluttavat energiaansa eivätkä sen seurauksena saa positiivisia tunteita.

erityinen vaara edustavat sisäisiä konflikteja, kun henkilöä piinaavat ristiriitaiset ajatukset ja halut, jotka repivät hänet erilleen. Pitkittyneet sisäisten konfliktien tilat päättyvät usein masennukseen ja neurooseihin.

Nykyajan ihmisen on kyettävä tunnistamaan syntymässä oleva konflikti ajoissa, ryhtymään päteviin toimiin konfliktin kasvun estämiseksi ja poistamiseksi sen alkuvaiheessa.

Jos konfliktia ei kuitenkaan voida sammuttaa välittömästi, on välttämätöntä pystyä rakentamaan oikea ja käsitellä konflikteja hyvin minimaalisilla tappioilla.

Miten se syntyy?

Lukuisten tutkimusten tuloksena päätettiin, että useimmat konfliktit syntyvät ilman osallistujiensa vastaavia aikomuksia.

Usein ihmiset reagoivat tahattomasti muiden ihmisten konfliktogeeneihin tai ovat itse konfliktitekijöiden lähde, jonka seurauksena syntyy stressaava tilanne.

konfliktogeenejä- sanat, teot, teot johtavat konfliktiin. Ne syntyvät, kun osallistujilla on psykologisia ongelmia tai niitä käytetään tarkoituksenmukaisesti tavoitteidensa saavuttamiseen.

Useimmat konfliktogeenit ilmenevät seuraavista syistä:

• paremmuuden jano. Halu todistaa arvonsa;
• aggressiivisuus. Aluksi aggressiivinen käyttäytyminen muita ihmisiä kohtaan, joka johtuu negatiivisesta tunnetilasta;
• itsekkyys. Pyrkii saavuttamaan tavoitteesi hinnalla millä hyvänsä.

Miten konflikteja syntyy? Todelliset syyt ja ratkaisut:

Suosittuja menetelmiä tilanteen ratkaisemiseksi

Tehokkaimmat strategiat, joita käytetään useimmiten käytännössä konfliktien hallintaan, ovat:

Tietoja ristiriitojen ratkaisemisesta tässä videossa:

Resoluutiomenetelmät

Tieteellisesti katsoen konfliktien ratkaisemiseen on olemassa erityisiä menetelmiä:

Rakenteellinen

Useimmiten käytetty ammattialalla. Nämä sisältävät:

rakentava

Kuinka vastustaa aggressiota ja ratkaista konflikti onnistuneesti? Vastaavia tapoja ratkaista konflikteja käytetään enemmän viestinnässä.

Jotta tilanne voidaan ratkaista onnistuneesti rakentavilla menetelmillä, on välttämätöntä muodostaa osallistujien keskuudessa riittävä käsitys tilanteesta, järjestä ne avoimeen vuorovaikutukseen, luo hyvän tahdon ja luottamuksen ilmapiirin, määritä yhdessä ongelman juuren.

Suunnittelutyylejä ovat:

Integraali

Antaa kummankin osapuolen tuntea olevansa voittaja. Vastaava vaikutus saavutetaan, kun osapuolet sopivat luopuvansa alkuperäisistä kannoistaan, pohtivansa tilannetta uudelleen ja löytämään kaikkia tyydyttävän ratkaisun.

Menetelmää voidaan soveltaa vain, jos riidan osapuolet osoittavat ajattelun joustavuutta ja kykyä sopeutua uusiin olosuhteisiin.

Vaarantaa

Rauhallisin, kypsin tapa tilanteen ratkaisu.

Osapuolet päättävät keskinäisistä myönnytyksistä eliminoidakseen riidan aiheuttaneet negatiiviset tekijät.

Tällainen ihmisten käyttäytyminen ei mahdollista vain esiin tulevien ristiriitojen rauhanomaista ratkaisemista rajoittamatta ketään mutta myös pitkäaikaisten viestintäsuhteiden rakentamiseen.

Tie ulos konfliktista

Kuinka päästä eroon konfliktitilanteista? Päästäkseen pois vaikeasta tilanteesta sinun on suoritettava seuraavat vaiheet:

1. Lopeta sellaisten sanojen tai toimien käyttäminen, jotka herättävät vastustajasi kielteisen vastauksen.
2. Älä vastaa tällaiseen keskustelukumppanin käytökseen.
3. Osoita kiintymystä toista henkilöä kohtaan. Voit tehdä tämän eleiden, ilmeiden, sanojen avulla. Hymyileminen, taputus olkapäälle, kätteleminen, kohteliaisten lauseiden käyttäminen - kaikki tämä auttaa tasoittamaan riidat.

   Keskustelukumppani saa välittömästi positiivisen asenteen ja tilanne ratkeaa pian.

Esimerkkejä konfliktitilanteista

Yhteiskunnassa

On parasta ratkaista käyttämällä rakentavia menetelmiä.

Esimerkiksi kerrostalon naapurit voivat joutua ristiriitaan pihan pysäköintipaikkojen jaosta.

Jotkut naapurit vaativat selkeiden merkintöjen järjestämistä, jonka mukaan jokaiselle autolle on määritetty erityinen pysäköintipaikka. Muut vuokralaiset kannattavat mahdollisuutta autojen vapaaseen järjestelyyn.

Tässä tilanteessa tehokkain tapa ratkaista riita on vuoropuhelun rakentaminen, tilanteen yhteisratkaisu kompromissin kautta.

Riittää, kun asukkaat järjestävät kokouksen ja tekevät siinä päätöksen, että osa pihan alueesta on varattu henkilökohtaiseen pysäköintiin, kun taas osa jää mielivaltaisen pysäköinnin kannattajille.

Työntekijöiden kesken

On parempi ratkaista rakenteelliset menetelmät.

Esimerkiksi saman tiimin työntekijät voivat joutua ristiriitaan liittyen kyvyttömyys työskennellä yhdessä samaan suuntaan.

Jokainen määrittelee itselleen joukon vastuita, joita hänen kollegansa ei hyväksy. Seurauksena on konfliktitilanteen syntyminen ja yhteisen työn tehottomuus.

Riita-asioissa olevien työntekijöiden esimiehen tulee soveltaa vaatimusten selvittämiseen, tavoitteiden asettamiseen ja palkitsemiseen liittyviä menetelmiä.

Jokaiselle työntekijälle selvitetään hänen työnsä periaate, selkeät työtehtävät. Kollegoiden edessä asetetaan yhteiset tavoitteet, jonka saavuttaessa he saavat luvatun palkinnon (bonuksen, ylennyksen jne.).

Kuinka ratkaista konfliktit oikein? Ota selvää videosta:

Täyttölomakkeet

Mikä on konfliktin päättymisen muoto? Eturistiriita voidaan suorittaa seuraavasti:

1. Lupa. Edellytyksenä voi olla osapuolten halu lopettaa riita ja olla palaamatta siihen tulevaisuudessa. Kiistan lopullinen ratkaiseminen voi edellyttää kolmansien osapuolten osallistumista. Tämä pätee erityisesti ammatillisten suhteiden alalla.
2. vaimennus. Kiista voi lakata olemasta merkityksellinen jollekin osapuolelle tai kaikille prosessin osapuolille. Ensimmäisessä tapauksessa toinen osapuoli ei löydä vastausta omiin sanoihinsa ja tekoihinsa ja joutuu lopettamaan konfliktin. Toisessa tapauksessa osapuolet päättävät samanaikaisesti, etteivät he halua jatkaa riitaa väsymyksen, riitojen päättymisen, kiinnostuksen menettämisen vuoksi riidan aihetta kohtaan jne.

   Tämän tyyppinen konfliktin lopettaminen ei aina tapahdu, sillä kun uusi ärsyke ilmaantuu, kiista voi jatkua uudella voimalla.

3. Ratkaisu. Osapuolet tekevät kompromissin ja pääsevät yhteisymmärrykseen. Tuloksena kiista ratkaistaan ​​rakentavan dialogin ja tehokkaan ihmisten välisen vuorovaikutuksen avulla.
4. poistaminen. Konfliktin perusta eliminoidaan, muutetaan, modifioidaan jne. Toisin sanoen kiistan aihe lakkaa olemasta relevantti tällä hetkellä ja eturistiriidan tosiasia katoaa automaattisesti.
5. Kasvaa uudeksi riidaksi. Yhtä asiaa koskevista selittämättömistä ristiriitaisuuksista voi tulla alkukiistan synnyttämien uusien konfliktien lähde. Erityisen usein samanlainen vaikutus havaitaan, kun toisen puolison huomautus mistä tahansa asiasta kehittyy molemminpuoliseksi moitteiden vaihdoksi.

