Hur man beräknar ett effektivt kontrakt. Anställningsavtal: Effektivt kontrakt (prov)

Ett anställningsavtal och ett effektivt kontrakt, det här är mycket liknande begrepp. Båda reglerar arbetsförhållandena och funktioner för att erhålla lön för arbete. Dessutom omfattar de angivna begreppen sociala garantier för anställda och föreslår upprättandet av andra betydande omständigheter.

Ett professionellt kontrakt och ett effektivt kontrakt föreskrivs av befintliga arbetsnormer. Därför har arbetsgivare rätt att identifiera någon form av ömsesidiga relationer som är lämpliga för dem. I det här fallet har ett effektivt avtal många viktiga egenskaper. Och för det bästa bör dessa karaktäristiska egenskaper analyseras noggrant.

Vad är arbete med ett anställningsavtal i ett effektivt kontraktsformat?

Det angivna formatet innebär en detaljerad etablering av flera viktiga omständigheter för arbetstagaren. Samtidigt är grunden för förekomsten av rättsliga förbindelser mellan arbetsgivaren och anställda anställningsavtalet. Detta är det huvudsakliga dokumentet som avtalet utfärdas mellan parterna.

Bland funktionerna i denna typ av relation bör du ange huvud:

det bör vara mycket detaljerat att ange grunden för destination för utmärkelserna till anställda. Det är nödvändigt att inte bara ge dem möjligheten, utan att reglera dem i detalj. Anställda bör tydligt veta vilka resultat de ska uppnå för att få en premie ersättning.
det är också nödvändigt att i detalj etablera och konsolidera de skadliga arbetsfaktorerna i avtalet. Tillsammans med dessa faktorer är det nödvändigt att beskriva problem med bearbetning, dess ersättning. Allt som går utöver den vanliga aktiviteten hos personen måste anges i detalj i avtalet.
förekomsten av sociala garantier är tänkt att vara TK RF. Men lagen innehåller inte detaljerade normer som skulle skapa sociala garantier för alla kategorier av arbetstagare. Därför innebär ett effektivt kontrakt indikation på sociala garantier för en position eller den positionen.

Således är denna form av relationer konkretiseringen av det vanliga avtalet om arbetet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren.

Skillnaden mellan anställningskontraktet från ett effektivt kontrakt

Effektivt kontrakt är ett anställningsavtal med en anställd där alla huvudpunkter för betalning av det utförda arbetet och erhåller sociala garantier konkretiseras.

Således motsätter sig de angivna begreppen på något sätt varandra. Faktum är att avtalet är den allmänna formen att lösa parternas rättsliga förbindelser. Och det angivna kontraktet gör det mer detaljerat.

Därför ingås de med anställda, i vars verksamhet är specifika resultat eller prestationsindikatorer viktiga. Till exempel slutar de ofta med pedagogisk personal, personalens personal och liknande tillverkningsföretag. Detta gör det möjligt för oss att bekvämt och helt enkelt bedöma resultaten av varje aktivitet.

Baserat på sådana resultat löser arbetsgivaren frågan om personalbonus. Dessutom får anställda möjlighet att känna till sina garantier.

Ett ytterligare avtal till anställningsavtalet om övergången till ett effektivt kontrakt - varför är

Ett ytterligare avtal mot anställningsavtalet i övergången till ett effektivt kontrakt är i vilket fall som helst. Detta är nödvändigt eftersom det är olämpligt att utfärda ett nytt huvudavtal.

Följaktligen bör förändringarna konsolideras av tilläggsavtalet. Med denna administrativa akt kan du utfärda nya förutsättningar för att anmäla fonderna och främjandet av personal som är mest lämpligt.

I ett tilläggsdokument föreskrivs nya regler för bonusar, listas och beskrivs i detalj garantierna till anställda och återspeglar andra viktiga omständigheter.

En ungefärlig form av ett effektivt kontrakt av ett effektivt kontrakt - prov

För att avsluta och utveckla bestämmelser om personalens belöning, överlämnas övergången till nya regler för verksamhet med personaltjänsten tillsammans med redovisningsavdelningen.

Till exempel är kompensationsinlicment inte bara proklamerade. De beskrivs i detalj. Namnet, grunden för registrering och möjliga storlekar är etablerade. Dessutom är det nödvändigtvis skrivet, från vilket det beror på uppdraget av en eller annan mängd ersättningsuppräkningar.

Förutom dessa villkor bör förfarandet för beviljande eller obetald ledighet beskrivas. Det är nödvändigt att ange de omständigheter som semesterens varaktighet och tidpunkten för dess bestämmelse beror på.

Den angivna formuläret är en typisk form. Detta är det officiella urvalet av dokumentet och det kan användas till alla organisationer av organisatorisk och juridisk form.

Fråga:TK RF tillåter att endast ingå anställningsavtalet, det sägs inte någonstans att det är möjligt att ingå ett effektivt kontrakt med en anställd. Mot denna bakgrund är det möjligt att dra slutsatsen med en anställd ett effektivt kontrakt och kalla det ett effektivt kontrakt?

Begreppet "effektivt kontrakt" uppträdde först i budgetvalet av den ryska federationen till den federala församlingen den 28 juni 2012 "om budgetpolitiken 2013-2015", där en av de viktigaste målen för budgetpolitiken för 2013 och medellång sikt, tillhandahållande av övergång till "effektivt kontrakt". Det måste tydligt definiera lönerna och det "sociala paketet" av medarbetaren beroende på kvalitet och antal utförda arbeten. Observera att uttrycket "effektivt kontrakt" togs i citat, vilket innebär en viss konvention av denna term.

