En ansatt er forsvunnet – hva skal jeg gjøre? Langt fravær: oppsigelsesvansker Hvordan gjøre alle nødvendige betalinger

Den russiske føderasjonens arbeidslovgivning gir arbeidsgiveren en rekke verktøy for å regulere forholdet til ansatte. En av dem er anvendelse av en disiplinærsanksjon – oppsigelse – for brudd på arbeidsdisiplinen, nemlig fravær. Anvendelsen av denne sanksjonen mot en ansatt krever imidlertid overholdelse av prosedyreordren og lovligheten av begrunnelsen.

Vi forstår alle at oppsigelse "under artikkel" ikke er den mest humane metoden.

Men hvis en ansatt systematisk bryter interne arbeidsbestemmelser, hopper han over arbeidet. Og alle mulige løsninger, som oppsigelse eller, hjelper ikke lenger.

Da er det kun 1 mulighet - å si opp arbeidstaker på grunn av fravær. I dag vil vi fortelle deg hvordan du gjør dette riktig og lovlig.

Hva er skulking?

Viktig! Vær oppmerksom på at:

Hver sak er unik og individuell.
En grundig studie av problemstillingen garanterer ikke alltid et positivt resultat. Det avhenger av mange faktorer.

For å få de mest detaljerte rådene om problemet ditt, trenger du bare å velge et av alternativene som tilbys:

Noen ganger tolker en arbeidsgiver eller arbeidstaker begrepet «fravær» på sin egen måte. For noen er det unnlatelse av å møte på jobb uten forvarsel, for andre er det å være forsinket, og noen mener at fravær er en avvisning av å gjøre utenomfaglig arbeid. For å løse tvister må du studere hva loven sier. Den juridiske definisjonen av skulking er gitt i art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Fravær regnes som fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i hele arbeidsdagen (vakt), uavhengig av varigheten, samt fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i mer enn fire timer i strekk i løpet av arbeidsdagen (vakt). ).

For å kvalifisere fravær må følgende betingelser være oppfylt:

fravær i 4 eller flere timer;
urettferdig årsak;
lovbruddet er en måned gammel.

Derfor, før du sier opp en ansatt på grunn av fravær, er det nødvendig å fastslå at han faktisk var fraværende fra arbeidsplassen, riktig bestemme perioden for fraværet hans og årsaken til at arbeidstakeren ikke kom på jobb eller forlot arbeidsplassen før slutten av arbeidsplassen. skifte.

Hva er fravær fra jobb?

Prosedyren for oppsigelse ved fravær regulerer klart vilkåret – fravær fra jobb. Men hva regnes som en arbeidsplass? Et kontor, bedriftsområde eller en stol som en ansatt sitter på mens han jobber?

I denne saken bør du først studere stillingsbeskrivelsen og arbeidsavtalen med den ansatte, samt tariffavtalen, hvis noen. I tillegg kan andre lokale lover (pålegg, instrukser, forskrifter) brukes som definerer "arbeidsplassen" for en bestemt ansatt.

For eksempel kan en instruks eller ordre til en arbeider indikere at hans arbeidsplass er et bestemt maskin- eller verkstednummer. Fravær vil i dette tilfellet regnes som tiden den ansatte tilbrakte utenfor verkstedet eller ved maskinen.

Hvis det ikke er noe klart begrep om hva som anses som en arbeidsplass i lokale lover eller arbeidsavtaler, må du bli veiledet av art. 209 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som definerer at en arbeidsplass er et territorium der en ansatt må ankomme for å utføre tildelte funksjoner. Det vil si hele territoriet til selskapet.

Tid borte fra jobb

Loven gir en arbeidsgiver rett til å si opp en arbeidstaker på grunn av fravær dersom arbeidstakeren har vært fraværende i 4 timer eller mer. Det betyr at, Dersom det registreres et fravær på nøyaktig 4 timer eller mindre, kan du ikke få sparken på grunn av fravær. Ja, andre disiplinære tiltak kan iverksettes, for eksempel en irettesettelse, men ikke oppsigelse. Ved å ha informasjon om hvordan man kan si opp en person for fravær, benytter ansatte seg noen ganger av denne firetimersperioden, som ikke tillater at fravær anses som fravær.

Hvordan beregnes tid borte fra jobb riktig?

Videre inkluderer fraværsperioden ikke lunsjpausen. Årsak – Art. 108 i den russiske føderasjonens arbeidskode, unntatt varigheten av pausen fra arbeidstiden. Derfor, hvis for eksempel en ansatt kom på jobb kl. 14.20, men skulle gjøre det kl. 10.00, mens pausen var satt fra kl. 13.00 til 14.00, vil denne handlingen ikke bli ansett som fravær, siden den ansatte var fraværende kun 3 timer og 20 minutter.

Den russiske føderasjonens arbeidskode lar deg ta hensyn til og oppsummere alle perioder da den ansatte ikke var på stedet, men bare innen ett skift eller dag, avhengig av den etablerte timeplanen. Det vil si at fraværsperioder ikke kan summeres over flere dager eller vakter.

1 time om morgenen;
1 time 10 minutter etter lunsj;
2 timer ved slutten av skiftet.

Totalt vil 4 timer og 10 minutter gå glipp av hele dagen. Dette kan kvalifiseres som skulking, underlagt andre prosedyrekrav.

Gyldige grunner til fravær

Lovgiveren for gjeldende 2019 definerer ikke i noen artikkel i arbeidsloven hva som er gyldige årsaker til fravær. Det antas at dette faktum må fastslås innenfor rammen av saksbehandlingen, det vil si separat i hver enkelt sak. I praksis er en gyldig grunn en som ikke oppsto etter den ansattes vilje.

Det vil si at de anerkjenner som respektfulle:

ansattes sykdom;
sykdom (død) av en nær slektning;
nødsituasjoner;
trafikkulykker eller hendelser;
bolig- og fellesulykker;
annen.