Valmistuminen ei aina ole ratkaisu

Tarkoittaako konfliktin loppuminen aina sen ratkaisua? On tärkeää olla sekoittamatta konfliktitilanteen päättymisen käsitettä sen ratkaisemiseen.

Konfliktin loppu- tämä on hetki, jolloin osapuolten toimet päättyvät tällä hetkellä, riidan päättäminen useista syistä (laimentaminen, kehittyminen uudeksi riidaksi jne.)

Kiistan loppuun saattaminen nyt ei takaa sen toteutumista ei näy uudelleen jonkin ajan kuluttua. Tämä johtuu siitä, että konfliktin lähde ei ole jakautumassa mihinkään, eivätkä osapuolet ole päässeet mihinkään tulokseen.

Konfliktinratkaisuun kuuluu sellaisten menetelmien ja tekniikoiden tietoinen soveltaminen, joilla pyritään korjaamaan syntynyt negatiivinen tilanne.

Ratkaistu konflikti mahdollistaa osapuolten sovinnon eivätkä enää palaa riidan aiheeseen.

Siten konflikteja voi syntyä millä tahansa ihmiselämän alueella. hänen etujensa ristiriidassa muiden ihmisten etujen kanssa.

On monia tapoja päästä eroon konfliktista. On tärkeää, että ne pystytään toteuttamaan ennen kuin tilanne on siirtynyt vakavalle tasolle.

Tässä videossa voit kommunikoida muiden ihmisten kanssa, jos sinulla on erilaisia ​​näkemyksiä joihinkin heidän kanssaan liittyviin ongelmiin:

Kuvaus Mirage LLC:n myyntiosaston konfliktitilanteesta osaston johtajan ja uuden työntekijän välisten palvelusuhteiden osalta. Konfliktikartan laatiminen ja toimenpiteiden kehittäminen sen säätelemiseksi tilanteen tutkimuksen ja ratkaisemisen aikana.

Opiskelijat, jatko-opiskelijat, nuoret tutkijat, jotka käyttävät tietopohjaa opinnoissaan ja työssään, ovat sinulle erittäin kiitollisia.

Isännöi osoitteessa http://www.allbest.ru/

MOSKOVAN ALUE

YLIOPISTO

TALOUS- JA OIKEUSLAITOS

TALOUSTIETEET

Osasto: "Yhteiskuntatieteet ja julkishallinto"

TESTATA

tieteenala: "konfliktologia"

aiheesta: "Kartta konfliktitilanteesta organisaatiossa Mirage LLC:n esimerkissä"

41 opintoryhmän 4. vuoden opiskelija

Alekseev Vasily Vjatšeslavovitš

Tilanne Mirage LLC:ssä

Organisaation aktiivinen myyntiosasto koostuu 6 henkilöstä. Osaston johtaja on Ekaterina Alexandrovna Semenova, nuori nainen, 30-vuotias, joka on työskennellyt tässä organisaatiossa pitkään, ei täysin menestyksekkäästi, mutta selviytyy tehtävistään.

Ei niin kauan sitten (noin kuusi kuukautta) osastolle tuli uusi työntekijä - Lukina Ludmila Ivanovna. - nuori, kaunis nainen, hänen saapumisensa otettiin varsin ystävällisesti vastaan ​​kaikki osaston työntekijät. Aktiivinen, helposti tiimiin liittynyt, aina oma-aloitteinen, kunnianhimoinen.

Osaston päällikkö hoiti uutta työntekijää ystävällisesti jonkin aikaa, mutta sitten heidän suhteensa tapahtui käännekohta, ja Lukinalle tuntemattomista syistä suhteet huononivat voimakkaasti. Semenov. hän alkoi jatkuvasti löytää vikaa tulokkaasta, yrittäen nöyryyttää häntä ihmisenä, ei antanut hänen työskennellä rauhassa. Samokhinalle heräsi kysymys: mitä tehdä ja mennäänkö töihin kaariosastolle?

Työkaverit eivät ulkoisesti reagoineet tilanteeseen millään tavalla. Luonteeltaan Semenova on melko dominoiva henkilö, on pitkään ollut johtoasemassa.

Tehdään kartta tästä konfliktista (kuva 1).

Kuva 1. Esimerkki konfliktikartasta

Tähän konfliktiin osallistuvat: Semenova, Lukina ja osaston työntekijät. Suurin ongelma on pomon ja alaisen välisessä suhteessa. Kummankin osapuolen tarpeet ja huolenaiheet on esitetty kuvassa. yksi

Teemme johtopäätöksen ristiriitojen perustasta tai konfliktin aiheesta.

Aihe: Semenovan vakava huoli siitä, että hänen asemansa voi korvata alisteisella työntekijällä, Lukinan henkilössä (koska hän, vaikka onkin melko uusi työntekijä, tekee työtehtävissään erinomaista työtä ja osoitettu oma-aloitteisuus tuo sen positiivisia tuloksia, ei vain organisaation, vaan myös tiimin työssä.), sekä maineen menetys alaistensa edessä johtuen erittäin läheisistä ystävyyssuhteista Lukinaan ja siksi vallan menettämisen pelosta. Lukina ei myöskään miettinyt näkemyksiään työhön uudelleen, vaikka laitoksen johtajan varsin kaunopuheisten vihjeiden jälkeen.

Monet konfliktien ratkaisemiseen ammattimaisesti osallistuvat ammattilaiset tietävät, että konfliktinhallintaprosessi riippuu monista muista tekijöistä, joista monia on vaikea hallita. Esimerkiksi yksilön näkemykset, yksilöiden motiivit ja tarpeet, ryhmät, ympäristötekijät. Vallitsevat stereotypiat, ideat, ennakkoluulot, ennakkoluulot, jos niitä ei oteta huomioon johtamisessa, voivat joskus mitätöidä päätöksentekijöiden ponnistelut. Konfliktin tyypistä riippuen ratkaisujen etsimiseen voivat osallistua erilaiset palvelut: organisaation johto, tiimin jäsenet, henkilöstöjohtamispalvelu, psykologin ja sosiologin osasto, ammattiliittokomitea, lakkotoimikunta. , poliisi ja tuomioistuimet.

Muut tekijät voidaan jakaa kolmeen ryhmään:

1. Negatiivisten tunteiden kehittymistä osapuolten suhteissa edistävät tekijät. Näitä ovat konfliktogeeniset persoonallisuuden piirteet (esim. itsekkyys, aggressiivisuus, pedantti, epämiellyttävät tavat, tapojen, näkemysten, kulttuurien, kokemusten, jne. yhteensopimattomuus). Esimerkissämme tämä on Semenovan autoritaarisuus, jäykkyys ja kriittinen asenne, kun taas Lukinan periaatteiden noudattaminen ja välittömän esimiehen tottelemattomuus, halu suorittaa tehtävät itsenäisesti.

2. Tekijät, jotka vähentävät kykyä loogisesti ymmärtää konfliktin sisältöä, ts. miksi he eivät vaihtaneet näkemyksiään tilanteesta eivätkä työskennelleet loogisesti, määrittäen tapoja ulos tilanteesta. Meillä on tämä Semenovan halun puute käydä keskusteluja alaisensa kanssa, jolloin hän myöntää olevansa häviäjä, kun taas Lukina on velvollisuuksiensa täyttäminen, ohittaen välittömän esimiehensä ja toisinaan näyttää kaikille avoimesti, että se on hänen tapansa ratkaista ongelma. ongelma, joka on oikea, ja polkee siten pomon koko osaston silmissä.

3. Tyypilliset vaikeat tilanteet, joissa törmäys tapahtuu (käyttäytymistekijät). Meidän tilanteessamme nämä ovat Semenovalle ärsyttäviä tilanteita, kun Lukina ottaa aloitteen muodoltaan kaikille työntekijöille yhteisten tehtävien suorittamisessa.

Konfliktin jatkoratkaisu on konfliktin aiheuttaneiden syiden poistaminen kokonaan tai osittain tai konfliktin osapuolten tavoitteiden muuttaminen, sitten on työ konfliktin kohteen poistamiseksi, ottaa huomioon toimet, jotka estävät muiden tekijöiden vaikutuksen.

