Kan en lön vara mindre minimum? När du kan betala en lön mindre minimilön på juridiska skäl. Lön är vad? Löneanställd som slår på

MROMTEA är det värde som fastställts på lagstiftningsnivå. Det är inriktat på beräkningen av den minsta tillåtna lönen, liksom vissa fördelar. Kan lönen vara mindre än minimilönen och under vilka förhållanden? I allmänhet bör arbetstagarens inkomst för en månad inte vara lägre än den här nivån. Men som alltid finns det många nyanser.

MARLET OCH LÖN MINIMUM Ämne

Storleken på minimilönen 2017 är 7 800 rubel, och det kommer att öka till 9489 rubel från nästa år. Från 2019 kommer minimilönen att medföra minimum. Nu är denna jämlikhet inte respekterad, även om det i arbetskoden direkt stavas ut att det är oacceptabelt.

Regionala myndigheter har rätt att införa sitt eget minsta välfärdsavtal. Det kallas MZP-minimilön. Dess storlek kan inte vara lägre än den minimilön som fastställts av den federala regeringen. Det måste sägas, många regioner använder sådan rätt och etablera minimala löner på en högre nivå än minimilönen. År 2017 överstiger MZP i vissa regioner avsevärt det federala "minimumet." Så i Murmanskregionen är MZP 18 750 rubel, i Kamchatka - 15 800 rubel, i St Petersburg - 16 000 rubel, i Moskva - 17,561 rubel.

Den nämnda normen av lagen ger teoretiskt arbetsgivarna rätten att vägra att tillämpa regional MZP till förmån för lägre federal minimilön. Det är möjligt att göra detta på en 30-dagars löptid från dagen för offentliggörandet av den regionala myndigheten om avtalet om införandet av minimilön. Detta kräver emellertid mycket goda skäl att bekräfta dokumenterad. Myndigheterna, för deras sida, måste ingå arbetsgivarens allvarliga ekonomiska situation och tillåta ett sådant vägran. I praktiken tillämpas det sällan, och experter rekommenderar inte lön på ett sådant sätt.

Vad är lön

Nu kommer vi att analysera vilken lön som behövs för att förstå om det är möjligt att ställa in lönen mindre minimilön. Lönekomponenterna är:

• lön / tullsats
• ersättning - Olika tillägg, inklusive de svåra arbetsförhållandena och klimatet, för nattskift och andra;
• incitamentsbetalningar är alla typer av premier, till exempel i slutet av året, för erfarenheten och så vidare.

Dessutom finns det vissa typer av betalningar som inte tillhör lönen. Till exempel, denna kompensation för semester, för en affärsresa, för tvångsavslutning av arbete och andra.

Så kan lönen vara mindre minimum?

Så, lön och lön är inte alltid identiska. I allmänhet beräknas lönen med formeln: ZP \u003d O + K + P, där om lön eller kurs, till - ersättning, P-premier och andra betalningar i form av uppmuntran.

Enligt arbetslagstiftningen bör dock storleken på den minsta vagnen (MZP) inte vara betalningsnivån för arbetstagarens månatliga arbete, och inte dess kurs eller lön. Och om SP inte bara består av lönen, är etableringen av den senare på nivån under "minimal" inte en överträdelse. Om lönen är mindre än minsta, men det finns en bonus och / eller ersättning, är det tillåtet. Naturligtvis, förutsatt att beloppet i aggregat når ett lägsta lägsta garanterat av staten eller regionen.

Men om lönen består av endast lön (satsningar) kan den inte ligga under dimmerens storlek. Men det här är ett allmänt fall från vilket det finns undantag.

När lönen är mindre än "minimal"

I arbetskoden är en bokning gjord: det är oacceptabelt att betala lönens fysiska staket under minimivärdet om det samvetsgrant uppfyller den tidsutnyttjande tiden. Med andra ord, om en anställd arbetar i 5 dagar i veckan heltid och utför sitt arbetsansvar, måste han få betalning av inte mindre minimal storlek.

Eller kanske finns det en lön att vara mindre än minimilönen vid ofullständig anställning? Såklart ja. Personer som arbetar med förkortat schema, till exempel, några dagar i veckan eller 3-4 timmar dagligen, kan bli mindre "minimal". I det här fallet bör proportionerna bibehållas, det vill säga i hälften av arbetstiden måste en anställd få minst hälften av den minsta välfärden i regionen.