Selvsagt skal gyldige fraværsgrunner dokumenteres eller på annen måte bekreftes, for eksempel ved vitneforklaring. Dokumenter skal attesteres i henhold til den generelle prosedyren. Få for eksempel legeerklæring, kopi av ulykkesrapporten.

Loven anser heller ikke fravær av en ansatt med samtykke fra leder som fravær. Det vil si at hvis en ansatt "ba om fri", så er ikke dette fravær. Men, som med andre grunner, må det faktum at ledelsens tillatelse er bevist.

Muntlig tillatelse alene er ikke nok, for det vil være umulig å bevise det. I praksis kan arbeidsgiveren dra nytte av dette «smutthullet». Derfor er det viktig å vite hva som er fravær uten god grunn, fravær fra arbeidsplassen selv med tillatelse fra leder, dersom det ikke foreligger skriftlig bekreftelse på tillatelse.

Trinnvis prosedyre for oppsigelse på grunn av fravær

De trinnvise instruksjonene for oppsigelse for fravær gir følgende prosedyre for å gå gjennom alle stadier: fra å begå et lovbrudd - fravær - til den endelige oppføringen i arbeidsboken.

Det er viktig å overholde alle prosedyreformaliteter for å unngå rettssaker. Tross alt, hvis prosedyren for handlinger og papirarbeid brytes, kan oppsigelsen bli erklært ulovlig i retten, arbeidstakeren kan bli gjeninnsatt i sin stilling, og arbeidsgiveren kan bli pålagt å betale erstatning.

Så prosedyren for hvordan du skal sparke en ansatt på riktig måte for fravær:

Dokumenter fraværet. Dette kan gjøres ved å logge den ansattes fravær. Akten er utarbeidet i nærvær av vitner (2-3 personer). Det er også tillatt dersom nærmeste leder avgir rapport om begått lovbrudd til sine underordnede overordnede myndigheter.
. Et forklarende notat må kun utarbeides skriftlig. Verbal forklaring er ikke egnet. Varighet – 2 dager.
Basert på resultatene avsluttes enten den offisielle undersøkelsen eller det utarbeides en rapport. Også, hvis det ikke er noen forklaring fra den ansatte innen 2 dager, utarbeides en tilsvarende (artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Det fattes vedtak om å ilegge straff. Retten til å si opp for fravær er ikke en plikt, det vil si at arbeidsgiver ikke kan si opp arbeidstakeren, men anvende en annen type straff.
En oppsigelsesordre er under utarbeidelse.
Gjør den ansatte kjent med bestillingen.
Registrer oppsigelsen din ved å skrive inn i arbeidsboken din.

Nyanser av handling under lange fravær

Situasjonen når det er en lang tur fortjener spesiell oppmerksomhet. Når du sier opp noen for langt fravær, er trinnvise instruksjoner nesten de samme som for normal oppsigelse, det vil si at det er avvik:

Registrer fravær: kompiler, skriv inn data.
Tegn opp behovet for å møte opp og gi forklaringer.
Send melding til den ansatte på kjent postadresse.
Etter å ha mottatt melding om levering, vent 2 dager + perioden som kreves for levering av korrespondanse.
Dersom det ikke er gitt forklaringer og bekreftelse på mottak av meldingen, utarbeide en rapport.
Iverksette tiltak for å fastslå årsakene til fraværet dersom melding ikke er mottatt. Dette stadiet er ikke obligatorisk, men anbefales for å unngå problemer i en eventuell rettssak senere. Du kan ringe ansattes slektninger og få deres vitnesbyrd.
Skriv ned aktivitetene som er utført, noter informasjonen som er mottatt. Valgfri.
Design .
Lag en rapport om umuligheten av å gjøre den ansatte kjent med bestillingen.
Legg inn informasjon i arbeidsboka.
Gjør betalingsberegninger.
Send melding til den ansatte om behov for å skaffe arbeidsbok.

På grunn av det faktum at loven fastsetter en periode for disiplinærstraff på 1 måned, er det nødvendig å utføre alle handlinger så raskt som mulig. Med tanke på at brev returneres til avsender etter en måneds oppbevaring, anbefaler vi å sende et telegram som ber om avklaring.

Det vil også være rimelig å utarbeide daglige rapporter om arbeidstakers fravær i hele fraværsperioden, eller registrere dette på annen tilgjengelig måte, for eksempel ved å notere i ankomst- og avgangsloggen, for å følge prosedyren. for oppsigelse på grunn av fravær uten saklig grunn.

Utarbeidelse av saksbehandlingspapirer

Det første dokumentet som må utarbeides er bekreftelse på fravær. Det vanligste alternativet er å utarbeide en rapport, men en rapport kan også brukes, basert på resultatene som det åpnes for en offisiell undersøkelse. Etter å ha bedt om et forklarende notat, må du vente to virkedager. Umiddelbart på fraværsdagen er det umulig å gi et oppsigelsespålegg for fraværsprøve og si opp arbeidsavtalen.

Som ledd i undersøkelsen kan det treffes vedtak om oppsigelse på grunn av fravær uten saklig grunn dersom arbeidstaker nekter å gi en forklaring på hvorfor han var fraværende. Eller han bekreftet ikke den dokumenterte årsaken, selv om han anser den som gyldig. Det bør lages en lov om dette.

dato for oppsigelse

Hvis det er oppsigelse på grunn av fravær, hvilken dag skal oppsigelsen skje? Ikke et lett spørsmål. For å ta en avgjørelse må du være veiledet av Art. 84.1 Den russiske føderasjonens arbeidskode. I henhold til innholdet er den ansattes siste arbeidsdag datoen for oppsigelsen, hvis det av andre grunner ikke er tildelt ham. Ved fravær var siste arbeidsdag dagen før fraværsdagen, med mindre det er bekreftet saklig grunn.