Ratkaisu on mahdollista vain, kun kolme ehtoa täyttyvät, jotka luovat mahdollisuuden konfliktien hallintaan:

1. Objektiivinen analyysi konfliktista

2. Kyky vaikuttaa konfliktiin aktiivisesti luovasti

3. Hallintoresurssien saatavuus

Ensimmäinen ehto vaatii aikaa sen täyttämiseen. Tämä tarkoittaa, että johtamisesta ilman analyysiä tulee vähemmän tehokasta tai se luo vain vaikutelman konfliktinhallinnasta, mutta itse asiassa asettaa konfliktin piilevään tilaan säilyttäen sen perustan. Johtamisen laadun parantamiseksi tätä prosessia ei voi käynnistää ilman tutkimusta, sillä tänä aikana vain sääntely tulee mahdolliseksi rajoittamaan konfliktin kehittymisen dynamiikkaa.

tilanne konfliktiasenne pomo työntekijä

Konfliktinhallinta tilanteen selvittämisen aikana

Esimerkissämme näemme, että Lukinasta voisi työkokemuksellaan tulla hyödyllinen työntekijä, mutta Semenovan käyttäytymisessä nouseva trendi voi johtaa hänen irtisanomiseen. Alamme hallita. Semenov erottuu autoritaarisuudesta, jäykkyydestä ja kriittisestä asenteesta, Lukin on ylimielinen, korkeat tavoitteet ja halu suorittaa itsenäisesti tehtäviä. Jotta he voisivat olla tarkkaavaisempia yhdessä ja ottamaan huomioon toistensa käyttäytymisen erityispiirteet, heidän vuorovaikutuksensa on edeltävä haastattelu heidän psykologisista ominaisuuksistaan. Positiiviseen perustuvan rakentavan kritiikin tekniikoita käyttämällä keskitämme heidän huomionsa tarpeeseen löytää lähestymistapa toisiimme ottaen huomioon heidän psykologiset ominaisuutensa. Välittäjän on asetettava ne seuraaviin toimiin. Lukinan tulee olla valmis osoittamaan kykynsä työskennellä yhdessä esimiehen kanssa, kunnioittaa pomon kokemusta ja asemaa ja sitten keskustella hänen kanssaan virheiden sisällöstä kieroutuneessa keskustelussa ja Semenovan, vastaavasti, rohkaisemaan Lukinaa halu aktiiviseen työskentelyyn ja parityöskentely omaksuen alaisen kokemuksen.

Meidän tilanteessamme Semjonovan ja Lukinan välillä pitäisi käydä vuoropuhelua, joka vahvistaa sovittelijan kanssa saavutettuja uusia suuntaviivoja. Niiden yhteensopimattomuuden vuoksi on toivottavaa käydä lopullinen keskustelu välittäjän läsnä ollessa, ottaen huomioon heidän osoitus halustaan ​​tehdä kompromisseja vastineeksi omien vaatimustensa keskinäisestä tarkastelusta. Ja tämä Semenovalle on tarkkaavainen asenne viranomaisten ilmoittamiin sääntöihin kaikkien työntekijöiden työn suorittamisesta, ja Lukinalle pomon tai mentorin huomio hänen väärinymmärryksessään ja mahdollisuus saada oikea-aikaisia ​​neuvoja oikeaan, ei- töykeä muoto. Tässä keskustelussa molempien on vahvistettava sanallisesti kommunikoinnin säännöt tällaisissa tilanteissa.

Esimerkissämme organisaation ja johtamisen toimenpiteet tällaisten konfliktien ehkäisemiseksi organisaatiossa näyttävät tältä:

Semenova ei pyrkinyt luomaan suhteita alaisensa kanssa eikä yrittänyt luoda yhteistä työtä. Hän voisi joko suorittaa mentor-konsultin tehtävät itse tai siirtää tämän valtuuden jollekin työntekijästä. Löysin Lukinaan yhteyspisteen, keskustelisin hänen tulevasta urakehityksestään organisaatiossa. Ennaltaehkäisevän sopeutumistyön tulisi koostua toimenpiteistä, jotka sisältävät sosio-emotionaalista ja ammatillista sopeutumista.

Isännöi Allbest.ru:ssa

Samanlaisia ​​asiakirjoja

Käyttäytymissäännöt konfliktitilanteessa, keinot siitä selviämiseen

Konfliktin käsite osapuolten piilotettuna tai avoimena vastakkainasetteluna. Käyttäytyminen konfliktitilanteessa: asenne konfliktin alullepanijaan, akuutin tilanteen positiivinen muotoilu, emotionaalinen kestävyys. Tie konfliktista: väkivalta, ero, sovinto.

esitys, lisätty 17.3.2016

Konfliktin käsite, toiminnot, luokittelu ja syyt. Työntekijöiden ryhmät sitoutumisen mukaan konflikteihin. Organisatoriset, sosiokulttuuriset, psykologiset johtamismenetelmät. Tilanneanalyysi, rakenteelliset menetelmät ja konfliktinratkaisutyylit.

lukukausityö, lisätty 19.4.2011

Konfliktinratkaisutekniikka

Organisaation tietyn konfliktitilanteen analyysi, alueen sosiopoliittinen konfliktitilanne. Ryhmän työvoimapotentiaalin säilyttäminen. Työsuhdejärjestelmien analyysi, yritysten johtajien ja työntekijöiden väliset konfliktit.

testi, lisätty 21.07.2009

Esimiehen rooli konfliktinhallinnassa

Organisaation konfliktityyppien luokittelu, niiden ratkaisemisen päämenetelmien ominaisuudet. Konfliktitilanteen analyysi JSC "Brest Dairy Plant" esimerkissä. Organisaation yleiset ominaisuudet. Esimiehen rooli konfliktien ratkaisemisessa.

lukukausityö, lisätty 29.12.2014

Erilaisten konfliktien ehkäisymenetelmien analysointi ja niiden käyttö tietyssä konfliktitilanteessa

Konfliktin ja sen ehkäisyn teoreettiset näkökohdat. Käytännön konfliktinestotekniikoiden käyttö. Tietyn organisaation konfliktitilanteen analyysi ja keinot sen ehkäisemiseksi. Keinot, jotka estävät konfliktien kehittymisen.

lukukausityö, lisätty 13.1.2011

Konfliktit ja niiden ratkaisut

Kuvaus menetelmistä ja strategisista keinoista konfliktitilanteiden ratkaisemiseksi. Rational-intuitiivinen malli konfliktitilanteen hallitsemiseksi. Strategioiden ja menetelmien soveltaminen käyttäytymismallin kehittämiseen konfliktitilanteessa.

lukukausityö, lisätty 7.5.2007

Työyhteisöjen konfliktien ratkaiseminen

Konfliktitilanteen esiintymisen luonne ja ratkaisutavat OOO PSE "Polad" työyhteisössä. Konfliktin esiintyminen ja tyyppi analysoitavassa yrityksessä. Konfliktin ratkaisemiseen ja taloudellisen vaikutuksen laskemiseen tähtäävien toimenpiteiden kehittäminen.

opinnäytetyö, lisätty 8.4.2008

Konfliktitilanteet ja niiden ratkaisutavat organisaatiossa

Konfliktin yleinen määritelmä, sen tyypit ja mallit tiimissä. Ihmisten käyttäytymistyypit konfliktitilanteessa, johtajan toimet riitojen ratkaisemisessa. Konfliktitilanteiden ratkaisemistapojen määrittäminen ja niistä poistuminen laitoksen uudelleenjärjestelyprosessissa.

opinnäytetyö, lisätty 24.11.2012

Konfliktien ehkäisyprosessin parantaminen organisaatiossa

Konfliktin tyypit ja niiden syyt. Konfliktitilanteen malli ja sen ratkaisumenetelmät. Empiirinen tutkimus konfliktien syistä ja käyttäytymisstrategioista. Toimenpiteet ristiriitojen ehkäisemiseksi myymälän "Eva" kaupallisen organisaation esimerkissä.

lukukausityö, lisätty 12.6.2012

Konfliktitilanteen ratkaiseminen Galaktika-Press-yrityksen esimerkissä

Konfliktitutkimuksen käsite, kohde, aihe ja menetelmät. Konfliktin luokittelu, elementit, syyt, toiminnot, dynamiikka. konfliktia edeltävä tilanne. Konfliktin alkuperä (tapahtuma), kehitys (eskaloituminen), loppuunsaattaminen (ratkaisu). konfliktin jälkeinen aika.

lukukausityö, lisätty 28.10.2008

Konfliktissa käyttäytymistapojen vuorovaikutus ja puolisoiden emotionaaliset ominaisuudet

1.1 Konfliktin käsite.

Ristiriita organisaatiossa

1.1 Ristiriidan määritelmä

Muistot konflikteista herättävät pääsääntöisesti epämiellyttäviä assosiaatioita: uhkauksia, vihamielisyyttä, väärinkäsityksiä, joskus toivottomia yrityksiä todistaa oikeutensa, kaunaa.