Vänster beaktas

Som ni vet är arbetstagarnas intäkter föremål för personlig inkomstskatt. Att hålla betalningen av betalningar och överföring till budgeten om en arbetsgivare, med avseende på anställda, är en skatteagent. NDFL-hastigheten för boende i Ryssland är 13%. Frågan uppstår: Minsta lönnivån bör ställas in före eller efter avdrag för NDFL? Med andra ord är det möjligt att ge en anställd i en månad beloppet under minimilönen till skattesatsen?

Enligt lagen beräknas inkomstskatten från SP: s belopp, som han beräknade arbetsgivaren. Och även om "minimum" uppkommer, släpper detta inte detta från betalningen av NDFL. Därför kommer arbetstagaren att få ett belopp som är reducerat till skattesatsen.

Hur man inte misstänker med beräkningen av lönen

Först och främst är det nödvändigt att kontrollera om sin egen nivå av lönminsmaterialet är inställd i regionen. Om det är installerat, ska lönstorleken för en helt använt tidsstandard inte vara mindre än detta värde. I avsaknad av regional "minimal" måste arbetstagaren åtminstone få beloppet av federal minimilön.

Därefter bör du bestämma om arbetstagaren uppfyllde sina arbetsnormer när det gäller arbete och tid. Om den utförde 100%, bör storleken på sin lön vara minst minst (MZP). Annars debiteras han en andel av minimal lön, proportionell mot den använda tiden (arbetskraft). Till exempel, om arbetstiden uppgick till 40% av normen, måste den betala minst 40% av minimilönen eller det regionala minimumet om det är.

Nästa steg är att bestämma kompositionen av löner. Ange bud eller officiell lön mindre än minimilönen är endast tillåten om arbetstagaren förlitar någon ersättning, premier och andra betalningar som avser löner. Om det är tänkt att betala "ren" lön, bör den åtminstone motsvara den minsta vagnen (MZP).

Ett ansvar

Utbetalningslön under lagstiftningsminimum är ett brott mot arbetsrätten. En administrativ sanktionerna hotar arbetsgivaren för den. Organisationen kan betala böter i intervallet 30 000-50 000 rubel. Tjänstemän och arbetsgivare betalar böter i 1000-5000 rubel. Men för första gången kan inspektörerna göra varningen.

Om överträdelsen upprepas kommer mer allvarlig straff att tillämpas. Företagets tjänstemän kan diskvalificera i 1-3 år eller straffa en böter i intervallet 10.000-20.000 rubel. IP står inför en böter i motsvarande belopp och juridiska personer - med 50 000-70 000 rubel.

Slutsatser

Inrättandet av ett minimilönsbelopp görs på federal nivå - i form av ett minsta ände, och i vissa enheter och på regional - i form av MZP. Om regionen har sitt eget "minimum" måste arbetsgivarna fokusera på det. Det bör noteras att lönens storlek bör vara minst den minsta vagnen eller MZP utan att ta hänsyn till NFFLs skatt. Det vill säga, arbetstagaren kommer att få en summa på 13% mindre än den minsta SN.

När det gäller huruvida det finns en lön att vara mindre än minimilönen beror allt på lönens sammansättning. Detta är tillåtet om förutom lönen ingår pris och / eller ersättning. Men förutsatt att den kumulativa lönstorleken för en helt tillbringad månad, med hänsyn till dessa tillägg, kommer att vara minst minimivärdet i regionen.

Den första komponentdelen är lön (officiell lön) - I enlighet med bestämmelserna i artikel 129 i Ryska federationens arbetskod är det ett fast ersättning till arbetstagare, som inte omfattar kompensation, stimulerande och sociala förmåner.

Denna del av lönerna är upprättad för genomförandet av officiella uppgifter (enligt chefer och anställda) eller arbetstagare (av arbetstagarnas yrken) per kalendermånad eller för en annan tidsenhet.

På grundval av officiella löner utförs arbetskraften från de anställda, med undantag för anställda bland enskilda pedagogiska arbetstagare, utförs lönens löner på grundval av lönesatserna.