Dersom fraværet var en engangshendelse og arbeidstakeren i ettertid møtte og avga forklaringer som ble ansett som en uforsvarlig grunn, vil derfor oppsigelsesdatoen og pålegget om oppsigelse på grunn av fravær tilsvare dagen forklaringen ble mottatt. dersom fraværet er av langvarig karakter, arbeidstakerens daglige fravær bekreftes av rapporter og timelister, og det ikke er mottatt forklaringer, tillates oppsigelse siste virkedag. Oppsigelse datert på dagen for utarbeidelse av sluttakt om manglende forklaring vil imidlertid ikke være et brudd.

Registrering av arbeidsbok

Å legge inn data i arbeidsboken er den siste fasen av oppsigelsen. Hvis du ikke vet eller ikke er sikker på hvilken artikkel man får sparken for fravær, er oppsigelse for fravær regulert av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Informasjon legges inn i den ansattes arbeidsbok basert på bestillingen. Registreringsdataene for selve bestillingen er skrevet i kolonnen "Navn og dato for dokumentet." Eksempel på oppføring i arbeidsjournalen om oppsigelse på grunn av fravær:

Først angis nummeret på serieoppføringen; fristen er ikke oversett. Deretter spesifiseres datoen for å legge inn informasjonen, som må falle sammen med datoen for oppsigelse og utstedelse av ordren. Deretter er ansettelsesrekordet for oppsigelse for fravær angitt med ord (). Deretter påføres underskrift og tittel på stillingen til ansvarlig person. Posten er sertifisert av selskapets segl.

Noen ganger kan en arbeidsgiver si opp en kontrakt og sparke ikke på grunn av fravær, men hvis arbeidstakeren er anerkjent som død eller savnet. For å gjøre dette, er det nødvendig å ha en rettsavgjørelse (her i detalj om) som bekrefter dette faktum. Arbeidsgiver kan selv sette i gang prosessen, eller en annen interessent, for eksempel en pårørende, vil fremme krav.

Oppføringen i arbeidsboken vil se slik ut:

Spesielle tilfeller av oppsigelse på grunn av fravær

Ikke ethvert fravær fra jobb regnes som fravær, selv om det har nesten alle tegn. Det vil for eksempel ikke regnes som fravær dersom arbeidstaker ikke ønsker å gå på jobb på en arbeidsfri dag. Det er imidlertid unntak fra denne regelen, det samme som ved tilbakekalling fra ferie. Det er akseptabelt å ha ansatte til å jobbe på fridager hvis dette er nødvendig for å komme seg etter ulykker eller nødsituasjoner.

Oppsigelse og sykemelding

Det er uakseptabelt å si opp noen hvis en ansatt er syk. Dersom en ansatt raskt ble sagt opp på grunn av fravær, og han tok med seg sykemelding i form av en forklaring på årsaken, må en slik ansatt gjeninnsettes i sin stilling, siden oppsigelsen er ulovlig. Men hvis det er konstatert at det er skjult sykdom og tilstedeværelsen av sykefravær, kan retten under rettssaken side med arbeidsgiveren, vurderer at arbeidstakeren misbruker sine rettigheter og krenker arbeidsgiverens rettigheter (Resolusjon av Den russiske føderasjonens høyesterett).

I søksmålene sine forklarer innbyggerne situasjonen på denne måten: «Jeg ble sparket på grunn av fravær mens jeg var sykemeldt.» Det fremlegges arbeidsuførhetsattest som bevis. Dette er ikke nok, det er nødvendig å bevise at arbeidsgiveren fikk melding om at arbeidstakeren var syk. Dessuten kan en borger bli nektet et krav hvis han nekter å gi en forklaring. Selvfølgelig, hvis han kunne gjøre det av objektive grunner.

Kan en gravid kvinne få sparken på grunn av fravær?

Arbeidsgivere ønsker ofte å si opp en kvinne i en stilling. Spesielt hvis hun begår uredelig oppførsel. Spørsmålet er imidlertid: "Hvordan sparke en gravid kvinne for fravær?" - har et enkelt svar: "Ingen måte."

Arbeidsloven forbyr direkte ethvert grunnlag for å si opp en avtale med en gravid kvinne på initiativ fra arbeidsgiveren, bortsett fra fullstendig avvikling av organisasjonen (artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Kan en gravid kvinne få sparken i henhold til denne artikkelen hvis hun har begått et lovbrudd? Ja, men bare på grunnlag av art. 336 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som regulerer anvendelsen av sanksjoner for ansatte ved utdanningsinstitusjoner.

Advokat ved Rettsforsvarsnemnda. Spesialisert seg på behandling av saker knyttet til arbeidskonflikter. Forsvar i retten, utarbeidelse av krav og andre reguleringsdokumenter til reguleringsmyndigheter.

For å si opp en arbeidsavtale med en ansatt kreves det begrunnelse, en liste over disse er gitt i lovverket. Den er fullstendig og er ikke gjenstand for ytterligere tolkning.

Men noen ganger forsømmer arbeidsgivere loven og sparker en ansatt bare etter eget ønske, uten forvarsel. Hva du skal gjøre i denne situasjonen:

Typer oppsigelse

Alle oppsigelsesgrunner spesifisert i arbeidsloven kan deles inn i tre typer:

på initiativ fra den ansatte;
på initiativ fra arbeidsgiveren;
av grunner uavhengig av partenes vilje.

Før du går til å anke oppsigelse uten forvarsel, må du derfor finne ut om arbeidsgiveren hadde rett til å gjøre det.

Dersom oppsigelse skjer av grunner utover partenes ønsker, er det i de fleste tilfeller ikke nødvendig å advare den ansatte. Dette inkluderer:

oppsigelse på grunn av utløpet av arbeidskontrakten;
ta en passende rettsavgjørelse;
fratakelse av en ansatt spesielle tillatelser og rettigheter;
den ansattes helsetilstand tillater ham ikke å innta denne stillingen.

Ved oppsigelse etter initiativ fra arbeidsgiver er det ikke nødvendig å varsle når arbeidstaker blir sagt opp for en engangs grov eller gjentatt gjentatt tjenesteforseelse.

Dette er hovedlisten over grunnlag for oppsigelse uten varsel.