Esimerkki konfliktikartasta

Seurauksena oli mielipide, että konflikti on aina negatiivinen ilmiö ...

Konfliktit ja niiden säätelytavat

1.1 Ristiriidan määritelmä

Mikä on konflikti? Konfliktille on olemassa erilaisia ​​määritelmiä, mutta ne kaikki korostavat ristiriidan läsnäoloa, joka ilmenee erimielisyyksinä ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa ...

Puolisoiden konfliktikäytön piirteet

1.3 Konfliktin käsite.

Avioliiton yksityiskohdat

Arjen ideoiden tasolla sanaa "konflikti" käytetään usein samassa rivissä sellaisten sanojen kanssa kuin "riita", "erimielisyys", "väärinkäsitys", "jännite", "tiff" ...

Sotilaskollektiivin konfliktien seuraukset

1.2 Konfliktin syyt, virtauksen päävaiheet ja konfliktin rakenne

Konfliktin olemuksen ymmärtämiseksi ja sen tehokkaaksi ratkaisemiseksi on ensinnäkin selvitettävä konfliktin syyt.

Koska tiedämme tämän tai tuon ilmiön syyt ...

Psykodiagnostiikka ammatillisessa neuvonnassa

2.6 Metodologia "Intressien kartta"

Tutkimuksen suorittamiseksi tarvitset "kiinnostuksen" - kyselylomakkeen, jossa on 174 kysymystä, jotka heijastavat kiinnostuksen kohteiden suuntaa 39 toiminta-alueella; vastausluettelo, joka on pi-rivien ja 29 sarakkeen matriisi ...

Poikkeavakäyttäytyneen teini-ikäisen persoonallisuusalueen psykologinen diagnostiikka

Opiskelijan psykologinen kartta

Yleistä: Koko nimi: Klimov Andrey Vasilyevich Luokka: 8 "B" MOU lukio nro Ikä: 14 vuotta vanha.

Syntymäaika: 23.9.1992 Sukupuoli: Mies Perheenjäsenet: isä Vasily Pavlovich, 39, korkea tekninen koulutus, insinööri; äiti Marina Nikolaevna

Nuoruuden konfliktien psykologiset ja pedagogiset tekijät

1.6. Konfliktin ydin; konfliktien syntymiseen vaikuttavat tekijät; konfliktien seuraukset

Tutkimukset ovat osoittaneet, että persoonallisuuseroista huolimatta poikien ja vanhempien välinen suhde kehittyy useimmiten melko harmonisesti (Stefanko, 1984).

2.2.2 A.E.:n kartta Golomshtok, muuntanut G.V. Rezapkina

Lyhyt tulkinta: Tekniikkaa käytetään uraohjaukseen ja työllistymiseen.

Sitä voidaan käyttää sekä teini-ikäisten että aikuisten tutkimiseen. Tätä testiä suositellaan myös uran vaihtajille. Menetelmä A.E...

Itseraportoimat taipumukset

2.2 Metodologia "Kartta taipumusten itsearvioinnista"

Kartta on tarkoitettu tunnistamaan taipumuksia, joita ovat: älyllinen, taiteellinen, musiikillinen, taipumus tieteelliseen työhön, kirjallinen, taiteellinen ja tekninen.

OHJE. Tehtävänä on…

Sosiojohtamisen mekanismeja konfliktien ratkaisemiseksi pienessä koulutusryhmässä lukion esimerkillä

1.1.1 Konfliktin tutkimisen ongelma. Konfliktin käsitteen määritelmä

Konfliktien tutkimisen ongelma on kiinnostanut tutkijoita ja ajattelijoita vuosisatojen ja jopa vuosituhansien ajan.

Ensimmäiset yritykset ymmärtää konflikteja ovat peräisin muinaisista ajoista. Niin…

Konfliktipersoonallisuuden tyypit

1.1 Konfliktin typologia, konfliktien syyt

Konfliktin lähteet (syyt) ovat ristiriitoja, jotka syntyvät ihmisten, ryhmien, organisaatioiden jne.

Konfliktitilanteiden lähteitä ovat pahentuneet ristiriidat, näkemysten, tavoitteiden, lähestymistapojen välinen ristiriita ...

Perinteisiä ja uusia tapoja ratkaista konflikteja (sovittelu)

6. Kartta konfliktista

Konfliktin ratkaisemiseksi se on ensin analysoitava, eli: - ymmärtää mitä tapahtuu; - selvittää konfliktin luonne; - ratkaista konflikti.

X. Cornelius ja Sh…

Konfliktien hallinta

II. Konfliktin rakenne.

1.1. Konfliktin määritelmä. Kuten monet johtamisteorian käsitteet, konfliktilla on monia määritelmiä.

Psykologiassa konflikti ymmärretään "vastakkaisiin suuntautuneiden tavoitteiden, etujen, asemien yhteentörmäykseksi ...

Sotilaskollektiivien konfliktien ominaisuudet ja niiden ratkaisutavat

1. Konflikti, konfliktin piirteet, konfliktin sosiopsykologiset ominaisuudet

Ristiriitakartografia

x. Cornelius, S. Fair

Kirjoittajat eivät pyri teoretisoimaan resoluutiota, vaan ehdottavat uutta hyötykonseptia, joka ei tarkoita tappiota toiselle osapuolelle. Heidän tavoitteenaan on osoittaa, että mikä tahansa suhde voi hyödyttää molempia.

Tämä vuonna 1989 julkaistu teos on tulos tekijöiden käytännön työstä ihmisten ja organisaatioiden välisten suhteiden rakentamisessa. Heidän konfliktien ratkaisua, sovittelua ja neuvotteluja käsittelevät seminaarit ovat hyvin tunnettuja Australiassa, missä vuonna 1986, jota kutsuttiin kansainväliseksi rauhanvuodeksi, Australian Yhdistyneiden kansakuntien liitto perusti konfliktinratkaisujärjestön osana rauhanohjelmaansa.

sen tehtävänä on kehittää ja toteuttaa konfliktinratkaisutaitoja niiden tehokkaaseen soveltamiseen henkilökohtaisessa elämässä, työssä ja kansainvälisissä suhteissa. "Rauhan saavuttamiseksi maailmassa", kirjoittajat uskovat, "on ensin opittava ratkaisemaan konflikteja henkilökohtaisessa elämässä."

Uusintapainos julkaisusta: Cornelius X., Fair Sh.

Jokainen voi voittaa. - M.: Stringer, 1992.

Oletko koskaan käsitellyt ongelmaa, joka sai sinut tuntemaan tämän:

• Olen hämmentynyt. En saa selvää, mitä tapahtuu.
• Olen jumissa. En näe ulospääsyä ongelmatilanteesta.
• Vuorovaikutustekijöitä on liikaa. Mistä aloitan?
• Tunsin, että jotain muuta oli tekeillä, mutta en tiennyt mitä.
• Tilanne on toivoton - emme vain olleet samaa mieltä!
• Mikä välinpitämättömyys!

  Miten ihminen voi käyttäytyä näin?

Tällaisina hetkinä sinun on turvauduttava ... konfliktien kartoittamiseen. Kartta antaa meille selkeän kuvan siitä, miten asiat on järjestetty suhteessa toisiinsa; se antaa meille myös mahdollisuuden nähdä paljon sellaista, mikä muuten voisi jäädä huomiomme ulkopuolelle. Joten ennen kuin kiirehdit hyökkäykseen, piirrä kartta konfliktista.

Voit tehdä tämän yksityisesti, läheisen ystävän kanssa, muiden konfliktin osapuolten kanssa ja, mikä parasta, erityisissä tapaamisissa, joissa pyritään löytämään ratkaisuja.

Muistatko luvun 2 tarinan appelsiinista ja kuinka tärkeää on palata kysymykseen jokaisen konfliktin osanottajan tarpeista, jotta voidaan löytää ratkaisuja win-win-periaatteella?