Godkänd av den ryska federationens regering av den 26 november 2012 nr 2190-P-program som fascherade förbättring av lönesystemet i statliga (kommunala) institutioner för 2012-2018 (nedan kallat programmet) för övergången av statliga och kommunala institutioner till ett system med effektiva kontrakt. I enlighet med avsnitt IV i programmet är ett effektivt kontrakt ett anställningsavtal med en anställd, som anger sitt arbetsansvar, lönevillkor, indikatorer och utvärderingskriterier för effektiviteten av verksamheten för utnämning av stimulerande betalningar beroende på resultaten av arbetskraft och kvaliteten på de utgivna statliga (kommunala) tjänster, liksom sociala stödåtgärder. Med avseende på varje anställd är dess arbetsfunktion, indikatorer och kriterier för utvärdering av verksamhetens effektivitet, upprätthålls beloppet, liksom storleken på främjandet för att uppnå kollektiva arbetskraftsresultat.

TK RF föreskriver slutsatsen av endast anställningsavtal (artikel 56, 57, 68, etc.). Bilaga nr 3, programmet ger en ungefärlig form av ett anställningsavtal med en anställd i den statliga (kommunala) institutionen. Således kommer slutsatsen med en anställd av ett effektivt kontrakt att motsäga arbetslagstiftningen. Begreppet "effektivt kontrakt" ersätter inte begreppen "anställningsavtal" och betyder inte ens ett nytt utbud av anställningsavtal. Det är snarare ett modernt sätt att stimulera arbetstagare som involverar övergången till nya löner.

Beslut av ministeriet för arbete i Ryssland daterad 26 april 2013 nr 167N (som ändrat den 20 februari 2014) godkända rekommendationer för utfärdande av anställningsförbindelser med en statlig anställd med en effektiv kontrakt som bör vägledas i utformningen av arbetsförhållanden med statliga (kommunala) institutioner. Enligt punkt 4 i rekommendationerna kommer en anställd i institutionen och arbetsgivaren in i anställningsavtalet i enlighet med Ryska federationens arbetskod med hjälp av den ungefärliga formen av ett anställningsavtal som ges i tillägg nr 3 till programmet. Arbetstagaren i institutionen, som är anställd i arbetsförbindelserna med arbetsgivaren, rekommenderas att utfärda en överenskommelse om förändringen i det arbetsavtal som parterna har definierat (punkt 5 i rekommendationerna).

Från den här artikeln lär du dig:

Övergången av statliga och kommunala institutioner utförs inom ramen för genomförandet av statsprogrammet för att förbättra betalningen i dem. Den godkändes av regeringens order nr 2190-P daterad 26 november 2012 (nedan kallat programmet). Genomförandet är utformat för perioden fram till 2018. En sådan innovation orsakade ett antal frågor både från chefer och anställda av personaltjänster och anställda i sådana institutioner. Tänk på vad som är ett effektivt kontrakt, prover av detta dokument för institutioner av olika verksamhetsområden och hur man övergår till ett effektivt kontrakt.

Vad är ett effektivt kontrakt

Regleringsramen för övergången till ett nytt system för arbetsförbindelser i budgetsektorn, utöver programmet, är:

Verkställande direktörens dekret "om åtgärder för att genomföra socialpolitiken" nr 597 av 07.05.2012;
Order av Mintruda nr 167-H daterad 26.04.2013, införande av rekommendationer för ingående av effektiva kontrakt med anställda i budgetinstituten.
Branschkartor över övergång till ett effektivt kontrakt.

Grunden för en fasad övergång till ett nytt lönesystem inom budgetsektorn var beslutet att lägga nivån på lärare, läkare, kulturarbetare och social sfär i direkt beroende av kvaliteten på de tjänster de tillhandahåller. Övergångsplanen till ett effektivt kontrakt syftar till att väcka löner först till nivån av genomsnittet i regionen, och sedan två-tidens ökning.

Bland andra mål, som utövar en förändring av ett antal grenar av budgetsektorn, kallas:

Öka prestige av yrken underminerade med låga löner.
förbättra den övergripande nivån på kvalifikationerna för anställda i budgetinstituten.
förbättra kvaliteten på statliga och kommunala sociala tjänster
genomskinlighet för bildandet av löner för både vanliga anställda och chefer.

Som förklarat i programmet är ett effektivt kontrakt ett slags anställningsavtal. Namnet ska inte vara vilseledande, det handlar inte om den offentliga sektorn, anställda i budgetinstituten förblir i samma status, helt enkelt förändras karaktären av arbetsgivarens karaktär. Fullt ut uppfyller bestämmelserna i konst. 57 TK RF. Det indikerar nödvändigtvis alla nödvändiga villkor:

arbetsplats (i vårt fall en viss institution)
arbetsfunktion;
mängden ersättning och olika premier;
driftsläge och dess karaktär;
beskrivning av arbetsförhållanden etc.

Vårt certifikat

Bestämmelserna i programmet och andra förordningar innebär inte ändringar i texten i arbetskoden, men innehåller kravet på att ange de anställningsavtal som rör officiella uppgifter och lönesystem. MINTRUD för att få personaldokumentation till enhetlighet rekommenderar att man använder ett urval av ett ytterligare avtal till ett effektivt kontrakt som en bilaga till beställning nr 167-n. Det handlar inte om den nya formen av ett anställningsavtal, utan bara om förtydligandet av vissa stunder, i förhållande till dess villkor.