Men noen ganger tillater arbeidsgivere seg å sparke en ansatt uten lovlig grunnlag:

redusere uten å utføre riktig prosedyre;
avskjedige på grunn av fravær uten å gjennomføre en undersøkelse;
si opp mens arbeidstaker er sykemeldt mv.

I alle disse tilfellene bryter foretakets leder loven og handlingene hans kan påklages.

Hva gjør du hvis oppsigelse er ulovlig

Når oppsigelse er ulovlig, har arbeidstakeren ikke annet valg enn å søke hjelp fra relevante myndigheter.

Først av alt bør søknaden skrives til arbeidstilsynet, det vil foreta en undersøkelse og kan gi en ordre om å gjeninnsette arbeidstakeren til sin stilling.

Hvordan skal en ansatt som står overfor oppsigelsen oppføre seg?

Det er ikke nødvendig å bevise overfor arbeidsgiveren at han tar feil, og viktigst av alt, det er ikke nødvendig å påpeke grove feil. Du må rolig hente forfalte betalinger og arbeidsbok. Og så gå til Statens skattetilsyn eller påtalemyndigheten, eller til og med gå til retten. Hovedsaken er å ikke signere andre dokumenter enn oppsigelsespålegget, spesielt i ettertid..

Husk at det faktum at arbeidstakeren mottok en arbeidsbok og skrev under på den, gjør ikke oppsigelsen hans lovlig. Han trenger ikke engang å be om kopier av dokumentene som fungerte som grunnlag for oppsigelse. Kontrollørene vil selv kontrollere alt under etterforskningen, og dersom minst ett dokument er feil utfylt, vil den ansatte bli gjeninnsatt på jobb.

Sanksjoner for ulovlig oppsigelse

Ulovlig oppsigelse av en ansatt truer arbeidsgiveren med følgende konsekvenser:

den ansatte gjeninnsettes i sin stilling;
den ansatte får utbetalt hele gjennomsnittslønnen for tvungen driftsstans;
den ansatte er betalt moralsk kompensasjon;
en administrativ bot pålegges arbeidsgiver.

Pengemessig kan det påløpe en ganske stor sum, spesielt med tanke på at arbeidstakeren har tre måneder på seg til å klage på ulovlig oppsigelse. Dette betyr at han kan begynne å anke arbeidsgivers handlinger ved utgangen av den tredje måneden. Og vinner han saken, blir disse tre månedene automatisk tvunget nedetid og er gjenstand for betaling, ikke bare i størrelsen på gjennomsnittslønnen, men også ved gjentatt oppsigelse, kompensasjon for ikke tatt ferie.

Oppsigelsesprosedyren kan skje av tre grunner: administrasjonens initiativ eller forhold utenfor kontraktspartenes kontroll. Arbeidslovgivningen regulerer hver type betaling fra tjenestestedet. Overholdelse av de etablerte reglene er obligatorisk for begge parter, ellers oppstår det kontroversielle situasjoner som krever domstolsprøving.

Spørsmålet om hvordan du kan si opp en ansatt uten hans ønske og overholde loven krever spesiell vurdering. I hver slik situasjon er det en konflikt mellom partene, så det kreves maksimal leseferdighet fra et juridisk synspunkt.

Begrunnelse for oppsigelse etter ordre fra ledelsen

Oppsigelse av arbeidsforhold etter administrasjonens vilje er i de aller fleste tilfeller forbundet med brudd på arbeidsbestemmelser eller lokale forskrifter for bedriften, inkonsekvens med stillingen og andre brudd.

I henhold til artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode er årsakene til oppsigelse av kontrakten fastsatt ved lov, som gjør det mulig å bosette den ansatte uten å ta hensyn til hans interesser.

Listen er ikke lukket, det vil si at den kan utvides i en spesifikk situasjon. Samtidig vil ledelsen bli pålagt å fremlegge dokumentasjon på sin stilling dersom saken kommer til tilsyns- eller rettsmyndigheter.

Hovedlisten over årsaker til oppsigelse etter administrasjonens vilje sørger for følgende situasjoner:

lukking eller . Når ansatt av en individuell gründer, er muligheten for slik oppsigelse den offisielle avslutningen av arbeidsgiverens aktiviteter;
antall ansatte oppstår eller reduseres. Begge prosedyrene må utføres i samsvar med etablerte regler og uten prosedyremessige uregelmessigheter;
arbeideren gjennomgikk ikke ny sertifisering og var ikke i stand til å bevise sin faglige egnethet for sin stilling;
i nærvær av offisielle straffer og disiplinære tiltak. Straffeperioden regnes for den årlige perioden fra ileggelsen av den første og etterfølgende straff. Som regel brukes oppsigelse i henhold til den aktuelle artikkelen som en siste utvei, etter flere offisielle forseelser;
ved ett enkelt brudd på reglene, som medførte alvorlige konsekvenser og påførte eieren betydelig materiell skade. Oppsigelse som straffereaksjon kommer til anvendelse dersom gjerningspersonene som følge av ulovlige handlinger i arbeidstiden har fått fysisk helseskade eller medførte andre ansattes død. For det første mister innbyggere som grovt bryter sikkerhetsforskriftene jobben;
engangsfravær eller fravær fra stilling i mer enn et halvt skift uten saklig grunn. Gyldige årsaker inkluderer bevist manglende evne til å varsle om pågående nødsituasjoner og fremskaffelse av sertifikater og bevis på den ansattes uskyld;
registrert drukkenskap eller annen upassende oppførsel i arbeidstiden;
når tyveri av bedriften eller andre arbeidstakere er bevist i retten eller etter en administrativ undersøkelse. Inntil slutten av de prosedyremessige handlingene har ikke administrasjonen rett til å si opp en ansatt i henhold til den relevante artikkelen;
avsløring av statshemmeligheter eller intern hemmelig informasjon, inkludert om andre ansattes profesjonelle aktiviteter;
ved åpning av straffesak mot personer som bærer økonomisk ansvar og har inngått en tilsvarende personlig avtale eller signert tariffavtale;
bruk av teknisk utstyr eller kjøretøy til bedriften til personlige formål uten samtykke fra ledelsen;
fratakelse av tillit når en ansatt knyttet til materielle eiendeler er fanget i en uærlig holdning til regnskap eller bevisst søker egoistiske mål;
oppdagelse av at falsk informasjon om personlig informasjon, utdanning eller profesjonelle sertifiseringer ble gitt under ansettelse.