Kartta voi auttaa sinua tekemään juuri sen. sen arvo on sen järjestelmällisessä ja järjestelmällisessä lähestymistavassa ongelmaan.

Vaihe 1. Mikä on ongelma

Kuvaile ongelmaa yleisellä tasolla.

Tässä vaiheessa ei tarvitse syventyä ongelmaan tai yrittää löytää ulospääsyä siitä.

Jos kysymys koskee esimerkiksi sitä, että töissä joku ei "vetä hihnaa" kaikkien muiden mukana, se voidaan esittää yleisotsikon "Kuormanjako" alle. Jos kyseessä on persoonallisuuksien yhteentörmäys ja luottamuksen puute, ongelma voi näkyä otsikossa "Viestintä".

Perheessä tiskausongelma tai lastenhuoneen sotku voi näkyä otsikossa "Tiskipesu" tai "Kotityöt".

Älä vielä huolehdi, jos tämä ei täysin ymmärrä ongelman ydintä – on tärkeää määrittää kartoittavan konfliktin luonne. Älä määrittele ongelmaa vastakohtien kaksinkertaisella valinnalla: "kyllä ​​tai ei", "tämä tai ei".

Jätä mahdollisuus löytää uusia ja omaperäisiä ratkaisuja.

Vaihe 2. Kuka on mukana?

Päätä, ketkä ovat konfliktin pääosapuolet.

Voit listata yksittäisiä henkilöitä tai kokonaisia ​​ryhmiä, osastoja, ryhmiä tai organisaatioita (eli myyjiä, sihteereitä, johtajia, asiakkaita, ihmisiä, hallitus jne.). Siltä osin kuin konfliktiin osallistuvilla ihmisillä on tähän konfliktiin liittyviä yhteisiä tarpeita, heidät voidaan ryhmitellä yhteen. Ryhmä- ja henkilökategorioiden yhdistelmä on myös hyväksyttävä.

Jos piirrät karttaa koulujen oppilaiden ja opettajien välisen suhteen määrittämiseksi, siihen osallistuvat opettajat, opiskelijat, johtaja, opetusosasto, vanhemmat ja ehkä varajäsenesi ja tiedotusvälineet.

Sisäinen ongelma voi koskea vain kolmea ensimmäistä ryhmää.

Ristiriitakartografia

Jos teet karttaa kahden toimiston työntekijän välisestä konfliktista, voit sisällyttää siihen nämä Veran ja Petran yhdistämällä loput työntekijät yhteen ryhmään; tai saatat joutua sisällyttämään kaikki nimet ja lisäämään osastopäällikön nimi luetteloon.

Vaihe 3. Mitkä ovat heidän todelliset tarpeensa?

Sinun tulisi nyt luetella tärkeimmät tarpeet ja huolenaiheet kunkin tähän asiaan liittyvän päätoimijan osalta. Sinun on selvitettävä osallistujien näkemysten taustalla oleva motivaatio tässä asiassa. Ihmisten teot ja asenteet johtuvat heidän haluistaan ​​ja niiden taustalla olevista motiiveista; pyrimme siihen, mikä tuo tarpeidemme tyydyttämistä lähemmäksi, ja vältämme sitä, mikä estää sitä.

Esittämällä graafisesti tarpeidemme ja huolenaiheidemme laajennamme näköalojamme ja luomme edellytykset laajemmalle valikoimalle mahdollisia ratkaisuja, jotka ovat saatavilla tämän prosessin jälkeen.

Tarpeita. Käytämme tätä termiä sen laajassa merkityksessä - se voi tarkoittaa toiveita, arvoja, kiinnostuksen kohteita ja yleensä kaikkea, mikä saattaa tuntua tärkeältä henkilölle. Voit yksinkertaisesti kysyä osallistujilta: ”Ongelman suhteen… mitkä ovat sinun/heidän tärkeimmät tarpeesi?”. Voit kysyä itseltäsi tämän kysymyksen

toiselle osallistujalle tai toisesta henkilöstä tai puolueesta. Tarpeita voivat olla:

• jatkuva työ, joka tuottaa tyydytystä;
• kunnioittaminen;
• tunnustaminen ja ymmärtäminen;
• siisti talo/työpöytä;
• antaa asioiden olla epäjärjestyksessä;
• kaupan laillisuudesta ja kunnioittamisesta.

Joskus sama tarve koskee useita tai jopa kaikkia ryhmiä.

Tässä tapauksessa saattaa olla hyödyllistä luetella tämä tarve kaikkien otsikoiden alle sen osoittamiseksi, että kaikkien osallistujien välillä on yhteinen etu.

Joskus yritykset kääntää ihmisten huomio pois heidän valmistamistaan ​​ratkaisuista ja siirtää heidän huomionsa tarpeiden huomioimiseen kohtaavat heidän vastustuksensa.

Tässä tapauksessa on hyödyllistä kysyä johtavia kysymyksiä, kuten: "Vastauksesi ongelmaan on, että meidän pitäisi tehdä niin ja niin. Mitä se antaa sinulle? Heidän vastauksensa tähän kysymykseen voi toimia osoituksena heidän lausumattomista tarpeistaan.

Joskus konfliktin kartoitusprosessi jää raiteiltaan, jos yksi osallistujista alkaa keskustella omasta puoleltaan ongelmasta samalla kun keskustelee toisen osallistujan huolenaiheista ja tarpeista.

Voit keskeyttää tämän poikkeaman kysymällä häneltä kohteliaasti, onko tarpeen tai huolenaihe mahdollista sijoittaa kartan sopivan otsikon alle.

Voit sitten jatkaa prosessia pyytämällä, jos mahdollista nyt, palaamaan siihen, mihin jäit aiemmin.

Pelot. Se voi koskea huolia, pelkoja, ahdistusta. Sinun ei tarvitse keskustella siitä, kuinka todellisia ne ovat, ennen kuin kartoitat ne. Saatat esimerkiksi pelätä jotain, mikä vaikuttaa rationaaliselle mielellesi erittäin epätodennäköiseltä: pelot eivät kuitenkaan väisty, ikään kuin odottaen tunnustusta. On tärkeää, että ne ovat kartalla.

Yksi tämän prosessin tärkeistä eduista on kyky ilmaista ja kartoittaa irrationaalisia pelkoja.

Huolet voivat sisältää seuraavat luokat:

• epäonnistuminen ja nöyryytys;
• virheen tekemisen pelko;
• taloudellinen romahdus, mahdollisuus tulla hylätyksi tai ei rakastetuksi;
• Hallinnan menetys;
• yksinäisyys;
• joutua kritisoinnin tai tuomitsemisen kohteeksi;
• työpaikan menetys;
• matala palkka;
• epämiellyttävä työ;
• pelkää, että sinua käsketään;
• liiallinen maksu ostosta;
• pelkää, että kaikki on aloitettava alusta.

Esimerkiksi joidenkin ihmisten on helpompi sanoa, että he eivät siedä epäkunnioitusta, kuin myöntää, että he tarvitsevat kunnioitusta.

Listaa todelliset tarpeet ja huolenaiheet. On tärkeää muistaa, että meidän tulee keskittyä kaikkien osapuolten tarpeisiin ja huolenaiheisiin, kunnes kartta on valmis. Älä anna itseäsi häiritä keskustelujen seurauksista, sivukysymyksistä ("Entä...?" jne.).

jne.) ja vielä enemmän päätöksiä. Jos ryhmä vaatii väliaikaista syrjään, kirjaa tämä sivuasia erilliselle paperille. Vaadi itsepintaisesti vastauksia kysymykseen: "Mitkä ovat tarpeesi ja mitkä ovat huolenaiheesi?".

Joskus joudut karsimaan tarpeiksi esitettyjä valmiita ratkaisuja. Tupakointikortin luomisen aikana (katso kortti 1) ohjaaja kysyi: "Mitä he tarvitsevat?" - johon hän sai vastauksen: "Kaikille mittaus taukojen mukaan." Tämä on valmis ratkaisu. Sen takana oleva tarve saattaa näkyä esimerkiksi "reiluna työtaakan jakajana".

Jos joku ryhmässä kommentoi jotain, josta hän ei pidä tai ei ole tyytyväinen, yritä selvittää, mikä kommentin takana on ja miten se voidaan muotoilla uudelleen huolenaiheeksi tai tarpeeksi.

Esimerkiksi vastauksena huomautukseen: ”Kokoukset ovat vain ajanhukkaa. Ne venyvät aina." Saatat kysyä: "Mitä sinä tarvitset?" - Kokouksiin kuluu vähemmän aikaa.