På grundval av löner utförs arbetet med arbetstagare som tillhör arbetstagarnas yrken. Samtidigt är det nödvändigt att ta hänsyn till att arbetstagarna i federala budgetens institutioner av enskilda huvudledare av federala budgetar, görs för att upprätta en tullsats (och inte lön).

I enlighet med artikel 129 i Ryska federationens arbetskod enligt grundlönen (grundlönen), är grundlönen, som minimilönen (officiell lön), lönesatsens eller kommunens arbetstagares arbetstagare , genomföra yrkesverksamhet i yrkesverksamheten eller arbetstagarens yrkesgrupp, exklusive kompensation, stimulerande och sociala förmåner.

Tullsatsen är en fast löne av arbetstagaren för genomförandet av arbetsnormerna för en viss komplexitet (kvalifikationer) per tidsenhet exklusive kompensation, stimulerande och sociala förmåner.

Baserat på lönesatser betalas arbetet med enskilda pedagogiska arbetstagare, för vilka normerna för pedagogiska timmar av pedagogiskt arbete för löneavgiften, vilket är det beräknade värdet som används vid beräkningen av sina löner, med beaktande av den specifika volymen av utbildning belastning (pedagogiskt arbete);

I enlighet med punkt 3 i förordningarna om upprättande av lönesystem för federala budgetinstitut, är lönesökningen (lön), lönesatser fastställts av institutionens chef baserat på yrkesutbildningskrav och nivån på kvalifikationer som är nödvändiga För genomförandet av relevanta yrkesverksamheter (yrkeskvalifikativa grupper), med beaktande av den komplexitet och volymen av arbete som utförts.

Under professionella kvalificerade grupper (PKG) innebär att grupper av arbetstagare och positioner av anställda med beaktande av verksamhetsområdet baserat på yrkesutbildningskrav och nivån på kvalifikationer som är nödvändiga för genomförandet av relevant yrkesverksamhet (artikel 144 i den ryska arbetskoden Federation).

Kriterierna för att tillskriva yrken av arbetstagare och tjänster av anställda till professionella kvalificerade grupper bestäms av ministeriet för hälsa och social utveckling av Ryssland på 06.08.2007 nr 525.

Arbetstagarna i arbetstagare och positioner för anställda bildas i PKG, med beaktande av den typ av ekonomisk verksamhet på följande kriterier:

• särskilda positioner för anställda bland fakulteten och forskarna, till vilka kraven för närvaro av en vetenskaplig examen och (eller) forskare, och ståndpunkten för de strukturella enheter av institutioner som kräver högre yrkesutbildning.
• positioner för anställda som kräver högre yrkesutbildning
• yrken av arbetstagare och positioner för anställda, inklusive chefer för konstruktionsenheter av institutioner som kräver första eller sekundär yrkesutbildning.
• yrken av arbetstagare och anställda som inte kräver yrkesutbildning.

Uppdraget av yrken hos arbetstagare och tjänstemän till PKG utförs på minsta nivå av kvalifikationskrav som är nödvändiga för arbete på relevanta yrkesverksamma eller att uppta relevanta anställningsposter.

I enlighet med eliminering kan enskilda ståndpunkter som har viktig social betydelse hänföras till PKG på grundval av en högre nivå av kvalifikationskrav som behövs för att uppta de relevanta tjänsterna av anställda.

Samtidigt kan yrkesverksamheten hos arbetstagare och (eller) anställda som kommer in i en PKG struktureras av kvalifikationsnivåerna i denna PKG, beroende på komplexiteten i det utförda arbetet och nivån på kvalifikationspreparat som är nödvändigt för arbete på yrket av arbetstagarens arbete eller anställning.

Samma yrke av arbetstagaren eller arbetstagarens ställning kan hänföras till olika kvalifikationsnivåer beroende på komplexiteten i det utförda arbetet, samt ta hänsyn till ytterligare kvalifikationsindikatorer som bekräftas av certifikatet, kvalifikationskategorin, arbetslivserfarenhet och andra dokument och information.

PKG godkänns av hälsovårdsministeriet och den sociala utvecklingen i Ryssland (listan över dokument anges i bilaga nr I.3.4).