Listen over skyldige handlinger indikerer hovedkarakteristikkene ved en konfliktsituasjon. Spørsmålet om hvordan du kan si opp en ansatt uten hans ønske i henhold til loven, gir først og fremst de presenterte grunnene. I de aller fleste tilfeller kan ledelsens urimelige ønske om å skille seg av med en ansatt uten åpenbar grunn utfordres i retten og gjeninnføres på samme sted.

I forhold til ledelsen av en virksomhet er det ytterligere grunner til å avslutte arbeidsforhold uten hensyn til personlig initiativ.

Disse inkluderer følgende årsaker:

en uautorisert og rent personlig avgjørelse som førte til betydelig materiell skade;
eierskifte, når ny eier igjen utgjør bemanningstabellen;
enkeltstående grovt brudd på myndighetsbestemmelser og myndighetsplikter.

Ytterligere vilkår for tvangsoppsigelse er også etablert for ansatte i føderale og regionale organisasjoner og tjenestemenn. Dette inkluderer levering av uriktige inntektserklæringer til skattekontoret, manglende overholdelse av etikken til en embetsmann i forhold til borgere som søkte, tilstedeværelsen av utenlandske eiendeler og misbruk av myndighet.

Loven etablerer en liste over dokumenter som utstedes til den oppsagte på hans anmodning:

en kopi av arbeidsavtalen inngått under ansettelse;
administrativ ordre om å avslutte samarbeidet;
et sertifikat for overføringer gjort til fond under ansettelse;
attest for ansettelsesperiode, som angir første og siste arbeidsdag.

Selve årsaken, sammen med den tilsvarende artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode, er angitt i arbeidsboken til den tidligere ansatte.

Overholdelse av reglene fra arbeidsgivers side

Juridiske begrunnelser for å nekte videre samarbeid med en borger vil bli fullt ut respektert ved gjennomføring følgende obligatoriske betingelser:

tilstedeværelse av en indikasjon på situasjonen i den russiske føderasjonens arbeidskode;
konsekvent gjennomføring av hele oppsigelsesprosessen, fravær av brudd på regelverket og prosedyren for å varsle den ansatte.

Ved redusert bemanning skal arbeidstaker varsles to måneder før foreslått arrangement, noe som gir ham mulighet til å finne nytt tjenestested. Ved konflikter, når det er unndragelse av kjennskap til bestillingen, sendes dokumentet til bostedet med rekommandert post. Det er mulig å utarbeide en rapport om den ansattes avslag på å gjøre seg kjent med vedtaket; dokumentet er signert av vitner og representanter for administrasjonen.

Hvis oppsigelsen av arbeidet skjer etter administrasjonens vilje, når oppsigelsen skjer, kreves det en forklarende merknad. Den skyldige må gi en forklaring på sin mishandling innen to skift, hvoretter saken overføres til en fagforening eller arbeidskonfliktkommisjon.

Lovbryteren kan vurderes for en disiplinærforseelse etter godkjenning og positiv avgjørelse fra disse myndighetene. Det bør tas i betraktning at etter at det har gått en måned etter at overtredelsen ble begått og registrert, er det ikke mulig å avvise og tilskrive skyld.

Ved lovbrudd som fører til straffeforfølgelse eller administrativ påtale kan borgeren ikke avskjediges før vedtak fra relevante myndigheter. Men i denne situasjonen, relatert til svindel, forfalskning eller misbruk av offisiell stilling, blir den ansatte overført til et sted som ikke tillater ham å gjenta slike handlinger.

Berettigelse for oppsigelse etter beslutning fra ledelsen

Uenighet i avgjørelsen om å heve arbeidsavtalen kan påklages til arbeidskonflikttilsynet, tilsynsmyndigheten, det vil si påtalemyndigheten, eller ved å fremme et krav for retten. Før du går til retten, anbefales det å få en avgjørelse fra kommisjonen, som indikerer bruddet begått av arbeidsgiveren.

Hvis inspektørens avgjørelse ikke påvirket ledelsen, kan du kontakte påtalemyndigheten eller domstolen. Aktoratet setter i gang en etterforskning ved virksomheten for å fastslå lovligheten av begrunnelsen for å si opp en ansatt uten hans ønske. En positiv rettsavgjørelse for saksøker vil tillate ham å bli gjenopprettet til sin tapte stilling og motta erstatning for tvungent fravær og.

Hvordan sparke en ansatt uten hans samtykke

Når du må frigjøre en underordnet fra plikten til å samarbeide ikke på hans personlige initiativ, er han garantert en rekke ubehagelige følelser. Dersom arbeidsgivers beslutning skader selvfølelsen til den oppsagte, truer dette med skjulte klager som kan skade bedriften i fremtiden. Vil du ikke risikere å måtte saksøke lovligheten av oppsigelsen din i retten? Og ubehagelige anmeldelser om bedriften, spredt av de fornærmede, kan skade bildet.

Det er heller ikke lett for en arbeidsgiver å bestemme med sin makt for å radikalt endre en persons skjebne, spesielt hvis dette skjer for første gang. Men når oppsigelse ikke kan unngås, er det bedre å utføre det så riktig som mulig.

Evaluering av saueskinn og dressing

Enhver leder, før han peker på døren, må stille seg selv spørsmålet: er det mulig å unngå separasjon? Du må først vurdere årsakene som fikk deg til å ta en fatal beslutning og prøve å finne minimalt kostbare måter å løse dem på, slik at du kan unngå oppsigelse.