Skillnaden mellan ett effektivt kontrakt från anställningskontraktet

Övergång till ett effektivt kontrakt

Planen för övergången till ett effektivt kontrakt måste börja med utveckling och kriterier för bedömningen. Det är engagerat i denna speciella kommission som utses av beslut om införande av ett effektivt kontrakt. Utan att utföra det här objektet förlorar alla ytterligare aktiviteter helt enkelt mening.

Det andra steget bör ändra de lokala handlingarna i organisationen. Det är logiskt, eftersom lönesystemet ändras, vilket kommer att kräva översyn av villkoren i den relevanta positionen och kollektivavtalet. Alla genererade ändringar är godkända av order (med undantag för ett collegerspråk).

Och först efter det kan du flytta till slutsatsen med anställda i ytterligare avtal till. Vi pratar om de anställda som redan arbetar i institutionen. Med det nyligen inkommande arbetet kommer sådana kontrakt att ingås från början.

Vårt certifikat

I storleksordningen Mintruda sägs det om behovet av att överensstämma med övergången till det nya betalningssystemet för det förfarande som föreskrivs i konst. 74 TK RF. I denna artikel föreskrivs möjligheten till ett antal villkor för anställningsavtalet ensidigt på begäran av arbetsgivaren. Men endast i fallet när de är ofärliga skäl för samma villkor sparas inte.

Steg-för-steg-förfaranden för institutionens huvud kommer att vara som följer:

Bekännande av regleringsdokument och grundläggande resultatindikatorer som utvecklats av grundaren (stat eller kommun). Bekantskap med framgår av uppgiftsmekanismerna för utvärdering av aktiviteter.
Offentliggörandet av ordern om övergången till ett effektivt kontrakt. Det hänvisar till de skäl som orsakade behovet och oundvikligheten av ett sådant steg. I vårt fall, som en motivering, kan du ange programmet och andra regler. Samtidigt utnämns arbetsgruppen av samma ordning, vilket måste utveckla en bestämmelse om ett effektivt kontrakt och kriterier för en viss institution, med hjälp av rekommendationerna från ministeriet för nödsituationer och industriavdelningar. En anställd av alla enheter bekanta sig med ordern. Ett urval av ordern om övergången till ett effektivt kontrakt måste innehålla ett datum då detta händer.
Genomförande av ett förklarande arbete och analys av befintliga anställningsavtal.
Utveckling och antagande av nya lokala handlingar som återspeglar förändringen i lönesystemet. PR och deras acceptans måste erhållas och ta hänsyn till yttrandet från fackföreningsorganisationen. Ändringar ingås också i arbetstagarbeskrivningar. Samtidigt utvecklas projekt av kontrakt och ytterligare avtal.
meddelande om införandet av ett effektivt kontrakt är arbetsgivaren skyldig att ange skälen till förändringar i anställningskontraktet. Enligt advokaterna faller behovet av att ändra betalningssystemet ganska under kriteriet om förändringar i organisationens karaktär, vilket ger arbetsgivaren rätten till hans kommer att ändra villkoren för anställningsavtal. En provanmälan om övergången till ett effektivt kontrakt finns på vår hemsida.
Slutsats av ytterligare avtal. Eftersom vi pratar om förändringar i villkoren för befintliga anställningsavtal, är det bara en sådan order tillåten. Uppsägning eller uppsägning av kontraktet innebär uppsägning för arbetstagaren. Arbetsgivaren har rätt att endast göra det på eget initiativ i strängt definierade fall (artikel 81 i Ryska federationens arbetskod). Övergången till systemet med ett effektivt kontrakt gäller inte dem.
Upplösning av situationen med de anställda som inte vill arbeta under nya förutsättningar.

Låt oss bo i sista stycket. Konst. 72 TK RF ålägger arbetsgivaren att få samtycke från arbetstagaren till eventuella ändringar i anställningsavtalet. Och fall som föreskrivs i konst. 74 TK RF, kommer inte att vara ett undantag. Arbetstagaren har rätt att självständigt besluta om de är de villkor som arbetsgivaren erbjuder. Och godkänna förändringen i anställningskontraktet eller vägra.

Om arbetstagaren vägrar att underteckna ett effektivt kontrakt, bör arbetsgivaren erbjuda honom en översättning av en annan ståndpunkt som kontraktsåtgärden inte tillämpas. Men med tanke på den allmänna skyldigheten att ett sådant lönesystem är det lätt att anta att sådana lediga jobb helt enkelt inte kommer att vara. Arbetsgivaren är inte skyldig att skapa dem speciellt.

I en sådan situation, efter varningstidens slut (eller tidigare, men endast genom ömsesidig överenskommelse) upphör anställningskontraktet med en envis anställd, bra i konst. 77 TK RF För detta tillhandahålls lämplig grund. Uppsägningsordningen i detta fall observeras.

en order att säga upp anställningskontraktet (formuläret T-8) publiceras, där det kallas artikel 7 i konst. 77 TC RF;
arbetaren uppfyller ordern och bekräftar detta faktum som målning;
inspelningen av lämpligt innehåll i det personliga kortet görs (T-2-formulär) och anställningsrekordet.
uppsägningsinmatningen tilldelas förseglingen och underskrifterna av personalens chef och den anställde själv.
arbetsboken utfärdas, beräkning med all upplupen ersättning och nödvändiga handlingar.

Arbetsministeriet rekommenderar att vid utarbetandet av ytterligare avtal i övergången till ett effektivt kontrakt för att följa kraven i konst. 57 TK RF. Samtidigt kräver definitionen i programmet ett anställningsavtal för att konkretisera sådana villkor som uppgifter, betalning och kriterier för effektivitet. De måste framgå i ett ytterligare avtal.