Inuti PKG-positionerna för anställda och yrken är arbetstagare grupperade av kvalificerade nivåer. Baserat på den antagna klassificeringen av professionella kvalificerade grupper och (eller) kvalificerade nivåer etableras anställda (officiella löner), löneskatter. Detta garanterar differentiering av lönenivåer för hela budgetpersonal. Ju högre nivån på den professionella kvalifikationsgruppen och kvalifikationsnivån i PCG, desto högre lönestorlek (officiell lön), lönesatserna för en viss anställd.

Fördelningen av anställda och (eller) arbetstagares yrken om yrkeskvalifikativa grupper och (eller) kvalificerade nivåer utförs exakt för att differentiera ersättningsnivåer för anställda.

Utnämning för en ståndpunkt, fastställande av arbetstagarnas överensstämmelse med anställd, tilldela verkstäderna till arbetstagare, kvalificerade kategorier och andra frågor som ska lösas på grundval av en enda kvalificerad referensbok för chefer, specialister och anställda (EKS) och En enda Tariff-kvalifikationsreferensbok av arbeten och yrken i arbetstagare (ETK).

Också, följaktligen fastställs PKG i vissa fall ytterligare betalningar på löner.

Fördelningen av tjänstemän och yrken hos arbetstagare på relevanta yrkeskvalifikativa grupper och yrkeskvalifikativa nivåer ges i bilaga nr. I.3.5.

Institutioner i upprättandet av löner till anställda fortsätter främst från de grundläggande (minimalt garanterade) löner (priser) som definieras av de berörda ministerierna (avdelningar) i följande ungefärliga positioner (se bilaga nr I.3.1).

Samtidigt är det nödvändigt att ta hänsyn till att grundlönen (priser) som definieras av de relevanta huvudledarna av medel är rådgivande. När det gäller tillräckliga anslag av institutionen har den rätt att fastställa löner till sina anställda på en högre nivå.

I enlighet med klausul 7.1 i rekommendationerna om utvecklingen av federala myndigheter och institutioner - de viktigaste cheferna för den federala budgeten i ungefärliga bestämmelser om betalning av anställda i underordnade federala budgetinstitut (godkänts av ministeriet för hälsa och social Utveckling av Ryssland den 14 augusti 2008 nr 425N) Minimilön (priser) för anställda för lämpligt PKG rekommenderas att fastställa kraven för yrkesutbildning och kvalifikationsnivå, som är nödvändiga för genomförandet av relevanta Professionella aktiviteter och inte lägre än de som är verksamma för perioden för införande av nya lönesystem för tullsatser (löner) som fastställts på grundval av ETS.

Sedan, på grundval av beräkningar på volymen av tillgänglig budgetfinansiering, kan storleken på lönerna (priser) justeras i riktning mot ökande.

I maktministeriens och avdelningars institutioner, som inte är föremål för den åtgärd som godkänts av regeringen från Ryska federationen av den 05.08.2008 nr 583 i förordningarna om upprättande av lönesystem för anställda i federala budgetinstitut, Storleken på officiella löner (löner) bestäms i enlighet med bestämmelserna i avdelningsreglerande rättsakter (se. Bilaga nr I.3.3), som ger specifik eller gaffel (inom "från" och "till").

De anställdas löner (bland de, betalningen av arbetskraft före den 1 december 2008 byggdes på grundval av ETS), upptagen i centrala enheter och (eller) de federala statliga myndigheternas territoriella organ, fastställs på grundval av Av relevanta avdelningsregler (se bilaga nr I.3.2), liksom bestämmelserna i ministeriet för hälsa och social utveckling av Ryssland den 27 augusti 2008 nr 450N.

Denna order identifierar de lägsta storleken på lön av arbetstagare som upptar anställda. De bestäms på grundval av anställningsansvariga uppdrag till den relevanta PKG som godkänts av Rysslands ministerium från 29.05.2008 nr 247N:

Medarbetare som arbetar i arbetstagarnas yrke i statliga organ är löner etablerade beroende på de kvalifikationsladdningar som tilldelats dem i enlighet med ETCS, om inte annat föreskrivs i avdelningsrättsliga rättsakter.