Regelmessige brudd på arbeidsdisiplin. Å komme for sent, forlate jobben tidlig, fremstå i en uakseptabel tilstand (for eksempel etter å ha drukket libations) irriterer naturlig nok arbeidsgiveren og påvirker kvaliteten på arbeidet negativt. Men selv Arbeidsloven anser ikke 1-2 slike fakta som en berettiget grunn for oppsigelse; for det første foreslås det å bruke andre tiltak for påvirkning. Unntaket er skulking, men selv ved denne grove overtredelsen er det ikke nødvendig å umiddelbart iverksette ekstreme tiltak. Kanskje det ville være mer effektivt å offentlig irettesette lovbryteren med en advarsel om fremtidige konsekvenser. Mest sannsynlig, etter en irettesettelse foran vitner, vil "frihetskandidaten" merke at arbeidsgiveren er klar over syndene sine og at han ikke har til hensikt å la dem gå. I dette tilfellet. Han kan godt "komme til fornuft" og vil ikke gå tapt som ansatt.
Posisjonsfeil. Hvis en ansatt ikke klarer å takle sitt ansvar, kan årsaken være manglende bevissthet eller praktisk erfaring. Du kan tilby praksisplass med en dyktig partner eller videregående opplæringskurs. Medarbeideren du utdannet vil være mer takknemlig og lojal «kadre» enn en anerkjent fagperson utenfra.
Personlige motiver. Når en ansatt "ikke passer inn i teamet" eller ikke kan komme overens med sine overordnede, er det ikke alltid hans feil. Oppsigelsen av en profesjonell av denne grunn (ordlyden "partenes avtale" vil dekke over det sanne motivet) kan kaste en skygge på lederen selv, "en tyrann som ikke verdsetter personell." Hvis du virkelig må bryte opp, er det bedre å faktisk nå den erklærte "avtalen", og gjøre det med respekt.

Ubetingede grunner

Det er omstendigheter når avskjed med en ansatt er virkelig nødvendig, og det er bedre å ikke utsette det. Uten å angre, pek på døren:

avsløre offisielle hemmeligheter og gradert informasjon;
noen som samtidig samarbeider med konkurrenter;
som kaster bort selskapets penger;
tillate grove krenkelser i arbeidet som kan skape problemer for lovbryteren selv og/eller de rundt ham.

Med beklagelse, men uten feil må vi si farvel:

med ansatte hvis arbeidsavtale av en eller annen grunn ikke kommer til å bli fornyet;
med forkortede;
med alle ansatte ved avvikling av selskapet.

VIKTIG! Når du avskjediger en ansatt for uakseptable handlinger, er det verdt å ta vare på moderat publisitet: dette vil tjene som en leksjon for andre ansatte og advare andre arbeidsgivere om upålitelig personell. I alle andre tilfeller er alternativet "fløyel" å foretrekke.

Feil under oppsigelse

Når øyeblikket kommer for en avgjørende samtale, ikke gjør psykologiske feil, som dessverre er ganske vanlig i organisasjoner under oppsigelse.

Feil 1. "Ikke meg"

For å unngå en smertefull scene ber lederen sekretæren eller en annen underordnet om å fortelle denne nyheten. Samtidig kan «budbringeren med dårlige nyheter» verken svare på spørsmål eller bevise at beslutningen faktisk ble tatt av ledelsen. Han tar bare slaget på seg selv, og mottar ufortjent negativitet. Som en siste utvei er deltakelsen av en personalansvarlig akseptabel, men likevel er oppsigelse, som ansettelse, lederens ansvar.

Feil 2. «Har du hørt alt? Han har fått sparken!

Noen ganger foretrekker arbeidsgivere å kunngjøre oppsigelse i nærvær av tredjeparter for å jevne ut følelsesutbruddet og få vitner. Dette setter den som blir sparket enda mer i en vanskelig stilling, og ydmyker ham foran fremmede. Det er riktig å gjennomføre alle ubehagelige samtaler en-til-en.

Feil 3. "To dager alene med smerte"

Det er bedre å ikke presentere vanskelige nyheter før helgen, og ødelegge det for den som får sparken; det er mer produktivt å gjøre det i begynnelsen av uken. Da vil den ansatte ha muligheten til umiddelbart å planlegge for fremtidig ansettelse, han kan begynne å handle umiddelbart, noe som lindrer stress.

Feil 4. "Langt forspill"

Du kan kort takke personen for samarbeidet, en liten unnskyldning er ikke forbudt, men du bør ikke "kutte halen i deler", og strekke prosedyren i mer enn 15-20 minutter. Den som blir oppsagt er spesielt irritert over de lange lovordene før kunngjøringen. At selskapet ikke lenger trenger ham.

«Kontaktløs» oppsigelse

I stedet for å sjokkere en ansatt med uventede nyheter, kan du skape en spesielt forutsagt situasjon som får den ansatte til å tenke på å slutte:

outplacement: tjenester for aktiv ansettelse av en ansatt selv før hans oppsigelse fra sin stilling (anbefalinger til andre arbeidsgivere, distribusjon av CV-en, etc.);
"silkelenker": en ansatt får en oppgave som er dømt til meningsløshet (etter en stund stenges det upassende prosjektet, og den ansatte finner seg forsiktig fjernet fra selskapets anliggender);
"anti-krypskyting": den oppsagte blir tilbudt en ny stilling, etter å ha sikret samtykke fra en annen arbeidsgiver, som angivelig vurderte den lovende arbeidstakeren;
isolasjon: den ansatte blir gradvis skjøvet bort fra det sosiale livet i selskapet, og han forstår selv at han har blitt "overflødig";
"rubelpisk": godtgjørelser fjernes, neste bonus betales ikke, den betalte arbeidsbelastningen reduseres eller den ubetalte arbeidsbelastningen økes - og mest sannsynlig vil den ansatte snart slutte;
sladder: hvis en person "tilfeldigvis" finner ut på forhånd at stillingen hans vil bli redusert i fremtiden, vil han ha muligheten til å se etter en ny jobb på forhånd, og han vil ikke bli stum av den uventede "friheten".