Oavsett vilket område det finns en institution, i det tilläggsavtal, måste de stunder som inte tidigare ingå i anställningsavtalet återspeglas. I synnerhet rekommenderas det direkt i texten i avtalet att återspegla arbetsansvar. Om arbetstagaren kombinerar positioner, indikerar dessutom vilka arbeten och i vilken volym det tilldelas det.

När det gäller branschfunktioner återspeglas de i de kriterier som bör styras genom att bedöma effektiviteten. Tänk på vilka rekommendationer som ger institutioner inom utbildning, hälsa, kultur och sociala tjänster.

Arbetsbetalning i ett effektivt kontrakt

Ersättningssystemet i genomförandet av ett effektivt kontrakt uppfyller fullt ut kraven i arbetslagstiftningen. Det innebär att den innehåller den grundläggande delen (lön), ersättningsbetalningar och den stimulerande delen. Det är på storleken på den senare och kommer att påverka uppnåendet av indikatorer som definieras i kontraktet.

För det höga resultatet och intensiteten av arbetet. Kan innehålla premier och utförande av arbete som är av särskild betydelse eller kräver ett ökat ansvar.
För kvalitetsarbete. Förutom premien för det utmärkta genomförandet av statens region kan det innefatta övervakningsövervakning.
För kontinuerlig yrkeserfarenhet och lång service.
Priser på resultaten av arbetet under en viss period (månad, termin, halvår etc.).
Ersättning för arbete under särskilda villkor och distriktskoefficient etc.

I det mest effektiva kontraktet eller i ett ytterligare avtal är alla betalningar specifikt specifikt specifikt för en viss anställd. I framtiden kommer kriterierna och betalningsbeloppet att revideras vid utsträckning eller revidering av villkoren för ett effektivt kontrakt.

Översätta medarbetare till ett effektivt kontrakt måste huvudet komma ihåg att förändringen av arbetsförhållandena inte bör minska den nivå av garantier som föreskrivs i arbetslagstiftningen. Detta gäller inte bara storleken på lönerna för institutioner, utan också förfarandet av det nya betalningssystemet. Eventuella överträdelser kan orsaka en arbetskonflikt.

10 fel i övergången till ett effektivt kontrakt

Övergången till ett effektivt kontrakt är den faktiska förändringen i system och lönstorlek. Samtidigt har utövandet av de senaste två åren visat att vid byte till nya löner tillåter budgetorganisationer misstag. Vissa kontroversiella situationer har redan beaktats i domstolarna. Från artikeln lär du dig vad som saknar dina kollegor och får rekommendationer hur man undviker dem.

Frågans historia

Dekret av den ryska federationens ordförande på 07.05.2012 nr 597 "På evenemang för genomförandet av den statliga socialpolitiken" Ryska federationens regering har instruerat att anta ett program av faserat förbättring av lönesystemet för ekonomin i ekonomin, samtidigt som lönen förbättras för att uppnå specifika kvalitetsindikatorer och Antal tjänster som tillhandahålls. Målet är att bevara personalpotentialen och öka prestigefyllden och attraktiviteten hos yrkena i ekonomins budgetsektor.

Programmet för fasat förbättring av lönesystemet i statliga (kommunala) institutioner för 2012-2018 godkändes (I det följande kallas programmet för att förbättra lönesystemet, beställa nr 2190-P). Det ger övergången till ett nytt system av arbetsförhållanden, som bygger på en mekanism av ett effektivt kontrakt. Denna mekanism innebär inkludering i ett anställningsavtal med anställd av indikatorer och kriterier för att bedöma effektiviteten av sin verksamhet för att utse stimulerande betalningar beroende på resultaten av arbetskraft och kvaliteten på de tillhandahållna tjänsterna.

De federala verkställande organen fick godkänna rekommendationer om utformningen av arbetsförbindelser med anställda vid införandet av ett effektivt kontrakt när det gäller inrättande av indikatorer, kriterier och villkor för stimulerande betalningar. Resultatet av denna order blev rysslands arbetsdepartement DATED 04.26.2013 Nr 167N "Om godkännande av rekommendationer för att utfärda arbetsförbindelser med en anställd i staten (kommunal) institution i införandet av ett effektivt kontrakt" (nedan kallat rekommendationer för utformningen av arbetsförbindelserna med arbetstagaren).

Det var från april 2013 att statliga (kommunala) institutioner började gå till ett effektivt kontrakt. Processen måste fyllas i i slutet av 2018.

Tänk på typiska misstag som är tillåtna av statsinstitutionerna (kommunala) institutioner när man byter till ett effektivt kontrakt.

Fel 1. Att utarbeta ett dokument "Effektivt kontrakt"

Effektivt kontrakt är inte namnet på dokumentet, men en term som återspeglar funktionerna i innehållet i ett anställningsavtal med en budgetinstitut.

Arbetsrelationer uppstår mellan en anställd och en arbetsgivare på grundval av ett anställningsavtal ( konst. sexton Ryska federationens arbetskod från 12/30/2001 nr 197-fz, Ytterligare - Tk rf.). Termen "kontrakt" i Tk rf. Används inte alls.

Råd. Med arbetstagarens arbete, ingå ett ordinarie anställningsavtal - om de villkor som återspeglar kärnan i ett effektivt kontrakt. Med anställda som redan arbetar i organisationen utgör övergången till ett nytt lönesystem ett ytterligare avtal till ett befintligt anställningsavtal.