Voit myös kysyä: "Mitä pelkäät?" - "Ajan puute tehdä työni loppuun." Tämä laajentaa aihetta ja auttaa välttämään turhaa keskustelua siitä, kestääkö kokoukset liian kauan ja jos kestää, miksi.

Yritä kattaa kaikki ihmisten todelliset kokouksiin liittyvät tarpeet ja huolenaiheet ryhtymättä filosofisiin keskusteluihin tästä aiheesta.

Kun sinun on kuvattava prosessiin osallistumattomien yksilöiden tai ryhmien tarpeita ja huolenaiheita, on tärkeää varmistaa, että syötetyt luokat kuvastavat heidän todellisia tarpeitaan ja huolenaiheitaan, kuten he ilmaisevat ne itse.

Jos esimerkiksi luulet, että jatkuvasti töistä myöhässä oleva nainen tarvitsee enemmän täsmällisyyttä, tämä on vain sinun mielipiteesi. Itse asiassa hän saattaa tarvita pidemmän lounastauon, apua lastenhoidossa, asunnon lähempänä työpaikkaa tai jopa apua ajanhallinnassa.

Älä kysy: "He tarvitsevat enemmän suvaitsevaisuutta!"

Tällainen lausunto kuvastaa pikemminkin tunnustamisen ja kunnioituksen tarvetta. Se on varsin laillista, mutta sinun on kirjoitettava se otsikon alle, ei heidän omansa alle. Ehkä heidän täytyy saada sinulta jotain, ennen kuin saat heidän kunnioituksensa. Ehkä he tarvitsevat mielipidettäsi tai tietoja.

Luonnollisesti hekin saattavat tarvita enemmän kunnioitusta tai tunnustusta sinulta. Jos mieleesi tulee uusi tarve, harkitse mahdollisuutta, että heilläkin voi olla se.

Voit luoda kortin milloin tahansa, missä tahansa ja kenen tahansa kanssa!

Karttaa varten on parasta käyttää suurta paperia. Jos olet tekemisissä ryhmän kanssa, kiinnitä paperi taululle tai aseta se näkyvälle paikalle.

Käytä riittävän paksuja kyniä tai liitua. On hyödyllistä käyttää eri värejä: yhtä kuvaamaan ongelmaa ja osallistujia, toisia edustamaan tarpeita ja huolenaiheita. Siitä huolimatta tiedämme tapauksia, joissa lounasaikaan ruokasalissa on piirretty paperilautasliinalle kynätaksilla!

Voit tehdä nopean mielenterveyden kartan ennen kuin otat uuden työn tai muutat jonkun kanssa yhteen; ennen kuin aloitat loman ystävien kanssa; ennen kuin keskustellaan kaupoista tai sopimuksista - ts. joka tapauksessa henkilökohtaisiin tai liikesuhteisiin liittyvissä tapauksissa. Älä odota, kunnes käsittelet konfliktia – yritä estää sen syntyminen. Karttoja voi käyttää suunnitelmia tehtäessä.

Jos esimerkiksi joudut suunnittelemaan väistämättömiä kustannusleikkauksia, kartan esipiirtäminen kaikkien osapuolten kanssa voi auttaa paitsi toteuttamaan suunnitelmat myös hyväksymään ne tietoisesti.

Voit myös luoda kartan yksin. Luonnollisesti joskus sinun on vain arvattava muiden osapuolten aikomukset, mutta tämä prosessi itsessään laajentaa näköalojasi. Haluat ehkä merkitä alueet, jotka vaativat lisätietoja, jolloin voit esittää kohdistetumpia kysymyksiä muille ennen kuin alat miettiä päätöksiä.

Voit luoda kartan muiden osallistuessa. Tämä voidaan tehdä töissä, kotona tai ryhmätoiminnassa, johon osallistut. On helppo sanoa: "Kuvitellaan tilannetta selvemmin ennen kuin mennään pidemmälle.

Otetaan huomioon kaikkien tarpeet ja huolenaiheet tästä hankkeesta."

Kartat voivat auttaa:

• läheiset suhteet;
• valmistautuminen liikeneuvotteluihin;
• neuvottelut pysähtyneet (katso kartta 1);
• omaisuuden jako ja kysymys siitä, kenen hoitoon lapset jäävät avioeron tai avoliiton katkeamisen yhteydessä;
• Vaikeudet ryhmäsuhteessa tai työpaikalla tai jos niissä on "vaikea ihminen" (ks.

  kartta 3); perheen vaikeudet; mainosten luominen; ryhmittymien jännitteet (katso kartta 2); suunnittelukokoukset;

• tulevista muutoksista (esimerkiksi suunniteltaessa tai toteutettaessa uusia käytäntöjä tai määräyksiä suurissa organisaatioissa).

Kartoitus on katse tulevaisuuteen.

Luot sen, koska haluat hahmotella todellisia vaihtoehtoja. Käytä korttia ajankohtaisiin tilanteisiin, älä niihin, jotka on jo ratkaistu ja joista ei keskustella.

Esimerkiksi tupakointitilanteen kartoittaminen on turhaa, jos tupakointi ei ole jo hyväksyttyä työpaikalla. On kuitenkin mahdollista tehdä kartta tämän päätöksen jotakuta koskevista seurauksista. Ehkä tupakoimattomat alkavat valittaa siitä, kuinka pitkiä savutaukoja tupakoitsijat pitävät työpaikan ulkopuolella. Pysy kurssilla kartoittaessa.

Jos olet usein hajamielinen sivulle, samoin kuin tärkeitä ja odottamattomia kysymyksiä, voit turvautua toiseen korttiin. Tupakointitaukoja kartoitettaessa ilman tai lattian saastuminen voi olla ongelma, joka vaatii erillisen kartan.

Usein meistä tuntuu, että jos olemme tekemisissä ristiriitaisten osapuolten kanssa (kuten esimerkiksi ylennyksen tapauksessa), tällaista eturistiriitaa on parempi olla vetäytymättä.

Useimmissa tapauksissa vaikeuksien piilottaminen on kuitenkin lopulta riskialtisempaa kuin niiden paljastaminen. Ongelman tunnistaminen siihen liittyvien tarpeiden ja huolenaiheiden yhteydessä auttaa usein löytämään uusia vaihtoehtoja.

Yleensä "vaikeina" pidetyillä ihmisillä on kuitenkin tarpeita ja huolenaiheita, jotka voidaan kartoittaa.

Tällainen näyttö auttaa kommunikoinnissasi heidän kanssaan. Kun puhumme "hahmojen yhteentörmäyksestä", tarkoitamme usein itse asiassa sitä, että emme tiedä, mikä näitä ihmisiä ajaa, ja myönnämme, että tavalliset viestintämenetelmämme ovat tehottomia tässä tapauksessa.

Palaa aina tarpeisiin. Saattaa käydä niin, että saat vastustajiltasi radikaalisti erilaisen vastauksen kuin aiemmin. Ehkä keksit tapoja vastata heidän tarpeisiinsa, joita et aiemmin epäillyt, ja karttasi voi kertoa sinulle uusia ja omaperäisiä ratkaisuja.

Teini-ikäisen itsepäisyys voi kätkeä pelkoa siitä, että vanhempi hylkää hänet. Ehkä hänelle erityisesti suunniteltu matka elokuvateatteriin tai teatteriin vakuuttaa hänet kiintymyksestäsi ja samalla ratkaisee käyttäytymisongelmia.

Työntekijän negatiivinen asenne sinua kohtaan voi näkyä kartalla tyydyttämättömänä tunnustuksen tarpeena. Voit vastata siihen hänelle osoitetulla kehulla tiimisi seuraavassa kokouksessa.

• Etsi uutta tietoa ja uusia oivalluksia – jotain, jota et ole aiemmin huomannut tai ymmärtänyt väärin. Kartta auttaa sinua näkemään tilanteen toisen ihmisen silmin.
• Etsi yhteinen "jalansija" - yhteiset tarpeet tai kiinnostuksen kohteet.
• Etsi yhteinen näkökulma ja tue kaikkien osallistujien yhteisiä arvoja tai ideoita.

Kaaviossa 2 tupakoimattomat ilmoittivat toivottavana "ei ylimääräistä kuormaa", kun taas tupakoitsijat kannattivat tarvetta "jatkaa työskentelyä normaalisti".

Molemmat ryhmät pitivät "normaalia työnkulkua" osana yhteisiä pyrkimyksiään.