Den perfekte oppsigelsen

Forbered jorda: bruk en av metodene ovenfor.
På mandag eller tirsdag, inviter den ansatte til kontoret ditt og tilby deg å sette seg ned.
Vis respekt: i to eller tre setninger, fremhev de positive sidene ved den ansatte og feir suksessene hans. Ikke vær ordrik, ellers vil han avgjøre at oppsigelsen er urettferdig.
Fortell kort hvorfor selskapet ikke lenger vil gjøre forretninger med ham. Hvis mulig, ikke fokuser på den ansattes skyld, for i tilfelle av for eksempel permitteringer, er det praktisk talt ingen skyld. Hvis noen som virkelig er skyldig får sparken, så vet han allerede hvorfor og for hva (tross alt, du advarte ham på forhånd, se ovenfor). I stedet for «det er min egen feil», prøv å bruke «takk».
Gi muligheten til å svare på meldingen. Svar på spørsmål hvis noen dukker opp. Behandle et mulig følelsesutbrudd rolig. Lytt til anklager eller bønner og svar rolig når strømmen tørker opp: «Beklager, men avgjørelsen er allerede tatt.»
Etter en kort pause, uttrykk tillit til at den ansatte vil være i stand til å realisere seg selv under forhold som er mer egnet for ham: hans ferdigheter vil definitivt bli verdsatt i et annet selskap. Hvis det er hensiktsmessig, kan du legge til at den ansatte har "vokst ut av" rammene for denne organisasjonen, og oppsigelse for ham er en ny start for neste runde av karrieren.
Diskuter størrelsen på etterlønn og andre nyanser ved oppsigelse.
Til slutt, her er noen tips for å få en ny jobb. På nytt fremheve den ansattes styrker. Hvis det er en annen arbeidsgiver i tankene med en passende stilling, lov en god anbefaling.

Hele samtalen bør ikke ta mer enn 20 minutter.

For å oppsummere kan vi konkludere med at hvis arbeidsgiveren har tid til å vente og ikke vil si "Du får sparken" til ansiktet til den ansatte, kan du prøve å bruke kontaktløs oppsigelse, diskret skape en ubehagelig atmosfære for ham. Ellers må du samle motet, om nødvendig, og, med tanke på tipsene ovenfor, informere den ansatte om at han er ledig.

Hvis en ansatt bestemmer seg for å avslutte sitt arbeidsforhold med arbeidsgiveren, skriver han en tilsvarende uttalelse to uker før hans faktiske avgang (artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Datoen som er spesifisert i dette dokumentet er dagen for oppsigelse, der arbeidsgiveren er forpliktet til å gi arbeidstakeren sin arbeidsbok og foreta alle nødvendige betalinger (artikkel 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Alt beskrevet ovenfor er ganske åpenbart. Lovverket åpner imidlertid for en litt annen utvikling av arrangementer. Så hvis arbeidsboken ikke ble fylt ut på oppsigelsesdagen, og utbetalinger ikke ble utført og arbeidstakeren selv ikke insisterer på dette, så fortsetter faktisk arbeidsavtalen å være gyldig (del 6 av artikkel 80 i Labour). Kode for den russiske føderasjonen). I dette tilfellet må den ansatte skrive en erklæring om sitt samtykke til å fortsette å jobbe. Gjelder denne regelen dersom arbeidstakeren rett og slett ikke møter opp til organisasjonen på oppsigelsesdagen?

Advokater hevder at det å fokusere på ham i denne saken er svært farlig for arbeidsgiveren. For hver dag med forsinkelse i oppsigelsesprosedyren har arbeidstakeren rett til kompensasjon i størrelsesorden hans gjennomsnittlige daglige inntekt for hver dag.

Hva skal jeg gjøre hvis en ansatt bevisst ikke kommer til organisasjonen for å få arbeidsboken sin, prøver å tjene kompensasjon eller forhindre oppsigelse? For å kunne bevise sin sak i retten, må arbeidsgiver bare gjøre fem handlinger i tilfelle en ansatt ikke møter i selskapet på dagen for opphør av arbeidsavtalen:

For det første gi et pålegg om å si opp den ansatte i samsvar med den generelle prosedyren;
For det andre, legg merke til ordren om at det ikke er mulig å gjøre den ansatte kjent med innholdet på grunn av hans fravær fra arbeidsplassen på oppsigelsesdagen;
For det tredje, samme dag, overføre alle betalinger til ham til den ansattes bankkonto (lønnskort) eller registrere innskuddet deres i kassen i regnskapsdokumenter;
For det fjerde, skriv inn informasjon om oppsigelsen i arbeidsboken og den ansattes personlige kort;
For det femte, send et registrert brev til den ansattes bostedsadresse, tilgjengelig på hans personlige kort, med en melding om behovet for å hente arbeidsboken eller samtykke til å sende den per post.

Hvis alle de ovennevnte dokumentene er tilgjengelige, kan arbeidsgiveren være trygg på at søksmålet ansatt av den ansatte vil bli løst til fordel for organisasjonen. Detaljene i alle trinnene ovenfor er beskrevet i denne artikkelen.

Utstedelse av en arbeidsbok

En av hovedoppgavene til arbeidsgiveren er å overlevere arbeidsboken til arbeidstakeren direkte på dagen for oppsigelse av arbeidskontrakten (artikkel 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Til tross for alt hans ønske vil det ikke være mulig å oppfylle denne betingelsen hvis den ansatte ikke møter opp til organisasjonen på oppsigelsesdagen.

Mange arbeidere stiller også spørsmålet: "Hva skjer hvis jeg ikke møter opp for å hente lønnsslippen min på oppsigelsesdagen?" Tross alt kan årsakene til manglende opptreden være ganske gyldige.

I alle tilfellene, i fravær av en ansatt, utvikler hendelser seg i henhold til følgende scenario:

HR-avdelingsspesialister registrerer oppsigelse i arbeidsboken, og angir årsaken, begrunnelsen og den relevante artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode;
En lignende oppføring gjøres i den ansattes personlige kort (skjema T-2), som deretter overføres til lagring til arbeidsgivers arkiv;
Et rekommandert varselbrev sendes samme dag til den ansattes hjemmeadresse (finnes på den ansattes personlige kort) der den ansatte bes komme til bedriften og hente arbeidsboken eller skrive et skriftlig samtykke til send den på mail.