Fel 2. Slutsats av brådskande anställningsavtal för övergången till ett effektivt kontrakt

Urgent anställningsavtal ingås endast om det finns rättsliga skäl för detta. Därför, när man erkänner ett jobb i en budgetinstitut, görs en anställd för en allmän regel på obestämd tid.

Vissa arbetsgivare när man gör ändringar i samband med nya löner, fastställer anställningsperioden. Det är olagligt av två skäl:

1. För att ändra löptiden för arbetsrelationer finns det inga objektiva skäl.

2. Typ av kontrakt är brådskande eller ingått i obestämd tid - bestäms vid tidpunkten för slutsatsen.

Råd. Begränsa inte anställningsförhållandena, avslutar ett effektivt kontrakt om det inte finns några stiftelser som föreskrivs i Tk rf..

Fel 3. Slutsats av ett anställningsavtal utan att anpassa en ungefärlig form

I den ungefärliga formen av ett anställningsavtal med en anställd i staten (kommunal) institution, godkänd. order från Ryska federationen den 26 november 2012 nr 2190-R (I det följande kallat den ungefärliga formen av ett anställningsavtal) är inte alla villkor som bör ingå i anställningskontraktet noterade. Därför uppfyller det inte fullständigt kraven. konst. 57. Tk rf.

Ofta förstår arbetsgivare Beställningsnummer 2190-P bokstavligen och rädd för att dra sig tillbaka från Ungefärlig form av ett anställningsavtal, med samma bedömning, när det verkar som om det inte finns några sådana villkor i det som arbetsplats, arbetsförhållanden på arbetsplatsen, garantier och ersättning för att arbeta med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden som anger egenskaperna hos arbetsförhållandena i Arbetsplatsen (om arbetstagaren accepterade att arbeta under sådana förhållanden) och andra.

Samtidigt faller de villkor som anges i de verkliga anställningsavtalen inte alltid i reala anställningsavtal. Ungefärlig form av ett anställningsavtal:

1. Arbetstagarens och arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter

Dessa bestämmelser ingår i anställningsavtalet. Deras frånvaro anses inte vara ett vägran att genomföra dessa rättigheter eller genomföra dessa uppgifter.

2. Strukturenhet där anställd kommer att fungera

En indikation på den raffinerade arbetsplatsen, inklusive strukturenheten och dess läge, är ett ytterligare villkor för anställningskontraktet.

3. Anmälningsavtal för

Fixing detta datum är ett undantag. I allmänhet träder anställningsavtalet i kraft från och med dagen för undertecknandet av arbetstagaren och arbetsgivaren ( konst. 61 TK RF.).

4. Arbetstid och vilotid

Tidpunkten för arbetstid och rekreationstid är endast obligatorisk om den skiljer sig från de allmänna reglerna på arbetsgivaren för den här anställda.

Råd. Inkludera i ett anställningsavtal inte bara de bestämmelser som anges i Avfallsnummer 2190-P, men också obligatoriska villkor definierade konst. 57. Tk rf.

Fel 4. Ändra villkoret om ersättning utan att förfina en anställningsfunktion

Först och främst måste arbetstagarens officiella uppdrag specificeras i ett effektivt kontrakt. Ungefärlig form av ett anställningsavtal Det innebär en indikation på specifika typer av arbete, som arbetstagaren måste uppfylla, och inte bara namnen på posten, yrke, specialitet.

Naturligtvis kan arbetsansvaret klargöras i den officiella instruktionen, vilket hänvisar till henne i anställningsavtalet (information om ministeriet för arbetsministeriet av den 28 november 2013 "svar på frågorna i Saratovs regering om övervakning Genomförandet av ordföranden för Ryska federationen den 7 maj 2012 nr 597 "Händelser om genomförandet av statlig socialpolitik", daterad 1 juni 2012 nr 761 "om den nationella handlingsstrategin för barn för 2012 -2017 "och daterat 28 december 2012 nr 1688" om vissa åtgärder för att genomföra statspolitiken på området för skydd av föräldralösa barn och barn som lämnas utan föräldravård ", liksom program för fasedförbättring av lönesystemet i statliga (kommunala) institutioner För 2012-2018, godkänd av regeringen i Ryska federationen den 26 november 2012 nr 2190-P ").

Råd. Vid byte till ett effektivt kontrakt konfigurera anställda tjänstemän i ett ytterligare avtal till anställningsavtalet.

Arbetstagare om två månader bör anmälas:

Om de kommande förändringarna av villkoren för det anställningsavtal som parterna fastställt,

Om orsakerna som orsakade behovet av sådana förändringar.

Fel 5. Frånvaro i arbetskontraktet med angivande av löner

I anställningskontraktet, som uppfyller kraven i ett effektivt kontrakt, villkoren för arbetskraftsersättning, indikatorer och kriterier för bedömning av effektiviteten av verksamheten för att utse stimulerande betalningar beroende på resultaten av arbetskraft och kvaliteten på de statliga (kommunala) tjänsterna ( s. 13 av den ungefärliga formen av ett anställningsavtal).

Mintru Ryssland, förklarar översättningen av anställda till ett effektivt kontrakt, rekommenderar:

· Fixa i namnen på ersättning, deras storlek, faktorer som härrör från att erhålla dem.

· Ange i kontrakt för namnet på en stimulerande natur, förutsättningarna för deras kvitto, indikatorer och kriterier för utvärdering av effektiviteten av verksamheten, frekvensen, betalningsbeloppet.