Om den relevanta positionen i PKG inte ges, etableras lönen oberoende av institutionens chef (med beaktande av bestämmelserna i avdelningsreglerande rättsakter). Det rekommenderas att fortsätta från förhållandet mellan lönens storlek mellan kategorierna av arbetstagare med liknande (ungefärliga) krav för sina positioner enligt ex eller de tillämpade tullkvalificeringsegenskaperna.

Enligt enskilda tjänster, med beaktande av bestämmelserna i avdelningsreglerande rättsakter, kan arbetsbetalningen ges för 1 arbetstimmar. Till exempel, i Sanatorium-Resort-institutionerna för ministeriet för hälsa och social utveckling (order av den 28.08.2008 nr 464N) kan sådana löner etableras i förhållande till anställda bland de inomhusrengöringsställen (omvårdnad, sanitarier - tvättmaskin), rengöringsmedel av territoriet, kulturer, bibliotekarie, godspärrtransport av varor, typist, ackompanjäser, programmerare, trädgårdsmästare.

Hastigheterna för timlön av fakulteten är också etablerade av institutionens chef. Samtidigt rekommenderas att betalningsgraden är rekommenderad att i procent av värdet av den officiella lön som föreskrivs av tjänster som hänvisas till den första kvalificerade nivån på PCG: s generalindustrin av anställda på den första nivån ", med hänsyn till beloppet för semester.

Mängderna av timmängder av timmars ersättning för arbetstagare som är involverade i utbildningssessioner ges i punkt 19 i bilaga nr 1 till den inre ministeriet för inrikesministeriet i den 27 augusti 2008 nr 751 "om åtgärder för att genomföra dekretet av Ryska federationens regering av den 5 augusti 2008 nr 583 ".

Sysselsättningen används ett stort antal beräkningssystem mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Lön är en av dem, men inte den enda. Vad är det fortfarande, vad är deras fördelar och nackdelar?

Vare sig alternativ

Arbetsgivare kan enkelt bli förvirrade sig och förvirra sina anställda, utan förståelse, till exempel i skillnaden mellan priset och lönen. Naturligtvis kan alla alternativ kallas lön och förstår inte vad det består av, men kommer det att ha rätt? Mycket smartare tänker på vad som påverkar inkomstmängden och vad - nej. Kanske för utförandet av vissa uppgifter som är värda att fråga myndigheterna om att höja lönen? Så det är helt enkelt nödvändigt att förstå de termer av de villkor som är förknippade med att betala.

Alternativen är faktiskt inte så mycket. Det finns tariff, förvirrande och blandat arbete. I sin tur är den första uppdelad i olika typer:

• en form av form där det är möjligt att objektivt utvärdera arbetsindikatorer genom etablering, till exempel, finns det olika beräkningssystem baserade på funktionalitet och faktorer som är viktiga för prestanda. Således kan lönen bero på resultaten av arbetet, inte bara en person utan också till exempel grupper;
• vävningsform där arbetsbetalning beror på arbetstagarens kvalifikationer och tiden. Innebär också olika beräkningssystem.

När det gäller förvirrande och blandade sorter, innebär de som regel inte specifika indikatorer och resultat av anställda, samtidigt som de bedömer deras deltagande i produktionsprocessen när det gäller prestanda. I vilket fall som helst måste beräkningsprogrammet vara så enkelt som möjligt och transparent. Till och med är arbetsgivaren intresserad av att arbetskraft är så effektivt som möjligt, så beroendet av det belopp som betalas och spenderat tid eller ansträngning bör vara helt förståeligt.

Lön

Detta är ett av ganska vanliga alternativ, som hänvisar till en tullsort. Det är framgångsrikt tillämpat under ganska lång tid på olika områden. Arbetstagarens lön är den oförändrade delen av vinsten, som betalas, förutsatt att månaden var fullt utarbetad, det vill säga det fanns ingen sjukskrivning, ledighet, rationer etc. Med andra ord är det en "solid "En del av lönen, som kommer att uppkommit, även om resultaten på arbetsplatsen noll. Lönstorleken är konstant och registrerad i anställningsavtalet, eventuella ändringar görs genom undertecknande av ytterligare avtal med arbetstagaren.