• Yhdistä erilaisia ​​arvoja ja näkökulmia. Mitkä arvot ja ideat voivat tulla osaksi yhteistä visiota, koska ne ovat tärkeitä jollekin osapuolelle? Tupakoimattomille on tärkeää pitää polut puhtaina (ei tupakantumppeja), mutta se on tärkeää myös tupakoitsijoille. Ihannetapauksessa yhteisten näkemysten tulisi olla riittävän laaja-alaisia, jotta ne kattavat kaikkien osapuolten yksilölliset arvot.

Esimerkiksi vanhemmalle on tärkeää, että lapsi tekee läksyt, kun taas on tärkeää, että lapsella on aikaa leikkiä.

Yhteisten arvojen tulee sisältää molemmat.

• Etsi piilotettuja toiveita, kuten yksittäisiä etuja, jotka kertyvät tiettyjen valintojen toiselle puolelle. Hyvin usein tämä voi olla vain halu pelastaa maineensa tai arvovaltansa.

  Piirrä nämä piilotetut toiveet lisätarpeiksi ja -pelkoiksi kartalle.

• Etsi vaikeimmat alueet, jotka vaativat kiireellistä huomiota.
• Etsi muistiinpanoja. Mitä et tiennyt ennen, mikä vaatii nyt tarkempaa pohdintaa?
• Etsi ja stimuloi voiton edellytyksiä kaikille. Tunnista elementit, jotka ovat tärkeitä jollekin osapuolelle, varsinkin jos myönnyksesi tässä suhteessa ei vaadi suuria uhrauksia.
• Etsi perusta molemminpuoliselle hyödylle kaikille osapuolille.
• Ehdota ratkaisuja, joihin kaikki hyötyvät.

Analysoi yllä olevat huomautukset itse ja keskustele niistä kaikkien osallistujien kanssa.

Kirjoita sitten ylös asioita, jotka vaativat huomiota. Olet nyt valmis seuraavaan vaiheeseen – ratkaisuvaihtoehtojen kehittämiseen (katso luku 9).

Konfliktin kartoitusprosessilla on seuraavat edut.

• Hän rajoittaa keskustelun tiettyihin muodollisiin rajoihin, mikä yleensä auttaa välttämään liiallista tunteiden näyttämistä.

  Ihmiset voivat menettää malttinsa milloin tahansa, mutta heillä on tapana pidätellä karttaa tehdessään.

• Se luo ryhmäprosessin, jossa ongelmasta on mahdollista keskustella yhdessä.
• Se antaa ihmisille mahdollisuuden sanoa, mitä he tarvitsevat.
• Se luo empatian ilmapiirin ja tunnustaa niiden ihmisten mielipiteet, jotka aiemmin uskoivat tulleensa väärinymmärretyiksi.
• Sen avulla voit nähdä selkeämmin sekä oman että muiden näkökulman.
• Se antaa järjestelmällisyyden kummankin osapuolen näkemyksille ongelmasta.
• Se johtaa uusiin suuntiin ratkaisujen valinnassa.

Yhteenveto

Konfliktin kartoitusprosessi koostuu kolmesta vaiheesta:

• Vaihe 1.

  Määrittele ongelma yleisellä lauseella.

• Vaihe 2. Tunnista ja nimeä tärkeimmät osallistujat.
• Vaihe 3. Mitkä ovat kunkin jäsenen tai ryhmän tarpeet ja huolenaiheet?

Voit kartoittaa yksin, konfliktikumppanisi tai koko ryhmän kanssa.

Jaa tulos uusien havaintojen, yhteisen perustan ja yleisten näkemysten mukaan. Kiinnitä erityistä huomiota tärkeimpiin kysymyksiin ja tunnista elementit, jotka voivat olla win/win-lähestymistavan perusta.

Sen jälkeen siirrytään uusien vaihtoehtojen kehittämiseen.

Kartta 1

Eräs nainen oli tyytymätön siihen, että hänen naapurinsa halusi rakentaa korkean kiviaidan heidän pihojen väliin. Aitasuunnitelma piti pian viedä kaupunginvaltuuston hyväksyttäväksi. Tämä nainen tuli yhdelle konfliktinratkaisukurssista avuttomana ja vihaisena. Hän kartoitti konfliktin ja poistui seminaarista päättäen kutsua naapurin kylään kupilliseen teetä varten

oppia hänestä lisää sen sijaan, että kiistelisi aidan yli.

Hän lähti seminaarista niin järkyttyneenä. Muut osallistujat, jotka auttoivat häntä tämän konfliktin kartoittamisessa, näkivät tarpeiden kartoitusprosessin arvon ennen kuin he alkoivat etsiä ratkaisuja välittömästi.

Aluksi he olivat taipuvaisia ​​olemaan naisen puolella tämän tuomitsemassa kauheaa naapuria ja ehdottaneet tapoja, joilla tämä voisi asettaa kaikenlaisia ​​esteitä hänen tielleen. Kartoituksen jälkeen he olivat paljon huolestuneempia naapurin kokemasta eristyneisyyden tunteesta ja suuntasivat huomionsa uudelleen siihen, kuinka nainen voi auttaa häntä ja itseään samanaikaisesti.

KARTTA 1. AITA

Kartta 2.

TUKKOTAUKOT

Yhtiö on ottanut käyttöön tupakointikiellon tiloissa. Jotkut tupakoitsijat ovat alkaneet pitää toistuvia ja pitkiä taukoja, joskus ulkona.

Osavaltio on murtautunut tupakoitsijoiden ja tupakoimattomien leireihin. Yhdellä osastolla pidettiin kokous syntyneen kitkan poistamiseksi. Kartan kehitys antoi meille mahdollisuuden tarkastella asiaa laajemmin. Tupakoimattomat ymmärsivät, että tupakoitsijoiden oli tyydytettävä tapansa jotenkin, kun taas tupakoitsijat pystyivät tunnistamaan joidenkin tupakoimattomien huolen liiallisesta tupakoinnista. Kiivasta keskustelun jälkeen tupakoinnin vaaroista ja tupakoimattomuuden eduista kokouksen osallistujat siirtyivät keskustelemaan ongelman käytännön puolista.

Vaihtoehtoisia ratkaisuja ongelmaan pohdittiin, muun muassa puhelinvastaajien hankintaa poissa olevien työntekijöiden puhelimiin, erityisten roskakorien hankkimista rakennuksen ulkopuolelle tupakantumppeja varten sekä erilliset ruokasalit tupakoitsijoille ja tupakoimattomille erillisillä ilmastointilaitteilla.

TUKKOTAUKOT

tupakoitsijat

TARPEET	KOSKEA
tarpeeksi aikaa tauolle kunnioitusta ja viestintää Tupakkapaikka melko usein taukoja toleranssi häiriötön työrytmi joidenkin tarve tupakoida työn aikana	ei tarpeeksi taukoja vihamielisyys vieroitusoireet seuraamuksia tai seuraamuksia muiden vihamielisyyttä huono sää
SAVUTTOMIA
TARPEET yhtäläisten taukojen läsnäolo ilman puhtaus kaikissa huoneissa, myös aulassa ei tupakantumppeja ja tuhkaa - työpaikan vakaus ja luotettavuus ei ylimääräistä kuormaa kunnioitusta ja ystävyyttä savutauon vuoksi poissa olevien työntekijöiden puhelimien huolto	oikeuksien menetys työrytmin häiriö savun terveysvaikutukset pelko siitä, että hänet pidettäisiin vähäpätöisenä ja kiistanalaisena väärinkäsitys

HALLINTA

Kartta 3.

sihteeri

Osaston päällikkö joutui erittäin epämukavaan tilanteeseen, kun hänen oli kohdattava sihteeri, joka oli niin usein poissa työpaikaltaan, että osaston muut työntekijät joutuivat tapaamaan vieraita. Kolmevuotiaan lapsensa kanssa ilman miestä asunut sihteeri poistui usein yhtäkkiä toimistosta hoitamaan lasta. Osaston johtaja, hillitty nainen, ei voinut päättäväisesti puuttua tilanteeseen, mikä aiheutti muiden osaston työntekijöiden ärsytystä.

Tämän konfliktin kartoittaminen antoi pomolle lisää luottamusta ratkaista ongelma päättäväisesti.

Tässä on joitain hänen esittämistä vaihtoehdoista.

Pidä osastokokous ja luo konfliktikartta.