· Inte begränsad till hänvisningar till bestämmelserna i lokala föreskrifter som reglerar genomförandet av betalningar av stimulerande och kompensationstjänst (PP. 8 och 13 Rekommendationer för utformning av anställningsförbindelser med en statlig (kommunal) institution, med införandet av ett effektivt kontrakt, godkänt. rysslands arbetsdepartement DATED 04.26.2013 Nr 167Nytterligare - rekommendationer).

Ange i arbetskontraktet Storleken på alla betalningar som ingår i lönen är valfri. En sådan slutsats följer av bokstavlig Definitioner av begreppet "effektivt kontrakt" som ges av Ryska federationens regering. Undantaget är endast storleken på tullsatsen eller lönen (arbetslön) av arbetstagaren (konst. 57 TC RF).

Det är dock inte tillräckligt att ange de enskilda indikatorerna och kriterierna för att bedöma effektiviteten av verksamheten. Storleken på ersättning och kampanj måste fastställas för att uppnå kollektiva arbetskraftsresultat. I enhetliga rekommendationer för upprättande av federala, regionala och lokala lönesystem för statliga och kommunala institutioner för 2015 (godkänd. genom beslutet från den ryska trilaterala kommissionen om förordning av socio-arbetsförbindelser den 12/24/2014) Det sägs också att ersättningsbetalningens belopp och villkoren för genomförandet av betalningar av stimulerande karaktär planeras i anställningsavtalet.

Råd. Ange i arbetskontraktstorleken (eller kalkylmetoden) av alla lönedelar.

Fel 6. Kriterier och resultatindikatorer för anställda utvecklas inte

Kriterier och resultatindikatorer är grunden för förändringar i lönesystemet för statliga (kommunala) institutioner. Utan deras utveckling och genomförande är det omöjligt att göra ändringar av anställningsavtal och tillämpa nya löner.

Med tanke på införandet av indikatorer och kriterier för effektiviteten av verksamheten betraktas av kontrollorganen och domstolarna som en förändring av de organisatoriska arbetsvillkoren. Detta gör det möjligt att använda proceduren för att ändra de villkor som definieras av villkoren för arbetsförhållanden ensidigt ( konst. 74 TC RF).

Råd. Utveckla kriterier och prestationsindikatorer för arbetstagarens verksamhet innan arbetstagarens villkor ändras i sitt arbetskontrakt.

Fel 7. Översättning för ett effektivt kontrakt av endast institutionens huvudpersonal

Lagstiftningen ger inte en indikation på att det effektiva kontraktet införs för enskilda kategorier av arbetstagare. Så tillämpas ett nytt tillvägagångssätt för att betala för arbetskraft på alla anställda som arbetar i statliga (kommunala) institutioner.

På grund av order nr 157N kan således rekommendationer tillämpas i utformningen av arbetsförbindelserna med alla anställda i institutionen. För var och en av dem är arbetskraften, indikatorer och kriterier för utvärdering av effektiviteten av verksamheten fastställd, mängden ersättning och främjande av uppnåendet av kollektivresultat är etablerat (PP. 1 , 2 Rekommendationer).

Om kriterierna och prestationsindikatorerna inte är avsedda för alla anställda, utan till exempel, endast för huvudpersonalen, är målet, för vilket ett nytt system för ersättning till statliga anställda inte introducerats.

Råd. Kriterier och resultatindikatorer installerar i förhållande till alla anställda i organisationen.

Fel 8. Förändringar görs inte till ett kollektivavtal, en lokal lagstiftningsakt som är avsedd att betala

Översättning av anställda till ett effektivt kontrakt genom införandet av indikatorer och kriterier för effektiviteten av verksamheten förändrar lönesystemet i statliga (kommunala) institutioner. Överföring av anställda till effektiva kontrakt för reglerna konst. 74. Ryska federationens arbetskod, som arbetsministeriet rekommenderar att Ryssland rekommenderas, glömmer arbetsgivare ett viktigt krav. Förändringarna i anställningsavtalet som fastställs av parterna bör inte förvärra arbetstagarens ställning jämfört med det etablerade kollektivavtalet, avtal. Därför måste de första ändringarna göras till ett kollektivavtal.

Det är sant och med avseende på lokala lagstiftningsakter dedikerade till att betala. Löneanställd är upprättad av anställningskontraktet i enlighet med lönesystemen som är tillämpliga från denna arbetsgivare ( konst. 134 TC RF). Lönesystem, inklusive storleken på tullsatser, löner (officiella löner), tillägg och premier av kompensation och stimulerande natur samt bonusar installerad av kollektivavtal, avtal, lokala lagstiftningsakter i enlighet med arbetslagstiftningen.

Råd. Först, åtgärda förändringen i lönesystemet (inklusive indikatorer och kriterier för effektiviteten av arbetstagarnas verksamhet, beräkningsfrekvensen) i lönepositionen (kollektivavtal) och endast då uppgår till ytterligare avtal till anställningskontrakt.

Obligatoriska villkor för anställningsavtal ( h. 2 msk. 57 TC RF):

Arbetsplats, arbetsplats som indikerar en separat strukturell division och dess läge;

Arbetsfunktion;

Start datum;

Terperioden för kontrakt och omständigheter som fungerade som grund för ingående av ett brådskande anställningsavtal.

Lön;

Arbetstid och rekreationstid (om det skiljer sig från de allmänna reglerna i denna arbetsgivare)

Garantier och ersättning för att arbeta med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden som anger egenskaperna hos arbetsförhållandena på arbetsplatsen.