Tillämpningsområde

Officiell lön är ett koncept som är direkt förknippat med staten, så denna fras liknar kontoret. Och allt är sant, först och främst, är ett sådant löneprogram för statliga anställda. Denna kategori omfattar läkare, lärare, tjänstemän, militär, etc. I det här fallet är en sådan form av beräkningar mellan arbetsgivaren och arbetstagaren extremt bekväm och förutsägbar. För mer bekvämlighet utvecklas även regelbundna scheman och visar löneaffelen för vissa yrken med olika kvalifikationer.

Dessutom kan delvis schema med lön tillämpas i försäljningsområdet. Förutom en liten, men permanent del av vinsten, får arbetstagaren ersättningen beroende på effektiviteten av sin verksamhet. Till exempel betalar arbetsgivaren honom en procentandel av perfekta transaktioner och ingick avtal.

Det är också värt att komma ihåg att lönen är inkomstbeloppet före skattetillståndet. Så det är nödvändigt när man undertecknar anställningskontraktet att överväga att det antal som föreskrivs i det som helst inte återspeglar det summa pengar som kan erhållas av resultaten av arbetet.

Vad gör det?

Som i målet med tjänstemän förstår både i kommersiella organisationer under lön om samma sak. Och denna del av vinsten omfattar endast det belopp som ställs av arbetsgivaren. För några år sedan kunde lönen inte vara lägre än minimilönen, men den nuvarande lagstiftningen tillåter detta - om månadslönen fortfarande överstiger detta värde. För att uppnå detta används olika tillägg, koefficienter, premier etc..

Om vi \u200b\u200btalar om anställda i budgetsektorn, är kvalifikationerna, erfarenheten, distriktet, speciella förhållanden och många andra faktorer, och inte bara beaktats. Och då, det verkar, det verkar, mängden vinst kan växa flera gånger. Lönen själv kan också betalas i vissa fall helt, till exempel om arbetaren gick på semester eller sjukhus. Men under alla omständigheter bör beloppet av upplupna resultat i slutet av månaden vara enligt lagen ovanför minimilönen.

Detsamma gäller för kommersiella strukturer. Ränta från försäljning och transaktioner, premier i slutet av månaden och andra utsläppsrätter är utformade för att göra arbetet med det faktum att mer högt betalt. Inledningsvis inkluderar lönen inte detta.

Skillnad från budet

I förståelsen av de flesta beställningar mellan dessa två termer finns det inga grundläggande skillnader, men det är det inte. Hastigheten är en komplett lön utan skatteavdrag, men med redan tillämpade koefficienter, premier och premier. Det är mycket närmare det faktum att arbetaren verkligen ser som sin inkomst. En annan sak är lön - i det här fallet, synonym. Det är lätt att bli förvirrad, men det är bättre att inte göra det, eftersom skillnaden mellan två mängder kopplade bakom dessa termer kan vara enorma.

Fördelar och nackdelar med lön

Samtidigt medför en sådan form av beräkningar svårigheter för revisorer. I stället för att överfalla och genomföra samma belopp måste de ständigt uppdatera uppgifterna om ersättningen för vissa anställdas resultat.

För arbetarna själva är lönen inte alltid ett bekvämt system, även med goda och vanliga priser, främst handlar det om kommersiella företag. Det är omöjligt att planera att utgifterna under lång tid, eftersom beräkningen av vinst under de följande månaderna är något svår. Det finns fortfarande så kallade säsongsbetonade bestämmelser om affärsverksamhet när lönen kan vara mycket liten. Å andra sidan, har vi fungerat bra, kan vi förvänta oss en mycket hög poäng från arbetsgivaren, och i den monetära ekvivalenten.

Bland vissa arbetsgivare är övningen av olaglig förändring av lönens storlek gemensamt - helt enkelt genom beslut av direktören för ändringarna av personalplanen.

Typiska situationer:

1. ledarskapet kom till slutsatsen om ineffektiviteten av "nakna" löner och bestämde sig för att dela föråldrade löner i två delar: permanent (procent av EDAC 50 från den tidigare lönen) och förtjänat premie,
2. arbetstagaren accepteras för att arbeta med en försöksperiod, medan den vid testet är etablerad av en liten lön och på "posttest" -tiden - stor,
3. guide ökar lön till de bästa medarbetarna,
4. etc.