Auta sihteeriä valitsemaan prioriteettinsa selkeämmin.

Hän saattoi itse päättää mahdollisuudesta tai mahdottomuudesta jatkaa työskentelyä osastolla.

Auta sihteeriä löytämään parempia vaihtoehtoja vauvan hoitoon.

Harkitse työskentelyä osa-aikaisena sihteerinä.

Luo järjestelmä hänen korvaamiseksi vuorotellen muilla työntekijöillä, jotta tämä ei ole kaoottista.

Tapoja konfliktin voittamiseksi

Konfliktikäyttäytymisen syiden selvittämiseen on useita tapoja tai menetelmiä.

Yksi näistä menetelmistä on konfliktikartografiamenetelmä.

Tämän menetelmän ydin on esittää graafisesti konfliktin komponentit, johdonmukaisessa analyysissä konfliktin osallistujien käyttäytymisestä konfliktivuorovaikutuksessa, muotoilla pääongelma, osallistujien tarpeet ja pelot sekä tapoja poistaa syyt, jotka aiheuttavat konfliktin. johti konfliktiin.

Työ koostuu useista vaiheista.

Vaihe 1.

Ristiriitakartoitusmenetelmä

Mikä on ongelma?

Tässä vaiheessa ongelmaa kuvataan yleisesti. Jos puhutaan esimerkiksi työn epäjohdonmukaisuudesta, että joku ʼʼ ei vedä hihnaa ʼʼ kaikkien kanssa, niin ongelma voidaan näyttää muodossa ʼʼkuorman jakautuminenʼʼ. Jos konflikti syntyi yksilön ja ryhmän välisen luottamuksen puutteen vuoksi, ongelma voidaan ilmaista sanalla ʼʼkommunikaatioʼʼ.

Tässä vaiheessa on tärkeää määrittää konfliktin luonne, ja toistaiseksi ei ole väliä, että tämä ei heijasta täysin ongelman ydintä. Ongelmaa ei pidä määritellä kaksinkertaisena vastakohtien "kyllä ​​tai ei" muodossa, vaan on suositeltavaa jättää mahdollisuus löytää uusia ja omaperäisiä ratkaisuja.

Tässä vaiheessa tehtävänä on ilmaista ongelma yhdellä yleisellä lauseella.

Vaihe 2. Kuka on mukana?

Tässä vaiheessa selvitetään konfliktin tärkeimmät osallistujat.

Lista voi sisältää yksittäisiä henkilöitä tai kokonaisia ​​ryhmiä, osastoja, järjestöjä, jos konfliktiin osallistuvilla henkilöillä on yhteisiä tarpeita tähän konfliktiin liittyen, ne voidaan ryhmitellä yhteen. Ryhmä- ja henkilökategorioiden yhdistelmä on myös sallittu.

Esimerkiksi, jos organisaation kahden työntekijän välille laaditaan konfliktikartta, niin nämä työntekijät voidaan sisällyttää karttaan ja loput asiantuntijat yhdistää yhdeksi ryhmäksi tai myös tämän yksikön johtaja voidaan valita erikseen. .

Tässä tehtävänä on tunnistaa konfliktin tärkeimmät osallistujat.

Vaihe 3.

Mitkä ovat heidän todelliset tarpeensa?

Kolmas vaihe sisältää osallistujan perustarpeiden ja tähän tarpeeseen liittyvien pelkojen luetteloimisen, kaikki konfliktin vuorovaikutuksen perusosapuolet. On tarpeen selvittää käyttäytymisen motiivit osallistujien aseman takana tässä asiassa. Ihmisten toimet ja asenteet määräytyvät heidän halujensa, tarpeidensa, motiiviensa, jotka on erittäin tärkeää vahvistaa.

Termi ʼʼpelotʼʼ tarkoittaa huolta, henkilön ahdistusta, kun on mahdotonta toteuttaa jotakin hänen tarpeistaan. Pelkoja voivat olla seuraavat luokat: "epäonnistuminen" ja nöyryytys, virheen tekemisen pelko, taloudellinen tuho, mahdollisuus tulla hylätyksi, hallinnan menetys, yksinäisyys, työpaikan menetys, alhainen palkka, epämiellyttävä työ jne.

Tässä tapauksessa ei ole mitään järkeä keskustella siitä, kuinka todellisia ne ovat.

On tärkeää, että ne ovat kartalla. Käsitteen ʼʼpelotʼʼ avulla voidaan tunnistaa motiiveja, joita konfliktin osallistujat eivät sano ääneen.

Tämän vaiheen tehtävänä on vastata kysymyksiin: Mitkä ovat heidän tarpeensa? Mitkä ovat heidän huolenaiheensa?

Nyt kaikki, mitä edellisissä vaiheissa tehtiin, laaditaan konfliktikartan muodossa.

Kartan laatimisen tuloksena selkiytyvät vastakkaisten osapuolten intressien lähentymiskohdat, tulevat selvemmin esiin kummankin osapuolen pelot ja huolenaiheet sekä selvitetään mahdollisia ulospääsyteitä nykyisestä tilanteesta.

Voit tehdä kartan itse, konfliktin osallistujien tai koko ryhmän kanssa.

Tulos on tarpeen jäsentää uusien havaintojen, yleisen pohjan ja yleisten näkemysten kannalta. Huomiota on kiinnitettävä tärkeimpiin kysymyksiin ja oivaltaa elementit, jotka ovat perusta konfliktista ulospääsemiselle.

Sen jälkeen siirrytään mahdollisten konfliktien ulosteiden kehittämiseen.

Löysin myös mielenkiintoisen katkelman, jonka avulla pystymme määrittämään vastakkaisten osapuolten todelliset tavoitteet teoilla ja toimilla. Kuten he sanovat, en usko sanoihin, vaan tekoihin. Julkaisen sen omassa painoksessani, koska suora käännös on erittäin kömpelö.

Keskeistä konfliktikartassa on itse konfliktin aiheuttaneen ongelman nimitys. Sitten konfliktiin suoraan osallistuvat osapuolet, heidän etunsa ja huolenaiheensa mahdollisista menetyksistä kirjataan. Lisäksi voit tarvittaessa ilmoittaa konfliktiin epäsuorasti osallistuvat osapuolet.

Tätä visualisointityökalua käyttäneiden mukaan konfliktikartan avulla voit:

• rajoittaa keskustelu tiettyihin muodollisiin kehyksiin, mikä suurelta osin auttaa välttämään liiallisia tunteiden ilmentymiä;
• luoda mahdollisuus yhteiseen keskusteluun ongelmista,
• konkretisoida omaa näkökulmaa ja ymmärtää muiden näkökulmaa;
• antaa konfliktin osapuolille mahdollisuuden nähdä ongelma vastustajan silmin ja kuulla häntä;
• valita uusia tapoja ratkaista konflikti.

Mutta teot, jotka todistavat vastakkaisten osapuolten todellisista tavoitteista

välttäminen, vetäytyminen

· loukkaantua, kerääntyä vihaa,

· joutua masennukseen ja ärtyneisyyteen,

· juorut "rikoksentekijästä" selkäsi takana

· vaihtaa "puhtaasti liikesuhteeseen" tai kieltäytyä kommunikoimasta
missä muodossa tahansa

Hiljaisuus ehkä ratkaisee

• teeskentelee, että kaikki on hyvin
• käyttäydy niin kuin mitään ei olisi tapahtunut
• älä riko status quoa
• vahingoittaa jos mahdollista, jos voit satuttaa etkä jää kiinni

Voita vastakkaisesta puolelta riippumatta

• todistaa jatkuvasti, että toinen on väärässä,
• keskusteluissa liukuut korotettuun sävyyn,
• vaatia ehdotonta tottelevaisuutta,
• muodostaa koalitio "ystävät vastaan ​​.."
• juonittelu,
• kiristää

Vaarantaa

• säilyttää oikea suhde,
• etsi ulospääsyä, jonka avulla voit ylläpitää liikesuhdetta,
• välttää etutörmäystä
• tehdä myönnytyksiä sinulle vähemmän tärkeissä tehtävissä,

voitto/voitto

• yrittää ymmärtää vastustajan motiiveja,
• tunnustaa hänen oikeutensa omistaa omat tavoitteensa ja arvonsa
• yrittää erottaa ongelma ihmisestä,
• etsi epätyypillisiä ratkaisuja
• Älä säästä ongelmaa, säästä konfliktiin osallistuneiden henkilöiden henkilöllisyyttä