Villkor som i vissa fall bestämmer arbetets karaktär (mobil, reser, på vägen etc.);

Arbetsförhållanden på arbetsplatsen;

Villkoret för den obligatoriska socialförsäkringen i arbetstagaren

Övriga villkor i de fall som föreskrivs i arbetslagstiftningen.

Fel 9. Överträdelse av anmälningsförfarandet för ändringar som fastställs av parterna

Vissa arbetsgivare lämnade arbetstagare "om övergången till ett effektivt kontrakt", vilket ger negativa konsekvenser vid vägran att teckna ett ytterligare avtal till anställningsavtalet. Samtidigt är det inte klart från innehållet i anmälan, vilka villkor för anställningskontraktet ändras.

Informera medarbetaren om de kommande förändringarna - det innebär att direkt ange i anmälan, vilket kommer att förändras i kontraktet och vad som kommer att bli nya förutsättningar. Underlåtenhet att följa detta krav kan ha negativa konsekvenser för arbetsgivaren: från böter för bristande överensstämmelse med arbetslagstiftningen för att erkänna olaglig uppsägning av en anställd i samband med vägran att fortsätta arbeta under de ändrade villkoren.

Råd. I anmälan av övergången till ett effektivt kontrakt anger alla förändringar i anställningsavtalets villkor.

B. överklagade domstolen med en rättegång mot det kommunala budgetinstitutet<…> Vid restaurering på arbetsplatsen, återhämtning av genomsnittligt resultat under tvångsfrånvaro och ersättning för moralskada.

B. Höll en medicinsk syster på fysioterapi och avfyrades efter att ha vägrats att fortsätta arbeta i samband med förändringen i det arbetsavtal som parterna definierade.

B. skrev en ansökan om tillhandahållande av årlig betald ytterligare ledighet med en varaktighet av 12 arbetsdagar. Och han fick ett vägran på grund av att ytterligare semester i organisationen avbröts. Sökanden var dock inte anmäld om sådana förändringar, rätten till ytterligare semester var tänkt s. 1,7 sitt anställningsavtal.

I personalavdelningen föreslog B. att underteckna ett ytterligare avtal om förändringen av de villkor som fastställs av villkoren i arbetsfördraget. Sökanden vägrade att göra detta, varefter vice direktören hotade med sin uppsägning "enligt artikeln", anklagade för att vägra att underteckna ett ytterligare avtal. B. uppgav att han kommer att underteckna en tilläggskapacitet, men det faktiska datumet.

Representanten för de svarande kraven erkände inte, vilket tyder på att uppsägningen av B. utfördes i full överensstämmelse med konst. 74. Tk rf. Förändringar i anställningsavtalet B. orsakades av en förändring av de organisatoriska arbetsvillkoren i samband med den fasade förbättringen av ersättning i kommunala institutioner och införandet av ett effektivt kontrakt. I två månader skickades anmälningar till alla anställda om de kommande förändringarna i anställningsavtalets villkor och deras anledning.

Dessutom, efter att ha genomfört en särskild bedömning av arbetsförhållandena i anställningskontraktet B., gjorts ändringar när det gäller avskaffandet av den årliga ytterligare betalade ledigheten med sin ställning. Sökanden vägrade att underteckna lämpligt ytterligare avtal.

Hon vägrade från en socialarbetares lediga tjänst. Efter att ha utfört arbetsgivaren av alla villkor som lags av lag B. avfärdades.

Revisionsrätten konstaterade att i enlighet med reglerna i den interna arbetsförordningen av svaranden var de medicinska systrarna i fysioterapi med en extra semester - 14 kalenderdagar (12 arbetsdagar efter omräkning av dem i kalender).

Order från direktören för den kommunala budgetinstitutet<…> Reglerna godkändes i en ny upplaga, enligt vilken anställda årligen tillhandahålls av huvudvården, och förfarandet för beviljande av en årlig extra semester är erkänd som ogiltig.

Svaranden godkände formen av ett anställningsavtal som uppfyller kraven i ett effektivt kontrakt, vilket gav en order att utfärda ytterligare avtal om förändring av parterna i anställningsavtalets villkor.

B. anmäldes om införandet av ett effektivt kontrakt i MBU "K", det förtydligade sina egenskaper. I ett effektivt kontrakt jämfört med de tidigare villkoren i anställningskontraktet, dess officiella tullar, lönevillkor, indikatorer och kriterier för bedömning av effektiviteten av verksamheten för utnämning av stimulerande betalningar, beroende på resultaten av arbetskraft och kvaliteten på staten ( Kommunala) tjänster, liksom sociala stödåtgärder ingås. Dessutom erbjöds B. att utfärda ett ytterligare avtal till anställningsavtalet med de specifika ändringarna och tillägget. Samtidigt har anmälan inte sagt att exakt villkoren i kontraktet kommer att förändras.

Med B. En konversation hölls att institutionen har utvecklat ytterligare avtal till anställningsavtal från alla anställda, ett effektivt kontrakt har införts. Ytterligare avtal föreskrivs av tjänstemän, löner, antalet dagar av semester och andra villkor. B. vägrade att underteckna ett ytterligare avtal till anställningsavtalet, som utarbetades av lagen.

Lagen föreskriver möjligheten att ändra villkoren för anställningskontraktet på arbetsgivarens initiativ. Samtidigt är den rättsliga garantin för arbetstagaren att underrätta den om förändringar i arbetsförhållandena skriftligen under den period som fastställs i lag. Även om formen av sådana anmälningar inte är fastställd, är det känt att det bör innehålla information om de särskilda villkoren för anställningsavtalet som ska ändras (ändringarna) och de skäl som orsakade dessa förändringar.