Lagen kräver ...

I samtliga fall, innan du ändrar lönen, måste du noggrant läsa Art. Konst. 57, 72, 22, 132 i Ryska federationens arbetskod:

Obligatoriskt för inkludering i anställningsavtalet är följande villkor:

ersättningvillkor (inklusive storleken på tullsatsen eller lönen (officiell lön) av arbetstagaren, tilläggsavgift, tilläggsavgift och incitamentsbetalningar).

Förändringar i villkoren för det anställningsavtal som fastställs av parterna ... tillåts endast genom avtalets överenskommelse i anställningsavtalet, utom i de fall som föreskrivs i denna kod. Avtalet om ändringar av de termer specifika villkoren för arbetskraft utför skriftligen. "

Arbetsgivaren måste:

se till att medarbetarna är lika med att betala för arbetet med lika värde ... »

Lönen för varje anställd beror på dess kvalifikationer, komplexiteten i det utförda arbetet, antalet och kvaliteten på det förbrukade arbetet och den maximala storleken är inte begränsad.

Huruvida ingen diskriminering är förbjuden vid upprättandet och förändring av löneförhållandena "

Bara av två sidor

Således är "lönevillkor (inklusive storleken på tullsatsen eller lönen (lön) av en anställd, tilläggsavgift, tilläggsavgift och incitamentsbetalningar)" obligatoriska villkor för anställningskontraktet. För att ändra dem ensidigt är arbetsgivaren inte berättigad (artikel 72 i Ryska federationens arbetskod), inklusive oacceptabelt för att leda ledarskapet till den lilla och tilldelningen. Ensidigt arbetsgivare och öka lönen har inte rätt. Om arbetsgivaren vill ändra betalningens möjligheter, måste han erbjuda en anställd att underteckna ett avtal om att ändra arbetsavtalet som fastställs av parterna.

Arbetsvärdet

Det bör dock komma ihåg att om du registrerar dig i ett sådant avtal att lönen helt enkelt minskade eller helt enkelt ökade till en sådan summa, inte det faktum att ett sådant avtal kommer att vara lagligt.

Vid ändring av lönens storlek är det nödvändigt att ta hänsyn till bestämmelserna i konst. 22 och konst. 132 TK RF.

De där. Till exempel utförde kassör 10 officiella uppgifter som föreskrivs i sitt anställningsavtal och arbetsbeskrivningen. För detta fick han en lön på 10 tusen rubel.

Om du avslutar ett avtal om att lönen kommer att minska och bli 8 tusen rubel, kan ett sådant avtal inte erkännas som legitimt. Det kommer trots allt att bryta mot konst. 22 av Ryska federationens arbetskod på lika utbetalning för arbetet med lika värde. Se, antalet uppgifter har inte förändrats, samma 10 arbetsuppgifter som tidigare. Det betyder att arbetskraften är samma "värde", har arbetstagarens kvalifikationer inte förändrats (artikel 132 i Ryska federationens arbetskod). Först innan arbetstagaren fick 10 tusen för detta arbete. Rubles, och nu för honom, 8 tusen rubel. De där. Konst. 22 kränktes.

Och hur ska det bli gjort för att lyckas? Det var nödvändigt med överenskommelse om avtalet att skriva att antalet anställningsuppgifter minskade (värde, kvantitet och kvalitet på arbetskvaliteten då minskar), varvid lönen minskar. Eller minskade uppgifter och arbetstid etablerad ofullständig.

Om du ökar lönen av Kinder Guide (inte på grund av inflationen eller förbättrar arbetstagarens färdigheter), ska den behandlas på samma sätt. Att skriva i avtalet till det avtal som arbetstagaren blir mer uppdrag (värde, kvantitet och kvalitet på arbetskraften ökar då) och lönen ökar. Om du bara ökar lönen, utan att öka medarbetarens ansvarsområde, kommer frågan att stå: Vad betalades inte innan, en gång för samma arbete betalades mindre? Och om med en sådan fråga kommer arbetstagaren att överklaga till domstolen eller sibiplaniteten? Arbetsgivare är ingenting, så det borde vara lite flit i bagaget.