Mange personalarbeidere tviler på at brevet kan finne sin adressat på grunn av at den ansatte har endret bostedsadresse. Arbeidsgiver har imidlertid ikke noe ansvar for dette: Siden arbeidstakeren ikke varslet om skifte av bosted, anses adressen som er skrevet på det personlige kortet aktuell.

Ved sending av rekommandert brev vil arbeidsgiver ha i hånden et dokument fra postkontoret med leveringsdato. Fra dette øyeblikket er han fullstendig frigjort fra ansvar for utidig utstedelse av en arbeidsbok (artikkel 25 og 27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd).

Det er to tilfeller når arbeidsgiver er fritatt fra ansvaret for å utstede en arbeidsbok selv uten å sende varsel:

Hvis arbeidstakeren blir sagt opp på initiativ fra arbeidsgiveren på grunn av et grovt brudd på arbeidsdisiplin (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
Hvis den ansatte ble dømt og dommen trådte i kraft før datoen for oppsigelse (artikkel 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hvordan foreta alle nødvendige betalinger?

Russisk arbeidslovgivning inneholder ganske presise anbefalinger om hvordan man kan varsle en ansatt om behovet for å trekke tilbake arbeidsboken sin. Men det er praktisk talt ingen informasjon om hvordan du gjør alle nødvendige beregninger med den. Samtidig er forsinkede betalinger fulle av økonomisk ansvar for organisasjonen (artikkel 236 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Hvilke handlinger bør du ta?

Ansattes lønnskort. Gjennomføringen av lønnsprosjekter i de fleste russiske organisasjoner lar arbeidsgiveren betale den ansatte uten hans personlige og direkte tilstedeværelse. For å gjøre dette trenger han ganske enkelt å overføre alle betalinger til den ansatte til lønnskontoen hans i banken på oppsigelsesdagen. Datoen midlene ble kreditert vil bli lagret i databasen, noe som vil avlaste organiseringen av ansvar.
Sette inn midler. Situasjonen er noe mer komplisert ved utbetaling av lønn gjennom kassaapparat. På oppsigelsesdagen settes det påkrevde beløpet inn på kontoen i kassen, og den ansatte varsles om behovet for å motta betaling i et brev om arbeidsboken. I dette tilfellet er imidlertid ikke arbeidsgiveren fritatt for ansvar for rettidig utstedelse av midler: han vil fortsatt bli belastet med en bot i form av renter (artikkel 236 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hvis midlene ikke deponeres, må organisasjonen ikke betale en bot, men en mer imponerende kompensasjon for hver dag med forsinkelse i betalingen.

Avskjedspålegg ved manglende oppmøte

Hele prosessen med å avslutte et ansettelsesforhold med en ansatt, selv om han ikke dukket opp i selskapet på dagen for oppsigelse av arbeidsavtalen, begynner med utførelsen av en oppsigelsesordre.

Under hvilke forhold kan du trygt gi en avskjedsordre uten frykt for ubehagelige juridiske konsekvenser?

For det første har HR-avdelingen et oppsigelsesbrev skrevet av den ansatte selv, som angir en bestemt dato for opphør av arbeidsforholdet;
For det andre har arbeidsgiveren ingen informasjon om arbeidstakerens tilbaketrekking av søknaden;
For det tredje sendte ikke den ansatte inn en søknad om å fortsette å jobbe etter oppsigelsesdatoen (hvis det foreligger en slik søknad, jobber den ansatte i selskapet til en passende kandidat er funnet i hans sted).

Hvis alle tre vilkårene er oppfylt, utstedes en oppsigelsesordre på dagen for oppsigelse av arbeidsavtalen, uavhengig av om den ansatte kom til organisasjonen eller ikke.

På dette stadiet oppstår en ny vanskelighet: den ansatte blir introdusert for oppsigelsesordren personlig, hvoretter han signerer i en spesiell journal (artikkel 841 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Imidlertid er det ofte ikke mulig å få det av to grunner:

Arbeidstakeren nekter åpent å bekrefte sin kjennskap til teksten i oppsigelsesordren;
Arbeidstaker er fraværende fra arbeidsplassen på dagen for opphør av arbeidsavtalen.

Med denne utviklingen av arrangementer kan du dra nytte av en veldig praktisk antakelse om arbeidslovgivning - gjør en passende oppføring på oppsigelsesordren:

"Bestillingen kan ikke bringes til den ansattes oppmerksomhet på grunn av hans nektelse av å gjøre seg kjent med innholdet";
"Bestillingen kan ikke bringes til arbeidstakerens oppmerksomhet på grunn av hans fravær fra arbeidsplassen på dagen for opphør av arbeidsavtalen."

Det gjenstår bare å legge til at arbeidslovgivningen inneholder informasjon om hvem som nøyaktig skal lage en slik journal (leder eller inspektør for personaltjenesten), samt at vitner er pålagt å bekrefte den. Basert på dette vil det være riktig å gjøre følgende:

Hvis den ansatte nekter, gjør HR-inspektøren en oppføring i bestillingen og bekrefter den med underskrift av to vitner blant den ansattes kolleger;
Ved fravær av den oppsagte på arbeidsplassen kan både leder og personalansvarlig lage en journal, og deretter attestere den med sin personlige signatur.

Med slike utformingsmuligheter kan lovkravet anses oppfylt.

Dersom en arbeidstaker ikke møter opp på arbeidsplassen på oppsigelsesdagen, er ikke dette grunn for arbeidsgiver til å utsette oppsigelsesprosedyren. Hele prosessen må utføres på vanlig måte: en oppsigelsesordre utstedes med en tilsvarende oppføring, betalinger overføres til den ansattes konto, og det sendes en melding om behovet for å hente arbeidsboken.