Svaranden gav inte bevis för att käranden var bekant med texten till ett ytterligare avtal till anställningsavtalet två månader före dagen för undertecknandet. I anmälan av förändringen i avtalsvillkoren, som specifikt löneförhållandena ändras. På grundval av detta drog domstolen slutsatsen att käranden felaktigt anmälts av de kommande förändringarna i anställningsavtalets villkor och avskedades med ett brott mot det rättsliga förfarandet. B. återställdes på jobbet ( beslut av oktober tingsrätt i Penza från 28.08.2014 I fall nr 2-1748 / 2014).

Fel 10. Anställda som vägrade att gå till ett effektivt kontrakt föreslås inte.

Arbetsgivare förklarar detta av det faktum att de tjänster som kan erbjudas till arbetstagaren "Passera" till ett effektivt kontrakt, vilket innebär att det inte finns någon anledning att prata om dem. Men artikel 74. TK RF innehåller den nödvändiga regeln: uppsägning är endast tillåten om arbetstagaren inte kan översättas till ett annat jobb. Bevisar omöjligheten av översättning - din, arbetsgivare, uppgift.

Råd.Anställda som övergav övergången till ett effektivt kontrakt, skriftligen, uppmanar översättningen till ett annat jobb.

Sammanfattningsvis noterar vi att alla försök från arbetstagare genom domstolen att erkänna övergången till ett effektivt kontrakt med diskriminering på arbetskraftområdet, försämras de att de har misslyckats. Domstolarna bekräftar att budgetinstituten agerar inom lagen och går in i lönesystemen, som uppfyller kraven för Ryska federationens ordförande och Ryska federationens regering.

Programmet för gradvis förbättring av lönesystemet i statliga och kommunala institutioner för 2012-2018 fastställer att ett effektivt kontrakt i budgetinstitutet är ett anställningsavtal med en anställd som tydligt är markerad av sina arbetsuppgifter, alla löner, indikatorer och utvärderingskriterier hans arbete, villkor för att ta emot premier, liksom sociala stödåtgärder. Således förbinder arbetsavgifterna i den offentliga sektorn ett effektivt kontrakt med resultaten av arbetet som en viss anställd och budgetorganisationen som helhet.

Effektiva kontrakt för statliga medarbetare används i federala statliga institutioner, och ingår också med anställda i statliga och kommunala institutionella institutionella enheter i Ryska federationen.

Kontraktet för varje position kräver specifikation:

ansvar
indikatorer och kriterier för bedömning av verksamhetens effektivitet
lönen;
ytterligare kampanjer för prestationer.

ersättningssystem (arbetslöner, löneskillstängningar, tillägg, tillägg, etc.)
arbetssystem;
arbetsförhållanden efter resultaten av en särskild bedömning
arbetstidsläge;
villkor som bestämmer arbetets karaktär (mobil, resa, på vägen, en annan karaktär av arbete).

Det största problemet med införandet av ett sådant avtal är relaterat till det faktum att det är nödvändigt att utveckla tydliga indikatorer på de resultat som kan mätas enkelt. Det är också nödvändigt att bygga ett universellt krav på alla anställda, det måste flöda från kraven för verksamheten i själva budgetorganisationen. Dessa krav finns i den statliga och kommunala uppgiften och andra liknande dokument.

Om detta inte är gjort kommer det att finnas ett ordinarie anställningsavtal, bara mycket voluminous. Det kommer inte att ge önskad effektivitet.

Hur man implementerar

Ordern är inte komplicerad och består av fyra steg. Var och en kommer att kräva tid, uppmärksamhet och omfattande bedömning, så det rekommenderas att skapa en särskild arbetsgrupp som ska ingå i företrädarna för förvaltningen, anställda och fackföreningar.

Steg 1. Utveckla eller uppdatera regleringsdokumentationen, som reglerar kriterierna för att utvärdera effektiviteten och normen för arbetskraft och skyldigheter för varje post på ett personalplan. Kom ihåg att alla interna dokument måste godkännas och sättas in.

Steg 2. Förändring av reglerna för interna arbetsordningar, om bonus, stimulerande och kompensationsbetalningar. Dessa dokument och ett effektivt kontrakt bör inte strida mot varandra.

Steg 3. Förbered nya anställningskontrakt för varje inlägg. De kommer att prenumerera på nya anställda. För de som redan arbetar är det nödvändigt att förbereda ytterligare avtal till de nuvarande arbetskontrakten och att ange alla innovationer och därigenom jämföra villkoren med ett effektivt kontrakt.

Steg 4. Underteckna ytterligare avtal. Det är viktigt att komma ihåg att villkoren för anställningsavtalet ändras på arbetsgivarens initiativ, så det är ytterst viktigt att uppfylla alla krav i Ryska federationens arbetskod. Först och främst måste du skicka ett anställt skriftligt meddelande senast om två månader. För att underteckna ett ytterligare avtal till anställningsavtalet är det inte nödvändigt att vänta på slutet av denna period. Om arbetstagaren vägrar, är det skriftligt att erbjuda honom en annan position, inklusive enbetalande. Det är viktigt att medarbetarens kvalifikationer och erfarenheter tillåter den att ta den (del 3 i art. 74 i Ryska federationens arbetskod). Men om budgetinstitutet fullt ut överför ett effektivt kontrakt, är det emellertid inte möjligt att välja en ledig tjänst med de tidigare arbetsförhållandena. I det här fallet utfärdas