Ocland tillväxt efter testning

När det gäller arbetstagare som framgångsrikt har passerat testet, då är det också möjligt att förbättra lönen också. När allt kommer omkring, enligt anställningskontraktet och arbetsinstruktionen, fortsätter en arbetstagare att utföra samma mängd av samma kvalitet. Om parterna är önskade kan testarbetaren och arbetsgivaren teckna ett avtal mot det anställningsavtal som flera nya uppgifter är anställda med arbetstagaren och dess löneökningar. Vissa arbetsgivare använder också alternativet: För tidpunkten för testningen tar arbetstagaren på deltid och efter den framgångsrika passagen av testet efter parternas överenskommelse börjar arbetstagaren arbeta under full arbetstid. Följaktligen ökar lönen i proportion. I det här fallet ökar arbetskraften.

Öka lönen vald

I vissa företag ökar lönerna sina utvalda för det faktum att de är släktingar till regissören eller arbetet. Samtidigt är följande plan tillåten. Det finns två kassörer i två couss-företag. De har samma ansvarsområden enligt anställningskontraktet och de officiella instruktionerna, samma arbetstid, samma namn enligt ett personalplan. De. Enligt dokumentationen uppfyller de samma arbete. För att öka lönen för endast en av dem kommer därför att vara olagliga. Du måste höja båda. Om det fortfarande finns ett behov av att allokera en av dem är det värt att lägga till eller ändra listan över sina uppgifter jämfört med en annan anställd och byta namn på positionen (det är oacceptabelt att olika arbetsuppsättningar är i samma namn).

Glöm inte att bekanta en anställd under undertecknande med ändringar som gjorts i arbetsbeskrivningen och återspegla reformer i personalplanen.

LLC "Consulting Company" Strategi "

Lön är mängden pengar ersättning, som ursprungligen erbjuds den anställde när den tar emot en position och är nödvändig för att beräkna det slutliga beloppet. Lönen är fastställd i sysselsättningsavtalet för en ny anställd, liksom i ordern när tillträde till arbete. Denna indikator är grunden för vidare räkning av andra indikatorer.

Lönen är värdet av den pengar ersättning som arbetstagaren utfärdas "på händerna" efter att ha tagit hänsyn till alla lokaler och håll. Vid beräkning av lönen används beloppet av lönen. Olika bonusar läggs till det, till exempel för gott fruktbart arbete (dessa betalningar är variabler, eftersom de kan vara, och kanske inte, beroende på de uppnådda resultaten som upprättats av organisationen själv). Olika tilläggsavgifter för arbete på kvällen, natt, på semester och helger; Ersättning, till exempel "för skada" i produktionen. Emellertid kan arbetsgivaren själv betala extra för lång service, som kombinerar flera inlägg, frekventa affärsresor. Dessutom finns det norra och distriktskoefficienter, för de arbetare som arbetar i extrema norr och lika stora områden. Å andra sidan subtraheras NDFL från sparbeloppet, olika avdrag för skador på egendom och mer.

Skillnader i lön och lön

Vad är skillnaden mellan lönelön? Den viktigaste skillnaden mellan dem är räkningen med en indikator på grundval av den andra. Det vill säga det finns en grundlön för varje enskild position enligt ett bemanningsschema, och lönen beräknas, baserat på denna indikator och alla utsläppsrätter samt avdrag som regleras enligt lag i Ryssland.

Lönbeloppet är omedelbart fastställd i dokumenten så snart en person är ordnad att arbeta, beräknas lönen efter arbetsmånaden i organisationen (eller annan, tidigare överenskommen period) eller vid uppsägning.

Mängden lön är fast och återspeglas i organisationens personal. Lön beräknas utifrån lönbeloppet. Å andra sidan påverkar lönen inte storleken på lönen.

Således är både lön en avgift för arbetskraft. Men lön är värdet konstant och fixat, och lön är en variabel och beror på många faktorer: kvalifikationer, arbetslivserfarenhet, arbetsförhållanden, arbetskvalitet och så vidare. Ibland sammanfaller lönebeloppet och mängden löner, men i de flesta fall är lönen endast en del av lönen (ibland ½ av löner och ännu mindre).